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中 華 大 學
碩 士 論 文
題目以馬斯洛需求理論探討員工激勵 -以A公司為例
系 所 別經營管理研究所
學號姓名M09519045 葉榮正
指導教授徐 聖 訓 博 士
中華民國九十七年七月
i
摘 要
傑克森機構於 2005 年研究調查顯示激勵員工前 25企業中其營
業利益平均為後 25企業 66 倍Robbins【22】認為激勵應以本身需求
作為探討肇始也為個體行為之動機與導向(Maslow【17】)而激勵係針
對員工需求透過各種誘導激發方式使組織成員產生完成組織目標
行為(Davis【7】)由上述得之員工激勵先應瞭解其需求並應滿足不同
需求而予以激勵進而提高工作投入產值本研究以馬斯洛需求理論為
導源瞭解員工之主要與次要需求為何根據其所需之需求因素予以得宜
激勵以增進員工對於工作投入之績效
本研究採深度訪談方式來進行探討總計蒐集 51 份個案訪問過去
一年內受過激勵之員工分享其受激勵之經驗根據回收資料對各個案
進行分析與歸類進而提出實務作法研究結果顯示高階員工之需求(自
尊需求自我實現)明顯大於低階員工而多數員工最期望激勵方式為主管
肯定以滿足其自尊需求此外研究發現相同的激勵行為會對不同員工
造成不同需求的滿足歸咎主因為不同員工對相同的激勵行為會有不同
的自我內在詮釋進而滿足不同需求本研究屬初探性研究因此在研
究方法上的嚴謹性稍嫌不足但初步的成果可對學界及實務界提供員工
激勵之參考
關鍵詞需求理論員工激勵工作投入
ii
目 錄
摘 要 ------------------------------------------------------------------------------ i
目 錄 ----------------------------------------------------------------------------- ii
表目錄 ------------------------------------------------------------------------------ iv
圖目錄 ------------------------------------------------------------------------------ v
第壹章 緒論------------------------------------------------------------------- 1
11 研究背景與動機------------------------------------------------------------ 1
12 研究目的--------------------------------------------------------------------- 3
13 研究內容--------------------------------------------------------------------- 4
14 研究流程--------------------------------------------------------------------- 5
第貳章 文獻探討-------------------------------------------------------------- 6
21 需求理論--------------------------------------------------------------------- 6
22 激勵理論-------------------------------------------------------------------- 12
23 工作投入-------------------------------------------------------------------- 16
24 綜合理論之探討----------------------------------------------------------- 19
第參章 研究方法 ----------------------------------------------------------- 20
31 研究架構-------------------------------------------------------------------- 20
32 研究假設-------------------------------------------------------------------- 20
iii
33 變項操作型定義----------------------------------------------------------- 20
34 問卷設計-------------------------------------------------------------------- 21
35 抽樣方法-------------------------------------------------------------------- 21
36 資料分析方法-------------------------------------------------------------- 22
37 A 公司個案簡介----------------------------------------------------------- 26
第肆章 實證結果與分析------------------------------------------------- 30
41 人口統計分析-------------------------------------------------------------- 30
42 訪談內容-------------------------------------------------------------------- 31
43 人口統計變數對員工所需滿足需求分析----------------------------- 35
第五章 結論與建議-------------------------------------------------------- 40
51 結論-------------------------------------------------------------------------- 40
52 實務層面建議-------------------------------------------------------------- 42
53 後續研究建議-------------------------------------------------------------- 45
54 研究限制-------------------------------------------------------------------- 46
參考文獻------------------------------------------------------------------------- 47
附錄 ------------------------------------------------------------------------------- 49
iv
表目錄
表 21 需求理論綜合表 -------------------------------------------------------7
表 31 A 公司沿革表 ----------------------------------------------------------26
表 41 A 公司人口統計資料表 ----------------------------------------------30
表 42 訪談綜合整理表 -------------------------------------------------------33
v
圖目錄
圖 11 研究流程圖 ------------------------------------------------------------- 5
圖 21 馬斯洛需求理論圖 ----------------------------------------------------8
圖 22 褒獎成效模型圖 -------------------------------------------------------15
圖 23 工作投入理論模式圖 -------------------------------------------------17
圖 24 動機理論模式圖 -------------------------------------------------------18
圖 31 研究架構圖 -------------------------------------------------------------20
圖 41 A 公司整體需求層級統計圖 ----------------------------------------35
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖 -------------------------------------36
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖 -------------------------------------37
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖 -------------------------------------38
1
第壹章 緒論
本章分為四大部份第一部份為「研究背景與動機」主要在
說明本研究的背景與動機第二部份為「研究目的」基於研究背
景與動機下提出本研究目的第三部份為「研究內容」主要在
說明本研究各章節主要的內容第四部份為「研究流程」主要是
繪製本研究研究流程圖茲將各章節之內容詳細說明如下
11 研究背景與動機
甲員工手中拿著公司所激勵他的10張咖啡券發呆表情漠
然因為主管忘記甲員工不喝咖啡卻以為可以用10張咖啡卷激
勵他的好表現增加工作投入難道激勵就是以主管主觀認定的
「獎勵」方法為之就能激勵員工讓其工作更加投入得到更
好績效嗎激勵員工需要花錢例如公司分紅加薪但也能不
用花錢做到員工激勵讓其得到成就感而舉世聞名的Google公
司不僅可讓員工於11個餐廳選擇喜歡的午餐也有條件讓員工可
以攜帶寵物上班如此多樣的激勵方式其共同目的都為了激勵
員工潛能提高員工的工作動機也就是工作投入
傑克森機構於2005年研究調查顯示激勵員工前25企業
中其營業利益平均為後25企業66倍激勵於企業管理中為關
鍵之因素一個企業的成敗在於員工主管及商業模式而其中
員工為一關鍵因素今日激勵員工成為一項非常重要的企業管理
活動其中一個重要的原因就在於有效的激勵措施能增進員工的
2
積極性使個人能追求企業目標達成企業組織的工作績效Davis
【8】而激勵員工使其潛力得到最大限度的發揮實現較高水準
的績效如先前所述每間公司或個人因產業結構或是員工職別
等因素都有不同激勵措施而激勵相較於其他人資策略而言會
有較大風險如果不能給公司正面的影響就很可能會帶來負面
衝擊
Robbins【22】認為激勵應以本身需求作為探討肇始也為個
體行為之動機與導向Maslow【17】而激勵係針對員工需求透
過各種誘導激發方式使組織成員產生完成組織目標行為Davis
【7】激勵也為一種精神力量或狀態其對人的行為產生激發
推動加強作用並且指導和引導行為指向目標由於這部份的
探索牽涉到個人心理層面以及此層面研究還缺乏具體結果本研
究欲使用深入訪談方式來進行個案探討藉由個別深入訪談的方
式來分析每項個案員工最主要前兩個需求進而推論可採用之
激勵行為
3
12 研究目的
就心理學以及生物學之觀點而論人類之任何行為其內部都
有相對應之需求推動而員工激勵行為其背後便有著一種甚至數
種以上之需求存在其內在需求或為個別存在或為相互衍生
抑或為交叉影響實為一值得探究之課題而本研究擬以馬斯洛
五大需求層級理論作為需求分野之依歸來探討員工的所欲滿足
需求為何進而達到激勵之實
本研究目的如下
一探討員工樣本最重要的兩個內在需求為何
二探討高階員工與一般員工之需求層次是否有所差異
三探討如何滿足員工的內在需求進而激勵員工與實務上之應
用
4
13 研究內容
本研究內容共分為五個部份茲將各章節之內容簡述如下
第壹章緒論
主要介紹本研究之研究背景研究動機研究目的研究內
容及研究流程
第貳章文獻探討
針對馬斯洛需求理論激勵理論以及工作投入理論等相關文
獻進行蒐集與探討
第参章研究方法
包括研究架構操作型定義問卷設計抽樣方法和資料分
析方法與研究個案簡介
第肆章實證結果與分析
共有收集資料簡化資料資料分析以及展示結果此四步驟
第伍章結論與建議
綜合實證結果歸納出結論並對後續相關研究提出建議
5
14 研究流程
本研究界定研究主題與範疇後蒐集回顧國內外相關文獻與
報導進而擬定本研究目的建立研究架構研究假設並根據
整體研究架構設計訪談內容針對研究對象採個別訪談訪談結
果回收後做資料彙整分析最後對研究結果提出結論與建議
流程圖如圖 1-1 所示
研究主題與研究範疇
文獻回顧
擬定研究目的與假設
建立研究架構
訪談題目設計
進行訪談
資料整理與分析
結論與建議
圖 11 研究流程圖
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
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37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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（2005）
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文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
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12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
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16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
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18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
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22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
i
摘 要
傑克森機構於 2005 年研究調查顯示激勵員工前 25企業中其營
業利益平均為後 25企業 66 倍Robbins【22】認為激勵應以本身需求
作為探討肇始也為個體行為之動機與導向(Maslow【17】)而激勵係針
對員工需求透過各種誘導激發方式使組織成員產生完成組織目標
行為(Davis【7】)由上述得之員工激勵先應瞭解其需求並應滿足不同
需求而予以激勵進而提高工作投入產值本研究以馬斯洛需求理論為
導源瞭解員工之主要與次要需求為何根據其所需之需求因素予以得宜
激勵以增進員工對於工作投入之績效
本研究採深度訪談方式來進行探討總計蒐集 51 份個案訪問過去
一年內受過激勵之員工分享其受激勵之經驗根據回收資料對各個案
進行分析與歸類進而提出實務作法研究結果顯示高階員工之需求(自
尊需求自我實現)明顯大於低階員工而多數員工最期望激勵方式為主管
肯定以滿足其自尊需求此外研究發現相同的激勵行為會對不同員工
造成不同需求的滿足歸咎主因為不同員工對相同的激勵行為會有不同
的自我內在詮釋進而滿足不同需求本研究屬初探性研究因此在研
究方法上的嚴謹性稍嫌不足但初步的成果可對學界及實務界提供員工
激勵之參考
關鍵詞需求理論員工激勵工作投入
ii
目 錄
摘 要 ------------------------------------------------------------------------------ i
目 錄 ----------------------------------------------------------------------------- ii
表目錄 ------------------------------------------------------------------------------ iv
圖目錄 ------------------------------------------------------------------------------ v
第壹章 緒論------------------------------------------------------------------- 1
11 研究背景與動機------------------------------------------------------------ 1
12 研究目的--------------------------------------------------------------------- 3
13 研究內容--------------------------------------------------------------------- 4
14 研究流程--------------------------------------------------------------------- 5
第貳章 文獻探討-------------------------------------------------------------- 6
21 需求理論--------------------------------------------------------------------- 6
22 激勵理論-------------------------------------------------------------------- 12
23 工作投入-------------------------------------------------------------------- 16
24 綜合理論之探討----------------------------------------------------------- 19
第參章 研究方法 ----------------------------------------------------------- 20
31 研究架構-------------------------------------------------------------------- 20
32 研究假設-------------------------------------------------------------------- 20
iii
33 變項操作型定義----------------------------------------------------------- 20
34 問卷設計-------------------------------------------------------------------- 21
35 抽樣方法-------------------------------------------------------------------- 21
36 資料分析方法-------------------------------------------------------------- 22
37 A 公司個案簡介----------------------------------------------------------- 26
第肆章 實證結果與分析------------------------------------------------- 30
41 人口統計分析-------------------------------------------------------------- 30
42 訪談內容-------------------------------------------------------------------- 31
43 人口統計變數對員工所需滿足需求分析----------------------------- 35
第五章 結論與建議-------------------------------------------------------- 40
51 結論-------------------------------------------------------------------------- 40
52 實務層面建議-------------------------------------------------------------- 42
53 後續研究建議-------------------------------------------------------------- 45
54 研究限制-------------------------------------------------------------------- 46
參考文獻------------------------------------------------------------------------- 47
附錄 ------------------------------------------------------------------------------- 49
iv
表目錄
表 21 需求理論綜合表 -------------------------------------------------------7
表 31 A 公司沿革表 ----------------------------------------------------------26
表 41 A 公司人口統計資料表 ----------------------------------------------30
表 42 訪談綜合整理表 -------------------------------------------------------33
v
圖目錄
圖 11 研究流程圖 ------------------------------------------------------------- 5
圖 21 馬斯洛需求理論圖 ----------------------------------------------------8
圖 22 褒獎成效模型圖 -------------------------------------------------------15
圖 23 工作投入理論模式圖 -------------------------------------------------17
圖 24 動機理論模式圖 -------------------------------------------------------18
圖 31 研究架構圖 -------------------------------------------------------------20
圖 41 A 公司整體需求層級統計圖 ----------------------------------------35
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖 -------------------------------------36
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖 -------------------------------------37
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖 -------------------------------------38
1
第壹章 緒論
本章分為四大部份第一部份為「研究背景與動機」主要在
說明本研究的背景與動機第二部份為「研究目的」基於研究背
景與動機下提出本研究目的第三部份為「研究內容」主要在
說明本研究各章節主要的內容第四部份為「研究流程」主要是
繪製本研究研究流程圖茲將各章節之內容詳細說明如下
11 研究背景與動機
甲員工手中拿著公司所激勵他的10張咖啡券發呆表情漠
然因為主管忘記甲員工不喝咖啡卻以為可以用10張咖啡卷激
勵他的好表現增加工作投入難道激勵就是以主管主觀認定的
「獎勵」方法為之就能激勵員工讓其工作更加投入得到更
好績效嗎激勵員工需要花錢例如公司分紅加薪但也能不
用花錢做到員工激勵讓其得到成就感而舉世聞名的Google公
司不僅可讓員工於11個餐廳選擇喜歡的午餐也有條件讓員工可
以攜帶寵物上班如此多樣的激勵方式其共同目的都為了激勵
員工潛能提高員工的工作動機也就是工作投入
傑克森機構於2005年研究調查顯示激勵員工前25企業
中其營業利益平均為後25企業66倍激勵於企業管理中為關
鍵之因素一個企業的成敗在於員工主管及商業模式而其中
員工為一關鍵因素今日激勵員工成為一項非常重要的企業管理
活動其中一個重要的原因就在於有效的激勵措施能增進員工的
2
積極性使個人能追求企業目標達成企業組織的工作績效Davis
【8】而激勵員工使其潛力得到最大限度的發揮實現較高水準
的績效如先前所述每間公司或個人因產業結構或是員工職別
等因素都有不同激勵措施而激勵相較於其他人資策略而言會
有較大風險如果不能給公司正面的影響就很可能會帶來負面
衝擊
Robbins【22】認為激勵應以本身需求作為探討肇始也為個
體行為之動機與導向Maslow【17】而激勵係針對員工需求透
過各種誘導激發方式使組織成員產生完成組織目標行為Davis
【7】激勵也為一種精神力量或狀態其對人的行為產生激發
推動加強作用並且指導和引導行為指向目標由於這部份的
探索牽涉到個人心理層面以及此層面研究還缺乏具體結果本研
究欲使用深入訪談方式來進行個案探討藉由個別深入訪談的方
式來分析每項個案員工最主要前兩個需求進而推論可採用之
激勵行為
3
12 研究目的
就心理學以及生物學之觀點而論人類之任何行為其內部都
有相對應之需求推動而員工激勵行為其背後便有著一種甚至數
種以上之需求存在其內在需求或為個別存在或為相互衍生
抑或為交叉影響實為一值得探究之課題而本研究擬以馬斯洛
五大需求層級理論作為需求分野之依歸來探討員工的所欲滿足
需求為何進而達到激勵之實
本研究目的如下
一探討員工樣本最重要的兩個內在需求為何
二探討高階員工與一般員工之需求層次是否有所差異
三探討如何滿足員工的內在需求進而激勵員工與實務上之應
用
4
13 研究內容
本研究內容共分為五個部份茲將各章節之內容簡述如下
第壹章緒論
主要介紹本研究之研究背景研究動機研究目的研究內
容及研究流程
第貳章文獻探討
針對馬斯洛需求理論激勵理論以及工作投入理論等相關文
獻進行蒐集與探討
第参章研究方法
包括研究架構操作型定義問卷設計抽樣方法和資料分
析方法與研究個案簡介
第肆章實證結果與分析
共有收集資料簡化資料資料分析以及展示結果此四步驟
第伍章結論與建議
綜合實證結果歸納出結論並對後續相關研究提出建議
5
14 研究流程
本研究界定研究主題與範疇後蒐集回顧國內外相關文獻與
報導進而擬定本研究目的建立研究架構研究假設並根據
整體研究架構設計訪談內容針對研究對象採個別訪談訪談結
果回收後做資料彙整分析最後對研究結果提出結論與建議
流程圖如圖 1-1 所示
研究主題與研究範疇
文獻回顧
擬定研究目的與假設
建立研究架構
訪談題目設計
進行訪談
資料整理與分析
結論與建議
圖 11 研究流程圖
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
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12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
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14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
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15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
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19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
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22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
ii
目 錄
摘 要 ------------------------------------------------------------------------------ i
目 錄 ----------------------------------------------------------------------------- ii
表目錄 ------------------------------------------------------------------------------ iv
圖目錄 ------------------------------------------------------------------------------ v
第壹章 緒論------------------------------------------------------------------- 1
11 研究背景與動機------------------------------------------------------------ 1
12 研究目的--------------------------------------------------------------------- 3
13 研究內容--------------------------------------------------------------------- 4
14 研究流程--------------------------------------------------------------------- 5
第貳章 文獻探討-------------------------------------------------------------- 6
21 需求理論--------------------------------------------------------------------- 6
22 激勵理論-------------------------------------------------------------------- 12
23 工作投入-------------------------------------------------------------------- 16
24 綜合理論之探討----------------------------------------------------------- 19
第參章 研究方法 ----------------------------------------------------------- 20
31 研究架構-------------------------------------------------------------------- 20
32 研究假設-------------------------------------------------------------------- 20
iii
33 變項操作型定義----------------------------------------------------------- 20
34 問卷設計-------------------------------------------------------------------- 21
35 抽樣方法-------------------------------------------------------------------- 21
36 資料分析方法-------------------------------------------------------------- 22
37 A 公司個案簡介----------------------------------------------------------- 26
第肆章 實證結果與分析------------------------------------------------- 30
41 人口統計分析-------------------------------------------------------------- 30
42 訪談內容-------------------------------------------------------------------- 31
43 人口統計變數對員工所需滿足需求分析----------------------------- 35
第五章 結論與建議-------------------------------------------------------- 40
51 結論-------------------------------------------------------------------------- 40
52 實務層面建議-------------------------------------------------------------- 42
53 後續研究建議-------------------------------------------------------------- 45
54 研究限制-------------------------------------------------------------------- 46
參考文獻------------------------------------------------------------------------- 47
附錄 ------------------------------------------------------------------------------- 49
iv
表目錄
表 21 需求理論綜合表 -------------------------------------------------------7
表 31 A 公司沿革表 ----------------------------------------------------------26
表 41 A 公司人口統計資料表 ----------------------------------------------30
表 42 訪談綜合整理表 -------------------------------------------------------33
v
圖目錄
圖 11 研究流程圖 ------------------------------------------------------------- 5
圖 21 馬斯洛需求理論圖 ----------------------------------------------------8
圖 22 褒獎成效模型圖 -------------------------------------------------------15
圖 23 工作投入理論模式圖 -------------------------------------------------17
圖 24 動機理論模式圖 -------------------------------------------------------18
圖 31 研究架構圖 -------------------------------------------------------------20
圖 41 A 公司整體需求層級統計圖 ----------------------------------------35
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖 -------------------------------------36
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖 -------------------------------------37
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖 -------------------------------------38
1
第壹章 緒論
本章分為四大部份第一部份為「研究背景與動機」主要在
說明本研究的背景與動機第二部份為「研究目的」基於研究背
景與動機下提出本研究目的第三部份為「研究內容」主要在
說明本研究各章節主要的內容第四部份為「研究流程」主要是
繪製本研究研究流程圖茲將各章節之內容詳細說明如下
11 研究背景與動機
甲員工手中拿著公司所激勵他的10張咖啡券發呆表情漠
然因為主管忘記甲員工不喝咖啡卻以為可以用10張咖啡卷激
勵他的好表現增加工作投入難道激勵就是以主管主觀認定的
「獎勵」方法為之就能激勵員工讓其工作更加投入得到更
好績效嗎激勵員工需要花錢例如公司分紅加薪但也能不
用花錢做到員工激勵讓其得到成就感而舉世聞名的Google公
司不僅可讓員工於11個餐廳選擇喜歡的午餐也有條件讓員工可
以攜帶寵物上班如此多樣的激勵方式其共同目的都為了激勵
員工潛能提高員工的工作動機也就是工作投入
傑克森機構於2005年研究調查顯示激勵員工前25企業
中其營業利益平均為後25企業66倍激勵於企業管理中為關
鍵之因素一個企業的成敗在於員工主管及商業模式而其中
員工為一關鍵因素今日激勵員工成為一項非常重要的企業管理
活動其中一個重要的原因就在於有效的激勵措施能增進員工的
2
積極性使個人能追求企業目標達成企業組織的工作績效Davis
【8】而激勵員工使其潛力得到最大限度的發揮實現較高水準
的績效如先前所述每間公司或個人因產業結構或是員工職別
等因素都有不同激勵措施而激勵相較於其他人資策略而言會
有較大風險如果不能給公司正面的影響就很可能會帶來負面
衝擊
Robbins【22】認為激勵應以本身需求作為探討肇始也為個
體行為之動機與導向Maslow【17】而激勵係針對員工需求透
過各種誘導激發方式使組織成員產生完成組織目標行為Davis
【7】激勵也為一種精神力量或狀態其對人的行為產生激發
推動加強作用並且指導和引導行為指向目標由於這部份的
探索牽涉到個人心理層面以及此層面研究還缺乏具體結果本研
究欲使用深入訪談方式來進行個案探討藉由個別深入訪談的方
式來分析每項個案員工最主要前兩個需求進而推論可採用之
激勵行為
3
12 研究目的
就心理學以及生物學之觀點而論人類之任何行為其內部都
有相對應之需求推動而員工激勵行為其背後便有著一種甚至數
種以上之需求存在其內在需求或為個別存在或為相互衍生
抑或為交叉影響實為一值得探究之課題而本研究擬以馬斯洛
五大需求層級理論作為需求分野之依歸來探討員工的所欲滿足
需求為何進而達到激勵之實
本研究目的如下
一探討員工樣本最重要的兩個內在需求為何
二探討高階員工與一般員工之需求層次是否有所差異
三探討如何滿足員工的內在需求進而激勵員工與實務上之應
用
4
13 研究內容
本研究內容共分為五個部份茲將各章節之內容簡述如下
第壹章緒論
主要介紹本研究之研究背景研究動機研究目的研究內
容及研究流程
第貳章文獻探討
針對馬斯洛需求理論激勵理論以及工作投入理論等相關文
獻進行蒐集與探討
第参章研究方法
包括研究架構操作型定義問卷設計抽樣方法和資料分
析方法與研究個案簡介
第肆章實證結果與分析
共有收集資料簡化資料資料分析以及展示結果此四步驟
第伍章結論與建議
綜合實證結果歸納出結論並對後續相關研究提出建議
5
14 研究流程
本研究界定研究主題與範疇後蒐集回顧國內外相關文獻與
報導進而擬定本研究目的建立研究架構研究假設並根據
整體研究架構設計訪談內容針對研究對象採個別訪談訪談結
果回收後做資料彙整分析最後對研究結果提出結論與建議
流程圖如圖 1-1 所示
研究主題與研究範疇
文獻回顧
擬定研究目的與假設
建立研究架構
訪談題目設計
進行訪談
資料整理與分析
結論與建議
圖 11 研究流程圖
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
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3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
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10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
iii
33 變項操作型定義----------------------------------------------------------- 20
34 問卷設計-------------------------------------------------------------------- 21
35 抽樣方法-------------------------------------------------------------------- 21
36 資料分析方法-------------------------------------------------------------- 22
37 A 公司個案簡介----------------------------------------------------------- 26
第肆章 實證結果與分析------------------------------------------------- 30
41 人口統計分析-------------------------------------------------------------- 30
42 訪談內容-------------------------------------------------------------------- 31
43 人口統計變數對員工所需滿足需求分析----------------------------- 35
第五章 結論與建議-------------------------------------------------------- 40
51 結論-------------------------------------------------------------------------- 40
52 實務層面建議-------------------------------------------------------------- 42
53 後續研究建議-------------------------------------------------------------- 45
54 研究限制-------------------------------------------------------------------- 46
參考文獻------------------------------------------------------------------------- 47
附錄 ------------------------------------------------------------------------------- 49
iv
表目錄
表 21 需求理論綜合表 -------------------------------------------------------7
表 31 A 公司沿革表 ----------------------------------------------------------26
表 41 A 公司人口統計資料表 ----------------------------------------------30
表 42 訪談綜合整理表 -------------------------------------------------------33
v
圖目錄
圖 11 研究流程圖 ------------------------------------------------------------- 5
圖 21 馬斯洛需求理論圖 ----------------------------------------------------8
圖 22 褒獎成效模型圖 -------------------------------------------------------15
圖 23 工作投入理論模式圖 -------------------------------------------------17
圖 24 動機理論模式圖 -------------------------------------------------------18
圖 31 研究架構圖 -------------------------------------------------------------20
圖 41 A 公司整體需求層級統計圖 ----------------------------------------35
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖 -------------------------------------36
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖 -------------------------------------37
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖 -------------------------------------38
1
第壹章 緒論
本章分為四大部份第一部份為「研究背景與動機」主要在
說明本研究的背景與動機第二部份為「研究目的」基於研究背
景與動機下提出本研究目的第三部份為「研究內容」主要在
說明本研究各章節主要的內容第四部份為「研究流程」主要是
繪製本研究研究流程圖茲將各章節之內容詳細說明如下
11 研究背景與動機
甲員工手中拿著公司所激勵他的10張咖啡券發呆表情漠
然因為主管忘記甲員工不喝咖啡卻以為可以用10張咖啡卷激
勵他的好表現增加工作投入難道激勵就是以主管主觀認定的
「獎勵」方法為之就能激勵員工讓其工作更加投入得到更
好績效嗎激勵員工需要花錢例如公司分紅加薪但也能不
用花錢做到員工激勵讓其得到成就感而舉世聞名的Google公
司不僅可讓員工於11個餐廳選擇喜歡的午餐也有條件讓員工可
以攜帶寵物上班如此多樣的激勵方式其共同目的都為了激勵
員工潛能提高員工的工作動機也就是工作投入
傑克森機構於2005年研究調查顯示激勵員工前25企業
中其營業利益平均為後25企業66倍激勵於企業管理中為關
鍵之因素一個企業的成敗在於員工主管及商業模式而其中
員工為一關鍵因素今日激勵員工成為一項非常重要的企業管理
活動其中一個重要的原因就在於有效的激勵措施能增進員工的
2
積極性使個人能追求企業目標達成企業組織的工作績效Davis
【8】而激勵員工使其潛力得到最大限度的發揮實現較高水準
的績效如先前所述每間公司或個人因產業結構或是員工職別
等因素都有不同激勵措施而激勵相較於其他人資策略而言會
有較大風險如果不能給公司正面的影響就很可能會帶來負面
衝擊
Robbins【22】認為激勵應以本身需求作為探討肇始也為個
體行為之動機與導向Maslow【17】而激勵係針對員工需求透
過各種誘導激發方式使組織成員產生完成組織目標行為Davis
【7】激勵也為一種精神力量或狀態其對人的行為產生激發
推動加強作用並且指導和引導行為指向目標由於這部份的
探索牽涉到個人心理層面以及此層面研究還缺乏具體結果本研
究欲使用深入訪談方式來進行個案探討藉由個別深入訪談的方
式來分析每項個案員工最主要前兩個需求進而推論可採用之
激勵行為
3
12 研究目的
就心理學以及生物學之觀點而論人類之任何行為其內部都
有相對應之需求推動而員工激勵行為其背後便有著一種甚至數
種以上之需求存在其內在需求或為個別存在或為相互衍生
抑或為交叉影響實為一值得探究之課題而本研究擬以馬斯洛
五大需求層級理論作為需求分野之依歸來探討員工的所欲滿足
需求為何進而達到激勵之實
本研究目的如下
一探討員工樣本最重要的兩個內在需求為何
二探討高階員工與一般員工之需求層次是否有所差異
三探討如何滿足員工的內在需求進而激勵員工與實務上之應
用
4
13 研究內容
本研究內容共分為五個部份茲將各章節之內容簡述如下
第壹章緒論
主要介紹本研究之研究背景研究動機研究目的研究內
容及研究流程
第貳章文獻探討
針對馬斯洛需求理論激勵理論以及工作投入理論等相關文
獻進行蒐集與探討
第参章研究方法
包括研究架構操作型定義問卷設計抽樣方法和資料分
析方法與研究個案簡介
第肆章實證結果與分析
共有收集資料簡化資料資料分析以及展示結果此四步驟
第伍章結論與建議
綜合實證結果歸納出結論並對後續相關研究提出建議
5
14 研究流程
本研究界定研究主題與範疇後蒐集回顧國內外相關文獻與
報導進而擬定本研究目的建立研究架構研究假設並根據
整體研究架構設計訪談內容針對研究對象採個別訪談訪談結
果回收後做資料彙整分析最後對研究結果提出結論與建議
流程圖如圖 1-1 所示
研究主題與研究範疇
文獻回顧
擬定研究目的與假設
建立研究架構
訪談題目設計
進行訪談
資料整理與分析
結論與建議
圖 11 研究流程圖
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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48
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
iv
表目錄
表 21 需求理論綜合表 -------------------------------------------------------7
表 31 A 公司沿革表 ----------------------------------------------------------26
表 41 A 公司人口統計資料表 ----------------------------------------------30
表 42 訪談綜合整理表 -------------------------------------------------------33
v
圖目錄
圖 11 研究流程圖 ------------------------------------------------------------- 5
圖 21 馬斯洛需求理論圖 ----------------------------------------------------8
圖 22 褒獎成效模型圖 -------------------------------------------------------15
圖 23 工作投入理論模式圖 -------------------------------------------------17
圖 24 動機理論模式圖 -------------------------------------------------------18
圖 31 研究架構圖 -------------------------------------------------------------20
圖 41 A 公司整體需求層級統計圖 ----------------------------------------35
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖 -------------------------------------36
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖 -------------------------------------37
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖 -------------------------------------38
1
第壹章 緒論
本章分為四大部份第一部份為「研究背景與動機」主要在
說明本研究的背景與動機第二部份為「研究目的」基於研究背
景與動機下提出本研究目的第三部份為「研究內容」主要在
說明本研究各章節主要的內容第四部份為「研究流程」主要是
繪製本研究研究流程圖茲將各章節之內容詳細說明如下
11 研究背景與動機
甲員工手中拿著公司所激勵他的10張咖啡券發呆表情漠
然因為主管忘記甲員工不喝咖啡卻以為可以用10張咖啡卷激
勵他的好表現增加工作投入難道激勵就是以主管主觀認定的
「獎勵」方法為之就能激勵員工讓其工作更加投入得到更
好績效嗎激勵員工需要花錢例如公司分紅加薪但也能不
用花錢做到員工激勵讓其得到成就感而舉世聞名的Google公
司不僅可讓員工於11個餐廳選擇喜歡的午餐也有條件讓員工可
以攜帶寵物上班如此多樣的激勵方式其共同目的都為了激勵
員工潛能提高員工的工作動機也就是工作投入
傑克森機構於2005年研究調查顯示激勵員工前25企業
中其營業利益平均為後25企業66倍激勵於企業管理中為關
鍵之因素一個企業的成敗在於員工主管及商業模式而其中
員工為一關鍵因素今日激勵員工成為一項非常重要的企業管理
活動其中一個重要的原因就在於有效的激勵措施能增進員工的
2
積極性使個人能追求企業目標達成企業組織的工作績效Davis
【8】而激勵員工使其潛力得到最大限度的發揮實現較高水準
的績效如先前所述每間公司或個人因產業結構或是員工職別
等因素都有不同激勵措施而激勵相較於其他人資策略而言會
有較大風險如果不能給公司正面的影響就很可能會帶來負面
衝擊
Robbins【22】認為激勵應以本身需求作為探討肇始也為個
體行為之動機與導向Maslow【17】而激勵係針對員工需求透
過各種誘導激發方式使組織成員產生完成組織目標行為Davis
【7】激勵也為一種精神力量或狀態其對人的行為產生激發
推動加強作用並且指導和引導行為指向目標由於這部份的
探索牽涉到個人心理層面以及此層面研究還缺乏具體結果本研
究欲使用深入訪談方式來進行個案探討藉由個別深入訪談的方
式來分析每項個案員工最主要前兩個需求進而推論可採用之
激勵行為
3
12 研究目的
就心理學以及生物學之觀點而論人類之任何行為其內部都
有相對應之需求推動而員工激勵行為其背後便有著一種甚至數
種以上之需求存在其內在需求或為個別存在或為相互衍生
抑或為交叉影響實為一值得探究之課題而本研究擬以馬斯洛
五大需求層級理論作為需求分野之依歸來探討員工的所欲滿足
需求為何進而達到激勵之實
本研究目的如下
一探討員工樣本最重要的兩個內在需求為何
二探討高階員工與一般員工之需求層次是否有所差異
三探討如何滿足員工的內在需求進而激勵員工與實務上之應
用
4
13 研究內容
本研究內容共分為五個部份茲將各章節之內容簡述如下
第壹章緒論
主要介紹本研究之研究背景研究動機研究目的研究內
容及研究流程
第貳章文獻探討
針對馬斯洛需求理論激勵理論以及工作投入理論等相關文
獻進行蒐集與探討
第参章研究方法
包括研究架構操作型定義問卷設計抽樣方法和資料分
析方法與研究個案簡介
第肆章實證結果與分析
共有收集資料簡化資料資料分析以及展示結果此四步驟
第伍章結論與建議
綜合實證結果歸納出結論並對後續相關研究提出建議
5
14 研究流程
本研究界定研究主題與範疇後蒐集回顧國內外相關文獻與
報導進而擬定本研究目的建立研究架構研究假設並根據
整體研究架構設計訪談內容針對研究對象採個別訪談訪談結
果回收後做資料彙整分析最後對研究結果提出結論與建議
流程圖如圖 1-1 所示
研究主題與研究範疇
文獻回顧
擬定研究目的與假設
建立研究架構
訪談題目設計
進行訪談
資料整理與分析
結論與建議
圖 11 研究流程圖
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
v
圖目錄
圖 11 研究流程圖 ------------------------------------------------------------- 5
圖 21 馬斯洛需求理論圖 ----------------------------------------------------8
圖 22 褒獎成效模型圖 -------------------------------------------------------15
圖 23 工作投入理論模式圖 -------------------------------------------------17
圖 24 動機理論模式圖 -------------------------------------------------------18
圖 31 研究架構圖 -------------------------------------------------------------20
圖 41 A 公司整體需求層級統計圖 ----------------------------------------35
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖 -------------------------------------36
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖 -------------------------------------37
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖 -------------------------------------38
1
第壹章 緒論
本章分為四大部份第一部份為「研究背景與動機」主要在
說明本研究的背景與動機第二部份為「研究目的」基於研究背
景與動機下提出本研究目的第三部份為「研究內容」主要在
說明本研究各章節主要的內容第四部份為「研究流程」主要是
繪製本研究研究流程圖茲將各章節之內容詳細說明如下
11 研究背景與動機
甲員工手中拿著公司所激勵他的10張咖啡券發呆表情漠
然因為主管忘記甲員工不喝咖啡卻以為可以用10張咖啡卷激
勵他的好表現增加工作投入難道激勵就是以主管主觀認定的
「獎勵」方法為之就能激勵員工讓其工作更加投入得到更
好績效嗎激勵員工需要花錢例如公司分紅加薪但也能不
用花錢做到員工激勵讓其得到成就感而舉世聞名的Google公
司不僅可讓員工於11個餐廳選擇喜歡的午餐也有條件讓員工可
以攜帶寵物上班如此多樣的激勵方式其共同目的都為了激勵
員工潛能提高員工的工作動機也就是工作投入
傑克森機構於2005年研究調查顯示激勵員工前25企業
中其營業利益平均為後25企業66倍激勵於企業管理中為關
鍵之因素一個企業的成敗在於員工主管及商業模式而其中
員工為一關鍵因素今日激勵員工成為一項非常重要的企業管理
活動其中一個重要的原因就在於有效的激勵措施能增進員工的
2
積極性使個人能追求企業目標達成企業組織的工作績效Davis
【8】而激勵員工使其潛力得到最大限度的發揮實現較高水準
的績效如先前所述每間公司或個人因產業結構或是員工職別
等因素都有不同激勵措施而激勵相較於其他人資策略而言會
有較大風險如果不能給公司正面的影響就很可能會帶來負面
衝擊
Robbins【22】認為激勵應以本身需求作為探討肇始也為個
體行為之動機與導向Maslow【17】而激勵係針對員工需求透
過各種誘導激發方式使組織成員產生完成組織目標行為Davis
【7】激勵也為一種精神力量或狀態其對人的行為產生激發
推動加強作用並且指導和引導行為指向目標由於這部份的
探索牽涉到個人心理層面以及此層面研究還缺乏具體結果本研
究欲使用深入訪談方式來進行個案探討藉由個別深入訪談的方
式來分析每項個案員工最主要前兩個需求進而推論可採用之
激勵行為
3
12 研究目的
就心理學以及生物學之觀點而論人類之任何行為其內部都
有相對應之需求推動而員工激勵行為其背後便有著一種甚至數
種以上之需求存在其內在需求或為個別存在或為相互衍生
抑或為交叉影響實為一值得探究之課題而本研究擬以馬斯洛
五大需求層級理論作為需求分野之依歸來探討員工的所欲滿足
需求為何進而達到激勵之實
本研究目的如下
一探討員工樣本最重要的兩個內在需求為何
二探討高階員工與一般員工之需求層次是否有所差異
三探討如何滿足員工的內在需求進而激勵員工與實務上之應
用
4
13 研究內容
本研究內容共分為五個部份茲將各章節之內容簡述如下
第壹章緒論
主要介紹本研究之研究背景研究動機研究目的研究內
容及研究流程
第貳章文獻探討
針對馬斯洛需求理論激勵理論以及工作投入理論等相關文
獻進行蒐集與探討
第参章研究方法
包括研究架構操作型定義問卷設計抽樣方法和資料分
析方法與研究個案簡介
第肆章實證結果與分析
共有收集資料簡化資料資料分析以及展示結果此四步驟
第伍章結論與建議
綜合實證結果歸納出結論並對後續相關研究提出建議
5
14 研究流程
本研究界定研究主題與範疇後蒐集回顧國內外相關文獻與
報導進而擬定本研究目的建立研究架構研究假設並根據
整體研究架構設計訪談內容針對研究對象採個別訪談訪談結
果回收後做資料彙整分析最後對研究結果提出結論與建議
流程圖如圖 1-1 所示
研究主題與研究範疇
文獻回顧
擬定研究目的與假設
建立研究架構
訪談題目設計
進行訪談
資料整理與分析
結論與建議
圖 11 研究流程圖
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
1
第壹章 緒論
本章分為四大部份第一部份為「研究背景與動機」主要在
說明本研究的背景與動機第二部份為「研究目的」基於研究背
景與動機下提出本研究目的第三部份為「研究內容」主要在
說明本研究各章節主要的內容第四部份為「研究流程」主要是
繪製本研究研究流程圖茲將各章節之內容詳細說明如下
11 研究背景與動機
甲員工手中拿著公司所激勵他的10張咖啡券發呆表情漠
然因為主管忘記甲員工不喝咖啡卻以為可以用10張咖啡卷激
勵他的好表現增加工作投入難道激勵就是以主管主觀認定的
「獎勵」方法為之就能激勵員工讓其工作更加投入得到更
好績效嗎激勵員工需要花錢例如公司分紅加薪但也能不
用花錢做到員工激勵讓其得到成就感而舉世聞名的Google公
司不僅可讓員工於11個餐廳選擇喜歡的午餐也有條件讓員工可
以攜帶寵物上班如此多樣的激勵方式其共同目的都為了激勵
員工潛能提高員工的工作動機也就是工作投入
傑克森機構於2005年研究調查顯示激勵員工前25企業
中其營業利益平均為後25企業66倍激勵於企業管理中為關
鍵之因素一個企業的成敗在於員工主管及商業模式而其中
員工為一關鍵因素今日激勵員工成為一項非常重要的企業管理
活動其中一個重要的原因就在於有效的激勵措施能增進員工的
2
積極性使個人能追求企業目標達成企業組織的工作績效Davis
【8】而激勵員工使其潛力得到最大限度的發揮實現較高水準
的績效如先前所述每間公司或個人因產業結構或是員工職別
等因素都有不同激勵措施而激勵相較於其他人資策略而言會
有較大風險如果不能給公司正面的影響就很可能會帶來負面
衝擊
Robbins【22】認為激勵應以本身需求作為探討肇始也為個
體行為之動機與導向Maslow【17】而激勵係針對員工需求透
過各種誘導激發方式使組織成員產生完成組織目標行為Davis
【7】激勵也為一種精神力量或狀態其對人的行為產生激發
推動加強作用並且指導和引導行為指向目標由於這部份的
探索牽涉到個人心理層面以及此層面研究還缺乏具體結果本研
究欲使用深入訪談方式來進行個案探討藉由個別深入訪談的方
式來分析每項個案員工最主要前兩個需求進而推論可採用之
激勵行為
3
12 研究目的
就心理學以及生物學之觀點而論人類之任何行為其內部都
有相對應之需求推動而員工激勵行為其背後便有著一種甚至數
種以上之需求存在其內在需求或為個別存在或為相互衍生
抑或為交叉影響實為一值得探究之課題而本研究擬以馬斯洛
五大需求層級理論作為需求分野之依歸來探討員工的所欲滿足
需求為何進而達到激勵之實
本研究目的如下
一探討員工樣本最重要的兩個內在需求為何
二探討高階員工與一般員工之需求層次是否有所差異
三探討如何滿足員工的內在需求進而激勵員工與實務上之應
用
4
13 研究內容
本研究內容共分為五個部份茲將各章節之內容簡述如下
第壹章緒論
主要介紹本研究之研究背景研究動機研究目的研究內
容及研究流程
第貳章文獻探討
針對馬斯洛需求理論激勵理論以及工作投入理論等相關文
獻進行蒐集與探討
第参章研究方法
包括研究架構操作型定義問卷設計抽樣方法和資料分
析方法與研究個案簡介
第肆章實證結果與分析
共有收集資料簡化資料資料分析以及展示結果此四步驟
第伍章結論與建議
綜合實證結果歸納出結論並對後續相關研究提出建議
5
14 研究流程
本研究界定研究主題與範疇後蒐集回顧國內外相關文獻與
報導進而擬定本研究目的建立研究架構研究假設並根據
整體研究架構設計訪談內容針對研究對象採個別訪談訪談結
果回收後做資料彙整分析最後對研究結果提出結論與建議
流程圖如圖 1-1 所示
研究主題與研究範疇
文獻回顧
擬定研究目的與假設
建立研究架構
訪談題目設計
進行訪談
資料整理與分析
結論與建議
圖 11 研究流程圖
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
2
積極性使個人能追求企業目標達成企業組織的工作績效Davis
【8】而激勵員工使其潛力得到最大限度的發揮實現較高水準
的績效如先前所述每間公司或個人因產業結構或是員工職別
等因素都有不同激勵措施而激勵相較於其他人資策略而言會
有較大風險如果不能給公司正面的影響就很可能會帶來負面
衝擊
Robbins【22】認為激勵應以本身需求作為探討肇始也為個
體行為之動機與導向Maslow【17】而激勵係針對員工需求透
過各種誘導激發方式使組織成員產生完成組織目標行為Davis
【7】激勵也為一種精神力量或狀態其對人的行為產生激發
推動加強作用並且指導和引導行為指向目標由於這部份的
探索牽涉到個人心理層面以及此層面研究還缺乏具體結果本研
究欲使用深入訪談方式來進行個案探討藉由個別深入訪談的方
式來分析每項個案員工最主要前兩個需求進而推論可採用之
激勵行為
3
12 研究目的
就心理學以及生物學之觀點而論人類之任何行為其內部都
有相對應之需求推動而員工激勵行為其背後便有著一種甚至數
種以上之需求存在其內在需求或為個別存在或為相互衍生
抑或為交叉影響實為一值得探究之課題而本研究擬以馬斯洛
五大需求層級理論作為需求分野之依歸來探討員工的所欲滿足
需求為何進而達到激勵之實
本研究目的如下
一探討員工樣本最重要的兩個內在需求為何
二探討高階員工與一般員工之需求層次是否有所差異
三探討如何滿足員工的內在需求進而激勵員工與實務上之應
用
4
13 研究內容
本研究內容共分為五個部份茲將各章節之內容簡述如下
第壹章緒論
主要介紹本研究之研究背景研究動機研究目的研究內
容及研究流程
第貳章文獻探討
針對馬斯洛需求理論激勵理論以及工作投入理論等相關文
獻進行蒐集與探討
第参章研究方法
包括研究架構操作型定義問卷設計抽樣方法和資料分
析方法與研究個案簡介
第肆章實證結果與分析
共有收集資料簡化資料資料分析以及展示結果此四步驟
第伍章結論與建議
綜合實證結果歸納出結論並對後續相關研究提出建議
5
14 研究流程
本研究界定研究主題與範疇後蒐集回顧國內外相關文獻與
報導進而擬定本研究目的建立研究架構研究假設並根據
整體研究架構設計訪談內容針對研究對象採個別訪談訪談結
果回收後做資料彙整分析最後對研究結果提出結論與建議
流程圖如圖 1-1 所示
研究主題與研究範疇
文獻回顧
擬定研究目的與假設
建立研究架構
訪談題目設計
進行訪談
資料整理與分析
結論與建議
圖 11 研究流程圖
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
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21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
3
12 研究目的
就心理學以及生物學之觀點而論人類之任何行為其內部都
有相對應之需求推動而員工激勵行為其背後便有著一種甚至數
種以上之需求存在其內在需求或為個別存在或為相互衍生
抑或為交叉影響實為一值得探究之課題而本研究擬以馬斯洛
五大需求層級理論作為需求分野之依歸來探討員工的所欲滿足
需求為何進而達到激勵之實
本研究目的如下
一探討員工樣本最重要的兩個內在需求為何
二探討高階員工與一般員工之需求層次是否有所差異
三探討如何滿足員工的內在需求進而激勵員工與實務上之應
用
4
13 研究內容
本研究內容共分為五個部份茲將各章節之內容簡述如下
第壹章緒論
主要介紹本研究之研究背景研究動機研究目的研究內
容及研究流程
第貳章文獻探討
針對馬斯洛需求理論激勵理論以及工作投入理論等相關文
獻進行蒐集與探討
第参章研究方法
包括研究架構操作型定義問卷設計抽樣方法和資料分
析方法與研究個案簡介
第肆章實證結果與分析
共有收集資料簡化資料資料分析以及展示結果此四步驟
第伍章結論與建議
綜合實證結果歸納出結論並對後續相關研究提出建議
5
14 研究流程
本研究界定研究主題與範疇後蒐集回顧國內外相關文獻與
報導進而擬定本研究目的建立研究架構研究假設並根據
整體研究架構設計訪談內容針對研究對象採個別訪談訪談結
果回收後做資料彙整分析最後對研究結果提出結論與建議
流程圖如圖 1-1 所示
研究主題與研究範疇
文獻回顧
擬定研究目的與假設
建立研究架構
訪談題目設計
進行訪談
資料整理與分析
結論與建議
圖 11 研究流程圖
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
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從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
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37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
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三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
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組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
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品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
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士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
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12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
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15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
4
13 研究內容
本研究內容共分為五個部份茲將各章節之內容簡述如下
第壹章緒論
主要介紹本研究之研究背景研究動機研究目的研究內
容及研究流程
第貳章文獻探討
針對馬斯洛需求理論激勵理論以及工作投入理論等相關文
獻進行蒐集與探討
第参章研究方法
包括研究架構操作型定義問卷設計抽樣方法和資料分
析方法與研究個案簡介
第肆章實證結果與分析
共有收集資料簡化資料資料分析以及展示結果此四步驟
第伍章結論與建議
綜合實證結果歸納出結論並對後續相關研究提出建議
5
14 研究流程
本研究界定研究主題與範疇後蒐集回顧國內外相關文獻與
報導進而擬定本研究目的建立研究架構研究假設並根據
整體研究架構設計訪談內容針對研究對象採個別訪談訪談結
果回收後做資料彙整分析最後對研究結果提出結論與建議
流程圖如圖 1-1 所示
研究主題與研究範疇
文獻回顧
擬定研究目的與假設
建立研究架構
訪談題目設計
進行訪談
資料整理與分析
結論與建議
圖 11 研究流程圖
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
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從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
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37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
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三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
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品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
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（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
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士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
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10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
5
14 研究流程
本研究界定研究主題與範疇後蒐集回顧國內外相關文獻與
報導進而擬定本研究目的建立研究架構研究假設並根據
整體研究架構設計訪談內容針對研究對象採個別訪談訪談結
果回收後做資料彙整分析最後對研究結果提出結論與建議
流程圖如圖 1-1 所示
研究主題與研究範疇
文獻回顧
擬定研究目的與假設
建立研究架構
訪談題目設計
進行訪談
資料整理與分析
結論與建議
圖 11 研究流程圖
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
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士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
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48
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
6
第貳章 文獻探討
21 需求理論
221 需求理論定義
需求是人類為了生存等因素而產生生心理等需要這些
需求仰賴靠個人家庭與工作上等方面來獲得滿足來解決需求
者的問題需求是一種差距(discrepancy)一種需要(want)或偏好
(preference)或是一種不足(deficit)Husenamp Postlethewaife【13】
需求中所代表的意義是相對的同一時間內不同族群的需求互
異同一族群不同時間需求也不相同而需求常隨著族群所建
立的標準而改變因此不同時間地點下不同個體都有不同需
求因而根據不同需求便需有因時因地制宜並且考量到個
別差異需求滿足機制
動機為決定行為最主要因素之一通常人類行為產生主要
來自於個人的內在動機由動機而引發行為人為了需要滿足某
種慾望時以致產生動機進而引發行為綜觀所有需求理論當
中常見的有Murray【18】的顯著需求理論Maslow【17】的五
大需求理論和Alderfer【5】的ERG理論如表21所示
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
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4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
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11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
7
表 21 需求理論綜合表 學者理論 內容
Murray
顯著需求理論
需求乃是行為的動機與導向可能由內在歷程或外
在事件所產生將需求分類為 (1)原始和次級需求（Primary and Secondary
Needs）原始需求包括水食物性hellip等生理
性需求次級需求包括成就關懷自主hellip 等心理層次的需求
(2)反應和內發性需求（Reactive and Proactive Needs）反應需求是對環境中特定事物的一種
反應例如生命受威脅會產生逃避傷害的需
求內發性需求則是自發性的產生如饑餓的
人們會尋找食物來滿足其需求
Maslow 五大需求理論
認為人的需求有生理需求（Physical Needs）安全
需求（Safety Needs）愛與歸屬的需求
（Belongingness and Love Needs）尊重需求
（Esteem Needs）自我實現需求（Self-actualization Needs）
Alderfer ＥＲＧ理論
根據Maslow的需求層級理論為藍本加以修訂濃縮
成生存需求（Existence Needs）對應Maslow的生
理及安全需求關係需求（Relatedness Needs）
大致對應於Maslow歸屬與愛的需求及尊重需求的
他尊部份成長需求（Growth Needs）大致對應於
Maslow尊重需求之自尊部份以及自我實現的需
求
資料來源 本研究整理
上述三種需求理論之中儘管當代研究者對馬斯洛需求理論
主張並不完全贊同但馬斯洛需求理論卻是目前在相關領域中最
被為廣泛應用學說故本研究將採用馬斯洛需求的分類方式進行
分析
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
8
212 馬斯洛(Maslow)五大需求理論
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機後列出人類五大需
求層次其中當低層次的需求獲滿足後較高層次的需求方才
出現五大層次需求排成層級階梯式關係路徑如下圖21所示
自尊需求
愛與歸屬需求
安全需求
生理需求
自我實現需求
圖 21 馬斯洛需求理論
資料來源Maslow 【17】
一生理需求 （The Physiological Needs）
生理需求係指維持個體生存需求是人各種需求中最原始
最基本最優先滿足的一種需要其包括飢餓口渴痛苦逃避
性慾以及其他身體上的需求Maslow【17】認為如果一個人
在生活中所有需要如生理安全愛自尊均未獲得滿足那
麼有機體就會受到生理需求的主宰葉家欣【4】提到現今正常運
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
9
行的現代社會中一個人經常處於危急狀態中的極度飢餓是相當
罕見的一般人所感受的大多為「食慾」而非飢餓
Maslow【17】強調人的生理需求雖屬基本只要它能得到長
期足夠的滿足時生理需求就不再是行為唯一的決定因素而
是其他較高層次的需求才能帶給人們持久而真正的歡樂與滿足
二安全需求 （The Safety Needs）
如果「生理需求」相對地獲得充分的滿足之後Maslow【17】
認為此時會出現一項基本需要稱之為「安全需求」下列狀況
歸於安全需求之中乞求安全穩定免受恐懼焦慮和混沌的
折磨對秩序法律規則的需要等具體來說它包含了職業
的穩定足夠的積蓄各種類型的保險社會的安定等
安全需求普遍存在於人的各個年齡層尤其在兒童身上更為
明顯相對於兒童來說經過社會歷練的成人較會將此種不安
或恐懼往內心壓抑在表面上不易覺察而他們的安全需求主要
表現在社會安定人身安全職業保障的面向上
此外安全需求亦表現於一般人以下的這些偏好偏愛熟悉
的已知的事物而非不熟悉未知的事物Maslow【17】甚至
認為宗教信仰也是一種安全需求因為它趨向把世界上的人們
組成一種令人滿意和諧有意義的世界這部分也受安全需要
的驅使
三愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）
若生理需求與安全需求均獲得滿足後愛情感和歸屬的需
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
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少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
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48
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
10
要就會應運而生大體而言愛與歸屬是個人對友伴家庭的需
求同時亦是獲得組織團體認同參與或歸屬於某團體的需求
我們希望自己能被接納愛護或者具有吸引力企求得到社會
與團體一定的認同廣義地說這是一種人際關係的發展歷程
個人極其盼望能得到一個「位置」（Place）在那能恣意享受著
被愛和愛人的感覺
此外Maslow【17】亦強調歸屬感與愛的需要不能得到滿
足是現代繁忙社會的一個很嚴重的問題這是因為現代社會的高
流動性舊有制式團體的逐漸瓦解家庭普遍的代溝離異持
續不斷的都市化所造成對傳統鄉村式緊密情感之侵蝕甚至是當
今友誼關係的功利膚淺使得人與人之間益形疏遠缺乏情感
互動從而造成了許多「精神文明症」的患者因此一個好的
社會若要健全發展它就必須滿足人的此一需求
四自尊需求 （Esteem Needs）
尊重的需求可以分為兩類第一在各種環境中個人對自
己尊嚴和價值的追求希望有實力有成就能勝任及有信心
要求獨立和自由（自我尊重）第二要求有名譽及威望賞識
關心重視及高度評價（被他人尊重）
自尊需求是一種「價值感」的建立也是自信心的來源
Maslow【17】指出尊重需求如能獲得滿足那麼人們就會產生
信心價值感成就感一個人需要知道自己是有價值的才能
順利地達成人生的種種任務與挑戰如果這項需求無法圓滿就
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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48
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16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
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18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
11
會產生受挫感自卑感無目的感最終引發精神方面的病態
五自我實現需求 （The Needs For Self-actualization）
當人能自我尊重自我接納後將會意識到另一個更高層次
的需求這是一個希望能充分發揮自己潛能的一種需求稱之為
「自我實現需求」是指個體對於完成個人目標充分了解與接
納自己本質發揮自己潛能追尋自我成長與突破之慾望
「自我實現」其實就是一種「專注的表現每個人都有自我
實現的經驗只是維持時間的長短一個人能夠成為什麼他就
必須成為什麼他必忠實於自已的本性此即為自我實現的需求
在此需求層次個體間差異甚巨
213 小結
根據Maslow【17】需求層級理論可得知人類的行為動機來
自於需求是否被滿足若現有需求一直未被滿足人就會產生匱
乏感想滿足需求的動機就會更趨於強烈此外人類的需求會從
低層次逐漸提升到高層次的需求當一個層次需求被滿足就會
出現想滿足更高層次需求的動機而逐漸到達最頂端的需求層
級由此可知人類的行為動機是複雜的因人與情境上之不同
而有所差異
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
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士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
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12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
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14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
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15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
12
22 激勵理論
221 激勵定義
Kast amp Rosenzweig【16】認為激勵可以促使人以某些方式去
行動或至少去發展某些特殊行為傾向的方法此種促使行動的動
力可以是外在刺激所引起也可以是由個人內在的心理與思考程
序所激發Rakich【21】認為激勵乃受到不滿足的需求所改變而
導致目標導向的行為並受到內在或外在影響個人的因素所改
變Dessler【9】定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作
用陳慈仁【3】認為激勵是一種程序領導者根據組織目標並針
對成員心理上或生理上的各種需求採取有計劃的措施或手段
以對成員施以刺激引發其內在的緊張進而產生動機及表現出
外在行為並預期其能因此達成組織的目標
綜合以上諸多定義本研究將激勵定義為激勵是一種程序
領導者根據組織目標並針對成員心理上或生理上的各種需求採
取有計劃的措施或手段以對成員施以刺激引發其內在的緊張
進而產生動機表現出外在行為並預期其能因而達成組織的目
標
222 激勵理論
一激勵-保健理論(Motivation-Hygiene Theory)
Herzberg Mansner amp Snyderman 【11】提出「激勵-保健理
論」其中「激勵」為對工作滿意的因素而「保健」為對工作
不滿意之因素而Herzberg【12】對激勵有更完整之闡述其將
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
13
「激勵-保健理論」明確寫出1激勵因子(滿意的因素)成就感
肯定讚賞工作本身責任晉升與成長等因素2保健因子(不
滿意的因素)公司政策與行政措施監督與上司 同事 下屬關
係工作環境薪水地位與工作保障等其中也提及「保健
因子」不足以激勵員工
其中也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立
之因素亦即滿意的相反並非不滿意而是沒有滿意不滿意的
相反亦非滿意而是沒有不滿意其所表達之意為滿意與不滿意
為兩各獨立因子亦即化解員工的不滿不會讓他們感到滿意
而當他們對工作感到滿意時也並全無不滿意
激勵-保健理論在某層面上與Maslow【17】需求層級理論有
所相符人有動物性(衣食無虞) 需求同時也追求成就感透過
具體成就體驗心靈成長之需求前者保健因子是一種外在動機拉
力後者激勵因子則是內在動機之推力唯有強化後者才可達
到激勵之效
二需求層級理論(Hierarchy of Needs)
Maslow【17】需求層級理論將人類需求分為五大層次從
低層至高層分別為生理安全愛與歸屬自尊與自我實現等需
求位於最底層需求之生理需求主要指生存之必要條件包括
飲食睡眠等安全需求則包括免於恐懼危險或傷害等愛與
歸屬需求則包括與交往有歸屬感等自尊需求則為受到重視
認同等自我實現需求則為實現自我理想等
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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48
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16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
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20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
14
其認為一般人都會同時產生生理及心理需求就生理需求而
言人是不可能完全滿足的亦即當一種需求得到相當滿足之後
此項需求對該員工而言就不再具有那麼強的激勵作用而組織必
須設法滿足員工的不同需求激勵其發揮較高工作績效亦提及
好的管理者不應期望抱怨的終止因為抱怨反映了員工需求和
所需的希望層次反而可從中瞭解員工需求為何進而解決員工
問題提升員工滿意度其也認為多數員工並非只想獲得生理
安全等低層次需求滿足而是有主動追求高層次(自我實現)的傾
向
三胡蘿蔔理論(Carrot Principle)
Gostick amp Eltion【10】認為員工非常需要組織及經理人供應
他們胡蘿蔔而企業和員工本身也將因此同蒙其利他們欲將表
揚的重要性從工具或方法的定位更進一步提升為管理或領導
的原則其與Jackson Organization合作經由調查結果發現職
場中沒有一種催化劑比有目的的褒獎更有效而當褒獎被認定為
是有效時公司將減少人員流動率及有優異的財務績效而至於
獎勵(激勵)有效性有賴管理者做到訂立目標經常溝通贏得
信任和責成部屬等四要素
此外 Gostick amp Eltion【10】除了胡蘿蔔原則外也提出促進
成果的「褒獎成效模型」由模型中可得知經理人(主管)必須做
到四個有效領導的基本要素其次則是採用褒獎(催化劑)確認
獎勵對象使人能夠配合組織內最重要的事(理想文化公司價值
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
15
與營業目標等)以及褒揚的方法能「正確」並具有影響力(擁有
受到員工充分瞭解的概括性獎勵方案創造對員工有意義個人
化的褒獎體驗確保褒獎是以表現為依歸)而善用褒獎(激勵)
後主管對於員工的表現就會變得更重要與有分量而員工對
於組織也會更加投入進而創造出優異的營運績效如圖 22 所
示所示
褒獎成效模型 胡蘿蔔原則 褒獎催化劑 營業成果
褒獎最重要的事 經理人的份量 訂立目標 配合－他能否強化 darr
理想文化 員工的投入度 經常溝通 公司價值 darr
營業目標 營業成果 贏得信任 以正確方式獎勵員工 留任率
影響－它是否 生產力 責成部屬 有概括性 顧客滿意度
有意義 獲利 以表現為依歸
衡量 rarr 評估 rarr 設計 rarr 訓練 rarr 執行
資料來源Gostick amp Eltion【10】
圖22 褒獎成效模型圖
223 小結
兩軍相逢勇者勝勇者膽識士氣也就上述定義與理
論中可得知激勵員工對於組織是重要且不可或缺之因素而激
勵也應當因個人而有所差異針對個人內心需求之部分予以激
勵方能促使員工對於工作能更加投入增加組織實質績效
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
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14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
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15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
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19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
16
23 工作投入
231 工作投入定義
Kanungo【15】認為當個人知覺到組織有滿足自己目前的需
求時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得
實現個人就會產生工作投入Paullay Alliger amp Stone-Romero
【19】個人在認知上專心從事承諾以及關心自己目前工作的
程度因此不易隨著工作環境改變而改變對於工作投入則定
義為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的情況
Robbins【23】認為工作投入是個人心理上對工作的認同程度即
認為工作績效對自我價值(self-worth)的重要程度沈哲生【1】定
義其為個人一心一意對待承諾以及關心自己目前工作的程度
即個人對工作所持的一種價值認知」
232 工作投入理論
一Vroom期望模式
Vroom【24】提出期望理論模式(Expectancy-Value Theory)
其認為(動機(F)＝期望(E)times價值(V))亦即動機取決於當事人在採
取行動後對於結果所產生的期待以及期待的結果對於個人的價
值
動機可分為內在動機與外在動機內在動機指為成就動機
為發自內心的意願與情感而外在動機為獲利動機亦即在有條
件之情況下才可影響之部分
期望為指個人估計達成工作目標可能性也代表個人估計工
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
17
作後獲得報酬及需要滿足的可能性通常員工對於自己的期待
都來自周遭人給他的暗示換言之如果主管對於員工有正面期
待員工就會朝著主管的期待前進反之則會朝負面前進價
值為值得去做一件事情的誘因也為工作的代價
動機是期待與價值的乘積當VtimesE的值越大時個人工作投
入程度也就越高但若V或E之中有一值很低時其工作投入程度
可能很低只要期待與價值之中有任一項為零其動機也就等於
零故也無法達成工作投入之效
二Rabinowitz amp Hall模式
Robinowitz amp Hall【20】整理過去學者對工作投入的研究結
果得知工作投入與個人特質工作情境與工作結果這三個變數
有關至於工作投入的結果涵蓋工作滿足工作績效離職與曠
職率以及成就感等該模式如圖23所示
工作投入結果
工作滿足 工作績效離職率曠職率成就感
個人特質
工作投入
工作情境
圖23 工作投入理論模式
資料來源Robinowitz amp Hall 【20】
三Kanungo動機性投入模式
Kanungo【14】整合心理與社會學家對工作投入和工作疏離
看法其認為工作投入是受到個人社會化歷程及工作環境能夠滿
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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48
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16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
18
足個人的需求潛力所影響並從個別行為現象與因果的條件來解
釋不同投入型式
社會化歷程文化組織團體規範
需求顯著性
工作行為與態度
工作以外的活動家庭與社區活動 工作以內的活動
滿足需求
知覺工作具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺家庭具有或缺乏滿足需求之潛力
知覺社區作具有或缺乏滿足需求之潛力
工作投入或疏離 家庭投入或疏離 社區投入或疏離
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
工作相關的行為和態度
圖24 動機理論模式圖
資料來源Kanungo【14】
由圖24可知個人在工作範圍以內或以外的行為和態度會受
到需求顯著的影響而社會化歷程(歷史性因素)與個人知覺所處
環境滿足需求的潛能(現在原因)都會影響到個人的需求顯著性
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
19
24 綜合理論之探討
由前述三節中可得知激勵的目標是能夠激發員工的內在動
機(即滿足員工的需求)希望他們產生強烈內驅動力發揮潛能進
而提高工作績效而激勵的基礎在於瞭解員工「究竟為了什麼而
工作」也就是瞭解員工對於工作動機所認定的價值為何也為
所謂的誘因
Robinowitz amp Hall【20】認為工作投入不但受個人特質所影
響亦受組織情境影響Kanungo【15】認為此概念亦可用激勵
模式加以闡述當個人知覺到組織有滿足自己目前的顯著需求
時且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一類需求獲得實現
個人即會產生工作投入
由於每種誘因對不同員工有所差異因此有些員工可能會為
成就感(自尊需求)而工作有些人則為金錢(生理需求)而工作或
者有人也會為了個人成長 (自我實現需求 )或員工福利 (安全需求 )
而工作因此瞭解吸引員工工作投入的誘因方能掌握激勵員工
的訣竅
本研究根據前述綜合文獻推論要達到員工工作投入必須先
行激勵員工而激勵員工之前提則為瞭解及滿足員工內在之需
求滿足其不同內在需求亦即為各種不同之激勵方式進而達
到促使員工工作投入之實
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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48
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
20
第參章 研究方法
31 研究架構
本研究將員工激勵以馬斯洛五大需求作為一參考準則員工
激勵部分主要為滿足各員工所缺乏之需求部分若需求並不在此
五大需求中則再歸類為其他需求部分而滿足需求(激勵)部分
亦即達到促使員工工作投入之部分整體而言激勵為員工需求
與工作投入間之重要的中介關鍵因子(圖31)
滿足需求(激勵)員工需求 工作投入
圖31研究架構圖
32 研究假設
本研究認定員工工作投入必須滿足員工之需求而員工之不
同需求必須經由不同激勵方式來達到工作投入之目的
33 變項操作型定義
Maslow【17】在仔細觀察人類種種動機之後列出了人類五
大需求層次其中當低層次需求獲滿足後較高層次需求方才
出現五層次需求排成一個層級階梯式的關係路徑其五大需求
為 生理需求（The Physiological Needs）安全需求 （The Safety
Needs）愛與歸屬需求 （Love and Belonging Needs）自尊需
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
21
求 （ Esteem Needs ） 自 我 實 現 需 求 （ The Needs for
Self-actualization）本研究乃依據Maslow【17】所提出五大需求
作為了解員工需求及激勵行為之關聯並驗證工作投入之實效
34 問卷設計
本次研究問卷分為兩部分第一部分為開放式問卷內容主
要參考張岱之【2】所提及之測驗內容並與兩位資深人資主管討
論修訂後制訂而成第二部分為員工基本人口資料統計包括性
別年齡婚姻學歷職等收入等部分
本研究問卷第一部分採取深度訪談方式與受訪員工分享其
內心最重要兩個需求之經驗與看法問卷題項根據研究假設進行
設計由於質性研究與量化研究之差異故本研究所設計題項主
要區分為5個層遞與確認型題項再視受訪者闡述之內容是否契合
題要加以引導或微調進而收深度訪談之效
35 抽樣方法
本次研究範圍設定以A公司員工為研究對象總計分為兩階
段第一階段採取立意抽樣抽取十一位具有代表公司各階層之
員工採取深度訪談透過五題與確認型逐一深度訪談方式瞭解員
工最主要兩個心理需求層面再視受訪者闡述之內容是否契合題
要再加以引導或微調進而歸納鼓勵員工之實質作法並詢問員
工過去激勵經驗後是否有工作投入之觀感以不危害A公司員工
工作利益原則下進行深度訪談調查並全程以錄音方式存底作
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
22
為後續資料分析之工具問卷第二階段採取量化方式估計除先
前十一位深度訪談員工外以另增加四十位員工樣本數統計A
公司員工主要需求為何並針對整體樣本做一分析本研究訪談
配合A公司人資部門於該人資部門授權下進行訪談動作以A
公司六個處職員為訪談對象於二八年一月至二八年三月
底為期三個月進行深度訪談與問卷抽樣調查
36 資料分析方法
一敘述性統計分析
就整體樣本部分做一描述性統計分析包括各需求次數分配
與百分比樣本之人口及各項特性統計變項分析
二深度訪談分析
為了達到研究目的本研究採用文獻探討深入訪談法以及
內容分析方法利用以下分析架構流程來表示此資料分析方法
賦予主題rarr編碼rarr內容分析rarr個案分析rarr資料展示rarr引出結論
讓受訪者了解此訪談主題進行中以錄音方式記錄完整資料將
得到資料打成組織稿並加以編碼每一段編碼過的文塊皆幫助下
一步驟進行最後將每位受訪者之資料彙整成表格做一有條理
的架構說明引出結論
(一) 接觸摘要單
本研究與研究對象接觸後寫下札記紀錄與受訪者之內容
此摘要單幫助本研究簡化每一筆接觸後的札記其內容可能是對
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
23
於此訪談後接觸到哪些重要的主要問題或主題與本研究初步
的概念中和哪些問題變項有關後續應該將重點放在哪裡等
要弄清楚對於前題項瞭解程度究竟需要知道的東西是什麼摘
要單可以掌握住基本訊息與完整印象
(二) 代碼與編碼
本研究將所蒐集的資料再更進一步做有系統整理因為所蒐
集資料會有資料過多進而取用困難窘境因此要檢閱每一段札
記並且分析其內容做有意義切割此為編碼將每一段切割
後的段落或是一篇文稿賦予一組標籤而此標籤都是有含義的單
位此即代碼代碼可用來檢索和組織文塊且此動作會持續進
行
(三) 主旨 主題編碼
本研究有了第一層次編碼來精簡文段後接著進入第二層次
主題編碼將精簡的文段再更明確整理在少數主題或構念之下
類似統計分析中的「因素分析」其主旨編碼可用來幫助聚焦讓
本研究把整理出來得資料簡化為較少分析單位之外還可以為之
後個案分析打下基礎在持續分析過程中更有方向
(四) 暫時個案摘要
資料分析進行了一段時間後回頭檢核了解多少得到哪些
資訊還有完善程度並做一個統整的工作列出待加強的地方
漏洞處或是迷惑不解之處作一個有條理的說明來為下次資料
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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48
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24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
24
蒐集作準備
(五) 預建個案綱要法
當本研究已有一明確的概念架構清晰的研究問題以及界
定好的完善抽樣方法那在蒐集資料之前可先提出〝預建個案綱
要〞其包括資料展示架構與相關的文字說明此方法就像一個模
子在資料蒐集分析的過程中可以將資料放進來幫助結論
成形
(六) 持續分析
研究過程中分析一次不足夠早期所得資料在某些重要層面
上會只有局部性或有瑕疵的以及過度簡化等問題對於第一
次分析也許尚未獲得結果但有益於以後更深更廣的分析所以
本研究必須再重新回到一個循環使資料品質更細緻優良
(七) 個案資料展示
以視覺方式有系統的呈現資料可藉此引出有效的結論有
效的資料分析需要資料展示而且也要能以資料展示引出有效的
分析以建立圖表格式來呈現資料用清晰的焦點讓第一眼在一
個頁面上看到一組完整資料進而有系統的回答手邊研究問題
此外本研究運用歸納方式來解決問題會提出一些可採取行動
預測並且除了給予解釋性主張之外還會拿出經驗資料作為基
礎然後逐步澄清從個案中去尋求解釋
(八) 引出結論與驗證結論
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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48
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24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
25
從札記中做分析逐步的從中引出結論引出結論要運要到
一些技術這些技術會幫助本研究可能從圖表或是某特定結構中
產生出一些意義但這些意義是否具有代表性信度可複製性
亦或具有反作用則要利用一些檢測與驗證的技術來確保本研
究所產出的結論品質當初步的結論引出及確定品質之後必須
用一些實用的標準來判斷品質良窳例如客觀性 堅定性信度
可靠性 可稽核性內在效度與外在效度以及應用性並且使之
往後可應用在任何研究再者本研究會將整個分析過程記錄下
來可以檢視從中遇到的問題以及運用了哪些方法來確保真實
性
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
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12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
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14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
26
37 個案A公司簡介
一 前言
A公司成立於民國63年早期以生產濃色平板玻璃相關製品
為主為當時台灣太陽眼鏡工業之火車頭87年進行產業轉型
成為國內印刷電路板上游之專業銅箔基板及壓合代工製造服務
廠產業規模目前已躍居同業前三大主要產品有銅箔基板系
列(FR-4)黏合片(PREPREG)及多層壓合代工( MASS LAM )主
要客戶包括欣興燿華楠電健鼎敬鵬金像瀚宇博德
SanminaMutekSamsungNEC等國內外知名大廠目前實收
資本額為23億元去年集團營收91億台幣今年將突破100億
二 公司沿革 日 期 重要紀事 民國 63 年 02 月 結合日本 UNION 硝子工業株式會社成立 A 公司 民國 65 年 05 月 濃色平板玻璃正式量產並成為台灣眼鏡工業的火車頭 民國 71 年 11 月 日本 UNION 硝子工業株式會社退出成為完全台資企業民國 78 年 11 月 低輻射護目鏡研發成功以自創品牌 UNUS 正式生產上市民國 84 年 06 月 通過證管會股票公開發行 民國 86 年 04 月 玻璃珠廠停產玻璃珠 民國 86 年 05 月 股東會通過跨足電子產業-銅箔基板 民國 87 年 04 月 銅箔基板一期完工正式量產 民國 87 年 05 月 銅箔基板品質通過美國 UL 認證 民國 87 年 11 月 通過 ISO-9002 認證 民國 88 年 04 月 銅箔基板二期完工正式量產 民國 88 年 06 月 申請輔導上市 (櫃) 民國 90 年 02 月 Mass Lam 正式量產 民國 90 年 09 月 銅箔基板(CCL) 第三期量產 民國 91 年 12 月 興櫃掛牌 民國 92 年 03 月 通過 ISO90012000 年版認證 民國 92 年 12 月 股票正式於櫃台買賣中心掛牌 民國 94 年 07 月 通過 ISO14001 系統認證 民國 94 年 09 月 中國江蘇省常熟廠落成 民國 96 年 09 月 通過 TS-16949 系統認證 民國 97 年 06 月 中國廣東省中山廠動土奠基
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
27
三 經營理念
A公司的營運使命為『在持續提供全球電子產業所需的一流品
質服務及高附加價值的基礎材料和專業代工我們秉持誠信原
則實事求是和不斷創新的負責任態度為客戶提供整體及迅速
有效的解決方案並以協助客戶提升其競爭力為職志』就是這樣
的使命感敦促A公司在轉型短短六年內獲得許多國內外大廠一
致的肯定一舉躍居國內同業第二大規模
A公司董事長一直堅持『誠信踏實積極創新』之創業
精神以『成為世界第一流的基板及多層壓合代工之服務供應商』
為願景集合一群志同道合的人才創造一個充份授權人才揮
灑無礙的經營空間員工不分彼此凝聚成一個生命共同體尤
其是87年公司轉型初期當時在職的老員工約80位董事長念茲
在茲的是長期陪同公司成長員工的安置與生活在多次優退方案
及輔導就業下辦理退休人數約31位轉任電子事業部約36位
留任玻璃事業部者7位如此的處理結果可窺探出A公司的經營
風格
四 核心文化價值理念
A公司致力於為客戶提供整體快速有效之解決方案並以
提升客戶的競爭力為職志如此的使命目地在宣達A公司的『存
在價值』與『客戶導向』的策略基於達成上述願景與使命A
公司透過以rdquoFIRSTrdquo為主軸的核心價值來貫穿整個公司文化讓
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
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14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
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17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
28
組織效能發揮極致rdquoFIRSTrdquo呼應願景中第一流的意涵亦是代
表五個核心價值英文的第一個字母詳如下列說明
(一) Fact Oriented (就事論事)
(二) Innovation amp Improvement (創新改善)
(三) Responsiveness (快速反應)
(四) Sharing of Results (同甘共苦)
(五) Trust amp Teamwork (互助合作)
五 薪酬與福利規劃
A公司位置處於新竹地區人才與新竹科學園區有競爭的壓
力故各項薪酬規劃需具一定競爭力故列舉說明如下
(一) 員工分紅與配股
A公司為上市櫃公司員工分紅金額為當年度稅後4員
工分紅考慮因子為年資(一年內)職等職務年度考績部
處間差異特殊關鍵人才調整比例分配為上述標準權數佔
40處級主管調整額佔25總經理調整額佔20董事長
調整額佔15
(二) 特殊功績獎金
公司年度挑戰目標達成提撥當年度稅前獲利4做為管
理幹部獎金給予責任制人員獎勵
(三) 三節個人績效獎金
依每月績效計算衡量因子為當月公司稅前獲利佔50
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
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士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
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12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
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21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
29
品質30產量20之結果作為當月公司績效每人提撥標準
額個人績效需乘上出勤權數管理權數依此累積至三節統
一發放
(四) 年終獎金在公司當年度有獲利前提下發放兩個月
(五) 年度調薪採功績矩陣式調薪方式進行
(六) 不定期發行員工認股權憑證讓員工的收入與公司的獲利
產生聯結強化員工與公司利益結合在一起
(七) 提供免費停車場工作餐及舒適宿舍
(八) 公司有福利社和健身器材 舞蹈教室
(九) 完整的提案競賽獎勵制度與 6S 競賽活動
(十) 每年依訓練體系與年度計劃提供教育訓練(如管理技巧
英日語訓練個人專業訓練hellip)
(十一) 福委會提供每年國內外旅遊高額補助員工暨家屬住
院醫療保險家庭日舉辦獎助學金補助部門聚餐
補助社團活動補助生日禮卷與每月慶生會摸彩
六 小結
A公司員工平均年齡為33歲是個充滿活力朝氣的年輕公
司雖然轉型科技業僅有十年時間但已在此業界佔有一席之地
未來在國際化全球化的環境變遷下將朝產品定位高階化適
度擴充產能綠色產品開發與生產組織與文化變革資訊全球
化系統整合等方面努力以迎接未來的挑戰相信在全體志同道
合員工及客戶共同努力下目標應能逐步達成
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
30
第四章 實證分析與結果
本研究以A公司為調查之範圍採便利抽樣選擇研究對象
問卷訪談時間從二八年一月至二八年三月底為期三個月
問卷訪談總共51份回收51份有效訪談率為100
41 人口統計分析
A公司人口統計資料就年齡而言以31-40為最多數婚姻而
言以已婚者居多學歷部分以大學學歷者居多佔整體抽樣約六
成年資部分以5-10年者為最多數職等部分以中階只等為最多
年收入部分以50-100萬者為多部門別則以廠務處部門為多數
整理資料如表41所示
表41 A公司人口統計資料表 年齡 人數 性別 人數 21-30 5 男性 40 31-40 28 女性 11 41-50 17 職等 人數
51- 1 低 18 婚姻 人數 中高 33 未婚 12 年收入 人數 已婚 36 50 萬以下 10 離婚 3 50-100 萬 24 學歷 人數 100-150 萬 12 國中 7 150 萬以上 5
高(中)職 11 處別 人數 大學專科 30 人資處 9 研究所 3 廠務處 13 年資 人數 資材處 7
2 年以下 6 行銷處 7 2-5 年 10 品保處 7
5-10 年 31 其他 8 10 年以上 4
資料來源本研究整理
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
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質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
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文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
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士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
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14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
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20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
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23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
31
42 訪談內容
421 個案代表
4211 員工編號（1）
員工（1）背景為男性已婚副理職位工作於廠務處年
齡 40-50 歲職等為 9 職等以上（高職等）大專學歷年資為
2-5 年年薪為 100-150 萬元其第一需求為「安全需求」其次
為「自尊需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之穩定
性於前間公司離職原因是因為前公司職務分配變動過大對於
職務上之不穩定感雖為於前公司任職為經理但因為變動使個
人與家庭上受到衝擊故而離職目前於 A 公司擁有很穩定之工
作觀感對於個人與家庭都能兼顧故工作非常愉快
而其次需求為自尊需求是因為在工作上需能受到尊重與上
級之充分授權方能從其中把所交代事物完成而因充分授權與
完成後上級之信賴與鼓勵對其工作更有自信與於工作中更能成
長也對於工作上能有更大工作投入之效
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
32
4212 員工編號（2）
員工（2）背景為女性已婚品保員職位工作於品保處
年齡 30-40 歲職等為 5 職等以下（低高職等）國高中學歷
年資為 10 年以上年薪為 50 萬元以下其第一需求為「安全需
求」其次為「愛與被愛需求」
其首要需求為安全需求之因為其個人為較注重工作之簡單
不複雜性對於簡單貨品之品保工作之品管能夠勝任不希望上
級給予其個人過於其個人能力所及之部分也因如此故於 A 公
司工作 10 餘年都還是位於低層職務但個人非常安逸於此而滿
足目前於 A 公司擁有很穩定與簡單之工作觀感對於個人與家
庭都能兼顧故工作愉快
而其次需求為愛與被愛需求是因為其先生也於 A 公司工
作A 公司曾經想外派其先生於大陸工作造成其內心之焦慮
想跟先生共往大陸工作後因爭取公司留其先生於國內工作因
其教育背景較低有家庭主婦之風格也相對希望滿足愛與被愛
之需求而其對於事物看法較為簡易隨和能滿足其基本要求就
可以把事情做好此外去年工作考績不錯認為其工作有所實
質報償認為工作有所獎勵而其現今工作投入也有明顯實質效
益
33
422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
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54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
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參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
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422 訪談整理
表 42 訪談綜合整理表 編號
職等
第一需求
第二需求
最滿意的公司制度 希望激勵方式 被激勵的經驗 激勵後改變
1 高 安全 自尊 充份授權與資源充份
主 管 交 予 目標期望讓其自由發揮得到信賴能力被肯定
授權與信賴經其努力後達成目標獲致成就感
更加有自信更加肯定自己能力
2 低 安全 愛與被愛
公司福利與薪資
主管主動關懷與工作不要超出員工自我能力
年度考績上與工 作 尚 有 平衡認為工作付出有所代價
思想轉變會追根究底去瞭解事情源由
3 高 自尊 愛與被愛
同事間的情誼深厚
給予有挑戰的工作舞台喜歡新事物
今年調採購主管 ( 無經驗 ) 深覺過去工作被肯定
新事務願花更多時間去工作投入
4 高 愛與被愛 自尊
員工間的溝通協調相當成熟
主管真誠的口頭肯定表達
去年臨時接替大 陸 行 政 主管三個月後受陳總口頭肯定
效法給予部屬鼓勵
5 高 安全 自尊 公司不斷發展有安全感
主管正面口頭獎勵與肯定
6s 專案績效獲得公司肯定
更想做好更積極爭取表現
6 高 自尊 自我實現 工作協調
嘉獎記功等外在形式的肯定
小組的表現受長官肯定
提昇工作的精緻度也更加積極投入工作
7 高 愛與被愛 生理 公司文化
與制度 適時的關心與股勵
公 司 目 標 達成主管勉勵獲致成就感
後續更投入其它專案追求更多成就感
8 低 安全 愛與被愛
公司制度- 對 員 工照顧
受上級主管之獎勵
因工作任務完成受主管之肯定
主管在意認為受到重視更會投入工作把事情做好
9 低 安全 自尊 公司人性化管理薪資福利
薪資與職位升遷
受主管肯定 -升職
責任感加重工作態度更積極投入
10 低 生理 自尊 公司福利與薪資
升遷職位或加薪
主管約談告知有升遷機會(但需補強觀察能力)
受到主管期望的激勵對於工作內容考慮更為周全
11 低 生理 愛與被愛
主管帶領方式
工作遇困難時主管能主動負責解決
加班完成交付工作後受到主管口頭上感謝與獎勵
感受受到重視工作態度更加投入積極
資料來源本研究整理
34
由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
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10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
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由上表可得知以下三大方面重點分別敘述如下
一 激勵方式
(一) 賦予重要任務或具挑戰工作
(二) 賦予目標授權發揮
(三) 正面或適時肯定與獎勵
二 經驗匯整
(一) 主管授權與信賴最後獲得成就感及正面成果
(二) 主管肯定其專業感受獲致激勵
(三) 專案目標達成主管口頭獎勵
(四) 輪調工作感受被委以重任及肯定
三 工作投入匯整
(一) 獲致自信更佳自我肯定
(二) 工作動機變強積極度變強
(三) 對被肯定的專業更佳投入與深化
(四) 朝主管期待更佳投入
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43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
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低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
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少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
35
43 人口統計變數對員工所需滿足的需求分析
431 需求層面分析
圖41 A公司需求層級統計圖
於 A公司中自尊需求相較其他需求層級而言較為多數
（35）而於馬斯洛需求理論中自尊需求代表著人格尊嚴需
求亦即個人名譽與成就就心理層面而言也代表自尊心與自
信心部分之需求就A公司而言其員工就上表所賦予意涵即為
員工對於自尊需求強過於其他需求而就訪談內容得知員工對
於工作上受主管之肯定（當面表揚職位升遷等因素）是極為重
要之部分滿足這部分需求員工於工作投入上不論長期或短期都
有相當之工作投入之程度其也可從員工年資部分可以得到合理
驗證而生理安全等兩需求分別佔次要部份而於生理與安全
需求部分需要滿足員工明顯得知就其職等收入等因素都相對為
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
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8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
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10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
36
低階
就心理層面而論愛與歸屬為某種情感上的表達或抒發人
除了愛自己以外對於群體中和自我最為親密的夥伴有某種情感
上的牽絆此情感包含了關愛或是回饋等而A公司也有近五分
之一員工第一需求為歸屬與愛的需求就訪談內容得知多數在
於家庭部分對家人之關懷與公司同事間公事合作等兩部分
432 職等層面分析
圖 42 A 公司職等與需求層級統計圖
就職等而言就A公司而言低職等員工而上圖顯示出其對
於生理需求較為強烈進一步從訪談資料中也得知其希望能於薪
資部分能有所增長因其薪資等部分相對於中高職等員工相對較
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
37
少故滿足此一需求其對於工作投入度部分即可上升而就A
公司高職等階級員工而上表可得知其對於自尊需求滿足部分
較為強烈就訪談內容可進一步得知原因歸咎於多數中高職等員
工對於工作上受上級主管肯定部分是維持其工作投入程度的重要
關鍵因素而值得探討為就中高職等員工而言員工並不全然認
定公司加薪（薪資）部分為滿足其生理需求而認定為主管賞識
其工作表現屬於自尊上之肯定綜合來說薪資部分對於整體
A公司員工可滿足不同需求就低職等員工而言為生理需求之滿
足但就中高職等員工則為自尊需求之滿足此部分在此初探性
研究中為值得探討之部分
433 年資層面分析
圖 43 A 公司年資與需求層級統計圖
就A公司年資而言6年以上年資之員工由上圖明顯得知對於
自尊需求較為強烈另由訪談內容得知年資較高員工對於A公
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
38
司主管領導授權等方面都予以肯定也間接佐證A公司滿足此部
分需求而使年資較深深員工願意對於A公司工作投入度上能有所
提升在年資較高部分得到合理佐證而年資較低部分（5年以
下）由上表與訪談內容綜合得知年資低員工對於薪資所得上較
低對於工作上或許經驗上不足等原因對於工作上較為徘徊在
生理與安全需求上會比較有強烈需求部分綜合上述而言年資
高低在A公司裡也可在需求層級中有一明確之分野驗證
434 年薪層面分析
圖 44 A 公司年薪與需求層級統計圖
就年薪層面而言就年薪50萬以下之員工其生理需求需被
滿足比例為最高其次為安全需求綜合訪談與此兩需求部分可
得知此備份員工背景為都較為資淺與學歷程度較低之員工其
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
39
對於需求所需之程度為較低階層級而年薪50萬以上部分之員
工大部分都為自尊需求之滿足列為此部分員工之第一需求就
此年薪背景分後可得知較中高薪資員工其職等上也相對較為
高階對於需求上與先前就職等部分說明是為一致之結果進而
也可得知在這些員工上其就年薪學歷職等等方面都是有多
數相似之處
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
40
第五章 結論與建議
51 結論
本研究目的在探討如何激勵員工使其對工作產生高度投入
使公司整體經營績效獲致最佳成效本研究透過馬斯洛需求理論
來了解員工的需求從研究結果顯示高階層員工與低階員工的
最主要需求明顯不同顯示應給予不同的激勵方式才能同時滿
足不同階層員工的需求讓組織願景與目標得以達成
另同樣的激勵手段對於不同階層員工可能產生不同的鏈
結如何透過激勵方式意涵的說明來引導員工朝此意涵去內化
感受與體會創造激勵效果的極大是主管應學習激勵方式之一
研究中亦發現低階需求的員工其最期望的激勵方式與高
階需求員工趨向一致皆以高階需求(自尊需求 自我實現)為主
其意謂人的需求是多方面且同時存在尤其對於精神面的需求(自
尊需求與自我實現)似乎一直存在只是不同階段的強弱差異而
已不完全滿足馬斯洛層級理論中提及當低階需求滿足後高
階需求才產生的結論
研究中亦發現員工的激勵經驗可歸納成四種1公司環境面
2主管領導與作為 3工作的本身 4員工的自我激勵其中最居關
鍵是主管作為rdquo顯視主管作為或領導在員工激勵伴演的角色
另蓋洛普 (Gallup)的調查指出65的離職員工其實是想離開自己
的上司而其離職原因排行第一名是不受尊重其結果凸顯出主
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
41
管的激勵或領導方式在在牽動員工的工作動機與投入影響公司
激勵方式的成效有鑑於此種的結果公司應著重主管的管理訓
練以rdquo同理心rdquo的觀念發自內心去關心了解員工創造尊重個
人發展自我的環境讓主管的領導與激勵滿足員工的需求
進而激勵員工的工作績效達成公司目標
從研究資料中亦顯示從激勵角度而言低階需求的員工
對於此種匱乏性的需求滿足產生的激勵效果與高階需求的滿足
有所差異換言之低階需求的滿足其激勵後的工作投入成效
較不顯著似乎應證雙因子理論的激勵因子與保健因子的區分
從A公司的研究資料顯示自尊需求明顯超過其它需求但
最高層次的rdquo自我實現需求rdquo樣本確非常少顯然A公司員工力求
成為自己實現自我的企圖略顯不足此點從年資可得到驗證
馬斯洛需求層級理論在現今資訊暴炸全球化競爭趨烈
產業景氣循環變換快速產品生命週期變短產業外移與通貨膨
脹等產業環境背景因素下造成A公司科技人才的安全及生理的
衝擊加遽造成低階需求不斷的惡性循環產生然而追求自尊滿
足的高階需求從訪談資料中明顯看出員工的期盼顯示A公司
的低階需求員工亦同時追求高階需求的滿足
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
42
52 實務層面建議
Blanchard Bowles 【 6 】將愛因斯坦的著名公式 E=MC2
Enthusiasm=Mission Cash congratulations 重 新 詮 釋 熱 忱
(Enthusiasm) 等 於 任 務 (Misson) 乘 以 現 金 (Cash) 與 喝 采
(Congratulation)明確指出在物質與心理雙重滿足下方能長期
維持員工的工作熱忱(工作投入)信義房屋董事長周俊吉曾表示
其經營理念堅持要將公司三分之一盈餘分給員工因為他相信企
業要愈做愈大一定要與員工分享其中最重要的就是落實員工
分紅制度所以物質雖不是萬能但確是我國企業內部使用最
為普遍的激勵模式然而現今社會高科技產業的員工重視其個
人的工作價值與成就感單純物質已難以激勵員工故物質與精
神相結合的激勵將是更具激勵成效的成功思維
從研究中明白顯示不同階層應以不同激勵模式來滿足譬
如低階需求員工強調工作穩定安全及工作時間投入勤勉度與薪
酬獲得的直接實質連動讓員工可預測其投入度與所得間之相關
性 產生引導員工的高度投入高階需求員工較強調自尊因為
人類最有力的情感力量之一且足以與愛恨兩種情緒並列的就是rdquo
自尊rdquo想建立對自我的信心最迅速確實的方法之一就是深入了
解自己的工作價值從工作中自我肯定獲致自信進而獲得主
管與同事的尊重基於上述不同階層的需求採取區分低 中 高
階級之多層次需求激勵模式針對階層來設計但仍須考量不同需
求差異整體而言建議可從下列方式進行規劃與思考
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
43
一 採取物質與精神(高階需求)併重再按階層考慮其需求而調
整兩者孰高孰低以達激勵之最大功效
二 從新重視主管在激勵過程的角色體悟主管的言行舉止影響
員工激勵作為甚巨的道理培育或養成主管具有下列作為
以身作則品德優先公正處世
以人為本尊重員工認同員工的存在價值
關心了解員工需求透過日常管理或年度績效評價機
制讓員工填報其需求讓員工需求了解變成管理基
本作為進而透過需求滿足來激勵員工的高度投入與
高績效達成
說出你的期望肯定與鼓勵員工的自信心以目標與
方向來釋放員工的能量激勵員工的高階需求
將員工是否具我激勵員工的特質列入聘才的考慮從
人才結構的調整來強化激勵的成效
3 從公司環境面著手依不同需求與階層層次作制度面設
計並搭配前面兩項重點為之應可產生激勵成效茲
將科技公司實務作法彙整如下供參酌
生理需求可就薪資部分著手（薪資設計著重保障年
薪14個月）三節獎金員工休閒設施等員工福利
已滿足員工於此部分需求
安全需求企業文化強調工作權之保障不要輕易以
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
44
景氣或績效因素進行裁員之實基於工作保障給予員
工投保團體保險強調員工安全是企業的第一責任
同時推動綠色生產及相關國際系統 (如 OHSAS18001
職業安全系統) 讓員工有個安全可信靠工作環境
針對工作上協助提供員工咨商室彈性工作時間
申訴管道及急難救助基金體制讓員工安心工作
歸屬與愛的需求可透過主張人性化與關懷的企業文
化重視溝通體制建立(如每月部門會議 每年員工大
會 每季處級會議 勞資會議 福委會)透過非正式之活
動(如關舉辦家庭日 生日會 社團活動 員工旅遊 定期
部門聚餐)滿足員工社會需求
自尊需求建立正面表揚文化如提案或創新獎勵制
度每月表揚績優人員或獎勵特殊功績人員推動rdquo
每日讚美 rdquo活動感謝與肯定他人建立即時鼓勵文
化如員工表現優異給與立即精神或物質鼓勵透
過榮譽假制度強化員工尊榮感實施員工分紅 入股制
度 員工認股權憑證制度以實質獎酬鼓勵員工高度投
入建立公開 公正的人事評議制度讓員工績效 晉
升衡量有其合理評價領導與管理風格應朝人性化風
格擴大員工參與決策度提升員工被重視感
自我實現需求建立完善的教育與訓練體系鼓勵終
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
- 02葉董目錄okpdf
- 03葉董論文okpdf
-
45
生學習（專業技術訓練與認證制度進修獎學金設
立鼓勵專利的申請階層級的領導技能培訓工程
師培養體系）建立人才培育制度建立輪調及第二
專長制度建立權責明確層級授權的組織讓員工
在一定授權下有自主性決定權透過每年或定期績效
面談機制建立員工職涯規劃共識與執行檢討機制
53 後續研究建議
針對本研究初探之研究成果對於未來後續研究可再深入探
討下列方向
一 馬斯洛需求理論於現今科技知識暴炸時代之關連性或是異
於其理論之其他理論探討方能使結果更趨於完備
二 本研究樣本的兩個最主要需求呈兩種現象一為低需求到
高需求另一為高需求至低需求此種排列似乎與馬斯洛需求
層級理論有異值得後續再為探討之
三 研究中發現員工具有自我要求自我激勵的個人特質其工
作投入較一般員工為佳如果公司能從招募程序中朝此類員
工為目標來挑選似乎可確保公司整體的高工作投入性此
點值得後續研究者深入探討
四 員工對激勵方式的認知鏈結對不同階層員工產生不同激勵
結果如何善用或引導員工朝正向激勵的認知鏈結有助於
提升激勵成效
46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
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46
54 研究限制
本研究以科技產業為研究對象因產業特質與其它產業特性
有異且學術界對於馬斯洛理論評價有所褒貶故本研究有其限
制與障礙如下
一 本研究僅針對 A 公司作為個案研究之對象而 A 公司為科
技公司其產業與員工特質與其它產業有所差異故研究結
論建議上所得知結果並不完全適用於全產業類別因每個個
案皆須長時間訪談而整體研究時間限制之因故研究結論
推導上有所侷限
二 本研究以馬斯洛需求理論為本研究之整體主軸但馬斯洛理
論提出後數年有多位學者提出其理論不足之處讓其理論遭
受挑戰但因其理論為目前需求理論中最為廣泛使用之概
念故本研究仍以此理論為闡述之主軸而後續研究者可針
對不同學者所提出來之需求修正理論做為後續研究之參
考
三 本研究之訪談問卷題項因過去研究尚無明確題項可供參考
使用本研究以一文中所列之參考題項以工作經驗歸納後與
多位人事主管討論而得之因於初探性質故於完備性上略
有不足也可能導致結論推論上有所限制
47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
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47
參考文獻
1 沈哲生組織變革工作再設計下員工工作特性工作生活品
質與工作投入關係之研究以台電公司電力調度自動化為
例碩士論文國立中正大學勞工研究所（2004）
2 張岱之主管必修的 17 堂激勵課宇柯文化出版有限公司
（2005）
3 陳慈仁兩岸壽險業銷售人員激勵制度之比較研究碩士論
文大葉大學國際企業管理研究所（2002）
4 葉家欣馬斯洛的人本思想及其在公共行政之探究意涵碩
士論文國立台北大學共行政暨政策學系（2004）
5 Alderfer C ldquoAn Empirical Test of a New Theory of HumanNeedsrdquo Organization Behavior and Human Performance 4 p142-175（1969）
6 Blanchard K and Bowles S Gung ho Harvard Business(1998)
7 Davis K Human Relations at work The Dynamics of Organizational Behavior p42-48(1972)
8 Davis K ldquoGeneric Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performancerdquo Academy of Management Journal 27(3) p467-488 (1984)
9 Dessler Human resource management New Jersey Prentice-Hall (1994)
10 Gostick A and Elton C The Carrot Principle How the Best Managers Use Recognition to Engage Their Employees Retain Talent and Drive Performance (2007)
11 Herzberg F Mausner B and Snyderman B The motivation to work New York John Wiley amp Sons Co (1959)
12 Herzberg F B ldquoOne more time How do you motivate employeesrdquo Harvard Business Review Jan-Feb 53-62(1968)
13 Husen T and Postlethwaife T N The international encyclopedia of education New York Pergamon Press (1994)
14 Kanungo R N The concepts of alienation and involvement
48
revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
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1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
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是長期或短期的現象
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revisited Psychological Bulletin (1979)
15 Kanungo RN ldquoMeasurement of job and work involvementrdquo Journal of Applied Psychology 67(3) p341-349 (1982)
16 Kast Fremont E and Rosenzweig James E Organization and Management A Systems and Contingency Approach New York Mcgraw-Hill (1985)
17 Maslow A H ldquoMotivation and Personalityrdquo New YorkHarper amp Row（1954）
18 Murray H A ldquoExplorations in Personality A Clinical and Experimental Study of Fifty Men of College Agerdquo New York Oxford University Press（1938）
19 PaullayIM AlligerGM and Stone-RomeroEFldquoConstruct Validation of Two Instruments Designed to Measure Job Involvement and Work Centrality Journal of Applied Psychology79(2) p224-228(1994)
20 Rabinowitz S and Hall DT ldquoOrganizational research on job involvementrdquo Psychologyical Bulletin 84(2) p265-288(1977)
21 Rakich Managing health services organizations Baltimore Health Professions Press p499 (1992)
22 Robbins SP Organizational Behavior （5rd ed）Upper Saddle River New FerseyPrentice-Hall Inc(1998)
23 Robbins SP Organizational Behavior Concepts Controversies and Applications (9th ed) Prentice-Hall Inc P565 (2001)
24 Vroom V Work and Motivation N Y John-Wiley amp Sons (1964)
49
附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
- 01葉董封面okpdf
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附錄 訪談問卷內容
研 究 生葉榮正 敬上
指導教授徐聖訓 博士
中華大學 經營管理研究所
敬祝 順心如意
本研究宗旨在於分析受訪者最重要的兩個需求為何繼而分
析受訪者所提供之經驗後將分析結果回饋與其分享使其了
解本身之需求做為日後行為之參考以及冀盼本研究能夠為
國內研究此方面領域之國人以及欲了解本身需求之員工略盡
棉薄之力而您分享之經驗及指導與協助將對本研究帶來極
大地助益再次由衷感謝您的參與謝謝
誠摰地感謝您撥冗參加本研究之訪談行動本研究之名稱
為『以馬斯洛需求理論探討員工激勵』
您好
訪談題目
1 請問您目前最重要的兩個內在心理需求為何 分享基於那些
理由知覺或感受可以認定這是您目前最重要的兩個需求
2 您對目前公司的政策文化制度管理薪資福利主管環
境組織hellip等認為最滿足的項目是什麼原因
3 最希望公司或主管用什麼方式或作為來激勵您原因
4 您近一年中是否曾有受公司激勵經驗讓您感受到內心的滿
足可否說明當時的情境
5 請描述您在此事件受被激勵後您產生了什麼改變 此改變
是長期或短期的現象
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