universitas 3/2014

20143

Muutoksen tekijät ja johtajat haussa SIVUT 10-11

YLIOPISTOT UUDEN EDESSÄ

Syksyn väriloisto on parhaimmillaan.

Luonto käyttää väripalettinsa värejä mestarin lailla.

|S

IS

ÄL

TÖ

|3

/2

01

4 |

Päätoimittaja/ HuvudredaktörSatu Henttonen

ToimitusAnne Nordström [email protected] GSM 040 511 8655 Ratamestarinkatu 11, 7 krs. 00520 Helsinki

Painos:6.300 kpl

Paino:SLY-Lehtipainot Oy Kirjapaino Uusimaa, Porvoo

Seuraava lehti ilmestyy joulukuussa 2014

ISSN 0355-1121

Yliopistojen ja tutkimusalan henkilöstöliitto YHL ry

Universitetens och forskningssektorns personalförbund

Assiociation of Finnish University and Research Establishment Staf

Ratamestarinkatu 11, 7 krs. 00520 Helsinki

Banmästargatan 11, 7 vån. 00520 Helsingfors

www.yhl.fi

Puheenjohtaja/ ordförandeSatu Henttonen GSM 040-524 9199 [email protected]

Viestintäkoordinaattori/KommunikationskordinatorAntti SadinmaaGSM 040 522 8852 [email protected]

Sihteeri/ sekreterareKristina Sten 075 3247 431 [email protected]

Yliopistosektori/Yksityiset alatNeuvottelupäällikkö/FörhandlingschefKatja HeikkiläGSM 0400-904 [email protected]

Yliopistot ja OKM:n hallinnonalan virastotAsiamies/OmbudsmanAki NieminenGSM 040-560 [email protected]

Käännös, översättning, svenskaKerstin Holmström

Kannen ja ilmoitusten layout ja toteutusKimmo Nordström

4 Työeläkeuudistus pähkinäkuoressa

5 Työkyvyttömyyseläkkeiden määrää vähennettävä

Oikeus kuntoutukseen selvitettävä ennen työkyvyttömyyseläkettä

Demokratia.fi

Työkaarimallista tukea työuran pidentämisessä

Kuluttajatutkimuskeskuksen toiminta siirtyy Helsingin yliopistolle

Asiakaspalvelu keskitetään

6 YT-menettelyt luovat pelkoa ja sisältävät tiedon pimittämistä

7 Huhut, papit ja psykologit hoitavat yliopisto-jen irtisanomisia?

Väki vähenee

10 Muutoksen tekijät ja johtajat haussa yliopis-toissa

12 Yliopistot uuden edessä

”Yhteinen yliopistomme”

15 Kirjastotädeistä tietopalvelumestareiksi? Kirjastoala murroksen keskellä

16 Työ on siirtynyt käsistä korvien väliin

Yliopistolaiset huolehtivat omasta jaksamises-taan monipuolisesti

18 Sopu antoi sijaa Rovaniemen työsuojelu päivillä

Yhteisöllisyyden pakkopaita

19 Kolumni: Rennosti etänä

20 Työsuhteen päättäminen henkilöperusteella

21 Lomapalkan maksusäännöt muuttuivat osalla valtion palveluksessa olevista

Syrjinnän muodot vaihtelevat

Päihdeohjelmaa tarvitaan jokaisella työ- paikalla

22 Jyväskylän yliopiston henkilöstöjärjestöt vetävät yhtä köyttä

23 Jyväskylän EDU-päivässä puhuttiin yhteis-työstä ja muisteltiin menneitä

24 Työelämän tähtihetkiä ja kärsimystarinoita

25 Vuorotteluvapaan uudet ehdot

Työolojen mukauttaminen mahdollistaa työuria

Työssä tylsistyminen uhkaa terveyttä

26 Otos puheenjohtajan kalenterista

HYHYläiset risteilyllä

27 Mieluista retkeä muistellen

28 ISYHY 5 vuotta

29 Jäsenten vakuutusturva muuttuu ensi vuoden alusta

Kaksoisvoitto Jyväskylän yliopistolle Universitas-golfissa

30 Universiteten inför en nydaning

Pensionsreformen på svenska

31 Forwards through creativity

EU:n työsuojeluwiki avattu

Napo kertoo

Vuoropuhelulla on merkitystä

Keskustelua Euroopan teollisuuden kilpailu-kyvystä

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 3

?

Puheenjohtaja Satu Henttonen

Nu behövs det kreativitet

Luovuudella eteenpäin

Ett kreativt samarbete kräver underhåll lite då och då. Det kanske måste betonas att alla måste tala sanning, och också tå-la att höra sanningen. Eller kanske så att alla inom en bestämd tid ska komma med en ny idé, ett nytt verksamhetssätt, ett nytt mål eller liknande. En god arbetsgemenskap måste omhuldas. Inget kan fortbestå av egen tyngd.

Professor Terttu Utriainen vid Lapplands universitet säger i sitt kåseri i YLE Suomi den 7 augusti 2014, att begreppet be-härskad strukturomvandling infördes i den offentliga diskussio-nen år 1989 under Harri Holkeris regering. Under en struktur-omvandling fördunklas maktspelet medan strukturerna öde-läggs. Man gör skenbara reformer och förvaltningskrumelurer. Som exempel nämner Utriainen 2010 års universitetsreform, som Jyrki Katainen marknadsförde som en fantastisk reform. Nu har man redan glömt dess ursrpungliga mål, som var att vår vetenskap skulle uppnå samma standard som USA har. Sam-manfattningsvis konstaterade Utrianen att man måste se upp så man inte samtidigt fördärvar de samhällsbärande institutio-nerna när strukturerna förnyas.

Vår samhällsstruktur verkar knaka i fogarna. Vi genomför nu en pensionsreform som dessutom förväntas täcka vårt håll-barhetsunderskott. Det krävs långsiktigt tänkande. Som det ser ut idag känns år 2025 mycket avlägset. På de senaste tio åren har automatiseringen utvecklats så mycket att vi nu kän-ner av effekterna i arbetet - och särskilt i antalet arbetslösa. Det borde sparas en liten reserv på arbetsplatserna, människan är ju ingen robot. En människa kan inte ersättas med automatik.

Den världspolitiska situationen är allvarlig och vi ser redan återverkningar på ekonomin. Man minskar personalen vid uni-versiteten och deras närstående företag och inom statens äm-betsverk. Nedskärningarna gäller också YHL:s medlemmar. Vid samarbetsförfaranden som föregår personalnedskärningarna tar man upp många intressebevakningsfrågor som vi ska be-akta. Mera om samarbetstemat i detta nummer av tidningen. Bland annat granskar vi hur det känns när man själv drabbas av uppsägning.

Varför nämnde jag månne ordet kreativitet i början av le-daren? Nu behöver vi kreativitet för att kunna utföra det vikti-ga arbete som våra medlemmar gör för vårt lands högsta ut-bildning och forskning. Det behövs kreativitet för att tillräck-ligt många arbetsplatser ska kunna bevaras. En människa mår bäst om hen hittar något positivt i varje uppgift. Våra medlem-mar är flexibla i sina uppgifter, men det finns gränser för allt.

Tillsammans är vi något mera. Bästa medlemmar, stöd var-andra. Tillsammans är vi YHL.

Kuva: Nina Kellokoski

Luovaa työyhteisöä pitää ruokkia säännöllisen epäsäännöllises-ti. Korostetaan esimerkiksi, että kaikkien pitää puhua totta ja kestää totuus. Tai kaikkien pitää tietyssä ajassa tuottaa jokin uusi idea, toi-mintatapa, tavoite tms. Hyvää työyhteisöä on vaalittava. Mikään ei pysy voimissaan omalla painollaan.

Lapin yliopiston professori Terttu Utriainen sanoi 7.8.2014 YLE Suo-men pakinassaan, että hallittu rakennemuutos tuli terminä julkisuu-teen 1989 Harri Holkerin hallituksen aikana. Rakennemuutoksella usein haihdutetaan valtapeli, mutta tuhotaan rakenteita. Tehdään näennäisuudistuksia ja hallintohäkkyröitä. Utriainen otti yhdeksi esi-merkiksi yliopistouudistuksen 2010, jota Jyrki Katainen markkinoi fan-tastisena uudistuksena. Nyt on jo unohdettu, mikä oli sen perimmäi-nen pyrkimys ja tavoite - päästä USA:n tieteen tasolle. Utriainen tiivisti pakinansa lopussa, että rakenteita uudistettaessa on syytä olla tark-kana, ettei samalla tuhota yhteiskuntaa kannattelevia instituutioita.

Yhteiskunnan rakenteet tuntuvat natisevan, kun tehdään eläkeuu-distusta, johon on lastattu lisäksi kestävyysvajeen kattaminen. Vaa-ditaan näkemään kauas. Vuosi 2025 on nykymaailman menoa kat-soen todella kaukana. Viimeisessä kymmenessä vuodessa on auto-maation kehitys edistynyt niin, että nyt sen vaikutukset todella nä-kyvät työssä - ja varsinkin työttömien määrässä. Vähän reserviä olisi kyllä säilytettävä työpaikoilla, sillä ihminen ei ole robotti. Ihmistä ei voi aina korvata automatiikalla.

Maailmanpolitiikan tilanne on vakava ja sen vaikutukset talou-teen näkyvät jo. Yliopistoista ja niitä lähellä olevista yrityksistä sekä valtion virastoista vähennetään työpaikkoja. Vähennykset kohdistu-vat myös YHL:n jäseniin. Henkilöstön vähennyksiä edeltävät yhteis-toimintamenettelyt tuovat paljon edunvalvontakysy-myksiä eteemme. Yt-teema jatkuu tässä lehdessä. Tarkastelemme, mitä yksilöt kokevat, kun irtisano-minen tulee omalle kohdalleen.

Miksi puhuin kirjoitukseni alussa luo-vuudesta? Luovuutta tarvitaan nyt, jotta selvitään työstä, jota jäse-nistömme tekee maamme korkeimman koulutuksen ja tutkimuksen eteen. Luovuut-ta tarvitaan, jotta säilytetään riittävä määrä työpaikkoja. Ih-minen voi paremmin, kun löytää jo-kaisesta tehtävästä jotakin posi-tiivista. Jäsenistömme venyy tehtävissään, mutta silläkin on rajansa.

Yhdessä olemme enemmän. Tukekaa toi-sianne, hyvät jäsenet. Yhdessä olemme YHL.

Pääkirjoitus Ledare

Ordförande Satu Henttonen

4 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

Ajankohtaista

Työeläkejärjestelmään uudistamiseen liittyvä lainvalmistelutyö on alkanut. Sen val-mistuttua asia etenee eduskunnan käsittelyyn. Uudistus ei koske jo maksussa olevia eläkkeitä eikä ennen 1.1.2017 myönnettäviä eläkkeitä.

Uudistus koskee kaikkia työntekijöitä. Eläke-iän korotus koskee kuitenkin julkisen sektorin eläkejärjestelmiä vain siltä osin, kun henkilöi-den oikeus vanhuuseläkkeeseen määräytyy tällä hetkellä voimassa olevien yleisten, jous-tavaan vanhuuseläkkeeseen oikeuttavien (63–68 vuoden) säännösten mukaan. Jatkovalmis-teluissa sosiaali- ja terveysministeriö arvioi jul-kisen sektorin työnantajien ja pääsopijajärjes-töjen kanssa sopimuksen sovittamista julkisen sektorin eläkejärjestelmien erityispiirteisiin.

Vanhuuseläke

• Palkansaajan työeläkemaksua ei enää vähen- netä eläkkeen perusteena olevasta ansiosta. • Työeläke karttuu 17-vuotiaasta lähtien 1,5% koko työuran ajan. • Vanhuuseläkkeen alaikäraja nousee asteittain 65 vuoteen 2025 mennessä. Nousu alkaa vuonna 1955 syntyneistä. Yläikäraja nousee asteittain 70 vuoteen.• Siirtymäaikana 31.12.2025 saakka 53–62 -vuotiaiden karttuma on 1,7 %. Tänä aikana palkansaajan työeläkemaksu on korkeampi.• Jos työntekijä ei käytä oikeuttaan vanhuus- eläkkeeseen, karttunutta eläkettä tarkistetaan lykkäyskorotuksella 0,4 % jokaista lyk- käyskuukautta kohti. • Tavoite-eläkeikään saakka työskentelemällä saa eläkkeen, jota elinajan piteneminen (=elinaikakerroin) ei pienennä. Tavoite-elä- keikä on viisi vuotta ennen oman vanhuus- eläkeiän alarajaa. Elinaikakerroin lievenee, kun vanhuuseläkeikä on 65 vuotta. • Työkyvyttömyyseläkkeiden taso paranee, sil- lä tuleva aika ulotetaan vanhuuseläkeiän uuteen alarajaan.

Työuraeläke

• Työkyvyttömyyseläkettä täydennetään pit-

Työeläkeuudistus pähkinäkuoressaUutta työeläkeratkaisua on esitelty laajasti julkisuudessa, joten julkaisemme nyt vain sen keskeisiä kohtia.

Uudistuksen yksityiskohtiin voi tutustua STTK:n ja Pardian nettisivuilla.

Vanhuuseläkkeen alaikäraja

Vanhuuseläkeikä vuoden 2025 jälkeen

Sopimuksen ikärajasäännön ja nykyis-ten väestöennusteiden pohjalta van-huuseläkkeen alaikäraja on enintään:

Syntymä-vuosi

Vanhuuseläkkeen alaikäraja

1968 65 v. 8 kk

1969 65 v. 9 kk

1972 66 v. 2 kk

1980 66 v. 11 kk

1990 67 v. 9 kk

2000 68 v. 3 kk

Syntymä-vuosi

Vanhuuseläkeiän alaraja

1954 63 v.

1955 63 v. 3 kk

1956 63 v. 6 kk

1957 63 v. 9 kk

1958 64 v.

1959 64 v. 3 kk

1960 64 v. 6 kk

1961 64 v. 9 kk

1962 65 v.

1963 65 v.

kän työuran tehneille 63 vuotta täyttäneille. • Pitkällä työuralla tarkoitetaan vähintään 38 vuoden työuraa, jota on tehty vähäisin poik- keuksin raskaaksi katsotussa työssä. Äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaat lasketaan mukaan enintään 3 vuoden ajalta. • Työsuhteen päättymisen ja eläkkeen hake- misen välinen aika on enimmillään vuosi. • Tarvitaan työterveyshuollon lausunto työn rasittavuudesta ja työkykyvaatimuksista se- kä hakijan mahdollisuuksista jatkaa työssä.• Eläkkeen taso on työkyvyttömyyseläke ilman tulevan ajan osuutta. • Työuraeläkkeen yksityiskohdat ratkaistaan lain valmistelussa.

Osa-aikaeläke korvataan osittaisella varhennetulla vanhuuseläkkeellä

• 61 vuotta täyttäneellä työntekijällä on oikeus osittaiseen varhennettuun vanhuus- eläkkeeseen vanhuuseläkkeelle siirtymi- seen saakka. Alaikäraja nostetaan 62 ikävuo- teen vuoden 2025 alusta. • Kertyneestä eläkkeestä voi ottaa maksuun neljänneksen (25 %) tai puolet (50 %). Tätä varhennettua eläkettä tarkistetaan sekä elin- aikakertoimella että 0,4 %:n kuukausittaisel- la varhennusvähennyksellä.• Osa-aikatyötä ja eläkettä ei kytketä enää jatkossa palkan määrään tai tehtyyn työaikaan. • Osittaisen varhennetun vanhuuseläkkeen suhde muuhun sosiaalivakuutukseen selvi- tetään jatkovalmistelussa. • Jos työntekijä haluaa tehdä lyhennettyä työaikaa siirtyäkseen osittaiselle varhenne- tulle vanhuuseläkkeelle, työnantajan on mahdollistettava osa-aikatyön tekeminen. Työajan lyhentäminen perustuu työnanta- jan ja työntekijän sopimukseen. Muutos tulee voimaan 1.1.2017.

Teksti: Anne NordströmLähde: STTK

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 5

Ajassa liikkuu

Työterveyslaitos pitää huolestuttava-na, että uusi työeläkeuudistus ei tarjoa rat-kaisuja työkyvyttömyyseläkkeiden aiheutta-miin menetyksiin.

Vuosittain työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyy noin 20 000 keskimäärin 52-vuotiasta henki-löä. Jopa kaksi kolmasosaa ennenaikaisesta eläköitymisestä aiheutuvista työpanosmene-tyksistä liittyy työkyvyttömyyseläkkeisiin. Näin ollen eläkeuudistuksen työuria pidentävät vai-kutukset uhkaavat jäädä vähäisiksi. Jos työky-

vyttömyyseläkkeelle jäävien määrä saataisiin puolitettua, kansantaloudellinen kustannus-säästö olisi Työterveyslaitoksen mukaan 5 mil-jardia euroa vuodessa.

Työterveyslaitos ehdottaa laajamittaisen oh-jelman käynnistämisestä, jolla työkyvyttömyy-den alkavuus saataisiin pienenemään. Suomen työikäisen väestön työkykyä voidaan ja pitää Työterveyslaitoksen mielestä hyödyntää pa-remmin. (AN)

Työeläkelaitosten olisi jatkossa oma-aloitteisesti selvitettävä työkyvyttömyyselä-kettä hakevan henkilön oikeus ammatilli-seen kuntoutukseen. Muutosta ehdotti työ-ryhmä, joka selvitti osatyökykyisten työhön pääsyä ja työssä jatkamista. Jos kuntoutuk-sen myöntämisedellytykset täyttyvät, hen-kilölle annettaisiin työkyvyttömyyseläkerat-

kaisun lisäksi ennakkopäätös kuntoutukses-ta. Myös Kelan velvollisuutta selvittää kun-toutusmahdollisuudet ennen työkyvyttö-myyseläkepäätöksen antamista korostetaan.

Eläkelakeja tulee tarkistaa, jotta lait ovat teknisesti ajan tasalla ennen tulevan eläke-uudistuksen tuomia muutoksia. Lakien on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2015. (AN)

Tuki työuran kaikissa vaiheissa lisää tuottavuut-ta ja työpaikan hallittua uudistumista. Myös työhy-vinvointi ja työkyky paranevat, kun työpaikan toi-minta nojaa eri-ikäisten vahvuuksiin ja tiiviiseen yhteistyöhön.

Työmarkkinakeskusjärjestöt laativat yhteistyössä ns. työkaarimallioppaan ikäohjelmien laatimiseksi

työpaikoille. Malli pohjautuu raamisopimuksen ja työurasopimuksen kirjauksiin.

Osapuolet ovat laatineet sähköisen työkaarityö-kalun työpaikkojen avuksi omien ohjelmien toteut-tamiseksi. (AN)

www.sykettätyöhön.fi

Kuluttajatutkimuskeskuksen toimintaa ol-laan siirtämässä Helsingin yliopistolle. Siirtäminen perustuu valtioneuvoston periaatepäätökseen val-tion tutkimuslaitosten ja tutkimusrahoituksen ko-konaisuudistukseksi.

Tarkoituksena on, että kuluttajatutkimuskeskuk-sen toiminta ja omaisuus luovutettaisiin Helsingin yliopistolle. Kuluttajatutkimuskeskuksen henkilös-

tö siirtyisi Helsingin yliopiston palvelukseen entisin palvelussuhde-ehdoin 1.1.2015 alkaen. Helsingin yliopiston alaisuudessa kuluttajatutkimus sijoittuisi valtiotieteelliseen tiedekuntaan politiikan ja talou-den tutkimuksen laitokseen.

Lakiesitys liittyy valtion vuoden 2015 talousar-vioesitykseen ja on tarkoitettu käsiteltäväksi sen yhteydessä. (AN)

Kauppa- ja yhdistysre-kisterien asiakaspalvelu ja maistraattien asunto-osakeyhtiötehtävät kes-kitetään Patentti- ja rekis-terihallitukselle. Asiakkail-le ratkaisu turvaa käsitte-lyn ja neuvonnan tasaisen laadun. Henkilökohtainen asiointi vähenee huomat-tavasti sähköisten palvelui-den myötä.

Uudistuksen on tarkoi-tus tulla voimaan syys-kuussa 2015. (AN)

Oikeusministeriö on avannut verkkosivus-ton, jolle on koottu demokratia-aiheisia sivus-toja ja uutisia päätettävistä asioista. Sivusto tarjoaa myös uusimpia uutisia muun muassa eduskunnasta ja valtioneuvostosta.

Työkyvyttömyyseläkkeiden määrää vähennettävä YHL tilaa

keskitetysti kalenterin jäsenilleen myös tänä vuonna

YHL on päättänyt tilata keski-tetysti jäsenilleen YHL/Pardian vuoden 2015 kalenterin. Jäsenten ei siksi tarvitse itse ti-lata kalenteria Pardiasta.Kalenterit lähetetään jäsenille loppuvuodesta.

Oikeus kuntoutukseen selvitettävä ennen työkyvyttömyyseläkettä

Työkaarimallista tukea työuran pidentämisessä

Kuluttajatutkimuskeskuksen toiminta siirtyy Helsingin yliopistolle

Demokratia.fi

Asiakas- palvelu keskitetään

Puheenaihe

Yliopistoissa ja niihin läheises-ti liittyvissä yhtiöissä (Certia ja Aal-toEE) sekä Opetushallituksessa on vajaan vuoden aikana käynnistet-ty yhteensä kolmetoista yhteistoi-mintamenettelyä, joiden kohteena on ollut henkilöstö. Yt-myrskyn sil-mään joutunut henkilöstö kokee, et-tä sitä syyllistetään ongelmista, jotka ovat seurausta heikosta budjettiku-rista, haluttomuudesta hakea ratkai-suja muista kuin henkilöstömenois-ta, huonosta johtamisesta tai muista vastaavista asioista. Menettelyiden toteuttamistavat jättävät usein huo-mattavan paljon toivomisen varaa.

Henkilöstön tasapuolinen kohtelu

Tasapuolisesta kohtelusta huoleh-timinen irtisanomis- tai lomautusti-lanteissa on erittäin tärkeää. Miten eripituiset lomautukset voidaan pe-rustella eri henkilöstöryhmille? On-ko pitkä täysimääräinen lomautus jo enne tulevasta irtisanomisesta? Henkilöstöä tulee arvostaa niin pal-jon, että heille on mahdollistettava arvokas poistuminen työyhteisöstä. Nyt vaikuttaa usein siltä, että henki-löstöä kehotetaan poistumaan ikään kuin ”keittiön oven kautta”. Lähiesi-miehet eivät myöskään ole aina edes tietoisia omia alaisiaan koskevista ir-tisanomisista. Irtisanomista ei saa ul-koistaa konsultille tai korkeimmal-le henkilöstöjohdolle, vaan lähiesi-

miesten on oltava mukana irtisano-mistilanteessa.

Välillä tuntuu, että henkilöstöryh-mät asetetaan ikään kuin toisiaan vastaan. Kysynkin, miksi yliopisto-jen ja yritysten sekä virastojen huo-no hallinto ja löyhä budjettikuri yli-päätään maksatetaan henkilöstöl-lä? Miksi pienipalkkaiset maksavat siitä enemmän kuin suuripalkkai-set? Miksi vain harvalla työpaikalla on ollut rohkeutta puuttua todelli-siin väärinkäytöksiin ja huonon tu-loksen tekijöihin?

Irtisanotuksi tai lomautetuksi jou-tuminen voi olla traumaattista ei-kä siihen liittyviä tunteita tule kiel-tää. Kun yliopistot ja niihin läheisesti liittyvät yritykset ovat nyt valinneet tiekseen jatkuvat yt-menettelyt, joil-la vähennetään pieniä henkilöstö-määriä vuosittain, on henkilöstöllä täysi oikeus vaatia kunnollista ja ih-misarvoista kohtelua. Johdon kuu-luu kantaa vastuu ja heidän on koh-dattava henkilöstön mielipaha kas-voista kasvoihin.

Menettelytapaongelmia

Henkilöstön edustajat joutuvat yt-neuvottelussa jatkuvasti pyytämään työnantajaa toimittamaan aineistoa, joka liittyy asian käsittelyyn. Työnan-tajat kertovat asioita mielellään suul-lisesti, mutta kirjallista materiaalia on vaikea saada, vaikka tiedonsaanti-oikeus on yksiselitteisesti määrätty

yt-lainsäädännössä. Ei voi vaikuttaa asioihin, jos molemmilla osapuolil-la ei ole samaa tietoa. Viime kädes-sä päätösvalta jää aina työnantajalle.

Työnantajat korostavat myös neu-vottelijoiden vaitiolovelvollisuutta, minkä neuvottelijamme kokevat usein hyvin raskaana. Yt-neuvotte-luissa ei useimmiten sovita mitään yhdessä, vaan henkilöstövähennyk-siä käsittelevät neuvottelut päätty-vät lähes poikkeuksetta erimielisinä.

Irtisanomisiin päättyneiden neu-vottelujen jatkotoimista tiedotta-mista saadaan odotella pitkäänkin, mikäli siitä ei ole onnistuttu sopi-maan erikseen. Pääluottamusmie-hemme eivät saa kaikilla työpaikoil-la tietoja siitä, kuinka monta on oi-keasti sanottu irti tai kuinka monelle on löytynyt uusi työ organisaation si-sältä. On ollut tilanteita, joissa työn-antaja on julistanut uuden työteh-tävän yleiseen hakuun, kun irtisano-misia on ollut odotettavissa – kerto-matta asiasta pääluottamusmiehille. Päätöstä on perusteltu sillä, että ta-lon sisältä ei löydy sopivaa henkilöä. Toiminta vaikuttaa tarkoitushakui-selta: työnantaja ei edes halua näh-dä talon sisällä olevia voimavaroja, saati kouluttaa irtisanomisuhan alla olevia työntekijöitä uusiin tehtäviin. Tämä on vähintäänkin moraalisesti tuomittavaa - erityisesti, jos irtisano-misten perusteiden väitetään olevan taloudellis-tuotannolliset.

YT-menettelyt luovat pelkoa ja sisältävät tiedon pimittämistä

6 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 7

Puheenaihe

Yhteistoiminta on käyttämätön voimavara

Yhteistoiminta on käsite, joka voidaan näh-dä mahdollisuutena tai uhkana. Yhteis-toiminnan mahdollisuuksia ei ole käytet-ty, mutta uhkana se toimii erinomaisesti. Kun yt:t alkavat, työntekijät ovat pelois-saan. Pelko ei katoa edes neuvotteluiden päätyttyä, sillä uhka niiden uudelleenkäyn-nistymisestä jää kytemään. Yhdysvalloissa tätä ”jäljelle jäävien syndroomaa” on tut-kittu jo paljon ja havaittu, että henkilös-tövähennyksille asetetut tulostavoitteet toteutuvat lopulta huonosti. Jäljelle jäävi-en työntekijöiden motivaatio on heikko, ja heidän kokemansa pelko estää hyvään tulokseen pääsemistä.

Pääluottamusmiesten mukaan yt-neu-votteluissa toimitaan tällä hetkellä juuri ja juuri säännösten mukaan. Yhteistoimin-nan kipupisteitä on lähinnä tiedekunta- ja laitostasoilla, joissa ei vieläkään osata yt-säännöksiä vaan työntekijöitä koske-via päätöksiä tehdään ilman asianomais-ten kuulemista.

Yhteistoiminnassa on paljon kehitettä-vää. Työehtosopimuksen mukainen Sivis-tystyönantajan ja pääsopijajärjestöjen yh-teinen työryhmä kartoittaa syksyn aikana yhteistoiminnan kipupisteitä ja miettii toi-menpiteitä yhteistoiminnan parantami-seksi. Valtion sektorilla koulutetaan ainakin järjestöjen toimesta uuden valtion yhteis-toimintalain mukaiseen yhteistoimintaan.

Satu HenttonenYHL:n puheenjohtaja

Itä-Suomen yliopiston yt-neuvottelut ke-väällä 2014 johtivat yhteensä 25 henkilön irti-sanomiseen. Yliopisto kertoi tasapainottavansa terveystieteiden tiedekunnan taloutta. Oulun yliopiston neuvottelukevät päättyi tietoon 51 henkilön irtisanomisesta. Perusteeksi yliopisto ilmoitti taloudelliset ja tuotannolliset syyt sekä toiminnan uudelleenjärjestelyt.

Oulun ja Itä-Suomen yliopistotkaan eivät enää olleet ihan noviiseja yt-kilvoittelussa, ja oppia on varmaan otettu edellisiltä kierroksil-ta. Mutta jokaisen säästötoimenpiteen ja toi-minnan tehostamisen taakse jää piiloon ihmi-nen, se irtisanottu.

Irtisanotun henkilökohtaisten tuntemuksen kannalta irtisanottujen määrällä ei lopulta ole väliä. Ensisijaisesti mielessä on kysymys: mik-si se olin minä? Kun irtisanomiset selitetään vain yleisesti tuotannollisilla, taloudellisilla tai

Huhut, papit ja psykologit hoitavat yliopistojen irtisanomisia?Työntekijän irtisanominen on tietoja taitolaji. Yliopistolaiset ovat nyt opetelleet sitä vii-dettä vuotta. Tarvitaan ehkä vielä aika paljon preppausta, ennen kuin siitä voidaan an-taa edes tyydyttävä arvosana.

toiminnan uudelleen järjestämiseen liittyvillä syillä, työntekijälle jää pelkkiä kysymyksiä. Ky-symyksiin vastaavat useimmiten huhut.

Käytäväpuheiden mukaan viime keväänä ir-tisanomispäätöksen sai kovin moni pitkän työ-uran yliopistossa tehnyt, eläkeikää lähestyvä, sairasteleva tai muuten vain hankala.

Harva meistä oikeasti ajattelee olevansa työssään korvaamaton. Mutta irtisanotuksi tul-lut miettii, että eikö se työ, josta hän piti, työ, jossa hän tunsi olevansa tarpeellinen työto-vereille, opiskelijoille ja tutkimukselle, ollut-kaan yhtään mitään? Syitä aletaan etsiä itses-tä, omasta käyttäytymisestä.

”Jos koet tarvitsevasi keskusteluapua, ohessa joitakin yhteystietoja.”

”Julkisorganisaatioilla odottaisi olevan yksityi-

Tero Hongisto kritisoi entisen työnantajansa irtisanomistapaa. - Irtisanomistiedon saaminen oli shokki, hän toteaa.Kuva: Kimmo Nordström

8 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

Puheenaihe

siä parempi osaaminen ja paremmat käytän-nöt tällaisten asioiden hoitamiseen”, sanoo Tero Hongisto. Hongisto on ollut Itä-Suomen yliopistossa kliinisen kemian oppiaineen ope-tushoitajana vuodesta 1991; tuolloin se kuului Kuopion yliopistoon. Hänet irtisanottiin tehtä-västä kesäkuun alkupuolella.

Hongisto ei syytä eikä ole katkera, mutta ir-tisanomistapaa hän ihmettelee. Hän sai kesä-kuun 5. päivänä sähköpostia, jossa kerrottiin, että yhteistoimintaneuvottelujen piiriin kuu-luneelle Hongistolle annetaan tieto häntä kos-kevasta päätöksestä henkilökohtaisesti tiistai-na 10.6. Mikäli hän ei saapuisi paikalle, päätös lähetetään hänelle samana päivänä kirjeitse ”jolloin työsopimuksen päättämisilmoituksen katsotaan tulleen tietoonne viimeistään seit-semäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty”.

Eli käytännössä sähköposti jo paljasti tylys-ti sen, mitä Hongisto vasta kutsuttiin henkilö-kohtaisesti kuulemaan. Kukaan ei ollut viestiä allekirjoittanut. Viesti päättyi lauseeseen ”Jos koet tarvitsevasi keskusteluapua, ohessa joi-takin yhteystietoja.” Ja sitten seurasivat kesä-kuussa päivystävien työterveyspsykologien ja yliopistopapin yhteystiedot.

Tero Hongisto kuvaa irtisanomistietoa sho-kiksi. Se saapui vielä samaan aikaan hänen järjestämiensä opetushoitajapäivien kanssa.

Odotetusta kollegatapaamisesta meni ilo.Tieto opettajan irtisanomisesta tuli kesätau-

olta palaaville opiskelijoille täytenä yllätyksenä. ”Minusta tämä on opiskelijoidenkin aliarvioi-mista”, Hongisto sanoo. ”Facebookiin tuli vies-tiä: Tero, missä sinä olet, täällä ei toimi mikään?”

Haastattelupäivänä Tero Hongiston opiske-lijat olivat lähettäneet hänelle kotiin kiitoksek-si hyvästä yhteistyöstä kukkakimpun, kortin ja Rosellin puukon.

”Kyllä minä tiedän olevani suorasanainen sil-loin, kun se asian kannalta on tarpeen. Mutta on huonoa palaveri- ja kokouskäytäntöä sekin, että mielipidettä ei sanota”, Hongisto toteaa. ”Olen myös ajoittain tuntenut jääväni syrjään sen vuoksi, että olen ollut Kuopiossa ainoa miespuolinen opetushoitaja, ja koulutuksel-tanikin bioanalyytikko, kun muut kollegat oli-vat sairaanhoitajia”.

Tero Hongisto jäi pois työstään heti saatu-aan tietää irtisanomisesta. ”Niissä tunnelmissa en enää vain voinut tehdä työtä, josta olin pi-tänyt ja jota olin arvostanut, työnantajan epä-luottamuksen ilmaisu oli niin täydellinen”. Hä-nen työnsä kuulemma jaetaan laitokselle jää-neiden kesken. Miten, sitä ei kerrottu.

Omaa tulevaisuuttaan Hongisto ei näe synk-känä. Verkostoja on pitkän työuran aikana ker-tynyt paljon, ja tekemistä riittää.

”Tunnen kuitenkin, että minulla olisi vielä nyt

54-vuotiaana paljonkin kapasiteettia annetta-vaksi opiskelijoille ja alalle, jonka olen tunte-nut omakseni. En ole tehnyt työtä vain rahan vuoksi. Lähtökohtani on ollut, että teen työ-tä opiskelijoita varten. Opiskelijoilta saamani palaute on ollut hyvää, ja yhdessä professorin kanssa tekemämme työ opetuksen kehittämi-seksi on parissa kymmenessä vuodessa tuot-tanut hyviä arvosanoja”.

Työntekijä- ja työnantajapuolen kesken on ollut erimielisyyksiä Itä-Suomen yliopiston yt-neuvottelujen menettelytavoista, ja niitä selvi-tellään nyt viranomaisissa.

”Ajattelin, että minunko pitää tuntea syyllisyyttä siitä, että te irtisanoitte minut”.

”Ymmärtäisin paremmin oman irtisanomise-ni, jos eläinmuseo olisi lakkautettu, niin kuin jossain vaiheessa huhuttiin”, sanoo Oulun yli-opiston eläinmuseossa hyönteispuolen pre-paraattorina melkein kolmekymmentä vuot-ta työskennellyt Päivi Tanner.

Päivi Tannerin mukaan koko yliopisto eli pit-kään täydellisessä huhumyllyssä. Puheita tule-vasta pidettiin käytävillä jo paljon ennen kuin yt-neuvotteluista virallisesti kerrottiin. Huhut-tiin jopa, että jo heti alkuvuodesta oli tiedossa irtisanottavien nimet.

”Olin ainoa rivityöntekijä yksikössäni, töitä oli paljon. Työntekijät naapuriyksiköissä sanoivat minulle, että eihän sinua ainakaan voida irti-sanoa, kun ei ole muita töitäsi tekemässä. Olin kuitenkin jollain tavalla henkisesti jo varautu-nut pahimpaan”.

Tanner irtisanottiin kesäkuussa. Johtaja tu-li hänen huoneeseensa kertomaan asian. Päi-vi sanoi ensimmäisenä huolenaan, että eihän hän enää lähes 60-vuotiaana saa mistään töi-tä. Tähän viestin tuoja tokaisi, että heille tässä on kyllä ikävämpi puoli: he joutuvat maksa-maan Tannerista vielä vuonna 2017. Hän viit-tasi sanktioihin, jotka lankeavat maksettavaksi yli 58-vuotiaan irtisanomisesta siihen saakka, kun työntekijä täyttää 63 vuotta.

”Ajattelin, että minunko pitää tuntea syylli-syyttä siitä, että te irtisanoitte minut”.

”Mutta tietenkin siinä tuntee syyllisyyttä. Ja vähäpätöisyyttä. Työ, jota tein sydämestäni ja niin mielelläni, ei merkinnyt heille mitään, sitä ei arvostettu yhtään.” Mieleen nousi huoli sii-tä, kuka jatkaa hyönteisten preparointia, kun sitä kuitenkin pitää tehdä. ”Museon kokoelma ei ole mikään rautakaupan varasto. Ei sitä kuka

Päivi Tanner koki, että hänen irtisanomiseensa liittyi myös jotain henkilökohtaista.

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 9

Puheenaihe

Yliopistoista alkoi kuulua tiuhaan yt-uu-tisia heti vuoden 2010 yliopistouudistuksen jälkeen. On kuin jotain ulospäin näkymätön-tä painetta pidättelevät padot olisivat mur-tuneet. Nyt, kun uutta järjestystä on eletty lähes viisi vuotta, sitä painetta ei ole saa-tu vieläkään puretuksi. Pelkästään vuoden 2014 ensimmäisen puolikkaan yt-kierroksis-ta uutisointi pisti ulkopuolelta asiaa katso-van pään pyörälle. Aalto, Helsingin yliopis-to, Itä-Suomen yliopisto, Oulun yliopisto… Alijäämiä, ylijäämiä, euroja, irtisanottavien määriä, säästötavoitteita. Missä piilottelevat

tiedot yt-neuvottelujen oikeista tavoitteista tai kokonaisnäkemyksestä, joka neuvotte-luihin on johtanut? Yliopistot puhuvat stra-tegioissaan profiloitumisesta ja rakenteelli-sesta uudistamisesta, jotta ne voisivat kes-kittyä omiin vahvuusalueisiinsa.

Yt-neuvottelujen tuloksia seuraava pää-tyy pakostakin pohtimaan, että taloutensa tasapainottamiseksi yliopistot lähinnä irti-sanovat ihmisen sieltä, toisen täältä. Irtisa-nomiset ja tehtävien lakkautukset vaikkapa eläkkeelle jäämisen myötä eivät ole raken-teellista kehittämistä. Puheet vahvuusalu-

eille keskittymisestä voitaneen unohtaa, jos mitään yksikköä ei lakkauteta vaikka uusia perustetaan. Työ ei näin häviä, se vain siirre-tään muiden tehtäväksi, entisen työn lisäksi.

Miltä tämä näyttää? Siltä, että joka vuo-si tilinpäätöksen valmistumisen jälkeen yli-opistot painavat hätänappulaa. Jos näin on, yt-uutiset eivät vielä tähänkään vuo-teen loppuneet.

Terttu Nurro

tahansa pysty hoitamaan”.Päivi Tanner koki myös, että irtisanomises-

sa oli jotain henkilökohtaista. ”Tein surutyötä aluksi jopa enemmän museon vuoksi kuin it-seni kannalta”.

”Ei tämä ole minulle katastrofi, en voi sa-noa, että pohja olisi elämältäni pudonnut. Ikävä loppu pitkälle työuralle, mutta en halua olla katkera. Tulee hyviä päiviä ja huonoja päi-viä. Kun kävin kesällä yliopistolla, jäi vain tyhjä olo”, Päivi sanoo.

Päivi Tanner on saanut tietoa, että hyönteis-puolella työskennelleistä kahdesta määräai-kaisella ulkopuolisella rahoituksella pestatus-ta toisen työsopimusta oli jatkettu juhannus-viikolla, kun hänet oli jo irtisanottu.

”Käyttääkö yliopisto halvinta kiertotietä mi-nulta jääneen tehtävän hoitamiseen? Tämän-hän voi nähdä niinkin, että valtio tukee näitä irtisanomisia?”

”Yliopiston tiedotus yt:stä ja irtisanomistapa eivät olleet sivistynyttä käytöstä. Yliopistossa on tietoa ja osaamista, sehän jos mikä on si-vistyslaitos, ja sen jos minkä pitäisi osata täl-laiset herkät asiat osata hoitaa. Ja niille, jotka eivät osaa, olisi pitänyt antaa koulutusta”, Tan-ner muistuttaa.

”Vastaaviin tilanteisiin joutuville, ja toivon, että niitä ei olisi, haluan sanoa, että vaatikaa selitystä, älkää olko hiljaa. Vaatikaa inhimillistä käytöstä. Itse en sillä hetkellä osannut”.

TE-keskuskaan ei saa hyviä arvosanoja irti-sanotun kohtelusta. Työnhakijaksi on ilmoit-tauduttava, mutta ensivastaukseksi toimistos-

Kirjoittajan näkökulma:

sa asioiva kuusikymppinen kuulee, että kyllä-hän sinä siihen putkeen joudut. Töitä ei taide-ta edes tarjota.

Haastattelun päätyttyä Päivi Tanner lähtee kaupunginkirjaston lukupiiriin. Illan kirja on

Pekka Hiltusen rikosromaani Sysipimeä. ”Minä kyllä pärjään”, Päivi sanoo haastatte-

lun lopuksi.

Teksti: Terttu Nurro

Väki väheneeItä-Suomen yliopiston kesäkuussa päättyneiden yt-neuvotteluiden tuloksena irtisa-nottiin 23 työntekijää. Lisäksi yliopisto lomautti tiedekunnasta neljä työntekijää ja osa-ai-kaisti yhden työntekijän. Samassa kuussa myös Aalto-yliopistossa päädyttiin yhteensä 124 työpaikan vähentämiseen. Irtisanottujen osuus oli 49 henkilöä.

Viikate viuhui myös kesäloman jälkeen. Ensimmäisenä vuorossa oli Helsingin yliopis-to, joka päätti taloudellis-tuotannollisiin syihin nojaten vähentää opetus- ja koulutuskes-kus Palmenian henkilöstön määrää yhteensä 61:llä ja lakkauttaa sen Kouvolassa, Kotkas-sa ja Lahdessa sijaitsevat toimipisteet. 36 muissa kuin opetus- ja tutkimustehtävissä toimi-vaa työntekijää irtisanottiin neuvotteluiden tuloksena. Palmenian irtisanomiset herättivät keskustelua myös julkisuudessa, jossa esitettyjen väitteiden mukaan osaa irtisanotuista oli kohdeltu työnantajan toimesta nöyryyttävästi.

Yliopistojen ja korkeakoulujen palvelukeskus Certiassa kesän yli jatkuneet yt-neuvottelut saatiin päätökseen syyskuun lopulla. Neuvotteluiden tuloksena Certian väkeä vähennetään yhteensä 20 henkilöllä, joista osa toteutetaan irtisanomisen kautta.

Viimeisimpänä irtisanomisista on ilmoittanut Opetushallitus, jonka yt-neuvottelut päät-tyivät syyskuussa 21 henkilön irtisanomiseen. Irtisanomisia perusteltiin Opetushallituksen toimintamäärärahoihin kohdistuvalla 2,6 miljoonan euron vuosittaisella säästötarpeella. Pardian puheenjohtajan Niko Simolan mukaan tämä vaarantaa kotimaisen koulutusjär-jestelmän kehittämistyön, joka voi näkyä tulevaisuudessa myös suomalaisten koululais-ten PISA-tuloksissa.

Teksti: Antti Sadinmaa

10 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

Johtaminen

Suomalainen yliopistokenttä on vahvas-sa muutoksessa. Rahoitusmallin muutokset heijastuvat arkeen vasta nyt pienellä viiveellä. Painopisteet muuttuvat, rakenteita myllätään ja aito tulosjohtaminen on saavuttanut myös ne kuuluisat norsunluutornit.

Viime aikoina on keskusteltu tutkimusrahoi-tuksesta ja sen oikeudenmukaisesta jakamises-ta. Keskustelu on tärkeä ja määrittää monessa mielessä tieteenteon tulevaisuuden Suomes-sa. Isojen linjojen ohella on kuitenkin tärkeää kiinnittää huomiota myös siihen, mitä yliopis-tojen sisällä tapahtuu. Siellä keskeisiä kysymyk-siä ovat: 1) Miten muutos johdetaan läpi orga-nisaation? ja 2) Millaista osaamista ja millaisia taitoja uudenlaisessa toimintaympäristössä toiminen edellyttää?

Muutoksen tekijät ja johtajat haussa yliopistoissa

Johtamistaidoilla on merkitystä

Päädyimme pohtimaan näitä kysymyksiä esi-mieskoulutuksessa muutosjohtamisen kautta. Yliopistokenttä on tilanteessa, jossa tarvitaan ensimmäistä kertaa pelkän hallinnoinnin si-jaan johtamista. Toimialasta riippumatta joh-taminen on verraten helppoa aikoina, jolloin ei ole vaikeita kysymyksiä ratkottavana. Hyvät ajat ovat vallinneet yliopistosektorilla jo pit-kään. Kasvun ja kukoistuksen aikana on käytän-nössä mahdotonta tehdä huonoja päätöksiä. Myötätuulessa huonompikin johtaja menes-tyy. Todelliset johtamistaidot punnitaan, kun koittaa vaikeammat ajat.

Viime vuosina tapahtuneet ja läpiviedyt muutokset ovat johtaneet tilanteeseen, jos-sa tarvitaan todellista johtajuutta; vahvaa nä-kemystä, valmiutta tehdä kipeitä päätöksiä ja voimaa seistä valintojen takana. Uskoa omaan visioon ja tekemiseen.

Yliopistot profiloituvat, laativat strategioita ja niiltä edellytetään tuloksia, siis konkreettisia tuotoksia: opintopisteitä, julkaisuja ja osallistu-mista yhteiskunnalliseen keskusteluun. Tavoit-teita asetetaan opetus- ja kulttuuriministeri-ön suunnalta, ja yliopiston sisällä jää johdon tehtäväksi kommunikoida nämä tavoitteet ja motivoida henkilöstö toimimaan niiden suun-taisesti. Muutos on valtava, seuraa kipuilua ja ikäviä asioita.

Muutoksen läpiviennissä ja erityisesti sen johtamisessa, organisaation eri tasoilla, on tär-keää perustaa päätökset tietoon ja näkemyk-seen tulevaisuuden menestyjistä. Kuka tuot-taa tuloksia, mitä tuloksia arvostetaan ja ke-nessä on potentiaalia tulevaisuuden tekijäksi?

Nämä ovat tärkeitä strategisia päätöksiä; jon-kun pitää tehdä päätös ja viestiä se henkilös-tölle. Rohkeutta vaaditaan rajauksessa, kaikkea ei ole järkevää tehdä. Rajaukset johtavat usein ikäviin tilanteisiin henkilöstön näkökulmasta

– tässä tarvitaan muutosjohtamista, läpinäky-vyyttä ja avointa keskustelua.

Tilanne edellyttää uudenlaista ajattelua ja eteen tulee vaikeita tilanteita erityisesti lä-hiesimiehille – he kohtaavat työntekijät arjes-sa. Johtamisosaamisessa on suuria puutteita, kokemusta kun ei ole. Tärkeistä asioista unoh-detaan viestiä, henkilöstöpolitiikka on kirjavaa, ja toimintaa tuntuu ohjaavan enemmän perin-ne kuin tieto ja näkemys.

Johtamisosaaminen kohosi uudelle tasolle

Oikeudenmukaisuus, perustelut ja argumen-tointi ovat akateemisen työn perusedellytyk-siä, näin tulisi olla myös akateemisessa johta-misessa. Fiksut ihmiset ymmärtävät puhetta – liian vähän puhutaan ja viestitään. Huhut, luulotauti ja epäsuorat vihjeet eivät ole oikea tapa toimia.

Johtamisen oikeudenmukaisuuteen kuu-luu kolme aluetta. Jakava oikeudenmukaisuus tarkoittaa sitä, että työt ja tuloksena syntyvä ”kakku” on jaettu hyväksyttävässä suhteessa. Muutostilanteessa olennaista on keskittyä pe-rustehtävään ja siihen, millä panoksella kukin osallistuu sen tekemiseen. Myös tulosten ar-vioinnin ja palkitsemisen tulee olla linjakasta. Menettelytapojen oikeudenmukaisuuteen taas kuuluu, että prosessi, päätöksenteko ja tie-donkulku ovat läpinäkyviä ja kohtelee eri osa-puolia samoilla periaatteilla. Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus on yksinkertaisesti sitä, et-tä jokainen kokee tulleensa kuulluksi ja kunni-oittavasti kohdelluksi, vaikka muutosprosessin seuraukset voivat olla kipeitäkin.

Esimieskoulutukseen on panostettava. Yli-opiston menestys on suurelta osin kiinni työn-tekijöiden rohkeudesta ja intohimosta, halusta rikkoa rajoja ja näyttää tietä. Esimiehet tarvitse-vat välineitä ja työkaluja muutoksen johtami-seen motivoimalla ja kannustamalla.

Myötätuulessa huonompikin johtaja

menestyy. Todelliset johtamistaidot punnitaan, kun koittaa

vaikeammat ajat.

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 11

Johtaminen

Muutoksen tekijät ja johtajat haussa yliopistoissa

Kirjoittajina ovat tutkijatohtori Harri Laihonen Tampereen tek-nillinen yliopiston tietojohtami-sen tutkimuskeskus Novista sekä valtiotieteiden tohtori ja johdon valmentaja Esa Pohjanheimo Tie-

donvalo Oysta.

Entäpä se toinen kysymys: mitä osaamista ja taitoja uudessa toimintaympäristössä tarvi-taan? Millä edellytyksillä minä kuulun niihin menestyjiin ja tulevaisuuden tekijöihin? Nä-mä ovat kysymyksiä, joita miettii jokainen ai-kana, jolloin koko sektori elää suurten muu-tosten keskellä. Muutokselta ei välty hallinto, tukipalvelut eivätkä tutkijat.

Tutkijan osaamisvaatimukset ovat laajat. Harvassa työssä tarvitaan yhtä monipuolista osaamista. Pitää osata tutkia, opettaa ja vaikut-taa. Osaaminen arvioidaan kansainvälisillä foo-rumeilla jatkuvasti, mutta erityisesti työpaikko-ja täytettäessä. Entistä tärkeämpään rooliin on noussut kyky myydä omaa osaamistaan, koska tutkimusrahoitus alkaa monella saralla olla ki-ven alla, ja kilpailu kovenee jatkuvasti.

Oman osaamisen ja tutkimusalueen po-pularisointi ja tiivistäminen kahden minuutin myyntipuheeseen ei ole yksinkertaista. Yri-tysverkostojen rakentaminen ja ylläpito vaa-tii kenttätyötä, kykyä tarttua puhelimeen ja nähdä tutkimuksen arvo yrityksille ja laajem-min koko yhteiskunnalle. Ei ole varaa eikä aikaa keskittyä vain tieteeseen tai opetukseen. Toki parhaassa tapauksessa kaikki perustehtävää linkittyvät saumattomasti ja tukevat toisiaan.

Johtaminen on kokonaisuuksien ymmärtämistä

Muutoksen myötä tukipalveluitakin organi-

soidaan uudelleen, syntyy uusia työnkuvia ja osaamistarpeita. Avoimuutta, yhteistyötä ja strategisia tavoitteita korostetaan. Jälleen kes-kustelun keskiöön palautuu perustehtävä: mi-ten organisaatio parhaalla mahdollisella tavalla tukee opetusta, tutkimusta ja yhteiskunnallis-ta vaikuttamista? Kilpailu pakottaa yliopistoja virtaviivaistamaan toimintaa myös tällä saralla.

Hallintoa ja tukipalveluita työllistävät ope-tuksen laadunarvioinnit, RAE-arviot, tutkimus-tietojärjestelmien hankinta ja monet muut uu-dessa tilanteessa välttämättömät tavat edistää yliopistojen uskottavuutta ja kansainvälistä kil-pailukykyä. Kansainväliset vertailut ovat rank-koja, mutta jos ei osallistu ei voi voittaa. Jat-kuvassa muutoksessa esimiehen ja kollegan tuki ja kannustus ovat elinehto. Keskinäisestä sisäisestä kilpailusta tulisi pyrkiä kohti koko-naisuuksien johtamista.

Tässä yhteydessä on hyvä muistaa ns. psy-kologisen työsopimuksen merkitys. Se tar-koittaa henkilön odotuksia siitä, mitä työyh-teisö häneltä odottaa, ja mitä hän voi odottaa yhteisöltä. Muutostilanteissa monet kokevat, että tätä sopimusta muutetaan yksipuolisesti. Yliopistotyössä esimerkiksi vaatimukset oman työn myymisestä tai tulosten popularisoinnis-ta voivat olla ”sopimusrikkomuksia”. Esimiehen muutosjohtamistaitoa on rakentaa keskustelu-jen ja uusien käytäntöjen myötä sellaista työ-ympäristöä, jonka kanssa tekijät voivat solmia

Yliopiston menestys on suurelta osin kiinni

työntekijöiden rohkeudesta ja intohimosta,

halusta rikkoa rajoja ja näyttää tietä.

uuden psykologisen sopimuksen. Usein tähän kuuluu mm. tukea tai opastusta alueilla, joilla henkilö kokee osaamisensa riittämättömäksi tai epävarmaksi. Myös hallinnossa ja tukipalve-luissa tullaan vaatimaan venymistä ja vastaan tulemista – keskustelua ja yhteisiä tavoitteita.

Paljon hyvää tehdään jo. Strategiatyöhön ja suorituksen johtamiseen on tullut jämäkkyyttä. Myynti- ja esimieskoulutukset ovat käynnissä. Pakko on hyvä motivaation antaja. Tietotyös-sä johtajuus edellyttää toisaalta myös tilan ja vastuun antamista. Tasan yhtä tärkeää on toi-saalta tilan täyttö ja vastuunkantaminen. Suo-malaisen yliopistotutkimuksen tulevaisuus on siis kiinni yhtälailla tutkijoista kuin esimiehistä. Muutos tehdään yhdessä.

12 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

Yliopistopäivä

Yliopistouudistuksen jälkeen on yliopis-toissa myllerretty rakenteita ja työtä monin ta-voin. Vaikutukset ovat ulottuneet koko yliopis-toyhteisöön ja sen kaikkiin toimintoihin. YHL:n puheenjohtaja Satu Henttosen mukaan jatku-vat muutokset kuormittavat henkilöstöä hen-kisesti. Erityisesti kesken olevat yhteistoiminta-neuvottelut ja niihin liittyvät päätökset herät-tävät henkilöstössä vahvoja tunteita ja huolta.

Henkilöstövähennysten ja useiden yhteis-toimintaprosessien herättämä paha olo on pu-heenjohtajan mielestä otettava vakavasti. Ihmi-set ovat huolestuneita tulevaisuudestaan. He kokevat, ettei heidän ammattitaitoaan ja koke-mustaan arvosteta. Eläkeiän kynnyksellä olevi-en mieltä painavat ansioiden menetykset. Vain taloudellisilla seikoilla näyttää olevan väliä, ih-misarvo ei ratkaisuissa paljon tunnu painavan.

Tilanne ei puheenjohtajan mukaan parane edes yt-kierroksen päätösten jälkeen, sillä ih-miset alkavat pelätä jo mahdollista seuraavaa kierrosta. Monissa yliopistoissa uusintakierrok-set ovat jo alkaneet, kuten esimerkiksi Tampe-reen teknillisessä yliopistossa. Pari vuotta sitten siellä järjesteltiin tukitehtäviä uudelleen, nyt niitä järjestellään taas. Yliopiston ilmoituksen mukaan irtisanomisia pyritään välttämään te-

Kuvat: Antti Sadinm

aa

Yliopistot uuden edessäkemällä olennaisia tehtävämuutoksia. Vaihto-ehtona on 60 henkilön irtisanominen.

– En ymmärrä, minkä vaihtoehtona, Hentto-nen tokaisi ja kysyi, työntekijätkö tässä pääse-vät valitsemaan? Ovatko vaihtoehtoina ”ota al-haisemmin palkattu työ tai sinut irtisanotaan”?

Puheenjohtaja sanoi monesti miettivänsä, milloin saavutetaan kulminaatiopiste henki-löstön vähentämisessä. Milloin henkilöstöä ei voida enää vähentää?

Monessa paikassa sen luulisi tulleen jo vas-taan, mutta jääkö se huomaamatta, koska jäl-jelle jäänyt henkilöstö venyy – ja työt sujuvat?

Järkevä työnjako on organisaation etu

YHL:n jäsenet tekevät oman osansa korkeim-man opetuksen ja tutkimuksen hyväksi. Jo-kainen asiantuntija ja ammattilainen on valit-tu tarkoituksenmukaisen työnjaon perusteel-la tekemään oman alansa työt. Se on sekä ta-loudellista että tehokasta.

Työpaikoilla tänä päivänä opetus- ja tutki-mushenkilöstö joutuu tekemään sellaista työ-tä, jota heidän ei tehokkuuden ja organisaati-on edun nimessä oikeasti kuuluisi tehdä. Tilan-ne on ajautunut siihen, sillä avustavaa henki-

löstöä on vähennetty ja tehtäviä on lopetet-tu. Henttonen kertoo nurinkurisen esimerkin työnjaon nykytilanteesta laboratorioympäris-töstä. Muiden henkilöstöryhmien osalta löytyy myös useita vastaavia esimerkkejä.

– Kuulemani mukaan esimerkiksi väline-huoltajat eivät enää pussita ja steriloi koeput-kia eivätkä valmista steriiliä vettä! Tuskinpa nä-mä työt ovat minnekään hävinneet, joten ky-syä voi, kuka nämä työt nyt tekee?

– Puhumme tänään yhteisestä yliopistos-tamme, Henttonen sanoi ja toivoi hyvää kes-kustelua yliopistojen nykytilasta henkilöstöpo-liittisesta ja taloudellista näkökulmasta.

– Erilaisista painotuksista huolimatta uskon meidän kaikkien haluavan kehittää yliopistoja ja siellä tehtävää työtä paremmaksi.

Rahapussin nyörit pysyvät kireällä

Opetusministeri Krista Kiuru ei luvannut yli-opistoille lisää rahaa, mutta lupasi pitää huolen siitä, että yliopistot säilyvät instituutiona, jonka varaan voidaan laskea myös tulevaisuudessa.

– Yliopistot luovat uutta tietoa, joka puo-lestaan luo perustan yhteiskunnan uudista-miselle, opetusministeri sanoi. Yliopistot ovat kuitenkin myös haavoittuvia kaikille muutok-

sille, joita yhteiskunnassa ta-pahtuu.

Maailma muuttuu kovaa vauhtia, siksi joudumme Kiu-run mukaan jatkuvasti arvioi-maan asioita sekä olemassa olevia rakenteita. Hän kui-tenkin toivoi, ettei taloudel-linen tilanne johda tieteen ja innovaatiotoiminnan vastak-kainasetteluun. Suomi tarvit-see molempia pärjätäkseen kansainvälisillä markkinoilla.

Yhteiskunnallisessa toi-minnassa ja siitä käytävissä keskusteluissa kaikki kiertyy aina viime kädessä rahaan

Yliopistopäivä kokosi syys-kuussa väkeä ympäri Suo-mea keskustelemaan yhtei-sestä yliopistostamme.

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 13

Yliopistopäivä

YHL:n puheenjohtaja Satu Henttonen toivotti opetusministeri Krista Kiurun tervetulleeksi. Kiurun mukaan yhteiskuntaan kohdistuvat muutokset kohdistu-vat myös yliopistoihin. Hän toivoi, että yliopistot ottaisivat vahvemman roolin yhteiskunnan rakentamisessa – olisivat siinä roolissa soihdunkantajia.

Tulevaisuustutkija Ilkka Halava piti mieleenpainuvan esityksen työelämän tulevaisuudesta. Hän kuvasi nykypäivän työelämän todellisia arvoja. Ne ovat kuri, järjestys, seuranta, mitattavuus ja valvonta. Yliopiston soihdunkantajaroo-lista hän huomautti, että jos yliopisto haluaa olla maailman paras ja näyttää se maailmalle olisi yliopistojohdon asetettava päämäärä, jota kohti mennään. Il-man sitä ei voida ratkaista henkilöstön määrää - eikä muita resursseja.

Tulevaisuustutkija Ilkka Hala-van mukaan tulevaisuuden tär-keimpiä kysymyksiä tulee ole-maan, miten 60-100 –vuotiaat pys-tytään integroimaan työelämään. Epäuskoiset ilmeet muuttuivat nauruksi, kun Halava määritteli vuoden 2025 työelämän ikäryh-mät uudestaan: nuoria edustavat 25-50 –vuotiaat, aikuisiässä ollaan 51-79 –vuotiaina ja seniori-ikä al-kaa 80 –vuotiaasta lähtien. Halava näki nykyisen ihmiskäsityksen, jonka mukaan vain tuottava ihmi-nen on arvokas, tulleen tiensä pää-hän. Tulevaisuudessa arvostetaan viisautta ja kypsyyttä.

Panelistit keskustelivat yliopistojen roolista soihdunkantaja-na. Mukana olivat Sivistystyönantajien työmarkkinapäällik-kö Risto Lerssi, Jyväskylän yliopiston hallituksen jäsen Anne-Christine Ritschkoff ja Aalto-yliopiston rehtori ja Suomen yli-opistot Unifin varapuheenjohtaja Tuula Teeri, opetus- ja kult-tuuriministeriön opetusneuvos Ulla Mäkeläinen, Pardian pu-heenjohtaja Niko Simola ja YHL:n puheenjohtaja Satu Hentto-nen.

14 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

Yliopistopäivä

tai sen puutteeseen: puhutaan taloudesta ja sen kantokyvystä tai valtion kestävyysvajees-ta ja sen kuntoon saattamisesta. Vaaditaan ta-loudellisia panostuksia, jotta saadaan aikaan kasvua ja toimeliaisuutta.

Kiurun mukaan yhteiset säästötalkoot edel-lyttävät, että myös yliopistot ovat niissä mu-kana. Yliopistoja ei hänen mukaansa koskaan kehitetä pelkästään rahalla, vaan liikkumava-raa pitää pystyä hakemaan toimintojen jär-keistämisestä.

– Yliopistojen toimintaa ei voi rakentaa vuo-sittain lisääntyvän budjettirahoituksen varaan, opetusministeri painotti. Koulutukseen va-

”Yhteinen yliopistomme”Yliopistopäivän paneelissa keskusteltiin yhteisestä yliopistostamme. Vastausta ha-ettiin muun muassa kysymykseen henkilöstöryhmien eriarvoisuudesta. Ovatko yliopiston palvelutehtävät alempiarvoisia muihin tehtäviin verrattuna? Paneelin jäsenet torjuivat ky-symyksenasettelun huomauttamalla, että palvelutehtäviä ei ole syytä pitää alempiarvoi-sina, sillä organisaation työnjaon mukaan kaikilla tehtävillä on oma roolinsa. Tarkasti otta-enhan kaikki yliopiston henkilöstöryhmät tekevät viime kädessä palvelutehtäviä, panelis-tit huomauttivat. Näin jokaisen työntekijän tulee nähdä oman roolinsa suhteessa kokonai-suuteen - erityisesti suhteessa yliopiston tehtäviin ja tavoitteisiin.

Yliopistojen rooli soihdunkantajana herätti mietteliäitä ilmeitä. Aivan selvää ei ollut, mi-ten tulevaisuuden yliopistoa pitäisi rakentaa instituutiona. Soihdunkantaja laajentaa vai-kuttavuuspiiriään maailmalle, mutta meillä on vahva taipumus luuduttaa organisaatiom-me rakenteita, vaikka tarpeet ympärillämme muuttuisivat – ja maailma muuttuu nopealla vauhdilla. Paneelin jäsenet olivat yhtä mieltä siitä, että soihdunkantajan kuuluisi toimia yh-teiskunnassa priimusmoottorina. Soihdunkantajan asema ansaitaan. Näyttää kuitenkin sil-tä, että yhteinen kuvamme ”uudesta” yliopistosta on vielä määrittelemättä.

Anne Nordström

Haluaako yliopistoväki olla soihdunkantajia? Äänestystuloksen perusteella enemmistö tahtoi selvästi ottaa soihdunkantajan roolin.

rattu määräraha on nyt jo vedetty niin tiukal-le, että tästä ei enää säästöjä saada. Jakovaraa löytyy vain koulutussektorin rakenteellisista muutoksista.

Budjettiesityksessä yliopistoindeksiä esite-tään puolitettavaksi. Kiurun mukaan valtion panostus takaa kuitenkin sen, että yliopisto-rahoitus kehittyy kohtuullisesti vuonna 2015. Opetusministeri sanoi yliopistoindeksin puo-littumisen käytännössä peruuntuvan, sillä puo-littumisen vaikutusta kompensoidaan kerta-luonteisella 11,2 miljoonan euron määrära-halisäyksellä. Lisäksi valtio sitoutuu pääomit-tamaan yliopistoja kolminkertaisesti suhteessa

niiden hankkimiin yksityisiin lahjoituksiin. Kiu-ru oli myös tyytyväinen yhteisen mallin löytä-misestä Aalto-yliopiston lisärahoitusasiassa. Mallin mukaan Aalto-yliopiston 70 miljoonan euron lisärahoitusta siirretään tasaerissä kaik-kien yliopistojen kilpailtuun rahoitukseen vuo-teen 2020 mennessä.

Tarvitaan uusia eväitä

Opetusministeri Kiurun mielestä yliopistojen tulee ottaa nykyistä vahvempi rooli yhteiskun-nan rakentamisessa. Tarvitaan tieteenaloja ylit-tävää yhteistyötä, nopeaa reagointikykyä, tie-tynlaista hallittua riskinottokykyä ja rohkeutta tuoda uutta tietoa esille, yliopistojen tulisi toi-sin sanoen olla ”soihdunkantajia” uusilla eväillä.

Maailman muuttuu ympärillämme ja tek-nologia on voimakkaassa murroksessa. Tämä edellyttää toimintatapojen muutoksia myös meillä Suomessa. Maailmalla opiskelijat osallis-tuvat jo korkeakouluopetukseen verkossa, jopa tutkintoja voidaan suorittaa verkossa. Opiske-lijamääriä eivät sido kiintiöt eivätkä maiden ra-jat. Suomessa kehitys laahaa tältä osin jäljessä, joten opetusministeri kehotti yliopistoja hyö-dyntämään nykyistä paremmin teknologian suomia mahdollisuuksia myös meillä.

Korkeakoululaitoksen kehitystyö etenee. Yh-teistyötä koko korkeakoululaitoksen sisällä tu-lee tiivistää. Kiuru pohti duaalimallin tulevai-suutta kysymällä, ovatko yliopistot ja ammat-tikorkeakoulut tulevaisuudessa edelleen ny-kyisenkaltaisia erillisiä järjestelmiä.

Opetusministeri huomautti, että jatkuvis-sa rakenteellisissa uudistuksissa yliopistojen itsenäinen asema haastaa sisäiset johtamis- ja organisaatiokulttuurit. Hän korosti, että ei ole ihan sama, mitä yliopistojen sisällä tapah-tuu. Muutokset kuormittavat, siksi henkilös-töä ja opiskelijoita tulisi kuunnella nykyistä paremmin.

– Meidän on pystyttävä olemaan hyviä työnantajia, hän sanoi.

Lopuksi opetusministeri kiinnitti huomio-ta tasa-arvokysymyksiin ja naisten asemaan työelämässä.

– Naiset kouluttautuvat ahkerasti ja heidän osuutensa tutkinnon suorittaneista on tänä päivänä suurempi kuin miesten, mutta tästä huolimatta he kelpaavat vain osin johtotehtä-viin. Naiset myös ansaitsevat edelleen vähem-män kuin miehet. Missä vika?, hän kysyi. Mitä tämä kertoo yhteiskunnastamme?

Teksti: Anne Nordström

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 15

Kentän ääni

Informaation digitalisoituminen ja sen siirtyminen verkkoon kaikkien ulottuville ovat asettaneet uusia haasteita kirjastoille. Niin kau-palliset kuin voittoa tuottamattomat aineistoja-kelijat aina Googlesta Pirate Bayhin murentavat kirjastolaitoksen perinteistä monopoliasemaa ja pakottavat sen omaksumaan uuden roolin tie-toyhteiskunnassa. Omituisinta murroksessa on kuitenkin se, että se ei näy ulospäin:

– Kirjastot mielletään edelleen ”wanhan hy-vän ajan” lainastoiksi, joissa ystävällinen kirjas-totäti löytää ja lainaa hymyssä suin jokaiselle sopivan kirjan, mikäli kirjastokortti vain on mu-kana, sanoo Lapin yliopiston tietopalvelusih-teeri Mikko Hyötyniemi.

Hyötyniemen mukaan kirjastoilta löytyisi rahkeita nykyistä huomattavasti vaativampiin palvelutehtäviin niin osaamisen kuin tekniikan-kin puolesta. Etenkin yliopistokirjastot, jotka osallistuvat perusopetukseen tarjoamalla opis-kelijoille kirjastonkäytön opetusta, ansaitsisivat enemmän arvoa yliopistomaailmassa.

Miksi arvostusta ei kuitenkaan tipu?

Kirjastojen johdon pitäisi pystyä esittämään päättäjille numeroita ja lukuja omasta tulok-sellisuudestaan, mutta sivistyksen ja tiedon le-vittämiseen tarkoitetussa laitoksessa tämä on vähintäänkin haastavaa. Lisäksi kirjastotyö jää usein näkymättömäksi kävijöiden pysähtyes-sä harvoin miettimään sitä, miten kirjat lopul-ta päätyvät loppukäyttäjille tai kuka huolehtii niiden luetteloinnista. Mielikuvat vaikuttavat myös arvostukseen.

– Kirjastot syntyivät pappien ja everstien rouvien ajankulukseen harjoittamasta kirja-lainaamotyöstä. Tällöin syntyivät myös ensim-mäiset kirjastonimikkeet, jotka osittain ovat edelleen käytössä. Vanhat nimikkeet ja mieli-kuvat hidastuttavat palkkakehitystä ja vähät-televät kirjastoja, jotka ansaitsisivat tulla no-teeratuiksi huikeina ja ajantasaisina informaa-tiopalvelukeskuksina.

Tämä on herättänyt keskustelua myös YHL:n kirjastohenkilöstön toimikunnassa, jonka pu-heenjohtajana Hyötyniemi toimii. Toimikun-nan viime keväänä toteuttamaan kyselyyn vastanneista 63 prosenttia oli sitä mieltä, et-tä nimikkeet pitäisi uudistaa. Kyselyyn vastasi

Ku

va: An

tti Sad

inm

aa

Kirjastotädeistä tietopalvelumestareiksi? Kirjastoala murroksen keskellä

148 kirjastoalalla työskentelevää YHL:n jäsentä.

Miten kirjastotyön arvostusta - ja palkkausta - voisi parantaa?

Hyötyniemi korostaa rohkeutta tuoda oma osaaminen esiin:

– Kirjastojen tulisi ryhtyä markkinoimaan yhdessä ja uusin tavoin omia moderneja pal-veluitaan niitä tippaakaan väheksymättä. Hen-kilökunnan tulisi puolestaan olla valmis sopeu-

Kirjastohenkilöstön toimikunta KITO edustaa kirjastoissa ja kirjastoalalla työskenteleviä YHL:n jä-seniä. Toimikunnan jäsenet valitaan paikallis-yhdistysten kautta aina liittokokouskauden ajaksi. Toimintaan voi myös vaikuttaa eri yhdistysten perustamien alatoimikuntien kautta. Kysy lisää omalta yhdistykseltäsi ja tule mukaan!

Toimikunnan jäsenet:Risto Autti, VYHYHelena Hirvonen, ISYHYMikko Hyötyniemi, LAYHYTarja Häkkinen, LAYHYHèlène Javén, HYHYMaarit Laskujärvi,TaYHYLeena Missonen, HYHY

Riitta Mynttinen, TYHYSalme Mäkinen, TYHYArja Parviainen, LTYHYTuula Pöyhönen, AaltoHYMerja Rotonen, OYHYTommi Salakka, ISYHYRaila Salminen, JYHYMervi Salomaa-Rauhala, TaYHY

Christina Ståhlberg, PfÅATarja Yli-Karhu, VYHY

Hallituksen vastuuhenkilötAnn-Mari Hirvonen, TYHYLeena Missonen, HYHY

tumaan uusiin, informatiivisempiin ja dynaa-misempiin nimikkeisiin vanhaan tuttuun tuu-dittautumisen sijasta.

Kirjastoalan murrokseen liittyvät kysymykset ja tulevaisuusvisiot ovat keskeisessä asemassa myös toimikunnan työssä.

– Toimikunnalla on tärkeä rooli kirjastojen muutosprosessin valvojana ja vauhdittajana. On korkea aika riuhtaista kynttilät pois vakan alta!


16 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

HATO-päivät

Työssä kaiken ikääJo perinteeksi muodostuneet HATO-päivät järjestettiin tänä vuonna elokuussa Helsingissä. Seminaari keräsi yhteen yli 100 hallinto- ja toimistoalan ammattilaista. Päivien teemaksi oli valittu ajankohtainen aihe ”Työssä kaiken ikää”. Päivien aikana kuultiin työelämän hyvinvointiin liittyvistä asioista. Asiapitoisten päivien vastapainoksi tunnelmoitiin illalla chansonien ja rockin parissa.

HATO-päivät järjestetään joka toinen vuosi. Päivien järjestäjät arvotaan - seuraavat päivät pidetään Lapin yliopistossa Rovaniemellä.

Työ on siirtynyt käsistä korvien väliinTietotekniikka on mullistanut miljoonia työpaikkoja. Yksi HATO-päivien aiheista ker-toi tekijöistä, jotka kuormittavat nykypäivän tietotyössä. Lähes 75 prosenttia käyttää tieto-konetta tai tietokonepäätettä työssään, kertoi Työterveyslaitoksen erikoistutkija Satu Pakari-nen. Kun työ on muuttunut tietointensiiviseksi, ovat sen vaatimukset myös muuttuneet. Tie-totyö käsittää tiedon vastaanottamisen, käsit-telyn ja uuden tiedon tuottamisen – ihmisen tiedonkäsittelytaidot korostuvat.

Tehdäänkö tietotyötä tekniikan ehdoilla vai tekniikan avulla?

Työterveyslaitoksen tekemään kyselyyn työn sujuvuudesta vastasi 2 445 henkilöä. Kyselyn keskeisten tulosten mukaan ihmiset kokevat tietotekniikan pääasiassa helpottavan omaa työtään ja nopeuttavan työn suorittamista. Järjestelmä-ähkyn merkkejä oli kuitenkin ha-vaittavissa. Ihmiset joutuvat muun muassa useita kertoja päivässä käyttämään erilaisia järjestelmiä, muokkaamaan ja yhdenmukais-tamaan tietoa sekä siirtelemään ja yhdistele-mään tietoa.

– Tietojärjestelmien ja ohjelmien on toi-mittava kunnolla, Pakarinen tähdensi. Toi-mimattomat järjestelmät, joissa työntekijä joutuu kopioimaan tiedostoja ohjelmasta toiseen, kuormittavat työntekijöitä merkit-tävällä tavalla.

Työn uudet piirteet

Työtä tehdään tänään verkostomaisesti, pro-

jektiluonteisesti ja hajautuneesti. Työssä käy-tetään vieraita kieliä ja työhön liittyvä matkus-telu on lisääntynyt. Tiedonkäsittelyä varten tarvitaan havainto-, tarkkaavaisuus-, muisti- ja ajattelukykyä. Usein jokaista aistia on käy-tettävä yhtä aikaa. Samalla aivojen kuormi-tus lisääntyy.

Kuormitustekijät

Tutkimukset osoittavat, että ääni- ja kuvamelu heikentävät toimistotyötehtävien hoitamista ja aikapaine ja keskeytykset lisäävät puoles-taan virheitä sekä heikentävät turvallisuutta. Myös epätyypilliset työajat ja univaje lisää-vät kuormitusta.

Pakarinen piti tärkeänä, että huomiota kiinnitetään kuormitusta aiheuttaviin tekijöi-hin ja häiriötekijöitä eliminoidaan mahdolli-simman tehokkaasti. On tärkeää, että muis-tikuormaa vähennetään karsimalla hälyä ja välttämällä keskeytyksiä työssä. Muistia voi auttaa keskittämällä huomiota, olemalla jär-jestelmällinen ja käyttämällä muistilappuja sekä tarkistuslistoja tai muita apuvälineitä. Li-säksi on kiinnitettävä huomiota riittävään pa-lautumiseen, sillä pitkään jatkuva kuormitus voi johtaa työuupumukseen. Työn ja vapaa-ajan välille on syytä vetää selvä raja. Palau-tumiseen auttaa muun muassa lepo, loma, mielekäs tekeminen, luontoelämys ja liikun-ta. Myös oikea ravinto vaikuttaa suotuisasti aivoihin ja muistiin.

Teksti: Anne Nordström

Ratkaisuja aivojen kuormittumiseen tietotyössä

• Sopeutetaan työ ihmisen mittai- seksi• Tarjotaan kunnolliset työvälineet• Helpotetaan oppimista ja hyödyn- netään osaamista• Muistetaan vapaa-ajan ja palautu- misen merkitys

HATO-päivien sa-tapäinen yleisö osallistui aktiivisesti seminaa-riin esittä-mällä ky-symyksiä alustajille.

Kuvat: HYHY/Ennio Zuccaro

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 17

HATO-päivät

Yliopistolaiset huolehtivat omasta jaksamisestaan monipuolisesti Miten ihmiset huolehtivat omasta jak-samisestaan ja palautumisestaan? Miten työn kuormittavuutta voi välttää?

Teimme pikakyselyn seminaarilaisten käyttämistä keinoista. Seuraavassa heidän vastauksensa:

Juha Hurme, Helsingin yliopisto– Erotan tiukasti työn vapaa-ajasta. Jä-tän työt työpaikalle, kun työpäivä päät-tyy. En esimerkiksi lue vapaa-ajallani säh-köposteja.

Taina Koutavirta, Helsingin yliopisto– Olen iltauninen, joten menen aikaisin nukkumaan. Riittävä ja hyvä uni on mi-nun reseptini.

Tuula Ranne, Itä-Suomen yliopisto– Minulla on useita mielihyvää tuottavia harrastuksia, jotka tuovat vastapainoa työl-le. Kuuntelen musiikkia, laulan kuorossa ja mökkeilen.

Virpi Rintala, Turun yliopisto– Minulle liikunta tuo hyvän olon ja aut-taa palautumisessa. Lenkkipolulla stres-si häviää.

Pirjo Hirvonen, Lapin yliopisto– Monipuolinen liikunta takaa hyvän olon. Käyn säännöllisesti kuntosalilla. Salin vuo-sikortti on hyvä kannustin! Pelaan myös lentopalloa ja käyn ryhmäliikunnassa.

Oili Uusitalo, Jyväskylän yliopisto– Liikunta auttaa jaksamaan, käyn säännöl-lisesti salilla. Lisäksi harrastan mökkeilyä.

Pia Hietanen, Jyväskylän yliopisto– Myös minua liikunta auttaa jaksamaan, juoksen ja käyn salilla.

Harri Hamara, Helsingin yliopisto– Huolehdin jaksamisestani mitoittamal-la työni oikein. Lisäksi mielihyvää tuo kun-tosaliharrastus ja muu monipuolinen lii-kunta.

AN

Luentojen välillä Uni-Sportin edustaja pisti yleisön venyttelemään ja taivuttelemaan.

Aino Venna viihdytti yleisöä kontrabasisti Erik Michelsenin säestämänä. Venna esitti oh-jelmanumerossaan omien sävellysten lisäksi muun muassa Elviksen laulamia kappaleita.

Seminaari päättyi Hili Rimpsis ja kumppaneiden iloitteluun.

18 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

Työsuojelupäivät

Yliopistojen valtakunnalliset työsuojelupäivät pidettiin elokuussa Lapin yliopis-tossa Rovaniemellä, ja ne keräsivät runsaasti työsuojelun parissa toimivia ihmisiä ym-päri Suomea. Päivien teemana oli ”sopu sijaa antaa” ja niiden ohjelmassa painotettiin sekä uusia että vanhoja teemoja elämyksiä unohtamatta.

Päivät koostuivat nimekkäiden alustajien mukaansatempaavista aiheista. Professori Antti Syväjärvi puhui aloituspuheenvuorossaan inhimillistä pääomaa ja kokemusta ar-vostavasta tehokkuudesta yliopistossa, ja professori Anu Valtosen esityksessä tarkasteltiin puolestaan unen merkitystä työelämässä. Unesta ja nukkumisesta tullut yhä kiinteämpi osa talouspuhetta ja työelämää, Valtonen korosti. Yliopistonlehtori Kalle Lampela kur-kisti omassa esityksessään lappilaisen taiteilijan Kalervo Palsan epäsiistiin pilvilinnaan.

Suljettujen ovien takana tapahtuvasta restoratiivisesta työyhteisösovittelusta moni kuuli ensimmäistä kertaa Timo Pehrmanin ja Saara Remeksen alustusten kautta. Res-toratiivisella sovittelulla tarkoitetaan korjaavaa konfliktinratkaisua, jonka keskiössä on dialogin mahdollistaminen kaikkien asianosaisten kanssa. Yliopistoyhteisö voi kuiten-kin olla myös ilkeä. Akateemisen maailman pahuuden ilmenemistä pohdittiinkin Juha Perttulan ja Terttu Utriaisen puheenvuoroissa.

Työsuojelupäivät keräsivät erittäin myönteistä palautetta osallistujilta. – Tapahtumaa pidettiin jopa yhtenä parhaimmista Suomessa järjestetyistä työsuo-

jelupäivistä ennen muuta sisällön puolesta – elämyksiä unohtamatta, arvioi Lapin yli-opiston työsuojelussa pitkään toiminut Mikko Hyötyniemi.

Teksti: Raija Kivilahti

Sopu antoi sijaa Rovaniemen työsuojelupäivillä

Kun aikanaan menin uuteen työpaikkaan, työtoverini kehotti minua menemään kah-vitauolle työpaikan kahvioon. Siellä tapaisin muita työtovereita. Itse hän ilmoitti, ettei tule mukaan, koska ei juo kahvia. Melko pian huo-masin, että työtoverini joi kyllä kahvia, mutta ei tehnyt sitä työpaikalla. Hän ei pitänyt kahvi-taukojen juoruilevasta ja panettelevasta ilma-piiristä. Kahviosta, jonka olisi pitänyt olla lep-poisa yhteisön rentoutumistila, oli tullut jotain aivan päinvastaista.

Työtoveriani pidettiin vähän ujona ihmise-nä, joka ei halunnut juuri tuoda itseään esiin. Hän oli avulias ja hyvä ammatissaan. Vapaa-ai-kanaan hän vaelteli mielellään Lapissa. Mutta oliko hän yhteisöllinen? Tuskin kovin paljoa, ainoastaan sen verran, ettei joutunut muiden silmätikuksi.

Yhdessä tekemistä on tuotteistettu

Yhteisöllisyyttä on ollut työpaikoilla maailman sivu, mutta vasta viime vuosikymmeninä yh-teisöllisyydestä on tullut vaatimus ja koulutuk-sen kohde. Aikaisemmin tehdaspaikkakunnil-la pelattiin jalkapalloa ja asuttiinkin yhteisillä asuinalueilla. Tehtiin yhdessä erilaisia asioita kutsumatta sitä yhteisöllisyydeksi.

Tilanne muuttui 70-luvulla, jolloin vaurau-den lisääntyessä erilaisia koulutustapahtumia alettiin järjestää työpaikan ulkopuolella. Väki piti viedä kauas työpaikalta asumaan pariksi päiväksi jonnekin korpihotelliin tai koulutus-keskukseen, josta ei päässyt pakenemaan ko-tiin tai kaupungille, jos ryhmätyöt eivät kiin-nostaneet.

Yhteisöllisyyttä pyrittiin lisäämään milloin milläkin metodilla. Yhteen aikaan muodissa oli Sensitivity training, jota oli Amerikassa toi-sen maailmansodan jälkeen sovellettu rotu-ennakkoluuloisiin ihmisiin ja sodassa trauma-tuneisiin veteraaneihin. Tarkoituksena oli saa-da ihmiset tiedostamaan ennakkoluulonsa ja olemaan herkempiä toinen toisilleen eli ym-märtämään erilaisuutta.

Koulutustapahtumien lopputulos ei kuiten-kaan ollut aina pyrkimysten mukainen. Sessioi-ta syytettiin aivopesusta. Yhteisöllisyys ei vält-

Yhteisölli- syyden pakkopaita

Työsuojelu-päiville osallistui yliopistolaisia ympäri Suomea.

Päivien alustuksis-ta keskustelemassa vasemmalta lukien Jari Tolvanen, Risto Vaara ja Reijo Karja-lainen. Kameraan päin selin on Päivi Pennanen.

Kuva: Jarmo Ruusila

Kuva: Markku Kontio, Lapin yliopiston Viestintä

Lakiasiaa

k o l u m n i

Rennosti etänäTyöterveyslaitoksen ja Microsoftin syyskuussa järjestämään kan-salliseen etätyöpäivään osallistui tänä vuonna 18 317 henkeä (eta-tyopaiva.fi). Päivä pyrkii tuomaan esiin etätyön hyötyjä. Tosin kaikkiin työtehtäviin etänä työskentely ei sovellu. On myös arvokasta, että työntekijät ovat välillä yhtä aikaa läsnä työpaikalla.

Etätyötä mainostetaan usein ekologisuudella: saastuttavat työ-matkat jäävät kulkematta. Organisaatioissa etätyötä perustellaan etäisyyteen liittyvillä seikoilla: kauempana asuvat työntekijät voivat välttyä pendelöinniltä ja ruuhkilta vaikka edes kerran viikossa. Myös tehokkuus on suosittu peruste: kotona monilla on paremmat mah-dollisuudet syventyä keskittymistä vaativiin tehtäviin. Etatyopaiva.fi-sivustollakin tehokkuus on suosituin syy etätyön tekemiseen, mut-ta lähes yhtä tärkeinä perusteina etätyöpäivään ilmoittautuneet pi-tivät arjen parempaa rullaamista ja sitä, että voi itse päättää missä ja milloin työnsä tekee.

Etätyö tulisikin muistaa nähdä myös työelämän joustona ja työn-tekijän mahdollisuutena hallita työnsä tekemisen tapaa elämäntilan-teensa mukaan. Päteviä syitä etätyöpäivälle nimittäin ovat vaikkapa remonttimiehen tulo keskellä päivää, naapuripankin konttorissa pii-pahtaminen lounastauolla tai joogatunti heti työpäivän päätteeksi kodin viereisellä salilla.

Kun työntekijä voi silloin tällöin helpottaa arkeaan työskentelemällä kotoa, työmotivaatio nousee ja positiiviseen työnvirtaan on helpompi tulla imaistuksi. Joustot työnantajan puolelta lisäävät myös työnteki-jän lojaaliutta ja valmiutta joustaa. Ei kannata myöskään väheksyä sitä, että kotona työskentely voi olla yksinkertaisesti mukavaa vaihtelua.

Henkilökohtaisesti koen etätyöpäivät lähes yhtä rentouttaviksi kuin viikonlopun puolikkaan. Läppärin avaan aamulla kotiverkkareissa. Jääkaappiin ja teekeittimeen ulotun lähes kurkottamaan työni ääres-tä. Kahvitauon sijaan pyöräytän koneellisen pyykkiä. Lempimusiikin säestämänä sormeni lentävät näppäimistöllä ja saavutan flow-koke-muksen huomattavasti helpommin kuin toimistolla.

Tiina KottiAalto-yliopisto

Kolumni

Professori Terttu Utriainen ei usko, että yhteisöllisyyttä luo-daan väkinäisillä toimilla vaan vain järkevän yhdessä tekemi-sen kautta.

tämättä lisääntynyt vaan saattoi järkkyä niin, että jotkut joutui-vat turvautumaan mielenterveyspalveluihin.

Konsultit astuvat kehiin

Tulosjohtamisen nimissä yhteisöllisyyskoulutuksessa alettiin turvautumaan ulkopuoliseen apuun yliopistoissakin, joista sentään olisi luullut löytyvän tämän maan parasta asiantun-temusta. Erilaisille self made -konsulteille syntyivät koulutus-markkinat, joissa laskutusperusteet olivat aivan eri luokkaa kuin tavallisessa tuntiopetuksessa.

Eri alojen ihmiset tuotteistivat itsensä ja alkoivat kiertää yri-tyksiä ja yhteisöjä kertomassa lähinnä omasta työstään tai esit-telemässä itsestään selvyyksiä. Erityisen haluttuja olivat julki-suudessa esiintyneet jääkiekkovalmentajat, filosofit, teologit ja lääkärit. Ja maksajia löytyi.

Itse uskon enemmän yhteisöllisyyden syntyvän järkevän yh-dessä tekemisen kautta, enkä tällä tarkoita jonninjoutavia ryh-mätöitä, palavereita tai kokouksia. Mielekäs ja palkitseva työ tuloksineen palkitsevat.

Teksti: Terttu UtriainenRikosoikeuden professoriLapin yliopisto

Kuva: Anna-Leena M

uotka

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 19

20 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

Lakiasiaa

Työ merkitsee ihmiselle toimeentulon li-säksi minuuden yhtä peruspilaria. Tuotannol-liseen ja taloudelliseen syyhyn perustuva irti-sanominen voi olla työntekijälle suuri henki-lökohtainen tragedia. Jos työnantaja päättää työntekijän työsuhteen henkilösyyllä, ollaan inhimillisesti todella kovassa tilanteessa.

Henkilöperusteisen päättämisen juridiik-kaan liittyy monenlaisia kysymyksiä. Haastee-na on, että jokainen päättämistapaustapaus on yksilöllinen. Se, että Pekan työsopimuksen purkaminen osoittautui laittomaksi, ei tarkoi-ta, että Maijan työsopimuksen irtisanominen olisi sitä.

Työsuhteen päättäminen henkilösyyllä voi-daan jaotella juridisesti neljään eri tilantee-seen. Nämä ovat lievimmästä jyrkimpään koe-aikapurku, työsopimuksen irtisanominen va-roituksen jälkeen, työsopimuksen irtisanomi-nen ilman varoitusta ja työsopimuksen purka-minen. Henkilösyy voi liittyä työntekijän työ-kykyyn tai työntekijän menettelyyn, jota käsit-telen seuraavassa.

Koeaikapurku

Työsuhteen alussa voidaan noudattaa koeai-kaa. Toisin kuin usein luullaan, koeaika ei muo-dostu työsuhteen ehdoksi automaattisesti, vaan siitä pitää sopia työsopimuksessa joko suullisesti tai kirjallisesti. Riitaisuudet siitä, on-

Työsuhteen päättäminen henkilöperusteella

ko koeajasta ylipäätään sovittu vai ei, ovat ylei-siä. Epäselvyyksiltä vältytään, jos koeaika kirja-taan kirjalliseen työsopimukseen.

Koeajan kuluessa molemmat osapuolet voi-vat purkaa työsopimuksen päättymään välittö-mästi. Perusteeksi riittää pelkkä koeaika. Työ-suhdeturva on siis koeaikana vähäinen. Kuiten-kin koeaikapurku on työntekijälle usein valtava järkytys ja yllätys.

Koeaikapurkamisen syy ei saa olla syrjivä, kuten työntekijän raskaus tai työsuoritukseen vaikuttamaton sairaus. Taloudellinen ja tuo-tannollinen syy ei periaatteessa kelpaa koeai-kapurkamisen perusteeksi, koska koeajan tar-koituksena ei ole selvittää työnantajan talou-dellista tilannetta vaan työntekijän sopivuus työtehtävään ja työyhteisöön.

Koeaikapurkamisen laillisuuden kyseenalais-taminen on käytännössä vaikeaa. Työnantajal-la ei ole velvollisuutta perustella purkamista muutoin kuin vetoamalla koeaikaan. Työnan-taja saattaa esimerkiksi perustella ylimalkaises-ti, että työntekijän työsuoritus tai työyhteisöön sopeutuminen ei ole vastannut odotuksia. Työntekijällä ei ole keinoja pakottaa työnan-tajaa selostamaan yksityiskohtaisesti ja konk-reettisesti, mistä on kysymys.

Työsopimuksen irtisanominen varoituksen jälkeen

Irtisanominen henkilöperusteella on pääsään-töisesti mahdollista vain, jos työntekijää on jo varoitettu samasta asiasta. Varoituksen tar-koituksena on antaa työntekijälle mahdolli-suus korjata menettelynsä tai laiminlyöntinsä.

Varoituksen laillisuutta ei sellaisenaan voi rii-tauttaa. Jos työntekijä pitää varoitusta aiheet-tomana, hän voi ilmoittaa asiasta työnantajalle. Käytännössä tämä kannattaa tehdä kirjallisesti ja todistettavasti. Varoituksen laillisuus voidaan kuitenkin tutkia esimerkiksi tuomioistuimessa vasta, jos työsuhde myöhemmin päätetään, ja päättäminen riitautetaan.

Tyypillisiä irtisanomisen aiheita ovat toistu-vat myöhästelyt tai luvattomat poissaolot, al-koholinkäyttö, huono työsuoritus sekä sopi-maton käyttäytyminen joko asiakkaita tai työ-tovereita kohtaan.

Jos menettely tai laiminlyönti on sen laatui-nen, että työntekijän on pitänyt ilman varoi-tustakin ymmärtää menettelyn virheellisyys, työsopimus voidaan poikkeuksellisesti irtisa-noa ilman edeltävää varoitusta. Esimerkkinä tästä on tapaus, jossa panostaja työskenteli työmaalla alkoholin vaikutuksen alaisena. Tuo-mioistuin katsoi, että hänen ilman varoitusta-kin oli pitänyt ymmärtää menettelynsä vaka-va moitittavuus.

Työsopimuksen irtisanominen ilman varoitusta

Irtisanominen ilman varoitusta on työnteki-jän kannalta jo varsin lähellä työsopimuksen purkamista. Näissä tilanteissa peli on työnte-kijän kannalta menetetty kertaheitolla, vaikka irtisanottaessa työsuhde päättyykin vasta irti-sanomisajan jälkeen ja työntekijällä on oikeus irtisanomisajan palkkaan.

Työsopimuksen purkaminen

Kaikkein radikaalein työsuhteen päättämistapa on työsopimuksen purkaminen. Purkamises-sa työsuhde päättyy välittömästi. Käytännös-sä purkamiskynnys on korkea. Arkikielellä ku-vattuna purkaminen edellyttää, että työntekijä on mokannut todella pahasti. Tyypillisiä pur-kuperusteita ovat epärehellisyys, väkivaltainen käyttäytyminen tai muu erittäin paheksuttava käyttäytyminen sekä oman tai muiden turval-lisuuden vaarantaminen.

Matleena Engblom,varatuomari, oikeustieteen lisensiaattispecialist counselAsianajotoimisto Juridia Bützow Oy www.juridiabutzow.com

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 21

Edunvalvonta

Päihdeohjelmaa tarvitaan jokaisella työpaikalla

Alkoholin aiheuttamat haitat työkyvylle ja työyhteisön hyvinvoinnille on edullisinta ja helpointa estää, ennen kuin ongelmia edes on. Lähes 90 prosenttia työikäisistä käyttää alkoholia. Miehistä 40 prosentilla ja naisista 18 prosentilla alkoholin käyttö on riskitasol-la tai sen yli. Useimmat eivät tiedä olevansa riskikäyttäjiä.

Työterveyslaitoksen Päihdeohjelmaoppaas-ta löytyy malli, jonka avulla työpaikalla voidaan ennaltaehkäistä ja hallita päihdehaittoja sekä vähentää päihteiden riskikäytöstä aiheu-tuvia kustannuksia työpaikalle ja ter-veyshaittoja yksi-lölle. Oppaan saa sekä suomen- ja ruotsinkielisenä verkkoversiona. (AN)

www.ttl.fi

Osa valtion palveluksessa olleista saattoi yllättyä saadessaan tilinauhan kesäkuussa: heil-le maksettiin prosenttiperusteinen vuosiloma-palkka. Ne, joiden työaika (ja palkka) oli muut-tunut lomanmääräytymisvuoden 1.4.2013 - 31.3.2014 aikana, saivat vuosilomalain muu-toksen mukaisesti vuosilomapalkan prosent-tiperusteisena.

Asiaa selostettiin Universitas-lehden nume-rossa 1/2013. Tuolloin ei vielä ollut tiedossa, että prosenttiperusteinen vuosilomapalkka maksetaan kesäkuun palkanmaksun yhteydes-sä. Tätäkään palkkaa ei luonnollisesti makseta kahteen kertaan. Siksi silloin, kun loma pide-tään, säännöllisestä kuukausipalkasta vähen-netään lomapäivien osuus.

Prosenttiperusteinen palkka lasketaan teh-dyn työn ajalta maksetusta palkasta. Tästä syys-tä esimerkiksi sairausajan palkka ei kartuta pro-senttiperusteista vuosilomapalkkaa.

Tilastokeskuksen vuoden 2013 työolotut-kimuksen ennakkotulokset piirtävät varovaisen myönteistä kuvaa sukupuoleen liittyvän syrjin-nän vähenemisestä työpaikoilla.

Naisten omakohtaiset kokemukset syrjin-nästä ovat vähentyneet 2000-luvulla erityi-sesti palkkauksessa. Myös yli 50-vuotiaiden omakohtaiset kokemukset ikäsyrjinnästä työ-paikalla ovat vähentyneet - samalla kuitenkin entistä useampi alle 30-vuotias palkansaaja kokee saaneensa työssä eriarvoista kohtelua nuoren ikänsä vuoksi.

Työpaikoilla on yleisimmin havaittu suo-sikkijärjestelmiin perustuvaa eriarvoista koh-telua tai syrjintää. Toiseksi eniten on havaittu syrjintää työsuhteen tilapäisyyden tai osa-ai-kaisuuden perusteella. Seuraavaksi tavallisin-ta on syrjintä terveydentilan tai vajaakuntoi-suuden vuoksi.

Kaksi prosenttia kaikista palkansaajista on kokenut työpaikallaan nuoriin kohdistuvaa ikäsyrjintää ja kaksi prosenttia vanhoihin koh-distuvaa ikäsyrjintää. Ikäryhmittäin tarkasteltu-na mielenkiintoista on se, että ikääntyneiden joukossa omakohtaiset kokemukset vanhaan

Lomapalkan maksusäännöt muuttuivat osalla valtion palveluksessa olevista

Prosenttimäärä riippuu loman määräyty-misperusteena olevasta palvelusajasta niin, että alle 1 vuoden palvelusajalla vuosiloma-palkka maksetaan 9 prosentin mukaan ja 1-15 vuoden palvelusajalla 11,5 prosentin mukaan. Vähintään 15 vuoden palvelusaika oikeuttaa 14 prosentin mukaan laskettavaan vuosilo-mapalkkaan.

Näille prosenttiperusteisen vuosilomapal-kan saajille ei makseta vuosilomalisää.

Niille, joiden työaika muuttuu vasta huhti-kuussa tai myöhemmin ennen lomaa, mak-setaan samojen prosenttimäärien mukainen prosenttiperusteinen vuosilomapalkka. Tämän perusteena on lomanmääräytymisvuoden ai-kaisen työajan mukainen palkka.

Miten yliopistoissa?

Yliopistoissa muutos koskee vain niitä, joiden työajan muutos kestää vähintään yhden ka-

lenterikuukauden tai 30 kalenteripäivää. Yli-opistoissa prosenttimäärät ovat korkeammat (9, 13 ja 16 prosenttia).

Teksti: Aki NieminenPardian asiamies

ikään kohdistuvasta syrjinnästä ovat vähenty-neet, mutta nuorten kokema ikäsyrjintä on pi-kemmin lisääntynyt.

Palkansaajien omakohtaiset kokemukset syrjinnästä liittyvät yleisimmin tiedon saan-tiin sekä työtovereiden ja esimiesten asentei-siin. Myös arvostuksen saannissa koettu syrjin-tä on melko yleistä.

Teksti: Pirkko JanasPardian lakimies

Syrjinnän muodot vaihtelevat

22 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

EDU-päivät

Ammattiliittojen mainokset korostavat usein yhteisöllisyyttä ja yhdessä tekemistä. Jäsenistö on toki liittojen tärkein voimavara, mutta voisiko ajatusta laajentaa koskemaan entistä enemmän myös henkilöstöjärjestöjä. Voisivatko nekin saavuttaa enemmän toimi-malla entistä enemmän yhdessä?

Jyväskylän yliopistossa toimivien henkilös-töjärjestöjen tiiviistä yhteistyöstä on saatu hy-viä kokemuksia. Pääluottamusmies Jouni Pent-tinen Jyväskylän yliopiston henkilöstöyhdis-tys JYHYstä ja hänen kollegansa Erja Koso-nen Julkisalan koulutettujen neuvottelujär-jestö JUKOsta avasivat paikallisen yhteistyön saloja Jyväskylässä kesäkuun alussa pidetyillä EDU-päivillä.

Miten yhteistyö sai alkunsa ja miten se toimii käytännössä?

Erja: Yliopistolain muutoksen myötä Jyväsky-län yliopiston hallituksesta tuli poikkeukselli-sen pieni, jossa henkilöstön edustajina on kaksi professorikunnan ja vain yksi muun henkilös-tön edustaja. Tämän takana taisi olla ajatus, et-tä pannaan muuta henkilöstöä edustavat yh-distykset kilpailemaan keskenään ja luodaan samalla kilpailua ja epäsopua järjestöjen välil-le. Mutta mitä me teimme? Puheenjohtajien ja meidän pääluottamusmiesten keskuudes-sa heräsi välittömästi ajatus yhteisestä ehdok-kaasta hallituksen vaaleissa, jolla olisi kaikkien yhdistysten luottamus takanaan. Ajatus toimi. Yliopiston hallituksessa henkilöstöyhdistys-ten yhteinen edustaja onkin nyt ollut jo tois-ta kautta lehtori Auli Poutanen, ja hallitusyh-teistyö myös professorikunnan edustajiin toi-mii sujuvasti.

Jouni: Yhteisen ehdokkaan asettaminen ja hänen läpimenonsa oli yksi hienoimpia merk-kejä toimivasta yhteistyöstä. Pidän täysin mah-dollisena sitä, että mikäli järjestöt olisivat aset-taneet hallitusvaaleihin jokainen oman ehdok-kaansa, hallituspaikka olisi mennyt kaikilta si-vu suun. Kaikkien järjestöjen markkinoidessa omille jäsenilleen yhteistä ehdokasta saatiin kerättyä riittävän suuri äänisaalis, joka mah-dollisti Aulin valinnan kirkkaasti.

Erja: Yhteistyö näkyy käytännössä ”Aulin työvaliokuntana.” Ennen jokaista hallituksen

Jyväskylän yliopiston henkilöstöjärjestöt vetävät yhtä köyttä

kokousta puheenjohtajat ja pääluottamus-miehet tapaavat ja vievät yhdistystemme ter-veisiä hallitukseen ja toisinpäin. Muutenkin henkilöstöyhdistysten keskinäinen yhteistyö toimii mutkattomasti. Avainsanoja ovat luot-tamus, avoimuus ja hyvä tiedonkulku pää-luottamusmiesten, yhdistysten puheenjohta-jien ja aktiivitoimijoiden kesken. Tämä heijas-tuu myös yliopistokollegion toimintaan, jos-sa henkilöstöyhdistysten edustajat ovat aktii-visesti mukana.

Millaisia konkreettisia tuloksia yhteistyöllä on saatu aikaan?

Erja: Yliopistoomme on vakiintunut käytän-ne, jossa puutumme kyseenalaisiin määräai-kaisuuksiin välittömästi, kun niitä ilmenee, ja selvityspyyntö määräaikaisuuden perustei-siin johtaa yksittäisen työsuhteen osalta tilan-teen selvitykseen. Toinen henkilöstön kannal-ta positiivinen asia on kehityskeskustelukäy-tänne, jota on kehitetty yhdessä henkilöstön edustajien kanssa osana johtamiskoulutusta. Säännöllisesti toistuvana ja palkkausjärjestel-mäkeskustelusta erillisenä siitä voi tulla aidosti henkilöstön työssä kehittymistä ja jaksamista edesauttava järjestelmä.

Jouni: Määräaikaisuustarkastelu on näky-nyt positiivisessa mielessä myös maakunta-lehden artikkeleissa. Sen kautta on viimeis-ten vuosien saatossa vakinaistettu useampi sata työntekijää. Määräaikaistarkastelut jatku-vat tulevaisuudessa ja vakinaistamisia on var-masti tulossa jatkossa, vaikkakin määrällisesti vakinaiseen työsuhteeseen siirtyy henkilöitä maltillisemmin.

Mikä on työnantajan asema yhteistyössä?

Jouni: Työnantaja ei ole pelkkä rajapinta, jon-ka kanssa henkilöstöjärjestöt toimivat, vaan yhteistyötämme leimaa vahvasti keskinäi-nen luottamus ja avoimuus myös työnanta-jan suuntaan. Yhtenä osoituksena tästä voi pi-tää pääluottamusmiestapaamisia työnantajan edustajien kanssa. Pienimuotoinen kokoon-tuminen toisensa tuntevien henkilöiden kes-ken on osoittautunut oikein toimivaksi tavak-si hoitaa asioita. Lisäksi yhteistoiminnasta on

jäänyt sellainen maku, että asioihin on oikeas-ti ollut mahdollisuus vaikuttaa niiden valmis-teluvaiheessa eikä valmiita päätöksiä ole ollut takataskussa.

Erja: Rehtori kutsuu myös vähintään ker-ran lukuvuodessa yhdistysten puheenjohta-jat ja pääluottamusmiehet keskustelemaan. Paikalla ei ole silloin muuta henkilöstöjohtoa, ja keskustelu on epämuodollinen. Lisäksi kul-jemme myös työehtosopimuskoulutuksiin yh-dessä – tai ainakin työnantajamme kustanta-mana – ja pääluottamusmiesten osallistumi-nen yhteisiin tilaisuuksiin työajalla on asia, jo-ka on itsestäänselvyys.

Jouni: Yhteisistä kyydityksistä olen joskus kuullut muiden yliopistojen henkilöstönedus-tajien toteavan: ”No ne on jyväskyläläiset, jotka voivat tulla yhteisellä autokyydillä ja vielä työn-antajan laskuun. Ei vain meillä.” Ehkäpä tämä kuvaa myös osaltaan sitä tilannetta, jossa Jy-väskylässä ollaan henkilöstöjärjestöjen ja työ-antajan välisessä yhteistyössä. Yhdessä taitetut matkathan ovat erinomaista aikaa keskustel-la henkilöstöön vaikuttavista asioista – ja toki kaikesta muustakin.

Yhteistyön tekeminen ei varmaankaan kuitenkaan aina ole pelkkää ruusuilla tanssimista. Mitä haasteita olette joutuneet kohtaamaan yhteistyössä?

Erja: Yksi selkeä haaste on erilainen työaikajär-jestelmä. Edustan pääosin kokonaistyöajassa olevia tutkijoita ja opettajia, ja kokonaistyöai-kaan liittyvissä ongelmatilanteissa pääluotto-kollegojen ”kouluttaminen” jää välillä liiankin paljon vastuulleni. Toinen haasteellinen tilanne on työajan käyttö ja siitä saatava korvaus. Van-han yliopistolain perintönä on edelleen korva-uskäytäntö, jossa oma yksikköni ei saa vastaa-vaa osuutta työsuunnitelmassa pääluottamus-miestehtävän hoitamiseen varatuista palkka-kustannuksista.

Jouni: Mitä tulee työajan käyttöön ja yksi-köille maksettaviin korvauksiin, ne eivät ole tältä vuosituhannelta. Yksikön saama korvaus pääluottamusmiehen tai työsuojeluvaltuute-tun ajankäytöstä ei mahdollista sijaisen palk-kaamista. Tämä johtaa siihen, että luottamus-

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 23

EDU-päivät

Joukko YHL:n henkilöstöyhdistysten jä-seniä eri puolilta Suomea kokoontui kesäkuus-sa Jyväskylän yliopiston henkilökuntayhdistys JYHYn järjestämään EDU-päivään. EDU-päivä on Itä-Suomen, Lapin, Oulun ja Vaasan yliopis-toissa toimivien YHL:n jäsenyhdistysten yhtei-nen vuosittainen seminaari, jonka järjestäjä-kaartiin liittyivät nyt myös Jyväskylän yliopis-ton YHL-aktiivit.

Järjestöhistorian dosentti Marja Kokko esit-

teli seminaarissa JYHYn käynnissä olevaa his-toriikkiprojektia, jonka tarkoituksena on kerä-tä jäsenten muistoja ja kokemuksia yhdistyk-sen toiminnasta vuosien varrelta.

Jokaisella ihmisellä on eri totuus historias-ta, mutta tällaiset hankkeet voivat opettaa ar-vostamaan, paitsi muistelemista, myös toisten muisteloita, Kokko korosti.

Historiikki on määrä julkaista JYHYn 70-vuo-tispäivänä 28. marraskuuta.

JYHYn tiedottaja Jenni Kokko kertoi omas-sa esityksessään yhteistyön ja pelisääntöjen merkityksestä hallintotyössä. Yhteistyöstä pu-huttiin myös iltapäivän paneelikeskustelussa, jossa paikalliset pääluottamusmiehet kertoi-vat järjestöjensä tavoista toimia yhdessä. Pa-neeliin osallistui myös YHL:n puheenjohtaja Satu Henttonen.


Jyväskylän EDU-päivässä puhuttiin yhteistyöstä ja muisteltiin menneitä

Mutkaton yhteistyö edellyttää toimivia hen-kilösuhteita, kertovat Jouni Penttinen ja Erja Kosonen. Kuva: Mauri Utter.

tehtäviä tehdään koko ajan oman työn ohes-sa, ja se näkyy suoraan työpäivien venymisenä. Luottamustehtäviä tai varsinaisia työtehtäviä hoidetaan myös vapaa-ajalla, koska työpäivä ei yksinkertaisesti riitä töistä selviytymiseen.

Mitä teidän mielestänne eri ammattijärjestöjen välinen hyvä ja toimiva yhteistyö edellyttää yleisellä tasolla?

Erja: Yhteistyön toimivuus on kiinni henkilöis-tä. Ketään ei voi ”komentaa” yhteistyöhön, vaan sen on lähdettävä suoraan sydämestä. Malli, joka lähtee henkilöstön yhteisestä edustajas-ta yliopiston hallituksessa ja heijastuu sieltä eri henkilöstöyhdistyksiin, edellyttää halua ja kiinnostusta toimia yhdessä yhteisten asioiden puolesta ilman kilpailua ja kyräilyä. On tärke-ää muistaa, että työnantajan suuntaan keske-nään yhteistyössä toimivat henkilöstöyhdistyk-set voivat aidosti olla vahvoilla niissä asioissa, joissa se Sivistystyönantajiin järjestäytynyttä työnantajaa vastaan ylipäätään on mahdollista.

Jouni: Naulan kantaan! Uskon myös, että esimerkin voima luo luottamusta ja rohkaisee henkilöitä myös makrotasolla toimimaan en-tistä avoimemmin ja toisiin luottaen.

Erja: Yksi keino yhteistyön lisäämiseen oli-si sopimuskoulutus yli sopimusrajojen. Työ-ehtosopimus on yhteinen, joten sen avaami-nen yhteisesti eri sopimusosapuolien näkökul-mista voisi raivata monia esteitä yliopistoissa.

Haastattelun koonnut Antti Sadinmaa

24 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

Kirja-arvostelu

Minkälaisen tarinan kirjoittaisit työelämän kokemuksistasi? Olisiko tarina tulvillaan onnistumisia, ural-la etenemistä, loistavien kollegoi-den kanssa työskentelyä vai painot-tuisiko tarinasi enemmän huonoihin kokemuksiin, ammattitaidottomaan johtamiseen tai epäsopuisaan työil-mapiiriin? Dosentti Anu Järvensivun teoksessa Tarinoita suomalaisesta työ-elämästä esitellään taidokkaasti työelä-mätarinoita, jotka sisältävät niin miele-kästä työtä ja työuraa tekevien ja teh-neiden kirjoituksia kuin silkasta pahuu-desta, epätoivosta, narsismista ja psyko-patioista kertovia kokemuksia. Teoksen pohja-aineisto käsittää 48 tarinaa. Järven-sivun teoreettisena tausta-ajatuksena on sukupolviaaltoteoria, jonka mukaisesti suku-polvet jaotellaan perustuen yleiseen talous- ja työllisyystilanteeseen. Teorian mukaisesti esimerkiksi suuriin ikäluokkiin kuuluvat vuo-sina 1945–1954 syntyneet ja Y-sukupolveen, eli niin sanottuihin diginatiiveihin, puolestaan vuosina 1980–1990 syntyneet.

Muuttunut työ

Leimallista työelämän nykykehitykselle on ol-lut se, että psykologinen sopimus työnantajan ja työntekijän välillä on murenemassa. Elin-ikäiset työsuhteet ovat jäämässä historiaan ja tilalle ovat tulleet enenevässä määrin pätkä-työsuhteet sekä, kuten Järvensivu ne nime-ää, monityösuhteet. Monityösuhteiset ovat samanaikaisesti – tai limittäisesti – monessa eri työsuhteessa. Ammattiyhdistystoiminnal-le sekä siihen motivoitumiselle ja sitoutumi-selle tämä tilanne aiheuttaa erityisiä haasteita, koska ammattiyhdistystoiminta on perintei-sesti ollut hyvin sidoksissa työpaikan ja työn-tekijän väliseen suhteeseen. Järvensivu tote-aakin tämän sidoksen heikkenevän tai vähin-tään muuttuvan.

Tunnusomaista nykytyölle on myös sen si-doksellisuuden muutos. Järvensivun mukaan nykyään voidaan puhua etäsidoksellisesta tai monisidoksisesta työstä, joka eroaa huomat-tavasti esimerkiksi perinteisestä tehdastyöstä. Sidokset eivät enää liity vain tietyn organisaa-

Työelämän tähtihetkiä ja kärsimystarinoita

tion sisäisiin sidoksiin, vaan monimuotoisiin ul-koisiin sidoksiin, joiden hallitseminen on mah-dotonta. Työntekijälle tämä tarkoittaa työn or-ganisoinnin vaatimustason huomattavaa nou-sua, jos esimerkiksi ajatellaan tilannetta, jossa sidos on vain kertaluonteinen. Samankaltaises-sa tilanteessa kertaluonteisen sidoksen tilalle on luotava jälleen uusi sidos. Järjensivu nos-taa esille sen, että sidos koneeseen ei kuiten-kaan ole kadonnut minnekään – nyt konetta vain kannetaan mukana, kun se aiemmin py-syi tehdassalissa.

Kärsimys

Tarinoissa nousee keskeisesti esiin kärsimys. Järvensivu toteaa kärsimyksen olevan läsnä työyhteisöissä, mutta se on myös vaiettu asia. Kollegiaalinen vertaistuki kärsimyksen suhteen voisi olla kullanarvoinen asia, mutta harvem-

min kärsimyksestä puhutaan edes kahvipöy-dässä, vaikka usein juuri siellä ”sana on vapaa”. Keskinäisen kilpailemisen ilmapiirissä kärsi-myksen jakaminen ei liene mahdollista. Kärsi-myksen jakaminen on mahdollista, jos kolle-galla on samankaltainen tarina kerrottavanaan. Tarinoissa sosiaalista hyväksyntää ja emotio-naalista huolenpitoa sai, jos esimerkiksi työ-terveyshuollon kautta sai oireilleen työperäi-sin diagnoosin: ”Työelämän pahuudesta voi puhua työperäisinä sairauksina.” Leimallista useille tarinoille oli sisäinen hämmennys. Kirjoittajat totesivat asioiden olevan taval-laan hyvin – olihan heillä työpaikka – mut-ta samaan hengenvetoon totesivat koke-vansa sisäistä hämmennystä tai, kuten eräs kirjoittaja asiaa nimitti, ”hajamielistä pahoinvointia”. Tätä tilaa voi kutsua Jär-vensivun mukaan myös hiljaiseksi uu-pumukseksi, joka on vuosien varrella kietoutunut kirjoittajien elämänkul-kuun, kun innostus oman työn teke-misestä on hiipunut työteon tiuken-

tuneisiin reunaehtoihin.

Tähtihetket

Työelämätarinoiden tähtihetket löytyvät yrit-täjyystarinoista. Työelämässä on jo pitkään pu-huttu siitä, kuinka työelämä on henkilökohtais-tumassa ja kuinka jokaisen on otettava entistä enemmän vastuuta omasta työurakehitykses-tään. Työelämästä saa helposti melko synkän kuvan, mutta siksi onkin hyvä nostaa esiin Jär-vensivun teoksen valopilkut eli edellä maini-tut yrittäjyystarinat. Yrittäjät kokevat työssään muita enemmän työniloa ja heillä näyttää ole-van muita enemmän voimavaroja sekä paljon puheena ollutta työn imua – he toisin sanoen tuunaavat työtänsä muita enemmän yksilölli-siä tarpeitaan ajatellen. Näyttää siltä, että työ-elämän nykykehitys on tältä osin menossa hy-vään suuntaan. Toinen puoli asiassa on se, et-tä kaikki eivät voi ryhtyä tosiasiallisiksi yrittä-jiksi, mutta yrittäjämäinen asenne voi auttaa selviytymään nykytyön karikoista.

Johtaminen

Johtajuus nostetaan usein keskeisimmäksi tekijäksi, kun pohditaan työelämän onnistu-

Dosentti Anu Järvensivun teos ”Tarinoita suo-malaisesta työelämästä” (2014, Työterveyslai-tos).

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 25

Työssä jaksaminen

misia ja epäonnistumisia. Järvensivu lä-hestyy asiaa teoreettisesta näkökulmas-ta, joka pohjaa McKinley´n ja Schererin organisaatioiden muutosteoriaan. Lyhy-esti esittäen kyse on siitä, että johtaja ko-kee menettävänsä hallinnan tunteen, kun toimintaympäristössä tapahtuu muutok-sia. Korjatakseen tilannetta – ja poistaak-seen kokemaansa epävarmuutta – johtaja ryhtyy toimenpiteisiin. Tehdyssä toimen-piteessä ei välttämättä ole kyse siitä, että se olisi onnistunut, sillä jo pelkkä toimen-piteisiin ryhtyminen aiheuttaa johtajas-sa hyvänolon tunteen; johtaja tekee uu-sia toimenpiteitä saavuttaakseen saman-kaltaisen tunteen. Kyse on itseään ruok-kivasta kehästä, jolla on verkostotalou-dessa muutospaineita aiheuttavia vaiku-tuksia myös ympärillä oleviin toimijoihin. Asia liittyy myös muutospuheeseen, jon-ka mukaan toimintaympäristössä tekeillä olevat muutokset pakottavat tai altistavat myös ne johtajat tekemään muutoksia, jot-ka eivät niille tarvetta edes näe.

Katkos

Yksi keino selvitä työelämän aiheuttamas-ta uupumuksesta on katkos. Katkos voi olla uudet työtehtävät, vuorotteluvapaa, opiskeluvapaa, sairausloma tai ääritapa-uksessa irtisanoutuminen. Tarinat saivat usein uuden sävyn, kun kirjoittaja palasi katkoksen jälkeen takaisin työelämään. Katkos oli mahdollistanut toipumisen ja muun muassa oman elämän arvojen ja suunnan pohtimisen. Tarinoista, erityisesti onnellisista, ilmeni jos katkos ei ollut riit-tävä – se ei mahdollistanut onnellisen ta-rinan kirjoittamista.

Järvensivu on hienosti onnistunut nos-tamaan tarinoiden kirjoittajien oman ää-nen kuuluviin paitsi suorissa tarinakat-kelmissa niin myös tekemissään analyy-siosioissa.

Teksti: Timo ValtonenHelsingin yliopisto

Vuorotteluvapaan uudet ehdotVuorotteluvapaalle voi jatkossa päästä 16 vuoden työhistorian jälkeen. Vuorotteluvapaalta ei voi enää jäädä suoraan eläkkeelle. Vuorotteluvapaalle jäävälle asetetaan yläikäraja, joka on tällä hetkellä 60 vuotta. Ikäraja on sidottu työeläkelainsäädäntöön. Yläikäraja ei koske ennen vuot-ta 1957 syntyneitä.

• Vuorotteluvapaan kesto on 100−360 kalenteripäivää.• Uudelle vuorotteluvapaalle voi jäädä oltuaan 5 vuotta töissä.• Vuorotteluvapaasta maksettava korvaus säilyy ennallaan. • Vuorottelukorvauksen suuruus on työhistorian pituudesta riippuen joko 70 tai 80 % siitä työt-

tömyyspäivärahasta, johon henkilöllä olisi oikeus työttömäksi jäädessään.Vuorotteluvapaan sijaiseksi palkattavan on oltava työttömänä yhdenjaksoisesti tai osissa vä-

hintään 90 kalenteripäivää ennen työsuhdetta. Työttömyyden kesto lasketaan vuorotteluvapaan alkamista edeltäneiden 14 kuukauden ajalta.

Työttömyysehto ei koske alle 30-vuotiaita työttömiä työnhakijoita, joiden ammatti- tai kor-keakoulututkinnon suorittamisesta on kulunut enintään vuosi. Yhden päivän työttömyys riittää, jos sijainen on vuorotteluvapaan alkaessa alle 25-vuotias tai yli 55-vuotias.

Muutokset eivät koske sijaista eivätkä vuorotteluvapaalle jäävää työntekijää, jos vuorottelu-vapaasta on sovittu ennen syyskuun 2014 alkua ja jos vuorotteluvapaa alkaa vuoden 2014 lop-puun mennessä.

Lainmuutosten vaikutuksia arvioidaan kahden vuoden kuluttua lain voimaantulosta yhdessä työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen kanssa. (AN)

Työssä tylsistyminen uhkaa terveyttä

Työssä tylsistymisen yleisyyttä suomalaisilla työpai-koilla tarkastellut tutkimus osoittaa, että tylsistymistä esiintyy erilaisissa työtehtävissä ja eri aloilla. Työssä tylsistyvä työntekijä kokee, että työtehtävät eivät tar-joa riittävästi mielekkäitä haasteita, niihin on vaikea keskittyä ja aika tuntuu kuluvan hitaasti niiden paris-sa. Mikäli kiinnostavia tehtäviä ei ole riittävästi, työnte-kijä passivoituu eikä laita itseään likoon työssään. Satun-naisena ilmiönä pitkäveteisyys on harmitonta, mutta pitkittyessään se voi vaikuttaa haitallisesti sekä yk-silön hyvinvointiin että työpaikan tuottavuuteen.

Työssä tylsistyminen aiheuttaa pahoinvointia. Tutkimuksen perusteella työntekijöiden tylsis-tymisen ehkäisyyn kannattaa siksi panostaa. Työhyvinvoinnilla on vaikutusta myös työ-urien pituuteen.

Työterveyslaitoksen yhteistyössä Ut-rechtin yliopiston kanssa toteuttama tut-kimus kattoi 87 suomalaista organisaatiota ja yli 11 000 työntekijää. (AN)

Työolojen mukauttaminen mahdollistaa työuriaTyöuraa voidaan pidentää mukauttamalla työolosuhteita, esimerkiksi työaikajärjestelyjä, työn organisointia tai työympäristöön ja tietoteknologiaan liittyviä asioita. Myös työpaikkarakennuk-sen esteettömyyteen liittyvät kysymykset ovat työolosuhteiden mukauttamista. Työolosuhtei-den mukauttaminen edellyttää työpaikan ja työterveyshuollon yhteispeliä. Mukautuksen kus-tannuksiin työnantaja voi hakea työolosuhteiden järjestelytukea. (AN)

26 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

Kentällä tapahtuu

YHL on aina korostanut hyvien suhteiden tärkeyttä liiton jäseniin ja eri sidosryhmiin. Pu-heenjohtajan työhön kuuluu yhteyksien yllä-pitämistä. Liiton puheenjohtaja Satu Hentto-nen on ahkerasti kiertänyt kenttää ja tavan-nut sekä yliopistojen johtoa että jäsenistöä.

Helmikuussa puheenjohtaja vieraili Kuopi-ossa, jossa hän tapasi Itä-Suomen yliopiston johtoa ja Pelastusopiston rehtorin.

Maaliskuussa oli vuorossa vierailut jäsen-ten työpaikoilla Kajaanissa, Vuokatissa ja Sot-kamossa. Kajaanissa puheenjohtaja tapasi

myös aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut AIKOPAn johtajan. AIKOPAn muodostavat Kajaanin ammattikorkeakoulun ja Oulun yli-opiston Kajaanin yliopistokeskuksen aikuis-koulutusyksiköt.

Toukokuun puolessa välissä oli ISYHYn 5-vuotisjuhla Kuopiossa, josta pieni juttu täs-sä lehdessä sivulla 28.

Kesäkuussa oli vuorossa pohjoismaisten virkamiesten ja toimihenkilöiden yhteistyö-järjestö NSO:n konferenssi Ruotsin Tällber-gissä.

YHL:n puheenjohtaja Satu Henttonen ja Pardian neuvottelupäällikkö Katja Heikkilä tapasivat helmikuussa jäseniä ja johtoa Tampereella. Kuva TTYHY:n jäsentilaisuudesta.

Otos puheenjohtajan kalenterista

Tervetuloa

HELSINGIN YLIOPISTON HENKILÖ-KUNTAYHDISTYS HYHY RY:N SÄÄN-TÖMÄÄRÄISEEN SYYSKOKOUKSEEN

keskiviikkona 19.11.2014 klo 16.30. Paik-ka Svenska Social och Kommunal Hög-skolan, Festsal-juhlasali, Snellmaninka-tu 12, 1. krs, Helsinki

Kokouksessa esitellään uudet luotta-musmiehet kaudelle 2015-2016 ja vali-taan hallituksen ja valiokuntien jäsenet. Päätetään vuoden 2015 jäsenmaksut ja käsitellään ja hyväksytään muut sääntö-määräiset syyskokousasiat mm. vuoden 2015 toimintasuunnitelma ja yhdistyk-sen tulo- ja menoarvio vuodelle 2015.

Aloitteet kokoukselle on toimitettava 30 päivää ennen kokousta yhdistyksen toimistolle.

Tilaisuudessa on tarjolla juhlavuoden kunniaksi kakkukahvit klo 16 alkaen.

HYHYläiset risteilylläJo perinteeksi muodostunut Helsingin yliopiston henkilökun-tayhdistys HYHY ry:n elokuinen ris-teily Helsingin edustalla täytti Em-ma-laivan täyteen hyväntuulisia jä-seniä. Hyvän ruuan ja matkaseuran lisäksi risteilijät vastailivat kyselyyn, jossa tiedusteltiin mm. HYHYn so-me-sivujen käyttöä. Risteilyn jälkeen HYHY:n facebook-sivu saikin uusia tykkäyksiä.

Kentällä tapahtuu

Mieluista retkeä muistellenYHL järjesti toukokuussa jä-senilleen ja heidän perheilleen kevätretken Turun saaristoon, Seiliin. Päivä saaristossa saavutti suuren suosion, sillä retkelle osal-listui 158 henkilöä. Järjestelyistä vastasivat yhdistykset Turussa ja Vaasassa.

Retken tunnelmia tallensi Arto Jalonen, jonka suurenmoisten va-lokuvien kera voimme nyt palata aurinkoisen päivän tunnelmiin.

AN

Kuvat: Arto Jalonen/Tam

pereen teknillinen yliopisto.

Retkeläiset ovat Turun yliopis-ton Saaristomeren tutkimuslaitok-sen päärakennuksen edessä val-miita jatkamaan kierrosta.

Seilin karu, mutta kaunis puukirkko on rakennettu vuonna 1733.

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 27

Fyyri on hirsinen kaksikerroksinen rakennus ja se on suunniteltu alkuaan hos-pitaalin taloudenhoitajan ja päällysmiehen virkataloksi Intendentinkonttorissa 1826. Rakennuspiirustuksen ovat allekirjoittaneet C. L. Engel ja A.W. A (Arppe). Rakennus on kunnostettu viimeksi vuonna 1987.

Turun Airiston maisemissa silmä lepää.

Kyhmy-joutsen pesii säännöllisesti Seilin saaren ruohikkoran-noilla.

28 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

Kentällä tapahtuu

Jos jäsenyystietoihisi tulee muutos, ilmoita siitä välittömästi oman yhdistyksesi sihteerille. Ilmoitettavia syitä ovat mm. nimen- ja osoit-teenmuutokset sekä kaikki syyt, jotka johtavat palkanmaksun kes-keytykseen; kuten irtisanominen, lomautus, pitkäaikainen palkaton sairasloma, äitiysloma, vuorotteluvapaa, palkaton virkavapaus jne.

Jäsenmaksut

Jäsenyyden säilyttäminen edellyttää jäsenmaksun säännöllistä suo-rittamista oletpa sitten työssä, työtön, opiskelija, hoitovapaalla tai

muusta syystä palkattomalla vapaalla. Jotta välttyisit turhilta jäsenmaksutiedusteluilta tai pahimmassa

tapauksessa jäsenyytesi katkeamiselta on tärkeätä, että pidät tieto-si ajan tasalla.

Työnantaja perii jäsenmaksusi suoraan palkasta

Tarkista palkkalaskelmastasi, että työnantaja on perinyt jäsenmaksusi palkasta. Epäselvissä tapauksissa selvitä asia työnantajasi palkkalas-kennan ja yhdistyksesi edustajan kanssa.

Itä-Suomen yliopistoyhteisön henkilökuntayhdistys ISYHY ry vietti 5-vuotisjuhlaansa toukokuussa. Salmetar-laiva kuljetti juhlavieraat Koivumäen kartanolle. Laivamat-kan aikana saimme nauttia haitarimusiikista. Juhlaan saa-pui 82 jäsentä, aktiivitoimijaa ja kutsuvierasta.

Yhdistyksen puheenjohtaja Tomi Rosti toivotti juhlavie-raat tervetulleeksi. YHL:n tervehdyksen toi puheenjohta-ja Satu Henttonen. Myös muutamat kutsuvieraat esittivät oman yhdistyksensä tervehdykset.

Satu Henttonen jakoi YHL:n hopeiset ansiomerkit kah-delle paikalle olleelle ansioituneelle yhdistysaktiiville. Mait-tavan ruoan ja leppoisan seurustelun ohessa ohjelmassa oli Stand Up- komiikkaa.

Ilta oli kaikin puolin onnistunut ja erään kutsuvieraan sa-noin "tunnelma oli aivan mieletön".

Teksti: Sari Kiiskinen

ISYHY 5 vuotta

Ilmoita muuttuneet tietosi omaan yhdistykseesi

Juhlaväki tunnelmissa. Maljan ISYHylle kohottaa Arja Konttinen.

Juhlaväki illallistunnel-missa Koivuniemen karta-nossa.

Kuvat: Hobo Kukkonen

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 29

Jäsenasiaa

Pardian/YHL:n jäsenilleen Ifistä ottama Liit-tovakuutus muuttuu 1.1.2015 alkaen. Yhteis-työ jatkuu Ifin kanssa myös ensi vuonna, joten jäsenet ovat jatkossakin vakuutettuja vapaa-ajan matka- ja tapaturmavahinkojen sekä am-matissa aiheutuvien vastuu- ja oikeusturvava-hinkojen varalta.

Jäsenmaksuun sisältyy lukuisten jäsenetu-jen joukossa myös vapaa-ajan viettoa kattava vakuutus. Liittovakuutus muuttuu hieman en-si vuoden alussa, joten nyt on hyvä hetki tar-kistaa, että oma vakuutusturva on kunnossa.

Mikä muuttuu?

• Vakuutettujen ikärajaa lasketaan kahdella vuodella nykyisestä 70:stä 68:aan. • Vapaa-ajan matkustaja- ja matkatavarava-kuutus on voimassa enintään 45 vuorokaut-ta matkan alkamisesta nykyisen 60 vuorokau-den sijaan.

– Liittovakuutuksen päättymisiän alentami-nen johtuu siitä, että jatkuvan matkustajava-kuutuksen voi ottaa Ifistä viimeistään 69-vuo-tiaana. Kun Liittovakuutus on aiemmin päätty-nyt 70-vuotiaana, on moni jäänyt sen jälkeen ilman jatkuvaa matkustajavakuutusta. Ifin mat-kustajavakuutuksen voimassaolo on yleisesti 45 päivää, ja sen vuoksi myös Pardian/YHL:n

Universitas Golf järjestettiin tänä vuonna itäisessä Suomessa, tarkemmin Lappeenran-nassa Viipurin Golfin Etelä-Saimaan golfken-tällä. Kisaan osallistui kymmenen joukkuetta. Pelimuotona oli kaksihenkisin joukkuein pe-lattava tasoituksellinen best ball pistebogey-na. Yliopistojen mestaruuden voitti tällä kertaa Jyväskylän yliopiston joukkue Heikki ja Terttu Parkatti tuloksella 44 pistettä. Toiseksi sijoit-tui niinikään jyväskyläläinen joukkue Roope ja Pipsa Nieminen 42 pisteellä ja kolmanneksi Helsingin yliopistoa edustanut joukkue Mika Suikki ja Jukka Korhonen 41 pisteellä.

Parhaan henkilökohtaisen pistebogeytulok-sen saavutti Heikki Parkatti (37 p) ja Best Ladyk-si suoriutui Pipsa Nieminen Jyväskylän yliopis-tosta (33 p). Parhaan Scratsch-tuloksen teki

Heikki Parkatti Jyväskylän yliopistosta pelaten kisan 81 lyönnillä. Erikoiskilpailuissa pisimmän/parhaimman avauksen löi Tiia Tallinen Tampe-reen yliopistosta ja lähimmäs lippua osui Pip-sa Nieminen Jyväskylän yliopistosta (263 cm).

Kilpailu käytiin Saimaan rantamaisemissa erittäin helteisessä säässä loistavassa kunnossa olevalla kentällä. Tapahtuman osanottajamää-rän pienuus johtui ilmeisesti etäisyyksistä, jo-ten ensi vuoden Universitas-Golf pelattaneen jollakin eteläisen Suomen kentällä. Ajankohta on edelleen elokuun ensimmäinen maanan-tai, joka on 3. päivä elokuuta. Tapahtuman pää-sponsorina toimi ja toiminee ensi vuonna YHL.

Teksti ja kuva: Juha Rantakari

Jäsenten vakuutusturva muuttuu ensi vuoden alustajäsenilleen ottama vakuutus muutettiin vas-taamaan samaa käytäntöä, kertoo asiakkuus-päällikkö Leila Perälahti Ifistä.

Mikä ei muutu?

• Vapaa-ajan matkustaja- ja matkata-varavakuutusten sekä tapaturmava-kuutuksen enimmäiskorvausmää-rät, omavastuut ja turvatasot• Ammattihenkilön vastuu- ja oi-keusturvavakuutus, joka sinulla on Pardian/YHL:n jäsenenä ammatis-sa aiheutuvien vahinkojen varalta.

Tiesitkö ja tietääkö työkaverisi?

If tarjoaa edullisia vakuutuksia yli 80 pro-sentille kaikista suomalaisista ammattiliitois-ta ja järjestöistä. Yli kaksi miljoonan työikäisen suomalaisen on mahdollista hankkia jäsene-tuna hinnaltaan erittäin kilpailukykyinen Ryh-mäsampo Primus henki- ja tapaturmavakuu-tus joko itselle tai perheenjäsenelle. Vakuu-tuksen myöntää Keskinäinen Vakuutusyhtiö Kaleva www.henkivakuutuskuntoon.fi. If sel-vitti alkukesästä 2014, että yli puolet liittojen jäsenistä ei kuitenkaan tiedä saavansa edulli-sia vakuutuksia.

Lisätietoa

Liittovakuutuksesta, vakuutusehdoista ja Ifin tarjoamista vakuutuksistawww.if.fi/pardia

• Vakuutettujen ikäraja laskee 68 -vuoteen.

• Vapaa-ajan matkustaja- ja matkatavaravakuutus on voimassa enintään 45 vuorokautta matkan alka-misesta.

Universitas Golf -mestaruuden voittajilla Heik-ki ja Terttu Parkatilla on hymy herkässä.

Kaksoisvoitto Jyväskylän yliopistolle Universitas-golfissa

30 U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4

På svenska

YHL;s universitetsdag lockade en mångtalig publik. Publiken tog ställning i frågorna under da-gens lopp. I förgrunden deltagare från bl.a. Tammerfors universitet. I bakgrunden skymtar delta-garna från Åbo Akademi. Foto: Antti Sadinmaa.

Universiteten inför en nydaningEfter universitetsreformen har universite-tens strukturer och arbete genomgått många omvälvningar. Ordförande Satu Henttonen säger att de ständiga förändringarna belastar personalen psykiskt. Det är särskilt de pågå-ende samarbetsförhandlingarna och de be-slut som väntas som nu väcker starka känslor och oro bland personalen.

Personalminskningarna och det illabefin-nande de många samarbetsprocesserna väck-er måste enligt YHL:s ordförande Satu Hentto-nen tas på allvar. Människorna är oroliga för sin framtid. De upplever att deras yrkesskicklighet och erfarenhet inte uppskattas. För dem som snart uppnår pensionsåldern är inkomstbort-fallet en stor oroskälla.

Ordföranden säger att det inte heller kom-mer att bli bättre efter samarbetsförhandlings-rundan, eftersom man då genast börjar oroa sig över följande omgång. Vid många univer-sitet, bland annat vid Tammerfors tekniska uni-versitet, har de nya förhandlingsomgångarna redan börjat. För några år sedan omorganise-rades stödfunktionerna, nu är det dags igen. Från universitets sida meddelar man att man försöker undvika uppsägningar genom att gö-ra stora ändringar av arbetsuppgifterna. Alter-nativet är att säga upp 60 personer.

– Alternativ till vad, det förstår jag inte, ut-brister Henttonen, och frågar om arbetsta-garna själva ska få välja. Får man kanske välja mellan att ta ett sämre betalt arbete och att bli uppsagd?

Ordföranden säger att hon många gånger funderat över när botten ska vara nådd i fråga om personalnedskärningarna. När kan perso-nalen inte längre minskas?

På många ställen kunde man tro att botten redan är nådd, men kanske det inte märks när personalen flexar - och arbetet löper?

YHL:s medlemmar gör sin insats för landets högsta utbildning och forskning. Varje expert

och yrkesperson har valts enligt en ändamåls-enlig arbetsfördelning, för att utföra ett arbe-te inom sitt eget område. Det är både ekono-miskt och effektivt.

Plånboken öppnas inte

Undervisningsminister Krista Kiuru lovade in-te universiteten mera pengar, men hon lova-de se till att universiteten ska förbli en institu-tion att räkna med också i framtiden.

– Omvärlden förvandlas i snabb takt, där-för måste vi hela tiden omvärdera saker och befintliga strukturer, säger Kiuru. Hon öns-kar ändå att den ekonomiska situationen inte ska leda till motsättningar mellan vetenskap och innovationsverksamhet. Finland behö-ver båda för att klara sig på den internationel-la marknaden.

Kiuru säger att vår gemensamma sparkam-panj förutsätter att också universiteten är med och sparar. Hon menar att ett universitet ald-rig kan utvecklas med enbart pengar, och att

det ska gå att skapa spelrum genom att ratio-nalisera funktionerna.

– Universitetens verksamhet kan inte base-ras på en årligen ökande budgetfinansiering, framhöll undervisningsministern. Utbildnings-anslagen är redan nu så åtstramade att det inte går att spara ytterligare. Den enda återstående åtgärden är att genomföra strukturella föränd-ringar inom utbildningssektorn.

Undervisningsminister Kiuru anser att uni-versiteten bör stärka sin roll i samhällsbygget. Vi behöver sektorsöverskridande samarbete, snabb reaktionsförmåga, en viss kontrollerad risktagningsförmåga och mod att föra fram ny kunskap. Universiteten borde med andra ord fungera som fackelbärare för att ge sam-hället ny vägkost.

Text: Anne Nordström(artikeln är förkortad)

En överenskommelse om ändringen av arbetspensionsskyddet nåddes i slutet av september. Pensionsreformen ska träda i kraft år 2017. Målet för den är att trygga arbetspensionssystemets finansiering, til-lräckliga pensioner och förlänga arbetslivet.

Mera om pensionsreformen: www.sttk.fi/sv under rubriken ”Q&A pen-sionsreformen”www.etk.fi/sve www.pensionsreformen.fi under rubriken ”Frågor och svar”.

Pensionsreformen på svenska

”Attraktiva arbetsplatser ser till att personalen mår bra. De skapar tillvägagångssätt som ökar personalens välbefinnande och engagemang i arbetet.”

U N I V E R S I T A S 3 / 2 0 1 4 31

Editorial

E d I T O r I A L

Satu Henttonen

Chairman of the Association of the

Finnish University and Research

Establishment Staff (YHL)

Forwards through creativity

Kuva: Nina Kellokoski

A creative work community must be nurtured with regular irregularity. For instance, people are reminded that everyone should not only tell the truth but also bear the truth, or that everyone must put forward a new idea, working method or goal with-in a certain period of time. A good work community must be cultivated. It needs fu-el to maintain the drive.

In her YLE Finland radio column of 7 August 2014, Professor Terttu Utriainen from the University of Lapland stated that the expression controlled structural change became a frequently quoted term in 1989 when Harri Holkeri was the Finnish Prime Minister. However, structural change, often used to camouflage power politics, rather destroys structures and results in pseudo reforms and administrative spaghetti. Utri-ainen quotes the university reform of 2010 as an example of a change gone wrong. PM Jyrki Katainen marketed it as a fantastic reformation. By now, people have al-ready forgotten its actual aim and goal - reaching the US level of scientific research. At the end of her column, Utriainen points out that we should be careful when we renew structures. The result may well be that we end up destroying the very struc-tures that support our society.

The structures of society seem to creak now that the government is working out how to implement a pension reform and at the same time keep the sustainability deficit under control. What we need is to see far ahead of us. For us, the year 2025 may seem to be far ahead. However, in the past ten years, automation has advanced so rapidly that its impact is already felt in the labour market, especially in terms of unemploy-ment rates. Employees are not robots but neither can they be replaced by machines. Companies and organisations must maintain a certain reserve of human workforce.

The world political situation is serious, and we already feel its impacts on the econ-omy. Universities and university-related companies, as well as government offices, are reducing their workforce, including members of the Association of Finnish Uni-versity and Research Establishment Staff. The cooperation negotiations preceding personnel reductions bring a lot of issues related to the representation of interests to us for consideration. We will continue the discussion on cooperation negotiations later in this journal. We will report on the feelings of our members when unemploy-ment hits them.

Why did I write about creativity at the beginning of this editorial? Creativity is needed now to help our members to manage in their work of promoting education and research in this country. Creativity is needed to maintain a sufficient number of jobs. We feel better when we find something positive in each task we perform. Our members have to stretch their resources to fulfil their obligations, but there is a lim-it to everything.

Dear members, support each other! Together we are more, together we are YHL.

EU:n työsuojeluwiki avattuEuroopan työterveys- ja työturvallisuus-viraston avaamasta uudesta verkkotietosana-kirjasta OSHwiki saa täsmällistä ja luotettavaa tietoa työsuojeluasioista.

https://osha.europa.eu/fi/topics/oshwiki/in-dex_html

Napo kertooNapo on piirretty työelämän sankari, jonka mykät elokuvat puhuttelevat yhtä lailla nuoria kuin aikuisia työntekijöitä. Ajatus Naposta sai alkunsa työterveys- ja työturvallisuusviraston viestinnän asiantuntijoiden piirissä vastauk-sena tarpeeseen saada laadukkaita informaa-tiotuotteita, joita voitaisiin käyttää kansalliset rajat ylittäen erilaisissa kulttuureissa, eri kieli-sinä ja työelämässä olevien ihmisten tarpei-den mukaisesti.

http://www.napofilm.net/fi

Vuoropuhelulla on merkitystäTyöllisyys- ja sosiaaliasioista vastaavan komissaariehdokkaan Marianne Thyssenin mu-kaan EU:n ei tarvitse valita kilpailukyvyn ja so-siaalisen oikeudenmukaisuuden välillä, sillä ne ovat saman kolikon kaksi puolta ja toimivat so-siaalisen markkinatalouden pohjana.

Keskustelua Euroopan teollisuuden kilpailu-kyvystäJäsenmaiden kilpailukyvystä vastaavat ministerit keskustelivat EU:n neuvoston koko-uksessa EU:n teollisuuden tilasta. Ministereiden hyväksymässä päätöslauselmassa pyydetään komissiota keskittymään kilpailukykyä ja in-novointia tukeviin aloitteisiin. Aloitteiden tu-lee tähdätä myös byrokratian ja sääntelyn ke-ventämiseen.

universitas 3/2014

Documents