UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U TURIZMU

Beograd, 2017.

Profesor:

dr Marija Najdić

Godina: III Semestar: letnji Časova nedeljno: 2+1 ESPB: 6

5. Selekcija ljudskih resursa

(Str.: 110-157)

Selekcija je proces u kojem se vrši izbor između raspoloživih kandidata za određen posao i donosi odluka o njegovom zapošljavanju, odnosno odbijanju (Bogićević-Milikić 2004). Izbor najbolje osobe za slobodno radno mesto (Desler, 2007).

Harvard Business School filozofija:

Uvek zaposliti (izabrati) boljeg od sebe!

Definicija

Cilj selekcije

Bogićević-Milikić (2004): Predviđanje budućeg ponašanja kandidata. Dessler (2013): Uklapanje osobe i posla (znanja, veština i sposobnosti potrebnih za posao i onih koje kandidati poseduju). Izazov: Kandidat može biti dobar kandidat za poziciju, ali loš za organizaciju (Dessler 2013).

Posledice nepravilne selekcije

•Slabi rezultati rada zaposlenih i organizacije;

•Odsustvovanje s posla;

•Mobing;

•Krađe;

•Ponavljanje procesa selekcije;

•Dodatni troškovi.

Osnova Selekcije – prikupljanje podataka

Potrebno je prikupiti detaljnije informacije o:

•Znanjima, veštinama i sposobnostima;

•Radnom iskustvu;

•Ličnim osobinama i interesovanjima;

•Ostalim karakteristikama (fleksibilnost u pogledu radnog vremena, itd.).

Proces selekcije

Uspostavljanje veze između:

Prediktora – određenih osobina ili svojstava ljudi (odnosno njhovih ponašanja u datoj situaciji);

Kriterijuma selekcije - same situacije.

Kao prediktori se koriste različite vrste testova koji moraju biti u korelaciji sa kriterijumom (zahtevi određenog posla dobijeni analizom posla)!

Koraci u selekciji

1. Definisanje zahteva posla prema opisu posla;

2. Izbor metoda selekcije koje odgovaraju zahtevima posla;

3. Procena pristiglih prijava;

4. Testiranje kvalifikovanih kandidata;

5. Intervjui;

6. Ponuda za posao odgovarajućem kandidatu (kandidatima).

Dijagram toka procesa selekcije kandidata

Kriterijumi za izbor metoda selekcije

Kriterijumi selekcije moraju da ispunjavaju dva osnovna uslova:

1. Opravdanost (Validnost) – kriterijum je relevantan (npr. test brzog kucanja).

2. Pouzdanost – doslednost i postojanost (ponavljanje testa daje iste rezultate).

Metodi i instrumenti selekcije

1. Konvencionalni – standardni metodi (izbori informacija o kandidatima);

2. Nekonvencionalni – alternativni metodi.

Radna biografija, diplome, preporuke, intervjui, zdravstveni

pregled; Poligrafsko ispitivanje, grafološko ispitivanje, testiranje

na upotrebu droge, testovi poštenja i astrologija.

4 Načina prikupljanja informacija:

1. Standardni izvori i instrumenti

2. Testovi (psihološki, vezani za posao)

3. Intervjui*

4. Nekonvencionalni metodi

Psihološki testovi:

• Sposobnosti, inteligencije, specifičnih sposobnosti, kreativnosti,

mehaničkih sposobnosti, senzornih i psihomotornih sposobnosti, ličnosti, interesovanja, znanja i veština.

Testovi vezani za posao:

• Testovi uzoraka posla, sposobnosti sticanja veština, probni rad.

Intervju za posao (podela)

Prema pitanjima (obliku):

• Strukturiran

Unapred pripremljena, ista, pitanja za sve kandidate.

• Nestrukturiran

Postavljanje nepripremljenih pitanja.

• Polustrukturiran

Postavljanje unapred definisanih pitanja i postavljanje dodatnih

pitanja vezana za specifičnosti svakog kandidata ponaosob.

Intervju za posao (podela)

Prema broju ispitivača ili kandidata:

• Individualni* (po jedan ispitivač i ispitanik);

• Grupni (više ispitanika);

• Panel (više ispitivača).

Telefonski intervju, intervju putem Interneta (Skype).

Bihevioralni intervju

Bihevioralni intervju se koncentriše na rezultate iz prošlosti. Osnovna premisa je da vaše ponašanje iz prošlosti najbolje predviđa vaše ponašanje u budućnosti. Poslodavci žele da čuju specifične primere i da dobiju detaljni opis kako ste se ponašali u nekoj određenoj situaciji. STAR model:

Situation (Situacija); Task (Zadatak ili uloga); Action (Akcija – aktivnost) i zašto je taj pristup bio odgovarajući; Result (Rezultat).

Situacioni intervju

Poslodavci često koriste i situacioni intervju.

Prvenstveno se koriste za pozicije u menadžmentu; ali koriste i konsultantske i finansijske ili IT kuće da odluče da li kandidat odgovara poziciji.

Postavlja se problem ili scenario i traži se da se taj problem razradi.

Glavni ciljevi:

•Analiza kako se identifikuje problem i kako se pristupa problemu;

•Procena veština analize i rešavanja problema;

•Evaluacija sposobnosti za preduzimanje novih zadataka;

•Analiza veštine komunikacije.

Tok intervjua Uvod

Dočekivanje kandidata, pozdravljanje kandidata, predstavljanje učesnika;

U panel intervjuima, intervju najčešće vodi HR menadžer ili neposredni rukovodilac.

Glavni deo

Predstavljanje preduzeća i pozicije;

Postavljanje pitanja kandidatu;

Kandidat postavlja pitanja.

Zaključni deo

Zaključivanje intervjua i ispraćanje kandidata.

Ko učestvuje u selekciji

HR menadžer/specijalista/generalista

Opšta pitanja vezana za obrazovanje, radno iskustvo, provera referenci, vođenje intervjua, provera ukopivosti sa preduzećem.

Linijski menadžer/Neposredni nadređeni

Konkretna pitanja vezana za radno iskustvo i znanje relevantna za poziciju.

Top menažder***

Uklopivost u preduzeće, pregovori o zaradi, ponuda za posao.

Odgovornost pri selekciji kandidata

Strategije intervjuisanja

1. Iskrenog prijateljstva

2. Prijatno-neprijatno

3. Rešavanja problema

4. Ponašanja

5. Stresa

Problemi sa intervjuom

1. Brza procena

2. Prenaglašavanje negativnih karakteristika

3. Efekat zaslepljenosti

4. Lična sklonost

5. Kulturološka buka

6. Nesaglasnost intervjuista