ניהול

אסטרטגי

כך הארגונית התרבות על להשפיע כיצד

ענף של מבט נקודת – ידע בניהול תמוךשת

אלבישר הייטקה

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 2 עמוד אייל סלע: כתב

תקציר

הדבר נכון בעיקר בענפים . ידועים מזה שנים כגורמים ליתרון תחרותי חשיבות הידע וניהול הידע

הידע בחברות הייטק לאנו עדים לכישלונות רבים בניהו, יחד עם זאת. כגון ענף ההייטק, עתירי ידע

וכן הקשר הקיים בין תניהול הידע והתרבות הארגוני, תחום הידעסקרתי את בעבודה זו . בישראל

, אופן ספציפי בדקתי מהם מאפייני התרבות הארגונית המשפיעים לחיוב על ניהול הידעב. תחומיםה

למספר הביאו סקר הספרות והדיון בנושא .וכציד ניתן להשפיע עליה באופן שיביא להצלחה בתחום

הול ידע כמו גם לדכא את צורך לעודד מאפיינים תרבותיים התומכים בניקיומו של ה ראשית. מסקנות

מים תור - אמון ושיתוף פעולה -הארגונית ערכים ברמהששני , שנית .אלו הפוגעים בניהול הידע

כל ארגון , הצורך לאתר, שלישית .חברות הייטק בישראללניהול הידע בבאופן ספציפי ומתאימים

לאור מסקנות .שלו ויעדיהמאפיינים תרבותיים המתאימים לו על פי אסטרטגיית ניהול הידע , לגופו

הגדרת הכוללת ,ידע להשפעה על התרבות הארגונית לתמיכה בניהול תוכנית דו שלביתהצעתי אלו

.על התרבות לכיוון מאפיינים אלו השפעהמכן לאחרו, בשלב הראשון המאפיינים התרבותיים הרצויים

המלצות הצגתי ו אופן הרצויב ניתן להשפיע על התרבות הארגוניתמספר דרכים בהן הדגמתי לבסוף

.בתחום למחקר נוסף

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 3 עמוד אייל סלע: כתב

ענייניםתוכן

4 ................................................................................ מבוא .1

6 ...................................................................... ספרות סקירת .2

6 ................................................................................. ידע וניהול ידע. 2.1

6 ............................................................................. ידע .2.1.1

10 .......................................................................... ידע ניהול .2.1.2

13 ...............................................................................ארגונית תרבות 2.2

13 ........................................................... ארגונית תרבות מהי .2.2.1

14 ................ בארגון התנהגות על משפיע הארגונית התרבות כיצד .2.2.2

15 .................................... הארגונית התרבות על משפיעים כיצד .2.2.3

16 ........................................................ ידע לניהול תרבות בין הקשר על 2.3

17 .......................... ידע ניהול על המשפיעים תרבותיים מאפיינים .2.3.1

22 .......................................................................... וניתוח דיון .3

23 ...................................................... והמלצות מסקנות, סיכום .4

22 .............................................................................. מקורות .5

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 4 עמוד אייל סלע: כתב

מבוא .1

שוב ושוב קורה : בגודל בינוני ומעלה ITהבעיה מוכרת לכל מנהל בארגון "

ממציאים את הגלגל מחדש כתוצאה מחוסר , שנעשית עבודה כפולה בארגון

משקיע זמן , ה או תלונת לקוחמשימ, עובד נתקל בבעיה. תיעוד ושימור של ידע

כאשר בצוות אחר בארגון כבר נתקלו באותה , עמל בהגדרת הפתרוןורב

שעות יעוץ רבות ויקרות נרכשות . חקרו את הנושא ומצאו את הפתרון, השאלה

כאשר באחד החדרים בארגון יושב עובד שרמת התמחותו בנושא -ממומחה

" ...ועוד, לפחות דומה לזו של היועץ החיצוני

(IT ,ERGO ניהול ידע ביחידות )

חדשנות זו . והדרישה המתמדת לחדשנות בקידמת הטכנולוגיהמתאפיין בהיותו ענף ההייטק

.ביחס לענפים אחריםתחלופת עובדים גבוהה ,וכןחוסר יציבות מגלמת בתוכה גם סיכון ו

הבדלי שעות בעקבות , ובישראל עוד יותר נדרשים לשעות עבודה ארוכות העובדים בענף

.מדינות נוספותבומיקומם של סניפים הנובעים מהשוק הגלובלי

אחד . איש 1,000ל ישראל מדורגת ראשונה בעולם באחוז המדענים והחוקרים מדינת

היתרונות הגדולים של התעשייה הישראלית טמון בכח החדשנות והיצירתיות של ההון

גורמים במזרח של םה בעקבות התעצמותקיים חשש להמשך עליונות ,כןעל פי אף .האנושי

בתשתיות הדרושות הממשלתית ה בהשקעה ידוכן יר ,(2008, ירון) אירופה ובמזרח אסיה

.(2008, אלדר) לפ בישרא"לקידום המו

ניתן למצוא עדויות רבות לכישלונות של חברות היי טק ישראליות בניהול בחדשות ההייטק

KMIהציגו לקראת אירועי מועדון ניהול הידע (2008)י דמבינסקי ושמעונ ,למשל .הידע שלהן

חששות , מוניטין שלילי" –תמונה קודרת לגבי מצבם של פרוייקטי ניהול ידע בארץ ובעולם

ה וראחוזי כישלון ופרוייקטים הנזנחים באמצע הדרך או גוועים בצ 70, מכניסה לתחום

".הדרגתית לאחר עלייתם לאויר

לאחר כישלונות ,מאים לפיתרונות ניהול ידע מוצלחים ושמישיםארגונים רבים בישראל צ

בהם ההצלחה , ענף ההייטק :ענפים עתירי ידע כגון ,ובעיקר גישות ופתרונות קודמיםברבים

".עובדי ידע"תלויה בידע הנמצא בראש של

הטמעת , אימוץ טכנולוגיה -לתרבות הארגונית השפעה על תחומים רבים בחיי הארגון

חברות .‎(Balthazard, Cooke & Potter, 2006)‎הצלחת מיזוגים ועוד , יהאסטרטג

מבין הקשים שבאתגרים אלו . נתקלות במגוון אתגרים ניהול ידעהשואפות לקיים פעילויות

.( Alavi, Kayworth & Leidner, 2005‎ ) היא התרבות הארגונית

על ניהול הידע בארגון תהתרבות הארגוני השפעת ן אתובחרקע זה באה העבודה לעל

על התרבות הארגונית כך שתתמוך כיצד להשפיע לענות על השאלה ובאופן ספציפי

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 5 עמוד אייל סלע: כתב

תוך בחינת הגורמים הדרושים לביצוע והתועלות המופקות מתחום זה ,כל זאת ?בניהול ידע

.רות הייטק ישראליות בפרטבבכלל ובח

ומפורטים 1 בתרשיםפעים מותהליך הניתוח והמענה על שאלת המחקר ,מבנה העבודה :להלן

מוגדר ,(2.1)ידע וניהול ידע , בסעיף הראשון. ובו שלושה סעיפים (2פרק )סקר ספרות

המימד הגלוי והסמוי והמושג , מידע וידע, היררכיית נתונים - שוניםה וגיוסיועל המושג ידע

–רבעה תהליכים לאחר מכן מוצג תחום ניהול הידע ומודל על פיו הוא כולל א. ידע ארגוני

הוגדרה תרבות , (2.2)תרבות ארגונית , בסעיף הבא. שליפה ויישום/אחסון, העברה, יצירה

על ההתנהגות בארגון וכיצד ניתן להשפיע עליה ולעצבה הכיצד היא משפיע, ארגונית

, (2.3)על הקשר בין תרבות ארגונית לניהול ידע , בסעיף השלישי. בהתאם לצורכי הארגון

פר מאמרים ומודלים שעסקו בקשר בין שני התחומים ובעיקר בהשפעת מאפיינים מוצגים מס

נידונים ממצאי סקר , (3פרק )דיון וניתוח , בפרק הבא. ידעה ספציפיים בתרבות על ניהול

. לאור המאפיינים הייחודיים לענף ההייטק בישראל מביניהםהספרות תוך בחינת המתאימים

יתוח הממצאים וכן המלצות מעשיות ותיאורטיות לעוסקים המסקנות שעלו מנ, סיכום העבודה

פרק )מסקנות והמלצות , סיכוםבתחום ניהול הידע תוך מענה על שאלת המחקר יופיעו ב

4).

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 6 עמוד אייל סלע: כתב

סקירת ספרות .2

ידע וניהול ידע. 2.1

ראשית יש להגדיר את שני המושגים ולהבין את , בכדי שניתן יהיה לדון בידע ובניהול הידע

וכן את מימדיו וחשיבותו הסעיף הבא יציג את המושג . וםארגונים כילותרומתם הקשרם

.יוצג תחום ניהול הידע ותהליכי הידע המרכיבים אותושאחריו בסעיף . השונים ודרך יצירתו

ידע .2.1.1

הגדרה וחשיבות –ידע

לא א, ציוד וכדומה, מקורות כספיים, כוחות התחרות העיקריים אינם עוד אדמה, כיום

דוח מופיע Kelly (2007)במאמרו של ‎ ( Lee & Chen, 2005‎ .)ול ויישומי ידעניה, חדשנות

המשיבים ובו נמצא ש Economist Intelligence Unitעל ידי 2006 שנתשפורסם ב

עובדי הידע של הארגון יהיו המקור בעל הערך הגבוה ביותר 2020שנת מאמינים שעד

שכן , תחרותי ןיד בכדי שהידע יהווה מקור ליתרולחכות לעתצורך אין , אולם .ליתרון תחרותי

ולביצועים סיסים לתחרות בנכס חשוב ואחד ההוא כבר כיום ישנה הסכמה על כך שידע

(Halawi, McCarthy & Aronson, 2006‎; Lai & Lee, 2007) , נכס בעל ערך אסטרטגי

( Sabri 2005‎ ) הידע של היום בכלכלה מבוססת יתרון תחרותי עבור כל ארגוןוחשוב ל‎ ‎

(Sabri 2005; Danskin, Englis, Solomon, Goldsmith & Davey, 2005; Halawi et

al., 2006; Lai & Lee, 2007). המופיע אצל , הציטוט הבאSabri (2005) ,ממחיש זאת:

"Drucker (2003) for example argues that in the new information

economy ‎‎'knowledge' is not only another resource, it is the most

powerful ‎resource, and organizations are more than information

processors, they ‎are knowledge creators.‎"

הצדקת אמונות אישיות "היא " ידע"למושג ההגדרה הפילוסופית בה לעיתים נעשה שימוש

,mall & Sage, 2005-2006; Palanisamy) (justified true belief" )למציאות האמת

,להצדיק אמונה זו נסיון, אמונה לגבי דבר מה –הגדרה זו כולל שלושה חלקים (2007

, ש"קמ 180כי מכוניתו יכולה להגיע למהירות מאמיןאם אדם , למשל. ומציאתה כאמיתית

ניתן לומר שהוא , אמונתוב אמתומגלה שיש , אמונה זו על ידי נסיעה בה הצדיקוהוא מנסה ל

או , הוא לא בדק זאת, כלומר הוא לא מאמין בכך, אם חסר אחד המרכיבים הללו. יודע זאת

.אזי הוא אינו יודע זאת –שבדק ואין זאת אמת

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 7 עמוד אייל סלע: כתב

Davenport et al. אשר הופך את , הקשר אנושימידע עם מגדירים ידע כשילוב של

. (Halawi et al., 2006אצל מופיע) (או גורם לפעולה)המידע לבר ביצוע

לא ניתן לדבר על ידע מבלי להתייחס למספר הבחנות ומסגרות התייחסות המקובלות

המימד הגלוי והמימד הסמוי של ,שנית, מידע וידע, ההבחנה בין נתונים, ראשית. בספרות

.הבחנות אלו יוצגו בשלושת הסעיפים הבאים. הידע הארגוני ,ושלישית, הידע

מידע וידע, נתונים

ראה )מידע וידע , נתונים הכוללת המהיררכיכחלק אחת הצורות הנפוצות לתיאור ידע היא

המעבר בין שלב לשלב בהיררכיה נובע .(1איור

נתונים הם . או עלייה ברמת ההבנה, מעיבוד כלשהו

, ניםמוב שהינם אותיות או מילים , מספרים, סמלים

עובדות )" מסויםהקשר ללא כל פירוש ספציפי או

,Ajmal & Koskinen) "(גולמיות ובלתי מעובדות

קיבוצם , סידורם ריק, עיבוד נתונים אלו .(2008

ולשימוש מועיל וחלוקתם לקבוצות בעלות משמעות

, על ידי תפיסה, אם יעבור עיבוד נוסףהמידע יהפוך לידע . תהפוך אותם למידע ,כלשהו

. ונסיון של אדם מיומנות

מייצג את והוא הדבר בו אנו מאמינים ומעריכים על בסיס מידע כלשהו ,ידע הוא אם כן

, ןמניסיוהידע נובע . (Probst, Raub & Romhardt, 2000) סיבתיים םלגבי יחסי נואמונותי

,Sabri) גורם אנושי בו תמיד יהיה מעורב, ידעניגוד לנתונים ומבו ,ומיומנות אינטואיציה

2005; Nonaka & Peltokorpi, 2006; Ajmal & Koskinen, 2008)‎.) צורה רבת ידע הוא

.( Alavi et al., 2005‎ ) ערך של מידע המוכנה ליישום בקבלת החלטות ופעולות

סמויהגלוי והמימד ה

.(mall & Sage, 2005-2006) ידע גלוי וידע סמוי –של ידע שני סוגיםלהבדיל בין נהוג

עם אחרים אותו ףלחלוק ולשת ניתן ולכן, לתעודמודע וקל יחסית , מובנההידע הגלוי הוא

;mall & Sage, 2005-2006) והוא פורמאלי ושיטתי Danskin et al., 2005‎)) בקלות

Palanisamy, 2007) .מאגרי נתונים ותוכנות , מאגרים ארגוניים ,לרוב הוא נמצא בספרים

,בקלות יחסית, ניתן. ביצוע טסט לרכב לידע גלוי הוא הליךדוגמא .(mall & Sage)מחשב

.לאדם אחר באופן מילולי או בכתב ולהסביר

;mall & Sage, 2005-2006) קשרתלוי ה, הוא אישי ,לעומת זאת, סמוי ידע

Palanisamy, 2007; Ajmal & Koskinen, 2008), נלמד לאורך הידע הסמוי . אינטואיטיביו

,.Danskin et al) באופן מילולי הולהבעקשור קשה יותר לת הוא ,תקפות זמן ארוכה ועל כן

2005‎) .א לידי ביטוי הוא ב. אינטואיציה ותחושות הנובעות מנסיון, זהו הידע הכולל תובנות

שהוא קשה לניסוח בשימוש ,על אף. וכדומה, נקודות מבט, עמדות, הערכות :פעולות כגוןב

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 8 עמוד אייל סלע: כתב

לתי מילולית תקשורת בו תרשימים, ניתן לעיתים ליצגו כמטאפורות, הרגיל של השפה

( Palanisamy, 2007‎ ) .על אף שיכול , תהליך הטיפול באדם המגיע לעובד סוציאלי, לדוגמא

דורש התלמדות ונסיון והוא אינו ניתן להעברה בקלות רק על , מוגדר בנהלים רישמייםלהיות

.ידי הסבר מילולי או קריאת מדריך

תן להתייחס לידע הסמוי כידע אשר ני. יש הרואים בידע הגלוי כהרחבה של הידע הסמוי

על פי גישה זו הידע .הידיעהפעיל במוחו של האדם אך הוא אינו ניתן לגישה מודעת ברגע

בעקבות (.Ajmal & Koskinen, 2008)הבסיס והגורם להיווצרות של ידע גלוי הסמוי הוא

ך הייצור של ותר בתהלילגורם הייצור החשוב בי הוא נחשב, הסמוי ם אלו של הידעניימאפי

. ( Sabri 2005‎ ) כלכלת הידע

Tsoukas תמיד , הכללים גלויים וברוריםבארגון בו כי גם , בהקשר לידע בארגונים, טוען

כל ידע ,על פי דעה זו. אנושייםושיפוט ה של חוסר ודאות הדורשת הסק מסוימתתהיה רמה

, ורם העומד בפני עצמוומשמעות נובעים ממבנה חברתי מסוים אשר אינו ניתן להפיכה לג

. ( Nonaka & Peltokorpi, 2006‎ ) ולכן כל ידע מקורו בידע סמוי

ידע ארגוני

Enterprise or Organizational)ידע ארגוני .הקבוצה והארגון, ברמת הפרטידע קיים

Knowledge )והוא , ניהול הידע הוא מושג חשוב אשר מוזכר על ידי כותבים מוכרים בתחום

ארגונים , קבוצות, מידע ותובנות של פרטים, ערכים, שילוב דינאמי של התנסויותכמוגדר

הוא נוצר במוחם של עובדי ידע ומתעורר כאשר עובדי ידע מקיימים יחסי גומלין . ארגונים–ובין

.(mall & Sage, 2005-2006) זה עם זה ועם הסביבה

ידע נוצר על ידי , Nonaka and Takeuchiעל פי תיאוריית יצירת הידע הארגוני של

ברות ושיתוף ידע, אינטראקציה בין ידע גלוי וסמוי תהליך יצירת . הנתמכת על ידי תהליכי ח

מאחר והוא עובר הלוך ושוב בין הידע הגלוי והסמוי , הידע הארגוני מומחש כספירלה

. כולו תוך גדילה והתעצמות הארגוןובין הפרט אל הקבוצה ואל "( המרה"בתהליך של )

, (socialization)חיברות –של ידע " המרות"סוגי ההמעבר בין ידע גלוי וסמוי יוצר ארבעה

& internalization(mall) )והפנמה ( combination)שילוב , (externalization)החצנה

Sage, 2005-2006; Nonaka & Peltokorpi, 2006 ).

באינטראקציה ( סמוי חדש י סמו)ידע סמוי מומר לידע סמוי חדש , ִחברותבתהליך ה

( story telling)סיפורים , שיחות אינטראקטיביות, כגון סיעור מוחות, יומיומית בין אנשים

ידע גלוי חדש נוצר כאשר מיושם ידע סמוי , החצנהבתהליך ה. ( Sabri 2005‎ ) ונסיון משותף

" קטיקות טובותפר"למשל כאשר כותבים מסמך של , ( גלוי חדש סמוי ) שכבר היה קיים

נוצר ידע סמוי כאשר האדם מבין ומפנים ידע גלוי, הפנמהבתהליך ה. לפרוייקט מסוים

הבנת דיאגרמה המתארת על ידי קריאת מדריכים כתובים או , למשל .(סמוי חדש גלוי )

מתייחס למצב בו ידע גלוי חדש נוצר מידע גלוי קיים שילובתהליך ה, לבסוף. תהליך עבודה

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 9 עמוד אייל סלע: כתב

. ( Palanisamy, 2007‎ ) מידע גלויות לכדי ידע חדש " פיסות"על ידי שילוב (גלוי קיים גלוי )

מאמרים מדעייםקריאת על הנחיות המסתמךבעת יצירת מסמך שילוב מתרחש למשל

.קיימים

נים חשובים האיור ממחיש מספר מאפיי .2תהליך יצירת הידע הארגוני מוצג באיור

:תהליך יצירת הידעב

וגורם להרחבת בסיס הידע של הארגון המתעצםך הספירלי התהלי.

ארבעת ההמרות בין ידע גלוי וסמוי.

ארגונית-תהליך יצירת הידע החל מרמת הפרט ועד לרמה הביןו.

Probst et.al‎‎(0222) אינדיווידואליים ,מגדיר את בסיס הידע של הארגון כנכסי הידע

מסביר את Hyas (2007 ) .ש לצורך ביצוע משימותיובהם יכול הארגון להשתמ ,וקולקטיביים

ייתכן ארגון בו ,הוא טוען כי. ההבל בין ידע אישי לידע ארגוני וכן את חשיבות ניהול הידע

ובעל " יודע"הארגון עצמו יהיה ,אך, (knowledgeable people" )אנשים יודעים"הרבה

.קטיביות וביעילות בין חבריוומעביר יכולות באפ ,מארגן, מרכז איכולת רק במידה שהו

‎Moustaghfir (2008 )את ותברות מספקות את המבנה הפיזי ומקצמסביר כי ח

יכולת החברה (. competencies)המשאבים הדרושים לעיצוב ידע לכדי יכולות ארגוניות

לפעול ולהתקיים תלויה ביכולותיה ואלו תלויים בבסיס המידע ואפקטיביות מנגנוני הלמידה

שיכולות החברה הן שילוב של כל נכסי הידע שלה ,מכאן. ת יכולות חדשותרישרים יצהמאפ

.והתהליכים הקוגניטיביים המאפשרים לארגון לבצע את תהליכיו העסקיים

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 10 עמוד אייל סלע: כתב

,"ארגון יודע" כחלק מתהליך יצירת מורכבות וחשיבות תהליכי הידע, תהליכי יצירת הידע

יוסבר כיצד ניתן לעשות , העוסק בניהול ידע ,בסעיף הבא. לנהל אותומדגישים את הצורך

.זאת

ניהול ידע .2.1.2

ארגונים רבים יוזמים תוכניות ניהול ידע ופעילויות דומות במטרה להגביר את הביצועים

בניהול ידע גדל באופן אקספוננציאלי העניין(. mall & Sage, 2005-2006) הארגוניים

או מסייע גרום כספרות בפעמים רבות מוזכר והוא( Lai & Lee, 2007)בשנים האחרונות

;Lee & Choi, 2003; Lee & Chen, 2005; Halawi et al., 2006)ליתרון תחרותי להשגת

Moustaghfir, 2008 .) ניהול ידע הופך מפתח להצלחה לארגונים רבים על ידי יצירת ערך

.ושיפור ביצועים

פשר יצירת ידע חדש ורוטינות ניהול ידע מא ,נמצא כימאמרים מאות סקירה מקיפה שלב

,כתוצאה מכך. תפעוליותתהליכים ופעולות , את אבני הבניין ליכולות המהוות ארגוניות אשר

.(Moustaghfir, 2008)מתווסף ערך למוצרים ושירותים של החברה

אין . ייחודה רק לה( של החברה "בסיס הידע"או )הידע הנמצא בכל חברה

אלא ששילוב הגורמים , מסויימים טכנולוגיהמשאב או יש רק לחברה זו המשמעות היא ש

וקשה אותו לייחודי הופכים - הסביבה ועוד, הנסיון, הטכנולוגיה, האנשים - השונים בחברה

ערך למוצרי שיוסיף כך להעצים אותו ולהשתמש בו בתבונה, ידע היכולת לרתום ,לכן .לחיקוי

,קושי לחיקוי, נדירות :Barneyשהגדיר על פי הקריטריונים )יכולת ליבה מהווה החברה

,‎Moustaghfir ) יכולת המביאה ליתרון תחרותי בר קיימא ,(ערךוהוספת חוסר בתחליפים

2008‎.)

Halawi et al (2006 )ו Alavi et al. (2005 ) מונים מספר תרומות של ניהול ידע לארגון

:ברמה הטקטית

קטואלי בעת עזיבת עובדיםן האינטלההפסד הנובע מירידה בהוהפחתת.

ת יתרון להיקף עלויות על ידי הפחתת שימוש במידע ממקורות חיצוניים והשגהוזלת

.כאשר כן עושים זאת

הפחתת הנצילות בפעילויות מבוססות ידע

ידע במהירות ובקלותהנגשת האפקטיביות על ידי הגברת.

פיתוח כוח האדםכתוצאה מק העובדים סיפוהגברת.

לת החלטותשיפור בקב

חדשנות

פיתרון בעיות מהיר ויעיל

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 11 עמוד אייל סלע: כתב

ההגדר

,Halawi) לאדם הנכון ובזמן הנכון וזאת, וןמטרת ניהול הידע היא להביא את הידע הנכ

2006; Small & Sage, 2005-2006.) על פי , אסטרטגיית ניהול ידעHalawi et al.

על פי .י בתוך הארגוןה של ידע גלוי וסמווהעבר, קידוד, היא תהליך היצירה, (2006)

Palanisamy (2007 ) מתייחס לזיהוי ומינוף של הידע הקולקטיבי במטרה לעזור ניהול ידע

יישום פעולות הוא להן המשותףהמכנה אך, קיימות הגדרות נוספות .לארגון להתחרות

השאתלכדי בארגון להתקיים יכוליםשונות למינוף והפקת המירב מהידע והמידע הקיימים או

.לארגוןערך

ארבעת תהליכי ניהול הידע

;Lee & Choi, 2003)כפי שמופיע במספר מאמרים Alavi and Leidner על פי המודל של

Palanisamy, 2007) יצירה –ארבעה תהליכים ניהול הידע כולל (creation) ,

(.application)ישום יו (transfer)העברה , (storage/retrieval)ושליפה /אחסון

יצירת ידע

של הארגון בסיס הידעומתווסף ל ניתן לתאר יצירת ידע כתהליך בו ידע של הפרט מועצם

.ידע סמוי באינטראקציה סביבתית עבדך יצירת הידע מתחיל תמיד בפרט המתהלי. ולהיפך

Probst et al. (2000 )והיא עונה , טוען כי יצירת ידע היא אחת מאבני הבניין של ניהול הידע

חדשיםכישורים מתרכז ביצירת זה תהליך? בארגון הלה כיצד נבנה מומחיות חדשעל השא

פיתוח של ידע אשר עדיין תוך ,לים יותררעיונות טובים יותר ותהליכים יעי, מוצרים חדשיםו

.חדשנות היא אחד הביטויים של יצירת ידע. אינו קיים בחברה או מחוץ לה

פעיל ופרואקטיבי ליצור ידע חדש באופן מוטיבציהשתהיה בארגון ,יש חשיבות לכך

(Halawi et al., 2006). יבפרויקטבבחינת השפעות ניהול הידע , למשל ERP , מסביר

Palanisamy (2007 ) כי ללא יצירת ידע חדש צוות ההטמעה יסתמך על דרכי פעילות

ים אותן ועל כן לא ישל, (אשר לא הכיר עד כה, בתחום ונסיבות חדשות)הישנות המוכרות לו

הוא ממליץ לבצע ניתוח של פרוייקטים שבוצעו וכן ,על כן .רבייםיביעילות והאפקטיביות המ

ניתן ליצור ידע חדש המועיל להמשך הדרך וכן ,כך. לבצע ניתוח כזה בכל אבן דרך

.לפרוייקטים עתידיים

קהילות ב .Alavi et al. (2005)מחקרם של ליצירת ידע ניתן למצוא ב נוספת וגמאד

יצירת ידע "ו" תספונטאניחדשנות " נגרמה על פי דיווחם שחקרו וירטואליות בארגון ידע

אשר יועצים מקהילה אחת זיהו שניתן להשתמש בטכניקות בהן נעשה שימוש כ, "בטעות

.נוצרה מתודולוגיה חדשה לניהול רשתות מחשבים ןביניה ועל ידי שילוב, בקהילה אחרת

העברת ידע

אלא אם חולקים אותו עם , של פרטים לרוב מהווה ערך מועט לחברה ידע אשר נוצר במוחם

תהליך בו היא ,גם כשיתוף ידע הידועה, העברת ידע .‎(mall & Sage, 2005-2006. )אחרים

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 12 עמוד אייל סלע: כתב

ת ואחר ישויות משפיע על( מחלקה, קבוצה, פרט)מסוימת ישות ניסיון העבר של

( Palanisamy, 2007‎ ) . על פיProbst et.al. (2000 ) כיצד "תהליך זה עונה על השאלה

.מידע וניסיון מבודדים לנחלת הארגון כולו מטרתו להפוךו "?נביא את הידע למקום הנכון

Palanisamy (2007 ) רשמיתבלתי , רשמית -ידע שיתוףמציג ארבע קטגוריות לצורת ,

שר גורמות א, כולל פגישות ושיחות שלא תוכננו - רשמיבלתי שיתוף .אישית ובלתי אישית

באופן כזה קשה להפיץ את , אולם. שהוזכר קודם בהקשר הידע הסמוי ,ברותהח לתהליך

בהפצה תמסייעוהיא הכשרות וסמינרים , כוללת פגישות - רשמיתהעברה . הידע לארגון כולו

ואילו ערוצים , ספציפי להקשר ערוצים אישיים טובים להפצת ידע הרלוונטי. נרחבת של ידע

.כגון שירות לקוחות המתאים לתחומים רבים ידעמפיצים ,כגון מאגרי מידע, בלתי אישיים

מפחית אי ודאות , יוצר הבנה משותפתהוא , "גלמצאה מחדש של הגל"שיתוף ידע מונע ה

לקפוץ "גורמים נוספים בארגון וכך מאפשר ל כולו והופך למידה של הפרט ללמידה של הארגון

.‎(Danskin et al., 2005; Palanisamy, 2007)" על עקומת הלמידה

מרחב חברתי ללמידה בו "שהן , (communities of practice)קהילות פרקטיקה , למשל

הן ,Pyöriä (2007) "בעיות משותפותלפתור ערכים ואמונות מאגדים קבוצה שמטרתה

.בו מתרחשים שיתוף ידע ויצירת ידע חדש ,של ניהול ידעאישי -רישמידוגמא לתהליך

מומחים ובעלי נסיון בתחום מסוים ומשתפים בידע ובנסיון מספר נפגשים הילות פרקטיקה בק

.שלהם בכדי ללמד אחרים ובכדי להגיע לפיתרונות משותפים

אחסון ושליפת ידע

מוחם של ןביניה, ידע זה מאוחסן בצורות שונות. ארגוני כזיכרוןאחסון הידע הארגוני ידוע גם

, ות מומחיםמערכ, מאגר מידע מובנים, דואר אלקטרוני ,כתוביםמסמכים , העובדים

כיצד נבטיח שלא "תהליך זה עונה על השאלה . ( Palanisamy, 2007‎ ) ופרוצדורות ארגוניות

נים יוידע שנוצר או נלמד יהיו זמיכולות שנרכשו הכי לא כל ,יש לזכור". ?נאבד את הידע

לנהל את יש ,כמו כן. םסר יכולת באיתורחואו בעקבות שיכחה , זאת .לשימוש הארגוןתמיד

(.Probst et.al, 2000)בארגון תהליך הסלקציה של המידע הנאגר ונשמר

.Alavi et alמוזכרים במחקרם של הדוגמא לכך היא כלי ניהול התוכן והפורטלים

לקחים קיים תיעוד של , למשל. אשר מסייעים בשימור הידע הגלוי של החברה, (2005)

, עת הקמת קהילות וירטואליות ונבנה מודל להערכת מחזור החיים של קהילותשהופקו ב

על ידי תיעוד של ,כמו כן. אשר נשמר בפורטל ונעשה בו שימוש בקהילות הבאות שהוקמו

חזרה על טעויות נמנעת, אשר תורמים לזיכרון הארגוני, טים'דיונים בפורומים וצ, התכתבויות

.וכפילות בעבודה

על .ניתן לחשוב על דואר אלקטרוני, עשל שימור היד תהליך זה מתהליך לצורך הבחנת

הוא אינו מסייע בפני עצמו , להפצת ושיתוף ידע לכמות נרחבת של אנשים מצויןאף שהוא כלי

עדת במקום נגיש לאנשים ושכן לאחר שההודעה נשלחת היא אינה מת, בשימור הידע

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 13 עמוד אייל סלע: כתב

בהכרח לו את ההודעה בעבר לא יזכרו אותהקיב גם אותם אנשים אשר, בנוסף לכך. נוספים

(.ולא רק העברתו לאחר)נדרש אחסון הידע ,ולכן, בעתיד

יישום ידע

תהליכים ושירותים, יישום ידע מתייחס לאינטגרציה של ידע הארגון אל מוצרים

( Palanisamy, 2007‎ ) . על פי Probst et al.(2000 )לענות על השאלה מטרת התהליך

הידע אינו מוביל התהליכים שצויינו עד כה חסרי ערך אם". ?יח שהידע מיושםנבט כיצד"

& Ajmal כפי שמופיע אצל) Conkilin. (Ajmal & Koskinen, 2008) לפעולה או החלטה

Koskinen, 2008) מצא שאפילו בחברות שבהן תיעוד תובנות מפרוייקטים הן רוטינה

.בפועל מועט בהן השימוש, שגורה

Palanisamy (2007) , דרכים גנריות ליישום ידע בעת הטמעת מציג שתיERP

על ידי הנחיות ושיטות פעולה המפותחות על ידי מומחים באופן שבלתי , ראשית .בארגונים

, שנית (.כגון רשימות תיוג או מדריכים למשתמש) בקלות ןבה להשתמשמומחים יכולים

כמו הרוטינה )לסיטואציות שונות ישומו יהמאפשרות , רוטינות ארגוניותהטמעתו אל בעזרת

(.הטסת מטוס נוסעים –או בדוגמא מסובכת יותר , מסויםהנהוגה בקו ייצור

נתפנה לעסוק , לאחר שהוגדרו הידע וניהול הידע על מרכיביהם השונים וחשיבותם כיום

.התרבות הארגונית –בגורם שהשפעתו על ניהול הידע נבדקת בעבודה זו

תרבות ארגונית 2.2

מהי תרבות ארגונית .2.2.1

מקובלת והיא, (Yahyagil, 2006) תרבות ארגונית היא מרכיב עמוק ובסיסי בארגונים

מתוכניות פיתוח ארגוני יאינטגראלכעובדה קיימת בחיי הארגון על ידי מנהלים והפכה לחלק

. ‎(Balthazard et al, 2006)‎ רבות

מחברת היא , רי ארגון מסוייםהגורמים המשותפים לחבהיא מכלול תרבות ארגונית

,Draft) נורמות, התרבות כוללת אמונות. והופכת אותם מקבוצת אנשים לארגון םביניה

.(Yahyagil, 2006)הנחות וערכים המשותפים לחברי הקבוצה ( 2004

,.Draft, 2004; Alavi et al) לתרבות ארגונית Scheinרבים משתמשים בהגדרתו של

2005; Lee & Chen, 2005; Yahyagil, 2006‎ ) . התרבות הארגונית , הגדרה זועל פי

.ערכים ותוצרים גלויים, הנחות בסיס –מורכבת משלושה רבדים

, אלוהנחות בסיס . הנחות הבסיסמכילה התרבות את , העמוקה ביותר, ברמה הגרעינית

אנשים בכדי משתמשים ןבה( interpretive schemes) פרשנות-מייצגות סכמות, או אמונות

נוצר בסיס פעולה באופן זה .פעילויות ומערכות יחסים, לתפוס סיטואציות ולהבין אירועים

גיות לאורך זמן תוך שחברי הארגון מפתחים אסטרטמתגבשות ההנחות .קולקטיבי

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 14 עמוד אייל סלע: כתב

תרבות הארגון מתקיימת .אל חברים חדשים בארגון ים אותןעם בעיות ומעבירלהתמודדות

.( Alavi et al., 2005‎ )אמצת סכמות פירוש זהות כאשר קבוצת אנשים מ

בעוד הנחות הבסיס אינן .רכיב גלוי יותר של התרבות מיצגים, הרמה הבאה - ערכים

מודעים יותר וערכים הם גלויים יותר ואף ניתנים לדיון , מודעות ובלתי ניתנות לתצפית

אירועים ונושאים והם , מניםהערכים מהווים מנגנון דרכו חברי הארגון מפרשים סי. לחברים

מבחינה זו ניתן . מייצגים אמונה מתמשכת לגבי עדיפות נורמות מסוימות לעומת אחרות

לראות את הערכים כסט של נורמות חברתיות המגדירות את כללי האינטראקציה החברתית

לנורמות חברתיות אלו השפעה על התנהגות חברי . באמצעותה אנשים פועלים ומתקשרים

םועמדות הול התנהגויותהמגדירה אילו ( social control)ן על ידי שליטה חברתית הארגו

מוצג בספרות קשר הדוק בין ערכי הארגון והתנהגויות חברתיות וקבוצתיות ,על כן. להביע

( Alavi et al., 2005‎ ) . חשוב לציין כי על פיSchein הערכים הם רק השתקפות של הנחות

.הבסיס

התוצרים הגלויים, כשמם (.artifacts) תוצרים גלוייםת נמצאים ברמה השלישי

את טכנולוגית הם משפיעים על הארגון ברמה הגלויה וכוללים. ניתנים לצפיה ומדידה ברורה

לצפייה בארגון הניתניםוגורמים נוספים טקסים ,ריטואלים, שפה, גיבורים, מיתוסים ,הארגון

( Alavi et al., 2005‎ ) .

Alavi et al., 2005; Danskin et ( נים כי ייתכנו בארגון מספר תתי תרבויותיש הטוע

al., 2005; Balthazard et al., 2006; Yahyagil, 2006‎ ) . Alavi et al. (2005 )למשל ,

היחידההיו ברמת שניים , הנחקרים ובמחקרו כי מתוך חמישה ערכים עליהם דיווחמצא

, ישה הרואה בתרבות כדיפרנציאליתם את הגתואממצא זה .היו ברמת הארגון כולו השלושו

אשר אף עשויות להיות בעלות השפעות מתחרות , על פיה ייתכנו מספר תרבויות באותו ארגון

.ברמות שונות של החברה

ארגוןב התנהגות כיצד התרבות הארגונית משפיע על .2.2.2

חברי הארגון ותהתרבות הארגונית מהווה את הבסיס לפעילוי, כפי שצויין קודם לכן

משמשת היא .( ;2005Yahyagil, 2006, הוסקיסוןואיירלנד , היט) ומאפשרת לפקח עליה

"לא נכונות"ו" נכונות"כוללת נורמות המתייחסות להתנהגויות והיא מאחר , גם ככלי ניהול

& Ajmal) בניגוד להנהגה בירוקרטית וכופה, באופן חברתי ומונעים סטייה מהנורמות

Koskinen, 2008). או אינה מניעה –עה אנרגיה החברתית המנייש אף המגדירים אותה כ–

התרבות הארגונית , למשל (.2005, ואחרים יטה; Ajmal & Koskinen, 2008) את הארגון

,Yahyagil) נהלההתעודד יצירתיות אם רעיונות חדשניים מוערכים ונתמכים על ידי ההנהלה

2006.)

העובדיםשל ההתנהגותההשפעה על סגנון , תבלתי עקיבו כאשר הנורמות חלשות או

תוכנית שינוי ות או רבוחארגונים עם תרבות חזקה ,לעומת זאת. תהיה מינימאלית

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 15 עמוד אייל סלע: כתב

אנשים שמשתלבים היטב לתרבות זו יהיו בעלי . מחזקים התנהגויות רצויות אפקטיבית

השפעתם ולבסוף השפעה ברשת החברתית של הארגון ואילו אלו שאינם משתלבים יאבדו מ

.‎(Balthazard et al, 2006) יעזבו או יחושו קונפליקט ויתקשו להסתגל

, הנטיותאת Hays (2007 )מדמה , בכדי להמחיש כיצד משפיעה התרבות הארגונית

הארגון ותתי .של הפרט לעדשות דרכן הוא רואה את העולם ומפרש אותואמונות והנחות

.של חבריהם" צובעים את העדשות"ם חשיבה קולקטיבייש דפוסי ןאשר לה, התרבויות שבו

Pyöriä (2007 ) טוען כי אף ייתכן שלשתי חברות בעלות כלים טכנולוגיים זהים יהיו

Balthazard et al.‎‎(0222‎)גם .בעקבות תרבות ארגונית שונה, תוצאות שונות באופן קיצוני

משפיעים על איכות ( לעומת בונים הגנתיים ותוקפניים)סוגי נורמות שונים מחקרו‎כי‎ב‎ומצא

.התחלופה של העובדים ועוד בקצ, תחושת בהירות התפקיד של העובדים, המוצרים

כיצד משפיעים על התרבות הארגונית .2.2.3

ובעיקר בכדי להשיג מטרות , היכולת להשפיע במכוון ולנהל את התרבות הארגוניתשבעוד

קיימת הנחה ‎ ‎(Balthazard et al, 2006) אינה חד משמעית וקיים דיון בנושא , ספציפיות

מקובלת בספרות הניהולית כי התרבות יכולה לשמש ככלי בידי מנהלים לעיצוב ושליטה

,Palanisamy ) והתנהגויות של פרטים ושל הארגון לשם השגת יעדים נורמות, באמונות

2007‎ ) .יש ובדים בה לע אחידה על פי גישה זו צריך ליצור אסטרטגיה שתביא לתרבות

על פי חוקרים , בנוסף לכך . ( Alavi et al., 2005‎ ) מוטיבציה לפעול כלפי מטרה משותפת

תוצרים גלויים כגון הטכנולוגיות שבשימוש הארגון עשויים לחזק או לעצב ערכים , מסויימים

, על פי הנחה זו. ים עשוי להשפיע על הנחות הבסיסכולאורך זמן שינוי זה בער, קיימים

קיימים יחסים דינמיים ומתמשכים בין שלושת רבדי התרבות , Schienה מהנחתו של השונ

( Alavi et al., 2005‎ ) .

ייב תקשורת פיתוח וחיזוק תרבות חדשה מח" ,(495 'מע 2005)היט ואחרים על פי

הדבקים בערכים הרצויים )בחירת אנשים מתאימים ,אפקטיבי לפתרון בעיות ותהליך

קביעת יעדים ומדידת ביצועים אישיים במסגרת )אפקטיבית ביצועיםת הערכ ,(לארגון

ול מתג)הולמת תגמוליםומערכת (החדשים הליבהמימושם של יעדים התואמים לערכי

טוען Palanisamy‎ (2007 ) ."(החדשים הליבהרצויה המשקפת את ערכי התנהגותבעבור

כי יש ראיות לכך שרק אם קיימת ,עוד הוא טוען. צריך הערכת ביצועים לשם כךאף הוא ש

.תמיכה פעילה של ההנהלה הבכירה והנהלת הביניים השינוי התרבותי יצליח

ערכים על מנהלים להביעה תמיכה ב .בלבד מספיק להגדיר תהליכים חדשיםאין זה

של תהליכים האימוץמנהיגים משפיעים על רמת . (Griffin, 2008) הנובעים מהםואמונות

הארגונית ויש הרואים אותם כמעצבים העיקריים של התרבות די עובדיהםחדשים על י

( Alavi et al., 2005‎ ) . הסיכוי להצלחת השינוי גדל כאשר המנהיג מתנהג בהתאם , על כן

השפה בה משתמשים מעידה על , למשל. (Probst et.al, 2000; Griffin, 2008) להצרותיו

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 16 עמוד אייל סלע: כתב

Ajmal and Koskinen .(Griffin, 2008)ב מה שמוערך בעיניו ומה הוא רואה כחשו

רת תרבות בצוות העבודה התומכת ילמנהל פרויקט תפקיד קריטי ביצטוענים כי , (2008)

.פיתרון קונפליקטים וכדומה, הקבוצתיות של קבלת החלטות ובנורמותבמטרות הפרוייקט

.הםיבינייבחן הקשר הקיים ,שהוצגו תחום ניהול הידע והתרבות הארגוניתמ, כעת

על הקשר בין תרבות לניהול ידע 2.3

"If the right structure and culture exists then they can promote

knowledge sharing and transfer. Just as easily, if the wrong

structure and culture exist, little knowledge transfer is likely to be

forthcoming as a result."

( Sabri, 2005‎ )

זהו ואף יש הטוענים כי , אין ספק באשר לחשיבות התרבות הארגונית בהקשר של ניהול ידע

-mall and Sage (2005על פי .(Lee & Choi, 2003)הגורם החשוב ביותר להצלחה

לא יהיה זה בלתי הולם להגדיר ניהול ידע כניהול של ההקשר והסביבה לתהליכים ( 2006

.הקשורים לידע

, הקשר הארגונימגורמי הפעמים רבות אסטרטגית ניהול הידע של ארגונים מתעלמת

,Sabriכפי שמופיע אצל ,Handy)לא ניתן להצליח אם מתעלמים מגורמים אלו אולם

2005‎ ) .חליף למפגשי פנים אל פנים בין עובדים ת כיום לא קיים(Pyöriä, 2007) . העברת

ולמרות שניתן להעביר בכלים הטכנולוגים הקיימים חלק , אישית-ידע דורשת תקשורת בין

העברת חלקים אחרים וכן יצירת ידע חדש דורשים אינטראקציה וקוגניציה אנושית , ממנו

(Ajmal & Koskinen, 2008) ,על , בנוסף לכך. עמוקות מהתרבות גורמים אשר מושפעים

תרבות ארגונית משפיעה באופן חיובי על אינטראקציות הפרטים , ידי הגדרת גבולות הארגון

. ( Lai & Lee, 2007‎ ) בו וכן מגבילה את היקף עיבוד המידע לרמה המתאימה

ם יירטואליהסיכוי להשתמש בכלים ו כינמצא , Alavi et al (2005).בחקר מקרה שביצעו

בלתי מובנת , תלצורך תקשורת בלתי פורמאלי (צוות וקהילותכגון חדרי )לשיתוף פעולה

אולם .יה שיתוף פעולהבתת תרבות בה ערך מרכזי ההייתה גבוהה ,ולהעברת ידע סמוי

השימוש בכלים אלו שיקף את ערכי התרבות , במקומות בהם נעדר ערך שיתוף הפעולה

, יצירת קשרים לשיפור עצמי, ימשו לפתרון בעיות גלויותהם ש ,על כן. הארגונית הכוללת

ממצאים אלו מדגישים את השפעת סוג התרבות הסוררת . מועדפיםוגישה לפרויקטים

.בארגון על תהליכי ניהול הידע בו

גונית וברמה המקומית לערכים ברמה האר ועל פי מציגים מודלזה הם על סמך מחקר

המסופקים על ידי שעושים הפרטים בכלי ניהול הידע עקיפה על השימושו השפעה ישירה

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 17 עמוד אייל סלע: כתב

ואלו משפיעות על , כתוצאה מכך מושפעות תוצאות ניהול הידע של הפרטים. החברה

בהקשר של מסכמיםAjmal and Koskinen (2008, p.13 ) .התוצאות ברמה הארגונית

:ותרבות ארגונית העברת ידע

"For effective knowledge transfer in project-based business, it is

crucially important to prepare the organizational culture to accept,

adopt, and utilize new knowledge transfer activates".

מחקרים . על כך מספר תשובות שונות וכלליות למדי ?מהי התרבות הארגונית הרצויה אולם

בארגונים והקשר בינם לבין פעילויות ניהול ידע שונות דקו את הערכים הקיימיםמועטים ב

( Alavi et al., 2005‎ ) . אולםLai & Lee (2007 ) עניין משמעותי מתגלה מדווחים שלאחרונה

הסעיף הבא יעסוק בתרבות ובערכים אשר נמצאו כמשפעים על .בקשר שבין שני התחומים

.וסקים בכךהע ובמודלים ,ניהול הידע בארגונים

אפיינים תרבותיים המשפיעים על ניהול ידעמ .2.3.1

Lee & Choi (2003) תמיכה ו מבנה הארגון, שורי העובדיםיכ, תרבות מציגים מודל על פיו

על אף שבמחקרם לא הוכח .ניהול ידע (enablers) "מאפשריםהגורמים ה" הם טכנולוגית

רת ייצעל פיו , דעקשר שבין תרבות לניהול יב העוסק הם הוכיחו את החלק, המודל במלואו

שיתוף פעולה .אמון ולמידה, למאפיינים תרבותיים כגון שיתוף פעולהידע קשורה

(collaboration) ,ליצירת ידע על םתור ,רמת העזרה שמגישים אנשים בקבוצהאשר הוגדר כ

הבנה משותפת של הסביבה הפנימית והחיצונית של ו ידי הגברת החלפת ידע בין העובדים

היצירתיות הקבוצתית ש, למשל נמצא .תקשורת תומכת ורפלקטיביתת מהנובעהארגון

.פעולהגבוהה ביותר כאשר חברי הקבוצה משתפים

רת ידע ימביא ליצ, והתנהגותכוונות הסתמכות הדדית מבחינת שהוגדר כ, (trust)אמון

החברים אינם , בנוסף. של אחריםידע ולהשתמש בלקבל חדש על ידי הגברת המוכנות

כי אמון הדדי הוא אף הוא טוען Pyöriä (2007 ) .ם להתבטא כאשר יש אמון הדדיחוששי

.מפתח להצלחה

שמו לשם ילי א רכישת ידע חדש על ידי אנשים המסוגלים ומעונייניםישה, למידהערך ה

להיות פעילים יותר בתהליך בארגון לפרטים גורם ,קבלת החלטות או השפעה על אחרים

.יצירת הידע

נבדקו השפעותיהם של Rhodes, Hung, Lok, Lien, and Wu (2008)ל במחקרם ש

הם מצאו . טיוואניותעל העברת ידע בחברות הייטק , תרבות של אמון ביניהם, מספר גורמים

תרבות של אמון משפיעה על , לאחר טכנולוגית מידע ואסטרטגית הלמידה של הארגוןכי

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 18 עמוד אייל סלע: כתב

ערוצי תקשורת שיתוף פעולה בעזרת ושניתן להגביר את האמון מסבירים ו העברת ידע

.לצורך כך שנדרשת תמיכת מנהליםו פתוחים

על המודל על פיו התרבות הארגונית משפיע אישש Palanisamy (2007) מחקרו של

יושרה ואמון במחקר נמצא כי (.ויישום, שליפה/אחסון, שיתוף, יצירה)ליכי הידע ארבעת תה

לחוש כיםהעובדים צרי הוא טוען כי, בנוסף לכך .ערכים קריטיים לתהליך יישום ידעהם

לעיישום ידע מהזיכרון הארגוני חשוב לשמירה הבין שול ווייושמ רעיונותיהם יישמרו שבטוחים

תרבות ארגונית המעודדת פתיחות וקבלה של רעיונות כן הוא מסביר ש. חיוניות הקבוצה

הסביבה הארגונית לשנות את יץ הוא ממל ,על כן .חופשיתת וייצירת יבהחשתסייע בחדשים

ולקבל משוב בחופשיות כך שמערכת היחסים תהיה פחות פורמאלית ועובדים יוכלו לדבר

.צוותי עבודהבהקשר של Pyöriä (2007 ) הזהה לזו שלמסקנה , מאחרים

Probst et.al (2000) לידע היא זו בה קיים אמון אוריינטציהתרבות בעלת ש בספרוטוען

, יש לשלב פתיחות ,הוא ממליץ, (high tech)בנוסף לכלים אלקטרונים . על בעיות ודיון פתוח

‎הוא‎. (high touch)ותקשורת , אינטראקציה אישית ‎לארגון ‎מחוץ ‎ידע ‎לרכישת בהתייחסו

‎ ‎כי ‎מציין הם מפספסים . קרובות ארגונים רואים רק את מה שלמדו לראות בעברלעיתים

פעולה עם מומחים חיצוניים או לשתף, בא ידעיות ליפרטים חשובים ולכן מאבדים הזדמנוי

Hays (2007:)כפי שמתאר זאת . ברתיות החיצוניות לגבולות הארגוןלנצל רשתות ח

"Letting go ... is difficult at best. Most of us would rather cling to that

which we know than experience the discomfort of embracing a new

paradigm"

כלומר תפיסה השואפת לפעול לא רק ,"ראש פתוח"נדרש בכדי לא לאבד הזדמנויות אלו

אמצעי נוסף .(Probst et.al, 2000) חשיבה מחוץ לגבולות תכפי שנהוג היה בעבר ומעודד

.הוא חזון לניהול הידע המונהג ומוצהר על ידי ההנהלה הבכירהעליו הוא ממליץ

זיהוי פערי הידע בארגון . יכולת להודות בבורותוענים כי יש חשיבות לבים אחרים טכות

רבים ארגונים ,אולם .מניע גורםיהווה , (שלמעשה מהווים הודעה באי ידיעה או בורות)

,Probst et.al, 2000; Ajmal & Koskinen) בשל חשש מזעזוע בעולמם מכךנמנעים

2008 ‎(.

Pyöriä (2007) שיתוף תהמעודדסביבה של שיתוף פעולה ירתמדגיש את הצורך ביצ

:(25' עמ, שם)הוא מסביר . ויישום של ידע

"Because sharing (in normal work organizations) is always

voluntary, the challenge is to create a collaborative environment in

which people both want to share what they know and make use of

what others know; otherwise, databases and other formal

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 19 עמוד אייל סלע: כתב

communicative structures are virtually useless. If sufficient time or

willingness to share with others is for any reason compromised, IT

is the last to be blamed."

Alavi et al. (2005 )ח על מספר מחקרים אשר מהם עולה כי ארגונים בעלי ערכים דיוו

וונים להתנהגויות ידע מועילות מכ ערכי אמון ושיתוף פעולה, באוריינטציה פתוחה ותומכת

מערכת ערכים המדגישה את כוח הפרט , לעומת זאת. כגון שיתוף בתובנות בין חברי הארגון

.ל ידי העובדיםידע ע תיות בין עובדי החברה תוביל לאגירותחרות

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 20 עמוד אייל סלע: כתב

דיון וניתוח .3

,ראשית. בקשר בין תרבות לניהול ידע לספרות העוסקתקיימים מספר קווים משותפים

הפוגעת בניהול ידעהתרבות את ולדכא, מצד אחדה יתרבות הרצויולתמוך בצורך לעודד ה

פיעים אשר נמצאו כמש, "כלליים" םתרבותייקיימים מספר ערכים ומאפיינים , שנית. מצד שני

קיימים מאפיינים תרבותיים , שלישית .לחיוב על ניהול ידע במספר מחקרים ובענפים שונים

ואף לא מתאימים לחברות שונות )אך הם אינם אוניברסליים , רבים התומכים בניהול ידע

כל .אחת של מאפיינים שמתאימה לכל הארגונים רשימהלא קיימת , כלומר (.באותו ענף

כה לאתר את המאפיינים התרבותיים אשר עונים על צרכיה ומתאימים חברה בפני עצמה צרי

. לה

עקב שעות העבודה , קיים עומס בענף ההייטק בכלל ובענף ההייטק בישראל בפרט, כזכור

הארוכות הנובעות מהיחסים הבינלאומיים וכתוצאה מרחוק פיזי והבדלי השעות של ישראל

להפקת תובנות שהעלו , למשל, שקעת זמןניהול ידע דורש ה. ממדינות המערב והמזרח

הנדרשים , העובדים. שיתוף עמיתים לעבודה ותיעוד תהליכים, רפלקציה, בפרוייקט מסוים

יש צורך לעודד תרבות לכן .למתן תפוקות ביעילות ומהירות אינם פנויים לביצוע פעולות אלו

בתהליכי נוצר והקייםאת היחס לידע החשוב למנוע , בנוסף. הוא ערך מרכזיניהול ידע בה

חשיבות השקעת הזמן בתהליכי ניהול הידע תהיה , כך. חשובבלתי החברה כתוצר לוואי

.לסדר היום העמוס" תכנס"גבוהה יותר ולכן

– תומכים בניהול ידעשהוצעו או נמצאו כערכים שלושה על עצמם חזרו במחקרים השונים

שינוי ברמת הפרט וברמת ניהול הידע כולל תומעצם מהו .פעולה אמון ושיתוף, מוכנות לשינוי

לביצוע פעולות כגון דרכים )בעקבות יצירת ידע ארגוני חדש שינויים נגרמים כל העת .הארגון

והעברה של ידע שכבר היה קיים בארגון אל (והגעה לתוצרים חדשים השונים מבעבר

הארגון ממשיך לעשות אם .(טובות בפרקטיקותוף כגון שית)מקומות בהם הוא לא היה ידוע

בכדי . נוצר ובטח שלא יושם ידע, ניתן להסיק כי לא שותף, דברים באופן שהיה נהוג עד כה

חברי הארגון כפרטים –להשפיע ולהועיל לחברה ,ובעיקר, שתהליכי הידע יוכלו להתקיים

של ולאימוץ, ת עולם השונה מזו שהם מכיריםילראי, צריכים להיות פתוחים לשינוי וכקבוצה

.ידע אשר לא התקיים עד כה

. ואף יוצרות אותה הטכנולוגיה הקיימת בקידמתעוסקות ,מעצם הגדרתן, חברות ההייטק

בעיקר בהשוואה לענפים )יכולת קבלת השינוי , מאחר והטכנולוגיה משתנה בקצב מהיר

על אחת כמה וכמה בישראל בה רמת. מהווה חלק טבעי מעיסוקן( יותר" מקובעים", אחרים

, בהן הגורם העיקרי לכישלון בניהול הידעזה סביר כי אין ,על כן .החדשנות והיזמות גבוהות

.קיים בהן ברמה הארגוניתהן ברמה האישית והן הצורך בפתיחות לשינוי שכן

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 21 עמוד אייל סלע: כתב

ואף ,מספר חוקרים ציינו. אמון נוסף המשותף למחקרים העוסקים בתחום הואערך

של אמון קיומו. על ניהול הידעניכרת ון בחברה השפעה כי לתרבות של אמ ,תהוכיחו אמפירי

ליצור , קרי)בחופשיות ולהציע רעיונות ויוזמות להתבטאבין חברי הארגון מאפשר להם

. הם גם מוכנים לשמוע אחרים וליישם את הצעותיהם, מהצד השני(. ולשתף בידע

ועתי יותר בחברות האמון בין חברי הארגון וערך האמון כחלק מהתרבות הארגונית משמ

קצב תחלופה גבוה של עובדים עשוי לגרום לדאגה לאינטרסים אישיים יותר מאשר .הייטק

ההייטק בהשקעה בענף ירידהאשר חלה כ, בעיקר כיום, בנוסף. אינטרסים של הארגון כולו

חשופים עוד יותר ,לכן. עתידו כמוביל עולמי נתון בסיכון, בישראל ובתשתיות הדרושות לו

כאן נובעת חשיבות מ. ובכל מקרה לא מובטחת להם קביעות למשך שנים לפיטוריןבדים העו

טיפוח האמון בחברה במטרה לעודד את העובדים לשתף בידע שלהם ולנסות לתרום לחברה

נפגעת המוטיבציה , בנוסף .כולה ולא רק לגורמים הקרובים אליהם והמביאים לתועלת מיידית

פעולה אשר תורמת באופן מובהק , הלך עבודתםמשר למדו בולשמר לטווח ארוך את א לתעד

. בחובה תרומה ישירה לעושה זאתטומנת אך אינה –לחברה על ידי תרומה לזיכרון הארגוני

הדבר . מהפן התרבותי תהישראליופגיעים יותר בחברות ההייטק שתהליכי ניהול הידע ,מכאן

שם פערי המרחק והקשרים , ל"חונכון עוד יותר כאשר מודבר בחברה שלה סניפים גם ב

.האישיים נדירים עוד יותר ועל כן קשה לערך זה להתפתח בין הצדדים

, גורם ליצירת ידע בעקבות התקשורת בין חברי הקבוצה ,שיתוף פעולה, הערך השלישי

כן הוא תורם. והבנה משותפת של הסביבהמבט שונה הצגת נקודת, שיקוף ,החלפת ידע

בידע שימושהם יודעים ולעשות אשר לחלוק עם אחרים את עוניינים מסביבה בה אנשים ל

ועל כן יש ליצור סביבה המעודדת, לא ניתן לכפות את השיתוף בידעלזכור כי יש. של אחרים

. שיתוף מרצון

קיימת , מצד אחד. לערך שיתוף הפעולה השפעה אמביוולנטית בהייטק הישראלי

ערך שיתוף עשויות להשפיע לחיוב על אשר , "ותחברמני"לחוסר רישמיות ו אוריינטציה

תחרותיותרמה גבוהה של לצד היזמות והתמיכה ההדדית קיימת גם ,מצד שני. הפעולה

ולהמנע ולכן יש צורך לעודד אותו ברמה הארגונית, אשר מנוגדת לערך שיתוף הפעולה

.הגעה ראשון על חשבון אחריםמנורמה של

להיות להעלים את השאיפה אינה צריכה , הטכנולוגית שעל אף ההתקדמות, יש לשים לב

היתר בתהליך דע חדש נוצר בין י Nonaka על פי, כזכור. בחברות האינטראקציה האנושית

להחלפה על ידי יתר זה אינו ניתן תהליך. ברות בו ידע סמוי מומר לידע סמוי חדשהח

. ת ידע חדש ושיתופויציר ל ש הוא משלים אותם ומהווה חלק מספירלה מתעצמת .התהליכים

של ידע הלתמוך בשיתוף וסינרגי יש , שבמקביל להעצמת תהליכי שיתוף הידע הגלוי, מכאן

.התרבות הארגוניתמ רבות מושפעת ,יש לזכור, זו. סמוי אשר דורש אינטראקציה אנושית

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 22 עמוד אייל סלע: כתב

פן באו ,בהקשר זה כדאי לנצל את מאפייני העובד הישראלי כפחות רישמי ויותר חברתי

כך , ולא למנוע אותולרתום מאפיין זה נראה כי עדיף .ויצירת הידע ברותח לתהליך ה שיתרום

.של ההייטק הישראלי ייחודיהיתרון ה( או יישמר)יווצר ש

החברה מהווה את הסביבה שמנהלים בחברות הייטק והעוסקים בניהול ידע צריכים לזכור

באופן שיתמוך חשוב לטפח סביבה זו ,לכן. שיולערך ממ בה ידע יכול להתפתח לכדי יכולות

–" העבודה הרגילה"כאל תוצר לוואי של ש לידעלהתייחס אין ש ,מכאן .הידע בהתפתחות

.בפני עצמוהייצור וכמוצר אלא כגורם עיקרי בתהליך

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 23 עמוד אייל סלע: כתב

מסקנות והמלצות, סיכום .4

כמו כן . םביניהר והקש, תחום ניהול הידע והתרבות הארגונית, מושג ידעהבעבודה זו נסקרו

על קושי להתגברכל זאת במטרה . נידונו השפעות תחומים אלו על חברות הייטק הישראליות

כיצד להשפיע על התרבות -השאלה ובאופן ספציפי לענות על , בניהול הידע בחברות הייטק

?הארגונית כך שתתמוך בניהול ידע

הצדקת אמונות "כ לוסופיתהפיהן ברמה , של מושג הידע שונים העבודה הציגה פנים

לגבי יחסים סיבתייםוהערכות כאמונותוהן ברמה המעשית יותר " אישיות למציאות האמת

ניו של יהוצגו מאפי. ומהוות בסיס לפעולה, ומיומנות אינטואיציה, ןניסיו, על מידעמתבססות ה

הידע .סמויוידע גלוי לידע והחלוקה , הכוללת גם נתונים ומידע מהיררכיההידע כחלק

ן ובמטרה ווהוא כולל את הידע הנוצר כחלק מפעילויות הארג ,שהוצג הארגוני הוא סיווג נוסף

יצירת הידע תהליך Nonaka and Takeuchi על פי המודל המפורסם של. לתמוך במטרותיו

.החצנהשילוב ו, הפנמה, חיברות -" המרות"הארבע כולל את הארגוני

על פי אחד .בזמן הנכוןוהידע הנכון לאדם הנכון להביא את היא ניהול הידעמטרת

כל . שליפה ויישום/אחסון, שיתוף, בתהליך היצירהא יה מטרה זוהדרך להשגת ,המודלים

על ידי . והם קשורים ומשלימים זה את זה, חיוני לניהול הידע של החברה מהתהליכיםאחד

להשתפר , לת החדשנותלהגביר את יכו, ןלשפר את ביצועיהניהול הידע יכולות חברות

.לקוחותיהלה ולהפוך מידע וידע לערך ממשי בקבלת החלטות ובפיתרון בעיות וכתוצאה מכך

של חברי הארגון התנהגויותיהםהמכוון את כמנגנון חברתי התרבות הארגונית הוצגה

גדרתוהעל פי . בין אם במודע ובין אם לא, ערכים ותפיסות המשותפים להם, מותבעזרת נור

רובד הערכים ורובד , מרובד ההנחות הסמויותהתרבות מורכבת ,Schienאסית של הקל

אשר הופכים מסמויים לגמרי ובלתי מודעים לגלויים יותר ומודעים ואף , התוצרים הגלויים

רגונית מושפעת מגורמים רבים וניתנתהתרבות הא. ניתנים לדיון על ידי חברי הארגון

מתן דוגמא אישית על ידי המנהלים ובעיקר , ות המנהיגלהשפעה על ידי הגדרת חזון והצהר

מתן תמריצים לעובדים על פעילויות התואמות את הערכים והנורמות , המנהלים הבכירים

גיוס עובדים בעלי , רבות הרצויהתמדידה והערכה על פי מדדים התואמים את ה, הרצויים

.רבות מכוונתהתעהמבצעים גורמים חיצוניים בעזרת ערכים מתאימים וכמובן

בשנים , על אף שהקשר בין התרבות הארגונית לניהול ידע לא נבדק במחקרים רבים

חוקרים אשר בדקו את התחום הגיעו . האחרונות גבר העניין בקשר זה בעולם המחקר

כי יש לתרבות הארגונית השפעה מכרעת על הצלחת מסכימיםאך כולם , למסקנות שונות

.העיקרי בניהול ידעהמגדירים את התרבות הארגונית כגורם ויש אף, ניהול הידע בארגון

משום כך יש צורך לעודד מאפיינים תרבותיים התומכים בניהול הידע ולדכא את קיומים של

.מאפיינים תרבותיים הפוגעים בכך

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 24 עמוד אייל סלע: כתב

תורמים מוזכרים במספר מאמרים ומודלים כ קבלת שינוי ושיתוף פעולה, הערכים אמון

בהקשר ענף ההייטק , כי מבין שלושת הערכים הללו, הוסבר. דע בארגוניםלתהליכי ניהול הי

ה נהועלתה הטע, יחד עם זאת. ת ערכי האמון ושיתוף הפעולהבעיקר איש להדגיש בישראל

.שלואסטרטגיית ניהול הידע כל ארגון לגופו בהתאם לכי יש לבדוק את הערכים המתאימים

האם אנו משפיעים על התרבות בכיוון - עצמם על מנהלים בארגון בכל הרמות לשאול את

או שמבלי לשים לב אנו תומכים, כים ומתגמלים שיתוף ושימוש בידעהאם אנו מערי? הנכון

מנהלים וגורמי השפעה בארגונים לא יסתפקו רק חשוב כי ?בתחרותיות ואגירת ידע

, וחשובראשון עד צעל אף שזה . שיתוף פעולה וחדשנות ,הם מעוניינים בשינוי בהכרזות כי

הם צריכים לעודד ולהפגין שיתוף עם יחידות . עליהם לעבור לשלב הבא ולעשות זאת בפועל

הצעות עובדיםללהיות פתוחים , בשיטות תגמול המגבות את ההצהרות להשתמש ,אחרות

שיתוף כגון, נורמות חיוביות התורמות לתהליך ניהול הידע לתלשאוף להנח יש .וכדומה

וקבלת ביקורת המנעות מביקורת שלילית ,דה כאשר נלמדים דברים מועיליםעמיתים לעבו

.באופן שיגרתי ורלוונטיים בים ושיתוף במידע וידע חש, כןחיובית ובונה ו

המלצות

ניתוח התרבות – שלבים ולעוסקים בניהול ידע מתחלקות לשניהמלצות למנהיגים ה

.ועיצוב התרבות

ניתוח התרבות

, נורמות, ערכים)המאפיינים התרבותיים להגדיר את יש - התרבות יתוחנ, בשלב הראשון

בהתבסס על , ושאליהם שואפים להגיעלחברה המתאימים ( עמדות וכדומה, נהגיםמ

.השהציב ויעדי ניהול הידע אסטרטגית ניהול הידע שלה

האיומים והזדמנויות של החבר, חוזקות, החולשותניתוח הניתוח יכול להתבצע על פי

שיטה . מפה להשגת היעדים הרצויים אשר יהווה ,( SWOT ניתוח ) בתחום ניהול הידע

על בשיטתיות לחשוב התרבותיים הרצויים היא צריםאפשרית נוספת לאיתור הערכים והתו

של החברה הנוכחי ולבדוק את מצבה , (ויישום, אחסון ושליפה, שיתוף, יצירה)תהליכי הידע

יש לזכור שאל רשימת המאפיינים שהועלו בניתוח .ס לכל אחד מהםביח לעומת המצב הרצוי

לעודד כמו כן מומלץ .אמוןשיתוף פעולה ו –שזוהו " כלליים"יש להוסיף את המאפיינים ה

ולהסתמך על גורמים , תרבות בה ניהול ידע הוא ערך מרכזי ואינו נתפס כגורם בלתי חשוב

.ברותח תהליך הכגון ,ייחודים בהם יש לעובדים בארץ יתרון

עיצוב התרבות

שלב עיצוב התרבות הארגונית יתבסס על שילוב של רשימת המאפיינים התרבותיים משלב

, הערכת עובדים -בעזרתם ניתן להשפיע על התרבות הארגונית " סל הכלים"הניתוח ועל

. צוניסיוע חיקריטריונים לגיוס וקידום עובדים ו, תמריצים, דוגמא אישית, הצהרות מנהיגים

לבצע מספר פעולות בהסתמך על הגורמים המשפיעים על לגבי כל מאפיין תרבותי ניתן

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 25 עמוד אייל סלע: כתב

להלן . יוצר דרכי פעולה רבותוהמאפיינים התרבותיים גורמים אלו שילוב . התרבות הארגונית

:מספר דרכי פעולה אפשריות

כירה על ידי ההנהלה הב המוצהר ומונהגחזון – הגדרת חזון ניהול הידע של החברה

והוא מהווה קו מנחה מהווה צעד חשוב בעיצוב ערכי הארגון באופן התורם לניהול הידע

.לחברה החזון יכול להכיל מפורשות את הערכים הרצויים .לפעילויות הידע בחברה

3בדומה לכללי החדשנות של חברת - ניהול ידעל" אני מאמין"הגדרת כלליM , כללי

עמדות החברה , בדים בארגון לגבי הנורמות הנכונותאצבע אלו ינחו את המנהלים והעו

תובנות העובדים ", למשל. להתנהג במצבים שונים בהקשר של ניהול הידעוהאופן הרצוי

ואל עמיתיך דשת זמן לתיעוד תחזור אליך קה"או " שתף אותן –לחברה כולה מועילות

".לעבודה כאשר תזדקקו למידע

חברות – ם עובדיםקידוגיוס וקריטריוני ב יותוהתנהגועמדות , שילוב ערכים אישיים

הקשורות או לקדם אותם רק על בסיס יכולות עובדיםהייטק צריכות לשאוף שלא לגייס

רמת השיתוף והתרומה , "ידע אגירת"גורמים כגון . (כנותתלת יכוכגון )ישירות לתפקיד

רכת עובדים ושימוש בכלים שמציעה החברה צריכים להכלל כחלק מגורמי הע ,לאחרים

.הרצויים לארגון ולשמור על המתאימיםהביא את העובדים במטרה ל, ותיקים וחדשים

קבלת החלטה מודעת על מתן תשומת לב חיובית לצמתי – לצמתי ידע וסטאטוסהערכה

למספר הגדרת פרס שנתי, למשל. מסייעים לאחרים וחולקים את הידע מומחים אשר, ידע

.רי המידע הארגוניםלמאגביותר עובדים התורמים

תמריצים הניתנים לצוותים עשויים – שיתוף פעולה ולא תחרות המעודדיםתמריצים

תמריצים המסתמכים על פעילויות . םביניה לגרום לתחרותיות בחברה ואי שיתוף פעולה

.משותפות והוכחת תרומה לחברה כולה יחזקו את ערכי השיתוף והאמון בין העובדים

להדגים מוכנות , בעיקר בכירים, על מנהלים – ת רעיונות חדשיםדוגמא אישית לקבל

. למשל כתוצאה מהצעות יעול של עובדים, ילשינו

מקרים לדוגמא כחלק מטקסים הצגת – ראויות התנהגויותטקסים ומנהגים המאדירים

.הרצויות להתנהגויותאו אירועים תקופתיים ובאופן זה להגביר את מודעות העובדים

של יועצים המתמחים בשינוי ארגוני ניתן להעזר בשירותים חיצוניים –חיצונית התערבות

ערכים כך ניתן לטפח . רה להשפיע על התרבות הארגונית בכיוון הרצוייבמטרה יש

.ביקורת בונה ועוד, משוב מתן וקבלת, שתוף פעולה, ארגוניים של אמון

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 26 עמוד אייל סלע: כתב

מחקר נוסף וסיום

סביר להניח כי, התומכים בניהול ידע" כלליים"ים ערכ שני שעבודה זו מצביעה עלעל אף

מומלץ כי מחקרים עתידיים יבדקו את הקשר בין מאפיינים תרבותיים . נוספיםקיימים

.שכן כיום לא קיים מחקר רב בתחום, ספציפיים לבין הצלחה בתהליכי ניהול הידע השונים

, נורמותכגון , יהול ידעהתורמים לנ מאפיינים תרבותיים נוספים ניתן לאתר, בנוסף לכך

.טקסים וכדומה, שפה, מנהגים

או בתהליכים מוגדרים פעמים רבות העיסוק בניהול ידע מתמקד במאמצים טכנולוגיים

מאחר ולעולם לא , יחד עם זאת. חשיבותם של שלבים אלו אינה מוטלת בספק. לניהול הידע

גיים אינה מבטיחה כי יעשה ומאחר ועצם הצעת כלים טכנולו, ניתן להגדיר כל מצב אפשרי

תמיד ישארו מקומות הדורשים –בהם שימוש וכן הם אינם מתאימים תמיד לצורך הקיים

התרבות הארגונית אינה מנחה במדויק כיצד יש . וערכים אישיים שיקול דעת, ניתוח אישי

בהם משתמשים חברי , היוריסטיים, היא מספקת קווים מנחים כלליים, לעומת זאת. להתנהג

השפעה על כן . והיא מתבטאת בהתנהגותם במצבים שונים (במודע ושלא במודע)הארגון

על הפערים הנותרים לאחר שימוש בטכנולוגיה להתגבר תאפשר ועיצוב התרבות הארגונית

.לניהול ידע והגדרת תהליכים

האם סגנון התרבות והערכים שהוצגו בעבודה זו הם היחידים התומכים וממומלצים לניהול

סביבה שונה ועיסוק שונה , לחברות שונות בעלות מבנים שונים. כנראה שלא? ידע בחברה

ביאה עבודה זו מ, יחד עם זאת. להתאים ערכים ותרבויות אחרים ,כפי הנראה ,עשויים

הדגשת חשיבות הפן התרבותי בניהול הידע, ראשית .למספר מסקנות חשובות בנושא

הדרכים האפשריות , שנית. יריים העוסקים בכךוהצגת מאמרים תיאורטיים כמו גם אמפ

להשפעה על מאפיינים אם יעשה בהן שימוש להשפעה על התרבות הארגונית יועילו גם

היא עשויה לתמוך במודל מאוחד שיסביר איזו תרבות מתאימה , שלישית .תרבותיים שונים

סקנה שחברות למ הא מביאיה, לבסוף .וכיצד ניתן להשיגה במקרים השונים, לאילו מצבים

.צריכות להשפיע על התרבות הארגונית ולעצב אותה

יישום הצעות עבודה זו לגבי זיהוי מאפיינים תרבותיים וייזום פעילויות לעיצוב התרבות

עשויים לסייע לארגונים בכלל ולחברות סתמך עליהם ועל ערכי האמון ושיתוף הפעולההב

וכתוצאה מכך ת כך שתתמוך בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגוני הייטק בישראל בפרט

.להמנע מכישלון בתחום

ארגונית בדבר חשיבות עובדי הידע ויצירת סביבה Pyöriä (2007) אסיים בדבריו של :מתאימה

"Knowledge-intensive organizations should always value human

relations above technology. With few exceptions can IT be bought

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 27 עמוד אייל סלע: כתב

or copied; therefore it is skills and talent that must be nurtured.

Loyal and motivated staff is the most precious asset any

organization can hope to possess, but a high level of commitment,

trust and intense collaboration is most pronounced in organizations

dependent on knowledge work teams. Perhaps needless to say,

knowledge workers relish the pride of belonging to a competent

team. Thus, rather than focusing solely on technology, the goal

should be to create an atmosphere of passion and enthusiasm and

a culture of innovativeness and creativity"

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 28 עמוד אייל סלע: כתב

מקורות .5

. המדען הראשי עוצר את ההשקעות בחברות טכנולוגיה: משבר הדולר(. 2008)' ג, אלדר The Marker , מ 2008, ליולי 16אוחזר ב:

http://it.themarker.com/tmit/article/400 איך מיישמים -או , למה פרויקטי ניהול ידע נכשלים(. 2008)' ושמעוני ע' דמבינסקי י

:ליולי מ 16אוחזר ב . DailyMaily. פרויקט ניהול ידע מוצלח http://www.pc.co.il/index.asp?categoryid=72&articleid=20044&searchparam

:ERGOמאתר חברת 2008ליולי 15אוחזר ב ( חסר תאריך) ITניהול ידע ביחידות

http://www.ergo.co.il/products.asp?id=2358&searchStrניהול%20ידע= תחרותיות -ניהול אסטרטגי (. 2005)' ר', א, והוסקיסון' ד', ר, איירלנד', מ', היט א .האוניברסיטה הפתוחה: ישראל, רעננה( עורך, זכי שפר. )וגלובליזציה . כיוונים להבטחת התפתחותן של התעשיות עתירות הידע בישראל, (2008)' ג, ירון

:כנס רעננה למדיניות ההייטק הלאומיתמאתר 2008ליולי 15אוחזר ב http://raanana-conference.org.il/pdf/emda_tech_2008.pdf Ajmal, M., & Koskinen, K. (2008). Knowledge Transfer in Project-Based Organizations: An Organizational Culture Perspective. Project Management Journal, 39(1), 7-15. Alavi, M., Kayworth, T., & Leidner, D. (2005). An empirical examination of the influence of organizational culture on knowledge management practices. Journal of Management Information Systems, 22(3), 191-224. Balthazard, P. A., Cooke, A. R. & Potter, R. E. (2006). Dysfunctional culture, dysfunctional organization :Capturing the behavioral norms that form organizational culture and drive performance. Journal of Managerial Psychology, 21(8), 709. Danskin, P., Englis, B. G., Solomon, M.R., Goldsmith, M., & Davey, J. (2005). Knowledge management as competitive advantage: lessons from the textile and apparel value chain. Journal of Knowledge Management , 9 (2), 91-103. Draft, R. L. Organization theory and design: International student edition‎. Cincinnati: South-Western (2004). Griffin, K. H. (2008). Metaphor, Language, and Organizational Transformation. Organization Development Journal, 26(1), 89-97 Halawi, L.A., McCarthy, R. V., & Aronson, J. E. (2006). Knowledge management and the competitive strategy of the firm. The Learning Organization , 13 (4), 384-396. Hays, M.J. (2007). Dynamics of organizational wisdom. Business Renaissance Quarterly, 2(4), 77-122.

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 29 עמוד אייל סלע: כתב

Kelly, C. (2007). Managing the relationship between knowledge and power in organisations. Aslib Proceedings, 59(2), 125-138. Lai, MF., Lee, GG. (2007). Relationships of organizational culture toward knowledge activities. Business Process Management Journal, 13(2), 306-322. Lee, C., Chen, W. (2005). The Effects of Internal Marketing and Organizational Culture on Knowledge Management in the Information Technology Industry. International Journal of Management, 22(4), 661-672. Lee, H., & Choi, B. (2003). Knowledge Management Enablers, Processes, and Organizational Performance: An Integrative View and Empirical Examination. Journal of Management Information Systems, 20(1), 179-228. López, S. V. (2005). ‎Competitive advantage and strategy formulation: The key role of dynamic ‎capabilities. Management Decision , 43 (5/6), 661-670. Mall, C. T., & Sage, A. P. (2005-2006). Knowledge management and ‎knowledge ‎sharing: A review. Information Knowledge Systems Management , 5 (3), 153-‎‎169.‎ Moustaghfir, K. (2008). The dynamics of knowledge assets and their link with firm performance. Measuring Business Excellence, 12(2), 10-24. Nonaka, I. & Peltokorpi, P. (2006). Objectivity and subjectivity in knowledge management: a review of 20 top articles. Knowledge and Process Management, 13(2), 73-82. Palanisamy, R. (2007). Organizational culture and knowledge management in ERP implementation: an empirical study. The Journal of Computer Information Systems, 48(2), 100-120. Probst, G., Raub, S. & Romhardt, K., Managing Knowledge: Building blocks for success, John Wiley & Sons, Chichester, England (2000). Pyöriä, P. (2007). Informal organizational culture: the foundation of knowledge workers' performance. Journal of Knowledge Management, 11(3), 16-30. Rhodes, J., Hung, R., Lok, P., Lien, YH. B. & Wu, CM. (2008). Factors influencing organizational knowledge transfer: implication for corporate performance. Journal of knowledge management, 12(3), 84-100 Sabri, H. (2005). Knowledge management in its context: Adapting structure to a knowledge ‎creating culture. International Journal of Commerce & Management, 15(2), 113-128.

בניהול ידע להשפיע על התרבות הארגונית כך שתתמוךכיצד

30מתוך 30 עמוד אייל סלע: כתב

Yahyagil, M. (2006). The fit between the concepts of organizational culture and climate. Journal of organizational culture, communication and conflict, 10(2), 77-104