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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES (UCAM)
DOCÊNCIA SUPERIOR
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DA DINÂMICA DE GRUPO
NOS CURSOS DE GRADUAÇÃO
por
ELIANA LINELLY DO NASCIMENTO
ORIENTADORA: FABIANE MUNIZ
Rio de Janeiro, 26 de julho de 2003
ii
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES (UCAM)
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DA DINÂMICA DE GRUPO
NOS CURSOS DE GRADUAÇÃO
Monografia apresentada como requisito para a obtenção do grau de Especialista em Docência Superior.
Rio de Janeiro, 26 de julho de 2003
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, por ter me concedido a graça da saúde, e da vitalidade, para que eu pudesse seguir em frente. Agradeço a minha família, que mesmo estando distante, tenho certeza que torcem por mim. Agradeço aos meus amigos e companheiros de jornada de Pós-Graduação, por terem me dado um apelido carinhoso de “gatinha”: Claudio, Rosiléa, Sônia, Ricardo, Lucas, Ana, Carlos, Elizângela, Márcia, Claudia... Agradeço ao meu amigo Claudio, bibliotecário da Faculdade Castelo Branco, por ter me ajudado com suportes. Agradeço a toda banca de professores, por ter sempre me apoiado, com precisão. Agradeço a Professora Sandra, da matéria Dinâmica de Grupo (UCAM), por ter me incentivado nesse trabalho, e a Professora e Orientadora Fabiane Muniz, por toda sua dedicação e paciência. E, por fim, mas não menos importante, a Sérgio Miranda, sempre pronto a me ajudar nos momentos que preciso e, com certeza, muito sábio nessa “vida curtida a sol”. Espero que tenhamos muitos anos juntos, sol a sol, chuva a chuva...
iv
DEDICATÓRIA
Dedico, em especial à minha mãe e amiga Verônica, que fez de mim uma guerreira, assim como ela!
v
“A leitura tem um ritmo que é governado pela vontade do leitor; a leitura abre espaços de interrogação, de meditação e de exame crítico, isto é, de liberdade”.
Calvino.
vi
RESUMO
Após uma série de leituras e pesquisas, procura-se deixar nesse trabalho
de forma simples, a importância da dinâmica de grupo nos cursos de graduação.
Procura-se, ainda, mostrar que o educador funciona como uma espécie de
gerente de qualquer nível que lidera, e não apenas chefia, um grupo de pessoas. Um
de seus papéis sociais é, sem dúvida, o de conduzir pessoas a trabalhar com
dinâmica. É uma função educativa e pretende-se com esse trabalho mostrar como é
feito o treinamento da sensibilidade social, e de grupo, visando mostrar o auto
conhecimento mais a fundo, buscando conhecer os processos de grupo e a interação,
para compreensão de seus significados, alternativas e decisões pessoais e
interpessoais.
Este trabalho irá propiciar aos alunos de graduação um melhor nível
técnico de competência nas várias áreas de atividades ocupacionais.
Através desse estudo, não só o professor, mas pessoas capacitadas a
ministrar esse tipo de trabalho, poderá interagir como membro do grupo, e estudar
também seu próprio comportamento, sua personalidade e sua atuação perante o
grupo, mostrando sua função como educador também é importante, ou seja, é crucial
para o sucesso do método aplicado.
vii
METODOLOGIA
Para a aplicação da metodologia necessária, visando alcançar os
objetivos propostos, utilizamos os recursos da pesquisa bibliográfica e exploratória.
Como objetivo geral temos que:
• Propiciar aos professores dos cursos de graduação uma maneira mais
simples e eficaz de conduzir seus alunos a uma melhor identificação e
análise das relações sociais em pequenos grupos.
Como objetivos específicos temos que:
• Dinamizar a comunicação nos pequenos grupos, visando um bom resultado final
das ações;
• Visar a capacidade de entrosamento e participação dos indivíduos, procurando
eliminar conceitos existentes, bem como favorecer um ambiente mais
democrático;
• Destacar algumas técnicas de dinâmica de grupo, previamente testadas, que
poderão ser úteis na apreensão do conhecimento e entrosamento dos indivíduos.
viii
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 09
CAPÍTULO I – A DINÂMICA DE GRUPO E LIDERANÇA .............................. 11
1.1 – A comunicação intergrupal .................................................. 11
1.2 – Reconhecendo o grupo ......................................................... 14
1.3 – Organização interna dos grupos ........................................... 17
1.4 – A reeducação do grupo ........................................................ 20
1.5 – O líder em seu comportamento com o grupo ....................... 21
CAPÍTULO II – A IMPORTÂNCIA DA DINÂMICA DE GRUPO NOS
CURSOS DE GRADUAÇÃO ...................................................... 24
2.1 – O que é “FEEDBACK” ....................................................... 26
2.2 – A importância do “FEEDBACK” nas relações
interpessoais ........................................................................ 27
2.3 – O “FEEDBACK” individual e em grupo ............................. 29
CAPÍTULO III – TÉCNICAS DE TRABALHO EM GRUPO ................................ 31
3.1 – Novos Nomes ....................................................................... 31
3.2 – Conhecimento Pessoal – O Gráfico da Minha Vida ............ 33
3.3 – Conhecimento Pessoal ......................................................... 34
3.4 – Técnica de Penetração ......................................................... 35
3.5 – Técnica do Empurrão ........................................................... 36
3.6 – Conhecimento Pessoal em Relação ao Outro ...................... 37
3.7 – Exercício sobre “FEEDBACK” ........................................... 38
3.7.1 – O “FEEDBACK” .................................................... 39
3.8 – Jogo da Verdade ................................................................... 40
3.8.1 – Perguntas para o Exercício ...................................... 41
3.9 – Exercício da Confiança ........................................................ 42
3.10 – As Dimensões da Liderança .............................................. 43
ix
3.11 – Teste de Resistência à Pressão Social ................................ 44
CONCLUSÃO .......................................................................................................... 46
BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................... 48
x
INTRODUÇÃO
Nos fins do século XX a psicologia escolar deixou de ser uma forma
simplesmente de avaliação e passou a trabalhar especificamente na sala de aula.
Sociólogos como Lead, Cooley, Robert Merton (com a teoria rol) que é impossível
não falar e, ainda Talcott Parsons e EdShils obram grandes contribuições a essa
mudança.
Já em 1920, nos Estados Unidos, as teorias behavioristas passaram a ser
vistas “com outros olhos” pela psicologia, tanto que Diwey afirma que
primeiramente deve se preocupar em definir qual seria o meio social ideal para
desenvolver a socialização do ser humano e principalmente o seu acesso à
maturidade social. Com esse mesmo pensamento Mc Dougall afirma que “o objetivo
maior da psicologia social é medir e avaliar as influências do grupo social sobre o
indivíduo.”1
Sendo assim fica claro, portanto, que o estudo do comportamento social
deve ser realizado pelo psicólogo e acima de tudo esse estudo não pode ser feito fora
do contexto social, seja ele qual for. Porém cabe ressaltar que nenhuma teoria social
pode ser baseada somente pela psicologia.
De acordo com as descobertas clínicas de Freud através de suas teorias,
Mailhiot2 diz que “a psicanálise forneceu à psicologia social outros conceitos”, e cita
obras como: Psicologia Coletiva, Análise do Eu e Totem e Tabu. Com esse estudo
observei que o ser humano é caracterizado pelo meio pelo qual ele vive e
principalmente o seu meio familiar.
1 DOUGALL, Mc. Apud ANTUNES, Celso. In Manual de Técnicas de Dinâmica de Grupo de
Sensibilização de Ludopedagogia. Rio de Janeiro: Ed. Vozes, 1987, p. 28. 2 MAILHIOT, C. Idem ibidem.
xi
Kurt Lewin3 cria novas metas de estudos para a psicologia social,
trabalhando com a dinâmica dos fenômenos dos grupos. Usando uma técnica mais
criativa e mais eficiente passa então a pesquisar os grupos “face a face”, pois assim
descobre por experimentação e por descobertas próprias que os fenômenos de grupos
devem ser trabalhados no próprio campo psicológico. Enfim, ele cria a expressão
“pesquisa-ação” que significa que os fenômenos de um grupo devem ser
identificados e trabalhados no próprio grupo. Cabe enfatizar que o termo dinâmica de
grupo, criado por Kurt Lewin, tornou-se um dos principais pontos de referência da
psicologia dos pequenos grupos.
As técnicas de dinâmica de grupo, seja qual for as suas especificações,
não podem ser utilizadas a fim de criar uma nova maneira de se aplicar o ensino e
sim buscar uma estabilidade definitiva de uma filosofia formativa no sistema do
ensino superior trabalhando, é claro, com pessoas que estarão sempre abertas a
mudanças, ou seja, a quebra de paradigma e aquelas pessoas que compreendam a
importância de se conhecerem melhor através desse trabalho.
3 LEWIN, Kurt. Problemas da Dinâmica de Grupo. São Paulo: Cultrix, 1970, p. 36.
xii
CAPÍTULO I
A DINÂMICA DE GRUPO E LIDERANÇA
É muito difícil entender alguém sem que a pessoa tenha noção do seu
contexto social, e todo ser humano é um ser social. Isso quer dizer que ele vive em
grupo. Por isso, a dinâmica de grupo deveria ser uma disciplina fundamental nos
cursos de graduação servindo para o esclarecimento de situações em nosso cotidiano
pedagógico. A partir desse convívio grupal podemos compreender o comportamento
do outro e também mudar a nossa maneira de agir diante de algumas situações. O
estudo dos grupos auxiliam também as ciências humanas a desenvolver o seu
trabalho de uma forma mais simples e mais flexível no que se diz respeito ao
indivíduo, para isso é necessário que se conheça o grupo através da comunicação.
1.1 – A comunicação intergrupal
H. Lasswell4 afirma que: “sem comunicação não há relação grupal”.
Portanto ele propõe aos coordenadores de dinâmicas esse modelo de
processo de comunicação:
→ Quem → diz o que → a quem → por qual meio → por que?
E um outro autor, T. Nixon5, acrescenta ainda um sexto elemento: “Em
que circunstância?” E exemplifica passo a passo cada um deles:
4 LASSWELL, H. Apud FRITZEN, Silvino José. In Dinâmica da Comunicação nos Grupos. 2º ed.,
Petrópolis: Ed. Vozes, 1980, p. 12. 5 NIXON, T. Apud MOSCOVICI, Fela. In Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo.
6ª ed., São Paulo: Ed. Olympio, 1997, p. 32.
xiii
“QUEM – emissor, fonte DIZ O QUE – mensagem A QUEM – destinatário POR QUAL MEIO – fala, escrita, sinais, expressões corporal etc. POR QUE? – qual o objetivo da mensagem EM QUE CIRCUNSTÂNCIA – o cenário”
Para que o trabalho de um integrante flua de maneira correta é preciso
também que haja uma boa relação interpessoal, ou seja, é preciso que haja um
entrosamento lingüístico, ou seja, uma sintonia nessa troca de mensagens. Porque
muitas vezes nos deparamos com problemas nessa hora, e isso é facilmente
percebido quando não observamos o que é dito, quando não conseguimos traduzir o
ambiente em que estamos, as regras, quando não são apresentados de uma maneira
clara e objetiva e, também quando não conseguimos identificar o que está sendo
vivenciado.
Geralmente quando isso acontece, vem logo uma ansiedade imensa, que
faz com que aumentem as chances dos desentendimentos, aumentando também a
vontade de abandonar tudo, aumentando mais ainda a frustração. Daí explica-se a
nossa tendência de buscar a identidade pelos outros semelhantes do grupo.
Essa comunicação autêntica é estabelecida quando os membros do grupo
utilizam símbolos e códigos próprios, isto é, cria uma linguagem entre eles:
COMUNICAÇÃO = AÇÃO COMUM
COMUM = COMO UM
COMUNICAÇÃO = AÇÃO DE SER COMUM
A partir desse ponto é fundamental que a liderança consiga estabelecer
relações interpessoais, que sejam próprias entre ambos, isto fará com que a
comunicação seja aberta e circular. Caso não estabeleça esse princípio, poderá a
comunicação ter uma característica de hierarquia, de subordinação, formando então
vários bloqueios, conflitos, mal-entendidos, acarretando um comprometimento da
xiv
integração do grupo. Veja no exemplo, a seguir, o gráfico do livro de Agostinho
Minicicci:6
Comunicação hierárquica
E sem complementaridade
Comunicação aberta
Circular e com
complementaridade
Quando a comunicação obtém características de autenticidade os
participantes se sentem pertencentes ao grupo, isto é, o grupo se torna mais coeso, no
entanto, há aqueles que não conseguem participar da atividade proposta, levando ao
comprometimento do grupo. Daí surge no grupo três características em relação aos
papéis assumidos, que são eles:
• Escolhido
• Rejeitado
• Isolado
Por terem uma grande facilidade de se expressarem, os “escolhidos”
tendem a se destacar em relação ao grupo, tomando decisões, manobrando e
controlando as discussões, forçando assim o restante do grupo a serem uniformes
conforme as suas idéias.
Muitas vezes, por não concordarem com as decisões dos escolhidos, e
porque não dizer “os privilegiados”, agem de modo intempestivo, como
conseqüência se tornam rejeitados pelo grupo. Os demais que não conseguem
6 MINICICCI, Agostinho. Técnicas do Trabalho de Grupo. São Paulo: Ed. Atlas, 1990, p. 24.
xv
interagir, calam-se, isolando-se de todo o restante do grupo, por isso é importante
que se conheça o grupo.
1.2 – Reconhecendo o grupo
Origem do grupo.
A relação indivíduo-grupo.
A relação grupo e sociedade.
E como funciona o grupo.
Sendo assim o professor da graduação ou a pessoa indicada para aplicar a
dinâmica deve sempre ficar atenta as seguintes questões:
• Quando se formam os grupos?
• Em que condições?
• O que é necessário para o grupo funcionar?
• Quais as condições necessárias que o professor deve passar para o
desenvolvimento do grupo?
• Como a interação dos grupos pode influenciar no desenvolvimento do
trabalho?
• Como a interação contribui de maneira espontânea no ajustamento de
qualquer integrante?
• Como e por que se modifica o comportamento do integrante?
• Como se motiva o integrante do grupo?
• Por que alguns grupos minguam ou morrem de uma vez?
• O que determina a relação interpessoal no grupo?
É que na verdade quando se fala sobre todos esses pontos que se acha
importante em um grupo, nada mais é para mostrar de uma maneira simples que
existe uma diferença entre grupo e bando.
xvi
Como exemplo podemos citar:
Bando: Em tese é um aglomerado de pessoas sem tarefas definidas, que
pode até vir a se tornar um grupo, mas não desta maneira.
Grupo: Neste sim as tarefas são bem definidas, as pessoas têm um
sentido de encontro, têm identidade, coordenação e um líder.
Sendo assim fica claro que a dinâmica de grupo tem uma função muito
importante no ensino de graduação, e contribui também em muitos outros
seguimentos na sociedade, influenciando no comportamento do indivíduo de várias
maneiras.
Essencialmente podemos destacar algumas das áreas que utilizam a
dinâmica de grupo e obtiveram bons resultados com essa técnica:
• Área de Psicologia
• Área de Marketing
• Área de Recursos Humanos (Seleção)
• Área de Esporte
• Área de Administração
• Área de Economia
Segundo Silvino José Fritzen:7
“A dinâmica de grupo constitui um valioso instrumento educacional que pode ser utilizado para trabalhar o ensino-aprendizagem quando opta-se por uma concepção de educação que valoriza tanto a teoria como a prática e considera todos os envolvidos neste processo como sujeitos.”
E ainda complementa dizendo:8
7 FRITZEN, Silvino José. Dinâmica de Grupo e Relações Humanas. 15ª ed., vols. 1, 2, 3 e 4,
Petrópolis: Ed. Vozes, 1990, p. 54. 8 Idem ibidem.
xvii
“A opção pelo trabalho com dinâmica de grupo permite que as pessoas envolvidas passem por um processo de ensino-aprendizagem onde o trabalho coletivo é colocado como um caminho para se interferir na realidade, modificando-a Isso porque a experiência do trabalho com dinâmica promove o encontro de pessoas onde o saber é construído junto, em grupo. Logo, esse conhecimento deixa de ser individualizado e passa a ser de todos, coletivizado. Ainda tem a qualidade de ser um saber que ocorre quando a pessoa está envolvida integralmente (afetivamente e intelectualmente) entre uma atividade, onde é desafiada a analisar criticamente o grupo e a si mesma, a elaborar coletivamente um saber e tentar aplicar seus resultados. É importante ressaltar que faz parte desse processo a garantia da participação constante de todos os participantes. Só assim todos se sentirão donos do saber alcançado”.
Sendo assim, a postura de cada indivíduo incluso em uma dinâmica deve
ser da forma mais natural possível, porque às vezes, por mais experiência que o
mesmo tenha adquirido, não irá adiantar muito porque em uma dinâmica quase
sempre temos que expor o nosso ponto de vista ouvindo ou debatendo. Isso se dá a
respeito das questões apresentadas, que muitas das vezes são situações delicadas.
Então isso nos mostra como devemos trabalhar e interagir quando somos
integrantes de um grupo ou quando fazemos parte de um grupo de trabalho. Em
equipe devemos sempre partir do princípio de que o grupo tenha maturidade para
participar de um trabalho desta natureza levando em conta a motivação, a capacidade
de assumir um trabalho em equipe e como a participação de todos é importante para
o grupo. Mesmo sabendo que muitas das vezes o comportamento de cada pessoa
poderá sofrer mudanças no decorrer do trabalho, por isso é preciso saber se o
integrante está pronto para encarar a tal mudança ou não, porque a mudança é muito
difícil e muita das vezes ela implica em o integrante abandonar o grupo no meio de
um trabalho, por isso é importante nós nos reeducarmos, e nos organizarmos dentro
do grupo.
xviii
1.3 – Organização interna dos grupos
Existem forças psicológicas e sociais que atuam no grupo e que podem
ser sentidas por meio de:
• Coesão
• Coesão e Pressão Social
• Atração
• Rejeição
• Resistência à mudança
• Interdependência
Por isso todo grupo tem como objetivo satisfazer as necessidades das
pessoas que o compõem, separando-as em duas classes de necessidade:
• Aprender com os outros (específicas ou primárias)
• Atuar com os outros também (acessórias ou secundárias)
Essas duas necessidades, além de motivar a formação do grupo, dá uma
certa sustância e uma maior permanência no grupo.
Até um grupo se formar, se percebemos, ele passará por três momentos
importantes que é:
1 – FASE INDIVIDUALISTA – Tendência à outra afirmação. Nesta
fase o integrante apresentará uma certa resistência a se inserir no grupo. É um
momento importante, pois é o ponto de partida para o mútuo conhecimento e mútua
aceitação que vai evoluir para a próxima fase.
2 – FASE DE IDENTIFICAÇÃO – O mútuo conhecimento e mútua
aceitação que levam as pessoas o sentido de fazerem parte do grupo. É o momento
das buscas das afinidades. A formação dos subgrupos tem origem nesta fase.
xix
3 – FASE DE INTEGRAÇÃO – Ao se sentirem de fato, aceitos no
grupo, tendo a certeza de que suas posições serão levadas em conta, os componentes
do grupo começarão a promover atividades integradoras.
É exatamente nesse momento que começam a surgir o espírito de
liderança. Falar de liderança, ou seja, falar sobre o estudo da liderança é muito vasto,
por isso não há uma forma definitiva para que no grupo surja um líder, o líder pode
nascer espontaneamente ou pode, também, ser imposto.
Neste caso, H. Lasswell9 afirma que podemos discutir os tipos de líderes
de quatro formas diferentes:
• LÍDER AUTOCRÁTICO
⇒ Autoritário
⇒ Concentra o poder de decisão
⇒ Auto suficiente
⇒ Não promove lideranças
⇒ Desencoraja as iniciativas
• LÍDER PATERNALISTA
⇒ Mantém o grupo dependente pela superproteção
⇒ Exerce um autoritarismo disfarçado
⇒ Impõe-se por gerar indecisão e insegurança nos seus liderados
• LÍDER PERMISSIVO
⇒ É omisso
⇒ Não tem força de coordenação
⇒ Tem dificuldade de administrar os conflitos grupais
⇒ Passa para o grupo as responsabilidades das decisões
9 LASSWELL, H. Op. cit., p. 13.
xx
• LÍDER DEMOCRÁTICO
⇒ Sabe delegar poderes
⇒ Divide as decisões
⇒ Promove participação de todos
⇒ Motiva o grupo
⇒ Estimula a comunicação entre os componentes do grupo
⇒ É acessível
Kurt Lewin10 afirma que: “é importante observar o seguinte: se após a
fase de integração do grupo não houve nenhuma exclusão, se há coesão e
solidariedade no grupo, sendo assim a integração do grupo não se fecha às
realizações das tarefas”.
Daí explica-se a nossa tendência de buscar a identidade pelos
semelhantes do grupo a cada momento. A integração de um trabalho se faz, na
maioria das vezes, pela forte atuação de liderança, levando-se em consideração três
critérios básicos: uma comunicação autêntica, um alto grau de coesão como citou
Kurt Lewin e uma permeabilidade de fronteiras.
Ainda falando de liderança, os autores Bowers e Seashores11 estabelecem
quatro dimensões de liderança eficaz que são elas:
1 – Favorável à integração – Comportamento que estimula a função de
criar ou manter uma rede de relacionamentos interpessoais entre os
membros do seu grupo.
2 – De apoio – Comportamento que estimula a função de aumentar e de
solidificar no indivíduo o sentido de sua importância, bem como
dignidade pessoal, no contexto da atividade grupal de que ele
participa.
10 LEWIN, Kurt. Problemas da Dinâmica de Grupo. São Paulo: Cultrix, 1970, p. 36. 11 BOWERS e SEASHORES. Apud LEWIN, Kurt. In A Investigação em Psicologia sobre o
Comportamento e a Emoção. São Paulo: Cultrix, 1926, p. 55.
xxi
3 – Dedicada a um objetivo – Comportamento que estimula a função de
criar, modificar, enfatizar ou conquistar a aceitação dos membros em
relação às metas do grupo.
4 – Colaborador no trabalho – Comportamentos que facilitam a
realização de métodos de trabalho e a implantação de determinada tecnologia, visando ao alcance dos objetivos do grupo.
Silvino José Fritzen12 diz que: “a autenticidade do líder na hora da prática
é fundamental para a sua eficiência perante o grupo, portanto, deve ele libertar-se de
si mesmo e da dependência do outro”.
Sendo assim, o líder deve ser objetivo em suas obrigações como líder,
enfim, aceitar-se e aceitar o outro.
ACEITAR-SE ACEITAR O OUTRO
AUTENTICIDADE EMPATIA
1.4 – A reeducação do grupo
Quando se fala em reeducar, se diz no sentido não apenas de ensinar o
integrante do grupo o que ele não sabe, mas levá-lo a perceber como ele deve
proceder, para que então ele possa estar aberto a mudanças, que vem a ser um passo
muito importante para que o grupo cresça, evolua e amadureça.
12 FRITZEN, Silvino José. Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo. 3ª ed., 1º volume, Petrópolis:
Ed. Vozes, 1981, p. 28.
xxii
1.5 – O líder em seu comportamento com o grupo
Para um grupo de trabalho atingir a sua meta é necessário que os participantes estejam integrados, havendo é claro, independência entre eles e principalmente uma “complementariedade”. O papel do líder é super importante, pois ele será o catalizador das idéias do grupo e coordenador na execução das tarefas, ajudando de forma que todos percebam que estão interagindo, isto é, “pensando em grupo”.
O líder deve equilibrar as exigências da tarefa e os apelos das
necessidades interpessoais.
Portanto, para um grupo ter sucesso com sua tarefa é primordial que
sejam estabelecidos alguns critérios para o seu desenvolvimento. Uma utilização de
todos os recursos disponíveis possibilita uma maior criatividade na execução da
tarefa, porém, nada vai adiantar se não houver um consenso nas decisões de seus
participantes. A liderança é participativa e a capacidade de relacionamento
interpessoal são características fundamentais de um líder. Deve ter facilidade em
termos de flexibilidade de comportamento e uma grande sensitividade social.
Fela Moscovici13 caracterizou dois tipos de líder: o dogmático e o
flexível.
Dogmático – Estreita visão do outro, rigidez comportamental,
autoritarismo, conformismo, estereótipo de atitudes.
13 MOSCOVICI, Fela. Laboratório de Sensibilidade. 2ª ed., São Paulo: Ed. José Olympio, 1996, p.
35.
xxiii
Flexível – Ausência de dogmatismo, flexibilidade de comportamento,
aberto a consultas, receptivo a sugestões, abertura ao outro, confiança nos recursos
do grupo, atitudes não diretivas no exercício de suas funções.
G. Amado e A. Guitter14 disseram que: “Toda relação grupal é
influenciada por dois (2) aspectos: Cooperação e Competição”.
Cooperação – Atmosfera grupal que percebe que o sucesso do grupo é
benéfico para todos, sem individualidades.
A cooperação é mais presente nos grupos coesos. É assim que há uma
boa liderança, estrutura e fôlego próprios.
Competição – Pode ser:
⇒ Intra grupo – Acusando má formação grupal, desagregação entre os
membros, identificação de papéis e fragilidade de liderança.
⇒ Extra grupo – Ainda que não seja uma boa referência no grupo é menos nociva, pois as diferenças, supostamente, não são levadas para o âmbito do trabalho grupal.
Já Agostinho Minicicci15 diz que existem três pontos fundamentais para
estrutura de um grupo de trabalho (GT):
Tamanho – Que devemos evitar os grupos numerosos, pois esse tipo de
grupo tende a aumentar a iscriminação e a formação de sub-grupos.
O ideal é um grupo ímpar para evitar empates: 5, 7 ou, no máximo, 9
componentes.
14 AMADO, G. & GUITTER, A. A Dinâmica de Comunicação. 2ª ed., Rio de Janeiro: Ed. Zahar,
1982. 15 MINICICCI, Agostinho. Dinâmica de Grupo. Teorias e Sistemas. São Paulo: Ed. Atlas, 1991, p.
55.
xxiv
Composição – É bom quando o integrante busca alguma homogeneidade
(idade, sexo, experiência) para uma maior integração entre os componentes.
Agora o autor fala também que, contudo, não se recomenda um grupo extremamente homogêneo, pois aí poderá existir pouco espaço para a criatividade tão importante com o grupo. Sendo assim, caso não haja um grupo muito heterogêneo é preciso muita paciência, pois a integração será mais lenta, ou seja, haverá mais resistência à uniformidade e mais conflito. Entretanto, a estrutura será mais forte e duradoura.
Organização – Definição de papéis (estrutura de poder e trabalho) e
funções específicas.
É interessante salientar que todo grupo passa por problemas. A existência
de problemas é a prova de fogo para a demonstração de consistência do grupo. Todo
grupo tem elementos que discutem o seu desenvolvimento. Se a liderança for firme e
o grupo for coeso não haverá maiores dificuldades para que o grupo siga seu curso
natural.
xxv
CAPÍTULO II
A IMPORTÂNCIA DA DINÂMICA DE GRUPO NOS
CURSOS DE GRADUAÇÃO
A dinâmica de grupo é usada nas empresas para avaliar características de
comportamento como liderança, paciência, agressividade, entre outras, através da
simulação de uma situação real, que pode estar ligada ou não ao trabalho. Como o
nome diz, é um trabalho feito com a participação de diversos candidatos. São várias
as técnicas utilizadas para a dinâmica, assim como varia o tempo de sua duração. A
escolha vai depender dos objetivos a alcançar que nesse caso é levar a dinâmica de
grupo para as salas dos cursos de graduação com o objetivo de que o aluno aprenda a
participar de debates de temas polêmicos, e saiba analisar com precisão os diferentes
papéis, frente a situações polêmicas e tensas, fazendo com que os mesmos tenham
uma melhor visão do que é uma montagem de projeto ligado a atividade profissional
e capacitando-os também, a resolução de problemas aparentemente sem ligação à
atividade profissional.
É importante propiciar o aluno a melhorar a sua parte de identificação e
análise de pequenos grupos em organizações, bem como fazer com que o mesmo
vivencie algumas técnicas aplicadas a grupos integradores, levando-os também a
uma melhor compreensão do mecanismo de ação grupal, assim como, os debates de
xxvi
temas polêmicos e preparando-os também para resolver problemas, mistrando
sempre a importância e a postura, levando em conta que cada grupo, para ter um
melhor desempenho, é necessário que tenha no máximo vinte participantes, e em
uma turma de graduação é essencial, possibilitando o professor ou a pessoa indica a
ministrar a dinâmica a fazer uso dessa metodologia com maior eficiência.
“A importância da dinâmica de grupo nos cursos de graduação”, não
deve ser absolutizada ou subestimada de forma alguma, porque a sua utilização é
sempre responder a objetivos específicos de uma determinada estratégia educativa,
no sentido de que se faça estimular a produção de conhecimento e a recriação deste
conhecimento tanto no sentido de estimular a produção no trabalho, ou como na
recriação deste conhecimento, tanto no coletivo quanto no individual.
Fernand-Lúcien Mueller, diz que: “Uma vez que a técnica da dinâmica
não é um fim, mas um meio, é uma ferramenta a ser usada”.16
Sendo assim, ao nosso ver também, quando escolhido usar a dinâmica de
grupo, podemos através de jogos, brincadeiras, dramatizações, técnicas
participativas, oficinas vivenciais, e um ambiente descontraído, estar estimulando os
alunos a alcançar uma melhoria qualitativa na percepção de si mesmo e do mundo e,
conseqüentemente, nas relações estabelecidas consigo mesmo, com o mundo,
podendo ser muito útil na intenção de auto conhecimento, quer dizer, para avaliar as
características dos alunos em sala de aula, por exemplo, objetivando que o aluno se
torne preparado para vida e para a sociedade, para que ele aprenda fazendo.
Resumidamente falando, a dinâmica de grupo é um caminho para educar junto!
Fela Moscovici disse:
“Em primeiro lugar, a situação de aprendizagem deve caracterizar-se por uma “atmosfera adulta”, e não por uma réplica da sala de aula infanto-juvenil. Isto requer relações horizontais, paritárias, entre coordenador/facilitador e aprendizes como sócios, colaboradores de um
16 MUELLER, Fernand-Lúcien. História da Psicologia da Antigüidade aos nossos dias. São Paulo:
Ed. Nacional e Ed. da USP, 1968, p. 189.
xxvii
empreendimento conjunto, em que os esforços de todos são somados ao invés de relações verticais tipo “superior-inferior” entre professor e alunos no ambiente usual de ensino”17
Mas para que todo esse trabalho não se perca no meio do caminho é
importante que se faça uso do “FEEDBACK”.
2.1 – O que é “FEEDBACK”
Silvino José Fritzen diz que: “FEEDBACK é um termo anglo-saxônico,
introduzido nas relações vivenciais para definir um processo muito importante na
vida do grupo”18. E fala também que: “traduzir para português não é fácil. Traduz-se
por realimentação ou reprovisão, observação interpretativa ou ainda mecanismo de
revisão”.19 (grifo nosso)
Pelo que entendemos, essa maneira de agir funciona igualzinho a nós
mesmos, toda vez que desviamos em relações interpessoais o nosso modo de
proceder e de interagir. Por isso, é de toda a nossa conveniência usar nosso próprio
mecanismo de “FEEDBACK” para voltar novamente a nossa concentração.
Quando aplicado nas relações interpessoais, ou seja, nas dinâmicas de
grupo, torna-se uma forma de ajudar a outra pessoa ou ao grupo, levando em
consideração a possibilidade de mudanças na conduta. Consiste em nossa informação
verbal ou não verbal, se referindo a outra pessoa ou grupo, tornando-se ciente como
sua conduta está afetada.
A forma mais ordinária, a nosso ver, em se usar esse mecanismo
corretivo é dizer simplesmente o que está ocorrendo, assim, por exemplo, parece que
neste momento sua atuação é um tanto agressiva.
Silvino José Fritzen ainda cita como exemplo de uso o seguinte:
17 MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal. 6ª ed., Rio de Janeiro: Ed. José Olympio,
1997, p. 28. 18 FRITZEN, Silvino José. Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo. 33ª ed., 2º volume,
Petrópolis: Ed. Vozes, 2002, p. 53. 19 Idem ibidem.
xxviii
“Usa-se principalmente, nos sistemas eletrônicos e também nas viagens espaciais para anotar o mecanismo que regula as naves no vôo espacial. A estação terrestre observa e obtém informações da nave que, por sua vez, envia informações para a terra, para prosseguir sua viagem ou para corrigir desvios da rota marcada”.20
Então, percebemos através dessa leitura que “FEEDBACK”, nada mais é
do que um processo através do qual recebemos ou solicitamos informações sobre o
nosso próprio comportamento a outras pessoas, proporcionando a elas a chave de
abertura informacional a cerca de nós mesmos quando revelamos nossos
pensamentos, percepções, sentimentos etc.
Para que a informação não fique vaga, falaremos um pouco da
importância do “FEEDBACK” nas relações interpessoais ou intergrupais, para que
ainda dessas informações possamos tirar um melhor proveito.
2.2 – A importância do “FEEDBACK” nas relações interpessoais
A pessoa escolhida em uma dinâmica de grupo deve agir de forma cautelosa, quando se referir ao “FEEDBACK”. Por que? Quando ele é usado de maneira incorreta pode ser destrutivo no grupo, e que muitas das vezes a pessoa usa de forma que só responde às necessidades da pessoa que está oferecendo a informação e não levando em consideração os da pessoa que está recebendo a mesma, e nesse caso, o integrante deve sempre estar atento a mensagem que está passando.
Silvino José Fritzen cita alguns critérios para tornar o “FEEDBACK”
mais útil e eficiente:
20 Idem ibidem.
xxix
“1. O “FEEDBACK” é mais descritivo que avaliativo. Evitando a linguagem avaliadora, reduz-se a necessidade da outra pessoa a uma forma defensiva;
2. Deve ser solicitado e não imposto; 3. Deve ser comprovado para assegurar uma boa comunicação; 4. Deve ser específico e não geral. Em vez de dizer “você está
sempre procurando dominar”, melhor seria especificar o momento em que demonstra tal atitude;
5. Dirigir-se àquele comportamento oportuno. É muitas vezes mais eficiente se for oferecido logo após a ocorrência da conduta, dependendo, naturalmente, do preparo da pessoa ou do grupo.”21
A partir da leitura de alguns trechos sobre ‘FEEDBACK”, podemos
concluir que o “FEEDBACK” é muito importante na relação intergrupal, e que pode
também ser classificado de diferentes formas, citando como exemplo simples:
FORMA – A
Se eu não deixo que as pessoas me conheçam e nem solicito informações
sobre os meus próprios conhecimentos, o que acontece? A região do desconhecido só
irá aumentar fazendo com que o meu perfil fique dessa forma:
• Pessoa fechada;
• Observadora;
• Pouco comunicativa;
• Relacionamento impessoal.
FORMA – B
Se eu solicito informações sobre o meu comportamento, ouço o que as
pessoas me falam ou falam de mim, mas não falo sobre meus pensamentos, opiniões
e sentimentos, o que acontece? Aquela região anterior que já é fechada tende a
crescer, ficando dessa forma:
• Perfil de desconfiança dos outros;
21 FRITZEN, Silvino José. Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo. 33ª ed., 2º volume,
Petrópolis: Ed. Vozes, 2002, p. 54.
xxx
• Medo da rejeição;
• Sensação de um julgamento negativo de si mesmo;
• Vou ficar preferindo saber a opinião do outro antes de se
comprometer.
FORMA – C
Se eu dou informação sobre mim mesmo, falando do meu conhecimento,
minhas opiniões, pensamentos, sentimentos, mas não aceito observações sobre meu
comportamento, o que vai acontecer comigo? Aquele ponto negativo que já era de
uma forma cega, vai crescer e vai “favorecer” o meu perfil de forma que vou sentir:
• Confiança em minhas próprias opiniões;
• Provavelmente vou valorizar a autoridade;
• E não vou dar muita importância à opiniões dos outros.
E finalmente vou chegar a fase de crescimento intergrupal, a fase do bom
relacionamento, colocando todos os outros componentes do grupo a par de todas as
informações sobre mim mesmo e totalmente aberta a solicitação de informações
sobre meu tipo de comportamento no grupo, ficando com o perfil dessa forma:
• Perfil de pessoa franca (autenticidade);
• Aberta aos outros.
Por isso é importante lembrar que para se obter sucesso em determinadas
situações é preciso ter “FEEDBACK”.
xxxi
2.3 – O “FEEDBACK” individual e em grupo
Usar o nosso próprio mecanismo de “FEEDBACK” não é nada fácil, por
isso nota-se claramente a importância dos trabalhos em grupo. O nosso
desenvolvimento social e grupal só é desenvolvido quando nos damos a oportunidade
de um melhor conhecimento individual e grupal.
O “FEEDBACK” quando usado nas relações interpessoais, funciona
como uma espécie de ponte de ajuda a aqueles integrantes, menos dinâmico, fazendo
uma ligação entre eles, permitindo-os um melhor desenvolvimento perante o grupo.
É preciso que a pessoa responsável pela dinâmica saiba que o feedback é analisado
primeiramente de uma forma individual e depois grupal, para poder se ter noção, se o
elemento está de acordo com o grupo, ou não, se concilia opiniões, se compreende,
se cumpre as tarefas e se não é agressivo.
O “FEEDBACK” individual ajuda também o integrante nas tomadas de
decisões, induzindo o mesmo a não ficar obsoleto na hora “h”. Por exemplo, se o
aplicador da tarefa escolhido, começa sua dinâmica propondo ao grupo que cada qual
se imagine em “situações passadas que não se sentiram à vontade nas conversas com
outras pessoas”. Ou ainda “em uma situação em que as palavras não saíam de jeito
nenhum”, talvez por inibição, vergonha ou timidez, quase todas, irão responder que
sim, e por que isso acontece? É que na verdade, na maioria das vezes, aquelas
pessoas estão respondendo que sim, mas intuitivamente é não com a razão precisa,
que é a de chegar ao objetivo comum entre elas. E quando essa pessoa não está
preparada de maneira correta, quando ela não tem uma base interna boa, e se envolve
no grupo, bem estruturado, o que acontece com ela, ela não consegue ter um
relacionamento direto com as outras pessoas, podendo levar todo o grupo para o
fundo do poço.
Fela Moscovici diz o seguinte:
“Esse tipo de atividades – interações – sentimentos não se relaciona diretamente com a competência técnica de cada pessoa. Profissionais competentes individualmente podem
xxxii
render muito abaixo de sua capacidade por influência do grupo e da situação de trabalho”.22
Por isso, concluímos que, se uma pessoa, entra num determinado grupo,
começa a participar da dinâmica, e tem uma base interna de diferenças, perante todo
o grupo, ela não vai obter muito sucesso, principalmente se essas não forem tratadas
em abertas, sendo assim, quando tratadas as diferenças havendo possibilidades de dar
e receber se terá o “FEEDBACK”.
CAPÍTULO III
TÉCNICAS DE TRABALHO EM GRUPO
Como fazer a utilização das técnicas de Dinâmicas de Grupo.
Segundo o autor Silvino José Fritzen: “O importante para quem usar
estas técnicas é vivenciá-las primeiro para sentir o seu efeito transformante”.23
E aproveitando a definição acima, repassamos como referência algumas
de suas técnicas.
3.1 – Novos Nomes
Objetivo: Atenuar o problema de estereótipos que sofrem as pessoas de
um grupo e os preconceitos que por vezes aprisionam os
indivíduos.
22 MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal. 6ª ed., Rio de Janeiro: Ed. José Olympio,
1997, p. 29. 23 FRITZEN, Silvino José. Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo. 33ª ed., 2º volume,
Petrópolis: Ed. Vozes, 2002, p. 55.
xxxiii
Tamanho do Grupo: Qualquer tamanho de grupo.
Material Utilizado: Uma lista com nomes masculinos e femininos, se o
grupo for misto.
Ambiente Físico: Uma sala suficientemente ampla para acomodar todas
as pessoas.
Processo: O animador esclarece que para haver mais espontaneidade
num grupo formado por pessoas que ainda não se conhecem
existe uma oportunidade valiosa para se livrarem das
expectativas resultantes de suas identidades passadas,
adotando novos nomes, concordando em não falar sobre seus
antecedentes, ocupação, cidade onde nasceram, etc. – pelo
menos no início dos encontros. Às vezes, certas profissões,
como sacerdote, religioso, médico, enfermeira, professor,
etc., exigem certos tipos de comportamento, despertando
reações estereotipadas. Para isso:
I. Antes de terem oportunidade de se conhecer os integrantes do grupo recebem nomes novos, sendo conhecidos apenas por esses nomes enquanto durarem os trabalhos do grupo.
II. Existem diferentes maneiras de distribuição dos nomes. Um deles é preparar uma lista de nomes masculinos e femininos e cada um apontar um nome ao acaso. Outro consiste em colocar cada pessoa diante do grupo, que passa a fazer várias sugestões até que um nome satisfaça tanto à pessoa como ao grupo. Outro, ainda, é cada participante escolher um nome que tenha alguma conotação a que aspire.
III. É comum alguns participantes desejarem trocar os nomes durante a existência do grupo, ou voltar mais tarde a seus verdadeiros nomes, ou, em dado momento, querer revelar ou conhecer a própria identidade ou conhecer a de outro membro.
xxxiv
3.2 – Conhecimento Pessoal – O Gráfico da Minha Vida
Objetivos: a) Dar a todos os participantes uma oportunidade de fazer um
feedback de sua vida.
b) Todos poderão expressar suas vivências e sentimentos ao grupo.
Tamanho do Grupo: Oito a dez membros. O exercício poderá ser feito
com vários subgrupos, simultaneamente.
Tempo Exigido: Trinta e cinco minutos, aproximadamente.
Material Utilizado: Folhas de papel em branco, lápis ou caneta.
Ambiente Físico: Uma sala com carteiras, suficientemente ampla para
acomodar todos os participantes.
Processo: I. O animador inicia explicando os objetivos do exercício. A
seguir distribuirá uma folha em branco para cada
participante. Todos procurarão traçar uma linha que,
através de ângulos e curvas, represente fatos da própria
vida. Os fatos podem limitar-se a um determinado
período da vida: por exemplo, os últimos três meses ou o
último ano.
II. O gráfico pode expressar vivências e sentimentos do tipo religioso, familiar, grupal ou social.
III. A seguir, um a um irá expor ao grupo seu próprio gráfico, explicando os pontos mais importantes.
IV. Terminado o exercício, seguem-se comentários e
depoimentos dos participantes.
xxxv
3.3 – Conhecimento Pessoal
Objetivos: Procurar formar uma identificação pessoal.
Tamanho do Grupo: Vinte e cinco a trinta participantes.
Tempo Requerido: Cinqüenta e cinco minutos.
Material Utilizado: Guardanapos, de cores variadas.
Ambiente Físico: Uma sala ampla, com cadeiras, para acomodar todos
os participantes.
Processo: I. Durante os primeiros cinco minutos o animador solicita às
pessoas participantes para que se concentrem, fechando
para isso seus olhos, procurando uma interiorização e
uma conscientização acerca dos próprios sentimentos do
momento.
II. Decorridos os cinco minutos, e abrindo os olhos, o animador pede que cada qual, em silêncio, escolha um guardanapo, relacionado a cor do mesmo com os sentimentos do momento.
III. Prosseguindo, formam-se subgrupos obedecendo às cores do guardanapo, resultando daí grupos numericamente variados.
IV. Cada membro desses subgrupos irá explicar para o seu grupo o relacionamento encontrado entre a escolha da cor do guardanapo e os seus sentimentos do momento, levando para este exercício vinte minutos.
V. Findo esta etapa do exercício, todos se despedem uns dos
outros, e o animador solicita que todos procurem
expressar seus sentimentos do momento, através de uma
forma dada ao guardanapo. O importante não é tanto se a
forma dada ao guardanapo seja muito exata, mas o que
esta forma representa.
xxxvi
VI. A seguir formam-se novos subgrupos, ajuntando os
membros pela semelhança das formas dadas ao
guardanapo, e durante vinte minutos cada qual irá expor
ao grupo o significado do formato.
VII. Desfeitos os subgrupos, seguem-se, em plenário, os
comentários acerca da vivência deste exercício.
3.4 – Técnica de Penetração
Objetivos: a) Vivenciar o desejo de merecer consideração e interesse.
b) Sentir a alienação, o isolamento, a solidão, sensação de estar excluído de um grupo.
Tamanho do Grupo: Qualquer tamanho, uma vez que serão escolhidos
membros para participar do exercício.
Tempo Requerido: Quinze minutos, aproximadamente.
Material Utilizado: Folhas de papel em branco, lápis ou caneta.
Ambiente Físico: Uma sala suficientemente ampla para poder acomodar
todos os participantes.
Processo: I. O animador escolhe umas cinco a sete pessoas que serão
identificadas como “de dentro” e que ficam de pé, no
centro do grupo, formando um círculo apertado com os
braços entrelaçados. Tanto podem ficar viradas para
dentro como para fora.
II. A seguir, escolherá uma pessoa do grupo que será o “Intruso” e que deverá tentar penetrar no círculo da maneira que puder, e os componentes do círculo procuram conservá-lo fora.
III. O “intruso” tentará abrir o círculo e toma seu lugar ao lado dos outros como um membro regular, podendo o
xxxvii
animador indicar outro membro como “intruso”, já que essa atividade costuma despertar grande empatia.
IV. No final do exercício, os “intrusos” e os outros membros, que funcionaram como observadores, farão os comentários acerca da experiência. É importante observar se os “intrusos” tentaram penetrar usando a força ou o diálogo.
3.5 – Técnica do Empurrão
Objetivos: a) Clarear os sentimentos entre duas pessoas.
b) Aumentar o envolvimento das pessoas, desinibindo-as.
Tamanho do Grupo: Qualquer número, uma vez que serão escolhidas
algumas pessoas como membros de ação.
Tempo Requerido: Uns dez a quinze minutos.
Ambiente Físico: Uma sala suficientemente ampla para poder acomodar
todos os participantes.
Processo: I. O animador coloca no centro do grupo dois participantes
como membros de ação, para o exercício, que ficam de
pé, frente a frente, as mãos palma contra palma e dedos
entrelaçados.
II. Dando início ao exercício, as duas pessoas começam a
empurrar-se, procurando fazer o outro recuar, enquanto
as outras pessoas permanecem como observadores.
III. Após alguns minutos, o animador poderá indicar outras pessoas para o exercício do empurrão.
IV. O exercício finaliza com os comentários do grupo de ação e dos observadores.
3.6 – Conhecimento Pessoal em Relação ao Outro
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Objetivos: Desenvolver uma consciência própria, em relação às outras pessoas.
Tamanho do Grupo: Vinte e cinco a trinta pessoas participantes.
Tempo Requerido: Trinta minutos, aproximadamente.
Material Exigido: Nenhum.
Ambiente Físico: Uma sala com cadeiras, suficientemente ampla para
acomodar todas as pessoas participantes.
Processo: I. O animador incentiva os participantes para que formem,
em silêncio, subgrupos pares, com pessoas para as quais
cada um se sente atraído, ou com maior afinidade.
II. A seguir estes subgrupos pares, durante cinco minutos,
relatam um ao outro as razões desta atração mútua,
procurando especificar as bases da mesma.
III. Passado o tempo, o animador solicita a formação, em silêncio, de novos subgrupos pares, com pessoas pelas quais não sentem afinidade, sendo, portanto, acentuadamente diferentes.
IV. Novamente estes subgrupos pares, durante cinco minutos,
relatam um ao outro as razões destas diferenças que as
mesmas sentem um do outro.
V. Em prosseguimento, o animador novamente ordena a
formação, em silêncio, de novos subgrupos pares, com
pessoas que não se sentem à vontade, uma em relação à
outra.
VI. Ainda desta vez, durante cinco minutos, estes subgrupos
pares relatam um ao outro as razões do desconforto que
as pessoas sentem uma em relação à outra.
VII. Finalmente, seguem-se, em plenário, comentários acerca
do exercício realizado.
xxxix
3.7 – Exercício sobre “FEEDBACK”
Objetivos: Conscientizar os participantes acerca do “feedback”.
Tamanho do Grupo: Vinte e cinco participantes.
Tempo Requerido: Trinta minutos, aproximadamente.
Material Exigido:Uma folha em branco, lápis ou caneta.
Relação das funções (conforme no final do exercício).
Ambiente Físico: Uma sala suficientemente ampla, com cadeiras, para
acomodar todos os participantes.
Processo: I. O animador explica inicialmente o que se entende por
“feedback”, podendo usar para isso o texto que se
encontra no final deste exercício e explicará as técnicas
do “feedback”.
II. A seguir, o animador proporá um assunto para debate.
Uma vez determinado o temário, escolherá as pessoas
que irão ser membros observadores, e o restante,
membros de ação. Chamará os membros observadores à
parte, dando-lhes uma cópia das funções que poderão
observar nos membros de ação, durante o debate.
III. Em prosseguimento, dá início ao debate. O grupo terá quinze minutos para discussão. Somente o grupo de ação participará da discussão.
IV. Terminado o tempo, os membros observadores irão apresentar suas anotações, ou seja, apresentarão o “feedback” da discussão feita, valendo-se das funções constantes da folha que lhes foi entregue.
V. No final, os membros do grupo poderão apresentar seus depoimentos acerca do exercício.
xl
3.7.1 – O “FEEDBACK”
“Feedback” é um termo anglo-saxônico, introduzido nas relações
vivenciais para definir um processo muito importante na vida do grupo. A tradução para o português não é fácil. Traduz-se por realimentação ou reprovisão, observação interpretativa ou mecanismo de revisão. Usa-se, principalmente, nos sistemas eletrônicos e também nas viagens espaciais para anotar o mecanismo que regula as naves no vôo espacial. A estação terrestre observa e obtém informações da nave que, por sua vez, envia informações para a terra, para prosseguir sua viagem ou para corrigir desvios da rota marcada.
Nós, igualmente, nos desviamos, às vezes, em relações interpessoais, do
nosso modo de proceder e de interagir. Por isso, é de toda conveniência usar nosso próprio mecanismo de “feedback” para pôr-nos novamente em órbita.
Aplicado nas relações interpessoais, torna-se uma forma de ajuda a outra
pessoa ou ao grupo, considerando a possibilidade de mudança na conduta. Consiste na informação verbal ou não-verbal, dirigida a outra pessoa ou grupo, tornando-a ciente como sua conduta nos está afetando.
3.8 – Jogo da Verdade
Objetivos: a) conhecimento mútuo.
b) a liberação da personalidade. c) a desinibição, o desbloqueio.
Tamanho do Grupo: Vinte e cinco pessoas, aproximadamente.
Tempo Exigido: Depende do número de pessoas que serão interrogadas,
em cada exercício, como também do número de
perguntas que serão formuladas.
Material Utilizado: Uma relação de perguntas que serão formuladas, ou
um sorteio de perguntas, previamente organizado.
Ambiente Físico: Uma sala suficientemente ampla para formar um
círculo com cadeiras para acomodar todas as pessoas
participantes e uma cadeira no centro do círculo.
xli
Processo: I. O animador inicialmente dará algumas orientações acerca
da finalidade do exercício, esclarecendo ao mesmo
tempo que tanto o perguntador como o interrogado
devem usar o bom senso, para maior eficiência do
trabalho.
II. Por solicitação do animador, um membro voluntário do grupo irá ocupar a cadeira localizada no centro do círculo, para o interrogatório.
III. A pessoa que ocupar a cadeira do centro promete ao grupo dizer “só a verdade” a qualquer pergunta, durante determinado tempo.
IV. As perguntas serão formuladas pelo coordenador ou outro
membro escolhido, valendo-se da lista previamente
organizada, ou de um sorteio de perguntas, igualmente
preparado para o exercício.
V. Após alguns minutos, processa-se o revesamento.
VI. No final, seguem-se depoimentos e comentários acerca da
experiência.
3.8.1 – Perguntas para o Exercício
Estas perguntas servem de sugestões para o exercício:
1. Qual o seu “hoby” predileto ou como você preenche o seu tempo de
lazer?
2. Que importância tem a religião na sua vida?
3. O que mais o aborrece?
4. Como você encara o divórcio?
5. Qual emoção é mais difícil de se controlar?
xlii
6. Qual a pessoa do grupo que lhe é mais atraente?
7. Qual a comida que você menos gosta?
8. Qual o traço de personalidade que lhe é mais marcante?
9. Qual é, no momento, o seu maior problema?
10. Na sua infância, quais foram os maiores castigos ou críticas
recebidos?
11. Como estudante, quais as atividades em que participou?
12. Quais são seus maiores receios em relação a este grupo?
13. Qual é a sua queixa em relação à vivência grupal?
14. Você gosta do seu nome?
15. Quem do grupo você escolheria para seu líder?
16. Quem do grupo você escolheria para com ele passar suas férias?
17. Você gosta mais de viver numa casa ou num apartamento?
18. Qual o país que você gostaria de visitar?
19. Quais são algumas das causas da falta de relacionamento entre alguns
pais e filhos?
20. Se você fosse presidente da República, qual seria sua meta
prioritária?
xliii
3.9 – Exercício da Confiança
Objetivos: a) Acelerar o processo de conhecimento mútuo no grupo; b) Estudar as experiências da própria descoberta; c) Desenvolver a autenticidade no grupo; d) Dar a todos a oportunidade de falar e de escutar.
Tamanho do Grupo: Vinte e cinco a trinta pessoas.
Tempo Exigido: Aproximadamente trinta minutos.
Material Utilizado: Um número suficiente de papeletas com uma
pergunta a ser respondida em público por cada
membro participante.
Ambiente Físico: Uma sala com cadeiras.
Processo: I. O animador faz uma breve introdução do exercício, falando
sobre a descoberta pessoal e a importância do exercício.
II. Distribuirá, a seguir, uma papeleta para cada participante.
III. Um a um, os participantes lerão a pergunta que estiver na papeleta, procurando responder com toda sinceridade.
IV. No final, segue-se um debate sobre o exercício feito.
3.10 – As Dimensões da Liderança
Objetivos: Focalizar as responsabilidades e os problemas
da liderança.
xliv
Tamanho do Grupo: Aproximadamente doze membros. É possível
formar subgrupos de doze membros, para
exercícios simultâneos.
Tempo Exigido: Uma hora.
Material Utilizado: Moedas ou cédulas que serão coletadas entre os
membros do grupo.
Ambiente Físico: Cadeiras colocadas em círculos e um espaço suficiente
para formar subgrupos, caso for preciso.
Processo: Este exercício pode ser feito logo após o anterior, mas pode
também ser adaptado a qualquer outro no qual é eleito um
líder.
I. O animador pede que o grupo faça a eleição de um líder que deverá coletar a importância de R$ 2,00 de cada membro do grupo. A seguir explicará que o dinheiro será redistribuído pelo líder, na base de um múltiplo critério.
II. O animador solicita a ajuda do grupo no sentido de
sugerir os múltiplos critérios para a redistribuição do
dinheiro. Querendo, poderá formar subgrupos. O líder
eleito não tomará parte, mas poderá passar de grupo em
grupo para observar. O critério poderá incluir, por
exemplo, os indivíduos mais votados, os que mais
influenciarem na escolha do líder e outros.
III. Feitas as sugestões, caberá ao eleito fazer sua decisão, baseado ou não num dos critérios apontados. Todo critério é válido, exceto o de redistribuir o dinheiro, dando a cada um a mesma importância.
IV. O líder processará a redistribuição do dinheiro,
explicando o critério que irá adotar, seguindo-se um
debate em torno do exercício realizado.
3.11 – Teste de Resistência à Pressão Social
xlv
Objetivos: Criar na pessoa a capacidade, o equilíbrio e a maturidade suficientes para aceitar críticas, superar impasses, pessimismos, desânimos, censuras sociais e outras.
Tamanho do Grupo: Vinte e cinco a trinta pessoas.
Tempo Exigido: Quarenta minutos, aproximadamente.
Ambiente Físico: Uma sala suficientemente ampla para formar um
círculo de cadeiras a fim de acomodar todos os
participantes.
Processo: Este exercício é muito válido, sendo aplicado depois que o
grupo já atingiu um determinado grau de solidariedade e
conhecimento mútuo, e sendo por todos aceito. Para sua
realização:
I. Dois ou três participantes, voluntários ou escolhidos pelo
grupo, um de cada vez implacavelmente vai a passarela
em frente de cada participante e diz-lhe tudo o que lhe
parece saber, os aspectos positivos, negativos e
reticências.
II. Havendo tempo e interesse, é ótimo que todos o façam, constituindo, assim, tantas “fotos” de cada indivíduo, quantos forem os participantes. III. Este exercício permite, entre outras, a seguinte variação: o animador poderá pedir que cada participante aponte os aspectos positivos, negativos e reticências do seu colega sentado à direita. IV. No final processam-se comentários acerca do exercício realizado.
xlvi
CONCLUSÃO
Através deste trabalho procurou-se mostrar que o crescimento de um
grupo não ocorre automaticamente, sempre depende diretamente dos membros que
são capazes de fazer com que o grupo cresça, obtendo liderança.
Mostra ainda, com modelos de dinâmicas, que grupos pequenos podem
ser indicados como fonte de referência, quando bem treinados.
Mostra também, com esse trabalho, aos profissionais de educação como
o indivíduo deve proceder na utilização do seu processo de auto-exposição, ou seja, o
conhecimento do “FEEDBACK”.
É interessante falar dele nesse trabalho porque tem um papel importante a
desempenhar, mostrando, então, que a competência técnica para cada profissional
não é posta em dúvida. O profissional precisa ser competente em sua área específica
de atividade, por isso a necessidade de uma melhor preparação.
A habilidade de uma pessoa em lidar com situações interpessoais engloba
várias outras habilidades como, flexibilidade perceptiva e comportamental, sendo
xlvii
assim a dinâmica de grupo vai propiciar ao integrante uma melhor posição em seu
cotidiano grupal.
Comentou-se sobre pontos fracos das pessoas, que parece não ter muita
influência na imagem social, mas que tem também seu perfil de diferença, quando a
concentração desse ponto é muito fraca, eles acabam perturbando o relacionamento
dos grupos. Por isso se entra com o uso das técnicas de dinâmicas.
Abordou-se, ainda, à respeito da comunicação entre as pessoas do grupo,
e da chamada “primeira impressão” e do impacto que cada um causa ao outro, no
período de descobrimento. Concluindo que esses fatores psicológicos de experiências
de cada pessoa e suas expectativas fazem com que a primeira impressão seja positiva
de ambos os lados, para poder haver uma forte tendência de estabelecer relações de
simpatia e empatia e, uma melhor aproximação, que com isso facilitará o
relacionamento interpessoal e as atividades, em comum.
xlviii
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NIXON, T. Apud MOSCOVICI, Fela. In Desenvolvimento Interpessoal:
treinamento em grupo. 6ª ed., São Paulo: Ed. Olympio, 1997.
l
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES (UCAM)
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A IMPORTÂNCIA DA DINÂMICA DE GRUPO
NOS CURSOS DE GRADUAÇÃO
ELIANA LINELLY DO NASCIMENTO
ORIENTADORA: FABIANE MUNIZ
Aprovada por:
Prof. ___________________________________ (orientadora)
Nome da professora
li
Examinada em:
Nota:
Recomendações: