EKONOMSKA ŠKOLA SISAK

Kralja Tomislava 19 Sisak

Naziv sektora: EKONOMIJA,TRGOVINA I POSLOVNA ADMINISTRACIJA

Zanimanje: EKONOMIST

ZAVRŠNI RAD

Nastavni predmet: Poduzetništvo

Tema: Cjeloživoto učenje i poslovanje

Ime i prezime mentora: Sanja Dvorneković – Tomšić

Ime i prezime učenika: Nikola Sever i Anamarija Žeger

Razredni odjel: 4.c

Školska godina: 2016./2017.

Ispitni rok: ljetni

Sisak,

Sadržaj:

Sažetak

1. Uvod 1

2.Cjeloživotno učenje 2

2.1.Kako započinje ideja cjeloživotno učenje 4

2.2.Razlika između cjeloživotnog učenja i cjeloživotnog obrazovanja 5

3.Prednosti cjeloživotnog učenja 7

4.Društvo znanja 10

4.1. Karakteristika znanja 11

5.Programi koji se bave cjeloživotnim učenjem 13

5.1. Tjedan cjeloživotnog učenja 17

5.2. Konkretan primjer radionice 18

6.Menadžment cjeloživotnog učenja 19

6.1.Izobrazba i profesionalni razvoj 19

6.2.Obuka unutar poslovne organizacije 20

6.3. Obrazovanje koje menadžer potiče unutar poslovne organizacije 25

6.4.Metode i tehnike edukacije zaposlenika 29

7.Poslovanje vježbeničke tvrtke 31

7.1. Pojam vježbenička tvrtka 31

7.4.Utjecaj cjeloživotnog učenja u „Travel Squadu“ 33

8.Zaključak 37

9.Literatura 38

Sažetak

Tema završnog rada obuhvaćena je kroz šest glavnih cjelina unutar kojih se posebno

razrađuju pojmovi vezani za pojedinu cjelinu. U radu će se govoriti o cjeloživotnom učenju,

prednostima cjeloživotnog učenja, društvu znanja, o programima koji se bave cjeloživotnim

učenjem, menadžmentu cjeloživotnog učenja te poslovanju vježbeničke tvrtke. Svaki od

navedenih naslova detaljno su objašnjeni . Cjeloživotno učenje odnosi se na svaku aktivnost

učenja tijekom cijeloga života radi unaprjeđenja znanja, vještina i kompetencija u okviru

osobnoga, građanskog, društvenog ili profesionalnog djelovanja pojedinca. Također uz sam

koncept vežu se ciljevi ekonomske prirode i ciljevi poticanja društvene aktivnosti, razvoj

aktivnog građanstva te razvijanje individualnih potencijala pojedinaca. Cjeloživotno učenje

podrazumjeva:

Stjecanje i osuvremenjivanje svih vrsta sposobnosti, interesa, znanja i kvalifikacija od

predškolske dobi do razdoblja nakon umirovljenja

Uvažavanje svih oblika učenja: formalno, neformalno i informalnoobrazovanje

Cjeloživotno učenje kao pojam aktivno se pojavljuje u praksi posljednjih 20-ak godina zbog

velikih i brzih promjena koje se događaju u društvu. Tako su novonastale okolnosti u FCDF

društvu, posebno u gospodarskom dijelu zahtijevale i određene promjene u učenju ljudi.

Učenje više ne podrazumijeva samo formalno školsko obrazovanje, zapravo je formalno

obrazovanje sada samo osnova i temelj za svako daljnje učenje. Starije su generacije znanje

stjecale u školskim ustanovama, zatim su se zapošljavale na određenim radnim mjestima na

kojima su naučili praktični dio rada koji se do kraja njihovog radnog vijeka većinom nije

mijenjao, isto tako nije bilo većih promjena u njihovim životima izvan posla-hobiji, interesi

isl., te na određeni način nisu imali potrebe za stjecanjem novih znanja. Danas se situacija

uvelike promijenila. Razvoj znanosti, inovacija, tehničko-tehnološka, informacijska i

komunikacijska postignuća i svakodnevne promjene, novosti i usavršavanja na tim

područjima zahtijevaju cjeloživotno učenje – učenje od predškolske dobi do razdoblja nakon

mirovine. Takav način razmišljanja se javlja tek u prošlom stoljeću. Ideja cjeloživotnog

učenja javlja se već u Platonovu djelu „Republika“, no prvi je artikulirao Basil Yeaxlee. U

posljednjih četrdeset godina cjeloživotno se učenje od početne ideje razvilo u dominantno

načelo i orijentaciju razvoja brojnih nacionalnih obrazovnih sustava. Taj uspjeh očituje se

nakon krize obrazovanja,a posljedice te krize su novi pristup obrazovanju i učenju i dolazi do

brze tranzicije društva u „društvo znanja“. Važnost krije 1996. godina jer Europska zajednica

počela s aktivnom promidžbom cjeloživotnog učenja. U Lisabonu 2000. godine održano je

zasjedanjem na kojem su doneseni zaključci kojima se trebalo dati jamstvo potpunog i stalnog

pristupa učenju s ciljem stjecanja i obnavljanja vještina. Sljedeća problematika koja se može

razlučivati vezano je uz razlikovanje cjeloživotnog učenja i obrazovanja. Obrazovanje

najčešće se povezuje s procesom učenja i konačnim primjenjivanjem znanja. Razlika nastaje u

trenutku kada se spozna da cjeloživotno učenje obuhvaća sve periode čovjekova življenja i

ujedno je širi pojam od obrazovanja. Isto tako može se reći kako obrazovanje postaje temelj

na kojem pojedinac odlučuje u skladu sa svojim interesima za daljnje učenje. Kako bi se

čitatelja potaklo da nakon čitanja ovoga rada i sam upusti u avanturu učenja u trećoj izdvojene

su prednosti učenja. Jedna od ti vrlo važna prednosti je mogućnost ponovnoga zapošljavanja.

U današnje vrijeme teško je dobit posao koji nam je osiguran da ćemo ga raditi do kraja

radnog vijeka. Stoga pojedinac kako bi se osigurao sebe trebao bi težiti svladavanju vještina

koja zahtjeva današnje tržite. Isto tako sve je više mladih stručnjaka sa diplomama koje traže

posao. Kako bi se razlikovalo od njih potrebno je nadograđeno znanje i naposljetku i

praktično iskustvo. Poslodavci će ipak prevagnuti na motiviranim zaposlenicima koji su

spremni na dodatne edukaciju. Kad je riječ o poslodavcima danas oni postavljaju visoke

pragove koji moraju biti zadovoljeni. Taj trend se neće tako skoro mijenjati,stoga proizlazi

činjenica da svakako trebalo uz životopis priložiti trud koji se iskazuje tečajevima jezika ili

informatike. Također tehnologija svakodnevno mijenja poslovne procese. Negdje će biti

dovoljno ako se uputi u promjenu, dok će negdje biti potrebno uložiti više od vremena

provedenog na informiranje i dodatno se educirati kako bi se zadovoljile potrebe poslovanja.

Kada se tako pristupa nije teško biti u koraku s tehnologijom i prilagoditi joj se. Slična

situacija je i sa drastičnim promjenama npr. porezne reforme koje nastupaju. Zaposleni neće

imati problema jer će ih poslodavac unaprijed pripremiti ,no kada je netko nezaposlen i traži

posao u struci on se mora biti upoznat s time i na taj način konkurirati. Trend u poslovnom

svijetu postao je networking. Taj trend spaja ugodno s korisnim. Svaka vrsta edukacije

osigurava osobni razvoj,ali tu je povećanje financijske koristi. Jer poslodavci cijene

cjeloživotne učenike,te ih promiču brže od njihovih vršnjaka. Takvim načinom razmišljanja

društvo je došlo do nove razine koja je spomenuta,a to je „društvo znanja“. Tim društvom se

stvara socijalni kapital kojim prema definicijama znanje treba biti dostupno svima jer je ono

slobodno,a u cilj je i zajednička dobrobit. Cilj takvog društva znanja nije ni mudrost ni

samospoznaja, pa čak ni mentalno prožimanje svijeta kako bismo ga bolje razumjeli. U njemu

nitko ne uči nešto više zbog samog znanja, nego za potrebu, volju samog učenja. Znanje je u

razvijenim zemljama glavni razvojni resurs, pa se takva društva i nazivaju društvima znanja.

Pod pojmom znanje podrazumijeva se informacija opskrbljena značenjem. Kako bi bilo polje

objašnjeno znanje istaknute su njegove karakteristike. Ono se može konzumirati,ali se može

menadžerski upravljati. Pojam društva znanja više ne može prihvatiti karakteristike

industrijskog društva u kojem više bitna sirovina, proizvodnja i trgovina industrijskim

proizvodima. Sada se teži stjecanju znanja i rad s njim. Tu se pojavljuje pojam „radnik

znanja“ koji uključuje obrazovanu osobu koja znanje može upotrijebiti u sadašnjosti i za

oblikovanje budućnosti. Kako bi se sve više se promicalo društvo znanja provode se brojni

programi u svrhu da Europska unija postane napredno društvo znanja. Posebice nastoji

potaknuti razmjenu, suradnju i mobilnost među ustanovama i sustavima obrazovanja i

osposobljavanja unutar Europske unije kako bi postali uzorom kvalitete na svjetskoj razini.

Također u radu je istaknuto tko su sve mogu biti korisnici programa. Nakon toga objašnjeni

su programi i potprogrami. Program za cjeloživotno učenje sastoji se od četiri sektorska

potprograma: Comenius, Erasmus, Leonardo da Vinci i Grundtvig. Tu se nalaze dva

komplementarna programa Transverzalni program i Jean Monnet. Comenius usmjeren je na

prvu etapu obrazovanja, od ustanova za predškolsko i osnovnoškolsko obrazovanje do

srednjih škola. Comenius utječe se na poboljšanje kvalitete školskog obrazovanja, ističe se

njegova europska dimenzija, potiču se mobilnost i učenje jezika, kao i veća uključenost u

europsko društvo. Erasmus je program Europske unije za obrazovanje i osposobljavanje koji

se odnosi na mobilnost i visokoškolsku suradnju diljem Europe. Njegove aktivnosti

omogućuju studentima studiranje i rad u inozemstvu, visokoškolskim nastavnicima i osoblju

poduzeća koje želi predavati da predaje u inozemstvu, kao i osoblju visokih učilišta

osposobljavanje u inozemstvu. Leonardo da Vinci omogućava prijenos dobrih praksi i

inovacija u gospodarstvu između država sudionica, usklađivanje obrazovnog sustava sa

tehnološkim napretkom i tržištem rada te osobni i profesionalni razvoj sudionika. Grundtvig

je namijenjen općem obrazovanju odraslih, stjecanju znanja i vještina pomoću kojih se lakše

suočiti s raznim organizacijskim i poslovnim izazovima te poboljšanju opće kvalitete života.

Transverzalni program omogućuje potprogramima Comenius, Leonardo da Vinci, Erasmus i

Grundtvig ostvarenje najboljih mogućih rezultata uz aktivnosti koje taj program pruža. Te

aktivnosti su detaljno razrađene u samom radu. Naposljetku ostao je program Jean Monnet

koji potiče poučavanje, istraživanje i promišljanje o europskim integracijama na visokim

učilištima diljem svijeta tu su spomenute i njegove aktivnosti. Isto tako treba spomenuti

kompaniju U Hrvatskoj koja je već dobro poznata,a radi se o Tjedanu cjeloživotnog učenja.

Glavni cilj je građane se nastoji motivirati da se uključe u neki oblik učenja, pri čemu je

važno istaknuti da učenje ne treba shvatiti isključivo kao dio obveza koje nastaju tijekom

školovanja,nego kao dio svakodnevnog življenja. Kako ne bi samo pojam teoretski obrađen

dan je primjer iz vlastitog sudjelovanja na radionici održanoj u prostorima Hrvatsko zavoda za

zapošljavanje u Sisku. Na radionicu su pozvani učenici Ekonomske škole Sisak kako bi

uvidjeli koliko je cjeloživotno učenje važno. Kroz daljnji tekst u radu objašnjene su aktivnosti

koje su se odvijale unutar radionice. Predzadnja cjelina namijenjena je mendžmentu

cjeloživotnog učenja. Rukovođenje ljudskim resursima odnosi se na upravljanje ljudima koji

individualno i timski doprinose ostvarenju poslovnih ciljeva organizacije nije jednostavan

zadatak. Zaposleni u ljudskim resursima imaju zadatak promoviranja koncepta stalnog

usavršavanja (“cjeloživotno učenje”) što podrazumijeva pravovremeni odabir i organizaciju

edukacije i treninga za zaposlene. Menadžeri ljudskih resursa moraju poznavati psihologiju

rada, pravne propise s područja rada i radnih odnosa, zdravstvenog osiguranja i zdravstvene

zaštite, socijalne zaštite i zaštite na radu. Sva ta znanja moraju se konstantno osvježavati i

znati iskorištavati kako bi se na pravilan način upravljalo zaposlenicima. Isto tako sam

menadžer uz sve svoje obveze mora znati naposljetku upravljati vlastitom karijerom. Funkcija

profesionalnog razvoja obuhvaća pet funkcija: razvoj karijere, izobrazba u poduzeću,

profesionalnu orijentaciju, sustav napredovanja i prekid radnog odnosa. Ključne točke u

razvoju ljudskih potencijala su izbor za radno mjesto, uvođenje u posao, sudjelovanje,

školovanje uz rad i napredovanja. Ako su svi elementi prisutni u poslovnoj organizaciji javlja

se motivacija, zadovoljstvo, proizvodnost i ravnomjeran razvoj. Obučavanje predstavlja

stjecanje novih praktičnih znanja i vještina potrebnih za rad,rukovođenje,upravljanje i

organizacijsko ponašanje prema usvojenim pravilima, propisima i standardima. Pri

zapošljavanju novih zaposlenika je važno ispitati njihove sposobnosti ,a to će se ostvariti

intervjuom ,te nakon toga slijedi proces osposobljavanja za namijenjeno radno mjesto.

Postoje različite faze osposobljavanja koja nalaže psihologija. To se sažima u pet osnovnih

koraka pripremiti, ispričati, pokazati, napraviti i provjeriti. Nakon što se utvrdi potrebna

obuka i odluči o vrsti obuke,potrebno je primijeniti određene tehnike i metode obuke koje će

ostvariti postavljene ciljeve. Neki od primjera tehnika metoda su sljedeći: obuka na radnom

mjestu, obuka van radnog mjesta, kombinirana obuka, neformalno učenje, obuka „šegrta“ i

simulirana obuka. U radu su navedeni i 10 savjeta po kojima kojih se poduzetnik može

orijentirati pri obuci zaposlenika. Educiranje menadžerskog i nemenadžerskog osoblja nikad

nije bilo stoga su navedene razlike koje se provode unutar poslovne organizacije i izvan nje.

Kao primjer je stavljen McDonald˙s koji je uvijek dobro radio na balansiranje troškova

zaposlenih, sirovina i prodaje. Sve općenito ima svoje posljedice ako se ne provodi kako bi

zapravo trebalo upravo tako je i kod obuke. Taj negativan efekt se javlja kada novo znanje je

neprimjenjivo, odnosno nije postalo produktivno. Isto treba znati i uzroke koje bi se mogli na

vrijeme ispraviti.Odabir metode obuke ima značajan utjecaj na njezine rezultate, a upotreba

konkretne metode ovisi o vrsti posla i željenom cilju. E-learning ili e-učenje, u širem smislu,

naziv je za učenje putem računalnih tehnologija, to je vrsta komunikacijskog kanala kroz koji

se odvija učenje, a njegovo korištenje u praksi pokazalo se efikasnim. Također u radu u dani

podaci o istraživanju o edukativnim potrebama i ponudi profesionalne edukacije na području

Republike Hrvatske. U zadnjoj cjelini objašnjen pojam vježbeničke tvrtke ,zadaci i ciljevi

samog programa. Najveći dio ove cjeline govori o konkretnom primjeru vježbeničke tvrtke

„Travel squad“ koja unutar dvije godine kroz različite zadatke osjetila utjecaj cjeloživotnog

učenja na njezino poslovanje. Unutar teksta su opisani mnogobrojni zadatci i koja su se

znanja trebala biti usvojena ili ih je trebalo nadograditi. Isto tako opisana je izrada i „Gastro

vodiča grada Siska“. Te i samo sudjelovanje na sajmu vježbeničkih tvrtki u Kutini gdje je

osvojeno prvo mjesto i stečena nova iskustva.

1.UvodOvaj završni rad napisan je sa svrhom poticanja svakoga tko želi podići svoje mišljenje na

novu razinu shvaćanja cjeloživotnog učenja. Isto tako važnost ovog rada nalazi se u činjenici

da čovjek danas lako gubi vlastiti izvor motivacije za učenje. Stoga se tijekom čitanja želi

vratiti i ojačati motivaciju različitim primjerima. Naravno tu je i poslovni svijet koji nameće

svoja visoka očekivanja,a ta se očekivanja moraju zadovoljiti kako bi se pojedinac uspio

razviti i u profesionalnom smislu. Jedan je od ciljeva rada približiti teorijska znanja vezana uz

cjeloživotno učenje,kako se ono razvilo do danas,te kakav su utjecaj imale međunarodne

organizacije i programi koji se i dan danas provode. Isto tako kod poslovnog svijeta veliku

ulogu uzimaju menadžeri koji uz pozitivan utjecaj okoline i povoljnom ishodu svoga učenja

postaju vođe koji formiraju zadovoljne, educirane zaposlenike. Takav način funkcioniranja u

zajednici dovodi do društva znanja. Društvo znanja općenito omogućuje zajednicu koja

prihvaća promjene i prilagođava se novim tehnologijama i načinima življenja. Društvo koje

znanje vodi kroz svakodnevnicu oblikuje bolje gospodarstvo koje donosi zaposlenost,

kupovnu moć i raznolikost usluga i proizvoda. Svoja teorijska polazišta pronalazimo u

knjigama i na internetskim stranicama koje nude puno informacija. Također tu su

međunarodne organizacije koje nastoje da se što vjerodostojnije provodi cjeloživotnog učenja

u članicama Europske Unije. Svaki od programa i potprograma ima svoju funkciju ,a svaki od

njih je zadužen za određene generacijske skupine. Jedna od takvih organizacija je tjedan

cjeloživotnog učenja kojim se nastoji približiti ta ideja. Najbolje objašnjenje pronaći se može

u samoj radionici koja je detaljno razjašnjena u petom poglavlju. Šesto poglavlje je posvećeno

menadžmentu koji nakon dobre edukacije i obrazovanja uspješno vodi poslovanje tvrtke.

Koristeći svoje vještine prilagođavaju se potrebama tržišta ,te u skladu sa te motiviraju

zaposlenike na dodatne edukacije. Postoje različite vrste usavršavanja koja su obrađena u

samom radu ,ali važno je skrenuti pozornost da za uspjeh treba izabrati odgovarajuću vrstu.

Naravno obučavanje menadžerskog osoblja se uvelike razlikuje od ostalog tako da na njihovu

obučavanje isto se ne smije izostaviti. Zadnje poglavlje je posvećeno vježbeničkoj tvrtci ,a

samim time se željelo istaknuti praktičan dio ovoga rada.Kako se rad povezuje s praktičnim

djelom, to je ostvareno dvogodišnjim radom u vježbeničkoj tvrtki „Travel Squad“. Na temelju

te prakse predstavljeno je cjeloživotno učenje kroz obavljanje radnih zadataka. Tu je također i

izrada gastro vodiča koji je omogućio prenošenje teoretskog znanja u praksu. Isto tako

sudjelovanje na sajmu u Kutini se istakao uspjeh tvrtke gdje su uložena znanja u promociju i

pouzdanje u kreativnost radnika.

2. CJELOŽIVOTNO UČENJE

Ljudi kao glavni nositelji ideja, informacija, novih znanja i vještina postaju strateška osnovica

razvitka suvremenih kompetitivnih gospodarstava i društava. U mnogim područjima energija

ili sirovine (materijali) nisu temeljni pokretači i nositelji razvitka, nego kreativni, sposobni i

visokoobrazovani ljudi. Najbolje primjere za to nalazimo u informacijsko-komunikacijskoj

industriji, razvoju softvera, projektantskoj djelatnosti te u pružanju različitih usluga.

Cjeloživotno učenje (engl. lifelong learning)uključuje neprestano učenje, obrazovanje,

stjecanje novih znanja i vještina tijekom odrasle dobi radi kompetencija u okviru osobnog

građanskog,društvenog ili profesionalnog djelovanja pojedinca. Cjeloživotno učenje

ostvarujemo u oblicima,a to su formalno, neformalno i informalno obrazovanje. Formalno je

obrazovanje organizirano u obrazovnim institucijama koje čine neprekinutu ljestvicu

obrazovnim stupnjevima. Neformalno obrazovanje je učenje u okviru profesije uz pomoć

sustavne organizirane obrazovne aktivnosti kojim se stječe neki stupanj spreme. Informalno

obrazovanje, još ga nazivamo i samoobrazovanje,oblik je namjernog učenja koji organizira

osoba koja će učiti bez pomoći drugih.

U Hrvatskoj cjeloživotnim obrazovanjem obuhvaćeno je 2,3% osoba u dobi od 25. do 64.

godine života. EU prosjek je 9% 2007, a cilj do 2010.godine je 12,5%. Sjedinjene Američke

Države: poslodavci troše na formalne aktivnosti obuke cca 59 milijardi $; no samo 16%

zaposlenika u SAD-u dobiva obuku od poslodavca.

Kao i sve u životu tako i cjeloživotno učenje ima svoj glavni cilj ,a to je: unaprijediti znanja,

vještine i ostvariti individualne ciljeve, bilo profesionalne ili osobne. Također uz sam koncept

vežu se ciljevi ekonomske prirode i ciljevi poticanja društvene aktivnosti, razvoj aktivnog

građanstva te razvijanje individualnih potencijala pojedinaca. Koncept se pojavljuje

šezdesetih godina prošlog stoljeća. Kod nas se ono obilježava kroz „Tjedan cjeloživotnog

učenja“ diljem Hrvatske kroz sajmove, edukacije, prezentacije te okrugle stolove gdje o

važnosti edukacije raspravljaju predstavnici obrazovnih ustanova te poslodavci iz područja

upravljanja ljudskim resursima. O samom „Tjedanu cjeloživotnog učenja“ bit će riječ u

nastavku završnog rad.

Zbog novonastalih promjena u društvu koje je donijela sama globalizacija više se ne možemo

oslanjati na osnovna znanja koje nam je pružalo formalno obrazovanje. Starije su generacije

znanje stjecale u školskim ustanovama, zatim su se zapošljavale na određenim radnim

mjestima. Tamo su naučili praktični dio rada koji se do kraja njihovog radnog vijeka većinom

nije mijenjao. Zbog takvih životnih navika ljudi nisu stekli potrebu da mijenjaju i prošire

život izvan posla različitim hobijima, interesima i slično. S takvim stajalištem nisu imali

potrebe za stjecanjem novih znanja . Razvoj znanosti, inovacija, tehničko-tehnološka,

informacijska i komunikacijska postignuća i svakodnevne promjene, novosti i usavršavanja na

tim područjima zahtijevaju novi pristup kojem se današnjica brzo prilagodila. Za 21. stoljeće

smatra se da čovjek živi ubrzanim tempom u svim životnim područjima. Kako bi pojedinac

bio zadovoljan svojim životom on mora biti napredan i fleksibilan. Nije dovoljno samo

reagirati na promjene, potrebno je krenuti jedan korak dalje odnosno znati upravljati

promjenama. Treba aktivno postupiti, tako da pojedinci uče kako se ponašati u situacijama

gdje postoji puno informacija. Dakle, rješenje za situaciju u velikoj mjeri ovisi o pojedincu -

iz njegove sposobnosti učenja, primijeniti znanja stečena u kombinaciji s iskustvom i koristiti

u skladu s novim situacijama. Važno je naglasiti da je akcija učenje bitan temelj znanja

stečenih tijekom tradicionalnih načina učenja - drugim riječima, akcija je učenje nadogradnja

stručnosti, iskustva i vještina, tako zvanog programiranog znanja.

Formalno obrazovanje (formal education) Obrazovanje koje se provodi u različitim

obrazovnim institucijama prema odobrenim

programima s ciljem unapređenja znanja,

vještina i kompetencija za osobne, društvene i

profesionalne potrebe i kojim se stječu

priznate diplome i kvalifikacije. Najčešće se

provodi kao strukturalno, kronološki

određeno redovno obrazovanje za mlađe

osobe (u pravilu između 5 i 25 godine) u

osnovnim i srednjim školama, na

sveučilištima i u specijaliziranim programima

redovnog strukovnog i visokog obrazovanja.

Osim tog obrazovanja, obuhvaća i formalno

obrazovanje odraslih.

Neformalno učenje(non-formal education) Svaki oblik obrazovanja koji ne dovodi do

stjecanja novih kvalifikacija, odnosno novih

diploma ili napredovanja na kvalifikacijskoj

ljestvici. Označava organizirane procese

učenja usmjerene na osposobljavanje odraslih

osoba za rad, za različite socijalne aktivnosti

te za osobni razvoj.

Informalno obrazovanje (informal learning) Učenje koje rezultira iz dnevnih aktivnosti

vezanih uz posao, obitelj ili slobodno

vrijeme. Nije organizirano ili strukturirano u

smislu ciljeva, vremena ili podrške učenju.

Informalno je učenje u većini slučajeva

nenamjerno iz perspektive onog koji uči.

Spontano učenje Za takav način učenja koristi se izraz „učenje

u tijeku“. Takvo se učenje oblikuje prema

potrebama pojedinca za znanjem u

neposrednim okolnostima i uvjetima života.

Javlja se upravo kada pojedinac shvaća da

nema više što naučiti iz okoline kako bi

mogao „oponašati“ . Stoga se sam odlučuje

upustiti u proces istraživanja. Često,

međutim, tog procesa pojedinci nisu svjesni.

Istraživanja s Alena Thoma u Kanadi

pokazala su da ljudi, kada im ponestane

znanja, slijede svoj put i čine ono što im je

potrebno kako bi naučili.

Nenamjerno ili iskustveno učenje

(experiential learning, learning by doing,

incidental learning)

Takva vrsta učenja odvija se u različitim

životnim ulogama, kada čovjek iz okoline

nenamjerno usvaja određena ponašanja.

Neorganizirano učenje Učenje u kojem nema plana ni organizacije

po kojem se treba usvajati potrebna znanja.

2.1. Kako započinje ideja cjeloživotnog učenja?

Istina je da korijeni ideje o potrebi cjeloživotnog učenja sežu daleko u prošlost i da ona ni u

kojem slučaju nije umotvorina stručnjaka novog doba. Od prvog čovjeka koji je kročio

zemaljskom površinom pa sve do današnjeg dana, ljudi su stalno bili u potrebi da

permanentno uče, saznaju i da se usavršavaju u svojim znanjima i vještinama. Međutim, ova

je ideja suštinski definirana i zaokružena tek u prošlom stoljeću,a danas se usavršava i

kontinuirano nadograđuje. U skladu s tvrdnjama ideja cjeloživotnog učenja javlja se već u

Platonovu djelu „Republika“, no prvi je artikulirao Basil Yeaxlee. Basil Yeaxlee bio je

profesor psihologije edukacije i predavač i mentor na Odsjeku za edukaciju na Oxfordu. U

suradnji s Eduardom Lindemanom profesorom socijalnog rada koji se bavio obrazovanjem

odraslih, osmislio je intelektualni temelj za razumijevanje obrazovanja kao kontinuiranog

aspekta svakodnevnog života. U posljednjih četrdeset godina cjeloživotno se učenje od

početne ideje razvilo u dominantno načelo i orijentaciju razvoja brojnih nacionalnih

obrazovnih sustava. 60-ih godina 20. stoljeća došlo je do svjetske krize obrazovanja, jer je

količina potrebnog i novog znanja postala prevelika da bi se mogla naučiti tijekom formalnog

obrazovanja, a i proizvodnja novog znanja sve se više ubrzavala. 70-e godine 20. stoljeća

obilježio je novi pristup obrazovanju i učenju, dolazi do brze tranzicije društva u „društvo

znanja“, a međunarodne organizacije (UNESCO, OECD, Europska komisija) koje se bave

obrazovanjem oblikuju pojam „cjeloživotnog obrazovanja“. Godine 1996. proglašena je

Europska godinom cjeloživotnog učenja, kada je Europska zajednica počela s aktivnom

promidžbom cjeloživotnog učenja. Na zasjedanju Europskog vijeća 2000. (u Lisabonu)

doneseni sljedeći zaključci:

Jamstvo potpunog i stalnog pristupa učenju s ciljem stjecanja i obnavljanja vještina

1. Porast ulaganja u ljudske resurse s ciljem davanja prvenstva najvećem bogatstvu

Europe - njenim građanima

2. Razvijanje djelotvornih metoda učenja i podučavanja  

3. Vrednovanje neformalnog i informalnog stjecanje znanja; 

4. Jednostavni pristup kvalitetnim informacijama vezanim uz stjecanje obrazovanja

5. Osiguravanje mogućnosti cjeloživotnog učenja bliže građanima, u njihovim mjestima

stanovanja

2.2. Razlika između cjeloživotnog učenja i cjeloživotnog obrazovanja

Obrazovanje vidimo kao povijesnu i društvenu kategoriju koja je u izravnoj vezi s potrebama

proizvodnje materijalnih dobara, sa stupnjem razvoja znanosti i tehnike, s ideologijom koja u

njega ugrađuje razne ciljeve i s političkim uređenjem nekog društva. Kada se definira pojam

obrazovanja najčešće se ono povezuje s procesom učenja i konačnim primjenjivanjem znanja.

Kao rezultat smatraju se raznovrsna znanja, umijeća i navike te se razvijaju kognitivne

sposobnosti pojedinaca. Stoga je osnovni zaključak da se cjeloživotno obrazovanje

( lifelongeducation) razlikuje od cjeloživotnog učenja (lifelong learning). Razlika je u tome da

učenje kao širi pojam od obrazovanja može biti nenamjerno, spontano i neorganizirano, te

obuhvaća sve periode ljudskog života, dok je cjeloživotno obrazovanje formalno, neformalno

i informalno organizirano učenje. Može se reći kako je obrazovanje osnova za cjeloživotno

učenje upravo zbog toga što usmjerava naše interese i omogućuje nam da razlučimo koja

znanja želimo usvojiti.

3. PREDNOSTI CJELOŽIVOTNOG UČENJAPrednosti cjeloživotnog učenja i ulaganja u znanje su mnoge. Dok s  jedne strane pojedinac

povećava konkurentnost na tržištu rada, s druge strane ojačava samopouzdanje, razvija

kreativnost, komunikacijske te prezentacijske vještine koje se prema istraživanjima

naglašavaju kao sve važnije vještine kvalitetnih zaposlenika. 

1. Mogućnost ponovnog zapošljavanja

Kada se provede duži niz godina radeći za neku tvrtku, vrlo je vjerojatno i da je posljednji

razgovor za posao bio tamo negdje, davnih dana. Vratiti se u utrku za poslom nije lako, no

moguće je ako se ima za ponuditi ono što se traži. Uz specifično i formalno znanje (hard

skills) danas je više nego ikad na cijeni i njihova primjena (soft skills), koja pokazuje vještine

upravljanja znanjem kroz komunikaciju, kreativnost, pouzdanost, donošenje odluka,

rješavanje problema, fleksibilnost, upravljanje vremenom, prezentacijske vještine i drugo.

Upravo ulaganje u znanje, koje će pomoći u svladavanju ovih vještina, može znatno

pridonijeti zapošljavanju.

2. Čini vas relevantnim na tržištu rada

Svake godine na tržište rada izlazi novi niz mladih stručnjaka, kojima se nude razne

mogućnosti uvađanja u posao, od stručnog osposobljavanja, stažiranja pa nadalje. Stoga ,

mladi stručnjaci, svježe pristigli s fakulteta san su svakog poslodavca, a svježa krv,

znatiželjan duh, motivacija i optimizam, želja za dokazivanjem i potvrdom, samo su neke od

njihovih odlika koje dobar poslodavac itekako priželjkuje, ali i zna iskoristi. Dinamično

tržište nameće svoje zahtjeve, no pridodate li svojoj diplomi i bogatom radnom iskustvu i

nadograđeno znanje koje je u skladu s njegovim potrebama, postoje dobre šanse da prilikom

odluke o zapošljavanju, poslodavac ipak prevagne na stranu iskusnijeg i educiranijeg radnika.

3. Svladavanje visokih standarda postavljenih od strane poslodavaca

Ovaj trend neće se tako skoro promijeniti. I ne bi se ni trebao. Iako se ponekad čini kako

današnji poslodavci previše naginju zapadnjačkim standardima, sasvim je korektno pri

selekciji zaposlenika postaviti visoke standarde. Poslodavcima će već nekoliko rečenica iz

životopisa dati do znanja radi li se o osobi spremnoj na ulaganje u sebe i svoje znanje te

koliko je ambiciozna i spremna rasti i razvijati se te po potrebi biti spremna na odricanje i

podnošenje žrtvu kako bi se došlo do cilja. Danas zaista više nije dovoljno imati diplomu i

pojaviti se. Potrebno je dodati svom životopisu i nekoliko stavki koje npr. pokazuju trud u

učenju stranih jezika ili npr. tečaj iz naprednog korištenja Microsoft Office alata. To će

pokazati kako je osoba spremna prihvatiti izazov i razvijati svoje vještine – osobine koje su

itekako poželjne poslodavcima. No ovo ne vrijedi samo za nezaposlene, zašto se ne bi,

recimo, edukacijom došlo do veće plaće? Ili si time otvorili mogućnost dodatne zarade?

4. Tehnološki napredak

Danas se živi u digitalnom dobu. Tehnologija svakodnevno mijenja poslovne procese. I dok

negdje nameće jednostavnija digitalna rješenja, drugdje je ljudski faktor itekako potreban i

tražen u njihovoj primjeni. Biti u korak s tehnološkim promjenama u svojoj domeni rada,

znači svakodnevno pratiti te promjene te im se prilagođavati. Negdje će stoga biti dovoljno

već ako se uputi u promjenu, dok će negdje biti potrebno uložiti više od vremena provedenog

na informiranje i dodatno se educirati kako bi se zadovoljile potrebe poslovanja.

5. Tržišne promjene

Ponekad se na tržištu dogode drastične promjene poput recimo porezne reforme, koje mogu

značiti promjenu kompletnih radnih procesa i službenih protokola, programa koji se koriste za

potrebe istih. Ukoliko ste zaposleni, dobra je vijest da će vas poslodavac na vrijeme pripremiti

za takve promjene i podučiti vas svemu potrebnome, no ukoliko ste nezaposleni i u potrazi za

poslom u struci, očekuje se naravno da ste se , prije nego što ste se odlučili prijaviti za posao,

već upoznali sa svim važnim promjenama te im se prilagodili.

6.  Networking

Može se reći kako je to sveti gral u društvenom i poslovnom svijetu. Polaznici raznih

edukacija i radionica nerijetko pronalaze zajedničke interese koji mogu rezultirati novim

poslom, zajedničkim projektima, učestvovanjem na drugim, preporučenim radionicama ili čak

prijateljstvom. Ono što se može zaključiti da je upoznavanje novih ljudi uvijek zabavno, još

ako pritom spojite ugodno s korisnim.

7. Osobni razvoj

Cjeloživotno učenje ne podrazumijeva samo doprinos karijeri i kućnom budžetu. Ono

podrazumijeva i unutarnje zadovoljstvo, neovisnost, samopouzdanje, širenje nazora i općenito

– ulaganje u sebe, dakle vrijednosti koje zaista traju za cijeli život.

8. Financijska korist

Postoje brojne prednosti kada se postane cjeloživotni učenik, od kojih je jedna od financijskih

koristi. Osoba koja pohađa nastavu na radnom mjestu poboljšava svoju stručnost i postaje

bolja na svom poslu. To je obostrano korisno poslodavcu i zaposleniku. Bolje obučeni

zaposlenici više su vrijedni svojim poslodavcima zahvaljujući poboljšanom znanju iz obuke.

Učenik cjeloživotnog obrazovanja želi se brže unaprijediti jer pokazuje predanost svom poslu.

To zauzvrat rezultira bržim promicanjem od svojih vršnjaka, povećavajući njihov prihod.

Često ljudi prisustvuju zajedničkim učilištima kako bi izoštrili postojeću vještinu ili naučili

drugačiji kako bi im se omogućilo promjenu zanimanja. U više tehničkih zanimanja, kao što

je IT polje, kontinuirano učenje može biti neophodno kako bi se zadržao korak s

napredovanjem u tehnologiji. Dodatne kvalifikacije na koledžima ili seminarima također služe

kako bi se omogućio posao na tržištu rada i zasigurno će izgledati dobro u životopisu.

9. Pogodnost

Još je jedna prednost cjeloživotnog učenja da je, s današnjom tehnologijom, lakše nego ikad

prije nastaviti interese i samoobrazovanje iz udobnosti vlastitog doma. Potrebno je razmisliti o

tome – sada se mogu posjetiti najveće knjižnice na svijetu ručnim uređajem poput iPhonea ili

iPada. Moguće je voditi virtualne ture po mjestima koja će prije samo dvadeset godina

zahtijevati avionsku kartu! Piramide, Niagara Falls ili udaljene galaksije - uistinu se može

samo ograničeni maštom. Upisivanjem jednostavne naredbe na tipkovnici, odmah se ulazi u

portal za lekcije, web konferencije i neograničenu raznolikost besplatnih resursa. Čak je i

pohađanje koledža postalo lakše nego ikad. Prema Nacionalnom centru za statistiku o

obrazovanju (2013.), više od 5,5 milijuna cjeloživotnih polaznika uzimalo je online tečajeve.

4. Društvo znanja

Znanje je poimano kao dobro dostupno svima, te na taj način ono predstavlja primarnu

vrijednost u službi opće dobrobiti. Kao takvo, znanje je po svojoj prirodi slobodno, to jest

treba i mora biti dostupno svima u cilju zajedničke dobrobiti, te koristi uspješnijem razvoju i

napredovanju samog znanja kao temeljne vrijednosne kategorije društva. Gledano iz te

perspektive, društvo znanja samo po sebi nije nikakva novost, zapravo je samo po sebi

razumijevajuća pretpostavka za stvaranje kolektivnog socijalnog kapitala. Pojam društva

znanja upotrijebljen je prvi put 1969. godine. Društvo znanja nije nikakvo osobito pametno

društvo. Zapravo je upitno je li njegovo stanje obrazovanja bolje od stanja ostalih društava.

Cilj takvog društva znanja nije ni mudrost ni samospoznaja, pa čak ni mentalno prožimanje

svijeta kako bismo ga bolje razumjeli. U njemu nitko ne uči nešto više zbog samog znanja,

nego za potrebu, volju samog učenja. Credo društva znanja označava da znanje brzo

zastarijeva i gubi svoju vrijednost. Društvo znanja je ono društvo koje se razvija zahvaljujući

svojoj raznolikosti i sposobnostima. „U društvu znanja pristup mogućnostima stjecanja

potrebnog znanja, vještina i kompetencija bitan je za društveni napredak i rad“

Keeley,2007.,str.19.Društva znanja tzv. „informacijskog“ doba razlikuju se od starijih

društava znanja. No na takav oblik društva znanja nailazi se već u tradicionalnim, malim,

plemenskim zajednicama, svojevrsnim Gemeinschaftima, u kojima se znanje prenosi

transgeneracijski, s koljena na koljeno i u kojima pripadnici takvih skupina dijele više

generacija stvarano i nasljeđivano znanje od svojih starih, svojih predaka, stvarajući time

vlastiti socijalni kapital. Znanje je u razvijenim zemljama glavni razvojni resurs, pa se takva

društva i nazivaju društvima znanja. Kako je ritam proizvodnje znanja najbrži potrebno ga je

kontinuirano prenositi na aktivno stanovništvo (odrasle). Time se trajno poboljšava kvaliteta

ljudskog kapitala djelujući pomoću obrazovanja odraslih na poboljšanje gospodarske

konkurentnosti zemlje. Društvo znanja ne bi trebalo podrazumijevati samo formalno

obrazovanje, nego i stjecanje kompetencija koje će osposobiti čovjeka za aktivno sudjelovanje

u društvu što predstavlja sadržaj cjeloživotnog učenja.

Pod pojmom znanje podrazumijeva se informacija opskrbljena značenjem (zbog toga se u

političkoj retorici društvo znanja poistovjećuje sa informacijskim društvom).

Vijesti koje stvarno nešto priopćavaju su rijetke – treba ih razarati iz tog mnoštva svakakvih

informacija. Jedini blok koji stvarno prenosi informacije relevantne za blisku budućnost

svakog čovjeka jest vremenska prognoza.

4.1. Karakteristika znanja

1. Omogućuje filtriranje onih podataka koji imaju informacijsku vrijednost

2. Oblik prožimanja svijeta: spoznati, razumjeti, pojmiti

3. Nije jednoznačno usmjereno na svrhu

4. Interpretacija podataka s obzirom na njihov kauzalni suodnos i unutarnju konzistentnost

5. Referira se na spoznaju; pitanje istine temeljni je preduvjet za znanje

6. Može li se znanje iskoristiti ovisi o situacijama u koje dospijevamo

7. Dostupno je znanje beskonačno: svi smo mi faktički neznalice

Velika dostupnost informacija: lako se informirati o nekom pitanju ili fenomenu, svaka

znanstvena disciplina ima svoje časopise i magazine, te internetske stranice. Kvantitativne

mogućnosti za stjecanje znanja obrnuto je proporcionalno onome što se zbilja zna, možda

upravo zbog te dostupnosti. Znanje će uvijek moći dati odgovor što je nešto i zašto to jest -

zbog toga se znanje ne može konzumirati, ne može se njime menadžerski upravljati, a

obrazovna mjesta ne mogu biti uslužna poduzeća:

- znanje imaju ljudi jer drugi socijalni akteri ne postoje

- ono je stalno šupljikavo, nekonzistentno i obilježeno kontingencijom

- kojekakvi nagomilani podaci u pamćenju nisu znanje – postaju znanje tek kada ih je

moguće povezati u smislen suodnos prema logičkim i konzistentnim kriterijima

Pojam društva znanja indicira težak društveni transformacijski proces: preobrazba klasičnog

industrijskog društva u kojem nije više bitna sirovina, proizvodnja i trgovina industrijskim

proizvodima, nego stjecanje znanja i rad s njim.

Što se podrazumijeva pod pojmom „radnik znanja“

U teoretskom smislu definira se kao obrazovana osoba.Glavno obilježja sposobnost da svoje

znanje primijeni u sadašnjosti i za oblikovanje budućnosti. F. Drucker u njemu vidi

utjelovljenje svanuća društva znanja koje bi trebalo zamijeniti klasičnog industrijskog

radnika. Drucker društvo znanja opisuje, ne samo kao postindustrijsko, nego i

postkapitalističko. Napokon padaju sve klasne ograde, jer svi mogu steći znanje i svatko

posjeduje najvažnije proizvodno sredstvo društva. Onaj tko sada dođe na začelje društvene

ljestvice ne može se izgovarati vlasničkim odnosima, nasiljem ili izrabljivanjem, nego to

znači da je presporo i premalo učio.

5. Programi koji se bave cjeloživotim učenjem

Program za aktivnosti Europske unije u području cjeloživotnog učenja (Program za

cjeloživotno učenje – LLP) nastoji doprinijeti razvitku Europske unije kao naprednog društva

znanja, s održivim gospodarskim razvitkom, s većim brojem i boljim radnim mjestima te

većom društvenom kohezijom. Posebice nastoji potaknuti razmjenu, suradnju i mobilnost

među ustanovama i sustavima obrazovanja i osposobljavanja unutar Europske unije kako bi

postali uzorom kvalitete na svjetskoj razini. Na taj se način pristupa modernizaciji i prilagodbi

sustava obrazovanja i osposobljavanja zemalja sudionica, posebno u kontekstu ciljeva iz

“Strategije EU 2020.” te se europska dodana vrijednost donosi izravno građanima koji

sudjeluju u aktivnostima mobilnosti i drugim oblicima suradnje.

Korisnici:

Program za cjeloživotno učenje načelno je otvoren svima uključenima u obrazovanje i

osposobljavanje:

Učenicima, studentima, praktikantima, te odraslima u procesu obrazovanja,

Nastavnicima, instruktorima i ostalom osoblju koje je uključeno u neki vid

cjeloživotnog učenja,

Osobama na tržištu rada,

Ustanovama ili organizacijama koje omogudavaju izobrazbu u bilo kojem području

obrazovanja i osposobljavanja,

Osobama i tijelima odgovornima za sustave i politiku nekog vida cjeloživotnog učenja

na lokalnoj, regionalnoj i nacionalnoj razini,

Tvrtkama, socijalnim partnerima i njihovim organizacijama na svim razinama,

uključujudi trgovinske organizacije, te gospodarske komore i industriju,

Tijelima koja se bave mentorstvom, savjetovanjem i pružanjem informacija o nekom

vidu cjeloživotnog učenja,

Udruženjima koja se bave cjeloživotnim učenjem, uključujudi udruge studenata,

stažista, učenika, nastavnika, roditelja i odraslih u procesu obrazovanja,

Istraživačkim centrima i tijelima koja se bave pitanjima obrazovanja i

osposobljavanja,

21

Neprofitnim organizacijama, volonterskim tijelima, nevladinim organizacijama.

PotprogramiProgram za cjeloživotno učenje sastoji se od četiri sektorska potprograma:

1.Comenius (predškolski odgoj i školsko obrazovanje),2. Erasmus (visokoškolsko obrazovanje),3. Leonardo da Vinci (strukovno obrazovanje i osposobljavanje), 4. Grundtvig (obrazovanje odraslih),

te dva komplementarna programa: Transverzalni program (suradnja i inovacije u području

cjeloživotnog učenja unutar Europske unije, učenje stranih jezika, razvoj inovativnih

informatičkih i komunikacijskih tehnologija, širenje i korištenje rezultata programa) i Jean

Monnet (potpora institucijama koje se bave europskim integracijama).

1. Comenius (predškolski odgoj i školsko obrazovanje)

Program Comenius usmjeren je na prvu etapu obrazovanja, od ustanova za

predškolsko i osnovnoškolsko obrazovanje do srednjih škola. Odnosi se na sve

članove obrazovne zajednice: učenike, nastavnike, tijela lokalne vlasti, udruge

roditelja, nevladine organizacije, ustanove za osposobljavanje nastavnika,

sveučilišta i ostalo obrazovno osoblje. Ciljevi potprograma Comenius jesu

promicanje svijesti o raznolikosti europskih kultura suradnjom škola i vrtića država

koje sudjeluju u Programu za cjeloživotno učenje, poticanje osobnog razvoja

sudionika, razvoj i usavršavanje vještina i kompetencija te njegovanje ideje o

europskom građanstvu. Sudjelovanjem u potprogramu Comenius utječe se na

poboljšanje kvalitete školskog obrazovanja, ističe se njegova europska dimenzija,

potiču se mobilnost i učenje jezika, kao i veća uključenost u europsko društvo.

2. Erasmus(visokoškolsko obrazovanje)

Erasmus je program Europske unije za obrazovanje i osposobljavanje koji se odnosi

na mobilnost i visokoškolsku suradnju diljem Europe. Njegove različite aktivnosti

22

namijenjene su ne samo studentima koji žele studirati i raditi u inozemstvu, već

također i visokoškolskim nastavnicima i osoblju poduzeća koje želi predavati u

inozemstvu, kao i osoblju visokih učilišta koje traži mogućnosti za osposobljavanje

u inozemstvu. Nadalje, Erasmus daje potporu visokim učilištima za zajednički rad u

okviru intenzivnih programa, mreža i multilateralnih projekata kao i za iskorak u

poslovni svijet

3. Leonardo da Vinci (strukovno obrazovanje i osposobljavanje)

Program Leonardo da Vinci povezuje obrazovnu politiku i praksu u području

strukovnog obrazovanja i osposobljavanja. Projekti se kreću od onih koji

pojedincima omogućuju poboljšanje stručnosti, znanja i vještina kroz boravak u

inozemstvu, do široke europske suradnje dionika u strukovnom obrazovanju i

osposobljavanju u cilju jačanja privlačnosti, kvalitete i funkcioniranja sustava i

prakse strukovnog obrazovanja i osposobljavanja. Sudjelovanjem u nekoj od

aktivnosti potprograma Leonardo da Vinci, korisnici imaju mogućnost stjecati nova

životna iskustva te primjenom stečenih znanja, značajno doprinijeti radu matične

ustanove, vlastitoj zapošljivosti na tržištu rada te samom gospodarstvu. Potprogram

Leonardo da Vinci omogućava prijenos dobrih praksi i inovacija u gospodarstvu

između država sudionica, usklađivanje obrazovnog sustava sa tehnološkim

napretkom i tržištem rada te osobni i profesionalni razvoj sudionika.

4. Grundtvig (obrazovanje odraslih),

Usmjeren je na potrebe u obrazovanju i osposobljavanju koje se odnose na sve

oblike obrazovanja odraslih u kojima ne prevladava strukovni aspekt, kao i na

ustanove i organizacije koje provode ili olakšavaju bilo koji oblik mogućnosti za

obrazovanje odraslih (formalno, neformalno ili informalno), uključujući one koje se

bave početnim i stručnim usavršavanjem osoblja. Grundtvig omogućuje suradnju

između ustanova povezanih s obrazovanjem odraslih diljem cijele Europe. Program

je namijenjen općem obrazovanju odraslih, stjecanju znanja i vještina pomoću kojih

se lakše suočiti s raznim organizacijskim i poslovnim izazovima te poboljšanju opće

kvalitete života. Sudjelovanjem u Grundtvigu, korisnicima se i u kasnijoj životnoj

dobi pruža prilika za neprestanim učenjem i usavršavanjem. Uključivanje odraslih

osoba u obrazovni sustav kako bi im se ravnopravno omogućilo kontinuirano učenje

i usavršavanje tijekom cijelog života, bitan je pokazatelj socijalnog i gospodarskog

23

napretka nekog društva. Uz neprestane tehnološke i globalizacijske promjene,

obrazovanje je neophodan proces koji traje cijeli život, a potprogram Grundtvig

jedan je od potprograma koji potiču inkluziju odraslih u obrazovni sustav te time i

na tržište rada. Grundtvig je namijenjen djelatnicima iz područja obrazovanja

odraslih, budućim nastavnicima i i nenastavnom osoblju na području obrazovanja

odraslih, osobama uključenim u stručno usavršavanje nastavnog osoblja zaposlenog

na području obrazovanja odraslih, nezaposlenim nastavnicima i onima koji se

ponovno zapošljavaju na području obrazovanja odraslih nakon razdoblja izbivanja,

diplomiranim stručnjacima kvalificiranim za obrazovanje odraslih.

Transverzalni programCilj je Transverzalnog programa omogućavanje potprogramima Comenius, Leonardo da

Vinci, Erasmus i Grundtvig ostvarenje najboljih mogućih rezultata uz pomoć aktivnosti

dostupnih unutar ovog programa: 

Suradnja i inovacije u obrazovnim politikama Programa za cjeloživotno učenje -

aktivnosti za suradnju na stvaranju politika i inovacijama podupiru studijske boravke

stručnjaka za obrazovanje i strukovno osposobljavanje, te studije i komparativna

istraživanja u tim područjima na europskoj razini. Glavni ciljevi su potpora razvitku

politike i suradnje u cjeloživotnom učenju te osiguravanje primjerene nabave

usporedivih podataka, statistika i analiza. 

Učenje jezika - jezična je raznolikost životna stvarnost Europe i ona može potaknuti

gospodarski rast, osobni razvoj i interkulturni dijalog. Cilj je aktivnosti Europske unije

promicanje učenja jezika i jezična raznolikost u Europi.

Razvoj informacijsko - komunikacijske tehnologije - aktivnostima Europske unije želi

se iskoristiti snaga informacijskih i komunikacijskih tehnologija (IKT) za razvijanje

inovativne prakse obrazovanja i osposobljavanja, poboljšanje pristupa cjeloživotnom

učenju i potporu razvijanju naprednih sustava upravljanja.

Širenje rezultata Programa za cjeloživotno učenje - u cilju najvećeg mogućeg učinka,

aktivnosti i projekte financirane iz Programa za cjeloživotno učenje, ili iz prethodnih

programa treba diseminirati što širem krugu potencijalnih korisnika. Stoga je nužno da

se svaki projekt koji se financira sredstvima EU širi i koristi svoje rezultate.

24

Program Jean Monnet

Program Jean Monnet potiče poučavanje, istraživanje i promišljanje o europskim

integracijama na visokim učilištima diljem svijeta. Program ima projekte na pet kontinenata i

uključuje do 250.000 studenata godišnje. 

Aktivnosti Jean Monnet programa su projekti koji uključuju:

Jean Monnet Chairs

Udruge profesora u visokoškolskim institucijama

Podršku znanstvenicima u stručnom usavršavanju

Istraživanja koja potiču Europske integracije

Multilateralni projekti i mreže

Financijska podrška određenim institucijama koje se bave Europskim integracijama

5.1. Tjedan cjeloživotnog učenja

Tjedan cjeloživotnog učenja može se definirati kao obrazovna kampanja, čiji je cilj podizanje

svijesti o važnosti učenja i obrazovanja. Radi se o UNESCO-ovoj inicijativi koja je pokrenuta

1999. godine, a svake se godine obilježava u brojnim zemljama i Hrvatskoj kako bi se

promicala kultura učenja te potaknula osobna motivacija koja dovodi do poboljšanja stanja

društvene zajednice . Kroz brojne aktivnosti u sklopu Tjedna, građane se nastoji motivirati da

se uključe u neki oblik učenja, pri čemu je važno istaknuti da učenje ne treba shvatiti

isključivo kao dio obveza koje nastaju tijekom školovanja ili nešto što se odnosi samo na

mlađu životnu dob – učiti se može i kroz razne neformalne oblike, tečajeve, radionice,

predavanja, kao i samostalno (npr. čitajući), a vrijedan oblik učenja je i učenje kroz iskustvo

(radno, životno, itd.). Također, učenje nije ograničeno ni na jednu životnu dob, već je važno i

korisno u svim životnim razdobljima – od predškolske dobi pa do duboke starosti.

Tjedan cjeloživotnog učenja osmišljen je kao kampanja u kojoj se građanima na jednostavan,

često i neformalan način, prenosi poruka o važnosti obrazovanja i učenja. Stoga se svake

godine u sklopu ove kampanje organizira veliki broj vrlo različitih aktivnosti – od predavanja,

radionica, okruglih stolova do koncerata, izložbi pa i  biciklijada. Brojne institucije

organiziraju dane otvorenih vrata, ili slične aktivnosti, usmjerene na upoznavanje javnosti sa

svojim radom.

25

5.2. Konkretan primjer radionice

Na radionicukoja seodržala u prostorima Hrvatsko zavoda za zapošljavanje u Sisku bili su

pozvani učenici Ekonomske škole sisak. Svrha radionice je da se obilježe dani „Tjedna

cjeloživotnog učenja“. Radionicu je vodila stručna savjetnica ,te za uvod je pitala što će

prisutni učenici nakon srednjoškolskog obrazovanja. Svi prisutni učenici su željeli upisati

fakultete. Neki su željeli nastaviti u struci ,dok ostali su se izjasnili za ostale obrazovne

programe isto tako valja skrenuti pozornost kako je bilo onih neodlučnih. Nakon

pojedinačnog izjašnjavanja podijeljeni su papiri na kojima je objašnjena sažeta teorijska

znanja vezana uz cjeloživotno učenje i vrsta inteligencija koje možemo pronaći kod čovjeka.

Stručna savjetnica je nastojala približiti sudionicima radionice stručna teorijska znanja koja su

se nalazila na podijeljenim papirima. Podijelila je potom kratke testove koje su sudionici

radionice rješavali. Za jedan od testova se tražila samokritičnost i iskrenost. Nitko od

prisutnih sudionika nije imao sve bodove što je značilo da im su potrebna daljnja usavršavanja

na određenim područjima znanja kako bi se postiglo individualno zadovoljstvo. Isto tako kako

bi se utvrdilo znanje koje je bilo ponuđeno na tadašnjoj radionici dana je vježba koja se

zajedno za voditeljicom radionice rješavala. Ono što je još prezentirano jest da Hrvatski zavod

za zapošljavanje nudi savjetovanje psihologa i mogućnost dodatnih edukacija kako bi se

stanovništvu omogućilo samozapošljavanje ili pronalaženje željenog posla. Na kraju su se

popunjavale anonimne ankete s kojima se ocijenila korisnost radionice i što bi se ako je

potrebno moglo poboljšati. Kao podsjetnik na sudjelovanje podijeljen je promotivni letak

kojim su javne ličnosti navodile razlike zašto treba učiti tijekom cijelog života. Mislim da

takvim promotivnim materijalom može se jako puno postići jer te osobe u svom životu su

dale veliki trud i napor kako bi postigle uspjeh koji nam je svima poznat. Osnovni zaključak

na kraju ove radionice je da učenje ma kakvog god ono oblika bilo je korisno jer se ne zna

kada će ono zatrebati ,ali ono što je najvažnije je da čovjekov život je ispunjen kada uči. Kao

rezultat takvog načina življenja može proizaći jedino da čovjek sve više upoznaje sebe.

26

6. Mendžment cjeloživotnog učenja

Rukovođenje ljudskim resursima predstavlja upravljanje ljudima koji individualno i timski

doprinose ostvarenju poslovnih ciljeva organizacije. Ono omogućava ostvarivanje punog

potencijala svih zaposlenih kao i činjenicu da je svaki zaposlenik na pravom mjestu. Ovaj

sektor ima ulogu razvijanja odgovornosti i povećanja produktivnosti i efikasnosti svakog

posebnog sektora. Povezuje timove i ljude, ubrzava i olakšava poslovne procese. Posao

menadžera za ljudske resurse kvalitetna je i efikasna regrutacija i selekcija, to jest odabir

pravih ljudi za posao i pravilno korištenje njihovih ljudskih resursa. Nadalje, potrebno je

motivirati radnike, eliminirati odsustva, uvesti pravedno nagrađivanje, sustave napredovanja i

donositi odluke na osnovu trenutnih informacija. Stručna selekcija i orijentacija zaposlenih

omogućava da zaposleni budu dobro raspoređeni, i to na osnovu svojih sposobnosti, sklonosti

i motiviranosti za rad. Sve je ovo posao menadžera ljudskih resursa i ovo bi trebao biti način

razmišljanja jedne suvremene organizacije. Cilj je svake organizacije da njezini zaposlenici

optimalno obavljaju posao i da imaju visok stupanj zadovoljstva. Ovo je moguće postići

ukoliko se uspostavi dobra klima u organizaciji, a to je upravo zadatak menadžera za ljudske

resurse. Kompetencija u upravljanju klimom na poslu jednako je važna kao i tehnološko

znanje o poboljšanju produktivnosti i zadovoljstva poslom. Također, zaposleni u ljudskim

resursima imaju zadatak promoviranja koncepta stalnog usavršavanja (“cjeloživotno učenje”)

što podrazumijeva pravovremeni odabir i organizaciju edukacije i treninga za zaposlene.

Menadžeri ljudskih resursa moraju poznavati psihologiju rada, pravne propise s područja

rada i radnih odnosa, zdravstvenog osiguranja i zdravstvene zaštite, socijalne zaštite i zaštite

na radu.

Naposljetku, menadžeri ljudskih resursa moraju biti upoznati s poslovnom strategijom i

politikom organizacije u kojoj rade, jer ona je osnova za postavljanje HR (eng. “human

resources” – ljudski resursi) strategije i planova. Sa druge strane, uloga HR službe i njenih

menadžera ključna je kad je riječ o strategiji kompanije dugoročno. Zato njena uloga nije ista

kao nekadašnje kadrovske službe, već njen prirodni nastavak. To je, sasvim drugačiji način

razmišljanja – ne kao “servis” organizacije, već rukovođenje koje potiče i inspirira te djeluje

kao katalizator u procesima i odnosima u tvrtci.

27

6.1.Izobrazba i profesionalni razvoj

Funkcija profesionalnog razvoja obuhvaća pet funkcija: razvoj karijere, izobrazba u

poduzeću, profesionalnu orijentaciju, sustav napredovanja i prekid radnog odnosa. Ključne

točke u razvoju ljudskih potencijala su izbor za radno mjesto, uvođenje u posao, sudjelovanje,

školovanje uz rad i napredovanja. Dio činitelja profesionalnog razvoja očito su i činitelji

motivacije. Ukoliko su glavni čimbenici profesionalnog razvoja prisutni u poduzeću javlja se

motivacija, zadovoljstvo, proizvodnost i ravnomjeran razvoj. Razvoj karijere vrlo je bitan za

čovjeka budući da kroz posao postiže kvalitetu života, socijalnu jednakost, poštovanje samog

sebe, samokontrolu i naposljetku upravlja vlastitom karijerom te mu je stoga nužno pružiti

savjetovanje i podršku.

6.2.Obuka unutar poslovne organizacije

Obučavanje predstavlja stjecanje novih praktičnih znanja i vještina potrebnih za

rad,rukovođenje,upravljanje i organizacijsko ponašanje prema usvojenim

pravilima ,propisima i standardima. Stoga se da zaključiti kako obuka obuhvaća stjecanje

iskustava ili njihovo korištenje. Rezultat procesa obuke ima cilj efektivne primjene usvojenih

znanja i iskustava u budućem poslovanju. Što se tiče podjele obučavanje dijelimo na

intruktažu,obnavljanje znanja i orijentaciju. Instruktaža su detaljne upute koje se čine pri

obavljanju poslova, neophodna pri postavljanju nove osobe na određene radne zadatke ili pri

uvođenju novih radnih zadataka. U obnavljanje znanja spada usvajanje novih ili obnavljanje

postojećih metoda rada ili standarda. Orijentacija obuhvaća upoznavanje novih zaposlenika sa

poslom,poduzećem, procedurom (1. dan na poslu).

Činjenica je da svaki novi zaposlenik ima sposobnosti i vještine za obavljanje zadaće na

određenom nivou. Prije samog uvođenja u posao potrebno je utvrditi koja znanja i

sposobnosti novi zaposlenik posjeduje. Kroz intervju, promatranje odgovora na postavljena

pitanja, te ispitivanja prethodnih poslodavaca i referenci, poslodavac može steći sliku o

sposobnostima zaposlenika. Nakon toga treba spoznati što bi zaposlenik trebao znati nakon

osposobljavanja. Treba uključiti faktore kako brzo, kako točno ili po kojim standardima

trebaju određene zadaće biti izvršene. Potrebno je osigurati da su koraci ili procedure u

logičnom i točnom poretku. Svi potrebni materijali i alati trebaju biti dostupni. Uloga

28

poslodavca ili osobe koja će obučavati postaje uloga učitelja u procesu uvođenja u posao.

Sposobnost da se zaposlenika nauči konkretnoj vještini je kritična ako želimo ispuniti cilj

uvođenja u posao. Većina nalazi da je proces definiran po koracima najuspješniji za obuku

zaposlenika.

U psihologiji rada postoje koraci koji omogućuju pravilnu obuku zaposlenika. Smatram kako

bi svaki poduzetnik ako želi pravilnu obuku trebao bi ih se pridržavati, ali imajući a umu kako

upravo on taj koji poznaje zaposlenike i da zna kako bi trebao s njima funkcionirati. Proces

učenja može se sažeti u pet koraka: Pripremiti, Ispričati, Pokazati, Napraviti, Provjeriti.

Najlakše objašnjeno možemo reći da su to koraci koji pomažu osobi pri osposobljavanja

zaposlenika. Ti koraci se vuku iz koraka obuke Dr. Bernie-u Ervenu sa Sveučilišta u Ohiu-u.

Prvi i osnovni korak obuke jest priprema. Priprema se temelji na tome da učitelj ili osoblje za

obuku trebalo bi olakšati proces učeniku i objasniti zašto je važno  baš te vještine naučiti.

Objasniti opasnosti ili koja učenik ima o zadaći. Ispričati čini drugi korak koji je za mene vrlo

zanimljiv korak jer u njemu spoznajemo činjenicu kako ništa se može naučiti odjednom nego

to da se sve usvaja postepeno. Normalno je da zaposlenik kao i učenik ne može naučiti i

usvojiti gradivo odjednom. Ispričati znači da je potrebno objasniti detaljno zadaću.

Rasporediti je u korake ili dijelove. Većina zaposlenika pokazuje da je lakše naučiti manje

zadaće te ih povezati nego učiti jednu veliku zadaću odjednom. Sljedeći korak je pokazivanje

koje najlakše možemo objasniti kao prikazivanje zaposleniku točno kako se zadaća ili vještina

obavlja. Uključiti zaposlenika postavljanjem pitanja i dobivanjem povratne informacije. Neka

učenik objasni proces ili vještinu natrag učitelju. Kad je u pitanju četvrti korak javlja se

mogućnost samostalnosti. Pod pojmom napraviti obuhvaća se činjenica učenik ima

mogućnost obaviti zadaću. Učitelj treba pomoći učeniku razviti samopouzdanje tako da prvo

nadgleda zaposlenika, a nakon toga da mu dopusti da radi bez nadgledanja. Učitelj mora

paziti da novi zaposlenik obavlja svaki korak ispravno i izbjegava stvaranja loših navika.

Naposljetku ostaje zadnji krak koji je jednako važan,a on uključuje provjeru. Pod provjerom

se podrazumijeva osiguran i iskren povrat informacija u smislu ohrabrivanja, konstruktivne

kritike i dodatnih komentara. Ovo je dobra prilika da se pohvali zaposlenik i ispravi njihov

napredak. Kako bi se postigla povratna informacija poslodavac može provesti putem

kontrolnih lista s najbrojnijim poslovima. Na neki način poslodavac bi trebao često provoditi

takve liste kako bi se prepoznale dobre i loše strane. Na taj način se omogućuje novim

zaposlenicima da su u toku.

29

Nakon što se utvrdi potrebna obuka i odluči o vrsti obuke,potrebno je primijeniti određene

tehnike i metode obuke koje će ostvariti postavljene ciljeve. Neki od primjera tehnika metoda

su sljedeći:

a) Obuka na radnom mjestu Postoje nekoliko obuka na radnom mjestu,ali

bitne su: davanje uputa od strane poslodavca

ili od strane izvršitelja koji ujedno pokazuje

kako se obavlja posao. Također jedan od

primjera je zaduženje radnika kojim stječe

iskustvo ili rotaciju posla. (npr. CEMEX)

b) Obuka van radnog mjesta Obuhvaća obuke koje se realiziraju van

poslovne organizacije. Tu su najčešće obuke

koje se odvijaju u centrima za obuku ili čak u

nekoj drugoj organizaciji.

c) Kombinirana obuka Obuka u koja se realizira unutar i ivan

poslovne organizacije. Podjela ovih obuka

može biti izvedena prema vrsti aktivnosti ili

poslova koji su predmet obuke ili prema

trajanju.

d) Neformalno učenje Ovakav način obuke je kroz mnoge ankete

pokazao se najboljim. Čak 80 od 100 je

ispitanika ustanovilo da se mnogo brže stječe

znanje kroz radne zadatke sa kolegama nego

formalnim putem.

e) Obuka „Šegrta“ Obuka koja je osmišljena tako da pojedinci

postaju obučeni zahvaljujući kombinacijom

školskog podučavanja i obuke na radnom

mjestu. Najviše primjenjuje Njemačka.

f) Simulirana obuka Obuhvaća korištenje prve opreme koja će se

koristiti na pravom radnom mjestu. Cilj

ovakve obuke jest da se postigne rezultat kao

da je obavljen na pravom radnom mjestu, ali

da se zaposlenik ne stavlja na pravo radno

mjesto. Koristi se kada je radno mjesto

30

opasno ili skupo.

Također smatram kako poduzetnik trebao imati na umu i deset savjeta pomoću kojih se

poduzetnik može orijentirati pri obuci zaposlenika. Tako da ću svakako spomenuti i objasniti

svaki od savjeta. Jedan od njih je naglašavanje obuke kao ulaganje odnosno tu spada

usavršavanje u mnogim kompanijama neobavezno jer se smatra troškom, a ne ulaganjem.

Iako je točno da usavršavanje može u početku puno koštati, to je ipak dugotrajno ulaganje u

rast i razvoj osoblja. Smatram kako obuka u svakom slučaju košta,ali mnogo manje od

neznanja. Odrediti svoje potrebe znači da nemamo neograničeno vrijeme ili kapital za

usavršavanje zaposlenika dobro je odmah utvrditi na što se treba usredotočiti u programu

usavršavanja. Treba odrediti koje su vještine značajne i koje će donijeti najveći

profit.Promovirati kulturu učenja igra veliku ulog u današnjoj ekonomiji ako se posao ne

uči, počet će zaostajati. Potrebno je objasniti koja su očekivanja tako da zaposlenici mogu

ojačati svoje vještine i ostati u vrhu svojih zanimanja. Treba osigurati potrebne resurse za

postizanje tih ciljeva.Uključiti i upravu potrebno je kada jednom razvije lista prioriteta što se

tiče teme za usavršavanje potrebno je uvjeriti upravu da stane iza takve inicijative. Početi s

malim jer je potrebno uvježbati postupak usavršavanja na maloj grupi ljudi i dobiti povratnu

informaciju. Ova vrsta ispitivanja procesa usavršavanja pokazuje sve slabosti samog procesa i

pomaže ugoditi proces. Izabrati kvalitetne instruktore i materijal vrlo je bitan izbor osobe

koja će provoditi usavršavanje, bilo da je to profesionalac ili netko od osoblja. Materijali su

također bitni, jer oni ostaju nakon procesa usavršavanja. Naći odgovarajuće mjesto znači

naći mjesto koje je tiho, prostrano. Treba se osigurati kompjuter i projektor tako da možemo

ostvariti vizualno stimulirajuću sjednicu učenja. Pojasniti veze govori nam kako zaposlenici

ne mogu naći vezu između onoga što uče i njihovog radnog mjesta. Važno im je rano

objasniti vezu tako da ne vide proces usavršavanja kao gubitak vremena. Zaposlenici bi

trebali vidjeti usavršavanje kao dodatak svojim životopisima.  Potrebno je nagraditi ljude sa

certifikatima nakon završetka tečaja. Kontinuirana obuka označava da usavršavanje ne

treba ograničiti samo na nove zaposlenike. Organizirani, kontinuirani programi usavršavanja

održavati će vještine zaposlenika te ih stalno motivirati na profesionalan rast i razvoj. Mjeriti

rezultate je važno jer rezultate nemoguće je vidjeti usavršavanje kao nešto što nije trošak.

Potrebno je odlučiti kako će se vratiti na prihvatljiv način vrijednost našeg ulaganja. Odlučiti

koji je način razvoja ili neka druga mjera razumni rezultat usavršavanja koje smo pružili. Biti

31

će lakše dobiti sredstva za financiranje za buduće usavršavanje ako možemo pokazati nekakve

rezultate.

Također kad je u pitanju obuka razlikujemo ju kod Nemenadžerskog osoblja i menadžerskog

osoblja:

Nemenadžersko osoblje Menadžersko osoblje

Na poslu: Na poslu:

Voditelj preuzima funkciju

instruktora, te svakodnevno

vrši obuku osoblja dok ne postignu određen

standard znanja i vještina.

Poučavanje,

dodjeljivanje zamjenika,

rotacija

lateralni transfer,

dodjeljivanje projekata ,

obveze rada u odboru

prisustvovanje sjednicama

Primjenjivo kod

jednostavnijih aktivnosti koje

se usvajaju ponavljanjem određenih operacija

Izvan posla: Izvan posla:

Vanjski instruktori:

predavanja, audiovizualne

tehnike, simulirani radni uvjeti

Studija slučaja,

Obuka u košari,

Grupne diskusije i

Menadžerske igre

Kroz literature može se naći i na dizajni obuke. Postoje šest vrsta obuke dizajna:Procjenu

potreba,osigurana spremnost zaposlenika na obuku,oblikovanje okruženja koje omogućuje

učenje,omogućavanje transfera naučenog,odabir metode obuke i ocjena programa obuke.

Jedan od dobrih primjera obuke zaposlenika jest McDonald˙s koji je uvijek dobro radio na

balansiranje troškova zaposlenih, sirovina, prodaje itd. Jedan od ključeva uspjeha u tom polju

je to što su uvijek provodili obuku svojih zaposlenika. Međutim njihova tradicionalna face-to-

32

face obuka više od 1000 zaposlenika u 1250 restorana svake godine predstavljala je veliki

trošak. Upravo zbog toga se McDonald’s u Ujedinjenom Kraljevstvu odlučio istražiti

alternativne načine obuke svojih zaposlenika, koje bi im omogućile niže troškove.

Provođenjem pravilne orijentacije osigurava se zadovoljstvo radom i za zaposlenika i za

poslodavca. Poslodavac bi trebao ocijeniti zaposlenikovu razinu vještine i znanja,

identificirati što učenik treba biti sposoban obaviti  i razviti strategije u obuci zaposlenika.

Poslodavac preuzima ulogu učitelja kada obučava zaposlenika, koristeći sistematične

strategije (pet koraka). Dobro planiranje i provođenje orijentacije i obuke košta vremena i

truda i zaposlenika i poslodavca, ali dalekosežne koristi rezultiraju u pozitivnim,

produktivnim i motiviranim pojedincima.

6.3. Obrazovanje koje menadžer potiče unutar poslovne organizacije

Obrazovanje(educiranje) je stjecanje novih i stalno proširivanje postojećih znanja iz

primjenjivih naučenih disciplina i uspješne poslovne prakse pozitivnih za djelatnost i ciljeve

poduzeća radi unaprjeđenja sadržaja i metoda rada,rukovođenja i upravljanja. Obrazovanje je

osnova za razvoj zaposlenih i napredovanje u karijeri, te pripremanje za obavljanje budućih

poslova.

Danas poduzeća nerado pristaju na svaki novi izdatak, osobito ako on izlazi van okvira

izdataka nužnih za svakodnevno poslovanje.U toj kategoriji se vrlo često nađu i sredstva koja

bi poslužila za pokrivanje dodatnog obrazovanja zaposlenika ili istraživanja tržišta. Takav

pristup vrlo često nije opravdan, prvenstveno iz razloga što se ulaganja u ranije navedena

područja mogu promatrati iz perspektive investicije u kvalitetniju i sigurniju budućnost samog

poduzeća. Ulaganjem u obrazovanje svojih zaposlenika zapravo se ulaže u znanja poduzeća

koja dugoročno donose potencijal za ostvarenje konkurentske prednosti, a izdvajanjem

sredstava za istraživanje tržišta obično se racionaliziraju budući troškovi te izbjegava buduće

investiranje 'na slijepo'. Drugim riječima, može se reći da se kroz te aktivnosti ozbiljno

smanjuju rizici u poduzeću. Istraživanje tržišta poduzeću omogućuje da ocijeni aktivnosti iz

prošlosti, da izmjeri uspješnost sadašnjih, ali i da isplanira ključne odluke koje će ga održati

kompetentnim i kompetitivnim u budućnosti. Kada se sve zbroji, treba promijeniti percepciju

te proces istraživanja tržišta gledati ne kao trošak za poduzeće, već se potrebno fokusirati i na

33

onaj drugi aspekt: trošak posljedica neprovođenja istraživanja tržišta koji može biti puno veći

od samog ulaganja.

Potrebe za obrazovanjem predstavlja potrebe pojedinca i same organizacije. Naravno samo

poduzeće ima potrebu za rad s obrazovanim,obučenim i angažiranim zaposlenicima. Sa druge

strane stoje zaposlenici kojima je potreba da steknu nova stručna znanja,vještine kao i to da

im se pruži stručna podrška jer se susreću sa novim zahtjevima i poslovima. Tako da je

potrebno upravo da sama poslovni subjekt kao i pojedinac shvate zapravo važnost

obrazovanja za poslovanje.

Nakon što se spozna činjenica za obrazovanjem ono što treba je da se utvrdi ta potreba za

obrazovanjem, te analizira trenutno stanje i željeno stanje. Trenutno stanje se spoznaje

ispitivanjem kupaca,promatranjem radnih mjesta,ispitivanje voditelja i upotreba postojećih

analiza,te podaci o poduzeću. Do željenog stanja dolazi se analizom ,općih ciljeva

poslovanja,problema organizacije i zahtjevi ranih i rukovodećih radnih mjesta.

Ono što je važno napomenuti da postoje tehnike kojima se spoznaje potreba za obrazovanjem.

Neke od njih anketno ispitivanje,promatranje i analiza informacijskih materijala. Anketno

ispitivanje primjenjivo kada želimo utvrditi trenutnog i željnog stanja. Koristi se

nestrukturirani za otvorena pitanja i strukturirani za zatvorena pitanja. Promatranje se koristi

kada nedostaci znanja nisu ako uočljivi ni određeni. Analiza informacijskih znanja ima cilj

upoznavanja relativnih informacija i pogodna je za početnu fazu utvrđivanja za potrebe

obrazovanja. Smatram da bi uočili potrebe za obrazovanjem,potrebno je istinsko vjerovanje

menadžmenta da će unaprijediti rad zaposlenika i pripomoći organizaciji u ostvarivanju

ciljeva.

Kako bi uspjeli sprovesti mjerenje rezultata uspjeha, potrebno je obrazovanje sprovesti sa

određenim ciljem i na bazi detaljno utvrđenih potreba za edukacijom. Poslovni subjekti mogu

imati različita očekivanja što se tiče edukacije. Oni mogu biti financijske prirode ili čak

instrumenti strateških ciljeva. Mjerenje uspjeha je stvarno potrebno,ali teško izvedivo u

praksi. Razlozi poteškoća su isključivanje faktora koji utječu na stjecanje znanja i

primjenjivanje toga istoga u praksi. Rezultat mjerenja dijelimo u tri skupine: rezultate koji se

mogu mjeriti, rezultate koji se ne mogu mjeriti,ali se mogu opaziti i rezultate koji se ne mogu

mjeriti ni opaziti,ali mogu se osjetiti. Rezultati koji se mogu mjeriti ušteđuju vrijeme, veća je

produktivnost,kvaliteta izrade,ušteda materijala,manje povrede i slično. Rezultati koji se ne

mogu mjeriti,ali se mogu opaziti njima se vidi odgovornost u izvršavanju zadataka,veća

34

motivacija,samostalnost u radu i bolja komunikacija. Rezultati koji se ne mogu mjeriti ni

opaziti,ali se mogu osjetiti uključuju bolju suradnju,veću spremnost na promjene i pozitivne

stavove. Kako bi uspjeli održati kontrolu nad obrazovanjem koristimo mjere kontrole koje

dijelimo na:kontrolu izvođenja obrazovanja,kontrola za vrijeme izvođenja obrazovanja i

kontrolu nakon završenog programa obrazovanja. U kontroli prije izvođenja obrazovanja

uključuje utvrđivanje potreba za edukacijom,individualno testiranje polaznika i pripremni

razgovor. Kontrola za vrijeme izvođenja obrazovanja u nju ubrajamo anketiranje polaznika i

predavača ,dnevnik učenja i grupni rad. Kontrola nakon završenog programa obrazovanja

odnosi e na završnu ocjenu polaznika,razgovor sa predavačem i procjena efekta od strane

nadređenog.

Ono što se može događati kada obrazovanje odnosno obuka nije pravilno izvedena javljaju se

negativne posljedice. Taj negativan efekt se javlja kada novo znanje je neprimjenjivo,

odnosno nije postalo produktivno. Posljedice su prikazane u samoj tablici:

Posljedice loše obuke i obrazovanja zaposlenih

Za poduzeće Za zaposlenika(pojedinca)

Niska produktivnost Povećanje nezadovoljstva,stresa i frustracija

Problemi ostvarivanja novog

nivoa,kvalitetnog poslovanja,proizvoda i

usluga

Nedostatak ili potpun gubitak motivacije

Nezadovoljstvo kupaca Neuspjeli pokušaji u realizaciji uspješnih

aktivnosti

Sveukupno nezadovoljstvo zaposlenih Gubitak samopouzdanja,optimizma i vjere u

samog sebe

Nedostatak rješenja,suradnje i timskog rad Nezadovoljstvo poslom koji obavlja

Uzroci zbog kojih su radnici loše obučeni:

Neshvaćanje obrazovanja zaposlenih kako prioritet za menadžment

Nedostatak vremena za efikasno obučavanje

Pokušaj učenja na poslu

Pretpostavka i pogrješno uvjerenje da je zaposlenik obučen

35

Potreba za obrazovanjem i obukom je posljedica niza promjena koje se svakodnevno

događaju u organizaciji, a mogu se svesti na sljedeće činjenice: promjene u

proizvodnoj orijentaciji poduzeća,promjena u tržišnoj orijentaciji,promjene u

tehnološkoj koncepciji materijala,promjene u tehnološkoj koncepciji informacija,

promjene u sirovinama,materijalu i drugim inputima,promjene u organizaciji i

upravljanju,promjene u ljudskim resursima, zahtjevi suvremenog rada, te

kompleksnost i neizvjesnost poslovnog okružja. Dakle promjene u proizvodnoj

orijentaciji poduzeća nam govori da za promjenu načina proizvodnje potrebno je

obučiti zaposlenike. Promjene u tehnološkoj orijentaciji tu se misi na brzo

zastarijevanje postojećih te stalno zahtijevanje novih znanja. Kompleksnost i

neizvjesnost poslovnog okružja želi se reći da se traži sve veća i drukčija znanja,

ljudski razvoj u prvom planu. Zahtjevi suvremenog rada govori nama da se traže nove

vještine pa zahtjevi rada i poslovanja postaju sve veći.

Kako su poslovni subjekti sve veći,veća je i potreba za usvajanje novih znanja, te

raznovrsnijeg razvoja. Dakle stoga nailazimo na opće ciljeve obrazovanja i posebne

ciljeve obrazovanja. Opći ciljevi obrazovanja su možemo reći da su glavni temelji

kojima se malo poduzeće može suvremenom rješavajući probleme doseći svoje

ciljeve. To su podizanje konkurencijske sposobnosti,poboljšanje radne

uspješnosti,aktualiziranje znanja i vještina zaposlenika,izbjegavanje menadžerskog

zastarijevanja,rješavanje poslovnih problema i umjeravanje novih zaposlenika.

Posebni ciljevi obrazovanja su usmjereni specifičnim zadacima pojedinih stručnjaka

koji moraju biti obrazovani za izvršenje takvih zadataka. U posebne ciljeve ubrajamo

poboljšanje odnosa sa potrošačima,učinkovitije upravljanjem vremenom,povećanje

sposobnosti rješavanja problema,snižavanje troškova rada,postizanje kvalitete

proizvoda ili usluga i povećanje sigurnosti rada . Ono što je zajedničko općim i

posebnim ciljevima da imaju zajedničke interese,a to su prije svega: razvijanje radnih

navika i metode rada koje imaju optimalne rezultate,motivacija i interes za danjim

učenjem i usavršavanjem,razvijanje pozitivnog stava svih zaposlenih prema radu.

Ciljevi obrazovanja i obuke za organizaciju moraju biti u skladu sa ciljevima

zaposlenih.

36

6.4.Metode i tehnike edukacije zaposlenika

Edukacija se može smatrati procesom najšireg stjecanja znanja i vještina zaposlenika kojima

se stvara temelj za njihov daljnji razvoj. Razvoj zaposlenika stalan je proces koji treba

pokrenuti poslodavac, a edukacija i razvoj zaposlenika povezani su s gotovo svim aspektima

upravljanja ljudskim potencijalima. Osobe zadužene za razvoj zaposlenika imaju važnu ulogu

jer omogućavaju razvoj organizacije, no velika odgovornost za razvoj karijere je i na

pojedincu. Odabir metode obuke ima značajan utjecaj na njezine rezultate, a upotreba

konkretne metode ovisi o vrsti posla i željenom cilju. E-learning ili e-učenje, u širem smislu,

naziv je za učenje putem računalnih tehnologija, to je vrsta komunikacijskog kanala kroz koji

se odvija učenje, a njegovo korištenje u praksi pokazalo se efikasnim.

Kad je u pitanju sama edukacija u poslovnom svijetu razlikujemo vanjsku i unutrašnju. Od

samih metoda unutar poslovanja koristi se individualne instrukcije,rotacija posla,naukovanje i

stručna praksa,pripravnički staž,mentorstvo i studentska praksa. Individualne instrukcije

uključuju da osoba kao pojedinac ima ulogu instruktora koji podučava zaposlenika na radnom

mjestu,upućuje ga i demonstrira mu kako treba kako obavljati neku aktivnost. Rotacija posla

omogućuje stjecanje iskustva u obavljanju različitih poslova pa se stoga može uočiti koji

posao ide bolje zaposleniku ustvari mu najviše odgovara. Stručna praksa je oblik podučavanja

vezan za stručna zanimanja koja u procesu obrazovanja, te povezuje praktični i teorijski dio.

Pripravnički staž je oblik edukacije za posao tijekom kojega se novi zaposlenici upoznaju s

poslovanjem i specifičnostima posla za koji su odabrani. Mentorstvo primjenjuje se za radnu

specijalizaciju novih zaposlenika,obično mladih stručnjaka kako bi se osiguralo njihovo

usmjerenje i brži razvoj. Studentska praksa je oblik strune prakse vezane za stručne i

menadžerske poslove različitih područja preko kojih studenti tijekom studija dobiju praktično

radno i poslovno iskustvo. Zaposlenici se mogu educirati izvan posla preko

predavanja,audiovizualne tehnike,programirano učenje,učenje za pomoću

računala,konferencije i rasprave, simulirano podučavanje,interakcijski video i metoda slučaja.

Predavanja je usmeno prenošenju informacija na najbrži i najjednostavniji način prenošenja

znanja većim skupinama ljudi. Audiovizualne tehnike predstavljaju filmovi,vrpce i sredstva

koja omogućuju da se na zanimljiv način prenesu znanja i vještine te tehnike rješavanja

različitih problema. Programirano učenje uključuje sustav metoda podučavanja vještina za

obavljanje nekog posla,što uključuje postavljanje pitanja na koja sudionici mogu odgovarati.

Pomoću računala zaposlenici individualno svladavaju određene zadatke koji se postavljeni

37

pred njih. Konferencijama i raspravama teži se tome da se riješe određeni problemi ,stvaraju

se nove ideje,tehnologije i teorije. Simulirano podučavanje koristi se za izvršitelja opasnih

poslova koji zahtijevaju skupu opremu kojoj je cilj smanjenje rizika mogućih šteta tijekom

podučavanja. Interakcijski video je edukacija koja je kombinirana između videozapisa i

računalnog vođenja instrukcija koje služe za stjecanje tehničkih i interpersonalnih vještina.

Metode slučaja obuhvaća rješavanje stvarnih ili izmišljenih poslovnih događaja na koje se

treba dati neko rješenje.

Moj Posao(www.MojPosao.net) za potrebe Edu Centra proveo je tijekom rujna i listopada

2005. na uzorku od 1501 posloprimca i 45 poslodavaca istraživanje o edukativnim potrebama

i ponudi profesionalne edukacije na području Republike Hrvatske. Iako 83% poslodavaca

omogućuje svojim zaposlenicima pohađanje programa profesionalne edukacije, njih 45%je

priznalo da ipak ne ulažu dovoljno u edukaciju svojih zaposlenika, a čak 22% poslodavaca ne

ulaže u edukaciju svojih zaposlenika iako im je ta edukacija potrebna.Tome u prilog govore i

podaci o 58%posloprimaca koji uopće nemaju ili imaju svega jedan sat edukacije mjesečno

koju plaća poslodavac, dok 17%posloprimaca ima plaćeno jedan do tri sata profesionalne

edukacije mjesečno o trošku poslodavca. Za samo 2% posloprimaca poslodavac plaća od 9 do

11 sati edukacije mjesečno. Kakav je stav poslodavaca prema tvrdnji kako je ulaganje u

profesionalno obrazovanje svojih zaposlenika najisplativije ulaganje, pokazuju sljedeći

podaci: u potpunosti se slaže 36% ispitanika, 44% se slaže,18% donekle se slaže, te svega 2%

se niti slaže niti ne slaže. Poslodavci se o željenoj edukaciji najčešće informiraju putem

Interneta (51%). Putem preporuke informiralo se 27% ispitanika, 18% putem tiskanih

materijala, te 4% putem novina.

38

7. Povezanost cjeloživotno učenja i poslovanja u vježbeničkoj tvrtci

Kao što postoje različite djelatnosti na današnjem tržištu tako i u srednjim školama su

formirane vježbeničke tvrtke koje vrše svoje poslovanja u različitim djelatnostima. Kao što je

važno u stvarnim poslovnim subjektima edukacija i kontinuirano učenje tako je važno i za

vježbeničke tvrtke. Učenici kroz vježbeničku mogu naučitipuno novih stvari razvijati svoju

kreativnost ,te naposljetku od njih se može stvoriti radna snaga koja je spremna za

prilagođavanje potrebama tržišta.U nastavku će biti objašnjenavažnost cjeloživotnog učenja u

vježbeničkoj tvrtci.

Kada se uzima primjer da je djelatnost vježbeničke tvrtke usmjerena na proizvodnju nove

tehnologije ona će se stalno morati prilagođavati potrebama tržišta ,a ujedno stalno će morati

stvarati inovacije kako bi se bilo uspješnije od konkurencije. Kako bi ostvarila svoj puni

potencijal vježbenička tvrtka će morati istraživati tržište ,a ujedno tako to zahtjeva motivirane

zaposlenike koji će željeti sudjelovati na brojnim sajmovima i edukacijama. To naravno

iziskuje trud i odricanje vremena od strane zaposlenika ,a tu su naravno i troškovi putovanja i

smještaja ako je potrebno. Također veliku ulogu ima menadžer koji mora nadgledati, poticati i

pratiti ishode unutar tvrtke. Dovoljno educirani zaposlenici omogućuju inovativna rješenja

koja će zadovoljiti tržište s novim poboljšanim proizvodima. Kod turističke agencije to će biti

ponude koje će poticati stanovništvo na putovanja. Primatelji usluga uvijek će zahtijevati sve

više i kvalitetnije. Stoga osoblje koje ima dugogodišnje iskustvo u toj djelatnosti neće se moći

više oslanjati na stara znanja nego će svoju komunikaciju i usluge prilagoditi zahtjevima

tržišta. Kod primjera s vježbeničkom tvrtkom koja ima u ponudi usluge masaže ona će svoje

ponude morati proširiti s nekim novim masažama koje su u trendu ,a to će opet potaknuti da

se osoblje dodatno educira.

Ono što slijedi iz ovoga da životni stilovi i tehnologija se konstantno mijenjaju ,te u sladu s

time treba se prilagođavati.

7.1. Pojam vježbenička tvrtka

Program Vježbenička tvrtka  zamišljen je kao usvajanje i utvrđivanje teorijskoga znanja kroz

konkretno obavljanje poslova koji se inače obavljaju u pravoj organizaciji.

Program Vježbenička tvrtka provodi se već 6-7 godina u srednjim ekonomskim školama, a

polako njegova provedba počinje i u nekima s drugim obrazovnim programima.

39

Učenici uče kako se stvarno osniva tvrtka, kako se obavljaju sve poslovne komunikacije i

financijske transakcije, kako se prezentira proizvod/usluga te knjigovodstveno evidentiraju

sve promjene.

Učenici postaju zaposlenici u tvrtki te međusobno, s drugim tvrtkama, posluju putem

interneta. Oglašavaju svoje proizvode i usluge na internetskoj stranici (sami ju izrađuju), a u

što vjernijoj simulaciji stvarnih poslovnih događaja pomažu im partnerske tvrtke (stvarne

tvrtke koje im daju potrebne smjernice za poslovanje). Na taj se način povezuje škola i

gospodarstvo, a učenici koji pohađaju taj program tijekom 3. i 4. godine obrazovanja nakon

školovanja se lakše i brže uključuju u stvarni poslovni svijet.

Učenici spoznaju kako djeluje gospodarski sustav naše države uz sve potrebne institucije.

Razvijaju kreativnost, profesionalizam u obavljanju pojedinoga posla, zanimanje za struku,

komunikativnost, poduzetnički duh, međusobnu toleranciju i uče poštivati različitosti.

Nastavnik postaje samo koordinator njihovih aktivnosti jer sve zadatke i odgovornost

postupno prenosi na učenike - zaposlenike.

Cilj je osposobiti učenike/ce za samostalno svladavanje svih radnih zadataka i procesa u

poslovnoj organizaciji te razviti vještine timskoga rada, prezentiranja, odgovornog

odlučivanja, međusobnog uvažavanja i rješavanja nesuglasica mirnim putem kroz simuliranje

osnivanja, vođenja i poslovanja poslovne organizacije kako bi kroz obavljanje svih radnih

zadataka mogli bolje razumjeti sustav tržišnoga gospodarstva i razviti osobnu kreativnost

važnu za poticanje poduzetničkoga duha i interes za samostalno vođenje i obavljanje posla u

stvarnome poslovnom svijetu.

Potaknuti na povezivanje teorijskih nastavnih sadržaja primjenjujući stečeno znanje na

praktičnim radnim zadatcima kojima će učenici - zaposlenici vježbeničke tvrtke razviti

vještine važne za zanimanje ekonomist: Zadatci u vježbeničkoj tvrtki su: osnivanje poslovne

organizacije, pisanje životopisa i vođenje razgovora za radno mjesto, prijava zaposlenika na

mirovinsko i zdravstveno osiguranje, izradba internetske stranice, knjigovodstveni i

računovodstveni poslovi, poslovi odjela nabave, prodaje i marketinga, poslovno

komuniciranje i bonton, priprema i vođenje poslovnih sastanaka, politika proizvoda/usluge,

odgovorno odlučivanje, planiranje, organiziranje i vođenje poslovanja poslovne organizacije.

Potaknuti međusobnu suradnju i razvijanje poslovnih i prijateljskih kontakata učenika -

zaposlenika vježbeničke tvrtke koji mogu u budućnosti pridonijeti razvoju stvarnih poslovnih

40

kontakata i poslovne suradnje te razviti uspješno poslovanje u zemlji i inozemstvu. 

Potrebno je razviti sposobnosti timskoga rada, izražavanja vlastita mišljenja, kreativnost,

samostalnost, poduzetnički duh, motivaciju, prezentacije, vlastite osobnosti i odgovornosti,

suradničkoga rada i življenja te bolje razumijevanje poslovnih situacija u stvarnome

poslovnom svijetu (odnos zaposlenika i nadređenih ili zaposlenika međusobno) te

profesionalizam u radu.

7.2. Utjecaj cjeloživotnog učenja u „Travel Squadu“„Travel Squad“ je vježbenička tvrtka koja je osnovana je u rujnu 2015. godine i smještena je

u prostorima Ekonomske škole, Sisak. Bavi se slaganjem paketa putovanja i prodajom

turističkih proizvoda na prostoru Siska, a u skorije vrijeme i po cijeloj Sisačkoj moslavačkoj

županiji. Glavni cilj ovoga teksta je da se objasni kako je u svojem poslovanju tvrtka

provodila cjeloživotno učenje. Prije samog početka djelovanja bilo je potrebno usvojiti puno

znanja iz različitih područja ekonomije. Nakon uspješno položene dvije školske godine znanja

koja su bila potrebna za osnivanje i funkcioniranje vježbeničke tvrtke pronaći su se mogla u

sljedećim predmetima: poduzetništvo, izborni predmet obiteljski posao, osnove ekonomije,

računovodstvo, poslovne komunikacije i informatika. Za početak kada smo izabrali da ćemo

se baviti djelatnosti turističke agencije bilo je potrebno dati ime koje će nas označavati na

tržištu. Pri odabiru naziva se koristile metode „Brain storming“ i „Brain wraiting“ koje su se

naučile iz poduzetništava. Na takav način teoriju koja se učila primijenila se u praksi ,a to je

bio samo početak primjera koji u nastavku slijede. Svi djelatnici sudjelovali su u stvaranju

samog naziva točnije svatko je pridonio na neki način. Bilo je tu mnogo ideja ,ali zbog

mladenačkog pristupa odabrali smo naziv „Putujuće društvo“ u prijevodu,a izvorni naziv glasi

„Travel squad“. Kada je po prvi puta održan sastanak u novostvorenoj tvrtci bile su potreban

dostojan način ponašanja kako bi vjerodostojno održali sastanak kao i u pravom

gospodarskom subjektu. To nam su omogućile poslovne komunikacije , poduzetništvo ,te i

sam predmet vježbenička tvrtka koji nam je bio dopuna osnovnim znanjima. Naravno tu je

bila profesorica Sanja Dvorneković Tomšić koja nas je usmjeravala ukoliko bi naišli na neke

propuste ili pogreške. Isto tako iz predmeta vježbenička tvrtka svladano je kako raspodijeliti

se u odjele i koje su funkcije u pojedinim odjelima. Podjelom u odjelima započinje se s prvim

koracima poslovanja. Važno je bilo odrediti misiju , viziju , ciljeve , SWOT i PEST analizu.

Iz toga proizlazi kako je bilo potrebno teoretsko poznavanje pojmova. Osim toga na

41

internetskim stranicama su se pretraživali primjeri spomenutih pojmova kako bi se uvidjelo

gdje su eventualni propusti ili dobri primjeri kod postojećih vizija, misija i analiza. Takvim

pristupom učenici su na temelju postojećeg mogli rasuđivati i pospješiti svoj rad upravo zbog

toga jer su na dobrim ili lošim primjerima naučili kako napraviti ili ne napraviti misiju ,

viziju , ciljeve , SWOT i PEST analizu „Travel squada „. Sljedeći zadatak važan za ovu tvrtku

je bio trenutak kada je trebalo odrediti slogan i logo. Učenici su bili podijeljeni u manje

grupe ,te svaka grupa po završetku morala iznijeti svoju ideju. Naposljetku kada je odrađeno

bilo prezentirano nitko od učenika nije i bio blizu današnjem sloganu i logu. Tek nakon što su

se dobile ponovne smjernice odnosno nakon što se ustvrdilo kakav logo ne bi trebao izgledati

napravljen je logo i naposljetku i slogan koji će zadovoljiti daljnje poslovanje tvrtke. Zapravo

ono što je naučeno kroz ovaj zadatak je da jednostavnost i pamtljivost kod tržišta je usko

vezano. Isto tako naučeno je kako treba promatrati okolinu i na temelju toga stvoriti nešto

jedinstveno što će se lako pamtiti. No ono što su učenici zaboravili je upravo to ,pa stoga svoj

zadata nisu iz prvog puta uspjeli obaviti. Jedan od važnih koraka je bio odabir poslovnih

partnera. Općenito gledajući zna se da oni moraju biti pouzdani to jest da im se može

vjerovati. I tako jedan od partnera je bila Turistička zajednica grada Siska ,a još jednog smo

trebali izabrati po internom dogovoru na temelju prikupljenih informacija. Sve skupljene

informacije predočene su bile na prezentacije. Na temelju ponuđenih informacija zaposlenici

(učenici) su odlučili da će to biti „Laterna“ jer je bila najpogodnija. U samom poslovanju

koristile su se vještine poslovnog komuniciranja ,tu je naravno pripomoglo znanje iz

poslovnih komunikacija ,a uz to nam je omogućeno da osvježi se znanja ili ako nije nešto bilo

usvojeno da se usvoji. Tu je naravno bilo i izrađivanje ugovora kojim smo bili zaposlenici

turističke agencije. Ono što je uslijedilo je bila izrada web stranice i ponude koje će se nuditi

potencijalnim kupcima. Za to su bila potrebna znanja iz informatike ,ali i sama kreativnost i

informiranost kako bi se pratili trendovi na tržištu. Važno je bilo znati kod ovih zadataka tko

su potencijalne skupine potrošača i kako zadovoljiti njihove potrebe. Isto tako na neki način

cilj je bilo potaknuti lokalnu zajednicu da počne putovati. To se jedino moglo postići tako da

naše ponude budu iznad očekivanja. Pomaknuti granice iznad očekivanog je veliki izazov koji

zahtjeva puno znanja i truda ,ali na posljetku se uvijek isplati. Travel Suqad na tržište je

hrabro stupila sa devet kategorija putovanja. Također za uspjeh koji smo ostvarili održan je

domjenak na kojem smo osnaživali međuljudske odnose. Poslije kratke stanke nastavilo se s

radom. Može se reći kako u tom trenutku došlo gdje je ležala srž poslovanja ukratko rečeno

radilo se o poslovnom planu. Neke dijelove smo već imali jedio ih je trebalo doraditi.

Naravno tu je bilo puno stvari i pojedinosti koje treba napraviti. Također tu je bilo potrebno

42

znanje i iz računovodstva kao iz ostalih predmeta. Važnost je bila u tome što na praktičan

način trebalo naučiti zajednički obavljat manje zadatke koje su vodile jednoj cjelini. Za

zaposlenike tvrtke to je bio veliki izazov i naposljetku zadovoljstvo jer je bilo toliko toga za

naučiti od drugih ,a ujedno iz samog zadatka. Poslije završenog plana ponovo se usmjerilo na

promocijske aktivnosti. Izrađena je facebook stranica ,isto tako tu su se našli i katalozi ,letci i

brošure. S time su se djelatnici po prvi put susretali , ali naravno potrebna su informatičke

sposobnosti i kreativnost kako bi to bilo odrađeno kako treba. Zapravo to je bilo vrlo

zanimljivo iskustvo kojim se zapravo može shvatiti kako u odjelima marketinga vode se

najveće bitke koje su usmjerene da se dobi pažnja klijenta. Kako se duži period poslovalo

sastanci su bili sve profesionalniji i ono što se može voditi kako zaključak kao iskustvo čini

svoje. Tako na jednom sastanku voditelji odjela iznosili praćenje napretka svog

odjela ,zapravo koji su sve zadaci obavljeni i vidi li se napredak. Napredak je vrlo važan za

svaku tvrtku. Jer ako tvrtka ne raste na internoj razini kako će se taj plod rada vidjeti na tržištu

punom konkurencije? Mogu se mnoge stvari naučiti ,ali one neće imati vrijednosti ako se ne

znaju primijeniti a pravom mjestu u pravo vrijeme. Nije li onda pravi uspjeh za tvrtku?

Probuditi motivaciju i efikasnost koja se polako zaboravi ili izblijedi. To je smisao ovakvih

sastanaka da se utvrde nedostaci i ako je moguće što prije uklone. Nastavljeno je svakodnevno

poslovanje koji su uključivali poslovne komunikacije i na posljetku i poslovanje s ostalim

vježbeničkim tvrtkama. Ono što se još bilo se posebno istaklo u prvoj godini poslovanja je da

se naučilo kako treba u radijskim spotovima postići ono što će iznenaditi javnost ili točnije

rečeno ono po čemu će javnost pamtiti postojanje vježbeničke. Zapravo iz ovog radnog

zadatka se moglo naučiti kako tržište je stalno budno i prima samo nove stvari kako stari

pristupi više ne prolaze na tržištu. To mora biti nešto što će probuditi naše klijente na

djelovanje koje će na posljetku zadovoljiti obje strane.

Druga godina u vježbeničkoj tvrtci je započela sa dogovorima oko gastro vodiča koji se radio

za gard Sisak u suradnji s drugom vježbeničkom tvrtkom „EKSK tisak“. Financijska sredstva

je omogućio sam grad ,a potporu pružala je i sama Turistička zajednica grada Siska. Za ovaj

projekt bila su potrebna znanja iz komunikacijsko prezentacijskih vještina, informatike,

marketinga ,iskustava koja smo stekli na vježbeničkoj tvrtci. Za početak je trebalo istražiti

koji ugostiteljski subjekti su u funkciji i što imaju za ponuditi. Podijelili smo poslovne

subjekte koje treba obići i sastavili popis pitanja koje bismo postavili ukoliko bi željeli biti

predstavljeni unutar gastro vodiča. Pri komunikaciji sa šefovima koristili smo sva znanja

vezana uz načine komuniciranja. Ponekad se uspostavi kod nekih primjera da komunikacija

ne može se odvijat kako mi zamišljamo , nego uvijek treba se znati prilagoditi i u skladu

43

djelovati s time. Naše fotografiranje poslovnih subjekata i prikupljanje informacija uz

konstantnim dogovorom sa vlasnicima je urodilo plodom. Te informacije trebalo je sažeti i

prilagoditi kako bi moglo odgovarati standardima koji bi omogućilo da turist kad pogleda

vodič ima osjeća opravdanog povjerenja. Zato važnu ulogu imala je naslovna srana koja

ostavlja prvi dojam. Jedan duži period je bilo upitno kako će on izgledati upravo zbog toga jer

nije se mogao dobiti odgovarajući oblik. Što se tiče slaganja tekstova trebala su znanja vezana

uz pravopis hrvatskog jezika ,a isto tako vodič se prevodio na engleski ,pa se i to moralo

znati. Isto tako informatičke sposobnosti su morale bit prisutne kada je bilo u pitanju

umetanje slika, teksta i ikona koje su omogućavale lakše snalaženje po vodiču. Bilo je puno

sitnica koje se nisu smjele pogriješit na primjer da svaki restoran ima jednak broj

rečenica,font slova, da slike budu jednake,boja stranice i slično. Poslije su napisani završni

tekstovi o svakoj vježbeničkoj tvrtci. Naravno gledalo se da bude sve ujednačeno i naravno u

vodič je stavljena zajednička fotografija. Kao nagrada za sudjelovanje u izradi vodiča je

održan domjenak. Ovaj projekt je bio vrlo zanimljivo i poučno iskustvo jer kroz njega se

može naučiti kako treba funkcionirati unutar grupe ,te kako biti odgovoran za svoje obveze.

Nakon ostvarenog uspjeha s vodičem tvrtka je krenula u nove pobjede. Točnije radilo se o

osvojenom prvom mjestu na sajmu vježbeničkih tvrtki u Kutini. Do takvog uspjeha došlo se

sa napornim radom i uloženim trudom. Iz toga ostalo je nova praktična znanja, promotivna

znanja i na posljetku zadovoljstvo koje je okitilo Travel squad. Iza ovog uspjeha stajale su

likovne i dizajnerske vještine koje su morale dovesti na novi nivo. Tijekom izrade osjetit se

mogao timski rad koji se uspješno izgrađivao tijekom godine poslovanja. Također tu je

menadžerica koja nas je morala znati poticati na rad kako bi sve bilo završeno na vrijeme.

Također tu su bile prezentacijske vještine koje su se morale naučiti ,isto tako i poslovno

odijevanje. Naučilo se kako prodavati turističke usluge.

Slika 1.1: Logo VT TravelSquad d.o.o. Slika 1.2.: Gastro vodič

44

8. Zaključak

Nakon analize različitih tipova učenja, došli smo do zaključka da čovjek tijekom cijelog života stječe novo znanje. Iako je uvriježeno mišljenje kod nekih da učenje traje samo dok traje škola i fakultet, to nije istina. Pokazali smo da učenjem nakon završetka školovanja ljudi, ne samo da će se prije zaposliti i prije otići s burze rada, jer poslodavci traže najstručniju spremu, nego će i svojoj tvrtki donijeti što bolji plasman na tržištu.

Budući da su ljudi pokretači i nositelji cijelog razvitka, ali i novih ideja i informacija, od izuzetne je važnosti njihovo cjeloživotno učenje. Kako smo istaknuli u tekstu, svatko mora proći kroz formalno obrazovanje, ali ne mora i ne smije na tome stati. Nije bitno koji je to oblik učenja, bilo to neformalano, ili čak ono spontano, bitan je kontinuitet. Kada uključimo istraživanja provedena u Kanadi, vidimo da svatko, i nenamjerno uči cijeloga života.

U današnjem svijetu, tehnološki unaprijeđenom na visoku razinu, kada poslodavci postavljaju izuzetno visoke standarde pri zapošljavanju, neophodno je i vrlo poželjno cjeloživotno učenje. Ono je, današnjoj populaciji, puno dostupnije nego što je bilo ljudima 20. stoljeća, upravo zbog tehnološkog napretka. Kompetentna osoba mora posjedovati znanje, a to će jedino postići cjeloživotnim učenjem.

Kako bi bilo jasnije kolika je važnost cjeloživotnog učenja, istaknuli smo europske programe koji upravo iz tih razloga i postoje. I taj se program sastoji od 4 sektorska potprograma (Comenius, Erasmus, Leonardo da Vinci, Grundtvig), koji iako su odvojeni, svaki je potprogram specijaliziran za svoje područje obrazovanje, ne bi mogli djelovati zasebno. Oni djeluju kao cjelina i zbog toga se postižu vrhunski rezultati. Kako bi ljudima došla svijest o važnosti cjeloživotnog učenja, godišnje se organizira Tjedan cjeloživotnog učenja kojemu je cilj na jedan neformalan način pokazati ljudima da učenje nije samo školska obveza, već je ono od izuzetne važnosti kada čovjek uđe u zreliju dob.

No ipak, od velike su važnosti tu i menadžeri ljudskog resursa. Oni moraju biti upućeni u stanje na tržištu te na neki način i oni moraju ažurirati svoje znanje svakodnevno. Kako bi se ostvarila što veća efikasnost tvrtke, oni imaju glavnu ulogu u osiguravanju kompetentne stručne spreme koja će nizom programa, seminara i drugih oblika učenja, svoje znanje podići na razinu kojom će biti konkurentni drugima. Jedino će tako poslovni subjekt moći svakodnevno napredovati i „biti u korak“ s drugim tvrtkama.

Vidimo da ako želimo biti konkurentni drugima, moramo učiti tijekom cijelog svoga života i zato bismo htjeli završiti ovo citatom Alberta Einsteina:

„Jednom kad prestaneš učiti, počinješ umirati“.

45

9.LITERATURA

1. Pero Sikavica, G. (2011). Organizacija. Zagreb: Školska knjiga

2. Vodopija Štefanija, G. (2009.) Učenjem u društvo znanja: savjetnik za učenike.

Zadar :Naklada

3. Dragutin Gutić, G. (2012.) Menadžment ljudskih resursa. Osijek; Grafika

http://161.53.18.5/static/erg/2005/poljak/usavrsavanje.html

http://docplayer.net/20852134-Maja-vidovic-upravljanje-znanjem-u-velikim-hrvatskim-

poduzecima-magistarski-rad.html

http://documents.tips/documents/cjelozivotno-ucenje.html#

http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-programme_e

http://en.unesco.org/world-education-forum-2015/5-key-themes/lifelong-learning

http://eucenje.efst.hr/primjer-iz-prakse-mcdonalds/

http://eucenje.est.hr/moodle-u-zracnoj-luci-zadar/

http://europski-fondovi.eu/content/comenius-8

http://mystart4.dealwifi.com/search/web?

fcoid=417&fcop=topnav&fpid=2&q=upravljanje+ljudskim+resursima

https://poslovnaedukacija.hr/2017/02/02/7-razloga-zasto-je-cjelozivotno-ucenje-in/

http://www.poslovniforum.hr/management/upravljanje_ljudskim_potencijalima.asp

http://public.mzos.hr/Default.aspx?art=9858&sec=3304

https://hr.wikipedia.org/wiki/U%C4%8Denje

http://infed.org/mobi/lifelong-learning/

http://liderpress.hr/poslovna-znanja/ulaganjem-u-obrazovanje-zaposlenika-ulaze-se-u-znanje-

poduzeca/

46

http://www.asoo.hr/UserDocsImages/TCU%20NSB/2013/Integralno%20CU%20i%20OO_za

%20javnu%20raspravu.pdf

http://www.cemex.hr/Razvojzaposlenika.aspx

http://www.cisok.hr/cjelozivotno-ucenje-zasto-je-to-i-za-mene

http://www.cjelozivotno-ucenje.hr/cjelo%c5%beivotno-u%c4%8denje/pojmovnik.aspx/#3

http://www.cjelozivotno-ucenje.hr/cjelo%C5%BEivotno-u%C4%8Denje.aspx

https://www.scribd.com/document/52073400/Cjelo%C5%BEivotno-u%C4%8Denje

http://www.educentar.net/Vijest/11430/Zasto-je-cjelozivotno-ucenje-toliko-vazno/

http://www.efos.unios.hr/arhiva/dokumenti/7.%20predavanje%20MLJR%20izmjenjeno.pdf

http://www.h-alter.org/vijesti/drustvo-znanja-o-cemu-je-zapravo-rijec-prvi-dio

http://www.hzz.hr/default.aspx?id=10358

http://www.llcq.org.au/01_cms/details.asp?ID=12

http://www.unicro.hr/print.php?ID=2122

http://www.uniri.hr/index.php?

option=com_content&view=category&layout=blog&id=9&Itemid=13&lang=en

https://www.scribd.com/doc/189821978/Seminarski-rad

https://www.scribd.com/document/52073400/Cjelo%C5%BEivotno-u%C4%8Denje

http://www.seminarski-rad.co.rs/PEDAGOGIJA/Koncepcija-i-odrednice-cjelozivotnog-

ucenja.html

http://www.seo-cobit.com/business.php

http://www.slideshare.net/NicolleAyalaMercado/lifelong-learning-55882440

47

LIST ZA OCJENJIVANJE

Datum predaje rada: _________________________

(mentor je prihvatio izradbu)

Potpis mentora: _________________________

Ocjena pisanog rada: _________________________

Ocjena obrane rada: _________________________

Konačna ocjena: _________________________

Povjerenstvo:

1. mentor: _________________________

2. profesor struke: _________________________

3. profesor struke: _________________________

Prostor za izdvojeno mišljenje ili eventualni komentar:

48