התנהגות ארגונית 210501 הרצאה מס' 5 : עמדות, תחושות ודעות...

בי"ס גבוה לטכנולוגיה –ירושלים

התנהגות ארגונית - 210501

ד"ר בריאן פולין

1

210501 התנהגות ארגונית עמדות, תחושות :5הרצאה מס'

ודעות במסגרת הארגונית

המרצה: ד"ר בריאן פולין•

[email protected]דוא"ל:•

שעות קבלה: •

ב'434חדר: וויילר •

אתר הקורס:•




2

מטרות השיעור

להגדיר את המונח "עמדה" והקשר שלה למקום 1.העבודה.

להגדיר ולהסביר את המונח "שביעות רצון בעבודה".2.

להגדיר ולהסביר "מחויבות ארגונית" 3.




3

עמדותעמדה היא מכלול קבוע למדי של מחשבות, •

תחושות וכוונות התנהגות הקיים כלפי אדם, אירוע או דבר.

לדוגמה: עמדה כלפי

עמית

מה אני מאמין

איך אני מרגיש

מה אני עשוי / עלול

לעשות




4

עמדות הקשורות לעולם העבודה

שביעות רצון

מחויבות לארגון

זהות מקצועית

'תחושה כלפי עבודה,עובדים, מנהלים וכו




5

שביעות רצון: הגדרה

שביעות רצון בעבודה היא העמדה כלפי מקום •העבודה שלנו.

:שאלות ראשוניותאיך מודדים שביעות רצון? )מהימנות ותוקף(1.

מהן מרכיביה של שביעות רצון?2.

מהן השלכותיה של שביעות רצון לאדם ולארגון?3.




6

כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון?1

•Job Description Index )JDI(:איזה תיאור מתאים :

אופי העבודה עצמה: שגרתית, משביעה רצון, טובה1.

אפשרויות קידום: מבוי סתום, סיכוי קלוש לקידום, 2.יש מקום לקידום

פיקוח/ממונים3.

עמיתים לעבודה4.

שכר5.




7

•Minnesota Satisfaction Questionnaire )MSQ(:

באיזו מידה הנך חש/ה שביעות רצון לגבי מגוון –גורמים:

האפשרות לנצל יכולות1.

פיקוח/ממונים2.

מידת העצמאות שיש לך3.

מדיניות החברה כלפי לקוחות וכו'4.

כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון?2




8

3כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון?

•Pay Satisfaction Questionnaire )PSQ(:באיזו מידה הנך חש/ה שביעות רצון מגובה השכר?–באיזו מידה הנך חש/ה שביעות רצון מאופי קביעת –

השכר?באיזו מידה הנך חש/ה שביעות רצון מקצב העלאת –

השכר?באיזו מידה הנך חש/ה שביעות רצון מתנאים –

סוציאליים הניתנים לך בנוסף לשכר הקבוע שלך?




9

כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון? 4Herzberg’s Two Factor Theory

•Herzberg זיהה שני סוגים של גורמים שקשוריםלשביעות

( "גורמים מניעים": 2( "גורמים היגייניים" )1 רצון: )•

"גורמים היגייניים" או שימור )סור מרע(: איכות 1.הפיקוח, תגמול, מדיניות החברה, תנאי עבודה פיזיים,

יחסים בינאישיים וביטחון בעבודה )רק משפיעים בהעדרם(.

"גורמים מניעים" )עשה טוב(: אפשרויות קידום, 2.הזדמנויות לצמיחה אישית, הכרה, מתן אחריות

והישגים.




10

כיצד ניתן לאמוד שביעות רצון? 5Value Theory

בגדול - שביעות רצון היא פונקציה שלהמתאם בין "המצוי" ו"הרצוי" בגורמים החשובים )"המוערכים"( על ידי האדם.

ולכן......הנקודה היא?–




11

שחושבים שזה הנושא החשוב % ביותר

Clark (2005): 14,000 Workers in 19 OECD Countriesנושאנשיםגבריםסך הכל

הכנסה גבוהה20.521.519.3

שעות גמישות17.215.719.0

אפשרו' לקידום 18.718.818.5

ביטחון תעסוקתי55.354.256.7

עבודה מעניינת49.949.051.0

אוטונומיה32.332.931.5

אפשרו' לעזור לזולת22.318.527.0

תורם לחברה21.619.624.0




12

1שביעות רצון: כמה ולמה?

כמו במקרים רבים – יש כנראה אלמנט תורשתי במידתשביעות הרצון שאנו חשים בכלל: כלפי החיים, חיי

משפחה, עבודה. אבל מה הקשר ביניהם? Dispositional Model

מחקרים מעידים שרוב האנשים מדווחים שהם שבעירצון מעבודתם – גם אלה שמדווחים שהיו רוצים לחליף

מקום עבודה – מה ניתן להבין מכך?




13


גיל: עם הגיל יש עליה בשביעות רצון – למה?1.

מין: הממצאים אינם חד משמעיים – אולם נשים 2.מבטאות תחושות שליליות יותר לגבי היכולת לקבל את

ההערכה והתגמול המגיעים להן.

בני מיעוטים מדווחים על פחות שביעות רצון – למה?3.

מחקרים מעידים שאנשים בסקטור הציבורי פחות 4.שבעי רצון




14


צווארון לבן יותר מצווארון כחול – למה?5.

קשור Type A קשור חיובית, nAchאישיות: 6.שלילית

תחושות לגבי צדק ארגוני וערכיים ארגוניים 7.ראויים




15

שביעות רצון: השלכות

Employee withdrawal העדר שביעות רצון )בכל - ביטויו( – קשור להיעדרויות ותחלופה )עלויות ישירות

ולא ישירות לארגון – פרויקטים, מוצרים ושרותים( גם כאשר המעסיק חושב שהוא "חסין" בפני הנ"ל

הוא עלול למצוא את עצמו במצב לא פשוט במקרה של העדר שביעות רצון.

– אין קשר מחקרי עקבי בין שביעות רצון ותפוקהלמה?




16

מחויבות ארגונית

מחויבות ארגונית היא המידה בה אדם מזדהה עםהארגון, מרגיש מעורבות במתרחש בו ואינו מעוניין

לעזוב אותו.

,אדם עשוי לחוש מחויבות כלפי עמיתים לעבודהכפיפים, ממונים, לקוחות, הנהלה או אפילו ה-

MISSION של הארגון. ניתן לדבר על שני סוגים של מחויבות:

(1 ,'( כלפי קבוצת העבודה המיידית והממונה )החברההפלוגה וכד'(

(2להנהלה ולארגון כולו )




17

מחויבות ארגונית: סיבות

המשכיות" – המידה בה אדם ממשיך לעבוד"בארגון בשל העובדה שעלות עזיבת הארגון

גדולה מדי )איבוד וותק שנצבר, רכישת שם של אדם לא מסור וכו'(, פחות נפוץ כיום

רגשי" – המידה בה אדם ממשיך לעבוד בארגון"בשל התאמה בין ערכי האדם והארגון )תחום

ודרכי הפעילות( נורמטיבי" – המידה בה אדם ממשיך לעבוד"

בארגון בשל לחץ מאחרים בארגון ו/או תחושת "חובה" כלפיו )סבסדו השכלה(




18

מחויבות ארגונית: השלכות

המשכיות" – קשר שלילי עם תפקוד בארגון"

רגשי" – קשר חיובי עם תפקוד והערכה לעתודה"ניהולית

נורמטיבי" – קשר לא עקבי"




19

מחויבות ארגונית: דרכים לשפרה

יש להעשיר תפקידים: עצמאות, "קול", תקשרתפתוחה – תחושת "הוגנות" תורמת למחויבות רגשית

להגדיל את מידת החפיפה בין טובת הפרט וטובתהחברה: ברמת החברה, היחידה, קבוצת העבודה )$

ו/או ₪( לגייס אנשים בעלי עמדות וערכים הדומים לאלו של

החברה




20

מחויבות ארגונית: דרכי מדידה

:בכלל לא, 1נא לסמן את מידת הסכמתך עם המשפטים בהמשך==באופן מוחלט5= במידה רבה, 4=במידה בינונית, 3=במידה מועטה, 2

כעת אני נשאר תפקיד יותר מתוך הכרח מאשר מתוך רצון1.

אני מרגיש שאני משתייך לארגון שלי2.

אני מסתייג מעזיבת חברה לאחר שאני כבר עובד בה3.

עזיבת העבודה כרוכה בהרבה מאד הקרבה עצמית4.

אני מרגיש קשר רגשי עם החברה שאני עובד בה5.

המעסיק שלי יהיה מאוכזב מאד אם אעזוב את עבודתי6.

אין לי ברירה אלא להישאר בעבודה הנוכחית7.

אני מרגיש "חלק מהמשפחה" בחברה שבה אני עובד8.

אני מרגיש מחויבות גדולה להישאר בעבודה שלי9.

עזיבת העבודה תגרום להפרעה משמעותית בחיי10.

אהיה מסופק מאד להמשיך לעבוד בארגון הזה כל חיי11.

אני נשאר בתפקיד כי אחרת יחשבו עלי דברים רעים12.




21

עיצוב התפקיד ותרומתו לארגון

עיצוב התפקיד הוא תהליך בו משניםתפקיד על מנת להגביר את עניין

העובד בו.הגדלת התפקיד: תהליך בו מרחיבים את תוכן –

התפקיד על מנת להכניס יותר גיוון ויותר מטלות.

העשרת התפקיד: תהליך בו מגבירים את –שליטת העובד בביצוע עבודתו – תכנון וארגון

העבודה ועד ביצוע והערכת התוצאות.




22

"מודל "תכונות התפקיד

גישת "תכונות התפקיד" יוצאת מההנחה שניתןלזהות את התכונות שישפרו את הרגשת האדם

כלפי עבודתו, את רצונו לבצעו ואת תפוקתו: Hackman and Oldham

גיוון הכישורים הבאים לידי ביטוי בעבודה1.

היכולת לבצע את כל שלבי העבודה2.

חשיבות העבודה לארגון או לאחרים 3.

אוטונומיה בתכנון, ביצוע וכו' של העבודה4.

מידת המשוב שהאדם מקבל לגבי תפקודו5.




23

עיצוב תפקידים: הלכה למעשה

יש לצרף יחד מטלות ש"תורמות" להשלמת תהליך 1.כלשהו

- מאשפר גיוון והבנת התהליך בשלמותו•

יש ליצור מערכות תקשורת בהן העובד זוכה במשוב2.- מאפשר מתן משוב טוב יותר ועקבי יותר•

יש ליצור מערכות תקשורת בין עובדים ולקוחות3.- מאפשר גיוון, אוטונומיה ומשוב•

יש להשקיע מאמץ מיוחד כדי לאפשר הגברת 4.האוטונומיה של האדם )ומדובר במאמץ בנוגע לגיוס,

הדרכה, תקשורת(- אוטונומיה •

התנהגות ארגונית 210501 הרצאה מס' 5 : עמדות, תחושות ודעות...

Documents