eMagazine over Flexibel Organiseren & het Organiseren van Flexibiliteit

Flexibiliteit, Lenigheid & Leiderschap

"Kantelen of sneuvelen" Prof Jan Rotmans

Winnaar!

Leiderschap

Flexibiliteit

Lenigheid

Scriptieprijs 2013

Voorbeeldgedrag

Nieuw arbeidsmodel

Arjan van den Born over

anders organiseren.

Van Lijnorganisaties

naar Fuzzy Firms.

inhoud

9

14

30

13

22

VOORWOORD

SCRIPTIEPRIJS

LEIDERSCHAP

COMMUNITIES

TRANSITIE

LENIGHEID

FLEXIBILITEIT

6 Hans Bos: "Transitie: mee of ten ondergaan"

13 SER-voorzitter Draijer reiktscriptieprijs uit

20 Tica Peeman: voorbeeldgedrag naar interimmers

37 Van arbeidspools naar flexbiele arbeidscommunities

9 Jan Rotmans: kantelen ofsneuvelen

14 Arjan v.d. Born andersorganiseren & Fuzzy Firms

30 Yolanda van Dijk over haarprijswinnend onderzoek.

AIM 4: hoofdsponsor van de ZiPconomy Scriptieprijs en Seminar

terugblik

Een uitverkocht huis, bevlogen sprekers, een betrokken publiek, een stevigedialoog, drie sprankelende finalisten voor de scriptieprijs, een middag vol(her)nieuw(d)e inzichten en ontmoetingen. Wat wil je nog meer!?

We kijken als ZiPconomy dan – nog steeds – met veel plezier terug op ons seminarAnders Werken, Anders Organiseren. Met dit e-magazine blikken we terug met eenreeks artikelen over de verschillende presentaties.

Patricia Becker, Arjan van den Born en Hugo-Jan Ruts

Met dank aan:

Hoofdsponsor

Mediapartners

Sponsors

AIM4

ManagementBoekManagementTeam

Staffing MSSinuo

CompagnonStudentenwerk

Aan deze uitgavewerkte mee:

Joke Twigt

Yolanda van DijkRichard v.d. Lee

Mark van AssemaAnne Turksma

VOORWOORD

We krijgen regelmatig de vraagwaarom AIM4 hoofdsponsor van

We verbinden, offline en online,professionals op tactisch en

Als hoofdsponsor kijken we met veel plezier terug op het ZiPconomy seminar “Anders Werken, Anders Organiseren". De uitdaging was om de

editie van 2012 te overtreffen en dat is volgens ons meer dan gelukt. Waarvoor hulde aan de ZiPconomy organisatie.

En volgend jaar wordt het wéér beter!

dit seminar en de scriptieprijs is. Het antwoord is simpel: omdat weZiPconomy zien als het enigeserieuze, onafhankelijkekennisplatform dat (eigen)zinnigemeningen over de kenniseconomie,flexibilisering en de markt voorinterim professionals bij elkaarbrengt. En vooral dat onafhankelijkeen eigenzinnige past bij ons!

Als al even eigenzinnige enonafhankelijke netwerkorganisatieheeft AIM4 een uitgesproken missie:we zijn er om ons netwerk succesvolte maken! Hoe we dat doen? Door teverbinden, te delen en tebemiddelen.

strategisch niveau. Daarbij maakt hetons niet uit of je in “vaste dienst”bent of in de “flexibele schil” zit.Waar het om gaat is of je bij onspast. Of je onze waarden en normen,ons DNA deelt. En of je in bent vooreen langdurige netwerkrelatie. Ommet Arjan van den Born te spreken:we zijn niet van de one night stand.

Binnen ons netwerk staan elkaarkennen en vertrouwen centraal. Opdie basis delen we kennis, ervaring,contacten en netwerken. Om zo win-win voor de groep te creëren. Dusniet ieder voor zich, maar samensterk. Vanuit de overtuiging dat elkeinvestering in het netwerkuiteindelijk

- 6 -

bij jezelf terugkomt. ZoalsTica Peeman het zei: jekrijgt wat je geeft.

en die vertalen naarde praktijk van alledag. En de dialoog erover

Jan Rotmans was daar duidelijk over: westaan aan de vooravond van eenongekende transformatie! En alsorganisatie heb je maar tweemogelijkheden: mee of ten onder gaan.En wij gaan mee!

We kijken met spanning ennieuwsgierigheid uit naar wat er aannieuwe ontwikkelingen op ons af komt.Als “fluïde” netwerkorganisatie lopen wedaar zelfs graag in voorop!

Dat is precies wat ons verbindt metZiPconomy: proactief nadenken over detoekomst van werk en organisatie,proberen die te begrijpen en in kaartbrengen. Er een visie op ontwikkelen

Daarom gaat ZiPconomy er onderzoeknaar doen. We zullen ons netwerkstimuleren om hieraan deel te nemen ennodigen u uit hetzelfde te doen.

Zodat we op 13 november 2014 metelkaar invulling kunnen geven aan watnu echt “Goed Opdrachtgeverschap” is.

Als hoofdsponsor van het seminar 2014gaan we hier graag met u de dialoogover aan!

Namens het team van AIM4,

Hans Bos

Voor de meeste prof-essionals is acquisitie eennoodzakelijk kwaad. Voorons is bemiddelendagelijks werk. Deopbrengst ervan levert debrandstof die nodig is omons netwerk in stand tehouden en te blijvenontwikkelen.

Want dat laatste is eenmust.

aangaan. Het liefst metdwarsdenkers entegenliggers!

Het thema voor ZiPconomyhet seminar 2014 is “Goedopdrachtgeverschap”. Over“Goed werkgeverschap” isal veel gezegd engeschreven. Maar “Goedopdracht-geverschap” isnog onontgonnen terrein.

"In tijden van transformatie heb je maar twee mogelijkheden: mee of ten onder gaan. En wij gaan mee! "

- 7 -

Prof Jan Rotmans

We hebben watte vieren!

door Richard van der Lee

Wanneer je onderstaande punten leest dan zou je wel eens kunnen denkendat de titel van dit artikel ietwat misplaatst is.

* Slechts 8 % van de Nederlandse werknemers is bevlogen. * In de komende jaren verdwijnen 3 op de 5 organisaties. * Mensen breken qua denken en doen door traditionele organisatiestructuren. * De crisis is niet voorbij en komt in andere gedaantes weer terug omdat er niets aan de oorzaak is/wordt gedaan. * De straat is verder dan de staat (en dus de politieke besluitvormers) * De huidige transitie gaat tientallen jaren duren.

Nee, dit zijn niet de gedachten zijn van een doemdenker eerste klas. Dezeuitspraken op het ZiPconomy seminar zijn afkomstig van Jan Rotmans,Hoogleraar Transitiemanagement aan de Erasmus Universiteit,

De uiteindelijke conclusie, gebaseerd op breed onderzoek, was dat we aanhet begin staan van een transitie die zijn weerga niet kent en de positieveuitsmijter bij dit alles was: ‘We moeten dit vieren!’

TRANSITIE

- 9 -

Gaan we het feestje ookvieren?

De vraag is of in debestuurkamers dezetransitie ook als feestjebeleefd wordt. Of dat dezesignalen, die niet alleendoor Rotmans maar ookandere bekende en minderbekende denkers endoeners al gedurende langetijd zijn afgegeven, weerworden genegeerd.

Dit laatste gebeurt namelijknog steeds met deregelmaat van de klok,waarbij onder-staandedenkbeelden en uitsprakenvoor velen

"Ah, daar heb je weer zo’nprofeet die uiteindelijk eenroepende in de woestijn is!"

"Wij bestaan al heel lang indeze vorm, zijn succesvol."

"De echte bedrijfswereld istoch iets anders dan eenkamer op de universiteit."

"Medewerkers willenhelemaal geen verandering.Die vinden het alleen maarbelangrijk salaris teontvangen. "

"De klant? Komt goed! Wijweten namelijk wat de klantnodig heeft."

"Leuk die (interne)dwarsdenkers maar ik heber alleen maar last van."

Anders organiseren:onontkoombaar

Natuurlijk, iedereeninterpreteert zaken op zijnof haar eigen wijze maaruiteindelijk is al langerduidelijk dat de huidigewijze van organiseren quastructuur en cultuur nietmeer houdbaar is enverandering onontkoombaaris.

Denk bij verandering aanplatte organisaties die zichsnel kunnen aanpassen aande marktontwikkeling, minder management,ruimte voor dwars-denkers,de toename van mondigeconsumenten via allerleikanalen, afname van descheiding tussen

TRANSITIE

onder ons nietonherkenbaar zijn. Ik noem er een aantal:

- 10 -

werk en privé, verdergaande digitalisering vanbedrijfsprocessen en

daarnaast eenlandsoverschrijdendearbeidsmarkt die nu voorvele nog ‘onvoorstelbaar’is.

Zo maar een aantalontwikkelingen dieonderdeel zijn van hetnieuwe organiseren. En bijdit alles gaan de ZZP’ers,die meer en meer inwisselendesamenwerkingsverbandenopereren, onder andere alsultieme flexibele schil voororganisaties een belangrijkerol spelen met als centraaluitgangspunt

Kortom, het tijdperk van devloeibare organisatie, is ingang gezet. En uiteraard is‘vloei-barisering’ niet voorelke organisatie in dezelfdemate van toepassing maardat ze er mee te makenkrijgen is duidelijk.

Dit alles zorgt in ieder gevalvoor de volgendedilemma’s:

- Ga je wachten tot hetmoment dat de grote meuteal overstag is gegaan ofneem je het heft in eigenhand?

- Ga je voor opbrengsten opkorte termijn of investeer jein de lange termijn en speeltduurzaamheid een rol?

- Probeer je dit alleen entop down te doen of betrekje ook de klant en demedewerkers?

- En dan de belangrijkstevan allemaal: Begin je nu almet veranderen of wacht jetot het (bijna) te laat is?

Dus ja, we moeten ditmoment vieren want dezekeuzes staan ook symboolvoor het begin van eentijdperk met kansen voormens, organisatie en eenduurzame samenleving. Enwat het leuke van dit allesis: de doorvertaling vanorganisatie naar individu, inrelatie tot de te makenkeuzes, ligt niet eens zo vervan elkaar af!

Richard van der LeeOrganisatieadviseur &Founder inspiratieplatformCentury of Talent

TRANSITIE

specialisatie en het benuttenvan de kracht van diversiteit.

- 11 -

Yolanda van Dijk wint ZiPconomy Scriptieprijs 2013

Yolanda van Dijk heeft de ZiPconomy Scriptieprijs 2013 gewonnen. Volgensde jury (Linde Gonggrijp, Maurits Derksen, Ronald Dekker en Peter Boerman)was haar onderzoek over flexicurity modellen de beste masterscriptie over de

flexibilisering van de kenniseconomie. De jury prees de overzichtelijk,toepasbaar en actualiteit van het onderzoek.

Yolanda kreeg de prijs uitgereikt door SER voorzitter Wiebe Draijer.

ZiPconomy Scriptieprijs 2013

- 13 -

VOORAANKONDIGING SEMINAR 2014

Zie voor meer informatie: http://www.zipconomy.nl/agenda/seminar/

Meer lezen?

In dit boek geeft Arjan van den Born eengrondige top-down analyse vankennisorganisaties gebaseerd op de laatstewetenschappelijke inzichten. Het is daarom eenmust-read voor iedereen die benieuwd is hoe deorganisatie van morgen eruit ziet. Bestellen kan hier: http://bit.ly/1ibpd1i

'Professioneel Inhuren van Flexibele Arbeid'is het eerste handboek waarin alle aspectenvan de Nederlandse flexmarkt aan bodkomen, vanuit het perspectief van deinlenende organisatie. Ziehttp://www.professioneelinhuren.nl/

Dit boek laat zien hoe transities - ingrijpende enonomkeerbare kantelingen van systemen in desamenleving - tot stand komen en hoe deze kunnenworden 'gestuurd' naar een duurzameresamenleving. Rotmans sluit af met een inspirer-ende toekomstvisie voor Nederland 2050: vooruitnaar vroeger. Bestellenr: http://bit.ly/1q6AVzd

RELEVANTE VAKLITERATUUR

Een deel van de artikelen in dit e-magazine is eerder verschenen op de website van ZiPconomy. Daar treft u veel meer artikelen

naar aanleiding van het seminar en de besproken thema's Ook de onderstaande boeken gaan daar dieper op in.

The Fuzzy Firm - Arjan van den Born

Professioneel inhuren van flexibele arbeid - Rob de Laat e.a.

In het oog van de Orkaan - Jan Rotmans

Van Organiseren volgens de Lijn naar Fuzzy Firms

Arjan van den Born sprak over de historie en de toekomst van werk,gebaseerd op zijn boek The Fuzzy Firm.

In bepaalde mate zie je tegenwoordig weer de opkomst van hetouderwetse gilde. Er is echter een belangrijk verschil.

Vroeger was het doel om hetzelfde product met een constante hogekwaliteit te maken. Nu is het doel innovatie.

LENIGHEID

- 14 -

LENIGHEID

Wat wel vast staat is dat de essentievan werk verandert.

Een bakker die alleen maar volkoren enmelkwit blijft bakken gaat de strijdverliezen van de machines. Debuurtbakker moet innoveren en heeft zomaar meer dan 100 verschillendeproducten in zijn kleine winkeltje liggen.

Zelfs autorijden is binnenkort geenmensenwerk meer, bewijzen Google enMercedes al.

Over 20 jaar hebben we geenvrachtwagenchauffeurs meer nodig,voorspelt Van den Born! Door deindustriële en nu technologischerevolutie zal repetitief werk doormachines en computers wordenuitgevoerd.

Dat zal een historische verandering inde kern van werk teweeg brengen. Hetwerk wat nog wel door mensen gedaanzal worden is uniek werk, eenmalig enmeestal om iets nieuws te maken, teinnoveren

V

het oudste beroep ter wereld,uitgevoerd door zzp’ers, langs hetontstaan van gilden naar hetdoorgroeien tot de megaondernemingen als Shell en Philips,die begin vorige eeuw ontstonden.Met deze beweging ontstonden ookde eerste vacatures in 1860 en in1920 startte de trend om eenorganisatie op te bouwen als eenbureaucratie met een mooieharkstructuur.

Veel jongere ondernemingen die delaatste decennia zijn ontstaan, zullenniet meer zo snel doorgroeien naar10.000+ medewerkers. Google is met30.000 een uitzondering; Twitter,Facebook en LinkedIn veranderen dewereld met aanzienlijk mindermensen. Whatsapp krijgt het zelfsvoor elkaar om met maar 30medewerkers het telecom reuzen.

KPN en Vodafone erg lastig te maken.Maar of ‘klein het nieuwe groot’ is,staat daarmee niet vast. De jonge,zelfsturende organisatie Buurtzorg,aanwezig in het panel van hetseminar, heeft in 7 jaar tijd toch al7000 medewerkers weten te trekken.

an den Born nam ons inzijn verhaal op het seminarmee op reis vanaf het

De aard van werk verandertstructureel

- 16 -

Hoe word je een Fuzzy Firm?

Om ervoor te zorgen dat je alsorganisatie kunt innoveren, zijn eenaantal elementen noodzakelijk. Denkhierbij aan tijd om te spelen (of om teexperimenteren, naar het 20%voorbeeld bij Google) en het gevenvan autonomie en vertrouwen aanwerknemers. Maar de rode draad in‘het nieuwe werken’ is samenwerken.Samenwerken binnen organisaties,los van de afdelingseilanden, met

leveranciers en klanten of zelfs met decrowd. Voor de verschillende vormenvan samenwerking gebruikt Van denBorn dit model voor de ‘make, buy orally’ beslissing.

Afhankelijk van het soort werk datgedaan moet worden, kun je met ditmodel bepalen welkesamenwerkingsvorm je het beste kuntkiezen.

" De rode draad in ‘het nieuwe werken’ is samenwerken "

LENIGHEID

- 16 -

hiermee wel verder, maar voor een niet-wetenschapper als ik blijft dat nog welwat fuzzy. Als je meer wilt weten overhoe HR deze verandering, vanorganiseren volgens de lijn naarprojectmatig werken, kan ondersteunenmet nieuwe methodieken, lees danzeker het artikel “Traditionele HRMsystemen slecht voor innovatie” vanVan den Born op de website vanZiPconomy. => http://bit.ly/1jggT0A

Mark van Assema

Mark van Assema is zelfstandig HRadviseur en projectmanager met focusop tijdelijke inhuur van arbeid. Hij kanbedrijven helpen met hetprofessionaliseren van de flexibele schilvanuit een HR oogpunt.

Een voorbeeld hiervan is Toyota. Diegebruikte heel lang het Coalitiesmodel. Men dacht toen te kunnenbesparen door strakker in te kopen enstapte over naar het Contracterenmodel voor het kant en klaar afleverenvan bepaalde onderdelen. Er volgdeeen periode van veel terugroepacties,omdat onderdelen kwalitatief nietgoed bleken en dus is men weer terugin het Coalitie model.

Werken moet waarde toevoegen

Van den Born sloot af met deDeLorean uit Back to the Future.Helemaal terug in de tijd zullen weniet gaan, maar vakmanschap ensamenwerking worden weerbelangrijker dan de organisatie zelf enhet streven naar efficiëntie. Met dezepresentatie over het ontstaan van ditmodel, aangevuld met de informatieuit zijn boek, geeft Van den Born eenbruikbaar hulpmiddel voororganisaties.

We zijn daarmee nog niet tot de kernvan een Fuzzy Firm doorgedrongen.Na het lezen van het boek kom je

LENIGHEID

- 17 -

Partners

De beste mensen moet je niet zoeken, die moet je kennen.

AIM4 is een netwerkorganisatie die vraag enaanbod verbindt voor interim en vaste functiesop tactisch/strategisch niveau. www.aim4.nl

Arbeidsmarkt adviseurs voor u zelf en vooruw organisatie

Compagnon helpt mensen en organisatiessuccesvol te zijn op de arbeidsmarkt. www.compagnon.com

Complexe HR-projecten tot een goed eindebrengen. Daar blinken wij in uit!

Mensen en de manier waarop zij willen werkenveranderen voortdurend. Wij zijn regisseurs bij dieransformaties en helpen organisaties bij ‘andersorganiseren’. www.sinuo.nl

De ZiPconomy scriptieprijs en het seminar Anders Werken, Anders Organiseren werden mede mogelijk gemaakt door

hoofdsponsors AIM4 en sponsors Compagnon, StaffingMS, Sinuo, StudentenWerk en ManagementBoek

AIM4

Compagnon

Sinuo

-18 -

StaffingMS

StudentenWerk

ManagementBoek

Staffing Management Services, uw onafhankelijke inhuurregisseur.

Staffing MS is dé specialist in het beherenen beheersen van de flexibele schil enspecifiek externe inhuur. Als neutralmanaged service provider ondersteunen wijbij de uitvoering van het geheleinhuurproces. www.staffingms.com

Marktleider in arbeidsbemiddeling voor jongeren

Studentenwerk is Nederlands grootste uitzendbureauvoor studenten, starters en young professionals. Westaan voor ambitie, innovatie, kennis en kwaliteit.

www.studentenwerk.nl

Managementboek.nl, de beste boekensite en meer...

Managementboek.nl is een specialist met bijna 20jaar kennis en ervaring. We weten dus als geenander het aanbod van boeken en aanverwanteproducten specifiek af te stemmen op debehoeftes van business professionals.

www.managementboek.nl

- 19 -

LEIDERSCHAP

"Je krijgt wat je geeft. Ook aan interim professionals!"

Tica Peeman over Leiderschap en devacanteVoorbeeldfunctie

volgen. Goed voorbeeld doet goedvolgen en zo niet, dan pluk je als leiderde wrange vruchten. Welnu, daar komtnog een variant bij; je krijgt wat je geeft.Met andere woorden beste leiders vannu; mensen geven je terug wat je hengeeft. En dat geldt ook over debeeldvorming over je medewerkers.

e kennen het vast wel; deuitspraak dat medewerkershet gedrag van de leider

W

- 24 -

Door: Joke Twigt�

Tijdens het tweedeZiPconomy seminar stondhet thema flexibelorganiseren en lenigmeebewegen met dehuidige tijdgeest vanindividualisering van dearbeidsmarkt centraal.Leiderschap is daarinessentieel.

Tenminste, dat is nogsteeds de algemenegedachte. Dit integenstelling totopkomende initiatieven inorganisaties diezelfsturend functioneren.

Maar daar ga ik het nuniet over hebben, wel overhet thema Leiderschap inrelatie tot anders werkenen anders organiseren.

In diverse presentatiestijdens het ZiPconomyseminar kwam naar vorendat dit het tijdperk is van

decentraal organiseren,horizontaal en vanonderop. Niet langer eenhiërarchische top die vanbovenaf alles bepaalt.Meer en meer komt hetinzicht dat de kennisoveral en misschien welhet meeste onderinorganisaties besloten zit.

En kennis hebben is nietlanger macht, kennis

delen wel. Om dit temobiliseren is ruimtenodig en dat is wat hetnieuwe leiderschap 3.0 bijuitstek behelst: richtinggeven en ruimte bieden.

Voorbeeldfunctie

De transitie die ontstaat isdie van zelf doen enspecifieke kennis naarsamenwerken en

LEIDERSCHAP

- 25 -

" De meest vacante functie is devoorbeeldfunctie "

professionele kennis viacommunities en coalities. Het belangvan vakmanschap, netwerken enpersonal branding wordt groter;professionele identiteit wordtgemeengoed. En wat doet dat metleiderschap?

Er is behoefte aan een ander soortleiderschap. Niet langer gebaseerdop macht, planning en status, maarleiders die verbinden en ruimtegeven.

Tica Peeman betoogt datleiderschap gaat om zoveel mogelijkleiderschap te creëren vooranderen.

Medewerkers in hun kracht zetten.Niet minder over jezelf denken, welminder aan jezelf denken. Het gaatniet meer om de leider zelf, maar omhet faciliteren wat de ander nodigheeft om te presteren. Een omslagvan adviseren naar coachen, vandominant naar bescheiden, van iknaar wij. Verbinden en sturen op visieen resultaten.

Vertrouwen geven, voorbeeldgedragtonen en verbinden. De nieuwe leiderrealiseert zich nog te weinig dat wathij doet gevolgd wordt. ‘De meestvacante functie in organisaties is devoorbeeldfunctie’ is een prachtigeuitspraak die dit pijnlijk duidelijkmaakt.

LEIDERSCHAP

- 26-

Je krijgt wat je geeft.

Tica Peeman is directeur/eigenaarvan trainingsbureau VIStrainingen.

Daarbovenop komt nog eenconstatering: je krijgt wat je geeft.

Geef je gekaderde opdrachten? Jekrijgt geen innovatiekracht. Je geeftmedewerkers een functienaam en zijdoen precies wat van die functieverwacht wordt.

Maar ook; als je als leider meent datde interim professionals die je inhuurtminder bevlogen zijn, geef je daarmeeeen beeld af wat voor hen lastig teontkrachten is. En dat is een mooiebrug naar de opgave die nog voor onsligt.

Deze omslag in leiderschap vraagtveel van de nieuwe leiders, niet alleennaar de eigen medewerkers maar ooknaar diegenen die tijdelijk en flexibelaan je organisatie verbonden zijn.

Een zoektocht naar verbinding leggenen lange termijn relaties aangaan metinterim professionals. Is dat wat GoedOpdrachtgeverschap inhoudt? Wieweet.

Ze traint mensen in leidinggeven,communictaie en persoonlijkleiderschap en geeft lezingen enmasterclasses over NieuwLeiderschap. Haar meest recenteboek in Nieuwe Leiders gevonden -De essentie en dagelijkse praktijkvan het nieuwe leiderschap.

Artikel door Joke Twigt

JokeTwigt is sinds eind 2003zelfstandig interim manager enadviseur. Daarvoor werkte zij vooreen klein consultancy bureau inoperationeel management. Zij heeftuiteenlopende opdrachtenuitgevoerd bij o.a. overheid, nonprofit organisaties en financiëledienstverlening.

LEIDERSCHAP

- 27 -

Arbeidsmarkt gebaat bij innovatieve modellen die tweedeling vast en flex reduceren.

Yolanda van Dijk won de ZiPconomy Scriptieprijs 2013 met haar scriptieFlexicurity within Triangular Employment Relationships.

In haar scritpie zette Yolanda allerlei flexicurity regelingen voor payrollers en uitzendkrachten helder op een rij.

Winnend onderzoek naar Flexicurity

Yolanda van Dijk tijdens haar

presentaties in de finale ronde van

de ZiPconomy Scriptieprijs

- 30 -

Winnend onderzoek naar Flexicurity

payrolling, uitzenden en detacheren.Flexibiliteit is te onderscheiden innumerieke (kwantitatieve) en functionele(kwalitatieve) flexibiliteit.

Zekerheid valt te onderscheiden inmeerdere varianten. In deze studieingegaan op baan, werk, sociale encombinatie zekerheid. Baanzekerheid isde zekerheid om de huidige baan tebehouden. Werkzekerheid is dewaarschijnlijkheid om aan het werk teblijven, hetzij binnen de huidigeorganisatie/functie hetzij daarbuiten. Sociale zekerheid is de (on)zekerheidvan inkomen als iemand niet in staat iste werken.

Tenslotte, combinatie zekerheid is dezekerheid om werk en privé te kunnencombineren, ook betreft dit demogelijkheid die werknemers krijgen omzichzelf persoonlijk te ontwikkelen enmaatwerk in hun arbeidsvoorwaarden tekrijgen.

Daarnaast hebben ook werkgeverszekerheid nodig dat zij de juiste,betrokken arbeidskrachten hebbentegen een betaalbare prijs. Oftewel,flexibiliteit is van belang voor zowel de

D

veranderingen. Een arbeidsmarkt diehier in mee beweegt past daarbij. Toch zijn er in Nederland veelwerknemers met een vast contract diehierdoor lijken ‘vastgeroest’.Flexwerkers bieden flexibiliteit aanorganisaties, terwijl zij over hetalgemeen minder zekerheden ervarendan de vaste medewerkers.

Nederland heeft een arbeidsmarktnodig met innovatieve modellen diemeer dynamiek op de arbeidsmarktaanmoedigen en de tweedelingreduceren tussen vast en flexibelpersoneel. Arbeidsverhoudingen dieFlexicurity proof zijn, zouden hierweleens perspectief voor kunnenbieden.

Het Nederlandse arbeidsrecht isgericht op duale arbeidsrelaties.Hierdoor is het soms lastig te bepalenis wie welke verantwoordelijkhedenheeft in een arbeidsrelatie met driepartijen. Bij een arbeidsrelatie metdrie partijen, waar dit onderzoek zichop richt, betreft het de werknemer, deintermediair en de inlenendeorganisatie. Dit is het geval bij

e huidige wereld wordtgekenmerkt doordynamiek en snelle

"Nederland heeft innovatievearbeidsmodellen nodig"

- 31 -

regelingen aan te bieden? Een overzichtvan een aantal gevonden regelingenmet een hoge mate van flexicurity:

1. De strategischesamenwerkingsregeling.

Met de strategische samenwerkingregeling worden werknemers opgeleidom een toekomstige functie te vervullen.Deze regeling is ontstaan door eenintermediair die ervan op de hoogte wasdat er een fabriek werd opgezet, omdater een nieuw product op de markt zouworden gezet. Hiervoor was personeelnodig, maar er was nog geen opleidingin Nederland die mensen hiervoor klaarstoomt.Daarom is deze intermediair met ditbedrijf en het ROC aan tafel gaan zittenom een geschikte opleiding hiervoor vande grond te krijgen. Deze intermediairwacht niet alleen totdat er vacatures enmensen komen (ad hoc), maar zij willengraag de arbeidsmarkt beïnvloeden. Deintermediair gaf aan zelf de vis te willenkweken in de vijver, zodat ze er later uitgevist kunnen worden. Oftewel, doorsamenwerking en strategische

werkgever als de werknemer, en datgeldt ook voor zekerheid. Deflexibiliteit die door flexwerkers wordtgeboden aan werkgevers lijkt in veelpraktijkgevallen ten koste te gaan vande zekerheid die ze daarvoor terugkrijgen.

Overzicht Flexicurity-regelingen

Het concept van flexicurity gaat ervanuit dat flexibiliteit en zekerheid goedhand in hand kunnen gaan. Flexicurityis een beleidsstrategie om flexibiliteitop de arbeidsmarkt, binnenorganisaties en arbeidsrelaties teintensiveren, en tegelijkertijd socialezekerheden aangaande werk teversterken. In mijn onderzoek heb ikgeïnventariseerd wat voor soortregelingen kunnen bijdragen aanmeer werk, baan, sociale encombinatie zekerheid vooruitzendkrachten en payrollers?

Daarbij heb ik gekeken in welke matedeze regelingen in lijn zijn met hetconcept flexicurity en onder welkecondities organisaties in staat zijn omdit soort flexicurity

Winnend onderzoek naar Flexicurity

- 32 -

ingewerkte krachten paraat en kunnenwerkgevers makkelijker inspelen op deveranderende eisen in de omgeving metde hoeveelheid personeel die zijinzetten.

3. De Transferpool

De transferpool is een uitgewerkt idee,maar is nog niet toegepast. Het ideevan de transferpool is dat zodra deopdracht van een werknemer afloopt,dat deze werknemer begeleidt wordtnaar een nieuwe opdracht. Hierbij wordteen beroepskeuzeprofiel en eventueleom- en bijscholing aangeboden. Verderwordt er binnen het netwerk van deaangesloten intermediairs gekeken vooreen geschikte nieuwe opdracht. Dezebegeleiding van werk naar werk beoogtten goede te komen aan werkzekerheid,de functionele flexibiliteit en de matevan numerieke flexibiliteit te behouden.

4. De zelfredzaamheid regeling

Bij de zelfredzaamheid regeling maaktde intermediair mensen zelfredzaam omeen baan te vinden en doet er

toepassingen, kan er meerbaanzekerheid en zekerheid voor dewerkgever worden geboden.

Bij flexicurity moet er een zekerebalans zijn in flexibiliteit en zekerheiden tussen de behoefte van dewerkgever en de werknemer. Metdeze flexicurity matrix is een indicatiegegeven van de algemene mate vanflexicurity voorheen en een indicatievan de beoogde mate van flexicuritybij deze specifieke regeling.

2. De Flexpool

Bij de flexpool zorgt de intermediairdat meerdere inlenende organisatiespersoneel uit deze pool kunneninzetten. Als deze organisaties of deintermediair een prikkel hebben om demensen in de pool in te zetten endaarbij bijvoorbeeld ontwikkelingaanbieden, kan dit voorwerkzekerheid zorgen voor dezewerknemers. Verder zijn dezewerknemers niet afhankelijk van werkin slechts één organisatie. Daarnaastbiedt dit zekerheid voor de werkgever,want er staan

Winnend onderzoek naar Flexicurity

- 33 -

alles aan om mensen inzetbaar tehouden. Zij begeleiden mensen hierinen stellen hun hier zelf toe in staat.Ook wordt er veel geïnvesteerd inopleiding en ontwikkeling vanmedewerkers.

De intermediair biedt hierbij een vastcontract en in ruil daarvoor zit er watflexibiliteit in het aantal uren van hetarbeidscontract. De intermediairneemt hierbij dus echt het

werkgeverschap over en zorgt voorduurzame inzetbaarheid.

5. De aparte werkverdeling regeling

Bij de aparte werkverdeling regelingzorgt de intermediair voor personeelbij een organisatie die elke maand eenpiek hebben in 7 à 8 dagen. Deintermediair heeft afgesproken met deorganisatie en de medewerkers

"Er is lef nodig om dit soort vernieuwende regelingen te implementeren "

Winnend onderzoek naar Flexicurity

- 34 -

Daarnaast werd vertrouwen tussen dewerknemer en de intermediair alsvoorwaarde gezien of de persoonlijkerelatie tussen de intermediair en deinlenende organisatie. De motivatie ommensen te binden aan de organisatie ofde positie van flexwerkers te verbeterenbleek een belangrijke voorwaarde omflexicurity regelingen aan te kunnenbieden.

Verder werd lef om dit soortvernieuwende regelingen teimplementeren als een belangrijkevoorwaarde gezien. Hopelijk rakenintermediairs geïnspireerd door dezeflexicurity regelingen en kunnen zijkijken welke zij zouden kunnentoepassen binnen hun specifiekecontext.

Yolanda van Dijk

Yolanda deed haar master HumanResource Studies aan de UniversiteitTilburg

dat deze mensen dan ongeveer 80uur werken in deze dagen en de restvan de maand vrij zijn. Ondertussenwordt deze mensen een vast contractaangeboden bij de intermediair.Daarnaast biedt deze intermediairduurzame inzetbaarheid.

Voorwaarden voor toepassing

Er is niet één recept dat dit soortflexicurity regelingen mogelijk maakt.De voorwaarden verschillende perregeling en per situatie. Wel zijn erenkele ingrediënten gevonden diedeze verschillende regelingenmogelijk maken. In de uitzendbranchezijn de marges klein.

Als men met professionals werkt ofmet mensen waar veel vraag naar is,kan er een grotere marge wordenbehaald en dus ook makkelijker meerzekerheid worden geboden.

Toch werd er door sommigengenoemd dat dit niet dé manier hoeftte zijn. De samenwerking aangaanmet andere partijen is ook een optie.

Winnend onderzoek naar Flexicurity

- 35 -

..

Van de traditionele arbeidspool naar een flexbiele community

Het ontwikkelen én onderhouden van een arbeidscommunity staat en valtwel bij het opbouwen van een goede relatie tussen flexwerker en

organisatie. Dat is de kern van de uitkomsten van onderzoek dat KimKronenburg - genomineerd voor de ZiPconomy scriptieprijs - deed.

COMMUNITIES

- 37 -

COMMUNITIES

Dit onderzoek is uitgevoerd op basisvan case studies bij negen organisaties(onder andere BAM, Heineken, Essenten DAS) met betrekking tot deorganisatie en management van hunarbeidspool.

Een pool constructie leidt totverscheidene voordelen voor deorganisaties. Door te werken met eenvaste pool wordt zowel flexibiliteit alszekerheid gecreëerd voor zowelwerkgever als werknemer. De pool steltorganisaties in staat tijdelijkearbeidstekorten op te vangen en hetpersoneelsbestand mee te latenademen met de markt. Werkgevershebben toegang tot een pool metbetrokken en gekwalificeerde mensendie graag bij hun organisatie willenwerken en de gewenste kwaliteitkunnen leveren.

De zelfstandig interim professional heeft(meer) zekerheid van werk, maarbehoudt ook de flexibiliteit om voorandere organisaties te werken.Bovendien worden vaak training enontwikkelmogelijkheden geboden. Organisaties zien ook risico’s aan hetgebruik van een arbeidspool, echter

I

flexibel te kunnen reageren. Dit leidttot een steeds sneller veranderendevraag naar personeel, zowel in aantalals in kennis en vaardigheden.

De veranderende situatie maaktstrategisch personeelsbeleid tot eenkey issue voor de hedendaagse HRmanager. De vraag is echter hoeoptimaal flexibel personeelsbeleid totstand gebracht moet worden. Eensuccesvol beleid hierin hangt sterk afwelke vaardigheden gevraagdworden, vaardigheden die steedsvaker gevonden kunnen wordenbuiten de eigen organisatie.

De arbeidspool is een interessantemanier om toegang tot deze externemogelijkheden te verkrijgen en ook tebehouden.

Uit het onderzoek komt naar voren datbedrijven baat hebben bij het werkenmet een pool vaste zelfstandigeinterim professionals. Op deze manierontstaat de juiste balans tussenflexibiliteit in hun arbeidspool enzekerheid over de geleverde kwaliteit.

n de huidige markt is hetvoor organisaties steedsbelangrijker geworden om

Waarom een arbeidspool?

- 38 -

Kennisbescherming speelt hierin eenbelangrijke rol, als ook de wensonafhankelijk te zijn van een externepartij.

Kennisbescherming speelt hierin eenbelangrijke rol, als ook de wensonafhankelijk te zijn van een externepartij.

Investeren in een lange termijn relatie

Uit het onderzoek komt het belang vaneen goede relatie tussen werkgever eninterim professional naar voren. Eenarbeidspool leidt tot het ontstaan vaneen werkgever-werknemer relatie dieniet kan worden beschreven aan dehand van de traditionele arbeidsrelatie.

Deze relatie maakt een flexibelearbeidsconstructie mogelijk waarin eensterke relatie bestaat tussen deorganisatie en de interim professionalaangesloten bij de pool.

Uit het onderzoek komt het belang vaneen goede relatie tussen werkgever eninterim professional naar voren. Eenarbeidspool leidt tot het ontstaan vaneen werkgever-werknemer relatie die

verschillen deze per situatie. Eenvrees die organisaties vaak tegenhoudt is dat management van de poolingewikkeld is en veel werk kost.

Management van de arbeidspoolextern beleggen wordt gezien alsefficiënt en zonder risico. Het gebruikmaken van de diensten van eenuitzendbureau is dan een veilige keus.Hiertegenover staat de keusmanagement van de arbeidspoolintern te organiseren. Dat komt vooralvoort uit de wens om volledigecontrole te hebben over de situatie.Kennisbescherming speelt hierin eenbelangrijke rol, als ook de wensonafhankelijk te zijn van een externepartij.

Management van de arbeidspoolextern beleggen wordt gezien alsefficiënt en zonder risico. Het gebruikmaken van de diensten van eenuitzendbureau is dan een veilige keus.Hiertegenover staat de keusmanagement van de arbeidspoolintern te organiseren. Dat komt vooralvoort uit de wens om volledigecontrole te hebben over de situatie.

COMMUNITIES

- 39 -

niet kan worden beschreven aan dehand van de traditionelearbeidsrelatie. Deze relatie maakt eenflexibele arbeidsconstructie mogelijkwaarin een sterke relatie bestaattussen de organisatie en de interimprofessional aangesloten bij de pool.

De traditionele arbeidspool evolueertnaar een flexibele arbeidscommunity.Die community kan (complexe) IT

systemen en proces flows omvatten,al dan niet in samenwerking met eenuitzendbureau, of zo simpel zijn alshet oprichten van een geslotenFacebook pagina of LinkedIn groep.

Tips voor ontwikkelen enonderhouden community

Het ontwikkelen én onderhouden vaneen arbeidscommunity staat en valt bijhet opbouwen van een goede

" Zorg dat de HR-afdeling de flexwerkers inhuurt, niet de afdeling Inkoop."

COMMUNITIES

- 40 -

Zo weten flexwerkers waar zij aantoe zijn in geval van bijvoorbeeld ziekte.Geef hen bijvoorbeeld ook toegang tothet beoordelingstraject, zodat er oog isvoor hun ontwikkeling.

4. Geef flexwerkers de mogelijkheidtot training en ontwikkeling. Flex-werkers zijn juist enorm gericht ophun ontwikkeling. Dat is vaak de redenwaarom ze zich aan meerdereorganisaties willen binden. Door ookflexibele werknemers toegang te geventot training en ontwikkeling geef je alsorganisatie het signaal dat je bereidbent te investeren in een werknemer endaarmee in de relatie.

Kim Kronenburg

Kim deed dit onderzoek in het kader vande master Human ResourceManagement aan de ErasmusUniversiteit

Meer lezen over organisaties &communities met interimprofessionals? Zie dit dossier opZiPconomy: http://www.zipconomy.nl/tag/community/

relatie tussen flexwerker enorganisatie. Een paar tips tot slot:

1 Zorg dat de HR-afdeling deflexwerkers inhuurt, niet deafdeling Inkoop. Bij veel organisaties regelt Inkoop deinhuur van flexwerkers. Wanneer HRdit zou regisseren, is er beter zicht opdeze werknemers en wordtzorggedragen dat zij net zo wordenbehandeld als vaste medewerkers.

2. Besteed zorg en aandacht aanonboarding. Vaste medewerkers krijgen bij de startvan hun carrière vaak een introductievan de organisatie en bepaaldeafdelingen zodat ze goed van startkunnen, terwijl flexwerkers vaakmeteen aan het werk worden gezet.Hierdoor voelen flexwerkers zichminder onderdeel van de organisatie,waardoor opbouw van een relatiewordt gehinderd.

3. Zorg dat het HR-beleid voorflexwerkers waar mogelijk hetzelfdeis als dat voor de vastemedewerkers.

COMMUNITIES

ZiPconomy is een onafhankelijk kennisplatform en community met als doel (eigen)zinnige meningen over de kenniseconomie, flexibilisering

& de markt voor interim professionals bij elkaar te brengen. Online enoffline. Via onze website, het organiseren bijeenkomsten, workshops en

seminars en het doen van onderzoek.

www.zipconomy.nl

Bijdragen van:

Fotografie:

Redactie:

Joke TwigtMark van Assema

Richard vd LeeYolanda van Dijk

Kim KronenburgHans Bos

Anne Turksma

Hugo-Jan Ruts

Dit is een uitgavevan ZiPconomy

Meer informatie:

www.zipconomy.nlinfo@zipconomy.nl