UNIVERZA V MARIBORU

EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR

DIPLOMSKO DELO

ZGODOVINSKA EVOLUCIJA MANAGEMENTA

HISTORICAL EVOLUTION OF MANAGEMENT

Kandidatka: Sabina Videc

Študentka rednega študija

Številka indeksa: 81641912

Program: visokošolski strokovni

Študijska smer: Management

Lektoriral: prof. Natalija Kotnik

Mentor: dr. Duško Uršič

Laško, september, 2010

2

UNIVERZA V MARIBORU

EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

IZJAVA O ISTOVETNOSTI TISKANE IN ELEKTRONSKE VERZIJE

DIPLOMSKEGA DELA IN OBJAVI OSEBNIH PODATKOV DIPLOMANTOV

Ime in priimek diplomanta-tke: Sabina Videc

Vpisna številka: 81641912

Študijski program: Poslovna ekonomija, management

Naslov diplomskega dela: Zgodovinska evolucija managementa

Mentor: dr. Duško Uršič

Podpisana Sabina Videc izjavljam, da sem za potrebe arhiviranja oddala elektronsko

verzijo zaključnega dela v Digitalno knjiţnico Univerze v Mariboru. Diplomsko delo sem

izdelala sama ob pomoči mentorja. V skladu s 1. odstavkom 21. člena Zakona o avtorskih

in sorodnih pravicah (Ur. l. RS, št. 16/2007) dovoljujem, da se zgoraj navedeno zaključno

delo objavi na portalu Digitalne knjiţnice Univerze v Mariboru.

Tiskana verzija diplomskega dela je istovetna elektronski verziji, ki sem jo oddala za

objavo v Digitalno knjiţnico Univerze v Mariboru.

Podpisana izjavljam, da dovoljujem objavo osebnih podatkov vezanih na zaključek študija

(Sabina Videc, 1986, Laško, 29.09.2010, Zgodovinska evolucija managementa) na spletnih

straneh in v publikacijah UM.

Datum in kraj: 29.09.2010 Podpis diplomanta-tke:

3

PREDGOVOR

»Zgodovino pišejo zmagovalci.«

(Robert Brasillach)

Skozi zgodovino se je organizacija na različnih koncih sveta različno razvijala. Nanjo so

vplivali različni dejavniki od stopnje razvoja, druţbeno političnih ureditev, kulture. Vse to

oteţi raziskovanje in proučevanje managementa, sploh v prvih poskusih. Problem nastane,

zaradi pomanjkanja pisnih virov. Vseeno pa je zanimivo raziskovati, kako človek piše

zgodovino, v mojem primeru zgodovino managementa.

Zakaj je potrebno proučevati zgodovino?

Stara ljudska modrost pravi, da se učimo na napakah. To je zagotovo pomemben razlog,

saj nam prav napake pomagajo, da v sedanjosti popravimo napake, se izboljšamo. Drug

tehten razlog je, da nam spoznanja iz zgodovine omogočajo razvijanje novih, inovativnih

idej. Ta razvijanja so izredno pomembna v današnjem maksimalno konkurenčnem času.

Človek pa v svoji naravi, s svojim ţivljenjem in delom ţeli postati simbol – pisec

zgodovine.

Človek se je z organiziranjem ukvarjal ţe zgodaj, vendar so se intenzivna proučevanja

pojavila šele na začetku 20. stoletja. Intenzivni začetki so omogočili, da se zakladnica idej,

spoznanj in ved o managementu neutrudno polni. Morda zato, ker denar postaja čedalje

večji gospodar sveta, denar pa je pogoj za menjavo, organizacijo. Teorije se razvijajo tako

hitro, kot je pospešen razvoj proizvajalnih in storitvenih sil. Raziskovalci se trudijo pri

svojem proučevanju za čim večjo konvergenco1 in komulativnost

2 novih spoznanj, saj to

vodi k hitrejšemu napredku.

Do izbora teme diplomskega dela je prišlo, zaradi zdruţitve dveh dve stvari, ki me

zanimata, management in zgodovino. Delo je bilo malce oteţeno, saj veliko virov navajajo

zgodovino managemetna le površinsko. Kljub temu upam, da sem s svojim trudom in

delom našla bistvo in globino diplomskega dela.

Kako se bo veda razvijala v prihodnje, je odvisno od nas samih. Sama upam, da bomo našli

idealno ravnovesje med napredkom, okoljem in človekovim ţivljenjem.

»Vsi cvetovi bodočnosti so v semenu sedanjosti.«

(kitajski pregovor)

1 Konvergenca: zmanjševanje razlik, ki delijo kaj enotnega, zbliţevanje. 2 Komulativnost: zbran, zdruţen, skupen.

4

ZAHVALA

Rada bi se zahvalila mentorju prof. dr. Dušku Uršiču, da me je sprejel pod svoje okrilje in

me spretno vodil v pravo smer.

Največja zahvala gre moji družini, saj so v mojih padcih in vzponih verjeli vame, me

optimistično spodbujali in mi nesebično pomagali.

Hvala vsem mojim prijateljem in fantu, ki so me v času študija podpirali, svetovali, mi stali

ob strani in mi prinesli ogromno lepih, nepozabnih trenutkov.

5

KAZALO

1 UVOD ............................................................................................................................7

1.1 Opredelitev področja in opis problema ......................................................................7

1.2 Namen in cilji diplomskega dela ter osnovne trditve .....................................................7

1.3 Predpostavke in omejitve ..........................................................................................8

1.4 Predvidene metode raziskovanja ...............................................................................8

2 OPREDELITEV ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA ............................................9

3 ZAČETKI MANAGEMENTA ..................................................................................... 12

4 KLASIČNA ŠOLA MANAGEMENTA....................................................................... 15

4.1 Znanstveni management ......................................................................................... 15

4.2 Upravno vodenje .................................................................................................... 17

4.3 Birokratska teorija .................................................................................................. 20

4.4 Kritika klasične šole managementa ......................................................................... 22

5 VEDENJSKI PRISTOP ................................................................................................ 23

5.1 Industrijska psihologija in vedenjska teorija ............................................................ 23

5.2 Moderna vedenjska teorija ...................................................................................... 26

5.2.1 Vsebinske teorije ................................................................................................. 27

5.2.2 Procesne teorije ................................................................................................... 30

5.2.3 Nekateri drugi pomembnejši teoretiki .................................................................. 34

5.3 Kritika vedenjske teorije ......................................................................................... 37

6 SODOBNE TEORIJE ................................................................................................... 38

6.1 Sistemska teorija ..................................................................................................... 38

6.2 Situacijska šola ....................................................................................................... 39

6.3 Druge sodobne ekonomske teoretične smeri............................................................ 40

6.4 Kritika sodobnih teorij ............................................................................................ 41

8 ORGANIZACIJA IN MANAGEMENT V DANAŠNJEM ČASU ................................ 42

9 SKLEP .......................................................................................................................... 44

POVZETEK .................................................................................................................... 45

SUMMARY .................................................................................................................... 46

SEZNAM VIROV ........................................................................................................... 47

SEZNAM TABEL ........................................................................................................... 49

SEZNAM SLIK ............................................................................................................... 49

6

PRILOGA 1 .......................................................................................................................1

7

1 UVOD

1.1 Opredelitev področja in opis problema

Diplomsko delo bo posegalo na področje managementa in organizacije ter posledično tudi

v zgodovino.

V tem svetu nekaj zagotovo velja za vse deţele in vse organizacije: gremo v obdobje

velikih sprememb. Te spremembe so in bodo na vseh področjih. Teţko jih je napovedati,

še teţje obvladati. Vendar nam pri tem lahko pomagajo izkušnje, preučevanja vodenja in

stilov vodenja v preteklosti, s tem pa organizacija skuša ustvariti svojo prihodnost. Vendar

se mora organizacija zavedati, da je management dinamično dogajanje, ki se spreminja in

vpliva na različne dejavnike.

Znanstvena izhodišča managementa segajo v devetnajsto stoletje, vendar je v znanosti

preraslo šele v začetku prejšnjega stoletja. Management in organizacija sta se začela

razvijati s pojavom in razvojem industrije. Velik bum, ki smo mu bili priča, se je pojavil v

20. stoletju. Manager je postal aktivni vodja, ki sodeluje pri vseh dejavnostih, ni pasiven in

odmaknjen opazovalec. Vpogled v razvoj znanosti o managementu in organizaciji nam

odkriva izvor določenih idej in pristopov ter sledi njihov razvoj in medsebojne vplive

znotraj se spreminjajočega okolja. Tako skušamo razumeti, kaj se je dogajalo včeraj, zakaj

je danes tako in kako bomo reagirali jutri.

1.2 Namen in cilji diplomskega dela ter osnovne trditve

Namen diplomske naloge je sprva razvidno prikazati zgodovinski razvoj managementa in

teorij, ki so se z njih razvijale. Prav tako se bom skušala poglobiti in sistematično

analizirati vedenje o delovanju podjetij, kar nam v sedanjosti prinaša veliko moţnosti in

odgovorov v vsakdanjem odločanju.

Kot cilj diplomske naloge sem si postavila prikaz ključnih šol managementa ter njegov

razvoj managementa. Oba pojma bi prikazala skozi predstavitev prispevkov tistih oseb, ki

so pomembnejše vplivali na ta obdobja. Razvrstitev šol bi potekala po logičnem

zgodovinskem nastajanju, tako bodo najjasneje prikazani medsebojni vplivi in razlogi

nastanka in razvoja.

Da bi dosegli cilje tega diplomskega dela pa moramo izpolniti naslednje podcilje:

- opredeliti moramo značilnosti in posebnosti določenega obdobja in

- razvrstiti osebe, ki so vplivale na razvoj managemnta glede na vrednost njihovega

prispevka k razvoju.

8

Za osnovne trditve sem si postavila dve po mojem mnenju najpomembnejše:

- vsak izmed opisanih teoretikov je pomembneje vplival na obdobje v katerem je

ţivel, s svojim razmišljanjem in delom,

- vsak naslednji teoretik je nadgradil svoje delo od svojih predhodnikov in ga tako

izboljšal.

1.3 Predpostavke in omejitve

Teoretiki, ki so opisani v tej diplomski nalogi, so izbrani po lastni presoji, saj se mi zdi, da

so ti največ prispevali k razvoju managementa s svojimi teorijami, stili vodenja in dosegli

veliko za razvoj in napredek. Vendar je to moja presoja, nekdo drug pa bi izbral čisto

drugačne osebe in kriterije.

1.4 Predvidene metode raziskovanja

Pri raziskovanju bom uporabila analitično metodo, kjer se bom posluţevala domače in tuje

literature in interneta, kjer bom poiskala uporabne in zanimive informacije o zgodovini in

razvoju managementa. Poleg analitične metode bom uporabila še sintetično, kjer bom

skušala opredeliti značilnosti posameznih usmeritev ter tako dodatno pojasniti način

razmišljanja posameznih predstavnikov ter kakšni so njihovi pristopi pri reševanju

problemov. Posegala bom tudi na področje drugih znanosti, ki so zunaj okvirov

managementa. Predvsem z namenom izpostaviti njegovo interdisciplinarnost.

9

2 OPREDELITEV ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA

Veda o organizaciji je v primerjavi z drugi vedami relativno mlada. Pojem organizacije še

vedno ni enosmiselno opredeljen, kljub pospešenemu razvoju in obseţni literaturi. Za

različno pojmovanje obstaja veliko vzrokov. Poglavitnejši je, da se s pojmom ukvarjajo

pripadniki različnih strok, ki tako uporabljajo različne prijeme (Ivanko, 1982, str. 13-20).

Na različno pojmovanje je vplival tudi sam razvoj organizacijske znanosti.

Najsplošnejša razlaga organizacije je, da je bistvo ekonomskega ţivljenja proizvajanje in

nadaljnja medsebojna menjava dobrin. To nam omogoča organizacija, saj z njo pridobimo

cenejše menjavanje, specializacijo in timsko delo. V realnosti to ni nič drugega kot

posrednik med potrošniki in dobavitelji proizvodnih virov.

Temeljno poslanstvo organizacije je, da zagotavlja dobrine in storitve, krepi gospodarstvo.

S tem ko krepi gospodarstvo pa ustvarja tudi nova delovna mesta. Naloga organizacije

posledično vodi v dolgoročno uspešnost, kar zahteva jasno vizijo in dodelane strategije.

Kavčič je pojem organizacije uporabil v treh smislih:

a) kot objekt dejavnosti – to je tisto, kar tvori institucijo,

b) kot doseţeno stanje ter

c) kot dejavnost samo.

Kot najstarejšo obliko organiziranosti je predstavil druţino, v njej poteka socializacija

človeka. Vendar ni samo človekova dejavnost organizirana. Pojem uporabljamo prav tako

za opise, kako so organizirane čebele, mravlje, ali na kratko za celotni ţiv svet.

Organizacije vse bolj temeljijo na zaupanju. Ljudje morajo zaupati ne le vase, v svoje

sposobnosti, ampak tudi v drug drugega, saj le-tako bo njihov prispevek v organizaciji

povečeval uspešnost. Kar je pa najpomembnejše, da bodo tako ljudje dosegali svoje osebne

cilje, ki jih kot posamezniki ali kot neorganizirana skupina ne bi mogli.

Lipovec (1987, str. 24 35) je na podlagi več desetin različnih virov, ki so omenjali pojem

organizacije, prišel do zaključka, da ostajajo štirje posebni tipi opredelitev. Po sorodnosti

spadajo skupaj:

a) Organizacijo se razume bolj ali manj kot formalen proces ali tehniko kombiniranja

procesov. To ţelimo doseči zaradi večje smotrnosti.

b) Definicija, ki organizacijo razume kot proces, s katerim zagotavlja nemoteno

sodelovanje posameznih organov podjetja. V tem smislu obravnavamo organizacijo

kot proces med ljudmi.

c) Organizacijo se razume kot sestav delov, ki so v medsebojnem razmerju.

d) Organizacija je zdruţba ljudi, ki deluje zaradi uresničevanja skupnih ciljev.

Ivanko (1982, str. 23 25) je definicije prav tako razporedil v štiri skupine vendar z

drugačnimi pojmovanji. Hkrati opozarja, da vseh štirih definicij ni moţno zdruţiti v enotno

pojmovanje organizacije, saj ima beseda organizacija v opredelitvah različne pomene.

10

Avtorji, ki spadajo v prvo skupino, organizacijo pojmujejo kot zavestno človekovo

dejavnost ali kot tehniko kombiniranja procesov zaradi večje smotrnosti. Drugi jo

razumejo kot sociotehnični sistem, kot tvorbo, ki je rezultat organiziranja. Tretja skupina

poda definicijo, da je organizacija sestava medsebojnih razmerij vseh udeleţencev, ki

zdruţujejo svoje delo zaradi smotrnega uresničevanja skupnih ciljev. Zadnja skupina

avtorjev razumejo organizacijo kot znanstveno disciplino, ki preučuje in oblikuje

zakonitosti, metode, načela in sredstev za organiziranje, upravljanje, in razvijanje

sociotehničnih sistemov.

Zadnja klasifikacija, ki jo bom podala, jo je opredelil Scott (1986, 43 47). Ta je definicije

povzel v tri skupine avtorjev, ki se ukvarjajo z odnosi v proizvodnih organizacijah. V prvo

skupino spadajo organizacije kot racionalni sistem. Organizacija je v tej skupini usmerjena

na doseganje relativno specifičnih ciljev kot zdruţba z relativno močno formalizirano

socialno strukturo. Druga skupina opredeljuje organizacijo kot naravni sistem.

Organizacija je zdruţba, v kateri je obnašanje članov pod relativno majhnim vplivom

formalne strukture in uradnih ciljev. In kot zadnjo navaja organizacijo kot odprt sistem,

kjer je koalicija spreminjajočih se interesnih skupin, ki svoje cilje razvijajo s pogajanji. So

pod močnim vplivom dejavnikov okolja.

Pri opredeljevanju managementa se prav tako pojavljajo razlike, ki pa niso toliko v zvezi z

samim pojmovanjem managementa, temveč se pojavljajo razlike v razumevanju funkcij

managementa.

Termin management povzamemo iz angleške literature in izhaja iz dobe Shakespeara.

Izvor ima latinske, italijanske in francoske korenine. Iz latinščine povzema »manus«, kar

pomeni roko, moč iz italjanščine povzema »maneggiare«, kar pomeni upravljanje lastnine

in poslov. »Manegerier« pa izhaja iz francoščine, ki ima podoben pomen kot italijanska

različica.

Novejši avtorji navajajo kot funkcije štirih: planiranje, kontrola organiziranje in vodenje.

Nekateri pa dodajajo še usklajevanje, odločanje in delegiranje.

Management, obvladovanje organizacije, je vladanje, oblast in moč, s katero je moţno

graditi in dosegati (Robbins 1991, 602 620).

Management je usklajevanje nalog in dejavnosti za dosego postavljenih ciljev. Opredelimo

ga lahko tudi kot ustvarjalo za reševanje problemov, ki se pojavljajo na področju

planiranja, organiziranja, vodenja in pregledovanja razpoloţljivih virov pri doseganju

ciljev poslanstva in razvoja organizacije.

11

Slika 1: Proces managementa

Vir: Skok, 2005, str. 56.

Da bi lahko managerji uresničevali navedene funkcije, morajo imeti široko paleto znanj in

spretnosti.

Kot sem ţe prej omenila, večina avtorjev opredeljuje proces managemnta kot sestav štirih

temeljnih funkcij:

a) Planiranje je nenehno sistematično, zavestno in smotrno zamišljanje bodočega

poslovanja podjetja. Poznamo več vrst planiranja. Lahko je planiranje posameznega

izdelka, poslovnih funkcij ali celotnega poslovanja. Prav tako je lahko kratkoročni

ali letni plani ter dolgoročni ali strateški plani.

b) Organiziranje: je nadzorna predstavitev razmejitev pristojnosti, odgovornosti ter

usklajenosti medsebojnih odnosov vseh udeleţencev pri skupnem delu na način, ki

omogoča uspešno upravljanje z delitvijo dela dodeljenih nalog.

c) Vodenje: je proces, v katerem vodja na podlagi svojih posebnih sposobnosti,

osebnostnih lastnosti in znanja, z zanj značilnim ravnanjem vpliva na ljudi, da bi

(vzajemno) dosegli (dogovorjene) cilje. Ali je glavna naloga vodstva usmerjanje

sodelavcev k postavljenim ciljem preko vplivanja na njihovo vedenje in delovanje.

d) Kontrola: je proces, v katerem zavestno pregleduje posameznik ali skupina svoje

doseţke in ob ugotovljenih stanjih tudi pravilno ukrepa. S tem procesom ugotovijo,

ali so na pravi poti, kakšna so odstopanja od teh ciljev in posledično izvajanje

korekcij. Čedalje večji je poudarek, da zaposleni sami prepoznajo odstopanja in ta

tudi odpravijo, torej je čedalje večji poudarek na izobraţevanju in usposabljanju

zaposlenih. Tako se organizacije veliko manj ukvarjajo s kontrolo od vrha navzdol,

zaposleni pa kontrolirajo sami sebe in odpravljajo svoje napake.

Planiranje

Kontroliranje Organiziranje

Vodenje

Viri Rezultati

12

3 ZAČETKI MANAGEMENTA

Avtorji dokaj soglasno postavljajo za začetek razvoja organizacijskih ved konec 19.

stoletja ali začetek 20. stoletja. Povezujejo ga s F.W. Taylorjem in njegovim delom.

Vendar če pogledamo človeško zgodovino, lahko ţe veliko prej spremljamo razvoj

managementa. Zelo enostavna oblika, ki je tudi zahtevala organiziranje, je druţina. Z

večanjem prebivalstva je svet začel ustvarjati velike gradnje, ki kaţejo na zelo veliko

stopnjo organiziranosti. Med večje podvige naj omenim gradnjo piramid v Egiptu, gradnja

kitajskega zidu, gradnja azteških templjev, viseči babilonski vrtovi, rimski kolosej, Tadţ

Mahal, Stonehenge. Vsa ta čudesa sveta, kot jim danes pravimo, so zahtevale pravo

kraljestvo managementa.

Zgodovina nam tudi poda prve zapise o organizaciji. Hamurabijev zakonik iz

Mezopotamije iz 18. stoletja pred našim štetjem je klinopis z 282 členi in je eden izmed

prvih zbirk zakonov. Med njimi so zakoni, ki govorijo o organizaciji namakanja zemlje,

obrtniški dejavnosti in drugi.

Svetopisemska osebnost Mojzes, prerok ali očak, je bil ustanovitelj judovske vere in je

izraelsko ljudstvo popeljal iz suţenjstva v Egiptu. Za vodenje skozi puščavo je moral biti

Mojzes pravi managerski vodja.

Velike organizacijske doseţke lahko predpišemo tudi vojaškim organizacijam. Vojske v

stari Grčiji ali starem Rimu so obvladovale na tisoče vojakov in so bile najbolje

organizirane vojske svojega časa. Vsi zgodnejši ekonomisti, razen Ricarda so raziskovali

grške filozofe (Smith, Mill, Marx, ...). Grški filozofi niso obravnavali ekonomskih

problemov posebej, ampak v sklopu političnih in etičnih problemov. Ti so bili v ospredju

takrat, ko so govorili o organizaciji polisa3. Platon in Aristotel vidita v polisu organizacijo,

ki prek nje vodi pot do »pravičnosti, sreče in dobrega ţivljenja«.

Platon (427 347 pr.n.št.) je zatrjeval, da je potrebno ustvariti idealno drţavo. Le takrat

namreč se uresniči pravičnost za vsakega posameznika. Na podlagi druţbene ureditve se

naj uvede delitev dela, ki vodi v specializacijo.

Aristotel (384 – 322 pr.n.št.) je bil Platonov učenec, vendar v nasprotju z njim brani

zasebno lastnino in ne išče idealne drţave. Zavzemal se je za zasebno lastnino.

Cerkev si po propadu rimskega imperija konec 15. stoletja izbori izjemno mogočen

poloţaj, ne samo na duhovnem, ampak tudi na posvetnem področju. Kot najpomembnejša

organizacija je morala odgovarjati na vsa pomembnejša vprašanja in med te sodi tudi

vprašanje ekonomskih doktrin. Pri obravnavanju se je naslanjala na Biblijo, pa tudi na

misli grških filozofov, rimsko pravo, kanonsko pravo in teološke dogme.

3 Polis je naziv za mestno drţavo v času Stare Grčije. Poleg mesta je obsegala tudi podeţelje.

13

Najpomembnejši predstavnik je bil Tomaţ Akvinski (1225 1274), ki je pomemben zaradi

svojega stališča o »pravični ceni« in obrestih. Pravično ceno tudi sam ni znal točno

razloţiti. Na eni strani pravi, da je to odvisno od ocen, da odraţa običajno ceno ali tekočo

ceno v nekem mestu in ob določenem času. Obresti pa so bile po njegovem mnenju greh in

pomenijo izkoriščanje revnega človeka.

Suţenjstvo, ki se je spet pojavilo po odkritju Amerike, je postalo vključevanje vedno širših

skupin ljudi, ki postanejo predmet manageriranja. Največ suţnjev je prihajalo iz Afrike,

kar je pomenilo organiziranje zbiranja ljudi, organiziranje transporta ter na koncu trgovine.

So pa bili tudi posamezniki, ki so se podali v proučevanje organizacije.

Rene Descartes je v svojih delih proučeval štiri pravila, ki so postala temelj za

proučevanje organizacije dela in njen nadaljnji razvoj. To so bila; pravilo racionalne

jasnosti, pravilo analize, pravilo sinteze in pravilo popolnosti podatkov oziroma

klasifikacije. S francoskim inţenirjem Peronnetom sta vpeljala načela delitve dela v

proizvodnjo šivank leta 1739, kar je povečalo produktivnost za 240 krat. Na tem primeru

se je lepo prikazala uspešnost uporabe načela.

Sebastien Le Prestre de Vauban je bil francoski vojni inţenir (1633 1707). Njegovi

rokopisi (Mes oisivetes) so vsebovali razmišljanja o vojni, upravi, financah, kmetijstvu in

podobno. Kmečko delo je obravnaval kot glavni tempelj vsega bogastva ter tako protestira

proti neenakosti obdavčitve.

Jean Baptist Colbert (1619 1683) je bil francoski ekonomist in drţavnik. Bil je

pomemben predstavnik merkantilizma in je delal za kralja Ludvika XIV. Leta 1666 je

ustanovil Kraljevo akademijo znanosti. Njegovi ukrepi, da bi gospodarstvo zaţivelo, so

zadevali predvsem naslednja področja:

a) politiko uravnavanja prebivalstva; različne davčne olajšave, pomoč veččlanskim

druţinam,

b) obrtna in trgovska politika; odpiranje manufaktur, gradnja prometnih zvez,

c) zunanja politika; pospeševanje izvoza, omejevanje uvoza.

Tako je omogočil obogatitev meščanstva, koloniziral francoske predele v severni Ameriki

in Indiji. Napredek proizvodnje pa je omogočil razkošno ţivljenje na dvoru.

Adam Smith (1723 1790) je izdelal študijo razvoja kapitala, trgovine in industrije. Bil je

proti vmešavanju drţave v gospodarstvo, podpiral pa je svobodno ekonomijo. Celo zadnja

leta njegovi sklepi doţivljajo vplive tudi v najbolj cvetočih gospodarstvih. V svoji najbolj

prepoznavni knjigi Bogastvo narodov je zagovarjal tezo, da »človek, ki na prostem trgu

zasleduje lasten interes, s tem nehote tudi največ pripomore k temu, da so zadovoljni tudi

interesi vseh ostalih udeležencev.« To delo postane tempelj kasnejši kapitalistični

ekonomski ureditvi, ki je osnovana na principu prostih trgov. Njegov pojem »nevidna

14

roka«, ki ga uveljavi leta 1776, opiše paradoks trţnega gospodarstva »laissez – fair« in

uvede prepričanje, da naj bo vloga vlade omejena na ohranjanje zakonitosti reda, narodno

obrambo ter zagotavljanje določenih javnih dobrin.

David Ricardo (1772 1823) je razvil teorijo primerjalnih prednosti, ki utemeljuje

prednosti proste zunanje trgovine brez carinskih in necarinskih oblik zaščite. Ricardo vidi

koristi vseh drţav, ki sodelujejo v mednarodni trgovini. To se kaţe na dveh učinkih: na

razdelitvenem (če uvaţamo mezdne dobrine, bodo delavci prišli do njih po niţjih cenah, se

bodo mezde4 lahko zniţevale, kar bo omogočilo porast profita, ki je osnova za razvoj) in

učinek realnega dohodka. Delo in kapital se po njegovem mnenju ne gibljeta čez mejo,

produkti pa se. Poleg te teorije spada še pod njegovo najbolj znano delo zakon o padajočih

donosih. Je eno od najstarejših spoznanj ekonomske vede in eden osnovnih ekonomskih

zakonov. Ricardo v njem vidi širši pomen za dolgoročne perspektive razvoja. Danes ga

razlagamo kot spoznanje, da tedaj, kakor hitro imamo v produkciji vsaj en proizvodni

faktor, ki ga ni mogoče povečevati, po neki količini povečevanje produkta ne bo več

sorazmerno z dodajanjem proizvodnih faktorjev.

Robert Owen (1771 1858) valiţanski industrialec je verjel v mehanistično-

deterministično načelo. Ta obravnava človeka kot produkt okolja, zato je Owen usmeril

vse napore, da izboljša standarde človekovega ţivljenja. Med predloge za izboljšanje

delovskih pogojev spadajo: skrajšanje delovnika iz 17 ur na 10 ur, prepoved dela otrokom

mlajšim od 10 let, urejena delovska okolja, organizacija vrtcev in šol, ustanavljanje zadrug

in kooperativnih trgovin.

Charles Babbage (1792 – 1871) je v svoji knjigi O ekonomiji strojev in manufaktur opisal

nekatere prednosti o delitvi dela. S tem delom je ţe moţno zaslediti prvine znanstvenega

managementa (Shafritz, Ott, 1987, str. 11).

Karl Heinrich Marx (1818 1883) je s svojo delovno teorijo nadgradil Ricardovo teorijo

vrednosti. S transformacijskim problemom je povezal naravne oziroma normalne cene. Po

Marksu ljudje izpolnjujejo produkcijska sredstva in si prizadevajo učinkovito delovati in

oblikovati ta sredstva. Po njegovem mnenju je med delavskim razredom in kapitalisti, ki

vodijo drţavo, nenehen konflikt. Ta konflikt naj bi pripeljal do svetovne politične in

druţbene revolucije. Če bi se delavci zdruţili, bi prišli do politične moči.

Kljub vsem naštetim dogodkom pa nam je čas do Taylorja dokaj nepoznan.

4 Mezda je v kapitalistični ekonomiki plačilo za delo, navadno fizično, ki ga opravi najemni delavec za delodajalca.

15

4 KLASIČNA ŠOLA MANAGEMENTA

Zavzema stališče, da je ključ do delovne učinkovitosti in organizirane produktivnosti

uporaba ustreznih spodbud, učinkovito načrtovanje dela in managersko delovanje. Naloga

je opravljena uspešno, če sledi navodilom, ki jih je določil strokovnjak. Vendar so se

teoretiki zavedali, da je potrebno doseči ravnoteţje med človeškimi in tehničnimi vidiki.

Vseeno pa so teţili k temu, da ustvarijo ljudi, ki bodo ustrezali potrebam mehanske

organizacije. To pomeni, da so ljudje zanje nekakšni roboti. Tako ljudje delujejo rutinsko,

učinkoviteje, zanesljivejše, predvsem pa na predvidljiv način.

4.1 Znanstveni management

Znanstveni management ima več pojmovanj. Znanstveno upravljanje, Taylorizem ali

sistem Taylor. Je prva smer proučevanja uprave ali organizacije, ki je zrasla na področju

gospodarstva.

Ključen vsemu je torej Frideric Winslow Taylor (1856-1915), ki ga imenujemo tudi oče

znanstvenega managementa. Taylor se je rodil v premoţni liberalni druţini v Philadelfiji.

Njegov oče je bil diplomant in pravnik, njegova mati pa goreča feministka in borka za

odpravo suţenjstva. Ker je bila njegova druţina premoţna, svobodnega duha in nadzorov,

je bilo Taylorju omogočen študij v Franciji in Nemčiji. Po diplomi je bil sprejet na

Harvard, kjer sta se razkrili njegova izumiteljska in inovatorska ţilica. Vendar se je njegov

vid nenadoma poslabšal in je bil prisiljen razmisliti o drugi karieri. Po depresiji leta 1873 je

postal vajenec v majhni delavnici, kjer so proizvajali parne črpalke. Ker je med tem časom

še vedno ţivel pri starših in je imel vso podporo očeta, se je z lastnikom dogovoril, da

namesto plačila, dobi vse pogoje za hitro in kvalitetno učenje. V štirih letih si tako pridobi

naziv modelarja in strojnika.

Svojo ţivljenjsko pot nadaljuje v Midvale Steel Company leta 1848, kjer postane strojni

delavec. Tu je nadgradil svojo študijo, ki jo je ţe vpeljal v vajeništvo. Pojem, ki opisuje

teorijo je izogibanje delu ali soldiering, ki naj bi bil splošen pojav med delavstvom. Pri

ljudeh je resno zlo njihova naravna lenoba, toda še večje zlo, ki ne zadane samo delavcev

ampak tudi delodajalcev, je sistematično izogibanje delu (Taylor 1967, 326 329). Ko

postane vodja delovne skupine se odloči, da odpravi s »soldieringom«. Vendar se njegovi

podrejeni s tem ne strinjajo in Taylor uvede različna sredstva za zajezitev: zmanjševanje

plač trmastim delavcem, najemanje novih delavcev, ki jih sam uči ter najbolj radikalno -

odpuščanje. Podrejeni se odzovejo na takšne ukrepe z razbijanjem strojev, drugim

vandalizmom in celo groţnjami. Zaradi podpore vodstva in ker njegovi podrejeni niso

mogli izvajati druţbenega pritiska, Taylor zmaga v boju. Rezultat je podvojen materialni

učinek, napredovanje v vodjo obrata in začetek osnutka Taylorjeve znanstvene metode

»time study« ali »one right way«ali »mehanizacija delavca«.

16

Znanstveni management je bil zanj neka vrsta mentalna revolucija, kjer znanost igra

glavno vlogo. Svoje nadzore znanstvenega managementa je podrobneje predstavil v več

delih. Njegovo prvo delo »Upravljanje delavnice« (Shop Management, 1903) velja za prvo

večje delo znanstvenega managementa.

Nadaljuje z njegovim glavnim delo »Načela znanstvenega upravljanja« (The Principles of

Scientific Management 1911). Načela se lahko uporabljajo v administraciji kot tudi v

industriji. Čeprav se ne morejo uporabiti za vsako operacijo, pa pomenijo izbiro pravil za

izboljšanje proizvodnje in zmanjšanje utrujenosti pri ročnem delu. Načela lahko zdruţimo

v tri skupine:

načela, ki se nanašajo na človekov organizem: ritem dela je izjemno pomemben za

gladko delo, uporaba balističnih gibov, ki so hitrejši, laţji, točnejši, obe roki

istočasno začneta in končata gibe, …

načela, ki zadevajo ureditev delovnih prostorov: vso orodje in material ima

posebno mesto za odlaganje in je v neposredni bliţini delavca, delavec mora imeti

pripomočke za dobro vidljivost in pravilno telesno drţo,

načela glede orodja in opreme: če je moţno zdruţimo dve ali več orodij.

Pri vsem tem opaţamo, da je Taylor preučeval predvsem delavnice, obrate. Višje

organizacijske ravni ga niso toliko zanimale. Delovne ţivali, kot pravi delavcem so bili

njegovo primarno raziskovanje in so bili po veliki večini neizobraţeni, nekvalificirani.

Ti so potrebovali za zadovoljitev svojih potreb plačo, ki pa mora po njegovem mnenju,

zagotoviti visoko produktivnost dela. Za visoko produktivnost se zahteva uspešen

management, čemur je Taylor postavil štiri osnovne elemente:

Vodja oziroma manager mora razviti znanost za vsak element dela (Rozman,1993,

str. 52 54). Pri tem mora izpolnjevati orodja in standardizirane postopke ter

delovne razmere. Tako nadomešča individualno presojo delavca in prakticistična

pravila.

Za vsako nalogo mora manager izbrati svojega najboljšega delavca, ga učiti in

razvijati (Volberda, 1999, str. 19).

V obratu mora vladati prijateljstvo in sodelovanje z delavci ter zagotoviti, da bo

delo potekalo v skladu z znanstvenimi ugotovitvami.

Managerji naj aktivno prevzamejo svoj del odgovornosti in dela, od nadzora,

planiranja, organiziranja ter vodenja. Delavci pa morajo naloge, ki jo jim določene

izvajati v skladu z odločitvami managerja.

Vendar v strogi linijski strukturi5, ki je takrat prevladovala, kjer managerji opravljajo več

raznolikih opravil teh elementov, ni bilo mogoče vzpostaviti. Taylor je zato nalogo

5 Linijska struktura: najstarejša oblika, v kateri zavzema centralno mesto vsakega oddelka vodja, ki je v celoti odgovoren za delovanje oddelka. Struktura je toga, z jasnimi navodili in omejitvami.

17

managerjev poenostavil, jasno opredelil ter tako odpravil linijsko strukturo. Posledično se

je oblikovala funkcionalna zvrst ravnalne strukture. Ta je omogočila večjo racionalnost ter

strokovnost znanja. Pripisati še velja negativne posledice strukture: prepletanje vplivov,

neracionalna izraba potencialov ter enoličnost dela, tako za delavce kot managerje.

Po Taylorju je sledilo veliko število znanstvenikov, ki so pomembno vplivali na razvoj

znanstvene vede. Med njimi sta tudi zakonca Gillbreth. Frank (1868 1924) in Lillian

(1878 1972) sta delovala izjemno usklajeno in postala pravi strokovno-raziskovalni

tandem. Frank Gillbreth je bil dejaven vzporedno s Taylorjem, mučila so ga ista vprašanja,

postavljene je imel iste cilje. Lillian je postala »prva dama managementa«. Uspešnica, ki je

iz doktorske disertacije postala knjiţni hit je bila novost na trţišču. Knjiga »The

psychology of management« je vsebovala poudarjanje psihologije managemnta. Skupaj

proučujeta gibanje in gibe (»motion study«) v posameznih postopkih, vendar globlje in

natančnejše kot Taylor. Svoje delo izpopolnita s fotografijami.

Morris Llewellyn Cooke (1872 1960) je management kot teorijo in prakso prenesel tudi

na neindustrijska področja, kot na primer na šolstvo in javno upravo (Wren, 1994). Ker je

tesno sodeloval s Taylorjem, mu le-ta dodeli nalogo preučiti ekonomsko sfero in področje

javnega upravljanja, kjer je moral povečati učinkovitost. To pa je bil tudi njegov primarni

cilj.

Henry Ford (1863 1947) je bil ameriški poslovneţ, ki mu je znanstveni management

prinesel vrsto uporabnih doseţkov na področju mehanizacije in avtomatizacije

proizvodnje. Njegovo podjetje je 1. decembra 1913 kot prvo uporabilo tekoči trak za

izdelavo T-avtomobila. Revija Fortune ga je izbrala za poslovneţa stoletja, saj njegove

podjetnosti naj ne bi nihče presegal. Po njihovem mnenju je zasluţen za vzpon srednjega

sloja ter mnoţičnega trţišča. S svojim tekočim trakom je znatno zniţal ceno proizvodnje

avtomobila in povečal plačo delavcem. Zato mnogi sociologi temu obdobju ekonomske in

druţbene zgodovine pripisujejo ime »fordizem«.

4.2 Upravno vodenje

Upravno vodenje se razvija pribliţno isti čas kot znanstveno upravljanje, vendar na drugi

celini - Evropi. V angleščini se uporablja oznaka »administrative management«. Razlika

med tema dvema teorijama je, da je znanstveno upravljanje proučevalo oziroma se

osredotočalo na produktivnost posameznega delavca, upravna teorija pa na skupno

organizacijo.

Prvi, ki sistematično proučuje organizacijo dela v Evropi, je Henry Fayol (1841 1925),

francoski inţenir in teoretik upravljanja. Njegov oče je bil prav tako inţenir in je bil

imenovan za glavnega izvajalca pri gradnji mostu čez Golden Horn v Istanbulu. Študira v

18

Franciji na rudarski šoli in kasneje postane direktor rudnika. Druţba ima prek tisoč

zaposlenih in leta 1900 je ena izmed največjih proizvajalcev jekla in ţeleza v Franciji.

Njegovo ključno delo je Administration industrielle at generale ali v prevodu Industrijsko

in splošno upravljanje iz leta 1916. Ima zelo velik vpliv na področju upravljanja. Fayol se

ne ukvarja več z uporabo managementa z namenom izboljšanja delovnega procesa

(prekladanje, polaganje, rezanje, ...), ampak gre na celotno vodenje podjetja. Pod

drobnogled torej ne daje več zgolj znanstveno vodenje tehničnih vidikov dela, pač pa

delovanje podjetja v celoti. Znan postane zaradi svojih dveh idej: temeljni principi

managementa in elementi managementa. Tako razčleni skupno poslovanje podjetja na

poslovne funkcije. Vsa opravila v podjetju razdeli na šest skupin:

tehnična skupina: proizvodnja, predelava, …

komercialni posli: nabava, prodaja, ...

finančni posli: zbiranje in zagotavljanje kapitala,

varnostna funkcija: zaščita premoţenja in osebja,

računovodska funkcija in

administrativna funkcija: organiziranje, ukazovanje, ...

Teh šest skupin je med seboj povezanih in vloga upravljanja zagotovi nemotene delovanje

za doseganje ciljev podjetja. Glede na to delitev po mnenju kritikov Taylorja postane Fayol

veliko pomembnejši od svojega predhodnika v Ameriki, saj zadane bistvo uprave. On

proučuje veliko podjetje, v katerem je ţe izvršena specializacija dela, tega v mali delavnici

ni. Bistvo upravne funkcije, kot jo razčleni, je ukazovanje, skupni smisel pa je vodenje

organizacije. Zavedal se je, da je za ukazovanje in vodenje potrebno imeti moč, oblast in

avtoriteto. Od vrha navzdol teče ukazovanje, v nasprotni smeri pa je poročanje in

odgovornost.

Fayol nadaljuje svoje raziskovanje s 14 splošnimi načeli ravnanja. Slednji so v vrstnem

redu, ki ga je razvil sam (Fayol, 1950, 20 45):

Delitev dela: potrebno je delo razdeliti, zaradi specializacije, saj to poveča

produktivnost. Proizvajati več in bolje z manj napora.

Oblast in odgovornost: pooblastila in odgovornosti, sankcije.

Disciplina: zelo pomembna za razvoj poslušnosti, delavnosti in spoštovanja.

Enotnost ukazovanja: sprejemajo se ukazi le od enega nadrejenega.

Enotnost usmerjanja: vse dejavnosti, z istim ciljem morajo imeti enega managerja

in en načrt.

Podrejanje posebnih interesov splošnim interesom: interesi posameznika ali

skupine ne smejo prevladovati interesov podjetja kot celote.

Plačevanje zaposlenih: vsa plačila naj bodo poštena.

Centralizacija: stopnja do katere sprejeti centralizacijo ali decentralizacijo je

odvisna od posamezne organizacije, vendar pa morajo upravljavci ohraniti končno

odgovornost, da so naloge uspešno upravljene.

19

Hierarhija: veriga mora segati od vrha do dna organizacije, zagotavlja urejen

pretok informacij in dopolnjuje načela enotnosti poveljevanja.

Red: prostor za vse in vse na svojem mestu. Pravilno načrtovanje in časovni

razpored za uspešno dokončanje dela.

Pravičnost: zaposleni obravnavani prijazno, pravično.

Stabilnost osebja: menjava je draga, uspešnost pa se zagotovi z stabilno skupino

zaposlenih.

Iniciativnost: svoboda do pobude, zaposleni se morajo počutiti kot aktivni del

organizacije.

Enotnost zaposlenih: timsko delo, komunikacija gradita moč podjetja.

Nekatere od teh zamisli so danes samoumevne, vendar v času Fayola so bile

revolucionarne. Njegova načela ostajajo pomembna in še vedno vplivajo na sedanje

vodstveno razmišljanje. Njegov glavni prispevek je bila ideja, da vodenje ni talent, ki ga

podeduješ, ampak veščina, ki se jo lahko naučiš. Fayol je pokritiziral tudi Taylorjev sistem

in je menil, da počiva na dveh mislih:

Delovno mesto vodje delavnice mora biti okrepljeno s štabom.

Zanikanje načela o enotnosti ukazovanja.

Prva misel se mu zdi dobra, medtem ko druga je nevarna in povsem napačna.

Pod druge pomembnejše predstavnike upravnega vodenja naj omenim še S. Carlioza, ki je

bil tesen sodelavec Fayola. Leta 1921 je objavil pomembno delo z naslovom Le

gouvernment des industrielle commerciales ali v prevodu Vodenje trgovinskih in

industrijskih podjetij. Njegove in Fayolove metode skupaj označimo kot »fayolizem«.

Lyndall Urwick (1891 1983) britanski častnik, teoretik in svetovalec ter Luther Gulick

(1892 1970) sta leta 1937 skupaj objavila knjigo o znanosti za upravo, ki je vključevala

članke o teoriji organizacije in javne uprave. Gulick izbere izolirane odgovornosti

izvršnega direktorja in jih našteje v skladu z ameriško kratico POSDCORB, ki stoji za

načrtovanje, organiziranje, kadrovanje, vodenje, usklajevanje, poročanje in proračun. Za

svoj del je Urwick verjel, da bi morale biti dejavnosti potrebne za doseganje

organizacijskih ciljev razvrščene in dodeljene posameznikom na neosebni način. Urwick je

tudi pisal o problemih upravljanja velika števila zaposlenih, opredeljenih na več ravneh

nadzornega upravljanja. Objavila sta naslednja načela organizacije in managementa:

ljudi je potrebno prilagoditi organizacijski strukturi,

avtoriteta prihaja od vrhovnega vodilnega podjetja,

enotnost ukazovanja,

uporaba splošnih in specialnih štabnih organizacij,

oddelki se ustvarjajo glede na namen, proces, ljudi in prostor,

prenašati pooblastila in uporabljati načela izjem,

odgovornost je potrebno narediti proporcionalno avtoriteti in

20

proučiti ustrezen obseg kontrole.

Francoski fizik Le Chatelier (1850 1936) je bil raziskovalec organizacije dela. V svojih

delih poudarja, da mora znanstvena organizacija dela, dati industriji več kot je bilo

vloţeno. Svoje metode ima za osnovna načela zdravega človeškega razuma.

V Angliji deluje Oliver Sheldon, ki v svojem delu Psychology of Management iz leta

1923 raziskuje tri področja dejavnosti v podjetju:

organizacijo kot funkcijo v industriji: ta se nanaša na opredeljevanje politike

podjetja,

vodenje, ki se nanaša na uresničevanje politike,

organizacijo kot kombiniran proces, kar omogoča opravljanje dela.

V Evropi je bila v tem času prava eksplozija teoretikov. Leta 1908 začne raziskovati

psihotehnične in psihofizične lastnosti J.M.Lahv. Na tem področju deluje tudi prof. Jules

Amar. W. Wundt osnuje laboratorij za eksperimentalne metode psihologije za proučevanje

psihofizičnih pojavov pri fizičnem delu. Hugo Munsterberg prvič predava o potrebi

vključevanja psihologije v industriji. V Rusiji učenjak, akademik in Nobelov nagrajenec

Ivan Petrović Pavlov teoretično proučuje organizacijo dela.

V ZDA upravno vodenje doţivi razmah po letu 1930. Pomembno mesto zavzemata James

D. Mooney in Allan C. Reiley. Za uspešno vodenje sta postavila štiri načela:

koordinacijsko načelo,

moč hierarhije,

načelo funkcionalnosti in

načelo stabilnosti.

J. Martindell je proučeval uspešnost vodenja ter razvije posebne postopke za ocenjevanje

uspešnosti vodstvenega osebja.

4.3 Birokratska teorija

Birokratski model je uvedel nemški sociolog, zgodovinar, filozof, pravnik in ekonomist

Max Weber (1864 1920). Ţivel je istočasno kot sedaj navedeni misleci.

Rodil se je v premoţni in ugledno politični druţini. Ţe s trinajstimi leti je pisal

zgodovinske eseje. Vpisal se je na študij prava, vendar je obiskoval predavanja tudi iz

ekonomije, srednjeveške zgodovine in politike. Zaradi svoje občutljivosti in nadarjenosti je

preţivel nekaj časa tudi v sanatoriju. V svojem času je bil najbolj spoštovan kot zgodovinar

in kot ekonomist. Za uspešno delovanje podjetja je po njegovem mnenju nujno potrebno,

da obstaja nabor določenih pravil in struktur, ki usmerjajo delovanje organizacije. V

Nemčiji je bil namreč zelo pogost pojav, da so bila podjetja v lasti bogatih druţin, ki so

podjetje vodile na druţinsko-zasebniški način. Ker je temu nasprotoval, skuša urediti

21

brezoseben, birokratski sistem, ki naj bi deloval brez negativnega človeškega vpliva.

Njegovo proučevanje izhaja iz tehničnih osnov, kot so delitev dela, specializacija in

hierarhija. Zanima ga narava in druţbena vloga organizacije. Gre za organizacijski model,

ki ga je analiziral in proučeval ter tako izluščil temeljne značilnosti: delitev dela mora

potekati vse do zadnjega delovnega mesta, s čimer se omogoči specializacija. Tako delavec

nadzoruje le neko ozko področje. Naloge delovnega mesta so opisane, kar zagotovi

preglednost nalog in pooblastila. Delovna mesta so povezana v hierarhični sistem, kjer se

točno ve, kdo ukazuje ter komu kdo odgovarja. Odnosi med zaposlenimi so brezosebni.

Tako birokratska organizacija deluje brezosebno, hladno, brezčutno kot stroj. Poudarek je

tudi na pisni dokumentaciji, ki omogoča dokazovanje opravljenih nalog, kontrolo in

objektiviziranju odnosov. Idealni tip birokratske organizacije je Weber zgradil na teh

načelih:

stalna organiziranost upravnih funkcij, podkrepljenih s pravili,

razmejena področja pristojnosti in odgovornosti,

razmejena področja odgovornosti za izvrševanje funkcij, ta naj označuje dela

sistematične delitve dela,

zagotavljanje potrebne avtoritete administratorjem,

jasna opredelitev pomena prisile in uporabe le-te,

organizacija naj bo zgrajena na hierarhični ravni,

tehnična pravila urejajo poslovanje,

člani upravnih sluţb morajo biti popolnoma ločeni od lastništva sredstev za

proizvodnjo,

napredovanje temelji na seniornosti in uspehih in

v pisni obliki morajo biti zapisani upravni akti, odločitve in pravila.

V tem modelu je vse predpisano in po tem se morajo ljudje ravnati. Ljudje so enakopravni,

torej ni diskriminacije, osebnega ocenjevanja.

Max Weber je tudi opredelil avtoritete. Njegovo razlikovanje avtoritet z organizacijskega

vidika omogoča tri čiste oblike avtoritet (Weber, 1947, 328):

Racionalne avtoritete, ki temeljijo na normativnih pravilih in pravici avtoritete, da

se ukazuje na podlagi teh pravil.

Tradicionalna avtoriteta temelji na prepričanju o vrednosti starih tradicij in

zakonitosti poloţaja za izvajanje avtoritete.

Karizmatična avtoriteta pa temelji na prepričanju o svetosti, heroizmu

posameznika, da se mu dodeli vladajoči poloţaj.

Sam je menil, da se sodobna organizacija posluţuje racionalne avtoritete. Smatral jo je za

najpomembnejšo in je na njej tudi razvil birokratski model.Delavec je v Webrovi

organizaciji osebno svoboden, je pa v nekem najemnem odnosu do svojih delodajalcev.

Sam Weber je videl pomakljivosti, nevarnosti oziroma tudi prednosti modela. Prednosti so

predvsem v racionalnosti birokratske organizacije, ki omogoča delovanje le po kriterijih te

22

racionalnosti, ter da s to organizacijo lahko doseţemo tisto, kar ţelimo. Organizacija je

sposobna opravljati najbolj zapletene naloge, kar ji omogoča stabilnost, stalnost in

natančnost v poslovanju. Vendar je opozarjal tudi na slabosti. Naprimer človek se ne da v

celoti obvladovati, ker je enkratno in nepredvidljivo bitje. Torej ne reagira kot stroj točno

po predvidevanjih. Opozarja še na veliko moč uprave, saj je sredstvo politike, ki je tako

močno, da si podredi politiko samo. Tako postavi zahtevo, da se upravni usluţbenci ne

smejo ukvarjati s politiko, tudi izven sluţbe ne. Birokratska organizacija ni primerna za

okolje, ki se hitro in močno spreminja in v organizaciji, ki potrebuje stalno nove inovacije,

postopke in proizvode.

4.4 Kritika klasične šole managementa

Klasična organizacijska teorija je ustrezala stopnji razvoja in ideologijam takratnega časa.

Začel se je čas masovne proizvodnje in problem je bil, kako povečati produktivnost. Kljub

kritikam, ki jih nasprotniki navajajo, pa je ta teorija brez dvoma pripomogla k povečanju

storilnosti posameznika do skrajnih mej zmogljivosti. Večinoma so pisci klasičnih teorij

razvili svoje ideje na podlagi svojih izkušenj, znanj in doţivetij, vendar samo z nekaterih

vrst organizacij. Tako Taylor in Fayol proučujeta in pridobivata izkušnje z velikimi

pridelovalnimi podjetji, ki delujejo v stabilnem okolju. Zanašala sta se na svoje izkušnje.

Veliko predpostavk, ki so jih klasični pisatelji podajali, ne temeljijo na znanstvenih

poskusih, ampak na vrednostnih sodbah. Izrazili so torej pravilen način ţivljenja, moralne

kodekse in odnos do uspeha. Zdi se, da spremljamo ţivljenje delavca, ki začne in konča v

tovarni. Ta naj bi bil motiviran le z denarjem in dela samo zaradi denarja. Klasična šola

managementa torej ne prizna, da imajo zaposleni ţelje in potrebe. Pogosto tudi prezre

neformalne odnose, socialne izmenjave med delavci. Cilj teorije je visoka produktivnost,

pravičnost med managerji in delavci, velik je poudarek na pravilih in predpisih, povzročijo

ti cilji pa nemalokrat le-to da se upoštevajo na slepo, ne da bi se spomnili prvotnih namer.

Na temelju teh kritik se je razvil tudi vedenjski pristop.

23

5 VEDENJSKI PRISTOP

Vedenjska teorija proučuje v okviru organizacijskih znanosti človekovo obnašanje. Je

uporabna znanost, saj proučuje povezanost človekovega obnašanja z organizacijo, čemur

pravimo organizacijsko vedenje. Ta veda je uporabna znanost o obnašanju in je ustvarjena

na temelju prispevkov na nekaterih področjih behaviorizma6. Organizacijsko vedenje

temelji na teh področjih behaviorizma:

psihologija: proučuje psihične procese in lastnosti človeka pri njegovem nastanku

razvoja in pri objektivnih manifestacijah,

sociologija: proučuje druţbene sisteme, v katerih se posameznik nahaja, proučuje

človekov odnos do drugih. Posebno se raziskave nanašajo na delo v skupini in na

človekovo obnašanje v skupini,

antropologija: proučuje kulturo določenega okolja,

politične znanosti: so sprejete v novejšem času in proučujejo obnašanje skupin v

različnih političnih okoljih.

Zaradi vseh napredkov, ki so povzročala masovno proizvodnjo, se je pojavila potreba po

izboljšanju odnosov med managerji in delavci, skrb za kvaliteto ţivljenja v podjetju in

izven. Zanimanje za človeka je sproţilo oblikovanje kadrovskih sluţb ţe v letu 1910. V

Veliki Britaniji je Benjamin S. Rowntree ustvaril v svojem podjetju, prvi psihološki

oddelek. Ordway Tead in Henry C. Metcarl sta izdala leta 1920 razpravo o potrebi po

proučevanju vzgibov, ki vplivajo na vedenje ljudi. Willhelm Wundt je leta 1879 v svojem

laboratoriju ţe proučeval vedenje z nadzorovanimi eksperimenti.

5.1 Industrijska psihologija in vedenjska teorija

Znanstveni management je korenito vplival na razvoj industrijske psihologije, saj je sproţil

potrebo po proučevanju človeka. Vendar je raziskovanje človeka temeljijo le na

predpostavki, da to poveča produktivnost. Oče industrijske psihologije Hugo

Munsterberg (1863 1916) je bil nemško-ameriški pionir v uporabi psihologije v

industriji. Leta 1909 je napisal članek Psihologija in trg, ki zajema teme s poklicnega

usmerjenja, oglaševanja, motiviranja, utrujenosti in monotonosti pri delu. Kasneje je

članek vsebovan v knjigi Psihologija in učinkovitost industrije. Whiting Williams

(1878 1975) je bil svetovalec o delovnih razmerjih, upravljanju z ljudmi in med prvimi, ki

so začeli analizirati vplive, ki ga ima širši sociološki kontekst na zaposlenega. Henry

Deman je postavil delo za najboljšega motivatorja, saj delavec z zadovoljstvom delo

opravi boljše, hitrejše in produktivnejše. Vendar med najbolj vidne predstavnike so se

uvrstili Elton Mayo, Chester Irving Barnard in Mary Parker Follett.

6 Behaviorizem: psihološka smer, ki zahteva, da je lahko predmet psihologije le obnašanje, ki ga je moč objektivno opazovati in raziskati.

24

Elton Mayo (1880 1949) je bil avstralski psiholog, sociolog in teoretik organizacije. Znan

je predvsem kot ustanovitelj gibanja za človeške odnose in po svojih raziskavah.

Njegova najbolj prepoznavna Hawthorne, ki jo je izvedel v tovarni telefonov v predmestju

Chicaga. Namen eksperimenta je bil analizirati vpliv osvetlitve delovnega mesta na

produktivnost delavcev. Izhodiščni problem za Maya je bil odnos med zaposlenimi,

delavci in vodstvom podjetja. Zato je ţelel s tem eksperimentom dokazati, da ljudje delajo

bolj produktivno in bolj odgovorno, če so v skupini. Tu si delijo vrednote, spoznanja,

uspehe, vsemu temu pa je poglavitno komuniciranje. Študija je potekala v skladu s

tedanjimi načeli znanstvenega managementa. Elton Mayo je izvedel svoje eksperimente s

testno skupino delavk, ki so svoje delo opravljale v posebni sobi. Pozorni so bili na

zunanje pogoje dela (osvetlitev, trajanje odmorov, malica, …) ter opazovali obnašanje. V

času kolikor je trajala raziskava se je testna skupina zelo spremenila. Odnosi med

delavkami so se korenito spremenili. Bilo je več medsebojnega druţenja tudi po koncu

dela, odnosi so bili pristnejši, medseboj so si pomagale pri dosegovanju norme, izostanki iz

dela so padali. Zunanji pogoji dela so bili enaki kot pri ostalih delavnicah. Vendar je

produktivnost v tej sobi rastla. To pokaţe velik pomen psiholoških in socialnih dejavnikov,

ki na produktivnost vplivajo bolj kot fizični pogoji dela. Odkritja so močno vplivala na

nadaljnji potek razvoja teorije o organizaciji in managementa. Rodi se teorija o

medčloveških odnosih, ki postavlja človeka v prvi plan. Vodilni se morajo zavedati, da

zaposleni niso stroji, ampak da se upoštevajo njihove fizične potrebe, predvsem pa

človekova hotenja in potrebe. Mayo je v raziskavi podal naslednje ugotovitve:

nemogoče je določiti povezave med pogoji dela in povečanja produktivnosti,

utrujenost kljub povečanju produktivnosti ni bila večja,

odmori niso toliko vplivali na utrujenost, kot na razbijanje monotonosti,

povečanje produktivnosti ni vpliv na nagrajevanje delavcev in

splošni druţbeni pogoji v testni sobi so povsem drugačni kot v ostalih delavnicah.

Vsilil je enopomenski zaključek, da rast produktivnosti testne skupine, kot tudi splošni

uspeh ni povezan s fizičnimi pogoji dela, temveč je povezan s psihološkimi in socialnimi

činitelji. Skupina lahko ustvari svoje interne norme obnašanja, ki se jim morajo prilagoditi

vsi člani skupine. Ugotovil je, da ima skupina velik in pomemben vpliv na obnašanje

posameznika.

Vendar je Elton Mayo doţivel tudi kritike. V medsebojnih odnosih je skladnost preveč

poudarjena in je imela pretiran pomen. Stališča Maya predstavljajo njegovo nekonfliktnost,

saj je bila konfliknost po njegovem prepričanju sociološka bolezen. Posploševanja ne bi

smelo biti, saj je bila zajeta premala skupina in ni upošteval okolice skupine. Delavci si

ţelijo z boljšimi medsebojnimi odnosi na nek način pridobiti moţnost za vplivanje na

vodstvo, medtem ko vodstvo ne ţeli izpustiti oblasti. Vendar pa ţeli s pomočjo metod za

boljše medsebojne odnose manipulirati. Na koncu še manjkajo trdni dokazi o točnosti

zaključkov raziskave.

25

Mayo je vodil tudi raziskovalni projekt, kjer je proučeval razloge za visoko fluktacijo

delovne sile v tekstilni tovarni. Uvedel je dodatne odmore, kar ni zmanjšalo le teh fluktacij,

ampak je močno dvignilo moralo med delavci. Ta morala je bila presenečenje, ki je dalo

pomen neekonomske stimulacije na delovno silo.

Mayo je verjel, da je industrijska revolucija uničila tradicionalno druţbo, zato je začel

iskati rešitev v preureditvi druţbe, v kateri bi bili managerji usposobljeni za reševanje

človeških in ne samo tehničnih problemov. Kot najučinkovitejše sredstvo je navedel

odnose med ljudmi in verjel v ustvarjanje takšnih odnosov, ki odpirajo ljudi v medsebojni

komunikaciji in jih osvobajajo (Ivanko, 1982, str. 122).

Chester Irving Barnard (1886 1961) je bil ameriški poslovneţ, javni upravitelj in

sociološki teoretik, ki je raziskoval naravo podjetniških organizacij. Čeprav ni nikoli

dokončal študija, je s svojo prvo knjigo Funkcije izvršilnega (1938) postal bistveni vir pri

poučevanju organizacijske sociologije in poslovne teorije. Bil je predsednik telefonskega

podjetja Bell. Trdil je, da organizacija zaţivi šele, kadar jo sestavljajo osebe, ki so

sposobne komuniciranja. Te osebe prispevajo k delovanju, ki omogoči doseganje ciljev.

Člani se odpovejo kontroli nad svojim delovanjem, če s tem doseţejo usklajenost znotraj

podjetja. Če ţelijo doseči zadovoljstvo, morajo biti pripravljeni sodelovati in verjeti v cilje

organizacije. Zato je naloga managerja, da te cilje pribliţa zaposlenim in jih stalno

spremlja pri delu.

Bil je zaskrbljen glede dejstva, da organizacije preţivijo precej kratek čas, z izjemo

katoliške cerkve. To se zgodi, ker organizacije ne izpolnjujejo dveh meril potrebnih za

preţivetje: uspešnost in učinkovitost. Uspešnost je definirana na običajen način. Biti

sposoben izpolniti cilje organizacije. Učinkovitost pa se razlikuje od doslej znane

definicije7. Bernard opredeli učinkovitost organizacije kot stopnjo do katere je organizacija

sposobna zadovoljiti motive posameznika, če to izpolnjuje postavljene cilje.

V svojem proučevanju organizacije je opisal tri funkcije pri delu managerjev:

Managerji morajo poskrbeti, da zaposleni delujejo v skladu z delovnimi nalogami.

Pri tem morajo izvabiti čim večjo mero delovne vneme.

Vzdrţevanje komunikacije je pomembno pri usklajevanju, saj vključuje fazo

opredelitve delovnih mest.

Zadnja naloga managerjev je posredovanje in oblikovanje ciljev organizacije. Velik

pomen ima tukaj prenos avtoritete na niţje ravni managementa. Bernard poudarja

ključne dolgoročne odločitve, ki so strateškega pomena za management, operativne

pa prepušča delovnim enotam.

7 Učinkovitost pomeni delati stvari prav in v čim večji meri.

26

Pri raziskovanju je uspel spojiti izkušnje, ki mu jih je prinašalo delo managerja o

temeljitem preučevanju in poznavanju sociologije ter pomembno je označil tako

managersko teorijo kot tudi prakso.

Mary Parker Follett (1868 1933) je naredila naslednji pomembni korak v smeri

proučevanja medčloveških odnosov v delovnem okolju. Ţivela in delala je v dobi

znanstvenega managementa, vendar jo teoretiki smatrajo za začetnico teorij medčloveških

odnosov (Pugh, Hickson, Hinings, 1964, str. 47). Svojo kariero je začela kot socialna

delavka, nato leta 1908 postane predsednica Ţenskega občinskega odbora za razširjeno

uporabo stavb šole. Bila je izjemno priljubljena pisateljica in predavateljica. Njene

razprave so zbrane v delu Dynamic Administration iz leta 1941. V času pisanja mnoga

podjetja niso imela veliko posluha za njene ideje in odkritja. Dajala so namreč prednost

nadzoru in ne skupnemu interesu. Pripomoglo pa je verjetno še to, da je bila ţenska, ki

takrat ni imela veliko podpornikov v poslovnem moškem svetu.

Mary Parker Follett se je zavzemala za medčloveške odnose s poudarkom na mehanskem

ali operativnem upravljanju. V nasprotju z znanstvenim upravljanjem je poudarila

predvsem psihološke in socialne strani. Zanimale so jo interakcije med vodstvom in

delavci. Vodjo določa kot nekdo, ki vidi celoto. Bila je ena izmed prvih in dolgo časa ena

izmed redkih, ki je v svoje delo vključevala zamisel o organizacijskih konfliktih o teoriji

upravljanja. Taro se jo je prijel nadimenk »mati reševanja sporov«. Peter Drucker pa jo

imenuje tudi »prerok upravljanja«. Za uspešno vodenje je postavila štiri najpomembnejša

načela:

koordinacija z neposrednim stikom odgovornih in prizadetih ljudi

koordinacija v poprejšnih fazah,

koordinacija kot povratni odnos vseh dejavnikov v danih razmerah in

koordinacija kot stalen proces.

Verjela je, da ta načela, ki so skupna vsem oblikam upravljanja ter ravnanja, da se

management v gospodarstvu in politična uprava, soočajo z izzivi povezanih z nadzorom,

močjo, medsebojnim sodelovanjem in konflikti. Zanimalo jo je predvsem, kakšen je

znanstveni pristop k nadzoru in vodenju posameznikov pri njihovem delu v okolju

medsebojnih in druţbenih odnosov. Bistveno kar Follettova poudarja je, da je potrebno

zmanjšati hierarhijo oblasti, torej v podjetju morajo biti vsi enakopravni.

5.2 Moderna vedenjska teorija

Moderna vedenjska teorija je stopila konec 60. let iz sence taylorizma in fayolizma.

Predvsem zato, ker so avtorji tukaj iskali harmonijo med človekom in organizacijo.

Moderno vedenjsko teorijo mnogi teoretiki označujejo tudi kot motivacijske teorije, ki se

delijo na dve skupine. Na vsebinske in procesne teorije. Pod vsebinskimi teorijami spada

motivacijska teorija Maslowa, Herzbergova dvofaktorska teorija in ERG ali Alderferjeva

27

teorija. Te skušajo razloţiti, kaj motivira vedenje. Bistvo teorije je v vzrokih človeških

potreb, zaradi katerih se ljudje vedejo na določen način. Razlagajo vedenje posameznikov,

manj so pa uporabne za predvidevanje vedenja. Največja napaka teorij je, da preveč

poenostavijo motivacijski proces in predpostavljajo, da imajo vsi ljudje iste potrebe, ki jih

motivirajo. Procesne teorije pa so teorija pričakovanj, teorija X in Y, Hackman- Oldhamov

model motivacije dela in teorija okrepitve. Obravnavajo kako motivirati vedenje.

Razlagajo kako ljudje izbirajo načine vedenja med različnimi alternativami za zadovoljitev

potreb ter kako ugotovijo, ali so bile izbire uspešne.

5.2.1 Vsebinske teorije

Ameriški psiholog Abraham Maslow (1908 1970) je bil eden izmed prvih, ki je postavil

motivacijsko teorijo. Leta 1943 je ugotovil, da med glavnimi kategorijami potreb obstaja

posebna vrsta zaporedja, imenovana hierarhija potreb. Svojo motivacijsko teorijo je

razdelil na dva koncepta. Obstaja šest temeljnih skupin potreb (fiziološke potrebe, potreba

po varnosti, socialne potrebe, potreba po spoštovanju, potreba po samospoštovanju) ter

drug koncept, da so te potrebe med seboj v hierarhičnem razmerju.

Slika 2: Hierarhija potreb

Vir: Černetič, 2004, str. 11.

Slika nadzorno prikaţe temeljne človeške potrebe, njihovo medsebojno odvisnost, potek

zadovoljitve potreb od niţje ravni k višji. Ko uspemo zadovoljiti niţjo potrebo, se pojavi

potreba po višji ravni. To pomeni, da če nimamo zadovoljenih niţjih potreb, kot je potreba

po hrani, pijači, strehi nad glavo, gotovo ne mislimo o potrebi po samospoštovanju ali še

višje po samouresničevanju (Černetič, 2004, str. 10).

FIZIOLOŠKE POTREBE

POTREBA PO VARNOSTI

SOCIALNE POTREBE

SPOŠTOVANJE

SAMOURESNIČEVANJE

28

Uporabnost hierarhije potreb Maslowa je prikazana v spodnji tabeli.

Tabela 1: Uporabnost hierarhije potreb Maslowa

RAVEN NAGRADE ORGANIZACIJSKI FAKTORJI

fiziološke potrebe hrana, voda, spanje plačilo delovni pogoji

potrebe po varnosti varnost, stabilnost, zaščita,

varovanje

varnost pri delu, službena varnost

socialne potrebe ljubezen, pripadnost,

naklonjenost

povezane delovne skupne,

prijazen nadzor

potreba po spoštovanju samospoštovanje, status,

prestiž

visok status, prepoznavnost v

družbi

Potreba po

samouresničevanju

rast, napredek, kreativnost izzivov polno delo, napredek v

organizaciji

Vir: Povzeto po Dimovski in drugi, str. 234.

Njegova teorija je pomembna zato, ker je pripomogel k širšemu razumevanju človeških

potreb, kjer so osnovne oziroma fiziološke potrebe le eden izmed elementov v njihovi

paleti. Bolj kot je človek napreden, bolj kot se spreminja njegov svet, bolj kompleksne so

njegove potrebe. Človek ne da več toliko na materialne dobrine, denarne nagrade, ampak

mu velikokrat da vzgon ţe iskrena pohvala, priznanje, spoštovanje od drugih ljudi, svojih

nadrejenih.

Frederick Herzberg (1923 2000) ameriški psiholog je postal eden izmed najbolj vplivnih

imen pri upravljanju podjetij. Zaradi njegovega namena boljšega razumevanja delavcev in

njihove motivacije je izvajal študije o dvofaktorski teoriji. Sredi petdesetih let je razvil

posebno teorijo o delovni motiviranosti, ki temelji na ugotovitvi, da določene delovne

okoliščine (higieniki ali vzdrţevalni oziroma ekstrinzični dejavniki) povzročajo

nezadovoljstvo, če so odsotne, a da njihova prisotnost ne povzroča zadovoljstva.

Motivacijske faktorje, ki nastopajo v teoriji, je razdelil na higienike in motivatorje.

Higieniki so dejavniki, ki izvirajo iz delovnega okolja in s svojo prisotnostjo lahko vplivajo

na zadovoljstvo zaposlenih (plača, poloţaj, varnost, delovni pogoji, politika podjetja,

medsebojni odnosi). Herzberg poudarja, da ti dejavniki sami po sebi ne vplivajo na

zadovoljstvo zaposlenih z njihovim delom in na večjo motiviranost ali učinkovitost

zaposlenih, temveč samo odstranjujejo neprijetnosti oziroma nezadovoljstvo.

Motivatorji neposredno spodbujajo ljudi k delu. Ljudje se tako bolj potrudijo pri delu, so

zadovoljni, ko so pohvaljeni, za delo dobijo priznanje, delo jim je zanimivo, odgovorno, so

29

strokovno usposobljeni, in se na podlagi vseh teh postavk osebnostno razvijajo. Motivatorji

dolgoročno vplivajo na motivacijski učinek.

Tabela 2: Higieniki in motivatorji

HIGIENIKI MOTIVATORJI

nadzor odgovornost

odnos do vodje uspeh

plača napredovanje

delovne razmere samostojnost

status pozornost

politika podjetja razvoj

varnost pri delu

odnos do delavcev

Vir: Černetič, 2004, str. 11

Kot vse teorije ima tudi Herzbergova teorija pozitive in negative. Pozitiven rezultat

uporabe je stremljenje k tehnološki presnovi dela, tako da delo postane bolj zanimivo, kar

spodbuja delavce za višje delovne rezultate in večjo delovno učinkovitost. Negativa pa je

po mnenju nekaterih primernost metodologije, ki jo je uporabil pri intervjujih zaposlenih.

Clayton Adelfer (1940) je dopolnil teorije Maslowa in Herzberga. Oblikoval je model

potreb, ki je bolj usklajen s sodobnimi empiričnimi raziskavami. Leta 1969 je predstavil

svojo teorijo ERG8. Teorija je sestavljena iz treh skupin:

Potrebe po obstoju: nanašajo se na izpolnjevanje osnovnih materialnih in

eksistenčnih zahtev.

Potrebe po povezovanju z drugimi ljudmi: potrebe povezane z ţeljo ljudi po

vzdrţevanju pomembnih medsebojnih odnosov. Potrebe ustrezajo socialnim

potrebam Maslowa.

Potrebe po razvoju: izpostavil je potrebe po razvoju, ki odsevajo ţeljo človeka po

svoji osebnostni rasti in razvoju. Po Maslowu bi sem sodile potrebe po spoštovanju

in samouresničevanju (Treven, 2001, str. 131).

8 ERG (existence, relatedness, growth) - obstoj, osebni odnosi in rast.

30

Tabela 3: Povezava med Adelferjevimi ERG potrebami, petstopenjsko hierarhijo

Maslowa in Herzbergovo dvofaktorsko teorijo

Adelferjeve potrebe -ERG Hierarhija potreb Maslowa Herzbergova dvofaktorska teorija

RAZVOJ samouresničitev, spoštovanje motivatorji

POVEZAVA pripadnost in ljubezen

OBSTOJ varnost, fiziološke potrebe higieniki

Vir: Treven,1998, str. 119

Tabela prikazuje povezavo omejenih treh skupin potreb s Herzbergovimi vrstami potreb in

potrebami Maslowa. Adelferjeva teorija pri zadovoljevanju potreb ne predpostavlja tako

stroge hierarhije kot teorija Maslowa. Po tej teoriji si posameznik prizadeva za osebnostni

razvoj, čeprav nima zadovoljenih potreb po obstoju ali potreb po povezovanju z drugimi

ljudmi, mogoče pa je tudi, da se vse tri skupine potreb pojavijo sočasno (Treven, 1998, str.

119).

Zanimive so relacije v teoriji ERG. Manj kot je potreba zadovoljena, pomembnejša

postaja. Niţja je raven zadovoljene potrebe, večja je pomembnost naslednje višje prioritete.

Manj kot je višja potreba zadovoljena, večja je pomembnost niţjih potreb.

5.2.2 Procesne teorije

Victor H. Vroom (1932) razume prizadevanje in doseţke delavca kot izbiro tistega

vedenja, ki je po delavčevem mnenju zanj najugodnejše in najkoristnejše. Teorija

pričakovanja spada med instrumentalne teorije za katero je značilno, da motivacijske

procese in motivacijo pojasnjuje kot izbiro vedenja. Predpostavka je, da je vedenje

posledica zavestnih izbir med različnimi moţnostmi. Namen izbir je maksimirati uţitek in

minimirati muko.

Teorija pričakovanja ima tri povezave:

privlačnost: pomen, ki ga posameznik pripisuje posledici ali nagradi za opravljeno

delo;

povezava vedenje - posledica: stopnja do katere je posameznik prepričan, da ga je

določeno vedenje pripeljalo do določenega cilja;

povezava napor -vedenje: verjetnost s katero posameznik predvideva, da bo

določen napor pripeljal do vedenja.

31

Slika 3: Teorija pričakovanja

Vir: Treven, 1998, str 124

Vroom je prav tako oblikoval tri modele, s katerimi je skušal razloţiti zadovoljstvo z

delom, motivacijo in učinka delavca. Pomaga s tremi izhodiščnimi pojmi:

valenca: privlačnost cilja oziroma usmerjenost posameznika k cilju,

instrumentalnost: povezava med ciljem,

pričakovanje: določeno vedenje ga bo pripeljalo do cilja.

Ljudje so motivirani za trud pri delu, če verjamejo, da bo ta trud vodil do uspešnosti,

uspešnost pa vodi do nagrad. Vendar moč motivacije posameznika odvisna od velikosti

pričakovanja in nagrade za vloţeni trud. Koliko truda bo posameznik vloţil pri delu, je

odvisno kakšne koristi pričakuje. Nagrado vsak posameznik ocenjuje kot privlačnost.

Vendar pa tudi trud in vloţek posameznika ne vodita vedno k uspešnosti. Eden izmed

razlogov je lahko, a je za delo potrebno usposabljanje. Tako tudi posledično uspešnost

vedno ne vodi k nagradi. Koliko je ljudi, ki zelo dobro opravljajo svoje delo, pa niso niti

pohvaljeni.

Douglas McGregor (1906 1964) je bil socialni psiholog, profesor za upravljanje na MIT,

vendar je njegovo ime najpogosteje povezano z teorijo X in Y. McGregor izhaja iz

prepričanja, da je organizacija uspešna, če so motivirani ne le vodilni, vendar tudi

zaposleni. Naloga vodstva je, da uresničijo cilje podjetja. Njegova izhodiščna domneva je,

da se človek do drugih vede tako, kakršni misli, da so. Zato je pomemben nazor vodilnih o

delavcih. Tradicionalni nazor klasične organizacijske teorije na nove pogoje ne ustreza več

(Kavčič, 1991, str. 82).

Teorija X je kritika tradicionalne teorije vodenja, zato McGregor razvije novo filozofijo

vodenja – teorijo Y. Obe temeljijo na dveh skrajnih moţnostih človekovega obnašanja.

Prva teorija, teorija X temelji na treh predpostavkah: povprečen človek ima prirojen odpor

do dela, delu se bo izognil, če se bo le dalo. Zaradi teh dveh predpostavk je potrebno ljudi

siliti, nadzirati, voditi, groziti, če ţelimo, da doseţemo cilj podjetja. Zadnje navaja, da ţeli

biti človek voden, izogiba se odgovornosti, ima majhne ambicije in išče varnost.

Posameznikovo vedenje

Nagrade v organizaciji Individualni cilji

Posameznikov napor

32

Slika 4: McGregorjeva teorija motivacije X

Vir: Vila, Kovač, 1997, str. 95

Teorija Y zdruţuje cilje posameznika kot tudi organizacije. Novo filozofijo je McGregor

podal v štirih točkah:

Managemet je odgovoren za organiziranje prvin proizvodnega podjetja (denarja,

materialov, opreme, ljudi) za doseganje gospodarskih ciljev.

Delavci niso po naravi pasivni in se ne upirajo potrebam organizacije. Takšni so

postali na podlagi svojih izkušenj v organizaciji.

Motivacija, sposobnost razvoja, sposobnost sprejemanja odgovornosti,

pripravljenost, da svoje vedenje usmerjajo za doseganje organizacijskih ciljev, vse

to je ţe v delavcih. Odgovornost vodstva je, da delavcem omogočijo, da razvijejo

svoje človeške lastnosti.

Prvenstvena naloga vodilnih je, da ustvarjajo organizacijske pogoje in metode

poslovanja tako, da bodo zaposleni v kar največji meri dosegali svoje cilje z

usmerjanjem lastnih prizadevanj v organizacijske cilje.

Za človeka delo ni naravna stvar, kot je počitek ali igra, lahko mu je tudi izvir

zadovoljstva. Če ljudje verjamejo v zastavljene cilje in z njimi soglašajo, se bodo sami

usmerjali in kontrolirali svoje delo. Povprečen človek išče in prevzema odgovornost,

njegove sposobnosti so razprostrte po vsej populaciji. V modernem industrijskem svetu se

ljudske intelektualne kapacitete samo delno izkoriščajo (Vila, Kovač, 1997).

PREPRIČANJE: Ljudje ne marajo

dela in se ga izogibajo kolikor

morejo

PRINCIPI: Zaposlene je treba

strogo kontrolirati

PRAKSA: Izrazito

standardizirana dela in strog

nadzor

VEDENJE ZAPOSLENIH:

Pomanjkanje motivacije in

interesa za delo

33

Slika 5: McGregorjeva teorija motivacije Y

Vir: Vila, Kovač, 1997, str. 95.

Učinkovitejši pristop k motivaciji je torej teorija Y, saj po teoriji X, se skuša ljudi

motivirati s »palico«. Vodje, ki uporabljajo teorijo Y, se posluţujejo »vabe«, kar jim

zagotavlja dobre delovne rezultate (višja plača in druge ugodnosti).

Značilnosti modela, ki sta ga oblikovala Hackman in Oldham temelji na ideji, da je

naloga sama ključ do motivacije zaposlenih. Raziskovala sta kakšno delo motivira delavce

in na podlagi raziskav sta postavila model. Ta razlaga kako ključne značilnosti dela

vplivajo na odločilna psihološka stanja. Psihološka stanja vodijo do dobrih rezultatov.

Ljudje bodo zadovoljni z delom, če v njih zbudimo visoko notranjo motivacijo.

Pomembno je, da zaposleni poznajo rezultate svojega dela, verjamejo, da so osebno

odgovorni za rezultate svojega dela, pri vsem tem pa imajo občutek, da je njihovo delo

pomembno.

Slika 6: Hackman – Oldhamerjev model obogatitve dela

PREPRIČANJE: Ljudje se ne naučijo

samo sprejemati ampak tudi

zahtevati odgovornost

PRINCIPI: Delegiranje odgovornosti

posameznika na vseh nivojih

PRAKSA: Zaposleni imajo pooblastila

in odgovornost za planiranje ,

odločanje in kontrolo na vseh nivojih

dela

VEDENJE ZAPOSLENIH: Razvija se

občutek dosežka, povečata se

motivacija in delovna uspešnost

Doživljanje

pomembnosti

Doživljanje

odgovornosti

Poznavanje

rezultatov

Zaznavanje, da

se delo izplača

Občutek osebne

odgovornosti

Poznavanje ravni

uspešnosti

VELIKA

MOTIVACIJA

34

Vir: Lipičnik, 1998, str 169.

Delo za motivacijo mora vsebovati pet bistvenih značilnosti:

raznolikost veščin: uporaba vseh veščin, predvsem pri pomembni nalogi,

vsebina naloge: delo je za delavca veliko pomembnejše, če gre za celoto,

pomembnost naloge: pomebnost enako zahtevanih del se poveča, če naloga vpliva

na blago stanje drugih,

samostojnost: načrt poteka dela in izbira postopkov in

povratne informacije: moţnost, da delavec sam oceni rezultate dela.

5.2.3 Nekateri drugi pomembnejši teoretiki

Chris Argyris (1923) je kot prvi opravil sistematično analizo klime. Poizkušal je

sistematično opisati faktorje, ki so vključeni v organizacijsko klimo. Tako je ugotovil, da

obstaja konflikt med posameznikom in organizacijo. Posameznik ţeli biti aktiven in

neodvisen v primerjavi z birokratično, formalizirano organizacijo, ki ţeli ohraniti

posameznika v pasivnem, odvisnem stanju. Argyris opozarja, da je potrebno konflikt

ohraniti v mejah in da je potrebno v organizaciji ustvariti vzdušje zaupanja in odprtosti s

čim manj groţnjami.

Ukvarjal se je z mentalnimi modeli9. Trdil je, da ima večinoma teh modelov napako. Vsak

posameznik ima svoje akcijske teorije, ki so pravila po katerih se posameznik ravna v

svojem vedenju in vedenju do drugih.

Ljudje se po njegovem mnenju vedno izogibajo neprijetnostim ali groţnjam. Večino ljudi

prakticira obrambno rezoniranje10

. Ker pa so ljudje del organizacije, te počnejo isto in tako

na dalji rok organizacija z izogibanjem neprijetnostim in groţnjam izgubi stik z učenjem.

Učenje lahko izhaja iz jasnega spoznanja sveta in stvarnosti. Naše obnašanje in dejanja

izhajajo iz tega kar on imenuje »lestvica sklepanja«. Na dnu je naše opazovanje in na to

apliciramo naše lastne teorije. Naslednji pomiki po lestvici so predpostavke, ki jih sami

oblikujemo, sklepi, prepričanja. Na koncu sledi akcija, za katero se odločimo. Vsak korak

po lestvici pomeni, da smo bolj abstraktni v razmišljanju.

Ţal modeli vsebujejo napake, ki jih običajno povzročijo napake v procesu abstrakcije,

zaradi česar izključimo dejavnost na neprimeren način. Svoja prepričanja in predpostavke

generaliziramo in jih uporabimo v naslednji situaciji. Zato vsakič, ko se pomaknemo po

lestvici v neko novo situacijo smo ţe na začetku na nepravi poti.

9 Mentalni model je način gledanja v svet, okvir za kontigentne procese našega razuma. Model določa, kako

razmišljamo, se obnašamo in delujemo. 10 Obrambno rezoniranje (defensive reasoning) je bariera za individualno in organizacijsko učenje. Odprt um prepričujeta strah pred neprijetnostim in groţnjam.

35

Rensis Linkert (1903 1981) sodi med najbolj pomembne teoretike. Bil je industrijski

psiholog in sociolog. Teoretik je opozarjal na sodelovanje ljudi iz krvi in mesa v procesu

uresničevanja organizacijskih ciljev, kar ne sme biti prezrto pri oblikovanju procesa

managementa. Opravil je veliko raziskav o človeškem vedenju v organizacijah, zlasti v

industrijskem poloţaju. Trdi, da je za doseganje največje donosnosti potrebno dobri

delovni odnosi, visoka produktivnost ter v čim večji izkoristek človeščkih sredstev. Na

podlagi tega opredeli 4 tipične skupine, ki temeljijo na kakovostnih notranjih odnosih:

SISTEM 111

- Izkoriščevalsko oblastniški sistem: vodstvo ne zaupa podrejenim in

tudi sprejema vse odločitve, sprejema cilje. Medtem so podrejeni vrţeni v

izpolnjevanje nalog, saj neizpolnitvi sledi kaznovanje. Za prisotne torej ni

nikakršne motivacije, komunikacije in timskega dela. Navadno se po takšnem

sistemu razvije neformalna organizacija.

SISTEM 2 – Dobrohotno oblastniški sistem: tako kot v prejšnjem sistemu vodstvo

sprejema odločitve in cilje. Spremembe se dogajajo na področju komuniciranja in

zaupanja, saj je ţe prisotno med delavci in vodstvom. Motivacija je v obliki

nagrad, kjer da vodstvo občutek odgovornosti. Kaznovanje podrejenih je še vedno

pričakovano v primeru vedenja, ki ni pogodu vodjem.

SISTEM 3- Participativno posvetovalni sistem: vodstvo bistveno zaupa svojim

podrejenim. Manj pomembne odločitve sprejemajo tudi niţje organizacijske ravni.

Motivacija se razširi, saj zaposleni poleg nagrad in kazni lahko sodelujejo v

razreševanju vprašanj, ki se tičejo podjetja. Sodelovanje je podkrepljeno z

medsebojnim zaupanjem, komunikacija poteka vertikalno. Timsko delo se razvija.

SISTEM 4 – Participativne skupine: imenujemo ga tudi demokratični stil. Je

optimalna rešitev, saj vodstvo popolnoma zaupa v svoje zaposlene. Med

zaposlenimi so podpirajoči odnosi, ki odkrivajo njihove sposobnosti in, ki delujejo

kot motivacija. Motivacija spodbuja tudi upoštevanje in sodelovanje pri vseh

odločitvah, ki zadevajo njihovo delo in ţivljenje. Komunikacija poteka tudi po

horizontali. Odločitve se sprejemajo na vseh ravneh.

V 60. letih razvije tudi posebno organizacijsko strukturo podjetja, v katerem bi bilo

mogoče v celoti realizirati sistem 4. To strukturo označuje kot »kolegijsko obliko

organizacijske sestave, kot ene od interakcijskih oblik organizacije, ki se izraţa skozi

partipaticivni sistem učinkovito delujočih delovnih skupin.«

Poleg vseh štirih skupin je prvi razvil in uvedel kontinuirano merjenje organizacijske klime

in stališč delavcev v organizaciji. V ta namen je uporabljal standardizirane vprašalnike.

Rensis Linkert je s sodelavci razvil tudi model kapitalizacije zgodovinskih stroškov. Model

temelji na preračunu vseh stroškov, povezanih z usposabljanjem zaposlenega. So seštevek

11 Poimenovanje sistemov je leta 1967 opustil in ga označil s številkami.

36

stroškov pridobitve zaposlenega, najetja in usposabljanja zaposlenega. Model je enostaven

in preprost za razumevanje, vendar je neprimeren za osnovo pri poslovnem odločanju.

Peter Ferdinand Drucker (1909 2005) je bil rojen na Dunaju v visoko izobraţeni

strokovni druţini. Bil je pisatelj, svetovalec in učitelj. Spoštoval je vrednote izobraţevanja,

osebne odgovornosti in odgovornosti do podjetja. Napisal je 39 knjig, ki so prevedena v

več kot 30 jezikov. Zato ni čudno, da ga poimenujejo »guru managementa«. Njegova dela

segajo od leta 1939, ko je objavil » The end of the econonic man« do njegove zadnje

knjige »The effective execute in action«, kjer je kot soavtor sodeloval tudi Joseph A.

Maciariello. Ni pa se ukvarjal samo s knjigami. Ustvaril je tudi osem izobraţevalnih

filmov, 10 spletnih tečajev, vse na osnovi svojih knjig.

Sam Drucker se je imel za socialnega ekologa, ker mu je bilo največ do ljudi, moralnih

vrednot, odgovornosti managerja, učinkovitosti organizacije in posameznika ter inovacij.

Vse to pa je moralo imeti smisel.

Drucker je največ truda vloţil v razlago, predvsem pa v preučevanje managementa v

neprofitnih organizacijah. Tem je namenjal tudi del svojega zasluţka. Imel je svojo razlago

vizije druţbe, podjetništva in uspešnosti posameznika.

Peter Drucker je bil vodilna osebnost, ki je opredelil ciljno vodenje. Ciljno vodenje se je

razmahnilo v poznih petdesetih letih in v začetku šestdesetih let. Ciljno vodenje12

je

filozofija in način vodenja, ki pomaga prevajati strateške cilje in strategije organizacije v

taktične planske naloge in akcije skupin ter posameznikov, ki so potrebne za povezovanje

planiranja in uresničevanja. Je splošen prijem v organizaciji, ki zagotavlja izvajanje akcij

za dosego ciljev organizacije (Pučko, 2002). Ciljno vodenje je orodje, ki zahteva, da se

nenehno izboljšuje in razvija. V pomoč je tako managementu kot zaposlenim, saj je neke

vrste učni proces. Kritično soočanje s cilji, nalogami in prioritetami omogoča obema, da

bolje cenijo svoj potencial, moč in tudi svoje slabosti, da bi vzpostavili jasno definirana

pričakovanja za prihodnost (Roney, 2004).

V organizaciji je zelo veliko različnih ciljev. Vsak posameznik ima svoje osebne cilje

(dobra plača, napredovanje, izobraţevanje), vsak oddelek se zavzema za svoje (doseţki,

boljša oprema) ter tudi vodstvo se zavzema za svoje strateške cilje (uspeh, ugled). Tako

ciljno vodenje temelji na poslanstvu, ki skuša zdruţevati te cilje v neko celoto. To podjetju

omogoča uresničiti skupen cilj.

Cilji podjetja pa morajo biti jasno opredeljeni, le jasni cilji bodo vzbudili pričakovanja na

katerih temelji aktivnost. Kar ni merljivo in jasno, povzroča teţave pri izvajanju ciljnega

12 MBO – »Management by objectives«; v slovenščino prevajamo kot ciljno vodenje

37

vodenja. Pri razvoju tehnik vodenja se je razvila uporabna beseda ali uzraz SMART, ki

razlaga, kakšni naj bodo cilji.

Cilji naj bodo:

S (ang. specific): specifični, jasno in enostavno formulirani

M (ang. measurable): merljivi in kvantitativni

A (ang. achievable): dosegljivi in zato realni

R (ang. relavant): smotrni in nenasprotujoči si

T (ang. timed): časovno omejeni

Med pozitivne lastnosti ciljnega vodenja lahko naštejemo pospešeno komunikacijo in

posledično odkrivanje problemov. Med tem ko se usklajujejo cilji podjetja, se izboljšuje

tudi razumevanje strateških namenov organizacije. To je osnova za izgradnjo zaupanja

med vsemi ravnmi manegementa in zaposlenimi. Glavne ovire krepitve podjetja so najprej

slaba komunikacija, slabo vodenje in nepoznavanje strateških prioritet, učinkovito ciljno

vodenje pa lahko pripomore k zmanjševanju teh ovir.

5.3 Kritika vedenjske teorije

Teorija je obravnavala organizacijo kot enostaven socialni sistem, kjer so bili glavni

problemi delovne razmere, delovni odnosi ter tehnike sodelovanja zaposlenih pri

odločanju. Teoretiki so domnevali, da bo zadovoljitev socialnih potreb rešila vse probleme

v organizaciji. Njena osnovna domneva je bila, da je učinkovitost organizacije odvisna od

pravilne organiziranosti ljudi in izrabe človeških potencialov. To naj bi izboljšalo rezultate

dela in duh v podjetju. Zanimajo jo le tisti koncepti, ki se nanašajo le na najvišje stopnjo

zadovoljevanja potreb – ego potrebe. Te omogočajo zdruţitev posameznikov z

organizacijo, kar zagotavlja doseganje visokih ciljev.

38

6 SODOBNE TEORIJE

Za razvoj sodobnih organizacijskih teorij po drugi svetovni vojni je značilno diferenciacija

njenega razvoja, ki je vplivala na razvoj povsem novih pristopov proučevanj v organizaciji.

Ti pristopi so zajemali znanstvene pristope, med katerimi najdemo matematiko,

kibernetiko, poslovodne znanosti ter behavioralne vede. Nove metode zavračajo klasične

organizacijske zasnove.

6.1 Sistemska teorija

Sistemska teorija se je razvijala po drugi svetovni vojni. Skupno poimenuje vse stvari in

pojave v svetu kot sisteme. To izhodišče je skupno tudi za vse znanstvene discipline.

Sistem se opredeljuje kot sestav za medsebojno odvisnih in povezanih delov, ki tvorijo

strukturo. Vsak sistem ima določeno število delov in število povezav. Sistemska teorija

poda večji poudarek na dele sistema in njihovo soodvisnost.

Glavni elementi sistemskega pristopa so vloţki, procesi preoblikovanja, izloţki in povratne

informacije. Po tej povezavi razlikujemo odprte sisteme in zaprte sisteme. Odprti sistemi

imajo stalno dvosmerno povezavo z okoljem, medtem ko na drugi strani zaprti sistemi

imajo malo ali celo nobenih povezav z okoljem. Sistemska teorija zagovarja stališče

odprtih sistemov, saj tako naj bi organizaciji zagotovili uspešnost.

Alexader Bogdanov Aleksandrovič (1873 1928) je bil ruski zdravnik, filozof,

ekonomist, pisatelj znanstvene fantastike ter revolucionar. Tectology je njegov izraz za

opis discipline. S tem izrazom je poenostavil druţbene, biološke in fizikalne znanosti. Pri

tem upošteva, da so sistemi v razmerju. Danes se ta disciplina šteje za predhodnico

sistemske teorije.

Jay Wright Forrester (1918) se je rodil v Nebraski, vendar ga je ţivljenjska pot zanesla

med drugim tudi na Pearl Harbor. Bil je računalniški inţenir, profesor in sistemski

znanstvenik. Ob koncu druge svetovne vojne Forrester poskuša razviti simulator letenja za

ameriško mornarico. Ko rezultat teh raziskav je med drugim Jay Forrester ugotovil, da

napredek prihaja iz upravljalne strani. To utemeljuje s tem, da je socialne sisteme veliko

teţje razumevati in nadzorovati, kot pa fizikalne sisteme. Ta sistem dinamika se uporablja

izključno za podjetja in njihove vodstvene teţave.

Edgar Schein (1928) je strokovnjak za organizacijsko kulturo. Schein poda opredelitev

organizacijske kulture. Skupine se sčasoma razvijajo in pri tem se soočajo z dvema

osnovnima izzivoma: vključevanje posameznikov v celoto in prilagajanje učinkovitega

zunanjega okolja. Le to jim omogoča preţivetje. Kulturna analiza je zelo pomembna za

vidik organizacije. V organizaciji je mnoţina kultur. Z neko skupino ljudi, pride tudi

njihova subkultura znotraj organizacije.

39

6.2 Situacijska šola

Klasična teorija managementa je iskala najustreznejši način, ki bi vodil do učinkovitosti

poslovanja in uspešnosti. Človek je le stroj v organizaciji, ki mora opravljati svoje naloge

in je zato plača. Medtem pa vedenjske teorije trdijo, da mora manager skrbeti za

zadovoljstvo delavcev. Ko bo delavec zadovoljen, bo tudi bolje delal. Tu spoznamo dva

pristopa. Prvi je mehanični, ki velja za klasično teorijo ter drugi je organski, ki velja za

vedenjsko. Situacijska šola pa ne odkriva nič novega. Njeno bistvo se skriva v misli, da je

potrebno enkrat slediti mehanskemu pristopu, spet drugič pa organskemu. Sledi logiki, da

je organizacija podjetja vedno v soglasju s situacijskimi spremenljivkami. Tako bo podjetje

uspešno.

Tom Burns (1913 2001) in G.M. Stalker sta opredelila dve skrajni moţnosti

organizacije: mehanistično in organsko.

Mehanistična organizacija je primerna za stanovitno okolje in za ustaljeno tehnologijo.

Bolj ali manj ustreza Webrovemu opisu birokratskega modela organizacije. Za njo veljajo

naslednje značilnosti:

podrobna razdelitev dela,

poudarek na opravljanju razdeljenih del, vendar ob zanemarjanju ciljev celote,

nadrejeni določajo doseţke zaposlenih,

natančna opredelitev zadolţitev, odgovornosti in avtoritete za vsak poloţaj v

organizaciji,

hierarhična struktura oblasti, kontrole in komuniciranja,

odločanje in ocenjevanje doseţenega se izvaja na vrhu organizacije,

zaposleni so lojalni organizaciji in poslušni do nadrejenih ter

specializirano znanje in sposobnosti.

Ta model je izredno neprimeren v okolju, ki se venomer in močno spreminja. Deluje po

ustaljenih pravilih in če pride do nenadne spremembe lahko organizacija zaide v resne

probleme ali celo propade. Če pride do spremembe zaradi visoke specializiranosti, ne

vedo, kdo naj sprejme nove zadolţitve. Ko le sprejmejo, je lahko ţe prepozno za

organizacijo.

Organski model organizacije pa se izvaja, ko je trg nestabilen in se stalno spreminja,

tako se tudi spreminja tehnologija. V vseh teh spremembah se morajo iskati nove poti v

delovanju organizacije. Model zahteva iznajdljive ljudi, z veliko znanja in sposobnosti.

Oblikovati morajo nove rešitve, ne glede na kateri ravni organizacije se nahajajo.

Vendar so meje med ravnmi »zabrisane«. Naloge niso stalne začrtane in ni jasno

opredeljenih delovnih mest. Vse informacije imajo obliko informiranja. Vodje niso več

vsevedni. Vendar lahko v tej organizaciji pride do konfliktov, ker zaposleni ne vedo

natančno, kakšne zadolţitve in pravice imajo. Zaposleni hočejo vedeti kakšen vpliv in

odgovornosti imajo.

40

Za katero obliko se organizacija odloči je predvsem pomembno od tehnologije, okolja,

velikosti zdruţbe, ciljev in strategije ter zaposlenih.

6.3 Druge sodobne ekonomske teoretične smeri

Revolucija nepopolne konkurence 13

, je zavrnila popolno konkurenco, ki naj bi bila do

takrat primerna osnova za pojasnjevanje trţnih dogajanj. Ta model namreč implicira, da

podjetje nima nobenega vpliva na trţno ceno proizvodov in da ga vodi načelo

maksimilizacije dobička. Tedaj razvita gospodarstva so začela kazati nepopolno

konkurenco v obliki nepopolne konkurence: monopoli, oligopoli, javni monopoli, …

Model popolne konkurenc je potrebno opustiti, ker velika podjetja lahko vplivajo na

povpraševanje in trţno ceno. To storijo preko omejevanja količine ponudbe blaga,

posebnosti stroškov, necenovno konkurenco (sem spada oglaševanje, diferenciacija

proizvodov).

Teorija transakcijskih stroškov prav tako nasprotuje idealu popolne konkurence in

delovanja idealnega trga ter izpostavlja pomen številnih različic netrţnega povezovanja

med podjetji, ki nastajajo zaradi izogibanja stroškom. Poudarja tudi pomen pogodbenih

povezav. Širše gledano so to celotni stroški obstoja in delovanja, kar omogoča potek

proizvodnje. Pojasnjuje delovanje ekonomskih dogajanj v razvitih ekonomijah.

Monetaristična teorija je nastala pod vplivom Miltona Friedmana. Šola izpostavlja

pomen denarja in denarnih tokov. Sleherna odločitev ekonomskih objektov se tako ali

drugače prikaţe v denarju. Denar je po njihovem ne samo substitut za obveznice, ampak je

substit tudi za vse vrste blaga in storitev. Zato bo sprememba njegove količine vplivala na

vse oblike izdatkov. Ta količina denarja v obtoku določa nominalni narodni dohodek.

Teoretiki so prepričani, da je inflacija čisti monetarni fenomen, saj izvira iz dejstva, da

količina denarja v obtoku raste hitreje kot proizvodnja blaga in storitev.

Teorija racionalnih pričakovanj je osnova za razumevanje sodobnih gospodarskih

pojavov predpostavka o racionalnem odločanju ekonomskih subjektov. Najbolj znana

predstavnika sta Robert Lucas in Thomas Sargent. Ekonomski subjekti za svoje odločitve

potrebujejo informacije. To jim omogoča sodobna informacijska tehnologija. Sklepajo, da

kakršnakoli ekonomska politika ne more imeti nobenega vpliva na gospodarske procese,

saj so gospodarski subjekti informirani. Teoretiki svoja razmišljanja podajajo na

učinkovitem delovanju trga. Trgi takoj reagirajo na morebitne preseţke ali pomanjkanje

blaga in zagotavljajo čiščenje trga. Za potek dogodkov so pomembne tiste informacije, ki

so pridobljene, še preden so javne. Pričakovanja so usmerjena v prihodnost.

13 Poglavitna dela revolucije nepopolne konkurence: članek Piera Sraffe, Zakoni donosa v konkurenčnih razmerah, delo Joan Robinson, Teorija nepopolne konkurence, delo Edwarda H. Chamberlina.

41

Postkeynesianska ekonomska teorija črpa svoje postavke iz Keynesovih del in iz

prispevkov poljskega ekonomista Michala Kaleckega (1899 1970). Med znane

zagovornike lahko prištevamo Alfreda Eichnerja, Paula Davidsona, Marca Lavoiena, Basil

Moora. Vsi našteti teoretiki nasprotujejo in kritizirajo predpostavke neoklasične sinteze in

monetaristične teorije. Kapitalistični sistem je za to teorijo sistem, ki raste neenakomerno

skozi čas s cikličnim nihanjem in razlikami v vrsti iz razdobja v razdobje ali iz drţave v

drţavo. Pomembne so investicije, saj nova tehnologija le redko lahko vpelje brez investicij.

Do sprememb v razdelitvi dohodka prihaja zaradi povpraševanja, to vpliva na povečanje

investicij v kapitalne dobrine.

6.4 Kritika sodobnih teorij

Sistemska teorija je po mnenju teoretikov zaprt sistem, ki ni povezan z okoljem. Svojega

obnašanja ne usmerjajo k doseganju ciljev avtomatično. Organizacijski sistemi se ne

morajo uravnavati samodejno in mora biti njihovo obnašanje zavestno organizirano. V

vsakem organizacijskem sistemu mora obstajati upravljalni podsistem, ki sploh omogoča

delovanje. To so moţgani organizacije. Taki podsistemi zahtevajo svoja čas, znanje,

delovno silo, vsem pa je skupen en dejavnik – denar. Problem je v zapletenosti poslovanja.

Samo kompleksni sistemi morejo opravljati kompleksne procese. Zato je nujna sistemska

metoda. Bodoči razvoj organizacijske znanosti bo uporabljal sistemsko metodo ne glede

na različne moţnosti pristopa in razvoja organizacije.

Situacijska šola je le redko poudarjena. Vplivi na organizacijo so različni od tehnologije do

okolja. Spreminjanje organizacije povzroča velike stroške in je potrebno veliko časa.

Situacijska šola ni, kot ugotavljajo avtorji, teorija, ki bi povedala, kaj organizacija je. Poda

nam odgovor na to, kako naj organizacija ravna ob določenih situacijskih spremenljivkah,

da bo podjetje uspešno.

42

8 ORGANIZACIJA IN MANAGEMENT V DANAŠNJEM ČASU

Današnje okolje organizacijam prinaša turbulentno in dinamično okolje. Tako razgibano

okolje zahteva, da podjetje poka od novih, inovativnih, spreminjajočih se idej. Podjetje bo

tako doseglo menjavo na trgu, ki postane uspešna, kadar so zadovoljene vse vpletene

strani. Tako bo preţivelo, postalo uspešno, z obilico kapitala in marljivega dela.

Kljub vsem teorijam, ne moremo podati ene same velike teorije, ki bi podjetjem

zagotavljala preţivetje. Tako nastaja skupna veda o managementu, ki gradi znanje na vseh

poznanih teorijah, znanosti in strokah. Na oţjih področjih se pojavljajo posamezni deli ved

o managementu, da se lahko bolj podrobno proučuje. Področij je več, eno izmed

najpomembnejših je strateški management. Bistvo pri strateškem managementu je v

strateškem planiranju, ki se opredeljujejo kot prednost in odločilna smer razvoja podjetja.

Upošteva aktualne potrebe. Operativni management, ki mu stoji nasproti, pa zagovarja

spoznanja tehničnih ved. Ključnega pomena za uresničevanje odločitev vodstva imajo z

delom pridobljene izkušnje. Inovacijski management in projektni management poudarjata

misel, da je potrebno ţiveti v spreminjanju, saj se okolje tudi spreminja. Management

podjetij v krizi je relativno nova veda in pomeni upravljanje, ko se je pojavila groţnja

podjetju, ki mu lahko škoduje. Krizni management mora biti sposoben se hitro odločati in

ukrepati.

Lahko vidimo, da pomembnost razvijanja in samega managemeta ne bo upadala. Razvoj

managementa skozi zgodovino, nam je pokazal, da se je spreminjal. Razlike so očitne.

Visoko izobraţeni delavci, namesto fizičnih, zahteve, inovacije, motivacija so povsem

različni kot pred sto leti. Učinkovitost je malo potisnjena na strah, na dan pa prihaja

inovativnost, izboljšave, spremembe, prilagodljivost.

Zaradi globalizacije postaja svet čedalje manjši. Ta presega meje drţav, saj niti mi sami ne

vemo iz katerih drţav prihajajo posamezni deli izdelkov. Kje so narejeni, kam jih pošiljajo,

kje so sestavljeni. Zakaj se pojavlja globalizacija? Kapital je verjetno ena izmed

najpomembnejših postavk. Zakaj se pojavlja globalizacija. Nekje organizacija dobi

cenejšo delovno silo, nekje drugje surovine, spet nekje drugje pa visoko znanje. Prav

prenos znanja se je v zadnjih letih močno povečal.

V 21. stoletju je pri organizacijah čedalje bolj pomembna druţbena odgovornost. To

pomeni, da si podjetja prostovoljno, ne le na podlagi zakonov in predpisov, prizadevajo za

druţbene in okoljske cilje. Podjetja se morajo zavzemati za čim manjše število odpadkov,

za njihovo recikliranje. Mogoče se na prvi pogled to zdi potrošnja časa in denarja, vendar

na dolgi rok podjetje lahko zniţa svoje tekoče stroške, poleg tega, da prispeva k ohranjanju

našega planeta. Pojavi pa se še ena zelo pozitivna stran druţbene odgovornosti. S tem

dajejo vzgled drugim podjetjem, kar pomeni, da si krepijo blagovno znamko in

43

konkurenčnost. Nekatera podjetja na to gledajo kot na investicijo in pogoj za uspešnost v

prihodnosti.

Proizvajalci, uporabniki, kupci so med seboj čedalje bolj povezani. To omogoča hiter

razvoj informacijskih tehnologij. Samo poglejmo Facebook. Všeč mi je podjetje Afrodita

iz Rogaške Slatine, všeč mi je Pivovarna Laško, Nike, British Airways in tako dalje.

Ponudniki storitev, izdelkov so lahko v vsakem trenutku v stiku s kupcem, pri tem pa ni

pomembno na katerem koncu sveta si. Tudi poslovne transakcije se odvijajo hitreje,

preprostejše, kar omogoča vodstvu hitrejše in boljše odločanje.

44

9 SKLEP

Diplomska naloga opredeljuje management iz zgodovinske perspektive. Zgodovino

človeka proučuje ţe dolgo časa, za management pa se proučevanja pojavijo z razvojem

ekonomije kot vede. Vse od antičnega sveta je nastalo veliko različnih šol ekonomskih

ved. Od Aristotela, Smitha, Ricarda, Marxa do Keynesa in sodobnikov. Vsi so imeli

zamisli, kako bi podjetje lahko bolje delovala. Seveda so se njihove misli povezovale s

tedanjim časom, časom, v katerem so ţiveli. Svoje teze so nagrajevali z izhodišči

prednikov.

V prihodnosti se nam bodo sedanja spoznanja zdela tako naivna, kot se nam sedaj zdijo

spoznanja klasične teorije. Na razvoj znanosti bodo imeli vedno večji vpliv druge

znanstvene discipline, kot sta kirbernatika in matematika. Pri vsem tem pa ne smemo

izključiti okolja, saj organizacije v njem delujejo.

Kakšna je značilnost organizacij danes? Velikost organizacij raste, decentralizacija je

močnejša, kar pomeni, da se poslovanje zapleta. Informacijski sistemi so čedalje bolj

zapleteni, napredni, spreminjajoči. Zaposleni so bolj šolani, specializirani. Zaradi vseh teh

dejavnikov postaja proučevanje čedalje bolj zahtevnejše. Vendar do sedaj razvite teorije

moramo vsekakor upoštevati, dokler nimamo v rokah boljših.

45

POVZETEK

Diplomsko delo predstavlja vpogled v zgodovinski razvoj managementa.

Kaj nam odkriva razvoj znanosti o managementu?

Ideje, pristope, sledi razvoju v okolju. Vse to nam pomaga razumeti, kaj se je dogajalo

včeraj, kako nam to pomaga danes in kaj lahko pričakujemo jutri.

Management je prvenstveno praksa, ki jo uresničujemo z delom in izkušnjami. Zakaj torej

potrebujemo zgodovinski potek razvoja managementa? Ker nam pomaga razumeti

sedanjost.

Zato sem na začetku predstavila splošen pojem organizacije in managementa ter zgodnje

začetke managementa, da smo lahko prešli k jedru, ki vsebuje različne šole in pristope k

proučevanju managementa.

S klasično šolo managementa sem ţelela predstaviti stališče, da je ključ do delovnih

učinkovitosti in organizacijske produktivnosti učinkovito načrtovanje dela, uporaba

ustreznih spodbud in sposobno managersko delovanje. Organizacije delujejo rutinsko,

učinkovito, zanesljivo in na predvidljiv način.

Vedenjski pristop pa medtem za svoja izhodišča zagovarja, da učinkovitost ni samo

odvisna od fizičnih okoliščin, da nagrajevanje ni pogojeno le z finančno nagrado ter da

visoka delitev dela ni vedno ustrezna.

Situacijski pristop se je razvil v šestdesetih letih prejšnjega stoletja in je danes temeljni

pristop k oblikovanju organizacije. Naloga znanosti je, da poda sistematski, eksplicitni

situacijski koncept in definira, v kateri situaciji je kateri pristop k organizaciji boljši.

Nenazadnje sem predstavila organizacijo in management v današnjem času, da sem

zaokroţila majhno celoto razvoja managementa.

Poglavitna teţava podajanja zgodovine managementa je, da nimamo enega samega izvora,

za katerega bi lahko dejali:to je začetek managementa (Turk, 2009).

KLJUČNE BESEDE: management, zgodovina, teorija, teoretik, organizacija

46

SUMMARY

This seminar gives an insight on the historical development in management.

What does the development of management knowledge show us?

Ideas and approaches – it follows the environmental progress. All this helps us understand

what happened yesterday, how that can help us today, and what we can expect from

tomorrow.

In general management is a practice which we realize through work and experience.

Therefore, why do we need an insight into the course of management development through

history? Because it helps us understand the present.

At the beginning I introduced the general meaning of organization and management and

it’s early beginnings, further I discussed various schools and approaches to researching

management.

In discussing the classic school of management I wanted to underline the point of view,

that the key to work efficiency and organizational productivity is efficient work planning,

the use of suitable encouragement and a qualified management. Organizations work

routinely, efficiently, reliably and in an anticipated manner.

The behavioral approach, on the other hand, states that efficiency is not dependent only on

physical circumstances, that rewarding is not dependent only on financial rewards, and that

a high work division is not always appropriate.

The situational approach was developed in the 1960’s and is today the basic approach to

forming an organization. The task of science is to give a systematical and explicit

situational concept, and to define which approach to organization works best in which

situation.

Furthermore I gave an insight to organization and management today, so that I could

encompass a small part of management development.

The foremost problem of presenting the history of management is that we have no one

source, for which we could say; this is the beginning of management (Turk, 2009).

KEY WORDS: management, history, theory, theorist, organization

47

SEZNAM VIROV

1. KOVAČ, Bogomir.1996. Poslovna mitologija. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

2. LIPOVEC, Filip.1987. Razvita teorija organizacije. Maribor:Obzorja

3. VILA, Antun. 1999. Postmoderna družba in organizacija. Uredila: Kavčič Bogdan,

Kovač Jure, Sodobna razlaga organizacije. Kranj: Moderna organizacija

4. WREN, Daniel. 1987. The Evolution of Management Thought. 3rd cd.. New York:

John Wiley & Sons.

5. BELAK, Janko.2000. Podjetniško planiranje kot funkcija managemnta. Gubno:

MER Evrocenter

6. ROZMAN, Rudi. 1993. Managemnt. Ljubljana: Gospodarski vestnik .

7. IVANKO Štefan in soavtorji. 1999. Sodobna razlaga organizacije. Kranj: Moderna

organizacija.

8. DIMOVSKI, Vlado. 2008. Temelji managemnta. Pearson Education.

9. BILOSLAVO, Roberto. 2008. Strateški management in management spreminjanja.

Koper: Fakulteta za management.

10. IVANUŠA – BEZJAK, Mirjana. 2008. Osnove poslovodenja. Celje: Visoko

komercialna šola.

11. BILOSLAVO, Robert. 2008. Managemnt v 21. Stoletju = 21th century

management. Koper: Fakulteta za management.

12. TAVČAR, Mitja I.. 2008. Management in organizacija. Celostno snovanje politike

organizacije. Koper: Fakulteta za management.

13. KAVČIČ, Bogdan. 1991. Sodobna teorija organizacije. Drţavna zaloţba Slovenije.

14. MICKLETHWAIT John, WOOLDRIDGE Adrian.2000. Guruji

managemnta:modreci ali šarlatani?. Radovljica: Didatka.

15. NORČIČ Oto. 1991. Razvoj in temelji sodobne ekonomske misli.Ljubljana:

Časopisni zavod uradni list Republike Slovenije.

16. MATIČIČ Cene. 2007. Temeljna dela ekonomije ali Na izvirih ekonomske

znanosti. Kamnik: Studio Dataprint.

17. SCOTT Richard W.. 1987. Organizations: rational, natural and open systems. New

Yersey: Prentiec Hall International.

48

18. ROBBINS StephenP.. 1991. Organizational Behavior: concepts, controversies and

applications. London:Prentice – hall International.

19. SHFRITZ Jay M., OTT J. Steven. 1987. Classics of organization theory. California:

Books/Cole publish.

20. TAYLOR Frederic Winslow.1967. Scientific management. Beograd: Rad.

21. VOLBREDA Henk W.. 1999. Bulding the flexible firm: How to remain

competitive. Oxford university press.

22. WREN Daniel A.. 1994. The evolution of management thought. New York: Wiley

23. PUGH D.S., HICKSON D.J., HININGS C.R..1964. Writers on organizations.

London: Hutchinson.

24. DIMOVSKI Vlado in drugi. 2003. Sodobni management. Ekonomska fakulteta

Ljubljana.

25. TREVEN Sonja. 2001. Mednarodno organizacijsko vedenje. Ljubljana: GV zaloţba

26. VILA Anton. 1997. Osnove organizacije in managementa. Kranj: Moderna

organizacija.

27. MOŢINA Stane in drugi. 2002. Management: nova znanja za uspeh. Radovoljica:

Didakta.

28. RONEY Curtis W.. 2004. Strategic management methodology: genelly acceapted

principles for practitioners. Westport, London: Praneger.

49

SEZNAM TABEL

Tabela 1: Uporabnost hierarhije potreb Maslowa ............................................................. 28

Tabela 2: Higieniki in motivatorji .................................................................................... 29

Tabela 3: Povezava med Adelferjevimi ERG potrebami, petstopenjsko hierarhijo Maslowa

in Herzbergovo dvofaktorsko teorijo ................................................................................ 30

SEZNAM SLIK

Slika 1: Proces managementa ...........................................................................................10

Slika 2: Hierarhija potreb .................................................................................................27

Slika 3: Teorija pričakovanja............................................................................................31

Slika 4: McGregorjeva teorija motivacije X .....................................................................32

Slika 5: McGregorjeva teorija motivacije Y .....................................................................33

Slika 6: Hackman – Oldhamerjev model obogatitve dela ..................................................33

PRILOGA 1

Hamurabijev zakonik

Mojzes

Grški filozofi Cerkev

PROUČEVANJA POSAMEZNIKOV:

-Descartes (1596 1650) - Sebastien Le Prestre de Vauban (1633 – 1707)

- Jean Baptist Colbert (1619 1683)

- Adam Smith (1723 1790)

- David Ricardo (1772 1823)

- Robert Owen (1771 1858)

- Charles Babbage (1792 – 1871)

- Karl Heinrich Marx (1818 1883)

ZNANSTVENI MANAGEMENT:

- Frideric Winslow Taylor (1856 1915)

- zakonca Gillbreth

- Morris Llewellyn Cooke (1872 1960)

- Henry Ford (1863 1947

UPRAVNO VODENJE:

- Henry Fayol (1841 1925)

-Lyndall Urwick (1891 1983)

- Le Chatelier (1850 1936)

- Oliver Sheldon - J. Martindell

BIROKRATSKA TEORIJA:

- Max Weber (1864 1920)

KLASIČNA ŠOLA

MANAGEMENTA

INDUSTRIJSKA PSIHOLOGIJA IN VEDENJSKA TEORIJA:

- Hugo Munsterberg (1863 1916)

- Whiting Williams (1878 1975)

- Henry Deman

- Elton Mayo (1880 1949)

- Chester Irving Barnard (1886 1961)

- Mary Parker Follett (1868 1933)

MODERNA VEDENJSKA TEORIJA:

- Abraham Maslow (1908 1970)

- Frederick Herzberg (1923 2000)

- Clayton Adelfer (1940) - Victor H. Vroom - Douglas McGregor (1906 1964)

- Hackman in Oldham

DRUGI POMEMBNJEŠI TEORETIKI:

- Chris Argyris ( 1923 )

- Rensis Linkert (1903 1981)

- Peter Ferdinand Drucker (1909 2005)

VEDENJSKI

PRISTOP

SISTEMSKA TEORIJA: - Alexader Bogdanov Aleksandrovič

(1873 1928)

- Jay Wright Forrester (1918) - Edgar Schein (1928 )

SITUACIJSKA ŠOLA: - Tom Burns (1913 -2001)

- G.M. Stalker

SODOBNE TEORIJE