התנהגות ארגונית 210501 הרצאה מס' 10 : קונפליקט ושיתוף...

בי"ס גבוה לטכנולוגיה –ירושלים

התנהגות ארגונית - 210501

ד"ר בריאן פולין

1

210501 התנהגות ארגונית :10הרצאה מס'

קונפליקט ושיתוף פעולה בארגונים

המרצה: ד"ר בריאן פולין•

[email protected]דוא"ל:•

שעות קבלה: •

ב'434חדר: וויילר •

אתר הקורס:•




2

מטרות השיעור

להגדיר את המונח שיתוף פעולה.1.

להגדיר את המונח "התנהגות אזרחית 2.ארגונית" ושיטות לעודד אותה.

להגדיר את המונח תחרות.3.

להגדיר את המונח קונפליקט ולתאר את 4.השלכותיו השליליות והחיוביות.

לתאר סגנונות לטיפול בקונפליקטים והצעות 5.לטיפול בונה.




3

שיתוף פעולה: מהו?

עולים. בתגובה XXXמחירי חומרי גלם של חברת •, רשת Walmartהחברה מעלה את המחירים.

הקמעונאית הגדולה ביותר )בכלל וכן במכירות מוצרי XXX ,שהקדישה הרבה שטח מדף למוצרי החברה )

מחליטה לצמצם באופן משמעותי את השטח המוקדש . מחזור המכירות מצטמצם ומוצרים מתחרים XXXל-

ממלאים את החלל.

הצורך להעלות מחירים היה אמיתי. מה יכלו לעשות •אחרת?




4

שיתוף פעולה: מהו?

שיתוף פעולה •(cooperation) תהליך :

בו יחידים או ארגונים מתאמים מאמצים על

מנת ל"מקסם" תוצאות משותפות או להשיג

מטרות משותפות.




5

התנהגות אזרחית ארגונית

חוקרים מטילים ספק בקיום זולתנות •((altruism האם אדם עושה מעשה טוב .

"לשמו" וללא ציפייה לקבל תמורה?

"תמורה" כוללת תחושה טובה, סיפוק, •מחמאה וכד' ולא רק פיצוי חומרי. לכן,

לחוקרים קושי לבודד מעשים טובים והמניעים לעשות אותם.




6


התנהגות אזרחית ארגוניתשלושת מרכיבי •(organizational citizenship behavior) עובר את המחויבות המוגדרת לתפקיד–נתון לשיקול דעת המבצע )האדם מבצע אותו –

באופן התנדבותי(בד"כ לא מוכרים במערכת התגמולים הרשמית–




7


התנהגות אזרחית ארגוניתחמישה סוגי •(organizational citizenship behavior) : עזרה לעמית, התנדבות(altruism)זולתנות 1.

: לא להעדר מעבודה, לא (conscientiousness)מצפוניות 2.לעסוק בצרכים פרטיים בזמן העבודה

: להתעדכן בנעשה בארגון, (civic virtue)מחויבות ארגונית 3.להשתתף בישיבות שאינן "חובה"

: לא לחפש את הפסול, לא (sportsmanship)ספורטיביות 4.להתלונן

: להבליג, להתרחק מבעיות(courtesy)אדיבות, נימוס 5.




8


התנהגות אזרחית מה גורם לעובד להתנהג לפי • ?(organizational citizenship behavior) ארגונית

אמון: האמונה שהארגון בכלל והממונה הישיר הפרט –יתנהגו אליהם ביושר ובהוגנות

הגדרת )או תפישת הגדרת( התפקיד: ככל שהעובד –מגדיר את תפקידו בצורה רחבה יותר הוא עשוי לעסוק

, ואף עשוי להגדירו כחלק מהעבודהOCBב-עונש: התפישה שהעונשים הינם הוגנים ובשליטתם –

)שלא מוטלים באופן שרירותי(




9


התנהגות אזרחית ארגוניתמילת סיכום: האם •(organizational citizenship behavior)

באמת משפיע על ביצועי הארגון?משפיע על מחויבות ארגונית ושביעות רצון–משפיע על דיבור חיובי על הארגון, ובכך משפיע –

על יכולת הארגון לגייס עובדים מצטיינים ומוניטין הארגון

מה עוד? במה זה תלוי?–




10

תחרות: מהו?

תחרות•(competition) :

תהליך בו יחידים או ארגונים

מנסים להשיג תוצאות רצויות

על חשבון יחידים או ארגונים

אחרים ששואפים לאותן מטרות




11

שיתוף פעולה או תחרות?

האווירה הארגונית:•הדדיות: אנשים נוהגים כלפי אחרים כפי שנוהגים –

אליהם. כיצד מתחילים את תגובת השרשרת של ההדדיות?

אמון: האמונה שהארגון בכלל והממונה הישיר בפרט –יתנהגו אליהם ביושר ובהוגנות




12


מאפיינים אישיים:•מתחרים: הדחף העיקרי הוא לנצח את האחר–אינדיבידואליסטים: הדחף העיקרי הוא למקסם –

תשואות אישיותמשתפי פעולה: הדחף העיקרי הוא למקסם תשואות –

משותפות: הדחף העיקרי הוא (equalizers)מצמצמי פערים –

לצמצם את הפערים בין המשתתפים




13


יחסים בין-ארגוניים:•–OPEC)ארגון מדינות מייצאות נפט( בנקים בארץ–יצרני אלקטרוניקה, מחשבים–




14

קונפליקט: מהו?

תהליך שמתחיל כאשר אנשים או קבוצות •חשים שאחרים נקטו, או צפויים לנקוט בהתנהגות שפוגעת או שעתידה לפגוע

באינטרס חשוב שלהם.




15

מדדים של קונפליקט

נהוג לחשוב שיש שני מדדים שמסייעים להסביר את •

התנהגות אנשים במקרה של אי התאמה בין רצונותיהם.דאגה עצמית: באיזו מידה האדם דואג לתוצאות שלו –

בסיטואציה מסוימת.דאגה לזולת: באיזו מידה האדם דואג לתוצאות של הזולת –

בסיטואציה מסוימת. ניתן לגזור חמשה סגנונות לטיפול בקונפליקט מהנ"ל: •

תחרות, שיתוף פעולה, הימנעות, ויתור ופשרה.




16

מדדים של קונפליקט

נמוך

נמוך

גבוה

דאגה לזולתגבוה

תמי

עצה

אגד

תחרות

הימנעות

שיתוף פעולה

ויתור

פשרה




17

מקורות לקונפליקט בארגון

מאבק על משאבים מוגבלים– שורש הביעה 1.ומציאות כמעט קבועה.

יחסים בינאישיים רעועים: בשל בעיות בתפיסה, 2.בשל בעיות בעבר, בשל בעיות תקשורת, בשל

העדר אימון, בשל הבדלים בינאישיים.

מערכות תגמול שמניבות רמות גבוהות של תחרות.3.

גבולות לא ברורים בנוגע לפעילות ו/או סמכות.4.




18

ביקורת לעומת ביקורת בונה

ביקורת בונהביקורת הרסניתחסר התחשבות, ציני, צורב,

עוקצנימתחשב, שומר על כבוד הנידון

ללא איומיםכולל איומים

בזמן הלא נכון- תלוש, לאחר עיכוב

בזמן הנכון- מייד לאחר האירוע

כן מייחס ביצוע כושל לגורמים פנימיים )טיפשות, עצלנות וכד'(

לא מייחס ביצוע כושל לגורמים פנימיים )טיפשות, עצלנות וכד'(

כללי ללא התייחסות פרטנית לחלקים הלוקים בחוסר

בביצועים

פרטני- מתייחס באופן ספציפי לאלמנטים הכושלים

מתמקד במבצע ותכונות האופי שלו

מתמקד בביצועים ולא במבצע

נובע מרצון לעזור לעובד הכושלנובע מכעס, נקמנות, שתלטנות

הצעות מוצקות לשיפור ביצועיםללא הצעות לשיפור עתידי




19

קונפליקט יכול להיות גם בריאהשלכות שליליותהשלכות חיוביות

יכול להעלות בעיות סמויות הדורשות התייחסות

הרגשות קשות, לחץ וכו'

זרז לבדיקת נושאים לעומק – ומנקודת מבט אחרת

תקשורת לקויה

מעלה גישות חדשות, רעיונות חדשים וכו'

גורם להתמקדות בנושאים שאינם הנושאים המרכזיים

מפגיש מקבלי החלטות עם מידע חדש – יכול לעזור

במקרים רבים המנהגים נעשים יותר שתלטניים

ופחות משתפים

יכול לתרום בצורה חיובית לתחושת נאמנות וכו'

שימוש בסטריאוטיפים ולחץ פנימי לקונפורמיות




20

ניהול קונפליקטים

השיטה הנפוצה ביותר ליישוב סכסוכים •)קונפליקטים( היא משא ומתן. בתהליך, שני הצדדים היריבים מחליפים הצעות,

הצעות-נגד וויתורים על מנת להשיג הסכם שמקובל על שני הצדדים

שיטות "לנצח"•איום לפרוש מהדיונים–הגדרת מצב התיק"ו לטובת צד אחד–הצעה ראשונית קיצונית )ולא קיצונית מדיי(–




21


הסברים לכשלון משא ומתן•: (incompatibility error)טעות האי-התאמה –

התפיסה שיש חוסר התאמה מוחלט בין שני הצדדים.

: התפיסה (fixed-sum error)טעות הערך הזהה –ששני הצדדים מיחסית אותה חשיבות לכל

נושא ונושא.




22


יישוב סכסוכים באמצעות גוף שלישי בלתי •תלוי:

: גוף, שאין לו סמכות (mediation)גישור –פורמאלית, שמנסה לקרב את הצדדים.

: לבורר יש סמכות לכפות (arbitration)בוררות –פתרון על הצדדים.

: (conventional arbitration)בוררות מסורתית •הבורר יכול להציע כל פתרון שהוא רואה לנכון

: (final offer arbitration)בוררות הצעה אחרונה •הצדדים מציעים "הצעות אחרונות" והבורר בוחר

מביניהם




23

סגנונות אישיים בניהול קונפליקטים:הערכה עצמית

יש להזכר בשלושה מקרים שהתעמתת עם אחרים. תאר את המקרים •במספר משפטים. ענה על השאלות הבאות עבור כל מקרה בפרט:

כן עשיתילא עשיתי••1234567

באיזו מידה ניסית ליישב את הסכסוך על ידי "המנעות" או לסגת •מהמצב?

באיזו מידה ניסית ליישב את הסכסוך על ידי "ויתור" או להכנע •לדרישות האחר?

באיזו מידה ניסית ליישב את הסכסוך על ידי "תחרות" או התעקשות •על זכויותיך ודיעותיך?

באיזו מידה ניסית ליישב את הסכסוך על ידי "פשרה" או מציאת העמק •השווה בין העמדה שלך והעמדה של יריבך?

באיזו מידה ניסית ליישב את הסכסוך על ידי "שיתוף פעולה" או מציאת •פתרון שיענה על הצרכים ודאגות של שניכם?




24

סגנונות אישיים בניהול קונפליקטים:הערכה עצמית

האם ישנה עקביות בתשובותיך? האם •בעיניך שיטה אחת ליישוב סכסוכים עדיפה

על פני שיטות אחרות?אם כן, כיצד זה ישפיע על הסיכויים •

להצלחה בטיפול במגוון רחב של סכסוכים?האם אתה חושב שהיית מעדיף שיטות •

שונות במצבים שונים- למשל בהתאם לאופי היריב?

האם לדעתך ניתן לשנות את ההעדפות •שלך ליישוב סכסוכים? אם כן, כיצד?

התנהגות ארגונית 210501 הרצאה מס' 10 : קונפליקט ושיתוף...

Documents