23 www.my-type.ruMyType

КОРНИ DISCВ 1928 году выходит книга американско-

го психолога Уильяма Марстона (William Marston) «Эмоции нормальных людей». В ней

он на основе своих исследований, проводи-мых с 1920 года, описывает четыре варианта поведенческих реакций, которые он впервые (раньше автор использовал другие термины) назвал так, что по первым буквам названий впоследствии сложилась аббревиатура DISC: Dominance (господство), Compliance (согла-сие), Inducement (побуждение) и Submission (подчинение). Более чем на 400 страницах он глубоко исследует эти реакции, а также взаи-мосвязи между ними.

Очень многие «специалисты по DISC» ссы-лаются на эту книгу. Но, судя по тому, что они «цитируют» из нее то, что в ней не написано, мало кто ее читал. И, на самом деле, прочте-ние книги Марстона требует хорошей вдум-чивости и определенной культуры мышления, в частности, из-за используемых им довольно

DISC

КЛАССИФИКАЦИЯ DISC

24 www.my-type.ruMyType

специфических и даже специально придуман-ных терминов. На рис. 1 приведен оригиналь-ный рисунок из его книги.

Рисунок 1. Базовые реакции по Марсто-ну (внутренний круг) из книги «Эмоции нор-мальных людей».

Если говорить более понятным языком, но не слишком теряя в точности, то:

D — это реакция более сильного на враж-дебный стимул,

I — более сильного на дружественный сти-мул,

S — более слабого на дружественный сти-мул и

C — более слабого на враждебный стимул.Автор приводит и характеристики, кото-

рые ассоциируются с этими реакциями (цити-рую лишь по 4 первых (не в порядке важности или точности):

D: эго-эмоции; агрессивность; ярость; бе-шенство...

I: убедительность; привлекательность; оча-рование; соблазнение...

S: готовность; послушание; приятность; добродушие...

C: страх; опасение проявить свою волю; опасение какой-то более мощной силы, чело-века или объекта; робость... С другой стороны, единство с природой; радости природы; смо-треть на холмы, откуда придет мне помощь; настройка на бесконечность...

На основе идей Марстона были разрабо-таны различные опросники, но именно амери-канские психологи Джон Гайер (John Geier) и Дайни Дороти (Dorothy Downey) в 1970 г. пред-ложили ставший уже классическим опросник по определению профиля человека по DISC и форму отчета по нему Personal Profile System. И, получив инструмент измерения, DISC заша-гал по планете.

Сейчас только по самым распространен-ным в мире опросникам по DiSC компании Wiley в год тестируется более 1 миллиона че-ловек.

ЧТО НЕ ТАК С ОРИГИНАЛЬНЫМ DISC?

Как исследователь Марстон не задумывал-ся о создании коммерческого продукта. По-этому мог позволить себе быть «неполиткор-ректным». Ну как можно было назвать одну из реакций «подчинение» (S)! Какой клиент из бизнеса согласится заплатить за свой от-чет по DISC с высокой оценкой по «подчи-нению»! Поэтому набор названий, как в кни-ге, — Dominance, Inducement, Submission и Complience, — сейчас уже ни у одного провай-дера опросников DISC не встретишь (хотя су-ществует несколько вариантов расшифровки). Submission (подчинение) меняют, например, на Steadiness — стабильность. Правда, зачем-то вводят клиентов в заблуждение, утверждая, что Марстон в 1928 году этот термин уже ис-пользовал.

С переводами на русский еще больший разнобой. Я, например, использую свои соб-ственные названия: Добивающийся, Иници-ирующий, Содействующий и Конструирую-щий (ДИСК). Клиентам нравится.

Другой момент. Говоря о человеке, как это сделал Марстон в «Эмоциях нормальных лю-дей», как о «более сильном» или «более сла-бом», можно его обидеть. Но, слава богу, в 1931 г. в своей следующей книге «Интегративная психология» (Integrative Psychology), написан-ной с соавторами, Марстон говорит уже об ак-тивности: реакции D и I — с повышением ак-тивности, а S и C — с понижением. Термином «активность» сейчас почти все и пользуются.

DISC

25 www.my-type.ruMyType

DISC

Правда, заблуждение, что он был введен еще в первой книге, повсеместно распространено. С новой книгой модель DISC стала еще более ориентирована на поведение человека.

Слово «DISC» не может быть зарегистри-ровано как торговая марка в силу его обще-употребительности. Поэтому кто угодно может ссылаться на «Эмоции нормальных лю-дей» и утверждать, что он предлагает тренинги и опросники по «DISC».

Правда, есть коммерсанты другого рода. Они берут за основу модель DISC, но придумывают другие названия и выдают за свои оригиналь-ные разработки. Кто классифицирует по цветам: красный, синий и т.д., кто по животным: лев, сова и др., кто еще какие названия придумает: Мотор, Аналитик… Третий вариант, когда автор предла-гает что-либо очень специфическое (как, напри-мер, Ицхак Адизес (Ichak Adizes) классификацию PAEI функциональных ролей в менеджменте), но все равно описывает реакции по DISC. Это и понятно: описывать по DISC можно и гораздо больше, и намного увлекательнее.

DISC КАК УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТ

Давно известно, что высказывание: «По-ступай с другими так, как ты хотел бы, чтобы поступали с тобой», которое иногда выдают за категорический императив Канта, категориче-ски неверно. Если в рабочей ситуации ты чего-то хочешь от другого добиться, то обращаться

с ним нужно так, как он этого хочет. (Случай, когда в рабочей ситуации вы являетесь во-ждем-людоедом с абсолютной властью над со-племенниками, не рассматриваем.) Собствен-но говоря, для этого и нужно определять, что за человек перед тобой и как себя с ним вести.

И здесь крайне важно, что в своей книге Марстон описывает реакции по DISC, то есть внешние проявления в конкретный момент времени, а не чувства, мысли, наклонности…

То есть «определение человека» по DISC ситуативно. DISC не является типологией, то есть не относит человека намертво к како-му-либо «типу». Объясню на примере. Самое, наверное, известное разделение на типы лич-ности — экстраверт и интроверт. Оно встреча-ется в самых разных типологиях и проводится по-разному.

Для простоты будем считать, что «экстра-верт» много говорит и общается с людьми, а «интроверт» проводит время в молчаливом одиночестве. Но ведь не бывает нормальных людей, которые или только общаются, или только молчат. Поэтому получается, что «экс-траверт»  — этот тот, кто чаще общается, чем молчит.

Теперь предположим, что передо мной со-трудник, которого я хочу замотивировать на вы-полнение сложной задачи, или клиент, которому я хочу продать какую-то сложную услугу. И я знаю, что он «экстраверт». То есть в большинстве жизненных ситуаций его нужно обязательно вы-слушать и в живом и не очень структурирован-

D: Добивающийся

I: ИнициирующийC: Конструирующий

S: Содействующий

Доминирование.Результат — Власть!

Стабильность.Безопасность — Ритм!

Влияние.Признание — Люди!

Адаптивность.Правильность — Правила!

Реакция на ситуацию как на недружественную

Поведение реактивное, пассивное, подстройка под то, как уже сложилось

Поведение проактивное, «работа

на опережение»

Реакция на ситуацию как на дружественную

26 www.my-type.ruMyType

DISC

ном диалоге подвести к нужному мне мне-нию.

Но я вижу, что в данной конкретной ситуа-ции мой собеседник не спешит высказываться, задает мне уточняющие вопросы, делает длитель-ные паузы, обдумывая мои слова и тщательно го-товя свои ответы. То есть ведет себя как «интро-верт». Мне что же, устраивать для него «пляски с бубном», как для «экстраверта»? Да не дай бог! Меня не интересует, что именно с ним происхо-дит сейчас. Может быть, у него что-то дома слу-чилось, может быть, именно эта задача/покупка для него особенно сложна или значима….

Чтобы наладить с ним контакт, чтобы быть для него убедительным, я должен подстроить-ся под него такого, какой он здесь и сейчас, а не под его «тип». Например, замедлить речь, предоставить больше информации в письмен-ном виде. А если он через какое-то время «как обычно» станет «экстравертом», то и я изменю свое поведение.

Ведь типологии хороши при профориента-ции, когда у меня есть выбор, чем бы мне лучше заняться. Если, например, я по типу «интро-верт», то мне, наверное, не стоит идти в барме-ны. Но в управленческой ситуации не слишком часто есть большой выбор, кому из сотрудников поручить конкретную задачу. Обычно это опре-делено их функциональными обязанностями. И в продажах я обычно не размышляю о том, луч-ше мне продать конкретную услугу «интровер-ту» или «экстраверту». Я работаю с конкретным сотрудником, и я работаю с конкретным клиен-том в конкретной ситуации здесь и сейчас. По-этому мне не нужно заморачиваться тем, кто он по «типу». Мне нужно понять, в каком он сей-час стиле и выбрать адекватный этому стилю способ воздействия на него.

И еще раз, крайне важно, что в своей книге Марстон описывает реакции по DISC, то есть внешние проявления в конкретный момент времени, а не чувства, мысли, наклонности…

Известно, что невозможно управлять тем, что нельзя измерить. Стиль по DISC определя-ется как раз именно по поведению человека – по тому, что и как он делает и говорит. В неко-торых типологиях, например, ориентируются на «предпочтения» или «наклонности» челове-ка. Но вернемся к примеру с сотрудником или

клиентом, на которого я хочу воздействовать в конкретной ситуации. Зачем мне знать, напри-мер, что у него есть наклонность больше мол-чать, чем говорить, или что он предпочел бы больше времени проводить в уединении, если я вижу, что он легко и непринужденно вступа-ет в контакт со всеми окружающими, уместно шутит, делится советами? Я так же подстро-юсь под его стиль общения. И какое мне дело до того, где он реализует свою «наклонность-предпочтение» уединяться и молчать? Дома ли с женой или раз в год на рыбалке!

Еще раз. Если мне нужно понять что-то о человеке в долгосрочной перспективе (напри-мер, в брак с человеком вступить хочу, детей завести), то, разумеется, я буду активно ин-тересоваться и его «типом», и «наклонностя-ми-предпочтениями». Заинтересуюсь я всем этим и в том случае, если он ведет себя как-то из рук вон неадекватно, а расстаться с ним по-быстрому я не могу (к примеру, сотрудник, об-ладающей уникальной для бизнеса информа-цией, стал своими эмоциональными наездами выводить из строя коллег и подчиненных). Но, боюсь, и типология мне здесь никакая не помо-жет  — нужен нормальный человеческий диа-лог и, может быть, при поддержке хорошего психолога, а то и психотерапевта.

Но в подавляющем числе управленческих и бизнес-ситуаций достаточно классифика-ции поведенческих стилей, которой и явля-ется DISC. Любой человек в разные моменты времени может быть в разных стилях DISC. Да, в каких-то чаще, в каких-то реже. Но меня интересует, в каком стиле он именно сейчас — и я под него подстраиваюсь. Изменится его стиль — я подстроюсь под следующий.

Можно упрекать DISC за небольшое коли-чество стилей — всего лишь 4. Но из моего опы-та практики: и управленцы, и продажники  — редко когда усваивают и используют на деле классификации больше чем по 4-5 элементам.

DISC  — это базовый инструмент для лю-бого практика, который позволит эффективно (а иногда и эффектно) учесть человеческую со-ставляющую любого делового взаимодействия и добиться желаемого результата. Кто захочет чего-то более сложного, легко сделает на DISC нужную «надстройку».

27 www.my-type.ruMyType

КАЧЕСТВО ОПРОСНИКА ПО DISCВ изначальном опроснике Гайера-Дороти,

разработанном в 1970 г., предлагалось в каж-дой из 24 четверок прилагательных выбрать одно, которое соответствует вам больше все-го, и одно, которое соответствует меньше все-го. На основе положительных, отрицательных и суммарных выборов человека строится три варианта профиля сочетаний стилей по DISC. Чем сильнее выражен в профиле какой-либо стиль, тем чаще человек его использует. Также авторы опросника выделили 15 базовых про-филей как сочетаний выраженности различ-ных стилей, что сделало результаты тестирова-ния более наглядными и практичными.

Как коммерческий продукт Personal Profile System был впервые опубликован в 1977 г. компа-нией Гайера Performax Systems International. Благо-даря ошеломительному успеху инструмента, все новые и новые предприниматели готовы были вкладывать деньги в его развитие. Он (вместе с бизнесом) последовательно перекупался компа-ниями Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing), и, на-конец, в 2012 г.  – крупнейшим международным образовательным холдингом Wiley www.wiley.com

Важно понимать, что все эти инвестиции помогают поддерживать опросник DiSC® (вот так, по маленькой “i” вы сможете отличить ори-гинальный опросник от всех других версий) на высочайшем уровне точности, надежности и валидности. В частности, еще в середине 90-х годов количество оцениваемых четверок в опроснике было увеличено с 24 до 28.

Ведь, как я уже говорил, ни название, ни сама модель DISC не защищены авторскими правами. Поэтому легко на коленке сделать «опросник по DISC». Например, вы берете 10 прилагатель-ных, относящихся к D: волевой, решительный, смелый, идущий напролом, ориентированный на результат… и по 10, относящихся к остальным стилям. Дальше просите клиента выбрать те, ко-торые его описывают. Если он выбрал 8 относя-щихся к стилю D (Добивающемуся) и только 6 относящихся к C (Конструирующему), говорит ли это о том, что стиль Добивающегося (D) он ис-пользует чаще, чем стиль Конструирующего (C)?

Оказывается, нет. Во-первых, нужно еще про-верить, что за слова вы включили в свой опрос-

ник. С одной стороны, плохо, если все слова по какой-то шкале очень близки по смыслу. Тогда клиенты будут выбирать или все из них, или ника-кие. Шкала окажется крайне убогой – ничего о вы-раженности соответствующего стиля вы не узнае-те. С другой стороны, плохо, если все слова будут по смыслу далеки друг от друга. Тогда нет никакой гарантии, что по этой шкале вы измеряете именно выраженность Добивающегося (D) стиля, а не, на-пример, еще и агрессивность, и самоуверенность, и много что еще в одном флаконе.

Все эти возможные погрешности вылав-ливаются никак не «методом внимательного всматривания» и «серьезными раздумьями», а специальными «тупыми» методами статисти-ческой обработки данных, когда на большой выборке испытуемых обсчитывается, какие слова из предложенных они выбирают и в кор-реляции с какими. А затем результаты по тесту с каждым еще и обсуждаются и сравниваются с результатами его оценки по уже проверен-ным методикам и с его реальным поведением.

Во-вторых, все еще зависит от культурной среды, в которой живет человек. Например, в США характеристики, описывающие Добиваю-щийся (D) стиль, социально желаемые и поощ-ряемые. А в России не всегда. Поэтому вполне возможно, что у россиянина, выбравшего 6 ха-рактеристик стиля D, он будет выражен гораздо сильнее, чем у американца, выбравшего 9 харак-теристик. Поэтому для каждого языка опросник должен быть специально откалиброван на соот-ветствующей национальной выборке с помо-щью методов статобработки данных.

То же относится и ко временным изменени-ям. Скажем, в советское время стиль Констру-ирующего (C) был более социально желаемым, чем стиль Инициирующего (I), а в 90-е годы на-оборот. Сейчас, похоже, намечается возврат. Поэтому калибровка опросника должна быть периодической – не реже чем раз в год.

Какой же был мой ужас, когда я, обработав более 50 опросников одной из международных компаний, обнаружил, что она предлагает на русском языке практически переводную каль-ку с англоязычного оригинального опросника 1991 года с на 90% совпадающим ключом! Не удивительно, что цены у нее весьма «конку-рентноспособные»!

DISC

28 www.my-type.ruMyType

ЧТО ВАС ДОЛЖНО НАСТОРОЖИТЬ ПРИ ВЫБОРЕ

ОПРОСНИКА ПО DISCОтсутствие у провайдера исследо-вательского центра, калибрующего опросники «во времени и простран-

стве». Косвенными признаками этого будут: 1) относительно низкая стоимость тестирования; 2) готовность при выходе на рынок кому угодно (даже вам) «делегировать» перевод на русский язык опросника и результатов его обработки; 3) не изменяющиеся от года к году и от языка тестирования к языку шкалы нормирования сырых баллов (если не знаете, что это такое, на-пишите, расскажу или дам ссылку на материал Mikhail@Molokanov.biz), 4) уверенность про-вайдера, что его DISC – в точности по книжке Марстона «Эмоции нормальных людей».

Очень образным языком написанные отчеты, напоминающие описание знаков Зодиака  – с минимумом поведенческих

характеристик, но с большим количеством мета-фор, описания того, что человек чувствует, дума-ет, какие предпочтения и наклонности имеет.

«Глубокое проникновение» в личность опрошенного  – характеристики тех его сторон, которые ну никак при тести-

ровании по DISC выявлены быть не могут, на-пример, то, как его воспринимают другие люди (представляете, не спрашивая никого, кроме него самого), или как он ведет себя в стрессе, а также то, какой профиль по DISC был присущ ему в прошлом или будет в будущем. Словом, всё то, что превращает стили по DISC в «знаки Зо-диака». Понятно, что астрология прекрасно про-дается, но зачем из DISC делать «астрологию»?! Еще фишка у таких «DISC-астрологов» — упоми-нать о каких-то вычурных соответствиях стилей по DISC, например, с определенным цветом.

Утверждения, что опросник по DISC – инструмент асессмента, применимый для отбора и подбора персонала. Нет,

отчет по опроснику DiSC – это материал для понимания человека и выстраивания с ним более эффективного взаимодействия, в том

числе и за счет диалога по поводу этих резуль-татов.

Классификации поведенческих стилей DiSC®– практичный, простой и удобный в использовании надежный базовый инструмент для управленцев и продажников, которые хотят улучшить свое вза-имодействие с клиентами, подчиненными, кол-легами и руководством с учетом их личностных особенностей, но без залезания в «психологиче-ские дебри». Подробнее: http://classicdisc.ru/ www.molokanov.biz и в книге Молоканов М.В. Лидер-ство по-русски. Руководство пользователя.

1

4

2

3МИХАИЛ МОЛОКАНОВ

Эксперт по лидерству и внутренним организационным изменениям,

коуч-консультант, оргконсультант, бизнес-тренер; президент Школы бизнес-тренеров Молоканова и Сикирина. Автор

более 100 научных и популярных статей и книг по лидерству и личностному успеху;

канд. психол. наук, университетское образование – математик; президент

Профессиональной ассоциации «Клуб бизнес-тренеров» с 1998 г.; почетный

член Международной Ассоциации Коучей и Тренеров ICTA; самый многогранный

тренер России; лидер тренерских рейтингов журналов «Секрет фирмы»

и «Sales business / Продажи». www.Molokanov.biz

DISC