1

UNIVERSITETI “ALEKSANDËR MOISIU”

DURRËS

FAKULTETI I SHKENCAVE POLITIKE JURIDIKE

DEGA:ADMINISTRIM PUBLIK (MASTER PROFESIONAL)

TEMA: Efiçenca e proçesit të rekrutimit në administratën publike shqiptare PUNOI: Selvie Plloçi UDHËHEQËSI: Fatbardha Kadiu

2

Abstrakt:

Nё kёtё punim kam bёrё njё analizё tё detajuar mbi mёnyrёn sesi funksionon administrata

publike ne Republikёn e Shqipёrisё. Kryesisht jam fokusuar nё procesin e rekrutimit, si njё ndёr

hallkat mё tё rёndёsishme dhe tё brishta tё administratёs publike shqipёtare. Pas viteve 90’

procedurat qё ndiqen sipas legjislacionit tonё nё shёrbimin civil kanё pёsuar njё sёrё

ndryshimesh.

Po ashtu kam konstatuar njё sёrё problematikash gjatë procesit tё rekrutimit. E kam parё me

vёnd qё në kёtё punim tё pёrfshij dhe formёn e rekrutimit sesi studentët e diplomuar jashtё

vendit gjejnë veten e tyre gjate kёtij procesi rekrutimi nё administratёn tonё publike.Njё pjesё tё

rёndёsishme tё punimit e zё procesi i trajnimit tё nёnpunёsve civil. Ёshtё shumё e rёndёsishme tё

kuptohet roli i kёtij procesi pёr tё arritur progresin nё çdo institucion publik.

Paga, si njё ndёr faktorёt kryesorё, i cili bёn tё mundur motivimin e njё pjese dёrrmuese tё

administartёs ёshtё po ashtu njё çeshtjё qё kam trajtuar nё kёtё punim. Kam konstatuar qy ky i

fundit ёshtё njё element jo shumё fleksibёl pёr administratёn tonё. Nga ana tjetёr nuk mund tё

mohohen dhe pёrmirёsimet e vazhdueshme tё procesit tё vleresimit tё nёnpunёsve civil.

Nё pjesёn e fundit tё punimit jam pёrqёndruar nё efektivitetin dhe eficencёn e strukturave

organizative publike. Kam pёrshkruar rёndёsinё e zhvillimit tё tё gjihtё infrstrukturёs sё

administratёs publike dhe se rritja e performancёs sё kёtyre institucioneve nuk mund tё bёhёt

realitet nёse individёt tё cilёt punojnё nё kёto institucione nuk tregojnё performancёn e duhur.

Nё fund tё punimit kam konkluduar me disa konkluzione dhe rekomnadime si pёrshumbull

domosdoshmёria immediate e pёrshkrimit tё cdo pozicioni e vendi pune ne administartёn

publike, secili duhet tё ndihet pjesёe institucionit dhe procesit tё vendimarrjes. Sikurse dhe

procesi i pёrzgjedhjes sё nёnpunёsve civil tё cilёt trajnohenmё mirё i pёrcaktuar. Rekomandimet

e mia mendoj se do ta bёjne administratёn publike shumё mё dinamike, eficente dhe efektive se

aktualja.

3

Abstract

This paper is a detailed analyze about how public administration sector functions in the Republic

of Albania. I focus mainly on the recruitment process, as one of the most important links of

fragile public Albanian administration sector. After the 1990, the procedures that pursued under

our legislation in civil services have undergone a wide range of changes.

I have also found many problems during the process of recruitment. I have treated the way of

recruiting graduates who studied abroad and find themselves during this process in our public

administration sector .An important part of this study is the training process of civil service

employees. It is very important to understand the role of this process in achieving progress in any

public institution.

The wage, as one of the main factors, which motivates the major part of public administration

sector is also another issue of this paper. I found that it is not a flexible element of our public

administration. On the other hand, I cannot deny the continued improvements of the process of

evaluation of civil service employees.

The last part of the paper addresses the effectiveness and efficiency of public organizational

structures. I have treated the importance of the development of the complete public

administration sector and emphasizes that the efficient performance of these institutions could

not be a reality if the individuals who work in these institutions do not demonstrate the right

performance.

I conclude the paper with some conclusions and recommendations such as the immediate

necessity of each job description in public administration sector; everyone should feel part of the

institution and the decision-making process. As well as the recruitment process of civil service

employees who are well trained. I think that my recommendations would help the public

administration sector to be more dynamic, efficient and effective than actually it is.

4

Mirënjohje:

Gjatë këtyre viteve të arsimimit të lartë nga ana ime shpreh mirënjohje të thellë të gjithë stafit

akademik i cili me ka qendruar gjithnjë pranë në thellimin e dijeve të mija.Gjithashtu shpreh

mirënjohjen time dhe udheheqeses së temës së diplomes Znj.Fatbardha Kadiu.

Një falenderim të veçantë dhe të gjithë anëtareve të familjes time.

5

Tabela e përmbajtjes:

1) Mirënjohje....................................................... fq 3

2) Hyrje................................................................fq 5-7

3) Përmbledhje ekzekutive...................................fq 8

4) Qëllimi.............................................................fq 9

5) Objektivat........................................................fq 10

6) Hipotezat.........................................................fq11

7) Metodologjia.............................................. .... fq12

8) Kapitujt............................................................fq13

9) Konkluzionet dhe rekomandime.....................fq 47-48

10) Biblografia........................................................fq 49

6

Hyrje

Shpesh herë flasim për menaxhim. Si duhet kuptuar? Si një proces, si një koncept apo si një

dukuri, tashmë e njohur edhe tek ne?

Që të menaxhosh nuk do të thotë medoemos të jesh në pozicione drejtuese për të patur këtë

mundësi.

Përkundrazi, secili punonjës pjesë e administratës publike ose jo, duhet të dijë të menaxhojë

punën e tij, me qëllim arritjen e më shumë rezultateve dhe rritjen e efektivitetit. Në këtë mënyrë

puna e gjithësecilit medoemos do të sjellë shërbime më të mira për publikun, me kosto më të

ulëta dhe me shpejtësi në shërbim.

Pra më shumë se kurrë ndihet nevoja për menaxhim.

Menaxhimi është një mori aktivitetesh të cilat kryhen nga njerëz brenda një organizate, roli i të

cilëve është të jenë menaxhere. Kjo mori aktivitetesh që ata kryejnë grupohen në katër terma që

janë planifikim, organizim, motivim dhe kontroll.Të grupuar në këtë mënyrë ne mund të

kuptojme se cfare bëjnë menaxheret në praktike.

Këto katër grupime mund të përmblidhen si më poshtë :

Planifikim

Vendosja e objektivave dhe qëllimeve të organizatës dhe përgatitja e aktiviteteve për arritjen e

tyre.

Është e rëndësishme që të ketë një planifikim sa më të saktë, i cili padyshim duhet të jetë në

funksion të misionit të organizatës. Në këtë mënyrë ky proces do të ndikojë në përmbushjen e

misionit, dhe në zgjerimin e aktivitetit të organizatës, kur shoqërohet padyshim me performancë

në rritje.

7

Organizim

Përcaktimi i aktiviteteve që do të kryhen dhe shpërndarja e përgjegjësive për arritjen e planit,

koordinimi i aktiviteteve dhe përgjegjësive sipas një strukture të përshtatshme.

Shpesh kemi dëgjuar që në rezultatet e arritura , ka ndikim teper të rëndësishëm të qenit

organizator i mirë. Kjo do të thotë alokim të burimeve në dobi të eficencës së organizatës, dhe të

rritjes së aktivitetit të saj.

Një organizator i mirë, që vë në jetë aftësitë e tij duke e gjykuar procesin e organizimit të

rëndësishëm, padyshim do të ketë sukses në përmbushjen e objektivave të tij.

Motivim

Arritja e nevojave sociale dhe psikologjike të punonjësve të vendosura në qëllimet dhe objektivat

e organizatës.

Eshtë tepër e rëndësishme që punonjësit e një organizate të ndjehen të motivuar. Dhe për këtë

shpesh duhen ndërmarre iniciativa të tilla që të tërheqin mendimin e tyre, të kuptojnë nevojën që

kanë punonjësit për t`u ndier të motivuar, format e këtij motivimi etj. Nuk është e rëndësishme

vetëm pagesa financiare e një vendi pune, përkundrazi kushtet e punës, mundësia për rritje

përmes programeve të ndryshme trajnuese, marrja e mendimit në faza të ndryshme të aktivitetit

të ndërmarrjes, bëjnë që të gjitha bashkë të ndikojnë në rezultate më të larta pune, në kënaqësi

më të madhe për punonjësit dhe në thithjen e punonjësve më të talentuar në organizatë.

Kontroll

Monitorimi dhe vleresimi i aktiviteteve dhe dhënia e mjeteve, mënyrave dhe rrugëve për

korrigjime. Funksionet bazë të kontrollit janë :

● Vendosja e standarteve të kryerjes së punës

● Matja e performances përkundrejt standarteve të vendosura

● Ndërmarrja e veprimeve për përmirësime të mundshme

Kontrolli shërben si një mekanizëm “feedback” për të gjithë veprimtarinë e menaxherëve.

Për realizimin e misionit dhe objektivave çdo organizatë, por sidomos çdo institucion i

administratës publike, duhet të sigurojë burimet njerëzore. Personeli i organizatës ose burimet

8

njerëzore kanë rëndësi jetike për suksesin e veprimtarisë së saj. Pa punonjës të efektshem

organizata do të punonte në mënyrë jo efektive dhe do të rrezikonte arritjen e objektivave dhe

misionit të saj.

Një tjetër arsye nga ku buron rëndësia e burimeve njerëzore për një organizatë, është fakti se ato

përbëjnë koston ose shpenzimin kryesor për organizatën. Menaxhimi i burimeve njerëzore,

nëpërmjet një rrjeti veprimesh, i vjen në ndihmë menaxhimit të vetë organizatës. Kur themi

veprime këtu mund të përmendim: përzgjedhja dhe rekrutimi i punonjësve, vlerësimi dhe

shpërblimi i tyre, krijimi i kushteve që ata të jenë të motivuar në punë etj.

9

Pёrmbledhje ekzekutive

Nё pjesёn e parё kam bёrё njё hyrjё tё punimit duke treguar pёrse e kam zgjedhur kёtё temё

sikurse kam shpjeguar dhe rёndesinё e kёsaj teme. Punimin e kam ndarё nё katёr kapituj

kryesorё.

Nё kapitullin e parё do tё gjeni njё pёrshkrim tё pёrgjithshёm tё administratёs publike, misionin

e kesaj administrate, shёrbimet qё ofron kjo administratё si dhe nje ndёr nёncёshtjet qё trajtoj nё

kёtё kapitull ёshtё korniza ligjore aktuale mbi shёrbimin publik.

Nё kapitullin e dytё do tё gjeni sesi funksionon procesi i rekrutimit, ç’rol luan komisioni i

shёrbimit civil nё kёtё proces. Kam bёrё njё pёrshkrim tё shkurtёr tё rёndesisё dhe qёllimit tё

procesit tё rekrutimit. Po ashtu njё ndёr nёnçёshtjet e kёtij kapitulli janё burimet dhe metodat e

rekrutimit dhe mёnyra sesi bёhet pranimi nё administratёn publike. Po nё kёtё kapitull kam

trajtuar dhe njё sёrё problematikash qe bashkёjetojnё me procesin e pranimit nё administratёn

tonë.

Kapitulli i tretё ёshtё i pёrqёndruar nё mёnaxhimin e shёrbimit civil, nё mёnyrёn sesi bёhёt

trajnimi nё shёrbimin civil dhe forma sesi individёt caktohen qё tё trajnohen nё fusha tё

ndryshme. Si pjesё tё menaxhimit tё shёrbimit civil, nё kёtё kapitull kam trajtuaj dhe mёnyrёn

sesi realizohet vlerёsimi mbi performancёn e nёnpunёsve civil dhe sesi ajo ndikon nё pagat e çdo

nёnpunёsi. Nё pjesёn e fundit tё kapitullit kam analizuar ristrukturimin dhe shkurtimet e

mundshme nё shёrbimin civil si dhe pasojat qё mund tё sjellin kёto lloj reformash.

Nё kapitullin e katёrt jam pёrqëndruar nё efektivitetin dhe efiçencen e strukturave organizative të

administratёs publike. Kam pёrshkruar formёn sipas sё cilёs duhet tё zhvillohen strukturat e

administratёs publike pёr tё qёnё sa mё efektive dhe eficente. Po ashtu kam pёrshkruar sesi duhet

tё progresoj performanca e institucioneve publike dhe nёnpunёsve qё punojnё nё kёto

institucione publike.

10

Në pjesёn e fundit tё punimit gjeni konkluzionet dhe rekomandimet perkatёse.

Qëllimi

Qëllimi i këtij punimi është të analizojë bazat ligjore dhe ecurine praktike të mënyrës së

përzgjedhjes dhe rekrutimit të personelit në administratën publike shqiptare, duke ditur se

aftësitë, kualifikimet dhe cilesitë e tyre janë mjetet me të cilat organizata mbijeton dhe

zhvillohet.

11

Objektivat

Njё ndёr objektivat kryesore tё punimit tim është analizimi i nivelit të efiçencёs qё tregon

administrata publike dhe nёnpunёsit civil. Ёshtё e rёndesishme tё analizohet nёse janё bёre

reforma thelbesore mbi administratёn publike dhe sesa efektive kanё qёnё kёto reforma.

Objektiv tjetёr i rёndёsishёm ёshtё analizimi i procesit tё rekrutimit. Megjithё ndryshimet e deri

tanishme, tashmë duhet konluduar nёse ky proces ёshtё i pёrshtatshёm apo jo pёr ambjentin tonё,

duke konsideruar marredhёniet tona socio-ekonomike.

Objketivi i tretё, por jo mё pak i rёndёsishёm ёshtё pёrcaktimi i proceduarve tё cilat mungojnё,

por qё duhet tё implementohen nё mёnyrё immediate nё administratёn publike shqiptare.

12

Hipoteza

Hipiteza qёndron mbi faktin nёse reformat e ndёrmarra deri mё tani kanё pasur rezultat ose jo nё

pёrmirёsimin e administratёs publike, nё formёn e rekrutimit dhe tё vlerёsimit tё nёnpunёsve

civil.

Nёse kёto reforma nuk kanё patur rezultatet e dёshiruara atëherё duhet tё pёrcaktojmё cilat janë

hapat dhe proçeduart qё duhet tё ndiqen apo cilёt janё elementёt qё duhet tё ndryshojmё nё

mёnyrё qё tё kemi njё nivel efiçence dhe efektiviteti mё tё lartë nё administratën tonё publike.

13

KAPITUJT:

I. Departamenti i Administratës Publike ( DAP )

1.1. Misioni ...................................................................................f.14.

1.2. Shërbimet................................................................................f.14-15

1.3. Ligji mbi Shërbimin Civil ......................................................f.15-16.

II Si funksionon rekrutimi në DAP

2.1. Komisioni i Shërbimit Civil....................................................f.16-17

2.2. Rëndësia dhe qëllimet e rekrutimit..........................................f.17-18

2.3. Procedurat e rekrutimit në Shërbimin Civil.............................f.18-23

2.4. Burimet dhe metodat e rekrutimit...........................................f.23-26

2.5. Pranimet në shërbimin civil.....................................................f.26-28

2.6. Probleme dhe konstatime në procesin e pranimit....................f.29-30

2.7. Rekrutimi i studentëve të diplomuar jashtë vendit..................f.31-35

III Menaxhimi i Shërbimit Civil

3.1.Trajnimi i Nëpunësve Civilë.....................................................f.36-39

3.2.Paga dhe vlerësimi i saj në shërbimin civil...............................f.39-41

3.3.Ristrukturimi dhe shkurtimet në shërbimin civil.......................f.41-43

IV Efektiviteti dhe eficenca

4.1.Zhvillimi i strukturave efektive dhe efikase të organizimit........f.43-44

4.2.Zhvillimi i performancës së institucioneve dhe individëve........f.44-47

Konkluzione dhe rekomandime...............................................................f.47-48

Bibliografi................................................................................................f.49

14

KREU I: DEPARTAMENTI I ADMINISTRATES PUBLIKE

1.1 Misioni Misioni - Departamenti i administratës publike ka për mision zhvillimin dhe implementimin e

reformës në shërbimin civil.

Reforma në administratën publike ka qenë vazhdimisht në qendër të vëmendjes së qeverisë si një

nga prioritetet e programit të saj.Qëllimi është që të kemi një administratë publike sa më stabile,

të parashikueshme, të besueshme dhe gjithmonë të përcaktuar nga ligji dhe principet kryesore të

sigurisë ligjore. Administrimi publik duhet të jetë gjithashtu i hapur, transparent dhe efektiv.

Gjithashtu eficenca në përdorimin e burimeve publike mund të jetë një qëllim.

1.2 Shërbimet

Departamenti i Administratës Publike është krijuar me Vendimin nr.443, datë 05.09.1994, të

Këshillit të Ministrave dhe funksionon në kuadër të strukturës së Ministrisë së Brendshme në

varësi direkte të Ministrit të Brendshëm.

Departamenti i Administratës Publike ofron një sërë shërbimesh për publikun e gjerë :

●Zhvillimin e proçedurës së pranimit në shërbimin civil;

Njohja me informacionet më të reja për të gjitha vendet e lira përfshirë këtu shpalljen e vëndeve

vakante, kriteret e veçanta, dokumentacioni që duhet të plotësojnë kandidatët ( CV-në, fotokopje

të diplomës dhe librezës së notave, të librezës së punës, çertifikatave të kualifikimit, dëshmive të

gjuhëve të huaja dhe kompjuterit, vërtetimin e gjëndjes gjyqësore, të paktën një letër

rekomandimi, një numer telefoni për tu kontaktuar si dhe adresën e plotë të vendqëndrimit ), si

dhe afatet deri kur dorezohet dokumentacioni, datën e zhvillimit të konkurimit, rezultatin

përfundimtar dhe fituesin.

● Përcaktimin e pagës referuese në rastet e përfitimit të pensioneve suplementare;

● Organizimin e praktikave të punës për studentët;

● Informacione për ecurine e reformes në administratën publike në përgjithësi;

15

● Këshillim për studentët e diplomuar jashtë vendit, për të aplikuar në administratën publike.

Së fundi puna e Departamentit të Administratës Publike ka rritur në mënyrë të ndjeshme

kuptimin dhe njohjen e procedurave në Ministritë dhe institucionet qëndrore. Departamenti i

Administratës Publike ka sqaruar në mënyrë të qartë organikën, numrin e personelit apo stafit të

nevojshëm si dhe standartet për fazën e emërimit të tyre.

1.3 Ligji “ STATUSI I NËPUNËSIT CIVIL”

Ligji për “ Statusin e Nëpunësit Civil” është konceptuar si një ligj kuadër i cili rregullon

manaxhimin e shërbimit civil, marrëdhëniet juridike të punës së nëpunësve civil, të drejtat dhe

detyrimet e tyre, mënyrën e rekrutimit, ngritjen në detyrë, vlerësimit të punës dhe procedurat

disiplinore .

Të rejat dhe në të njejten kohë arritjet e këtij projektligji janë :

● Përkufizimi i nëpunësve civil nëpërmjet një kriteri të trefishtë: institucionit,

ushtrimit të autoritetit publik dhe klasës përkatëse.

● Përcaktimi i qartë i fushës së veprimit të këtij ligji.

● Respektimi i Kushtetutës së Republikës së Shqipërisë dhe Kartës së Autonomisë Lokale

duke siguruar mbi baza ligjore këtë autonomi e reflektuar me të drejtën e pushtetit vendor

për të zgjedhur dhe marrë në punë nëpunësit civil në dispozicion të tij. Kështu

institucionet e pavarura ku përfshihen edhe organet e pushtetit vendor do të krijojnë

mekanizmat e tyre të menaxhimit të shërbimit civil në varësi të tyre.

Shërbimi Civil menaxhohet nga institucionet përkatëse dhe Departamenti i Administratës

Publike .

Shërbimi Civil mbikqyret nga Komisioni i Shërbimit Civil , Këshilli i Ministrave dhe

Departamenti i Administratës Publike .

Ndërsa apelimi ndaj vendimeve të marra për punonjësit e Shërbimit Civil realizohet nga

Komisioni i Shërbimit Civil .

16

Reformimi i Shërbimit Civil është një kusht i domosdoshëm, por nuk mund të konsiderohet si e

vetmja kërkesë për zhvillimin e administratës publike, pasi të tjera veprime janë gjithashtu

shumë të nevojshme. Është e nevojshme të krijohet konteksti legal administrativ brenda të cilit

mund të operojë shërbimi civil, të merrren dhe të zbatohen vendime publike, të përcaktohet si

dhe kur këto veprime administrative mund t’i dërgohen gjykatave të pavarura të drejtësisë.

Shërbimi Civil, shumë i nevojshëm në shoqëritë demokratike,është një nga mundësitë për

realizimin e standarteve për Administrimin Publik të pranuara nga vendet pjesëtare të Bashkimit

Europian.

KREU II: REKRUTIMI NË ADMINISTRATËN PUBLIKE

2.1 Komisioni i Shërbimit Civil

Komisioni i Shërbimit Civil është institucion i krijuar në bazë të ligjit nr. 8549 datë 11.11.1999

“Statusi i nëpunësit civil” .

Në reformimin e shërbimit civil dhe burimeve njerëzore, rëndësi e veçantë i është kushtuar

ngritjes dhe funksionimit të Komisionit të Shërbimit Civil si një institucion i pavarur, i cili

shërben si organi që garanton proçedura transparente të rekrutimit të punonjësve. Mënyra e

konceptimit të Komisionit të Shërbimit Civil duke filluar nga mënyra e seleksionimit të

anëtarëve të këtij Komisioni, kohëzgjatja e mandatit, kompetencat për mbikqyrjen e tij ( nga

Parlamenti ), miratimi i pagave si dhe vetë ndodhja e tij në një ndërtesë të vecantë e bëjnë këtë

komision një institucion plotësisht të pavarur jashtë çdo ndikimi politik të pushteteve të

ndryshme.

Ky komision është shumë i rëndësishëm pasi do të shërbeje si një element transparence me

përgjegjshmëri dhe drejtësi në drejtimin e shërbimit civil.Është për tu mbeshtetur fakti që

sigurohet një mandat qarkullues prej 7 e ½ vjetesh për pjestarët e Komisionit. Ekzistenca e

mundësive të tilla ka të paktën tre përfitime themelore.

17

● Pjestarët e Komisionit do të kenë një kohë mjaft të gjatë të sigurojnë një pavarësi të

arsyeshme.

● Koha e pjesëtarëve të Komisionit është sidoqoftë me një zgjatje të përcaktuar që në një

mënyrë eviton riskun e humbjes së përgjegjësisë së komisionerëve.

● Qarkullimi i një komisioneri çdo një vit e gjysëm do të sigurojë vazhdimësi dhe stabilitet

në përbërjen e Komisionit, duke siguruar në këtë mënyrë një funksionim sa më normal dhe me sa

më pak risk që mund të vijë si rezultat i ndryshimit të qeverisë.

2.2 Rëndësia dhe qëllimet kryesore të praktikës së rekrutimit në Administratën Publike

Menaxhimi i burimeve njerëzore nuk realizohet vetëm nga personat që bëjnë pjesë në

departamentin e menaxhimit të burimeve njerëzore. Të gjithë drejtuesit e organizatës janë

përgjegjës për drejtimin e njerëzve. Asnjë departament i vetëm nuk mund të menaxhojë me

efektivitet burimet njerëzore të dikasterit. Prandaj eprorët e drejtpërdrejtë janë përgjëgjës për

menaxhimin e njerëzve. Gati një e treta e vlerësimit të performances të menaxherëve lidhet me

menaxhimin e njerëzve.

Rekrutimi dhe përzgjedhja (seleksionimi) janë dy aktivitete të rendësishme të

menaxhimit të burimeve njerëzore në një organizatë. Sigurimi i punonjësve të aftë dhe të

motivuar vlerësohet një nga burimet kryesore të suksesit në një organizatë.

Qëllimi i përgjithshëm i rekrutimit është t'i sigurojë organizatës një numër kandidatësh të

kualifikuar.

Përveç qëllimit të përgjithshëm rekrutimi ka dhe një sërë qëllimesh specifike të tilla si:

● Të ndikojë në rritjen e numrit të kandidatëve të kualifikuar;

● Të ndihmojë rritjen e treguesit të suksesit të procesit të seleksionimit;

● Të koordinojë përpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit dhe të formimit;

● Të vlerësojë efektivitetin e teknikave dhe burimeve të ndryshme të rekrutimit për të gjithë

llojet e aplikantëve;

● Të plotësojë përgjegjësinë sociale të organizatës lidhur me përbërjen e forcës punëtore.

18

Arsyet e rëndësisë së rekrutimit :

● Kostoja e fuqisë punonjëse

Tërësia e procesit të rekrutimit ka një kosto jo të vogël. Kjo kosto varion sipas vendit të punës

për të cilin duhet të rekrutohen kandidatët.

● Stabiliteti i fuqisë punonjëse

Punonjësit pritet që të ndërrojnë vendin e punës disa herë.

● Kualifikimet e nevojshme

Më parë kërkohej më pak nga punonjësit. Sot punonjësit i kërkohet të jetë më i arsimuar, të

kuptojë planin e punës, të japë një rendiment maksimal, të punojë me mjete më të perparuara nga

ana teknologjike. Kërkesat për kualifikim janë rritur për të gjitha kategoritë e punonjësve.

● Legjislacioni i punës

Punonjësit e sotëm janë më të mbrojtur nga legjislacioni. Zbatimi i tij kërkon më shumë aftësi,

kompetenca dhe njohuri gjatë procesit të rekrutimit.

● Konjukturat ekonomike

Gjatë një konjukture të vështirë ekonomike, shumë kandidatë të papunë kërkojnë vende pune për

të cilat janë më pak apo më shumë të kualifikuar sesa duhet. Në këto kushte rekrutuesi duhet të

ketë parasysh në mënyrë të vazhdueshme përshtatjen e mundësive të kandidatit me kërkesat e

vendit të punës.

2.3 Procedurat e rekrutimit në Shërbimin Civil

Procesi i rekrutimit në një organizatë fillon me një përcaktim të saktë të nevojave për burime

njerëzore në një moment të caktuar dhe me një analizë paraprake të vendeve të punës.

Në bazë të këtyre analizave përcaktohen dhe objektivat konkrete të rekrutimit të tilla si:

- cilat do të jenë karakteristikat e kandidatëve që duhet të rekrutohen?

19

- do të kërkohen kandidatë që janë të përgatitur mirë apo kandidatë që janë të aftë të mësojnë?

- a është me interes apo jo që të gjënden kandidatë që janë të ndryshëm nga

punonjësit e ndërmarrjes, me qëllim që të krijohen perspektiva të reja?

Pas kësaj, përpunohet një plan rekrutimi, i cili konsiston kryesisht në zgjedhjen e

burimit dhe metodës së përshtatshme të rekrutimit dhe në caktimin e aktiviteteve që do të

ndërmerren për vënien në funksionim të saj.

Element i planit të rekrutimit është dhe projektimi i kostos. Për këtë mund të përdoren vlerësimet

buxhetore të bazuara në aktivitetet e mëparshme të rekrutimit. Në fund duhet të parashikohet dhe

një etapë për vlerësimin e procesit të rekrutimit, e cila konsiston në vlerësimin e efiçencës dhe

efikasitetit të gjithë procesit.

Proçedurat e pranimit në shërbimin civil në përvojen botërore janë të shumta dhe të ndryshme,

por dy janë parimet kryesore të cilat përcaktojnë nëse këto procedura janë demokratike apo

jo:parimi i barazisë së shanseve për pranimin në shërbimin civil, dhe parimi i pranimit në

bazë të meritave ( formimit profesional dhe intelektual ).

Janë këto dy parime,mbi të cilat mbështetet edhe proçedura e sanksionuar në ligjin shqiptar “

Statusi i Nëpunësit Civil “.

Qëllimi : Pranimi bazohet në meritat, vlerat e vërteta profesionale dhe intelektuale të personave

të cilët duan të punojnë në shërbimin civil dhe të bëjnë karrierë brënda tij, dhe jo në preferencat

apo dëshirën për investime politike.

Procesi i rekrutimit : proçesi është i ndarë në 4 faza, që ndjekin dhe plotësojnë njëra-tjetren.

Faza përgatitore, Verifikimi paraprak i kandidatëve, Testimi nga komitetet ad-hoc, Përzgjedhja

përfundimtare nga eprori direkt.

1. Faza përgatitore :

Faza përgatitore fillon me konstatimin apo planifikimin e një vendi të lirë. Është faza e parë dhe

ndoshta më e rëndësishmja në procesin e garantimit të suksesit të proçedurave që do të paraqiten.

20

Njësite e implikuara në fazën e parë janë :

Eprori direkt– Drejtoria e Personelit – Departamenti i Administratës Publike për

Institucionet Qëndrore dhe Eprori direkt – Drejtoria e personelit për Institucionet e Pavarura.

Shpallja për konkurim botohet në dy gazetat me qarkullim më të madh kombëtare për 6 ditë me

radhë :

Përmbajtja e shpalljes për konkurim:

- Një përshkrim i shkurtër i vendit të lirë të punës, pozicioni / sektori / drejtoria /

institucioni.

- Kushtet e pranimit në shërbimin civil, kritere të përgjithshme dhe kritere të vecanta që

kadidatët duhet të plotësojnë.

- Dokumentat që duhet të paraqiten, afati dhe vendi ku do të paraqiten dokumentat.

- Data dhe vendi i shpalljes së rezultateve të verifikimit paraprak.

- Fusha e testimit.

2. Verifikimi paraprak :

Njësia kompetente këtu është Departamenti i Administratës Publike – Drejtoria ose Njësia e

personelit për institucionet e pavarura. Ata verifikojnë që kandidatët e paraqitur kanë dorëzuar të

gjitha dokumentat e kërkuara, japin mundësinë për plotësimin e dokumentave dhe zgjidhjen e

ankesave për të eleminuar përjashtimet apriori nga procesi i testimit, kontrollojnë nësë janë

marrë masa të rënda disiplinore ndaj kandidatëve, si dhe lehtësojnë punën e komiteteve ad-hoc

për të pasur të gjitha dokumentat vërtetues të nevojshëm dhe për të testuar vetëm personat të cilët

plotësojnë kriteret e përgjithshme dhe të vecanta.Në përfundim të këtij rezultati përgatitet lista

me kadidatët të cilët plotësojnë kriteret dhe mund t’i nënshtrohen testimit, e cila shpallet ditën e

caktuar në një vend të dukshëm në institucionin përkatës dhe përmban personat që do t’i

nënshtrohen testimit, personat e skualifikuar që nuk plotësojne kriteret, kriterin që nuk plotësohet

dhe pse, ditën dhe vendin ku do të zhvillohet testimi. Në këtë listë bëhet i njohur edhe afati i

ankimit nga rezultatet e verifikimit paraprak si dhe organi kompetent për zgjidhjen e tyre.

21

3. Testimi

Komiteti ad-hoc është njësia kompetente i cili përbëhet :

● Nga një përfaqesues nga Departamenti i Administratës Publike / Njësia e Personelit për

Institucionet e Pavarura.

● Dy përfaqesues nga institucioni me vendin e lirë.

● Dy profesorë apo personalitete të fushës / fushave në të cilat do të zhvillohet testimi.

Vlerësimi i kandidatëve bëhet në bazë të testimit me shkrim dhe testimit me gojë.

Testimi me shkrim :

Numri i pikëve të grumbulluara në testimin me shkrim është 70 pikë.

Lloji i testimit që ndeshet në praktikën perëndimore sipas niveleve është i klasifikuar në teste

personaliteti, teste teorike, teste praktike dhe kombinimi i tre të parave.

Në parimet e testimit me shkrim përfshihen parimet e të drejtës administrative, përgatitja e testit

në përputhje me pozicionin dhe vendin e punës si dhe njohja paraprake e fushës së testimit.

Dy janë elementet të cilat dallojnë një pozicion nga një tjetër në hierarkinë e pozicioneve në

shërbimin civil – elementi ekspertizë dhe elementi menaxhues. Me kalimin nga një pozicion /

nivel në tjetrin ndryshon raporti ndërmjet këtyre elementëve, në favor të elementit manaxhues.

Pikërisht ndryshimit të këtij raporti duhet t’i pershtaten edhe llojet e testimit të kandidatëve.

Intervista me goje :

Në intervistën me gojë në bazë të dokumentave të paraqitura vlerësohen elementët e mëposhtëm:

□ Eksperienca në punë ………………………….10 pikë

□ Publikimet shkencore …………………………...8 pikë

□ Kualifikimet ……………………………………….8 pikë

□ Aftësite e veçanta ………………………………..4 pikë

Në bazë të rezultateve do të dalë një listë me tre kandidatët më të mirë të renditur sipas pikëve.

22

4. Përzgjedhja përfundimtare eprori direkt.

Eprori direkt ka për detyrë të zhvillojë një bashkëbisedim me tre kandidatët e propozuar.

1. Vendimi i eprorit direkt duhet të jetë i motivuar. Ky proces zgjat rreth dy muaj mbas

kërkesës së bërë nga institucioni. Kjo i jep mundësi eprorit të zgjedhë nga tre më të mirët

personin më të përshtatshëm. Në këtë mënyrë përcaktohet nëpunësi i ardhshëm civil, mbas

përzgjedhjes së bërë nga eprori direkt.

Që nga koha e hyrjes në fuqi të ligjit “ Statusi Nëpunësit Civil” nga Ministritë janë bërë rreth 114

kërkesa për plotësim vendesh të lira, nga të cilat janë publikuar rreth 82. Janë organizuar gjithsej

25 testime.

Praktika shqiptare ka treguar që jo në pak raste përzgjedhja e kandidatit është një dëshirë

personale e eprorit. Madje testimi është kthyer në një proces , ku mjafton të jesh në treshen

fituese, dhe përzgjedhja është e garantuar ( në rastet kur preferenca e eprorit dihet). Më keq

akoma, në shumë testime për vende pune, personi që është i sigurt që do ta fitojë atë, përmes

shoqërisë së tij, siguron numrin e nevojshem të personave që do të konkurrojnë, duke e bërë tërë

procesin të panevojshëm, dhe duke humbur besimin në transparencën e hapave të ndjekur në tërë

procesin e rekrutimit të burimeve njerëzore.

2. Emërimi. Departamenti i Administratës Publike / Njësia e Personelit për Institucionet e

pavarura bën emërimin e nëpunësit civil. Mbi bazën e procedurave të reja të përshkruara më

sipër janë emëruar rreth 20 nëpunës civil në periudhe prove. Gjithë ky proces është i ndarë në

faza gjatë të cilave nëpunësit kanë të drejtë të shprehin ankesat dhe objeksionet e tyre në

Departamentin e Administratës Publike, Komisionin e Shërbimit Civil si dhe drejtpërdrejtë në

Gjykatë.

Shpallja e konkurimit për vende të lira pune apo për ngritjen në përgjegjësi realizohet nga

Departamenti i Administratës Publike sipas kërkesës së institucionit përkatës dhe nga drejtoria e

personelit për institucionet e pavarura. Zgjedhja e njërit prej tre kandidatëve më të mirë të

propozuar nga komiteti ad-hoc bëhët nga eprori direkt si dhe zgjidhja e ankimeve nga Komisioni

i Shërbimit Civil.

Në shërbim të qëllimit për përzgjedhjen e punonjësve më të kualifikuar në shërbimin civil në ligj

është paraqitur një kapitull i vecantë për përcaktimin e vendeve të cilat do të konsiderohen si

23

vende pune të shërbimit civil si dhe mënyra e hyrjes dhe e pranimit në këto vende pune. Në këtë

kapitull përvec përcaktimit të vendeve në administratën publike vendore dhe qëndrore të cilat

zihen nga nëpunësit civil, përshkruhet një procedurë transparente, demokratike dhe mbi të gjitha

meritokratike e profesionale për pranimin në sherbimin civil.

Qëllimi bazë i këtij legjislacioni, që ka qenë dhe objektiv kryesor i punës së institucioneve të

Qeverisë shqiptare, është krijimi i një shërbimi civil profesional dhe të qëndrueshëm, i cili është

shprehur në dy drejtime kryesore :

▪ Stabiliteti dhe qëndrueshmeria në punën e nëpunësve civilë

▪ Profesionalizmi i nëpunësve bazuar në meritat profesionale dhe intelektuale Tashmë dihet nga të gjithë që nga ana ligjore, çdo hartim i bërë kohët e fundit është në pershtatje

me legjislacionin e vëndeve më të zhvilluara, të cilat kanë shumë vite që e kanë konsoliduar

demokracinë e tyre. Por ne nuk vuajmë për ligje, por për zbatim rigoroz të tyre, duke bërë të

mundur që të krijohen kushte të barabarta për të gjithë gjatë procesit të konkurimit.

Sfida kryesore ka qenë sigurimi i qëndrueshmërisë së strukturave të administratës. Aktualisht

numërohen 1448 nëpunës civile në institucionet e administratës qëndrore, ndërkohë që vetëm për

vitin 2006 janë konfirmuar edhe 311 nëpunës civile të tjerë. Këto fakte dëshmojnë për krijimin e

një sistemi të qëndrueshëm dhe për krijimin e mundësive për fillimin e zbatimit të sistemit të

karrieres në shërbimin civil.

Periudha pothuajse 8-vjecare e implementimit të reformës në shërbimin civil ka qenë e

monitoruar mbështetur në indikatorët e suksesit nga Qeveria Shqiptare nëpërmjet Departamentit

të Administratës Publike, si dhe nga partnerët ndërkombëtarë.

Nga analiza e impaktit që implementimi i këtij legjislacioni ka patur, rezulton se çdo vit, në

krahasim me vitin pararendës shënohen :

1. Përmiresimi i realizimit të pranimit në shërbimin civil nëpërmjet proèedurave të konkurimit

të hapur dhe publik ;

2. Rritje e nivelit profesional të nëpunësve të shërbimit civil ;

3. Forcimi i garancive për stabilitetin dhe mbrojtjen e nëpunësit civil ;

4. Rritje të atraktivitetit për tu punësuar në shërbimin civil dhe administratës publike në

përgjithësi, rezultate të cilat kanë qënë dhe mbeten objektivat e reformës në këtë sektor.

24

2.4 Burimet dhe metodat e rekrutimit.

Organizata mund të kërkojë për kandidatë të mundshëm në dy lloj burimesh, të

brendshme dhe të jashtme.

- Burimet e brendshme

Burimet e brendshme përfshijnë punonjësit aktualë të organizatës, të cilët bëhen

kandidatë të mundshëm për promocione (ngritje në detyrë), lëvizje paralele dhe

transferime.

● Promocioni (ngritja në detyrë).

Promocioni është procesi i caktimit të nëpunësit në një pozicion pune të një niveli apo klase më

të lartë (me përgjegjësi më të madhe). Ai shërben për të shpërblyer

punonjësin për rezultatet e aritura. Promocioni nxit, gjithashtu, dhe nëpunësit e tjerë, që edhe ata

të përpiqen të punojnë fort për të arritur rezultate, të cilat do të sillnin një promocion për ta. Pra,

promocioni përmirëson moralin në organizatë. Një politikë e shpallur e organizatës lidhur me

promocionin e punonjësve të saj do të rriste motivimin e punonjësve në punë.

Në shërbimin civil rekrutimi nga burimet e brendshme është karakteristikë e sistemit të

karrierrës. Në këtë sistem rekrutimi nga burimet e jashtme përdoret për nivelin hyrës dhe

pozicionet në nivelet më të larta (ose pjesa më e madhe e tyre) plotësohen me anë të promovimit

të brendshëm.

Ky sistem karrierë ka disa avantazhe:

- ofron vazhdimësi dhe “memorie organizative”

- ndihmon në zhvillimin e një nëpunësi të aftë.

- u siguron ministrave një këshillim objektiv dhe të paanshëm

- bën të vlefshme investimet në trajnim dhe zhvillim

- inkurajon motivimin për ti shërbyer shtetit

● Lëvizja paralele

Është kalimi i nëpunësit civil në një vend tjetër të të njëjtit nivel apo klase, në të

njëjtin institucion apo në një institucion tjetër të Administrates Publike.

Lëvizja paralele përdoret për zgjerimin e eksperiencës së punonjësve në punë apo për ta mbrojtur

punonjësin nga largimi nga puna në rastet e shkurtimit të vendit të tij të punës.

25

- Burimet e jashtme

Një organizatë mund të kërkojë kandidatët e saj për vendet e hapura të punës në

burimet e jashtme. Këto burime janë baza e sitemeve të pozicionit. Këto sisteme kanë në bazë

idenë që për një punë të punësohen ata që kanë e kanë realizuar më pare me sukses atë.

Avantazhet e këtij sistemi:

- plotësohen më mire kërkesat për punonjës të aftë

- sillet një mentalitet i ri (kryesisht nga sektori privat)

- reduktohen kostot nëpërmjet minimizimit të shpenzimeve për trajnim por edhe

nëpërmjet rritjes së efektivitetit dhe efiçencës.

Në administratën tone publike kemi një sistem miks (karriere dhe pozicioni).

Plotësimi i vendeve të lira bëhet pothuajse mbi bazën e sistemit të pozicionit, prandaj dhe më

shumë përdoren metodat e rekrutimit nga burimet e jashtme.

► Metodat për rekrutimin nga burimet e brëndshme

Aplikantët për vëndet e hapura të punës mund të tërhiqen nga burimet e brendëshme, nëpërmjet

lajmërimeve të shpallura, përhapjes së lajmit gojë më gojë, përdorimit të një liste promocioni të

bazuar në vlerësimin e performancës, përdorimit të një liste të hartuar në bazë të inventarit të

zotësive, etj.

● Lajmërimet e shpallura në stendat e lajmërimeve në organizatë bëjnë të njohur për të gjithë

punonjësit vendin e hapur të punës. Qëllimi i shpalljes së vendeve të punës në këtë mënyrë është

të krijojë mundësi të barabarta të gjithë punonjësve për avancimin në karrierë. Organizata bëhet

në këtë mënyrë më e hapur ndaj punonjësve të saj. Ndërkohë, studiuesit theksojnë dhe problemet

që mund të lindin kur përdoret kjo metodë rekrutimi. Kështu, nganjëherë mund të lindin

konflikte ndërmjet punonjësve të departamenteve të ndryshme, nëse pranohet një kandidat nga

departamentet e tjera. Po kështu, nëse aplikojnë dy ose tre kandidatë me nivel të njëjtë

kualifikimi, zgjedhja midis tyre bëhet e vështirë.

● Inventari i zotësive. Organizatat kanë në përgjithësi një informacion lidhur me zotësitë e

punonjësve të tyre. Ato organizata të cilat e kanë të zhvilluar sistemin e informacionit për

26

burimet njerëzore, e kanë këtë informacion të rregjistruar në kompjuter në dokumentin përkatës.

Çdo informacion që mund të shprehet në mënyrë sasiore, mund të kodohet dhe të përfshihet në

një inventar të zotësive. Informacionet më të përgjithshme përfshijnë emrin, numrin e punonjësit,

klasifikimin e punës, punët e mëparshme, eksperiencën e mëparshme dhe nivelin e pagës. Këtu

mund të përfshihen dhe rezultatet e vlerësimit të performancës. Gjithashtu, një inventar i zotësive

duhet të përfshijë dhe interesat e punonjësit për punën dhe objektivat e karrierës.

Inventari i zotësive ndihmon në indentifikimin dhe konsiderimin e të gjithë

kandidatëve të brëndshëm që kanë kualifikim të nevojshëm.

► Metodat për rekrutimin e aplikantëve nga burime të jashtme

● Lajmërim në shtyp apo në mjete të tjera të medias së shkruar.

Lajmerimet në shtyp apo në mjetet e tjera të medias së shkruar janë ndër metodat që kanë filluar

të përdoren gjërësisht edhe tek ne.

Lajmërimet në shtyp (në gazeta) ka qënë tradicionalisht metoda më e përgjithshme e përdorur për

rekrutimin nga burime të jashtme. Ajo është një metodë nëpërmjet së cilës arrihet një numër i

madh kandidatësh të mundshëm me një kosto relativisht të ulët. Lajmërimet nëpër gazeta

shpallin vendet e hapura në lloje të ndryshme të punës.

Lajmërimet për vendet e hapura të punës mund të publikohen dhe në revista të

specializuara. Në këtë rast bëhet fjalë për të tërhequr vëmendjen e një grupi specifik aplikantësh

të mundshëm (sipas profesionit për të cilin është e specializuar revista).

Përgatitja e një lajmërimi në shtyp për një vend pune të hapur është një punë që

kërkon një kujdes, si përsa i përket përmbajtjes së tij ashtu dhe mënyrës së paraqitjes. Në

përmbajtjen përfshihen kërkesat e vendit të punës, ofertat dhe kushtet e punës, informacionet dhe

dokumentet e nevojshme. Këtu i duhet kushtuar vëmendje mënyrës së formulimit të kërkesave,

sepse nga ajo varet shumë cilësia e kandidatëve që paraqiten. Është e nevojshme që kandidatëve

tu jepet informacioni që do ndihmonte për të gjykuar se sa të përshtatshëm janë ata për këtë

pozicion pune. Pra synohet një paraseleksionim nëpërmjet dekurajimit të kandidatëve të

papërshtashëm. Rëndësi ka dhe paraqitja fizike dhe grafike e informacionit sidomos kur ka

mungesë të personelit që kërkohet. Siç shihet, lajmërimi për punë përbën një lloj reklame që

duhet t'i bëhet vendit të punës, prandaj dhe përgatitja e tij kërkon një farë aftësie dhe eksperience

në këtë fushë.

27

Duke patur parasysh koston relativisht të lartë të botimit të tij duhet të kemi kujdes që ai të jetë i

shkurtër.

Kujdes duhet t'i kushtohet dhe gazetës ku do të botohet lajmërimi. Vendimi për

zgjedhjen e saj varet nga publiku që synohet të arrihet. Kështu, nëse tregu për llojin e aplikantëve

që synohen është vlerësuar i ngushtë dhe organizata ka mundësi financiare të tërheqë dhe

aplikantë nga rajone të tjera, atëherë mund të zgjidhet gazeta që lexohet më shumë dhe që

shpërndahet në të gjithë vendin. Në rastin e kundërt, mund të zgjidhet një gazetë lokale.

Nëpërmjet zgjedhjes së kujdesshme të mjetit të medias mund të arrihet një seleksionim paraprak

i kandidatëve.

● Lajmërimet në radio dhe në televizion.

Përdorimi i radios dhe i televizionit për të shpallur lajmërimet për vendet e hapura të punës

përbëjnë edhe këto metoda që kanë filluar të përdoren gjerësisht nga

punëdhënësit edhe në vendin tonë. Megjithëse këto kanë kosto relativisht të lartë, ato përdoren

sidomos në rastin kur duhet të arrihen aplikantë nga tregu rajonal apo nacional i punës, dhe për

një kohë relativisht të shpejtë.

● Shërbimi i kompjuterizuar.

Një metodë e re dhe më pak e përgjithshme (e përdorur vetëm në vendet e zhvilluara, të tilla si:

SHBA etj.) është shërbimi i kompjuterizuar i rekrutimit. Kjo metodë ka filluar të përdoret edhe te

ne. DAP-i ka hapur një faqe në internet dhe publikon të gjitha shpalljet për vende të lira pune.

Është krijuar mundësia e aplikimeve online pavarsisht se kushtet e vendit tone kjo mundësi

akoma nuk mund të shfrytëzohet si duhet nga individët e interesuar.

► Faktorët që influencojnë në planin e rekrutimit

Në planin e rekrutimit ndikojnë disa faktorë si;

- politika e rekrutimit të ndërmarrjes,

- kushtet e tregut të punës,

- kufizimet e kohës dhe të mjeteve monetare

Përpara se të fillojë proçedura e pranimit në shërbimin civil,

vendi i lire u ofrohet nëpunësve civilë ekzistues nëpërmjet procedurave të lëvizjes paralele dhe

më pas nëqoftëse vendi i lire nuk plotësohet nëpërmjet proçedurave të ngritjes në detyrë.

28

Ngritja në detyrë e nepunësve civilë bëhet me konkurrim ndërmjet nëpunësve ekzistues mbi

bazën e meritave sipas procedurave të caktuara në nenet 13 dhe 14 të këtij ligji.

Kushtet e tregut të punës.

Këto përcaktojnë gjërësinë e procesit të rekrutimit. Kushtet e tregut të punës

përcaktojnë në veçanti zonën gjeografike të kërkimit, metodën e rekrutimit dhe kostot

korresponduese. Kështu, rekrutimi i kandidatëve potencialë për një punë të dhënë mund të bëhet

në shkallë lokale, rajonale, nacionale apo ndërkombëtare. Sa më e madhe të jetë kërkesa për

punonjës, aq më e madhe do të jetë zona e kërkimit, në këtë rast metoda e rekrutimit do të

kërkojë më shumë kohë dhe kërkime, pra dhe kostot do të jenë më të larta. Për më tepër, një treg

i ngushtë pune i detyron organizatat që, për të tërhequr kanditatët e nevojshëm, të ofrojnë, përvec

pagës, dhe avantazhe të shumta monetare të tilla si shpërblime për transferim, ndihmë për blerjen

e një shtëpie, etj.

Kufizimet e kohës dhe të mjeteve monetare.

Në koston e rekrutimit përfshihen: kostoja e fuqisë punonjëse (pagat dhe avantazhet sociale) dhe

kostot e shfrytëzimit (telefon, shpenzime udhëtimi dhe strehimi , shpenzime konsultimi,

shpenzime të publikimit dhe lajmërimit , etj.)

Edhe mungesa e kohës mund të përcaktojë zgjedhjen e metodës së rekrutimit. Kështu, kur duhet

të rekrutohen punonjës të rinj për një kohë të shkurtër, më mirë do të seleksiononim kandidaturat

e vjetra që ka në dispozicion. Një plan efikas rekrutimi duhet të vlerësojë kohën që kërkon një

metodë rekrutimi për gjetjen e kandidatëve të vlefshëm.

Që të menaxhosh më së miri, do të thotë që puna e punonjësve të funksionojë si punë në grup, ku

të gjithë të ndihen të përfshirë, të motivuar dhe të kënaqur nga puna që bëjnë.

Përgjithësisht puna në administratën publike është e përqendruar në hartimin e politikave,

programeve, udhëzimeve etj për çështje të ndryshme. Tashmë është investuar shumë në krijimin

e kushteve më të mira të punës për punonjësit e administratës publike. Minimalisht të gjithë kanë

mundësi të operojnë me internet, në këtë mënyrë nëse punën e shohin tamam si punë në grup,

29

atëherë mendimet e gjithësecilit mund të jepen në një kohë të shkurtër, duke bërë të mundur

kështu, rritjen e eficencës në punë.

Për të punuar në grup duhet të ndihesh pjesë e tij. Dhe kjo nuk është e domosdoshme të të

ofrohet nga personi me pozicionin më të lartë që drejton punën , por mënyra se si secili e

koncepton punën e tij, mund të jetë e tillë që t`i imponojë punën në grup kujtdo që ka të drejten

të marrë vendime.

Administrata publike në tërësi është promotori që siguron zhvillimin e shtetit. Burimet njerëzore

në veçanti kanë një rëndësi jetike në procesin e hartimit, zbatimit dhe parashikimeve të ardhshme

të politikave të zhvillimit ekonomik social e kulturor të vendit.

2.6 Probleme dhe konstatime në procesin e pranimit

Megjithë punën e mirë të kryer në procesin e pranimeve, janë vënë re disa dobësi të cilat kanë

shkaqe të ndryshme.

• Numri i vëndeve të lira në ministri vazhdon të jetë i lartë në raport me numrin e

përgjithshëm të nëpunësve civile.

Ky fenomen ndodh si pasojë e trashëgimit të një numri vendesh të lira nga vitet e mëparshme,

largimet e nëpunësve nga shërbimi civil (dorëheqje, largim me masë disiplinore, dalje në

pension), apo si pasojë e ristrukturimeve të institucioneve të cilat sjellin si rezultat krijimin e

vendeve të lira të punës, apo ristrukturimin e atyre ekzistuese.

Zakonisht kur ka ndryshime politike, e para që vuan pasojat e këtij ndryshimi është administrata

publike. Pse thuhet kjo:

● sapo një ndryshim konfirmohet në një dikaster ( ministri) gjëja e parë që kërkohet është

organograma e dikasterit.

● kjo organogramë , në terma sasiorë kërkohet që të përshtatet sipas interesave të drejtuesit të

ri politik.

30

● përmes miratimeve në hallkat më të larta të qeverisë ( apo dhe përmes këshillave

administrativ të cilat janë organet që kanë në dorë vendimmarrjen për çështje të tilla në

rastet e institucioneve të pavarura), ligjerohen ndryshimet që mendohet të bëhen.

● Në rastet kur miratimi i strukturës së rë të një dikasteri , vonon, ndiqet praktika e rekrutimit

me kontratë të punonjësve, të cilët në një kohë të shkurtër, kanë mundësinë të bëhen të

përhershëm në vendin e tyre të punës , aq sa shpesh thuhet se një punëtor me kontratë, nuk

duhet cilësuar si i tillë, përkundrazi, duhet të ndihet i barabartë me të tjerët, që mund të

kenë shumë më tepër eksperiencë në punë se ai.

Largimi nga shërbimi civil (me dëshirën e nëpunësit) vazhdon të mbetet një fenomen “ dinamik “

deri diku i pajustifikueshëm (pasi indikatorët tregojnë që punësimi në shërbimin civil paraqet një

potencial konkurues ndaj sektorit privat).Megjithatë për vitin 2006 kemi një numër largimesh

(dorëheqje) prej 50 punonjësish, i cili në përqindje përbën 4.2 % të numrit të përgjithshëm të

nëpunësve civile në institucionet e administratës qendrore.

● Vazhdon të ekzistojë fenomeni i punësimit me kontratë në ministritë e linjës.

Punësimi me kontratë është një fenomen i trashëguar nga vitet e mëparshme dhe i kushtëzuar në

një farë mënyre nga koha e gjatë e nevojshme për realizimin e pranimeve.Ministritë, me qëllim

plotësimin e strukturës dhe realizimin e objektivave të tyre, përdorin emërimin me kontratë. Ky

fenomen është në zvogëlim e sipër dhe në vitin 2006 është kufizuar në 3.8% të numrit të

përgjithshëm të pozicioneve të shërbimit civil në institucionet e administratës qendrore. Qëllimi

përfundimtar është minimizimi dhe ulja deri në zero e numrit të punësimeve me kontratë.

Për këtë qëllim Kryeministri ka nxjerrë Urdhërin nr. 41 date 29.01.2004 “ Për zbatimin e

legjislacionit të statusit të nëpunësit civil “, sipas të cilit të gjitha ministritë janë të detyruara të

ndërpresin marrëdhëniet e punës me punonjësit e tyre të lidhura në kundërshtim me përcaktimet

e legjislacionit për shërbimin civil.

Vetëm në rastet përjashtimore të parashikuara, ministritë do ti drejtojnë një kërkesë të motivuar

Departamentit të Administratës Publike në Këshillin e Ministrave dhe, vetëm pas miratimit të tij,

do të realizohet punësimi me kontratë të përkohshme.

● Numri i testimeve të pezulluara, në pamundësi për tu zhvilluar për shkak të mungesës së

kandidaturave që plotësojnë kushtet mbetet i lartë.

31

Megjithë numrin në rritje të kandidatëve pjesëmarrës në proçedura konkurimi, gjatë vitit 2006

janë anulluar për mungesë të numrit të nevojshëm të kandidaturave 6 konkurime, për të cilat

është bërë sërish rishpallja.Mungesa e numrit të konkurentëve lidhet me specifikën e pozicionit

në disa raste dhe me ekzistencën e personave të punësuar me kontratë në disa raste të tjera.

Ekzistenca e të punësuarve me kontratë ul besimin e publikut në vërtetësinë e procedurave dhe

shkakton tërheqjen e kandidatëve nga procedura e konkurimit. Për këtë qëllim po synohet

minimizimi deri në zero i numrit të kontratave të lidhura në pozicionet e shërbimit civil.

Për të shmangur këtë impakt, paralelisht me shfuqizimin e kontratave, është ndërmarrë një

inisiativë e vecantë, është hequr kriteri i vecantë i eksperiencës në punë për të gjitha pozicionet e

specialistit. Nëpërmjet kësaj mase synohet të rritet numri i kandidaturave të interesuara për

pozicionet e lira të punës të shpallura dhe tërheqja në institucionet e administratës qendrore të

studentëve të dalluar të diplomuar si brenda ashtu edhe jashtë vendit.

2.7 Strategji për nxitjen e punësimit për studentet e diplomuar jashtë vendit

Pas viteve ’90, Shqipëria u ndodh para ndryshimeve politike, ekonomike e sociale, të cilat patën

pasojat e tyre, në të gjitha fushat e jetës. Vendi ynë u përfshi nga vala masive e emigracionit.

Largimi i inteligjencës, fenomen i cili tashme njihet me termin “humbja e trurit” (Brain drain-

dukuri me të cilën përballen kryesisht vendet në zhvillim dhe vecanërisht vendet postkomuniste

të tranzicionit), u bë problem mjaft shqetësues, pasi po largohej pjesa e kualifikuar aq e

nevojshme për Shqipërinë.

Prej disa vjetësh, një kontigjent tjetër njerëzish me dëshirën e madhe për arsimim, vazhdon

studimet universitare jashtë vendit, duke rritur edhe më tej numrin e intelektualëve që jetojnë dhe

punojnë larg Shqipërisë.

Megjithate kohët e fundit është vënë re një rritje e numrit të atyre që duan të punojnë dhe jetojnë

në Shqipëri, gjë e cila përveç të tjerave, na bën të besojmë se zhvillimi politik, ekonomik dhe

social i vëndit, është i dukshëm dhe shpresëdhënës. Duke e vlerësuar këtë faktor tepër të

rëndësishëm në shërbim të interesit kombëtar, Ministri i Shtetit për Koordinimin, inicioi hartimin

e një strategjie, me qëllim minimizimin e emigrimit të trurit dhe nxitjen e punësimit në

administratën publike të studentëve të diplomuar, në nivel universitar dhe pasuniversitar jashtë

32

vendit, duke synuar ndërthurjen e përvojave moderne cilësore me ato kombëtare. Por është fakt,

që një numer i madh i këtyre studentëve që kanë pranuar të kthehen në vendin e tyre për të jetuar

e punuar, mbeten të zhgënjyer nga kushtet që u ofrohen në administratën shqiptare, apo dhe nga

mënyra se si funksion kjo administratë. Jemi të gjithë koshientë, që në vendet e tjera,

administrata publike karakterizohet nga dinamikë dhe efiçencë e lartë në punë, dhe një ndër

faktorët që ndodh kështu, është se secili ka të përcaktuar qartë punën e tij, dhe nuk ka shumë

punonjës për të njejtin vend pune.

Ndërsa në administratën tonë, ngarkesa e punës në sektorë apo drejtori, është e tillë që ka më

shumë punonjës se ngarkesa e vendit të punës.

Por me qëllim tërheqjen e këtij kontigjenti , është hartuar dhe një strategji.

► Objektivat e strategjisë.

Objektivi i kësaj strategjie është të tërheqë kapacitetet më të mira intelektuale të të rinjve që

mbarojnë studimet jashtë vendit, duke i vënë ato në funksion të interesit dhe zhvillimit

ekonomiko- shoqëror të vendit tonë.

Strategjia synon nxitjen e politikave stimuluese për emërimin e të rinjve të kualifikuar jashtë

vendit për të punuar në administratën publike në nivel qëndror, duke ndërgjegjësuar strukturat

përgjegjëse dhe opinionin publik për shmangien e pasojave negative të emigrimit të trurit dhe

tërheqjen e njohurive të fituara në shkollat perëndimore në shërbimin publik shqiptar.

Si rrjedhojë, paraqitet me mjaft interes, tërheqja e këtij kontigjenti, më qëllim forcimin e

kapaciteteve intelektuale brenda vendit. Kjo iniciative gjen mbështetje edhe nga këta të

diplomuar, e reflektuar kjo në rritjen e numrit të aplikantëve që ofrohen për plotësimin e vendeve

të lira në administratën qendrore. Gjithashtu, kjo i shërben më së miri interesave të administratës

publike, për ndërthurjen e eksperiencave më të mira brenda vendit me përvojën bashkëkohore,

pasi këta të diplomuar, krahas bagazhit intelektual, sjellin në vendin e tyre edhe metodat më

moderne të menaxhimit dhe sjelljes organizative në administratën shqiptare.

33

Zbatimi i kësaj strategjie synohet të arrihet, nëpërmjet zhvillimit të tre faktorevë: informim,

rekrutim dhe motivim, proçese këto që do të ndiqen nga Departamenti i Administratës Publike, i

cili në zbatim të legjislacionit të shërbimit civil, zhvillon, zbaton dhe mbikqyr politikat qeveritare

në shërbimin civil.

Zhvillimi i këtyre tre faktorëve, parashikohet si vijon:

a)Informim

● Krijimi i një netëork-u studentësh për informimin e tyre në lidhje me vendet e lira në

shërbimin civil.

● Shpërndarja e buletinit të vendeve të lira të përgatitur nga DAP, i cili do të vihet në dispozicion

të studentëve që studiojnë jashtë nëpërmjet ëebsite të DAP.

●Organizimi i fushatave sensibilizuese në median shqiptare, fletëpalosjeve, konferencave për

shtyp, pjesëmarrje në panaire, ku të jepet informacion i vazhdueshëm për vendet e lira, si dhe të

ofrohet asistencë për mënyren e aplikimit për vendet e lira.

● Organizimi i praktikave të punës në institucionet e administratës publike me studentët e kësaj

kategorie, me qëllim njohjen me proçeset e punës në administratën publike, si dhe për t’u ardhur

në ndihmë për përgatitjen e temave të diplomës apo qëllime të tjera studimore. Këto praktika

pune, tashmë janë zbatuar falë një bashkëpunimi dhe me institucionet arsimore në evropë, të cilat

ju sugjerojne studentëve shqiptarë ose jo, të kryejnë praktikat e tyre në institucione publike

shqiptare.

b)Rekrutim

● Përmirësimi i kuadrit ligjor në fushën e rekrutimit.

34

● Dhënia prioritet i emërimit të personave që i përkasin kësaj kategorie, në rastin e përzgjedhjes

së tyre në treshen e kandidatëve më të mirë, nga komiteti ad-hoc i një proçedure konkurimi, pa

rënë ndesh me parimet e barazisë, të mirëbesimit dhe të mosdiskriminimit.

● Lehtësimi i proçedurave të ekuivalentimit të diplomave nga ana e Ministrisë së Arsimit dhe

Shkencës.

c)Motivim

● Motivimi në pagë i studentëve të diplomuar dhe të specializuar jashtë vendit, nëpërmjet

kompensimit në pagë me anë të programeve të bashkepunimit me organizata të ndryshme.

● Motivimi në pagë, nëpërmjet plotësimit të kolonës së kualifikimeve, në strukturën e pagës,

duke përcaktuar qartë kriteret për llojin e kualifikimeve të cilat do të përfshihen në këtë kolonë.

● Përfshirja e të punësuarve të kësaj kategorie, në programet e praktikave profesionale, si në

institucionet e ndërmarrjet shtetërore, ashtu dhe në ato private, në mënyrë që ata të kenë mundësi

të përfitojnë eksperiencën e duhur për të patur më tej një punësim sa më afatgjatë.

● Bashkëpunimi me fakultete të ndryshme, për të nxitur punësimin si pedagogë të jashtëm të të

diplomuarve jashtë shtetit, me rezultate shumë të mira, në degë të veçanta të këtyre fakulteteve.

Të dhëna për studentët e diplomuar jashtë vendit, të cilët janë punësuar në ministritë e

linjës

Departamenti i Administratës Publike, disponon të dhënat e mëposhtme në lidhje me nëpunësit

civilë në ministritë e linjes, të cilët kanë mbaruar studimet universitare, ose pasuniversitare jashtë

vendit:

35

Nr. Institucioni Nr. i punonjesve 1. Keshilli i Ministrave 11 2. Ministria e Puneve të Jashtme 41 3. Ministria e Rendit Publik 5 4. Ministria e Mbrojtjes 4 5. Ministria e Drejtësise 17 6. Ministria e Financave 16 7. Ministria e Industrise dhe Energjitikes 1 8. Ministria e Ekonomisë 11 9. Ministria e Rregullimit të Territorit dhe Turizmit 2

10. Ministria e Transportit dhe Telekomunikacionit 2 11. Ministria e Arsimit dhe Shkencës 3 12. Ministria e Punes dhe Çështjeve Sociale 2 13. Ministria e Bujqësisë dhe Ushqimit 6 14. Ministria e Shëndetësise 6 15. Ministria e Kultures, Rinisë dhe Sporteve 7 16. Ministria e Pushtetit Vendor dhe Decentralizimit 5 17. Ministria e Mjedisit 6 18. Ministria e Integrimit Europian 14

Nisur nga sa më sipër, të paktën nga ana ligjore gjithçka garanton vërtet një transparencë

maksimale në përzgjedhjen e kandidatëve më të kualifikuar në këtë shërbim.

Por nëse bën një sondazh në dikastere të ndryshme qëndrore apo vendore, menjëherë përballesh

me faktin se përgjithësisht këto përzgjedhje bëhen në varësi të dëshirës së eprorit, duke sfumuar

në këtë mënyrë të gjithë procesin e gjatë të ndjekur në hapat e njëpasnjëshëm të përzgjedhjes së

këtyre kandidatëve.Shumë po flitet për thithjen e trurit të të gjithë atyre intelektualëve apo

studentëve që aktualisht punojnë dhe jetojnë në vende të tjera.DAP-i ka marrë përsipër

përgjegjësinë e plotësimit të kushteve të nevojshme për të nxitur kthimin në atdhe të kësaj

kategorie tepër jetike për vendin. Por cili është rezultati aktualisht?

Edhe në ato raste kur ka patur mundësi për të punësuar një student të sapo diplomuar jashtë

Shqipërise, jo pak herë me ndryshimin e eprorëve janë gjendur të parët jashtë administratës. Jo

në pak raste nuk ka shërbyer cv-ja e tyre dhe kurset pasuniversitare të ndjekura për të qenë pjesë

e kësaj administrate. Apo më keq akoma, trajnimet e kryera nga institucione të specializuara

europiane lidhur me cështje të ndryshme ( veçanerisht ato që lidhen me integrimin e vendit tonë

në strukturat euroatlantike), kostot financiare që kanë shoqëruar këto trajnime, nuk janë marrë

parasysh, duke punësuar personel të pa specializuar, dhe në këtë mënyrë duke filluar nga e para

procesin e kualifikimit të administratës publike.

36

Jo në pak raste, vetë këto institucione të specializuara kanë kritikuar largimet pa kriter nga puna

të këtyre punonjësve, por këto kritika kanë rënë në vesh të shurdhër.

Nga ana tjetër, është tashmë fakt që administrata publike është e tejfryrë me punonjës. Kjo nuk

është asgjë tjetër vecse një keqmenaxhim i burimeve njerëzore. Arsyeja kryesore është politika, e

cila në varësi të fitoreve të saj, kërkon të punësoje militante, duke mos marrë parasysh aftësitë

dhe kualifikimin e tyre.

Edhe në rastet kur në emër të shkurtimit të shpenzimeve që bëhen për administratën, veprohet

duke larguar nga puna në mënyrë masive punonjës, nuk mirren parasysh kritere të përcaktuara

qartë, duke bërë në këtë mënyrë që me anë të proceseve gjyqësore, minimalisht një numër i

konsiderueshëm punonjësish të fitojnë të drejtën për të marrë të paktën pagën e një viti. Dhe kjo

është vetëm kosto në kurriz të taksapaguesve shqiptarë.

Mendimi im është që krahas punës së mirë që po bëhet në drejtim të thithjes së trurit që ka ikur

jashtë, duhet punuar paralelisht për të mbajtur dhe atë kontigjent studentësh të shkëlqyer që

aktualisht kryejnë studimet në vend.

Madje ka më shumë rëndësi, që kushtet që ofrojnë institucionet arsimore në vend, të jenë të tilla,

që të përmbushin kërkesat e kësaj kategorie studentësh, me qëllim kryerjen e studimeve

pasuniversitare në vend, dhe perfshirjen e tyre si pjesë e administratës publike.

Mendoj se jemi të vonuar në këtë drejtim.

37

KREU III :Menaxhimi i burimeve njerëzore

3.1 Trajnimi i nëpunësve civile

● Qëllimi i trajnimit

Trajnimi “Nëpunësi civil” bën pjesë në një cikël trajnimesh i cili synon të japë një vështrim të

përgjithshëm mbi të gjitha institucionet kryesore të shtetit shqiptar dhe ti vijë në ndihmë të gjithë

nëpunësve civile në pozicione drejtuese apo ekzekutuese për të menaxhuar sa më mirë burimet

njerëzore të cilat i kanë nën përgjegjësinë e tyre.

Trajnimi që po zhvillohet tani është një vazhdim i këtyre veprimtarive sensibilizuese dhe synon

rritjen e aftesive menaxhuese per burimet njerëzore nga menaxherët e administratës publike, për

të arritur që të merren rezultatet më të mira nga puna e faktorit human. Për këtë arsye gjatë

trajnimit merren dhe analizohen të gjitha institutet dhe parimet kryesore të treguara në kuadrin

ligjor dhe shqyrtohen të gjitha procedurat, për të kuptuar sa më mirë llogjikën e tyre të

brendshme.

● Pse zhvillohet ky trajnim

Sistemi i krijuar nga ligji “Statusi i nëpunësit civil” dhe aktet nënligjore t dala në

zbatim të tij kanë në bazën e tyre një koncept të rëndësishëm, i cili lidhet me

dekoncentrimin dhe me delegimin e të drejtave nga titullari i institucionit në nivele më të ulta

drejtuese.

Në shumë nga procedurat e parashikuara nga ligji theksi vihet mbi eprorin direkt dhe këtij të

fundit i kërkohet që të marrë vendime të rëndësishme, të cilat lidhen me pranimin në shërbimin

civil, vlerësimin e punës, përshkrimin e punës, marrjen e masave disiplinore dhe konfirmimin në

shërbimin civil.

Të gjitha këto proçedura kanë një rëndësi të veçantë jo vetëm për njësinë në të cilën zhvillohen

(drejtorinë), por për të gjithë institucionin. Në këtë kuadër duhet të përmendim se menaxhimit të

burimeve njerëzore i është vënë një theks i veçantë kohëve të fundit, i mbështetur edhe në

studimet ekonomike dhe sociologjike, të cilat e kanë konsideruar faktorin human si më të

38

rëndësishmin në trekëndëshin e faktorëve të zhvillimit ekonomik: kapitali – toka – puna. Nga

studimet janë evidentuar fakte se kur punonjësi shkon dhe punon me deshirë në punë, kur e ndjen

veten të vlerësuar, kur e ndjen se nuk ka një barazi mes tij dhe kolegëve të tjerë, barazi e cila

shmanget si pasoje e vlerësimit dhe shpërblimit të marrë për punën, kur nëpunësi ndihet pjesë e

arritjeve dhe dështimeve të institucionit, atëherë rezultatet që ky i fundit do të japë në punë do të

jenë disa herë më të larta dhe, rrjedhimisht, do të rritet output-i i institucionit.

Nga ana tjetër raporti epror – vartës nuk duhet parë vetem në një sens, por si një marrëdhënie e

ndërsjelltë e cila krijon të drejta dhe detyrime për të dy palët e tij.

Trajnimi në vetvete është një proçes që konsisiton në të mësuarin e proçedurave dhe teknikave

për të kryer me efiçencë punët aktuale. Programi trajnues mund të realizohet në disa mënyra

ndër të cilat mund të përmendim:

Trajnimin gjatë punës, trajni jashtë punës dhe trajnimi në klasë.

Trajnimit, si një mjet për zbatimin e ligjit dhe forcimin e kapaciteteve të administrates publike, i

është kushtuar një rëndësi e vecantë gjatë kësaj periudhe.Ky trajnim është kryer më së miri nga

Instituti i Trajnimit të Administratës Publikë.

Ky insritucion ka zhvilluar një paketë kursesh trajnimi mjaft intensive për këtë periudhe 6

mujore të këtij viti.Në një muaj janë zhvilluar mesatarisht katër programe trajnimi, që zënë 20

ditë pune.Këto kurse konsistojnë në :

Paketa I . Përmirësimi i Aftësive Menaxhuese dhe Funksionale

“Program i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore”, 8 ditor , i cili është përgatitur për nëpunës

civilë që menaxhojnë burimet njerëzore.

“Program i Zhvillimit Funksional”, 7 ditor , i cili është përgatitur për specialistë të çdo niveli.

Paketa II . Trajnime mbi Cështje të BE-së

“Politika e Përbashkët e Sigurisë dhe e Jashtme e BE-së dhe Shqipëria”, 2 ditor , i cili është

përgatitur për nëpunës civilë që merren me çështje të marrëdhënieve me jashtë, të

bashkëpunimit, monitorim projektesh.

39

“Standartizimi, Metrologjia dhe Kalibrimi”, 1 ditor , i cili është përgatitur për nëpunës civilë që

merren me certifikimet, dhënie licencash dhe perafrimin e legjislacionit përkatës.

Paketa III . Program trajnimi për Nëpunës Civilë në Periudhë Prove

“Prezantim me Administratën Publike”, 11 ditor , i cili është përgatitur për nëpunës civilë në

periudhë prove.

Paketa IV . Kurse të Tjera Sipas Nevojave

“Masat Disiplinore”, 1 ditor, i cili është përgatitur për nëpunës civilë të drejtorive të shërbimeve

të brendshme dhe burimeve njerëzore dhe menaxherë të nivelit të ulët.

Nga sa më lart, kuptohet se cili është prioriteti që ka administrata publike aktualisht, dhe ky

prioritet është e ditur që është integrimi në strukturat evropiane të vendit.

Por ky integrim, duhet shoqëruar me politika që përafrojnë vendin tonë, me vendet më të

zhvilluara, pjesë e të cilave aspirojmë të jemi. Madje mendimi im është , që është me lehtë të

kesh një mbështetje sa më të gjërë nga publiku, për të impementuar politika të caktuara, me

qëllim suksesin e dëshiruar në zbatimin e tyre.Jo në pak raste sondazhe të ndryshme të bëra në

popullsinë në marrëdhënie pune dhe administrate ose jo, kanë treguar se shumë pak ose aspak

njihet problematika që shoqëron integrimin evropian të vendit, apo hapat e ndërmarra nga

institucionet përkatëse për këtë qëllim.

Duke njohur treguesit kryesorë që shoqërojnë një politike të caktuar, është më e lehtë që të

veprohet në të gjitha strukturat me të njëjtin ritëm dhe frymë, me qëllim përmbushjen e

40

standarteve aq shumë të përfoluara në këto vitet e fundit.Pjesë e këtyre standarteve është cilësia e

punës së administratës publike, dhe qëndrueshmëria e saj.

Jo në pak raste persona të trajnuar të cilët kanë qënë pjesë përbërëse e grupeve që kanë negociuar

me palët përfaqësuese të organizmave ndërkombëtare, kanë bërë një punë vërtet të lavdërueshme

për të paraqitur Shqipërinë me dinjitet në tryezat e përbashkëta të organizuara për çështje të

ndryshme, por që me ndryshimin e rotacionit politik, janë lënë jashtë përfshirjes së mëtejshme në

këto procese, duke krijuar një shije të hidhur për të gjithë ata që realisht kanë vlerësuar

kontributin e tyre.

Kontributi i gjithësecilit është pjesë e vlerave kombëtare, për këtë arësye të gjithë duhet të

ndiejmë përgjegjësinë për të dhënë maksimumin tonë në dobi të prosperitetit të mëtejshëm të

vendit.

3.2 Paga dhe vlerësimi i saj në Shërbimin Civil

Një nga prioritet e qeverisë është zhvillimi i një sistemi efektiv page, të aftë për të tërhequr,

ruajtur dhe motivuar një personel punë të mirë. Duke pasur parasysh strukturat e ndryshueshme

të karrierës të zbatueshme për funksione të specializuara, është e dëshirueshme që të zvogëlohen

sa më shumë që të jetë e mundur ndryshimet ndërmjet sistemeve dhe gjerësisht të sigurohen paga

të barabarta për nivele pune ekuivalente nëpër sektorë, përmes metodës të sistemit të klasifikimit

të profesioneve.

Kufiri i pagës totale ndryshon mjaft në sisteme të ndryshme.Nivelet e shpërblimeve ndryshojnë

mjaft në sisteme të ndryshme pagash dhe në disa institucione përbëjnë një pjesë të lartë të pagës

totale duke çuar në ndryshime të rëndësishme në pagën totale për punonjësit që bëjnë të njëjtën

punë. Shpërblimet në shumicën e institucioneve në mënyrë tipike shkojnë deri në një pagë

mujore në vit, të pagueshme në fund të vitit. Në sistemin e pagës të shërbimit civil, punonjësit

mund të marrin një shpërblim vjetor prej 1, 2 ose 3 muaj page që varet nga rezultati i

vlerësimeve për performancën e tyre, që do të thotë se shpërblimi mund të vlejë deri në 25% mbi

pagën e tyre totale vjetore.Në disa institucione nivelet e shpërblimeve janë edhe më të larta.

Këto ndryshime të mëdha në shumat e shpërblimeve çojnë në pabarazi të mëdha në të ardhurat

totale për të njëjtin nivel pune. Për më tepër dhënia e shpërblimeve varet nga gjykimi i

41

menaxherëve, dhe për rrjedhojë shpesh nuk garanton një bazë objektive për të siguruar se

shpërblimet bazohen mbi merita.

Duket se paga e shërbimit civil vazhdon që në mënyrë të arsyeshme të jetë konkurruese

krahasuar me sektorin privat. Pagat e shërbimit civil tashmë kanë pësuar një reformë të dukshme

në këto 5 vitet e fundit duke përfshirë një rishikim te përafruar më shumë me sektorin privat.

Ruajtja e konkurrencës së pagës së shërbimit civil/sektorit publik në të ardhmen do të kërkojë

monitorimin sistematik të niveleve të pagave të sektorit privat. Kjo mund të bëhet nëpërmjet një

sondazhi të thjeshtë për pagat në çdo 2-3 vjet, që mund të kryhet nga apo për llogari të DAP-it.

Përveç kësaj, do të ishte e dobishme për institucionet që të monitoronin humbjet nga largimin e

punonjësve çdo vit për të identifikuar cilat lloj postesh (funksionesh) dhe punonjësish janë më të

vështirë për t’u ruajtur; dhe çdo vështirësi në rekrutimin e punonjësve, për të identifikuar cilat

tipe funksionesh dhe stafesh janë më të vështirë për t’u rekrutuar.

Në këtë mënyrë del qartë se disa masa të rëndësishme për reformën e pagave janë të nevojshme

me qëllim që të adresohen mangësitë e mëposhtme në sistemin shqiptar të pagave në sektorin

publik:

● aktualisht ka probleme serioze të pabarazisë në pagat e sektorit publik, si në lidhje me

pagat dhe shtesat ashtu dhe në lidhje me shpërblimet

● ndërsa sistemi i pagave të sektorit publik ka një koefiçient diferencimi të mirë dhe

diferenca të mira page ndërmjet gradave, nuk ndodh kështu në të gjitha pjesët e sektorit

publik.

● në të gjitha sistemet duke përfshirë edhe sistemin e shërbimit civil nuk ka pothuajse asnjë

mundësi për të njohur performancën për çdo nivel pune të dhënë.

● nuk ka një sistem të përbashkët për klasifikimin e profesioneve për të dhënë një bazë për të

siguruar paga të barabarta për punë të barabartë.

Siç është njohur tashmë nga qeveria dhe nga DAP-i në rishikimin e tij të plotë të sistemit të

pagave në sektorin publik, është e dëshirueshme që Shqipëria të zbatojë parimin e pagës së

barabartë për punë të barabartë në të gjithë sektorin publik. Idealisht kjo duhet të përdorë një

mënyrë vlerësimi profesionesh për të marrë parasysh nivelet e ndryshme të përgjegjësisë dhe të

veshtirësisë në profesione të ndryshme.

Rritja në të ardhmen në paga dhe rroga duhet të ndodhë vetëm brenda kuadrit te plotë të reformës

së sistemit të pagave. Kohët e fundit qeveria ka deklaruar qëllimin e saj për të ngritur pagat dhe

42

rrogat për një pjesë të madhe të punonjësve publikë. Ndërsa përmirësimet e kohëve të fundit në

kushtet makro-fiskale mund të krijonin hapësirë për rritje page në krahasim me shpenzime të

tjera parësore, këto rritje mund të ishin antiproduktivë nëse faktorë strukturorë të rëndësishëm që

shtrembërojnë nxitjet për performancë më të mirë nuk do të zgjidhen ashtu siç duhen.

3.3 Ristrukturimi dhe shkurtimet në Shërbimin Civil

Pavarësisht ekzistencës së rishikimit funksional në shumë ministri, të cilat mund të kishin

siguruar informacion të dobishëm dhe mbi baza empirike se si të bëhej ristrukturimi më i

efektshëm i ministrive, vendimet përfundimtare për ristrukturimin nuk janë gjithmonë në

përputhje me këto rishikime. Ndonëse propozimet paraprake për ristrukturimin shpesh

bazoheshin mbi konkluzionet e këtyre rishikimeve funksionale, si dhe në konsultat me personelin

ekzistues, vendimet përfundimtare në disa ministri nuk jane gjithmonë në përputhje me analizën

e detajuar dhe rekomandimet e marra nga këto rishikime. Megjithatë, nuk ka ndodhur gjithmonë

kështu. Ministria e Ekonomisë, Industrisë dhe Tregtisë, për shembull, duket se ka ndërmarrë një

proces shumë të kujdesshëm për të përfunduar ristrukturimin e saj dhe për të dalluar në mënyrë

të arsyeshme se cili personel duhet të largohet pa dëmtuar aspak aftësitë e Ministrisë.

Kjo mënyrë e ristrukturimit dhe e shkurtimeve përbën një rrezik të madh për menaxhimin e

depolitizuar dhe meritokratik të arritur me vështirësi nga reformat e shërbimit civil të ndërmarra

në gjashtë vitet e fundit. Megjithëse qeveria ka reduktuar madhësinë e administratës publike,

ndikimi në kosto mbetet e ulët. Për më tepër, shkarkimi i nëpunësve civilë kërkon që ata të

vendosen në një listë pritjeje dhe t’u paguhet paga e plotë për 12 muaj ose derisa ata të vendosen

në pozicione të reja pune në shërbimin civil, cilado të ndodhë më parë. Kursime më të mëdha

mund të realizoheshin duke ngrirë proçesin e rekrutimit dhe duke lejuar largimet normale për të

reduktuar punësimin publik me një normë që është midis tre dhe gjashtë herë më e lartë se

reduktimet (bruto ose neto) të punësimit të realizuara nëpërmjet procesit aktual të ristrukturimit.

Në të njëjtën kohë, natyra e nxituar e riorganizimit ka krijuar një vakum në kapacitete. Të dhënat

e vitit 2006 tregojnë se rreth 80 përqind e shkurtimeve i përkisnin shërbimit civil. Shërbimi civil

është më i mirëpaguari brenda sektorit publik, dhe me kuadro që kanë kaluar rekrutimin më

kompetitiv, pozicionet dhe përgjegjësitë e të cilëve kanë qenë më të rishikuarit. Në këtë kontekst,

numri i pozicioneve të shërbimit civil të përcaktuar si të panevojshëm dhe/ose joproduktiv, ngre

shqetësime në lidhje me proçesin e ristrukturimit dhe mund të ngadalësojë shpejtësinë e

reformave. Përqëndrimi i shkurtimeve midis nëpunësve menaxherialë dhe profesionalë të

43

Ministrive ka rrezikuar cilësinë e kapaciteteve kryesore të tyre. Kjo është pranuar nga shumë

Ministra, të cilët kanë kërkuar të plotësojnë vendet e reja vakante duke përjashtuar konkurset dhe

procedurat e selektimit të mandatura nga Ligji i Sherbimit Civil, me arsyen se kapacitetet e tyre

për të funksionuar do të viheshin seriozisht në rrezik nëse ata nuk do të lejoheshin të punësonin

menjëherë personel me kontratë për të plotësuar ato vende “kyçe”. Rritja e konsiderueshme në

kërkesa për plotësime të tilla të kontratave për postet e shërbimit civil është evidencë e pranimit

të kësaj humbje të kapaciteteve.

Plotësimi i pozicioneve kyçe vakante duket se nuk ka ndjekur procedurat konkurruese.

Aktualisht, ekzistojnë më shumë se 250 vende vakante si rezultat i ristrukturimit. Për të plotësuar

këtë vakum, veçanërisht për pozicionet (postet) kyçe si Sekretar i Përgjithshëm, Drejtor i

Përgjithshëm dhe Drejtor, rekrutimi i zëvendësimeve shpesh nuk ka ndjekur procedurat e

paracaktuara në Ligjin e Sherbimit Civil.

Në vënd që të ndiqet një proces rekrutimi transparent dhe mbi bazën e konkurimit, shumë vënde

në shërbimin civil janë duke u plotësuar nga punonjës të caktuar nga kontrata të përkohshme,

edhe pse Ligji i Sherbimit Civil nuk e parashikon këtë mundësi. Gjithashtu edhe përdorimi i

kontratave të përkoshme për plotësimin e pozicioneve të shërbimit civil, dëmton

konkurrueshmërinë e procedurave normale të rekrutimit. Eksperienca në të kaluarën për

Shqipërinë ka treguar se kur pozicionet e nëpunësve civilë janë plotësuar me punonjës me

kontrata të përkohëshme procesi i rekrutimit dhe i përzgjedhjes ka tërhequr shumë më pak

kandidatë të kualifikuar. Kjo ka ardhur si pasojë e faktit që kandidatët e mundshëm e

konsiderojnë gati të sigurt që konkursi do të fitohet nga punonjësi i përkohshëm aktual.

Numri i nëpunësve civilë të emëruar me kontratë ka qënë 16.1 përqind të emërimeve totale të

shërbimit civil. Ky numër ka renë ne mënyrë të ndjeshme kete 6 mujor të parë të vitit 2007, si

rezultat i një urdhri të nxjerrë nga Keshilli i Ministrave me qëllim reduktimin e përdorimit të

kontratave të përkohshme. Megjithatë, kontratat e përkohshme janë përdorur gjerësisht për të

plotësuar vëndet vakante, ngadonjëherë deri në nivel Drejtori të Përgjithshëm. Megjithatë, këto

emërime janë vetëm të përkohshme, dhe gjithnjë e më tepër punonjësit e punësuar mbi këtë bazë

ose kanë dhënë dorëheqjen ose kanë lëvizur në pozicione të tjera.

44

KREU IV: Efektiviteti dhe Eficienca

Menaxhimi i shërbimit civil për të siguruar rezultatet e nevojshme me standarde të larta cilësie

brenda kufizimeve fiskale kërkon struktura organizimi efektive dhe eficente, proçese të bazuara

në merita për të bërë të mundur që njerëzit më të mirë merren në punë, administrimi i mirë i

njerëzve dhe performancës si dhe kontrolli financiar i kostove të personelit. Progres i mirë është

bërë në të gjitha këto fusha por është e nevojshme që të bëhen përmirësime të mëtejshme që do të

kontribuojnë për të përmirësuar performancën e punës së institucioneve dhe të personelit.

4.1 Zhvillimi i Strukturave Efektive dhe Efikase të Organizimit

Projekti i rishikimit funksional ka qenë efektiv në rishikimin e strukturave të organizimit të

Ministrive në një nivel makro - dhe ka nevojë të ndiqet me rishikime të institucioneve të varuara.

Roli i projektit të rishikimit funksional ishte që të shqyrtonte strukturat e organizimit në lidhje

me funksionet e organizatave dhe të rekomandonte struktura më efektive dhe efikase nëse

nevojitej. Po të lihet mënjanë çfarë u diskutua më sipër për pakësimin e punonjësve, rishikimet

funksionale rezultuan në disa ndryshime të menjëhershme në strukturat e organizimit dhe

identifikuan nevojën për të qartësuar rolet dhe marrëdhëniet e një numri të pazakontë

institucionesh që varen nga ministritë.

Është e rëndësishme të sigurohet administrim dhe marrje e punonjësve të duhur në

strukturat organizative.

Plotësimi i strukturave me punonjës është një çështje për të siguruar nivelin dhe cilësinë e duhur

të menaxherëve në njësitë organizative dhe numrin e përshtatshëm të punonjësve me aftësi dhe

eksperiencën e kërkuar për të gjitha pozicionet në strukturë. Kjo kërkon procedura efektive për

45

rekrutimin dhe ngritjen në detyrë të punonjësve mbi bazat e meritave dhe pasjen e një sistemi

efektiv për administrimin e performancës së punonjësve.

Mungesa e përshkrimeve standarde të vendeve të punës dhe e një procesi të mirëpërcaktuar të

klasifikimit të punës krijon një pengesë për një përcaktim efektiv të njësive organizative.

Aktualisht, ka një standard uniform për përshkrimin e vëndeve të punës që përcakton qëllimet,

detyrat dhe rezultatet e pritura nga pozicioni si dhe ka një metodë standarde për klasifikimin e

punëve në kategori të përshtatshme brenda shërbimit civil. Një sistem i tillë nuk zbatohet për

pjesën tjetër të administratës publike.

Eksperienca nga vendet e tjera tregon rëndësinë që kanë përshkrimet cilësore për punët si bazë

për të projektuar struktura organizimi të detajuara si dhe për të vendosur për nivelet e ndryshme

për punonjësit që nevojitet.

Përshkrimet e standardizuara për profesionët do të kontribuonin gjithashtu për caktimin më

efektiv të detyrave të punës së punonjësve, komunikimit ndaj punonjësve se çfarë pritet prej tyre

si dhe monitorimi dhe përmirësimi i performancës së tyre.

4.2 Zhvillimi i Performancës së Institucioneve dhe Individëve

Qeveria njeh nevojën për të përmirësuar sistematikisht praktikat e vlerësimit për

performancën e punonjësve. Kjo kërkon sisteme efektive në dy nivele:

● një sistem për të vendosur objektiva të qartë në nivel institucional në përputhje me

prioritetet e qeverisë dhe për të monitoruar arritjen e këtyre objektivave

● një sistem për vlerësimin e performancës të bazuar në përcaktimin e objektivave vjetorë

dhe një proces për të monitoruar arritjen e këtyre objektivave.

Këto dy çështje të lidhura karakterizojne dhe vende të tjera në tranzicion dhe eksperienca tregon

se ato kërkojnë përpjekje të mëdha për t’u zgjidhur në mënyrë efektive. Kjo kërkon shumë

trajnim dhe një ndryshim në kulturën e të administruarit për t’i vendosur objektivat e pranuara të

performancës në nivelin e njësive organizative, ne perputhje me politikën e qeverisë, për t’i

përdorur këto parashikime për të vendosur objektiva për menaxherë dhe punonjës individualë,

për të vendosur procedura dhe rregulla që imponojnë disiplinë më të mirë për proceset e

vlerësimit për performancën vjetore të punonjësve dhe të trajnojnë menaxherët për të kryer

vlerësime objektive dhe efektive të performancës së punonjësve të tyre.

Në fakt, sistemi aktual i vlerësimit të performancës nuk është efikas. Problemi është se pothuajse

asnjë nëpunës civil nuk merr ndonjëherë një vlerësim të pakënaqshëm për kryerjen e punës. Një

46

pjesë e madhe e punonjësve (94 %) aktualisht renditet në dy kategoritë më të mira të kryerjes së

punës dhe kjo do të ketë prirjen për të nxitur vetëkënaqësinë e punonjësve për kryerjen e punës

së

tyre tyre më shumë se sa do të nxiste mendimin analitik për hapat që nevojiten për të zhvilluar

vazhdimisht aftësitë.

Përpjekje janë bërë për të përmirësuar procesin, por eksperienca e vendeve të tjera në tranzicion

tregon se një vlerësim efikas i performancës kërkon një program të rëndësishëm trajnimi dhe

përpjekje të mëdha dhe të vazhdueshme. Për shembull, projektet e BE-se në Shqipëri kanë

siguruar trajnime për menaxherët për t’i aftësuar në dhënien e vlerësimeve të performancës por

periudha kohore e kufizuar e këtij projekti do të thotë se nuk ka vazhdimësi për të siguruar se

trajnimi do realizohet në praktikë.

Për të sjellë përmirësim të qëndrueshëm në performancën e institucioneve të shërbimit civil,

nevojitet një përqasje e plotë për administrimin e punës së kryer e lidhur me objektivat e

qeverisë. Kjo kërkon:

• Vendosjen e objektivave të performancës në nivel institucional që janë të lidhura me prioritet e

qeverisë dhe monitorimin e performancës ne varësi me ato objektiva.

• Administrimin e performancës brenda çdo institucioni, me proçese për të vendosur objektiva

organizatave, departamenteve dhe në nivel individual; dhe për të monitoruar performancën në

lidhje me këto objektiva.

• Një proçes efikas për të vlerësuar performancën e menaxherëvë dhe punonjësve.

Planifikimi dhe dhënia e buxhetit efektiv për punonjësit varet nga informacion i mirë i

punonjësve, paraqitja e saktë në Ministrinë e Financës të numrave dhe kostove vjetore të

punonjësve dhe monitorimit efikas të shpenzimeve të punonjësve kundrejt buxhetit.

Planifikimi i kërkesave për punonjësit aktualisht përqendrohet kryesisht në kostot e punonjësve

se sa në përshtatshmërinë e niveleve dhe numrave të tyre në lidhje me objektivat e punës së

institucioneve. Aktori kryesor është Ministria e Financës, megjithëse DAP-it i kërkohet

gjithashtu të shprehë një opinion mbi paraqitjet e buxhetit. Do të ishte me vënd që të forcohej ky

proçes duke i dhënë një rol më të madh DAP për ta lejuar atë të japë opinion mbi klasifikimin e

punëve dhe kostove që lidhen me pagat.

47

Mungesa e një metode standarde për përshkrimin dhe klasifikimin e vendeve të punës e bën të

vështirë punën e DAP-it dhe të Ministrisë të Financës për të rishikuar efektivisht planet vjetore të

kërkesave për stafin.

Mungesa e një metode analitike do të thotë që në rishikimin e kërkesave vjetore për buxhet, nuk

ka një metodë analitike për të kryer rishikimin dhe për të siguruar

përputhshmëri në mënyrën se si institucionet vendosin numrin e punonjësve të tyre në kategori të

ndryshme. Është e vështirë për të rishikuar organet në mënyrë që të vlerësohet nëse kostot dhe

nivelet e numrit të punonjësve të kërkuar nga institucionet janë të përshtatshme për nevojat dhe

mbi një bazë të harmonizuar në të gjitha institucionet.

REKOMANDIME DHE KONKLUZIONE

1. Menaxhimi i burimeve njerëzore në përgjithësi dhe ai i administratës publike në vecanti,

kërkon dinamizëm dhe efektivitet më të lartë, me qëllim përshtatjen ndaj sfidave aktuale.

2. Vendet e punës, duhen shoqëruar me përshkrime më të qarta të tyre, dhe në këtë mënyrë

gjithësecili duhet të ndihet i qartë për punën që duhet të kryejë, dhe rezultatet që priten

nga puna e tij.

3. Administrata publike duhet të ndihet më shumë e përfshirë në procesin e hartimit të

politikave të ndryshme gjithëpërfshirëse, të cilat në mënyrë direkte ose jo lidhen me

punën e saj.

4. Ndryshimet politike nuk duhet të cënojnë më besueshmërinë e administratës në

jetëgjatësinë e pozicionit të tyre të punës, përkundarzi duhet t`i bëjnë më shumë të

motivuar për t`iu përshtatur frymës që sjellin drejtuesit e rinj.

5. Fleksibiliteti dhe transparenca janë dy faktorë që duhet të ndikojnë në performancën e

administratës publike, duke përshtatur sipas nevojave dhe kërkesave administrimin e

punonjësve.

6. Më shumë vëmendje në procedurat e trajnimit të punonjësve. Përzgjedhja e tyre duhet

bërë në përputhje me pozicionin e vendit të punës që kanë, dhe cështjet që mbulojnë për

zgjidhje. ( jo në pak raste, ka grupe elitare të cilat janë pjesë përbërëse e të gjithë

48

trajnimeve që kryhen kryesisht jashtë shtetit, duke mënjanuar në këtë mënyrë trajnimin e

atyre punonjësve që realisht justifikojnë kryerjen e këtyre trajnimeve).

Përcaktimi real i vendeve të punës në një organizatë.( jo në pak raste ka fryrje të strukturave

organizative, me qëllim plotësimin e dëshirave të një pjesë të caktuar politike, por që me

ndryshimet politike, ia lënë vendin njëra-tjetres, vetëm në ndryshime emrash). Më keq akoma,

nën pretekstin e uljes së shpenzimeve administrative, shpesh herë luhet me administratën publike

duke shkurtuar në masë numrin e punonjësve, pa

7. një kriter të përcaktuar qartë për rëndësinë që kanë shkrirje masive sektorësh apo

drejtorish në institucione.

8. Menaxhimi në administratën publike, duhet të jetë një proces tepër transparent, që nuk

cënon interesat e punonjësve, por përkundrazi duhet të nxisë ata të japin maksimumin në

punën e tyre të përditëshme.

9. Shpesh herë trajnimet e kryera nga organizatat e huaja në ndihmesë të administratës sonë

, arrijnë deri aty sa dhe marrin në vendet e tyre punonjësit që trajnojnë vetë.

49

Biblografia: REFERENCES

1. Ligji per “ Statusin e Nepunesit Civil “

2. “ Menaxhimi i Burimeve Njerezore “ Prof. Asoc. Dr. Zana Koli

Prof. Dr. Shyqyri Llaci

4. Raporte te Departamentit te Administrates Publike

5. Raporte te Institutit te Trajnimit te Administrates Publike

6. www.pad.gov.al

7. www.itap.gov.al

50