Индекс на трудовия климат – сравнителен...

Настоящият документ е изготвен с финансовата помощ на Европейския социален фонд. КНСБ носи цялата отговорност за съдържанието на настоящия документ, и при никакви

обстоятелства не може да се приеме като официална позиция на Европейския съюз или на Агенция по заетостта.

За контакти: София 1000, пл. „Македония“1, тел. 02 4010 540; [email protected], www.knsb-bg.org

Индекс на трудовия климат –

сравнителен анализ 2010 - 2012 (аналитичен доклад)

София, юли 2013

2

Съдържание:

1. Обща характеристика на резултатите от изследването .......................... 3

1.1. Цели на изследването ................................................................................. 3

1.2. Категории изследвани лица ....................................................................... 5

1.3. Принципи при формиране на извадката ..................................................... 6

1.4. Полева работа и контрол ............................................................................ 12

1.5. Предварителна обработка и претегляне на данните ............................... 15

1.6. Характеристики на извадката .................................................................... 17

2. Общ интегрален индекс на трудовия климат ......................................... 20

3. ИТК на наетите .............................................................................................. 23

3.1. Анализ по компоненти, променливи и индикатори ................................ 24

3.2. Анализ в различни разрези ........................................................................ 29

3.3. Основни изводи ........................................................................................... 42

4. ИТК на самонаетите ..................................................................................... 46

4.1. Анализ по компоненти, променливи и индикатори ................................ 46

4.2. Анализ в различни разрези ........................................................................ 49

4.3. Основни изводи ........................................................................................... 53

5. Социално-икономически аспекти на трудовия и семейния живот .... 56

5.1. Старт на трудовия живот и нагласи за промяна ...................................... 56

5.2. Статуси в заетостта и прехода към безработица ..................................... 64

5.3. Промени в статусната структура и доходите на домакинствата ........... 72

5.4. Новата удовлетвореност от труда ............................................................. 82

5.5. Трудовите ценности – промени и възможности за реализация ............. 92

6. ОБЩИ ИЗВОДИ И ПРЕПОРЪКИ .......................................................... 106

7. ПРИЛОЖЕНИЯ .......................................................................................... 113

3

1. Обща характеристика на резултатите от изследването

1.1. Цели на изследването

Основната цел на изследователския проект е да се направи анализ на

субективните оценки на трудово заетите в България по отношение на някои

важни характеристики на трудовия климат у нас. По-конкретно се търси

оценка за характера, интензивността и условията на труд, работното време и

възможностите за съвместяване на трудовия и семейния живот, работната

заплата, отношенията на наемане и освобождаване, сигурността на работното

място, предизвикателствата на новите технологии, обучението и

възможностите за кариерно развитие, социално-псохологическия климат,

стила на управление и взаимоотношенията в колектива. Обобщените

резултати са база не само за изработването на моментна снимка на

„трудовия климат”, но и предпоставка за неговото подобряване и

усъвършенстване - в интерес на наемния труд и мениджмънта на всяка една

фирма или организация.

Изследването протича през два отделни етапа, които имат две основни

задачи. Първата е да се покаже моментното състояние на трудовия климат в

страната, а втората - да се проследи в динамика развитието на заложените в

инструментариума индикатори. Чрез използването на адекватни

социологически инструменти и статистически методи изследването направи

възможно извършването на сравнителен анализ в няколко аспекта - между

различните сектори и браншове на икономиката, между регионите, между

наетите и самонаетите, между различните категории наемни работници,

както и еволюцията на тези измерители във времето. Разработената методика

осигурява както получаването на индекси за отделните индикатори,

променливи и компоненти, така и конструирането/изчисляването на

интегрален „индекс на трудовия климат”. Опитът на малкото страни,

прилагали подобна практика, показва, че инструментариумът на

изследването е лесно адаптивен за условията на конкретни фирми,

предприятия и организации и той често пъти се използва от мениджмънта за

подобни оценки на фирмено равнище.

Изследването се провежда в два отделни времеви периода – последното

тримесечие на 2010 г. и последното тримесечие на 2012 г. С цел максимална

4

синергия между двете вълни бяха спазени няколко основни принципа1, с

които се гарантира пълната сравнимост на крайните резултати:

Съпоставимост по време – за период на провеждане и на двете

изследвания бяха избрани едни и същи периоди от две различни

години – последното тримесечие. По този начин настроенията,

мненията и нагласите на респондентите отразяват събитията и

промените през цялата изминала година, като същевременно

крайните резултати между двете вълни са напълно сравними.

Съпоставимост по място – основните характеристики и на двете

извадки репликират в най-голяма степен териториалната

структура на страната (виж Таблица 1), като принципите на

подбор в различните степени на извадката са идентични и при

двете вълни.

Съпоставимост по обхват – и за двете последователни

проучвания основната единица на изследване представляваха

всички лица на 15 и повече години, които са трудово заети в

периода на изследването (наети или самонаети).

Съпоставимост на съдържанието – еднаквостта в методиката за

изчисляването на основните статистически величини се

гарантира от използването на едни и същи индикатори,

операционализирани идентично както в едното, така и в другото

изследване. От друга страна, методите за контрол на точността на

изходните данните, тегла и структурна съпоставимост с

генералната съвкупност, са организирани и приложени по една и

съща схема и за двете отделни вълни.

Взимайки под внимание горните принципи, може с голяма сигурност

да се твърди, че резултатите от изследванията са барометър за състоянието и

развитието на трудовия климат в национален план и в различни разрези

(включително и времеви), те са ценна информация не само за социалните

партньори (синдикати и работодатели), но и за „вземащите решения” на

политическо равнище.

1Величкова, Н, „Статистически методи за изучаване и прогнозиране на социално-икономическите явления“,

Издателство Наука и Изкуство, 1981 г. (с.11-13)

5

Изследователският компонент на проекта беше стриктно съобразен с

най-модерните европейски и световни научно-изследователски стандарти,

вкл. със стандартите на най-престижния проект на Европейската комисия в

тази сфера - Европейското социално изследване2, по който работят общо 34

страни, включително и България.

Бъдещите амбиции на изследователския колектив на ИССИ на КНСБ са

да развие своята дейност не само в рамките на настоящия проект, но,

доказвайки аналитичните възможности и практически ползи на получените

резултати, да постигне устойчивост и синергичен ефект след неговото

приключване.

1.2. Категории изследвани лица

Както вече беше споменато по-горе, основната единица на изследване

и при двете вълни представляват всички лица на 15 и повече години, които са

трудово заети в периода на изследването (наети или самонаети)3.

За по-точно определяне на лицата, които са обект на изследване, се

използват дефинициите на НСИ от Методиката за „Наблюдение на работната

сила”:

Заети са лицата на 15 и повече навършени години, които през

наблюдавания период:

- извършват работа за производство на стоки и услуги поне 1 час

срещу заплащане (в пари или натура) или друг доход;

- не работят, но имат работа, от която временно отсъстват поради

отпуск, болест, бременност, раждане и отглеждане на малко дете (за периода,

през който получават пълния размер на възнаграждението си),

неблагоприятни климатични условия, стачка или други подобни причини.

- Лицата, които са в неплатен отпуск по причини на работодателя,

се считат за заети, ако продължителността на този отпуск е до 3 месеца.

Според статуса си в заетостта заетите лица се класифицират в

следните групи:

2European Social Survey (ESS) www.europeansocialsurvey.org

3 За целите на настоящото изследване от съвкупността се изключват работодателите и неплатените семейни

работници.

http://www.europeansocialsurvey.org/

6

Работодатели са лицата, които, сами или в съдружие с други

лица, управляват собствени предприятия, фирми, стопанства, работят под

аренда или извършват друга дейност, като наемат на работа поне едно лице;

Самонаети (самостоятелно заети) са лицата, които, сами или

в съдружие с други лица, извършват стопанска дейност, работят на свободна

(частна) практика, работят под аренда или извършват самостоятелно друга

дейност, като не наемат на работа други лица;

Наети са лицата, извършващи в обществения сектор или за

частен работодател работа, за която получават възнаграждение в пари или

натура под формата на работна заплата (в т.ч. лицата на постоянен и

временен трудов договор, на пълно и непълно работно време),

възнаграждение по граждански договор или друго възнаграждение;

Неплатени семейни работници са лицата, които работят без

заплащане във фирма, предприятие и стопанство на родствено лице от

същото домакинство.

Местоживеене е адресът, на който лицето обикновено пребивава.

Също така може да бъде и неговата/нейната официална адресна регистрация.

Местоживеенето може да бъде различно от мястото, където тя/той се намират

в момента на изследването. За целите на изследването за местоживеене на

лицето се приема мястото, на което то обикновено нощува.

1.3. Принципи при формиране на извадката

За целите на изследователскиs проект е използвана двустепенна

клъстърна случайна извадка с еднаква големина на гнездото.

Формирането й премина през два етапа. На първия се генерира

случайна извадка от предварително дефинирани териториални подразделения

– избирателни секции (гнезда). В първата вълна (2010 г.) по случаен начин

бяха избрани 330 първични единици (гнезда) за цялата страна на базата на

списъка с избирателни секции за Парламентарните избори от юни 2010 г.

Генералната съвкупност съдържа около 12 хил. секции. Във втората (2012 г.)

броят на предварително избраните гнезда беше запазен, като за основен

източник за структурата на генералната съвкупност бяха използвани

избирателните списъци от последните Президентски избори. Принципът на

подбор на единиците и при двете изследвания е следния:

7

Всички избирателни секции се подреждат в списъци, съдържащи

точния адрес на секцията, името на населеното място, областта и съответна

община, както и броя на избирателите във всяка една от тях.

Списъкът се сортира според големината му (броя на

избирателите в него).

Избира се случайна стъпка на подбор по следната формула:

m

Mkm

Където:

km – стъпка на подбора

M – Генерална съвкупност от първични единици (гнезда)

m – Извадка от първични единици (гнезда)

Избира се случайно число от интервала k0(1:km), което служи за

определяне на първата единица от извадката.

Към първоначалната единица се добавя km толкова пъти до

постигане на крайния обем единици в извадката, или в конкретния случай -

330.

Тази процедура за подбор осигурява следните характеристики на

извадката:

1. Гнездата са избрани с вероятност, пропорционална на големината

им.

2. Извадката е пропорционално разпределена на територията на

страната и включва всички типове населени места (големи

градове, малки градове, села).

8

Таблица 1

Разпределение на населените места в извадката и Генералната

съвкупност (%) за изследваните периоди

Области Трудов климат 2010 Трудов климат 2012

Изпълнена

извадка

(%)

Генерална

съвкупност

(%)

Разлика Изпълнена

извадка

(%)

Генерална

съвкупност

(%)

Разлика

Благоевград 3,9 4,4 0,5 4,55 4,36 0,19

Бургас 6,6 5,9 -0,7 6,36 5,9 0,46

Варна 6,4 5,7 -0,7 7,27 5,68 1,59

В.Търново 3,0 3,5 0,5 3,94 3,52 0,42

Видин 1,4 1,7 0,2 1,82 1,66 0,16

Враца 2,6 2,8 0,2 2,73 2,79 -0,06

Габрово 2,3 1,9 -0,4 1,82 1,87 -0,05

Добрич 1,9 2,7 0,9 1,21 2,76 -1,55

Кърджали 4,5 3,2 -1,3 2,12 3,12 -1

Кюстендил 1,2 2,0 0,7 1,52 1,99 -0,47

Ловеч 1,2 2,1 0,9 3,94 2,09 1,85

Монтана 3,1 2,3 -0,8 1,82 2,29 -0,47

Пазарджик 4,3 3,5 -0,8 3,94 3,48 0,46

Перник 1,5 1,8 0,2 1,52 1,77 -0,25

Плевен 3,9 3,9 0,0 4,24 3,86 0,38

Пловдив 10,3 9,4 -0,9 10 9,39 0,61

Разград 1,7 1,9 0,2 1,52 1,86 -0,34

Русе 3,9 3,2 -0,7 4,85 3,19 1,66

Силистра 1,2 1,9 0,7 1,21 1,93 -0,72

Сливен 2,1 2,8 0,7 2,73 2,82 -0,09

Смолян 1,4 1,6 0,2 2,12 1,64 0,48

София град 14,9 15,0 0,0 14,55 15 -0,45

София област 3,9 3,0 -0,9 2,12 2,95 -0,83

Ст. Загора 3,8 4,0 0,1 4,24 3,96 0,28

Търговище 2,3 1,7 -0,6 1,21 1,69 -0,48

Хасково 3,4 3,7 0,3 2,73 3,72 -0,99

Шумен 1,6 2,7 1,1 1,52 2,77 -1,25

Ямбол 1,5 1,9 0,5 2,42 1,94 0,48

Общо 100% 100% 100% 100% Източник: НСИ, 2010 г. и 2012 г.

Регионалното процентно разпределение на населените места в

изпълнената извадка и реалното им разпределение в генералната съвкупност

9

е представено в Таблица 1 и за двете изследвания. Разликата между тези две

стойности е реалният измерител за грешката по регионален принцип. Видно

е, че във всички области, както за 2010, така и за 2012 г., тя е под 2%.

Следващата стъпка е определянето на стартова точка по случаен път.

Тя беше използвана за непосредствения избор на респонденти на следващия

етап – подбор на самите респонденти.

За постигане на по-голям обхват на някои специфични професионални

групи извадката беше разделена на две основни групи:

Основна – включваща 3300 трудово наети и самонаети лица,

Подсилена – съставена от 500 само самонаети лица.

Тази схема беше запазена и във втората фаза на проекта. Във всяко

гнездо трябва да се интервюират точно по 10 души според

изискванията за случаен подбор на респонденти. Така беше формирана

основната извадка от n = 3301 персонални стандартизирани интервюта

за 2010 и n = 3300 през 2012 г. Допълнителната извадка включваше

провеждането на едно или две допълнителни интервюта във всяко

гнездо само със самонаети лица, като беше използван същия принцип

за подбор на респонденти. Новото в изследването през 2012 г. беше

добавянето на хора на свободни професии към тази категория,

отразяваща специфичните особености на съвремения трудов пазар. В

крайна сметка през 2010 г. бяха проведени 502 интервюта със

самонаети, а през 2012 г. 500 интервюта със самонаети и хора на

свободни професии. Така общият обем и на двете извадки беше 3800

анкетирани лица.

10

Таблица 2

Изпълнена извадка

Изследване Тип извадка Непретеглена извадка Претеглена извадка

Брой % Брой %

Трудов

климат

2010

Основна извадка 3301 86,8 3286,8 86,4

Подсилена извадка 502 13,2 516,2 13,6

Общо 3803 100 3803 100

Трудов

климат

2012

Основна извадка 3300 86,8 3290 86,6

Подсилена извадка 500 13,2 510 13,4

Общо 3800 100,0 3800 100

Използването на този метод дава равни шансове на всеки гражданин на

възраст 15 и повече години да бъде интервюиран и осигурява

представителност на изследването. Интервюерите започват своя обход от

конкретен адрес в населеното място, наречен стартова точка4 и винаги се

движат надясно, избирайки всеки трети адрес, докато се интервюират

необходимите 10 респонденти. Интервюерът прави до 3 опита да осъществи

контакт и да проведе интервюто с избрания респондент. Същата схема се

използва и при подбор на единиците от подсилената извадка. Така в

определени гнезда броя на интервюираните лица е 11 или 12. За да участват в

изследването обаче, респондентите трябва да отговарят на определени

критерии за подбор. Интервюираното лице трябва:

да има навършени поне 15 години;

да бъде трудово нает или самонает;

да е български гражданин;

да е постоянен член на домакинството, независимо дали

административно е регистриран на друго място;

да е единственият член на домакинството, на когото се задават

въпросите от изследването;

да бъде анкетиран индивидуално, без намесата на други членове на

същото домакинство;

4Предварително случайно подбран адрес от списъците с адреси на съответното населено място

11

да бъде този член на домакинството, който последно е имал рожден

ден през последните 12 месеца, в случаите, когато в домакинството има

повече от едно лице, отговарящо на горните критерии.

Във всяко гнездо (избирателна секция) са направени 11 или 12

интервюта. Точният брой на анкетираните лица са предварително зададени за

всяко гнездо според големината му.

Гореописаната процедура осигурява представителност на работещото

население на възраст над 15 г., като същевременно следи и за териториалното

разпределение на единиците. На тази основа могат да бъдат изчислени и

стохастичните грешки на извадката.

Графика 1

Размер на случайната грешка при различни нива на относителните

дялове и големина на извадката

Видно е, че при обем на извадката от 1000 души границите на

стохастичната грешка са значително по-големи от тези на извадка с обем над

3000 единици. В първия случай те варират в границите между 1.8% и 3.1%,

докато при по-големия обем между 1% и 1.8%. В същото време разликата в

неизместеността на оценките при извадки с размер 3300 и 4000 е минимална.

Ето защо предложеният обем от 3300 единици за основната и 500 за

подсилената е оптимален, както по отношение на точността на оценките, така

0,0%

0,5%

1,0%

1,5%

2,0%

2,5%

3,0%

3,5%

10% 20% 30% 40% 50%

Раз

ме

р н

а гр

еш

ката

Относителен дял

n=1000

n=3300

n=4000

12

и от разходно-организационна гледна точка, тъй като осигурява допустимо

ниво на точност на относителните оценки, както при повече на брой

проведени интервюта.

1.4. Полева работа и контрол

Методът за събиране на основните данни и при двете вълни на

изследването беше персонално стандартизирано интервю. Полевата работа

на първата беше осъществена в периода септември 2010 г – февруари 2011 г.

от анкетьорска мрежа, включваща около 182 интервюери, от които 101

представители на регионалните подразделения КНСБ. Втората фаза беше

проведена в същия времеви диапазон т.е. септември 2012 – януари 2013 г.

Структурата и броя на анкетьорския състав (общо 174) също не беше

променена съществено.

Във всяка една от областите, където се провеждаха отделните

проучвания функционираше местен екип, координиран от ръководител на

регионално ниво. Той от своя страна беше наблюдаван и координиран от

ръководител на полевата работа на централно ниво. И при двете вълни бяха

спазени задължителните организационни етапи, гарантиращи каество на

изходните данни:

Инструктаж на анкетьорския състав: с всички интервюери беше

проведен специален инструктаж, включващ кратко описание на целите на

изследването и запознаване с въпросника. Всеки интервюер имаше

индивидуален идентификационен номер, който е отбелязван във въпросника,

а работата му бе директно контролирана на следващите етапи от

провеждането на изследването.

Непрекъснат контрол на полевата работа: Интервюерите подписват

всеки въпросник, като така удостоверяват, че той действително е бил

попълнен според изискванията. С оглед повишаване на достоверността на

набраната информация въпросниците, получени от различни интервюери,

след приключване на всяко гнездо, бяха системно сравнявани и анализирани,

като се разследват всички случаи на непоследователност и противоречивост в

отговорите на самите респонденти.

Качествен контрол след приключване на полевата работа: Част от

тези дейности включват:

13

Контрол на 100% от работата на интервюерите от ръководителите на

екипи (включва се изпълнение на извадката, попълване на картите за

интервю и поведение на интервюера);

Логически контрол на всички попълнени карти;

Кодиране на отворени въпроси;

Контрол на 10% от вече изпълнената извадка – повторно посещение

в дома на респондента.

Една от важните предпоставки за увеличаване броя на успешно

завършилите интервюта и законовите разпоредби в страната е опазването на

личните данни на респондентите. Интервюерите гарантират пълната

анонимност на всеки респондент и се задължават да не предоставят на

никого данни за хората, които са били интервюирани, с изключение на

ръководителя на регионалния анкетьорски екип. На всички етапи от

реализирането на проекта беше запазена конфиденциалност за участниците в

изследването. Нито един от междинните или окончателни продукти от

изследването не съдържа техни лични данни или информация, която може да

бъде използвана за разпознаване на конкретния респондент. Всеки

интервюер докладва за откази и всякакви проблеми в процеса на

интервюиране.

Допълнително бяха използвани определени процедури, които целяха

увеличаване на дела на отговорилите, а именно:

1. На всеки адрес се правят до 3 опита да се осъществи интервю с

избрания респондент.

2. Интервюта се провеждат следобед и вечер (от 12 до 20 часа) и

през почивните дни (от 10 до 20 часа), за да се осигури необходимото

присъствие на целевите групи.

3. Ако респондентът не може да бъде намерен по време на първото

посещение, интервюерът контактува с другите членове на домакинството,

събира информация за удобното за респондента време и се опитва да уговори

час за интервю.

14

4. Интервюерът дава пълна информация за агенцията, от която е

нает и предоставя имена за контакт и телефони, в случай че респондентът

иска да провери самоличността на интервюера. Това представяне прави

респондента по-малко подозрителен и по-склонен да участва в изследването.

5. Интервюерът дава пълна информация за изследването – цели,

типове въпроси, които ще бъдат зададени, както и всякаква информация,

която ще направи респондента по-предразположен и склонен да участва.

Адреси, на които не е осъществен контакт5:

За изпълнение на необходимата бройка от основната и подсилената

извадка в първата фаза на изследването (2010 г.) са обходени общо 11095

адреса, а през 2012 г. – 10600. За да увеличи шанса за намиране на

респондента, интервюерът опитва различни стратегии:

1. Прави опити да намери лицето в различни часове от деня,

например сутрин, следобед и вечер, а също през почивните дни.

2. Събира информация от съседите за избраното домакинството –

дали са извън населеното място, приблизителна дата на пристигането им,

дали временно отсъстват и т.н.

Проблеми с откази:

1. Ако респондентът е намерен, но има „мек отказ“6 за участие в

изследването (например липса на време), се прави опит да се пренасрочи

интервюто във време, което е удобно за респондента.

2. Интервюерът по различни начини се опитва да убеди

респондента, че неговото участие е много важно за успеха на целия

изследователски проект – например, защото е избран по случаен начин и този

случаен подбор осигурява представителност на цялата извадка и т.н.

Графика 2

Причини за неанкетиране (общо за цялата страна)

5Подробна информация за основните причини за неакетиране при обходените адреси в динамика е

представена в Графика 2

6Принципно съгласие за провеждане на интервюто, но отказ то да бъде проведено в момента когато

анкетьора е бил на самия адрес.

15

Източник: Анкетьорски дневници – 2010 и 2012 г.

1.5. Предварителна обработка и претегляне на данните

След приключване на полевата работа и при двете вълни беше спазена

стандартна процедура по въвеждане на данни. Най-общо тя включва:

1. Предварителен оглед на данните от въпросниците;

2. Изготвяне на програма за въвеждане на данните;

3. Кодиране на откритите въпроси и на отговорите „друго”;

4. Логически контрол на данните (изчистване на данните чрез

въпросите “филтри”).

Файлът с данните беше предоставен в SPSS формат.

С цел уеднаквяване на резултатите, получени от извадкови

изследвания, с реалното разпределение на генералната съвкупност, се

използва техника за претегляне на данните. Тя се наложи случаите, когато

2

0,4

2

6

17

11

25

39

2

0

1

5

11

12

28

41

0 10 20 30 40 50

Друга

Езикова бариера

Респондентът е болен/отсъства за периода

Недостъпен адрес след 3 посещения

Няма никой след 3 посещения

Необитаем адрес

Отказ от респондента или домакинството

Няма работещ човек на адреса

%

2012

2009

16

процентното отношение на структурата на изследваната съвкупност и

данните, получени от представителни изследвания, се различават със

стойности, по-големи или по-малки от стандартната стохастична грешка.

Сравненията показват, че някои стойности на следените демографски

показатели, осигуряващи представителност на извадката, са извън границите

на стандартната стохастична грешка на извадката и интервалите на

доверителност, което налага използването на претегляне.

И при двете вълни контролът се извършва на базата само на един

демографски признак: пол. По този показател се наблюдава леко изместване

на данните от стандартната структура на единиците, което налага

използването им като тегловни променливи. Сравнението с други признаци

на заетите лица не показа значими различия. Това още веднъж илюстрира

високото качество на полевата работа при стриктно спазване на

организационните процедури и контрола на качеството на всеки един етап.

Разпределението на тегловната променлива за двете поредни изследвания е

представено по долу:

Таблица 3

Разпределение на единиците по признак пол и коефициенти на

тегловната променлива

Изслед

ване

Пол Брой

души в

извадката

Дял в

непреглената

извадка (%)

Брой

заети

лица*

Брой заети

лица (%)

Тегловни

коефициенти

Трудов

климат

2010

Мъж 1595 41,94057 1581 52,28693 1,246691

Жена 2208 58,05943 1442,7 47,71307 0,821797

Трудов

климат

2012

Мъж 1585 41,7 1 560,90 52,88 1,26810

Жена 2215 58,3 1 390,90 47,12 0,80824

*Заети лица - хил,души. Използвани са данни от преброяването на работната

сила за съответните периоди: Трудов климат 2010 – последно тримесечие на 2010 г., за

Трудов климат 2012 – последно тримесечие на 2012 г.

Източник: НСИ, 2011-2012 г.

17

1.6. Характеристики на извадката

Разпределението на заетите лица по някои специфични характеристики

е представено в таблица 4. Използвани са най-актуалните налични данни от

НСИ за трудовия пазар.

Таблица 4

Разпределение на работещите лица в генералната съвкупност и

получената извадка

Брой работещи

лица хил.души)

(%) Непретеглена

извадка (%)

Претеглена

извадка по пол

(%)

Тр

уд

ов к

ли

мат

2010

Общо (хил.души) 3253,6

По пол

Мъже 1732,3 53,24 41,94 52,29

Жени 1521,3 46,76 58,06 47,71

По местоживеене

В градовете 2526,1 77,64 70,92 71,26

В селата 727,5 22,36 29,08 28,74

По възраст

15-24 240 7,38 4,73 4,87

25-34 691 21,24 18,64 19,31

35-44 965,2 29,67 28,74 28,41

45-54 856,6 26,33 26,53 25,79

55-64 452 13,89 17,54 17,61

65 и повече 48,8 1,50 3,81 4,00

По степени на образование

Висше 858,9 26,40 28,51 27,63

Средно 1924,7 59,16 60,88 56,88

Основно 415,7 12,78 9,82 9,83

Начално и по-ниско 54,2 1,67 0,79 0,79

Тр

уд

ов к

ли

мат

2012

Общо (хил.души)

По пол

Мъже 1 560,90 52,88 41,7 52,9

Жени 1 390,90 47,12 58,3 47,1


В градовете 2 341,80 79% 75,3 75,0

В селата 610 21% 24,7 25,0

По възраст

18

15-24 178,1 6% 4,2 4,4

25-34 683 23% 16,4 16,4

35-44 834,5 28% 28 28,2

45-54 733 25% 27,7 27,4

55-64 481,3 16% 20,4 20,2

65 и повече 41,9 1% 3,3 3,5

По степени на образование

Висше 882,4 30% 31,6 30,4

Средно 1 765,70 60% 60,4 61,2

Основно 277,4 9% 7,0 7,4

Начално и по-ниско 26,32 1% 1,0 1,0 Източник: НСИ, 2010-2012 г.

Следващата таблица представя резултати от разпределението на

респондентите от извадката според тяхната заетост в отделните сектори на

икономиката, както и разпределението на единиците от генералната

съвкупност.

Таблица 5

Разпределение по сектор на заетост7

Трудов климат 2010 Трудов климат 2012

НСИ 2010 Претеглена

извадка (%)

НСИ 2012 Претеглена

извадка (%) Бр.души % Бр.души %

Общо 67502 2,81 6,72 183,9 6,23 5,2

Селско, горско и

рибно стопанство

26124 1,09 1,41 28,6 0,97 1,8

Добивна

промишленост

540756 22,49 12,43 598,5 20,28 10,8

Преработваща

промишленост

34109 1,42 2,56 45,7 1,55 2,9

Производство и

разпределение на

електрическа и

топлинна енергия и на

газообразни горива

32792 1,36 35,4 1,20

Доставяне на

води;канализационни

213541 8,88 7,07 216,9 7,35 6,6

7 Така получената извадка е представителна по признаците: пол, възраст, област, но не е представителна по

сектори на икономиката,тъй като подборът на единиците е извършен според местоживеенето на

респондента, а не според вида, големината, собствеността и сектора на предприятието, в което работи.

19

услуги,управление на

отпадъци и

възстановяване

Строителство 411447 17,11 16,08 521 17,65 16,8

Търговия; ремонт на

автомобили и

мотоциклети

142941 5,94 5,97 170 5,76 6,1

Транспорт, складиране

и съобщения

115611 4,81 4,19 141,3 4,79 3,8

Хотелиерство и

ресторантьорство

63313 2,63 78,5 2,66

Създаване и

разпространение на

информация и

творчески продукти;

далекосъобщения

55952 2,33 1,51 55,9 1,89 1,9

Финансови и

застрахователни

дейности

25963 1,08 1,02 9,1 0,31 1,1

Операции с

недвижими имоти

74430 3,1 81,4 2,76

Професионални

дейности и научни

изследвания

106357 4,42 109,9 3,72

Административни и

спомагателни

дейности

129402 5,38 6,2 236 8,00 7,3

Държавно управление 166319 6,92 8,22 189,4 6,42 7

Образование 131169 5,45 6,32 145,5 4,93 6,3

Хуманно

здравеопазване и

социална работа

33326 1,39 40,7 1,38

Култура,спорт и

развлечения

33579 1,4 2,5 64 2,17 2,7

Други дейности 67502 2,81 6,72 183,9 6,23 5,2

20

2. Общ интегрален индекс на трудовия климат

Втората вълна от изследването се придържа стриктно към възприетите

в Методиката: работна дефиниция на понятието трудов климат, структура,

съдържание и начин на оценка на индикаторите, променливите и

компонентите на ИТК на различните равнища, както и конструирането на

общия индекс. Затова само маркираме тези изходни позиции към анализа на

резултатите.

Дефиниция: Трудовият климат представлява съвкупността от всички

материални и нематериални предпоставки и условия, в които се реализира

трудовата функция на работната сила – непосредствено на работното място и

по-общо, в рамките на цялата фирма или организация.

Начин на оценка: ИТК е интегрален измерител на субективното

усещане, оценка на респондентите за степента на тяхната удовлетвореност от

трудовия климат (по компоненти и като цяло). Тази оценка (или стойността

на индекса) се интерпретира в диапазона от 0 до 100 и колкото по-висока е

тя, толкова по-голяма е удовлетвореността от трудовия климат.

Конструкция на ИТК: Конструкцията на ИТК е ветрилообразна, като

се изчисляват индекси на 4 нива:

Най-ниско ниво индикатори: 63 за наети и 48 за самонаети (това са

всъщност отделните въпроси в анкетната карта);

Второ ниво променливи: 21 за наети и 12 за самонаети (усреднени

стойности по групирани индикатори);

Трето ниво компоненти: 7 за наети и 4 за самонаети (усреднени

стойности по групирани променливи);

Четвърто ниво интегрални индекси: 3 индекса – ИТК за наети, ИТК за

самонаети (усреднени стойности по компоненти) и общ ИТК

(среднопретеглена стойност от предишните два индекса с тегла – фактическо

съотношение между наети и самонаети).

В условията на продължителна криза изследването не отчита

съществени промени в индекса на трудовия климат – като цяло и по

компоненти. ИТК-наети бележи лек спад от 0.1 процентни пункта спрямо

предходната вълна от 2010 г. (от 51.2 на 51.1). ИТК-самонаети има съвсем

21

леко увеличение с 0.2 п.п. (от 47.3 на 47.5), в следствие на което общият ИТК

е 50.8, при установени тегла на съотношение за 4-то тримесечие на 2012 г. -

92.3% към 7.7% (наети към самонаети)8. Като цяло това се дължи както на

непроменената ситуация по компоненти на трудовия климат, така и на

липсата на конкретни очаквания – за подобрение или влошаване. Това

заключение не касае разбира се състоянието на пазара на труда, където

безработицата влошава качествените си и количествени характеристики.

Графика 3

Интегрални индекси на трудовия климат

Потвърждават се резултатите от предишната вълна на изследването,

които показват, че степента на удовлетвореност от трудовия климат е близка

за наетите и самонаетите лица. Разликата се запазва в диапазона от 4-5 п.п.

Незначителните отклонения (подобрение при самонаетите и влошаване при

наетите) се дължат на конкретни промени при двете групи заети.

Икономическата среда продължава да влияе негативно върху

самонаемането. Периодът 2010-2012 г. се характеризира с протичането на

много динамични процеси на закриване и откриване на малки фирми,

8 НСИ, Наблюдение на работната сила – 4-то тримесечие на 2012 г.

51,2

47,3

50,9 51,1

47,5

50,8

45

46

47

48

49

50

51

52

ИТК-наети ИТК-самонаети Общ ИТК

2010

2012

22

характерни за семейния бизнес. Самият факт обаче, че самонаетите са

попаднали в извадката на изследването показва, че това са фирми, които са

оцелели на пазара в следствие на добри пазарни позиции, подобрена

конкурентоспособност или успешно са реорганизирали бизнеса си, съобразно

промените в конюнктурата. Като цяло това са основните предпоставки, които

биха могли да обяснят удовлетвореността на самонаетите от техния трудов

климат.

При наетите трудовият климат в условията на криза предполага

негативни изменения в оценката за сигурността на работното място и

възнаграждението на труда. Практиката да се режат разходи за социални

придобивки, квалификация, премии, а също и някои други гъвкави елементи

на работната заплата, се потвърждава. От своя страна обаче, в подобни

ситуации нараства необходимостта от по-добро представителство и защита

на интересите на работниците и служителите, като това се отразява върху

очакванията и реалната оценка за дейността на синдикатите.

23

3. ИТК на наетите

Общият индекс на трудовия климат на наетите е резултат от

сравнително високата устойчивост на различните компоненти и променливи.

Въпреки това се наблюдават и някои по-съществени изменения (подобрение

или влошаване), които обаче взаимно се неутрализират при усредняването на

различните нива в конструкцията на индекса.

Таблица 6

Общ индекс на трудовия климат на наетите

Общо 2010 2012 Разлика

рудово законодателство 60,8 62,1 1,290

Социално-осигурително законодателство 62,6 62,7 0,094

Икономическа ситуация 37,0 38,4 1,396

Обществено регулиране 53,5 54,1 0,6

Работно време 75,9 76,2 0,316

Почивка 77,9 79,3 1,433

Съвместяване на трудовия и семейния живот 54,2 50,3 -3,890

Труд и отдих 69,3 68,6 -0,713

Характер на труда 64,3 64,1 -0,217

Условия на труд 66,4 66,6 0,224

Стресогенна среда 54,7 54,7 0,002

Работно място 61,8 61,8 0,003

Мениджмънт/управление на фирмата 58,9 58,6 -0,258

Взаимоотношения във фирмата 75,5 74,6 -0,937

Насилие на работното място 98,7 98,2 -0,510

Мениджмънт и взаимоотношения 77,7 77,3 -0,401

Работна заплата 40,4 41,7 1,261

Условия на заплащане 79,7 77,8 -1,873

Социални придобивки 28,4 24,3 -4,133

Възмездяване на труда 49,5 48,0 -1,515

Обучение 21,7 20,5 -1,158

Професионално развитие 13,3 13,2 -0,115

Кариерно развитие 27,2 31,8 4,609

Развитие на работната сила 20,7 21,9 1,178

Роля на синдикатите 35,1 39,2 4,084

Възможност за влияние 13,4 13,7 0,250

Форми на представителство 28,1 30,7 2,589

Представителство на интереси 25,6 26,0 0,441

Общ индекс Наети 51,2 51,1 -0,054

24

От данните в таблицата става ясно, че респондентите ранжират в

същите съотношения степента на тяхната удовлетвореност по основни

компоненти и променливи. Най-висока оценка получават компонентите:

Мениджмънт и взаимоотношения – 77.3;

Труд и отдих – 68.6;

Работно място – 61.8.

Около средата са компонентите – Обществено регулиране (54.1) и

Възмездяване на труда (48.0), а отново с много ниска степен на

удовлетвореност са компонентите – Представителство на интереси (26.0) и

Развитие на работната сила (21.9).

Това показва трайно формирана структура по степените на

удовлетвореност на трудовия климат и тя трудно може да бъде нарушена,

дори в условията на безпрецедентна по своята продължителност, обхват и

дълбочина икономическа криза.

3.1. Анализ по компоненти, променливи и индикатори

Анализът по компонент „Обществено регулиране” на ИТК-наети

показва, че докато удовлетвореността от социално-осигурителното

законодателство се запазва почти непроменена, известно нарастване бележи

оценката на трудовото законодателство, неговото спазване и контрол от

компетентните органи. Неблагоприятната външна среда продължава да се

определя от икономическата ситуация. Кризата поддържа много ниски нива

на очаквания по отношение възможностите за смяна на работата и за

подобряване на жизнения стандарт (съответно 28.8 и 31.6).

Таблица 7 Променливи 2010 2012 Разлика

Трудово законодателство 60,8 62,1 1,290

Социално-осигурително законодателство 62,6 62,7 0,094

Икономическа ситуация 37,0 38,4 1,396

Обществено регулиране 53,5 54,1 0,6

Компонентът „Труд и отдих” е оценен от респондентите на второ по

значимост място (68.6) след „Мениджмънт и взаимоотношения” (77.3).

Сравнително висока продължава да бъде удовлетвореността от режимите на

25

труд и почивка (съответно 76.2 и 79.3). Това обаче не е достатъчно да се

постигне по-добро съчетаване на трудовия и семейния живот. Като цяло тази

възможност е оценена слабо (50.3), нещо повече регистриран е спад от близо

4 п.п. спрямо предходното изследване. Това показва, че балансът между

трудовия и семейния живот като понятие има значително по-голям обхват в

съдържателен аспект и той далеч не се изчерпва с регулиране на режимите на

труд и отдих. Влошаване на оценката за удовлетвореност се констатира и по

отношение на трите заложени индикатора: възможност за влияние върху

работния график (минус 6.5 п.п.), вземане на отпуск при необходимост

(минус 5.1 п.п.) и семейни политики и мероприятия, провеждани от фирмата

(минус 1.1 п.п.).

Таблица 8

Променливи 2010 2012 Разлика


Почивка 77,9 79,3 1,433

Съвместяване на трудовия и семейния живот 54,2 50,3 -3,890

Труд и отдих 69,3 68,6 -0,713

Най-голяма стабилност на данните са регистрирани в компонента

„Работно място”. Като цяло оценката се запазва на същото ниво (61.8),

стресогенната среда също не се изменя, а при променливите „Условия на

труд” и „Характер на труда” има незначителни отклонения от 0.2 п.п.

Единствено индикаторите „монотонност на труда” и „санитарно-хигиенни

условия” показват изменения (при първия минус 0.8 п.п., а при втория плюс

1.3 п.п.), но до голяма степен влиянието им се неутрализира. Работното място

е компонент на трудовия климат, който е с висока степен на устойчивост.

Съществени изменения в степента на удовлетвореност могат да се очакват

при резки промени в характеристиките на работната среда, но като правило

кризата не може да има пряко влияние върху този компонент като цяло и по-

точно върху променливите „Характер на труда” и „Условия на труд”, докато

„Стресогенната среда” е под въздействието на различни фактори и

динамични изменения могат да се очакват при настъпването на различни

обстоятелства и ситуации. В случая обаче не е регистрирана никаква

промяна, или по-скоро „стресогенната среда” не винаги се оценява в

негативна светлина (като дистрес), а и като неизбежно напрежение, свързано

с производствения процес или дори като „позитивен стрес”.

26

Таблица 9



Условия на труд 66,4 66,6 0,224

Стресогенна среда 54,7 54,7 0,002

Работно място 61,8 61,8 0,003

Подобна е ситуацията и при компонента „Мениджмънт и

взаимоотношения”, който отново получава най-висока оценка в трудовия

климат (77.3). Факторът „Насилие на работното място” показва известно

отклонение (минус 0.5 п.п.), но няма индикации за рязко влошаване като

цяло. Регистрираното увеличение на случаите на насилие на работното място

се концентрира най-вече в отраслите „Здравеопазване”, „Образование”,

„Транспорт” и „Операции с недвижими имоти”. При това става въпрос най-

вече за психическо и физическо насилие, докато въпросът за сексуалното

насилие на работното място като че ли не съществува в българското

общество, или по-точно той си остава недостатъчно разбран и осъзнат като

риск в ежедневния трудов живот. Взаимоотношенията между работниците

остават на добро ниво, но лек спад отбелязва удовлетвореността от връзката

началник – подчинен (1-2 п.п.).

Таблица 10


Мениджмънт/управление на фирмата 58,9 58,6 -0,258

Взаимоотношения във фирмата 75,5 74,6 -0,937

Насилие на работното място 98,7 98,2 -0,510

Мениджмънт и взаимоотношения 77,7 77,3 -0,401

„Възмездяването на труда” като компонент се представя от

променливите работна заплата, условия на заплащане и социални

придобивки. Ако през 2010 г. 58.1% от респондентите показват липсата на

промяна в заплатата си спрямо предходната година, през 2012 г. те са 51.1%,

но 28.4% регистрират влошаване (през 2010 г. те са 23.0%), докато

повишение е налице за 17.3% от респондентите (2010 г. 16.4%).

Замразяването на заплатите е факт за преобладаващата част от наемния труд.

Влошават се условията на заплащане – редовността на изплащане на

заплатите, равнището на социално осигуряване. С близо 3 п.п. спада

удовлетвореността от прилаганите системи на заплащане. Очевидно тук ясно

се откроява връзката между равнище на заплащане и системи на заплащане.

27

Използваните системи на заплащане са обект на специално внимание в

допълнителен модул на инструментариума и безспорно те си остават

изключително важен фактор за справедливото възмездяване на вложения

труд. Това, което обаче прави най-силно впечатление, е резкият спад на

социалните придобивки – при индивидуални бонуси (минус 3.2 п.п.), столово

хранене, ваучери за храна (минус 2.9 п.п.) и допълнителни възнаграждания за

празници (минус 7.3 п.п.). Едва 25% от респондентите получават

индивидуални бонуси за своите резултати от труда, за 21.3% има осигурено

столово хранене или ваучери за храна, а допълнителните заплати (за

празници) са познати само за 23.9% от наетите работници и служители.

Таблица 11


Работна заплата 40,4 41,7 1,261

Условия на заплащане 79,7 77,8 -1,873

Социални придобивки 28,4 24,3 -4,133

Възмездяване на труда 49,5 48,0 -1,515

Компонентът „Развитие на работната сила” е най-слабо оценен от

респондентите (21.9). Изключително тревожен е фактът, че

вътрешнофирмено обучение е осигурено за 29.9% от работниците и

служителите, в квалификационни и преквалификационни курсове от външни

доставчици участват още по-малко от тях – 20.2%, а възможности за

повишаване на образованието са осигурени за едва 9.7% от наетите. Като

цяло променливата „Обучение” показва понижена удовлетвореност от страна

на респондентите с 1.2 п.п. Още по-тревожна е ситуацията с възможностите

за професионално развитие във фирмата. На продължаващо професионално

обучение се радват 18.2% от работниците. Изучаването на допълнителна

професия е изключителна рядкост (едва за 7.6% от респондентите),

незадоволително е и равнището на прилагане формите на съвместяване на

професии (12.4%). Поради гореизтъкнатите слабости на фирмените политики

в сферата на образованието, квалификацията и професионалното обучение,

възможностите за кариерно развитие са оценени слабо (31.8), като при това

шансовете се оценяват приблизително по равно между „настоящата фирма”,

„друга фирма от бранша” и „друга фирма от различен бранш”. Очевидно и

„чувството за принадлежност към фирмата” е слабо развито. Особено

негативни са тенденциите в малките и микропредприятия, където отделянето

28

на пари за квалификация и обучение е „абсолютен лукс”, а примери за

„добри практики” могат да се наблюдават предимно в българските поделения

на мултинационални компании.

Таблица 12


Обучение 21,7 20,5 -1,158

Професионално развитие 13,3 13,2 -0,115

Кариерно развитие 27,2 31,8 4,609

Развитие на работната сила 20,7 21,9 1,178

„Представителството на интереси” като компонент на трудовия

климат показва положителна тенденция на изменение (плюс 0.4 п.п.).

Отчетливо нараства ролята на синдикатите. Синдикалната плътност достига

21.9% от наетите, като по-висока е тя при възрастните работници (30 и

повече години) – 23.7% и много по-ниска при младите (15-29 г.) – 10.3%. В

същото време обаче покритието с КТД на наемния труд е на сравнително

ниско равнище – 28.5%. Най-високо е оценена ролята на синдикатите на

национално ниво (41.5), близки до нея са оценките за браншовите синдикати

(38.1) и регионалните съвети (37.6). Като цяло, на всички равнища има

повишение на доверието в синдикатите с 3 до 6 п.п. Формите за

представителство на интересите на работниците и служителите във фирмата

получават също повишена оценка (от 28.1 на 30.7), като удовлетвореността

от общото събрание на колектива достига 32.3, от синдикалната организация

в предприятието 29.0, а от комитетите за условия на труд 25.6. Като много

ниска обаче е оценена възможността на респондентите да влияят пряко

върху:

Охраната и условията на труд (16.7);

Заетостта и работната заплата (11.8);

Развитието на човешките ресурси (12.2).

Таблица 13


Роля на синдикатите 35,1 39,2 4,084

Възможност за влияние 13,4 13,7 0,250

Форми на представителство 28,1 30,7 2,589

Представителство на интереси 25,6 26,0 0,441

29

3.2. Анализ в различни разрези

Възможностите за анализиране на резултатите по разрези с висока

степен на достоверност, е едно от големите предимства на изследването на

индекса на трудовия климат, защото то може да предостави допълнителни

детайли и специфики за целите на различни политики – отраслови,

регионални, професионални и т.н.

По отрасли

В сравнение с предходната вълна от изследването се запазва

значителната диференциация в удовлетвореността от трудовия климат по

отрасли. При първата вълна разликата между максималната и минималната

оценка варира в диапазон от 15.1 п.п., а при втората – 14.6 п.п.

Таблица 14

ИТК-наети по отрасли

Отрасли Индекси 2010 2012

Финансово посредничество 57.1 59.1

Образование 60.1 58.5

Операции с недвижими имоти 55.3 57.1

Държавно управление, обществено осигуряване 56.8 56.9

Производство и разпределение на ел.ен., газ и вода 55.1 54.4

Здравеопазване и социални дейности 52.7 53.0

Транспорт, складиране и съобщения 48.8 49.1

Търговия и ремонт на автомобили 49.7 49.0

Преработваща промишленост 47.8 48.7

Добивна промишленост 45.0 48.6

Хотели и ресторанти 49.5 47.0

Селско, ловно и горско стопанство 46.1 45.1

Строителство 45.7 44.5

30

Първите пет отрасъла запазват челните си позиции с тази разлика, че на

първо място излиза Финансовото посредничество (59.1), а на второ място е

Образованието. Своите позиции разменят също Операциите с недвижими

имоти (57.1) и Държавно управление (56.9). Сравнително стабилна е

позицията на пето място на Енергетиката, независимо от лекия спад на

индекса с 0.7 п.п.. Нагоре в своеобразната класификация се придвижват

Транспорт, Търговия, Добивна промишленост, Преработваща промишленост,

докато надолу изпадат Хотели и ресторанти и Строителство.

Междуотрасловите различия са обусловени от специфичните условия

на труд и заетост, параметрите на работната среда, характера на труда,

равнището и условия на заплащане, т.е. всички отделни компоненти на

трудовия климат намират своеобразно отражение в удовлетвореността на

наетите (виж Приложение 3). Дори такъв компонент като „Обществено

регулиране”, който принципно предоставя еднаква национална регулативна и

икономическа среда, в крайна сметка се проектира като едно пречупено през

призмата на отрасловата принадлежност възприятие. По този начин наетите в

строителството оценяват значително по-ниско (49.8) защитата, която им дава

трудовото законодателство, в сравнение с работещите в държавното

управление (74.9). Същата е констатацията за двата отрасъла и по отношение

на социално-осигурителното законодателство (съответно 49.9 и 75.0).

Очевидно влияние в случая оказва често срещаната „сива заетост” в

строителния бранш. Различни са и мненията на наетите в различните отрасли

по отношение на влиянието на икономическата ситуация върху сигурността

на тяхната работа и жизнения им стандарт (между 31.9 в добивната

промишленост и 33.7 в строителството до 46.5 във финансовото

посредничество и 51.0 в операциите с недвижими имоти).

Отново се появяват характерни особености в някои отрасли и типичен

пример е образованието, където трудовият климат се оценява като цяло във

висока степен, но удовлетвореността от равнището на заплащане е под

средната. В същото време отрасълът лидира по условия на заплащане

(редовност на изплащане на заплатите и степен на социално осигуряване).

Заедно с Държавно управление, отрасъл Образование е в челните позиции по

характер и условия на труд, но стресогенната среда е значително по-лоша в

образованието (с близо 6 п.п.).

31

Вариациите по отделни променливи на трудовия климат в отраслов

разрез са твърде съществени:

“Работно време”

Хотели и ресторанти 66.4

Строителство 67.2

Селско и горско стоп. 67.7

Образование 83.6

Финансово посредничество 85.2

Държавно управление 86.5

“Условия на труд”

Добивнапромишл. 35.2


Преработв. промишл. 53.3


Операции недв.имоти 88.2

Финансово посредн. 89.0

“Работна заплата”




П-во и разпр. ел.ен. 46.8

Финансово посредничество 53.0

Операции недв.имоти 54.1

“Роля на синдикатите”


Търговия и ремонт 34.0

Транспорт, склад.и съобщ. 35.6




“Социални придобивки”






Добивнапромишленост 43.3

“Обучение”






Финансово посредн. 41.3

Променливите „Работно време” и „Условия на труд” показват най-

ниска степен на удовлетвореност в добивната промишленост и

строителството, а на обратния полюс са държавното управление и

финансовото посредничество. „Хотели и ресторанти” посочват най-ниска

степен на удовлетвореност от работното време (това е един от отраслите с

най-голямо приложение на „асоциално работно време” – работа на празници

и в почивни дни).

Като правило променливите „Роля на синдикатите”, „Социални

придобивки” и „Обучение” са с най-ниски оценки от наетите в отрасли с

ниска степен на синдикализация (Хотели и ресторанти, Търговия и ремонт,

Селско и горско стопанство, Строителство). И обратно – образованието,

32

държавното управление и производството и разпределението на ел.енергия са

отраслите, в които тези променливи на трудовия климат са оценени

значително по-високо. При социалните придобивки на първо място излиза

добивната промишленост.

Резултатите, които се получават в отраслов разрез по отношение на

работните заплати, показват, че наред с ниско платените Селско и горско

стопанство и Търговия и ремонт, най-ниска степен на удовлетвореност има в

Образованието. Най-висока е удовлетвореността от заплащането на труда в

отрасли, в които заплатите са действително над средните в страната.

Очевидно в случая с отрасъл „Образование” става въпрос за преценка от гл.т.

не само на равнището на заплащане, а и за неудовлетвореност в сравнение с

обществената значимост и качеството на вложения труд.

По форма на собственост и вид на договора

Вариациите на индекса на трудовия климат по форма на собственост са

в диапазона на 12 п.п., като най-висока степен на удовлетвореност посочват

държавните служители (60.8), наетите в неправителствения сектор (57.9) и

наетите в държавната администрация по трудово правоотношение (56.4). В

реалния сектор индексът е по-нисък, но различията не са много съществени.

Все пак трябва да се изтъкне, че удовлетвореността е най-ниска при

работещите в частна българска фирма (48.8), наетите в кооперативна фирма

(50.6), докато частните чуждестранни фирми, тези със смесено участие,

държавните и общински фирми показват близки резултати – около 53-55.

Особено внимание трябва да се обърне на факта, че чуждестранните

фирми и тези със смесено участие предоставят значително по-добри условия

за обучение, квалификация и развитие на работната сила в сравнение с

частните български фирми. Удовлетвореността от заплащането на труда е по-

висока, а разликата от 10 п.п. в условията на заплащане и от над 20 п.п. в

социалните придобивки още по-силно подчертава предимствата на чуждия

пред българския работодател.

33

Таблица 15

ИТК-наети по форма на собственост и вид на договора

Форма на собственост / вид договор 2012

Наемен работник на договор в частна българска фирма 48.8

Наемен работник на договор в частна чуждестранна фирма 53.9

Наемен работник на договор във фирма със смесено участие 54.8

Наемен работник на договор в държавна фирма / организация 54.8

Наемен работник на договор в общинска фирма / организация 53.3

Наемен работник на договор в кооперативна фирма 50.6

Наемен работник на договор в неправителствен сектор 57.9

Нает на договор в държавна админ.(трудово правоотношение) 56.4

Държавен служител (служебно правоотношение) 60.8

Наемен работник на граждански договор 46.8

Наемен работник без писмен договор 35.1

Наетите по трудово и служебно правоотношение в държавната

администрация също показват значителни различия в удовлетвореността си

от трудовия климат.

Ако по променливите „Трудово законодателство” и „Социално-

осигурително законодателство” двете категории служители дават

близки оценки (с разлика от 2 п.п. в полза на тези по служебно

правоотношение), то „Икономическата ситуация” е много по-

несигурна за тези на трудово правоотношение (разлика от 10 п.п.,

съответно 35.3 и 45.4).

Режимите на „труд и отдих” и възможностите за „съчетаване на

трудовия и семейния живот” отново облагодетелстват

държавните служители с разлика от 3-4 п.п. (съответно 75.2 и

78.9).

34

„Работното място” за двата типа служители има различни

характеристики. По-добри са условията на труд (79.1 към 83.0) и

самият характер на труда (70.0 към 76.2) за наетите по служебно

правоотношение, но в същото време те посочват по-

неблагоприятна стресогенна среда от наетите по трудово

правоотношение (60.1 към 52.9).

„Мениджмънта и взаимоотношенията” в службите на държавната

администрация не разделят наетите по трудово и служебно

правоотношение, а индексите по променливи дават минимални

отклонения от по-малко от 1 п.п. между двете категории

служители.

„Възмездяването на труда” обаче значително накланя везните

към държавните служители – разликата по този компонент на

ИТК между тях е близо 10 п.п. (съответно 47.8 и 57.0). По-добро

е равнището на удовлетвореност от заплащането на труда (40.0

към 47.5), от условията на заплащане (81.0 към 91.5), а разликата

при социалните придобивки е още по-голяма (18.4 към 30.5).

Възможностите за „развитие на работната сила” са значително

по-добри при наетите по служебно правоотношение спрямо

наетите на трудов договор (26.6 към 35.8), като тук основно

изпъква променливата „Кариерно развитие” (разлика от над 10

п.п., съответно 31.0 и 41.7).

„Представителството на интереси” е компонентът, който дава

противоречиви резултати. Като цяло разликата в индексите е

малка (31.8 към 33.8), но ако по променливите „Роля на

синдикатите” (43.7 към 44.5) и „Възможност за влияние” (19.3

към 21.1) държавните служители показват по-добра

удовлетвореност, то по променливата „Форми на

представителство” очевидно законовите ограничения за

синдикална дейност на държавните служители ограничава

техните възможности за представителство (40.3 към 36.7).

Ниска е степента на удовлетвореност от трудовия климат на

работещите по граждански договор (46.8), а на дъното са работещите без

35

трудов договор (35.1). При „черноработниците” по повечето компоненти

разликата със средното равнище за наетите в страната е с над 20 п.п., а що

касае компонента „Развитие на работната сила” разликата е близо 3 пъти.

Абсолютната незащитеност и пълна несигурност на работещите без договор

е най-точната характеристика на този тип заетост.

По брой на заетите във фирмата/организацията

Микро-фирмите и малките предприятия предоставят по-

неблагоприятен трудов климат от средните и големите. Нещо повече, при

тях се отчита дори влошаване на параметрите между двете вълни на

изследването – 2010 и 2012 г. , докато средните и големи фирми показват

подобрение между 1 и 3 п.п.

Графика 4

ИТК-наети по големина/брой на заетите във фирмата

В общата картина обаче могат да се откроят някои особености:

В микрофирмите с до 10 заети лица е сравнително висока

удовлетвореността от мениджмънта и взаимоотношенията (76.8),

а по условия и параметри на работното място изпреварва дори

48,9

50,6

52,9 53,5

52,7

55,4

48

50,3

53,6 53,8 54,7

56,5

42

44

46

48

50

52

54

56

58

до 10 л. 11-49 л. 50-99 л. 100-249 250-499 500 +

2010

2012

36

средното за страната равнище (64.6). По всички останали

компоненти обаче индексът изостава с 3 до 7 п.п., като най-

голяма е неудовлетвореността от социални придобивки (12.9),

обучение (11.0) и професионално развитие (6.8). На фона на по-

ниските възможности за представителство на интереси, те

демонстрират обаче равни и дори малко по-големи възможности

за пряко влияние спрямо останалите (14.0).

Неблагоприятната икономическа среда се отразява по-слабо

върху трудовия климат на големите фирми, в сравнение с

малките. Големите лидират в заплащането на труда, условията

на заплащане и социалните придобивки. Те са водещи и в

предоставянето на възможности за развитие на работната сила

(обучение, квалификация и професионално развитие).

Ролята на синдикатите е най-високо оценена от работещите във

фирми с брой на персонала 100-249 л. Те демонстрират и най-

добри възможности за представителство на интереси и за

кариерно развитие.

По синдикално членство

Разликата в удовлетвореността от трудовия климат между

синдикалните членове и тези, които не членуват в синдикат е 8.5 п.п., при

това предимството е по почти всички компоненти на трудовия климат (с

изключение на „Работно място”).

37

Таблица 16

Компоненти на ИТК според синдикалното членство

Компоненти и общ ИТК ДА НЕ

2010 2012 2010 2012

Обществено регулиране 60.7 61.6 51.2 51.8

Труд и отдих 75.9 73.3 67.8 67.1

Работно място 62.7 61.5 61.5 61.8

Мениджмънт и взаимоотношения 80.3 79.0 77.0 76.7

Възмездяване на труда 57.1 56.1 47.6 45.4

Развитие на работната сила 30.0 31.2 18.8 19.1

Представителство на интереси 40.0 40.6 21.2 21.4

ОБЩ ИНДЕКС НА ТРУДОВИЯ

КЛИМАТ

58.1 57.6 49.3 49.1

Между двете вълни на изследване синдикалните членове индикират

подобрение по компонентите „Обществено регулиране”, „Развитие на

работната сила” и „Представителство на интереси”, а влошаване е налице при

компонентите „Труд и отдих”, „Работно място”, „Мениджмънт и

взаимоотношения” и „Възмездяване на труда”. По някои от тях разликата с

несиндикалните членове е незначителна. Това е тревожен факт, който

показва, че в някои основни сфери на синдикално влияние ефективността не

е на достатъчно ниво. Констатацията от преди две години, че колективното

трудово договаряне на браншово и фирмено равнище не акцентира върху тях,

а договорите често възпроизвеждат текстове от трудовото законодателство,

продължава да е валидна.

По друга група променливи предимството на синдикалните членове е

ярко изразено, но като цяло става въпрос за удовлетвореност на много ниско

равнище – „Социални придобивки”, „Обучение”, „Професионално развитие”,

„Кариерно развитие”, „Възможности за влияние”, „Представителство на

интереси”. Трябва да се подчертае, че синдикализацията и колективното

договаряне са много важен фактор за подобряване на трудовия климат. По

тези два показателя е налице силна диференциация в отраслов разрез. От

38

таблицата по-долу е видно, че като правило високата синдикална плътност

води и до по-голямо покритие с КТД. В това отношение безспорен лидер е

образованието, а на обратния полюс са строителството, търговията,

хотелиерството и ресторантьорството.

Таблица 17

Синдикална плътност и степен на покритие с КТД по отрасли

Отрасъл Синдикална

плътност - %

Покритие с

КТД - %

Селско, ловно и горско стопанство 10.6 20.7

Добивна промишленост 36.9 50.0

Преработваща промишленост 25.3 32.3

Производство и разпределение на електроенергия,

газ и вода

46.7 55.2

Строителство 7.2 12.0

Търговия и ремонт на автомобили, лични вещи,

стоки за домакинството

2.8 5.2

Хотели и ресторанти 1.7 15.0

Транспорт, складиране и съобщения 29.4 31.1

Финансово посредничество 10.6 17.7

Държавно управление, задължително обществено

осигуряване

25.5 33.0

Образование 74.2 73.8

Здравеопазване и социални дейности 37.8 44.3

ОБЩО 21.9 28.5

По социално-професионални групи

Диференциацията между„сини и бели якички” е в полза на последните,

като по някои компоненти на трудовия климат, като „Обществено

регулиране” и „Развитие на работната сила”, „Работно място”, „Възмездяване

на труда” разликата е от 10 до 15 п.п.

39

Таблица 18

Компоненти на ИТК за „сини” и „бели” якички

Компоненти на ИТК Сини якички Бели якички

2010 2012 2010 2012

Общ ИТК

Обществено регулиране

Труд и отдих

Работно място

Мениджмънт и взаимоотношения

Възмездяване на труда

Развитие на работната сила

Представителство на интереси

48.0

49.4

66.1

58.1

76.5

47.2

16.7

22.1

47.2

49.4

64.6

57.5

74.8

44.8

17.1

22.2

57.4

61.3

76.6

68.3

79.9

54.6

30.0

31.0

58.3

63.1

75.9

69.1

81.9

54.6

30.8

32.6

„Сините якички” значително по-ниско оценяват своето работно място,

режимите на труд и отдих, техните възможности за обучение, за

професионално и кариерно развитие, за влияние върху фирменото

управление. Те се чувстват по-слабо защитени, несигурността на работата им

е по-голяма, а като цяло и възмездяването на техния труд (като равнище,

условия на заплащане и социални придобивки) е по-ниско. Разликата в

степента на удовлетвореност между двете социално-професионални групи се

задълбочава, тъй като по повечето компоненти на трудовия климат „сините

якички” индикират влошаване, докато при „белите якички” е налице

подобряване като цяло и по 5 от компонентите на трудовия климат.

По степен на образование

Налице е ясно изразена зависимост между удовлетвореността от

трудовия климат и образователната степен. Данните от таблицата по-долу

показват, че по всички компоненти всяка следваща образователна степен

носи по-висока удовлетвореност. Тази закономерност е спазена, както при

първата, така и при втората вълна на изследването.

40

Таблица 19

Компоненти на ИТК по степен на образование

Компоненти на ИТК Основно и по-

ниско

Средно Полувисше и

висше

2010 2012 2010 2012 2010 2012

Общ ИТК 43.8 44.9 49.2 48.8 56.9 56.4

Обществено регулиране 43.8 46.3 50.8 51.5 60.2 60.4

Труд и отдих 61.5 64.3 67.8 66.5 75.1 73.2

Работно място 52.8 57.5 60.1 59.6 67.3 66.4

Мениджмънт и

взаимоотношения

75.8 74.8 77.1 76.4 79.2 79.4

Възмездяване на труда 42.4 38.2 48.2 46.6 54 52.9

Развитие на раб. сила 9.2 12.2 17.5 18 31.4 30.5

Представителство на

интереси

21.2 20.7 22.8 23.2 30.7 31.9

Разликата между двете крайни образователни степени е 12-13 п.п., а по

някои компоненти надхвърля дори и 20 п.п. Особено ниски са шансовете на

нискообразованите да се образоват или да се квалифицират по месторабота.

Те са значително по-уязвими и от външната среда, от неблагоприятното

влияние на кризата, затова и в крайна сметка възмездяването на техния труд

е на много по-ниско ниво. Впрочем данните в динамика показват, че

заплащането на труда и социалните придобивки се влошават през две-

годишния период при всички образователни групи.

По етническа принадлежност

Подобна зависимост се установява и при разпределението по етническа

принадлежност и в голяма степен това се определя именно от

образователната степен и спецификата на заетост на двете етнически

малцинства – турци и роми.

41

Таблица 20

Компоненти на ИТК по етническа принадлежност

Компоненти на ИТК Българи Турци Роми

Общ ИТК 51.5 49.1 43.5

Обществено регулиране 54.7 50.1 48.2

Труд и отдих 68.9 67.0 61.1

Работно място 62.2 59.4 52.1

Мениджмънт и взаимоотношения 77.3 77.6 73.4

Възмездяване на труда 48.6 43.9 38.0

Развитие на работната сила 22.5 18.0 11.0

Представителство на интереси 26.1 27.7 21.0

Извън общата закономерност, данните показват, че при турската

общност е по-висока удовлетвореността от мениджмънта и

взаимоотношенията в колектива и от представителството на интереси. Прави

впечатление, че и двете етнически малцинства дават значително по-висока

оценка за ролята на синдикатите от тази на българите. Индексите по тази

променлива са: българи (38.4), турци (47.8), роми (45.2).

Разликата в заплащането на труда се предопределя от характера на

заетостта – има се предвид, че етническите малцинства преобладаващо са

наети в нископлатени отрасли. Това се индикира и при удовлетвореността от

социални придобивки: съответно за българи (25.1), турци (18.8) и роми (9.6).


Не толкова силно изразена е зависимостта на ИТК от вида на

населеното място, но все пак в столицата е най-висока оценката за трудовия

климат, а в селата тя е по-ниска с 4.4 п.п.

42

Графика 5

ИТК-наети по вид на населеното място

В градовете като цяло е налице (макар и незначително) подобряване на

трудовия климат, докато в селата има влошаване с 1.2 п.п. Разбира се, трябва

да се има предвид, че голяма част от живеещите в селата, работят в близки

градове, т.е. извършават ежедневни трудови пътувания. В тази връзка е

обяснима и най-ниската оценка за работното време (индекс 74.0), докато за

столицата тя е 81.1.

Тежката икономическа ситуация най-силно се отразява на

несигурността на наетите в селата (32.2), малките градове (36.6) и в по-малка

степен на областните градове (43.0) и столицата (42.9). Другата особеност е,

че синдикатите и тяхната роля намират по-голямо признание в областните

градове (39.5), малките градове (40.8) и селата (39.4), докато в столицата то е

35.0.

3.3. Основни изводи

Не се регистрират големи промени в трудовия климат между

двете вълни на изследването. Като цяло това се дължи както на

52,4 52

50,8

49,6

52,8 52,5

51,1

48,4

46

47

48

49

50

51

52

53

54

София-град Областен град Друг град Село

2010

2012

43

непроменената ситуация по компоненти на трудовия климат, така

и на липсата на конкретни очаквания – за подобрение или

влошаване. Това заключение не касае, разбира се, състоянието на

пазара на труда, където безработицата влошава качествените си и

количествени характеристики, а жизненият стандарт на

населението продължава да спада. Устойчивостта на индекса

показва трайно формирана структура по степените на

удовлетвореност на трудовия климат и тя трудно може да бъде

нарушена, дори в условията на безпрецедентна по своята

продължителност, обхват и дълбочина икономическа криза.

Неблагоприятната външна среда продължава да се определя от

икономическата ситуация. Кризата поддържа много ниски нива

на очаквания по отношение възможностите за смяна на работата

и за подобряване на жизнения стандарт. В такива случаи

заетостта е съществено предимство и това се оценява от наетите

– особено в отраслите и фирмите с добри условия на труд, високо

заплащане и възможности за квалификация и кариерно развитие.

При непроменен режим на труд и отдих съществен спад бележи

възможността за съвместяване на трудовия и семейния живот.

Това показва, че балансът между трудовия и семейния живот

като понятие има значително по-голям обхват в съдържателен

аспект и той далеч не се изчерпва с регулиране на режимите на

труд и отдих. Много по-важно е да се реализират фирмени

инициативи, които дават по-голяма свобода и избор на режими

на труд, на гъвкаво ползване на отпуски и социални политики по

месторабота.

Работното място е компонент на трудовия климат, който е с

висока степен на устойчивост. Съществени изменения в степента

на удовлетвореност могат да се очакват при резки промени в

характеристиките на работната среда, но като правило кризата не

може да има пряко влияние върху този компонент като цяло и по-

точно върху променливите „Характер на труда” и Условия на

труд”, докато „Стресогенната среда” е под въздействието на

различни фактори и динамични изменения могат да се очакват

при настъпването на конкретни обстоятелства и ситуации.

44

Замразяването на заплатите е факт за преобладаващата част от

наемния труд. Влошават се условията на заплащане –

редовността на изплащане на заплатите, равнището на социално

осигуряване. Спада удовлетвореността от прилаганите системи

на заплащане. Очевидна е връзката между равнище на заплащане

и системи на заплащане. Много ярко се откроява загубата на

редица социални придобивки в предприятията и организациите.

Особено негативни са тенденциите в малките и

микропредприятия, където отделянето на пари за социална

политика, квалификация и обучение е „абсолютен лукс”, а

примери за „добри практики” могат да се наблюдават предимно в

българските поделения на мултинационални компании.

Отчетливо нараства ролята на синдикатите. При това доверието

нараства и на трите равнища – национално, отраслово и

териториално. По-висока е степента на доверие в провинцията,

отколкото в столицата. Етническите малцинства също отдават

по-голяма роля на синдикатите в днешната ситуация. При

синдикална плътност от 21.9% степента на покритие с

колективен трудов договор на наемния труд е едва 28.5%.

Трябва да се подчертае, че синдикализацията и колективното

договаряне са важен фактор за подобряване на трудовия климат.

По тези два показателя е налице силна диференциация в отраслов

разрез. Като правило високата синдикална плътност води и до по-

голямо покритие с колективен трудов договор. В това отношение

безспорен лидер е образованието, а на обратния полюс са

строителството, търговията, хотелиерството и

ресторантьорството. Особено на фирмено равнище трябва да се

обърне сериозно внимание при провеждането на различните

видове политики, а колективното трудово договаряне да бъде

съобразено със спецификите на социално-професионалните

групи (сини и бели якички).

Междуотрасловите различия са обусловени от специфичните

условия на труд и заетост, параметрите на работната среда,

характера на труда, равнището и условия на заплащане, т.е.

45

всички отделни компоненти на трудовия климат намират

своеобразно отражение в удовлетвореността на наетите. Поради

тази причина сред първенците в оценка на трудовия климат могат

да се откроят както добре платени отрасли, така и дейности с

ниски равнища на работните заплати, и обратно.

Особено внимание трябва да се обърне на факта, че

чуждестранните фирми и тези със смесено участие предоставят

значително по-добри условия за обучение, квалификация и

развитие на работната сила в сравнение с частните български

фирми. Наетите по трудово и служебно правоотношение в

държавната администрация също показват значителни различия в

удовлетвореността от трудовия климат. При държавните

служители се индикира проблем с възможностите за

представителство на интереси и това определено се свързва със

съществуващите законови ограничения при тях.

46

4. ИТК на самонаетите

И при втората вълна на изследването оценката на трудовия климат на

самонаетите (47.5) е по-ниска от тази на наетите (51.1). Разликата между

наетите и самонаетите се сближава поради факта, че удовлетвореността при

наетите спада с 0.1 п.п., а тази на самонаетите се увеличава с 0.2 п.п. При

анализа на тези данни, разбира се, трябва да се имат предвид съществените

различия в самата структура и съдържание на индекса на трудовия климат

при двата типа заети лица.

Таблица 21

Общ ИТК на самонаетите

Общо 2012 2012 Разлика

Законодателство 36,3 36,5 0,220

Икономическа ситуация и перспективи за развитие 28,8 27,0 -1,790

Конкурентни позиции 62,6 63,8 1,216

Законодателна и икономическа среда 42,6 42,2 -0,352

Условия на работното място 70,0 69,1 -0,931



Характер и условия на труд 61,2 61,5 0,295

Управление и удовлетвореност 68,2 69,8 1,573

Доходи 36,9 37,7 0,806

Развитие на уменията 54,7 61,4 6,688

Удовлетвореност и възможности за развитие 53,3 56,2 2,922

Зависимост от външни контрагенти 53,4 41,6 -11,795

Контакти с партньори 22,7 32,4 9,686

Защита и представителство на интереси 20,9 17,4 -3,530

Съвременни тенденции в самонаемането 32,3 30,2 -2,146

Общ индекс самонаети 47,3 47,5 0,180

Законодателната и икономическа среда, както и някои тенденции в

самонаемането, са причина за лекия спад в оценката на самонаетите за

трудовия климат. В същото време съществено нараства удовлетвореността от

възможностите за развитие.

4.1. Анализ по компоненти, променливи и индикатори

Компонентът „Законодателна и икономическа среда” показва, че не

са настъпили някакви съществени промени в законодателството през

изследвания период, които да доведат до съществено понижаване или

47

увеличаване на неговото влияние върху трудовия климат. Единствено при

данъчното законодателство е налице по-ниска оценка от порядъка на минус

0.8 п.п., докато при трудовото, социално-осигурителното и търговското

законодателство се регистрират незначителни отклонения.

Таблица 22


Законодателство 36,3 36,5 0,220

Икономическа ситуация и перспективи за развитие 28,8 27,0 -1,790

Конкурентни позиции 62,6 63,8 1,216

Законодателна и икономическа среда 42,6 42,2 -0,352

С близо 2 п.п. обаче се влошава оценката за икономическата ситуация и

перспективите за развитие на дребния бизнес. Намалява вероятността да

бъдат назначени работници (от 17.1 през 2010 до 14.3 през 2012 г.). По-

песимистични са и очакванията на самонаетите за подобряване на техния

жизнен стандарт (30.0 към 26.8). В същото време фактът, че оцеляват на

пазара, ги прави по-конкурентоспособни и това се оценява от самонаетите

както по отношение на качеството на предлаганите продукти и услуги, така

и по отношение на търсенето и предлагането.

При компонента „Характер и условия на труд” по-съществените

промени са свързани с работното време. Значително (с 3-4 п.п.) нараства

удовлетвореността от възможността самонаетият да определя сам работното

си време, да регулира режимите на труд и отдих и да си гарантира по-добра

седмична и годишна почивка. Въпреки това, не се подобряват като цяло

условията за балансиране на трудовия и семейния живот (индикаторът остава

почти непроменен, дори бележи лек спад от 0.2 п.п.). В сравнение с наетите

обаче възможностите тук се оценяват като много по-големи (50.3 при наетите

и 62.5 при самонаетите).

Таблица 23


Условия на работното място 70,0 69,1 -0,931



Характер и условия на труд 61,2 61,5 0,295

Условията на работното място, свързани с офисни площи, оборудване,

техника и санитарно-хигиенни условия, показват лека тенденция към

48

влошаване, но удовлетвореността като цяло е на високо ниво (около 70) и

това е определящият фактор компонентът „Характер и условия на труд” да

получава сравнително добра оценка. Понижава се атрактивността на труда

поради увеличаване с 4 п.п. на риска от злополуки и повишеното психическо

натоварване (с близо 3 п.п.).

Компонентът „Удовлетвореност и възможности за развитие”

показва най-голям ръст в оценката на самонаетите. Това се дължи най-вече

на подобряване условията и възможностите за собствено усъвършенстване и

квалификация. Конкретните индикатори са:

Повишаване на общообразователните знания (41.6 през 2010 г. и

48.3 през 2012 г.);

Усъвършенстване на професионалните и квалификационни

умения (52.6 и 58.7);

Подобряване на управленските умения (53.4 и 59.3);

Развитие на уменията за общуване с хората (71.1 и 78.6).

Таблица 24


Управление и удовлетвореност 68,2 69,8 1,573

Доходи 36,9 37,7 0,806

Развитие на уменията 54,7 61,4 6,688

Удовлетвореност и възможности за развитие 53,3 56,2 2,922

Подобрение се наблюдава и при останалите две променливи.

Самостоятелността при вземането на решения и удовлетвореността да

работиш за себе си е в основата на повишената оценка за управлението на

фирмата. Променливата „Доходи” покачва с 0.8 п.п. стойността си, но остава

на много ниско равнище, което е индикатор за високата натовареност на

самонаетите, която много трудно се отплаща, а рисковете не са за

пренебрегване. Тук трябва да се отбележи спадът с 2.5 п.п. на оценката за

миналогодишните и сегашните доходи, което индикира, че като цяло

доходите на самонаетите са намалели като сума през последната 1 година.

Компонентът „Съвременни тенденции в самонаемането” показва

интересна динамика. Налице са разнопосочни тенденции, които в крайна

49

сметка резултират в намаляване на стойността на компонента като цяло (от

32.3 на 30.2).

Таблица 25 Променливи 2010 2012 Разлика

Зависимост от външни контрагенти 53,4 41,6 -11,795

Контакти с партньори 22,7 32,4 9,686

Защита и представителство на интереси 20,9 17,4 -3,530

Съвременни тенденции в самонаемането 32,3 30,2 -2,146

Все по-голяма става зависимостта на самонаетите от външни

контрагенти, което се изразява в спад на стойността на всички индикатори.

Най-големи промени се регистрират в зависимостта от конкретни доставчици

и възложители, което много приближава тяхната дейност до тази на

зависимите наемни работници.

Подобряват се обаче възможностите контактите с контрагентите да се

осъществяват по виртуален път, от офиса, което е съществено улеснение за

бизнеса. Все пак трябва да се има предвид, че удовлетвореността като цяло е

на много ниско равнище (едва 32.4 през 2012 г.), което показва, че една

значителна част от самонаетите нямат такива възможности, било то поради

технически затруднения, или пък че това е неприложимо за тяхната

икономическа дейност.

Задълбочават се проблемите с възможностите за представителство на

интересите и защита на самонаетите. Най-високо се оценяват възможностите

това да става през професионални общности/гилдии (24.2), докато

възможността през работодателски организации е значително по-малка

(16.3), през виртуални общности (14.2), през синдикати (11.6). Във всеки

случай обаче става въпрос за много ниски оценки, които засега не дават ясна

перспектива пред самонаетите да намерят подходяща форма на сдружаване и

представителство.

4.2. Анализ в различни разрези

Анализът обхваща само някои основни разрези, които биха

представлявали интерес от изследователска гл.т., без претенции за

представителност на резултатите по всички признаци.


50

Данните ясно показват, че удовлетвореността от трудовия климат е по-

висока в столицата (51.8) и постепенно тя спада в зависимост от големината

на населеното място – областен град (48.1), малък град (47.4), село (42.0).

Графика 6

ИТК-самонаети по населено място

Преобладаващата част от самонаетите в селата са регистрирани

селскостопански производители и тютюнопроизводители, при които

условията на труд са тежки, външната среда (икономическа и регулативна) е

неблагоприятна, а рискът от загуби твърде висок. Това ги прави една от най-

уязвимите групи не само при самонаетите, но и в заетостта като цяло.

По образование

Както и при наетите, тук също изпъква зависимостта на ИТК от

степента на образование. Висшистите илюстрират удовлетвореност от

трудовия климат, която е по-висока от тази при нискообразованите с над 20

п.п. Тази корелация е следствие, както от различията в икономическите

дейности, в които се осъществява дребният бизнес, така и от населеното

място, т.е. тук е налице влияние на фактори, които вече са анализирани.

Самонаемането в дейности, които са високодоходни, като правило изисква

51,1 52 48,8

37,9

51,8

48,1 47,4

42

0

10

20

30

40

50

60

София-град Областен град Друг град Село

2010

2012

51

образователна степен, квалификационни умения и натрупан опит. Всичко

това се отразява в разликите между стойностите на трите индекса.

Графика 7

ИТК-самонаети по степен на образование

Сравнението между най-ниската и най-високата образователна степен

по компоненти и променливи дава ярко изразено предимството на

високообразованите (виж Приложение 3), но най-фрапиращи са разликите по

следните променливи:

Икономическа ситуация и перспективи за развитие (15.3 / 31.6);

Работно време (38.4 / 63.1);

Характер на труда (43.9 / 63.9);

Доходи (21.9 / 44.6);

Развитие на уменията (41.4 / 72.4);

Контакти с партньори (9.1 / 35.4);

Очевидно е, че високата образователна степен е съществена

предпоставка за успешен бизнес под формата на самонаемане. Сигурността

33,1

45,7

53,5

36,1

45,8

52,8

0

10

20

30

40

50

60

Основно и по-ниско Средно (общо и специално)

Висше и полувисше

2010

2012

52

при висшистите е много по-висока, условията на заетост много по-добри,

вследствие на което идва и значително по-високата степен на

удовлетвореност като цяло от трудовия климат.

По възраст

Възрастта определено оказва влияние върху удовлетвореността от

трудовия климат, при това в най-благоприятни позиции се оказват

самонаетите във възрастовата група 26-35 години. След това, с увеличаване

на възрастта намалява степента на удовлетвореност. Това, което прави силно

впечатление, е че при втората вълна на изследване силно се влошава

оценката за трудовия климат на най-младите във възрастовата група до 25 г.

Ако прибавим към този факт и проблемът с младежката безработица като

цяло и невъзможността на завършващите средно и висше образование да си

намерят подходяща работа, то очевидно тежката ситуация придобива

допълнителни измерения в сферата на самонаемане.

Графика 8

ИТК-самонаети по възраст

Сравнението по всички компоненти и променливи на най-младите

самонаети с общите данни за всички самонаети през 2012 г. показва, че с

49,8 49,9

47,2

44,8

43,7

45,5

51,3

48,7

47,1

44,7

38

40

42

44

46

48

50

52

до 25 г. 26-35 36-45 46-55 над 55

2010

2012

53

малки изключения, изоставането е значително. Законодателството се оценява

приблизително еднакво, но по променливите „Икономическа ситуация” и

„Конкурентни позиции” разликата вече е 2-4 п.п. Още по-неблагоприятни са

резултатите, касаещи характера и условията на труд (4 и повече п.п.).

Удовлетвореността от управлението на фирмата и от възможностите за

самоусъвършенстване и развитие е по-ниска при младите с 3-4 п.п.

Контактите с партньори по виртуален път остават единственото

предимство на младите самонаети (39.3), но това е крайно недостатъчно, за

да се очертаят едни по-добри перспективи пред младите хора, които биха

желали да се занимават с дребен и семеен бизнес.

Таблица 26

ИТК-самонаети общо и във възрастовата група (до 25 г.) ИТК-самонаети 2012 г. Общо До 25 г.

Законодателство 36,5 36,3

Икономическа ситуация и перспективи за разв. 27,0 25,4

Конкурентни позиции 63,8 59,8

Законодателна и икономическа среда 42,3 39,6

Условия на работното място 69,1 63,8

Работно време 57,4 51,9

Характер на труда 58,8 54,9

Характер и условия на труд 61,5 57,3

Управление и удовлетвореност 69,8 62,9

Доходи 37,7 36,3

Развитие на уменията 61,5 59,5

Удовлетвореност и възможности за развитие 56,2 52,6

Зависимост от външни контрагенти 41,6 40,1

Контакти с партньори 32,4 39,3

Защита и представителство на интереси 17,4 15,4

Съвременни тенденции в самонаемането 30,2 32,5

4.3. Основни изводи

През изследвания период не са настъпили някакви резки промени в

законодателството, които да доведат до съществено понижаване или

увеличаване на неговото влияние върху трудовия климат на самонаетите.

Негативна тенденция бележи единствено оценката на данъчното

законодателство.

54

Влошава се оценката за икономическата ситуация и перспективите за

развитие на дребния бизнес. Намалява вероятността да бъдат назначени

работници. По-песимистични са и очакванията на самонаетите за

подобряване на жизнения им стандарт. В същото време фактът, че оцеляват

на пазара ги прави по-конкурентоспособни и това се оценява от самонаетите

както по отношение на качеството на предлаганите продукти и услуги, така

и по отношение на търсенето и предлагането.

Нараства удовлетвореността от възможността самонаетите да

определят сами работното си време, да регулират режимите на труд и отдих и

да си гарантират по-добра седмична и годишна почивка. Въпреки това не се

подобряват като цяло условията за балансиране на трудовия и семейния

живот.

Самостоятелността при вземането на решения и удовлетвореността „да

работиш за себе си” е в основата на повишената оценка за управлението на

фирмата. Променливата „Доходи” като цяло бележи слабо покачване, но

остава (както и при предходната вълна на изследването) на много ниско

равнище. Това е индикатор за високата натовареност на самонаетите, която

много трудо се отплаща, а рисковете (особено в условията на криза)

нарастват.

Все по-голяма става зависимостта на самонаетите от външни

контрагенти, което се изразява в спад на стойността на всички нейни

индикатори. Най-големи промени се регистрират в зависимостта от

конкретни доставчици и възложители, което много приближава характера на

тяхната дейност до тази на зависимите наемни работници.

Подобряват се обаче възможностите тези контакти да се осъществяват

по виртуален път, от офиса, чрез работа на екран, което е съществено

улеснение за бизнеса. Младите самонаети на възраст до 25 г. показват по-

голяма степен на удовлетвореност по тази променлива.

Задълбочават се проблемите с възможностите за представителство на

интересите и защита на самонаетите. Най-високо се оценяват възможностите

това да става през професионални общности/гилдии, докато възможността

през работодателски организации е значително по-малка. Във всеки случай

обаче, става въпрос за много ниски оценки, които засега не дават ясна

55

перспектива пред самонаетите да намерят подходяща форма на сдружаване и

представителство.

Преобладаващата част от самонаетите в селата са регистрирани

селскостопански производители и тютюнопроизводители, при които

условията на труд са тежки, външната среда (икономическа и регулативна) е

неблагоприятна и рискът от загуби твърде висок. Това ги прави една от най-

уязвимите групи не само при самонаетите, но и в заетостта като цяло.

Високата образователна степен е съществена предпоставка за успешен

бизнес под формата на самонаемане. Сигурността при висшистите е много

по-висока, условията на заетост много по-добри, вследствие на което идва и

значително по-високата степен на удовлетвореност като цяло от трудовия

климат.

Силно се влошава оценката за трудовия климат на най-младите във

възрастовата група до 25 г. Ако прибавим към този факт и проблема с

младежката безработица като цяло и невъзможността на завършващите

средно и висше образование да си намерят подходяща работа, то очевидно

тежката ситуация придобива допълнителни измерения в сферата на

самонаемане.

56

5. Социално-икономически аспекти на трудовия и семейния живот

5.1. Старт на трудовия живот и нагласи за промяна

И двете издания на изследването потвърждават, че у нас работа се

започва на около 20 години. Стартът на трудовия живот в масовия случай е

след завършване на средно образование, ако обаче младежите имат късмет да

си намерят работа. Именно късмет, защото младежката безработица е остър и

засилващ остротата си проблем. При това не само у нас, но и в Европа и

света. При сегашната конюнктура на трудовия пазар все по-трудно е за

младите хора да започнат трудовия си път. Дори и тези, които са получили

добро образование. Свитото търсене на пазара на труда, често

противоречащите си изисквания към кандидатите (млада възраст плюс добро

образование плюс трудов опит, което само по себе си е неизпълнимо, освен

ако младежите не са работили докато са учили), увеличаване на пенсионната

възраст – това са само част от причините, които превръщат младите хора в

клиенти на бюрата по труда още преди да са стъпили на работно място.

Младежката безработица напоследък е сред топ политическите

приоритети, но това съвсем не означава, че проблемът е решен. Дори не се

виждат перспективи за решаването му в близко бъдеще. А това е

изключително демотивираш фактор пред младите хора, който наред с

другите, добре известни негативи, формира странно отношение към труда у

тях и изкривява ценностната им система. „Новото изгубено поколение” (the

new lost generation), което се отличава с впечатляващ общ ценностен вакуум

и социална апатия, се характеризира и с трудова апатия, подхранвана доста

успешно от обективната липса на перспективи за развитие.

Като част, но и като противовес на тази омагьосана ситуация, през

последните години се наблюдава и едно друго явление, непознато допреди

десетилетие. В момента голяма част от студентите работят, дори и онези на

редовно обучение. Донякъде това се дължи на ниския жизнен стандарт на

преобладаващата част от българските домакинства – студентите искат да

подпомогнат или най-малкото да не са в тежест на семействата си, като

заработват средства за собствените си разходи. От друга страна, това е

свързано и с желанието на младите хора да започнат реализацията си в труда

и в живота по-рано, да намерят собствения си път и поле за изява.

Обезпокоителното е, че обучението най-вече в университетите и висшите

57

училища, позволява подобна комбинация, а това неизбежно се отразява

върху качеството на обучението и съответно на придобитата диплома.

Темата е повече от голяма и изключително актуална, заслужава по-

специално внимание, но това е встрани от целите на настоящото изследване и

анализ. Тук само се докосваме до нея и е интересно да видим от изследването

през 2012 г. какви са онези, които са съчетавали обучение с наемен труд

през трудовия си живот. Те са дадени в Таблица 27.

От данните много ясно личи, че най-често едновременно са учили и

работили като наемни работници изследваните от най-ниските

възрастови групи, живеещите в София и по-големите селища,

високообразованите. На жените по-често, отколкото на мъжете, се е

случвало да работят докато учат. И обратно - с нарастване на възрастта

намалява делът на съчетавалите обучение и труд, същото е и при

отдалечаването от административните центрове, както и при понижаване на

образователния ценз. При 90.3% от заетите с основно и по-ниско

образование, при 79.4% от работещите на село, при 75.4% от хората в пред-

пенсионна възраст, съчетаването на обучение и труд е непозната комбинация.

Таблица 27

Съвместяване на образование и наемен труд по време на трудовия живот

(% )

Социо-демографски характеристики Отговори

Да Не

Пол

Мъж 30,2 69,0

Жена 51,3 46,2

Местоживеене

София 52,8 46,9

Областен град 34,1 65,6

Друг град 31,6 67,1

Село 19,6 79,4

Най-висока степен на завършено образование

Основно и по-ниско 8,4 90,3

Средно 22,4 77,0

Полувисше и висше 55,0 44,4

58

Продължение:

Социо-демографски характеристики Отговори

Да Не

Възраст

15-24 50,7 49,3

25-34 45,5 54,1

35-44 33,2 65,9

45-54 25,8 73,3

55-64 24,0 75,4

65 и повече 34,0 65,2

Данните подкрепят горната теза, че късметлиите младежи започват

рано трудовия си живот и това е нещо сравнително ново, отличителна черта

на днешното младо поколение. С нарастване на възрастта, подобно

съчетаване на обучение и наемен труд се е случвало сравнително по-рядко,

докато за повечето от заетите в най-младата възрастова група между 15 и 24

г. (50.7%) и за почти половината от младите хора до 34 години (45.5%) това е

част от съвременния жизнен и трудов стереотип.

Интересна, но и противоречива е констатацията, че по-голямата част от

заетите, които имат над средно образование, са работили по време на

следването си във висше училище и това се е случвало най-вече в София.

Работещите-учащи очевидно се оформя като една нова социална категория,

родена от съвременната ситуация у нас. Впрочем, подобно съчетаване на

образование с наемен труд е традиционна практика в повечето западни

страни, но у нас това е сравнително ново явление. Двойно по-малко са били

работещите-учащи от предишната генерация в сравнение с днешните млади

хора в трудоспособна възраст.

Първата работа при масовия брой случай е на трудов договор,

следвана от работа без договор, на парче. За по-високите възрастови групи

това е нещо нормално, част от трудовото статукво при започване на трудовия

им път. За по-младите генерации първата работа по-често е на парче, дори

без договор като част от сивата икономика - „необходимото икономическо

зло” засега.

Интересно е, че голяма част от заетите у нас са трудово мобилни.

Почти половината (44.3%) са сменяли местоработата си между три и пет пъти

по време на трудовия си живот. Има разбира се и такива, които работят на

59

едно и също място през целия си трудов път, но те са сравнително малко –

14.8%. Данните от 2012 г., които впрочем, поради добрата работа на

анкетьорите, се покриват с данните от 2010 г., могат да се видят в таблица 28.

Таблица 28

Колко пъти сте сменяли фирмата/организацията от началото на

трудовия си живот досега? (%)

Нито веднъж 14,7

Един път 10,3

Два пъти 18,0

Три пъти 22,4

Четири-пет пъти 21,9

Шест до десет пъти 8,7

Над десет пъти 2,5

Винаги съм бил самонает/ свободна професия 0,4

Макар немобилните да са сравнително малко (само около 15%),

заслужават внимание причините, поради които те стоят на едно и също

работно място през целия си трудов живот. Какво ги задържа, защо не търсят

нещо по-добро, както винаги се предполага, че съществува някъде другаде?

Отговорите на тези въпроси се съдържат в Таблица 29, където са поместени

резултатите от двете издания на изследването – 2010 и 2012 г.

60

Таблица 29

Основни причини за трудова статичност (%9)

Главните причини, поради които никога не са сменяли

фирмата/ организацията си 2010 2012

Работата ми харесва 68,0 70,1

Условията на труд ме удовлетворяват 29,2 35,8

Работното време ме удовлетворява 22,7 31,3

Заплащането ме удовлетворява 13,1 19,3

Чувствам се добре сред колегите си 13,8 13,9

Близо е до дома ми (не се налага да пътувам дълго) 11,4 11,6

Като цяло плюсовете в работата ми са повече от минусите 11,7 10,1

Чувствам се на мястото си, уважават ме 13,7 13,7

Началниците се държат добре 3,9 3,1

Имам възможност да се развивам 4,4 6,9

Не обичам да сменям местоработата си 12,6 12,4

Нямам друг избор 12,8 7,6

Друго (какво) 0,8 2,2

Работата ми харесва – това е основният мотив около 70% от

изследваните немобилни да се задържат на едно и също работно място през

целия си трудов живот – един достатъчно убедителен аргумент, независимо

какво точно се крие зад това. За всеки отделен човек „харесването” е нещо

различно, чисто субективно, но очевидно твърде важно, за да се изтъква така

масово – от 68% през 2010 г. и от 70% през 2012 г. С други думи, първата

работата, на която са постъпили, продължава да покрива очакванията им, да

съответства на стандартите и критериите им, да покрива изискванията им за

труд, който да им допада и затова да не се оглеждат за нещо по-добро, а и да

не виждат такова.

В сравнение с 2010 г., през 2012 г. повече от заетите, които стоят на

едно и също място, изтъкват, че не се местят, защото условията на труд и

работното време ги удовлетворяват. За всеки трети от изследваните това е

достатъчна причина да не търсят нещо друго. За други 19.3% заплащането ги

задържа – техният относителен дял е дори с 6% повече в сравнение с 2010 г.

По-подробният анализ обаче разкрива, че тази нараснала удовлетвореност от

условията на труда, работното време и дори от заплащането не се основават

9 Въпросът предполагаше повече от един отговори, затова сборът от процентите

надвишава 100.00%.

61

на реални подобрения, а по-скоро става въпрос за привикване към

статуквото, за компромиси със собствените стандарти. Заетите възприемат

работното си място в цялост, като приемлив за тях баланс от добри, от не

толкова добри и от лоши страни, а когато човек е свикнал да работи в

позната обстановка и го прави по собствено желание, обикновено е склонен

да възприема по-толерантно отделните негативи. За всеки десети от хората на

труда, които работят едно и също през целия си трудов живот, „като цяло

плюсовете в работата са повече от минусите”.

За наша изненада, липсата на избор се посочва от сравнително малка

част от анкетираните като мотив за трудова немобилност. Въпреки свития

пазар на труда и реалния риск от безработица, през 2012 г. само 7.6% не

сменят работата си, защото „нямат друг избор”. Интересното е, че те са дори

по-малко в сравнение с преди 2 години, когато същия мотив се е посочвал от

12.8%.

Другият срез също е интересен – срезът на причините за мобилност.

Сред посочените причини три са водещите – хората са сменяли работата си

най-вече заради по-високо заплащане, заради по-голяма сигурност, а и

защото са били съкратени. Данните са в Таблица 30.

Таблица 30

Основни причини за трудова мобилност (% )

Главните причини, поради които са сменяли фирмата/

организацията си 2010 2012

Не обичам да се застоявам на една и съща работа, харесвам

промените 1,9 2,1

Заради по-интересна работа 16,4 22,7

Заради по-високо заплащане 58,1 59,3

Заради по-сигурна работа 28,1 35,9

Поради лични или семейни причини 16,1 19,2

Поради смяна на местоживеенето 13,0 10,6

Поради конфликти с работодателя 4,5 5,1

Поради конфликти с колегите 1,1 1,2

Бях съкратен/ уволнен 27,5 29,1

Поради икономически/ административни причини (фалит) 10,0 9,8

Започнах собствен бизнес 2,9 3,7

Договорът ми изтече 5,0 5,2

Друго 4,6 3,7

62

По-високото заплащане е в основата на трудовата мобилност на всеки

втори от изследваните и през 2010 г., и през 2012 г. При реалната ситуация на

заплащането на труда у нас и ощетяващата политика на доходи, това съвсем

не е изненадващо – логично е близо 60% от заетите, които са работили на

повече от едно място, да търсят работа с по-високо възнаграждение и да

напускат старата. Логично е също 35.9% да са сменяли работното си място за

по-сигурно, особено в сегашната „сеизмична” ситуация в икономиката ни.

Интересната работа се откроява като важен мотив за трудова

мобилност, особено от изследването през 2012 г. Всеки четвърти е сменял

работата си, за да работи нещо по-интересно, което да му допада повече от

предишното. Всъщност, това едва ли може да се нарече каприз или луксозна

претенция – просто хората дори в ситуация на криза и стеснен трудов пазар

биха искали да изкарват хляба си не с каква да е работа, не просто с такава,

която им носи някакви доходи, а с такава, която да им харесва и да им носи и

удовлетворение. Тази характеристика на труда, интересната работа,

обикновено стои незаслужено някъде встрани от фокуса на вниманието и на

политици, и на синдикати. Това обаче би трябвало да се промени. Не едно и

две изследвания доказват, че този аспект на трудовата дейност съвсем не е за

подценяване, че хората не са просто работна сила с някаква квалификация и

потенциал, че те не са дишащи роботи, а искат и да изпитват удоволствие от

онова, което вършат, да надскочат рамките на монотонното трудово

ежедневие, да развиват и да реализират качествата си.

Важно е да се проследи и потенциалната трудова мобилност – т.е.

при какви обстоятелства заетите сега биха сменили работата си и най-вече,

какво са склонни да направят и какво не, за да избегнат статус на безработни.

Според данните от 2012 г. мобилните нагласи са характерни за повечето от

заетите. Те са свързани най-вече с готовност за промени в собствения

трудово-професионален профил и в начин на живот. С изключение на

варианта да приемат по-ниско заплащане, немалка част от изследваните

декларират склонност да променят досегашния си трудов и работен

стереотип. Ето и данните, които са дадени в Таблица 31.

63

Таблица 31

Склонност на заетите да променят трудовия си стереотип, за да избегнат

безработицата през 2012г. (%)

за да избегнете

безработицата,

доколко сте

склонен …

Изобщо

не съм

склонен

По-скоро не

съм

склонен

Нито

склоненн

ито не

По-скоро

съм

склонен

Напълно

съм

склонен

Без

отговор

… да приемете

работа, която

изисква нови

умения

6,4% 9,4% 13,5% 38,8% 29,5% 2.4%


нова работа с по-

ниско заплащане

21,9% 26,4% 22,6% 18,6% 8,1% 2.3%

… да останете на

същата работа с

по-ниско

заплащане

17,9% 27,1% 22,4% 21,9% 8,2% 2.4%


временна работа 10,7% 17,4% 21,8% 33,3% 13,6% 3.1%

… да пътувате

по-дълго време

до работата

9,6% 11,7% 17,5% 33,7% 24,7% 2.8%

Както се вижда от приведените данни, най-масова е склонността на

заетите да усвояват нови умения и квалификация, да променят сферата си на

изява и професионализъм. Нещо, което нееднократно се случи през годините

на прехода на икономиката ни към пазарен модел, когато хиляди

квалифицирани и не толкова квалифицирани специалисти бяха принудени да

се преквалифицират или тотално да сменят професионалното си поприще.

Този урок на статуквото вече е добре усвоен и в сегашната ситуация цели две

трети от хората на труда у нас са готови да го направят, ако по този начин ще

успеят да избегнат риска от безработица. Всеки втори (58.4%) е готов да

приеме и работа, до която да пътува по-дълго време, а 46.9% - да работят

нещо временно, само и само да имат работа. Сравнително най-малко от

заетите биха направили компромис със заплащането на труда си, но дори и

при намалено трудово възнаграждение, всеки трети би се съгласил да работи,

за да има някакви доходи.

64

Обобщеният извод от анализа на нагласите за промяна е, че голямата

част от заетите у нас са склонни да променят досегашния си трудов

стереотип и да се впишат в условия, които само преди няколко години биха

отхвърлили като възможна алтернатива. За да избегнат риска от изпадане

извън борда, над две трети от изследваните (68.3%) са готови да усвояват

нови актуални знания и умения, над половината (58.4%) – да пътуват до по-

далечна месторабота, почти половината (46.9%) – да приемат временна

работа. В същото време, както ще видим по-нататък в анализа, на немалка

част от изследваните съвсем не е безразлично точно каква работа ще вършат,

дали за тях тя е интересна и в крайна сметка дали е нещо повече от работа,

която просто да им носи доходи.

5.2. Статуси в заетостта и прехода към безработица

Дали и доколко глобалната криза се е отразила върху статусите на

заетост беше друг кръг от въпроси, на които и двете издания на изследването

потърсиха отговор. Фокусът ни беше върху промените, които са настъпили

през последните 2-3 години, както и върху период от 12 месеца преди

провеждане на всяко от изследванията – тези периоди покриват съответно в

ретроспективен план 2010 г. и 2011 г. Съпоставката на получените

емпирични резултати дава картината на динамиката на заетостта през

последните 4 години. Тя може да си види от Таблица 32.

65

Таблица 32

Трудов статус на настоящата месторабота по години (% )

Трудов статус

2010

(ретроспекция

за 12 м.)

2010

2011

(ретроспекци

я за 12 м.)

2012

Държавен служител (служебно

правоотношение) 4,3 4,0 3.4 3,9

Нает по трудов договор 78,0 81,7 74.9 83,0

Нает без трудов договор 2,7 2,0 2.6 2,7

Нает на граждански договор 1,0 1,1 1,6 2,0

Пенсионер и нает от работодател 3,5 5,1 2.1 2,5

Самонает/ свободна професия 4,9 5,3 5.0 5,2

Пенсионер и самонает/ свободна

професия 0,6 0,8 0.8 0,8

Сравнителният анализ регистрира динамика в трудовия статус на

заетите у нас през последните 4 години само по отношение на наетите по

трудов договор – при останалите категории нещата не са се променили

съществено. Наетите по трудов договор обаче, и при двете издания на

изследването, за една година са нараснали – през 2010 г. с 3.7%, а през 2012

г. – с чувствителните 8.1%. С други думи, през 2010 г. една сравнително

малка, но в никакъв случай за пренебрегване част от заетите, които са били

извън трудовите правоотношения, са си намерили по-късно работа на трудов

договор. И понеже не става дума за изолирани, за единични случаи, това едва

ли може да се нарече просто шанс, добро стечение на обстоятелствата. Явно

мерките в областта на наемането на работа и особено политиките за

изсветляване на договорите са оказали влияние върху работодателите.

Преобладаващата част от изследваните през 2012 г. (83%) декларират,

че са наети по трудов договор. Сравнително малко са тези на граждански

договор или работещите без договор – те са под 3% и нещата не са се

променили през последните години. Не са се променили и при самонаетите,

които продължават да бъдат около 5% от заетите у нас. Колкото и да са

незначителни като относителен дял (5.1% през 2010 г.), но все по-малко

работодатели наемат пенсионери на работа – през 2012 г. те са се стопили до

66

2.5%. Работещите пенсионери, поради свития пазар на труд, а и поради други

конюнктурни причини, стават все по-малко и тенденцията е още повече да

намаляват. За сметка на работещите-учащи, чиито брой нараства и оформя

нова тенденция. Причините, както вече стана дума, трябва да се търсят в

увеличената възраст за пенсиониране, в ограничените работни места, както и

в специфичните изисквания, които бизнесът днес налага, и на които

пенсионерите, с тяхната повече или по-малко неактуална вече квалификация,

все по-трудно покриват.

Съвместяването на дейности по време на трудовия живот е друг

важен кръг от проблеми, които засегнахме и в двете издания на изследването.

Данните са дадени в Таблица 33.

Таблица 33

Съвместяване на дейности през трудовия живот по години (% )

Съвместяване на дейности през трудовия

живот

Да Не

2010 2012 2010 2012

Образование и наемен труд 21,9 31,7 77,5 67,7

Образование и самонаемане 0,9 3,1 98,6 95,8

Образование и пенсиониране 0,1 - 99,2 98,9

Безработица и квалификационен/

преквалификационен курс 5,6 7,3 93,8 91,6

Самонаемане и наемен труд 1,6 3,8 97,7 95,1

Пенсиониране и наемен труд 5,2 3,2 94,3 95,7

Пенсиониране и самонаемане 0,8 1,7 98,6 97,2

Най-интересна е ситуацията при съвместяване на наемен труд и

обучение. Оказва се, че на всеки трети от заетите у нас се е случвало да

работи докато учи или да учи докато работи. Първото, с акцент върху

обучението като основно занятие, през 2012 г. сравнително по-масово се

споделя - става дума за учащи-работещи. По-подробно тази комбинация ще

разгледаме в следващата част на анализа, но и тук е важно да подчертаем, че

това явление набира скорост и става все по-популярно сред всички

възрастови групи, особено при младите хора. Само за две години с цели 10%

са се увеличили хората на труда, които през трудовия си живот са попадали в

тази категория - на учащите-работещи. Както ще видим в последващия

анализ обаче, не става дума толкова за явлението обучение през целия трудов

живот (long life learning), а за млади хора, които започват рано трудовия си

път и започват да работят още докато учат, най-често като студенти в

67

университет. Добре би било синдикатите да се впишат по подходящ начин в

тази обстановка, като настояват за разработване на политики, които да дават

възможност на младите хора да работят докато завършат образованието си,

НО! не и за сметка на качеството на обучението си. Ако голямата част от

днешните редовни студенти работят, защото повечето са принудени от

обстоятелствата, то това неизбежно ще се отрази върху качеството на

получените от тях знания. А това пък също неизбежно ще олекоти дипломата

им и в икономиката и бизнеса ще се влеят младежи с редовно получени

дипломи за висше образование, но със съмнителни качества на специалисти.

В света съществуват различни форми за подобно съчетаване на обучение и

труд, без да страда нито работата, нито обучението, а самите младежи само

печелят от това. Тези практики заслужават да бъдат по-подробно изучени и

онези, които пасват на националния ни манталитет, биха могли да бъдат

приложени и у нас. Подобна ориентация би се превърнала в печеливш ход за

синдикати и управляващи в борбата им срещу така острия проблем с

младежката безработица.

За сметка на учащите-работещи намалява делът на работещите

пенсионери и това, както стана вече дума, се очертава като тенденция. За

пенсионерите все по-трудно може да се намери работа, която да бъде

подходяща за възрастта и здравето им, а и за поовехтялата им квалификация

спрямо днешните бизнес стандарти.

Обнадеждаващо е, че макар и слабо, но се увеличават безработните,

които посещават квалификационни курсове, за да повишат шансовете да

си намерят работа. Това е важна констатация на изследването, като се има

предвид, че всеки втори от заетите у нас (54.5%) е бил поне веднъж

безработен през трудовия си живот. По-малко от половината (44.7%) са

успели да избегнат статуса на аутсайдери на трудовия пазар, но не всички са

оптимисти за положението си и голяма част сериозно се притесняват да не

загубят работата си.

Прави впечатление порастналият рейтинг на бюрата по труда. Все

повече от безработните поддържат регистрация в тях и то за целия период на

безработица. Данните по години могат да се видят от Таблица 34.

Таблица 34

Поддържане на регистрация в бюрото по труда по години (% )

68

Поддържали ли сте регистрация в бюрото по труда като

безработен? 2010 2012

Винаги за целия период на безработица 49,0 56,6

Само за периода с право на обезщетение 13,8 16,7

Зависи от конкретния случай 6,4 7,1

Не съм се регистрирал никога 21,9 18,4

През 2012 г. с 8% повече в сравнение с 2010 г. са заетите, които

споделят, че когато са били без работа са поддържали регистрация в бюрата

по труда за целия период на безработица. Над половината (56.6%),

независимо дали имат или нямат право на обезщетение, са били в регистрите

на Агенцията по заетостта, докато делът им през 2010 г. е бил 49%.

Впечатляващ е колкото ръстът на хората, които са били безработни през

трудовия си живот (всеки втори!), толкова и ръстът на онези, които са

поддържали регистрация в бюрата по труда. В същото време другите, които

никога не са се регистрирали за 2 години намалява, макар и само с 3.5%.

Интересно е да се види защо все пак около 20 % никога не са се обръщали

към официалния държавен орган за такива като тях. Данните могат да се

видят в Таблица 35.

Водещата причина е недоверието им към бюрата по труда, което дори

бележи ръст през 2012 г. Две трети от хората, които са оставали извън борда

и не са се регистрирали, са се съмнявали във възможностите, а и в желанието

на бюрата по труда да им намерят работа. Затова са разчитали най-вече на

себе си – на личните си връзки и възможности.

69

Таблица 35

Причини да не поддържат регистрация в бюрата по труда по години (% )

Посочени причини 2010 2012

Не вярвах да ми помогнат да си намеря работа 56,1 66.4

Не желаех държавни подаяния 5,1 5.9

Разчитах на собствените си възможности и връзки 34,7 39.2

Нямах право на обезщетение 20,3 18.0

Обезщетенията бяха много ниски 9,1 14.0

Регистрацията и поддържането й бяха свързани с разходи за

пътуване 11,3 14.0

Бюрокрацията е голяма и бих загубил много време 17,4 22.3

Имах нужда от почивка след оставането без работа 3,9 3.3

Срам ме беше от познати и роднини, че съм останал без работа 1,5 2.2

Важна причина за заобикалянето на бюрата по труда е и тежката

бюрокрация, която трябва да се премине, за да се извърши и поддържа

регистрация там. Всеки втори от безработните, които не са търсили помощта

на бюрата по труда (22.3%) сигнализира през 2012 г., че тежката

бюрократична машина е сериозна причина безработните да не се обръщат

към тях. Интересното е, че този тип мнения са се увеличили за 2 години.

Другата група причини са свързани с обезщетенията за безработни – по

данни от 2012 г. около 20% не са се регистрирали, защото нямат право на

такива обезщетения, други 14% са преценили, че обезщетенията са твърде

ниски и не си заслужават усилията по регистрация, трети (пак 14%) твърдят,

че регистрацията и поддържането й са свързани с такива транспортни

разходи до бюрата по труда и обратно, каквито обезсмислят самите

обезщетения.

Като цяло, везните клонят към собствени усилия за изход от

безработица. Немалка част от хората предпочитат да се спасяват поединично,

защото не вярват особено на институциите, а и преценяват, че това, което ще

получат от тях като безработни е по-скоро символично и не може да

компенсира времето и нервите им, а и разходите по пътуване до съответните

бюра. Очевидно има нужда да се потърсят по-приемливи варианти за такова

географско разположение на бюрата по труда, което да устройват хората,

които имат нужда от тях. Електронният вариант за регистрация и

поддържане на регистрация също заслужава по-сериозно внимание.

70

Ако погледнем данните кой какъв е бил година преди провеждане на

съответната вълна на изследването, съответно през 2010 и 2011 г., които са

дадени в Таблица 36, впечатляват няколко неща. Наетите по трудов договор

през 2011 г. са били по-малко, отколкото през 2010 г., но само година по-

късно, съответно през 2010 и 2012 г. техният брой е нараснал, достигайки

през 2012 г. до 83%, както видяхме по-горе.

Таблица 36

Трудов статус година преди провеждане на изследването по години (% ) Трудов статус 12 месеца преди провеждане на изследването 2010 2011

Държавен служител (служебно правоотношение) 4,3 3,4

Нает по трудов договор 78,0 74,9

Нает без трудов договор 2,7 2,6

Нает на граждански договор 1,0 1,6

Самонает/ свободна професия 4,9 5.0

Пенсионер и нает от работодател 3,5 2.1

Пенсионер и самонает/ свободна професия 0,6 0.8

Работодател 0,1 0,2

Безработен 3,3 7.6

Учащ (ученик, студент) 0,6 1.0

Неработещ пенсионер 0,3 0,3

Неактивен (нито работещ, нито търсещ работа) 0,3 0,2

Другото интересно от емпиричните резултати е, че през 2012 г. 7.6% от

безработните са си намерили работа и те са повече, отколкото са били през

2010 г. Това се потвърждава и от данните за продължителността на трудовия

стаж на настоящата месторабота. Както може да се види в Таблица 37,

новопостъпилите работници през 2012 г., т.е. онези, които работят във

фирмата си по-малко от година, са се увеличили през 2012 г. спрямо 2010 г.,

макар и с малко. Леко увеличение се наблюдава и при онези, които работят в

настоящата си фирма между 11 и 15 години.

71

Таблица 37

Трудов стаж в настоящата месторабота по години (% ) Трудов стаж 2010 2012

По-малко от 1 г. 12,9 16,1

От 1 до 3 г. 25,5 23,5

От 4 до 10 г. 33,3 31,1

От 11 до 15 г. 9,4 11,2

От 16 до 20 г. 6,7 6,6

Над 20 г. 11,7 11,1

В същото време данните регистрират лек спад сред онези, които не са

напускали сегашната си работа между 1 и 10 години. Като цяло обаче,

заетите у нас, както стана дума преди, попадат в категорията на умерено

мобилни.

Обобщаващият извод, който може да се направи от анализа на

промените в статусите в заетостта и прехода към безработица е, че не се

регистрира особена динамика в статусите през последните 4 години. Най-

впечатляващо е набиращото скорост явление „учащи-работещи” за сметка на

популярната допреди няколко години социална категория „работещи

пенсионери”. Тенденцията е това да се засилва, особено при увеличаване на

възрастта за пенсиониране и все по-интензивната динамика на навлизане на

нови трудови и професионални стандарти на пазара на труда. Парадоксът е,

че при сигнално висока младежка безработица в Европа и у нас, все повече

млади хора започват трудовия си път докато работят. Това обаче е нож с две

остриета. От една страна, така се омекотява младежката безработица чрез

включването на учащи младежи, най-вече на студенти, в групата на заетите.

В същото време, това се отразява негативно на качеството на образованието

им, което по-късно неминуемо ще повлияе със знак минус и върху качеството

на работната сила.

72

5.3. Промени в статусната структура и доходите на домакинствата

Най-хубавото на повтарящите се изследвания е, че може да се следи

динамиката и посоките на промени на регистрираните процеси и явления.

Това постигнахме и по отношение на доходите на домакинствата у нас, а

също и на тяхната статусна структура. Какво се е променило в статусната

структура на българските домакинства, по-конкретно на домакинствата на

заетите у нас, може да се види от данните в Таблица 38.

Таблица 38

Статусна структура на българските домакинствата по години (%)

Вид статус Среден брой лица

2010 2012

Наети от работодател 1,7 1,7

Самонаети/ свободна професия 1,2 1,1

Неплатени работници в семейна фирма 1,1 1,1

Безработни с регистрация в Бюрото по труда 1,1 1,1

Безработни без регистрация 1,3 1,2

Неработещи инвалиди с инвалидна пенсия 1,1 1,0

Неработещи инвалиди без инвалидна пенсия 1,0 1,2

Работещи пенсионери (наети и самонаети) 1,1 1,1

Неработещи пенсионери 1,3 1,2

Учащи (ученици и студенти) - неработещи 1,4 1,4

Учащи (ученици и студенти) - работещи 1,3 1,2

Домакиня 1,0 1,0

Други 1,3 1,2

Сравнителните данни разкриват, че структурата на статусите в

българските домакинства е една и съща през последните 2 години. Средно

има по един – двама работещи в домакинство, което е логично обяснимо, тъй

като обект на изследването са именно те. От останалите категории средно

има по един в домакинство. Интересно е, че числата за работещите и

неработещите учащи са твърде сходни, но трябва да се има предвид, че тук

става дума за статистическа средна, което предполага съответната условност

при трактовката.

По-съществен е въпросът с доходите. Според сравнителните данни,

подоходната структура на българските домакинства също не е претърпяла

съществени изменения през последните 2 години. Наблюдава се съвсем леко

73

намаляване на домакинствата с най-ниски доходи и изтегляне към по-високи

подоходни групи. Промените са незначителни, за да говорим за тенденция,

още по-малко – за подобряване на материалното положение на заетите в

страната. Данните, такива, каквито са ни казали самите анкетирани, са

дадени в Таблица 39.

Таблица 39

Чист месечен доход на домакинствата на заетите у нас по години (%)

Подоходни групи 2010 2012 Подоходни групи 2010 2012

До 99 лв. 0,4 0,1 900 – 999 лв. 7,3 7,5

100 – 199 лв. 1,4 0,5 1000 – 1199 лв. 7,3 10,2

200 – 299 лв. 4,5 2,6 1200 – 1399 лв. 4,9 7,0

300 – 399 лв. 6,9 6,0 1400 – 1599 лв. 3,1 4,3

400 – 499 лв. 7,9 7,1 1600 – 1799 лв. 1,3 2,3

500 – 599 лв. 8,4 8,0 1800 – 1999 лв. 1,6 1,6

600 – 699 лв. 8,4 7,7 2000 – 2499 лв. 1,3 1,8

700 – 799 лв. 8,1 6,2 2500 – 2999 лв. 0,7 0,7

800 – 899 лв. 6,6 8,4 3000 лв. и повече 0,7 0,6

Чистият месечен доход от 800 лв. се очертава като вододел на

измененията през последните 2 години: домакинствата, които живеят с

повече са се увеличили, а тези, които живеят с по-малко са намалели за 2

години, макар промените да са незначителни. Сравнително чувствително, с

3%, са мръднали нагоре домакинствата с месечен бюджет 1000 – 1199 лв.,

доближават се до 2% през 2012 г. и домакинствата, които могат да харчат

2000 – 2499 лв.на месец.

Да не забравяме обаче, че обект на изследването и в двете му издания

са заетите у нас – наети и самонаети, при това без работодателски функции.

Така че емпиричните резултати, които представяме се отнасят именно до

тази група работещи и съответно до техните домакинства. Дали обаче

синдромът „работещи бедни” затихва или пък обратното, засилва се, може да

се проследи надеждно чрез ранговия скалометър „Богати – Бедни”, който

присъства в изследователските инструментариуми и на двете вълни на

нашето изследване.

Ясна картина на жизнения стандарт на изследваните лица дава

самоидентификацията им в рамките на ранговия скалометър Богати-Бедни,

който има широко приложение в световната и в европейската научно-

74

изследователска практика. Заложените в нашето изследване два индикатора

за измерване на усещането за бедност (сега и преди една година) дават още

една възможност - да се проследи и динамиката на обедняването у нас.

Именно обедняване, тъй като бедността се открои като проблем от началото

на глобалните трансформации у нас, а през последните години неизменно

присъства в актуалната ранжировка на най-сериозните и най-драматични

проблеми на хората у нас. Но ако за неработещите бедността е повече или по-

малко обяснима (липса на доходи при учащите се, ниски пенсии при

пенсионерите, символични социални помощи при безработните), то да се

говори за бедност и живот в лишения при хората, които имат работа и

получават трудови възнаграждения, е нелогично и дори парадоксално. Но

резултатите от нашите изследвания показват, че това е факт и категорията

работещи-бедни съществува у нас. Впрочем, тази категория не е само

български феномен, а се наблюдава в по-голям или по-малък мащаб в цял

свят. При нас обаче, в доста обезпокоителни мащаби!

Чрез класическия скалометър Богати – Бедни, измерихме

относителната, субективната бедност, т.е. усещането за бедност на заетите у

нас. Иначе казано, доколко се чувстват бедни или не, като самите те

определят мястото си в скалата съобразно собствените си критерии и

стандарти. Субективната бедност като правило се базира на сравнения между

потребности (лични, на семейството, на домакинството) и възможности за

тяхното задоволяване, т.е. доколко получаваните доходи са в състояние за

покрият нуждите им, за да могат хората да живеят достойно – без лукс, но и

без лишения. През 2010 г. нещата изглеждаха така, както са представени във

Фигура 1:

75

Фигура 1:

Субективно усещане за бедност на заетите у нас през 2010г. (%)

2010 2010

(ретроспекция)

Богати

Бедни

Горните пирамиди на бедността отразяват самооценките на

изследваните къде се виждат на скалата Богати – Бедни. Т.е. къде самите те

се поставят според собствените си виждания, собствените си потребности,

нужди и възможностите, които имат, за да ги покрият. А и според

сравненията между себе си и другите около тях, както и между себе си сега и

преди.

Картината е доста тревожна – всеки пети от заетите в България през

2010, а както личи от Фигура 2 и през 2012 г. се чувства беден, на дъното

или много близко до него. Това е повече от обезпокоителен сигнал за

жизненото равнище на хората на труда и за качеството на работната сила у

нас – те имат работа, получават доходи за труда си, но тези доходи не

достигат, за да покриват нуждите им и ги карат да се чувстват бедни.

Категорията Богати почти отсъства – на общия фон на едва

свързващите двата края работещите, които живеят комфортно с доходите си

те са по-скоро екзотика, отколкото масово явление. От средата към върха,

към Богатите в подоходната пирамида, попадат само около 10% от хората на

труда у нас. Средните позиции „Нито бедни, нито богати” се заемат от

9

12

22

22

24

8

2

1

76

около половината от заетите в страната, но най-голямото, най-внушителното

струпване е от средата към социалното дъно, към лишенията и мизерията. И

то при хора, които не са извън борда, а при такива, които имат работа и

доходи!

Не може да бъде и иначе като се вземат предвид възнагражденията,

които получават за труда си и доходите, с които живеят техните

домакинства. По данни от изследването,през 2012 г. средната чиста работна

заплата у нас след удръжките е била 519 лв. (при марж: 120 лв. – минимум и

2 900 лв. максимум). Важно е да се има предвид, че това са числа, получени

чрез статистически преизчисления на споделеното от изследваните лица –

т.е. не бива да се изключва и дозата субективизъм, но при цялата условност

те дават една доста ясна представа как се чувстват заетите у нас – и наетите,

и самонаетите.

Фигура 2:

Субективно усещане за бедност на заетите у нас през 2012г. (%)

2012 2011

(ретроспекция)

Богати

Бедни

Във времеви план почти не се наблюдават различия и при двете

издания на изследването. В сравнение с 2010 г. през 2012 г. обаче

наблюдаваме едно леко свличане надолу, към социалното дъно. Крайно

бедните са с 1% по-малко, което впрочем е в рамките на статистическата

грешка, но пък за сметка на това картината е по-близо до тази през 2010 г.

8

13

24

24

21

6

2

0

0

0

77

Като че ли тук се натъкнахме на парадоксална ситуация – при

сравнителния анализ на подоходната структура на българските домакинства

регистрирахме леко повишаване на доходите, а тук, при субективното

усещане за материално състояние установихме негативни промени – повече

хора се доближават до категорията на бедните. Това обаче е само на пръв

поглед. Несъобразяването на доходите с инфлацията и конюнктурата на

пазара неизбежно разтваря по-широко ножицата между доходи и цени.

Когато потребителските цени растат по-бързо, при това доста по-бързо от

доходите, какъвто е българският случай, не може да се очаква, че чрез

козметични изменения в заплащането на труда хората ще излязат успешно от

клопката на бедността и безпаричието. Дори и работещите, каквито ние

изследвахме.

На този фон са лесно обясними оценките на хората на наемния труд

у нас за трудовите им възнаграждения. Според повечето от тях работната им

заплата не съответства на труда, който полагат, трудовите им

възнаграждения не им стигат, за да покрият личните и семейните си

нужди. Само 4% могат да се похвалят с повишаване на заплатите си в

сравнение с миналата година. Нещо повече, като цяло нещата не са се

променили през последните 2 години. Ето и данните в Таблица 40:

Таблица 40:

Оценки на наемните работници за заплатата, която получават по години

(%)

Твърдение Година

0

Напъ

лно

невя

рно

1 2 3 4 5 6 7 8 9

11

Напъ

лно

вярн

о

Без

от-

го-

вор

Съответств

а на труда,

който

полагат

2010 11,6 5,8 10,0 11,1 9,0 17,7 8,1 8,4 6,3 3,6 7,1 1,2

2012 6,3 4,9 7,2 10,5 12,5 19,6 10,7 9,6 7,7 3,3 5,2 2,3

Им е

достатъчна

2010 23,7 12,5 12,5 11,8 7,5 13,4 5,0 4,2 3,2 1,8 3,3 0,9

2012 17,7 12,8 14,9 13,1 11,3 12,1 5,7 3,9 2,8 1,5 2,8 1,3

Е по-

висока от

преди една

година

2010 10,5 3,7 3,2 2,5 3,1 58,1 5,9 4,5 2,1 0,9 3,0 2,4

2012 10,3 4,8 4,5 3,9 4,9 51,1 6,7 3,3 2,2 1,0 4,1 2,8

78

Какво още показват сравненията? При над половината от наетите на

работа у нас, заплатата им е замръзнала през последните 2 години – не е

мръднала нито надолу нито нагоре. Другото: сравнително малък е делът на

онези (около 10% и през двете години на изследването), според които

заплащането съответства на труда, който полагат. По мнение на повечето от

изследваните, това само донякъде е така.

В средата на скалата е масовата концентрация на заети, според които

заплатата само донякъде им стига, за да покриват нуждите си. Интересното е,

че през 2012 г. тонът е сравнително по-мек, а оценките са не толкова

полярни и категорични. Например онези, които категорично смятат, че

заплатата им не е достатъчна да посрещат нуждите си, през 2012 г. са по-

малко, отколкото през 2010 г. НО! делът им продължава да е внушителен –

цели 30.5%! Иначе казано, на всеки трети от заетите у нас му е трудно да

покрива разходите си със заплатата, която получава. Това неизбежно

провокира усещането му за бедност, кара го да се чувства непълноценен

и донякъде аутсайдер.

По-подробният анализ на групата на бедните, на онези, които се

чувстват такива през 2012 г., разкрива интересни зависимости между

субективната бедност и мястото на трудовия пазар. Разкрива и статистически

значими корелации между усещането за бедност и социо-демографския

профил на изследваните лица.

За по-голямо удобство при анализа на данните извършихме

прегрупиране на 10-степенния скаломер Богати-Бедни, като обединихме

позиции от 1 до 3 в категорията Бедни, позиции от 4 до 7 в категорията Нито

богати, нито бедни и позиции от 8 до 10 в категорията Богати. Потърсихме

корелация между тези три категории и основни социо-демографски и

трудово-професионални характеристики на изследваните лица. Те са дадени

в Таблица 54 от Приложение 1.

Кои са работещите-бедни и къде натрупването им е най-внушително?

Данните дават емпирично аргументиран отговор на този въпрос.

Най-много през 2012 г. са работещите-бедни сред:

заетите без трудов договор – цели 73.2%;

79

новопостъпилите работници с трудов стаж във фирмата до 1

година – всеки втори (53%);

работещите на село – повече от половината (57.6%);

нискообразованите – с образование под основно (над 70%) и само

със средно (51%);

ромите – повече от две трети от тях (69.1%);

живеещите сами, които разчитат само на собствените си доходи –

71.1% от разделените и 53% от разведените и вдовиците;

живеещите в домакинства с чисти месечни доходи под 700 лв. –

над половината;

възпроизвеждащите се бедни, т.е. онези, които и преди една

година едва са свързвали двата края – над 90%;

заетите в селското, ловното и горското стопанство, както и в

строителството и транспорта – почти всеки втори (над 48%);

заетите в малки фирми под 10 лица – половината (50.8%);

които не членуват в синдикат – 43.7 % ;

нискоквалифицираните работници – почти две трети (64.4%);

наемните работници без писмен договор – 73.2%;

наемните работници на договор в кооперативна фирма – 56%;

заетите в предпенсионна възраст – почти всеки втори (47.9%);

неудовлетворените от работата си – цели 71. 2%;

работници, които имат несигурни работни места – над 50%.

Особен интерес представляват и мненията на анкетираните, които са

свързани с т.нар. легитимация на социалните неравенства (legitimating of

social inequalities). Измерихме тази легитимация чрез класическите подходи,

които се използват в световната изследователска практика: в изследването

през 2012 г. попитахме заетите колко получават и колко би трябвало да

80

получават различни социо-професионални категории, като направихме

уговорката, че ни интересува тяхното лично мнение, а не дали знаят или не с

точност кой колко получава. Целта ни беше - не толкова да получим някакви

конкретни числа на реално и заслужено заплащане, колкото да сравним дали

и доколко възнагражденията на няколко трудово-професионални категории

съответстват на онова, което обществото смята, че заслужават да получават.

Сравнителните данни са дадени в Таблица 41.

81

Таблица 41

Оценки на наемните работници за заплатата, която някои категории

реално получават и заслужават да получават по години

Категории работещи

Получават

средно в

лева

Би

трябвало

да

получават

средно в

лева

Разлика

между

реално и

заслужено

възнагражд

ение в лева

Разлика

между

реално и

заслужено

възнаграж

дение в %

Неквалифициран работник в

промишлеността 365 579 -214

63%

Квалифициран работник в

промишлеността 558 853 -295

65%

Инженер в промишлено предприятие 813 1267 - 454 64%

Счетоводител в промишлено

предприятие 688 1011 -323

68%

Квалифициран строител 763 1093 -330 70%

Шофьор в градския транспорт 605 909 -304 67%

Миньор 989 1535 -546 64%

Търговски работник в супермаркет 425 651 -226 65%

Служител в общинска

администрация 520 716 -196

73%

Библиотекар 388 606 -218 64%

Учител в средно училище 576 909 -333 63%

Професор в университет 1020 1487 -467 68%

Лекар специалист в болница 1082 1800 -718 60%

Медицинска сестра в болница 488 890 -402 55%

Полицай 772 1084 -312 71%

Съдия 1480 1676 -196 88%

Първото, което прави впечатление е, че при абсолютно всички

изброени трудово-професионални категории получаваното възнаграждение е

по-ниско от онова, което според общественото мнение на заетите у нас те

заслужават за труда си. По преценка на анкетираните, хората на труда у нас

получават средно около 60% от онова, което заслужават да получават за

труда си. Вариациите са различни при различните категории – амплитудата е

от 55% при медицинските сестри в болнични заведения, до 88% при съдиите.

82

Изводът е, че всички на българския пазар на труда са ощетени при

заплащането си. С най-голяма валидност това се отнася до медицинските

кадри - лекари и сестри. Заетите у нас са убедени, че те би трябвало да

получават много повече, отколкото получават сега. Лекарите заслужават с

40% по-високи възнаграждения, а медицинските сестри – с 45%.

Силно са ощетени и учителите в средните училища, чиито заплати би

трябвало да са с 37% по-високи от сегашните, за да бъде справедливо

заплащането им. Инженерите, миньорите, библиотекарите също попадат в

категорията на силно ощетените. Като че най-близо до заслуженото си

възнаграждение са съдиите, служителите в общинската администрация и

квалифицираните строители. Но! според общественото мнение всички без

изключение получават поне с 20% по-ниски заплати, отколкото би трябвало

да получават.

Ако се върнем на първоначалната ни задача, да измерим легитимността

на социалното неравенство у нас трябва да заключим, че социално

неравенство съществува, но не по отношение на незаслужено

получавани възнаграждения, а по отношение на незаслужено ощетявани

категории. Всички са такива: едни са ощетявани повече, други - по-малко.

Впрочем, в това изследване съзнателно не включихме традиционно

най-силно отхвърляната категория на политиците и управляващите, която

при други изследвания обикновено е с обратен знак – т.е. в очите на

общественото мнение те получават много повече, отколкото заслужават.

Обобщеният извод от дълбочинния анализ на данните е, че статусната

структура на българските домакинства не се е променила съществено през

последните 2-3 години. Промяната в материалното положение пък е твърде

противоречива: от една страна се наблюдава слабо покачване на

получаваните доходи, но от друга страна, се регистрира леко засилено

усещане за бедност и пропадане към социалното дъно, към групата на

бедните и едва свързващите двата края. Основната причина за този на пръв

поглед парадокс трябва да се търси в неадекватната политика на доходите,

поддържана впрочем не само през последните години, когато нарастването

на доходите, ако и където го има, изостава осезаемо от цените на пазара.

5.4. Новата удовлетвореност от труда

83

Кой е доволен от работата си и защо – това беше друг широк кръг от

въпроси, на които се опитахме да дадем отговор чрез изследването.

Удовлетвореността от труда (job satisfaction) е един от най-широко

използваните в света индикатори за анализ на отношението към труда. Затова

и в двете издания на изследването заложихме класическия въпрос „Доколко

сте удовлетворен от Вашата основна работа?” с 11-степенна

ординална/рангова скала на отговори в диапазона от 0=„Изцяло

неудовлетворен” до 11= „Напълно удовлетворен”. Получените резултати

през 2010 г. и 2012 г. могат да се видят от Таблица 42.

Таблица 42

Степен на удовлетвореност от основната работа на заетите в

България по години (%)

Годин

а

Изцяло

неудов-

летворени

Напълно

удовлет-

ворени

Без

отг

овор

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2010 1,9 1,9 2,9 4,2 6,2 19,5 12,2 14,5 15,1 7,3 13,2 1,0

2012 1,0 1,4 2,1 5,1 9,5 17,3 13,9 17,3 14,2 6,6 9,4 1,9

Първото, което впечатлява от емпиричните данни е умерената

удовлетвореност от работата при повечето от заетите у нас. На полюса на

неудовлетворените са много малко от изследваните – около 5% (ако

обединим първите три позиции от ранговата скала на отговорите). На

противоположния край на скалата, удовлетворените са в пъти повече – 35.6%

през 2010 г. и 30.2% през 2012 г., което е добър знак за трудовата мотивация

и емоционалния комфорт на заетите в страната.

Впечатлява обаче и това, че само за 2 години удовлетворените са

намалели с малко над 5 %, а делът на напълно доволните от работата си е

спаднал през 2012 г. под 10%! Причините могат да се търсят както в

завишените изисквания към работата и труда от страна на самите работещи,

така и в стагнацията на трудовия пазар при продължаващата криза и

управленска безпомощност, при които немалко от хората са принудени да

работят не това, което им харесва, а това, което предлага свития трудов

пазар.

84

В тази ситуация особен интерес представлява по-подробният социо-

демографски профил и на удовлетворените, и на неудовлетворените от

основната си работа. За по-голямо удобство при анализа, прегрупирахме 11-

степенната скала на отговори, като я сведохме до три категории –

Неудовлетворени (където обединихме първите три степени на ординалната

скала: 0+1+2), Донякъде удовлетворени (3+4+5+6+7) и Удовлетворени

(8+9+10). По тези три основни категории направихме социо-демографски

кросове, за да разкрием кой е удовлетворен от работата си. Данните от 2012

г. са в Таблица 52 от Приложение 1.

Какво показват емпиричните резултати през 2012г.:

Най-общо казано, при всички социо-демографски групи средната

категория „Донякъде удовлетворените” доминира убедително

и в пъти над крайните полярни стойности на ранговата

скала. Напълно логично – все нещо недостига, за да е пълна

удовлетвореността от работата, все нещо не съответства на

очакванията и претенциите, все още нещо може да е по-добро

според собствените ни критерии и стандарти. В същото време не

може да се каже, че нещата са съвсем зле – изследваните намират

и нещо хубаво, нещо положително в работата, която вършат пак

според личното си виждане и така определят удовлетвореността

си.

Другият обобщаващ извод е, че пак при всички социални

категории удовлетворените са повече от неудовлетворените,

при това от един до над десет пъти в повече. Което е добър знак,

независимо от конкретното съдържание, което всеки от

анкетираните влага в своята удовлетвореност или

неудовлетвореност от работата, която върши.

На по-конкретно ниво може да се каже следното:

Почти няма разлика по пол в удовлетвореността от труда – и

мъжете и жените са съпоставимо доволни (почти всеки трети)

или недоволни (под 5%) от основната си работа;

По възраст различията са съществени в крайните полярни

възрастови групи – най-малко доволни от работата си са младите

85

хора до 24 години (23.4%), а най-доволни – заетите над 65 години

(36.5%). Обяснението е най-вече в различните генерационно

дефинирани стандарти, а също и в квалификацията и нивото на

образование. Обикновено във възрастовата група на заетите

между 15 и 24 години попадат младежи с по-ниско образование,

които по презумпция работят непривлекателен труд. Докато

работещите над 65 годишна възраст са по-високо образовани, по-

опитни, обикновено по-високо квалифицирани и като правило -

по-силно мотивирани да работят. Тази констатация има пряко

отношение към готвените промени в пенсионната система и

специално към дискутираната възраст за пенсиониране. Да,

хората в по-високите възрастови групи по-често и по-масово са

доволни от това, което правят, но в същото време проблемът за

младежката безработица става все по-остър. Ако имаме

претенциите на демократична държава, би трябвало да спазваме

основополагащия и най-важен принцип на всяка демокрация –

правото на избор. Именно правото на избор и на младежите, и на

хората в по-зряла възраст, би увеличил дела на доволните от

труда си и съответно би създал една по-комфортна и по-високо

производителна трудова среда. Правото на избор обаче, както е

добре известно, е симбиозно свързано с възможностите за избор,

с набора от алтернативи, от които всеки да избере оптималната за

себе си. А това пък на етапа, на който се намира страната ни сега,

попада в графата на невъзможните за реализиране желания,

граничещи с утопия.

Логично степента на образование пряко влияе върху

удовлетвореността от труда, като връзката е право

пропорционална. Колкото по-високо образован е човек, толкова

по-висока е удовлетвореността му от онова, което върши. Хората

с професия като правило са по-доволни от работата си в

сравнение с другите, които не са специалисти по нищо. Разликата

е много съществена – двойно повече са висшистите – 40.6% (т.е.

хората не само с висока степен на образование, но и с определена

професия в резултат на университетската си диплома) в

сравнение с хората с ниско образование (16.3%) или с

общопрофилна подготовка (18.6%), които са доволни от онова,

86

което вършат. Пак в тази посока впечатляващо е и различието

между завършилите общо и специално образование -

удовлетворените от труда си с диплома от специализирани

средни училища са с над 10 процентни пункта повече от

завършилите средно общо образование съответно 30.3% срещу

18.6%. Тук отново се оформя въпросът за образованието като

фактор за удовлетвореност, но с важното разграничение, че на

образованието трябва да се гледа не само като степен, но и като

съдържание, като профилиране и адекватност на пазарното

търсене.

Местоживеенето също оказва влияние върху

удовлетвореността от труда – с намаляване размера на

населеното място и с увеличаване отдалечеността му от

административния център, съответно намалява и делът на

удовлетворените от своя труд. Доволните от работата си в София

са 38.4% - с цели 11.6% повече от тези в селата (26.8%).

Семейното положение влияе дотолкова, доколкото

необвързаните, по-конкретно разведените, имат по-голяма

свобода да избират работа според собствените си стандарти и

съответно да търсят удовлетворение от труда си. В сравнение с

тях семейните и особено тези с деца са принудени в името на

семействата си да се съобразяват първо с тяхното изхранване и

грижи, а едва след това да обръщат внимание на личните си

предпочитанията. Различията между отделните категории обаче,

не са големи – около 30% са удовлетворените с партньор срещу

37.1% разведени.

Не са значими различията и в зависимост от броя на членовете в

едно домакинство – удовлетворените от работата си варират от

28.9% при живеещите сами до 32.2% при четиричленните

домакинства.

Съществени са различията обаче в зависимост от

професионално-социалната категория на работещите. Колкото

по-високо в йерархията се намират, толкова делът на

удовлетворените от работата си е по-голям. При ръководните

87

административни служители, мениджърите, делът на доволните

от работата си е цели 63.6% срещу едва 1.9% неудовлетворени.

Почти половината от интелигенцията (49.0%) също се занимава с

дейност, която носи удовлетворение. Докато доволните от

работата си нискоквалифицирани и неквалифицирани работници

е само 15% - двойно по-малко от квалифицираните, които са

27.5%.

Що се отнася до спецификата на трудовия профил на заетите,

най-много са доволните от работата си държавните служители

(46.8%) и наетите на трудов договор в държавния сектор (39.1).

Не може да бъде и иначе – точно в държавния сектор се

предполага, че сивата икономика и плащанията под масата са

сведени до отделни, изолирани изключения. Правилото там е да

се изплаща цялата заплата, да се превеждат осигуровките, и

всичко това в повечето случаи става навреме и при спазване на

Кодекса на труда. И обратно, там, където законът по някакъв

начин се заобикаля, където се работи без писмен договор, едва

10.7% са доволни от онова, което вършат. За тях по-скоро важи

синдромът „каква да е работа” (any job syndrome), при който

изпадналите зад борда са готови на много компромиси, за да

имат някаква, каквато и да е работа и съответно доходи.

Най-много удовлетворени от своя труд (39.6%) има при заетите,

които са сменяли само веднъж работата си през целия си трудов

живот, докато супер-мобилните (с над 10 работни места) са най-

малко – 18.8%. Логично е онези, които не сменят често

работните си места, да са по-доволни от работата си в

сравнение с другите, които постоянно търсят нещо по-добро.

Сравнително малко от тях обаче са намерили онова, което търсят.

Потвърждение на горната теза се съдържа и в данните за

трудовия стаж на настоящата месторабота – най-много са

доволните от труда си, които са се задържали над 20 години на

настоящото си работно място – 41.4%. Тук стереотипът също си

казва думата, но много по-вероятно е те наистина да харесват

работата си, след като не са потърсили по-добра. Съответно

88

онези, които са със стаж между 1 и 3 години на сегашната си

работа са сравнително най-малко доволни от нея – 23.8%.

По-малко от бившите безработни са доволни от сегашната си

работа (26.2%) в сравнение с другите, които никога не са

изпадали зад борда (37.0%). И това е обяснимо, доколкото

стресът от оставането без работа е принудил немалка част от

хората да приемат работа, която не им е съвсем по вкуса, но все

пак е работа. При тях отново се натъкваме на any job syndrome.

Оказва се, че членството в синдикална организация е силен

фактор за удовлетвореността от труда. Цели 40.4% от

синдикалните членове са доволни от работа си, докато

необвързаните са 28.2%. Синдикалната защита и чувството, че

има към кого да се обърнат при нужда си казва думата при

удовлетвореността от работата. Разбира се, трябва да се има

предвид, че синдикални организации има в по-големите фирми и

това е доста сериозен аспект на корелацията синдикализъм –

удовлетвореност от труда.

Логично най-много удовлетворени от работата си могат да се

намерят сред заетите с по-висок доход на домакинствата (64.4%)

и самоопределящите се като сравнително богати (61.1%). НО! те

са незначително малко и не са определящи за общата картина. В

същото време, не може и да се очаква удовлетвореността от труда

да бъда масова сред работещите бедни и сред едва свързващите

двата края. И тук концентрацията на доволните от труда си е

около средните и малко под-средните стойности на скалометъра

Богати – Бедни.

Обобщаващият извод от сравнителния анализ на данните е, че през

2012 г. най-много удовлетворени от своя труд могат да се намерят сред

високо образованите (онези високо образовани обаче, които имат професия и

са специалисти в своята област), сред по-заможните, след синдикалните

членове, сред по-високите възрастови групи, след сравнително немобилните

(онези, които се задържат по-дълго време на едно и също работно място),

сред жителите на по-големите населени места, където и изборът на работа е

89

по-голям, сред заемащите по-висока позиция в трудово-професионалната

йерархия.

На противоположния полюс са недоволните от труда си. Те са най-вече

от категорията работещи-бедни, бившите безработни, новопостъпилите на

сегашната си работа, самонаетите (цели 24% са недоволни от това, което

вършат и явно го правят, защото са притиснати до стената и не виждат друга

алтернатива), наетите на граждански договор или без договор,

нискоквалифицираните работници, ромите, ниско образованите, работещите

в селата и по-малките селища.

Интересно е да се види и как влияят характеристиките на самата

работа върху удовлетвореността от нея – кое е водещо и кое второстепенно

през 2012 г. Данните могат да се видят от Таблица 53 в Приложение 1.

Какво показва този срез?

Отраслите със сравнително най-много удовлетворени от

работата си са от сферата на услугите – финансово

посредничество (тук всеки втори – 49.9% - е доволен от работата

си!), операциите с недвижими имоти и бизнес услуги (43.6%),

образование (42.9) и държавно управление (40.8). Най-малко са

доволните от работата си в добивната (16.3%) и преработващата

промишленост (20.6%). Всеки десети (9.9%) от

селскостопанските работници е удовлетворен от това, което

върши – една обезпокоителна констатация за състоянието на

кадрите ни в този традиционен в миналото отрасъл на

българската икономика. Друг сигнален факт е, че сравнително

малко (37.1%) от заетите в здравеопазването и социалните

дейности, са доволни от своя труд. Това поставя въпроса, как

могат самите те да бъдат полезни на своите пациентите, след като

с нежелание изпълняват трудовите си задължения. Призвание

или просто професия за изкарване на доходи е лекарската или

пък тази на социалните работници? Един въпрос, който изисква

допълнително изследване и по-задълбочен анализ – досега

проведените у нас проучвания обикновено търсят мнението на

пациентите, а становищата на хората с бели престилки остават

нечути и неанализирани.

90

Големината на фирмата и броя на заетите лица в нея също

оказва влияние върху удовлетвореността от работата.

Корелацията е в права пропорционалност – с нарастване на

фирмения състав нарастват е доволните от труда си. Сравнително

най-голям дял удовлетворени от труда си (43.6%) са сред заетите

в големи фирми с персонал от 250 до 500. Работещите там се

чувстват част от солидна, достатъчно голяма организация, което

им дава освен трудово-професионално самочувствие, още и

усещане за сигурност и защитеност.

Именно сигурната работа, сигурността на работното място е

един от доминиращите фактори много от хората да са доволни от

работата, която вършат. Колкото по-сигурни се чувстват за

мястото си на трудовия пазар, толкова са по-доволни от своя

труд. Почти две трети (62.1%) от изследваните със сигурно

работно място, макар и според собствените си представи, са

удовлетворени от работата си.

Малко над две трети (68.8%) са и доволните от работата си, които

намират заплащането си за справедливо. Интересно е, че всеки

шести (15.6%) е силно недоволен от заплащането си, но е

доволен от работата, която върши. Макар справедливото трудово

възнаграждение да е важна част от трудовите ценности, явно то

не е единственото, което определя отношението към работата и

труда. Любопитното е, че по една трета са доволните от работата

си от двете полярно различни групи – на онези, за които

справедливото заплащане изобщо не е важно (33.3%) и за

другите, за които е изключително важно (33.8%). При всички

случаи, удовлетвореността от труда не идва само и единствено от

заплащането, колкото и жизнено важно да е то.

Важен фактор за удовлетвореност е възможността за трудово-

професионален растеж – вертикален и хоризонтален. Там, където

такава възможност е налице, доволните от работата си са най-

много – 64.9%. Сравнително най-много са и при онези, за които

перспективите за израстване и кариера са важен елемент от

работата – 36.4%. Обратно - почти три пъти по-малко (23.9%) са

91

доволните от работата си във фирми, където няма хоризонт за

растеж.

Интересната работа, каквото и да означава това, поради силно

субективното си съдържание, оказва едно от най-силните

факторни влияния върху удовлетвореността от труда. За хората

на труда интересната работа е силно мотивиращ фактор и има

важно значение за 40.4% при формиране на отношението им към

работата и личната им удовлетвореност. Над две трети (67.4%) от

онези, които работят нещо интересно, са доволни, че вършат

именно това.

Гъвкавостта на работното време, макар и сравнително по-ниско

стояща ценност в скалата на трудовите ценности, също влияе

върху това човек да е доволен от работата си. Тук по-скоро става

дума за съчетанието на чисто изпълнителски функции (простото

подчиняване на правилата, включително и на това, кога да

започва и кога да свършва работното време) с възможността

човек сам да определя някакви трудови правила. Глобалната

свобода на избор и тук се оказва значим елемент от отношението

към труда - всеки втори (53.4%) от изследваните с гъвкаво

работно време е доволен от работата си.

Трудовият климат, особено добрите и отзивчиви колеги, е не

само нещо важно, но и силно влияещо върху трудовата

удовлетвореност или неудовлетвореност. Всеки втори (49.3%) от

работещите в добра колегиална атмосфера е доволен от работата

си, чувства се комфортно в трудовата си среда и това неминуемо

се отразява върху трудово-професионалното му самочувствие.

Показателно е, че една трета (33.4%) от работещите в

неколегиален, конфликтен и недоброжелателен психологически

климат са недоволни и от работата, която вършат.

Безопасните и здравословни условия на труд, работата да не

излага на риск здравето и безопасността на работещите, също

има значение за удовлетвореността от труда. Почти половината

от изследваните (48.4%), които работят при такива щадящи

92

условия и една трета (34.4%), за които това е много важно, са

доволни от работата си.

Обобщаващият извод от сравнителния анализ на емпиричните

резултати е, че през 2012 г. най-много удовлетворени от своя труд и от

конкретната си настояща работа, могат да се видят в сферата на услугите

(най-вече във финансовия сектор), след работещите в сравнително големи

фирми и организации, които имат сигурно работно място, оценяват

трудовото си възнаграждение като повече или по-малко справедливо, имат

възможност да се развиват професионално и йерархически, заобиколени са от

добри колеги, работят нещо, което намират за интересно, имат някаква

свобода на действие при определяне на началото и на края на работното си

време, а работата им не подлага на изпитание и на риск здравето и

безопасността им.

На противоположния полюс, на неудовлетворените, стоят най-вече

заетите в добивната и преработващата промишленост, които са самонаети

или работят в малки фирми с до 10 човека, които са застрашени да останат

без работа, получават много по-малко от заслуженото за труда и усилията си,

лишени са от възможности за растеж, работят работа, която не им допада, не

е интересна, а трудовата атмосфера е недружелюбна и напрегната.

5.5. Трудовите ценности – промени и възможности за реализация

Резултатите от първото издание на изследването през 2010 г.

регистрираха сериозна пропаст между онова, което хората искат да работят

и онова, което в действителност работят. Дали нещата са се променили за две

години и в каква посока – това беше кръг от актуални въпроси, на които

второто издание на изследването през 2012 г. също потърси отговор. Хората

на наемния труд и самонаетите отново споделиха какво за тях представлява

работата, която биха искали да имат и как оценяват тази, която имат в

момента.

По-задълбоченият сравнителен анализ на емпиричните резултати

разкрива, че почти няма промени, че липсва динамика в трудовите

ценности на заетите у нас. С други думи, ценностната скáла за това, кое е

важно и кое по-малко важно в труда и в конкретно изпълняваната работа е

постоянна и това е лесно обяснимо – ценностите обикновено са нещо

93

устойчиво и твърде бавно променящо се. Освен това, нещата в

макроикономически план не са се изменили осезаемо драматично, поредната

криза не ни е подминала, но и не е деформирала отношението на хората у нас

към труда и конкретната им работа.

Данните показват, че най-високо в скáлата на трудовите ценности на

българските граждани и през 2012 г. продължава да стои справедливото

заплащане, следвано веднага и с минимална разлика от сигурната работа и

от безопасните и здравословни условия на труд. Към същата група на водещи

фактори може да се добави и добрият социалнопсихологически климат на

работното място, споменат от по 89.3% от изследваните лица, и през 2010 г.,

и през 2012 г. – т.е. важно е „да имаш добри колеги”. Това са четирите

фактора с най-голяма тежест в ценностната скáла на хората на труда у нас.

Ранжирането на трудовите ценности остава непроменено, но степента

на значимост на отделните характеристики на работата са претърпели

известни, макар и малки промени. Каква е степента на значимост на

отделните трудови ценности за хората на труда у нас и доколко са

настъпили изменения за 2 години може да се види от данните в следната

Таблица 43.

Таблица 43

Степен на значимост на трудови ценности на заетите у нас по години (%)

Лично за вас, доколко е

важно по принцип…:

Изобщо

не е

важно

Не е

важно

Нито

важно,

нито не

Важно Много

важно

Без

отговор

2010 …работата Ви да е сигурна

0,1 0,5 1,6 25,1 71,6 0,8

2012 0,2 0,4 2,3 28,4 68,1 0,6

2010 …заплащането Ви да е

справедливо

- 0,2 0,8 22,2 76,0 0,6 2012 0,1 0,2 1,2 25,1 72,9 0,5

2010 …да имате възможност за

растеж

4,0 8,2 16,2 30,6 38,9 1,8 2012 4,8 10,4 19,8 28,8 34,5 1,6

2010 …работата Ви да е

интересна

2,0 5,2 13,0 36,3 40,9 1,2 2012 2,1 5,2 15,1 35,4 40,2 1,9

2010 …да можете сам да

определяте началото и

11,0 21,0 22,8 19,8 22,8 2,1 2012 7,4 20,6 28,7 19,1 22,3 2,9

94

края на работното време 2010

…да имате добри колеги 0,6 1,3 7,2 38,2 51,1 1,8 2012 0,8 1,4 7,6 37,9 51,4 1,2 2010 …работата Ви да не излага

на риск здравето и

безопасността Ви

0,4 0,9 3,3 30,1 64,0 1,0

2012 1,3 0,9 4,9 30,8 61,4 0,8

Основният извод, до който води дълбочинния анализ, е, че

ранжирането по степента на значимост на отделните характеристики на

работата не са претърпели сериозни промени. Тонът през 2012 г. обаче е

малко по-умерен, по-мек, предпочитанията се формират в по-несигурна и по-

силно сеизмична обстановка.

Трайно и безапелационно водеща ценност в труда е заплащането. Но

и през 2012 г. се потвърди изводът от изследването през 2010 г., че хората

искат не само и не единствено високи, но и справедливи трудови

възнаграждения, т.е. да получават толкова, колкото са заработили, при това

навреме и без забавяне трудът им да бъде оценен по достойнство. Това е

сериозно предизвикателство към политиците, бизнеса и синдикатите, когато

преосмислят и актуализират политиката на доходите у нас.

Изследването открои, че прилаганите критерии за материална оценка

на труда се разминават с представите на заетите, които масово декларират,

че получават по-малко, отколкото заслужават. Ето и самите данни.

Таблица 44

Оценки за справедливостта на заплащането на заетите през 2012 г. (%)

Получават много по-малко от справедливото за труда си 19,2

Получават по-малко от справедливото за труда си 43,9

Получават справедливо заплащане 30,4

Получават малко повече от справедливото за труда си 0,6

Получавам много повече от справедливото за моя труд 0,3

Без отговор 5,5

ОБЩО 100.00

Всеки трети преценява, че получава справедливо заплащане за труда,

който полага. Повечето обаче, а техният относителен дял е внушителен

95

(63.1%), са на друго мнение и то е, че са ощетени повече или по-малко.

Обезпокоително е, че почти една пета от заетите у нас се чувстват

несправедливо подценени, при това доста силно подценени. Това неминуемо

се отразява негативно върху удовлетвореността им от труда и върху

трудовата им мотивация. Посланието към политиците и синдикалистите е

повече от ясно – необходима е такава политика на доходите, която да е

базирана на ясни, точни и съвременно звучащи критерии за материална

оценка на влагания труд. И тъй като е неотслабващо актуален, проблемът за

заплащането ще бъде по-подробно анализиран в самостоятелен доклад след

предстоящо изследване.

Втората по масовост трудова ценност е свързана със сигурността на

работното място – т. е. job security. За над 96% от заетите у нас това е важна

характеристика на работата. Особено при непрекъснато свиващ се трудов

пазар и растяща безработица. Този проблем също ще бъде по-подробно

анализиран по-късно на базата на данни от предстоящото издание на

изследването, но и тук си заслужава да са подчертае, че сигурността на

работата е мощен фактор за цялостното отношение към труда в условията на

пазарна икономика, независимо дали пазарните принципи са прохождащи

или утвърдени.

Цели две трети от заетите у нас през 2012 г. (64.6%) живеят в

постоянен стрес, че могат да изгубят работата си и да останат без

препитание. Ето и част от данните:

Таблица 45

Степен на безпокойство от вероятна загуба на работата на заетите у нас

през 2012 г. (%)

Доколко ви безпокои вероятността да загубите работата си?

Много ме безпокои 27,5

Донякъде ме безпокои 37,1

Малко ме безпокои 21,7

Изобщо не ме безпокои 10,6


ОБЩО: 100.00

И тук посланието е ясно – хората на труда у нас едва ли могат да бъдат

пълноценни на работата си, мислейки постоянно дали ще продължават да я

96

имат или не. И още нещо – повечето нямат рефлексите да реагират адекватно

на предизвикателствата на една пазарна икономика, нямат съответните

нагласи и поведение, които са част от правилата в страните с установени

традиции в тази област. Българският манталитет е различен, мобилността

(географската и трудовата) не ни е толкова иманентно присъща, а изпадането

извън борда в сегашната ситуация обикновено е лична и семейна драма.

Разбира се, никой не би могъл да гарантира сигурност на която и да е работа,

но в същото време хората на труда би трябвало да бъдат по-добре

подготвени, за да могат повече осъзнато, отколкото емоционално и

драматично да възприемат нестабилността на работното си място като част

от правилата на пазарната икономика.

Масово е искането освен работата да е сигурна, условията на труд да

са здравословни и безопасни. За близо две трети от заетите (64.0% през

2010 г. и 61.4% през 2012 г.) обстоятелството работата да не излага на риск

здравето и безопасността им, е изключително важно за тях. Нещата и тук са

почти константни, без съществена промяна през последните 2 години.

В групата на топ-ценностите попадат и добрите колегиални

отношения на работното място. За над 51% от заетите е важно не само да

имат добре платена и сигурна работа, която да не подлага на риск здравето и

безопасността им, но и да работят в неконфликтна, емоционално комфортна

и уютна колегиална среда.

Следващата група фактори, които масово присъстват в ценностната

схема на хората на трудовия пазар у нас включва интересната работа и

възможностите за растеж. Когато работата се възприема като интересна,

немонотонна, интригуваща, стресът на работното място е по-малък,

синхронът между трудовия и семейния живот – по-балансиран,

удовлетвореността от труда – по-голяма, а производителността – по-висока.

Това обаче е по-скоро пожелание, отколкото действителност, както ще видим

по-нататък в анализа.

Хоризонтът на професионално развитие, възможностите за растеж и

кариера също са сред водещите трудови ценности. Сравненията обаче

показват лек спад на значимостта на тази характеристика на работата. С

около 6% по-малко са заетите, за които е важно не просто да работят някъде,

но и да могат на работното си място да реализират и развиват качествата и

97

способностите си, да генерират самочувствие и усещане за полезност.

Причините трябва да се търсят в свития пазар на труда и в ограничените

възможности за избор, за развитие и реализация. Днес все по-съществено

става да имаш работа, съответно и доходи, отколкото да правиш

професионални планове за кариера (any job syndrome, за който вече стана

дума). Фактът обаче, че дори сега почти две трети от заетите мислят и в тази

посока, говори много за значението на професионалното израстване –

вертикално и хоризонтално.

Като че ли със сравнително най-малка тежест в ценностната скала на

заетите у нас е гъвкавостта на работното време и по-конкретно

възможността човек сам да определя началото и края на работния си ден.

Гъвкавият работен и трудов график наистина е нещо важно, но на фона на

останалите по-важни проблеми, пред които са изправено днешните хора на

труда, това остава на по-заден план.

Горните данни се отнасяха до ценностите на заетите у нас – т.е. какво

за тях е важно, за да харесват работата си и тя да ги удовлетворява.

Картината на реалността обаче, е малко по-различна. И ако логично

трудовите ценности не са се променили за две години, не съвсем такива

са нещата на практика, в действителност. По-подробните данни са дадени

в Таблица 46.

Таблица 46

Оценки на заетите за характеристиките на изпълняваната от тях работа

по години (%)

Доколко сте съгласен с

всяко от следните

твърдения, свързани с

вашата основна работа

в момента?

Изцял

о

несъгл

асен

Несъг

ласен

Нито

съгласен

, нито не

Съгласен Напълно

съгласен

Без

отго-

вор

2010 Работата ми е сигурна

6,9 16,3 29,0 34,1 11,3 1,9

2012 5,0 14,8 37,1 28,6 12,1 2,3

2010 Заплащането ми е 10,6 29,7 27,9 23,7 6,4 1,3

98

2012 справедливо 8,3 28,9 34,9 20,1 6,5 1,3

2010 Имам възможност за

растеж

17,9 30,3 25,3 18,0 4,8 2,8

2012 16,9 28,6 28,3 17,7 5,4 3,1

2010 Работата ми е интересна

4,5 10,9 25,8 41,5 15,3 1,1

2012 3,5 11,0 26,7 40,6 16,3 1,8

2010 Мога сам да определям

началото и края на

работното си време

36,9 32,2 12,5 10,2 6,2 1,4

2012 36,2 34,1 15,6 7,9 5,1 1,1

2010 Имам добри колеги

1,5 2,6 13,6 51,4 28,0 2,2

2012 1,8 3,2 15,0 52,6 25,2 1,9

2010 Работата ми не излага

на риск здравето и

безопасността ми

7,1 14,2 23,6 34,8 18,6 1,0

2012 7,0 15,1 24,1 32,8 19,4 1,4

Намаляване на позитивните оценки и изтегляне в средните опции

на 5-степенната рангова скала, концентриране в неутралната среда –

това е основният извод от сравненията, какво се е случило с основните

елементи на изпълняваната работа за период от 2 години. Без промяна са

само характеристиките „интересна работа” и „възможности за растеж”.

Сравнително най-чувствително са мръднали надолу положителните

мнения за заплащането и сигурността на работата – с около 5%.

Както вече стана дума, сравнително малка част от заетите у нас

намират заплащането си за справедливо. През последните 2 години данните

дори регистрират спад от 5% на позитивните оценки. Това се дължи в

значителна степен на провежданата през последните години антисоциална

политика за замразяване на доходите, която има силно негативно въздействие

върху отношението към труда и трудовата мотивация.

Спад с 5% регистрирахме и по отношение на сигурността на работното

място. Пред 2012 г. 40.7% оценяват работата си като сигурна, докато през

2010 г. на това мнение са били 45.4%. Трусовете в икономиката и странната

политика на финансова стабилност освен, че са довели до засилено

недоволство от заплащането на труда, са се отразили и върху стабилността на

работните места. Съвсем малка част от заетите намират работата си за

99

напълно сигурна и смятат, че работното им място дори в тази сеизмична

ситуация е гарантирано – 11.3% през 2010 г. и 12.1% през 2012 г. НО! всеки

втори се притеснява да не изпадне извън борда.

Друг въпрос от изследователския инструментариум, зададен

самостоятелно и съвсем директно „Вие лично чувствате ли се сигурен за

Вашата работа?”, оформи една доста интересна, дори бихме я нарекли

балансирана, картина в мненията на заетите у нас. „Донякъде” е най-масовият

отговор (47.6%). На двата полюса се оказват еднакъв дял анкетирани – по

около 24%, които съответно намират работата си за сигурна или пък за

несигурна.

Причините за оптимизма на едните 24% идват от убеждението, че

тяхното предприятие работи добре и че самите те имат висока и актуална

квалификация, такава, каквато не се влияе от конюнктурата на пазара. Тук се

оформят поне две основни предпоставки за сигурността на работното място.

От една страна става дума за стабилност на фирмата дори в условия на

глобална криза – „предприятието работи добре и има пазари за

продукцията ни”. Другата предпоставка е свързана с личностната трудово-

професионална устойчивост, изградена върху адекватна, търсена

квалификация и професия, която не се влияе от кризи. Колкото и да е трудно

постижима тази комбинация, за всеки пети от заетите у, нас тя е реалност.

Или поне така смятат онези, които са декларирали, че при тях нещата стоят

именно по този начин.

В огледален вид са мненията на другите 24%, песимистите, според

които работата им съвсем не е сигурна. Те виждат причините за това в

кризата – „Икономическата криза се отрази върху сигурността на труда” и

в собствената си квалификация – „Има много безработни със същата

специалност”. За всичко това ще стане дума по-подробно в специалния

анализ на сигурността и гъвкавост на труда, който ще разработим на базата

на данни от предстоящо изследване.

Що се отнася до сравненията между ценности и реалност, само за две

години ножицата между тях се е разтворила по-широко. Най-осезаемо е

разминаването по отношение на сигурността на работното място и

заплащането на труда, а донякъде и по отношение на трудовия климат.

Очевидно е, че нещата на пазара на труда не се подобряват, а напротив –

100

бележат спад надолу, към влошаване. Съпоставката между ценности и

действителност в сравнителен план по години може да се види от данните в

Таблица 47.

Таблица 47

Сравнения между трудови ценности и трудова реалност (%)10

Идеален

модел Реалност Разлика между

ценност и реалност

2010 2012 2010 2012 2010 2012

Сигурна работа 96,8 96.5 45,4 40.7 -51.4 - 55.8

Справедливо заплащане 98,1 98.0 30,1 26.6 -68.0 - 71.4

Възможности за растеж 69,5 63.3 22,8 23.1 -46.7 - 40.2

Работата да е интересна 77,2 75.6 56,9 56.9 -20.3 - 18.7

Гъвкаво работно време 42,5 41.4 16,4 13.0 -26.1 - 28.4

Добри колеги 89,3 89.3 79,4 77.8 -9.9 - 11.5

Безопасни условия на труд 94,0 92.2 53,4 52.2 -40.6 - 40.0

Дори беглият поглед върху данните разкрива пропастта между

предпочитан модел и реалност, като при това всички различия вече втора

година са със знак минус и съществени количествени стойности.

Най-сериозно е разминаването между предпочитания и

действителност при трудовите възнаграждения – през 2010 г. то се отнася

до две трети от заетите у нас (68%), а през 2012г. – до 71.4%, т.е. данните

регистрират нарастване на несъответствието. С други думи, за почти всички

(над 98 %) това е водеща, топ ценност, но едва 30% могат да се похвалят, че

получават онова, което смятат, че заслужават за вложения от тях труд.

Сигурната работа, както вече стана дума, също е масово водеща

ценност (за над 96 %), но по-малко от половината от заетите у нас могат да

дишат спокойно на работното си място. Над половината не получават онази

сигурност на работното си място, каквато биха искали да имат.

Тези различия между ценности и действителност поддържат

напрежението в трудовия живот на хората у нас и понижават

10

В Таблицата са представени обобщените данни от положителните опции 4 + 5 от 5-степенни рангови

скали на въпроси за това, доколко по принцип са важни и доколко са реални изброените характеристики на

работата. По-детайлни данни от същите въпроси са дадени в Таблица 6 и Таблица 7.

101

удовлетвореността им от професията, работата, работното място. Разбира се,

подобни различия са регистрирани неведнъж и не от едно изследване у нас и

по света, но подобно съотношение 3:1, каквото е при заплащането у нас, е

доста тревожно. При това положение повече от наложително е да се

преосмисли политиката на доходите, а кризата да не се използва като

универсално оправдание за мизерния живот дори на работещите у нас.

Специален акцент заслужават становищата на изследваните за

възможностите, които имат за кариерно развитие, за повишаване на

квалификацията си, за съвместяване на професии или за усвояване на нови.

Тук впечатляват поне две неща. Първото: през 2010 г. над две трети от

заетите у нас (69.5%) държат да виждат перспектива пред себе си за

професионален растеж, но едва 22.8% имат подобна възможност. През 2012

г. обаче, като че ли спада значимостта на фактора растеж - със 6% по-малко

са заетите, за които растежът е важна характеристика на работата. На това се

дължи и по-малката разлика между модел и действителност през 2012 г.

Другото впечатляващо е в причините - защо това е така? Данните от

2012 г. разкриха, че образованието и квалификацията НЕ са сред топ

факторите, които биха довели до по-добра реализация на трудовия

пазар. Такова е мнението на изследваните, а емпиричните резултати могат

да се видят от Таблица 48.

Таблица 48

Оценки за образованието и квалификацията като фактори за кариерно

развитие 2012г. (%)

102

Доколко сте съгласен с

всяко от следните

твърдения...

Изцяло

несъглас

ен

Несъгл

асен

Нито

съглас

ен

нито не

Съглас

ен

Напъл

но

съглас

ен

Без

отговор

Хората с добро образование

и квалификация имат

възможности за растеж и

кариерно развитие

7,9% 15,7% 26,5% 31,7% 12,6% 5,7%

Образованието и

квалификацията се ценят от

работодателите у нас 10,7% 18,7% 34,0% 23,7% 6,3% 6,4%

Работниците имат добри

възможности да повишават

образованието и

квалификацията си

12,2% 26,9% 32,2% 16,9% 3,8% 8,12

За разлика от икономически развитите страни, където по презумпция

високото образоване и квалификация водят до по-висок статус в трудовата

йерархия, у нас нещата не са такива във възприятията на работещите. Цели

30 % от заетите в страната са на мнение, че българските работодатели не

ценят образованите и висококвалифицираните специалисти. Според

всеки четвърти (23.6%) у нас няма условия за реализация на добре

образованите. При това положение не е чудно, че квалификацията не е след

топ ценностите в труда и позициите й спадат.

Това е от гледна точка на нагласите на хората на труда. От гледна точка

на съществуващите възможности за трудово-професионално развитие,

нещата също не са оптимистични. През 2010 г. по-малко от една трета от

хората на наемния труд могат да се възползват от вътрешнофирмено

обучение, от квалификация и преквалификация чрез външни услуги или от

повишаване на образованието във фирмата, където работят. Просто, защото

техните фирми осигуряват подобни възможности за обучение. Повечето

обаче не са в такава благоприятна ситуация – във фирмите на 66.7% от

изследваните лица не са създадени такива условия за обучение на

работниците и служителите. През 2012 г. нещата не са променили –

103

продължават да не се ценят усилията за развитие, условията за осигуряване

на растеж също са ограничени.

Възможностите за кариерно развитие, независимо дали в

настоящата или в друга фирма, също не са особено големи. Интересното

е, че почти няма промени за 2 години. По преценка на около една трета от

анкетираните през 2012 г. наети лица, в сегашната им фирма изобщо не

съществуват каквито и да е възможности за кариера (36.3%), същото е и в

други фирми от бранша (според 35.3%), а и в друга фирма от различен бранш

(34.1%). Никакви възможности за правене на кариера – това е мнението на

всеки трети от хората на наемния труд. При това, не става дума за таван, за

ограничения в кариерното развитие, а за липса на възможности да се израсне

в кариерата, за придвижване в йерархията. Тази констатация до голяма

степен обяснява негативното оценъчно и поведенческо отношение към труда

на немалка част от наетите, особено като се има предвид, че за 69.5% от тях

възможностите за растеж са важна част от представите им за предпочитана и

желана работа.

Що се отнася до възможностите за растеж в конкретната фирма,

където работят изследваните, за 2 години нещата дори не са мръднали.

Сравнителните данни са дадени в Таблица 49.

Таблица 49

Възможности за професионално развитие, осигурявани от фирмата

на изследваните наемни работници по години (%)

Възможности за професионално

развитие във фирмата

Осигурява Не осигурява

2010 2012 2010 2012

Продължаващо професионално

обучение 17.8 17,6 77.6 78,9

Изучаване на допълнителни професии 7.5 7,3 88.1 89,5

Съвместяване на професии 12.8 12,0 82.4 84,2

Сравнително малка част от фирмите осигуряват възможности за

професионално развитие на кадрите си. Където такива възможности са

създадени, те най-вече е ориентирани към вътрешнофирмено обучение и

донякъде към съвместяването на професии – т.нар. хоризонтално развитие в

труда. Всъщност едва ли може да се очаква нещо по-различно, като се има

предвид, че над 90% от фирмите у нас са от типа малък и следен бизнес.

104

В европейски и в световен план едно от задължителните условия и

предпоставки за справяне с кризата и за конкурентност на трудовия пазар е

непрекъснатото повишаване и актуализиране на професионалната

квалификация. Заетите у нас обаче показват удивителна статичност и

незаинтересованост от това. През 2012 г. например, едва 10% от хората на

труда са преминали някакъв квалификационен курс, докато като правило над

90% от изследваните не са променили нищо в образованието и

квалификацията си. Самите данни могат да се видят в Таблица 50.

Таблица 50

Професионално развитие на наетите през 2012 г. (%)

През последните 12 месеца участвали ли сте в някои

от следните форми на обучение? Да Не

Без

отговор

Повишаване на образованието 4,9% 94,3% 0,8%

Професионално обучение 8,4% 90,8% 0,6%

Квалификационен курс 10,5% 88,7% 0,7%

Преквалификационен курс 2,3% 96,8% 0,7%

Компютърно обучение 3,9% 95,3% 0,7%

Езиково обучение 2,8% 96,4% 0,7%

Както се видя по-горе, много малко фирми осигуряват възможност за

кариерно развитие на своите работници и служители. Затова онези, които

искат да се усъвършенстват често го правят самостоятелно.

На фона на парадоксалната ситуация у нас, когато водещи са мненията,

че образоването и квалификацията не са ценност, не носят особени

дивиденти, а фирмите не искат или не могат да осигуряват възможности на

заетите в тях да се развиват, обнадеждаващо звучи разкритата през 2012 г.

картина, че почти всеки втори търси самостоятелни решения за

професионално-квалификационното си развитие. Колко често? Данните

са в Таблица 51.

Таблица 51

Степен на самостоятелно повишаване на знанията и уменията (%)

Постоянно 25,7

Много често 21,6

Рядко 20,0

Много рядко 12,3

Никога 17,2

105


ОБЩО: 100,00

Най-често и най-широко използваната форма за самостоятелно

квалификационно развитие е чрез Интернет. Това е важна констатация, която

поставя на нова, съвременна плоскост проблема за кариерното развитие.

Интернет навлиза мощно в живота ни, а фактът, че се използва не само за

комуникации, но и за личностно усъвършенстване, заслужава по-специално

внимание. И разработване на механизми и мерки за по-широко използване.

Разбира се, продължава и традиционната форма за самостоятелно обучение –

на работното място, чрез усвояване на трудови умения от по-опитни колеги.

Но за младите попълнения в труда Интернет се оказва най-добрият източник.

И най-актуалният.

Обобщаващият извод е, че годините на криза са засилили значението

на фактора сигурност в ценностната скала на хората на труда у нас.

Ножицата между идеален трудов модел и реално изпълнявана работа

продължава да е широко отворена, а за две години пропастта между тях дори

се е увеличила. Най-големи, дори уголемяващи се продължават да се

различията идеал-реалност по отношение на заплащането и на сигурната

работа. Най-малки – по отношение на колегиалния климат на работното

място, който се вмества в обяснителната схема „всички сме под еднакъв

стрес от изпадане зад борда”.

Обезпокоително е, че за 2 години е намаляло значението на стремежа и

възможностите за развитие. Причините се коренят в недоверието, че на този

етап у нас доброто образование е високата квалификация се ценят и могат да

доведат до по-високи и до по-сигурни позиции на пазара на труда. Въпреки,

че у нас има парадоксално разминаване между квалификация и заплащане,

обнадеждаващо е, че всеки втори от наемните работници търси

самостоятелни форми да се усъвършенства, като най-предпочитаната се

оказва Интернет.

106

6. ОБЩИ ИЗВОДИ И ПРЕПОРЪКИ

Дълбочинният анализ на нагласите за промяна разкрива, че по-

голямата част от заетите у нас са склонни да променят

досегашния си трудов стереотип и да се впишат в условия, които

само преди няколко години биха отхвърлили като възможна

алтернатива. За да избегнат риска от изпадане извън борда, над

две трети от изследваните (68.3%) са готови да усвояват нови

актуални знания и умения, над половината (58.4%) – да пътуват

до по-далечна месторабота, почти половината (46.9%) – да

приемат временна работа. В същото време, на немалка част от

изследваните съвсем не им е безразлично точно каква работа ще

вършат, дали за тях тя е интересна, удовлетворяваща, с

възможности за развитие и растеж.

Емпиричните резултати НЕ регистрират динамика в трудовите

ценности. Най-високо в скáлата на трудовите ценности на хората

на труда и през 2012 г. продължава да стои справедливото

заплащане, следвано веднага и с минимална разлика от сигурната

работа и от безопасните и здравословни условия на труд. Към

същата група на водещи фактори може да се добави и добрият

социалнопсихологически климат на работното място.

Сравненията между ценности и реалност показват, че само за две

години ножицата между тях се е разтворила по-широко,

пропастта между предпочитан модел и реалност се е

задълбочила, като при това всички различия вече втора година са

със знак минус и съществени количествени стойности. Най-

осезаемо е разминаването по отношение на сигурността на

работното място и заплащането на труда, а донякъде и по

отношение на трудовия климат.

Намаляване на позитивните оценки и изтегляне в средните опции

на 5-степенната рангова скала, концентриране в неутралната

среда – това е основният извод от сравненията какво се е случило

с основните елементи на изпълняваната работа за период от 2

години. Сравнително най-чувствително са мръднали надолу

107

положителните мнения за заплащането и сигурността на работата

– с около 5%.

Работещите пенсионери стават все по-малко и тенденцията е още

повече да намаляват. Причините трябва да се търсят в

увеличената възраст за пенсиониране, в ограничените работни

места, както и в специфичните изисквания, които бизнесът днес

налага и които пенсионерите с тяхната повече или по-малко

поовехтяла квалификация все по-трудно покриват.

Регистрира се сравнително ново явление (на учащи-работещите)

и се оформя като тенденция, която набира скорост. Само за две

години с цели 10% са се увеличили хората на труда, които през

трудовия си живот са попадали в тази категория - на учащите-

работещи. Добре би било синдикатите да се впишат по подходящ

начин в тази обстановка, като настояват за разработване на

политики, които да дават възможност на младите хора да работят

докато завършат образованието си, НО! не и за сметка на

качеството на обучението си.

Всеки втори от заетите у нас (54.5%) е бил безработен поне

веднъж през трудовия си живот и все повече от хората извън

борда поддържат регистрация в Бюрата по труда за целия период

на безработица. Но! има нужда да се потърсят по-приемливи

варианти за такова географско разположение на бюрата по труда,

което по-добре да устройва клиентите им. Електронният вариант

за регистрация и поддържане на регистрация заслужава по-

сериозно внимание.

Чистият месечен доход от 800 лв. се очертава като вододел на

измененията в материалното състояние през последните 2

години: домакинствата, които живеят с повече са се увеличили, а

тези, които живеят с по-малко са намалели, макар промените да

са незначителни.

Всеки пети от заетите в България и през 2010, и през 2012 г.

попада в категорията „работещи бедни” – т.е. чувства се беден, на

дъното или е много близко до него. Това е повече от

108

обезпокоителен сигнал за жизненото равнище на хората на труда

и за качеството на работната сила у нас – те имат работа,

получават доходи за труда си, но тези доходи не достигат, за да

покриват нуждите им и ги карат да се чувстват бедни.

По преценка на анкетираните, хората на труда у нас получават

средно около 60% от онова, което заслужават да получават за

труда си. Вариациите са различни при различните категории –

амплитудата е от 55% при медицинските сестри в болнични

заведения, до 88% при съдиите, но абсолютно всички заложени

от нас 16 трудово-професионални категории са ощетени при

заплащането си.

Промяната в материалното положение на заетите за последните 2

години е твърде противоречива: от една страна, се наблюдава

слабо покачване на получаваните доходи, но от друга, се

регистрира леко засилено усещане за бедност и пропадане към

социалното дъно, към групата на бедните и едва свързващите

двата края. Основната причина за този на пръв поглед парадокс

трябва да се търси в неадекватната политика на доходите,

поддържана не само през последните 2 години, когато

нарастването на доходите (ако и където го има) изостава

осезаемо от потребителските цени на пазара.

При всички социални категории удовлетворените от труда и

основната си работа са повече от неудовлетворените, при това от

един до над десет пъти в повече. НО! за последните 2 години

удовлетворените са намалели с малко над 5 %, а делът на

напълно доволните от работата си е спаднал през 2012 г. под

10%.

Степента и съдържанието на образованието влияят право

пропорционално върху удовлетвореността от труда. Двойно

повече са висшистите (т.е. хората не само с висока степен на

образование, но и с определена професия в резултат на

университетската си диплома) в сравнение с хората с ниско

образование или с общопрофилна подготовка, които са доволни

от онова, което вършат.

109

През 2012 г. най-много удовлетворени от своя труд могат да се

намерят сред високо образованите (онези високо образовани

обаче, които имат професия и са специалисти в своята област),

сред по-заможните, сред синдикалните членове, сред по-високите

възрастови групи, сред сравнително по-немобилните (т.е.онези,

които се задържат по-дълго време на едно и също работно място),

сред жителите на по-големите населени места (където и изборът

на работа е по-голям), сред заемащите по-висока позиция в

трудово-професионалната йерархия.

В зависимост от характеристиките на самата работа, през 2012 г.

най-много удовлетворени от своя труд и от основната си

настояща работа могат да се видят в сферата на услугите (най-

вече във финансовия сектор), сред работещите в сравнително

големи фирми и организации, сред онези, които имат сигурно

работно място, сред оценяващите трудовото си възнаграждение

като повече или по-малко справедливо, които имат възможност

да се развиват професионално и йерархически, които са

заобиколени са от добри колеги, сред тези с интересна работа,

които имат някаква свобода на действие при определяне на

началото и края на работното си време, а работата им не подлага

на изпитание и на риск здравето и безопасността им.

Сравнително малка част от фирмите осигуряват възможности за

професионално развитие на своите кадри. Където такива

възможности са създадени, те най-вече са ориентирани към

вътрешнофирмено обучение и донякъде - към съвместяване на

професии – т.нар. хоризонтално развитие в труда.

Обезпокоително е, че за 2 години е намаляло значението на

стремежа и възможностите за развитие. Причините се коренят в

недоверието, че на този етап у нас доброто образование и

високата квалификация се ценят и могат да доведат до по-високи

и до по-сигурни позиции на пазара на труда. Въпреки че у нас

има разминаване между квалификация и заплащане,

обнадеждаващо е, че всеки втори от наемните работници търси

110

самостоятелни форми да се усъвършенства, като най-

предпочитаната се оказва Интернет.

Изглежда парадоксално, но в условията на криза като че ли

индексът на трудовия климат „замръзна”. Това е факт, който

се определя от състоянието в изходната точка (2010 г.) и липсата

на развитие през последните три години, което да дава ясна

посока в социално-икономически план. Очакванията, че 2011 г.

ще бъде повратна и икономиката на страната плавно, но

устойчиво ще върви към възстановяване, се оказа илюзия. Вече

трета година не можем да се отлепим от дъното, а депресията

изглежда като нещо нормално, с което отдавна сме свикнали.

Затова и все по-рядко си задаваме въпроса – има ли светлина в

тунела и кога ще се появи тя?

Силно пострада пазарът на труда. Свитото предлагане на

работни места се съпътства от тежки качествени и структурни

дефекти в работната сила. Свежи инвестиции в перспективни

отрасли биха дали тласък в посока възходящо развитие, но има

ли подготвена работна сила, която да управлява новите двигатели

на икономическия растеж? Очевидно дисбалансът между търсене

и предлагане допълнително ще тегне като котва на българската

икономика, защото възстановяването на заетостта от

предкризисния период е нереалистично и невъзможно - в същите

размери и в отрасли, които надуха балоните на илюзизията.

В такава ситуация да си зает изглежда предимство. Само че

това води до други рискове и най-често - до готовност за

приемането на леки компромиси. Безпрецедентното замразяване

на работните заплати е съпътствано и с орязване на социални

придобивки – намаляват индивидуалните бонуси, премиите,

режат се ваучерите за храна, парите за обучение и квалификация.

На някои места синдикатите успяха да „изтъргуват” замразените

заплати за по-сигурна заетост, преквалификация, дребни

социални придобивки, но тези „успехи” се случват все по-рядко.

Trade off–ефектът, който на запад върви, тук едва ли може да

111

замести липсата на реален ръст на доходите, при това за дълъг

период от време.

Средната класа, която обикновено се дефинира като

„двигател на растежа”, изтънява и няма никаква гаранция, че си

там за постоянно. Самонаетите, интелигенцията,

квалифицираните работници все по-често са изправени пред риск

от бедност и социално изключване. Зависимостта на труда

разширява своя пераметър и самонаетите вече го усещат.

Условията им се диктуват от външни контрагенти, а

предприемаческата свобода се ограничава. Задълбочаващите се

неравенства са не само просто следствие от този процес, но те са

опасен катализатор на социално напрежение, което е

контрапродуктивно за икономиката и застрашава крехките устои

на демокрацията у нас.

Обществото ни се нуждае от нов консенсус – за солидарността

между поколенията, за справедливостта в първичното

разпределението на създадения доход, за степента на намеса на

държавата в икономиката, за рационалното и разумното във

фискалната политика, за приоритетите в преразпределението, за

полезността/производителността на труда и неговото

възмездяване, за икономическите цели и политиките за тяхното

реализиране, за ценностите и условията за прилагането им на

практика, за баланса на интересите, за свободата, задълженията и

правата, но и за отговорността. Този консенсус може да се

постигне единствено и само в рамките на ефективен социален и

граждански диалог.

Синдикатите имат важна роля в промяната на статуквото:

Колективното трудово договаряне в предприятията е основен

инструмент за постигане на по-справедливо разпределение на

първичния доход, а договорът трябва да съдържа ясни и точни

параметри за реално увеличение на трудовите възнаграждения.

Производителността на труда и индивидуалният принос са

критериите, които следва да определят надграждащата част на

112

трудовото възнаграждение и тази част не бива да надхвърля 20%

от брутния му размер.

Системите на заплащане следва да бъдат договоряни и

регламентирани във вътрешнофирмени документи, като се

основават на описание характеристиките на работното място и

класификация на функциите, които да гарантират максимална

сигурност и адекватност на възмездяването за вложения труд.

Социалните придобивки и фирмени политики трябва да се

превърнат в неизменна част от колективните трудови договори,

но ясно трябва да се подчертае, че те нямат компенсаторен

характер (като заместващ елемент на трудовите възнаграждения),

а само подобряват социално-психологическия климат и

трудовата среда в посока съвместяване със семейните

ангажименти.

Вътрешно-фирмената гъвкавост на труда трябва да бъде се

превърне в съгласувана между синдикати и работодател

политика, кото да постига оптимална организация на трудовия

процес, обхващайки работно време, режими на труд и почивка,

ротация на работни места, съвместяване на професии, кариерно

развитие.

Инициативите за промени в националното трудово и

социално-осигурително законодателство следва да пресекат

всякакви опити за налагането на различни форми на външна

гъвкавост на заетостта, либерализация на трудовите отношения и

премахване на съществуващи минимални стандарти, което

напоследък все по-често се предписва от определени

икономически среди като панацея за оздравяване пазара на труда.

Всички усилия за синдикализация си заслужават, защото

резултатите от настоящото изследване ясно и недвусмислено

доказват, че между трудовия климат и синдикалното членство е

налице позитивна корелация. Успоредно с това трябва да се

разшири инструментариумът за влияние и намеса, което да

доведе до по-пълно покритие на наемния труд с КТД.

113

7. ПРИЛОЖЕНИЯ

114

Приложение 1

Таблица 52:

Степен на удовлетвореност от основната работа през 2012г. по

социо-демографски характеристики на изследваните лица (%)

Неудовлетворе

н

Донякъде

удовлетворе

н

Удовлетворе

н

Общ

о

ПОЛ

Мъж 4,5 65,7 29,8 100,0

Жена 4,6 63,3 32,1 100,0

ВЪЗРАСТ

15-24 4,1 72,5 23,4 100,0

25-34 4,3 62,5 33,2 100,0

35-44 5,3 63,2 31,5 100,0

45-54 4,1 65,7 30,1 100,0

55-64 4,4 65,2 30,4 100,0

65 и повече 2,9 60,6 36,5 100,0

ОБРАЗОВАНИЕ

По-ниско от начално

83,7 16,3 100,0

Начално 14,6 53,7 31,7 100,0

Основно 10,6 64,0 25,4 100,0

Средно общо 5,3 76,1 18,6 100,0

Средно специално 3,7 66,0 30,3 100,0

Полувисше 3,9 60,2 35,9 100,0

Висше 3,1 56,3 40,6 100,0

МЕСТОЖИВЕЕНЕ

София 3,7 57,9 38,4 100,0

Областен град 5,0 62,2 32,8 100,0

Друг град 4,0 67,5 28,4 100,0

Село 5,0 68,2 26,8 100,0

ЕТНОС

Българи 4,2 64,1 31,6 100,0

Турци 4,0 68,9 27,1 100,0

Роми 16,7 62,2 21,1 100,0

СЕМЕЙНО ПОЛОЖЕНИЕ

Женен/ Омъжена с брак 4,2 64,6 31,2 100,0

Живее с партньор/ка без

брак 5,9 66,3 27,8 100,0

Вдовец/ Вдовица 4,1 64,3 31,6 100,0

Разведен/а 5,9 56,9 37,1 100,0

Разделен/а (женен/

омъжена, но живее

отделно от съпруга/та с 7,8 67,1 25,0 100,0

115

Неженен/ Неомъжена 4,7 66,2 29,1 100,0

БРОЙ ЧЛЕНОВЕ В ДОМАКИНСТВОТО

1 4,6 66,5 28,9 100,0

2 3,2 66,6 30,2 100,0

3 4,5 64,4 31,0 100,0

4 4,9 62,9 32,2 100,0

5 8,5 60,3 31,1 100,0

ПРОФЕСИОНАЛНО-СОЦИАЛНА КАТЕГОРИЯ

Ръководни

административни

служители, мениджъри 1,9 34,5 63,6 100,0

Административни

служители без ръководни

функции 2,2 55,6 42,1 100,0

Квалифицирани

работници, техници,

майстори, бригадири 3,1 69,4 27,5 100,0

Нискоквалифицирани и

неквалифицирани

работници 10,1 74,6 15,3 100,0

Интелигенция и

интелектуалци 2,9 48,1 49,0 100,0

Частни предприемачи 4,4 61,3 34,3 100,0

ТРУДОВ ПРОФИЛ

Наемен работник на

договор в частна

българска фирма 4,7 68,7 26,6 100,0


договор в частна

чуждестранна фирма 1,7 61,9 36,4 100,0


договор във фирма със

смесено участие 0,7 68,8 30,5 100,0


договор в държавна

фирма/ организация 3,8 57,1 39,1 100,0


договор в общинска

фирма/ организация 4,6 60,6 34,8 100,0


договор в кооперативна

фирма 4,4 82,6 13,0 100,0


договор в

неправителствения сектор 12,2 50,2 37,6 100,0

Наети на договор в

държавната 3,0 59,9 37,2 100,0

116

администрация (трудово

правоотношение)

Държавен служител

(служебно

правоотношение) 2,4 50,9 46,8 100,0


граждански договор 9,9 65,4 24,7 100,0

Наемен работник без

писмен договор 8,0 81,3 10,7 100,0

Самонает 7,9 57,2 34,9 100,0

Свободна професия

65,9 34,1 100,0

СТАТУС НА ОСНОВНАТА МЕСТОРАБОТА


(служебно


Нает по трудов договор 4,4 65,0 30,6 100,0

Нает без трудов договор 8,0 81,3 10,7 100,0

Нает на граждански

договор 9,9 65,4 24,7 100,0

Пенсионер и нает от

работодател

64,8 35,2 100,0

Самонает/ свободна

професия 5,9 58,2 35,9 100,0

Пенсионер и самонает/

свободна професия 13,2 59,1 27,7 100,0

СТАТУС ПРЕДИ 12 МЕСЕЦА (2011Г.)


(служебно



Нает без трудов договор 8,5 76,6 14,9 100,0

Нает на граждански

договор 4,8 62,9 32,3 100,0

Самонает/ свободна

професия 7,0 60,3 32,7 100,0

Пенсионер и нает от

работодател

63,0 37,0 100,0

Пенсионер и самонает/


Работодател

53,7 46,3 100,0

Безработен 12,5 65,7 21,8 100,0

Учащ (ученик, студент) 3,7 52,5 43,7 100,0

Неработещ пенсионер 7,2 71,1 21,7 100,0

Неактивен (нито работещ,

нито търсещ работа) 15,2 45,7 39,1 100,0

ТРУДОВА МОБИЛНОСТ - СМЯНА НА ФИРМАТА/ ОРГАНИЗАЦИЯТА

117

Нито веднъж 2,9 58,9 38,2 100,0

Един път 2,3 58,0 39,6 100,0

Два пъти 4,0 66,8 29,2 100,0

Три пъти 3,5 67,4 29,1 100,0

Четири-пет пъти 5,7 65,0 29,4 100,0

Шест до десет пъти 8,2 65,2 26,6 100,0

Над десет пъти 9,0 72,2 18,8 100,0

Винаги съм бил самонает/


ТРУДОВ СТАЖ НА НАСТОЯЩАТА МЕСТОРАБОТА

По-малко от 1 г. 9,3 65,1 25,6 100,0

От 1 до 3 г. 4,4 71,8 23,8 100,0

От 4 до 10 г. 3,0 63,8 33,2 100,0

От 11 до 15 г. 3,1 62,2 34,7 100,0

От 16 до 20 г. 4,3 60,3 35,5 100,0

Над 20 г. 3,2 55,3 41,4 100,0

БИЛ ЛИ СТЕ НЯКОГА БЕЗРАБОТЕН

Да 6,3 67,5 26,2 100,0

Не 2,3 60,7 37,0 100,0

ЧЛЕНСТВО В СИНДИКАТ

Да 3,0 56,7 40,4 100,0

Не 5,0 66,8 28,2 100,0

НЕТЕН ДОХОД НА ДОМАКИНСТВО

До 99 лв.

61,1 38,9 100,0

100 – 199 лв. 18,9 70,4 10,6 100,0

200 – 299 лв. 17,8 70,5 11,7 100,0

300 – 399 лв. 15,8 64,9 19,3 100,0

400 – 499 лв. 4,3 75,7 20,0 100,0

500 – 599 лв. 4,9 71,5 23,6 100,0

600 – 699 лв. 4,7 65,5 29,8 100,0

700 – 799 лв. 1,4 73,1 25,4 100,0

800 – 899 лв. 4,2 69,8 26,0 100,0

900 – 999 лв. 3,2 70,8 26,0 100,0

1000 – 1199 лв. 2,5 57,3 40,2 100,0

1200 – 1399 лв. 1,8 58,2 40,0 100,0

1400 – 1599 лв. 0,6 62,5 36,9 100,0

1600 – 1799 лв. 4,6 51,4 44,0 100,0

1800 – 1999 лв. 3,2 50,6 46,2 100,0

2000 – 2499 лв. 2,8 32,8 64,4 100,0

СЕГАШНА ПОЗИЦИЯ В СКАЛАТА "БОГАТИ" – "БЕДНИ"

Бедни 18,5 65,8 15,7 100,0

2 8,7 75,2 16,2 100,0

3 4,0 72,7 23,3 100,0

118

4 2,3 64,3 33,4 100,0

5 1,1 54,6 44,3 100,0

6 1,1 50,0 48,9 100,0

7 1,7 32,8 65,5 100,0

8

31,6 68,4 100,0

9

41,9 58,1 100,0

Богати

38,9 61,1 100,0

ПОЗИЦИЯ В СКАЛАТА "БОГАТИ" – "БЕДНИ"ПРЕДИ ЕДНА ГОДИНА

Бедни 17,3 66,2 16,5 100,0

2 8,1 76,5 15,3 100,0

3 4,0 71,3 24,7 100,0

4 2,1 64,5 33,4 100,0

5 1,1 57,0 41,8 100,0

6 2,5 47,8 49,7 100,0

7 2,6 36,4 60,9 100,0

8

48,1 51,9 100,0

9

100,0 100,0

Богати

38,9 61,1 100,0

119

Таблица 53:

Степен на удовлетвореност от основната работа през 2012г. според

характеристиките на самата работа (%)

Неудовлетворен Донякъде

удовлетворен Удовлетворен

ОТРАСЪЛ

Селско, ловно и горско стопанство 9,9 69,7 20,4 100,0

Рибно стопанство

83,7 16,3 100,0

Добивна промишленост 2,1 81,1 16,9 100,0

Преработваща промишленост 4,2 75,2 20,6 100,0

Производство и разпределение на

електроенергия, газ и вода 3,1 56,8 40,1 100,0

Строителство 6,8 66,2 27,0 100,0

Търговия и ремонт на автомобили,

лични вещи, стоки за домакинството 4,2 72,1 23,7 100,0

Хотели и ресторанти 6,1 67,4 26,5 100,0

Транспорт, складиране и съобщения 4,4 68,4 27,1 100,0

Финансово посредничество

50,1 49,9 100,0

Операции с недвижими имоти и бизнес

услуги 2,3 54,1 43,6 100,0

Държавно управление, задължително

обществено осигуряване 3,1 56,1 40,8 100,0

Образование 3,8 53,3 42,9 100,0

Здравеопазване и социални дейности 3,6 59,3 37,1 100,0

Други дейности, обслужващи

обществото и личността 5,1 61,7 33,2 100,0

БРОЙ НА ЗАЕТИТЕ ЛИЦА ВЪВ ФИРМАТА/ ОРГАНИЗАЦИЯТА

Самостоятелно наети/ свободна

професия 7,2 59,6 33,2 100,0

До 10 лица 5,4 67,6 27,0 100,0

От 11 до 49 лица 4,3 67,0 28,7 100,0

От 50 до 99 лица 4,4 63,5 32,1 100,0

От 100 до 249 лица 2,5 62,1 35,4 100,0

От 250 до 499 лица 3,0 53,4 43,6 100,0

500 и повече лица 2,6 57,8 39,6 100,0

ИМАТ СИГУРНА РАБОТА

Изцяло несъгласен 25,4 65,0 9,6 100,0

Несъгласен 10,0 79,6 10,4 100,0

Нито съгласен, нито не 2,9 76,5 20,6 100,0

Съгласен 1,4 53,2 45,4 100,0

Напълно съгласен 1,1 36,8 62,1 100,0

СИГУРНАТА РАБОТА - ДОКОЛКО Е ВАЖНО ЗА ИЗСЛЕДВАНИТЕ

Изобщо не е важно 10,9 89,1

100,0

Не е важно

100,0

100,0

120

Нито важно, нито не 9,9 77,2 12,9 100,0

Важно 3,5 73,6 22,9 100,0

Много важно 4,8 60,0 35,2 100,0

ПОЛУЧАВАТ СПРАВЕДЛИВО ЗАПЛАЩАНЕ


Несъгласен 7,3 71,5 21,2 100,0


Съгласен 0,3 51,7 48,0 100,0


СПРАВЕДЛИВОТО ЗАПЛАЩАНЕ - ДОКОЛКО Е ВАЖНО ЗА ИЗСЛЕДВАНИТЕ

Изобщо не е важно

66,7 33,3 100,0

Не е важно

100,0

100,0


Важно 4,8 71,5 23,7 100,0

Много важно 4,4 61,7 33,8 100,0

ИМАТ ВЪЗМОЖНОСТ ЗА РАСТЕЖ


Несъгласен 5,1 74,7 20,2 100,0


Съгласен 0,8 50,3 48,9 100,0


ВЪЗМОЖНОСТИТЕ ЗА РАСТЕЖ - ДОКОЛКО Е ВАЖНО ЗА ИЗСЛЕДВАНИТЕ

Изобщо не е важно 7,2 57,2 35,6 100,0

Не е важно 4,4 74,2 21,3 100,0


Важно 3,6 66,3 30,1 100,0

Много важно 5,4 58,2 36,4 100,0

ИМАТ ИНТЕРЕСНА РАБОТА


Несъгласен 13,3 77,8 8,9 100,0


Съгласен 1,1 62,3 36,6 100,0


ИНТЕРЕСНАТА РАБОТА - ДОКОЛКО Е ВАЖНО ЗА ИЗСЛЕДВАНИТЕ

Изобщо не е важно 12,0 56,3 31,7 100,0

Не е важно 6,9 77,0 16,1 100,0


Важно 3,9 67,2 28,9 100,0

Много важно 4,6 55,0 40,4 100,0

МОГАТ САМИ ДА ОПРЕДЕЛЯТ НАЧАЛОТО И КРАЯ НА РАБОТНОТО СИ ВРЕМЕ


Несъгласен 2,9 69,3 27,8 100,0


121

Съгласен 5,3 58,7 36,0 100,0


ВЪЗМОЖНОСТТА САМИ ДА ОПРЕДЕЛЯТ НАЧАЛОТО И КРАЯ НА РАБОТНОТО

ВРЕМЕ - ДОКОЛКО Е ВАЖНО ЗА ИЗСЛЕДВАНИТЕ

Изобщо не е важно 5,2 57,2 37,6 100,0

Не е важно 5,2 67,0 27,8 100,0


Важно 4,3 65,4 30,3 100,0

Много важно 6,9 59,7 33,4 100,0

ИМАТ ДОБРИ КОЛЕГИ


Несъгласен 16,2 68,5 15,2 100,0


Съгласен 3,0 69,4 27,5 100,0


ДОБРИТЕ КОЛЕГИ - ДОКОЛКО Е ВАЖНО ЗА ИЗСЛЕДВАНИТЕ

Изобщо не е важно 18,8 76,4 4,8 100,0

Не е важно 5,3 75,7 19,0 100,0


Важно 3,6 71,2 25,3 100,0

Много важно 4,8 58,3 36,9 100,0

РАБОТАТА НЕ ИЗЛАГА НА РИСК ЗДРАВЕТО И БЕЗОПАСНОСТТА ИМ


Несъгласен 8,2 70,4 21,4 100,0


Съгласен 2,7 63,0 34,3 100,0


РАБОТАТА ДА НЕ ИЗЛАГА НА РИСК ЗДРАВЕТО И БЕЗОПАСНОСТТА ИМ -

ДОКОЛКО Е ВАЖНО ЗА ИЗСЛЕДВАНИТЕ

Изобщо не е важно 7,0 91,1 2,0 100,0

Не е важно 5,9 71,3 22,8 100,0


Важно 3,6 70,1 26,3 100,0

Много важно 5,0 60,6 34,4 100,0

122

Таблица 54.

Субективната бедност на заетите у нас през 2012г. по социо-демографски

и трудово-професионални профили (%)

Профили Богати

Нито

богати,

нито

бедни

Бедни ОБЩО11

ТРУДОВ СТАТУС НА ОСНОВНАТА РАБОТА

Държавен служител (служебно правоотношение)

74,1 25,9 100,0


Нает без трудов договор

26,8 73,2 100,0

Нает на граждански договор

57,3 42,7 100,0

Пенсионер и нает от работодател

65,8 34,2 100,0

Самонает/ свободна професия

65,8 34,2 100,0

Пенсионер и самонает/ свободна професия

55,0 45,0 100,0

ТРУДОВ СТАЖ В НАСТОЯЩАТА ФИРМА

По-малко от 1 г. 0,8 46,3 53,0 99,2

От 1 до 3 г. 0,9 53,4 45,7 99,1

От 4 до 10 г. 0,3 59,8 40,0 99,7

От 11 до 15 г. 1,2 67,5 31,3 98,8

От 16 до 20 г.

59,0 41,0 100,0

Над 20 г. 1,1 64,7 34,2 98,9

ПОЛ

Мъж 0,7 56,3 43,0 99,3

Жена 0,7 59,1 40,2 99,3

МЕСТОЖИВЕЕНЕ

11

Разликата до 100.00% се дължи на неотговорилите.

123

София 1,8 64,3 33,9 98,2

Областен град 0,6 63,7 35,7 99,4

Друг град 0,3 60,0 39,6 99,7

Село 0,5 41,9 57,6 99,5

НАЙ-ВИСОКА СТЕПЕН НА ЗАВЪРШЕНО ОБРАЗОВАНИЕ

По-ниско от начално

28,0 72,0 100,0

Начално

28,1 71,9 100,0

Основно 0,4 28,6 71,0 99,6

Средно общо 0,5 47,7 51,8 99,5

Средно специално 0,4 54,2 45,5 99,6

Полувисше 0,9 59,7 39,4 99,1

Висше 1,2 73,7 25,2 98,8

ЕТНИЧЕСКА ГРУПА

Българи 0,7 59,9 39,5 99,3

Турци 0,4 38,1 61,6 99,6

Роми

30,9 69,1 100,0

СЕМЕЙНО ПОЛОЖЕНИЕ

Женен/ Омъжена с брак 0,6 59,6 39,8 99,4

Живее с партньор/ка без брак 0,8 62,5 36,7 99,2

Вдовец/ Вдовица

46,4 53,6 100,0

Разведен/а 1,1 45,7 53,2 98,9

Разделен/а (женен/ омъжена, но живее отделно от

съпруга/та с

28,9 71,1 100,0

Неженен/ Неомъжена 0,8 56,1 43,1 99,2

НЕТЕН ДОХОД НА ДОМАКИНСТВОТО ЗА ПОСЛЕДНИЯ МЕСЕЦ ОТ ВСИЧКИ

ИЗТОЧНИЦИ

До 99 лв.

38,9 61,1 100,0

100 – 199 лв.

100,0 100,0

200 – 299 лв.

11,8 88,2 100,0

300 – 399 лв.

21,2 78,8 100,0

400 – 499 лв. 0,4 29,6 70,0 99,6

500 – 599 лв. 0,9 36,5 62,6 99,1

600 – 699 лв. 0,6 47,0 52,5 99,4

700 – 799 лв.

51,7 48,3 100,0

800 – 899 лв.

55,8 44,2 100,0

900 – 999 лв. 0,3 63,6 36,0 99,7

1000 – 1199 лв. 0,8 68,8 30,4 99,2

1200 – 1399 лв. 0,7 76,8 22,4 99,3

1400 – 1599 лв.

75,4 24,6 100,0

1600 – 1799 лв.

88,3 11,7 100,0

1800 – 1999 лв. 1,6 85,5 13,0 98,4

2000 – 2499 лв. 7,8 81,5 10,7 92,2

2500 – 2999 лв. 8,5 83,0 8,5 91,5

124

3000 лв. и повече 6,4 93,6

93,6

САМОИДЕНТИФИКАЦИЯ ПО СКАЛАТА "БОГАТИ" – "БЕДНИ" ПРЕДИ ЕДНА

ГОДИНА

Бедни

5,6 94,4 100,0

2 0,3 2,7 97,0 99,7

3

10,3 89,7 100,0

4

89,8 10,2 100,0

5

97,0 3,0 100,0

6

98,3 1,7 100,0

7 3,2 92,4 4,4 96,8

8 46,6 53,4

53,4

9 100,0

0,0

Богати 100,0

0,0

ИКОНОМИЧЕСКИ ОТРАСЪЛ НА ОСНОВНАТА МЕСТОРАБОТА

Селско, ловно и горско стопанство

51,7 48,3 100,0

Рибно стопанство

58,1 41,9 100,0

Добивна промишленост

60,7 39,3 100,0

Преработваща промишленост 0,6 55,6 43,8 99,4

Производство и разпределение на

електроенергия, газ и вода

68,7 31,3 100,0

Строителство 1,1 50,3 48,6 98,9

Търговия и ремонт на автомобили, лични вещи,

стоки за домакинството) 0,4 59,1 40,4 99,6

Хотели и ресторанти

58,2 41,8 100,0

Транспорт, складиране и съобщения 0,7 50,8 48,6 99,3

Финансово посредничество 2,6 76,2 21,2 97,4

Операции с недвижими имоти и бизнес услуги

70,7 29,3 100,0

Държавно управление, задължително обществено

осигуряване

63,9 36,1 100,0

Образование 1,3 64,3 34,4 98,7

Здравеопазване и социални дейности 1,0 61,2 37,8 99,0

Други дейности, обслужващи обществото и

личността 1,1 51,0 47,9 98,9

БРОЙ НА ЗАЕТИТЕ ЛИЦА ВЪВ ФИРМАТА/ ОРГАНИЗАЦИЯТА

Самостоятелно нает съм/ Работя свободна

професия

64,1 35,9 100,0

До 10 лица 0,1 49,1 50,8 99,9

От 11 до 49 лица 1,0 58,3 40,6 99,0

От 50 до 99 лица 0,8 64,4 34,8 99,2

От 100 до 249 лица 0,3 57,3 42,3 99,7

От 250 до 499 лица 1,5 67,5 31,0 98,5

500 и повече лица 1,8 67,7 30,5 98,2

ЧЛЕНСТВО В СИНДИКАТ

Да 0,8 63,8 35,4 99,2

125

Не 0,6 55,7 43,7 99,4

СОЦИАЛНА КАТЕГОРИЯ

Ръководни административни служители,

мениджъри 1,3 78,5 20,3 98,7

Административни служители без ръководни

функции 0,7 70,0 29,3 99,3

Квалифицирани работници, техници, майстори,

бригадири 0,9 56,7 42,4 99,1

Нискоквалифицирани и неквалифицирани

работници 0,1 35,5 64,4 99,9

Интелигенция и интелектуалци 0,9 70,1 29,1 99,1

Частни предприемачи

66,7 33,3 100,0

ТРУДОВ СТАТУС НА ОСНОВНАТА РАБОТА

Наемен работник на договор в частна българска

фирма 0,8 56,0 43,2 99,2

Наемен работник на договор в частна

чуждестранна фирма 1,5 68,5 30,0 98,5

Наемен работник на договор във фирма със

смесено участие 0,8 63,3 35,9 99,2

Наемен работник на договор в държавна фирма/

организация 0,9 61,5 37,5 99,1

Наемен работник на договор в общинска фирма/

организация

50,5 49,5 100,0

Наемен работник на договор в кооперативна

фирма 3,2 40,8 56,0 96,8

Наемен работник на договор в

неправителствения сектор 3,0 59,1 37,9 97,0

Наети на договор в държавната администрация

(трудово правоотношения) 1,1 58,6 40,2 98,9

Държавен служител (служебно правоотношение)

74,1 25,9 100,0

Наемен работник на граждански договор

57,3 42,7 100,0

Наемен работник без писмен договор

26,8 73,2 100,0

Самонает

67,1 32,9 100,0

Свободна професия

46,4 53,6 100,0

ВЪЗРАСТ

15-24 0,6 59,4 40,0 99,4

25-34 1,1 58,2 40,7 98,9

35-44 0,4 63,5 36,1 99,6

45-54 0,9 54,8 44,3 99,1

55-64 0,4 51,7 47,9 99,6

65 и повече

65,9 34,1 100,0

ОБРАЗОВАНИЕ

Основно и по-ниско 0,4 28,6 71,0 99,6

Средно 0,4 52,1 47,5 99,6

Полувисше и висше 1,1 71,8 27,0 98,9

126

УДОВЛЕТВОРЕНОСТ ОТ РАБОТАТА

Неудовлетворен

28,8 71,2 100,0

Донякъде удовлетворен 0,4 51,9 47,7 99,6

Удовлетворен 1,4 71,9 26,7 98,6

ТРУДОВО-ПРОФЕСИОНАЛНА КАТЕГОРИЯ

Административни служители 0,8 71,7 27,5 99,2

Работници 0,6 49,0 50,4 99,4

Интелектуалци и предприемачи 0,5 68,7 30,7 99,5

СИГУРНОСТ НА РАБОТАТА

Несигурна работа 0,2 40,3 59,5 99,8

Донякъде сигурна 0,4 54,9 44,7 99,6

Сигурна работа 1,1 67,5 31,4 98,9

Индекс на трудовия климат – сравнителен...

Documents