Wioletta Podstawka, Adecco

System motywacyjny w firmie z punktu widzenia

zaangażowania pracowników.

Problem odpowiedniego motywowania pracowników w firmie jest jednym z głównych

zadań postawionych przed zarządem oraz specjalistami HR. Zespół odpowiednio

zmotywowany to wysoka wydajność pracy, a co za tym idzie optymalne przychody oraz, co

nie jest bez znaczenia, dobra atmosfera w pracy. Definicji oraz technik motywacji jest

bardzo wiele, natomiast w niniejszym artykule zostanie poruszona kwestia motywowania

pracowników poprzez zaangażowanie.

Motywacja wywodzi się od łacińskiego słowa motus i angielskiego move, oznaczającego „ruszać

się z miejsca, wprawiać w ruch, zachęcać, wpływać na kogoś i pobudzać do działań ”1.

Motywatory, które kierują ludzkimi zachowaniami są bardzo różnorodne i zawiłe, stąd trudnym

czy wręcz niemożliwym jest stworzenie jednej właściwej i uniwersalnej koncepcji. Według

jednej z definicji motywacja to względnie stała dyspozycja człowieka do zachowań

ukierunkowanych na realizowanie, poprzez własną pracę, cenionych wartości i zaspokojenie

potrzeb. Jest to proces, który aktywizuje zachowania i sprawia, że przez dłuższy okres jednostka

pragnie indywidualnie zaspokajać potrzeby poprzez osiąganie i realizację zadań w organizacji

związanych z wykonywaną pracą2. Inna przedstawia się w następujący sposób: „motywowanie

do pracy to świadome i celowe oddziaływanie na motywy i postępowanie ludzi w pracy poprzez

stwarzanie środków i możliwości realizacji ich oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego

czyli organizacji”3.

Każda jednostka życia gospodarczego tworzy własny system motywacyjny, czyli system

wpływania, oddziaływania na pracowników celem zachęcenia ich do generowania zachowań

zbieżnych z potrzebami organizacji i eliminowania reakcji, które są niepożądane z punktu

widzenia przedsiębiorstwa. Do kreowania systemów motywacyjnych wykorzystuje się wiedzę z

1 W. Kopaliński, Słownik wyrazów obcych i wyrażeń obcojęzycznych, Muza, Warszawa 1999, s. 338 2 G. Bartkowiak, Psychologia zarządzania, Wydawnictwo AE, Poznań 1995, s. 1183 S. Borkowska, System motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa 1985, s. 11, 31

obszaru teorii motywacji, która budowana jest od lat. W literaturze przedmiotu zwraca się uwagę

na teorie uwzględniające potrzeby pracowników. Podstawą do rozważań jest założenie, iż

niezaspokojone bądź częściowo zaspokojone potrzeby skłaniają człowieka do aktywności.

Zdaniem światowej sławy eksperta w dziedzinie zarządzania M. Armstronga zasadniczym celem

strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest tworzenie potencjału poprzez

zagwarantowanie organizacji wykwalifikowanych, zaangażowanych, lojalnych i wysoko

zmotywowanych pracowników, których ona potrzebuje do osiągnięcia długotrwałej przewagi

konkurencyjnej4.

Na tym etapie rozważań dotykamy wyzwań jakie stoją przed firmami obecnych czasów. W dobie

przeobrażeń, wdrażania skomplikowanych oraz innowacyjnych rozwiązań opartych na wiedzy w

obszarze produktów, procesów czy technologii czynnik ludzki staje się najważniejszą,

strategiczną wartością w organizacji. Wiedza oraz umiejętności zespołu generują wartość oraz

sytuację finansową firmy, jej sukces bądź klęskę. Z tej zmiany wynikają kolejne potrzeby jak na

przykład zmiana spojrzenia na proces motywowania pracowników, jako jednostek, które

realizują cele organizacji, ale również które posiadają swoje indywidualne cele. Idąc za tymi

potrzebami literatura przedmiotu wskazuje na motywowanie poprzez zaangażowanie,

wyszczególniając cztery formy zaangażowania pracownika5.

Po pierwsze zaangażowanie w organizację, czyli identyfikacja z misją, wspólnymi

wartościami, a także z celami i zadaniami firmy.

Po drugie zaangażowanie w pracę, czyli wykonywanie codziennych zadań na

wysokim poziomie

Po trzecie zaangażowanie w zawód, polegające na silnej identyfikacji z

indywidualnymi celami rozwoju zawodowego oraz konsekwentnej realizacji własnej

ścieżki kariery zawodowej.Po czwarte zaangażowanie w środowisko społeczne,

określone przez identyfikację z przełożonymi oraz współpracownikami”.

4 M. Armstrong, Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, „Personel i Zarządzanie”2007, nr 45 M. Juchnowicz, Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa 2010, s. 37

Na zaangażowanie pracowników szczególny wpływ ma zadowolenie z wykonywanej pracy

oraz indywidualna satysfakcja. Motywacji wewnętrznej, która wynika z satysfakcji towarzyszy

stan umysłu przejawiający się utratą poczucia upływu czasu z powodu oddania się realizacji

zadania a nie oczekiwania na wynik określonej pracy.

Czynnikami, które mogą mieć znaczenie dla takich odczuć jest realizowanie własnej pasji,

której przedmiotem jest rodzaj wykonywanej pracy lub satysfakcja z brania udziału w

budowaniu organizacji czy też swojej pozycji na rynku pracy oraz z samorozwoju.

Zdaniem eksperta ds. zaangażowania pracowników Johna Smytha w obecnych czasach poza

pieniędzmi pracownicy oczekują od pracodawcy trzech rzeczy: możliwości powiększania swojej

wartości na rynku pracy, udziału w podejmowaniu decyzji, które ich bezpośrednio dotyczą, albo

poprzez które mogą wnosić wartość oraz wartości, z którymi można się identyfikować6. Bazując

na przeprowadzonych badaniach Smyth przekonuje, iż firmy które zaimplementowały strategię

motywowania poprzez zaangażowanie notowały korzystniejsze wyniki finansowe, fluktuacja w

firmach ulegała obniżeniu oraz zwiększało się morale zespołu.

Strategia motywowania poprzez zaangażowanie wymaga użycia właściwych narzędzi, które

pozwolą na zaimplementowanie rozwiązania z sukcesem. Idąc za literaturą przedmiotu należy

wymienić cztery podstawowe: system motywacyjny, strategię motywacyjną, strukturę

wynagrodzeń powiązaną z kompetencjami oraz współuczestniczenie, rozumiane jako

współdziałanie oraz współodpowiedzialność.

Na system motywacyjny składają się elementy materialne oraz niematerialne. Elementy

materialne to finansowe i pozafinansowe, natomiast niematerialne to awans, treść pracy,

samorealizacja, pewność zatrudnienia, a także dostęp do nowoczesnych rozwiązań

technologicznych.

Strategia motywacyjna to koncepcja długofalowej polityki w obszarze motywowania

pracowników z uwzględnieniem narzędzi oraz przeznaczonych na ten cel środków.

6 W. Kurda, Zmierzch bogów, „Personel i Zarządzanie” 2007, nr 9

Polityka płacowa korespondująca z kompetencjami pracowników, definiowanymi jako

konglomerat wiedzy, umiejętności, zdolności, posiadanego systemu wartości, cech osobowości,

które rzutują na osiągane przez pracownika wyniki. Tworzenie struktur w firmie oraz efektywne

lokowanie w nich pracowników mając na uwadze posiadane w organizacji kompetencje daje

szansę pracodawcy na pełne wykorzystanie dostępnego potencjału.

Współuczestniczenie pracowników wymaga środowiska wzajemnego zaufania w organizacji

ponieważ proces ten wymaga nadania pracownikowi odpowiedzialności a tym samym

zawierzenia w jego kompetencje. Empowerment to delegowanie uprawnień a tym samym wzrost

samodzielności pracownika. Aby koncepcja miała szanse na skuteczne powodzenie niezbędna

jest polityka przejrzystości w firmie i klarownych komunikatów, które nakreślają cele oraz misję

firmy, przedstawiają wyniki firmy, na które wpływają aktywności pracowników czy też

powiązanie wynagrodzeń z osiąganymi rezultatami. Dodatkowym elementem jest wzbogacenie

treści pracy co rozumie się przez zmiany pionowe w treści pracy czyli wdrożenie rozwiązań

służących optymalnemu wykorzystaniu kompetencji pracownika7.

Jak widać taktyka motywacyjna to trudna i złożona materia. Wdrażanie jej wymaga z pewnością

sporych nakładów finansowych, lecz należy traktować ją jak niezwykle istotną inwestycję, tym

bardziej, że dziś czynnik ludzki w przedsiębiorstwie ma rolę absolutnie kluczową.

7 M. Juchnowicz, Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa 2010, s. 152, 153

Bibliografia

Armstrong M., Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, „Personel i Zarządzanie”2007,

Bartkowiak G., Psychologia zarządzania, Wydawnictwo AE, Poznań 1995,

Borkowska S., System motywowania w przedsiębiorstwie, PWN, Warszawa 1985,

Juchnowicz M., Zarządzanie przez zaangażowanie, PWE, Warszawa 2010,

Kopaliński W., Słownik wyrazów obcych i wyrażeń obcojęzycznych, Muza, Warszawa 1999,

Kurda W., Zmierzch bogów, „Personel i Zarządzanie” 2007,

Oleksyn T., Sztuka kierowania, Placet, Warszawa 1997,

Sekuła Z., Motywowanie do pracy, Teorie i instrumenty, PWE, Warszawa 2010,

Zarządzanie Teoria i Praktyka, red. A. Koźmiński, W. Piotrowski, Wydawnictwo Naukowe

PWN, Warszawa 1997.

http://en.wikipedia.org/wiki/Flow_(psychology)