UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A LIDERANÇA COMO FATOR DECISIVO NA DETERMINAÇÃO

DA EFICÁCIA NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO

Por: Patrícia Peixoto de Oliveira

Orientador

Prof. Jorge Vieira

Rio de Janeiro

2010

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A LIDERANÇA COMO FATOR DECISIVO NA DETERMINAÇÃO

DA EFICÁCIA NO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Pedagogia

Empresarial

Por: Patrícia Peixoto de Oliveira

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a todos que direta e indiretamente

contribuíram de alguma forma para a execução

desta pesquisa, em especial aos meus pais, irmãos

e amigos.

Agradeço, principalmente, a Deus, por sempre estar

presente durante a árdua jornada, de intensos

estudos e sacrifícios em prol da realização de meu

ideal.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho de pesquisa à minha amada e

querida família: meus pais, irmãos, sobrinhos e ao

meu namorado. Muito obrigada a todos pela força e incentivo, pois

vocês são muito especiais para mim e foram

alicerces fundamentais para a concretização do meu

sonho.

5

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo apresentar o papel fundamental que os

líderes representam na eficácia dos grupos e das organizações. A influência do

líder é assegurar o sucesso da sua equipe frente a um ambiente de

competição, pois o líder é o fio condutor do processo organizacional, ou seja,

seu papel é de promover valores, desenvolver e liderar boas equipes em prol

dos resultados almejados pela organização.

Palavras-chave: Liderança, Líder, Equipe, Organização, Motivação.

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METODOLOGIA

Para atingir os objetivos deste presente trabalho a metodologia utilizada

foi à pesquisa bibliográfica em livros, artigos e internet. Que teve como

finalidade identificar o conceito de liderança e estilos, os principais fatores que

contribuem para a sua eficácia e a importância da liderança na motivação dos

colaboradores.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Conceito de Liderança 09

CAPÍTULO II - Motivação – o líder como principal motivador nas equipes 26

CAPÍTULO III – O líder e o trabalho em equipe 39

CONCLUSÃO 48

BIBLIOGRAFIA 49

ÍNDICE 53

FOLHA DE AVALIAÇÃO 54

8

INTRODUÇÃO

A alta velocidade da competitividade empresarial tem provocado

mudanças profundas nas organizações, portanto, a elevação econômica e

tecnológica no mundo dos negócios exige cada vez mais um melhor

gerenciamento aquele que seja capaz de criar processos e fazê-los funcionar,

ou seja, que permitam uma garantia de resultados e soluções para os

problemas existentes com eficiência e rapidez.

As organizações dependem diretamente de seus colaboradores para

produzir e afirmam que as pessoas são fonte da vantagem competitiva, no

entanto, o comportamento dos mesmos é fator decisivo para enriquecer o

ambiente de trabalho.

Nesta perspectiva, o líder desempenha um papel chave no âmbito

empresarial, devido ao papel que representa na eficácia dos grupos e da

organização. Tem o papel de mediador e facilitador de seus seguidores, faz o

diagnóstico dos diferentes fatores que motivam as equipes no sentido de

contribuir para o desenvolvimento e sustentabilidade das organizações.

O primeiro capítulo aborda o que é liderança, quem é líder, os estilos

de liderança e os fatores que favorece a eficácia da liderança.

A seguir, no segundo capítulo foram apresentados os fatores

motivacionais que contribuem para que os objetivos organizacionais sejam

alcançados com sucesso, o líder como principal motivador nas equipes e como

pode inspirar a sua equipe a aumentar a produtividade.

O terceiro capítulo aborda o líder e o trabalho em equipe e como o

líder pode formar uma equipe altamente eficaz.

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CAPÍTULO I

CONCEITO DE LIDERANÇA

Liderança é um processo que compõe diversas atividades como

coordenar, motivar, participar e dirigir. Pode-se afirmar que é a capacidade de

influenciar pessoas exercendo uma determinada situação, em prol de alcançar

um ou diversos objetivos específicos.

Segundo Hampton:

A liderança não deve ser vista apenas como habilidade pessoal, mas como processo interpessoal, em que envolve a presença de vários elementos, dentro de um contexto complexo, já que a liderança pode ser definida como o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas, como a finalidade atingir metas específicas com sucesso. (HAMPTON, 1992)

Liderança é um tema importante devido ao papel fundamental que

representa na eficácia dos grupos e organizações, faz-se necessária

principalmente nas empresas e dentro de seus departamentos.

Segundo CHIAVENATO (1997) “A liderança é função das

necessidades existentes numa determinada situação e consiste numa relação

entre indivíduo e um grupo”.

A liderança está diretamente ligada aos grupos, ou seja, é o

processo que envolve mais de uma pessoa, onde o líder atua como facilitador

exercendo influência sobre os seus seguidores.

10

De acordo com o site Wikipédia a enciclopédia livre: Liderança é o

processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que

gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma

ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para

alcançarem os objetivos da equipe e da organização.

Líder é aquele que delega, direciona, chefia, treina, orienta, serve de

exemplo para seus seguidores na realização de atividades em busca do

sucesso da organização.

Conforme Chiavenato:

A liderança é dirigida através do processo da comunicação humana. Ela pode ser definida como a arte de induzir as pessoas a cumprirem suas obrigações com zelo e correção. É a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem aquilo que devem fazer. (CHIAVENATO, 1992: p. 148)

Quem é o líder?

Antigamente na era de Taylor e Fayol quase não se ouvia falar em

Liderança. A palavra Liderança era substituída por “chefe”, pois era aquele que

mandava e exigia. A Liderança praticada no passado era voltada no

autoritarismo, a forma mecanicista era voltada para execução de tarefas, ou

seja, visava-se maior produtividade.

Para Borges & Baylão (2009) apud Rocha & Salles (2005)

11

A velocidade das mudanças, as exigências dos clientes, o alto nível

de complexidade no ambiente de trabalho. A necessidade de

compatibilizar desempenho com objetivos organizacionais forçam as

organizações a realinharem suas práticas de gestão e suas

estratégias e também exigem dos seus trabalhadores competências

que vão além da simples execução de tarefas. (BORGES & BAYLÂO

(2009) apud ROCHA & SALLES, 2005)

No atual cenário organizacional originado pela globalização e

competitividade, o papel do chefe antes voltado apenas para os resultados e

execução de tarefas, passa a ser o líder que tem como responsabilidade

conduzir, identificar as motivações e auxiliar sua equipe a trabalhar com mais

eficácia, propiciando um ambiente positivo e os recursos necessários para

atingir os resultados almejados pelas organizações.

De acordo Novaes (2007) apud Matos (2002) estamos vivendo uma

época de grandes transformações nas organizações, exigindo das lideranças

uma postura típica. Dessa forma, são traços característicos no perfil de um

líder:

● É um formador de cultura: seus valores e idéias, complementados

por ações estratégicas, refletem-se no ambiente, influenciando

atitudes e comportamentos;

● É aquele que pensa estrategicamente, desenvolve sua

competência pensando junto com a equipe, enxergando o mundo,

percebendo as transformações, exercendo a criatividade, avaliando

criticamente as situações, reconstruindo e renovando;

12

● Sabe identificar forças e fraquezas e está convicto de que só se

constrói a partir do reconhecimento, nas pessoas e na cultura

organizacional, dos pontos fortes e de como construir algo sobre

eles;

● Avalia os avanços da tecnologia e sabe o momento de aplicá-la;

● Atrai e desenvolve novas competências;

● Motiva sempre as pessoas e as equipes à renovação;

● Está sempre enxergando adiante, educando e buscando o

consenso para a aplicação do conhecimento inovador;

● É um formador de cultura (valores), de opinião (conhecimento), de

equipe (integração/verdades comuns), de pessoas

(autodesenvolvimento) e de empresa (comprometimento com um

bem maior);

● Trabalha com a verdade, é ético.

Segundo Hunter (2004) “Um líder é alguém que identifica e satisfaz

as necessidades legítimas de seus liderados e remove todas as barreiras para

que possam servir ao cliente”.

O líder é aquele que exerce influência sobre o processo de mudança

organizacional, é através de sua influência que irá nortear e conduzir seus

colaboradores a trabalharem em prol dos objetivos organizacionais.

Para Borges & Baylão (2009)

Quando qualquer profissional técnico passa a assumir um papel de liderança, a equipe espera que ele tenha objetivos claros e estratégias adequadas para conduzir as ações em direção aos

13

resultados organizacionais. Dessa forma, o líder precisa agir de acordo com seu discurso, uma vez que ele deve servir de exemplo para as pessoas que o seguem. (BORGES & BAYLÃO, 2009)

O líder inspira sua equipe a exercer suas atividades com mais

eficácia para que atenda as necessidades das empresas que buscam

estratégias para o mercado cada vez mais competitivo.

Drucker (1996, p. 13), afirma que o que define um líder é o

atendimento a quatro condições básicas de liderança apresentadas pelos

líderes por ele estudados.

1. A única definição de líder é alguém que possui seguidores. Algumas pessoas são pensadoras, outras profetas. Os dois papéis são importantes e muito necessários, mas, sem seguidores, não podem existir líderes;

2. Um líder eficaz não é alguém amado e admirado. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. Popularidade não é liderança, resultados, sim;

3. Os líderes são bastante visíveis, portanto, servem de exemplo;

4. Liderança não quer dizer posição, privilégios, títulos ou dinheiro. Significa responsabilidade.

Estilos de Liderança

Refere-se ao estilo de comportamento que o líder utiliza para liderar.

14

Existem três estilos sobre liderança: Autocrática, Democrática e

Liberal (laissez-faire).

Quadro 1. Os três estilos de liderança

Liderança Autocrática Liderança Democrática Liderança Liberal

Tomada de Decisões

Apenas o líder decide e fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo

As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que é estimulado e assistido pelo líder

Total liberdade para tomada de decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder

Programação dos Trabalhos

O líder determina providências para a execução das tarefas, uma por vez, na medida em que são necessárias e de modo imprevisível para o grupo

O próprio grupo esboça providências e técnicas para garantir o alvo com o aconselhamento técnico do líder. As tarefas ganham novos contornos com os debates

A participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas alternativas ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que solicitadas

Divisão do Trabalho

O líder determina qual a tarefa que cada um deverá executar e qual seu companheiro de trabalho

A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus próprios colegas

Tanto a divisão das tarefas como a escolha dos colegas ficam por conta do grupo. Absoluta falta do líder

Participação

O líder é pessoal e dominador nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada um

O líder procura ser um membro normal do grupo. É objetivo e estimula com fatos, elogios ou críticas

O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso das coisas. Faz apenas comentários quando perguntado

Fonte: Chiavenato (2005: 187)

Acredita-se que o sucesso da liderança é saber como agir

15

eficazmente e a conduta do estilo de liderança está diretamente ligada como

um dos principais desafios, ou seja, qual a melhor técnica ou estilo deverá

adotar para diferentes e diversas situações, fazendo um diagnóstico e

procurando agir de acordo com o grupo e os objetivos da organização.

Conforme Chiavenato:

Na prática, o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação,com as pessoas e com a tarefa a ser executada. O líder tanto manda cumprir ordens, como sugere subordinados a realização de certas tarefas, como ainda consulta os subordinados antes de tomar alguma decisão. Ele utiliza correntemente os três estilos de liderança. A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual estilo com quem e dentro de que circunstâncias e tarefas a serem desenvolvidas. (CHIAVENATO, 1992: p. 151).

Fatores que favorecem a eficácia da liderança

A alta velocidade da competitividade empresarial tem provocado

profundas mudanças nas organizações, portanto, a elevação econômica e

tecnológica no ambiente empresarial exige cada vez mais um melhor

gerenciamento aquele que seja capaz de criar processos e fazê-los funcionar,

ou seja, que permitam uma garantia de resultados e soluções para os

problemas existentes com eficiência e rapidez.

Conforme BERGAMINI (1994) “Em primeiro lugar o líder precisa

mostrar consideração e oferecer apoio. A seguir, deve ser capaz de conseguir

estruturar com clareza a situação, mostrando caminhos que podem ser

seguidos para se chegar aos objetivos almejados”.

16

De acordo com Chiavenato (1994, p. 159) Para assegurar seu

sucesso frente a um ambiente em constante mutação e de elevado grau de

competição, as empresas precisam de líderes eficazes. As responsabilidades

do gerente estão mudando radicalmente. Não basta ser eficiente. É preciso,

sobretudo, ser um líder eficaz. O líder não atua no vácuo. Trabalha com

pessoas de todos os tipos, em todos os níveis da organização e em situações

altamente diversas. A eficácia de um líder consiste em:

a) Constituir a sua própria equipe e escolher adequadamente as

pessoas que irão trabalhar com ele. Formar e manter uma equipe

bem selecionada é um indício da eficácia da liderança.

b) Treinar e desenvolver continuamente as pessoas, mantendo um

elevado grau de habilidades e de conhecimentos. O líder consegue

a plena capacitação pessoal de sua equipe através da comunicação

e de transmissão de informações, transferência de habilidades,

mudanças de atitudes e desenvolvimento de conceitos e filosofias de

trabalho. Uma equipe altamente preparada para a inovação e para

os desafios de tarefas gradativamente mais complexas e diferentes.

c) Analisar e planejar o trabalho de modo a assegurar um desenho

de tarefas altamente sintonizado com as capacidades individuais dos

membros de sua equipe e gerenciar mudanças necessárias para

manter constante essa sintonia entre o desenvolvimento individual e

grupal e a consequente modernização das atividades e serviços. O

líder ajuda os subordinados a continuamente reformatarem a

17

redesenharem as suas tarefas e cargos para o alcance e

manutenção de elevados graus de satisfação profissional.

d) Liderar pessoas e grupos de trabalho, traçando e revendo

constantemente os objetivos a serem alcançados e conduzindo os

esforços de modo a obter ações eficientes e altamente produtivas. O

líder consegue o comprometimento sincero das pessoas com

relação a objetivos e metas individuais, grupais e organizacionais.

e) Motivar pessoas e grupos através da própria tarefa, do clima

organizacional adequado, proporcionando condições ótimas para o

alcance dos objetivos organizacionais e dos objetivos individuais dos

membros de sua equipe. O líder motiva as pessoas, elevando a sua

auto-estima e o seu sentimento de realização.

f) Monitorar e avaliar o desempenho das pessoas e grupos para

verificar o seu progresso e desenvolvimento a fim, de assegurar

elevados níveis de desempenho através de retroação imediata,

segura e corretiva.

g) Recompensar firmemente para assegurar reforço positivo do

desempenho eficiente e eficaz dos subordinados e da equipe e

garantir justiça distributiva com relação aos ganhos de produtividade

obtidos com seu pessoal.

O líder desempenha sem dúvida um papel chave e indiscutível, pois

conduz pessoas e organizações, tem o papel de mediador e facilitador de seus

seguidores, buscando diagnosticar os pontos positivos e negativos de cada

indivíduo, procurando a busca de melhorias contínuas.

18

Segundo HUNTER (2004) “Um líder eficiente é aquele que

desenvolveu as habilidades necessárias e as qualidades morais que o

capacitam a inspirar e influenciar um grupo de pessoas”.

Quadro 2 . Algumas qualidades que um líder necessita ter:

Entusiasmo Você consegue pensar em algum líder que não tenha entusiasmo?

É muito difícil, não é?

Integridade Essa é a qual qualidade que faz com que as pessoas acreditem

em você. E confiança é essencial em todos os relacionamentos

humanos ------ sejam profissionais ou pessoais. "Integridade" significa Firmeza Muitas vezes os líderes são pessoas exigentes, sendo incômodo tê-los

por perto. Pelo fato de seus padrões serem muito elevados. Eles são

obstinados e persistentes. Líderes querem ser respeitados, mas não

são necessariamente populares.

Imparcialidade Líderes eficientes tratam indivíduos diferentemente, porém da forma

igualitária. Eles não têm favoritos. Eles são imparciais ao darem

recompensas ou penalidades pelo rendimento.

Zelo A insensibilidade não leva a bons líderes. A liderança envolve o

coração, assim como a mente. Gostar do que você faz e importar-se

com as pessoas é igualmente essencial.

Humildade Uma qualidade curiosa, porém própria dos melhores líderes. O oposto

da humildade é a arrogância. Quem deseja trabalhar para um

administrador arrogante? Os sinais de um bom líder são o desejo de

ouvir as pessoas e ausência de egocentrismo.

Confiança Confiança é essencial. As pessoas sentem a sua presença, e, portanto,

o desenvolvimento de autoconfiança é sempre anterior ao exercício da

liderança. Mas não se permita que a autoconfiança seja excessiva,

que é o primeiro passo no caminho para a arrogância.

Fonte: Adair (2000: p. 12)

19

O comportamento do líder influência no desempenho de sua equipe,

portanto, seu papel é de extrema importância, faz com que os liderados façam

por vontade própria aquilo que é importante para a organização, criando

condições para que os objetivos organizacionais sejam alcançados com

sucesso.

O líder eficaz deverá criar condições para que o ambiente de

trabalho seja de realização e satisfação, no entanto, seu comportamento é um

fator que irá refletir e facilitar seu relacionamento com os membros de sua

equipe.

Conforme Bergamini:

O líder só conseguirá ser eficaz no desempenho de seu papel quando o tipo de relacionamento que desenvolve com seu subordinado vai ao encontro das expectativas que este nutre com relação ao comportamento do seu superior. Caso, contrário estará comprometida a eficácia do líder, não se formando assim o vínculo entre os dois papéis. (BERGAMINI, 1994: p. 145).

Martins (2009) fornece cinco dicas para uma liderança eficaz

1. RESPEITO - liderar pessoas exige respeito do líder perante os

demais. A época em que o líder era o capataz que mandava e

humilhava seus funcionários já acabou há muito tempo. As pessoas

hoje em dia querem ser tratadas com o devido respeito de quem

sabe de seus direitos e deveres.

2. OUVIR - O líder que ouve sua equipe consegue melhores

resultados do que aqueles que só falam e manda fazer. Porém, é

20

preciso ter cuidado para não exagerar. O líder é aquele que toma as

decisões. Portanto, ouvir é importante, mas não pode se deixar levar

por tudo o que os outros falam. Tem que filtrar e encontrar as

melhores respostas advindas do grupo e de sua experiência.

3. FOCO - Para liderar pessoas é fundamental que o líder tenha um

foco bem definido e consiga repassar isso para seus seguidores ou

funcionários. As pessoas carecem de direção. Quanto mais claras

forem as metas, melhores serão os resultados.

4. AVALIAR - É papel da liderança avaliar os funcionários

constantemente e fornecer feedback sobre seus resultados e

comportamentos. Avaliar significa definir metas e fazer o

acompanhamento contínuo, fornecendo orientações e elogios

quando necessários e pertinentes.

5. APRENDER - O líder tem que ser um eterno aprendiz. Talvez

esta seja a mais importante dica. Pois é através do aprendizado que

ele poderá aprimorar suas competências de liderança. Descobrir

seus pontos fracos e utilizar suas qualidades com mais resultados.

Aprender significa participar de cursos e seminários sobre liderança,

realizar leituras sobre gestão de pessoas, participar de fóruns sobre

o tema, ouvir seus subordinados, dar e receber feedback, além de

trocar experiências com outras pessoas. Aprender ainda vai, além

disso, tudo.

Diferença entre poder e autoridade

Os grandes líderes devem ser pessoas inspiradoras, pois do

desempenho do líder depende os resultados das pessoas que fazem parte de

21

sua equipe. O líder deve ter a habilidade de influenciar pessoas, ou seja,

estabelecer diretrizes para que todos trabalhem em busca dos objetivos que

devem ser alcançados.

Esse tipo de influência diz respeito ao modo de como o grupo deverá

ser dirigido, por isso, é importante salientar a diferença entre poder e

autoridade.

Conforme Chiavenato:

O poder significa o potencial para exercer influência. Uma pessoa pode ter poder para influencia outras pessoas e nunca tê-lo feito. A autoridade é o conceito mais controvertido. Seu significado é mais restrito e representa o poder institucionalizado. O termo autoridade refere-se ao poder que é inerente ao papel de uma posição dentro da organização. Ela é delegada por meio de por meio de descrição de cargos, títulos organizacionais, políticas e procedimentos da empresa. A autoridade é a chave do processo administrativo e representa o poder legal ou direito de comandar ou agir. A autoridade é um conceito implícito no conceito de poder, o que não ocorre na recíproca. A autoridade proporciona o poder de comandar, enquanto o poder nem sempre proporciona autoridade. (CHIAVENATO – 1993: p. 260-261).

A forma como o líder dirigi sua equipe é fundamental as atividades

planejadas contribuindo para eficiência e sucesso dos resultados almejados.

EFICIÊNCIA E EFICÁCIA

Castells (1999) coloca que um dos principais motivos das mudanças

organizacionais é a incerteza causada pela velocidade das mudanças

22

tecnológicas e econômicas, levando a um aumento de flexibilidade e

gerenciamento empresarial como um todo.

Em um mundo cada vez mais competitivo as empresas buscam

profissionais que tenham a capacidade de liderar boas equipes em prol de

atingir os objetivos das organizações que são alcançados com eficiência e

eficácia.

O líder favorece o desenvolvimento e crescimento da sua equipe,

sendo capaz de criar processos e fazê-los funcionar. O sucesso das

organizações depende diretamente dos colaboradores que o devem alcançar

com eficiência e eficácia.

Quadro 3. A Eficiência e a Eficácia

23

Fonte: Chiavenato (1994, p.150)

Delegando tarefas

A atuação dos líderes nas empresas faz-se necessária devido sua

responsabilidade que permeia todas as tomadas de decisões junto à sua

equipe para o atingi mento de metas.

Ao delegar tarefas o líder passa a transferir responsabilidade para o

desempenho de uma tarefa, ou seja, solicita ao grupo que execute atividades

de acordo com o que foi solicitado, propiciando ao grupo que desenvolvam

seus potenciais e qualidades.

EFICIÊNCIA (Otimização na utilização dos

recursos disponíveis

EFICÁCIA (Otimização do alcance dos objetivos

organizacionais

- Refere-se aos meios, ao caminho utilizado, às tapas seguidas. - Relacionada com os métodos, processos e rotinas de trabalho, normas de ação, regulamentos - Ênfase na burocracia - Ligada ao processamento do sistema (throughput). - Executar bem as coisas. - Melhor maneiras de executar. - Orientação internalizada para os recursos empresariais. - Visão voltada para o método, para o meio, para o curso da ação.

- Refere-se a como fazer as coisas.

- Refere-se aos fins, aos alvos, aos objetivos pretendidos - Relacionada com os resultados, com os propósitos e finalidades - Ênfase nos objetivos/resultados - Ligada á saída ou resultado do sistema (output). - Alcançar os resultados. - Busca do sucesso. - Orientação externalizada para os objetivos organizacionais. - Visão voltada para o resultado, para a conseqüência, para o fim.

- Refere-se ao porquê das coisas.

24

Uma definição segundo Jordão (2009):

É o processo de transmitir certas tarefas e obrigações de uma pessoa para outra; em geral, de um superior para um colaborador. Aquele que recebe o poder delegado tem autoridade suficiente para concluir o trabalho, mas aquele que delega fica com a total responsabilidade pelo seu êxito ou fracasso. (JORDÃO, 2009)

Delegar não é tarefa fácil, pois ao delegar tarefas o líder deverá

saber distribuí-las, organizá-las, monitorá-las e acompanhar os resultados,

visando atingir a eficácia para o sucesso dos resultados.

Jordão afirma que:

Líderes devem saber delegar. A delegação de poder de maneira criteriosa aumenta o poder de quem o delega. Ao conceder aos colaboradores mais autoridade e ferramentas para executarem o serviço, o líder amplia sua influência e o colaborador adquire maior incentivo para trabalhar. Quanto mais delega atribuições, mais o líder penetra na essência de sua função: que não é “fazer” e sim “mobilizar para que os outros façam”. (JORDÃO, 2009)

Segue os 10 passos básicos para delegar com segurança, segundo

Coates (2000, p.14/15)

1- O que você pode delegar?

2- A quem você pode delegar?

3- Quanto você pode delegar?

4- Quais as necessidades de aprendizagem e supervisão?

5- Como motivar os funcionários a fazer a tarefa

6- Fazer a supervisão e ajudar na aprendizagem

7- Montar um sistema de controle

8- Incumbir alguém de fazer a tarefa

25

9- Dizer às pessoas o que você fazia e que matualmente é

responsável pela tarefa

10- Tornar a tarefa de delegar uma rotina normal da prática

gerencial.

26

CAPÍTULO II

O QUE É MOTIVAÇÃO

Conforme Brum (2010) Motivação é o ato ou efeito de motivar para

uma determinada ação, é o conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou

inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre

si e determinam a conduta de um indivíduo.

Segundo Gomes & Michel (2007):

A palavra “motivar”, significa: dar motivo a, causar, expor motivo. E o sinônimo da palavra motivação é: causa, razão, fim e infinito logo a palavra “motivação” vem da palavra “motivo” mais o sufixo “ação”, que quer dizer movimento, atuação ou manifestação de uma força uma energia, um agente. Podemos entender que a motivação é intrínseca, é um impulso que vem de dentro, isto é, que tem suas fontes de energia no interior de cada pessoa, é uma força que direciona a pessoa para alguma coisa, ou seja, um objetivo. A motivação verdadeira nasce das necessidades intrínsecas onde encontram sua fonte de energia, nas necessidades e ações do ser humano, assim também é nas organizações, a motivação verdadeira é a fisiológico-instintivo e psicológicas-emoções. (GOMES & MICHEL, 2007)

No entanto, motivação se refere ao comportamento que está

direcionado para determinado objetivo. A motivação é uma força intrínseca, ou

seja, é a ação que parte de dentro para fora do ser humano.

Novaes (2007) afirma que:

A motivação pode ser definida como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos e refere-se ao desejo de alcançar algum objetivo, resulta dos desejos, necessidades e vontades de cada indivíduo. Por isso é necessário que os colaboradores estejam sempre estimulados a crescer, a

27

alcançar metas junto à organização, executando assim, um melhor trabalho e relacionamento atingindo os objetivos da melhor maneira possível. (NOVAES, 2007)

Os motivos são os responsáveis pelos comportamentos dos

indivíduos, portanto, a motivação é então sem sombra de dúvida responsável

pela dinamização e canalização dos comportamentos humanos, é um impulso

que leva o ser humano a agir em determinadas situações.

Ainda segundo Beck (2009)

Motivação são vários fatores, que fazem com que as pessoas despertem o interesse de executar um trabalho com satisfação, visando obter o melhor resultado possível. As companhias precisam de pessoas capacitadas que façam a diferença (líderes) para executar essa tarefa. Além de dirigir a equipe o líder, deve com seu exemplo, ser capaz de influenciar todo o grupo visando um bom desempenho, isso é motivação. As empresas visam resultados que significam lucros (gerar dinheiro e ganho sobre o capital investido ). Foi assim, é assim e sempre será assim, que se avaliam os resultados de uma empresa. E os responsáveis por esse trabalho são: os líderes e a motivação da equipe, que estão unidos na obtenção dos resultados. (BECK, 2009)

Histórico da motivação:

Antes da revolução industrial, a valorização dos funcionários e a

motivação não era assunto de preocupação. Porém, com o aumento das

indústrias, surgem novas tecnologias e começam o aumento da produtividade.

O trabalhador era visto como apenas um processo de produção. O principal

incentivo para esses funcionários era o dinheiro que passaram a receber em

função da produção.

28

Pode-se através de pesquisas afirmar que o estudo do

comportamento humano no contexto industrial aconteceu através do cientista

social Elton Mayo, nascido na Austrália, que desenvolveu uma pesquisa em

uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de

Hawthorne. Esta experiência ficou conhecida como a Experiência de

Hawthorne que visava por um fim à abordagem clássica da Administração que

tinha por finalidade explorar o trabalho dos operários. Esta experiência teve por

objetivo identificar de que forma os fatores ambientais influenciavam no

desempenho dos trabalhadores.

Conforme David (2009) apud Maximiniano (2002)

Em essência, Mayo diz que o desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de trabalho, segundo a visão da administração científica, do que dos fatores emocionais ou comportamentais. Destes, os mais poderosos são aqueles decorrentes da participação do trabalhador em grupos sociais. A fábrica deveria ser vista como sistema social, não apenas econômico ou industrial, para a melhor compreensão de seu funcionamento e de sua eficácia. (DAVID (2009) apud MAXIMINIANO, (2002)

Mayo aparece para resolver os fracassos das indústrias e percebe

que os funcionários não necessitavam somente de incentivo econômico,

precisam de outros estímulos. Houve então, a grande necessidade de

humanização e democratização nas indústrias, e quanto às influências

humanas era um fator que influenciava as organizações.

29

De acordo com o site Wikipédia a enciclopédia livre: A Experiência

de Hawthorne tinha por objetivo inicial estudar a fadiga, os acidentes, a

rotação do pessoal - turnover -, e o efeito das condições físicas de trabalho

sobre a produtividade dos empregados. Essa experiência foi também

motivada por um fenômeno apresentado de forma severa à época na fábrica:

conflitos entre empregados e empregadores, apatia, tédio, a alienação, o

alcoolismo, dentre outros fatores que tornavam difícil a convivência no meio

trabalhístico.

Esta experiência teve quatro fases:

1ª) Os estudos da iluminação : teve como objetivo conhecer o efeito

da iluminação sobre o rendimento dos operários;

2ª) Sala experimental: teve como objetivo verificar sob condições

monitoradas, quais os efeitos das pausas para descanso e da fadiga

sobre a produtividade;

3ª) O programa de entrevistas: teve como objetivo entrevistar os

empregados para saber as suas opiniões com respeito do trabalho,

às condições de trabalho e à supervisão;

4ª) Sala de montagem de terminais: teve como objetivo estudar com

maior intensidade o mecanismo de processos de pequenos grupos,

analisando a organização informal.

Que teve como conclusão:

30

ü O nível de produção é determinado pela integração social e não

pela capacidade física dos operários.

ü O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro

de um grupo social

ü A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos

informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organização

formal

ü Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer

uma maior atenção.

ü As pessoas são motivadas principalmente pela necessidade de

reconhecimento, de aprovação social e de participação nas

atividades dos grupos sociais (Conceito de Homem Social).

Surge então, a Escola das Relações Humanas, que teve suas

origens nos Estados Unidos, através das experiências de Elton Mayo. Foi

através da Escola das Relações que se percebe que através da motivação,

trabalhadores terão mais estímulos para produzir cada vez mais, no entanto o

ser humano passa a ser visto como um indivíduo que possui necessidades

sociais e psicológicas.

Uma maneira de dividir as teorias motivacionais é entre extrínsecas

e intrínsecas.

Conforme Novaes (2007) apud Silva (2005)

31

A motivação intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas, tais como a oportunidade de usar a habilidade de alguém, um sentido de desafio e realização, recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, ser tratado de maneira considerável. A motivação extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais, tais como: salários, benefícios adicionais, seguros de vida, promoções, contratos de trabalho, ambiente e condições de trabalho. (NOVAES (2007) apud SILVA, (2005) ).

Fatores motivacionais que contribuem para que os

objetivos organizacionais sejam alcançados com sucesso

As organizações dependem diretamente de seus colaboradores para

produzir, portanto, o comportamento dos mesmos é fator decisivo para

enriquecer o ambiente de trabalho, visto que trabalhadores necessitam de

estímulos para produzir mais, existem fatores que podem contribuir para o

desempenho dos objetivos organizacionais.

Duarte (2007) diz que:

Muitas pesquisas mostram que as pessoas produzem mais quando estão envolvidas em projetos regidos pela motivação pessoal. Assim, duas pessoas exercendo a mesma função podem apresentar resultados diferentes. Por quê? Resposta pode estar no fato de que uma age regida por intensa motivação, ao passo que a outra, não! A motivação ainda é revestida de grande mistério para a maioria das pessoas. E, apesar de tantos livros, artigos, estudos, dissertações, teses e pesquisas, ainda continua pouco compreendida. Mas um fato não se pode negar: ela é uma ferramenta essencial para a produtividade humana. (DUARTE, 2007)

Novaes (2007) apud Caudron (1997) propôs uma lista de técnicas

que podem contribuir que podem ser aplicadas para conquistar a motivação

32

dos colaboradores:

● Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a

realização de um bom trabalho;

● Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre

suas funções;

● Reconhecer publicamente um trabalho bem feito;

● Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;

● Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar;

● Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias

para realizar o melhor trabalho;

● Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;

● Utilizar o desempenho como base para promoções;

● Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores;

● Estimular o sentido de comunidade;

● Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem

excelentes;

● Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores

como se fossem iguais, pois possuem necessidades diferentes;

● Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas:

vincular as recompensas às experiências, habilidades,

responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores;

● Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos,

desafiantes e que possa ser monitoráveis.

● Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo,

encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os

33

afetam, como a fixação de objetivos ou a definição dos

procedimentos no trabalho;

Abraham Maslow, psicólogo americano, desenvolveu uma teoria da

motivação, pois acreditava que os indivíduos apresentavam uma hierarquia de

necessidades, na qual o homem procurava alcançar sua realização pessoal.

Essas necessidades influenciavam o comportamento humano são elas:

Necessidades primárias (fisiológicas e segurança) e necessidades secundárias

(sociais, estima e auto-realização).

De acordo com Maslow:

1- Necessidades fisiológicas: Constituem o nível mais baixo de todas

as necessidades humanas, mas de vital importância. Neste nível

estão as necessidades de alimentação, de sono, de repouso, de

abrigo, ou desejo sexual.

2- Necessidades de segurança: constituem o segundo nível de

necessidades humanas. São as necessidades de segurança ou de

estabilidade, a busca de proteção contra a ameaça ou privação, a

fuga ao perigo.

3- Necessidades Sociais: surgem no comportamento, quando as

necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) se

encontram relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais,

estão as de associação, de participação, de aceitação por parte dos

companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor.

4- Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com

a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolve a auto

34

apreciação, autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de

respeito, de status e de prestígio, e de consideração.

5- Necessidade de auto-realização: são as necessidades humanas

mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. São as

necessidades de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de

continuamente autodesenvolver-se. Essa tendência geralmente se

expressa através do impulso de a pessoa tornar-se sempre mais do

que é e de vir a ser tudo o que pode ser.

As necessidades fisiológicas e as de segurança constituem as

necessidades primárias porque se referem à própria sobrevivência do

indivíduo, enquanto as demais necessidades que estão na parte superior da

hierarquia são necessidades secundárias e, portanto, mais ligadas ao

35

comportamento do indivíduo sob o ponto de vista psicológica e social. São as

necessidades que motivam o comportamento, dando-lhe direção e conteúdo.

Necessidade de auto-realização: Auto-realização, Auto-desenvolvimento e

Auto-satisfação.

Necessidade de estima: Orgulho, Auto-respeito, Progresso, confiança,

Necessidades de status, Reconhecimento, Apreciação, Admiração pelos

outros.

Necessidades Sociais: Relacionamento, aceitação, afeição, amizade,

compreensão, consideração.

Necessidade de Segurança: Proteção contra perigo, doença, incerteza,

desemprego, roubo.

Necessidades Fisiológicas: Alimento, repouso, abrigo, sexo.

Pesquisa realizada no site: http://www.portaladm.adm.br/Tga/tga83.htm

O líder como principal motivador nas equipes

Muitas teorias foram estudadas acerca da motivação, porém cada

teoria possui sua própria abordagem, tendo como principal objetivo identificar

os fatores que contribuem para o sucesso organizacional.

Novaes (2007) afirma que:

Por esse motivo, as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus colaboradores, com o intuito de proporcionar um

36

melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais. Por ser o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços para o alcance de metas, a motivação se tornou fundamental para as organizações. Conhecer meios de manter as equipes motivadas a realizar seu trabalho é buscar qualidade, sucesso e lucratividade. (NOVAES, 2007)

Neste contexto, o líder possui as características necessárias e

indispensáveis para diagnosticar o grau de motivação que leva a sua equipe a

atuar motivada e produtiva na busca dos bons resultados e dos objetivos

organizacionais.

De acordo com Carvalho & Mello (2008):

Quem cria o ambiente é o líder é sua forma de liderança. O relacionamento de ambas as partes, - líder e colaborador -, deve ser excelente, já que o líder é o principal responsável por motivar, criar boas relações na organização e para que a equipe desenvolva os trabalhos com maior eficiência. Do contrário, se as relações não foram boas, haverá influências negativas diretamente no relacionamento entre as pessoas e no processo organizacional. (CARVALHO & MELLO, 2008)

O líder é o principal elemento de articulação entre o comportamento

das equipes, possui as estratégias necessárias para diagnosticar e oferecer os

elementos de satisfação e necessidades dos grupos.

Portanto, a maneira como o líder dirige sua equipe influenciará nas

ações e no desempenho da produtividade, ou seja, na execução de suas

tarefas.

37

Adair (2000) lista os princípios fundamentais para motivar outras

pessoas.

Quadro 4. Princípios fundamentais para motivar outras pessoas

Esteja você mesmo

motivado

Se você mesmo não estiver completamente envolvido e entusiasmado, como poderá esperar que outros estejam?

Selecione pessoas que estejam altamente motivadas

Não é fácil motivar pessoas de má vontade. Escolha aquelas que possuam potencial de motivação em si mesmas.

Estabeleça metas realistas e desafiadoras

Quanto melhor a equipe e seus membros individuais, tanto melhor eles responderão a objetivos que os provoquem, contanto que os objetivos sejam realistas.

Lembre-se de que o progresso motiva

Se você nunca oferece às pessoas um feedback sobre como estão progredindo, logo irá desmotivá-las.

Planeje recompensas justas

Não é fácil. Você recompensará a equipe toda, cada indivíduo ou ambos? De qualquer forma, a sensação recompensa injusta vai certamente contra a motivação.

Demonstre reconhecimento

Não lhe custa nada, mas o elogio e o reconhecimento baseados no desempenho são o oxigênio para o espírito humano.

Fonte: Adair (2000, p.40)

Como o líder pode inspirar sua equipe a aumentar a

38

produtividade

Um bom líder é aquele que possui os mecanismos necessários que

contribua para o desenvolvimento e sustentabilidade das organizações. Tem

com responsabilidade gerar meios para que o ambiente de trabalho seja de

satisfação e que sua equipe trabalhe em prol do objetivo comum.

Bruce (2006) considera algumas estratégias que tem como objetivo

melhorar o trabalho:

1) Peça sugestões, idéias e críticas sobre o ambiente de trabalho

atual e como ele pode ser melhorado. Formalize um plano e deixe

que a equipe o coloque em prática – isso é super-motivador.

2) Enfatize seu comprometimento pessoal e não esqueça de elogiar

o envolvimento da equipe com o trabalho.

3) Relacione o sucesso de sua equipe com o sucesso da

organização.

A seguir adiciona algumas estratégias que tem como objetivo

estimular os colaboradores:

Distribua prêmios: Uma das metas mais importantes de qualquer

programa de motivação é fazer com que os colaboradores sintam que o

trabalho em si é a maior recompensa. Um desempenho bem-sucedido precisa

ser recompensado à altura. Portanto, distribua prêmios e elogios a todos que

contribuíram para o sucesso da empresa. Se uma equipe aperfeiçoa um

processo, e isso resulta numa enorme economia de recursos, é uma boa ideia

39

dividir bônus ou uma percentagem sobre o valor economizado entre as

pessoas envolvidas.

Reconheça e elogie: Existem outras formas de premiar a excelência

no trabalho além do aumento salarial. Um simples elogio pode ter efeitos

surpreendentes. Dê a preferência a agradecimentos pessoais, seguidos por um

e-mail ou carta de congratulação. Nesses tempos de comunicação virtual, um

cartão ou bilhete manuscrito ganha um valor todo especial. Não esqueça de ser

específico nos elogios.

Treine, treine, treine: Nada estimula mais o bom desempenho do

que o treinamento. A mensagem, nesse caso, é direta: “Você é valioso para

esta organização, por isso investimos em você!” Crie oportunidades de

aprendizado, dentro e fora da empresa, e encoraje o desenvolvimento das

habilidades e competências profissionais e pessoais. A motivação vai chegar

às alturas. Quando oferecem seminários ou cursos eletrônicos (e-learning), a

empresa revela sua crença no aprendizado continuo como forma de

aperfeiçoamento.

40

CAPÍTULO III

O LÍDER E O TRABALHO EM EQUIPE

Segundo o site Wikipédia, a enciclopédia livre, trabalho em equipe

ou trabalho de equipe é quando um grupo ou uma sociedade resolve criar um

esforço coletivo para resolver um problema. O trabalho em equipe pode

também ser descrito como um conjunto ou grupo de pessoas que se dedicam a

realizar uma tarefa ou determinado trabalho. O trabalho em equipe possibilita a

troca de conhecimento e agilidade no cumprimento de metas e objetivos

compartilhados.

No entanto, vimos que liderança está diretamente ligada aos grupos

e que as organizações dependem de pessoas para poder conduzi-las. Logo, o

líder é o principal responsável em identificar e desenvolver para seus

subordinados as estratégias necessárias para obtenção dos resultados

almejados pelas organizações.

Segundo Campos (2010)

Nas empresas, as áreas competentes podem produzir os resultados necessários para complementar um projeto ou lançar um produto. Uma boa equipe trabalha com respeito mútuo, cooperação, confiança, compartilhamento, disposição e boa vontade, além de flexibilidade. O sucesso de uma equipe depende de metas claras e de liderança para criar motivação. Isso é o que distingue uma equipe de simplesmente um grupo. Trabalhar em equipe é o meio mais adequado para que se possa obter resultados mais ricos. Mentes unidas em direção a uma solução geram produção de ideias que uma só pessoa em sua área, ainda que com muito conhecimento, nem sempre consegue desenvolver e executar sem ajuda.

41

O trabalho em equipe sem sombra de dúvidas é eficaz e traz

resultados vantajosos e benefícios tanto para os grupos quanto para as

organizações, pois pessoas aprendem juntas e compartilham conhecimentos,

tornando-se capazes de identificar e melhorar as atividades para melhor

inovação, maior produtividade e maior eficiência no uso de recursos rumo a um

objetivo comum.

Champy (2007) lista o que é necessário para o líder formar uma

equipe altamente eficaz:

1 – Definição do objetivo

As tarefas, os objetivos finais, devem ser claros, para que todo o

esforço seja direcionado a um único alvo. Cada membro deve

encarar o objetivo final como um desafio.

Deste modo, trabalham-se primeiro os fatos, depois as opiniões.

Fatos aproximam mais as pessoas enquanto as opiniões podem

separá-las.

2 – Estabelecimento de funções

Se cada integrante da equipe não souber a sua função e a tarefa a

desempenhar, certamente o objetivo não será alcançado. Muitas

vezes estas pessoas podem necessitar de um treinamento.

42

Se as funções e responsabilidades de cada um não forem definidas,

os resultados serão ruins. Cada um deve fazer a sua parte e

contribuir para o todo.

3 – Respeito à individualidade

Como já foi mencionado, equipes são formadas por pessoas

diferentes que possuem diferentes histórias de vida, conhecimentos

e experiências. Esta diversidade deve ser estimulada para que cada

um dê o seu melhor e libere talentos. E se um membro tiver mais do

que um talento, melhor ainda.

Veja o exemplo de uma equipe de futebol. Se um jogador da defesa

vai ao ataque, o do meio campo (armador) volta para cobrí-lo e

torna-se um defensor.

Pesquisas demonstram que pessoas preferem trabalhar com

pessoas que possuem personalidades diferentes, ou seja, que

possam complementá-las no trabalho em equipe. Quando líder e

liderados conhecerem as características de cada um, maiores e

melhores serão os resultados obtidos pela equipe.

Cada membro, certamente, tem sempre algo a contribuir para o

sucesso da equipe.

4 – Resolução de conflitos

Conflitos e outros problemas relacionados às tarefas devem ser

sempre expostos e discutidos para que tudo se esclareça da melhor

forma possível.

43

Em uma equipe sempre haverá diferenças de opiniões visto as

diferentes personalidades de cada membro. O grande desafio é

saber valorizar estas diferenças e transformar os conflitos em frentes

de crescimento, produtividade e superação.

Todos devem ter em mente que a cooperação é diferente de

competição.

5 – Flexibilidade permanente

Uma competência que precisa ser desenvolvida por todos para

encarar mudanças de rumo e superação de obstáculos até que o

objetivo seja alcançado.

6 – Ambiente saudável

O ambiente de trabalho deve favorecer o desenvolvimento, a

criatividade, a inteligência e o talento dos integrantes do grupo.

7 – Desenvolver o “fazer a diferença”

Ao líder cabe desenvolver em cada liderado o sentido de fazer a

diferença, o que significa melhorar as qualidades para o

desenvolvimento das tarefas, aumentar o treinamento, o

desenvolvimento e a educação para que cada um sinta a sua

importância dentro de todo o processo.

8 – Dar e receber feedback

44

Quando o feedback é utilizado adequadamente, quem o recebe

poderá avaliar melhor seu comportamento dentro da equipe, porque

é informado de aspectos que estavam lhe passando despercebidos.

O feedback melhora a integração dos membros da equipe e também

a satisfação pessoal.

O importante é saber que feedback não é crítica pessoal feito para

ferir ou melindrar, mas uma oportunidade para o crescimento

pessoal e melhoria do desempenho.

9 – Avaliação e monitoramento

De tempos em tempos é necessário que se avaliem os resultados

até então atingidos. Este monitoramento do trabalho da equipe é

importantíssimo para que cada membro tenha conhecimento de seu

desempenho e em que e como melhorar. A qualidade do trabalho

em equipe é fator fundamental para o sucesso.

As pessoas necessitam saber que seu trabalho é importante, que

participam de uma atividade que tem valor e que devem sentir-se

integradas em todo o processo.

10 – Confiança

O líder deve deixar claro que a confiança mútua, a sinceridade, o

respeito, o diálogo franco e aberto, a cooperação e o consenso entre

todos os membros da equipe são fundamentais para um bom

trabalho.

45

Estes princípios desenvolvem o compromisso e a identidade de uma

equipe.

11 – Informações compartilhadas

O trabalho em equipe implica o compartilhamento de informações e

não uso exclusivo das mesmas por cada membro. Este

compartilhamento, a ajuda mútua e a motivação para a cooperação,

com toda a certeza, são aspectos relevantes para se alcançar o

sucesso.

12 – Motivação

John Wagner & Hollenbeck afirmam que “a motivação dos membros

da equipe é um fator importante que afeta a produtividade em equipe

e que pode ser gerenciada para evitar ou minimizar a perda do

processo. A motivação é um determinante crucial da realização

pessoal e igualmente fundamental na determinação da realização de

uma equipe, ou seja, os membros devem estar suficientemente

motivados para alcançar o mais alto nível de produtividade permitido

por seus talentos”.

Como a produtividade está diretamente relacionada à motivação,

mantê-la sempre presente e em alta é função do líder, pelo

reconhecimento, e da empresa, dando recompensas como bônus,

prêmios, etc.

13 – Comunicação

46

Uma comunicação realmente eficaz faz muito mais para a equipe do

que se pode imaginar, como por exemplo:

• - através de uma comunicação pode-se aumentar a motivação,

a coesão, a confiança e a organização do trabalho em equipe;

• estabelecer franqueza e sinceridade entre todos;

• integrar a equipe com outras equipes em busca de um maior

conhecimento;

• enviar mensagens de reconhecimento, agradecimento,

congratulações, elogios, sugestões, críticas, etc.;

• saber a hora certa de ouvir e de falar;

• saber que cada membro pode precisar de seus pares em todos

os momentos;

• dividir resultados, bons ou ruins, etc.

14 – Comprometimento e geração de valor

A todo custo deve ser evitada a formação de equipes onde dois

trabalham e quatro ficam olhando. Todos devem estar conscientes

que os bons resultados só aparecerão com o comprometimento de

todos, transformando seus esforços em valores positivos. É

fundamental que cada um reconheça a sua performance e a dos

outros durante todo o processo.

47

A máxima: “eu já fiz a minha parte” deve ser banida das equipes

coesas e comprometidas.

15 – Reconhecimento

Se, em uma corporação, o reconhecimento e os prêmios são

individualizados sem levar em consideração a atuação de toda a

equipe, então não há a necessidade de trabalho em equipe.

Equipes que atingem objetivos e metas são merecedoras do

reconhecimento pelo trabalho desenvolvido. O reconhecimento por

algo que se fez de bom para a corporação, para a equipe e para si é

de capital importância, pois lança a equipe a novos desafios, metas

e objetivos e a fazer cada vez melhor.

Importante: não se gasta nada para reconhecer um bom trabalho de

equipe.

48

CONCLUSÃO

As grandes transformações do século XXI, marcada pela

globalização e tecnologia acelerada, provocam mudanças profundas nas

organizações, a preocupação em alcançar resultados tornou-se uma realidade

e necessidade das empresas.

As organizações dependem diretamente de seus colaboradores para

produzir e afirmam que as pessoas são fonte da vantagem competitiva, no

entanto, o comportamento dos mesmos é fator decisivo para enriquecer o

ambiente de trabalho

O mercado cada vez mais competitivo e dinâmico exige profissionais

altamente qualificados e competentes, aquele que seja capaz de criar

processos e fazê-los funcionar, ou seja, que garantam os resultados com

eficiência e eficácia.

Ao considerarmos que a liderança é o processo de conduzir e

influenciar pessoas em prol de alcançar um ou mais objetivos específicos, logo

o líder desempenha um papel indiscutível nas organizações, pois suas atitudes

influenciam diretamente no comportamento de sua equipe.

Assim, pode-se afirmar que o líder através de suas competências,

atua como agente facilitador, pois identifica as necessidades individuais e faz o

diagnóstico dos fatores motivacionais que contribuem para aumentar a eficácia

das equipes e é através de sua influência que irá nortear e conduzir

colaboradores a trabalharem em prol dos objetivos e sucesso organizacional.

49

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http://pt.wikipedia.org/wiki/Trabalho_em_equipe. Acesso em: 15 de junho de

2010.

53

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 1

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I – Conceito de Liderança. 09

CAPÍTULO II - Motivação– O líder como principal motivador nas equipes. 26

CAPÍTULOIII–O líder e o trabalho em equipe 40

CONCLUSÃO 48

BIBLIOGRAFIA 49

ÍNDICE 53

54

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito: