T.C.

SELÇUK ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

SAĞLIK KURUMLARI İŞLETMECİLİĞİ

SAĞLIK TEKNİKERLERİNDE PSİKOLOJİK YILDIRMA (MOBBİNG)

VE TÜKENMİŞLİK SENDROMU MARUZİYETLERİNİN BİR SAĞLIK

KURUMUNDAKİ DURUM ANALİZİ

AHMET ARSLAN

TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJESİ

DANIŞMAN

DOÇ.DR. RİFAT İRAZ

KONYA 2010

ÖZET

Sağlık Teknikerlerinde Psikolojik Yıldırma (Mobbing) Ve Tükenmişlik Sendromu Maruziyetlerinin Bir Sağlık Kurumundaki Durum Analizi

Ahmet ARSLANSelçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

İşletme Anabilim Dalı Sağlık Kurumları İşletmeciliği

Bu çalışma ile Sağlık teknikerlerinin bir sağlık kurumunda psikolojik yıldırma (mobbing) davranışlarına ve tükenmişlik sendromuna maruz kalmalarının varlığı, düzeyi ve etkilerinin demografik değişkenler karşısında değişim gösterip göstermediğini saptamak ve mevcut durumlarının incelenmesi amaçlanmıştır. Ayrıca bu araştırmanın bulguları ile bir sağlık kurumunda çalışan sağlık teknikerlerinin yıldırma davranışlarına maruz kalma ve tükenme düzeyleri saptanarak bu konuda yapılabilecek çalışma ve gelişmelere veri sağlayabilmek ve örgütsel iklimin geliştirilmesine olanak sağlayabilmek ve yıldırma davranışları ile tükenmişlik arasında bir bağ kurulmaya çalışılmıştır. Buna göre bir sağlık kurumunda gerçekleştirilen bu çalışmada 122 sağlık teknikeri sosyodemografik veri formu ile beraber Psikolojik yıldırma ve tükenmişlik ölçeklerini cevaplamıştır. Elde edilen veriler SPSS 17.0 İstatistik paket programına aktarılmış analiz ve değerlendirmeler yapılmıştır.

İş stresi ve çalışan ruh sağlığının bozulmasında etiyolojik yeri olduğu bilinen psikolojik tacizi ve tükenme varlığını araştırdığımız 76 kadın 46 erkek sağlık teknikerinde; psikolojik yıldırmaya maruz kalanlar %21 oranında olduğu saptanmıştır. Kadın veya erkek olmanın yıldırmaya uğramak bakımından bir farkı olmadığı gözlenmiştir. Kadınların erkeklere oranla daha fazla tükenmişlik yaşadıkları saptanmıştır. Yıldırma Davranışları ile Tükenmişliğin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı ve Toplam Tükenme puanları arasında pozitif ilişki olduğu gözlenmiş ve bu bağlamda Yıldırma Davranışları ile Tükenme arasında ilişki kurulmasının doğru olduğu saptanmıştır.

Araştırmamızda Duygusal Tükenme varlığı, Kişisel Başarı azlığı, Toplamda tükenme varlığı ve psikolojik yıldırma davranışlarından dolayı %42,6 lık kesim tekrar aynı mesleği seçmek istemedikleri gözlenmiştir. Kişilerin duygusal yönden tükenmeleri, toplamda tükenme hissetmeleri ve psikolojik yıldırma davranışlarından dolayı %18,9 luk kesim çalıştığı kurumundan ayrılmayı düşünmektedir. Kişilerin duygusal yönden tükenmeleri, toplamda tükenme hissetmeleri ve kişisel başarı azlığı sebebiyle %13,1 lik kesim çalıştığı birimi değiştirmeyi düşünmektedir.

Her örgütte ve her sektörde yaşanabilen sınırı olmayan yıldırma davranışları ve tükenme bireysel, örgütsel ve toplumsal sonuçlar doğurmaktadır. Önem verilmesi gereken konu, örgütsel ve bireysel düzeyde farkındalık oluşturulması ve örgütsel önlemler alınarak uygulanmalıdır. Çalışanın yıldırma davranışları sonucu hissettiği yalnızlık, tükenmişlik, işten soğumaya, üzüntü duyulmasına, iş tatminsizliğine, görev değişikliği istemesine ve yargıya başvurmasına neden olmakta bireyin iş verimliliği azalmaktadır.

Anahtar kelimeler: Mobbing, psikolojik yıldırma, tükenmişlik, burnout syndrome, sağlık teknikeri.

İÇİNDEKİLERÖZET...............................................................................................................................................................................I

ÇİZELGELER, ŞEKİLLER VE TABLOLAR LİSTESİ..........................................................................................V

GİRİŞ...............................................................................................................................................................................1

I. BÖLÜM.......................................................................................................................................................................4

MOBBİNG......................................................................................................................................................................4

1. MOBBİNG KAVRAMI VE TANIMI......................................................................................................................4

1.1. Mobbing Kavramı.................................................................................................................................................4

1.1. Mobbingin Sınırları..............................................................................................................................................6

1.2. İşyerinde Mobbing................................................................................................................................................7

1.3. Mobbingin Tipolojisi..........................................................................................................................................10

2. MOBBİNGİN BELİRTİLERİ.............................................................................................................................11

2.1. Mobbingin Davranışsal Belirtileri.....................................................................................................................11

2.2. Mobbingin Fizyolojik Belirtileri.........................................................................................................................12

3. MOBBİNG SÜRECİ VE SENDROMU..............................................................................................................13

3.1. Bir Süreç Olarak Mobbing.................................................................................................................................13

3.2. Mobbingin Dereceleri.........................................................................................................................................16

3.3. Mobbing Sendromu.............................................................................................................................................17

3.4. Mobbing Sendromunu Etkileyen On Temel Etmen............................................................................................17

4. İŞYERİNDE MOBBİNGİN ORTAYA ÇIKIŞ NEDENLERİ VE ETKİ EDEN FAKTÖRLER..................18

4.1. Örgütsel Faktörler..............................................................................................................................................19

4.2. Bireysel Faktörler...............................................................................................................................................21

4.3. Sosyo-ekonomik Koşullar...................................................................................................................................22

4.4. İşyerinde Mobbing Türleri..................................................................................................................................23

4.4.1.Yukarıdan Aşağıya Mobbing............................................................................................................................24

4.4.2.Yatay Mobbing..................................................................................................................................................24

4.4.3. Aşağıdan Yukarıya Mobbing...........................................................................................................................25

5. MOBBİNG VE KİŞİLİK İLİŞKİSİ.......................................................................................................................25

5.1. Mobbing Sürecindeki Taraflar ve Kişilik Özellikleri..........................................................................................25

5.1.1. Mobbing Uygulayanlar (Zorba, Saldırgan)...............................................................................................26

5.1.1.1. Mobbing Uygulayanların Psikolojisi ve Şartları..........................................................................................27

5.1.1.2. Mobbingci Kişilik Tipleri..............................................................................................................................28

5.1.1.3. Mobbingci Kişiliğin Özellikleri.....................................................................................................................30

5.1.2. Mobbing Mağdurları (Kurban)..................................................................................................................32

5.1.2.1. Mobbing Mağduru Tipleri............................................................................................................................32

5.1.3. Mobbing İzleyicileri (Seyirciler)................................................................................................................33

5.1.3.1. İzleyici Türleri.......................................................................................................................................34

6. MOBBİNGİN SONUÇLARI................................................................................................................................35

6.1. Mobbinge Maruz Kalan Bireye İlişkin Sonuçlar................................................................................................36

6.2. Mobbingin Uygulandığı Örgütlere İlişkin Sonuçlar...........................................................................................37

6.2.1. Mobbingin Örgütlere Psikolojik Maliyetleri...................................................................................................39

6.2.2. Mobbingin Örgütlere Ekonomik Maliyetleri...................................................................................................39

6.3. Mobbingin Topluma Ve Ülke Ekonomisine İlişkin Sonuçları.............................................................................39

7. MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ................................................................................................41

7.1. Mobbingin Engellenmesine Yönelik Çözüm Önerileri.......................................................................................44

7.1.1. Yönetsel Araç Olarak İletişimin Geliştirilmesi..........................................................................................44

7.1.2. Örgütlerde Duygusal Zekânın Geliştirilmesi.............................................................................................44

7.1.3. Çalışanların Yönetime Katılması...............................................................................................................44

7.1.4. Örgütlerde Stres Yönetiminin Sağlanması.................................................................................................44

7.1.5. Örgütlerde Çatışma Yönetiminin Sağlanması...........................................................................................45

7.1.6. İnsan Kaynaklarının Etkili Yönetilmesi.....................................................................................................45

7.1.7. Antony Giddens Yapı Modelinin Sunulması..............................................................................................45

7.1.8. Örgütlerde Etik Kültürün Oluşturulması...................................................................................................46

7.1.9. Mobbinge Yönelik Yasal Düzenlemelerin Yapılması.................................................................................46

7.1.10. Mobbing İle Mücadele Whistleblowing.................................................................................................46

II. BÖLÜM....................................................................................................................................................................49

TÜKENMİŞLİK SENDROMU (BURNOUT SYNDROME)..................................................................................49

1. TÜKENMİŞLİK KAVRAMI VE BOYUTLARI..................................................................................................49

1.1 Tükenmişlik Kavramı..........................................................................................................................................49

1.2 Tükenmişlik Sendromunun Aşamaları................................................................................................................52

1.3. Tükenmişlik Sendromunun Evreleri....................................................................................................................53

1.4 Tükenmişlik Sendromuna Maruz Kalan Meslekler.............................................................................................54

2. TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN NEDENLERİ (ETKİ EDEN FAKTÖRLER)......................................55

2.1 Örgütsel (Çevresel) Nedenler.............................................................................................................................55

2.2 Kişisel (Bireysel) Nedenler.................................................................................................................................56

3. TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN BELİRTİLERİ.......................................................................................57

4. TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN BİREY VE KURUMLAR ÜZERİNDEKİ SONUÇLARI..................60

4.1 Tükenmişlik Sendromunun Kişisel Bedeli...........................................................................................................61

4.2 Tükenmişlik Sendromunun Çalışma Hayatına Etkileri.......................................................................................61

5. TÜKENMİŞLİĞİ ÖNLEME VE BAŞETME YOLLARI.................................................................................62

5.1 Örgütsel Mücadele Teknikleri............................................................................................................................64

5.2 Bireysel Mücadele Teknikleri.............................................................................................................................65

III. BÖLÜM..................................................................................................................................................................67

ARAŞTIRMA...............................................................................................................................................................67

1. ARAŞTIRMANIN AMACI.....................................................................................................................................67

1.1. Araştırmanın Amacı................................................................................................................................................67

1.1. Araştırma Yöntemi ve Örneklem.............................................................................................................................68

2. ANALİZ VE ARAŞTIRMA BULGULARI........................................................................................................69

2.1 Geçerlik ve Güvenirlik.............................................................................................................................................69

2.2.2 Analiz Verileri.......................................................................................................................................................70

2.2.1 Frekans Analizi.....................................................................................................................................................73

2.2.2 Demografik Özellikler Açısından Tükenmişlik ve Psikolojik Yılma Düzeyleri.....................................................75

2.2.3 Psikolojik Terör Analizi........................................................................................................................................87

IV. BÖLÜM..................................................................................................................................................................90

TARTIŞMA VE SONUÇ.............................................................................................................................................90

V. BÖLÜM....................................................................................................................................................................96

ÖNERİLER...................................................................................................................................................................96

KAYNAKÇA................................................................................................................................................................98

ÇİZELGELER, ŞEKİLLER VE TABLOLAR LİSTESİ

ÇİZELGELER LİSTESİ

Çizelge 1 Psikolojik Yıldırma Ölçeği Sorularına Verilen Cevapların Aritmetik Ortalaması ve Standart Sapması 73

Çizelge 2 Tükenmişlik Ölçeği Sorularına Verilen Cevapların Aritmetik Ortalaması ve Standart Sapması74

Çizelge3. Yaş ve Gruplar Arası İlişki

Çizelge 4 Cinsiyet Açısından Duygusal Tükenme ve Toplam Tükenme İlişkisi6

Çizelge 5 Cinsiyet Açısından Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı ve Psikolojik Yıldırma İlişkisi77

Çizelge 6 Medeni Durum ve Gruplar Arası İlişki

Çizelge 7 Eğitim Durumu ve Gruplar Arası İlişki

Çizelge 8 Kişinin Başka Bir Eğitim Alması ve Gruplar Arası İlişki

Çizelge 9 Çalışma Durumu ile Gruplar Arası İlişki

Çizelge 10 Görev Unvanı ile Gruplar Arası İlişki

Çizelge 11 Görev Niteliği ile Gruplar Arası İlişki

Çizelge 12 Mesleğindeki Çalışma Yılı, Kurumundaki Çalışma Yılı ve Amir Sayısı ile Gruplar Arası İlişki

Çizelge 13 Kişinin Mesleğini Kendi İsteğiyle Seçimi ile Gruplar Arası İlişki

Çizelge 14 Kişinin Tekrar Aynı Mesleği Seçme İsteği ile Gruplar Arası İlişki

Çizelge 15 Kurumdan Ayrılmayı Düşünme ile Gruplar Arası İlişki

Çizelge 16 Çalıştığı Birimden Ayrılmayı Düşünme ile Gruplar Arası İlişki

Çizelge 17 Sigara Kullanımı ile Gruplar Arası İlişki

Çizelge 18 Alkol Kullanımı ile Gruplar Arası İlişki

Çizelge 19 Psikolojik Teröre Maruz Kalma

Çizelge 20 Psikolojik Terörün Başlama Zamanı

Çizelge 21 Psikolojik Terörü Gerçekleştirenler

Çizelge 22 Psikolojik Terörü Gerçekleştirenlerin Cinsiyetleri

Çizelge 23 Psikolojik Teröre Maruz Kalanlar

Çizelge 24 Psikolojik Terör Sonucu Mazeret İzni

Çizelge 25 Psikolojik Teröre Tanık Olma9

ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil.1 Mobbing Süreci

Şekil.2 Mobbingci Kişilik7

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo.1. Leymann’ın Tipolojisi0

Tablo.2. İşyeri ve Kişisel Düzeyde Mobbing Sürecinde Yer Alan Aşamalar5

Tablo.3. Yıldırma Nedenleri

Tablo.4. Mobbing Modeli48

Tablo.5.Sosyodemografik Özellikler1

Tablo.6. Araştırma Grubunun Maslach Tükenmişlik Ölçeği Puanlarının Bazı Tanımlayıcı İstatistikleri 8

EKLER LİSTESİ

Ek-1 Sosyo Demografik Veri Formu0

Ek-2 Psikolojik Yıldırma (Mobbing) Anketi

Ek-3 Maslach Tükenmişlik Ölçeği

GİRİŞ

İnsanların işe yükledikleri anlam ve gelecek beklentilerini araştırmak, çalışma

hayatının insanlar için taşıdığı önemin anlaşılmasına, nereye doğru gidildiğine ilişkin

girişimlerde bulunulmasına ve genellikle insan gücü alanında yapılacak planlamalara

katkıda bulunmaktadır.

Sağlık personelinin tutum ve davranışları üzerinde iş doyumu en önemli faktördür.

Günümüzde hemen hemen her ülkede ve her sektörde çalışanlar, birtakım olumsuz

davranışlarla karşı karşıya kalmaktadırlar. İnsanlarla birebir ilişki içinde çalışmayı

gerektiren meslekleri yürütenlerin iş yaşamını ve verimliliklerini önemli ölçüde etkileyen

davranışların tespit edilmesi ve çözülmesi veya gereken tedbirlerin alınması büyük önem

arz etmektedir. Bu tür davranışlar, örgütlerin yapısını, işleyişini, psikolojisini ve

üretkenliğini doğrudan etkileyen davranışlardır.

İşdoyumu basitçe kişinin işi ve işinin farklı yönleri hakkında nasıl hissettiğidir. (Paul

1997) İş doyumu kişinin işini değerlendirmesi sonucunda oluşan memnuniyet verici

duygusal bir durum, işine verdiği duygusal bir tepki ve işine karşı geliştirdiği bir tutumu

olarak da tanımlanmaktadır. (Brief ve Weiss 2002)

İş yerinde çalışanlar, ruhsal durumlarını olumsuz etkileyen, yönetime ek maliyet

yaratan, motivasyonu düşüren, iş verimliliğini azaltan, topluma ve kurumlara zarar veren

ve yaşamlarını dahi tehlikeye sokacak tutum ve davranışlara maruz kalmaktadırlar.

Kişilerin işlerini değerlendirmesi sonucu memnuniyetsizliklerini artırıcı birçok neden

sıralanabilir.

Son yıllarda, örgütlerde, çalışanlar arasında stresi de aşan yoğun psikolojik baskıların

yaşandığı gözlenmiştir. Leymann (1996), Zapf (1999), Niedl (1996), Einarsen (1999) gibi

yazarlarca incelenen bu psikolojik baskılar, daha sonra, bu yazarlarca ‘iş yerinde

psikolojik terör’ olarak kabul görmüştür.

Literatürde mobbing olarak anılan olgu, işyerinde çalışana karşı, çalışma arkadaşları

ya da yöneticileri tarafından bilinçli olarak gerçekleştirilen “yıldırma” faaliyetini ifade

etmektedir. Mobbing, “hedeflenen kişiye karşı haksız suçlamalar, küçük düşürmeler,

genel taciz, duygusal taciz ve/veya duygusal terör uygulayarak işyerinden dışlamak

amacıyla yapılan kötü niyetli eylem” olarak tanımlanmıştır. Mobbing eylemleri, gözdağı

verme, hakaret etme, isim takma gibi eylemlerle kişinin saygınlığını tehdit etme;

mesleğinde küçük düşürme, fikirlerini küçümseme, yeterli çaba göstermediği yönünde

itham ederek mesleki statüsüne saldırma; iş fırsatlarını engelleme, fiziksel ve sosyal

yönden izole edilme, üzerinde aşırı baskı kurma, verilen görevler için imkansız süreler

belirleme gibi olumsuz davranışlarla karakterizedir.

İşyeri terörü, işyerinde duygusal taciz, işyerinde psikolojik yıldırma, işyerinde eziyet,

mobbing vb. kavramlarla ifade edilen yıldırma olgusu sadece şiddete maruz kalan çalışanı

değil, bu mağdurun işyerini, iş arkadaşlarını, işverenini, ailesini ve dolayısıyla toplumu da

olumsuz etkilemektedir. Araştırmalar Avrupa’da işyerlerinde psikolojik şiddetin fiziksel

şiddetten daha yaygın olduğunu göstermektedir (Özen, 2007).

Psikolojik taciz doğrudan veya dolaylı olacak tarzda ama planlı, bilinçli, güdülenmiş

olan saldırgan davranışları kapsamaktadır. Yıldırma davranışlarının, bireylerin ruhsal

bütünlüklerini bozması, aktif durumdan alıp pasif durma getirmesi, kişisel güveni

zedelemesi, stres ve depresyon yaratması gibi bireysel sonuçları dışında önemli örgütsel

sonuçları da bulunmaktadır. (Kök, 2006)

Bireyin çalışma hayatına ilişkin iş doyumsuzluğu yaratan en önemli olgulardan birisi

de tükenmişlik sendromudur. Bu olgu bireyi fiziksel ve ruhsal anlamda

duyarsızlaştırmakta olup, bireyin sadece iş yaşamını değil tüm yaşamını, yaşam

doyumunu etkilemektedir. Tükenme, bireyin işyerinde belirli zaman diliminden sonra

yaşamaya başladığı stres halidir. Tükenmişlik sendromu fiziksel, duygusal ve zihinsel

bulgu ve belirtiler içerir. Fiziksel tükenmişlik belirtileri; kronik yorgunluk, güçsüzlük,

enerji kaybı, yıpranma, hastalıklara daha hassas olma, sık baş ağrıları, bulantı, kas

krampları, bel ağrısı, uyku bozuklukları gibi değişik sorun ve yakınmaları içerir. Duygusal

tükenmişlik bulguları depresif duygulanım, desteksiz, güvensiz hissetme, ümitsizlik, evde

gerilim ve tartışma artışı, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi negatif duygulanımlarda

artış, nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygulanımlarda azalma içermektedir.

Zihinsel tükenmişlik bulguları doyumsuzluk, kendine, işine ve genel olarak yaşama karşı

negatif tutumlar içerebilir. Sonuçta işi bırakma, savsaklama gibi davranışlar görülebilir.

Freudenberger (1974) tarafından ilk kez kullanılan “tükenme” terimi, Maslach ve Jackson

(1986) tarafından, iş ile ilişkilendirilip, bir ölçek ile ölçülmeye çalışılmıştır. Maslach

Tükenmişlik Ölçeği olarak isimlendirilen bu ölçeğin üç alt boyutu bulunmaktadır. Bunlar,

duygusal tükenme (DT), duyarsızlaşma(DYSZ) ve kişisel başarı (KB) alt boyutlarıdır.

Sağlık kurumlarında verilen hizmetin kalitesini büyük ölçüde sağlık personeli

belirlemektedir. Hastalara bilimsel norm ve standartlara uygun hizmet verilebilmesinin

temel koşulu, sağlık personelinin yeterli bilgi ve beceriye sahip olmasıdır. Bilimsel

yeterliliği eksik olan bir sağlık personelinin hizmet vermesi ileride, hasta açısından,

giderilmesi mümkün olmayan sonuçlara yol açabilir. Diğer yönden sağlık personelinin

hastalara yönelik tutum ve davranışları, hasta tatminini etkileyen en önemli faktördür.

(Kavuncubaşı, 2000) Sağlık kurumlarının arzu edilen amaçlarını başarmalarında en

önemli üretim faktörü sağlık personelidir. (Garih, 2005)

Günümüzde sağlık kurumları dinamik ve değişken bir çevre içinde faaliyet

göstermektedir. Psikolojik şiddetin işyerlerindeki varlığı bu kurumların kötü yönetildiğine

işaret edebilmektedir. İşyerlerinde psikolojik şiddet yasal mevzuatlar, ceza hukuku, iş

hukuku ve sivil toplum kuruluşları (sendikalar, meslek odaları) ile kontrol altına alınmak

istenmesine karşın, özellikle sağlık sektöründeki psikolojik şiddetin kontrolü ve

önlenmesine yönelik politikalar ve prosedürler henüz tam olarak tanımlanmış değildir.

(Aronson, 2005; Leyman, 1990; Duncan,2000) Sağlık sektörü personeli de çalışma

alanları içinde işyerindeki şiddet bağlamında ciddi risk altında olduğu söylenebilmektedir.

Şiddet; tecavüz, cinayet, sözlü saldırı, zorbalık, cinsel ve ırksal bıktırma ve psikoloji stres

olarak tanımlanabilir. Şiddeti sadece bir kereye mahsus olan bir olay olarak algılamak

yanlış olur, çünkü tekrarlı bir şekilde meydana gelen ufak olaylar zinciri de mağdurlara

ciddi zararlar verebilir.

Sağlık Teknikerleri Radyoloji, Laboratuar, Anestezi, Radyoterapi birimlerinde teşhis

ve tedavi gibi önemli aşamalarda direkt olarak çalışan bireylerdir. Hastalığın tanısının

konmasında ve tedavi aşamalarında bazen geri dönüşü mümkün olmayan önemli görev

üstlenmişlerdir.

Bu çalışma ile bir sağlık kurumunda psikolojik yıldırma davranışları ve tükenmişlik

sendromu varlığı, düzeyi ve etkileri açısından Sağlık teknikerlerine uygulanan Psikolojik

yıldırma ve tükenmişlik ölçekleri ile mevcut durumlarının incelenmesi sağlanacaktır.

Değişik meslek guruplarında psikolojik yıldırma, tükenme, iş tatmini ve tükenmeyle

ilişkili faktörlerin araştırıldığı çalışma sayısı oldukça fazla olmasına karşın sağlık

teknikerlerinde bu konuyu inceleyen araştırma sayısı yok denecek kadar azdır. Bu

araştırmanın ana amacı, iş hayatında sık karşılaşılan fakat fark edilmeyen yıldırma

davranışlarının, örgütlerde çalışanlar arasında uygulanıp uygulanmadığını, uygulanıyor ise

düzeyini ve davranış çeşitlerini belirlemektir. Araştırmanın diğer amaçları ise, sağlık

teknikerlerine uygulanan yıldırma davranışlarının örgütsel nedenlerini saptamak, yıldırma

davranışlarının çalışanlar üzerindeki etkilerini belirlemek ve analiz sonuçlarına göre ileride

yapılacak araştırmalar için önerilerde bulunmaktır.

I. BÖLÜM

MOBBİNG

1. MOBBİNG KAVRAMI VE TANIMI1.1. Mobbing Kavramı

Son yıllarda yönetim ve çalışma psikolojisi alanında çalışma yapan bilim insanları,

işyeri bağlantılı psikolojik bir sorundan kaynaklanan yeni bir işyerinden uzaklaşma olgusu

saptamışlardır. Başlangıçta işyerinde var olan rekabetten kaynaklanan psikolojik

baskılarla ortaya çıktığı düşünülen, ancak varlığı ve boyutunun önemi daha önce fark

edilmeyen ve özellikle istifa ederek işyerlerinden ayrılan çalışanlar arasında sık görülen

bu olguya, “mobbing” adı verilmektedir.

Yıldırma ilk olarak Avrupa’da araştırılmış ve kapsamlı literatür yoluyla gündelik

hayatta çok bilinen bir olguya dönüşmüştür. Özellikle Almanca konuşulan ülkelerde

konuşma diline “mobbing” olarak girmiştir. Alman Bilim adamı Prof.Dr. Heinz Leymann

henüz Türkçede tam karşılığı olmayan iş yaşamında mobbing kavramını belli bir işyerinde

çalışanlar arasında benzer tipte, uzun dönemli, düşmanca ve saldırgan davranışların

varlığına dair yaptığı saptamaların sonucunda kullanılmıştır. Psikolojik şiddeti

tanımlamak için, “yıldırma (mobbing)”, “zorbalık (bullying)”, “taciz (harassment)”,

“psikolojik terör (psychological terror)”, “duygusal istismar (emotional abuse)” ve “kötü

davranma (mistreatment)” gibi çok sayıda farklı kavram kullanılmaktadır. Buna rağmen

hepsi psikolojik şiddet sürecini tanımlamaktadır.

Mobbing yeni bir olgu değildir, ancak 1980’lerin ilk yıllarına kadar tanımlanmamış

ve sistematik olarak araştırılmamıştır. Psikolojik şiddetin yaygınlığı ve etkileri önceleri

yeterince fark edilmediğinden, bu olguyu tanımlamak için ayrı bir kavram da

kullanılmamıştır. (Özen, 2007)

1960’lı yıllarda; hayvan davranışlarını inceleyen Avusturalya’lı bilim adamı Konrad

Lorenz, “mobbing” kelimesini, hayvanların bir yabancı hayvanı veya avlanmakta olan bir

düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlamak için kullanmıştır. Yaklaşık

yirmi yıl sonra, benzer davranışları Profesör Heinz Leymann çalışanlar arasında

gözlemleyerek, Mobbing terimini işyerinde yetişkinler arasındaki grup şiddetini

tanımlamak için kullanmıştır. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003)

Mob kelimesi, Latince “möbile vulgus” "kararsız kalabalık" sözcüklerinden

gelmektedir. İngilizcedeki sözlük anlamına göre Mobbing, düzensiz veya isyan eden insan

topluluğu, kanunsuz şiddet uygulayan çete ya da kalabalık, büyük insan veya eşya gurubu

vb. anlamlara gelmektedir. (Webster's College Dictionary, 1997)

Leymann’a göre Mobbing, bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik

olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim kullanılarak uygulanan bir

psikolojik terördür. (Tınaz, 2006)

Mobbing; kişiye işyerinde, tacizkar, zorbaca ve saldırganca davranarak onu sosyal

ortamdan dışlamak veya işyerindeki pozisyonunun, kapasitesinin altında işler vererek onu

küçük düşürmektir. (Zapf, 1999)

Field’e (1996) göre; Mobbing mağdurların kendilerine olan güvenine ve özsaygısına

sürekli ve acımasız bir saldırıdır. Mobbing davranışının altında yatan başlıca nedenlerin;

üstünlük kurmak, buyruğu altına almak ve yok etmek arzusu olarak ifade etmektedir.

Mobbing; bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir

kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve

karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak

onu işten çıkmaya zorlamasıdır. (Davenport vd, 2003)

Browne’a göre mobbing basit veya aniden gelişen bir personel arası çatışma olarak

algılanmamalıdır. Aksine doğrudan bir çalışana yönelik, sistemli ve uzun süreli, sonuçları

psikolojik ve fizyolojik zararlara sebep olabilecek bir davranış biçimidir. ( Browne ve

Smith, 2008)

Arpacıoğlu ( 2005) ise, Mobbingi "Bir işyerinde başarısı, bilgisi ve olumlu tavırları

sebebiyle bazı kişilere tehdit oluşturan bir çalışana, bir veya birkaç kişinin çeteleşerek

uyguladığı, sistematik ve uzun süreli duygusal eziyet" olarak tarif ediyor.

Dökmen (2005) yıldırmayı, iş yerinde insanların olumlu ya da olumsuz

farklılıklarından ötürü, içlerinden birini bilinçli/bilinçsiz mağdur olarak seçmesi ve artan

şiddet, saldırgan, itici davranışlar göstererek kişiyi geçimsiz, sorunlu, mutsuz, beceriksiz

duruma getiren davranış olarak tanımlamaktadır.

Tutar’a ( 2005) göre Mobbing uygulayan kişi; saldırgan, mütecaviz ya da hakaret

edici davranışla, gücü kötüye kullanarak kurbanın kendisini tehdit altında, aşağılanmasına

neden olmaktır. Mobbingte amaç, mağdurun özgüvenini zayıflatarak, onun kronik bir

endişe içine ve yoğun stres altına girmesidir.

Mobbing; çalışanlara manevi baskı uygulayarak veya onları hataya sevk ederek kendi

konumunu güçlendirmeye çalışmak ve rakiplerinden kurtulmaktır. (Baykal, 2005)

Tarhan (2002) yıldırmayı sistemli şekilde, bilinçli uygulanan baskı ile kişinin

çekingen ve kolay yönetilebilir duruma getirilmesi, olarak tanımlamaktadır.

Mobbing araştırmaları yeni olmasına karşın; bu olgu, çalışma yaşamının tarihi kadar

eskidir. Araştırmalar, Türk tarihinde de bazı olayların arkasında mobbing davranışlarının

etkisi olduğunu göstermektedir. Bu örneklerden biri de Baykal’ın kitabında belirttiği

Kanuni Sultan Süleyman döneminde Hüsrev Paşa’nın intiharının arkasında mobbing

davranışlarının olduğudur. Hüsrev Paşa’nın intiharına yol açan mobbing uygulaması,

Hüsrev Paşa’yı olduğu gibi Osmanlı İmparatorluğu’nu da etkilemiştir. Kurumsallaşmış bir

örgütte mobbingin adalet sistemini çökerteceği söylenebilir. (Baykal, 2005)

1.1. Mobbingin Sınırları

Gün (2009) “bazı insanların bir işi yapmak için yüksek sesle bağırılarak emir

verilmesini beklediklerini, bu kişilerin onurunu kırmadan, sadece işle ilgili olarak

anladıkları dilden uyarıp, gerekli talimatı vermenin Mobbing sayılmayacağını”, “tembel

ve çalışmayı sevmeyen bir kısım insanları gerektiğinde sert bir şekilde hakaret etmeden

ikaz etmek ve emirler vermek mobbing tanımına girmeyeceğini” belirtmiştir.

İş yerinde yaşanan her yüksek stres, kızgınlık, tartışma mobbing olarak

tanımlanmamaktadır. Akademisyenler arasında mobbing tanımında ayrımcılık ve cinsel

tacizin bu konu içinde yer alıp almadığı tartışma konusudur. Bu nedenle tanımın içerdiği

unsurların doğru tespit edilmesi gerekmektedir. Mobbing tanımında üç ortak unsur

bulunmaktadır. (Yücetürk, 2003)

Birincisi, mobbing uygulayanın niyetine bakılmadan gerçekleşen eylemin mobbinge

maruz kalan üzerindeki etkisi,

İkincisi, bu eylemin etkisinin mağdura verdiği zarar,

Üçüncüsü, yıldırmaya devam etme konusunda ısrarlı davranış,

Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar

şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terör olup, buna maruz kalan kişinin saygısız ve

zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Bu süreçte, bir çalışana diğer

çalışanlar ya da üstü tarafından, basit şakalar, alay etmeler, sürekli eleştiri, tehdit, komplo,

görmemezlikten gelme ve aleni iftiraya kadar giden bir takım yöntemlerle sistematik

olarak eziyet edilmesi, onun baskı altına alınıp, sindirilmesi, yıldırılması söz konusudur.

(Leymann 1986)

Bir davranışın mobbing olarak adlandırılabilmesi için, söz konusu davranışın sıklıkla

ve aynı şekilde tekrarlanarak ortaya çıkması (en azından haftada bir kez) ve uzun bir süre

devam etmesi (en azından 6 ay) gerekmektedir. Tek bir defa meydana gelen vakalarda

mobbing söz konusu olmamaktadır. Ayrıca, bir çatışma aynı konumda bulunan iki kişi

arasında meydana gelmişse, bu durumda da mobbing söz konusu olmamaktadır. Kısacası

mobbing eylemlerinden söz edebilmek için, bu eylemin sistematik olması, tesadüfî olarak

gerçekleşmesi ve mobbing mağduru açısından kendini savunma ortamında tarafların

güçlerinin (yetki donanımlarının) eşit olmaması gerekir. (Flarney, 1996)

Bu açıklamaların ışığı altında Mobbing;

İşyerinde gerçekleşen,

Bir veya daha fazla kişi tarafından,

Bir veya daha fazla kişiye,

Sistemli bir şekilde,

Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,

Süreklilik gösteren bir sıklıkla,

Çok çeşitli sebepleri olabilen,

Kişiyi sindirme maksadı ile,

Kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade

etmektedir.

1.2. İşyerinde Mobbing

Günümüzde psikolojik taciz, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin, tüm

kültürlerde ve tüm iş yerlerinde gerçekleşen bir olgudur. Dolayısıyla, psikolojik tacize

maruz kalma riski herkes için geçerlidir. (Bozbel ve Palaz, 2007)

İşyerinde psikolojik şiddet, örgüt içinde gerilimin ve çatışmalı bir iklimin oluşmasına

neden olan tüm psikolojik faktörlerin birleşimi sonucunda ortaya çıkan, örgüt sağlığını

bozan, çalışanların iş doyumu ve çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen temel bir

örgütsel sorundur. Bu durum uzun bir süre devam ettiği takdirde bireyin, örgüt ve çalışma

yaşamının dışına itilmesi kaçınılmazdır. (Tınaz, 2006)

İşyeri terörü, işyerinde duygusal taciz, işyerinde psikolojik yıldırma, işyerinde eziyet,

mobbing vb. kavramlarla ifade edilen yıldırma olgusu sadece şiddete maruz kalan çalışanı

değil, bu mağdurun işyerini, iş arkadaşlarını, işverenini, ailesini ve dolayısıyla toplumu da

olumsuz etkilemektedir.(Özen, 2007)

Mobbing işyeri şiddetinin en hızla büyüyen şekli olarak ifade edilebilir. Bu şiddet

türünde, işyerinde saldırgan bir bireyin, işini daha iyi yapabilecek yetenek ve güce sahip

bir başka bireye veya bir grup bireye karşı, çalışma yaşamını zorlaştırıcı birtakım

davranışları sergilemesidir. Saldırı amaçlı bu davranışlar; kin gütmek, acımasız ve zalimce

davranışlar, kasıtlı kötü niyetli davranışlar, aşağılayıcı davranışlar, bağırıp çağırarak iş

yaptırmak, kendi bildiğinin doğru olduğunda ısrar etmek, güvensizlik nedeniyle yetki

vermeyi reddetmek, sürekli olarak diğerlerini eleştirmek gibi davranışları içerir. Şiddetin

soyut biçimi olan mobbing fiziki şiddette içeren bullyingden daha tehlikelidir ve daha

kalıcı psikosomatik etkiler bırakabilmektedir. (Tınaz, 2006)

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) işyeri şiddeti listesinde yıldırmayı fiziki şiddetten

daha tehlikeli ve kalıcı psikolojik nedenli fiziksel etkiler bırakan soyut şiddet olarak

tanımlamaktadır (ILO, 2006).

Chappell ve Di Martino, (2000) “Fiziksel şiddetten daha tehlikeli boyutlara ulaşan

psikolojik şiddet, işyerinde önemli bir güvenlik sorunu yaratmaktadır” diyerek mobbingin

önemine vurgu yapmıştır.

İşyerinde çalışanlara üstleri, astları ya da iş arkadaşları tarafından uygulanan sistemli

kötü muamele; şiddet, tehdit, aşağılama davranışlarını içermektedir. Farklı bir bakış

açısına göre ise yıldırma ayrımı nesnel ve öznel, niyet, kişilerarası veya örgütsel yıldırma

olarak yapılmaktadır. (Beswick vd, 2006)

Çalışanların içinde bulundukları sosyal ve ekonomik ortam kadar, kendilerinin ve birlikte

çalıştıkları diğer kimselerin belli kişilik özellikleri de, şiddetin ortaya çıkmasında etkili

olmaktadır. Bu bağlamda, sistematik bir süreç içinde beliren psikolojik şiddet, iş sağlığı ve

güvenliğine ilişkin bir sorun olarak işyerindeki şiddetin hızla büyüyen bir biçimi haline

gelmektedir (Leymann, 1996

Kişiyi hedef alan sistemli olarak tekrarlanan, yıldırma, aşağılama, korkutma, sindirme

ve duygusal şiddet uygulama gibi etik olmayan davranışları tanımlamak için kullanılan

psikolojik taciz, modern toplum ve çalışma hayatımızda herkesin karşılaşabileceği bir

olgudur. Psikolojik taciz, dünyada her iş kolunda görülebilen, kurbanı fiziksel ve ruhsal

olarak etkileyen ve verimlilik düşüşü, işten ayrılma gibi sebeplerle kurumlara zarar veren

bir hastalıktır. Türkiye’de son yıllarda işyerinde psikolojik taciz konusuna olan ilgi

artmakta ve bu konuda yapılan çalışma sayısında da bir artış gözlemlenmekle birlikte

görgül çalışmalar sınırlı sayıda kalmış ve yapılan çalışmalar daha çok kavramsal

boyutlarda gerçekleşmiştir. (Palaz, 2008)

Psikolojik taciz konusundaki ilk araştırma Leymann ve Gustavsson (1984) tarafından,

ilk kitap ise Leymann (1986) tarafından yayınlanmıştır. Daha sonra ise çok sayıda ülkede

bu konudaki araştırmalar birbirini izlemiştir. Bu konudaki önemli araştırmalar arasında

Norveç ( Einarsen ve Raknes, 1991; Matthiesen, Raknes ve Räkkum, 1989), Finlandiya

(Björkqvist vd., 1994; Paanen ve Vartia, 1991), Almanya (Becker 1993; Knorz ve

Zapf,1996, Zapf vd., 1996), Avusturya (Niedl, 1995), Macaristan (Kaucsek ve Simon,

1995) ve Avusturalya’da (McCarthy vd., 1995; Tooley, 1991) sonrasında ise, Hollanda,

İngiltere, Fransa ve İtalya’da yapılan araştırmalar (Heinemann, 1972) işyerlerinde

psikolojik taciz ve yıldırma aktörlerinin yarattığı mağduriyete dünya çapında dikkat

çekmiştir. (Kök, 2006)

Yapılan araştırmalar göstermektedir ki, zaman geçtikçe daha çok acı veren mobbing

eylemleri endişe verici davranışlara dönüşmektedir. Mobbing mağduru her gün işe stresli

başlamakta ve işe gitmek istememektedir. Bireyin çalıştığı işletme bu davranışlara göz

yumacak ve hatta destekleyecek olursa birey önemli boyutlara ulaşan sıkıntılar

yaşayacaktır. Bu süreçte verim sıklıkla düşmekte ve birey depresyona girmektedir. Hatta

mobbingin sonu intiharla bile sonuçlanabilmektedir. Örgütler için mobbinge kanser

benzetmesi yapılabilmektedir. İyileştirici önlemler alınmazsa kısa sürede örgütün

tamamına yayılabilmektedir. Genelde bu olumsuzlukları istifa, işine son verme, erken

emeklilik, anlaşmalı veya anlaşmasız işten çıkarılma izlemektedir. (Davenport vd, 2003).

Yapılan araştırmalar eğitim ve sağlık sektöründe çalışanların işyerinde şiddete daha

çok maruz kaldığını göstermiştir (Yıldırım vd.,2007). Portekiz’de 2003 yılında sağlık

sektöründe yapılan bir araştırmada çalışanların % 51’nin psikolojik tacize maruz kaldığı

belirtilmiştir (Ferrinho vd., 2003).

10

1.3. Mobbingin Tipolojisi

Mobbing literatüründe çok fazla çalışma yapan Leymann yapılan bu araştırmalar

sonucu davranış kalıpları ortaya çıkarmıştır. Buna mobbing tipolojisi adı verilmektedir.

Prof.Dr Heinz Leymann, 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamakta ve bu davranışları,

davranışın özelliğine göre 5 grupta toplamaktadır. Her mobbing durumunda bunların

hepsinin bulunması şart değildir. Özellikle A.B.D’de üçüncü gruptaki davranışların

bazıları ile beşinci grupta yer alan fiziksel saldırı davranışlarının tümü yasadışı olarak

kabul edilmiş ve 50 eyalette yasaklanmıştır. Birinci, ikinci ve dördüncü grupta yer alan

davranışlar ise genellikle işverenin inisiyatifinde olarak görülmüştür. (Davenport vd,

2003)

Tablo.1. Leymann’ın Tipolojisi

BİRİNCİ GRUPKendini Göstermeyi ve İletişim

Oluşumunu Etkilemek1. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar2. Sözünüz sürekli kesilir3. Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.4. Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.5. Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.6. Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.7. Telefonla rahatsız edilirsiniz.8. Sözlü tehditler alırsınız.9. Yazılı tehditler alırsınız.10.Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.11.İmalar yoluyla ilişki reddedilir.

DÖRDÜNCÜ GRUPKişinin Yasam Kalitesi ve Mesleki

Durumuna Saldırılar1. Sizin için hiçbir özel görev yoktur.2. Size verilen isler geri alınır, kendinize yeni iş bile yaratamazsınız.3. Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir.4. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.5. İşiniz sürekli değiştirilir.6. Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.7. İtibarınızı düşürecek şekilde, nitelikleriniz dışındaki işler size verilir8. Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.9. Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.

İKİNCİ GRUPSosyal İlişkilere Saldırılar

1. Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.2. Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.3. Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir.4. Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.5. Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

BEŞİNCİ GRUPKişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar

1.Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.

2.Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.

3.Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.

4.Fiziksel zararlar verilir.

5.Doğrudan cinsel taciz.ÜÇÜNCÜ GRUP

İtibarınıza Saldırılar1. İnsanlar arkanızdan kötü konuşurlar.2. Asılsız söylentiler ortada dolaşır.3. Gülünç durumlara düşürülürsünüz.4. Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır.5. Psikolojik değerlendirme/ inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır.6. Bir özrünüzle alay edilir.7. Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz

11

veya sesiniz taklit edilir.8. Dini ve siyasi görüşünüzle alay edilir.9. Özel yaşamınızla alay edilir.10. Milliyetinizle alay edilir.11. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir is yapmaya zorlanırsınız.12. Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.13. Kararlarınız sürekli sorgulanır.14. Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.15. Cinsel imalar yapılır.

Kaynak: Noa Davenport, Ph. D. Ruth Distler Schwartz, Gail Pursell Elliott, Mobbing, (çeviren:O. Cem

Önertoy), Sistem Yayıncılık: İstanbul, 2003:18-19

Tabloda verilen bu davranışlar hiç bir zaman maruz kalan kişiler açısından kabul

edilebilir değildir. Zaman zaman bu davranışlara maruz kalmak, bu davranışı uygulayan

kişinin gününde olmaması veya kasıt içermemesi nedeni ile sistematik ve bir plan

dâhilinde olmadıkça hoş karşılanabilir. Ancak tekrarlanır davranışlar haline gelmesi ve

süreklilik arz etmesi durumunda mobbing olarak tanımlanabilir.

Leymann’ ın yaptığı araştırmalar sonucu çalışanın psikolojik olarak şiddete maruz

kalması ilk olarak iletişim sorunlarıyla başlayıp, en son aşamada kişinin doğrudan

kendisine yapılan ağır saldırılarla sona ermektedir ve çalışan böylece işyerinde yavaş

yavaş sindirilerek yok edilmeye çalışılmaktadır. Çalışan her süreçte mobbing eylemine

daha da şiddetli bir şekilde maruz kalmaktadır.

2. MOBBİNGİN BELİRTİLERİ

Mobbing süreci, kendisin, belirli davranışlarla gösterir. Bu davranışları, çalışanın

mobbinge maruz kalıp kalmadığının anlaşılması konusunda kullanılabilecek belirtiler ya da

göstergeler olarak da düşünebiliriz. İş ortamlarında en sıklıkla görülen mobbing

davranışlarından bazıları:

2.1. Mobbingin Davranışsal Belirtileri

Telefon, bilgisayar ve lamba gibi işyerinde bulunan kişiye ait eşyalar, birdenbire

kaybolur veya bozulur. Yerine yenileri konulmaz.

Çalışma arkadaşları ile aralarında çıkan tartışmalar, her zamankinden daha fazla

olmaya başlar.

Kişinin sigara kokusu ve dumandan rahatsız olduğunu bile bile yanındaki masaya çok

sigara içen biri yerleştirilir.

Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir, konu değiştirilir.

12

Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır.

Kişinin arakasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar yayılır.

Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işler

verilir.

Kişi her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder.

İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında geçirdiği

zaman ayrıntılı olarak kontrol edilir.

Kişi, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir.

Kişi, sözlü veya yazılı taleplerine yanıt alamaz.

Kişi, iş arkadaşları veya üstleri tarafından kontrol dışı tepki göstermeye kışkırtılır.

Kişi, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı olarak çağırılmaz.

Kişinin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir.

Kişinin işle ilgili tüm önerileri reddedilir.

Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alır. (Tınaz,

2006)

2.2. Mobbingin Fizyolojik Belirtileri

Beyinle ilgili: Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş dönmesi, hafıza

kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk,

Deriyle ilgili: Kaşınma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları,

Gözlerle ilgili: Ansızın göz kararması, görmede bulanıklık,

Boyun ve sırtla ilgili: Boyun kaslarında ve sırtta ağrı,

Kalple ilgili: hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi,

Eklemlerle ilgili: Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas ağrıları,

Sindirim sistemi ile ilgili: Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide rahatsızlıkları,

ülser,

Solunum sistemi ile ilgili: Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum sorunları,

Bağışıklık sistemi ile ilgili: Organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara

çok çabuk yakalanabilme. (Tınaz, 2006)

13

3. MOBBİNG SÜRECİ VE SENDROMU

3.1. Bir Süreç Olarak Mobbing

Vurgulanması gereken nokta, mobbingin, zaman geçtikçe acı veren rahatsız edici

davranışlar süreci olarak meydana geldiğidir. Sinsice başlar ama öyle hızla ilerler ki, geri

dönülmez noktaya erişiverir. Olaylar, bir hortum gibi sarmal biçiminde hız kazanır.

Leymann, mobbing sürecinde, beş aşama belirlemiştir.

1. Aşama: Anlaşmazlık

Kritik bir olayla, bir anlaşmazlıkla, karakterize edilir. Henüz mobbing değildir fakat

mobbing davranışına dönüşebilir. Küçük sözlü sataşmalarla iş ortamındaki 'ayağı

kaydırılacak' kişinin dayanıklılığı test edilir.

2. Aşama: Saldırgan Eylemler.

Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini

gösterir. Eğer kurban pasif kalırsa sürekli sözlü taciz, hakkında dedikodu çıkarma,

toplantılarda söz hakkı vermeme ya da azarlama yoluyla bastırılma gibi durumlara maruz

kalır.

3.Aşama: Yönetimin Katılımı.

Tacizi uygulayan iş arkadaşlarıysa, 'mobbing' mağdurunun durumu bir üst kademeye

iletilmesi ortamdan dışlanmasına neden olabilir. Yetkilerin kısıtlanması, saf dışı bırakmak

için geliştirilen sistemli taktikler (en az altı ay süreyle) karamsarlığa ve hata üstüne hata

yapmaya yol açarak iş veriminin düşmesine neden olur.

Sosyal iletişimin bozulması, yönetimle ve iş arkadaşlarıyla aranın bozulması

depresyona girmeye neden olur. Yönetim, ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da,

durumu yanlış yargılayarak, propagandadan etkilenir ve bu negatif döngüde işin içine

girer.

4.Aşama: Zor veya Akıl Hastası Olarak Damgalanma.

Bu aşama önemlidir. Çünkü kurbanlar zor veya akıl hastası olarak damgalanırlar.

Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları, bu negatif döngüyü hızlandırır. Psikolojik

saldırı özellikle bayanlarda aktif veya pasif cinsel tacize kadar uzanabilir.

14

Ruhsal çöküntü, kendine güvensizlik, değerlerin yitirilmesi ve tahammülün

kalmaması.

Hemen her zaman, bu aşamada oluşan davranışların sonunda, işten kovulma veya

zorunlu istifa yer alır.

5.Aşama: İşine son verilme.

İşine son verilen birey, travma sonrası stres bozukluğunu yaşamaya başlar.

Kovulmadan sonra, duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder,

hatta yoğunlaşır. (Davenport vd, 2003)

Örgüt, mobbingi görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta kışkırttığı için, kurban, çok

sayıda ve örgütsel gücü arkasına alan kişi karşısında, kendini, çaresiz görür ve mobbing

süreci tamamlanmış olur. Üst yönetimin mobbingi görmezden gelmesi, hatta teşvik

etmesi, sendromun büyümesine neden olabilir.

Çobanoğlu (2005) mobbing sürecini yedi aşama olarak tanımlamıştır. Bu süreçte

çatışma belirtileri, çözümlenemeyen çatışma, yıldırma başlangıcı ve şiddeti, yıldırmanın

ilerlemesi, devam etmesi ve işten ayrılma görülmektedir.

Şekil.1 Mobbing Süreci

Kaynak: Çobanoğlu, 2005.

Heinz Leymann ise saldırı sürecini beş farklı gruba ayırmıştır (Horst, 1998)

Saldırı olasılığını bildirmek,

Sosyal ilişkilere saldırı,

Sosyal görünüşe saldırı,

15

İş ve sosyal tarzına saldırı,

Sağlığa saldırı.

Leymann mobbing sürecindeki durumları incelemiş ve tüm durumlarda aynı sürecin

olduğunu tespit etmiştir. Bu süreç hem işyeri hem kişisel anlamda beş aşamadan meydana

gelmektedir.

Tablo.2. İşyeri ve Kişisel Düzeyde Mobbing Sürecinde Yer Alan Aşamalar

İş Yeri Düzeyi Kişisel Düzey

FAZ 1 Organizasyondaki çatışmalar

Münferit ve kaba utandırıcı

hareketler başlar.

İlk stres semptomları, uzlaştırma

teklifleri, çatışmalar başlar.

FAZ 2 Mobbing ve psikolojik terör tek bir

personele yoğunlaşır

Korku, endişe, izolasyon ve

psikolojik hastalıklar devam eder ve

artar.

FAZ 3 Yönetimin hatasından dolayı

mobbing olayı devam eder

Kişi kendini çeker, tükenme başlar

uzun süren hastalıklar ve isyanlar

başlar.

FAZ 4 Mobbing mağduru üzerinde tıbbi ve

psikolojik hatalı teşhisler konur,

hukuksal işlem başlar.

Kendine güven iyice eksilir, stres

sendromu oluşur, hastalık başlar.

FAZ 5 Meslekten çıkarılır. İşyerinde art

arda iş konumu değiştirilir, erken

emekli edilir veya istifa eder.

Depresyon, PTSD (Travma Sonrası

Stres Bozukluğu) stres sendromu

intihar girişimi, kişisel hastalıklar

obsesyonlar başlar.

Kaynak: Kasper Horst, Mobbing İnder Schule, AOL, Lichtenau, 1998:2

Tablo.2de de belirtildiği üzere mobbingin işyeri düzeyinde uygulanmasının kişisel

düzeyde etkileri belirtilmiştir. Başlangıçta çatışmalarla başlayan mobbing sürecinde

çalışanlarda ilk stres semptomları görülmeye başlar. Yani çalışanın psikolojisinin

bozulduğunun ilk sinyalleri verilmeye başlamıştır. Giderek yoğunlaşan psikolojik terör

16

kişide endişe ve kaygı yaratmaktadır. Mobbinge yönetim tarafından engel konmaması ve

daha çok desteklenmesi sonucu kişinin güveni sarsılmaya başlar. Çünkü çalışan

işletmesinden destek görememektedir. Hastalık ilerlemeye başladığında sahip çıkılmayan

bireye yanlış teşhislerin konması hastalığın daha da ilerlemesine neden olur. Çalışan

üzerinde yoğunlaşan baskı ve hatalı psikolojik teşhisler sonucu sosyal yaşamı olumsuz

etkilenecek ve çalışan hayatı boyunca depresyon yaşayacaktır.

3.2. Mobbingin Dereceleri

Bu süreçten her birey farklı etkilendiği için, etkilenme dereceleri de ciltteki yanıklara

benzetilerek, öznel bir şekilde değerlendiriliyor.

Mobbingin derecelerini belirtmek için yapılan çalışmalarda bilimsel bir ölçek

kullanılmamıştır. Bunun yerine görüşülen kişiler üzerinde değişik etkiler belirlemeye

çalışılmıştır. Mobbing derecesini değişik etmenler belirler. Mobbingin şiddeti, süresi ve

sıklığına ek olarak, kişilerin psikolojileri, yetişme şekilleri, geçmiş deneyimleri ve genel

koşullar da göz önünde bulundurulmaktadır. Ölçek, insanların benzer deneyimlerden nasıl

farklı etkilendiğini göstermektedir. (Davenport vd, 2003)

Birinci derece mobbing: Kişi direnmeye çalışır, erken aşamalarda kaçar veya ya aynı

işyerinde ya farklı bir yerde tamamen rehabilite edilir.

İkinci derece mobbing: Kişi direnemez, kaçamaz, geçici veya uzun süren zihinsel

ve/veya fiziksel rahatsızlıklar çeker ve işgücüne geri dönmekte zorlanır.

Üçüncü derece mobbing: Etkilenen kişi işgücüne geri dönemez. Fiziksel ve ruhsal

zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. Yalnızca çok özel bir

tedavi uygulamasının yararı olabilir.

Uzun süreli, geçici ya da sık sık gibi kavramlar kolay ölçülemez. Mobbingin

şiddetinin tek ölçüsü, buna hedef olan kişinin öznel değerlendirmesidir. Birine mobbing

gibi gelen, başka birine öyle gelmeyebilir.

Mobbing, zorba bir patron gibi tek bir nedene bağlanamayacak kadar karmaşıktır.

Bunun, her biri kendi rolünü oynayan, diğerlerini etkileyen, birbirinin etkisini çoğaltan ve

birbiri ile etkileşim içinde bulunan beş unsurdan oluştuğunu ileri sürülmektedir.

Bunlar; mobbingcilerin psikolojisi ve koşulları, organizasyonun kültürü ve yapısı,

mobbing yapılanın koşulları, kişiliği ve psikolojisi, bir anlaşmazlık gibi tetikleyici bir

17

neden ve toplumsal değer ve kurallar gibi kuruluş dışı etmenlerdir. Bu unsurlar ve

aralarındaki etkileşim iyi bilinirse, çözüm üretmek için daha iyi bir donanımımız olur.

Araştırmamız psikoloji, sosyoloji, antropoloji, biyoloji ve işletme teorisi gibi çeşitli

bilim dallarının kapsamına girmektedir (Davenport vd, 2003).

3.3. Mobbing Sendromu

Mobbing oluştukça, çeşitli unsurlar etkileşime girer ve kişinin sağlığını ciddi olarak

etkiler.

Mobbing sendromu, haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal

eziyetler ve/veya terör uygulamak yoluyla bir kişiyi iş yerinden dışlamayı amaçlayan,

kötü niyetli bir eylemdir.

Bu kişinin, yöneticileri, örgütü, üstleri, eşitleri veya astlarından birinin öbürlerini de,

sistemli ve sıklıkla, mobbing benzeri davranışlara örgütleyerek kişiye karşı, cephe

(çeteleşme) oluşturmasıdır.

Örgüt, bu davranışı görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta kışkırttığı için, kurban,

karşısında ki, çok sayıda ve güçlü kişi karşısında, kendini, çaresiz görür ve mobbing

gerçekleşir. Sonuç, her zaman zarar görme; fiziksel veya zihinsel sıkıntı veya hastalık,

sosyal sorunlar ve en çok da, işten çıkarılmadır.

3.4. Mobbing Sendromunu Etkileyen On Temel Etmen.

Mobbing sendromu, çeşitli bileşimlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleşen on ayırt edici

etmen içermektedir.

1. Çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliğine saldırılar.

2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişim.

3. Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması.

4. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması "Akbabalık"

5. Sürekli, birden fazla ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması.

6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi.

18

7. Kurbanın itibarını düşürmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, yalıtmaya yönelik

olması ve onu teslim almaya zorlaması.

8. Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması.

9. İş yerinden ayrılmayı kurbanın tercihiymiş gibi göstermesi.

10. Şirket yönetimi tarafından anlaşılmaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi,

hoş görülmesi, teşvik edilmesi ve hatta kışkırtılması.(Davenport vd, 2003)

4. İŞYERİNDE MOBBİNGİN ORTAYA ÇIKIŞ NEDENLERİ VE ETKİ

EDEN FAKTÖRLER

Psikolojik yıldırma, kamu ve özel sektör ayrımı olmaksızın her iş yerinde ve her

örgütte görülebilmektedir. İskandinavya’da yapılan araştırma sonucuna göre kâr amacı

gütmeyen örgütler, okullar ve sağlık kurumlarında psikolojik yıldırma daha yaygın olarak

görülmektedir. (Davenport vd, 2003) Örgütün her kademesinde psikolojik yıldırma

görülebilmektedir. Aşağıdaki tabloda Amerika’da yapılan araştırma sonuçlarına göre

örgütte yıldırma nedenleri gösterilmektedir.

Tablo.3. Yıldırma Nedenleri

Yıldırma Faktörleri Önemsiz %

Çok Önemli %Yetersiz performans 44,9 12,9

İş görenin eğitimsizliği 47,6 12,4

Stresli yöneticiler 43,3 13,0

Stresli çalışanlar 46,5 11,1

İş gören yetersizliği 52,5 11,0

Yöneticinin yetersizliği 54,1 10,2

Zorbanın zihinsel dengesizliği 57,8 10,0

Aşırı iş yükü 58,8 8,7

Zayıf yönetim 69,9 6,7

Kaynak: Hasan Tutar, İşyerinde Psikolojik Ş iddet Sarmalı: Nedenleri ye

Sonuçları. Yönetim Bilimleri Dergisi(2:2)2004, s.92.

Kurumun çalışanını işten çıkarma amacıyla yıldırma uygulaması (%66) en sık

karşılaşılan durumdur. Örgütte yıldırma faktörleri arasında %13 ile stresli yöneticiler çok

önemli bir neden sayılmaktadır. Araştırmacılar yıldırmanın ortaya çıkış nedeni olarak

19

örgütsel nedenler, bireysel nedenler ve örgüt dışındaki sosyal ortam faktörlerine dikkat

çekmektedirler. (Davenport vd,2003)

İş yerinde mobbingin ortaya çıkmasında etkili olan nedenlere ilişkin iki temel

yaklaşımdan söz edilebilir. Bunlardan ilki çevresel koşulları göz önünde

bulundurmaktadır. Buna göre şiddet, çalışanın iş konumuna özgü bireysel niteliklerine,

örgütsel etmenlere ve liderlik biçimine göre açıklanmakta ve bir tür örgütsel bozulma

olarak kabul edilmektedir.

Çoğu araştırmada rol çatışması, iş kontrolü, ağır iş yükü, gergin ve stresli çalışma

ortamı, rekabetçi çevre, otokratik/liberal yönetim, örgütsel yapılanma ve bunların

devamında gelen düşük doyum gibi iş çevresinin pek çok özelliği ile

ilişkilendirilmektedir. (Einarsen vd, 1994) Bu anlamda, düşük kaliteli iş çevresi, rol

çatışmalarının fazla olması, işyerinin sosyal iklimi ve liderlik tarzından duyulan

memnuniyetsizlik mobbingin iş konumuna ve çevresel koşullardan kaynaklanan

bileşenlerini oluşturmaktadır.

Nedensellik ilişkisindeki ikinci yaklaşım, tarafların (mağdur/saldırgan) belirli kişilik

özelliklerini temel almaktadır. (Matthiesen ve Einarsen, 2001). Mağdur, diğer çalışanlara

göre aşırı hassas, şüpheci ve kızgın bir kişilik sergiler. Ancak, mağdurun kişiliğine dair de

farklı görüşler bulunmaktadır. Zapf ve Einarsen mağdurun kişiliğinin başkalarında

saldırganlığı kışkırtabileceğini; Leymann ise, mağdurun kişiliğinin psikolojik şiddetin

nedeni olmadığını, ama sürecin bir sonucu olarak mağdurun kişiliğini değişime

uğrayabileceğini ifade etmektedirler. (Leymann ve Gutafsson, 1996)

Yeterli sayıda araştırma olmamasına rağmen, psikolojik şiddetin tek bir nedene bağlı

açıklanamayacağı; gerçekte birden çok faktörün etkileşimi ile ortaya çıktığı ve devam

ettiği kabul edilmektedir. (Zapf, 1999). Sorunun geniş bir çerçevede ve çok yönlü biçimde

incelenmesi gerekmektedir. Çevresel koşulları dikkate alan yaklaşım, tarafların kişiliğini

görmezden gelirken, sadece kişilik özelliklerine odaklanmak da çalışanların içinde

bulundukları, örgütsel, ekonomik ve toplumsal koşulları yadsımaktadır. Oysa işyerindeki

bu sorunu karmaşık bir etkileşim süreci olarak görmek; hem mağdurun, hem de

saldırganın koşullarını birlikte değerlendirmek daha etkili bir tartışma için önem

taşımaktadır. (Vartia, 2003)

4.1. Örgütsel Faktörler

20

Çalışanın içinde bulunduğu örgütün bazı özellikleri, psikolojik şiddetin nedenleri

arasında yer almaktadır. Bunlar liderlik tarzı, kötü yönetim, örgütsel değişim, örgüt

kültürü ve iklimi, işin karmaşıklığı ve kontrol, rol çatışması ve belirsizliği, stres, işyeri

katılım mekanizmalarının zayıflamasıdır.

Liderlik tarzının etkileri araştırılmıştır. Bulgular özellikle otoriter ve liberal yönetim

biçiminin psikolojik şiddetle ilişkili olduğunu göstermektedir. (O’Moore, 2000; Vartia,

1996) Hem otoriter yönetim anlayışı, hem de yönetimde liberal yaklaşım işyerinde

psikolojik şiddet olaylarının artmasında etkili yönetim biçimleridir. Otoriter liderlik

tarzının benimsendiği işyerlerinde, disiplin anlayışı ve formel güç farkının işyeri

ilişkilerinde katı biçimde kullanılması, özellikle işverenlerin çalışanlara yönelik bu tür

şiddet davranışlarına zemin hazırlayabilmektedir.

Örgütsel değişim sürecindeki işverenin otoriter yaklaşımı, şiddet içeren davranışları

arttırıcı bir risk taşımaktadır. Zorla uygulatılan bir takım çalışması da, sınırlı ödüller için

takım içi rekabeti ve çatışmayı arttırması nedeniyle psikolojik şiddetin öncülü

olabilmektedir.

Diğer yandan, liberal liderlik tarzının baskın olduğu işyerlerinde de aynı etkinin

görüldüğü söylenebilir. Liberal yönetim müdahaleden kaçınarak, sorunun çözümünü

taraflara bırakmakta ve böylece şiddettin yönetim tarafından göz ardı ediliyormuş gibi

algılanmasına neden olabilmektedir.

İşten ve iş ortamından kaynaklanan streste, psikolojik şiddetle yakından ilişkilidir.

Stres, bazen şiddetin sosyal bir tetikleyicisi, bazen de yaşanan olayın bir sonucu olarak

ortaya çıkabilir. Çoğu çalışmada, psikolojik şiddetin olumsuz ve stresli bir çalışma çevresi

ile ilişkili olduğu sonucuna varılmaktadır (O’Moore, 2000). Buna göre, çeşitli iş

faktörlerinin ürettiği mesleki stres, çatışma ve daha sonra psikolojik şiddet riskini

arttırmaktadır.

Örgütsel özelliklere bağlı ortaya çıkan bir diğer neden de, çalışana verilen monoton

görevler ve buna bağlı olarak iş çevresi üzerindeki kontrolünün düşük olmasıdır.

(DiMartino vd., 2003).

Rol çatışması, çalışanın üstlendiği iş rolü ile çelişkili talep ve değerler algılamasıdır.

Bir Norveç sendikasının üyeleri arasında yapılan araştırmada, yüksek rol çatışması ve rol

belirsizliği ile psikolojik şiddet davranışı arasında doğrusal bir ilişki bulunmuştur. Böylece

21

psikolojik şiddet, çalışanın işine yönelik olarak öngörüde bulunamadığı durumlarda

artabilmektedir. (Vartia, 1996)

Bir başka önemli neden, işyeri katılım mekanizmalarının zayıflamasıdır. Gerek

sendikal örgütlenme, gerekse yönetime katılma ile çalışanların yönetimde söz sahibi

olabilmeleri eşitsiz güç ilişkisini zayıflatarak psikolojik şiddet riskini azaltmaktadır.

Ayrıca, bunlar psikolojik şiddete neden olabilecek kişiler arası çatışma ve aşırı stresi

azaltan bir etki de yaratabilmektedir. Dolayısıyla bu katılım mekanizmalarının

zayıflaması, şiddet davranışlarının işyerlerinde görülme riskini arttırabilmektedir.

Kötü yönetim de nedenler arasında sayılabilir. Yaklaşık 800 vaka incelemesinde, son

derece kötü organize edilmiş üretim sisteminin ya da çalışma koşullarının, çaresiz ya da

ilgisiz yönetimin psikolojik şiddet olaylarının en tehlikeli kaynağı olabileceği

görülmüştür. İşveren, problemi çözmek yerine, aktif olarak tacize katılabilmekte ya da

olaya taraf olabilmektedir. Ayrıca, yönetimin kavgayı ihmal etmesi, çıkan çatışmayı

derinleştirip hızlandırabilmektedir. Her iki davranış türü de, oldukça tehlikelidir.

İrlanda’da bir grup mağdurla yapılan araştırmada, mağdurlar işyerlerini, “son derece

stresli ve rekabetçi bir çevre”, “kişiler arası çatışmalarla dolu”, “arkadaşlığın ve

destekleyici bir atmosferin olmadığı”, “örgütsel değişimin olduğu” ve “otoriter bir liderlik

tarzıyla yönetilen yer” olarak tanımlamıştır. Altı farklı işçi sendikası üyesinden 2200

çalışanın katıldığı bir Norveç araştırmasında ise, psikolojik şiddet olaylarının tarafları

(mağdur ve saldırganlar), diğerlerine göre iş çevrelerinden daha memnuniyetsizdirler.

Bunun nedenlerini ise “yapıcı liderliğin yokluğu”, “işyerinde izleme ve kontrol yokluğu”,

özellikle “yüksek düzeyde rol çatışması”, “kıskançlık”, “işyerinde rekabet” ile

açıklamaktadırlar. Özellikle haklar, ödevler, ayrıcalıklar ve statüler bakımından, rollere

ilişkin, birbiriyle uyuşmayan talepler, beklentiler, görevler ve sorumluluklar çalışma

grubu içinde hayal kırıklığı ve stres yaratabilmektedir. Bu durum, çatışmayı ve çalışanlar

arasında zayıf ilişkileri göstermektedir. Finlandiya’da ise yapılan bir başka araştırmada,

mağdurlar ve tanıklar içinde bulundukları örgütlerin özelliklerini “zayıf bilgi akışı, otoriter

yollarla görüş farklılıklarının önlenmesi, amaçlar ve görevlere ilişkin tartışmaların

olmaması, çalışanların yönetimde söz sahibi olmaması” (Einarsen, 1999) biçiminde

sıralamaktadırlar.

İş konumu ve örgütsel nedenlere ilişkin yapılan araştırmalar henüz yeterli düzeyde

değildir. Özelikle kadın ve erkek yöneticilerin davranış farklılıklarını açıklayan araştırma

22

azdır. Örneğin, Finlandiya’da yapılan bir araştırmada kadın yöneticilerin tercih ettiği

psikolojik şiddet davranışları arasında dedikodu, iftira, diğer kişileri mağdura karşı

harekete geçirmek gibi davranışlar yer almaktadır. (Leymann, 1996)

4.2. Bireysel Faktörler

Yıldırma uygulayanların ve mağdurların psikolojik yapılarını ve yıldırmaya neden

olan eylemlerini belirlemek amacıyla yapılmış bir araştırma bulunmamaktadır.

Psikolojik şiddetin bireysel nedenleri saldırgan ve mağdur açısından ayrı ayrı ele

alınabilir. Bunlar özellikle olayın tekrarlanma oranı ve devamlılığında belirleyici

olmaktadırlar. Örneğin, bazı insanlar sahip oldukları kişilik özellikleri nedeniyle

diğerlerinden daha kolay incinebilir ve hassas iken, bazıları diğerlerine karşı daha sinirli

ve zorbaca davranabilmektedir.

Araştırmalara göre, yıldırma davranışlarının %58’i mağdur boyun eğmeyi reddettiği

ve direndiği için, %56’sı mağdur zorbadan üstün olduğu için kıskançlık nedeniyle, %49’u

mağdurun sosyal yetenekleri, becerisi ve iş yerinde sevilmesi nedeniyle, %46’sı örgütteki

hataları üst yönetime bildirmesinin ispiyonculuk olarak adlandırılması nedeniyle, %42’si

ise zorbanın kişilik sorunları nedeniyle görülmektedir. (Arpacıoğlu, 2007).

Öncelikle mağdur ve saldırgan, cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, medeni hal gibi sosyo-

demografik değişkenler açısından ele alınmalıdır. Bu konuda yapılan sınırlı sayıdaki

araştırmaya göre, saldırgan genellikle erkek, bir iş arkadaşı ya da bir işverendir. Buna

karşılık mağdur ise genellikle, kadın, genç (20–40), bekâr ya da boşanmış, eğitim düzeyi

düşük bir çalışandır. (Di Martino vd, 2003) Ayrıca mağdur ırk, cinsiyet, dil, din, eğitim,

meslek veya mensup olduğu azınlık grubu gibi değişik biçimlerde işyerindeki diğer

çalışanlardan farklı bir özelliğe sahip olabilir. Bir araştırmada, beş mağdurdan birinin

psikolojik şiddetin nedeni olarak kendilerini diğerlerinden farklı hissettikleri ortaya

çıkmıştır (Vartia, 1996).

Mağdurun kişilik özelliklerinin psikolojik şiddet sürecinde etkili olup olmadığı; etkili

ise hangi özelliklerin mağduriyete sebep olduğu tartışılmaktadır. Bir yanda mağdurun

kişiliği şiddetin nedenleri arasında sayılırken, öte yanda kişiliğin sadece saldırgan

bakımından dikkate alınması gereken bir neden olduğu ileri sürülmektedir.

4.3. Sosyo-ekonomik Koşullar

23

İşyerinde psikolojik şiddet davranışları, çalışanların kişiliğine, iş koşullarına ve örgüte

bağlı olduğu kadar, örgütün içinde bulunduğu toplumun ekonomik ve sosyal koşullarıyla

da yakından ilişkilidir. Özellikle küresel rekabetin baskısı altında, tüketici talepleri,

teknolojik değişim, değişen emek talebi, çevresel farkındalık ve ekonomik daralma,

örgütleri değişimin içine sürüklemiştir. Bu değişim sürecindeki belirsizlikle gelen yeniden

yapılanma, kuşkusuz örgütle beraber çalışanları da etkilemektedir. (Sheehan, 1999)

Değişimin sosyo-ekonomik faktörlerinin bir bileşimi işyerinde bu tür bir şiddetin

ortaya çıkmasına ve devam etmesine katkıda bulunmaktadır. Ayrıca, bir toplumda genel

şiddet suçlarının oranın yüksek olması, işyerlerine yansımaktadır. İntihar oranlarının

yüksek olduğu ülkelerde, işyerinde psikolojik şiddet olaylarının daha yoğun yaşandığı

gözlenmiştir. (Chappell ve Di Martino, 2000)

Küresel piyasalarda artan rekabetçi ortam, küçülen örgütlerde yeniden yapılanma ve

esnek istihdamın artışıyla dramatik bir değişim sürecine neden olmuştur. Söz konusu

koşullar altında çalışanlar arasındaki ilişkiler, bu değişimden etkilenmiştir. Psikolojik

şiddetin bu etkiye bağlı nedenleri, yarı zamanlı çalışmaların yaygınlaşması, yüksek

mobilite ve sık iş değişiklikleridir. Bunun yanı sıra çalışanın değiştirilebilir ve

yenilenebilir bir eşya gibi algılanması ve ona bu şekilde davranılması çalışma ortamında

insani değerleri olumsuz etkilemektedir. Bu da, işyerinde psikolojik şiddete daha kolay

zemin sağlamaktadır.

Son bir neden, ekonomik değişmeye paralel olarak, hızlı sosyal değişimdir. Bu

bağlamda şiddeti arttıran pek çok değişken ortaya çıkmaktadır. Örneğin göç, emek

mobilitesi işyerinde psikolojik şiddeti olumsuz etkileyebilir. Göç edenlerin sayısının

giderek artması bu sorunun önemini de vurgular niteliktedir. Göç, AB’de son yıllarda

artan bir seyir izlemektedir. Özellikle yasa dışı göç, iş güvencesinin olmadığı ikincil

işlerde ve enformel ekonomide istihdam artışına neden olmaktadır. Kötü çalışma

koşullarına sahip enformel ekonomide, kaza ve şiddet olayları düzeyinin de yüksek

olduğu bilinmektedir. (Di Martino vd., 2003)

4.4. İşyerinde Mobbing Türleri

Zorba ve mağdur arasındaki ilişki mobbing davranışlarının yönünü belirlemektedir.

Örgüt yapısındaki dikey hiyerarşi, sorumluluk ve yetki dağıtımı yukarıdan aşağıya doğru

birey grup ilişkisini tanımlamaktadır. Dikey hiyerarşide yetki ve sorumluluk sırası takip

24

edilmektedir. Örgüt yapısındaki yatay hiyerarşide ise eşit derecede yetki sahibi birimlerde,

farklı işlemler ve eşit sorumluluklar yer almaktadır. Dikey yapılanmada hiyerarşi yüksek,

yatay yapılanmada ise hiyerarşi düşüktür. Örgütün her kademesinde görülebilen psikolojik

yıldırma eylemleri de bu yetki ve sorumluluk alanlarından etkilenmektedir (Yücetürk,

2005). Mobbing davranışlarını uygulayanın örgüt içindeki konumu da bu davranışların

yönünü belirlemektedir.

Eşit güç durumunda başlayan yıldırma bir süre sonra eşitsiz güç durumuna

gelmektedir. (Zapf ve Gross, 2001) Bu güç dengesizliği örgütte sahte senaryoları

belirlemekte, resmi olmayan gücünü kullanan zorba, eşitsizlik oluşturmaktadır (Zapf,

2004).

Mobbing davranışları iki şekilde gerçekleşmektedir. Bu davranışlar ya direkt, karşı

karşıya uygulanmakta veya dolaylı olarak, ima yoluyla, sosyal iletişim kanalları ile

yapılmaktadır (Genç, ve Pamukoğlu, 2006). Araştırmalar yatay ve dikey davranışların,

aşağıdan yukarı yıldırma davranışlarından daha yaygın uygulandığını göstermektedir.

(Hartig ve Frosch, 2006) Mobbing davranışları yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya ve

yatay olmak üzere üç farklı şekilde tanımlanmaktadır.

4.4.1.Yukarıdan Aşağıya Mobbing

Yukarıdan aşağıya doğru uygulanan yıldırma davranışlarında zorba mağdurdan daha

üst düzeyde yer almaktadır. Hiyerarşik kademelerin fazla olduğu örgütte dikey yıldırma

davranışları daha sık görülmektedir. Ortaya çıkarılması ve mücadele edilmesi zor olan bir

yıldırma şeklinde zorba konumun gücünün farkında ve bunu sergileme ihtiyacında ise bu

konumdan yararlanarak sahip olduğu yetkiyi ve gücü bu yönde kullanmaktadır. Ayrıca

dikey yıldırma; kıskançlık, çekememezlik, sosyal imajın tehdit edilmesi, yaş farkı, politik

nedenler ve adam kayırma nedeniyle de görülebilmektedir.

Üst kademede bulunan birey alt kademede çalışanın yüksek performansından, yaratıcı

fikirlerinden, başarılarından, kendinden genç ya da yaşlı olmasından, zekâsı ve

karakterinden rahatsızlık duymakta, onu tehdit unsuru olarak algılamaktadır. Yapılan

araştırmalara göre dikey hiyerarşi, kamu kurumlarında ve kariyer, makam endişesi

bulunan örgütlerde de yaygın olarak rastlanmaktadır (Tutar, 2004). Yukarıdan aşağı

yıldırmada örgütün ahlaki, etik gücü önemlidir. Ve hiyerarşik güç kullanılarak

performansı engellenerek, mağdura saygısızlık yapılmakta ve performansı

25

zayıflatılmaktadır (Vandekerckhove, Commers, 2003). Bu engelleme mağdurun haksızlığı

ispatlamasını engellemekte ve üst yönetim açısından pek çok soruna neden olmaktadır

(Genç ve Pamukoğlu, 2006).

4.4.2.Yatay Mobbing

Örgütte eşit statüde bulunan bireyler arasında görülen yıldırma davranışlarıdır.

Bireyler arasında fonksiyonel ilişkilerin bulunduğu ortamda görülmektedir. Genellikle

görev ve yetki dağılımının düzenli olduğu örgütlerde yeni göreve başlayan birey, grupta

dişer çalışanlardan üstün özelliklere sahip ise iç dengeye uyum sağlayamayan, düzenin

kurallarını tehdit edici unsur olarak algılanmakta ve eşit statüdeki çalışanlar tarafından

yatay yıldırma uygulanmaktadır. Örgüt içi iletişim kanalları kullanılarak yeni gelen birey

hakkında kıskançlık, çekememezlik nedeniyle asılsız dedikodular çıkarılmakta, yanlış

önyargı oluşturulmaktadır. Yatay yıldırma uygulayan çalışanlar yıldırma davranışlarını

kabul etmemekte, bu davranışları mağdurun iyiliği için uyarı amaçlı yaptıklarını

söylemektedirler. Ayrıca eşit düzeydekiler arasındaki rekabet, makam hırsı ve farklı

kültüre sahip olma, terfi etme, yükselme ihtiyacı, kişisel farklılıklar ve ihtiyaçlar da

yıldırma davranışlarına neden olmaktadır.

4.4.3. Aşağıdan Yukarıya Mobbing

Örgütte bir kişinin veya bir grup astın, üst kademede bulunan amire karşı

uyguladıkları yıldırma davranışlarıdır. Bu tür davranışlarda yönetici konumundaki mağdur

birden fazla kişiyle karşı karşıyadır. Örgütte çalışanlar istemedikleri âmire karşı onu zor

durumda bırakmak için üst yönetime şikâyet, asılsız söylentiler, yetersizliğini ispat edici,

bilgisizliğini gösterici olaylarla yöneticiyi uzaklaştırmaya çalışmaktadırlar. Astlar üst ile

paylaşılması gereken bilgiyi paylaşmaz, üstü dışlamak amacıyla hiyerarşik kademeye

uymadan mağdurun üstü ile görüşülür ve sürekli olumsuz geri bildirimler sağlanır.

Üst düzey yönetici kademesinde baskının ve stresin yüksek olması, rekabet ortamı ve

hiyerarşik güç, yaşanan yıldırma davranışlarını farklılaştırmaktadır (Genç ve Pamukoğlu,

2006).

5. MOBBİNG VE KİŞİLİK İLİŞKİSİ

5.1. Mobbing Sürecindeki Taraflar ve Kişilik Özellikleri

26

Mobbing süreci, iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır ve tüm işyerlerinde kültür farkı

gözetmeksizin ortaya çıkabilen bir olgudur. Bu süreç içerisinde kendilerine ait rolleri

oynayan üç grup insandan bahsedilebilir. Bunlar: (Tınaz, 2006)

• Mobbing uygulayanlar (Zorba, Saldırgan)

• Mobbing mağdurları (Kurban)

• Mobbing izleyicileri (Seyirci)

Mobbing süreci mağdur ile mobbing uygulayan arasında yaşanan ve zorbanın mağdur

üzerinde çoğunlukla zaferi ile sonuçlanan bir süreçtir. Çünkü zorba, sistemli ve uzun süre

mağduru psikolojik yönden etkileyerek amacına ulaşmaktadır.

5.1.1. Mobbing Uygulayanlar (Zorba, Saldırgan)

Mobbing sürecini en çok etkileyen unsurlardan birisi de mobbing uygulayan kişiler

ve bunların kişilik özellikleridir. Çünkü bir kişinin mobbing uygulaması için mobbing

uygulayanların özelliklerinden olan zorba kişilik özelliklerine sahip olması gerekmektedir.

Araştırma sonucuna göre; yıldırmaya uğrayan insanların %85’i daha sonra zorba

konumunda bulunmaktadır (Tanoğlu, 2006). Kişilik özelliklerinin dışına çıkmış, tedirgin,

düşük öz güven, kışkırtıcı, sinirli, şüpheci karakteri, işin tasarımı ve düşük liderlik

davranışları, ani değişiklikler yaşayan bireyler yıldırma uygulamaktadır. (Wornham,

2003) Zorbaların çoğu bunu inkâr etmekte, hatırlamamakta veya kabul etmemektedir.

(Schaffe, 2006)

Mobbing uygulayanlar çevrelerindeki bireylere fiziksel veya psikolojik sıkıntılar

veren saldırgan davranışlara kasıtlı olarak başvuran kişileridir. “Sosyopatik” olarak

adlandırılan bu kişiler, kişisel yetersizlikleri, özgüven ve özsaygı eksiklikleri nedeniyle

kendilerini tehdit eden durumlardan kurtulmak, örneğin başarıyla sivrilen iş arkadaşlarını

gözden düşürmek için yıkıcı yollara başvururlar ( Torun, 2004).

Mobbingcilerin psikolojisi ile ilgili herhangi bir deneysel araştırma yoktur.

Mobbingcilerin eylemlerinin, hayata ve farklılıklara değer vermemelerinden, sahtekârlık

ve numaracılıklarından, şişirilmiş benlik algısı yani kendini büyütme gereksinimlerinden

27

kaynaklandığı ileri sürülmektedir. Mobbingci kişiliğin aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve

iktidar açlığı gibi nitelikleri vardır (Davenport vd, 2003).

Leymann (1996)’a göre, Mobbing uygulayanlar, kendi eksikliklerinin telafisi için,

mobbinge başvururlar. Kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik,

onları başka birini küçültücü davranmaya iter. Bu açıdan mobbing eylemi şüphesiz bir

kompleksli kişilik sorunudur.

Mobbing uygulayanların psikolojilerine ilişkin ampirik araştırmalar pek

yapılmamıştır ancak, kendilerini olduğundan üstün göstermek isteyen bu kişilerin, iki

yüzlü, astlarına zulüm edebilmek için, üstlerine karşı aşırı yaranmacı,·onursuz ve sahtekar

tavırlı insanlardır.(Tınaz, 2006)

Walter (1993)’e göre Mobbing uygulayanlar;

• İki davranış seçeneği arasında en fazla saldırgan olanı seçen,

• Bir Mobbing ortamı yakaladıkları zaman, çatışmanın devam etmesi ve kızışması

için ellerinden geleni yapan,

• Mobbingin, karşısında ki kişide yaratacağı olumsuz sonuçları umursamaz şekilde

bilen ve kabul eden,

• Hiçbir sorumluluk duygusu duymayan,

• Sadece suçsuz olduklarına inanmakla kalmayıp, aynı zaman da iyi bir şey

yaptıkların da zanneden,

• Suçu başkalına yükleyen, sadece kışkırtmalara tepki olarak bu şekilde davrandığına

inanan kişilerdir.

Şekil.2 Mobbingci Kişilik

28

Kaynak: Tarık Solmuş, Mobbing Türkiye Zirvesi, 2010.

5.1.1.1. Mobbing Uygulayanların Psikolojisi ve Şartları

Mobbingcilerin psikolojisi ile ilgili konuya ilişkin bazı kısıtlardan dolayı herhangi bir

deneysel araştırma yapılmamıştır. Yine de mobbingcilerin eylemlerinin, hayata ve

farklılıklara değer vermemelerinden, sahtekârlık ve göründüğünden farklı davranma,

şişirilmiş benlik algısı yani kendini büyütme gereksiniminden kaynaklandığını ileri

sürülmüştür. Mobbingcinin kişiliği aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı gibi

niteliklerle tanımlanmaktadır. Hareketlerinin çoğu güvensizlik ve korkudan doğan

kıskançlık ve hasetten kaynaklanmaktadır. Mobbing ortaya çıkar, çünkü insanlar,

yaptıkları kötülüğün farkında olmasalar da kimi zaman insanlık dışı davranmaktadır.

(Davenport vd, 2003)

İnsanlar kendi eksikliklerinin telafisi için mobbinge başladıkları söylenebilmektedir.

Kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik onları başka birini

küçültücü davranmaya itmektedir.

Leymann, kişilerin mobbing uygulaması için dört temel neden olduğunu belirtir.

Birinci neden, “birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak ve eğer kabul etmiyorsa

gitsin” gibi düşünce ile yaklaşan kişilerin durumudur. İkinci neden, düşmanlıktan

hoşlanmaktır. Kişiler hoşlanmadıkları ve ters düştükleri kişilere genelde mobbing

uygulamaktadır. Mobbing uygularken kişinin isletme içindeki statüsü çok önemli değildir.

Üçüncü neden, can sıkıntısı içinde olduklarından kendilerini oyalayacak ve onları

eğlendirecek bir arayış içinde olmalarıdır. Bu kişiler genelde sadist ruhlu kişilerdir ve

insanlara yaptıkları eziyet ve kötülüklerden zevk alırlar. Dördüncü neden ise,

önyargılarını pekiştirmektir. Yani insanlar ırksal, sosyal ve etik grubun üyesi oldukları

için sevmedikleri kişilere mobbing uygularlar.(Leymann, 1993)

Mobbingci duygusal açıdan hem yalnız hem de tıkanmıştır. Mobbing uygulayan kişi

çevresiyle barışık olmadığı gibi kendisiyle de barışık değildir. Bu nedenle, sürekli önüne

geçemediği iç çatışmalar yasar. Bu durum onda sinir ve kas tepkilerinin durmasına veya

düşünce zincirinin kopması seklinde ortaya çıkan duygusal tıkanmaya neden olur. (Tutar,

2004)

5.1.1.2. Mobbingci Kişilik Tipleri

29

Araştırmalar sonucu 14 mobbingci görünüşü tanımlanmaktadır. Bunların arasından

genellikle rastlanan altı tip mobbingci belirtilmektedir. (Dangaç, 2007)

Narsist Kişilikli Mobbingci: Narsist kişilik, “gerçek”ten ziyade gösterişli bir hayal ortamında

yaşayan, kendini sürekli diğer insanlardan üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan

kimselerde görülen zihinsel bozukluk halidir. (Tutar, 2005)

Narsist kişilikli insanlar; üstünlük duygusu, beğenilme gereksinimi ve empati

yoksunluğu içindeki kişilerdir. Kendisinin çok önemli olduğu duygusunu taşır. Bu kişiler

gösterdikleri başarıları ve sahip oldukları becerileri olağanüstü olarak görüp abartırlar

yeterli başarı göstermemekle birlikte, diğerlerinin, kendilerini üstün bir birey, değerli bir

kişilik olarak kabul etmelerini beklerler.

Narsist kişilikli insanlar, Mobbing mağdurlarına karşı küstah, kendini beğenmiş

davranış ve tutumlar sergilerken son derece acımasız olabilirler. Başkaları onları hafife

alır, eleştirir veya yenilgiye uğratırsa; aşırı bir öfke, öç alma duygusu ve kızgınlık

duyarlar.

Kendini sevme ve kendini koruma insanoğlunda hakim olan karakterlerdir; ancak

Mobbing uygulayanın kendine karşı hayranlığı abartılı (narsist) bir hayranlıktır. Narsist

kişiler her zaman özel işlem görme beklentisi ile kendilerini “hukuk” ve “ahlak”

ilkelerinin üzerinde görürler. Hiyerarşik kademelerde hızla yükselmek için her tür

ahlakdışı yöntemi kullanırlar. Bekledikleri hayranlığı ve takdiri kendilerine

göstermeyenlere karşı acımasızdırlar.(Tutar, 2005)

Hiddetli Mobbingci: Bu en tipik Mobbing uygulayandır. Korku verip yıldırarak

kontrol sağlamaya çalışırlar. Duygularını kontrolde güçlük yaşarlar, sebepsiz

etrafındakilere bağırıp daha sonrada hiçbir şey olmamış gibi işlerinin başına dönebilirler.

Her şeyin onların istedikleri gibi olmasını isterler ve sık sık kontrolün kendilerinde

olduğunu hatırlarılar.

İki Yüzlü Mobbingci: En tehlikeli olabilecek olan tarz budur. Devamlı yeni

kötülükler düşünürler. Kurbanlarını hiç rahat bırakmazlar. En önemlisi, Mobbing

uygulamaktan büyük zevk alırlar ve her an yeni yollar bulma gayreti içindedirler.

30

Başkalarının üstünlüğünü, başarılarını ve yükselmelerini hazmedemezler. Yaptıkları

her şey son derece bilinçlidir. Olumsuzluklar karşısında, suçu çok rahat başkalına

atabilecekleri gibi, masumiyetlerine etrafındakileri inandırmakta ustadırlar.

Megaloman Kişilik Yapısındaki Mobbingci: Bu tip kişilik yapısındakiler genelde,

bireysel farklılıklara, başkalarının beceri ve yeteneklerine pek önem vermezler.

Kendilerini büyütme gereksinimi ve numara yapma en belirgin özellikleridir. Kendilerine

güvensizliklerini; başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık şeklinde ifade derler.

Koşullara göre yeni kurallar ortaya koyarlar. Bu kurallara kendileri dışında herkesi

uymaya zorlarlar. Bu uygulamayla, özellikle işyerindeki başarılı kimselerin önünü

kesmeyi hedeflerler.

Eleştirici Kişilik Yapısındaki Mobbingci: Sürekli olumsuzluklarla dolu bir bakış

açıları vardır. Hata ararlar. Sürekli konuşur ve ortamdan ve kişilerden şikâyet ederler.

Etrafındakileri şikâyetleri ile bıktırırlar. Kendi çalışanlarını sürekli çalışmaya

zorladıklarından, üstlerince sevilirler.

Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbingci: Bu sınıflama içinde yer alan bireyin, iş

yaşamı dışındaki özel yaşamında karşılaştığı problem veya çatışmalar kişide giderilmesi

güç hayal kırıklıklarına yol açar. Bu noktada; bu hayal kırıklıkları ve içsel çatışmalar iş

ortamına taşınır ve kişinin iş yaşamını, iş kalitesini etkiler. Yaşanan olumsuzluklar bir

şekilde birlikte çalışılanlara boşaltılır. Bu türden olumsuzlukları yaşamayanlara karşı

düşmanca ta vırlar sergileyebilirler. Davranışlarının temelini haset ve kıskançlık oluşturur.

Hayal kırıklığına uğramış Mobbing uygulayanlar grubunda kadınların daha sıklıkla

yer almaları beklenebilir. Bunun sebebinin, kadın karakterinin daha duygusal ve

problemlerden daha kolay etkilenebilir olması muhtemeldir.

5.1.1.3. Mobbingci Kişiliğin Özellikleri

Mobbing uygulayanların özellikleri aşağıdaki gibi gruplandırılabilir. Mobbing

uygulayanlar bu sıralanan özelliklerin bir veya bir kaçına sahip olabilirler. (Tutar, 2005)

Mobbing uygulayan antipatik kişiliklidir.

Ayrıcalıklı ve vazgeçilmez olduğuna inanır.

Narsist kişiliğe sahiptir.

Paranoid baskıcı ruh hali gösterir.

31

Düşmanlık yapmaktan kendini alamaz.

Kurumsal kimliğe sahip olduğuna inanır.

Kendi normlarını örgüt politikası haline getirmeye çalışır.

Önyargılı ve duygusaldır.

Kötü kişiliklidir.

Tehdit altında benmerkezcidir.

Genellikle çalışkandır.

Esnek değildir.

Solmuş’a göre mobbingci 3 tür kişilik bozukluğu vardır. (Mobbing Zirvesi, 2010)

Bunlar:

Paranoid Kişilik Bozukluğu

Her şeyden aşırı kuşkulanma

Her sözün ardında bir ima ya da tehdit algılama

Sürekli olarak tetikte olma; “her an her yerden gelebilecek” saldırılara karşı hazırlıklı

olma

Aşırı gurur ve kincilik; “uğradığı hakaretleri” asla affetmeme

Eleştiriye kapalılık ve hata kabul etmeme

Her zaman mantıklı, akılcı ve gerçekçi olmakla övünme

Duygusal katılık ve mesafelilik (“dünya güvenilmez ve ne yapacağı belli olmayan

yabancılarla doludur”)

Kişilerarası ilişkilerde suçlayıcı ve saldırgan davranma

İnsanları sadakatsizlikle, düşmanlarıyla işbirliği yapmakla ya da onuruyla oynamakla

suçlama

Kendi başarısızlığının sorumluluğunu başkalarına yükleme

Antisosyal Kişilik Bozukluğu

Çocukluğundan itibaren yalan söyleme, hırsızlık, saldırganlık, taciz, tecavüz, madde

kullanımı ve yasadışı aktivitelerde bulunma

Sürekli bir sinirlilik, gerginlik, huzursuzluk hali

Başkalarının haklarına karşı saygısızca davranma, zarar verme, aldatma, aşağılama,

herkesi egemenliği altına almaya çabalama ve sorumsuzluk

32

Yalan söylediğinin ortaya çıkması durumunda masum rolüne bürünme; haksız yere

suçlandığını iddia etme

Kendisinin ya da başkalarının güvenliğini umursamama

İçgörü ve empati yoksunluğu

Kendisine gösterilen yakınlığı; aldatılmaya çalışıldığının bir göstergesi olarak algılama

Otoriteye karşı gelme, bütün toplumsal kuralları, değerleri reddedip kendi kurallarıyla

yaşama

Bir başkasının sorununu, o kişiye karşı kullanılabilecek bir fırsat, bir silah olarak görme

“Ayakta kalabilmenin tek yolunun”, cesur, eleştirici, iddiacı, reddedici ya da acımasız

olduğuna inanma

İnsanların kendisini sömürebileceğine; ezilmemek ya da “yem olmamak” için “güçlü”

olması gerektiğine inanma

Sert, kaba, duygusuz ve soğuk bir görünüm.

Narsistik Kişilik Bozukluğu

Kendisinin özel, eşsiz, herkesten üstün bir insan olduğuna inanma

Yeteneklerini ve başarılarını olabildiğince abartma

Hak edecek hiçbir şey yapmadığı halde kendisine özel biriymiş gibi davranılmasını

bekleme

Herkesi kendi amaçları için sömürmeye çalışma (“bu kadar üstün birine herkes hizmet

etmelidir”)

Genellikle “işe yarayan” insanlarla yakın ilişki kurma

Sınırsız başarı, güç, güzellik ya da ideal aşk hayalleri kurma

Çoğunlukla bir kahramana ya da seçkin bir insana hayran olma ve kendisini o seçkin

insanın bir parçası olarak görme

“Kaybeden” olarak etiketlenmekten korktuğu için “kazananlar”a hayranlık duyma ve

kendini onlarla özdeşleştirme

İçgörü ve empati yoksunluğu

“Narsisistik kırılma”

5.1.2. Mobbing Mağdurları (Kurban)

Leymann, Mobbing mağduru için son derece sade ve fonksiyonel bir tanımlama

yapmıştır. “Kurban, kendisinin kurban olduğunu hissedendir. Mobbing süreci içinde;

Mobbing mağdurunun yaşadıkları şöyle sıralanabilir:

33

• Bireyde hastalık belirtileri ortaya çıkar, hastalanır, işe gelmez, işine son verilir.

• Stres yaşar ve buna bağlı olarak psikosomatik semptomlar ortaya çıkar. Bazen ağır bir

depresyon yaşar, intiharı düşünebililir ve hatta intihar girişiminde bulunabilir.

• Rolünü geri rol olarak tanımlar ve “Beni aralarına almıyorlar.” der.

• Bir yandan suçu olmadığına inanır.

• Diğer yandan her şeyi her zaman yanlış yaptığına inanır.

• Kendine güveni olmadığı gibi, genel bir kararsızlık içerisindedir.

• İçinde bulunduğu durumdan dolayı her türlü sorumluluğu reddeder veya her şeyden

kendini sorumlu tutar. (Walter, 1993; Alıntılayan; Tınaz, 2006)

5.1.2.1. Mobbing Mağduru Tipleri

Araştırmalarda, insanların altyapısında, davranışlarında, tavır ve karakterlerinde

onlara mobbing yapılmasına neden olabilecek farklı özellikler ile ilgili kesin bulgulara

rastlanmamıştır. Mobbing literatüründe buna ait bir kanıt yoktur. Leymann, insanların

mobbingden önce ne tür bir psikoloji içinde olduğunu belirleyecek bir araştırma

olmadığına göre, böyle bir şeyin söylenemeyeceğini savunmaktadır. (Davenport vd, 2003)

Ancak işyerlerinde dört farklı tipteki kişi, mağdur olma tehlikesiyle karşı karşıyadır.

(Tınaz, 2006).

Yalnız bir kişi: Bu kişi, erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya

kadınların çok sayıda olduğu bir işyerinde çalışan tek bir erkek olabilir (Tınaz, 2006;

Çobanoğlu, 2005).

Acayip bir kişi: Bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşmayan herhangi bir kişi

söz konusudur. Bu, farklı tarzda giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir

kişi de olabilir. Bazen, sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek bekâr veya sadece bekârların

çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi, mobbinge maruz kalmaya yeterli nedendir. Azınlık

bir gruba dâhil olan kişinin mobbinge uğrama olasılığı çok yüksektir.

Başarılı bir kişi: Önemli bir başarı göstermiş, amirinin veya doğrudan yönetimin takdirini

kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından

kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması

sabote edilebilir.

34

Yeni gelen kişi: Daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni

gelenin, orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması, mobbing kurbanı

olma riskini artırır. Kişi, daha kaliteli olabilir veya hatta sadece daha genç ya da güzel olabilir.

Mobbing sürecini, klasik bir dram olarak değerlendirirsek: Oyun içinde zararı en fazla gören

aktör kurbandır. Mobbing oyununun kuralları, kurban tarafından değil, mobbingi yapan

tarafından belirlenir. Mobbing mağduru, tek başına hiçbir kuralı değiştiremez. Kurban,

kuralları başkalarının belirlediği bir oyun içindeki rolünü kabullenmek zorundadır.

(Çobanoğlu, 2005)

5.1.3. Mobbing İzleyicileri (Seyirciler)

Mobbing sürecinde mağdurun iş arkadaşları, yöneticiler ve üst kademe davranışlara

katılmasalar bile sürecin içinde izleyici olarak yer almaktadırlar. Mağdur, yıldırma

davranışlarına maruz kaldığında, iş arkadaşlarından ve ailesinden yardım beklemekte,

fakat bu isteğini dile getirememektedir. İş yerinde yaşanan yıldırma davranışlarını izleyen,

sessiz kalan mağdurun i ş arkadaşları ve yönetim, bir anlamda yıldırmaya destek

vermektedirler.

Yıldırma izleyicilerinin özellikleri şöyle sıralanmaktadır (Walter, 1993):

• İzleyen, tepki göstermeyen, mağdura destek vermeyen iş arkadaşları, yönetim ve astlar

ikiyüzlü davranmaktadırlar,

• İzleyen ve sorumluluk kabul etmeyen gizli yıldırmacılar ortamı ılımlaştırıcı

görünmektedirler,

• İzleyen ve taraf tutan gizli yıldırmacılar her iki tarafa da uzakmış gibi

davranmaktadırlar,

• Çatışma ortamı sağlayan davranışlar göstermektedirler,

İzleyiciler mağdura yapılan haksızlıkları görmezden gelmekte ve mağduru dışlamakta,

yıldırma davranışlarına maruz kalmamak için tepki vermemekte veya görmezden

gelmektedirler. Bu durum mağduru yalnızlaştırmakta ve tek başına bırakmaktadır.

5.1.3.1. İzleyici Türleri

35

Mobbing izleyicileri, mağdurdan yana olanlar ve zorbadan yana olanlardan

oluşmaktadır. İzleyici tepkilerine göre genellikle üç farklı izleyici türünden

bahsedilmektedir.

• Mobbing ortakları,

• Mobbinge ilgisizler,

• Mobbinge karşıtlar,

Yıldırma ortakları mağdura karşı yer almaktadırlar ve mobbingciye destek

olmaktadırlar. İlgisizler, yıldırma davranışlarını izlemekten zevk alırlar ve yaşananlara

göz yumarlar. Karşıtlar ise bu durumdan rahatsızdırlar, mağdura yardımcı olmaya

çalışırlar ve ona destek olurlar.

İzleyici tiplerini, sergiledikleri davranışlara göre gruplamak mümkündür:

Diplomatik İzleyici: Bir çatışma olgusu karşısında daima uzlaşmadan yana olan kişidir.

Genelde aracı rolünü oynaması nedeniyle başkaları tarafından sevilen veya nefret edilen bir

kişidir. Bu tarz bir izleyici, örgüt içinde aldığı tepkiler sonucunda ileride kurban konumuna

düşme tehlikesiyle karşı karşıyadır.

Yardımcı İzleyici: Bu izleyici, mobbingciye çok sadıktır. Ancak bu özelliğinin pek fark

edilmesini istemez.

Fazla İlgili İzleyici: Başkalarıyla ve başkalarının problemleriyle ilgilenen izleyici tipidir.

Bazen başkalarının özel alanlarına ve konularına zorla girmeye çalışır, ısrarcıdır. Yardım

arayışı içinde olan kurban dahi, zamanla rahatsız olur, kaçış yolları arar.

Bir Şeye Karışmayan İzleyici: Bu tip izleyici, ortaya çıkmaktan ve herhangi bir şeye

karışmaktan hiç hoşlanmaz. Tüm olan bitenlerden uzak durmaya çalışır; konuyla ilgili hiçbir

fikir beyan etmez. Mobbingciye yardımcı olmamakla birlikte, uygulanan psikolojik tacize

karşı da tamamen ilgisiz ve duyarsızdır.

İki Yüzlü İzleyici: Görünüşte hiçbir şeye karışmayan bir birey izlenimini oluştursa da,

gerçekte belli bir görüş ve düşünceye hizmet etmektedir. Bu tarz bir izleyici, sonunda

mobbingciye destek çıkar veya kendine de psikolojik taciz uygulanacağından korkarak

kurbana yardım etmeyi reddeder (Tınaz, 2006, Çobanoğlu, 2005).

36

6. MOBBİNGİN SONUÇLARI

Mobbing kurbanları için sonuçlar son derece önemli boyutlarda olabilmektedir.

Mobbing eylemlerini engelleme de geç kalınırsa çalışanlarda; fiziksel, zihinsel ve

psikosomatik sağlık problemleri yaygın görülen temel sonuçlardır. Bu sorunlara örnek

olarak, stres, depresyon, kendine güvenin azalması, kendini suçlama, fobilerin oluşması,

uyku bozuklukları, sindirim ve kas sistemi bozuklukları gibi. PTSD (Post traumatic stress

disorder), yıkım ve saldırı sonrası görülen travma benzeri problemler yine mobbing

mağdurları arasında sıkça görülen problemlerdir. Bu semptomlar olaydan yıllar sonra da

görülebilmektedir. Sağlık sorunları dışında diğer sonuçlar ise, sosyal izolasyon, aile

sorunları ve işten ayrılma dolayısıyla finansal problemler şeklinde ortaya çıkmaktadır.

Örgütler açısından bakıldığında ise, mobbingin etkileri, yüksek devamsızlık ve

işgören devir hızı, düşük verimlilik ve etkililik şeklinde görülmekle birlikte, sadece

mobbinge maruz kalan çalışanlar değil o olumsuz psikososyal ortamdan etkilenen diğer

çalışanlar da örgüt için olumsuz sonuçlar doğurmaktadır. Örgütler için mobbingin yasal

sorumluluğu da yüksek olmaktadır. (Işık, 2007)

Uygulanması suç unsuru taşıyan, son derece tehlikeli ve zarar verici bir süreç olan

mobbingin sonuçları, “bireye”, “örgüte” ve “topluma” ilişkin olmak üzere üç açıdan ele

alınabilir. (Tınaz, 2006)

6.1. Mobbinge Maruz Kalan Bireye İlişkin Sonuçlar

İşyerinde psikolojik taciz süreci içinde en büyük zararı gören mağdur bireydir. Kasıtlı

ve sistemli olarak tekrarlanan psikolojik baskıların etkileri, birey üzerinde yavaş yavaş

oluşan birikimli zararlar şeklinde ortaya çıkar. Mobbing mağdurlarına ilişkin sonuçları üç

farklı grupta ele almak gerekir. (Tınaz, 2006)

Bozulan ruhsal ve fiziksel sağlığın tedavisi için yapılan harcamalar ve bireyin işten

ayrılması sonucunda düzenli bir kazancın yok olması, uğranılan zararların ekonomik

boyutudur.

Bireyin uğradığı sosyal zararlara bakıldığında ise, öncelikle sosyal imajının

zedelendiği gözlenir. İşyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini yitirmiş birey, zamanla

sosyal çevre ve aile çevresindeki yerini de yitirmektedir. İşyerinde yaşadığı dışlanma

37

sonrasında sosyal çevresinde de benzer davranışlara maruz kalması sonucunda, olan

bitenlerle ilgili kendi kendine bir açıklama getiremez ve her şeyin suçunu kendinde arar.

Daha sonra kendini tam bir yalnızlık içinde bulur. İşte bu dönemde, sağlığıyla ilgili

olumsuzlukları da hissetmeye başlar.

Bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığı üzerinde oluşan zararlar, ekonomik ve sosyal sonuçların

oluşturduğu tablodan çok daha vahimdir. Sistemli uygulanan psikolojik terörün, kurbanın

sağlığı üzerinde yapmış olduğu etkilerin acımasız sonuçları, zamanla kendini gösterir.

Bunlar:

• Depresyon,

• Panik atak krizleri şeklinde ortaya çıkan anlamsız korkular ve heyecanlar,

• Yüksek tansiyon,

• Taşikardi,

• Dikkati toplayamama,

• Ellerin terlemesi ve titremesi,

• Yersiz sıcak basma veya üşüme duygusu,

• Titreme,

• Boğazda düğüm veya hava açlığı hissetme,

• Baş ağrıları,

• Başta ağırlık hissetme,

• Sırt ağrıları,

• Bağışıklık sisteminde düşüş,

• Mide-bağırsak rahatsızlıkları,

• Terk edilmişlik duygusu,

• İştahsızlık,

• Zayıflama,

• Deri üzerinde döküntüler ve kaşıntılar, vb.

Daha az sıklıkta rastlanan ve daha ağır olgularda ise, mağdur bireylerde bir çeşit

“Travma Sonrası Stres Bozukluğu” ortaya çıkabilir. Travma Sonrası Stres Bozukluğu,

savaştan dönen askerlerin, felaket yaşayan insanların veya tecavüz mağdurlarının

yaşadıklarına benzemektedir. Stres yapıcı olgunun ortadan kalkmasına rağmen, bireyin

duygusal dünyasında, özel yaşamında hissedilen bozuklukla birlikte, bireyde izlenen

rahatsızlıkların kronikleştiği görülür. (Leymann, 2005)

38

Bu rahatsızlığın en ağır sonucu, bireyin öz güvenini yitirmesidir. Kendisine yardım

eden bir başka kişinin bulunmaması halinde, yaşamının devamı için gerekli etkinlikleri

yapamaz hale gelir. Alışverişe çıkamaz, bankaya gidemez, bir yerden bir yere gitmek için

taşıta binemez; kısaca tek başına adeta sokağa çıkamaz hale gelir. Mobbing mağduru, bir

süre sonra, yaşadığı bu panik atak krizlerini, iş yerinde kendisine uygulanan tacizkar

davranışlarla, saldırılarla açıklamaya çalışır.(Tınaz, 2006)

Yapılan araştırmalarda özellikle Travma Sonrası Stres bozukluğu ve bunları takiben

anksiyete, depresyon, tükenme sendromu ve öğrenilmiş çaresizlik oluştuğu gözlenmiştir.

Mobbing mağdurlarının %75’inde travmatik rahatsızlıklara rastlanmaktadır. (Mikkelsen

ve Einarsen, 2002)

Mobbing sonucu çalışanlarda meydana gelen diğer bir rahatsızlık tükenmişlik

(burnout) sendromudur. Bu sendrom uzun süre kronik rahatsızlıklara maruz kalma sonucu

oluşmaktadır. (Portune vd, 2003)

Mobbing ve tükenmişlik sendromunun her ikisinde de iş alanındaki sosyal faktörler,

örgüt iklimi ve örgüt kültürünün olduğu görülmektedir. Tükenmişlik sendromu aniden

ortaya çıkan bir durum değildir, aksine yavaş ve sinsice gelişen bir belirtiler yumağıdır.

(Ardıç ve Polatcı, 2008)

6.2. Mobbingin Uygulandığı Örgütlere İlişkin Sonuçlar

Mobbing olgusunun, birey üzerinde olduğu kadar örgüt üzerinde de tahrip edici

sonuçları vardır. Mobbingin örgüt açısından yarattığı hasarlar, öncelikle ekonomik

niteliktedir. Deneyimli çalışanların işten ayrılmaları nedeniyle yeni işe alma ve eğitim

masrafları artar. İşletmede sık sık hastalık izinlerinin alındığı görülür. Uygulanan

psikolojik taciz nedeniyle, işyerinden kaçış olarak kabul edilen hastalık izinleri maliyetleri

artırır; buna karşılık verimliliği düşürür. Mobbinge maruz kalanların, istifaya zorlandıkları

veya işlerine son verildiğini kanıtlamak ve haklarını elde etmek amacıyla girişecekleri

yasal mücadelenin de, işverenlere daha fazla mali yük getirmesi, beklenen sonuçtur.

(Tınaz, 2006)

Bazı işletmelerde işverenler veya üst yöneticiler, mobbing sendromunun pek fazla

ilgilenmeye ve zaman ayırmaya değer bir olgu olmadığını düşünebilirler. Bazıları

mobbingi, bir defalık bir olay gibi algılayıp önemsemeyebilirler. Oysa mobbing, bir

örgütün başarı düzeyini koruyabilmesi için gerekli olan etkinliklerini zayıflatan ve

39

güçlenmesini engelleyen, çözümlenmesi mümkün olmayan kalıcı sorunlar yaratan ve

ödenmesi gereken bedeli son derece ağır olan bir olgudur. (Tınaz, 2006)

Diğer taraftan örgütlerin ödemesi gereken sosyal bedellerin ağırlığı da önemli

boyuttadır. Bir işyerinde çalışanlar, çalışma koşullarından memnun değilse ve bir takım

taciz edici davranışlara maruz kalıyorlarsa, iş ortamında yaşadıklarını dışarıda anlatmaları

olasıdır. Örgüt içinde ekip çalışması ve birliktelik ruhunun bozulması sonucunda başarılı

iş sonuçlarının ortaya çıkmasının engellenmesiyle, firmanın saygınlığının ve adının

lekelenmesi, acımasız rekabetin yaşandığı günümüz iş dünyasında kaçınılmaz bir

sonuçtur. (Tınaz, 2006)

Nitekim işletme yönetimleri, çatıları altında uygulanan mobbingin sürmesine göz

yumdukları takdirde kilit insanları yitirirler; işgücü devir oranı aniden artar; nifak oluşur

ve olumsuz bir örgüt iklimi tablosu ortaya çıkar. Genel saygı duygularında bir azalma

gözlenirken örgüt kültürü değerlerinde de çöküş yaşanır. (Tınaz, 2006)

Mobbingin işletmelere, verimlilik ve çalışanların iş doyumu açısından çok olumsuz

etkileri olabilir. İş doyumunun düşüklüğünden ötürü bireylerde oluşan işe karşı isteksizlik

nedeniyle yaratıcılık kısıtlanır. İş ortamında yaşanan psikolojik taciz sonucunda

çalışanların dikkati, kuruluşun amaçlarından ve kendi görevlerinin taşıdığı önemden

uzaklaşır. Yalnız mobbinge maruz kalan çalışanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık

olan çalışanlar da, bir gün kendilerinin de mobbinge maruz kalacaklarını düşünerek örgüte

olan güvenlerini yitirirler. (RCN, 2002)

Gelişen olayların doğal sonucu olarak örgüte bağlılık ve işe bağlılık tutumlarında

önemli ölçüde bir düşüş yaşanır. Çalışanlar arasındaki uyum bozulurken, tam bir

güvensizlik ortamı oluşur.

Mobbingin, örgütlere getirdiği psikolojik maliyetler ve ekonomik maliyetlerden bazıları:

6.2.1. Mobbingin Örgütlere Psikolojik Maliyetleri:

• Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar

• Olumsuz örgüt iklimi

• Örgüt kültürü değerlerinde çöküş

• Güvensizlik ortamı

• Genel saygı duygularında azalma

40

• Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması

6.2.2. Mobbingin Örgütlere Ekonomik Maliyetleri:

• Hastalık izinlerinin artması

• Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları

• İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet

• İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti

• Genel performans düşüklüğü

• İş kalitesinde düşüklük

• Çalışanlara ödenen tazminatlar

• İşsizlik maliyetleri

• Yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları

• Erken emeklilik ödemeleri

6.3. Mobbingin Topluma Ve Ülke Ekonomisine İlişkin Sonuçları

İşyerlerinde psikolojik taciz, kurban seçilmiş birey üzerinde, çalışanlar arası

ilişkilerde, örgütlerde ve örgütün yer aldığı tüm çevrelerde önemli ve çoğu kez uzun

dönemli zararlara neden olmaktadır. İşyeri terörünün doğrudan maliyeti, çalışanların

katlanmak zorunda oldukları iş kaybı ve güvenlik boyutu ile birlikte, ruhsal ve fiziksel

sağlıklarıyla ödemek zorunda kaldıkları ağır bedeldir. Bu olgunun dolaylı maliyetini ise,

işveren ve toplumun katlanmak zorunda kaldığı düşük verim ve üretim, ürün kalitesinin

bozulması, firma saygınlığının yitirilmesi ve müşteri sayısında azalma şeklinde ifade

etmek mümkündür. (Chappell ve Di Martino, 2000)

Mobbingle ilgili araştırmaların yeni olması ve kullanılabilecek verilerin yetersizliği

nedeniyle sürecin ekonomiye olan etkisini, net olarak söylemek mümkün değildir.

(Hockley, 2004) Ancak National Safe Workplace Institute’in (Ulusal İşyeri Güvenliği

Enstitüsü) uzman raporuna göre, Amerika Birleşik Devletleri’nde işyeri şiddetinin

çalışanlara toplam maliyeti, 1992 yılında 4 milyar dolardan fazladır. British Columbia

Workers Compensation Board‘a (British Columbia İşçi Tazminatları Kurulu) göre,

Kanada’da işyeri şiddeti ile ilgili kanunun yürürlüğe girmesiyle 1985’den itibaren hastane

çalışanları tarafından açılan ücret kaybı davaları %88 artış göstermiştir.

41

Almanya’da psikolojik şiddetin, 1000 çalışanlı bir işletmeye doğrudan maliyeti

112.000$; bunun yanında dolaylı maliyeti ise 56.000$ olarak hesaplanmıştır. (Chappell ve

Di Martino, 2000)

Sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı yaratarak, çalışma hayatının kalitesini

yükseltmek, yöneticilerin çalışanlara yönelik bir etik sorumluluğu olarak ortaya

çıkmaktadır. (Şimşek, 1999). Böyle bir yaklaşım içinde işyerinde psikolojik taciz, tüm iş

çevrelerinin önem vermesini gerektiren bir konudur. Ancak sürekli ağlayarak, halinden

şikâyet ederek aynı işi yapan insanlardan olmamak için en azından yaşanılan olgu ve

sürecin adını koymak, önlemlerini almak ve diğer çalışanların da bilgilendirilmesini

sağlamak, özetle konuyla ilgili farkındalığı artırma mücadelesi için atılacak ilk adımlar

olarak kabul edilebilir.

Genel olarak yaşanan sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının

artması, sigorta masraflarında artış, işsizlik, nitelikler ve yeteneklerin altında

çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, devletin sağladığı yardım programlarına yönelen

talebin çoğalması ve erken emeklilik oranının artması, tüm toplumun katlanmak zorunda

olduğu ekonomik maliyet olarak belirtilebilir.

Ayrıca mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş

yaşamı da, mobbingin ortaya çıkardığı büyük bir toplumsal problem olarak düşünülebilir.

Mobbing kurbanı bir bireyin doktor muayeneleri, tahliller, tedaviler gibi sağlık

harcamaları, işveren yanında devlete de ekonomik bir yük getirmektedir. İşyerlerinde

uygulanan mobbing sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş,

sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum örneği ortaya çıkmaktadır.

Bireyin sağlığında kalıcı hasarların oluştuğu olgularda ise mağdur, çok genç yaşta da

olsa erken emekliliğini istemek durumunda kalabilir. Normal emeklilik yaşından onbeş

yirmi yıl önce emekliliğini isteyen bir bireyin topluma ekonomik maliyeti, tabii ki yüksek

olacaktır. Bu bireyin hastanede yatarak tedavi gördüğü veya bir uzman doktor kontrolü

altında bulunması gerektiği düşünüldüğünde, maliyetlerin ulaşacağı boyutlar daha da

ürkütücü noktaya ulaşmaktadır. (Tınaz, 2006)

Mobbing uygulamalarının topluma ve ülke ekonomisine zararlarını özetlersek;

• Mağdurun sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması,

• Sigorta masraflarında artış,

42

• İşsizlik,

• Nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları,

• Devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması

• Erken emeklilik oranının artması,

• İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş,

psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum

• Mağdurun kaba ve şiddet kullanan bir birey haline gelmesi sonucunda boşanmış ve

parçalanmış ailelerin bulunduğu toplum

• Mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş yaşamı.

Ayrıca mobbing kurbanının yakın çevresi de süreçten etkilenmektedir. Mobbing

mağdurunun sergilediği inişli çıkışlı tahammül edilmez davranışlar karşısında aile

bireyleri ve arkadaşları ne yapacaklarını şaşırmış durumdadır. Kurban, işte yaşadıklarını

bazen eve getirecek, bazen de dışarıda içki içerek avunmaya çalışacaktır. Kabalaşması ve

şiddet kullanan bir birey haline gelmesi de mümkündür. Bu durumda çiftlerin boşanması

kaçınılmazdır. İşyerinde uygulanan mobbing sonucu gelişen bir boşanma, parçalanmış

ailelerin bulunduğu topluma tabii ki bir ek yük daha getirecektir. (Tınaz, 2006)

7. MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ

Mobbing, bir kez uygulanılmaya başlandığında ve ileri evrelere ulaşıldığında

çaresinin bulunmasına ve bireyde, işletmede ve toplumda yarattığı hasarların

müdahalesine çok geç kalınmış bir terör sürecidir.

İşyerinde Mobbingle mücadelede en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın,

mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum

tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır.

Konuyla ilgili herkes, işyerinde psikolojik tacizi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve

mücadele etmelidir. Ancak bir şeyle mücadele etmek için, önce onun ne olduğunu

öğrenmek gerekir. Bu noktada konuyla ilgili olarak kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve

duyarlılığının artırılmasına çalışılmalıdır.

Bireyin, bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku ve endişeyle kendi

içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok güçtür. Bu bağlamda bilgilendirmenin amacı,

en az sayıda zararın oluşacağı şekilde olayın önlenmesi, tedavi edilmesi, olaya müdahale

43

edilmesi amacına yönelik bir eylem olarak benimsenmelidir. Olgunun adı konmalı ve

gerekli önlemler alınmalıdır. İnsanlar, bir olguyu tanımayı öğrendikleri takdirde, önceden

yaşamış oldukları veya şu anda yaşadıkları deneyimlerini çok daha kolay ve gerçekçi bir

bakışla değerlendirebilirler. Ayrıca bir olgudan ve bu olgunun yarattığı zararlardan

kaynaklanan korkunun şiddetinin, karşılaşılan şeyin ne olduğu bilindiği takdirde büyük

ölçüde azalması da kaçınılmazdır.

Oluşan ruhsal, fiziksel ve ekonomik zararlar onarılması çok zor bir hal almadan önce

psikologlar ve sosyologlardan oluşan uzman ekipler ve sendikalar tarafından duruma

müdahale edilmeli; çalışanlara tam bir bilgilendirme sunulmalıdır. Tüm işletmeler,

sendikalar ve konuyla ilgili tüm uzman kişi ve kuruluşlar, mobbing ortaya çıkıp ileri bir

evreye ulaşıldığında, oluşmuş psikofizik ve ekonomik zararların giderilmesinin olanaksız

hale geldiğini unutmamalıdırlar. (Tınaz, 2006)

Mobbing ile mücadelede anahtar kelime, çalışma hayatını ve standartlarını geliştirmek

ve sosyal dışlamanın önüne geçmektir. Bu çalışmalarla amaç, işverenin işçisinin

şikâyetinden önce önlemlerini almasını sağlayarak, çalışma ortamında kötü sonuçlar

doğuracak uygulamaların başlamasını önlemektir. Psikososyal çalışma ortamının

iyileştirilmesi ve mobbinge karşı standartlar ve değerlerle birlikte geliştirilmiş örgüt

kültürü oluşturmak için aşağıdaki çalışmalar yapılmalıdır (Facts Sheet, 2002)

• Bireysel olarak çalışanların işlerini nasıl yapacaklarının seçimini kendilerine bırakılması,

• Monoton ve tekrarlanan işlerin yapılmasından kaçınılmalı,

• Hedefler hakkında çalışana daha fazla bilgi verilmesi,

• Liderlik anlayışının güçlendirilmesi,

• Rol ve iş tanımlarının anlaşılır bir şekilde yapılması,

• Mobbing hakkında tüm örgütün bilgi sahibi yapılması,

• Problemin doğası ve boyutu ile ilgili araştırma yapılması,

• Gazete, dergi, toplantılarla örgüt kültürü, değerleri ve standartları ile ilgili bilgilerin

sürekli dağıtılması,

• Bu değer ve standartların tüm çalışanlar tarafından benimsendiğinin garanti edilmesi,

• Çatışma ve iletişim konusunda yönetimin beceri ve sorumluluklarının artırılması, (Facts

Sheet, 2002)

Engelleyici önlemler, mobbinge yol açacak faktörlerin azaltılması, sorunların ortaya

konması ve bu konuda hassasiyet gösterilmesi açısından önemlidir. Avrupa Parlamentosu

44

raporunda yer alan mobbingi engelleyici önlemleri aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür.

(Lohro ve Hilp, 2001)

Genel Bilgilendirme Kampanyaları

• Çalışanların haklarını, görevlerini ve mobbingle ilgili tehlikeleri anlatan broşürler

dağıtılması

• İşyerlerinde çıkarılan yayınlarda mobbingle ilgili makalelere yer verilmesi

• İşyerlerinde mobbing hakkında video gösterilerinin yapılması

• İşyerlerinde mobbingle ilgili tartışma ve toplantıların düzenlenmesi

İşyerlerinde Mobbing Hakkında Sistematik Bilgi Toplama

Yöneticilerin Mobbing Hakkında Bilgilendirilmesi ve Eğitilmesi

İşyerlerinde Mobbinge Karşı Bir Yapı Oluşturmak

• Mobbing sorumlusunun belirlenmesi.

• Mobbing olaylarının incelenmesi için yöntemler geliştirilmesi ve mobbinge teşebbüs

eden kişiler için disiplin cezalarının ve rehabilitasyon önlemlerinin alınması.

• Mobbingle ilgili sözleşmeler hazırlanması.

• Sorumlulukların ve çalışma yöntemlerinin yeniden oluşturulması ve iş tanımlarının uygun

bir şekilde yapılması.

Almanya’da Volkswagen firmasında yapılan işyeri sözleşmesi sayesinde örgüt

ikliminin iyileştirilmesi ile mobbing konusunda meydana gelen belirsizliklerden

kaynaklanan sorunların %75 oranında düştüğü gözlenmiştir.

İşyerlerinde mobbingin varlığı kabul edildiğinde ilk yapılması gerekenlerden biri

örgüt ikliminin iyileştirilmeye çalışılması, .çalışanların motivasyonunun artırılması ve

toplam kalite yönetiminin benimsenmesidir. (Özler ve Mercan, 2009)

7.1. Mobbingin Engellenmesine Yönelik Çözüm Önerileri

7.1.1. Yönetsel Araç Olarak İletişimin Geliştirilmesi

Örgüt içerisinde etkin bir iletişim ortamının oluşturulması mobbing eylemlerinin

engellenmesinde etkili bir araç olarak kullanılmaktadır.

45

7.1.2. Örgütlerde Duygusal Zekânın Geliştirilmesi

Duygusal zekâ, kişilerin başkalarını anlamaları ve onların bakış açılarını

yakalamalarını sağlayarak ilişkilere daha anlamlı bir boyut kazandırmaktadır. Sheehan ve

Jordan mobbingden korunmak için personel geliştirme ve duygusal zekânın

geliştirilmesinin gerektiğini ifade etmektedir. (Salin, 2003)

İş ortamlarında bireye yönelik sistematik olarak yapılan psikolojik şiddetin kökeninde

duyguların suiistimali önemli bir neden olmaktadır. Bu suiistimale duygusal zekâsı yüksek

derecede olan hassas kişilikler önemli ölçülerde maruz kalabilmektedir. Bir diğer açıdan

da bu taciz haline karşı koyabilmenin de en önemli araçlarından biri olarak da yüksek

duygusal zekâ olarak belirtilebilir. Bu bağlamda örgüt yöneticilerine, iş görenlere yönelik

psikolojik şiddetin nedenlerinin ortadan kaldırılmasında ve iş görenlerin sağlıklı duygu

yönetimine sahip olmalarında önemli görevler düşmektedir. (Töremen ve Çankaya, 2008)

7.1.3. Çalışanların Yönetime Katılması

Çalışanların kararlara katılması kendilerine olan güvenlerini artırmaktadır. Örgüt

içerisinde oluşan sinerjik etki mobbing eylemlerinin oluşumunu engelleyecektir.

Örgütlerde işgörenler kararlara katılmakla kendilerini etkileyen kararlarda etkin rol

oynayabilecek, iş tatmini yükselecek, işle ilgili tehditler hissedilmeyecek, bireyin kendine

karşı olan güven ve saygısı artacak ve buna bağlı olarak stresi de azalacaktır. (Soysal,

2009)

7.1.4. Örgütlerde Stres Yönetiminin Sağlanması

Mobbinge maruz kalan kişi stresin en ağır halini yaşamaktadır. Zorbaların hedefi

haline gelen mağdurlar üzerinde oluşan yoğun stresi yönetmeye yönelik çalışmaların

yürütülmesi mobbing eylemlerinin önlenmesinde ve oluştuktan sonra etkisinin

azaltılmasında önemli bir faktördür.

Çalışanların stres düzeyini kontrol altına almak örgütsel yaşamın kalitesi açısından

son derece önemlidir. Yoğun stres altında çalışan birey daha agresif olmakta ve diğer

kişilerle sürekli çatışma içerisine girebilmektedir. Örgütte, başarıyla yürütülecek etkin

stres yönetimi uygulaması; çalışanların daha mutlu ve işbirlikçi olmasını sağlayarak zorba

haline gelmesini önleyecek, aynı zamanda da eğer mobbing eylemine maruz kalan mağdur

konumundaysa mobbing eylemlerinin üzerinde yarattığı stresi daha kolay

yönetebilecektir.

46

7.1.5. Örgütlerde Çatışma Yönetiminin Sağlanması

Çatışma yönetimi; çatışmayı iyi ve kötü olarak ayırt edip, çatışmanın görünmeyen

faydalı ve yaratıcı yönünü görmeyi amaçlamaktadır. Çatışmaların başıboş bırakılması

veya kötü yönetimi; örgütün etkinliğini ve verimliğini düşürürken, çatışmanın iyi

yönetilmesi örgütün gücünü artırmaktadır. Bu nedenle yöneticilerin ortaya çıkan

çatışmaları engellemeleri, görmezlikten gelmeleri ve çatışmanın hiç var olmadığını kabul

etmeleri yerine, çatışmaları yapıcı ve yaratıcı olarak görmeleri ve iyi bir şekilde

yönetmeleri gerekmektedir. (Sökmen ve Yazıcıoğlu, 2005)

7.1.6. İnsan Kaynaklarının Etkili Yönetilmesi

Yetenekli ve performansı yüksek kişilerin diğer çalışanlara göre daha çok maruz

kaldığı mobbingden korunmanın yolarlıdan birisi, örgüt içerisindeki insan kaynaklarının

etkn bir şekilde yönetilmesidir. İnsan kaynaklarının etkin bir şekilde yönetilmesi ile

çalışanların moral ve motivasyonları artacak, çatışmalar ve stres azalacak, iş tatmini

yükselecek, performans ve verimlilik artacak, örgütte sağlıklı bir çalışma ortamı

oluşturulacak ve tüm bunlar da mobbing eylemlerinin oluşumunu engelleyecektir.

7.1.7. Antony Giddens Yapı Modelinin Sunulması

Toplumsal kaynaklı nedenler ve sonuçlar içermesi nedeniyle mobbingin, sosyolojik

olarak da araştırıldığı görülmüştür. Antony Giddens 1984 yılında yapı modelini

sunmuştur. (Boucaut, 2001) Basit tanımıyla bu model, toplum beklentilerinin evrim

süreçlerini kapsayan sosyal süreçleri göstermektedir. Kişiler bu sürece günlük

aktivitelerinin, toplum yapısı ve mevcut uygulamaları etkilemesiyle katkıda

bulunmaktadır.

Antony Giddens’in yapı modelinde 11 temel kavram yer almaktadır. Bunlar:

Ontolojik (Yaratılış güvenliği) güvenlik, Bilinçsiz Güdüler, Pratik bilinç, Mantık

yoluyla sonuca ulaşmaya yarayan bilinç, Sosyal ilişki sistemleri, bölgesellik ve rutinlik,

yapısal özellikler/Kurumsallaşma, Yapısal kurumlar, Yapısal prensipler, Kurallar ve

kaynaklar, Yapı.

Bu modelde toplumun bir yansıması olan örgütsel özelliklerle mobbing arasındaki

bağ kurulmuş ve bir takım çözüm önerilerinde bulunulmuştur. Örgütler meydana

getirdikleri yapı ve oluşturdukları süreçlerle insan davranışları üzerinde etkili olmaktadır.

47

Bu modelin sosyal bir olay olan mobbing eylemlerini engellemede bir araç olarak

kullanılması mümkündür.

7.1.8. Örgütlerde Etik Kültürün Oluşturulması

Yönetim etiği, işletmede çalışan yöneticiler tarafından kullanılan davranış standartları

veya ahlak yapısıdır. Bu standartlar; genel kurallardan, toplumun değerlerinden, bireyin

ailesinden, dini ve eğitim kurumlarından ya da diğer kurum ve kitlelerle olan

etkileşimlerinden ve tecrübelerinden doğar. (Özdemir, 2003)

İşletmede güçlü bir örgüt kültürünün var olması ve etik değerlerin çalışanlara

benimsetilmiş olması ve etik yönetim tarzının benimsenmesi açısından son derece

önemlidir. Örgütlerde etik davranan liderlerin olması, bu liderlerin yönlendirdiği ve

etkilediği diğer kişilerin etik davranışlarda bulunması üzerinde son derece etkilidir. Etik

çalışanlara ve etik liderlere sahip bir işletmede etik dışı olarak nitelenen mobbing

eylemleriyle çok sık karşılanmayacağını düşünmek yanlış olmayacaktır.

7.1.9. Mobbinge Yönelik Yasal Düzenlemelerin Yapılması

Günümüzde dünyanın hemen her yerindeki işyerlerinde mobbing eylemlerinin

artması sonucunda çalışanların korunması ve mobbing eylemlerinin azaltılması için yasal

düzenlemeler yapılmaya başlanmıştır. Özellikle Almanya, ABD ve İsveç gibi ülkelerde

mobbinge yönelik birçok yasal düzenlemenin olduğu görülmektedir. Ülkemizde mobbing

elemlerine yönelik hukuki anlamda yapılan çalışmalar henüz çok yenidir.

7.1.10. Mobbing İle Mücadele Whistleblowing

Örgütsel yanlış uygulamalar ve etik dışı davranışlar niteliğindeki mobbing

whistleblowing kapsamındadır. Örgütlerdeki etik dışı ve yasal olmayan davranışların ve

olayların açıklanması ve sistemli bir şekilde incelenmesi ile etik dışı olan mobbingle

mücadele etmek mümkün olabilecektir. Mobbing ve whistleblowing arasında çift yönlü

bir etkileşim söz konusudur. Mobbing eylemlerine maruz kalan kişiler bu etik dışı

davranışı ilgililere açıklayacak, açıklan kişi (whistleblower) yanlış uygulamaları

açıkladıktan sonra eğer desteklenmezse örgüt içerisinde mobbingle karşılaşılabilecektir.

Whistleblowing, örgütlerde muhtemel kötü ve yanlış davranışların raporlanması veya

açığa çıkarılmasıdır. Whistleblowingi, bir örgüt içerisinde yasadışı ve etik değerlere

uygun olmayan davranış ve eylemlerin örgüt içi ve/veya örgüt dışı başka kişilere veya

kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler (çalışanlar veya paydaşlar)

48

tarafından sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi olarak

tanımlamak mümkündür. (Aktan, 2006)

Araştırmalarda mobbing mağdurlarının sessiz kaldığı mobbingi ifade etmede

zorlandıkları görülmüştür. İspatlanması oldukça zor olan mobbingin ortaya çıkışında

whistleblower’ların duyarlı davranışları etkili olacaktır. Bununla birlikte işletmede etik

olmayan davranışların iletildiği bir örgüt kültürünün hakim olması zorbaların mobbing

eylemlerinde bulunma istekliliğini de azaltmada etkili olabilecektir. (Özler ve Mercan,

2009)

49

Tablo.4. Mobbing Modeli

ÖRGÜTSEL NEDENLER1.Örgüt Yapısı2.Örgüt Kültürü3.Örgüt İklimi4.Örgütsel Stres

Rol ÇatışmasıRol DeğişikliğiAşırı İşyükü

5. Örgütsel Çatışma6. Örgütsel DeğişmeDownsizingReorganizasyonJoin Venture7. Örgütsel Etik8. Rekabet9. Kıskançlık10. Liderlik

KİŞİSEL NEDENLER

ZORBA

1. Yüksek Özgüven2. Sosyal Beceri Eksikliği3. Küçük Politikalar ile Güdülenen

DavranışlarMAĞDUR

1. Göz alıcı,dikkat çekici özellikleri ve sahip olduğu hiyerarşik pozisyon

2. Düşük sosyal becerilerinin olmaması, kendini hissettirmemesi, iddiasız olması

3. Aşırı başarılı olması ve yüksek bilinç düzeyine sahip olması

MOBBİNG1. Kendini gösterme ve iletişim oluşumunu etkilemek2. Sosyal ilişkileri etkilemek3. İtibarı etkilemek4. Kişinin yaşam kalitesini ve mesleki durumunu etkilemek5. Kişinin sağlığını etkilemek

ÖRGÜTSEL SONUÇLAR1. Yüksek İşgören devir hızı2. Uzmanlık kaybı3. Hastalıklı örgüt kültürü4. Hastalık izlerinin artması5. Düşük verim6. İş tatmininin azalması7. İşten ayrılma

KİŞİSEL SONUÇLAR

1.Depresyon2.Anksiyete3.Post Travmatik Stres Bozukluğu4.Psikosomatik Şikâyetler5.Tükenme Sendromu

ÇÖZÜM ÖNERİLERİ1.Yönetsel araç olarak iletişimin geliştirilmesi2.Örgütlerde duygusal zekânın geliştirilmesi3.Çalışanların yönetime katılması4.Örgütlerde Stres yönetiminin sağlanması5. Örgütlerde çatışma yönetiminin sağlanması6.İnsan kaynaklarının etkili yönetilmesi7. Antony Giddens yapı modelinin sunulması8. Örgütlerde etik kültürün oluşturulması9.Mobbinge yönelik yasal düzenlemelerin yapılması10.Mobbing ile mücadele Whistleblowing.

Kaynak: Derya ERGUN ÖZLER, Nuray MERCAN, Yönetsel ve Örgütsel Açıdan Psikolojik Terör, Detay

Yayıncılık, Ankara, 2009

50

II. BÖLÜM

TÜKENMİŞLİK SENDROMU (BURNOUT SYNDROME)

1. TÜKENMİŞLİK KAVRAMI VE BOYUTLARI1.1 Tükenmişlik Kavramı

Modern zamanların önemli fenomenlerinden biri olarak bilinen tükenmişlik

(burnout), ilk olarak 1970lerde Amerika’da; müşteri hizmetlerinde çalışan insanların

yaşadığı mesleki bunalımı ifade etmek amacıyla kullanılmıştır. Ancak, Greene’nin 1961

yılında yayınlamış olduğu, ruhsal çöküntü yaşamış ve hayal kırıklığına uğramış bir

mimarın işini terk edip Afrika ormanlarına kaçışını anlatan “Bir Tükenmişlik Olayı”,

orijinal adıyla “A burnt-Out Case”, isimli romanında da kendine yer bulan bu popüler

kullanım, “Büyük bir bıkkınlık ve kişinin işine duyduğu bağlılık ile idealizmin sönmesi”

şeklinde tanımlanmıştır. Burada önemli olan nokta, tükenmişliğin araştırmacılar

tarafından önemli bir çalışma konusu olmadan çok önce, hem uygulayıcılar hem de sosyal

eleştirmenler tarafından, sosyal bir problem olarak öneminin anlaşılmış olmasıdır.

(Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001)

Tükenmişlik kavramı ilk olarak 1974 yılında Feudenberger tarafından tanımlanmış ve

son 20 yıldır farklı iş alanları ile ilgili olarak birçok araştırma yapılmıştır. Freudenberger

tükenmişliği “başarısızlık, yıpranma, enerji ve güç kaybı veya insanın iç kaynakları

üzerinde, karşılanamayan istekler sonucunda, ortaya çıkan bir tükenme durumu” olarak

tanımlamıştır.

Freudenberger ve Richelson’a göre(1981) tükenmişlik; çağımızın toplumsal

yaşantısının bir ürünü, yaşamımıza bir anlam kazandırma çabamızın sonucu gelişen bir

olgudur.

Tükenmişlik kavramının sözlük anlamı; “Enerji, güç ya da kaynakların aşırı talepler

yoluyla tükenmesi, yorulma, başarısız olma” şeklindedir. Tükenmişlik bazen fiziksel

rahatsızlıklarla karakterize olan değişmeden kalan, işe ilişkin kronikleşmiş stres

durumlarından sonra gelişen ruhsal ve fiziksel enerji azalması durumu için kullanılan

popüler bir terimdir. (Baysal, 1995)

Tükenmişlik; bireyin sahip olduğu değerlerde, itibarda ve maneviyatta bir aşamayı

temsil eder. En yalın haliyle, tükenmişlik, insan ruhunun çöküşüdür. Tükenmişlik; yavaş

51

yavaş ve sürekli olarak gelişen, insanı, kurtuluşu zor bir girdabın içine sürükleyen bir

hastalıktır. (Maslach, Lieter; 1997) Storlie’ye göre; çoğu zaman bu duruma engel olmaya

çalışılmaz, hatta bazen uyum gösterilir. Yaratıcılık yok olur ve daha iyisi için uğraş

verilmez. Bu bir anlamda, gücün güçsüzlüğe teslim oluşudur. (Çam, 1992)

Bireyin enerji kaynaklarının stres yapıcı koşullar altında azalmasını ifade eden

tükenmişlik, çalışma yaşamının değişik evrelerinde ortaya çıkabilir (Torun, 1997).

Tükenmişlik sürekli bir değişken olup “ya hep ya hiç” şeklinde sınıflandırılmaktadır.

(Ergin, 1992) Edelwich tükenmişliği; “Başkalarına yardım sağlayan mesleklerde çalışan

bireylerde, çalışma koşullarının bir sonucu olarak görülen; idealizm, enerji ve amaçta

sürekli olarak artan bir kayıp” şeklinde tanımlamıştır. Tanımda yer alan “çalışma

koşulları” kapsamında; yetersiz eğitim, müşteri yoğunluğu, uzun mesai saatleri, düşük

ücret, yapılan işe minnet duymayan müşterilerle uğraşma, bürokratik ya da politik

zorlamalar / sınırlamalar, kişisel idealler ve istekler ile ulaşılan nokta arasındaki uçurum

gibi etmenler sayılabilmektedir. Başka bir deyişle, bir yanda kişisel idealler ve istekler,

diğer yanda çalışma koşullarının bozulması arasındaki etkileşim süreci, tükenmişliğe

neden olmaktadır. (Suran, Sheridan, 1985)

Maher’e göre tükenmişlik, “Psikosomatik hastalığı, uykusuzluğu, iş ve müşterilere

karşı negatif tutumu, işe gelmemeyi, alkol yada ilaç kullanımını, suçluluğu, kötümserliği,

ilgisizliği ve depresyonu içeren kompleks bir sendromdur” ve enerjinin bol kullanımı

sonucu önemli düzeyde enerji eksikliği yaşanması şeklinde görülmektedir. (Kırlangıç,

1995) Spinal ve Caputo ise tükenmişliği, “İş ve özel yaşamdaki stresle baş edebilme

konusundaki yetersizlik” olarak tanımlamaktadır.

Diğer bir tanımlamaya göre tükenmişlik; anlamsızlık, güçsüzlük izolasyon /

uzaklaşma ve ilkesizlik boyutlarını içeren bir kavramdır. (Dworkin, 1986)

Günümüzde yapılan birçok araştırma, insanların büyük bir çoğunluğunun kendilerini

işleri ile var ettiklerini göstermektedir. Kendilerini işleriyle var eden insanlar; çalışma

yaşamlarından bütün hayatlarına ilişkin anlam çıkartmaya çalışmaktadırlar. Bu çaba;

bireylerin işlerine neden yüksek umutlar, yüksek idealler ve önemli bir motivasyonla

girdiklerini ve neden işlerine büyük bir hevesle bağlı olduklarını göstermektedir. Bu

insanlar işlerinde başarısız olduklarını, işlerinin önemsiz olduğunu, dünya için hiçbir katkı

yaratmadıklarını düşündüklerinde; kendilerini çaresiz, umutsuz ve tükenmiş hissetmeye

başlamaktadırlar. Nitekim Freudenberger’in belirttiği gibi (1981), kendilerini tamamen

52

işlerine adamış ve işlerini sosyal yaşamlarının ikamesi ve kendileri için vazgeçilmez

olarak gören bireyler, tükenmişlik riski altındadırlar. (Pines, 2002: Pines, Aronson; 1988)

Hayatının büyük bir bölümünü işkolik olarak geçiren ve yoğun iş yükü altında

yaşayan kişiler tükenme durumuyla karşı karşıya kalabilir (Nartiyok, Karabey;2005) ve

yoğun olarak “hayat çekilmez” duygusu yaşayabilirler. Bu duygu, genellikle çok başarılı

olmak için yoğun bir şekilde çalışan ve her çalışmada kendi üzerine düşenden fazlasını

yapan ve çalışma konusunda sınır tanımayan kişilerde sıklıkla görülmektedir. (Baltaş ve

Baltaş, 2002) Nitekim tükenmişliğin katlanılması en zor maliyeti; işinde en başarılı ve en

parlak olan insanların kaybedilmesidir (Maslach, Leiter; 1997: Pines, Aronson,1988).

Maslach ve Jackson (1981) tükenmişliği; insanda ortaya çıkan fiziksel bitkinlik, uzun

süren yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duyguları, yaptığı işe, hayata ve diğer insanlara

karşı gösterdiği olumsuz tutumları kapsayan fiziksel ve zihinsel boyutlu bir sendrom

olarak tanımlamışlardır.

Cherniss (1980) tükenmişliği, “insanın aşırı stres ya da doyumsuzluğa yaptığı işten

soğuma biçiminde gösterdiği bir tepki” diye tanımlar ve aşırı bağlılığın sonucu olarak

ortaya bir rahatsızlık olarak görür.

Shirom (1989) tükenmişliği, bireysel düzeyde olumsuz duygusal bir yaşantıyı

kapsayan, kronik ve sürekli yaşanan bir duyguya dayanan, bir olgu olarak kabul

etmektedir.

Cotton tükenmişliği stresle etkin şekilde başa çıkmadaki başarısızlığın sonucu olarak

göstermekte, başka yazarlar da olayın özünde mesleğe ilişkin bir yanılsamayla yüzleşme

süreci yattığını belirtmektedirler. (Fawzy, 1991)

Uzun dönemli iş stresinin tükenmişliğe yol açtığını söyleyen Maslach tükenmişliği

“profesyonel bir kişinin mesleğinin özgün anlamı ve amacından kopması, hizmet verdiği

insanlar ile artık gerçekten ilgilenemiyor olması” biçiminde tanımlamıştır. Tükenmişliğin

majör özellikleri enerji kaybı, motivasyon eksikliği, diğerlerine karşı negatif tutum ve

aktif olarak diğerlerinden geri çekilmeyi içerir. (Maslach, 1976, Maslach 1986)

Cardinell (1981) tükenmişliği daha geniş bir anlamda ifade ederek “insanın hayatında

ortaya çıkan ciddi bir rahatsızlık belirtisi; orta yaş krizi” olarak tanımlamıştır. Bu

bağlamda alanda yapılan çok sayıda araştırmanın, birçok insanın otuz beş-elli yaşlar

53

arasında yaşamak zorunda olduğu, kariyer ve statü kazanma isteği başta olmak üzere,

sosyal içerikli bazı problemler nedeniyle bunalıma girdiğini ortaya koyduğunu ifade

etmiştir.

1.2 Tükenmişlik Sendromunun Aşamaları

Günümüzde kabul gören en yaygın tükenmişlik tanımı Maslach ve arkadaşları

(Maslach, 1982; Maslach ve Jackson 1981; Pines ve Maslach, 1980) tarafından yapılan ve

tükenmişliği üç boyutlu bir kavram olarak algılayan tanımdır. Bu tanımda tükenmişlik; işi

gereği sürekli olarak diğer insanlarla yüz yüze çalışan kişilerde sıklıkla ortaya çıkan üç

boyutlu bir sendrom olarak kabul edilmektedir. Bu üç boyut duygusal tükenme

(Emotinoanal exhaustion), duyarsızlaşma (Depersonalization) ve kişisel başarıda düşme

hissi (Personal Accomplishment) olarak adlandırmıştır.

Duygusal Tükenme: Çalışanların kendilerini yorgun ve duygusal yönden aşırı

yıpranmış hissetmelerini, bir diğer deyişle kişinin işinde aşırı yüklenmiş olma duygularını

tanımlar. (Özer, 1998) Enerji eksikliği ve bireyin duygusal kaynaklarının bittiği hissine

kapılması biçiminde ortaya çıkar. Bu duygusal yorgunluğu yaşayan kişi, hizmet verdiği

kişilere geçmişte olduğu kadar verici ve sorumlu davranmadığını düşünür. Gerginlik ve

engellenmişlik duygularıyla yüklü olan birey için ertesi gün yeniden işe gitme zorunluluğu

büyük bir endişe kaynağıdır. (Cordes ve Dougherty, 1993; Torun, 1995) Bu duruma

yakalananlar kendilerini, yeni bir güne başlayabilmek için gerekli enerjiden yoksun

hissederler. Duygusal kaynakları tamamen tükenmiştir. Tekrar doldurmak için yeni

kaynak bulamazlar. (Örmen, 1993)

Duyarsızlaşma: İşi gereği karşılaştığı diğer insanlara ve işine karşı geliştirilen soğuk,

ilgisiz, katı, hatta insani olmayan tutum tükenmişlik sendromunun ikinci ayağı olan

duyarsızlaşmayı oluşturur. Dozu gittikçe artan bu negatif reaksiyon çeşitli şekillerde

ortaya çıkar. Kişi karşısındakine aşağılayıcı ve kaba davranır; onların rica ve taleplerini

göz ardı eder. (Cordes ve Dougherty, 1993) Çalışanların hizmet verdikleri kişilere birer

insan yerine nesne gibi davranmaları ile kendisini gösterir. Bu durumdaki işgörenler,

etkileşimde bulundukları kişilere ve çalıştıkları örgüte karşı mesafeli, umursamaz ve

alaycı bir tavır takınırlar. Küçültücü bir dil kullanma, insanları kategorize etme, katı

kurallara göre iş yapma ve başkalarından sürekli kötülük geleceğini sanma

54

duyarsızlaşmanın diğer belirtileri arasındadır. (Torun, 1995) Kişi gerekli yardım ve servisi

sağlamada başarısız olur. Diğer insanların hayatından çıkıp kendisini yalnız bırakmasını

içten arzu eder. (Örmen, 1993) Bu durumdaki kişi diğer insanlara karşı saygısız ve küçük

düşürücü davranabilir.

Kişisel Başarı: kişinin işindeki yeterlilik ve başarı duygularını tanımlar. Kişisel

başarısızlık ise, kişinin kendisini işinde yetersiz ve başarısız olarak değerlendirmesini

ifade eder. Bu aşamada kişi kişisel olarak başarısızlık duyguları ile doludur.

Başkaları hakkında geliştirdiği olumsuz düşünce tarzı, kişinin kendisi hakkında

negatif düşünmesine yol açar: Kişi bu düşünce ve yanlış davranışları ile kendisini suçlu

hisseder. Kendisini kimsenin sevmediğine dair bir duygu geliştirir. Kendisi hakkında

başarısız hükmünü verir. İşte bu noktada tükenmişliğin üçüncü aşası olan düşük başarı

hissi ortaya çıkar. (Örmen, 1993)

Bireylerin kendileri ile ilgili değerlenmelerinin olumsuz bir kazanmasının sonucu

olarak, işinde ve işi gereği karşılaştığı kişilerle ilişkilerinde başarısızlık ve yeterlik

duygularında azalma görülür. İşinde ilerleme kaydedemediğini, hatta gerilediğini düşünen

kişiler kendilerini suçlu hisseder. (Cordes ve Dougherty, 1993; Torun, 1995)

1.3. Tükenmişlik Sendromunun Evreleri

Tükenme dört evre ile tanımlanmıştır. Bu evrelendirme tükenmeyi anlamayı

kolaylaştıran bir bakış açısı sağlamaktadır. Ancak aslında tükenme kişinin bir evreden

diğerine geçtiği kesikli bir süreç değil, sürekli bir olgudur. (Ergin,1992)

I. Evre: Şevk ve Coşku Evresi (Enthusiasm): Bu evrede yüksek bir umutluluk,

enerjide artma ve gerçekçi olmayan boyutlara varan mesleki beklentiler sergilenmektedir.

Kişi için mesleği her şeyin önündedir, uykusuzluğa, gergin çalışma ortamlarına, kendine

ve yaşamın diğer yönlerine zamanını ve enerjisini ayıramayışına karşı üstün bir uyum

sağlama çabasındadır.

II. Evre: Durağanlaşma Evresi (Stagnation): Bu evrede artık istek ve umutlulukta

bir azalma olur. Mesleğini uygularken karşılaştığı güçlüklerden, daha önce umursamadığı

ya da yadsıdığı bazı noktalardan giderek rahatsız olmaya başlamıştır. Sorgulanmaya

başlanan “işten başka bir şey yapmıyor olmak”tır. Zira mesleği kuramsal ve pratik tüm

yönleri ile kişinin varoluşunu tamamen dolduramamıştır.

55

III. Evre: Engellenme Evresi (Frustration): Başka insanlara yardım ve hizmet etmek

için çalışmaya başlamış olan kişi, insanları, sistemi, olumsuz çalışma koşullarını

değiştirmenin ne kadar zor olduğunu anlar. Yoğun bir engellenmişlik duygusu yaşar. Bu

noktada 3 yoldan biri seçilmektedir. Bunlar; adaptif savunma ve başa çıkma stratejilerini

harekete geçirme, maladaptif savunmalar ve başa çıkma stratejileri ile tükenmişliği

ilerletme, durumdan kendini çekme veya kaçınmadır.

IV. Evre: Umursamazlık Evresi (Apathy): Bu evrede, çok derin duygusal kopma ya

da kısırlaşma, derin bir inançsızlık ve umutsuzluk gözlenmektedir. Mesleğini ekonomik

ve sosyal güvence için sürdürmekte, ondan zevk almamaktadır. Böyle bir durumda iş

yaşamı kişi için bir doyum ve kendini gerçekleştirme alanı olmaktan çok uzak, kişiye

ancak sıkıntı ve mutsuzluk veren bir alan olacaktır. (Düzyürek, 1992. Fawzy, 1991)

1.4 Tükenmişlik Sendromuna Maruz Kalan Meslekler

1980’lerden sonra tükenmişlik konusuna duyulan ilginin artması, konunun çalışma

ortamları dışında kalan alanlarda da ele alınmasına yol açmıştır. Shirom’un (1989)

konuyla ilgili taramasında tükenmişliğin, üstün yetenekli çocukların potansiyellerinin

değerlendirilmemesi (Solano, 1987), üniversite öğrencilerinde motivasyon kaybı (Meier

ve Schmeck, 1985), şizofreni hastalarında patolojinin ağırlaşması (McGinness, 1987) ve

evlilik ilişkilerinde samimiyet ve sevginin yok olması (Pines, 1987, 1988) gibi olayları

açıklamak için kullanıldığı araştırmalara rastlanmaktadır.

Tükenmişlik araştırıcılarının bir bölümü incelemelerini insanlarla yoğun ilişki

gerektiren mesleklerle sınırlı tutmaktadır. Bu grupta doktorluk, hemşirelik, sosyal hizmet

uzmanlığı, din adamlığı gibi sosyal yardıma dayalı mesleklerle, bu tür bir yardım işlevi

görmeyen ancak diğerleriyle sıkı bağlantılar içeren meslekler yer almaktadır. (Shirom,

1989) Ursprung (1986b), Smith (1986) ve Nagi (1985) gibi araştırıcılar ise teknisyen,

sporcu ve sekreter örneklemleriyle çalışarak tükenmişliğin kapsamını insan ilişkilerinin

göreceli olarak sınırlı olduğu mesleklere kadar genişletmişlerdir. (Shirom, 1989)

Yardıma gereksinimi olan kişilerle işleri gereği yüz yüze gelinen mesleklerde

tükenmişlik sendromu sık karşılaşılan bir durumdur. Örneğin hekimlik, hemşirelik, sağlık

teknikerliği, eğitim hizmetinde çalışanlar ve sosyal çalışmada görev alanların daha sık

tükenme sürecine girdikleri bildirilmektedir. (Spector, 2000; Pines&Aronson, 1988;

Jackson, 1986)

56

Arıkan (2006) ve Canbaz’a (2005) göre, sağlık çalışanları tükenmişlik açısından en

riskli meslek gruplarından biridir. Nedenleri ise; iş yükü, stres fazlalığı, duygusal destek

verme zorunluluğu, sağlık hizmetlerinde yetersizlikler, otonomi azlığı, düşük ücret, rol

belirsizliği, yükselme ve gelişme olanaklarının sınırlı olması, mesleğin imajı ve özgüven

eksikliği gibi etmenlerin etkili olduğudur.

2. TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN NEDENLERİ (ETKİ EDEN FAKTÖRLER)

Farklı araştırmacılar tarafından, tükenmişliğe etki eden birçok faktör

sıralanabilmektedir. Bu faktörlerden bazıları bireylerin kendilerinden kaynaklanabileceği

gibi, bazıları da bireyin dışında gerçekleşen Örgütsel (çevresel) nedenlerdir. Maslach ve

Leiter’e göre (1997) tükenmişlik olgusu üzerinde etkili olan etmenlerden örgütle ilgili

olanları, bireysel etmenlere oranla daha önemli olup, üzerinde daha fazla düşünülmesi

gerekmektedir.

Tükenmişliğin nedenleri araştırıldığında birçok nedenden söz edilmiş olduğu

görülmüştür. Bu nedenler çevresel ve kişisel nedenler olarak ele alınıp şu şekilde

sıralanabilir.

2.1 Örgütsel (Çevresel) Nedenler

Örgütten kaynaklanan faktörler bireyin işe yönelik tutumlarını olumsuzlaştırıp, bireyi

tükenmişliğe sevk edebilir. Yapılan araştırmalarda çok çeşitli faktörlerin tükenmişlik

sendromuna neden olduğu saptanmıştır.

Örgütsel (çevresel) faktörler; İşin niteliği, kötü prognozlu hastalarla çalışma, kurumun

tipi, işteki rol, haftalık çalışma saati, kurumun özellikleri, iş yükü, hizmeti alan kişilerin

doğrudan bakımıyla geçirilen zamanın miktarı, çok güç hasta problemleri, iş gerilimi,

akran desteğinin düşük düzeyleri, ilerleme fırsatının olmaması, rol karmaşası, rol

belirsizliği, rol niteliğinin ve örgütsel desteğin olmayışı, ödüllendirici olmayan iş

koşulları, çalışma şekli, mesleğin ilerlemeler için açık olmaması, iş ilişkileri, hasta-çalışan

ilişkileri, çalışanların toplanma sıklığı, iş aralarının olup olmaması, hastalarla doğrudan

temasta bulunup bulunmama, diğer işler ve yönetimle ilgili geçirilen zamanın miktarı,

idari baskı, yetersiz ücret, yetersiz eğitim, önemli kararlara katılmayış, örgütsel işleyişteki

kusurlar, ev-iş çatışması, işin yüksek performans gerektirmesi, iş ortamının fiziksel

koşulları, özerkliğin eksikliği, hizmet verilenlerin nitelikleri, yaş, cinsiyet, iş ortamındaki

57

iletişim örüntüsü, bozuk-tanımlanmamış hiyerarşi, ailesel, ekonomik ve toplumsal

etkenlerdir.

Tükenmişlik sendromuna yol açan örgütsel faktörlerden özellikle dikkat çekilen Aşırı

iş yükü, Yıldıra davranışı, Rol çatışması ve Adalet algısıdır.

Aşırı iş yükü: İş yükü kavramı, zaman ve kişi başına düşen işin bireyi baskı altında

tutması anlamına da gelebilmektedir. İş yükü çalışan açısından oldukça önemli bir

değişkendir. Özellikle tükenmişlik sendromu incelendiğinde en temel sebeplerden birisi

olarak bireyin ağır iş yükü altında kalması olduğu gerçeği araştırmalarda elde edilen

bulgular arasındadır. Aşırı iş yükü “tükenmişlik sendromuna yol açmaktadır. (Keser,

2009; Nartiyok ve Karabey, 2005)

Yıldırma Davranışı: Örgütte bireye yönelik gerçekleştirilen yıldırma davranışı,

tükenmişlik sendromunu hızlandırabilmektedir. Yıldırma, işyerinde çalışana karşı, çalışma

arkadaşları ya da yöneticileri tarafından bilinçli olarak gerçekleştirilen faaliyetini ifade

etmektedir. Bu kavramla, bireyin çalışma ortamında rahatsız ve huzursuz edilmesini

anlayabiliriz. Belirli bir saldırganlık ve yıkıcılık içeren davranışların yıldırma kapsamında

değerlendirilebilmesi için, bu davranışların belirli bir süreyi içermesi (haftada en az 1 kez

gerçekleşmesi ve bununda en az 6 ay boyunca süregelmesi), belirli bir hedefe yönelik

olması ve zorbalığa maruz kalan kurbanın durumla baş etmekte zorlanıyor olması

gerekmektedir. (Solmuş, 2005) Yapılan araştırmalarda, yıldırma davranışına maruz kalan

bireyin tükenme sürecine girdiği saptanmıştır.

Rol Çatışması: Birçok araştırma rol çatışmasının güçlü ve pozitif bir şekilde tükenme

ile ilişkili olduğunu ortaya koymaktadır. (Maslach&Jackson,1981) Rol çatışması, çoklu

yetki sahibi olmaktan kaynaklanmaktadır. Bu durumdaki bireyler işleri üzerinde etkin ve

yeterli kontrol sağlayamazlar. Farklı gereklilikleri yerine getirme zorunluluğu, bireyin tam

anlamıyla esas işlerine bağlanmalarını ya da öncelikli olan işlerine bağlanmalarını ya da

işinde öncelikli olan işleri yapabilme kapasitesini engeller. (Sürgevil, 2006)

Adalet: Bir örgütte adalet bireyler açısından önemli bir değişkendir. Bireyin işe

alımından, yükselmesine değin çok çeşitli aşamada örgütün adalet algısı ile bireyin adalet

algısı uyumsuzlaşır ise birey bu durumda tükenme sürecine girebilir.

58

Bir örgütte adalet açısından algılanan uyumsuzluk, tükenmişlik üzerinde iki şekilde

etkili olur: Öncelikle, adaletsiz bir örgüt algısı, duygusal açıdan üzücü ve tüketici bir etki

yaratır, ikinci olarak da örgüte karşı duyarsızlaştırmayı hızlandırır. (Sürgevil, 2006)

2.2 Kişisel (Bireysel) Nedenler

Bireyin kendisinden kaynaklanan faktörler de tükenmişlik sendromuna neden olabilir.

Bireysel faktörler; demografik değişkenler, yaş, evlilik, aile statüsü, çocuk sayısı, eğitim,

kendini işine adama ve işe aşırı bağlanma, iş kolik olma, kişisel beklenti düzeyi,

motivasyonlar, bireyin ego gücü, yaşam olayları, A tipi kişilik özelliklerinin bulunması,

dış kontrol odaklı olma, öz saygı, engellenme eşiğinin düzeyi, deneyim, emosyonel denge

durumu, informal destek, kendindeki değişimi fark edemeyiş, empati yeteneği, kendine

yeterlilikten yoksun olma, kişisel yaşamdaki streslerdir. (Kırlangıç, 1995)

Kişisel faktörler, kişinin tükenmişliğe neden olan örgütsel kaynaklı faktörlerden

etkilenmesini hem azaltıcı hem de güçlendirici etkiye sahiptir. Aynı koşullar altında bazı

bireyler tükenirken, bazılarının tükenmediği gözlenebilir.

Maxine Gann ve Steve Heckman, kişiliğin tükenmişlik üzerindeki etkisi hakkında

yaptıkları araştırmada; çalışma hayatında pasif, gergin, kontrolsüz, güçsüz, sabırsız,

hoşgörüsüz, kendine güvensiz, amaçları belirsiz, kararsız vb. özelliklere sahip bireylerin

diğerlerine nazaran, tükenmişlik yaşama olasılıklarının daha yüksek olduğunu veya

tükenmişlikle başa çıkma konusunda daha başarısız olduklarını belirtmişlerdir. (Örmen,

1993)

3. TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN BELİRTİLERİ

Tükenmişlik yavaş ve sinsice başlayan, ortaya çıkışı ne kadar ani de olsa, sürekli

gelişen, kronik bir olgudur.

Günümüzün gittikçe karmaşıklaşan iş dünyasında tükenmişlik küçük sinyaller vererek

başlar. Potter’a (1995) göre bu uyarı sinyalleri; engellenmişlik hissi, duygu patlamaları,

rahatsız edilmeme isteği, yabancılaşma duygusu, düşük performans, ilaç ve alkol

kullanımında artış şeklinde sıralanabilir.

Tükenmişlik verilen hizmetin niteliğinde ve niceliğinde bozulmaya yol açtığı gibi

hizmeti veren bireylerin sağlığını da olumsuz etkilemektedir. Tükenmişliğin belirtileri

araştırıldığında, çok çeşitli belirtilerle otaya çıktığı görülmektedir. Bu belirtilerden

59

bazılarını Çam (1991), bu alanda yapılan çalışmalara ve ilgili literatüre dayanarak şu

şekilde sıralamıştır:

Fiziksel belirtiler

Yorgunluk ve bitkinlik hissi

Sık sık baş ağrısı

Uykusuzluk

Solunum güçlüğü

Uyuşukluk

Kilo kaybı

Genel ağrılar sızılar

Yüksek kolesterol

Koroner kalp rahatsızlığı insidansının artışı

Çok sık görülen soğuk algınlığı ve gripler

Davranışsal belirtiler

Çabuk öfkelenme

İşe gitmek istemeyiş hatta nefret etme

Birçok konuyu şüphe ve endişe ile karşılama

Alınganlık, takdir edilmediğini düşünme

İş doyumsuzluğu, işe geç gelmeler

İlaç, alkol tütün vb. alma eğilimi ya da alımında artma

Öz saygısı ve öz güvende azalma

Evlilik, aile çatışmaları ile aile ve arkadaşlardan uzaklaşma

İzolasyon, uzaklaşma, içe kapanma ve sıkıntı

Teslimiyet, güncellik, suçluluk, içermişlik

Hevesin kırılması, çaresizlik, kolay ağlama, konsantrasyon güçlüğü

Unutkanlık, hareketli olmayış

Yansıtma

Kendi kendine zihinsel uğraş içinde olma

Örgütlemede yetersizlik

Rol çatışması, görev ve kurallarla ilgili karışıklık

Görevliler fazla güvenme veya onlardan kaçınma

Kuruma yönelik ilginin kaybı

60

Bazı şeyleri erteleme ya da sürüncemede bırakma

Başarısızlık hissi

Çalışmaya yönelmede direniş

Arkadaşlarla iş konusunda tartışmaktan kaçınma, alaycı olma ve suçlayıcı olma

Psikolojik / Ruhsal Belirtiler:

Aile sorunları

Uyku düzensizliği

Depresyon

Psikolojik hastalıklar (Sabuncuoğlu, 1996)

Deckard ve arkadaşları (1994) tükenmişliğin belirtilerini insan işlevlerini dikkate

alarak 4 alanda meydana geldiğini ifade eder: Psikolojik-duygusal, davranışsal, fiziksel

ve ruhsal.

Psikolojik-duygusal belirtiler: diğer insanları eleştirme, duygusuz bir davranış,

insanlarla ilgilenmeme, düşük kişisel başarı hissi, hayal kırıklığı, sıkılma depresyon,

endişe, umutsuzluk, zayıf konsantrasyon, alınganlık, yabancılaşma ve tek başına kalma

duygularını içerir.

Davranışsal belirtiler: insanlarla daha az zaman geçirme, yavaşlık ve görev yerinde

olmama davranışları sergileme, yetersiz kayıt tutma, acı söz, herkese şüpheyle bakma,

evde ve işte konuşmaktan kaçınma, sık sık gözyaşı ve duygusal patlama belirtileri

gösterme davranışlarını içerir.

Fiziksel belirtiler: hızlı kalp atması, uykusuzluk, yorgunluk, enfeksiyona karşı

direncin azalması, zayıflık ve sersemlik, hafıza problemleri, kilo değişmeleri, mide

şikayetleri, mutsuzluk, kronik hale gelmiş iyileşmeyen hastalıklar, hiper tansiyon, baş ve

kas ağrıları vb. davranışları içerir.

Ruhsal belirtiler: kişinin değer yargıları ve inançlarındaki şüpheler, büyük bir

değişiklik gerektiğine inanma, cemiyetten çekilme, üstesinden gelinemeyen stres, alkol

bağımlılığı, ilaç müptelası olma, acıma duygusunun kaybı, depresyon, intihar, iş

veriminde düşme vb. durumları içerir.

Tükenmişliğin diğer belirtilerine kıyasla, başkaları tarafından daha kolay

gözlemlenebilen davranışsal belirtiler; aslında tükenmişliğin ciddi bir boyuta ulaştığının

göstergesidir. Tükenmişliğin psikolojik belirtileri; diğerlerine nazaran daha az gözle

61

görülür olsa da, dikkat edildiğinde hem birey hem de çevresi tarafından kolaylıkla fark

edilebilir.

Fawzy ve Pasnau’ya (1991) göre, tükenme sinsi bir süreçtir. Üretkenliği azalan kişi,

kişisel başları duygusunda bir azalma hisseder. Bununla başa çıkma yollarının da yetersiz

kalması sonucunda benlik saygısı azalır. Depresyon gelişir, kişi kısır döngüye girer ve

intihar eğilimi artar.(Fawzy, Fawzy ve Pasnau, 1991).

Bir sağlık örgütü hizmetinde ya da sisteminde ciddi bir tükenmişlik sorunu olduğunu

gösterebilecek belirti ve bulgular, tükenmişliğin sonuçları olduğu kadar onu ortaya

çıkartıcı ya da ilerletici faktörlerdir. Bunlar işi bırakanlarda ya da personel döngüsünde

artma, hastalar ve yakınlarından gelen bakıma ilişkin yakınmaların fazlalığı ve hasta

bakımının niteliğinin düştüğüne işaret eden diğer bulgular, personelin işten uzak kalma

süresinin artması, kurum çalışanlarında emosyonel, kişilerarası ve bedensel sorunların

artması, meslektaşlarla ya da diğer disiplinlerle iletişim ve uyumda belirgin güçlüklerin

olması, yapıcı eleştirilerin, yeniliklerin, üretken ve yaratıcı çabaların yetersizliği,

demokratik ve katılımcı olmayan, hiyerarşik, merkeziyetçi ve bürokratik bir yönetim

anlayışının olması, objektif ödüllendirme araçlarının eksikliği, güvensizlik ve çalışanların

terfi ve mesleki gelecek konusunda belirsizlik yaşamalarıdır.

4. TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN BİREY VE KURUMLAR ÜZERİNDEKİ SONUÇLARI

Tükenmişliğin hem bireyler hem de örgütler açısından önemi, yarattığı önemli

sonuçlarda yatmaktadır(Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001). Genel olarak tükenmişliğin

sonuçları, işi savsaklama, aksatma, çalışılan ortamdaki işin fazlalığını ve ağırlığını bilerek

ortamdan uzaklaşma eğilimi, çalma ve hırsızlık eğilimleri, hastalıktan kaynaklanan

nedenlerle işe gelmemelerde ve geç gelmelerde artış, işi bırakma eğilimi ya da niyetindeki

artış, işten arımla, hizmetin niteliğinde bozulma, işe zaman zaman izinsiz gelmeme ya da

iznin sonunda izni uzatma eğilimi, evraklarla ilgili sahtekârlıklar, işte ve iş dışında insan

ilişkilerinde bozulma ve uyumsuzluklar, evlilik ve aile yaşantısında sorunlar, eş ve aile

bireylerinden uzaklaşma, cinsel isteksizlik, aile kutlamalarına katılmama, eğilimi, düşük iş

performansı, iş doyumsuzluğu, yeni bir meslek eğitimi alma eğilimi, azalmış verim ve

düşük performans, örgütsel bağlılıkta azalma, hizmet verilen kişilere hatalı müdahaleler

ve hizmet verilenlerin şikâyet sayılarındaki artış, sağlık problemleri, ani öfke, paranoya,

62

kadınlarda adet dönemi düzensizlikleri, cilt hastalıkları, nefes almada güçlükler, baş

dönmesi, alerji, sırt ve göğüs ağrıları, psikolojik sorunlar, depresyon, öz saygıda azalma,

işe karşı gittikçe büyüyen bir hoşnutsuzluk, başka iş alanlarına transfer olma isteği, iş

gücü devrinde yükselme, aşırı risk alma eğilimi, belirli psikosomatik rahatsızlıklar,

uykusuzluk, alkol ve ilaç kullanımında artış şeklinde sıralanabilmektedir. (Freudenberger,

1981: Maslach, Zimbardo, 1982: Kırlangıç, 1995: Ergin, 1992: Solmuş,2004: Forest,2000:

Wright, 2004)

Düşünüldüğünden çok daha ciddi bir problem olarak karşımıza çıkan tükenmişliğin

zararları, bireyin kendisini aşmaktadır. Tükenmişlik, düşük nitelikte hizmet ve insancıl

olmayan tavırlara maruz kal an müşterileri etkilerken; çalışanları da düşük performans ve

yüksek iş gücü devri oranı gibi sorunlarla uğraşmak zorunda kalan örgütleri de

etkilemektedir. Ayrıca tükenmişlik, sürekli çatışmalara maruz kalan ve duygusal açıdan

birbirinden giderek uzaklaşan aileleri de etkiler. (Maslach, Zimbardo, 1982)

4.1 Tükenmişlik Sendromunun Kişisel Bedeli

Tükenmişlik yaşayan bireyin yaşadığı duygusal yorgunluk beraberinde fiziksel

yorgunluğu da getirmektedir. Bu yorgunluk hissinin esas kaynağı bireyin yaşadığı

gerginliktir. Yaşanan yoğun gerginlik, bireyin gevşemesine ya da gece rahat

uyuyabilmesine imkân vermemektedir. Kronikleşen yorgunluk ve gerginlik; grip, soğuk

algınlığı gibi rahatsızlıklara yakalanma olasılığını, baş ağrılarını ve psikosomatik

şikâyetleri artırmakta; bu tip rahatsızlıkların uzun süre atlatılamamasına neden olmaktadır.

(Maslach, Zimbardo, 1982)

Tükenmişliğin en önemli belirtilerinden veya sonuçlarından psikosomatik şikayetler,

hem fiziksel hem de psikolojik olarak bir şeylerin ters gittiğinin işaretidir. Ancak çoğu

zaman birey tarafından göz ardı edilir.

Freudenberger’e göre (1981) tükenmişliğin en önemli ve bire en çok ipucu veren

belirtilerinden biri; bireyin enerji seviyesinde ki azalmadır. Enerji seviyesindeki azalma iş

yoğunluğu sebebiyle yanlış yeme alışkanlıkları edinilmesiyle olabilir. Bunun sonucu

olarak ülser gibi mide rahatsızlıkları, boyun ve sırt ağrıları görülebilir. Birey bu

problemlerle baş etmek için ilaç, sakinleştirici, uyuşturucu ve ya alkole yönelebilmektedir.

(Maslach, Zimbardo, 1982)

63

Tükenmişlik, kişisel başarı duygusunda ve benlik saygısında azalmayı beraberinde

getirir. Tükenmişlik yaşayan kişi; kendisi ve işi hakkında kötü hissetmektedir. Bazı

araştırma bulguları, tükenmişliğin kendi başına ruhsal bir hastalık biçimi olduğu

varsayımını desteklemektedir.

4.2 Tükenmişlik Sendromunun Çalışma Hayatına Etkileri

Tükenmişliğin çalışma hayatına etkileri; azalan meslek başarısı, hizmet sunulanlara

yetersiz ilgi, işe devamsızlık ve iş değiştirme isteği şeklinde sıralanabilir.

Tükenmişliğin belki de en görünür etkisi, bireyin iş performansındaki değişimdir.

Tükenmiş kişiler daha kötü iş yaparlar. Motivasyonları azalmış ve kendilerini engellenmiş

hisseden bu kişiler, yaptıkları işi umursamazlar. Artık daha yaratıcı ve daha başarılı olmak

gibi kaygıları yoktur. Bu noktada sonuç; kaçınılmaz şekilde bireyin mesleki başarısının

azalmasıdır. Bireyin başarısındaki düşüş, örgüt başarısını da önemli ölçüde etkileyecektir.

Tükenmiş çalışanların var olduğu bir örgüt, çevredeki değişimlere uyum sağlamak için,

kendi yapı ve süreçlerindeki değişiklikleri kolaylıkla gerçekleştiremez.

Diğer bir sorun, bireylerin dikkat dağınıklığı yaşamaları neticesinde işin kalitesinin

düşmesidir. Dikkat dağınıklığı istenmeyen kaza ve yaralanmaların gerçekleşmesine neden

olabilir.

Tükenmişlik yaşayan bireyler hizmet gördükleri insanlara karşı

duyarsızlaşmaktadırlar. Bu iletişim eksikliği ve etkileşimi azaltır. Kişilerden uzak duran

bireyler işten de uzaklaşma hatta işlerine karşı da duyarsızlaşmaya başlarlar.

Tükenmişlik yaşayan çalışanlar, bireysel çatışmalar yaratarak ve işlerin yapılmasını

engelleyerek, çalışma arkadaşlarının üzerinde olumsuz etki bırakabilirler. Bu nedenle

tükenmişliğin bulaşıcı bir olgu olduğu söylenebilir. (Maslach, Schaufeli, 2001)

Tükenmişlikle işten ayrılma arasında da oldukça güçlü bir ilişki vardır. Bazı

durumlarda, tükenmiş kişi tüm iş sahasını terk eder; tamamen farklı bir alanda, yeni bir

işte çalışma başlar. Bir diğer olumsuz yanı ise; daha uzun süre verimli olabilecek

insanların erken emekliye ayrılmak istemesidir. (Tepeci, Birdir, 2003)

64

5. TÜKENMİŞLİĞİ ÖNLEME VE BAŞETME YOLLARI

Tükenmişlik, bireyler ve örgütler üzerinde yarattığı olumsuz etkilerin fark edilmesiyle

birlikte, önemli bir çalışma haline gelmiştir. Enerji, güç ya da kaynakların aşırı talepler

yoluyla tükenmesi, ilerleyici bir stres süreci, idealizm kaybı vb. şekillerde ifade edilen

tükenmişlik, çalışma yaşamını sürekli tehdit eden bir olgudur ve tükenmişliğin etkilerini

en aza indirebilmek için, bireysel yöntemlere olduğu kadar, örgütsel müdahalelere de

gerek duyulmaktadır.

Tükenmişlik, bir sendrom ve sistem sorunu olarak ele alınmalı ve etkili müdahale,

hem bireysel hem de örgütsel zeminde olmalıdır. En önemlisi baştan ortaya çıkarıcı

etmenlerin giderilmesi, bu olmuyorsa erken dönemde tanınarak hızla müdahale

edilmesidir.

Tükenmişlikle mücadele süreci; birey veya organizasyon tarafından başlatılabilir.

Eğer çalışan birey bu süreci başlatıyorsa, genellikle yapılan iş, hem kendisi hem de

çalışma arkadaşları için bir kriz noktasına ulaşmış demektir. Sürecin organizasyonel

seviyede başlatılması ise, genelde bir krize cevap vermekten öte, gelecekte ortaya

çıkabilecek tükenmişliği önlemeye yönelik bir girişimdir. Yönetim, tükenmişliğin farkına

varmakta ve onu kontrol altında tutmak için eyleme geçmek istemektedir. (Maslach,

Leiter; 1997)

Tükenmişlikle mücadelede hem bireyin hem de örgütün çabası büyük önem

taşımaktadır. Bu mücadelede; yöntemi belirleme, planlama ve uygulama sorumluluğu

daha çok örgütte gibi gözükse de, hem bireysel hem de örgütsel tekniklerin bir arada ele

alınmasıyla, daha olumlu sonuçlar alınacağı açıktır.

Kırlangıç (1995) ve Girgin (1995) tükenmişliği önleme yönünde yürütülecek

çalışmaları 3 başlıkta toplamaktadırlar.

a. Görevlideki değişiklik ve gelişmeler (daha çok bireysel bazda yapılabilecekler)

b. Görev ve rol yapısındaki değişiklik ve gelişmeler

c. Yönetim ve örgütlenme ile ilgili önlem ve değişiklikler

Leiter’a göre (1990) tükenmişlikle mücadelede iki yöntem bulunmaktadır.

(Örmen,1993)

65

a. Kaçış Mücadelesi: Sorunlardan kaçarak veya görmemezlikten gelerek yapılan

mücadele.

b. Kontrol Mücadelesi: Sorunlarla mücadelede tavsiye edilen stratejileri kullanmak.

Buna göre; birinci yolu seçerek sorunlardan kaçanlar daha çok tükenirken; sorunları

kontrol altına alma yönünde mücadele verenlerin daha az tükenmişlik yaşadığı görülür.

Rogers’a göre (1984) yöneticiler tükenmişliğin etkilerini hafifletmek için, işin

yoğunlaştığı dönemlerde yardımcı personel ve ek donanım sağlamak, serbest karar verme

imkânlarını ve kararlara katılımı artırmak, başarıları takdir etmek, ödül dağıtımını gözden

geçirmek, kişisel gelişme ve dinlenme için tanınan süreleri çoğaltmak, üst yönetimin

desteğini sağlamak, kişilerarası temasların düzenini değiştirmek, iletişim miktarını azaltıp

kalitesini yükseltmek, işin gerektirdiği sorumluluk miktarını ayarlamak, kişileri yeni

görevlere atamak vb. çeşitli yönetsel değişikliklere gidilebilir. Bireysel düzeyde ise, işle

ilgili gerçekçi beklenti ve hedeflerin geliştirilmesi, atılganlık / girişkenlik eğitimi, kişisel

gelişme ve danışmanlık gruplarına katılma, zaman yönetimi, hobi edinme, tatile çıkma,

meditasyon, gevşeme eğitimi, biyolojik geri bildirim, jimnastik, monotonluğun azaltılması

ve iş değişikliği önerilmektedir. (Torun, 1997)

Tükenmişlikle mücadele etmede örgütsel ve bireysel tekniklere yer verilmesi

önerilmektedir.

5.1 Örgütsel Mücadele Teknikleri

Yöneticilerin birçoğu genellikle tükenmişliği görmezden gelirler. Çünkü aksi halde,

çalışanların iş yükünü azaltmak, çalışma hayatı kalitesi programlarına başlamak gibi

talepleriyle uğraşmak zorunda kalacaklardır. Bu nedenle, yöneticilerin bir çoğu

tükenmişliği işverenin sorumluluğu olarak göremezler. Paraları, zamanları veya problemi

çözmeye yönelik uzmanları da olsa, tükenmişlik konusunda bir şey yapabileceklerini

düşünmezler. Özetle onlara göre, tükenmişlik; bireyin kendi problemidir, işverenin

sorumluluğunda değildir, örgüte herhangi bir olumsuz etkisi yoktur ve örgütün konuyla

ilgili elinden fazla bir şey gelmez. Tüm bu varsayımlar, yanlış olup gerçekten ciddi bir

problemi küçümsemekten başka hiçbir işe yaramamaktadır. Bu bakış açısına sahip olmak,

hem çalışanlar hem de örgüt için kritik bir hatadır. Çünkü tükenmişlik sadece bireye özgü

değil, bundan daha ötede bir problemdir. Tek başına bireysel teknikler, tükenmişlikle başa

66

çıkabilmek için yeterli değildir. Tükenmişlikle mücadele etmek için, sadece tek başına

bireye değil, hem işe hem bireye odaklı düşünmek gerekmektedir. (Maslach, Leiter; 1997)

Solmuş (2004) ve Izgar’a (2001) göre Örgütsel yöntemler; Aşırı çalışma saatlerinin

azaltılması, çalışanı daha fazla karar alma mekanizmalarına dahil etme, iyi bir çalışma

ortamı sağlama, çalışana etkin mentorluk, danışmanlık ve koçluk hizmetleri sunma, işin

gerektirdiği sorumluluk miktarını ayarlamak, hizmet içi eğitim vermek, bireyin hak ettiği

terfiyi sunmak, örgütsel değişimi sağlamak, örgüt çevresinde ve içinde meydana gelen

değişmeler nedeniyle bu değişmelere intibak edemeyen kişi ve grupların düşünce ve

tutumlarını etkilemek ve o insanların değişen ve gelişen örgütlerine yeniden uymalarını

sağlamak, yetki devri sağlamak, örgüt içindeki çatışmaları engellemek ve çalışanlarda

örgütsel güven tesis etme gibi uygulamalara yer verilebilir.

Tükenmişlikle mücadele teknikleri değerlendirildiğinde, çalışılan kurumdaki

aksaklıkların giderilmesinin önemi fark edilecektir. Tükenmişlikle örgütsel düzeyde

mücadele etmede; çalışma ortamının fiziksel şartlarının iyileştirilmesi, iş yükünün

azaltılması, iş tanımlarında değişikliklere gitme vb. bir çok yöntemden söz etmek

mümkündür. (Girgin, 1995)

Tükenmişlikle ilgili örgütsel mücadele tekniklerinden bazıları;

Personel seçimi,

Yönetim ve örgüt geliştirme,

Personeli güçlendirme,

Katılmalı yönetim,

İş zenginleştirme,

Kariyer danışmanlığı,

Çalışılan çevre koşullarının iyileştirilmesi,

Çatışmaların yönetimi,

Sosyal destek,

Performans değerleme,

Eğitim Programları şeklinde sıralanabilir.

Devlet yönetimi düzeyinde yapılması gerekenler; Ülkemizde hastanelerin çağdaş

yönetim ilkelerine uygun olarak örgütlenmesi için çalışanların görevlerini ve yetkilerini

67

belirleyen gerekli yasal düzenlemelerin yapılması ve yaşama geçirilmesi, demokratik,

yatay sorumluluk ve yetkileri paylaştıran yönetim yaklaşımının benimsenmesi, sistemdeki

ödül kaynaklarının arttırılması, uzun çalışma saatlerinin azaltılması, düşük ücret sorunun

giderilmesi, tatil ve sosyal aktivite olanaklarının arttırılması, personel yetersizliği

sorununun giderilmesi sayılabilir. (Kaçmaz, 2005)

5.2 Bireysel Mücadele Teknikleri

Tükenmişliği bireysel bir problem olarak ele aldığımızda veya örgütsel koşullar

kontrol edilemeyecek durumdaysa; bireysel mücadele teknikleri en mantıklı çözümlerdir.

Tükenmişlik tek bir kişinin başa çıkabileceğinden daha ciddi bir problem olarak

görülse de; bu, bireyin tükenmişliğe teslim olması ve çözüme yönelik hiçbir şey

yapmaması anlamına gelmemektedir.

Tükenmişlikle mücadele etmede, faydalı olacağı düşünülen bazı davranış, yöntem ve

teknikler;

Kendini tanıma,

Gerçekçi hedefler belirleme,

İşin yapılış tarzını değiştirme,

Psikolojik geri çekilme,

İşe ara verme,

Kendi kendine diyalog kurma / iç konuşma,

Olumlu yanları görme,

Sorunları içselleştirme,

Zaman yönetimi,

Stres yönetimi,

Solunumun kontrolü,

Dinlenme ve gevşeme,

Doğru beslenme,

Egzersiz ve uyku,

Mizah duygusu ve gülme,

İş değiştirme olarak sıralanabilir. (Maslach, 1982)

68

İş arkadaşları düzeyinde yapılması gerekenler; Aynı yerde çalışan kişilerin zaman

zaman iş dışı konularda konuşmaları ve birlikte hoşça vakit geçirmeleri, aralarında daha

sıcak ve yakın bir ilişki kurulmasını sağlayarak birbirlerine olan desteklerini arttırır.

Birlikte çalışanların uyumlu bir ekip çalışması içinde olmaları, aralarında adil bir görev

paylaşımının olması, hem hizmetin kalitesini arttırır, hem de ilişki sorunlarını önler.

Birlikte çalışmadan doğan sorunların zamanında ve sorun kronikleşmeden çözülmesi

gereklidir. İşte karşılaşılan sorunların ve duygusal zorlukların paylaşılabileceği

destekleyici grupların oluşturulması da yararlıdır. Daha kıdemli iş arkadaşları, işe yeni

başlayan kişilere gerçekçi rol modelleri olabilmelidirler. İş yerinde destekleyici bir ortam

içinde olmak kritik bir öneme sahiptir. (Kaçmaz,2005)

Aile düzeyinde yapılması gerekenler; İş dışındaki yaşamda ailenin ve diğer yakın

kişilerin desteği vazgeçilmezdir, ayrıca bu yolla kişi, işi dışında var olduğu ve takdir

edildiği bir alan bulmuş olacaktır.(Kaçmaz,2005)

69

III. BÖLÜM

ARAŞTIRMA

1. ARAŞTIRMANIN AMACI

1.1. Araştırmanın Amacı

Bu çalışma da bir sağlık kurumunda psikolojik yıldırma davranışları ve tükenmişlik

sendromu varlığı, düzeyi ve etkileri açısından Sağlık Teknikerlerinin analiz edilmesi

amaçlanmıştır. Bireyin çalışma yaşamında karşılaştığı sorunlardan birisi işyerinde

karşılaştığı yıldırma davranışıdır. Literatürde mobbing olarak anılan bu olgu, işyerinde

çalışana karşı, çalışma arkadaşları ya da yöneticileri tarafından bilinçli olarak

gerçekleştirilen “yıldırma” faaliyetini ifade etmektedir. Mobbing, “hedeflenen kişiye karşı

haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel taciz, duygusal taciz ve/veya duygusal terör

uygulayarak işyerinden dışlamak amacıyla yapılan kötü niyetli eylem” olarak

tanımlanmıştır. Mobbing eylemleri, gözdağı verme, hakaret etme, isim takma gibi

eylemlerle kişinin saygınlığını tehdit etme; mesleğinde küçük düşürme, fikirlerini

küçümseme, yeterli çaba göstermediği yönünde itham ederek mesleki statüsüne saldırma;

iş fırsatlarını engelleme, fiziksel ve sosyal yönden izole edilme, üzerinde aşırı baskı

kurma, verilen görevler için imkansız süreler belirleme gibi olumsuz davranışlarla

karakterizedir.

Bireyin çalışma hayatına ilişkin sorunların en önemli sonuçlarından birisi de

tükenmişlik sendromu yaşamasıdır. Bu olgu bireyi fiziksel ve ruhsal anlamda

duyarsızlaştırmakta olup, bireyin sadece iş yaşamını değil tüm yaşamını, yaşam

doyumunu etkilemektedir. Tükenme, bireyin işyerinde belirli zaman diliminden sonra

yaşamaya başladığı stres halidir. Tükenmişlik sendromu fiziksel, duygusal ve zihinsel

bulgu ve belirtiler içerir. Fiziksel tükenmişlik belirtileri; kronik yorgunluk, güçsüzlük,

enerji kaybı, yıpranma, hastalıklara daha hassas olma, sık baş ağrıları, bulantı, kas

krampları, bel ağrısı, uyku bozuklukları gibi değişik sorun ve yakınmaları içerir. Duygusal

tükenmişlik bulguları depresif duygulanım, desteksiz, güvensiz hissetme, ümitsizlik, evde

gerilim ve tartışma artışı, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi negatif duygulanımlarda

artış, nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygulanımlarda azalma içermektedir.

Zihinsel tükenmişlik bulguları doyumsuzluk, kendine, işine ve genel olarak yaşama karşı

70

negatif tutumlar içerebilir. Sonuçta işi bırakma, savsaklama gibi davranışlar görülebilir.

Freudenberger (1974) tarafından ilk kez kullanılan “tükenme” terimi, Maslach ve Jackson

(1986) tarafından, iş ile ilişkilendirilip, bir ölçek ile ölçülmeye çalışılmıştır. Maslach

Tükenmişlik Ölçeği olarak isimlendirilen bu ölçeğin üç alt boyutu bulunmaktadır. Bunlar,

duygusal tükenme (DT), duyarsızlaşma(DYSZ) ve kişisel başarı (KB) alt boyutlarıdır.

Ülkemizde bu ölçek Ergin tarafından 1993 yılında uyarlanmıştır. Sağlık Teknikerleri

Radyoloji, Laboratuar, Anestezi, Radyoterapi birimlerinde teşhis ve tedavi gibi önemli

aşamalarda direkt olarak çalışan bireylerdir. Hastalığın tanısının konmasında ve tedavi

aşamalarında bazen geri dönüşü mümkün olmayan önemli görev üstlenmişlerdir. Bu

çalışma ile Sağlık teknikerlerine Psikolojik yıldırma ve tükenmişlik ölçekleri uygulanarak,

bir hastanedeki mevcut durumlarının incelenmesi amaçlanmıştır.

Bu araştırmanın ana amacı, iş hayatında sık karşılaşılan fakat fark edilmeyen yıldırma

davranışlarının, örgütlerde çalışanlar arasında uygulanıp uygulanmadığını, uygulanıyor ise

düzeyini ve davranış çeşitlerini belirlemektir. Araştırmanın diğer amaçları ise, yıldırma

davranışlarının örgütsel nedenlerini saptamak, yıldırma davranışlarının çalışanlar

üzerindeki etkilerini belirlemek ve analiz sonuçlarına göre ileride yapılacak araştırmalar

için önerilerde bulunmaktır.

1.1. Araştırma Yöntemi ve Örneklem

Bu Çalışmanın evrenini Uludağ Üniversitesi Sağlık Uygulama ve Araştırma

Hastanesinde Sağlık Teknikeri Unvanı ile çalışmakta olanlar oluşturmuştur. Örneklem

büyüklüğü için çalışmanın tüm evreni olan 250 çalışan sayısı hedeflenmiştir. Araştırma

Bursa Klinik Araştırmalar Etik Kurulunun onayı alınarak 10.01.2010 ile 29.03.2010

tarihleri arasında uygulanmıştır.

Araştırmada özgün verileri bulmak için birincil veri toplama yöntemi olan anket

yöntemi kullanılmıştır. Anket yönteminde sayısal olarak eşit aralıkların eşit mesafeleri

temsil ettiği aralı (interval) ölçüm kullanılmıştır.

Araştırma 3 formdan oluşmaktadır. Birinci form (Ek 1) Gönüllülerin demografik

özelliklerini belirleyici sorulardan oluşan Sosyodemografik Veri Formudur. İkinci Formda

(Ek 2) Doç.Dr. Aşkın Keser ve Yard.Doç.Dr. Gözde Yılmaz tarafından Türkçeye

çevirilen 31 sorulu Psikolojik Yıldırma (mobbing) Anketi ile (The Negative Acts

Questionnaire) psikolojik yıldırma varlığı aranmaya çalışılmıştır. Üçüncü formda (Ek 3)

71

Canan Ergin tarafından 1993 yılında Türkçeye uyarlanmış olan 22 sorulu Maslach

Tükenmişlik Ölçeği (Maslach Burnout Inventory) ile Sağlık Teknikerlerinin

Duyarsızlaşma, Duygusal Tükenme ve Kişisel Başarı puanları elde edilerek Tükenmişlik

düzeyleri ölçülmeye çalışılmıştır. Anket ve Ölçek çalışanlara birebir görüşme sonucu

dağıtılarak uygulamaları istenilmiştir. Araştırma verilerinin analizinde frekans dağılımı,

korelasyon, Mann-Whitney test, t-testi ve Kruskall Wallis test kullanılmıştır. Elde edilen

veriler SPSS İstatistik 17.0 for Windows istatistiki analiz programında değerlendirilmiştir.

Uludağ Üniversitesi Sağlık Uygulama ve Araştırma Hastanesinde Sağlık Teknisyeni

ve Sağlık Teknikeri Unvanı ile çalışmakta olan iletişim sorunu olmayan personel

çalışmaya alınmıştır. Araştırma gönüllülük esasına dayandığı için sağlık teknisyeni ve

sağlık teknikeri unvanıyla çalışan 112 kişiye çalışma uygulanabilmiştir. Gönüllülerin

Araştırmaya Dahil Edilme Kriterleri olarak İletişim sorunu olmaması, Sağlık

Teknisyeni veya Sağlık Teknikeri olarak çalışıyor olması ve sadece Araştırmanın

yapılacağı sağlık kurumunda (Uludağ Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesinde) çalışıyor

olması belirenmiştir.

Gönüllülerin Araştırmaya Dahil Edilmeme Kriterleri olarak ise Biyolog, Sağlık

Memuru ve Hemşire olup Sağlık Teknisyeni olarak görev yapması, Araştırmanın

yapılacağı sağlık kurumunda stajyer, öğrenci olması, Gönüllüler Anket sorularını

yanıtlamaktan sıkıldıkları ve soruları yanıtlamak istemedikleri zaman Çalışma

sonlandırması belirlenmiştir.

2. ANALİZ VE ARAŞTIRMA BULGULARI

2.1 Geçerlik ve Güvenirlik

Canan Ergin tarafından 1992de Türkçeye çevrilen Maslach Tükenmişlik Ölçeği faktör

analizinde 5 faktör ortaya konmuş. Cronbach alpha katsayıları Duygusal tükenme: 0,90,

Duyarsızlaşma: 0,79, Kişisel başarı: 0,87 olarak bulunmuştur.

Bu çalışmada Maslach Tükenmişlik anketinin Cronbach alpha değeri 86,2 olarak

bulunmuştur. Psikolojik yıldırma(mobbing) anketinin Cronbach’s alpha değeri 89,5 olarak

bulunmuştur.

72

Reliability Statistics

,862 ,861 22

Cronbach'sAlpha

Cronbach'sAlpha Based

onStandardized

Items N of Items

2.2.2 Analiz Verileri

Anketin demografik özellikler bölümündeki veriler tablo 1’de gösterilmiştir.

Değerlendirilen 122 veriye göre cevaplayanların % 62,3 kadın, % 37,7 si erkektir. Yaş aralığı

21 ile 62 arasındadır ve %50 lik kesim 25-35 yaş aralığındadır. Medeni durumlarına göre

%65,6 evli, %31,1 bekârdır. Eğitim durumlarına göre %78,7 si 2 yıllık önlisans

programlarından mezun, %13,1 lisans, %8,2 si lise mezunudur.

Meslekleri dışında başka bir eğitim alanların oranı %18dir. Çalışma durumlarına göre

%72,1 Devlet memuru olarak, %23 Döner Sermaye ve %4,9 firma bünyesinde çalışmaktadır.

Yönetsel nitelikte %10,7 (13 kişi) görev yapmaktadır.

Cevaplayanların %27,9 Radyoloji AD, %11,5 Radyoterapi AD, %10,7 Kan Merkezi,

%9,8 Biyokimya, %8,2 Anestezi, %7,4 Patoloji, %6,6 Mikrobiyoloji, %3,3 ameliyathane, geri

kalan %14,8 diğer poliklinik birimlerinde çalışmaktadır.

Meslek hayatında 1-5 yıldır çalışanların oranı %23, 6-10 yıl çalışanların oranı %19,6, 11-

15 yıl çalışanların oranı %25,4, 16-20 yıl çalışanların oranı %14,8, 20 yıldan fazla çalışanların

oranı %17,2 dir. Bu kurumda 1-5 yıl çalışanların oranı %37,7lik kesimi oluşturduğu

görülmektedir.

%85,2’lik kesim mesleğini kendi isteğiyle seçtiğini belirtmiş, %14,8i ise kendi seçimleri

dışında tercih yaptığını belirtmiştir. Tekrar aynı mesleği seçip seçmeyecekleri sorulduğunda

%56,6 evet, %42,6 hayır cevabını vermiştir.

Kurumdan ayrılmayı düşünenlerin oranı %18,9, çalıştığı birimden ayrılmayı düşünenlerin

oranı ise %13,1, %34,4lük kesim sigara kullanmakta, %32,8i alkol kullandığını belirtmiştir.

73

%40,1 lik kesim son iki yıl içinde kendilerini etkileyecek sorunlar yaşadığını belirtmiştir.

Bu sorunlardan; Hamilelik dönemi olanların oranı %28,5, Ailesinden birini kaybedenlerin

oranı%20,4, İşiyle ilgili olumsuz değişiklik yaşama oranı %18,3, işten çıkarılma oranı ise

%4,1 dir.

Tablo.5. Sosyodemografik Özelliklersayı %

CİNSİYETKadın 76 62,3Erkek 46 37,7

YAŞ

21-25 14 11,626-30 36 27,231-35 28 23,236-40 24 19,841-62 22 18,2

MEDENİ DURUM

Hiç Evlenmeyen 38 31,1Birlikte Yaşayan 2 1,6Evli 80 65,6Boşanmış 2 1,6

EĞİTİM DURUMLARILise 10 8,2Yüksekokul 96 78,7Lisans 16 13,1

BAŞKA BİR EĞİTİM ALMA

Evet 22 18,0Hayır 98 80.3

ÇALIŞMA DURUMUDevlet Memuru 88 72,1Döner Sermaye 28 23,0Firma 6 4,9

GÖREV UNVANI

Sağlık Teknisyeni 34 27,9Sağlık Teknikeri 78 63,9Sağlık Teknisyen Yardımcısı

5 4,1

Sağlık Memuru 5 4,1

GÖREV NİTELİĞİYönetsel 13 10,7Yönetsel Olmayan 109 89,3

ÇALIŞTIĞI BİRİM

Anestezi 10 8,2Ameliyathane 4 3,3Biyokimya 12 9,8Kan Merkezi 13 10,7Mikrobiyoloji 8 6,6

74

Patoloji 9 7,4Radyoloji 34 27,9Radyoterapi 14 11,5Diğer 18 14,8

MESLEK SEÇİMİKendi İsteğiyle 104 85,2Kendi İsteği Dışı 18 14,8

TEKRAR AYNI MESLEĞİ SEÇME

Evet 69 56,6Hayır 52 42,6

KURUMUNDAN AYRILMAYI DÜŞÜNME

Evet 23 18,9Hayır 98 80,3

ÇALIŞTIĞI BİRİMDEN AYRILMAYI DÜŞÜNME

Evet 16 13,1Hayır 106 86,9

SİGARA KULLANMAEvet 42 34,4Hayır 80 65,6

ALKOL KULLANIMIHiç 82 67,2Evet 40 32,8

MESLEĞİNDE KAÇINCI YILI

1-5 28 23,06-10 24 19,611-15 31 25,416-20 18 14,820-38 21 17,2

KURUMUNDA KAÇINCI YILI

1-5 46 37,76-10 18 14,811-15 30 24,516-20 15 12,320-34 13 10,7

AMİR SAYISI1-2 61 57,03-4 27 25,25-6 16 14,97-20 3 2,7

SON 2 YIL İÇİNDE YAŞANANLAR

Aileden birini kaybetme 10 20,4Yakın bir arkadaşın ölümü 4 8,2Boşanma 2 4,1Hamilelik dönemi 14 28,5Ciddi bir yaralanma yada hastalık tanısı alma

8 16,4

İşten çıkarılma 2 4,1İşiyle ilgili olumsuz bir değişiklik yaşama

9 18,3

75

2.2.1 Frekans Analizi

Çizelge 1 Psikolojik Yıldırma Ölçeği Sorularına Verilen Cevapların Aritmetik Ortalaması ve Standart Sapması

Item Statistics

1,56 ,853 1221,48 ,826 1221,68 1,006 1221,41 ,821 1221,52 ,671 1221,57 ,802 1221,18 ,515 1221,84 ,979 1221,13 ,529 1221,16 ,427 1221,39 ,581 1221,26 ,614 1221,47 ,706 1221,71 ,838 1221,27 ,575 1221,31 ,618 1221,40 ,664 1221,82 1,083 1221,48 ,964 1221,28 ,607 1221,88 1,041 1221,05 ,252 122

mob1mob2mob3mob4mob5mob6mob7mob8mob9mob10mob11mob12mob13mob14mob15mob16mob17mob18mob19mob20mob21mob22

Mean Std. Deviation N

Psikolojik Yıldırma Ölçeği 22 maddeden oluşup 5’li likert tipi ölçek kullanılmıştır.

Toplam Psikolojik yıldırma (mobbing) puanı üzerinden değerlendirme yapılmıştır.

Maddeler 5= Günde bir, 4=Haftada bir, 3=Ayda bir, 2=Ara sıra, 1=Hiç şeklinde

derecelendirilmiştir.

Anket sonuçlarına göre cevaplayanların son 6 ay içinde işyerinde karşılaştığı çeşitli

olumsuz davranışlar ve çatışmalara hiç ve ara sıra (cevap ortalaması 1,448) maruz

kaldıkları belirlenmiştir.

76

Summary Item Statistics

1,448 1,049 1,877 ,828 1,789 ,056 22,159 -,009 ,522 ,531 -58,402 ,009 22

Item MeansInter-Item Covariances

Mean Minimum Maximum RangeMaximum /Minimum Variance N of Items

The covariance matrix is calculated and used in the analysis.

Çizelge 2 Tükenmişlik Ölçeği Sorularına Verilen Cevapların Aritmetik Ortalaması ve

Standart Sapması

Maslach Tükenmişlik ölçeği 22 maddeden oluşu üç alt boyutta değerlendirilmektedir.

Birinci alt boyut “duygusal tükenme” 9 madde, İkinci alt boyut “duyarsızlaşma” 5 madde,

üçüncü alt boyut “kişisel başarı” 8 maddeden oluşmaktadır.

Faktör1: Duygusal Tükenme alt ölçeği (1,2,3,6,8,13,14,16,20)

Faktör 2: Duyarsızlaşma alt ölçeği (5,10,11,15,22)

Faktör 3: Kişisel Başarı alt ölçeği (4,7,9,12,17,18,19,21) olarak değerlendirilmiştir.

Maslach Tükenmişlik Ölçeğinde puanlama sonucunda toplam puan ve alt ölçek

puanları elde edilmektedir. Tükenmişlik bir süreç olduğu ve farklı boyutları olduğu için

tek bir puanla ifade edilemez. (Maslach ve Jackson, 1981)

Maslach Tükenmişlik Ölçeğini oluşturan duygusal tükenmişlik, duyarsızlaşma ve

kişisel başarı alt ölçeklerini oluşturan soru maddelerine verilen 0-4 arasında değişen

rakamlarla verilen cevaplar, her alt ölçek için ayrı ayrı toplanarak kişinin ilgili alt

ölçeklerden aldığı puanlar hesaplanmıştır. Duygusal tükenme ve duyarsızlaşma alt

ölçeklerinden alınan yüksek puan, kişisel başarı alt ölçeğinden alınan düşük puan

tükenmişliği göstermektedir.

Alt ölçekler puanlanırken duygusal tükenme ve duyarsızlaşma alt ölçeğini oluşturan

maddeler: hiçbir zaman=0, Çok nadir=1, bazen=2, çoğu zaman=3, her zaman=4 şeklinde

puanlanarak; kişisel başarı alt ölçeğini oluşturan maddeler tersine hiçbir zaman=4, Çok

nadir=3, bazen=2, çoğu zaman=1, her zaman=0 şeklinde puanlanarak alt ölçek puanları ve

toplam puan elde edilmiştir.

77

Item Statistics

1,50 ,893 1221,70 1,002 1221,09 ,962 1221,28 ,902 122,38 ,708 122

1,25 ,846 1221,16 ,847 1221,39 1,071 122,71 ,777 122,96 ,966 122

1,24 1,114 1221,13 ,890 1221,57 1,067 1222,03 1,098 122,37 ,718 122

1,43 1,003 1221,28 ,865 1221,66 ,984 1221,95 1,051 122,49 ,683 122

1,43 ,908 122,68 ,774 122

tük1tük2tük3tük4tük5tük6tük7tük8tük9tük10tük11tük12tük13tük14tük15tük16tük17tük18tük19tük20tük21tük22

Mean Std. Deviation N

Anket sonuçlarına göre cevaplayanların son 6 ay içinde işleriyle ilgili tutumlarını

yansıtan ifadelerin kendilerine uygunluğu çok nadir ve bazen (cevap ortalaması 1,213)

hissettikleri belirlenmiştir.

Summary Item Statistics

1,213 ,369 2,033 1,664 5,511 ,217 22,189 -,129 ,836 ,966 -6,463 ,025 22

Item MeansInter-Item Covariances

Mean Minimum Maximum RangeMaximum /Minimum Variance N of Items

The covariance matrix is calculated and used in the analysis.

2.2.2 Demografik Özellikler Açısından Tükenmişlik ve Psikolojik Yılma Düzeyleri

0.05 anlamlılık düzeyinde 121 veri analizinde Yaş ile Kişisel Başarı arasında (r=-,209)

ters bir ilişki bulunmaktadır.

0.01 anlamlılık düzeyinde 122 veri analizinde Duygusal Tükenme ile Duyarsızlaşma

(r=,569), Kişisel Başarı (r=259) toplam tükenme (r=869) ve Toplam Mobbing (r=444)

arasında pozitif doğru bir ilişki bulunmaktadır.

78

0.01 anlamlılık düzeyinde 122 veri analizinde Duyarsızlaşma ile Kişisel Başarı (r=,204)

Toplam Tükenme (r=,714) ve Toplam Mobbing (r=394) arasında pozitif doğru bir ilişki

bulunmaktadır.

0.01 anlamlılık düzeyinde 122 veri analizinde Kişisel Başarı ile Toplam Tükenme

(r=,636) ve Toplam Mobbing (r=201) arasında pozitif doğru bir ilişki bulunmaktadır.

0.01 anlamlılık düzeyinde 122 veri analizinde Toplam Mobbing ile Toplam Tükenme

(r=,450) arasında pozitif doğru bir ilişki bulunmaktadır

Çizelge3. Yaş ve Gruplar Arası İlişki

Correlations

1 -,014 ,084 -,209* -,077 ,035,878 ,360 ,021 ,402 ,706

121 121 121 121 121 121-,014 1 ,569** ,259** ,869** ,444**,878 ,000 ,004 ,000 ,000121 122 122 122 122 122

,084 ,569** 1 ,204* ,714** ,394**,360 ,000 ,024 ,000 ,000121 122 122 122 122 122

-,209* ,259** ,204* 1 ,636** ,201*,021 ,004 ,024 ,000 ,027121 122 122 122 122 122

-,077 ,869** ,714** ,636** 1 ,450**,402 ,000 ,000 ,000 ,000121 122 122 122 122 122

,035 ,444** ,394** ,201* ,450** 1,706 ,000 ,000 ,027 ,000121 122 122 122 122 122

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

yaş

duygusal.tükenme

duyarsızlaşma

kişsel.başarı

toplam.tük

mob_top

yaşduygusal.tükenme

duyarsızlaşma kişsel.başarı toplam.tük mob_top

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Çizelge 4 Cinsiyet Açısından Duygusal Tükenme ve Toplam Tükenme İlişkisi

Cinsiyetin toplam tükenmişlik ve duygusal tükenme üzerindeki etkisine bakıldığında

varyanslar eşit bulunmuş olup F testine ait p değerlerine bakılmış ve sırasıyla 0,41 ve 0,29

bulunmuştur.

Buna göre sıfır hipotezi reddedilmiş olup, Cinsiyetin Duygusal Tükenme ve Toplam

Tükenme üzerinde %95 olasılıkla etkisinin var olduğu söylenebilir.

79

Çizelge 5 Cinsiyet Açısından Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı ve Psikolojik Yıldırma

İlişkisi

Cinsiyetin Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı ve Psikolojik Yıldırma üzerindeki etkisine

bakıldığında sadece kişisel başarı p değeri 0.004 olduğu gözlenmiştir. Buna göre α=0,05

anlamlılık düzeyinde Erkek ve Kadın cinsiyetleri arasında sadece kişisel başarı açısından

anlamlı bir farklılık vardır denilebilir. Duyarsızlaşma ve Psikolojik Yıldırma açısından

“Cinsiyetin Duyarsızlaşma Kişisel Başarı ve Psikolojik Yıldırma üzerinde bir etkisi yoktur”

hipotezi kabul edilir.

Test Statisticsa

1599,000 1206,500 1626,0004525,000 2287,500 4552,000

-,793 -2,872 -,646,428 ,004 ,519

Mann-Whitney UWilcoxon WZAsymp. Sig. (2-tailed)

duyarsızlaşma kişsel.başarı mob_top

Grouping Variable: cinsiyeta.

Case Summaries

46 46 46 46 4611,02 3,87 9,22 24,11 33,195710,00 3,50 9,00 23,00 31,00005,651 3,096 4,690 9,902 11,48452

2 0 1 5 22,0024 13 24 49 83,00

,833 ,456 ,692 1,460 1,6933076 76 76 76 76

13,33 3,47 11,45 28,38 31,039513,00 3,00 11,00 27,00 31,00006,150 3,092 4,048 10,577 7,61830

0 0 5 6 22,0026 13 22 58 62,00

,705 ,355 ,464 1,213 ,87388122 122 122 122 122

12,46 3,62 10,61 26,77 31,852512,00 3,00 10,00 26,00 31,00006,048 3,086 4,417 10,494 9,28045

0 0 1 5 22,0026 13 24 58 83,00

,548 ,279 ,400 ,950 ,84021

NMeanMedianStd. DeviationMinimumMaximumStd. Error of MeanNMeanMedianStd. DeviationMinimumMaximumStd. Error of MeanNMeanMedianStd. DeviationMinimumMaximumStd. Error of Mean

cinsiyeterkek

kadın

Total

duygusal.tükenme

duyarsızlaşma kişsel.başarı toplam.tük mob_top

80

Tablo.6. Araştırma Grubunun Maslach Tükenmişlik Ölçeği Puanlarının Bazı Tanımlayıcı İstatistikleri (n=122)

Alt Ölçekler Madde

Sayısı

Aritmetik

Ortalama

En Düşük

En Yüks

ek

Standart

Sapma

Duygusal Tükenme 9 12,46 0 26 6,04Duyarsızlaşma 5 3,62 0 13 3,08Kişisel Başarı 8 10,61 1 24 4,41Genel Tükenmişlik 22 26,77 5 58 10,49Mobbing Toplam 22 31,85 22 83 9,28

Erkeklerin Duygusal Tükenme ortalaması 11,02, Duyarsızlaşma ortalaması 3,87,

Kişisel Başarı ortalaması 9,22 toplam tükenme ortalaması 24,11; Yıldırma Davranışlarını

hissetme oranı 33,1 dir. Kadınların Duygusal Tükenme ortalaması 13,33, Duyarsızlaşma

ortalaması 3,47, Kişisel Başarı ortalaması 11,45 toplam tükenme ortalaması 28,38;

Yıldırma Davranışlarını hissetme oranı 31 dir.

Sağlık Teknikerlerinin Duygusal Tükenme ortalaması 12,46, Duyarsızlaşma

ortalaması 3,62, Kişisel Başarı ortalaması 10,61 toplam tükenme ortalaması 26,77;

Yıldırma Davranışlarını hissetme oranı 31,85 olarak saptanmıştır.

Buna göre Kadınların Duygusal Tükenmeyi ve toplamda tükenmişlik sendromunu

erkeklere oranla daha fazla yaşadıkları saptanmıştır.

Çizelge 6 Medeni Durum ve Gruplar Arası İlişki

Medeni Durumun Kişisel Başarı üzerindeki etkisine bakıldığında varyanslar eşit

bulunmuş olup F testine ait p değeri 0,29 bulunmuştur.

Buna göre sıfır hipotezi reddedilmiş olup, Medeni Durumun Kişisel Başarı üzerinde %95

olasılıkla etkisinin var olduğu söylenebilir.

Medeni durumun Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Toplam Tükenme ve Psikolojik

Yıldırma Davranışları üzerinde etkisi saptanmamıştır.

81

Test Statisticsa

1473,000 1539,000 1306,000 1464,0004876,000 4942,000 4709,000 4867,000

-,912 -,555 -1,823 -,962,362 ,579 ,068 ,336

Mann-Whitney UWilcoxon WZAsymp. Sig. (2-tailed)

duygusal.tükenme

duyarsızlaşma toplam.tük mob_top

Grouping Variable: med2a.

Independent Samples Test

1,374 ,243 2,206 120 ,029 1,850 ,839 ,190 3,510

2,089 67,529 ,041 1,850 ,886 ,082 3,618

Equal variancesassumedEqual variancesnot assumed

kişsel.başarıF Sig.

Levene's Test forEquality of Variances

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means

Çizelge 7 Eğitim Durumu ve Gruplar Arası İlişki

Eğitim Durumunun Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı, Toplam

Tükenme ve Psikolojik Yıldırma üzerinde bir etkisi saptanmamıştır.

Test Statisticsa,b

3,599 1,523 1,157 2,802 2,8432 2 2 2 2

,165 ,467 ,561 ,246 ,241

Chi-SquaredfAsymp. Sig.

duygusal.tükenme

duyarsızlaşma kişsel.başarı toplam.tük mob_top

Kruskal Wallis Testa.

Grouping Variable: eğitim.durumub.

Çizelge 8 Kişinin Başka Bir Eğitim Alması ve Gruplar Arası İlişki

Kişinin Başka Bir Eğitim Alıp-Almamış olmasının Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,

Kişisel Başarı, Toplam Tükenme ve Psikolojik Yıldırma üzerinde bir etkisi saptanmamıştır.

Test Statisticsa

979,000 1008,0005830,000 5859,000

-,677 -,476,498 ,634

Mann-Whitney UWilcoxon WZAsymp. Sig. (2-tailed)

duyarsızlaşma mob_top

Grouping Variable: baska.ega.

82

Independent Samples Test

,953 ,331 -1,233 118 ,220 -1,287 1,044 -3,354 ,780

-1,353 34,850 ,185 -1,287 ,951 -3,218 ,645

,115 ,735 -,465 118 ,643 -1,162 2,499 -6,111 3,786

-,483 32,532 ,632 -1,162 2,405 -6,058 3,733

,002 ,961 -,247 118 ,805 -,354 1,432 -3,191 2,482

-,264 33,526 ,794 -,354 1,345 -3,089 2,380

Equal variancesassumedEqual variancesnot assumedEqual variancesassumedEqual variancesnot assumedEqual variancesassumedEqual variancesnot assumed

kişsel.başarı

toplam.tük

duygusal.tükenme

F Sig.

Levene's Test forEquality of Variances

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means

Çizelge 9 Çalışma Durumu ile Gruplar Arası İlişki

Kişinin Devlet Memuru, Döner Sermaye bünyesinde ve firma personeli olarak çalışması

ile Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı, Toplam Tükenme ve Psikolojik

Yıldırma Davranışları arasında bir bağ saptanmamıştır.

Test Statisticsa,b

,287 1,726 2,871 ,563 4,1792 2 2 2 2

,866 ,422 ,238 ,755 ,124

Chi-SquaredfAsymp. Sig.

duygusal.tükenme

duyarsızlaşma kişsel.başarı toplam.tük mob_top

Kruskal Wallis Testa.

Grouping Variable: çalışma.durumub.

Çizelge 10 Görev Unvanı ile Gruplar Arası İlişki

Kişinin Görev Unvanının Sağlık Teknisyeni, Sağlık Teknikeri, Sağlık Teknisyen

Yardımcısı, Sağlık Memuru olması ile Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı,

Toplam Tükenme ve Psikolojik Yıldırma Davranışları arasında bir bağ saptanmamıştır.

Test Statisticsa,b

3,418 1,046 3,969 2,074 2,8243 3 3 3 3

,332 ,790 ,265 ,557 ,420

Chi-SquaredfAsymp. Sig.

duygusal.tükenme

duyarsızlaşma kişsel.başarı toplam.tük mob_top

Kruskal Wallis Testa.

Grouping Variable: görev.ünvanıb.

83

Çizelge 11 Görev Niteliği ile Gruplar Arası İlişki

Kişinin Yönetsel Nitelikte bir iş yapıp yapmamasıyla Duygusal Tükenme,

Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı, Toplam Tükenme ve Psikolojik Yıldırma Davranışları arasında

bir bağ saptanmamıştır.

Test Statisticsa

407,500 366,0006735,500 6694,000

-1,435 -1,814,151 ,070

Mann-Whitney UWilcoxon WZAsymp. Sig. (2-tailed)

duyarsızlaşma mob_top

Grouping Variable: görev.niteliğia.

Independent Samples Test

,196 ,659 ,077 120 ,939 ,154 2,004 -3,815 4,122

,080 10,856 ,938 ,154 1,921 -4,082 4,389

1,152 ,285 -1,893 120 ,061 -2,730 1,443 -5,587 ,126

-2,631 12,874 ,021 -2,730 1,038 -4,974 -,486

,708 ,402 -,335 120 ,738 -1,166 3,476 -8,049 5,717

-,406 11,698 ,692 -1,166 2,871 -7,439 5,107

Equal variancesassumedEqual variancesnot assumedEqual variancesassumedEqual variancesnot assumedEqual variancesassumedEqual variancesnot assumed

duygusal.tükenme

kişsel.başarı

toplam.tük

F Sig.

Levene's Test forEquality of Variances

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means

Çizelge 12 Mesleğindeki Çalışma Yılı, Kurumundaki Çalışma Yılı ve Amir Sayısı ile

Gruplar Arası İlişki

Kişinin Meslek Yaşamında çalışma yılı ve Kurumundaki çalışma yılı ile Kişisel başarı

arasında ters yönlü bir ilişki saptanmıştır. Amir sayısı ile yıldırma davranışları arasında pozitif

doğru bir ilişki gözlenmiştir.

84

Correlations

1 ,883** ,239* ,029 ,126 -,182* -,026 -,017,000 ,013 ,752 ,167 ,045 ,778 ,851

122 122 107 122 122 122 122 122,883** 1 ,210* -,018 ,057 -,186* -,072 ,046,000 ,030 ,848 ,536 ,040 ,429 ,614122 122 107 122 122 122 122 122

,239* ,210* 1 ,095 ,134 -,048 ,076 ,264**,013 ,030 ,332 ,168 ,621 ,436 ,006107 107 107 107 107 107 107 107

,029 -,018 ,095 1 ,569** ,259** ,869** ,444**,752 ,848 ,332 ,000 ,004 ,000 ,000122 122 107 122 122 122 122 122

,126 ,057 ,134 ,569** 1 ,204* ,714** ,394**,167 ,536 ,168 ,000 ,024 ,000 ,000122 122 107 122 122 122 122 122

-,182* -,186* -,048 ,259** ,204* 1 ,636** ,201*,045 ,040 ,621 ,004 ,024 ,000 ,027122 122 107 122 122 122 122 122

-,026 -,072 ,076 ,869** ,714** ,636** 1 ,450**,778 ,429 ,436 ,000 ,000 ,000 ,000122 122 107 122 122 122 122 122

-,017 ,046 ,264** ,444** ,394** ,201* ,450** 1,851 ,614 ,006 ,000 ,000 ,027 ,000122 122 107 122 122 122 122 122

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

mesleğinde.kaçıncı.yıl

hastanede.kaç.yıldır.çalışıyor

amir.sayısı

duygusal.tükenme

duyarsızlaşma

kişsel.başarı

toplam.tük

mob_top

mesleğinde.kaçıncı.yıl

hastanede.kaç.yıldır.çalışıyor amir.sayısı

duygusal.tükenme

duyarsızlaşma kişsel.başarı toplam.tük mob_top

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Çizelge 13 Kişinin Mesleğini Kendi İsteğiyle Seçimi ile Gruplar Arası İlişki

Kişinin meslek seçimini kendi isteğiyle yapmış olup-olması ile Duygusal Tükenme,

Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı, Toplam Tükenme ve Psikolojik Yıldırma Davranışları arasında

bir bağ saptanmamıştır.

Test Statisticsa

788,000 697,500 752,000 671,5006248,000 6157,500 6212,000 6131,500

-1,077 -1,728 -1,329 -1,913,281 ,084 ,184 ,056

Mann-Whitney UWilcoxon WZAsymp. Sig. (2-tailed)

duyarsızlaşma kişsel.başarı toplam.tük mob_top

Grouping Variable: kendi.isteğia.

85

Independent Samples Test

1,466 ,228 -,790 120 ,431 -1,221 1,546 -4,283 1,841

-,715 21,683 ,482 -1,221 1,707 -4,765 2,322

Equal variancesassumedEqual variancesnot assumed

duygusal.tükenmeF Sig.

Levene's Test forEquality of Variances

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means

Çizelge 14 Kişinin Tekrar Aynı Mesleği Seçme İsteği ile Gruplar Arası İlişki

Toplam tükenmenin Tekrar Aynı Meslek seçimi üzerindeki etkisine bakıldığında

varyanslar eşit bulunmuş olup F testine ait p değeri 0,02 bulunmuştur.

Buna göre Toplam tükenmenin Tekrar Aynı Meslek seçimi üzerinde %95 olasılıkla

etkisinin var olduğu söylenebilir.

Independent Samples Test

,439 ,509 -3,156 119 ,002 -5,883 1,864 -9,575 -2,192

-3,195 114,487 ,002 -5,883 1,841 -9,531 -2,236

Equal variancesassumedEqual variancesnot assumed

toplam.tükF Sig.

Levene's Test forEquality of Variances

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means

Duygusal tükenmenin, kişisel başarının ve psikolojik yıldırma davranışlarının Tekrar

Aynı Meslek seçimi üzerinde etkisinin varlığından söz edilebilir.

Test Statisticsa

1049,000 1785,500 1397,000 1290,0003464,000 4200,500 3812,000 3705,000

-3,907 -,045 -2,086 -2,643,000 ,964 ,037 ,008

Mann-Whitney UWilcoxon WZAsymp. Sig. (2-tailed)

duygusal.tükenme

duyarsızlaşma kişsel.başarı mob_top

Grouping Variable: tekrar.seçmea.

Kişinin tekrar aynı mesleği seçip seçmemesi ile Duyarsızlaşma arasında bir bağ

saptanmamıştır.

86

Çizelge 15 Kurumdan Ayrılmayı Düşünme ile Gruplar Arası İlişki

Toplam tükenmenin Kurumdan ayrılmayı düşünme üzerindeki etkisine bakıldığında

varyanslar eşit bulunmuş olup F testine ait p değeri 0,044 bulunmuştur.

Buna göre Toplam tükenmenin kişinin çalıştığı kurumundan ayrılmayı düşünmesi

üzerinde %95 olasılıkla etkisinin var olduğu söylenebilir.

Group Statistics

23 30,52 10,925 2,27898 25,68 10,078 1,018

kurumdan.ayrılmaevethayır

toplam.tükN Mean Std. Deviation

Std. ErrorMean

Independent Samples Test

1,310 ,255 2,039 119 ,044 4,838 2,372 ,140 9,536

1,939 31,381 ,062 4,838 2,495 -,248 9,924

Equal variancesassumedEqual variancesnot assumed

toplam.tükF Sig.

Levene's Test forEquality of Variances

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means

Duygusal tükenmişliğin ve psikolojik yıldırma davranışlarının kişinin kurumundan

ayrılma düşüncesi üzerinde etkisi vardır.

Test Statisticsa

776,500 957,500 958,000 835,5005627,500 5808,500 5809,000 5686,500

-2,319 -1,129 -1,121 -1,929,020 ,259 ,262 ,054

Mann-Whitney UWilcoxon WZAsymp. Sig. (2-tailed)

duygusal.tükenme

duyarsızlaşma kişsel.başarı mob_top

Grouping Variable: kurumdan.ayrılmaa.

Kişinin kurumundan ayrılma düşüncesi ile Duyarsızlaşma ve Kişisel başarı arasında bir

bağ saptanmamıştır.

Çizelge 16 Çalıştığı Birimden Ayrılmayı Düşünme ile Gruplar Arası İlişkiToplam tükenmenin kişinin çalıştığı biriminden ayrılmayı düşünmesi üzerindeki etkisine

bakıldığında varyanslar eşit bulunmuş olup F testine ait p değeri 0,005 bulunmuştur.

87

Buna göre Toplam tükenmenin kişinin çalıştığı biriminden ayrılmayı düşünmesi üzerinde

%95 olasılıkla etkisinin var olduğu söylenebilir.

Group Statistics

16 33,63 9,831 2,458106 25,74 10,240 ,995

birimden.ayrılmaevethayır

toplam.tükN Mean Std. Deviation

Std. ErrorMean

Independent Samples Test

,007 ,934 2,887 120 ,005 7,889 2,733 2,478 13,300

2,975 20,238 ,007 7,889 2,651 2,363 13,416

Equal variancesassumedEqual variancesnot assumed

toplam.tükF Sig.

Levene's Test forEquality of Variances

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means

Duygusal tükenmişliğin ve kişisel başarı davranışlarının kişinin çalıştığı biriminden

ayrılma düşüncesi üzerinde etkisi vardır.

Test Statisticsa

416,000 701,500 588,000 669,5006087,000 6372,500 6259,000 6340,500

-3,282 -1,120 -1,980 -1,356,001 ,263 ,048 ,175

Mann-Whitney UWilcoxon WZAsymp. Sig. (2-tailed)

duygusal.tükenme

duyarsızlaşma kişsel.başarı mob_top

Grouping Variable: birimden.ayrılmaa.

Kişinin biriminden ayrılma düşüncesi ile Duyarsızlaşma ve psikolojik yıldırma

davranışları arasında bir bağ saptanmamıştır.

Çizelge 17 Sigara Kullanımı ile Gruplar Arası İlişki

Kişinin sigara kullanıyor olup olmaması ile Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel

Başarı, Toplam Tükenme ve Psikolojik Yıldırma Davranışları arasında bir bağ

saptanmamıştır.

88

Independent Samples Test

,968 ,327 -,009 120 ,993 -,010 1,157 -2,301 2,281

-,008 74,756 ,993 -,010 1,204 -2,409 2,389

,839 ,362 -,260 120 ,796 -,521 2,007 -4,496 3,453

-,251 75,578 ,803 -,521 2,080 -4,665 3,622

Equal variancesassumedEqual variancesnot assumedEqual variancesassumedEqual variancesnot assumed

duygusal.tükenme

toplam.tük

F Sig.

Levene's Test forEquality of Variances

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means

Test Statisticsa

1513,000 1520,000 1566,5002416,000 2423,000 2469,500

-,907 -,865 -,613,364 ,387 ,540

Mann-Whitney UWilcoxon WZAsymp. Sig. (2-tailed)

duyarsızlaşma kişsel.başarı mob_top

Grouping Variable: sigara.kullanmaa.

Çizelge 18 Alkol Kullanımı ile Gruplar Arası İlişkiKişinin alkol alıyor olup olmaması ile Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel

Başarı, Toplam Tükenme ve Psikolojik Yıldırma Davranışları arasında bir bağ

saptanmamıştır.

Independent Samples Test

,000 ,983 -1,235 120 ,219 -1,437 1,164 -3,742 ,867

-1,246 79,347 ,216 -1,437 1,153 -3,732 ,858

,309 ,580 -1,070 120 ,287 -2,164 2,023 -6,169 1,841

-1,041 72,143 ,302 -2,164 2,080 -6,310 1,982

Equal variancesassumedEqual variancesnot assumedEqual variancesassumedEqual variancesnot assumed

duygusal.tükenme

toplam.tük

F Sig.

Levene's Test forEquality of Variances

t df Sig. (2-tailed)Mean

DifferenceStd. ErrorDifference Lower Upper

95% ConfidenceInterval of the

Difference

t-test for Equality of Means

Test Statisticsa

1421,500 1526,000 1326,0004824,500 2346,000 4729,000

-1,201 -,624 -1,715,230 ,533 ,086

Mann-Whitney UWilcoxon WZAsymp. Sig. (2-tailed)

duyarsızlaşma kişsel.başarı mob_top

Grouping Variable: alkol.almaa.

89

2.2.3 Psikolojik Terör Analizi

Çizelge 19 Psikolojik Teröre Maruz Kalma

Çalışmanın yapıldığı kurumda gönüllü anket dolduran 122 kişiden 24 tanesi psikolojik

teröre uğradığını ifade etmiştir. Yüzdesel oranı %21dir.

Anket sonuçlarına göre cevaplayanların %11,2 si yıldırma davranışlarına ara sıra

uğradığını, %4,3 ü yıldırma davranışlarına çok nadiren uğradığını, %2,6 sı yıldırma

davranışlarına neredeyse her gün uğradığını, %2,6 sı yıldırma davranışlarına ayda birkaç

defa uğradığını belirtmiştir.

Çizelge 20 Psikolojik Terörün Başlama Zamanı

Anket sonuçlarına göre yıldırma davranışlarının 2 yıldan önce başladığını

belirtenlerin oranı %47,6, 1 yada 2 yıl önce başladığını belirtenlerin oranı %19, 6 ay yada

12 ay önce başladığını belirtenlerin oranı %19, son 6 ay önce başladığını belirtenlerin

oranı %14,3 olarak saptanmıştır.

90

Çizelge 21 Psikolojik Terörü Gerçekleştirenler

Anket sonuçlarına göre cevaplayanların %60 ı yıldırma davranışlarını yöneticilerinden,

%40 ı iş arkadaşlarından gördüğünü belirtmiştir.

Çizelge 22 Psikolojik Terörü Gerçekleştirenlerin Cinsiyetleri

Anket sonuçlarına göre cevaplayanların %57,2 si yıldırma davranışlarını kadınlardan,

%42,9 u erkeklerden gördüğünü ifade etmiştir.

Çizelge 23 Psikolojik Teröre Maruz Kalanlar

Anket sonuçlarına göre yıldırma davranışlarına kimlerin maruz kaldığı sorusuna

cevaplayanların %61,9 u ben ve diğer iş arkadaşlarım, %28,6 sı iş grubumdaki herkes,

%9,5 i sadece ben şeklinde cevap vermişlerdir.

91

Çizelge 24 Psikolojik Terör Sonucu Mazeret İzni

Anket sonuçlarına göre mağdurlar yıldırma davranışlarından dolayı mazeret izni

almadıklarını belirtmişlerdir.

Çizelge 25 Psikolojik Teröre Tanık Olma

Anket sonuçlarına göre yıldırma davranışlarına cevaplayanların %19,2 si tanık

olmadığını, %53,8 i arada sırada tanık olduğunu, %15,4 ü nadiren tanık olduğunu, %11,5

i sıklıkla tanık olduğunu belirtmişlerdir.

92

IV. BÖLÜM

TARTIŞMA VE SONUÇ

Bu araştırmada bir sağlık kurumunda çalışan Sağlık Teknikerlerinin tükenme

düzeylerinin saptanması ve psikolojik baskılara maruziyetleri incelenmiştir. Uygulanan

istatistiksel işlemler sonucunda elde edilen bulgular bir önceki bölümde verilmiştir. Bu

bölümde de, elde edilen bu bulguların yorumlanmasına çalışılmıştır.

Araştırmamızın konusu olan “işyerinde psikolojik terör (sistematik yıldırma)”

kavramı “bir ya da birden çok kişinin yine bir ya da birden çok kişiden kaynaklanan

olumsuz davranışlara sürekli olarak maruz kaldığı ve kendilerini bu davranışlara karşı

korumada, savunmada zorluk çektiği bir durum” olarak ifade edilmekte ve kişiye ya da

gruplara karşı kasıtlı olarak yetkilerini ya da fiziksel gücünü kullanarak uygulanan,

fiziksel, zihinsel, manevi, ruhsal ya da sosyal ilişkiler anlamında kurbana yada kurbanlara

zarar veren durumlar olarak tanımlanmaktadır. Buna göre bir defaya mahsus olarak

gerçekleşen eylemler psikolojik terör olarak adlandırılmamaktadır.

Bu araştırmada kullanılan psikolojik yıldırma ölçeği 22 maddeden oluşmaktadır. Bu

maddelere çalışanlarca verilen cevaplara bakıldığında, uygulamaya katılanların Mobbing

algıları ölçekte, “Hiç” veya “Ara sıra” ifade alanına girmektedir. Buradan da genel olarak,

sağlık teknikerlerinin ankette yer alan davranışlara maruz kalmadıkları yada çok nadir

uğradıkları sonucuna varılabilir.

Son yıllarda iş stresi konusunda yapılan araştırmalarda, iş yerinde yaşanan stres ile

fizik ve ruh sağlığı, verimlilik ve iş doyumu arasındaki ilişkiler sıklıkla vurgulanmaktadır.

(Motowidlo, Packards, 1986, Vries, Wilkerson, 2003; Cooper ve arkadaşları, 1986;

Alshammai ve arkadaşları, 1989; Ramirez ve arkadaşları, 1996; Keen, 1999;

Stevens,2002; Akvardar ve arkadaşları 2004) Bu kişilerin akıl sağlığının zaman içinde

bozulduğu ve hastalıklara olan dirençlerinin de bir o kadar azaldığı gözlemlenmiştir.

(Buğdaycı ve arkadaşları, 2004)

Yaptıkları iş nedeniyle, sağlık çalışanlarının ruh sağlığı sadece kendilerini değil,

toplumu da yakından ilgilendirmektedir. Sağlık Çalışanlarında depresyon varlığı,

verdikleri hizmetin niteliğini olumsuz olarak etkilemekte ve iş yaşamında ciddi sorunlara

yol açmaktadır. (Givens, Tjia, 2002)

93

İş stresi ve çalışan ruh sağlığının bozulmasında etiyolojik yeri olduğu bilinen

psikolojik tacizin etkilerini araştırdığımız 76 kadın 46 erkek sağlık teknikerinde;

psikolojik yıldırmaya maruz kalanlar %21 oranındadır.

Araştırmamızda psikolojik yıldırmaya maruz kalanlardan %11,2si yıldırma

davranışlarına ara sıra uğradığını, %47,6 sı 2 yıldan önce uğradığını, %60 ı yöneticileri

tarafından uğradığını, %57,2 si kadınlar tarafından yıldırma davranışlarına uğradığını,

%61,9 u yıldırma davranışlarına kendisiyle beraber diğer iş arkadaşlarının da uğradığını

belirtmişlerdir.

İngiltere’de hemşirelerin %38’inin son bir yıl içinde şiddete maruz kaldığı ve bunların

%42’sinin diğer personel tarafından rahatsız edildiği belirtilmektedir. (Agerwold, 2007)

Sağlık sektörü dışında çalışanların%12,5’i bu duruma maruz kalırken hemşirelerde bu sayı

oldukça yüksektir Bir başka çalışmaya göre 462 ebenin %46’sının şiddete maruz kaldığı

rapor edilmiş ve bunların %55’i aynı yıl içinde işi bırakmayı düşündüklerini

belirtmişlerdir. (Stevens, 2002).

30 yıl önce tıp literatürüne giren tükenmişlik sendromu iş ile ilgili stresin ardından

zihinsel ve fiziksel enerjinin tükenmesi olarak kabul edilmektedir. Tükenme sendromunda

olan kişiler hizmet verdikleri kişilere karşı umursamaz bir şekilde davranırken sorunların

üstesinden gelememektedirler. (Çevik ve arkadaşları, 2003) Araştırmamızda yıldırma

davranışları ve Tükenmişlik arasındaki ilişki olup olmadığı korelasyon analizi ile

incelenmiştir. Yıldırma Davranışları ile Tükenmişliğin Duygusal Tükenme,

Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı ve Toplam Tükenme puanları arasında pozitif ilişki olduğu

gözlenmiştir. Bu bağlamda Yıldırma Davranışları ile Tükenme arasında ilişki

kurulmasının doğru olduğu saptanmıştır.

Araştırmamızda Yıldırma Davranışları ve Tükenmişlik ile yaş arasında ilişki olup

olmadığı analiz edilmiş, Tükenmenin alt boyutu olan Kişisel başarı ile aralarında ters

yönlü bir ilişki olduğu gözlenmiştir. Mobbing konusundaki epidemiyolojik araştırmalar

mobbing mağdurları ile bu davranışı uygulayan kişilerin yaşları ile ilgili özellikleri de

incelemiştir. Leymann’ın İsveç’teki araştırması, daha genç çalışanların (21-40 yaşlar

arası) mobbing mağduru olduklarını ortaya koyarken (Leymann, 1996); Norveç’teki bir

çalışma böyle bir farklılık olmadığını bildirmektedir. (Einarsen & Skogstad, 1996).

İspanya ve İngiltere’de yapılan başka araştırmalarda da genç yaşlardaki kişilerin mobbing

94

davranışıyla daha çok karşılaştıklarını vurgulamaktadır. (Rayner, 1997, 2002; Bilgel ve

arkadaşları, 2006)

Araştırmamızda Cinsiyetin Psikolojik Yıldırma üzerinde etkisi olmadığı gözlenmiş,

Tükenmenin alt boyutlarından Duygusal Tükenme ve Kişisel Başarı ve toplam puan

üzerinde etkisi olduğu Duyarsızlaşma açısından etkisinin olmadığı saptanmıştır.

Araştırmamızda Erkeklerin Duygusal Tükenme ortalaması 11,02, Duyarsızlaşma

ortalaması 3,87, Kişisel Başarı ortalaması 9,22 toplam tükenme ortalaması 24,11;

Yıldırma Davranışlarını hissetme oranı 33,1 dir. Kadınların Duygusal Tükenme ortalaması

13,33, Duyarsızlaşma ortalaması 3,47, Kişisel Başarı ortalaması 11,45 toplam tükenme

ortalaması 28,38; Yıldırma Davranışlarını hissetme oranı 31 dir. Kadınların Duygusal

Tükenmeyi ve toplamda tükenmişlik sendromunu erkeklere oranla daha fazla

yaşadıklarını söyleyebiliriz.

Yapılan araştırmalarda, görüşlerin ve fikirlerin ihmal edilmesi kadınlarda erkeklerden

daha yüksek oranda saptanmıştır. Bu anlamda çalışanların duygu ve sıkıntılarını

paylaşabilmeleri sağlanmalı, yardım isteme ve alma becerilerini artırmaya yönelik

programlar planlanmalıdır. Önleme politikaları, depresyon ile ilgili damgalayıcı tutum ve

davranışları da azaltmaya yönelik bileşenler içermelidir

Araştırmamızda Medeni Durumun yalnız Kişisel Başarı üzerinde etkisi olduğu

gözlenmiştir. Kişinin evli ya da bekâr olmasının yıldırma davranışları üzerinde ve

tükenme davranışlarının psikolojik etkisi arasında bir bağ saptanmamıştır. Yapılan

çalışmalarda kadınların iş dışı yaşamlarında sorumluluklarının fazla olması kişisel başarı

düzeylerinin erkeklere göre daha düşük olmasının nedeni olarak gösteriliyor.

Araştırmalara göre bekârların evli ya da eşinden ayrılmış meslektaşlarına göre hastalara

karşı daha az duyarlı olduğunu görülmektedir.

Araştırmamızda kişinin lise, ön lisans, lisans, yüksek lisans mezunu olmasının ve

başka bir eğitim almış olmasının tükenmişlik ve yıldırma davranışlarının psikolojik

etkisini arttırıcı etkisi yoktur.

Araştırmamızda tükenmişlik ve yıldırma ile kişinin Devlet memuru Döner Sermaye

bünyesinde ve firma personeli olarak çalışması arasında bir ilişki saptanmamıştır.

95

Araştırmamızda kişilerin görev unvanları ve yönetsel nitelikte iş yapmalarının

tükenmişlik ve yıldırma davranışlarının psikolojik etkisini arttırıcı etkisi saptanmamıştır.

Ülkemizde yapılan bir araştırmada beyaz yakalılarla yapılan anket görüşmeleri sonuçları,

işyeri şiddetinin stres ve depresyona yol açtığı söylenmektedir, yapılan bu çalışmada: İş

ortamındaki mobbing olgusu % 55’i gibi yüksek bir oranda bulunmuş olup, mobbing

davranışına maruz kalma bakımından cinsiyetler arası bir fark saptanamamıştır. Genç

çalışanların, yönetimsel görevi olanların, bekâr çalışanların mobbinge maruz kalma

bakımından risk grupları oldukları saptanmıştır. (Bilgel ve arkadaşları, 2006)

Araştırmamızda kişinin meslek seçimini kendilerinin yapmış olup-olmaması ile

tükenmişlik ve yıldırma davranışlarının psikolojik etkisi arasında bir ilişki kurulamamıştır.

Araştırmamızda kişilerin yapmış oldukları işe karşı duyarsız olmaları ile tekrar aynı

mesleği seçme istekleri arasında bir ilişki gözlenmemiş fakat Duygusal Tükenme varlığı,

Kişisel Başarı azlığı, Toplamda tükenme varlığı ve psikolojik yıldırma davranışlarından

dolayı %42,6 lık kesim tekrar aynı mesleği seçmek istemedikleri gözlenmiştir.

Araştırmamız verilerine göre kişilerin duygusal yönden tükenmeleri, toplamda

tükenme hissetmeleri ve psikolojik yıldırma davranışlarından dolayı %18,9 luk kesim

çalıştığı kurumundan ayrılmayı düşünmektedir.

Araştırmamız verilerine göre kişilerin duygusal yönden tükenmeleri, toplamda

tükenme hissetmeleri ve kişisel başarı azlığı sebebiyle %13,1 lik kesim çalıştığı birimi

değiştirmeyi düşünmektedir. Psikolojik yıldırma davranışlarıyla birim değiştirme

düşüncesi arasında ilişki kurulamamıştır.

Verilere göre 2010 senesine kadar Amerika Birleşik Devletlerindeki kayıtlı

hemşirelerin sayısı ihtiyacı karşılayamayacağı şeklinde tahmin yürütülmüştür. Bu

dengesizliği düzeltmek için yeni hemşire imajı ile ilgili değişiklikler ve yeni işe alma

stratejileri hakkında çok şey yazılmasına rağmen eğer iş gücü koruma ile ilgili problemler

devam ederse bu adımların yeterli olmayacağı öne sürülmüştür. (Wells, Bowers, 2002)

İşyerinde meydana gelen aşağılanma ve güçlüklere maruz kalma gibi durumların kısa

vadede sıkıntı ve ruhsal bunalımlar, uzun vadede ise kardiyovasküler hastalıklar başta

olmak üzere birçok hastalığın kaçınılmaz olduğu gerçeği de ortaya çıkmıştır. (Cashway ve

arkadaşları, 1996). Bu tür sorunların oluşumunda kişisel özelliklerin yanında eğitim ve iş

yaşamı ile ilgili nedenler de ön plana çıkmaktadır. (Quine, 2002). Artmış çalışma saatleri,

96

uykusuzluk, yetersiz destek mekanizmaları, hasta ölümü, yüksek sorumluluk alma gereği

ve olumsuz iş ilişkiler gibi pek çok etken sağlık çalışanlarında yüksek stres düzeyi

yaratmakta, kronik hale gelen stres alkol tüketimi veya depresyon gibi sorunları

beraberinde getirmektedir. (Kocabaşoğlu ve arkadaşları, 2001)

Araştırmamızda Tükenmişlik varlığı ve Psikolojik Yıldırma davranışlarından dolayı

bireylerin sigara ve alkol kullanımı arasında bir bağ saptanmamıştır.

Araştırmamızda %25,4 lük kesim 11 ile 15 yıl arasında, %23 lük kesim 1 ile 5 yıl

arasında çalışmakta olup yapılan korelasyon analizinde çalışma yılı ile kişisel başarı azlığı

arasında negatif yönlü bir bağ kurulmuştur. Çalışma yılının tükenme ve yıldırma

davranışları üzerinde etkisi olmadığı gözlenmiştir.

Avrupa Birliği üyesi ülkede yapılan 15.800 görüşme sonuçlarının genellenmesine

göre; bu ülkelerdeki çalışanların %4’ü (6 milyon) fiziksel şiddete, %2’si (3 milyon ) cinsel

baskıya ve %8’ı (12 milyon ) korkutma ve zorbalığa maruz kalmıştır (15). Yapılan

araştırmalara göre fiziksel şiddete oranla psikolojik şiddetin daha çok ast-üst ilişkisi içinde

olan çalışanlar arasında yaşandığını ortaya koymaktadır.

Araştırmamızda Amir sayısı ile yıldırma davranışları arasında ilişki gözlenmiş fakat

tükenme üzerinde etkisinin olmadığı saptanmıştır.

Avrupa Konseyi yürürlüğe koyduğu 1996 tarihli gözden geçirilmiş Avrupa sosyal

şartının 26. maddesinde açıkça işyerinde insan onurunun korunması hakkını tanımakta ve

üye devletleri toplumda bu konudaki duyarlılığı geliştirme, bilgilendirme ve önlemeye

davet etmektedir. Türkiye, gözden geçirilmiş sosyal şartı imzalamış ancak henüz

onaylamamıştır. Onay işleminin gerçekleşmesinden sonra bu hüküm anayasanın 90.

maddesi uyarınca iç hukukumuza dâhil olacaktır. Randall bir makalesinde, sağlık

çalışanları için mobbing’in iki tarafı keskin bir bıçak gibi olduğunu; bir yandan bu

davranışa maruz kalanların sağlık sorunları ile uğraşırken diğer yandan da kendi çalışma

ortamlarında karşılaştıkları mobbing ile baş etmek durumunda bulunduklarını söylemekte

ve tıp mesleğinin kendini sağlıklı olma ve iyilik hali içinde bulunma felsefesine adamış

olmasına rağmen, sağlık iş kolunun da mobbing ve benzeri suistimal edici davranışlara

karşı bağışık olmadığını ifade etmektedir.(Randall 1992).

Sonuç olarak her örgütte ve her sektörde yaşanabilen sınırı olmayan yıldırma

davranışları bireysel, örgütsel ve toplumsal sonuçlar doğurmaktadır. Önem verilmesi

97

gereken konu örgütsel ve bireysel düzeyde farkındalık oluşturulması ve örgütsel önlemler

alınarak uygulanmalıdır. Çalışanın yıldırma davranışları sonucu hissettiği yalnızlık,

tükenmişlik, işten soğumaya, üzüntü duyulmasına, iş tatminsizliğine, görev değişikliği

istemesine ve yargıya başvurmasına neden olmakta bireyin iş verimliliği azalmaktadır.

Ruh ve beden sağlığı yerinde olmayan bir kimsenin ülkesine, ailesine, kendisine ve

çalıştığı iş yerine faydalı olması mümkün değildir. Bu nedenle iş sağlığı ve güvenliği

açısından önlemler iş yerinden başlamalıdır. Aksi takdirde yıldırmanın tedavi süreci ve

maliyeti fark edildikten sonra daha fazla olabilecektir. Önceden önlem almak, yıldırmanın

oluşumunu engellemek zaman ve maliyet açısından değer sağlayacak sağlıklı çalışma

ortamları oluşturulacaktır. İş sağlığı ve güvenliği konusunda alınabilecek tüm önlemler

içinde en önemlisi, iş yerinin bu konuda iyi bir biçimde örgütlenmesidir.

Ülkemizde yıldırma davranışlarına yönetimin, insan kaynaklarının tutumu hakkında

ve yıldırma davranışlarının örgüte maliyetleri konusunda yapılacak araştırmalar örgütlerde

yaşanan yıldırma düzeyini ve maliyetini belirlemeye yardımcı olacaktır.

98

V. BÖLÜM

ÖNERİLER

Araştırmamızın genel sonucu olarak, Sağlık Teknikerlerinde Duygusal Tükenme puan

ortalaması 12,46, Duyarsızlaşma puan ortalaması 3,62, Kişisel Başarı puan ortalaması

10,61 toplam tükenme puan ortalaması 26,77; Yıldırma Davranışlarını hissetme puan

ortalaması 31,85 ve psikolojik yıldırma varlığı %21 oranındadır. Psikolojik yıldırma

davranışının ve tükenmişlik sendromunun doğrudan ve dolaylı maliyetini saptayacak

araştırmaların yapılması sağlık hizmetlerinin daha etkin, daha etkili ve daha verimli

sunulmasını sağlayacağından bu kısımda öneriler sunulmaktadır. Yönetim kademesinin ve

çalışanların, hizmet içi eğitim seminerleri ile konu hakkında bilgilendirilmeleri faydalı

olacaktır.

Güvenilir, şeffaf, şikâyet kanallarının sağlıklı işlediği ve yetkilendirilmiş, stratejik

insan kaynakları politikalarının kurumda benimsenmesi gerekmektedir. Ayrıca insan

kaynaklarının yıldırma hakkında bilgilendirilmesi, çalışanlar ve yönetim açısından

farkındalığı arttıracak olayların nedenlerinin bilinmesi çözüm için etkili olacak, kurum

yıldırma davranışlarının yaşanmaması için önlem alabilecektir.

Sağlık kurumlarında mobbing konusunda güncelleştirilebilir politikalar geliştirilmeli

ve bu politikalar farklı mobbing türlerine göre yönlendirilebilir olmalıdır. İş yerindeki

psikolojik yıldırma eğilimleri ve bu eğilimleri etkileyen faktörler saptanarak ortadan

kaldırılması konusunda çalışmalar yapılmalıdır.

Kalite ve akreditasyon ve/veya insan kaynakları birimi, hasta güvenliği gibi çalışan

güvenliğini de garanti edecek prosedürlerin içine mobbing de dâhil edilmelidir. Çalışan

hakları da hasta hakları gibi ele alınıp temel ilkeleri içeren bildirgenin görünen bir yere

asılması sağlanmalıdır.

Görev tanımlarının belirsizliğinin yıldırmaya neden olduğu göz önüne alındığında

kurumda çalışanların görev tanımlarının açıkça belirlenmiş olması gerekmektedir.

Kurumun ihtiyacı olan eleman seçiminde görevin gerektirdiği akademik bilgi yanında

kişisel ve psikolojik özelliklerin, değer yargılarının, duygusal zekânın, takım çalışmasına

yatkınlığın, örgüte uyumunun, takım kişiliğinin, liderlik vasıflarının, uyum sağlama,

99

esneklik ve iletişim becerilerinin de dikkate alınması gerekmektedir. Bu konuda insan

kaynaklarının eğitilmesi ve bilinçlendirilmesi gerekmektedir.

Kurumda çalışan personel için psikolojik yıkımın tedavisi, problemler ile başa çıkma

becerisinin geliştirilmesi, çatışmanın ve anlaşmazlıkların çözümü için örgüt içi çalışana

destek olmak amacıyla kurum yapısına özgü danışmanlık sisteminin kurulması

gerekmektedir.

Sağlık çalışanlarına mobbing konusunda hizmet içi eğitimler planlanmalı ve risk

gruplarına daha fazla ağırlık verilmelidir.

İşyerinde şiddeti önleme,

Stres yönetimi,

Öfke yönetimi,

Sorun ve çatışma çözme yöntemleri ve şiddete yol açan kişi ve durumlarla mücadele

hususlarında beceriler kazandırılarak dinamik bir süreç olarak izlenmelidir.

Kurum politikalarının yıldırma davranışlarına ortam yaratmayacak şekilde

oluşturulması gerekmektedir. Çalışanların sosyalleşmesi ve kişisel gelişimlerine yatırım

yapılması iletişimi de sağlıklı kılacaktır.

Sağlık Kurumlarında çalışanlar arasında güvene dayalı ekip çalışması oluşturulması

ve bireysel başarıdan ziyade grup başarısının hissedildiği bir ortam oluşturulması

sağlanmalıdır.

100

KAYNAKÇAAKSOY, Fikret (2008). “Psikolojik Şiddet’in (Mobbing) Sağlık Çalışanlarına Etkisi”,

TC. Marmara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Sağlık Kurumları Yöneticiliği Ana

Bilim Dalı Doktora Tezi, İstanbul.

AGERVOLD, M. (2007). “Bullying At Work: A Discussion Of Definitions And

Prevalence”, Based On An Empirical Study. Scandinavian Journal Of Psychology, 48, 161-

172.

AKTAN, Coşkun (2006). “Organizasyonlarda Yanlış Uygulamalara Karşı Bir Sivil

Erdem, Ahaki Tepki ve Vicdani Red Davranışı: WHISTLEBLOWING”, Mercek

Dergisi.

AKVARDAR, Y., DEMİRAL, Y., ERGÖR, G. ve ark. (2004). “Substance Use Among

Medical Students And Physicians İn A Medical School İn Turkey”. Soc Psychiatry

Psychiatr Epidemiol, 39:502-506.

ALSHAMMARI, S.A., KHOJA, T.A., ALSUBAIE, A.S.(1996). “Job Satisfaction and

Occupational Stress Among Primary Health-Care Center Doctors”. International

Journal Of Mental Health, 24(4): 85-95.

ARDIÇ Kadir, POLATÇI Sema (2008). “Tükenmişlik Sendromu Akademisyenler

Üzerinde Bir Uygulama”, Gazi Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt 5, Sayı 1, Ankara.

ARIKAN F, Gökçe Ç, Özer ZC ve ark. (2006).“Tükenmişlik ve Hemşirelik”, Hemşirelik

Forumu, 14-7.

ARONSON E., WILSON T.D.(2005). “Alert R.M”.; Social Psychologyby Pearson

Education Inc. New Jersey pp; 475-503

ARPACIOĞLU, Gülcan (2005). “İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve

Duygusal Taciz”, <http://www.ntvmsnbc.com/news/313446.asp#Body>

ARPACIOĞLU, Gülcan (2007). “Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)” HR Dergi

Konferansı Notları,24 Ocak, Ceylan Intercontinental Hotel, İstanbul.

BALTAŞ, Acar; Zuhal BALTAŞ (2002). “Stres ve Başa Çıkma Yolları”, Remzi Kitapevi

A.Ş., 21.Basım, İstanbul

101

BAYKAL, A. N.(2005). “Yutucu Rekabet”, Sistem Yayıncılık, İstanbul.

BAYSAL, Asuman (1995). “Lise ve Dengi Okul Öğretmenlerinde Meslekte

Tükenmişliğe Etki Eden Faktörler”, TC. Dokuzeylül Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü Eğitim Billimler Anabilim Dalı Yayınlanmamış Doktora Tezi, İzmir.

BESWICK, Johanna; GORE, Joanne; PALFERMAN David (HSE) (2006). “Bullying at

Work: A Review of The Literature”, Harpur Hill, Buxton, 9JN,WPS/06/04 Derbyshire,

17.

BİLGEL, N. , AYTAÇ, S., BAYRAM, N.(2000). “Bullying in Turkish White-Collar

Workers”. Occup Med (Lond).; 56(4): 226-31.

BOZBEL,S., PALAZ, S.(2007). “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki

Sonuçları”, Tisk Akademi Dergisi, Cilt:2 Sayı:3 S:66,79.

BRIEF United States, A.P & Weiss H.M. (2002). “Organizational behavior: affecet in the

workplace”. Annual Review of Psychology, 53, 279-307.

BROWNE M. Neıl, SMITH Mary Allıson (2008). “Mobbıng In The Workplace: The

Latest Illustratıon Of Pervasıve Indıvıdualısm In Amerıcan Law”, Employee Rıghts

And Employment Polıcy Journal, [Vol. 12:131-161]

BUĞDAYCI, R., KURT, AÖ., ŞAŞMAZ, T. ve ark.(2004). “Mersin İlinde Görev Yapan

Pratisyen ve Uzman Hekimlerde Depresyon Sıklığı ve Etkileyen Faktörler”. 9. Halk

Sağlığı Kongresi. BL17.

CANBAZ S, Sünter T, Dabak Ş ve ark.(2005). “Hemşirelerde Tükenmişlik Sendromu, İş

Doyumu ve İşe Bağlı Gerginlik”. Hemşirelik Forumu; 30-4.

CHAPPELL, D.; Di MARTİNO V.(2000). “Violence at Work”,İnternational Labor

Organization Report, second edition.Geneva.

COOPER, C.L.; ROUT, U.; FRAGHER, B.(1989). “Mental Health, Job Satisfaction, And

Job Stress İn General Practitioners”. BMR, 298: 366-370.

COTTON DHG. (1990). “Stress Management - An Integrated Aproach to Therapy”.

Brunner/Mazel Publishers, New York.

CUSHWAY, D.; TYLER, P.A.; NOLAN, P. (1996). “Development Of Stress Scale For

102

Mental Health Professionals”. Br J Clin Psychol, 35: 279-295. 1996.

ÇAM, Olcay (1992). “Tükenmişlik Envanterinin Geçerlik ve Güvenirliliğinin

Araştırılması”, VII.Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları, 22-25 Eylül 1992,

Hacettepe Üniversitesi, VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Düzenleme Kurulu ve Türk

Psikologlar Derneği Yayını, Ankara.

ÇEVİK, A.A., HOLLIMANN,C.J., YANTURALI,S (2003). “Acil Servis Hekimleri ve

Tükenme Sendromu”, Turkish Journal of Trauma, Emergency Surgery. Apr; 9(2): 85-89.

ÇOBANOĞLU, Şaban (2005). “İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri”,

Timaş yayınları, İstanbul

DANGAÇ, Gönül (2007). “Örgütlerde Psikolojik Yıldırma (Mobbing) ve Bir

Araştırma”, TC. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı

Yüksek Lisans Tezi, Balıkesir.

DAVENPORT, Noa; Ruth Distler SCHWARTZ; Gail Pursell ELLIOT (2003). “Mobbing

İşyerinde Duygusal Taciz”, Sistem Yayıncılık, İstanbul.

Di MARTINO, V.; HOEL, H.; COOPER, C. L. (2003). “Preventing Violence and

Harassment in the Workplace”, European Foundation for the Improvement of Living and

Working Conditions, Dublin.

DÖKMEN, Üstün (2005). “Küçük Şeyler”, Sistem Yayıncılık, 4.Baskı, İstanbul.

DUNCAN C., VITTORIO Di M. (2000). “Violence at Work”, Second Edition, Geneva;

International Labour Office.

DÜZYÜREK S, ÜNLÜOĞLU G. (1992). “Hekimde tükenmişlik (burnout) sendromu”

Psikiyatri Bülteni; 1:108-112.

DWORKIN, Gary A. (1986). “Teacher Burnout in the Public Schools: Structural

Causes ans Consequences for Children”, State Universit of New York Press, Albany.

EINARSEN, S.-RAKNES, B.-MATTHINESEN, S. (1994). “Bullying and Harassment at

Work and Their Relationships to Work Environment Quality” European Work and

Organizational Psychologist, 4 (4).

EINARSEN, S. (1999), “The Nature And Causes Of Bullying At Work”, International

103

Journal of Manpower, 20 (1/2).

ERGİN, Canan (1992). “Doktor ve hemşirelerde tükenmişlik ve Maslach Tükenmişlik

Ölçeği’nin uyarlanması”. 7.Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları; 143-154.

FACTS SHEET (2002). European Agency for Safety and Health at Work, no 23, Belçika

FAWZY FI, Fawzy NW, Pasnau RO(1991). “Burnout in the health professionals”,

“Handbook of Studies on General Hospital Psychiatry, editör: Judd FK, Burrows GD, Lipsitt

DR, Elseiver Science Publishers BV, Amsterdam p.119.

FIELD, T.(1996). “Bully In Sight” (How To Predict, Resist, Challenge and Combat

Workplace Bullying Overcoming The Silence and Denial By Which Abuse Thrives)

FOREST, Jeniffer M. (2000). “The Effects of Chronic Exposure to Stresses on the

Intensive Care Nurse”

FREUDENBERGER, HJ. (1974).“Staff burnout”. J Soc Issues; 30:159-165.

FREUDENBERGER, HJ. Geraldine RICHELSON (1981). “Burn-Out;How to Beat The

High Cost of Success”, Bantam Boks, Doubleay&Company, Inc., New York.

GARİH, Üzeyir (2005); “İş Hayatında Motivasyon”, Hayat Yayıncılık, İstanbul.

GENÇ, Nurullah; Esra, PAMUKOLU (2006). “Psikolojik İşyeri Terörü:Dr.Siyami Ersek

Göğüs ve Kalp Damar Cerrahisi Eğitim ve Araştırma Hastanesi’nde Bir Uygulama”,

14.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirisi, 25-27 Mayıs, Atatürk Üniversitesi,

İ.İ.B.F.,Erzurum.

GIVENS, J.L., TJIA, J. (2002). “Depressed Medical Students’ Use Of Mental Health

Services And Barriers To Use”, Acad Med. Sep, 77(9):918-21.

GİRGİN, Güseli (1995). “İlkokul ÖğretmenlerindeMeslekten Tükenmişliğin Gelişimini

Etkileyen Değişkenlerin Analizi ve Nir Model Önerisi (İzmir İli Kırsal ve Kentsel Yöre

Karşılaştırması)”, TC.Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Bilimleri

Ana Bilim Dalı Yayınlanmamış Doktora Tezi, İzmir.

GÜN, Hüseyin (2009), “Çalışma Ortamında Psikolojik Taciz: İşyeri Sendromu

(Mobbing/Bullying)”, Lazer Yayıncılık, Ankara.

HOCKLEY Charmainey (2004). “Mobbing: Children the Unlikely Victims”, Workplace

104

Mobbing Conference, Brisbane Australia.

HORST, Kasper, (1998). “Mobbing in Der Schule”, AOL Lichtennou.

INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION (ILO) (1998). “Word of Work, “When

Working Becomes Hazardous”, No.26,September-October, (Çevrimiçi)

http://www.ilo.org/public/english/bureau/inf/magazine/26/violence.htm#note1,

(01.07.2006).

IŞIK, Emre (2007). “İşletmelerde Mobbing Uygulamaları İle İş Stresi İlişkisine Yönelik

Bir Araştırma”, T.C.Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Sişletme Ana

Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

IZGAR, Hüseyin (2001). “Okul Yöneticilerinde Tükenmişlik”, Nobel Yayın Dağıtım,

Ankara.

JACKSON, Susan E; Richard L. SCHWAB; Randall S.SCHULER (1986). “Toward an

understanding of the burnout phenomenon”, Journal of Applied Psychology, Nov 1986,

71 (4), 630-640.

KAÇMAZ, Nazmiye (2005). “Tükenmişlik (Burnout) Sendromu”, İstanbul.

KAVUNCUBAŞI, Şahin(2000). “Hastane ve Sağlık Kurumları Yönetimi”, Siyasal

Kitabevi, Ankara.

KEEN, S (1999). “Job Stress: Dissatisfaction, Burnout, And Obsolescence”, Stress And

Health, Third Edition, PL Rice (Ed), s. 192-218.

KESER, Aşkın (2009). “Çalışma Yaşamında Davranış: Güncel Yaklaşımlar”, Umuttepe

Yayınları, Kocaeli.

KIRLANGIÇ ÇAM, Olcay M. (1995). “Tükenmişlik”, Saray Medikal Yayıncılık San. Ve

Tic.Ltd.Şti., 1.Baskı, İzmir.

KOCABAŞOĞLU, N., VURAL, M., ULUDÜZ, UD. ve ark. (2001). “Uzman ve Asistan

Statüsündeki Bir Grup Hekimde Mesleki Doygunluk ve Çalışma Karakteristiği

İlişkisinin İncelenmesi”, Yeni Symposium, 39(4):168-173.

KÖK, B.S.( 2006). “İş Yaşamında Psiko-şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve

Nedenleri”,14. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Erzurum.

105

LAÇİNER,V.(2006).“Mobbing(İşyerindePsikolojikTaciz)”,http://

www.turkishweekly.net/turkce/makale.php?id=98

LEYMANN Heinz (2005). “Introduction to the Concept of Mobbing”, The Mobbing

Encyclopedia, http://www.leymann.se/English/11110E.HTM

LEYMANN, Heinz; GUTAFSSON, A.(1996). “Mobbing at Work and Development of

Post-traumatic Stres Disorder”, European Journal of Work and Organizational

Psychology

LEYMANN, H.(1990). “Mobbing And Psychological Terror At Workplace”, Violence

And Victims, 5, 119-126

LOHRO, Frank, HILP, Ulrich (2001). “Europaisches Parlament Generaldirektion

Vissenscraft Arbeitsdokument”, SOCI 108 DE.

MASLACH Cristina, JACKSON SE (1986). “Maslach Burnout Inventory Manual (2nd

ed.) Palo Alto”, Ca:Consulting Psychologist Press.

MASLACH Cristina (1976). “Burned-out”, Hum Behav; 5:197-220.

MASLACH, Cristina; Michael P.LEITER (1997). “The Truth About Burnout”, Jossey-

Bass, San Francisco, CA.

MASLACH, Cristina; Philip G.ZIMBARDO (1982). “Burnout - The Cost of Caring”,

Prentice-Hall, Inc.,Englewood Cliffs, New Jersey.

MASLACH, Cristina; Wilmar B. SCHAUFELI; Michael P.LEITER (2001). "Job Burnout"

Annual Review of Psychology, Volume:52, 397-422.

MATTHIESEN, S.B.-EINARSEN, S. (2001). “MMPI-2 Configurations Among Victims

of Bullying at Work”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4).

MC GINNESS, J. (1987). “Free Radicals and the Developmental Pathology of

Schizophrenic Burnout”, Integrative Psychiatry, 5, 288-301.

MEIER, S.T., and Schmeck, R.R. (1985). “The Burned-out College Student: A

Descriptive Profile”, Journal of College Students Personnel, 26, 63-69.

MIKKELSEN, Eva Gemzoe, EINARSEN, Stale (2002). “Nasic Assumptions of Post

Traumatic Stress smong Victims of Bullying at Work”, European Journal of Work and

106

Organizational Psychology, 11(1).

MOBBİNG TÜRKİYE ZİRVESİ (2010). Boğaziçi Üniversitesi Yaşam boyu Eğitim

Merkezi, İstanbul

MOTOWIDLO, S.J., PACKARD, J.S (1986). “Manning MR Occupational Stress: It’s

Causes And Consequences For Job Performance”, J Appl Psychol, 71(4): 18-629.

NAGI, S.(1985). “Burnout and Selected Variables as Components or Occupational

Stress”, Pschological Reports, 56, 195-200.

NARTİYOK, Atılhan; Canan Nur KARABEY (2005), “İşkoliklik ve Tükenmişlik

Sendromu”, Atatürk Ünversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:19, Sayı:1.

O’MOORE, M. (2000). “Bullying at Work in Ireland: A National Study”, Anti Bullying

Centre, Dublin.

ÖRMEN, Uğur (1993). “Tükenmişlik Duygusu ve Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama”,

TC.Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler enstitüsü İngilizce İşletme Ana Bilim Dalı

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

ÖZDEMİR, Erkan (2003). “Liderlik ve Etik”, Uludağ Üniversitesi İ.İ.B.F Dergisi, Cilt 22,

Sayı 2, Bursa.

ÖZEN, Serap (2007). “İşyerinde Psikolojik Şiddet ve Nedenleri”, "İş, Güç" Endüstri

İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt 3 Sayı 9.

ÖZER, Dilşat(2009). “İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Raporu” BİLKA Bilge

Kadın Araştırma Merkezi,

ÖZLER, Derya, MERCAN, Nuray (2009). “Yönetsel ve Örgütsel Açıdan Mobbing”,

Detay Yayıncılık, Ankara.

PAUL E. Spector .(1997). “Job satisfaction: Application, assesment, cause and

consequences.”

PINES Ayala Malach (2002). “A psychoanalytic-existential appoach to burnout:

Demonstrated in the cases of nurse, a teacher, and a manager”, Psychotherapy: Theory,

Research, Practice, Training, Vol.39(1), Spr 2002, 103-113.

PINES Ayala; Eliot ARONSON (1988). “Career Burnout; Causes Cures”, The Free Pres,

107

A Division of Macmillan, Inc., New York.

PINES, Ayala (1987). “Marriage Burnout: A New Conceptual Framework for Working

with Couples”. Psychoterapy in Private Practice, 5, 31-43.

PINES, Ayala (1988). “Keeping the Spark Alive: Preventing Burnout in Love and

Mariage”, New York: St Martin’s Press.

PORTUNE, Roland, ROTTARLANDER, Martina, WALGENBACH, Heike (2003).

“Stress, Mobbing&Co., Psychische Belastungen ım Arbeitsleben Anhand

Ausgewahlter Beıspıele”, Landesufallkasse Nordrhein-Westfalen, Dusseldorf.

POTTER, Beverly A. (1995). “Preventing Job Burnout: Transforming Work Pressures

into Productivity”, Course Technology Crisp, California.

QUINE L. (2002). “Workplace Bullying in junior doctors: Questionaire survey”,

BMJ.324:878-879.

RAMIREZ, A.J., GRAHAM, J., RICHARDS, M.A., CULL, A., Gregory, WM.(1996).

“Mental Health Of Hospital Consultants: The Effects Of Stress Andsatisfaction At

Work”, Lancet, 347 (March 16): 724-728.

RANDALL, T (1992). “Abuse at Work Drains People”, Money and Medical Workplace

not Immune. JAMA, 267: 1439-1440.

RANDOM HAUSE WEBSTER'S COLLEGE DICTIONARY. (1997), s. 174, New York.

ROYAL COLLEGE OF NURSING (RCN) (2002). Working Well İnitiative, Bullying and

Harassment at Work: A Good Practice Guide for RCN Negotiators and Health Care

Managers, London

SCHAFFE, Karl (2006). “What is Mobbing? Budget Cuts Are Not The Only Way

Workers Are Forced From Jobs: Workplace Abuse”, (Çevrimiçi)

http://nebula.deanza.fhda.edu/math/karl/APDFFiles/Mobbing.pdf

SHEEHAN, M. (1999). “Workplace Bullying: Responding with Some Emotional

Intelligence”, European Journal of Marketing, 20 (1/2).

SHIROM, A. (1989). “Burnout in Work Organizations. In C.L. Coope and I.T.

Robertson (Eds.)”, International Review of Industrial and Organizational Psychology: 25-

108

48. New York: Wiley.

SILIĞ Aylin (2003). “Banka Çalışanlarının Tükenmişlik Düzeylerinin Çeşitli

Değişkenler Açısından İncelenmesi”, TC. Eskişehir Anadolu Üniversitesi Eğitim Bilimleri

Enstitüsü Eğitim Bilimleri Anabilm Dalı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir.

SMITH, R.E. (1986). “Toward Cognitive-Affective Models of Athletic Burnout”. Journal

of Sport Psychology, 8, 36-50.

SOLANO, C.H. (1987). “Stereotypes of Social Isolation and Early Burnout in the

Gifted: Do They Still Exits?” Journal of Youth and Adolescence, 16, 527-541.

SOLMUŞ, Tarık (2004). “İş Yaşamında Duygular ve Kişlerarası İlişkiler (Psikoloji

Penceresinden İnsan Kaynakları Yönetimi)”, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., İstanbul.

SOYSAL, Abdullah (2009). “Farklı Sektörlerde Çalışan İşgörenlerde Örgütsel Stres

Kaynakları: Kahramanmaraş ve Gaziantep'te Bir Araştırma”, Süleyman Demirel

Üniversitesi İ.İ.B.F Dergisi, Sayı 1.

SÖKMEN, Alptekin, YAZICIOĞLU, İrfan (2005). “Thomas Modeli Kapsamında

Yöneticilerin Çatışma Yönetimi Stilleri ve Tekstil İşletmelerinde Bir Alan

Araştırması”, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı 1.

STEVENS, S. (2002). “Nursing Workforce Retention: Clallengin A Bullying culture”,

Health affairs; 21(5), 189-193.

SURAN Bernard G.; Edward P. SHERIDAN (1985). “Management of burnout: Training

psychologists in professional life span perspectives”, Professional Psychology: Research

Practice, Dec 1985, 16 (6), 741-752.

SÜRGEVİL, Olca (2006). “Çalışma Hayatında Tükenmişlik Sendromu”, Nobel Yayın

Dağıtım, 1. Basım, Ankara.

ŞİMŞEK, Birgül (1999). “Yöneticilerin Çalışanlara Karşı Etik Sorumlulukları” Dokuz

Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C.1, S. 3, İzmir.

TANOĞLU, Şükriye (2006). “İşletmelerde Yıldırımın (Mobbing) Değerlendirilmesi ve

Bir Yüksek Öğrenim Kurumunda Uygulama”, T.C.Selçuk Üniversitesi Fen Bilimleri

Enstitüsü, Endüstri Mühendisliği Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi, Konya.

109

TARHAN, Nevzat (2002). “Psikolojik Savaş: Gri Propaganda”,Tima Yayınları, 4.Basım,

İstanbul

TEPECİ, Mustafa; Kemal BİRDİR (2003). “Otel Çalışanlarında Tükenmişlik

Sendromu”, XI.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri 4, Eskişehir: Anadolu

Üniversitesi Eğitim Fakültesi Yayınları; 47-60.

TINAZ, Pınar (2006). “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Beta Basım AŞ., İstanbul.

TORUN Alev(1997). “Stres ve Tükenmişlik”; Endüstri ve Örgüt Psikolojisi-2.Baskı, Türk

Psikologlar Derneği ve Kalder Ortak Yayını.

TORUN, Alev (2004). “İşyerinde Zorbalık”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü Hakemli Dergisi Öneri, cilt 6, sayı 22.

TÖREMEN Fatih, ÇANKAYA İbrahim (2008). “Yönetimde Etkili Bir Yaklaşım: Duygu

Yönetimi”, Kuramsal Eğitimbilim, 1 (1), 33-47.

TUTAR, Hasan (2004). “İşyerinde Psikolojik Şiddet”, Platin yayınları, Ankara.

TUTAR, Hasan (2005). “Mobbing (Psikolojik Şiddet)”,

http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/anasayfamobbing. htm

URSPRUNG, A.W. (1986 b). “Incidence and Correlates of Burnout in Residential

Service Settings”. Rehabilitation Counseling Bulletin, 25, 225-239.

VANDEKERCKHOVE, Wim; M. S. Ronald COMMERS, (2003). “Downward Workplace

Mobbing: A Sign of the times?” Journal of Business Ethics 45: Kluwer Academic

Publishers. Printed in the Netherland, 41–50.

VARTIA, M. (1996). “The Sources of Bullying-Psychological Work Environment and

Organizational Climate”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2).

VRIES, M.W., WILKERSON, B. (2003). “Stress, Work And Mental Health: A Global

Perspective”. Acta Neuropsych, 15(1):1-16. 2003.

WALTER, H (1993). “Mobbing:Kleinkrieg am Arbeitplatz”, Frankfurt veNewyork:

Campus.

WELLS, J., BOWERS, L.(2002). “How Prevalent Is Violence Towards Nurses Working

in General Hospitals in The UK?” , J Adv Nurs; 39: 230-40.

110

WORNHAM, David (2003). “A Descriptive Investigation of Morality and Victimsation

at Work”, Journal of Business Ethics, Kluwer Academic Publishers, Printed in the

Netherlands.

WRIGHT, Thomas A. (2004). “Commitment, Psychological Well-Being and Job

Performance: An Examination of Conservation of Resourses (COR) Theory and

Burnout”, Journal of Business and Management, Vol.9, No:4, 389-406.

YAVUZ, Hüseyin (2007). “Çalışanlarda mobbing (psikolojik şiddet) Algısını Etkileyen

Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma”, TC. Süleyman Demirel

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilm Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Isparta.

YILDIRIM,D., YILDIRIM A.,TİMUÇİN, A.(2007). “Mobbing Behaviors Encountered

by Nurse Teaching Staff”, Nursing Ethiccs,14(4).

YÜCETÜRK, Elif (2003). “Bilgi Çağında Örgütlerin Görünmeyen Yüzü: Mobbing”, 2.

Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi, Beta Basım Yayın Dağıtım A.Ş., İzmit.

YÜCETÜRK, Elif (2005). “Türkiye’de İş Yaşam Kalitesini ve Verimliliği Azaltan Gizli

bir Sendrom: Yıldırma (Mobbing)” İktisat İşletme ve Finans Dergisi, Haziran, Sayı 97,

İstanbul.

ZAPF, Dieter (1999). “Organizational Work Group Related and Personal Causes of

Mobbing / Bullying at Work” ,International Journal of Manpower, 20(1/2)

ZAPF, Dieter (2004). “The Geneva Staff Association Survey of Harassment in the

Workplace Results of the quantitative survey components” , Johann Wolfgang Goethe

University, Frankfurt, Germany,The World Health Organization (Geneva) Staff Association

Geneva, Switzerland.

ZAPF, Dieter; Claudia, GROSS (2001). “Conflict escalation and coping with workplace

bullying:A replication and extension”, Johann Wolfgang Goethe University, Frankfurt,

Germany, Psychology Press Ltd European Journal of Work and Organizational Psychology,

10,497–522.

111

EK-1 SOSYO DEMOGRAFİK VERİ FORMUYaşınız: ……………………………….

Cinsiyetiniz: ( ) E ( ) K

Medeni durumunuz:

( ) Hiç Evlenmedim ( ) Birlikte Yaşıyorum ( ) Evliyim ( ) Eşim Öldü ( ) Boşandım

Eğitim düzeyiniz:

( ) Lise veya S.Meslek Lisesi ( ) Yüksek Okul (iki yıllık fakülte)

( ) Lisans (dört yıllık fakülte) ( ) Diğer: ……………………………….

Başka bir alanda eğitim aldınız mı? Varsa adını yazınız.

( ) Evet ………………………………. ( ) Hayır

Çalışma durumunuz:

( ) Devlet Memuru ( ) Döner Sermaye İşletmesi ( ) Firma

Görev Ünvanınız:

( ) Sağlık Teknisyeni ( ) Sağlık Teknikeri

( ) Sağlık Teknisyen Yard ( ) Sağlık Memuru ( ) Diğer ................................

Görev niteliğiniz:

( ) Yönetsel ( ) Yönetsel Olmayan

Çalıştığınız birim/anabilim dalı

( ) Anestezi ve Reanimasyon ( ) Kan Merkezi ( ) Radyoloji

( ) Ameliyathane ( ) Mikrobiyoloji ( ) Radyoterapi

( ) Biyokimya ( ) Patoloji ( ) Diğer.......................................

Mesleğinizde kaçıncı yılınız? ……………………………….

Bu hastanede kaç yıldır çalışmaktasınız? ……………………………….

Amiriniz konumunda olan kişi sayısı? ……………………………….

Mesleğinizi kendi isteğinizle mi seçtiniz? ( ) Evet ( ) Hayır

Tekrar aynı mesleği seçer miydiniz? ( ) Evet ( )

Hayır

Kurumunuzdan ayrılmayı düşünüyor musunuz? ( ) Evet ( ) Hayır

Çalıştığınız birimden ayrılmayı düşünüyor musunuz? ( ) Evet ( ) Hayır

Sigara kullanıyor musunuz? ( ) Evet ( ) Hayır

Hangi sıklıkta alkol alırsınız? ( ) Hiç ( ) Evet haftada.............alırım.

Son 2 yıl içinde aşağıdakilerden hangisini yaşadınız? (Birden fazla seçenek işaretleyebilirsiniz)

( ) Eşimi kaybettim,( ) Ailemden birini kaybettim,( ) Yakın bir arkadaşım öldü,( ) Eşimle ayrı yaşamaya başladım,( ) Boşandım,( ) Hamilelik dönemim oldu,( ) Ciddi bir yaralanma yada ciddi bir hastalık tanısı aldım,( ) İşten çıkarıldım,( ) İşimle ilgili olumsuz yönde bir değişiklik yaşadım,( ) Diğer:.......................................................................................

112

( ) Hiçbiri

113

EK-2 PSİKOLOJİK YILDIRMA (MOBBİNG) ANKETİ

Aşağıda işyerinizde karşılaştığınız çeşitli olumsuz davranışlar ve çatışmalar yer almaktadır. Lütfen her bir davranışı, son 6 ay içerisinde yaşama sıklığınızı düşünerek, belirtilen seçenekler doğrultusunda yanıtlayınız.

(a) Günde bir (b) Haftada bir (c) Ayda bir (d) Ara sıra (e) Hiç

1. Bazı kişilerin başarınızı/performansınızı etkileyecek bilgileri sizden saklaması,

a b d

2. Çalışmalarınızla bağlantılı olarak aşağılanmanız ya da sizinle dalga geçilmesi, b d

3. Yeterlilik düzeyinizin çok altında görevleri yapmaya zorlanmanız, b d

4. Göreviniz için temel önemde olan sorumluluklarınızın elinizden alınması ya da bunların yerine önemsiz ya da hoşa gitmeyecek görevlerle değiştirilmesi, b d

5. Hakkınızda dedikodu ve söylentilerin çıkartılması, b d

6. Göz ardı edilmeniz, dışlanmanız veya “olayların dışında bırakılmanız”, b d

7. Kişiliğiniz, (örneğin alışkanlıklarınız, geçmişiniz vb.) tutumlarınız ya da özel yaşamınızla ilgili hakaret ya da aşağılanma içeren yorumlarda bulunulması, b d

8. Bağırılmak ya da anlık öfkenin hedefi olmak, b d

9. Parmakla tehdit edilme, kişisel alana müdahale edilmesi, itilip kakılma ve yol kesilme gibi tehdit içeren davranışlara maruz kalma, b d

10. Birilerinin sizin işten ayrılmanız gerektiğini, ima etmesi ya da işaret etmesi, b d

11. Yanlışlarınızın ya da hatalarınızın sürekli hatırlatılması, b d

12. Birilerine yaklaştığınızda, görmezlikten gelinmeniz, hiçe sayılmanız ya da düşmanca karşılaşılmaz, b d

13. Çalışmanızın ve çabalarınızın sürekli olarak eleştirilmesi, b d

14. Görüş/fikir ve önerilerinizin dikkate alınmaması, b d

15. Geçinemediğiniz kişilerin ağır şakalarına maruz kalmak, b d

16. Sizden, gerçekçi olmayan ya da neredeyse gerçekleştirmeniz imkânsız olan işler/görevler yapmanızın istenmesi, b d

17. Size karşı ithamlarda bulunulması, b d

18. İşinizin aşırıcı derecede denetime tabi tutulması, b d

19. Yasal hakkınız olan bir konuda (örneğin yıllık izin almak, rapor almak, ulaşım giderlerinin/yolluk ödenmesi vb.) talepte bulunmamanız konusunda baskı yapılması,

b d

20. Sürekli kızdırılmaya ve alaya maruz kalmak, b d

21. Üstesinden gelinemeyecek ölçüde aşırı iş yüküyle karşı karşıya kalmak, b d

22. Şiddet içeren tehditlere, fiziksel taciz tehdidine ya “GERÇEKTEN” tacize uğrama, b d

114

Araştırmamızın konusu olan “işyerinde psikolojik terör (sistematik yıldırma)” kavramı “bir ya da birden çok kişinin yine bir ya da birden çok kişiden kaynaklanan olumsuz davranışlara sürekli olarak maruz kaldığı ve kendilerini bu davranışlara karşı korumada/savunmada zorluk çektiği bir durum” olarak ifade edilmektedir. Buna göre bir defaya mahsus olarak gerçekleşen eylemler psikolojik terör olarak adlandırılmamaktadır .

23. Yukarıdaki tanıma göre, işyerinizde son altı ay boyunca psikolojik teröre maruz kalıp kalmadığınızı belirtiniz?(a) Hayır (30. soruya geçiniz) (b) Evet, çok nadiren (c) Evet, ara sıra

(d) Evet, ayda bir kaç defa (e) Evet, haftada bir kaç defa (f)Evet,neredeyse her gün

24. Söz konusu psikolojik terör eylemi ne zaman başladı?(a) Son altı ay içinde (b) 6 ya da 12 ay önce ya da bu süre içinde(c) 1 yıl ya da 2 yıl önce (d) İki seneden daha önce

25. Bu eylemleri gerçekleştiren kaç kişi bulunmaktadır? (a) Erkekler ……. (b) Kadınlar …...

26. Bu eylemleri gerçekleştiren kimlerdi? (Birden fazla seçenek işaretleyebilirsiniz)

(a) Astlarım (b) İş arkadaşlarım (c) Yönetici (m) lerim / Amir (im) lerim

27. Bu eylemlere kaç kişi maruz kaldı? (a) Sadece ben (b) Ben ve diğer birkaç iş arkadaşım (c) İş grubumdaki herkes

28. Psikolojik teröre maruz kaldığınız için mazeret/hastalık izni aldınız mı? (a) Hayır (b) Evet Ortalama …….. Gün

29. Son altı ay boyunca işyerinizde psikolojik teröre tanık oldunuz mu? (a) Hayır, hiç (b) Evet, ama nadiren (c) Evet, arada sırada (d) Evet, sıklıkla

30. Son beş yıl içinde işyerinizde hiç psikolojik teröre uğradınız mı? (a) Evet (b) Hayır

31. Son beş yıl içinde işyerinizde psikolojik teröre tanık oldunuz mu? (a) Evet (b) Hayır

115

EK-3 MASLACH TÜKENMİŞLİK ÖLÇEĞİAşağıda bireylerin işleriyle ilgili tutumlarını yansıtan ifadeler yer almaktadır. Her

maddede yer alan ifadenin size ne kadar uygun olduğunu 5’li ölçek üzerinden işaretleyiniz.

Hiçbir zaman

Çok

nadir

Bazen

Çoğu zaman

Her zaman

1.İşimden soğuduğumu hissediyorum.

2. İş dönüşü kendimi ruhen tükenmiş hissediyorum.

3. Sabah kalktığımda, bir gün daha bu işi kaldıramayacağımı hissediyorum.

4. İşim gereği karşılaştığım insanların ne hissettiğini anlarım.5.İşim gereği karşılaştığım bazı kimselere, sanki insan değillermiş gibi davrandığımı hissediyorum.

6. Bugün insanlarla uğraşmak benim için gerçekten çok yıpratıcı.

7. İşim gereği karşılaştığım insanların sorunlarına en uygun çözüm yollarını bulurum.

8. Yaptığım işten tükendiğimi hissediyorum.

9. Yaptığım iş sayesinde insanların yaşamına katkıda bulunduğuma inanıyorum.10. Bu işte çalışmaya başladığımdan beri, insanlara karşı sertleştim.11. Bu işin giderek beni katılaştırmasından korkuyorum.

12.Çok şeyler yapabilecek güçteyim.

13. İşimin beni kısıtladığını hissediyorum.

14. İşimde çok fazla çalıştığımı hissediyorum.

15. İşim gereği karşılaştığım insanlara ne olduğu umurumda değil.16. Doğrudan doğruya insanlarla çalışmak bende çok fazla stres yaratıyor.17. İşim gereği karşılaştığım insanlarla aramda rahat bir hava yaratırım.18.İnsanlarla yakın bir çalışmadan sonra kendimi canlanmış hissederim.19.Bu işte birçok kayda değer bir başarı elde ettim.

20. Yolun sonuna geldiğimi, her şeyin bittiğini hissediyorum.

116

21. İşimde duygusal sorunlara serinkanlılıkla yaklaşırım.

22.İşim gereği karşılaştığım insanların bazen problemlerinin, zaman zaman benden kaynaklandığını düşünüyorum.

117