UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

1.1 PORTADA

TEMA:

INCIDENCIA DEL ESTRÉS LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL

ÁREA DE PRODUCCIÓN DE TC TELEVISIÓN

ANALISIS DE CASO PARA OPTAR EL TITULO DE PSICOLOGA

NOMBRE: PATRICIA CECIBEL RIVERA POZO

TUTOR/A: MSc. JOHANNA REYES

GUAYAQUIL, AGOSTO 2017

II

Dedicatoria

Esto va dirigido a un ser que sin importar su condición social, física y económica

aposto contra todo pronóstico por mí, a ese ser que vio en mi más allá de lo que yo

misma podía ver, quiero que sepas que este camino lo empezamos juntos, y solo Dios

sabe cuánto desearía a ver terminado igual, sé que no estás aquí físicamente pero estoy

segura que no has dejado de ver cada paso que daba en este proceso. Esto va por ti papá

y por las muchas veces que sacrificaste días de tu vida por darnos un estilo de vida

diferente a cada uno de nosotros, tus hijos. Sacrificio que te costó tu propia vida, sé que

esto es solo un mínimo esfuerzo para pagar todo tu trabajo, esto es por ti Alejandro

Rivera Rosales, por darme la mejor mamá y familia, por inculcarme valores que van

más allá de mi propia conciencia.

III

. Universidad de Guayaquil

Facultad de Ciencias Psicológicas

Incidencia del Estrés Laboral de los Colaboradores del Área de Producción de TC

Televisión

Autora: Patricia Cecibel Rivera Pozo

Tutora: MSc. Johanna Reyes

Resumen Ejecutivo.

El presente trabajo investigativo brindo la información necesaria para determinar la

incidencia del estrés laboral debido a la posible sobre carga de trabajo en los

colaboradores de CADENA ECUATORIANA DE TELEVISIÓN en la ciudad de

Guayaquil, este estudio cualitativo se llevó a cabo con la finalidad de encontrar la razón

sobre las quejas que presentan los jefes que conforman el área de producción sobre la

ineficiencia de ciertos colaboradores.

Para poder realizar el levante de información a través del método de la entrevista, se

tomó en consideración el desarrollo de un test enfocado, en la carga laboral y fatiga

donde se pudo determinar la veracidad sobre la problemática que presentan los

colaboradores del área de producción de TC televisión generando comportamientos y

respuestas pocos amable hacia los jefes inmediatos, en algunas ocasiones ellos

mencionan no acatar a las instrucciones de las actividades que se les encomendaban a

realizar, teniendo como respuestas por parte de los colaboradores que estas no estaban

“bajo su cargo y no tenía por qué realizarlas”, este efecto facilita la indagación sobre el

conocimiento e importancia que posee los colaboradores sobre sus funciones de acuerdo

a su cargo, este evento nos permite revisar cada una de los perfiles personales

identificando si se encontraba el detalle de sus funciones, mismo que nos dio como

resultado que en ningún perfil personal existe un manual de funciones en donde se

detalle la actividad que debe realizar el mismo.

IV

En el desarrollo del levante de información, se identifica que existen muchas

funciones que no estaban bien distribuidas, pese a tener el mismo cargo habían sobre

cargas de actividades a una sola persona, se identifica adicional que existe un cierto

favoritismo a ciertas personas lo cual generaba que las actividades fueran mal

distribuidas.

La presente propuesta sobre la creación de manuales de funciones nos permite

distribuir las actividades de manera equitativa de acuerdo al perfil y cargo de cada una

de los colaboradores, así mismo generar cambios de cargos y cierta nivelación salarial,

misma que nos permitió mejorar el clima laboral.

Nuestro procedimiento fue el levantamiento con cada jefe inmediato y colaborador

de las funciones de cada uno de los cargos, haciendo énfasis en las actividades

específicas de cada colaborador indistintamente de que mantenga el mismo cargo, se

realizó de esta forma porque la institución desea tener un detalle real de las funciones

que realiza cada colaborador.

Una vez culminado el proceso y cambio respectivos se realiza la entrega formal

en físico y firmado por los jefes inmediatos el manual de funciones a cada colaborador.

La perspectiva metodológica aplicada fue esencialmente cualitativa y de alcance

descriptivo, considerando inicialmente a 5 colaboradores escogido al azar en el área de

producción. .

V

Índice

Portada................................................................................................................................I

Dedicatoria........................................................................................................................II

Resumen Ejecutivo..........................................................................................................III

1. Introducción...............................................................................................................1

2. Marco Teórico............................................................................................................5

2.1. Estrés Laboral.....................................................................................................5

2.2. Síntomas del Estrés.............................................................................................6

2.3. Síntomas Emocionales........................................................................................6

2.4. Vulnerabilidad al Estrés....................................................................................11

2.5. Escasa Resiliencia Personal..............................................................................12

2.6. Causas y Síntomas del Estrés Debido a la Carga de Trabajo...........................17

3. Metodología.............................................................................................................29

3.1. Preguntas de Investigación...............................................................................29

3.2. Objetivo de la Investigación.............................................................................29

3.3. Objetivos Específicos.......................................................................................29

4. Métodos y Técnicas..................................................................................................30

5. Análisis e Interpretación..........................................................................................32

Generalidades:.................................................................................................................43

Conclusiones:..................................................................................................................44

Recomendaciones............................................................................................................44

Referencias Bibliográficas...............................................................................................45

Anexo..............................................................................................47

1

1. Introducción

El estrés ha sido una problemática que se remota desde hace varios años, en

1930 un joven austriaco de 20 años Hans Selye, observo que a todos los

enfermos que analizaba, carecían de pérdida de apetito, fatiga y baja de peso,

llamando mucho su atención, esto era generado debido a los cambios

fisiológicos resultados del estrés en los órganos, a partir de ese entonces el estrés

vinculo a varias disciplinas encargadas de estudiar su comportamiento dando

como resultado orientaciones que ayuden a contrarrestar la afectación de esta

problemática. (Antecedentes, 2015)

En palabras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el estrés

laboral es una “enfermedad peligrosa para las personas de una empresa, la

mayoría de autores define el estrés laboral como un conjunto de reacciones

físicas y mentales que sufre un empleado cuando se ve sometido a diversos

factores externos, o excesos de actividades que pone a prueba su capacidad y

conocimientos mismos que superan su capacidad para enfrentarse a ellos. Estas

reacciones pueden ser fisiológicas, cognitivas, conductuales o emocionales y por

lo general van acompañadas de agotamiento físico y/o mental, angustia y

sensación de impotencia o frustración ante la incapacidad del individuo para

hacer frente a la situación o situaciones que generan ese estrés, esto se evidencia

en varias ocasiones cuando el jefe y el subalterno se enfrenta verbalmente al

punto de hacerles llamado de atención y en ocasiones nos hemos visto en la

necesidad de intermediar las situaciones para que no pasen a mayores, o que

simplemente el colaborador renuncie llevándose una mala imagen de la

institución a causa de los conflictos con el jefe, situación que se ha venido

descubriendo.

2

Un ejemplo clásico de estrés laboral sería el síndrome de Burnout o

síndrome del trabajador quemado, o ausentismo que suele darse en aquellos

puestos de trabajo relacionados con atención al público. Este tipo de puestos, en

muchas ocasiones van acompañados de una sobrecarga laboral (por ejemplo por

una exposición continua a reclamos o quejas de clientes), lo que genera una

situación de estrés permanente y acumulativo en el empleado. Finalmente el

trabajador pierde toda motivación y se produce una dinámica mental negativa

que le hace percibir cada nueva jornada laboral como interminable.

El estrés es una respuesta fisiológica natural del ser humano, pues actúa

como un mecanismo de defensa que prepara nuestro organismo para hacer frente

a situaciones nuevas, que presentan un nivel de exigencia superior o que se

perciben como una amenaza.

El problema se da cuando esta respuesta natural del organismo se activa en

exceso, lo que puede dar lugar a problemas de salud en el medio y largo plazo, y

determinados entornos, como el laboral, pueden ser propicios para ello. No

obstante, es conveniente señalar que no todos los trabajadores reaccionan ante el

estrés laboral de igual modo, ni un factor que genere estrés en un individuo tiene

necesariamente por qué generarlo en otro, o con la misma intensidad, así mismo

no todos los ambientes laborales van aportar o disminuir el apoyo en ciertas

situaciones, en ciertas tareas laborales son más causante de estrés que otras, es el

caso de los 5 casos que se escogieron se ven expuestos a eventos estresante

tanto de las producciones, de los jefes y del público, no tiene características

personales para poder solucionar ciertos problemas y termina siendo una

combinación de sucesos.

De este modo, pueden darse dos situaciones bien distintas de estrés laboral.

3

El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno, superan la

capacidad del individuo provocando la saturación física o mental del trabajador,

generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a

la de su entorno más próximo, existen situaciones donde las empresas deben

acatar la aplicación de propuestas que involucran a todos los miembros de su

organización debido al cumplimiento de un mandato o una reforma, como es el

caso de TC Televisión que por ser un medio de comunicación siempre debe estar

al margen de lo que se establece en la LOSEP, LOC, esto genera la aplicación de

estrategias que les permita mantener una rentabilidad económica a favor, sin

causar prejuicio, esta exigencia genera que varios colaboradores especialmente

en el área de producción deben estar siempre pendientes a cada uno de los

requerimientos enmarcados en sus actividades y responsabilidades diarias,

debido a los diferentes cambios constantes y repentinos ocasionando un sobre

cargo en sus labores,

En el área de producción de TC como objeto de estudio se pudo evidenciar

los conflictos que se tiene con los colaboradores, esto se pudo notar a través de

los llamados de atención que los superiores hacen a aquellos trabajadores que no

realizan sus actividades comprometidas con total éxito, este problema se da más

a menudo en aquellas personas que recientemente se reintegran al equipo de

trabajo

Dentro de TC televisión se pretende mejorar la situación dándole un giro a

las actividades de cada uno de los colaboradores, permitiéndoles desarrollar en

actividades más idóneas a cada perfil disminuyendo la presión laboral, sin que se

sientan afectados por una carga de trabajo excesiva sin justificación,

remuneración o planificación adecuada, si bien es cierto que el canal trabaja de

4

acuerdo a un público y sus exigencias, se trabaja de tal manera que cuando se

realicen cambios repentinos sean menos notorios o conflictivos pudiendo

mantener el target en el mercado y la satisfacción de los empleados.

Se trabaja en el cambio e importancia que tiene cada colaborador desde su

actividad diaria sin importar el cargo o el tiempo, se está estableciendo

actividades principales dentro de cada cargo con la necesidad de mantener las

bases que les permitan saber cómo y de dónde empezar, teniendo un panorama

claro hacia donde se quiere llegar.

Los colaboradores escogidos como muestras de este medio de

comunicación,  Algunos de sus síntomas más frecuentes van desde la

irritabilidad al ausentismo y ciertos casos renunciando, por lo general están

acompañados de agotamiento físico y/o mental.

En cuanto a sus causas, el estrés laboral puede estar originado por una mala

distribución de trabajo, o conflictos internos que no han sido superados.

Dentro del levante de información se pudo evidenciar los síntomas que

presentaba un colaborador del área de producción originado por el estrés laboral,

como es el miedo o tensión dentro de las actividades que se le designan, mismo

que no le permite realizar bien sus actividades, ya que al tener que cuestionar

muchas veces sobre la acción que se le asigna, generando un mal entendido

sobre lo que se le asigna con respecto a lo que realizaba.

Si bien cualquiera de estos dos factores puede originar estrés laboral, en

ocasiones una combinación de los mismos puede resultar en situaciones más

graves que a larga son más difíciles de tratar. Además a estos componentes se

añaden otros que pueden generar situaciones estresantes, como la mala

planificación de turnos u horarios, remuneración inadecuada del trabajador,

5

favoritismo que se genera entre los jefes y los subalternos, deficiente

distribución de actividades entre los miembros del departamento, esta situación

muestra que varios empleados se sientan insatisfechos antes la forma que tiene el

jefe para asignar responsabilidades y actividades.

Una de las personas escogidas como muestra dentro del área de producción a

través del levante de información menciono que la distribución de actividades

estaba dada por las preferencias que había entre el jefe del área y los

colaboradores que de alguna forma tenía más tiempo dentro de la empresa, ya

que en esta situación se había generado un tipo de favoritismo que no permitía al

jefe ser enérgico o exigente con todos, como lo es con el personal nuevo,

situación que genera conflictos y sentimiento de injusticia, molestia y en muchos

casos ira por parte del personal que recientemente se reintegra al equipo de

trabajo.

2. Marco Teórico

2.1. Estrés Laboral

Definición

La OMS ha definido el estrés laboral como una "epidemia mundial" a la luz

de los datos estadísticos, que desvelan que éste particular tipo de estrés está

llamado a convertirse en la nueva epidemia del siglo XXI.

Es poco el trabajo que se ha realizado sobre el estrés en los canales de

televisión y analizar sobre la forma de superar aquello en los colaboradores,

sobre todos aquellos que están perennemente en eventos estresantes, bajo

presión tanto de los jefes inmediatos y de un público en general. (Estres, 2014)

6

El estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias

y/o presiones laborales que no se ajustan a sus capacidades y conocimientos y

que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación.

Aunque el estrés puede producirse en situaciones laborales muy diversas a

menudo se agrava cuando el empleado siente que no recibe apoyo de sus

compañeros, jefes inmediatos, más aun cuando se tiene un control limitado

sobre su trabajo o en la forma en que puede enfrentar a las exigencias o

presiones laborales.

El estrés es el resultado del desequilibrio entre las exigencias y presiones a

las que se enfrenta el individuo, por un lado, y sus conocimientos y capacidades,

por otro. El estrés prueba la capacidad del individuo para afrontar ciertas

actividades que no solo incluyen situaciones en que la presión laboral exceda la

capacidad del trabajador para hacer frente a la misma sino que además en los

casos que no se utilizan suficientemente sus conocimientos y capacidades, lo

cual supone un problema para el trabajador.

En términos generales un trabajo saludable es aquel en que la presión sobre

el empleado corresponde con sus recursos, capacidades, el grado de control que

ejerce sobre su actividad y apoyo que recibe de las personas que son importante

para él.

Dado que la salud es un estaba completo de bienestar físico, mental y social, y no

solamente la ausencia de afecciones o enfermedades, (OMS, 1986), un entorno laboral

saludables no es solamente aquel en el que hay ausencias de circunstancia que

perjudican al colaborador, sino excesos de factores que promueven la salud. Esto puede

incluir la evaluación permanente de los riesgos para la salud, el abastecimiento de

información y capacitación adecuada en materia de salud, y la estabilidad de estructuras

7

y prácticas institucionales de apoyo que promuevan la salud. Un entorno saludable es

aquel en que la promoción de buenas prácticas de la salud y la salud en si constituyen

una prioridad para los trabajadores y de quienes forman parte de su vida laboral.

2.2. Síntomas del estrés.

Los síntomas del estrés laboral pueden ser dividas en dos grandes grupos los

cuales son; síntomas asociados a reacciones emocionales, y síntomas asociados a

reacciones física. (Vindel, 2014)

2.3. Síntomas emocionales.

El estrés laboral puede alterar de modo significativo nuestras reacciones

emocionales ante el entorno, modificando nuestro estado de ánimo y alterando

nuestro comportamiento. Algunas de esta reacciones, como el mal humor o la

irritabilidad son fácilmente perceptibles por las personas de nuestro entorno tal

como se logró detectar durante varias observaciones en los 5 casos aquí

escogidos; mientras que otras, como en el caso de la depresión, son más fáciles

de percibir por los demás, ya que en ocasiones el individuo tiende a fingir un

estado emocional saludable bien sea por miedo a ser rechazo o por no querer

genera preocupaciones en los demás. (Sintomas, 2017)

El estrés laboral puede originar uno o varios de los siguientes síntomas

emocionales

Ansiedad

Mal humor

Irritabilidad

Miedo o temor

Inseguridad

Dificultad para concentrarse

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Dificultad para tomar decisiones

Bajo estado de ánimo

Depresión

En otros contextos el estrés ha sido reconocido como uno de altos índices de

muertes, problemas respiratorios.

(RICHARDSON, PEARLMAN, SAAKTVITNE, 1995 - 2013),

Múltiples estudios tales como los de Richardson, entre otros han ratificado que

aquellos que no mantienen una adecuada higiene del sueño, alimentación

equilibrada y a sus horas, que laboran jornadas extendidas sin tomar un descanso

reparador, que no expresan sus emociones o que lo hacen de forma inadecuada,

que no mantienen vínculos afectivos con sus seres queridos (familiares y

amigos), que no acuden al médico (incluyendo odontólogo) para chequeos de

rutina, etc., son mucho más propensos a experimentar un estrés severo de muy

difícil superación.

(John M. Ivancevich y Michel T. Matteson, 2010) es la

siguiente: Estrés es una respuesta adaptiva, mediada por las características

individuales y/o por procesos psicológicos, la cual es a la vez consecuencia de

alguna acción, de una situación o un evento externo que plantean a la persona

especiales demandas físicas o psicológicas.

(STONER Y WANKER, 1989)En relación con la idea anterior sobre

estrés, señalan que la tensión y presión que resultan cuando un individuo

considera que una situación presenta una exigencia que amenaza con superar sus

capacidades y recursos es lo que constituye el fenómeno del estrés.

(IRWIN G. SARASON Y BARABARA G., 2010) indican que una

misma persona puede enfrentarse satisfactoriamente a una situación difícil o

9

atemorizante y en otras hacerlo en forma desadaptada y al preguntarse la razón

de esto encontraron dos conceptos (estrés y vulnerabilidad) que ayudan a

entender las diferencias de conducta y definen el estrés como las reacciones que

ocurren ante situaciones que presentan exigencias, coacciones u oportunidades y

a la vulnerabilidad la conciben como la probabilidad de que una persona

reaccione en forma desadaptada ante ciertas situaciones y agregan que ésta

última puede incrementarse por factores hereditarios, características de

personalidad, falta de ciertas habilidades o por la acumulación de experiencias

negativas. Señalan también estos autores que el estrés y la vulnerabilidad

interactúan. En otras palabras, cuanto mayor sea el estrés, se necesita tener

menos vulnerabilidad para que no ocurra una conducta desadaptada.

(VERNIER, 1993), dice que el vocablo estrés designa el estado de tensión

inhabitual en una persona como resultado de una acción de cualquier índole, ya

sea brusca o bien continuada y que suele ser nociva para el organismo.

(WALLACE Y SZILAGYI, 1982) El estrés lo agrupan en dos categorías:

estrés laboral u organizacional asociado con causas organizacionales y el estrés

de la vida diaria (life stress) relacionado con causas individuales y/o familiares.

(DAVID Y NEWSTROM, 1987), utilizan los criterios de tiempo o

intensidad para clasificar a este fenómeno. Y así tenemos que el estrés puede ser

temporal o permanente y ligero o grave.

(ROSENZERZWEIG)Las presiones (estrés) se clasifican según dos

perspectivas.

en pasivas y activas;

por el otro en externas e internas.

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La combinación de los cuatro tipos permite distinguir cuatro direcciones

de la presión: 1) Presión pasiva externa, 2) presión activa externa, 3)

presión pasiva interna y 4) presión activa interna.

El Síndrome de burnout.- Es la respuesta acumulativa al estrés crónico asociado

con el trabajo y que tiene efectos negativos a largo plazo.

(HASN SELYE), Para este autor, el estrés se divide en: 1) Distrés y 2)

eustrés. El primero se refiere al estrés perturbador o "malo" y el segundo al

estrés bueno o que produce resultados positivos o constructivos.

Con relación al estrés traumático secundario, cabe reconocer que comparte

sintomatología con la fatiga por compasión lo cual es natural considerando que

es frecuente que el profesional, cuidador y/o voluntario corre el riesgo de

abordar casos extremos en los cuales el ser atendido vivencia situaciones

catastróficas que afectan ostensiblemente a quien provee la asistencia debido a la

respuesta empática que desarrolla pudiendo experimentar una especie de

“contagio emocional” que es definido como un proceso afectivo por el cual el

individuo que observa el sufrimiento de otro, experimenta paralelamente las

mismas respuestas emocionales reales o esperadas del ser atendido. (Evaluación,

2017)

Quien sufre de fatiga por compasión puede atravesar por estrés traumático

secundario debido a su contacto directo con víctimas de eventos

extremadamente dolorosos lo que torna más agudo el síndrome requiriéndose un

abordaje terapéutico que contemple la resolución del o los acontecimientos

traumáticos no resueltos subyacentes.

En cuanto al síndrome del quemado o burnout, algunos autores consideran a

la fatiga por compasión como una forma única de burnout, en la cual la causa del

11

padecimiento no está mayormente relacionada con los factores estresantes de la

labor como con la respuesta empática que se genera en los profesionales,

cuidadores o voluntarios. La diferencia más contundente es que el síndrome de

burnout obedece a un proceso gradual a largo plazo y de comienzo insidioso.

Eustress (positivo): Su función principal es la de proteger al organismo y

prepararlo frente a posibles amenazas o situaciones que requieren de todas

nuestras capacidades físicas y mentales para realizar satisfactoriamente una

determinada tarea. Es un estado en el que el organismo logra enfrentarse a las

situaciones difíciles e incluso puede de este modo, pueden darse dos situaciones

bien distintas de estrés laboral. (Origen, 2015)

Distress (negativo): Se da como resultado de una respuesta excesiva al

estrés o prolongada en el tiempo que puede dar lugar a desequilibrios físicos y

mentales, saturando nuestro sistema fisiológico. Además, esta respuesta

excesiva, acaba por reducir nuestra capacidad de atención, de decisión y de

acción, perjudicando también nuestras relaciones con los demás, al modificar

nuestro estado de ánimo. En nuestra sección sobre ciencia y estrés, encontrará

interesantes descubrimientos que la ciencia ha realizado sobre cómo la tensión

emocional y el estrés laboral afectan a nuestra salud.

2.4. Vulnerabilidad al estrés

En la sociedad moderna, la mayor parte de la población no puede evitar el estrés que

se produce por la confluencia de diferentes estímulos ambientales así como de factores

intrínsecos que predisponen a los sujetos a padecer este malestar; un estilo de vida que

incluya hábitos y comportamientos inadecuados incrementa el riesgo de sufrir de estrés

por lo que es menester tomar medidas de auto cuidado que disminuyan el riesgo y que

disminuyan los efectos del estrés cuando éste es inevitable. Los investigadores han

12

identificado una serie de factores que inciden en la vulnerabilidad al estrés, entre ellos el

consumo de psico estimulantes, hábitos alimenticios, higiene del sueño, socialización,

expresión de emociones, entre otros. (Ardila, 2014)

Tensión acumulada

Las crisis de la vida y los eventos importantes (desafortunados y favorecedores)

presentan a las personas el reto de ajustarse a nuevas condiciones y situaciones que

ponen a prueba su capacidad de adaptación mientras intentan sobrellevar el caos y/o la

incertidumbre; cuando acontecen múltiples eventos de importancia e intensidad

significativa en un período de tiempo relativamente corto la capacidad de adaptación es

superada y la tensión tiende a acumularse hasta volverse inmanejable, cuando se llega a

este punto crítico es aconsejable no asumir más responsabilidades de las que se pueden

atender con eficiencia y evitar en lo posible emprender proyectos complejos o tomar

decisiones trascendentales hasta que la tensión se reduzca paulatinamente y se recobre

la estabilidad perdida. (Liderazgo, 2014)

2.5. Escasa Resiliencia Personal

La capacidad de resiliencia permite a los sujetos sobreponerse y recuperarse

totalmente del dolor emocional y de las adversidades enfrentadas e incluso resultar

fortalecido; cuando una persona tiene un bajo nivel de resiliencia tiene menor equilibrio

emocional frente a las situaciones estresantes y tolera menos la presión al sentir que no

tiene control frente a los acontecimientos y que su capacidad para afrontarlos es

insuficiente.

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(FERGUZ - ZIMMERMAN, 2005)“La resiliencia se refiere al proceso de superar los

efectos negativos de la exposición al riesgo, afrontamiento exitoso de las experiencias

traumáticas y la evitación de las trayectorias negativas asociadas con el riesgo”

Hasta la presente fecha, los estudiosos no han podido acordar si la resiliencia es un

rasgo personal o un proceso dinámico, lo que sí se ha establecido es que su presencia en

los seres humanos es mucho más habitual de lo que se cree pudiendo estar latente y no

desarrollada a su máximo potencial por diversos factores; tomando en cuenta la

importancia de la resiliencia personal para afrontar y superar situaciones extremas es

imposible no reconocer su gran valor para quienes realizan actividades de atención a

terceros en situaciones críticas lo que muy frecuentemente genera afectos negativos,

suponen gran carga de trabajo y no siempre tienen la resolución positiva esperada.

Ante la inquietud respecto a cómo reconocer si se es una persona resiliente o no, se

cuenta con un listado de características que comúnmente se encuentran en las personas

resilientes, entre ellas tenemos las que se citan a continuación:

Poseen una autoestima saludable

Tienen un buen autoconcepto

Son más optimistas que la gente promedio

Piensan que son artífices de su propio destino

Tienen relaciones interpersonales satisfactorias

Respetan las diferencias individuales

Reconocen y toleran sus errores

Su pensamiento es realista y flexible

(MONTES PEDRO GIL, 38205) “Riesgos psicosociales en el trabajo y

salud ocupacional. Los cambios que han ocurrido en las últimas décadas sobre

los procesos laborales y el diseño del trabajo son de carácter sociodemográfico,

14

económico, político, y tecnológico. Estos cambios han originado nuevos riesgos

psicosociales en el trabajo que afectan a la salud y la calidad de vida laboral,

pues incrementan los niveles de estrés de los trabajadores. El objetivo del

estudio es presentar este tipo de riesgos, sus consecuencias, y algunas

recomendaciones para promover la salud en el trabajo como estrategia para

mejorar la salud pública de la población. El estudio se estructura en cinco puntos

en los que: (1) se presenta el concepto de factores y riesgos psicosociales en el

trabajo, (2) se describen los principales riesgos psicosociales laborales

emergentes, (3) se ofrecen algunos datos sobre la prevalencia de los riesgos

psicosociales en el trabajo en Europa y de sus consecuencias, (4) se presentan

algunas recomendaciones sobre promoción de la salud en el lugar de trabajo, y

(5) se describe el objetivo la Psicología de la Salud Ocupacional y se concluye

con la recomendación de fomentar la salud psicosocial en el lugar de trabajo

como estrategia para mejorar la salud pública de la población”.

(PEDRO R. GIL MONTES, 1,a, LIMA JUN. 2012) “El objetivo del

estudio fue analizar la influencia del estrés laboral que probablemente es

ocasionado por la sobrecarga laboral y la autoeficacia sobre el síndrome de

quemarse por el trabajo (SQT). La muestra se formó por 714 profesionales de

enfermería que trabajan en diferentes hospitales. El SQT se estimó mediante el

cuestionario MBI-HSS, la sobrecarga laboral se midió mediante una escala de 7

ítems de Karasek y la autoeficacia mediante la escala de Baessler y Schwarzer.

Los resultados mostraron que la sobrecarga laboral y la autoeficacia fueron

predictores significativos de las dimensiones agotamiento emocional, realización

personal en el trabajo y despersonalización. En la comprobación de los efectos

moduladores de la autoeficacia en la relación entre sobrecarga laboral sobre las

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tres dimensiones del MBI sólo resultó significativo el efecto modulador de la

autoeficacia en la relación entre sobrecarga laboral y agotamiento emocional.

Estos resultados permiten afirmar que es necesario evitar la sobrecarga laboral

para prevenir la aparición del SQT, y que la autoeficacia percibida de los

profesionales va a prevenir la aparición del SQT y disminuirá la incidencia de la

sobrecarga laboral sobre esta patología”.

Estrés y trabajo: Una perspectiva gerencial, afirman que las definiciones

pueden basarse en la respuesta, en los estímulos y en la relación estímulo-

respuesta. Una definición basada en los estímulos podría ser: Estrés es una

fuerza o el estímulo que actúa sobre el individuo y que da lugar a una respuesta

de tensión, en la cual tensión es sinónimo de presión, en sentido físico, de

deformación, mientras que una definición fundada en la respuesta sería que el

230 estrés es la respuesta fisiológica o psicológica que manifiesta un individuo

ante un estresor ambiental, en la cual el estresor puede consistir en un evento

externo o en una situación, ambos potencialmente dañinos. Y finalmente una

definición de estrés que toma en cuenta el estímulo y la respuesta.

Desde el punto de vista psicosocial, este estudio exploratorio y

descriptivo, reviste de una importancia los riesgos psicosociales se derivan de

las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así

como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden producir resultados

psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el

agotamiento o la depresión. Algunos ejemplos de condiciones de trabajo que

entrañan riesgos psicosociales son:

Cargas de trabajo excesivas;

Exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto;

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Falta de participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador y falta

de influencia en el modo en que se lleva a cabo el trabajo;

Gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el empleo;

Comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los

compañeros;

Acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros.

Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos

psicosociales como una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque

estimulantes y a veces desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se

respalda al trabajador, que recibe la formación adecuada y está motivado para

desempeñar su trabajo lo mejor posible. Un entorno psicosocial favorable

fomenta el buen rendimiento y el desarrollo personal, así como el bienestar

mental y físico del trabajador.

Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son

mayores que su capacidad para hacerles frente. Además de los problemas de

salud mental, los trabajadores sometidos a periodos de estrés prolongados

pueden desarrollar problemas graves de salud física, como enfermedades

cardiovasculares o problemas musculoesqueléticos.

Para la organización, los efectos negativos se traducen en un mal

rendimiento global de la empresa, aumento del absentismo, «presentismo»

(trabajadores que acuden trabajar cuando están enfermos pero son incapaces de

rendir con eficacia) y unos mayores índices de accidentes y lesiones

El objetivo primordial del presente estudio de caso ha sido caracterizar un

problema de estres padecido por muchos pero tomado con muy poca

importancia a nivel nacional y por ende dentro de nuestra institución, es tal la

17

poca importancia que se la prestando en nuestro país y dentro de nuestra

institución que ni los seguro médicos que la empresa nos subsidia lo consideran

como una agravante de una enfermedad o problema, existen personas que

comparte síntomas con otros tales como el burnout, el estrés traumático

secundario o con el estrés simple adjudicado a factores diversos.

La dificultad de su detección temprana obedece principalmente al

desconocimiento de esta dolencia tornando vulnerable a las personas que

padecen sus efectos en diferentes áreas de su vida sin advertir el origen de la

misma.

El informe sobre la salud en el mundo elaborado por la O.M.S. en el año

2000 está dedicado a evaluar la calidad de los sistemas de salud y cómo proceder

a su mejora (OMS, 2000). En él se señala que los recursos humanos de un

sistema de salud son vitales para el buen funcionamiento del sistema, y para

conseguir que éste ofrezca una buena calidad del servicio. El informe

recomienda cuidar los recursos humanos de las organizaciones de salud, pues si

estos no se cuidan, ni se invierte en su mantenimiento, se deterioran

rápidamente. Según la O.M.S., los trabajadores son el recurso más importante

que posee un sistema de salud para lograr su eficacia porque ésta depende de los

conocimientos, de las destrezas, y de la motivación de los profesionales que

trabajan en ese sistema.

El informe también recomienda realizar una buena gestión y una correcta

administración de los recursos humanos para conseguir que la inversión en salud

sea equilibrada. Esa gestión debe considerar variables como la satisfacción con

el salario, las oportunidades para el desarrollo de la carrera profesional y las

18

condiciones de trabajo, así como la correcta distribución de actividades en cada

cargo y puesto, además valorizar las actividades de los colaboradores.

2.6. Causas y Síntomas del Estrés Debido a la Carga de Trabajo.

Los factores que provocan el estrés pueden atribuirse a aspectos relacionados

a la organización o a factores personales que surgen en la vida privada del

empleado. Veamos primero los factores organizacionales. El trabajo de un

empleado y la estructura de la organización son causas prevalecientes del estrés.

El aburrimiento en el trabajo también puede crearlo. Otro factor es cuando la

unidad de mando se rompe y los empleados confrontan más de un jefe, esta es

una fuente estructural de estrés. Las reglas excesivas y regulaciones excesivas,

las comunicaciones ambiguas, temperaturas extremas, iluminación pobre o

ruidos distractores. Dentro de los factores personales puede apuntarse la muerte

de una familiar, un divorcio o las dificultades financieras personales. La

investigación sugiere que ciertos eventos de la vida cuando se acumulan,

generan estrés fisiológico o psicológico. Frew (1977) identifica que en el trabajo

los factores causantes de estrés o estresores pueden ser ocho:

El contrato psicológico no escrito entre la organización y el empleado;

Los estresores inherentes a la profesión y al desarrollo profesional;

El impacto negativo que ejercen en la familia las exigencias del trabajo;

El efecto del cambio en cuanto a la obsolescencia humana;

La obsolescencia organizacional;

El estrés originado por intentos de sobreponerse a las exigencias del trabajo,

El afrontamiento de las expectativas de los jefes;

La ideología de la organización.

19

(IVANCEVICH Y MATTESON, 1989) “Los estresores se pueden

clasificar en extraorganizacionales e intraorganizacionales. Los primeros son

eventos o situaciones ajenos a la vida laboral inmediata de la persona pero que

influyen en el trabajo y en el desempeño; mientras que los segundos se

relacionan con la fuente inicial del estresor y puede ser de tres tipos:

individuales, por ejemplo, conflicto de roles, sobrecarga, etc., grupales, por

ejemplo, falta de cohesión del grupo, conflicto intergrupal, etc., y

organizacionales, por ejemplo, clima organizacional, estructura, tecnología,

características de la tarea, la influencia del liderazgo, etc”.

(SARASON, 1988) “afirman que las situaciones que despiertan estrés

pueden analizarse en términos de su: duración, gravedad, predictibilidad, grado

de pérdida de control, grado de confianza que la persona tiene en sí misma y de

lo repentinamente que ha aparecido la situación; para ellos, las situaciones

productoras de estrés son accidentes, desastres naturales, la guerra,

enfermedades físicas, transiciones en el ciclo vital tales como el nacimiento,

ingreso al colegio, la pubertad, la adolescencia, entrada a la universidad,

conseguir un empleo, casarse, criar a los hijos, cambio de domicilio, los eventos

trascendentales en la vida de los hijos y la jubilación. Estos autores señalan

también los trastornos al estrés como los trastornos reactivos, breves o

prolongados, que son desadaptaciones al estrés, los trastornos postraumáticos al

estrés que son ocasionados por la ansiedad y los trastornos disociativos en los

que las personas utilizan una variedad de maniobras para escapar de las

angustias y conflictos despertados por el estrés. En este último caso, los

trastornos disociativos más graves incluyen la amnesia, la fuga psicogénica y la

personalidad múltiple”.

20

(MARIO TIMIO, 1983) “Al reseñar varios estudios sobre el estrés,

encontró que éste puede surgir del contexto social donde vive la persona y que

una lista de situaciones productoras de estrés creadas por el contraste entre el

sistema organizativo y la idiosincrasia personal puede ser la siguiente:

1. Estrés debido a los rápidos cambios ambientales y tecnológicos que progresan

hacia la institucionalización.

2. Estrés a nivel individual producido por modificaciones del papel personal en el

ámbito de cierto contexto social y laboral (arranque de una carrera, realización

de proyectos, éxitos personales).

3. Estrés originado por las relaciones con el grupo (familia, grupo de trabajo, etc.)

4. Y el estrés surgido de la polivalencia de papeles que se ejercen en el contexto

social en el cual se actúa.

Por otra parte, también el trabajo puede estar cargado de situaciones

productoras de estrés de corta y larga duración. Entre los primeros están

comprendidos:

1. Sobrecarga de trabajo que debe ejecutarse en una fracción de tiempo limitada.

2. Confusión y distracción determinada por rumores, luces, ruido, hacinamiento del

ambiente de trabajo.

3. Temor de no hacer bien y en el tiempo debido el trabajo, temor de quedar

expuesto a críticas, de incurrir en peligros físicos, etc.

Entre los estímulos productores de estrés de larga duración se enumeran:

1. Inseguridad de mantener el propio trabajo.

2. Atención prolongada.

3. Sentido de aislamiento, como puede encontrarse en las cadenas de montaje.

4. La organización del tipo de trabajo.

21

También señala Timio que las condiciones productoras de estrés, incluso de

breve duración y leve intensidad, pueden inducir marcadas modificaciones

fisiológicas en términos de desequilibrios hormonales momentáneos. Si el estrés

se repite durante un tiempo prolongado asume un significado patológico en

ciertas circunstancias y en determinados individuos. En tal sentido, una notable

contribución la proporcionan los estudios hechos con animales, los estudios

epidemiológicos, las observaciones clínicas y análisis hematoquímicos.

(MARIO TIMIO, 1983) “Afirma que es un error considerar que el estrés es

siempre nocivo, ya que es natural e inevitable algún tipo o grado del mismo. Y

añade que cuando es posible adaptarse al estrés independientemente de que su

origen sea individual, familiar, social y laboral no implica problemas. Por el

contrario, surgen las dificultades cuando un individuo no es capaz de adaptarse

al estrés, ya sean por su desproporcionada carga de intensidad, ya sea porque la

persona deba desempeñar un papel que no puede afrontar a causa de su

configuración psicosomática. La sensación de impotencia y el relativo conflicto

frente a un obstáculo, a una situación desfavorable o una condición de injusticia

son algunos de los elementos productores de estrés más difundidos. Los factores

que pueden modular la respuesta a los elementos que generan estrés son la

constitución personal y hereditaria, el carácter, la cultura y la educación”.

En estudios sobre el estrés citados por (stoner y wankel, 1989) “se ha

encontrado que los médicos, gerentes de oficina y supervisores sufren menos

estrés que profesores, trabajadores operativos y artesanos. Otro hallazgo ha sido

que la gente difiere en cuanto a los motivos que la hacen sufrir estrés, en el

grado en que lo siente y en su manera de reaccionar ante él. Además del

conflicto de papeles y del exceso o falta de carga de trabajo, varios aspectos del

22

ambiente pueden ocasionar estrés tales como la responsabilidad por otras

personas, la falta de participación en las decisiones que influyen en su trabajo,

evaluaciones del desempeño, las condiciones de trabajo como ruido,

hacinamiento, etc. cambios dentro de la organización como, por ejemplo una

reorganización, cambio en la dirección, modificación de las políticas, etc.”.

(SALVATORE R. MADDI Y SUZANNE C. KOBASA) “al investigar los factores

que hacen que algunas personas se sientan agotadas y consumidas por los estresores y

que otras personas se sientan estimuladas y excitadas por ellos está la capacidad de

manejar el estrés, que depende de cuatro características: 1. Estilo personal y

personalidad, es decir, de qué manera tiende uno a percibir e interpretar los

acontecimientos productores de estrés y cómo responde uno ante ellos. 2. Apoyos

sociales. Estos consisten en el grado en qué la familia, los amigos, los compañeros de

trabajo y otras personas brindan aliento y apoyo emocional durante los momentos de

estrés. 3. Predisposición constitucional, o sea, el vigor y la salud de nuestro cuerpo en

cuanto a la constitución innata. 4. Los hábitos higiénicos, esto es, grado en que uno

mantiene buenas condiciones físicas mediante el ejercicio y evitando los

comportamientos destructivos como el tabaquismo, alcoholismo, etc. En su

investigación Maddi y Kobasa, encontraron que el factor "fortaleza" de la personalidad

era el más importante. Las personas con alto grado de fortaleza, su actitud es optimista y

se sienten comprometidos con su trabajo y su vida, tienen un sentido de control e

interpretan los cambios y los problemas como retos y no como amenazas, mientras que

las personas con poca fortaleza tendían a asumir una actitud pesimista a los estresores y

realizaban acciones evasivas de ellos, disminuyendo su eficiencia. Por otro lado, el

(INSTITUTO DE SALUD PÚBLICA DE JAPON, 1992), ha reportado, al estudiar los

23

vínculos entre el estrés y el trabajo, que hay cinco factores que pueden llevar al

incremento de las posibilidades de muerte súbita. Ellos son:

a. Trabajar sin vacaciones o días de descanso.

b. excesiva presión de trabajo.

c. trabajos que requieren un esfuerzo físico extremo.

d. trabajo nocturno que interrumpe el horario habitual de dormir, 5) un estrés

continuo en el trabajo.

Sobre este último factor, los trabajos que producen más estrés son los de:

Policía, contralor aéreo, paramédico, maestro de escuela secundaria, agentes de

bolsa, minero y periodista. Continuando con nuestra revisión ahora incluimos

los resultados de dos trabajos experimentales sobre el estrés en ratas. En el

primero, (JOAN CUNNICK) profesora de microbiología de la Universidad

Estatal de Iowa, que ha estado investigando el impacto que tiene sobre las ratas

el estrés psicológico como el físico y encontró que períodos breves de estrés

pueden debilitar el sistema inmunológico de las ratas. Asimismo recomienda,

que los investigadores deben examinar el impacto del estrés sobre las personas, a

fin de encontrar vías para prevenir las enfermedades. En el segundo, (PHILIP

LANDFIELD DE KENTUCKY), acaba de obtener la prueba experimental

directa, en su trabajo de laboratorio con ratas, de que las hormonas del estrés, las

corticoides, provocan una pérdida grave y rápida de las neuronas cerebrales.

Antes de terminar esta sección del reporte es importante señalar que,

(BOUCHER Y BINETTE, 1989) presentan la clasificación de Sharpe y Lewis

de los agentes estresantes y la tipología del Instituto Internacional del Estrés

sobre los mismos. La clasificación divide a los estresantes de la siguiente

manera:

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Estresante de rendimiento.

Estresante de amenaza.

Estresante de dificultad.

Estresante de frustración.

Estresante de pérdida o de duelo.

Estresante físico.

La clasificación de los estresantes según el Instituto Internacional del Estrés

es:

1. Estresantes en general.

• Ayuno, Inanición, desnutrición

• Sobrealimentación, atiborramiento

• Traumatismo (físico)

2. Estresantes físicos.

• Altitud, hipoxia, descomposición

• Quemaduras

• Calor

• Electroshock

• Ejercicio físico

• Frío, congelación

• Gravedad, aceleración, desaceleración

• Guerra, combate

• Hiperventilación, hiperoxia, comprensión

• Rayos solares

• Rayos tonificantes

• Rayos X

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• Espectro visible

• Magnetismo, campo electromagnético

• Inmovilización, coacción física

• Sonido, ruido

• Temperatura en general

• Rayos ultravioletas e infrarrojos

• Ultrasonido

• Vibración

3. Estresantes neuropsiquiátricos

• Ansiedad, inquietud

• Emociones

• Aflicción, duelo

• Carencia afectiva

• Cuidados a los niños

• Exámenes, test

• Combatividad

• Manipulación (animales)

• Privación sensorial

• Privación de sueño

• Entrevistas

• Medios

• Motivación

• Discurso público, nerviosismo del artista.

4. Estresantes psicosociales

• Cautiverio, prisión

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• Catástrofes, cataclismos

• Clima, meteorología

• Superpoblación, amontonamiento

• Cultura

• Problemas económicos

5. Estresantes relacionados con la ocupación.

• Aviación, aeronáutica

• Arquitectura

• Control aéreo (señalización)

• Fuerzas armadas

• Artes

• Atletismo

• Criminalidad

• Arte dental

• Ejecutivos, trabajo de oficina

• Industria, comercio

• Desempleo Por lo que se refiere a los síntomas, el estrés se manifiesta de

varias maneras.}

Los síntomas pueden resumirse en dos categorías: síntomas fisiológicos y

psicológicos. Los primero comprenden cambios en el metabolismo, ritmo cardíaco,

presión arterial, ritmo respiratorio, etc. mientras que los segundos abarcan insatisfacción

del empleado, cambios en la productividad, ausentismo, cambios en los hábitos

alimenticios, aumento en el fumar o consumir alcohol, nerviosismo, etc. (COX, 1978)

las consecuencias o síntomas del estrés abarcan:

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1. Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga,

frustración, culpabilidad y vergüenza, irritabilidad y mal humor, melancolía, poca

estima, amenaza y tensión, nerviosismo y soledad.

2. Efectos conductuales: Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques

emocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida del apetito, consumo excesivo

de bebida o de cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa

nerviosa, inquietud y temblor.

3. Efectos cognoscitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos

frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental

4. Efectos fisiológicos: Aumento de catecolaminas y corticoesteroides de la sangre y

de la orina, elevación de niveles de glucosa sanguínea, incrementos del ritmo cardíaco y

de la presión sanguínea, sequedad de la boca, exudación, dilatación de las pupilas,

dificultad para respirar, escalofríos, nudo en la garganta, entumecimiento y escozor en

las extremidades.

5. Efectos organizacionales: Ausentismo, relaciones laborales pobres y baja

productividad, alto índice de accidentes y de rotación de personal, clima organizacional

pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo.

(DAVIS Y NEWZTROM, 1987) Indican que las persona tienen diferente tolerancia

al estrés y al nivel estresante que cada quien puede tolerar le llaman umbral. También

bajo estrés las personas son menos tolerantes a la ambigüedad (LITERER, A.J.

DUBRIN CITADO POR HODGETTS Y ALTMAN, 1973 - 1987).

Indica que las siguientes son algunas reacciones negativas a la tensión:

1. Reacciones psicosomáticas: úlceras, hipertensión, dolores de cabeza, dermatitis,

etc.

2. Desórdenes emocionales: conducta neurótica, nerviosismo extremo.

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3. Alcoholismo y drogadicción.

4. Conducta defensiva: Proyección, racionalización y compensación.

5. Preocupación por detalles de trabajo.

6. Aislamiento del ejecutivo: evasión, el gerente se vuelve obsoleto, etc. Dignos de

interés, de acuerdo con Timio (1983), son los resultados de investigaciones

inherentes a la influencia de algunos tipos de organización del trabajo,

considerados como factores productores de estrés, sobre determinadas funciones

fisiológicas y sobre algunos parámetros metabólicos, en los que se ha puesto de

relieve que el trabajo a destajo. Según otros autores (H.I. Russek, B. L. Zohman

y J. Groen) mencionados por Timio, el estrés por trabajo incide en la génesis del

infarto cardíaco mucho más que otros factores. Para Joseph E. McGrath, el

estrés puede ocasionar: depresión, irritación, ansiedad, fatiga, disminución de la

autoestima y de la satisfacción en el trabajo. Y agrega que si el estrés es

prolongado puede producir: 1) Evasión por alcohol, drogas y tabaco, 2) Fatiga

laboral y 3) Agotamiento físico, emocional y mental. El hecho de que una

situación nos produzca estrés depende de cómo la evaluemos y de cómo

consideremos nuestra habilidad para manejarla" afirman los autores Sarason. En

la evaluación primaria, las personas interpretan si una situación es amenazante o

inofensiva mientras que, según estos mismos autores, durante la evaluación

secundaria se considera la clase de acción que se requiere tomar, así como la

naturaleza y la potencia de los recursos con que se cuenta para manejar o hacer

frente a la situación estresante.

Qué es y cómo influyen la caracterización de funciones en la presencia de estrés

Es un libro que confiere todas las actividades relacionadas con el

funcionamiento y operación del área correspondiente. Este manual documenta

29

los conocimientos, experiencia y tecnología del área, para hacer frente a sus

retos y funciones, con el propósito de cumplir adecuadamente con su misión.

El manual describe la organización formal, mencionado, para cada puesto de

trabajo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidades.

Los manuales tienen por objeto el decirle a cada jefe o trabajador por escrito

lo que se espera de él, en materia de funciones, tareas, responsabilidades,

autoridad, comunicaciones, e interrelaciones dentro y fuera de la empresa.

Los manuales Administrativos son documentos escritos que concentran en

forma sistemática una serie de elementos administrativos con el fin de informar

y orientar la conducta de los integrantes de la empresa, unificando los criterios

de desempeño y cursos de acción que deberán seguirse para cumplir con los

objetivos trazados.

Incluyen las normas legales, reglamentarias y administrativas que se han ido

estableciendo en el transcurso del tiempo y su relación con las funciones

procedimientos y la forma en la que la empresa se encuentra organizada.

Representan una guía práctica que se utiliza como herramienta de soporte para la

organización y comunicación, que contiene información ordenada y sistemática,

en la cual se establecen claramente los objetivos, normas, políticas y

procedimientos de la empresa, lo que hace que sean de mucha utilidad para

lograr una eficiente administración.

El propósito de este manual consiste en orientar sobre la forma en que esta

institución se organiza para cumplir con su objetivo, clarificar los grados de

responsabilidad de las diferentes áreas administrativas que la integran y sus

relaciones de autoridad y dependencia.

30

Para conservar su vigencia, este documento se actualiza cada ocasión que la

institución implementa cambios en su estructura o en las funciones que

desarrolla. En caso de que no ocurran estos cambios, se recomienda someter a

revisión este documento cada dos años con la participación de quienes cuenten

con un conocimiento pleno de las condiciones de operación de la institución, de

los lineamientos normativos que regulan su funcionamiento e integración, así

como de sus necesidades y sus oportunidades de desarrollo.

Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.

1. No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.

2. Es claro y sencillo.

3. Útil en toda organización.

4. La disciplina es fácil de mantener.

Manifestación del estrés, medidas preventivas y estrategias de afrontamiento

Cuando ha emergido el síndrome y sus síntomas empiezan a causar estragos a más

de las medidas preventivas es necesario añadir otras estrategias al plan de cuidado

contrarrestarlo, entre ellas tenemos:

Pausa activas diarias

Compartir con compañeros.

3. Metodología

3.1. Preguntas de Investigación

¿Cuál es la causa que provoca el estrés laboral hacia los Colaboradores del Área

de Producción de TC Televisión?

31

¿Qué síntomas de estrés laboral presentan los colaboradores del Área de

Producción de TC?

¿Cuáles son los efectos en el rendimiento de los colaboradores ocasionados por

estrés laboral?

3.2. Objetivo de la Investigación

Identificar la Incidencia del Estrés Laboral de los Colaboradores del Área de

Producción de TC Televisión

3.3. Objetivos Específicos

Determinar la existencia de sobre carga de trabajo de los Colaboradores del

Área de Producción de TC Televisión

Reconocer los factores que inciden en el incremento del estrés laboral debido

a la presunta sobre carga de trabajo.

Desarrollar estrategias que permitan evitar el estrés laboral provocando

desánimo y pérdida de productividad por parte de los colaboradores

4. Métodos Y Técnicas.

Este trabajo de titulación tiene un enfoque cualitativo y su alcance es

descriptivo.

Luego se realiza la aplicación de Tes por separado en días diferentes en el

área de recursos humanos, dejando en claro que las respuestas ahí vertidas

aparate de no tener un nivel de confidencialidad y seguridad de que nadie iba a

identificar qué persona que realizo el Tes, esta no iban a ser relevadas a los

ningún jefe inmediato, salvo casos emergentes.

Se estudió a cinco colaboradores del área de Producción del departamento de

Producción General de TC Televisión que se evidencia con mayor número de

32

conflictos correspondientes a los últimos 6 meses de la fecha realizada la

muestra. Las edades de los colaboradores fluctuaron entre los 24 y 28 años de

edad y no se hizo distinción de sexo, ni de condición social al momento de

formar el grupo de participantes. Los casos analizados comprenden un referente

significativo para los fines del estudio porque como se menciona anteriormente

estas personas han tenido mayores “conflictos” con su jefe inmediato.

Es importante mencionar que el personal que forma parte de esta muestra

son sujetos que realizan actividades netamente operativas, no al punto de llegar a

realizar trabajo pesado pero si actividad que demanda un nivel de movimiento

dentro de las instalaciones bastante alto, así como concentración dentro del

área.

A continuación se detallan las técnicas y herramientas utilizadas para realizar

los estudios de casos:

Entrevista Abierta

Se convocó a los 5 implicados a las oficinas de recursos humanos, se

incluye al jefe para identificaron entender el punto de vista de este, sobre la

“problemática que acontece en el departamento.

Se empieza a explicar lo que a simple vista se ha identificado y de cómo se

va a proceder a realizar el trabajo el objetivo y a quienes va a favorecer, con la

finalidad de recabar información fiable, con margen de error mínimo, ya que la

institución ha tenido muchos cambios de estructura, personas y actividades las

personas se sienten de cierta manera agobiada.

Se deja claro que la información brindad en el proceso del estará bajo total

confidencialidad, así mismo se establece que este trabajo se realizar sin que

33

nadie lo sepa, para evitar conflictos en el departamento… Se detalla los tipos de

test, encuentras que se va a medir con cada uno de ellos.

Entrevista Estructurada

Este tipo de entrevista fue seleccionada al contemplarla como la más

adecuada para recabar la información puntual que se requería ya que estaban

claras las categorías a evaluar, se plantearon preguntas cerradas para que los

entrevistados al momento de responder puedan ser precisos. Otro de los factores

que influyeron en la elección del tipo de entrevista era el interés por contar con

información hasta cierto punto estandarizable que agilitará el análisis y facilitará

la interpretación.

Se aplicó una encuesta de 10 preguntas que van a servir para identificar

desde el punto de vista de los involucrados la problemática que está generando

en el departamento, estas preguntas se aplican a los 5 casos escogidos de la

muestra.

Test

Se recurrió a la aplicación de test psicológicos para medir la posible afección

psicológica debido a una posible carga laboral a causa de la mala distribución

de las funciones determinadas para cada cargo que nos permite accediendo a

datos que difícilmente se pueden inferir objetivamente a través de la entrevista.

Los test utilizados en este proceso, han sido aplicados anteriormente para la

evaluación de riesgos psicosociales en algunas empresas del ecuador, por lo que

esta adecuada de acuerdo a los baremos nacionales y son utilizados por la red de

talento humano de nuestro país, que es un grupo de especialistas en recursos

humanos que laboran en diferentes instituciones (públicas, Privadas y Mixtas).

Test de Fatiga Laboral.

34

La fatiga es una enfermedad crónica aun no del todo conocida y compleja

que se caracteriza por la fatiga persistente y la presencia de dificultades

cognitivas., el cual puede afectar de manera progresiva el sistema inmune,

neurológico, cardiovascular y endocrino.

Habiéndose determinado la presión que tiene la capacidad el área de

Producción y los constantes cambios que se generan de un momento a otro por

la naturaleza de las funciones se nos crea la necesidad de realizar un Test que

nos permita identificar hasta qué punto el colaborador está teniendo síntomas de

fatiga dentro de sus funciones

Test de Estrés Laboral.

Es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en juego diversos

mecanismos de defensas para afrontar una situación que se percibe como

amenaza (cie10)

La presente es una prueba para medir el grado o nivel de presión emocional

que enfrenta, cada colaborar al momento de que le asigne una actividad ya sea

nueva o que ya conoce.

5. Análisis e Interpretación

Narración del caso

El estudio del estrés laboral por carga de trabajo debido a la inexistencia de

manuales de funciones dentro del área de producción de TC televisión, se genera

porque como se ha mencionado en varias ocasiones problemática del clima

laboral –denso se procedió a analizar las áreas que evidenciaban mayor número

de llamados de atención de sus colaboradores.

Se procedió a realizar una reunión con el jefe de área para identificar los

factores internos y externos al área q influyen en esta problemática. Por lo q d

35

acuerdo a los instrumentos aplicados se puede detectar que el problema no

radica ahí, sino que va más allá del nivel de profesionalismo con el que se

asignen las actividades a cumplir.

Se realizó entrevistas individuales con cada uno de los 5 miembros de esta

área con la intensión de socializar la finalidad del trabajo a realizar a fin de

disminuir la tensión propia del proceso de revisión de funciones que podría ser

asumido por ellos como una posible afección a su estabilidad laboral,

permitiendo revisar a profundidad las diferentes problemáticas que se estaban

generando en su área.

En el proceso se ha incluido el estudio individual de los 5 colaboradores y

referencias del jefe inmediato el cual accede a realizar la actividad a fin de

mejorar los niveles de satisfacción de su área, los nombres aquí mencionados

son ficticios.

Es importante mencionar que los test fueron tomados en un ambiente

controlado, en donde se les da las indicaciones para poder responder cada una de

las preguntas sin presión ni preocupaciones.

Caso 1

Información personal básica.

Juan tiene 25 años de edad, soltero convive con familiares el suburbio de la

ciudad. Pertenece a la institución desde hace 6 años, actualmente tiene el cargo

de Asistente de Producción, pertenecía al departamento de Imagen, aplicando al

concurso por crecimiento personal, profesional y mejorando sus ingresos

económicos, ya que el cargo le representa un sueldo más alto.

Entrevista:

En la entrevista realizada se obtuvo la siguiente información relevante:

36

Posee muchas actividades bajo su responsabilidad

A menudo le indican que de soporte a los demás compañeros, sin embargo él no

recibe soporte de las actividades encomendadas

Su jornada es ardua, por lo que a veces no tiene tiempo suficiente para ir a

almorzar.

Resultado de Test Aplicado

Fatiga laboral

Puntaje: 15

Valoración

Se detectan indicios muy claro de que en su trabajo hay problemas

importantes de fatiga, es necesario actuar abordando el problema, existe

necesidad de plantear y reorganizar la prevención de las condiciones de trabajo,

pero además debe preocuparse ya que las consecuencias pueden ser graves.

Estrés laboral

Resultado; 493

Valoración

El porcentaje reflejado en este test indican que definitivamente su estado de

ánimo afecta considerablemente la salud física o biológica, a nivel funcional está

expuesto a múltiples enfermedades, por lo tanto debe recurrir al apoyo de un

profesional de la conducta humana.

Entrevista abierta.

En la entrevista individual la persona menciona que no le parece justo la

forma de designar las actividades diarias, ya que esto evidencia que cada una de

las personas que forma parte de este departamento se desmotiven más. Al

explicar el objetivo de realizar esta actividad expresó “Por fin se podrá observar

37

quién es el que de verdad trabaja y quién no”. Debido a que siente insatisfacción

con la forma que se realiza la distribución de tareas de manera desigual entre los

miembros del equipo de trabajo, sin especificaciones necesarias de lo solicitado

y diariamente en una breve reunión liderada por el jefe inmediato.

Es importante mencionar que este levantamiento de información se realizó

cuando se generó un cambio de estructura en el departamento por la reingeniería

humana en todo el canal.

Diagnóstico

Los test aplicados perfilan al participante como una persona con una carga y

estrés laboral alta, con una tendencia de deterioro en su salud emocional, en el

caso de que no se tomen precauciones. Al notar los numerosos factores de

aumentar la fatiga laboral se realiza una serie de recomendaciones que se

detallan más adelante.

Durante el proceso de observación se logra detectar que una de las posibles

problemáticas que está generando el conflicto es comunicación poco asertiva y

poca comunicación que tiene el jefe con el colaborador.

Caso 2.

Información personal básica

Isaac tiene 26 años de edad, convive con su esposa y 3 hijos, viven en el sur

de la ciudad. Actualmente desempeña las funciones de asistente de producción el

mismo que lo realiza hace. Isaac Fue el candidato con más opciones y mayor

calificación en las pruebas psicométricas y técnicas realizadas por el

departamento de Producción al momento de buscar a la persona para cubrir esa

vacante.

38

Cuando aplicó al canal siempre tuvo las expectativas de poder tener

experiencia en el ámbito televisivo, ya que actualmente estudia Comunicación

Social.

Entrevista:

En la entrevista realizada se obtuvo la siguiente información relevante:

El colaborador percibe poco interés y seguimiento por parte del jefe de las

actividades realizadas

No existe una planificación para la asignación de tareas.

Las actividades encomendadas carecen de claridad

Resultados de Test Aplicado

Fatiga laboral:

Puntaje: 17

Valoración:

El puntaje reflejado muestra que es posible que haya problemas

irreversibles. La actuación preventiva debe añadir la recuperación de los daños

de salud.

Estrés laboral:

Puntaje: 553

Valoración:

El puntaje reflejado muestra que posiblemente su estado de ánimo afecta

considerablemente su salud física o biológica, a nivel funcional estando

expuesto a múltiples enfermedades, por lo tanto debe recurrir a un apoyo

profesional de la conducta humana.

Entrevista abierta.

39

En la entrevista individual realizada, el trabajador se siente inconforme con

todo, ya que menciona que no solo le atribuyen más trabajos y que su necesidad

de cumplirlos de manera eficiente y efectiva genera que en ocasiones sienta

molestia tales como dolor de cabeza y estomago a esto se le atribuye que el

hecho de que se le asigne a última hora, genera que tenga que quedarse hasta

altas horas de la noche realizando las coordinaciones pertinentes. En el momento

que se le indica la finalidad de realizar este trabajo, menciona que “Ojalá que

esto nos sirva a nosotros para que nos realicen la revisión salarial u horas extras

debido a las alta horas que me quedo”.

Menciona que en muchas ocasiones ha pensado en renunciar pero las

responsabilidades económicas, especialmente con su familia se ve en la

obligación a quedarse, pero que ha estado aplicando en varias instituciones, con

la esperanza de poder renunciar lo antes posible

Diagnostico:

En este caso se refleja una persona con menos tolerancia a la situación actual

dentro de sus laborales, la misma que ya está ocasionando ciertos problemas

emocionales en su vida tanto personal y familiar, en este caso se muestra que la

problemática dentro del departamento posiblemente sea un detonante de ciertos

“problemas” de las personas que forman parte de este departamento.

Es importante mencionar que al participante le costó bastante esfuerzo

concentrarse y dedicarle tiempo a terminar los test.

Durante la observación se logra identificar que el jefe inmediato asigna

actividades poco claras y precisa al punto de que el empleado consulta en varias

ocasiones sobre estas tareas.

Caso 3.

40

Información personal básica.

María tiene 30 años de edad y dos años vive en Duran, en la institución, ella

es madre soltera. Estudia maquillaje los fines de semana actividad que le ayuda a

solventar sus gastos adicionales. Antes de pertenecer a bajo relación de

dependencia en TC, ofrecía sus servicios con honorarios profesionales en el

departamento de Imagen y Vestuario, ya que no demandaba tanto tiempo dentro

de la institución. Al poco tiempo, se genera la vacante de asistente de

Producción y aplica por la experiencia y trayectoria que mantenía en el área.

Entrevista:

En la entrevista realizada se obtuvo la siguiente información relevante:

Existe preferencias de parte del jefe hacia ciertos compañeros

El jefe no se preocupa en revisar la sobrecarga de actividades en sus

colaboradores

Las disposiciones sobre las actividades a realizar no son claras, generando en

muchas ocasiones doble trabajo para ellos

Resultado de Test Aplicado

Fatiga laboral:

Puntaje: 9

Valoración:

En este caso se detectan indicios muy claro de que en el trabajo hay

problemas importantes de fatiga, es necesario actuar seriamente, abordando el

problema, hay necesidad de plantear y reorganizar la prevención y las

condiciones de trabajo.

Estrés laboral:

41

Puntaje: 168

Valoración:

Hay una crisis leve de estrés que puede ser manejada en forma personal.

En la entrevista menciona que le ayuda mucho mantener amistades en los

departamentos a los que ha pertenecido, el mismo que de alguna forma le

muestran solidaridad brindándole soporte emocional.

Entrevista abierta.

En la entrevista abierta la persona menciona, sentir una persecución por parte

del jefe, ya que ha sido la persona que de alguna forma a expuesto su punto de

vista en muchas ocasiones, sin intención de ser grosero ni discutir ordenes de su

superior, pero si con la finalidad de ser más productivo y no realizar doble tarea.

Es por esto que al momento de indicar la razón de trabajar con ellos expresan la

posible problemática que se detecta en el departamento, ya que menciona lo

siguiente “como las encuestas no tienen nombre, voy a poder ir todo lo que

deseo pero no he podido, porque sé que mi jefe me tiene en la mira”.

Más allá de estar cansada y harta de la forma en cómo se distribuyen las

tareas a realizar, se ha llevado una terrible decepción. Cuando perteneció a los

otros departamento, donde jamás tuvo una queja de sus jefes en cuanto a sus

actividades, pese a que este era muy exigente y demandaba de muchos

resultados diarios, pero él tenía la ventaja de ser claro y conciso en las

actividades a realizar, no pudiendo expresarse libremente acerca de lo que

acontece.

Diagnostico presuntivo:

Este caso al igual que el anterior muestra que la carga y presión laboral que

tienen dentro del departamento está causando cierto nivel de insatisfacción en

42

cada uno de las personas que forman este departamento en las actividades a

realizar.

Durante la observación refleja distanciamiento con el jefe el cual se presume

que es por el enfrentamiento que mantuvo con el jefe.

Caso 4

Información personal básica.

Eugenia tiene 26 años de edad, soltera convive con los padres en el centro

de la ciudad, pertenece al canal hace 2 años. Ingresó como asistente de

Producción Administrativa. Solicitó su cambio a los 9 meses de su ingreso a

Producción General ya que en este departamento y las actividades ahí realizadas

van más acorde a su carrera, como Productora Audiovisual.

Entrevista:

En la entrevista realizada se obtuvo la siguiente información relevante:

Favoritismo por parte del jefe

Mala distribución de funciones

Poca organización y planificación de actividades

Poca libertad de expresión ya que se generan represalias

Poco apoyo a las iniciativas y creatividad del personal operativo

Resultado de Test Aplicado

Fatiga laboral:

Puntaje: 9

Valoración:

En este casos se detectan indicios muy claro de que en su trabajo hay

problemas importantes de fatiga, es necesario actuar seriamente abordando el

43

problema, hay necesidad de plantear y reorganizar la prevención y las

condiciones de trabajo.

Estrés laboral:

Puntaje: 169

Valoración:

Hay una crisis leve de estrés que puede ser manejada en forma personal.

Entrevista abierta.

En la entrevista realizada ella menciona que lo único que la mantiene en este

trabajo son sus prácticas que está realizando acorde a su carrera de Productora,

la misma que le exige la universidad y que si al momento de terminar estas

prácticas el ambiente y la situación no mejora, ella renunciaría. Hace referencia

a que no es posible mantenerse en un trabajo con un pésimo trato y falta de

consideración del jefe inmediato, el mismo que solo se refleja con ciertos

compañeros incluida ella, ya que con el personal antiguo, la situación es

diferente

Considera que la forma de asignar actividades y de trato de su jefe con

ciertos compañeros es muy suave a lo cual menciona que posiblemente es

porque aquellos le “lambonean” al jefe, al momento de explicarle el objetivo del

trabajo menciona que no tienen nada que perder y va a portar en todo lo que

pueda a lo que hace referencia “Hasta que por fin recursos humanos se dio

cuenta que lambonean” problema no somos nosotros, sino que el jefe no asigna

bien las funciones porque los otros son sus amigos y le lambonean.

Diagnostico presuntivo:

Se refleja que la persona esta desmotivada y poco satisfecha de pertenecer al

departamento y a realizar las actividades de la forma en que se lo indican,

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mostrando que dentro del departamento no es posible decidir la prioridad de las

actividades.

Durante la observación refleja que cierto desgano por las actividades que el

jefe encomienda.

Caso 5.

Información personal básica:

Andrea tiene 28 años de edad, de unión libre vive con el esposo y dos hijos

en el sector de Duran, es parte importante del sustento económico dentro del

hogar. Pertenece al canal hace 3 años. Ingresó al departamento de Producción

General porque lo consideró un ascenso dentro de su ámbito laboral, además de

que este cargo tenía un sueldo más alto, lo que era muy importante ya que ella

cubre las necesidades económicas de su familia.

Entrevista:

En la entrevista realizada se obtuvo la siguiente información relevante:

Poca libertad de decidir sobre la prioridad de funciones.

Favoritismo por parte del jefe

Mala distribución de funciones

Resultado de Test Aplicado

Fatiga laboral:

Puntaje: 9

En este casos se detectan indicios muy claro de que en su trabajo hay

problemas importantes de fatiga, es necesario actuar seriamente abordando el

problema, hay necesidad de plantear y reorganizar la prevención y las

condiciones de trabajo.

45

Estrés laboral:

Puntaje: 215

Valoración:

En este caso se refleja que esta moderadamente afectad para ello es

recomendable asistir a una sesión terapéutica, con el fin de disminuir el estrés.

Entrevista abierta.

Durante la entrevista individual realizada, menciona que en ningún lugar en

donde ella había laborado había sido tratada de tal forma, que a veces le hacía

pensar que su jefe en vez de considerarlos por poder llevar la exigencia que

demanda el programa, este le asignaba las actividades a realizar, al principio

creyó que lo hacía porque observaba que era una persona que podía tolerar carga

de trabajo y estrés propios del programa, hasta que un día decidió pedir permiso

para realizar una actividad personal y este se lo negó, mientras que a otros

compañeros se lo asigno más de una vez, una vez explicado el motivo y

finalidad de realizar este trabajo por parte de RR.HH. ella menciona lo siguiente

“Ahora si los protegidos van a marchar”.

Diagnóstico:

En este caso se muestra que la relación con el jefe inmediato está

deteriorada, así como el respeto mutuo está en declive, situación que preocupa

ya que no es posible mantener una relación laboral saludable dentro de estas

condiciones.

Durante la observación refleja un total rechazo hacia la presencia del jefe

inmediato.

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Generalidades:

Desde el instante que se llama a cada uno de las muestras y al jefe se notó un

cambio de actitud por parte del jefe hacia las 5 personas, se cree que como

estaba consciente de que las cantidades que estaba asignando debido a la falta

que se mantenía al no poseer un manual de funciones diseñado y estructurado se

aprovechaban de esta falencia para poder favorecer a otros.

Otro dato interesante que se pudo observar en el tiempo que se realizó el

levantamiento de información y aplicación de los instrumentos es que

efectivamente se corroboró que las actividades estaba mal distribuidas y que en

ocasiones había personal que no iba laborar por constantes permisos dado por

sus jefes para realizar actividades personales, situación que generaba conflicto

dentro del área ya que las personas que estaba con actividades sobrecargadas no

disfrutaban de sus 45 minutos de almuerzo.

Es importante mencionar además que mientras se realizaba este proceso las

personas que gozaban de cierta preferencia cambiaron de actitud favorablemente

ya que x ejemplo anteriormente no marcaban en el sistema de control l entrada y

salida y después empezaron a generarlos; así mismo con el soporte su ausencia

dentro del canal otorgado por el jefe y aprobado por RR.HH. y demás

procedimientos establecidos que no los cumplían a cabalidad.

Una vez concluida la fase exploratoria se contó con información suficiente

para realizar un análisis, contemplando para el mismo lo expresado por los

participantes a través de las entrevistas aplicadas, los resultados de los test.

La fase de análisis resultó ardua y compleja ya que existía información de

diferente fuente e índole debiendo discernirse que síntomas correspondían a

estrés simple y cuales obedecían estrés laboral.

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Conclusiones:

Se pudo detectar que no existía sobre carga de trabajo, sino que la

distribución inadecuada de funciones es uno de los factores más importantes

que provocan el estrés dentro del área de producción, esto probablemente se

debe a las preferencias que existe dentro del equipo de trabajo por parte de sus

jefes encargados.

Se logró identificar que los colaboradores no se encuentra satisfecho de

formar parte de este equipo de trabajo, el cual probablemente genere que cada

actividad encomendada no se cumpla con total efectividad. Se identificó además

que el estilo de liderazgo que posee el jefe inmediato está afectado directamente

a los trabajadores del departamento

La estrategia más importante que ayuda a determinar con exactitud las

actividades encomendadas, son los manuales de funciones, ya que al no poseer

provocan que las tareas a realizar por parte de las personas que conforman el

departamento de producción no sean impartidas de forma equitativa y con

criterio, ocasionando así malestar de algunos colaboradores.

Recomendaciones

Realizar un análisis sobre liderazgo

Realizar el Levantamiento de manuales de funciones de cada colaborador

Realizar un análisis de clima laboral.

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Anexo

Test de cada uno de los casos

Preguntas de cada uno de los casos