UNIVERZA V MARIBORU

EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA

Diplomski seminar univerzitetnega programa

ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V JAVNI UPRAVI

(Satisfaction of employees in public administration)

Kandidatka: Darja Dominko Program: Univerzitetni program Študijska usmeritev: Ekonomske in poslovne vede, smer: Marketing Mentor: dr. Aleksandra Pisnik Korda, docentka Študijsko leto: 2010 / 2011

Odranci, avgust 2011

2

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorici dr. Aleksandri Pisnik Korda za prijazen pristop, svetovanje in strokovno pomoč pri izdelavi diplomskega seminarja.

Zahvaljujem se tudi zaposlenim v občini Odranci za pomoč pri izdelavi raziskovalnega dela diplomskega seminarja.

Obenem pa se zahvaljujem družini, ki me je v času študija spodbujala na poti do zastavljenega cilja.

3

PREDGOVOR:

V današnjem svetu v vsaka organizacija posveča pozornost svojim zaposlenim. Osredotoča se predvsem na njihovo zadovoljstvo, kar vpliva na njeno uspešnost in učinkovitost. Da bodo zaposleni uspešni in zadovoljni na samem delovnem mestu in pri delu, pa morajo biti med drugim tudi ustrezno motivirani. Motivacija je njihova pot, ki jih »žene« k boljši zavzetosti na delu, k njihovi iznajdljivosti in k temu, da organizaciji dajo to, kar le-ta od njih pričakuje. Zato pravimo, da je zadovoljstvo zaposlenih ključni dejavnik v vsaki organizaciji. Le zadovoljni zaposleni so lahko pri delu učinkoviti in uspešni in posledično je tudi vsaka organizacija lahko resnično učinkovita in uspešna le, če je v njej velika večina posameznikov zadovoljnih.

Herzberg je v petdesetih letih prejšnjega stoletja ugotovil, da zadovoljstvo pri delu ni ena sama razsežnost. Njegova dvofaktorska teorija pravi, da se motivacijski dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu, razlikujejo od dejavnikov, ki povzročajo nezadovoljstvo pri delu. Prve je poimenoval »motivatorje« in druge »higienike«. Motivatorji spodbujajo ljudi k delu in neposredno vplivajo na motivacijo, higieniki pa ne spodbujajo ljudi k aktivnosti, temveč odstranjujejo neprijetnosti ali kako drugače ustvarjajo pogoje za motiviranje. Tako bomo na primer z ureditvijo delovnih prostorov povečali zadovoljstvo z delovnimi pogoji, ni pa nujno, da bomo povečali tudi zavzetost in delovno učinkovitost. Zato je treba dejavnike, ki bodo resnično motivirali zaposlene, nenehno odkrivati v okviru delovnih skupin in organizacijskih enot.

Zaposleni najpogosteje navajajo odnose s sodelavci, odnose z nadrejenimi, delovne razmere, možnosti napredovanja, vsebino dela, možnosti izobraževanja in strokovnega razvoja, plačo, stalnost zaposlitve, zaupanje organizaciji.

Omenjene dejavnike je potrebno ugotoviti v vsaki organizaciji, tudi v javni upravi. Zaposleni v javni upravi se morajo zavedati, da se pri delu pojavljajo raznovrstne vsebine, problemi in ljudje. Zato je včasih potrebno hitro odzivanje na spremembe, hitra presoja in takojšnje ukrepanje, včasih pa je bolj pomembna sposobnost miselnega presojanja in razumevanja, sposobnost objektivnega zaznavanja stvarnosti in sposobnost za reševanje problemov. Torej je za zaposlene v javni upravi pomembno logično mišljenje in hitro dojemanje.

Z raziskavo v občini Odranci smo želeli ugotoviti in prikazati, kako zadovoljni so zaposleni v njej. Zadovoljstvo zaposlenih v občini Odranci smo merili z naslednjimi dejavniki: zadovoljstvo na delovnem mestu in organizacijo občine, s sodelavci, z nadrejenimi, z načini nagrajevanja, z zadolžitvami na delu, s poznavanjem občine in širjenjem informacij v občini in z zadovoljstvom na delu.

Pri zadovoljstvu zaposlenih v javni upravi je pomembna njihova strokovnost pri delu. Pomembno je, da organizacija zaposlenim v javni upravi daje možnost izobraževanja in usposabljanja ter možnost njihovega napredovanja. Zelo pomembno je, da so zaposleni pozorni na informacijsko tehnologijo, ki vse bolj vpliva na delovno učinkovitost in kakovost. Informacijska tehnologija spreminja naš vsakdanjik. Spreminja naš svet in s tem naše potrebe ter naše zadovoljstvo.

4

Kazalo vsebine

1 UVOD ............................................................................................................................ 6

1.1 Cilji in teze diplomskega seminarja ........................................................................ 6

1.2 Predpostavke in omejitve diplomskega seminarja .................................................. 6

1.3 Predvidene metode diplomskega seminarja ............................................................ 7

1.4 Hipoteze .................................................................................................................. 7

2 ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH .............................................................................. 8

2.1 Merjenje zadovoljstva zaposlenih ........................................................................... 9

2.2 Vpliv motivacije na zadovoljstvo zaposlenih ....................................................... 12

2.2.1 Negativni vplivi na motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih........................... 13

2.3 Nezadovoljstvo zaposlenih ................................................................................... 13

3 JAVNA UPRAVA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V NJEJ .......................... 15

3.1 Zaposleni in zaposlovanje v javni upravi ............................................................. 16

3.1.1 Kdo je javni uslužbenec in kakšna je njegova vloga ..................................... 17

3.2 Zadovoljstvo zaposlenih v javni upravi – primeri iz prakse ................................. 18

3.2.1 Študija primera vpliva zadovoljstva zaposlenih na kakovost storitev v javni upravi… ....................................................................................................................... 18

3.2.2 Študija primera vloge delovnega okolja pri kreiranju zadovoljstva zaposlenih... ................................................................................................................. 21

4 APLIKATIVNI DEL ................................................................................................... 23

4.1 Lokalna samouprava, splošno o občini in predstavitev občine Odranci ............... 23

4.1.1 Splošno o občini ............................................................................................ 23

4.1.2 Splošno o občini Odranci .............................................................................. 24

4.1.3 Naloge občine Odranci .................................................................................. 24

4.1.4 Organi občine ................................................................................................ 26

4.1.5 Organi občine Odranci................................................................................... 27

4.2 Občinska uprava ................................................................................................... 28

4.2.1 Občinska uprava občine Odranci ................................................................... 29

4.3 Raziskava .............................................................................................................. 29

4.3.1 Rezultati analize ............................................................................................ 29

5 SKLEP ......................................................................................................................... 40

5.1 POTRDITEV / ZAVRNITEV HIPOTEZ ............................................................. 40

6 POVZETEK ................................................................................................................ 42

7 SUMMARY (ABSTRACT) ........................................................................................ 43

8 LITERATURA IN VIRI .............................................................................................. 44

5

Kazalo slik: Slika 1: Dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo ..................................................................... 9 Slika 2: Javni uslužbenci ..................................................................................................... 18 Slika 3: Organizacijska struktura občine Odranci ............................................................... 28

Kazalo grafikonov:

Grafikon 1: Spol anketiranih v odstotkih (%) ..................................................................... 30 Grafikon 3: Starost anketiranih v odstotkih (%) .................................................................. 30 Grafikon 4: Dokončana izobrazba anketiranih v odstotkih (%) .......................................... 31 Grafikon 5: Grafični prikaz ocenjevanja zadovoljstva na delovnem mestu in organizacijo občine .................................................................................................................................. 32 Grafikon 6: Grafični prikaz zadovoljstva s sodelavci ......................................................... 33 Grafikon 7: Grafični prikaz zadovoljstva z nadrejenim ...................................................... 34 Grafikon 8: Grafični prikaz zadovoljstva s sistemom nagrajevanja .................................... 35 Grafikon 9: Grafični prikaz zadovoljstva z zadolžitvami na delu ....................................... 36 Grafikon 10: Grafični prikaz poznavanja občine in širjenja informacij .............................. 37 Grafikon 11: Grafični prikaz zadovoljstva z delom ............................................................ 38

Kazalo tabel:

Tabela 1: Primer Brayfield - Rotove lestvice v praksi ........................................................ 10 Tabela 2: Spol anketiranih ................................................................................................... 29 Tabela 3: Starost anketiranih ............................................................................................... 30 Tabela 4: Dokončana izobrazba anketiranih ....................................................................... 31 Tabela 5: Zadovoljstvo na delovnem mestu in organizacija občine .................................... 32 Tabela 6: Zadovoljstvo s sodelavci ..................................................................................... 33 Tabela 7: Zadovoljstvo z nadrejenim .................................................................................. 34 Tabela 8: Zadovoljstvo s sistemom nagrajevanja ................................................................ 35 Tabela 9: Zadovoljstvo z zadolžitvami na delu ................................................................... 36 Tabela 10: Poznavanje občine in širjenje informacij........................................................... 37 Tabela 11: Zadovoljstvo z delom ........................................................................................ 38

6

1 UVOD V pričujočem diplomskem seminarju se osredotočamo na zadovoljstvo zaposlenih, natančneje z zadovoljstvom zaposlenih v javni upravi. Javna uprava je širok pojem, ki obsega več različnih organizacij. Tako ena od opredelitev pravi, da spadajo v javno upravo državna uprava, lokalna samouprava, javne službe in javni sektor pa tudi občinska uprava (to so občine, krajevne skupnosti, drugi ožji deli občin). Zaposleni so en izmed ključnih dejavnikov v vsaki organizaciji. Zadovoljstvo zaposlenih pa je skupek subjektivnih dejavnikov, ki so medsebojno odvisni eden od drugega. Organizacije v javni upravi izvajajo veliko storitev, ki so namenjene njihovim odjemalcem. Veliko avtorjev in rezultati raznih raziskav ugotavljajo, da so najpomembnejši dejavnik organizacije ljudje. V tem kontekstu je osebje, ki izvaja storitve izjemnega pomena. Na njihovo pripravljenost po izvajanju oziroma dostavljanju storitev najvišje možne kakovosti pa močno vpliva njihovo zadovoljstvo. To zadovoljstvo pa je zelo kompleksen in večdimenzionalen pojem. Tako ga lahko v groben delimo na zadovoljstvo z delom, zadovoljstvo z delovnim mestom, zadovoljstvom s pogoji dela ipd. To so predvsem višina plače zaposlenih, ugled ali imidž dela, možnost napredovanja v delovnem okolju, sistem nagrajevanja, dobri odnosi do drugih zaposlenih oziroma do sodelavcev, samostojnost pri delu, itd. V vsaki organizaciji, pa tudi v javni upravi je veliko možnosti, da povečamo zadovoljstvo zaposlenih. Zadovoljstvo zaposlenih lahko povečamo z raznimi izobraževalnimi projekti, delavnicami ali pa uporabimo enostavnejšo pot in jih vprašamo, kako so zadovoljni z delom, ki ga opravljajo in kaj jih moti. Z analizo ugotovimo ali zaposleni pri delu kaj »pogrešajo« ali ne.

1.1 Cilji in teze diplomskega seminarja Tako kot ima vsaka organizacija svoj temeljni cilj, ki ga hoče z učinkovitim delovanjem doseči, naj tudi jaz predstavim cilje in teze mojega diplomskega seminarja. Bistveni cilji, ki jih želim doseči pri pisanju diplomskega seminarja so naslednji:

• nadgraditi svoje osnovno znanje o javni upravi in zadovoljstvu zaposlenih v javni upravi,

• z diplomskim delom ugotoviti, katere so najboljše možne poti za doseganje večjega zadovoljstva zaposlenih v javni upravi,

• v praktičnem delu oziroma v študiji konkretnega primera prikazati to zadovoljstvo zaposlenih v javni upravi sebi in bralcem mojega diplomskega dela,

• povzeti glavne ugotovitve diplomskega dela.

1.2 Predpostavke in omejitve diplomskega seminarja V tem delu diplomskega seminarja bom predstavila predvidene omejitve pri pisanju diplomskega seminarja. Predvidene omejitve so naslednje:

• malo literature v nemškem jeziku, saj je moj prvi tuji jezik nemški jezik, • obvladanje poslovne angleščine, kot drugi tuji jezik, • premalo prave literature za moje področje pisanja diplomskega seminarja,

7

• raziskava, ki jo bom izvedla v diplomskem seminarju temelji na primeru majhne občine, v kateri so le štirje zaposleni.

1.3 Predvidene metode diplomskega seminarja Pri diplomskem seminarju bom uporabila v večjem delu deskriptivni pristop, kar pomeni, da se bom lotila opisovanja in primerjav zadovoljstva zaposlenih med različnimi organizacijami javne uprave. Pri pisanju bom uporabila razne druge metode, ki mi bodo predvidoma v pomoč, in sicer strokovni članki, knjige, spletni viri. Prav tako pa bom prelistala še diplomske naloge, ki bodo imele kakšno povezavo z mojim naslovom diplomskega dela. V aplikativnem delu mislim izvajati tudi kratko anketo, v kateri želim ugotoviti, kako so zaposleni v občini (katera je sestavni del javne uprave) Odranci zadovoljni na delovnem mestu.

1.4 Hipoteze HIPOTEZA: 50 % zaposlenih se strinja, da je potek dela na delovnem mestu dobro organiziran.

HIPOTEZA: Večina zaposlenih se popolnoma strinja, da se napake na delovnih mestih redno odpravljajo.

HIPOTEZA: Večina zaposlenih najvišje ocenjuje, da s sodelavci skrbijo za dobre medsebojne odnose.

HIPOTEZA: Vsaj 50 % zaposlenih se popolnoma strinja, da jih nadrejeni pohvali za dobro opravljeno delo.

HIPOTEZA: Najmanj 25 % zaposlenih se ne strinja, da vodstvo ne skrbi dovolj za informiranost zaposlenih.

HIPOTEZA: 50 % zaposlenih se popolnoma strinja, da najde v delu pravo zadovoljstvo.

HIPOTEZA: Vsaj 75 % zaposlenih bo, če bi jim naložili preveč dela, to delo opravilo v roku in kakovostno, vendar izven delovnega časa.

HIPOTEZA: Večina zaposlenih v občini Odranci meni, da jim pri opravljanju nalog primanjkuje strokovnega znanja.

8

2 ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH Besedna zveza zadovoljstvo zaposlenih je sestavljena iz besede zadovoljstvo in iz besede zaposlenih. Slovar slovenskega knjižnega jezika (SSKJ, 2010) obravnava zadovoljstvo z dveh vidikov, in sicer pomeni zadovoljstvo stanje zadovoljenega človeka, z drugega vidika pa zadovoljstvo pomeni pozitiven, odobravajoč odnos do koga oziroma do česa. Beseda zaposlenec pa pomeni tistega, kdor je zaposlen. Kotler (Kotler, 2004) pa v svojem delu Management trženja pravi, da je zadovoljstvo oziroma nezadovoljstvo občutek ugodja ali razočaranja, ki je posledica primerjave zaznanega delovanja izdelka (ali rezultata) z lastnimi pričakovanji.

Obstajajo številne opredelitve zadovoljstva zaposlenih. Ena izmed opredelitev pravi: Zadovoljstvo zaposlenih predstavlja zadovoljstvo pri delu in s posameznimi elementi dela kot tudi delovnega mesta, in sicer od zadovoljstva z nalogami, do zadovoljstva z neposredno nadrejenim, z možnostmi izobraževanja, s sodelavci, s fizičnimi pogoji dela in opremljenostjo, z možnostjo napredovanja, z načinom dela, z nagrajevanji, s plačo, z delovnim časom in podobno (Mihalič, Management človeškega kapitala, 2006, str. 266).

Kot navaja Mihalič (Mihalič, 2008, str. 4) lahko zadovoljstvo zaposlenih (employee satisfaction) strokovno definiramo kot izrazito pozitivno emocionalno stanje posameznika, ki je rezultat načina doživljanja dela, pojmovanja in ocenjevanja stanja delovnega okolja, izkušenj pri delu ter načina občutenja vseh elementov dela in delovnega mesta. Enostavneje pa lahko zadovoljstvo zaposlenih pri delu in na delovnem mestu opredelimo kot tak občutek, ki preveva posameznika, na osnovi katerega se z veseljem odpravi na delo, se veseli novih delovnih izzivov, se rad vrača med sodelavce, se dobro počuti pri opravljanju dela in podobno. Zaradi tega je zadovoljstvo velikokrat odsev oziroma odraz osebnosti vsakega posameznika in tega, koliko truda je pripravljen vsak posameznik vložiti v delo, ki ga opravlja. Zadovoljstvo zaposlenih je tudi odsev pozitivnega stanja duha pri delu.

Danes zadovoljstvo zaposlenih igra ključno vlogo pri vodenju organizacije in pri izvajanju učinkovitih strategij za razvoj človeških virov, kar pomeni, da je zadovoljstvo zaposlenih odločilno za krepitev in razvoj človeškega kapitala.

Zagotovo lahko trdimo, da je zadovoljstvo za vsakega zaposlenega največ, kar si lahko posameznik želi pri delu in na delovnem mestu ter ključni predpogoj za to, kar lahko sploh doseže. Zadovoljni zaposleni so lahko največ, kar si lahko želi vsak vodja in vsaka organizacija.

Na zadovoljstvo posameznika vplivajo različni dejavniki. Ti so vezani zlasti na sodelavce, fizične pogoje dela, možnosti strokovnega in osebnega razvoja, delovno okolje, nadrejene, plačo, načine dela in podobno. Po rezultatih najobsežnejše mednarodne raziskave1, kateri so najpomembnejši predpogoji za zadovoljstvo zaposlenih, so ti elementi definiranje pričakovanj in jasno predstavljanje ciljev, spodbujanje sposobnosti in integracija sposobnosti z nadarjenostjo, izpostavljanje dosežkov pri delu in spodbujanje samoiniciativnosti, prispevanje k razvoju organizacije preko osebnega razvoja, razvijanje

1 Ameriška družba za proučevanje javnega mnenja, Gallupov institut, je leta 2001 izvedla doslej še vedno največjo mednarodno raziskavo s področja zadovoljstva zaposlenih v zgodovini znanstvenega raziskovanja na tem področju. Raziskava je bila izvedena na reprezentativnem vzorcu 1 000 000 zaposlenih in je trajala 20 let. Izhodiščno vprašanje raziskave je bilo odkrivanje tistih elementov, ki v največji meri osrečujejo in zadovoljujejo zaposlenega na delovnem mestu in pri delu ter elementov, ki iz tega naslova lahko povečajo njegovo uspešnost in učinkovitost (Mihalič, 2006, str. 266).

9

solidarnosti in prijateljstva v medosebnih poslovnih odnosih, izpostavljanje pomena prispevka posameznika za uspehe organizacije, omogočanje odprte in predvsem demokratične komunikacije, spodbujanje zdrave konkurenčnosti med zaposlenimi ter motiviranje (Mihalič, 2008, str. 5).

Čehovin (Čehovin, 2001) podrobneje navaja dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo in njihove sestavine. Te dejavnike prikazuje Slika 1: Dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo. Pravi namreč, da na zadovoljstvo zaposlenih vplivajo delovni proces, delovna obremenitev, delovno okolje, delovna sredstva, organizacijska kultura, osebnostni razvoj, vodenje poslovne enote (PE), sodelovanje z upravniki, sodelovanje s sodelavci ter plača in nagrajevanje.

Slika 1: Dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo

Vir 1: Čehovin, 2001. Dejavniki, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih v storitvenih dejavnostih v modelu poslovne odličnosti.

Zadovoljstvo zaposlenih je odvisno od tega, koliko svojih sposobnosti in spretnosti lahko pokažejo in uporabijo, koliko se lahko poistovetijo z nalogami, ki jih opravljajo, kako pomembno delo opravljajo, koliko so pri tem avtonomni in koliko povratnih informacij dobijo.

2.1 Merjenje zadovoljstva zaposlenih Merjenje zadovoljstva se izvaja z različnimi raziskovalnimi metodami od sistema vprašalnikov do neposrednega intervjuja z zaposlenimi.

10

Merjenje zadovoljstva izvajamo vsaj enkrat letno, priporočljivo pa je tudi, da merjenje zadovoljstva izvedemo tudi pred, med in po uvajanju radikalnih sprememb v organizaciji (večja odpuščanja zaposlenih …).

Merjenje obenem vodstvu omogoča pomembne povratne informacije, na osnovi katerih je mogoče ugotoviti, kje in na katerih področjih v organizaciji so potrebne spremembe in večja prizadevanja, kdo izmed neposrednih vodij morda ne vodi optimalno, kaj slabo vpliva na zaposlene, kje so potrebne izboljšave, kakšno je splošno stanje v naši organizaciji in podobno. Merjenje zadovoljstva zaposlenih je bogat vir povratnih informacij (Mihalič 2008, 90).

V namen merjenja zadovoljstva zaposlenega z delom obstaja več lestvic, s katerimi lahko merimo zadovoljstvo zaposlenih. Lipičnik (1998)2 priporoča, da za merjenje zadovoljstva zaposlenih uporabimo uveljavljeno Brayfield – Rotovo lestvico. Z njo lahko merimo splošno stopnjo zadovoljstva z delom. V lestvici uporabimo navedbe, ki jih potem posameznik (zaposlen) ocenjuje na lestvici od 1 do 5, glede na to, kolikor se strinja s posamezno navedbo ( 1 – nikakor se ne strinjam, 2 – ne strinjam se, 3 – niti se ne strinjam in niti se strinjam, 4 – strinjam se, 5 – popolnoma se strinjam).

Brayfiled – Rotova lestvica, ki jo (lahko) uporabimo v praksi, vsebuje naslednje navedbe:

Tabela 1: Primer Brayfield - Rotove lestvice v praksi

1 2 3 4 5

Moje delo je zame kot zabava.

Moje delo je v glavnem zanimivo in ni mi dolgčas, ko ga opravljam.

Mislim, da si moji prijatelji bolj prizadevajo pri svojem delu kot jaz.

Mislim, da moje delo ni prijetno.

Bolj uživam pri delu kot v prostem času.

Na delu se pogosto dolgočasim.

Popolnoma sem zadovoljen z delom.

Najpogosteje se prisiljujem, da grem na delo.

Vedno bolj sem zadovoljen z delom.

Menim, da moje delo ni zanimivejše od dela, ki bi ga lahko dobil.

Svojega dela sploh ne maram.

Čutim, da sem pri delu srečnejši od večine drugih ljudi.

2 Lipičnik v: Mihalič (2006, 267): Management človeškega kapitala.

11

Najpogosteje opravljam delo z velikim elanom3.

Vsak delavnik se mi zdi neznansko dolg.

Raje imam svoje delo kot večina sodelavcev.

Moje delo je razmeroma nezanimivo.

V delu najdem pravo zadovoljstvo.

Razočaran sem nad tem, da sem takšno delo sploh sprejel.

Ko splošno merimo zadovoljstvo zaposlenih z delovnim mestom, pa merimo zadovoljstvo zaposlenih z naslednjimi elementi: (Mihalič, 2006, str. 268)

• z delom in nalogami, • z neposredno nadrejenim, • z ožjimi sodelavci, • z možnostmi izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja, • s stalnostjo zaposlitve, • z možnostjo napredovanja, • z delovnim časom, • s plačilom za opravljeno delo, • s svojim statusom v organizacijski enoti in v organizaciji kot celoti, • z možnostjo razvoja svojih kompetenc, • z oblikami nagrajevanja in motiviranja ter • s fizičnimi pogoji dela.

Zadovoljstvo zaposlenih vključuje ugotavljanje neposrednih in posrednih kazalnikov zadovoljstva.

Neposredni kazalniki zadovoljstva se nanašajo na (Čehovin, 2001, str. 62):

• fizično delovno okolje: gre za ugotavljanje varnosti pri delu, za ustreznost delovnih prostorov, osvetljenost delovnega okolja, za opremljenost delovnega mesta, čistočo …

• socialno okolje: gre za ugotavljanje kakovosti delovnih odnosov in odnosov med različnimi nivoji, stresnost dela, pripravljenost za skupinsko (timsko) delo, medsebojno pomoč …

• odnos do podjetja: gre za občutek pripadnosti, pravičnost kadrovanja in plačila, osebnostni razvoj, socialne ugodnosti za zaposlene, odnos z nadrejenim in ostalim vodstvom podjetja, soupravljanje, pooblaščanje …

• zadovoljstvo pri delu: gre za zadovoljstvo z delovnim mestom, samouresničevanje, koristnost dela, pogoji za zaposlene ženske …

• rast in obeti za napredovanje: gre za ustvarjanje organizacijske kulture in klime, priložnost za kulturno rast, usposabljanje, možnost napredovanja …

Posredni kazalniki zadovoljstva zaposlenih pa vključujejo (Čehovin, 2001, str. 63):

3 Elan pomeni veliko stopnjo psihične pripravljenosti za kako delo.

12

• fluktuacijo4 zaposlenih, • bolniške odsotnosti, • nesreče pri delu, • pritožbe zaposlenih, • število vlog za izboljšave, • sodelovanje pri socialnih pobudah in podobno.

2.2 Vpliv motivacije na zadovoljstvo zaposlenih Motivacijo opredeljujemo kot doseganje ciljev / rezultatov z ljudmi, oziroma dobiti iz ljudi najboljše, kot pravi Lipičnik (1996). Ker je motivacija nestabilno stanje, jo je treba neprestano vzdrževati. Tako mora uspešni vodja preverjati medsebojno zaupanje pri sodelavcih (zaposlenih).

Motivacija5 je naraven proces, ki poteka v osebi. To pomeni, da motivacija sili osebo k »gibanju«, torej, k neki dejavnosti oziroma aktivnosti. Brez motivacije ni mogoče uspešno opraviti nobenih aktivnosti in zadovoljiti svojih potreb, zato je pomembna motivacija za delo, saj morajo zaposleni dobiti občutek, da jim je delo izziv, ki od njih zahteva najboljše in največ, glede na njihove zmožnosti, s prevzemanjem odgovornosti za doseganje osebnih ciljev in ciljev organizacije (Jakopec, 2007, str. 37).

Brejc (Ljudje in organizacija v javni upravi, 2004, str. 55) navaja, da so med temeljnimi gibali človekovega razvoja predvsem različne potrebe. Tako ločimo primarne potrebe (fiziološke in socialne), ki omogočajo preživetje oziroma ohranitev človeške vrste, od sekundarnih potreb, ki povečujejo zadovoljstvo človeka, če so zadovoljene in ne ogrožajo preživetja, če niso zadovoljene. Vendar pa se ljudje razlikujemo po vrsto značilnostih in tako tudi po potrebah. Nadalje Brejc pravi tudi, da je treba človeka spodbuditi k določeni dejavnosti, ki vodi k uresničitvi želja, ciljev oziroma potreb. Da bi človek ravnal v določeni smeri, mora imeti pred očmi predstavo o tem, kaj bo s tem pridobil, kakšen cilj bo dosegel. Imeti mora motiv. Motiv je vzgib, ki povzroči in usmerja človekovo dejavnost. Motiviranje pa je nizanje različnih motivov, ki naj spodbujajo določena ravnanja ljudi. Motivacija pa je psihološko stanje posameznika, usmerjeno k izpolnitvi potrebe.

Da zaposleni pri delu čutijo zadovoljstvo, jih je potrebno motivirati. Michael Poole in Malcolm Warner (The IEBM Handbook of Human Resource Management, 1998, str. 566) pravita, da je motivacija zaposlenih nujna, saj če so zaposleni dovolj motivirani, prispevajo k poslovni uspešnosti in učinkovitosti poslovanja. Pravita tudi, da je motivacija pot oziroma vez med zadovoljstvom zaposlenih in pozitivnim poslovnim izidom vsake organizacije. K čim boljšim rezultatom lastnega in skupinskega dela v organizaciji so pripravljeni prispevati največ le tisti zaposleni, ki se identificirajo z organizacijo.

Možina (Osnove managementa, 2000, str. 172) omenja naslednje značilnosti dela, ki močno motivirajo zaposlene k nadpovprečnim rezultatom:

• delo z izzivi; • možnost prispevka k organizacijskim ciljem; • možnost za razvoj in uporabo svojih sposobnosti; • možnost vplivati na odločitve, ki zadevajo delo;

4 Fluktuacija je gibanje zaposlenih, ki se odraža v odhodih iz organizacije, ki jih je potrebno nadomestiti. 5 Beseda motivacija (SSKJ, 2010) je izpeljana iz glagolnika motivirati. Motivirati pomeni prvič, navesti vzrok kakega dejanja, ravnanja, utemeljiti, in drugič, spodbuditi, navdušiti.

13

• plačilo za opravljeno delo; • možnost svobodne osebne rasti in delovne kariere.

Zadovoljstvo zaposlenih je toliko večje, kolikor pomemben mu je motiv, ki ga doživlja. Ljudje težijo k temu, da bi se po možnosti približali zadovoljstvu in se izognili nezadovoljstvu. Da bi se izognili nezadovoljstvu, ne bi smeli dovoliti, da bi ljudem budili napačna pričakovanja, prav tako pa jim obljubljali tisto, česar ne bomo mogli izpolniti. Če bi bile obljube, ki jih dajemo, vedno izpolnjene, bi bilo zadovoljstvo mogoče uporabiti kot sredstvo za doseganje boljših rezultatov.

2.2.1 Negativni vplivi na motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih Če dobijo zaposleni občutek, da dajejo organizaciji več, kakor dobijo od nje v obliki plače, lahko zaposleni dobijo občutek neenakosti. To kaže na to, da z motiviranjem zaposlenih ne bomo vedno uspešni. Če način motivacije narobe vzpostavimo in posledično, nespretno ravnamo z ljudmi, moramo upoštevati nekatera zmotna priporočila o motiviranju:

• vsako novo idejo od spodaj jemljimo za sumljivo (ne zaupajmo ljudem); • sproščeno kritizirajmo: pokažimo kaj znamo in veljamo; • opozarjajmo na probleme (dokazujmo neuspešnost); • obvladujmo in neprestano kontrolirajmo situacijo; • poskrbimo, da informacije ne bodo prosto krožile (zadržujmo / blokirajmo

informacije); • zadolžimo podrejene za čim prejšnje izvajanje naših odločitev; • osebno se zavedajmo, da (kot manager) vemo že vse, kar je pomembno za delo ipd.

Uničevanje motivacije lahko hitro preide na sistem nagrajevanja, če (Lipičnik, 1996, str. 183):

• plača ni povezana z uspešnim delovnim vedenjem in količino opravljenega dela; • sistem nagrajevanja ni pravičen (delavec primerja plačo z drugimi sodelavci ali pa

svojo plačo s preteklimi obdobji); • plača izgubi prvotni pomen in jo jemljejo zaposleni za socialno podporo.

Za plače kot eden izmed načinov motiviranja je pomembno, da organizacije motivirajo ljudi s plačo in ne zanjo. V primeru motiviranja zaposlenih za plačo, bodo le-ti hoteli vedno večjo, ne glede na obseg in kakovost opravljenega dela. Plača kot sama torej ne motivira, ampak le začasno povečuje zadovoljstvo, kar pa se lahko zaradi večjih osebnih potreb, hitro spremeni v nezadovoljstvo.

2.3 Nezadovoljstvo zaposlenih Rezultati raziskav kažejo na to, da zaposleni kaj hitro postanejo nezadovoljni. Danes namreč posameznik postane veliko hitreje nezadovoljen kot kdajkoli prej in prav tako postane tudi veliko težje in počasneje zadovoljen. Vzrok je v tem, da postajajo pričakovanja zaposlenih vedno višja, kar je seveda prav. Zaposleni pričakujejo večje plače, pričakujejo pravičen sistem nagrajevanja in prejemanja pohval, pričakujejo tudi več informacij, navsezadnje pa pričakujejo zagotovljeno (stalno) delovno mesto, v katerem opravljajo svoje naloge.

14

Zaposlen se pri delu srečuje z več potrebami 6 . Te potrebe so največkrat potrebe po preživetju, potrebe po pripadnosti, potrebe po moči in znanju ter potrebe po svobodi. Te potrebe se pojavijo, ker želi človek (zaposlen) zagotoviti sebi in družini boljše in udobnejše življenje. Zato samo povečanje plače ni dovolj. Večina avtorjev se strinja s trditvijo, da zaposleni začnejo svoj pogled na delo spreminjati takrat, ko se zavejo, da ne dela ne opravljajo zgolj samo za to, da bi dobili plačilo in si zagotovili preživetje, ampak za to, da zadovoljujejo svoje potrebe.

Za to, da zaposleni ne postanejo nezadovoljni, je potrebno odkriti, kaj je njihov vzrok nezadovoljstva in ta vzrok čim prej odpraviti oziroma spremeniti na boljše. Najpogosteje je potrebno zaposlenim nuditi usposabljanje in izobraževanje ter posledično možnost napredovanja. Zaposleni morajo biti informirani in morajo spoznati nova spoznanja pri delu. Nujno je tudi, da že v prvi fazi uvajanja sprememb vodilni sprejmejo osnovne predpostavke napisane na začetku in da se nato postopoma ta spoznanja uvedejo na vse nivoje organizacije (Gošnjak, 2005, str. 20).

6 Potreba je občutek pomanjkanja nečesa, občutek nelagodja, ki ga je potrebno zadovoljiti oziroma odpraviti.

15

3 JAVNA UPRAVA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH V NJEJ Pojem javna uprava je širok pojem, ki zajema več različnih organizacij. Sprva bi lahko javno upravo opredelili kot vso dejavnost, ki je namenjena izvrševanju politike predstavniških programov. Da jo podrobneje opredelimo pa lahko pravimo, da je javna uprava širok pojem zato, ker obsega poleg klasične državne uprave tudi tisto dejavnost uprave, ki jo označujemo s pojmom javne službe (tisto upravno delovanje, s katerim zadovoljimo potrebe splošnega pomena) (Šeligo, 2006, str. 6).

Mogoče je razlikovati naslednje definicije javne uprave:

• Politična definicija javne uprave. Po tej definiciji je javna uprava to, kar dela vlada. Vlada organizira sprejeme za tuje državnike, nadzira ustreznost zdravil, gradi mostove, odvaža smeti, gasi požare, nadzira postopek izdelave prehrambnih izdelkov, organizira raziskovalne dejavnosti. Javna uprava deluje posredno (kadar za opravljanje neke dejavnosti najema in plačuje druge institucije) ali neposredno (kadar država sama izvaja neko dejavnost, npr. pobira davke, organizira raznašanje pošte…). Javna uprava uresničuje nek javni interes. Vse odločitve politike in vsi vladni programi so vedno v javno korist. Javna uprava po tej definiciji kolektivno dela tisto, kar si posamezniki želijo, da bi bilo narejeno, pa ne morejo storiti, ali pa pri tem niso tako učinkoviti. To je zagotavljanje komunikacije, proizvajanje elektrike, organiziranje pošte, zdravstva, šolstva.

• Pravna definicija javne uprave. S strani prava je javna uprava uresničevanje javnih zakonov. Ker je javna uprava to, kar počne vlada, sta obe instrument prava. Zakoni namreč potrebujejo za uresničevanje javno upravo. Praviloma javna uprava ne sme in ne more narediti nič, za kar nima podlage v nekem zakonu. Ena glavnih funkcij javne uprave je postavljanje pravil, po katerih se morajo ravnati posamezniki in organizacije. Državljanom to, kako se morajo vesti in kako ravnati, pove vlada.

• Managerska definicija javne uprave. Ta pravi, da je javna uprava izvršilna funkcija vlade. Javna uprava uresničuje odločitve, ki so nastale v politični sferi.

• Poklicna definicija javne uprave. Glede na to, koliko ljudi je zaposlenih v javni upravi, je javna uprava tudi poklicna kategorija. Skupna lastnost zaposlenih javnega sektorja je, da so javni uslužbenci (opravljajo poklice, ki so v interesu javnosti).

Javna uprava je uprava v javnih zadevah. Je tudi strokovni izvršilni mehanizem države. To pomeni, da je javna uprava aparat s katerim država uresničuje svoje cilje. Zato velja, da brez države ni javne uprave in brez javne uprave ni države. Torej je povezava med državo in javno upravo izjemno visoka.

Področja, ki jih pokriva javna uprava so naslednja:

● področje državne uprave7 – centralni upravni sistem Funkcije upravnega sistema:

● področje lokalne samouprave – odločanje, izvrševanje, kontrola. lokalni upravni sistem

● področje javnih služb; ● področje varstva pravic posameznikov v razmerju do družbe/uprave – ima več

podpodročij:

7 Državna uprava je ožji pojem od javne uprave.

16

○ upravni postopki (splošni in posebni); ○ sodni nadzor nad izvajanjem uprave, upravnih postopkov; ○ ustavno-sodni nadzor; ○ neformalno varstvo posameznika;

● sistem javnih uslužbencev – tisti, ki delajo v javni upravi; pokriva notranja razmerja; ● financiranje javnih tokov – kako se javna uprava financira – svoj delež si preprosto

vzame in ga distribuira znotraj pospeševalne funkcije. Zajema: ○ sistem javnih financ; ○ sistem javnih naročil.

Skratka, da povzamemo, javna uprava je medsebojno povezana s pojmom javni sektor8. Javni sektor je pod nadzorom javne uprave. Javna uprava pa je sestavljena iz vladnega (vladne službe, upravne enote, ministrstva, organi v sestavi ministrstev, občinska uprava, krajevne skupnosti) in nevladnega (Državni svet, Državni zbor, predsednik republike, republiška volilna komisija, varuh človekovih pravic, ustavno sodišče, računsko sodišče, Banka Slovenije, Slovenska akademija znanosti in umetnosti) dela. Pod javno upravo sodijo še osebe javnega prava, ki pa sestavljajo javni sektor. To so posredni uporabniki proračuna, in sicer: javni zavodi in drugi izvajalci javnih služb na ravni države in na ravni občine, javne agencije, skladi socialnega zavarovanja, javni skladi na ravni države in občin, javna podjetja na ravni države in občin. Neposredni uporabniki proračuna pa je pravosodje (sodišča, državno sodišče…).

O javni upravi torej lahko govorimo v materialnem smislu kot o procesu odločanja o javnih zadevah in v formalnem smislu kot o sistemu organov, ki odločajo o javnih zadevah.

3.1 Zaposleni in zaposlovanje v javni upravi Zaposleni v javni upravi (enako velja tudi za vsako organizacijo) so ključni dejavnik njenega delovanja. Velja pa trditev, da na so na javno upravo in zaposlene v javni upravi vplivale razne ključne spremembe kot so ekonomske spremembe (ekonomske težave, prizadevanje po zmanjševanju proračunskih sredstev za javno upravo) , kulturne in socialne spremembe (več prostega časa, sestava družine, naraščanje družin brez otrok), tehnološke spremembe (informacijsko-komunikacijska tehnologija), pravno politični sistem(javni predpisi, sindikati, delodajalci, civilne družbe).

Brejc (Ljudje in organizacija v javni upravi, 2004, str. 31) je mnenja, da so zaposleni ključni dejavnik v javni upravi tudi zato, ker vključujejo znanje, sposobnosti, osebnostne lastnosti, fizične značilnosti, socialne vezi in lastnosti, stil, motivacijo in podobno. Posebej v javni upravi se kot poglaviten pogoj za zasedbo določenega delovnega mesta zahteva formalna šolska izobrazba, vse drugo pa ni prav pogosto predmet presoje ustreznosti kandidata za zaposlitev. Izobrazba je nesporno pomemben pogoj, vendar pa ni mogoče zanemariti drugih sposobnosti in lastnosti posameznika. Znanje kandidata se presoja na osnovi izkazov o pridobljeni formalni šolski izobrazbi in funkcionalnem usposabljanju. Pomembno je vedeti, da pri tem presojanju ni vseeno, na kateri šoli, fakulteti, univerzi je kandidat pridobil funkcionalna znanja. Zaposleni v javni upravi se morajo zavedati, da se pri delu pojavljajo raznovrstne vsebine, problemi in ljudje. Zato je včasih potrebno hitro odzivanje na spremembe, hitra presoja in takojšnje ukrepanje, včasih pa je bolj pomembna sposobnost miselnega presojanja in

8 Javni sektor so vse osebe javnega prava. Javni sektor so posredni in neposredni uporabniki proračuna.

17

razumevanja, sposobnost objektivnega zaznavanja stvarnosti in sposobnost za reševanje problemov. Torej je za zaposlene v javni upravi pomembno logično mišljenje in hitro dojemanje. To pomeni, da če zaposleni razumejo, za kaj gre v posameznem primeru (s katerim se srečujejo), če hitro razumejo vsebino in pomen obravnavane teme tega primera, je verjetno, da ga bodo tudi znali rešiti v primernem času (torej takrat, ko se srečajo s tem problemom). Ker se v javni upravi pojavlja mnogo odvečnih, nepomembnih vsebin (ki jih mora zaposlen ustrezno presoditi), je pomembno, da zaposlen obvladuje sposobnost razlikovanje bistvenega od nebistvenega oziroma pomembnega od nepomembnega. Zaposleni v javni upravi bodo uspešni in posledično tudi zadovoljni, če bodo pri reševanju zastavljenih nalog znali uporabiti znanja s področja prava, politike, financ, tehnologije … Pomembno je, da so zaposleni sposobni opazovati in spremljati trende v javni upravi. Zavedati in osredotočiti se morajo tudi hitro napredujočo tehnologijo, ki lahko zahteva drugačne pristope in načine dela, ki so ga navajeni. Odločilno pa je tudi, da so zaposleni koncentrirani, ko opravljajo delo. Morajo se zavedati, da se lahko najde delo, ki mora biti opravljeno »čez noč«. Zato se ob tem, da mora biti delo narejeno v t. i. naglici, zbrati oziroma skoncentrirati ter delo opraviti kakovostno. Od zaposlenih v javni upravi se pričakuje oziroma zahteva, da so marljivi, natančni, točni, zanesljivi, molčečni, odgovorni, iznajdljivi, vljudni, prijazni, da imajo radi red in podobno. Te lastnosti je mogoče razpoznati iz življenjepisa oziroma iz delovnih izkušenj zaposlenih, priporočil, z ustreznimi testi, s pogovorom in poskusnim delom. Od zaposlenih v javni upravi se pričakuje, da se zavedajo, da služijo javnosti. Torej se od njih pričakuje, da imajo to posebno lastnost. Kavčič (Poslovodenje v javnem sektorju, 1999, str. 56) pravi, da je za zaposlene v javni upravi pomembno, kako dobro znajo pisati. Navadno gre za to, da pripravljajo nastope, govorne ali pisne svojih šefov. Če šefu napišejo dober govor ali dober nastop v javnosti, potem je verjetno, da bodo napredovali. Prav tako je verjetno, da jih bo šef vzel s seboj, če bo dobil boljši položaj. Položaj je uradniško delovno mesto, na katerem se izvršujejo pooblastila v zvezi z vodenjem, usklajevanjem in organizacijo dela v organu. Govorne sposobnosti zaposlenih so manj pomembne, saj le redko pridejo v poštev. Vendar ljudi položaji v javni upravi, posebej višji, privlačijo tudi zaradi idealizma9. Prepričani so, da je tam dovolj moči, da bodo lahko napravili kaj koristnega za ljudstvo. Položaj v javni upravi se jim zdi pomembna možnost za reševanje družbenih problemov. Načrtovanje in zaposlovanje v javni upravi je urejeno z zakoni in podzakonskimi akti. Je pa načrtovanje in zaposlovanje v javni upravi neprekinjen proces, ki poteka sočasno s spremljanjem proračuna.

3.1.1 Kdo je javni uslužbenec in kakšna je njegova vloga Zakon o javnih uslužbencih10 določa, da je javni uslužbenec oseba oziroma posameznik, ki sklene delovno razmerje v javnem sektorju. Javni uslužbenci po tem zakonu so vsi zaposleni v javnem sektorju.

9 Idealizem je doktrina, da bodisi celoto ali nepogrešljiv del vsake popolne resničnosti gradijo ideje oziroma mišljenje. 10 Zakon o javnih uslužbencih (ZJU), Ur. List 56/2002.

18

Slika 2: Javni uslužbenci

Vir 2: Brejc (2004, 34): Ljudje in organizacija v javni upravi

Slika 2: Javni uslužbenci, prikazuje katere osebe so javni uslužbenci. To so:

• javni uslužbenci, ki v organih opravljajo javne naloge, in javni uslužbenci, ki v organih opravljajo zahtevnejša spremljajoča dela, ki zahtevajo poznavanje nalog organa, so uradniki; in

• javni uslužbenci, ki v organih opravljajo druga spremljajoča dela, so strokovno-tehnični javni uslužbenci.

3.2 Zadovoljstvo zaposlenih v javni upravi – primeri iz prakse Do zdaj smo govorili le o teoretičnem delu pojmovanja zadovoljstva zaposlenih v javni upravi. Brez poznavanja teoretičnega dela pa ni primerov iz prakse. Zato, da si lahko lažje predstavljamo, kako zgleda dejansko zadovoljstvo zaposlenih v javni upravi, pa v tem delu predstavljamo dve študijski raziskavi na to temo. Prvi članek nosi naslov: Employee strain and job satisfaction related to an implementation of quality in a public service organization: a longitudinal study, naslov drugega članka pa je: Job satisfaction in the public sector: The Role of the Work Environment.

3.2.1 Študija primera vpliva zadovoljstva zaposlenih na kakovost storitev v javni upravi

V preteklem desetletju so strokovnjaki predstavili veliko konceptov in iniciativ, ki so dajali poudarek na kakovost tako v zasebnem kot tudi javnem sektorju. Večina do sedaj objavljenih študij poudarja organizacijske vidike sodobnega managementa javnih organizacij kot sta npr. procesi organizacijskih sprememb in organizacijski izločki

19

(outcomes). Čeprav je javno znano, da je težje implementirati spremembe v javnem sektorju in da spremembe, povezane s kakovostjo, postavljajo visoke zahteve zaposlenim, se pojavlja majhno število študij na primerih iz prakse, ki bi dajale poudarek na reakciji zaposlenih na vidike kakovosti pri implementiranju sodobnega managementa javnih organizacij.

Na javne storitvene organizacije pritiskajo tako kupci, ki želijo, da so te organizacije bolj naravnane k kupcem kot tudi širša populacija, ki zahteva večjo učinkovitost. Zato morajo biti javne storitvene organizacije bolj fleksibilne in inovativne, prav tako pa morajo dajati posebno pomembnost željam in zahtevam kupcev. Rezultat tega so pomembne spremembe v sami organizaciji. Novi management javnih organizacij sicer daje poudarek na kupcih, vendar ima podobne karakteristike kot management kakovosti.

Zadovoljstvo na delovnem mestu je pomembna dimenzija posameznikovega dobrega počutja. Z vidika novega managementa javnih podjetij je tudi eden od zaželenih pokazateljev uspeha podjetja. Veliko literature s področja kakovosti storitev potrjuje močno povezavo med zadovoljstvom kupca in zadovoljstvom na delovnem mestu. Pripadnost zaposlenih je zelo kompatibilna konceptom kakovosti. Pripadnost zaposlenih lahko delimo na aktivno in pasivno. Pri pasivni pripadnosti zaposleni samo sprejemajo informacije o spremembah procesov medtem ko aktivna pripadnost pomeni sodelovanje pri implementiranju sprememb v procesih. Zaposleni, ki dojemajo organizacijske spremembe kot dobro organizirane, imajo več zaupanja v sam proces spreminjanja in so tako bolj pripravljeni sprejeti spremembe.

Namen študije 11 je bil, oceniti reakcijo zaposlenih (predvsem obremenjenost in zadovoljstvo pri delu) v odnosu do uvajanja novega vodenja v javnem sektorju. Študija je bila zastavljena tako, da pridobi odgovore na naslednja vprašanja:

- Ali so opazne spremembe pri zadovoljstvu pri delu in obremenjenosti dela v odnosu do uvajanja novega vodenja v javnem sektorju?

- So te spremembe povezane s karakteristikami procesa spreminjanja in s skladnostjo organizacijske spremembe (delovnih in organizacijskih karakteristik)?

- Kateri so najpomembnejši organizacijski in/ali delovni viri za zaposlene v procesu uvajanja novega javnega vodenja?

3.2.1.1 METODE ŠTUDIJE: Potek raziskave – organizacija, ki so jo uporabili v raziskavi je Mestna javna služba v Avstriji. Služba je odgovorna za javni stanovanjski sistem. Omenjena organizacija je začela s postopki uvedbe managementa kakovosti. Načrt raziskave – načrt je bil pripravljen kot študija primera. Merili so tri točke hkrati:

- začetek – vsaj 1 mesec pred začetkom organizacijskih sprememb v vsakem od štirih centrov služb za odnose s strankami. Na tej stopnji so bili zaposleni samo informirani o spremembah, njihov vsakodnevni potek dela pa v večji meri ni bil pod vplivom načrtovanih organizacijskih sprememb.

11 Vir: CHRISTIAN KORUNKA, DIETER SCHARITZER, PASCALE CARAYON§ and FRANC¸OIS SAINFORT (2003, 52-72): Employee strain and job satisfaction related to an implementation of quality in a public service organization: a longitudinal study

20

- prvo merjenje sprememb – podatki so bili zbrani 2 meseca po odprtju centrov za odnose s strankami. To merilo odseva kratkoročne in srednjeročne učinke organizacijskih sprememb.

- drugo merjenje sprememb – podatke so zbrali približno eno leto po organizacijskih spremembah. To merilo odseva dolgoročne učinke organizacijskih sprememb.

Vzorec respondentov – v raziskavi je bilo zajetih 224 zaposlenih v prvih 4 centrih služb za odnose s strankami, ki so se odprli v času 18-ih mesecev. Vsak center je bil odgovoren za javne stanovanjske zadeve na določenem območju in je zaposloval med 50 in 60 ljudi. Kljub temu, da je bilo sodelovanje v raziskavi prostovoljno, se samo 7 med njimi ni odločilo za sodelovanje. Za pridobitev optimalnega števila rezultatov, so zaposleni reševali vprašalnik v manjših skupinah, v prisotnosti raziskovalca. Vzorec je sestavljalo 217 zaposlenih, od tega 131 moških in 86 žensk. Pri prvem merjenju se je vzorec zmanjšal na 206 zaposlenih, pri drugem merjenju pa na 183 zaposlenih. Razlog za zmanjšanje vzorca raziskave je bil v premeščanju znotraj organizacije in v upokojevanju. Po koncu prvega merjenja je bilo 185 popolnih vprašalnikov, po koncu drugega merjenja pa 161 vprašalnikov, ki so bili na razpolago za statistično analizo. V raziskavi je sodelovalo 30 zaposlenih z managerskimi funkcijami, 64 zaposlenih v administraciji, 68 tehnikov ter 44 zaposlenih na področju zastopanja strank. Instrumenti raziskave – zaznavanje obremenjenosti so merili z vprašalnikom German-language (s spremenljivkama subjektivni stres in pomanjkanje sprostitve) in vprašalnikom čustvenega stanja ( s spremenljivkama čustvena obremenjenost in utrujenost).

3.2.1.2 REZULTATI ŠTUDIJE: Za vrednotenje prvega raziskovalnega vprašanja o splošnih učinkih organizacijskih sprememb, so uporabili ločeno analizo MANOVA, ki prikazuje zadovoljstvo pri delu in obremenitev pri delu kot odvisni spremenljivki. Analize so bile opravljene s popolnimi vprašalniki, ki so jih dobili pri drugem merjenju. Kot neodvisne spremenljivke so uporabili štiri karakteristike dela, ker so pričakovali različne učinke procesa organizacijskih sprememb pri zaposlenih v štirih različnih kategorijah.

Drugo in tretje raziskovalno vprašanje so ovrednotili s pomočjo orodja SEM (Structural equation modelling). Za to raziskavo so uporabili vzorce iz prvega merjenja.

Organizacijske spremembe - če primerjamo prejšnji status quo organizacije z dolgoročnimi cilji organizacijskega preoblikovanja, potem morajo biti organizacijske spremembe vidne. V primerjavi z zasebnim sektorjem je javni sektor skupek pravil, regulativ in stalnih procedur, rigidne birokracije ter strukture, ki lahko onemogoči spremembe v organizaciji.

Vpliv na zaposlene – aktivna participacija zaposlenih ni le element novega managementa javnih podjetij za doseganje ciljev, ampak tudi močan vir, ki preprečuje potencialne negativne izločke organizacijskih sprememb. Pomemben je tudi prenos informacij od vodstva na nižje ravni v podjetju. Podjetja morajo poskrbeti, da zaposleni imajo potrebne informacije in da jih razumejo.

21

3.2.2 Študija primera vloge delovnega okolja pri kreiranju zadovoljstva zaposlenih

Študija 12 raziskuje vpliv delovnega okolja na občutek zadovoljstva pri delu javnih uslužbencev. Študija analizira učinek treh komponent zgradbe dela (konflikt organizacijskih ciljev, specifičnost organizacijskih ciljev ter proceduralnih omejitev) in štirih karakteristik dela (specifičnost dela, rutina, povratne informacije in razvoj človeških virov), gledano s strani javnih uslužbencev. Na temelju predhodnih raziskav, smo testirali klasični model zadovoljstva na delovnem mestu v analizi variance (LISREL). Pri tem smo uporabili podatke iz raziskave o državnih javnih uslužbencih.

3.2.2.1 RAZISKOVALNA VPRAŠANJA OZIROMA HIPOTEZE RAZISKAVE

Hipoteza 1 – obseg rutine v delu zaposlenega bo imel neposreden in negativen učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu.

Hipoteza 2 – stopnja specifičnosti pri delu zaposlenega bo imela neposreden in pozitiven učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu.

Hipoteza 3 – količina priložnosti razvoja človeških virov, ki so dosegljive pri delu zaposlenega bo imela neposreden in pozitiven učinek zadovoljstva zaposlenega pri delu.

Hipoteza 4 – stopnja povratnih informacij, ki jih pri delu dobi zaposleni, bo imela preko učinka specifičnosti dela posreden in pozitiven učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu.

Hipoteza 5 – stopnja povratnih informacij, ki jih pri delu dobi zaposleni, bo imela preko učinka dosegljivosti priložnosti za razvoj človeških virov posreden in pozitiven učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu.

Hipoteza 6 – konflikti organizacijskih ciljev bodo imeli neposreden in pozitiven učinek na proceduralne omejitve.

Hipoteza 7 – konflikti organizacijskih ciljev bodo imeli neposreden in negativen učinek na specifičnost organizacijskih ciljev.

Hipoteza 8 – proceduralne omejitve bodo imele posreden, nasproten učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu skozi njegov vpliv na stopnjo rutine v delu zaposlenega.

Hipoteza 9 – proceduralne omejitve bodo imele posreden in nasproten učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu skozi njegov vpliv na stopnjo specifičnosti v delu zaposlenega.

Hipoteza 10 – specifičnost organizacijskih ciljev bo imela posreden in pozitiven vpliv na zadovoljstvo zaposlenega pri delu skozi njegov vpliv na stopnjo povratnih informacij, ki jih zaposleni prejme pri delu.

Hipoteza 11 – specifičnost organizacijskih ciljev bo imela posreden in pozitiven učinek na zadovoljstvo zaposlenega pri delu skozi njegov vpliv na količino priložnosti za razvoj človeških virov, ki so na razpolago zaposlenemu pri delu.

12 Vir: BRADLEY E. WRIGHT, BRIAN S. DAVIS (2003, 70-90): Job Satisfaction In The Public Sector : The Role of the Work Environment.

22

3.2.2.2 METODA RAZISKAVE

Vzorec študije sestavlja 385 javnih uslužbencev v New Yorku. Najprej so zbrali vzorec državnih agencij, ki je naključno vseboval 11 od 72 državnih agencij v New Yorku. Med 11 agencijami jih je 5 posredovalo telefonski imenik. Listo zaposlenih iz preostalih 7 agencij so pridobili iz najkasnejšega telefonskega imenika newyorških pisarn splošne službe. V drugem delu smo po posebnem ključu izbrali 35 zaposlenih iz 11 agencij. Vprašalniki so bili zaradi večje sledljivosti označeni. Tisti zaposleni, ki vprašalnika niso vrnili, so v nadaljevanju prejeli dve obvestili. Prvo obvestilo so prejeli po 10 dneh in drugo po 21 dneh.

3.2.2.3 MERILA RAZISKAVE

Vsi zaposleni so prejeli anketo, ki je bila oblikovana tako, da raziskuje percepcijo zaposlenega glede skladnosti dela in karakteristike dela, hkrati pa tudi odnos do dela. Vsako od 8 spremenljivk so merili s pomočjo več postavk, ki so jih merili na 5 ali 6 –stopenjski skali.

3.2.2.4 ANALIZA

Od 385 poslanih vprašalnikov, 30 ni bilo rešenih popolno, ker izbrani zaposleni ni bil več zaposlen v agenciji. Od preostalih 355 jih je bilo uporabnih 267.

3.2.2.5 REZULTATI RAZISKAVE

Vseh 11 hipotez so podprli s statističnimi značilnostmi in v predvideni smeri. Ko stopnja rutine v delu narašča, zadovoljstvo pri delu pada. Z naraščanjem specifičnosti dela in razvojem človeških virov narašča tudi zadovoljstvo pri delu. Raziskava je pokazala, da so proceduralne omejitve povezane s stopnjo rutine pri delu. Ko naraščajo proceduralne omejitve, narašča tudi rutina. Kljub temu, da proceduralne omejitve in plačilni razred zmanjšujeta zadovoljstvo pri delu, povratne informacije zvišujejo specifičnost dela. Povratne informacije sodelujejo s specifičnostjo organizacijskih ciljev. Vsota povratnih informacij, ki jih javni uslužbenci prejmejo pri delu, se veča z naraščanjem specifičnostjo organizacijskih ciljev.

Povratne informacije in specifičnost organizacijskih ciljev imata neposreden in pozitiven vpliv na končne karakteristike dela. Konflikt organizacijskih ciljev ima pozitiven vpliv na proceduralne omejitve in negativen vpliv na specifičnost organizacijskih ciljev.

23

4 APLIKATIVNI DEL Navedli smo že, da je zadovoljstvo zaposlenih v javni upravi tisto, kar daje uspešnost in učinkovitost delovanju javne uprave. Spoznali smo tudi, da javna uprava obsega vladni in nevladni del. Lahko bi rekli tudi, da zajema: vlado in državno upravo, lokalno (občinsko) upravo ter nedržavno upravo (specializirane osebe javnega prava z javnimi pooblastili). V tem delu dajemo poudarek na lokalni (občinski) upravi, ker bomo predstavili raziskavo, ki smo jo izvedli na majhnem vzorcu (ker je malo zaposlenih v občini Odranci) v občini Odranci.

4.1 Lokalna samouprava, splošno o občini in predstavitev občine Odranci Lednik in Železnik (Javna uprava, 2006, str. 238) pravita, da je lokalna samouprava način upravljanja v družbenih zadevah, ki neposredno temelji na lokalni skupnosti13, tvorijo pa jo urejena razmerja na področju odločanja o skupnih zadevah.

Navajata tudi (Lednik & Železnik, 2006, str. 237), da so lokalne skupnosti naravne skupnosti, ki jih predstavljajo mesta in druga naselja. So torej teritorialne skupnosti, ki so lahko organizirane kot državne oblastne skupnosti ali kot lokalne samoupravne skupnosti. V lokalni skupnosti je odločanje avtonomno, neodvisno od države. Njena značilnost je torej v tem, da ljudje na nekem ožjem območju sami odločajo o zadovoljevanju svojih potreb in da se država v to ne vmešava. Lokalna samouprava pomeni samostojno upravljanje lastnih lokalnih zadev, to je urejanja in reševanja življenjskih potreb prebivalcev na organiziran in ne oblasten način.

4.1.1 Splošno o občini Občine so temeljne samoupravne lokalne skupnosti. Občina v okviru ustave in zakonov samostojno ureja in opravlja svoje zadeve in izvršuje naloge, ki so nanjo prenesene z zakoni.

Avtorja Lednik in Železnik (Javna uprava, 2006, str. 240) opredeljujeta, da je občina temeljna lokalna skupnost, ki predstavlja klasično enoto lokalne samouprave, enoto, ki opravlja zadeve lokalnega pomena oziroma lokalne zadeve14, predvsem na komunalnem in socialnem področju. Občina je po veljavni pravni ureditvi tudi edina »obvezna« lokalna skupnost, saj druge (zveze občin in pokrajine) nastanejo na prostovoljni osnovi, ko se občine samostojno odločijo o takem povezovanju.

Območje občine obsega naselje ali več naselij (naselij, ki po »naravi stvari« spadajo skupaj in imajo isto središče), ki so povezana s skupnimi potrebami in interesi prebivalcev. Občina pa je sposobna zadovoljevati potrebe in interese, če so zagotovljeni naslednji pogoji:

• devetletno šolanje; • primarno zdravstveno varstvo občanov (zdravstveni dom ali zdravstvena postaja); • preskrba z življenjskimi potrebščinami (trgovina z živili in mešanim blagom); • komunalna opremljenost (oskrba s pitno vodo, odvajanje in čiščenje odpadnih

voda, oskrba z električno energijo); • poštne storitve; • finančne storitve hranilnice ali banke;

13 Skupnost je socialna skupina organizmov, ki si delijo okolje, po navadi z istimi interesi. Lokalne skupnosti imajo svoje ime in sedež ter pravico do uporabe lastnega grba in zastave. 14 Lokalne zadeve so tiste, ki so ozko povezane z življenjem ljudi na določenem območju.

24

• knjižnica (splošnoizobraževalna ali šolska); • prostori za upravno dejavnost lokalnih skupnosti.

4.1.2 Splošno o občini Odranci Občina Odranci je samoupravna lokalna skupnost, ki je ustanovljena z zakonom in obsega območje naselja Odranci. Predstavlja in zastopa jo župan. Občina varuje koristi svojih občanov. Občani uresničujejo lokalno samoupravo neposredno in prek organov občine.

Občina Odranci ima tudi svoj grb, zastavo. Občina samostojno izvršuje svoje naloge in opravlja svoje zadeve. Občina je tudi sposobna zadovoljevati potrebe in interese svojih občanov ter izpolnjevati pogoje, ki so potrebni za to izvedbo.

4.1.3 Naloge občine Odranci

Za zadovoljevanje potreb svojih prebivalcev pa mora vsaka občina opravljati vrsto nalog. V nadaljevanju predstavljamo naloge občine Odranci.

Občina po svojih organih samostojno ureja in upravlja vse lokalne zadeve javnega pomena, določene s tem statutom in zakonom15, zlasti pa:

a) na področju normativnega urejanja: - sprejema statut občine, odloke in druge občinske akte; - sprejema občinski proračun in zaključni račun; - sprejema načrt razvoja občine; - sprejema prostorske plane; - predpisuje lokalne davke; - ureja upravljanje z energetskimi in vodnimi komunalnimi objekti – ureja

javne ceste, javne poti, rekreacijske ter druge javne površine; - ureja javni red v občini; - ureja delovanje občinske uprave; - ureja občinske javne službe; - ureja način in pogoje opravljanja s premoženjem občine; - določa prekrške in denarne kazni za prekrške, s katerimi se kršijo predpisi

občine; - sestavlja premoženjsko bilanco, s katero izkazuje vrednost svojega

premoženja; - ureja druge lokalne zadeve javnega pomena; - sprejema načrt varstva pred požarom lokalne skupnosti; - ureja varstvo pred naravnimi in drugimi nesrečami; - določi organizacijo in način dela v vojni;

b) pospešuje:

- službe socialnega skrbstva, predšolskega varstva, osnovnega varstva otrok in družine, za socialno ogrožene, invalide in ostarele;

- vzgojno, izobraževalno, raziskovalno, informacijsko, dokumentacijsko, društveno, turistično in kulturno dejavnost;

- razvoj športa in rekreacije;

15 Statut občine Odranci v Ur. List 62/2007.

25

- razvoj požarne varnosti in gasilstva; - osebno in vzajemno zaščito prebivalcev ter dejavnosti za preprečevanje in

blažitev posledic naravnih in drugih nesreč;

c) na področju upravljanja: - upravlja občinsko premoženje; - upravlja lokalne javne službe; - vodi javna in druga podjetja; - upravlja občinske javne površine in drugo javno dobro; - upravlja z lokalnimi javnimi cestami in javnimi potmi; - vodi sile za zaščito, reševanje in pomoč;

d) s svojimi sredstvi:

- gradi in vzdržuje lokalne javne ceste in javne poti; - pospešuje kulturno, društveno vzgojno in knjižničarsko dejavnost; - gradi komunalne objekte in naprave; - gradi stanovanja za socialno ogrožene; - zagotavlja delovanje lokalnih javnih služb; - zagotavlja delovanje občinskega sveta, župana in odborov ter občinske

uprave; - zagotavlja sredstva za izvajanje dejavnosti na področju kulture, športa,

socialnega varstva, otroškega varstva, zdravstvenega varstva in drugih dejavnosti;

- zagotavlja subvencije in tekoče transferje v gospodarske javne službe (komunalna dejavnost, stanovanjska dejavnost, cestna dejavnost, gospodarjenje s prostorom, druge dejavnosti);

- zagotavlja sredstva za požarno varnost in gasilstvo; - zagotavlja sredstva za upravljanje pokopališke, pogrebne in mrliško-

ogledne službe; - organizira, usposablja in opremlja občinske enote, službe in druge

operativne sestave za zaščito, reševanje in pomoč; - organizira požarno stražo, ko je razglašena povečana nevarnost požarov v

naravnem okolju, ter izvaja druge ukrepe za varstvo pred požarom; - organizira sistem alarmiranja; - gradi javna zaklonišča na območjih, kjer je obvezna graditev zaklonišč; - zagotavlja nujna sredstva za začasno nastanitev in oskrbo ogroženih

prebivalcev;

e) vzdržuje: - lokalne javne ceste, javne poti, rekreacijske in druge javne površine; - vodovodne in energetske komunalne objekte; - sredstva za zaščito, reševanje in pomoč;

26

f) s svojimi ukrepi: - spodbuja gospodarski razvoj občine; - pospešuje razvoj športa in rekreacije; - skrbi za požarno in organizira reševalno pomoč; - skrbi za varstvo zraka, tal, vodnih virov, varstvo pred hrupom ter za urejeno

zbiranje odpadkov; - razvija dejavnosti za varstvo pred naravnimi in drugimi nesrečami;

g) zagotavlja in organizira:

- pomoč in reševanje v primeru elementarnih in drugih nesreč; - nadzorstvo nad krajevnimi prireditvami; - izvensodno poravnavo sporov; - spremljanje nevarnosti ter obveščanje in alarmiranje prebivalstva o pretečih

nevarnostih; - zveze za potrebe zaščite, reševanja in pomoči; - zaščito, reševanje in pomoč ob naravnih in drugih nesrečah; - usposabljanje prebivalcev in pripadnikov civilne zaščite za osebno in

vzajemno zaščito oziroma reševanje in pomoč; - odpravljanje posledic naravnih in drugih nesreč;

h) pridobiva in razpolaga:

- z vsemi vrstami premoženja; - pridobiva sredstva za delovanje in razvoj občine;

i) sklepa:

- pogodbe o pridobivanju in odtujitvi premičnin in nepremičnin; - pogodbe z društvi in drugimi organizacijami o opravljanju gasilske javne

službe ter nalog zaščite, reševanja in pomoči;

j) pomaga: - pri organiziranju kurirske službe in izvajanju mobilizacije; - pri pripravah in organiziranju proizvodnje in storitev v vojni.

4.1.4 Organi občine Zakon o lokalni samoupravi določa, da so organi občine občinski svet, župan ter po potrebi eden ali več občinskih odborov in nadzorni odbor. Občina samostojno postavlja svojo organizacijsko strukturo ter samostojno in neodvisno imenuje člane svojih organov.

OBČINSKI SVET

Zakon o lokalni samoupravi16 določa tudi, da je občinski svet najvišji organ odločanja o vseh zadevah v okviru pravic in dolžnosti občine. Člani občinskega sveta se volijo za štiri leta. V okviru svojih pristojnosti občinski svet:

– sprejema statut občine; – sprejema odloke in druge občinske akte; – sprejema prostorske in druge plane razvoja občine;

16 Tako pravita tudi Lednik & Železnik (2006, str. 243-244).

27

– sprejema občinski proračun in zaključni račun; – daje soglasje k prenosu nalog iz državne pristojnosti na občino; – voli in razrešuje enega ali več podžupanov; – voli in razrešuje člane občinskih odborov; – nadzoruje delo odborov, župana, podžupana in občinske uprave; – daje mnenje k imenovanju predstojnikov republiških organov, pristojnih za občino; – odloča o pridobitvi in odtujitvi premičnin in nepremičnin; – odloča o drugih zadevah, ki jih določa zakon in statut občine.

ŽUPAN

Župan je organ občine, izvoljen je na neposrednih volitvah za mandatno dobo štirih let. Je funkcionar občine, ena njegovih najpomembnejših funkcij pa je predstavljanje in zastopanje občine in občinskega sveta. Župan vodi občinski svet, vodi seje občinskega sveta, jih sklicuje (najmanj štirikrat letno) nima pa glasovalne pravice. Župan imenuje enega ali več podžupanov.

Lednik in Železnik (Javna uprava, 2006, str. 244) menita, da so temeljne naloge župana zlasti, da prestavlja in zastopa občino, prelaga odloke in druge akte iz pristojnosti občinskega sveta ter da skrbi in odgovarja za izvajanje odločitev občinskega sveta.

Vlaj (Župan in občina, 2000, str. 46) pa navaja tudi, da je najpomembnejša funkcija župana, da je predstojnik občinske uprave. Meni, da župan določa sistematizacijo delovnih mest v občinski upravi, imenuje vodje notranjih organov občinske uprave ter odloča o imenovanju in sklenitvi delovnega razmerja z zaposlenimi oziroma lahko za slednje pooblasti direktorja uprave.

NADZORNI ODBOR

Zakon o lokalni samoupravi določa, da nadzorni odbor opravlja naslednje naloge:

– opravlja nadzor nad razpolaganjem s premoženjem občine; – nadzoruje namenskost in smotrnost porabe proračunskih sredstev; – nadzoruje finančno poslovanje uporabnikov proračunskih sredstev.

Člane nadzornega odbora imenuje občinski svet. Člani nadzornega odbora ne morejo biti člani občinskega sveta, občinski uradniki in drugi javni uslužbenci ter člani poslovodstev organizacij, ki so uporabniki proračunskih sredstev.

4.1.5 Organi občine Odranci Organe občine Odranci sestavlja devet članov občinskega sveta, župan in podžupan ter trije člani nadzornega odbora. Župana volijo volivci, ki imajo v občini stalno prebivališče, na neposrednih in tajnih volitvah. Volitve župana se opravijo v skladu z zakonom. Mandatna doba župana traja štiri leta. Občina ima enega podžupana. Podžupana imenuje izmed članov občinskega sveta župan, ki ga lahko tudi razreši. Podžupan v primeru predčasnega prenehanja mandata župana opravlja funkcijo župana v času od sprejema sklepa o predčasnem prenehanju mandata in razpisa nadomestnih volitev do izvolitve novega župana. Podžupan pomaga županu pri njegovem delu ter opravlja posamezne naloge iz pristojnosti župana, za katere ga župan pooblasti. Podžupan nadomešča župana v primeru njegove odsotnosti ali zadržanosti. V času nadomeščanja opravlja podžupan tekoče naloge iz pristojnosti župana in tiste naloge, za katere ga župan pooblasti.

28

Na Sliki 3 je pregledna organizacijska struktura občine Odranci. Kot smo že prej omenili, občina Odranci sestoji iz nadzornega odbora, župana in občinskega sveta. Župan je predstojnik občinske uprave (katere sestavni del je poslovni sekretar, računovodja in strokovni sodelavec), režijskega obrata (katerega sestavlja upravljalec sistema) in je nadrejen medobčinskemu inšpektorju.

Slika 3: Organizacijska struktura občine Odranci

Vir 3: Občina Odranci

4.2 Občinska uprava Vsaka uprava mora biti vsaj toliko samostojna, da lahko uveljavi svojo strokovno neodvisnost. V vsaki občini je potrebna strokovna skupina za opravljanje strokovnih nalog – za občinski svet, za župana, za podžupana pa tudi za občane. Zaposleni v občinski upravi morajo zato biti strokovnjaki za upravna, pravna, ekonomska, gradbena, tehnična in druga področja.

Zakon o lokalni samoupravi določa, da se znotraj uprave organizirajo eden ali več organov občinske uprave. V manjših občinah to ni potrebno, v večjih pa se oblikujejo različni organi. Organizacijo in delovno področje občinske uprave določi občinski svet na predlog župana, ki praviloma tudi vodi občinsko upravo.

29

Avtorja Lednik in Železnik (Javna uprava, 2006, str. 245) pravita, da bo občinska uprava od občine do občine zelo različna glede na različno velikost in specifičnost občin. V velikih občinah bo v njej zaposlenih več deset ljudi in bo imela razvejano notranjo organizacijsko strukturo, v malih občinah pa bo malo število zaposlenih.

4.2.1 Občinska uprava občine Odranci Občinska uprava občine Odranci je sestavljena iz župana, strokovnega sodelavca, računovodje in poslovnega sekretarja (je razvidno tudi iz Slike 3). Občina Odranci nima veliko zaposlenih v občinski upravi, torej glede na število zaposlenih ne spada pod zelo velike občine.

4.3 Raziskava Teoretični del je najlažje predstaviti ob praktičnem primeru. V prejšnjem poglavju smo podali dve študiji oziroma dve raziskavi iz tujine. V tem delu pa predstavljamo raziskavo, izvedeno v občini Odranci. V občini Odranci so v občinski upravi štirje zaposleni, torej je naš vzorec raziskave majhen in se ga ne da posploševati kot zadovoljstvo zaposlenih v javni upravi. Vzorec in rezultati vzorca ter potrditev / zavrnitev hipotez bodo pokazali to, kako zadovoljni so zaposleni v občini Odranci.

Pri anketnem vprašalniku so sodelovali vsi zaposleni v občini Odranci. Pri raziskavi nas je zanimalo, kako so zadovoljni zaposleni s sodelavci, z delom, z nadrejenim, z zadolžitvami na delu, v kolikšni meri poznajo občino in kako so informirani, kako so zadovoljni s sistemom nagrajevanja ter kako so zadovoljni na samem delovnem mestu in organizacijo občine.

Pri merjenju smo v raziskavi uporabili 5-stopenjsko lestvico, pri kateri so zaposleni ocenjevali, kako se strinjajo s posamezni trditvijo, ki smo jo navedli. Pri tem je pomenilo: 1 – nikakor se ne strinjam, 2 – se ne strinjam, 3 – niti se ne strinjam in niti se strinjam, 4 – strinjam se, 5 – popolnoma se strinjam. Za to lestvico smo se odločili, ker je najbolj ustrezna za merjenje zadovoljstva zaposlenih v javni upravi oziroma natančneje, v občinski upravi Odranci. Lestvica, ki smo jo omenili v teoretičnem delu zadovoljstva zaposlenih, to je Brayfield – Rotova lestvica, je primerna za merjenje splošnega zadovoljstva zaposlenih. Trditve, ki smo jih navedli pri posameznem dejavniku, smo preučili iz spletnega mesta Ministrstva za javno upravo in tudi iz nekaterih diplomskih del.

4.3.1 Rezultati analize V raziskavi so sodelovali vsi štirje zaposleni v občinski upravi občine Odranci. Anketni vprašalnik je bil 100% izpolnjen, noben vprašalnik ni bil nepravilno ali nepopolno izpolnjen (reprezentativen).

Tabela 2: Spol anketiranih

Spol: Število anket

M 2

Ž 2

Grafikon 1: Spol anketiranih v odstotkih (%)

V anketnem vprašalniku so sodelovali štirje zaposleni, od tega sta sodelovala dva zaposlena moškega spola in dve zaposleni ženskega spola. V odstotkih to sodelovalo 50 % moških in 50 % žensk.

Tabela 3: Starost anketiranih

Starost:

Do 25 let

Od 26 do 35 let

Od 36 do 45 let

Od 46 do 55 let

Nad 55 let

Grafikon 2: Starost anketiranih v odstotkih (%)

Vprašani so bili rangirani v pet starostnih skupin, in sicer zaposleni, stari do 25 let, zaposleni, stari od 26 do 35 let, zaposleni, stari od 36 do 45 let, zaposleni, stari od 46 do 55 let in zaposleni, ki so stari nalet. Od 26 do 35 let je star en zaposlen, prav tako je od 36 do 45 let star en zaposlen.

50%

Spol

25%

25%

30

: Spol anketiranih v odstotkih (%)

V anketnem vprašalniku so sodelovali štirje zaposleni, od tega sta sodelovala dva zaposlena moškega spola in dve zaposleni ženskega spola. V odstotkih to

% moških in 50 % žensk.

Starost: Število anket

Do 25 let 0

Od 26 do 35 let 1

Od 36 do 45 let 1

Od 46 do 55 let 1

Nad 55 let 1

: Starost anketiranih v odstotkih (%)

Vprašani so bili rangirani v pet starostnih skupin, in sicer zaposleni, stari do 25 let, zaposleni, stari od 26 do 35 let, zaposleni, stari od 36 do 45 let, zaposleni, stari od 46 do 55 let in zaposleni, ki so stari nad 55 let. Noben od zaposlenih v občini Odranci ni star do 25 let. Od 26 do 35 let je star en zaposlen, prav tako je od 36 do 45 let star en zaposlen.

50%50%

Spol

M

Ž

25%

25%

Starost

Od 26 do 35 let

Od 36 do 45 let

Od 46 do 55 let

Nad 55 let

V anketnem vprašalniku so sodelovali štirje zaposleni, od tega sta sodelovala dva zaposlena moškega spola in dve zaposleni ženskega spola. V odstotkih to pomeni, da je

Vprašani so bili rangirani v pet starostnih skupin, in sicer zaposleni, stari do 25 let, zaposleni, stari od 26 do 35 let, zaposleni, stari od 36 do 45 let, zaposleni, stari od 46 do 55

ini Odranci ni star do 25 let. Od 26 do 35 let je star en zaposlen, prav tako je od 36 do 45 let star en zaposlen.

Starostni skupini od 46 do 55 let in nad 55 let predstavljala po en zaposlen. Torej predstavlja vsak zaposlen 25 % posamezne starostne skupine (razen prve starostne skupine).

Tabela 4: Dokončana izobrazba anketiranih

Dokončana izobrazba

Osnovna šola

Srednja šola

Višja ali visoka strokovna šola

Univerzitetna izobrazba ali več

Grafikon 3: Dokončana izobrazba anketiranih v odstotkih (%)

V tem delu anketnega vprašalnika smo skupine: osnovno šolo, srednjo šolo, višjo ali visoko izobrazbo ali več. En zaposlen je odgovoril, da ima konpredstavlja 25 %. (Ostali) Trije zaposleni pa so odgovorili, da imajo konvisoko strokovno šolo. Njihov delež v odstotkih p

0%

75%

0%

Dokončana izobrazba zaposlenih

31

od 46 do 55 let in nad 55 let predstavljala po en zaposlen. Torej len 25 % posamezne starostne skupine (razen prve starostne

ana izobrazba anketiranih

Dokončana izobrazba Število anket

Osnovna šola 0

Srednja šola 1

Višja ali visoka strokovna šola 3

izobrazba ali več 0

ana izobrazba anketiranih v odstotkih (%)

tem delu anketnega vprašalnika smo izobrazbeno strukturo zaposlenihskupine: osnovno šolo, srednjo šolo, višjo ali visoko strokovno šolo, univerzitetno

. En zaposlen je odgovoril, da ima končano srednjo šolo, to v odstotkih predstavlja 25 %. (Ostali) Trije zaposleni pa so odgovorili, da imajo konvisoko strokovno šolo. Njihov delež v odstotkih predstavlja 75 %.

25%

Dokončana izobrazba zaposlenih

Osnovna šola

Srednja šola

Višja ali visoka strokovna šola

Univerzitetna izobrazba ali več

od 46 do 55 let in nad 55 let predstavljala po en zaposlen. Torej len 25 % posamezne starostne skupine (razen prve starostne

izobrazbeno strukturo zaposlenih uvrstili v štiri strokovno šolo, univerzitetno

ano srednjo šolo, to v odstotkih predstavlja 25 %. (Ostali) Trije zaposleni pa so odgovorili, da imajo končano višjo ali

Tabela 5: Zadovoljstvo na delovnem mestu in organizacija ob

ZADOVOLJSTVO NA DELOVNEM MESTU IN ORGANIZACIJO OBČINE

Zadovoljen(-na) sem s svojim delovnim mestom.

Delovno mesto mi nudi dobre možnosti za stalno usposabljanje in nadgrajevanje

mojega znanja.

Na mojem delovnem mestu je potek dela dobro organiziran.

Delovni čas je ustrezen.

Napake na delovnih mestih se redno odpravljajo.

Grafikon 4: Grafični prikaz ocenjevanja zadovoljstva na delovnem mestu in organizacijo ob

Pri kriteriju zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in organizaciji obpet trditev, pri kateri je vsak izmed zaposlenih ustrezno ocenil, v kolikor trditev velja zanj. Prva trditev je bila: Zadovoljen (to trditvijo strinja 50 % zaposlenih. 25 % zaposlenih se s to trditvijo popolnoma strinja, 25 % pa se niti ne strinja niti strinja. Druga trditev se je glasila: Delovno mesto mi nudi dobre možnosti za stalno usposabljanje in nadgrajevidimo iz grafikona, da se 50% zaposlenih strinja z njo, ostalih 50 % zaposlenih pa se s trditvijo niti ne strinja niti strinja. Tretja trditev je bila: na mojem delovnem mestu je potek

0

1

2

3

4

1. TRDITEV 2.TRDITEV

Zadovoljstvo na delovnem mestu in

32

: Zadovoljstvo na delovnem mestu in organizacija občine

ZADOVOLJSTVO NA DELOVNEM MESTU IN Ocena 1

Ocena 2

Ocena 3

na) sem s svojim delovnim 0 0 1

Delovno mesto mi nudi dobre možnosti za stalno usposabljanje in nadgrajevanje

mojega znanja. 0 0 2 Na mojem delovnem mestu je potek dela

dobro organiziran. 0 0 1 as je ustrezen.

0 0 1 Napake na delovnih mestih se redno

odpravljajo. 0 0 1

ni prikaz ocenjevanja zadovoljstva na delovnem mestu in organizacijo ob

Pri kriteriju zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in organizaciji obpet trditev, pri kateri je vsak izmed zaposlenih ustrezno ocenil, v kolikor trditev velja zanj. Prva trditev je bila: Zadovoljen (-a) sem s svojim delovnim mestom. Rezultat kaže, da se s to trditvijo strinja 50 % zaposlenih. 25 % zaposlenih se s to trditvijo popolnoma strinja, 25 % pa se niti ne strinja niti strinja. Druga trditev se je glasila: Delovno mesto mi nudi dobre možnosti za stalno usposabljanje in nadgrajevanje mojega znanja. Pri tej trditvi lahko vidimo iz grafikona, da se 50% zaposlenih strinja z njo, ostalih 50 % zaposlenih pa se s trditvijo niti ne strinja niti strinja. Tretja trditev je bila: na mojem delovnem mestu je potek

2.TRDITEV 3.TRDITEV 4.TRDITEV 5.TRDITEV

Zadovoljstvo na delovnem mestu in organizacija občine

Ocena Ocena 4

Ocena 5

2 1

2 0

2 1

2 1

3 0

ni prikaz ocenjevanja zadovoljstva na delovnem mestu in organizacijo občine

Pri kriteriju zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu in organizaciji občine smo navedli pet trditev, pri kateri je vsak izmed zaposlenih ustrezno ocenil, v kolikor trditev velja zanj.

ezultat kaže, da se s to trditvijo strinja 50 % zaposlenih. 25 % zaposlenih se s to trditvijo popolnoma strinja, 25 % pa se niti ne strinja niti strinja. Druga trditev se je glasila: Delovno mesto mi nudi dobre

vanje mojega znanja. Pri tej trditvi lahko vidimo iz grafikona, da se 50% zaposlenih strinja z njo, ostalih 50 % zaposlenih pa se s trditvijo niti ne strinja niti strinja. Tretja trditev je bila: na mojem delovnem mestu je potek

5.TRDITEV

Zadovoljstvo na delovnem mestu in

Ocena 1

Ocena 2

Ocena 3

Ocena 4

Ocena 5

dela dobro organiziran. 50dobro organiziran, 25 % se s to trditvijo niti ne strinja niti strinja, 25 % pa se s trditvijo popolnoma strinja. Četrta trditev pomeni: delovni zaposlena (50 %) strinjata, 1 zaposlen se s trditvijo niti ne strinja niti strinja, 1 zaposlen pa se z njo popolnoma strinja. Peta trditev pa se glasi: Napake na delovnih mestih se redno odpravljajo. Pri tej trditvi je 75% zaposlenih ocenilo, da se strinjajo, da se delovnih mestih redno odpravljajo. Preostalih 25 % zaposlenih pa se s to trditvijo niti ne strinja niti strinja.

Tabela 6: Zadovoljstvo s sodelavci

Grafikon 5: Grafični prikaz zadovoljstva s sodelavci

Kot drugi dejavnik, ki vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, smo navedli zadovoljstvo s sodelavci. Tudi tu je bilo pet trditev, ki so jih anketirani zaposleni ocenjevali (od 1 do 5). S prvo trditvijo S sodelavci si zaupamo se 50 % zaposlenih strinja, 25 % se

0

1

2

3

4

1. TRDITEV 2.TRDITEV

Zadovoljstvo s sodelavci

ZADOVOLJSTVO S SODELAVCI

S sodelavci si zaupamo.

Od sodelavcev dobim natanko tisto, kar sem od njih pričakoval(

S sodelavci bolj sodelujem kot tekmujem.

V času moje odsotnosti me moji sodelavci ustrezno nadomeš

S sodelavci skrbimo medsebojne odnose.

33

dela dobro organiziran. 50% zaposlenih se strinja, da je na delovnem mestu potek dela dobro organiziran, 25 % se s to trditvijo niti ne strinja niti strinja, 25 % pa se s trditvijo

etrta trditev pomeni: delovni čas je ustrezen. S č(50 %) strinjata, 1 zaposlen se s trditvijo niti ne strinja niti strinja, 1 zaposlen pa

se z njo popolnoma strinja. Peta trditev pa se glasi: Napake na delovnih mestih se redno odpravljajo. Pri tej trditvi je 75% zaposlenih ocenilo, da se strinjajo, da se delovnih mestih redno odpravljajo. Preostalih 25 % zaposlenih pa se s to trditvijo niti ne

: Zadovoljstvo s sodelavci

ni prikaz zadovoljstva s sodelavci

Kot drugi dejavnik, ki vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, smo navedli zadovoljstvo s sodelavci. Tudi tu je bilo pet trditev, ki so jih anketirani zaposleni ocenjevali (od 1 do 5). S prvo trditvijo S sodelavci si zaupamo se 50 % zaposlenih strinja, 25 % se

2.TRDITEV 3.TRDITEV 4.TRDITEV 5.TRDITEV

Zadovoljstvo s sodelavci

ZADOVOLJSTVO S SODELAVCI Ocena

1 Ocena

2 Ocena

3 Ocena

sodelavci si zaupamo. 0 0 1

Od sodelavcev dobim natanko tisto, kar čakoval(-a). 0 0 2

S sodelavci bolj sodelujem kot 0 0 1

asu moje odsotnosti me moji sodelavci ustrezno nadomeščajo. 0 0 2

za dobre medsebojne odnose. 0 0 1

% zaposlenih se strinja, da je na delovnem mestu potek dela dobro organiziran, 25 % se s to trditvijo niti ne strinja niti strinja, 25 % pa se s trditvijo

as je ustrezen. S četrto trditvijo se 2 (50 %) strinjata, 1 zaposlen se s trditvijo niti ne strinja niti strinja, 1 zaposlen pa

se z njo popolnoma strinja. Peta trditev pa se glasi: Napake na delovnih mestih se redno odpravljajo. Pri tej trditvi je 75% zaposlenih ocenilo, da se strinjajo, da se napake na delovnih mestih redno odpravljajo. Preostalih 25 % zaposlenih pa se s to trditvijo niti ne

Kot drugi dejavnik, ki vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, smo navedli zadovoljstvo s sodelavci. Tudi tu je bilo pet trditev, ki so jih anketirani zaposleni ocenjevali (od 1 do 5). S prvo trditvijo S sodelavci si zaupamo se 50 % zaposlenih strinja, 25 % se popolnoma

Ocena 1

Ocena 2

Ocena 3

Ocena 4

Ocena 5

Ocena 4

Ocena 5

2 1

1 1

2 1

2 0

1 2

strinja in 25 % se s trditvijo niti ne strinja niti strinja. Druga trditev narekuje: Od sodelavcev dobim natanko tisto, kar sem od njih prianketnem vprašalniku se s trditvijo niti ne strinja niti strinja, 25 % sodvprašalniku se strinja s to trditvijo, ostalih 25 % pa se s tem popolnoma strinja. S sodelavci bolj sodelujem kot tekmujem, pravi tretja trditev. Vestrinja, 1 zaposlen je ocenil, da se s tem popolnoma strinstrinja niti strinja. Naslednja trditev trdi: V ustrezno nadomeščajo. Z grafikona lahko razberemo, da se polovica vprašanih s trditvijo strinja, ostala polovica pa se niti ne strinjadejavniku (kazalniku) navaja: S sodelavci skrbimo za dobre medsebojne odnose. Z njo se 50 % zaposlenih popolnoma strinja, 25 % zaposlenih se s trditvijo samo strinja, 25 % zaposlenih pa se z njo niti ne stri

Tabela 7: Zadovoljstvo z nadrejenim

ZADOVOLJSTVO Z NADREJENIM

Vem, katerim vidikom mojega dela dajejo nadrejeni največji poudarek pri oceni moje

uspešnosti.

Nadrejeni z menoj komunicirajo korektno.

Vem, kaj nadrejeni pričakujejo od mene.

Nadrejeni me pohvali za dobro opravljeno delo.

Grafikon 6: Grafični prikaz zadovoljstva z nadrejenim

0

1

2

3

4

1. TRDITEV

Zadovoljstvo z nadrejenim

34

strinja in 25 % se s trditvijo niti ne strinja niti strinja. Druga trditev narekuje: Od sodelavcev dobim natanko tisto, kar sem od njih pričakoval (-a). 50 % sodelujoanketnem vprašalniku se s trditvijo niti ne strinja niti strinja, 25 % sodvprašalniku se strinja s to trditvijo, ostalih 25 % pa se s tem popolnoma strinja. S sodelavci bolj sodelujem kot tekmujem, pravi tretja trditev. Večina (50 %) zaposlenih se s trditvijo strinja, 1 zaposlen je ocenil, da se s tem popolnoma strinja, 1 zaposlen pa se s tem niti ne strinja niti strinja. Naslednja trditev trdi: V času moje odsotnosti me moji sodelavci

ajo. Z grafikona lahko razberemo, da se polovica vprašanih s trditvijo strinja, ostala polovica pa se niti ne strinja niti strinja. Zadnja trditev, postavljena v tem dejavniku (kazalniku) navaja: S sodelavci skrbimo za dobre medsebojne odnose. Z njo se 50 % zaposlenih popolnoma strinja, 25 % zaposlenih se s trditvijo samo strinja, 25 % zaposlenih pa se z njo niti ne strinja niti strinja.

: Zadovoljstvo z nadrejenim

ZADOVOLJSTVO Z NADREJENIM Ocena

1 Ocena

2 Ocena

3

Vem, katerim vidikom mojega dela dajejo ji poudarek pri oceni moje uspešnosti.

0 0 1

Nadrejeni z menoj komunicirajo korektno. 0 0 2

čakujejo od mene. 0 0 1

Nadrejeni me pohvali za dobro opravljeno 0 1 2

ni prikaz zadovoljstva z nadrejenim

2.TRDITEV 3.TRDITEV 4.TRDITEV

Zadovoljstvo z nadrejenim

strinja in 25 % se s trditvijo niti ne strinja niti strinja. Druga trditev narekuje: Od a). 50 % sodelujočih v

anketnem vprašalniku se s trditvijo niti ne strinja niti strinja, 25 % sodelujočih v vprašalniku se strinja s to trditvijo, ostalih 25 % pa se s tem popolnoma strinja. S sodelavci

ina (50 %) zaposlenih se s trditvijo ja, 1 zaposlen pa se s tem niti ne

asu moje odsotnosti me moji sodelavci ajo. Z grafikona lahko razberemo, da se polovica vpraš