МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО «СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»

А.В. Шабурова

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКОВ

ИННОВАЦИОННО-АКТИВНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Препринт

Новосибирск 2005

ББК 65.9(2)240

Ш 121

Ответственный редактор

доктор экономических наук, профессор

О.С. Краснов

Шабурова А.В.

Ш 121 Конкурентоспособность работников инновационно-активного

предприятия: Препринт. – Новосибирск: СГГА, 2005. – 36 с.

В работе раскрывается вопрос взаимосвязи развития трудового потенциала

работника и повышения его конкурентоспособности, а также устанавливается

взаимосвязь между наращиванием инновационного потенциала и развитостью

компонент трудового потенциала работника. Рассмотрены теоретические

подходы к изучению этих вопросов.

Препринт может использоваться специалистами в области управления

человеческими ресурсами, аспирантами, студентами и преподавателями

высших учебных заведений.

© ГОУ ВПО «Сибирская государственная

геодезическая академия» (СГГА), 2005

© Шабурова А.В., 2005

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ............................................................................................................... 4

1. Наращивание инновационного потенциала через развитие

компонентов производственной системы ................................................. 5

1.1. Инновационный потенциал и производственная система ................ 5

1.2. Человеческий ресурс как компонент производственной системы.

Эволюция представлений об управлении человеческим ресурсом 15

2. Трудовой потенциал, конкурентоспособность работника и

рентабельности труда ............................................................................... 19

2.1. Основные подходы к определению понятия «трудовой потенциал»

............................................................................................................... 19

2.2. Конкурентные преимущества трудового потенциала,

конкурентоспособность работника ................................................... 26

2.3. Рентабельность труда и трудовой потенциал работника ................ 30

Заключение ......................................................................................................... 32

Список литературы............................................................................................ 33

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе

общества – человеку труда – совершенно меняется. Роль человека в процессе

экономического развития огромна и постоянно растет. Он остается главной

силой и основным действующим лицом прогресса.

Важнейшим как в теоретическом, так и в практическом плане ресурсом

развития общества является работник, созидатель. Проведенные в последнее

время как за рубежом, так и в России исследования доказали, что в XXI в.

самые эффективные инвестиции – это вложения в человека.

Именно поэтому проблемы оптимизации использования трудового

потенциала вышли сегодня на самый передний план. В условиях переходного к

рынку этапа в России, становление и развитие хозяйствующих субъектов рынка,

их структурная перестройка, последовательное повышение эффективности

экономики предприятия нереальны без постоянного, последовательного

совершенствования организации и управления бизнесом, решения социальных

проблем.

Главной целью подобных шагов является достижение более эффективной

организации деятельности предприятия на конкурентоспособной основе.

Современные условия стабилизации и оживления промышленного

производства характеризуются усилением конкуренции товаров и услуг, что

обусловливает необходимость повышения предприятиями своей

конкурентоспособности. При этом анализ проблемы конкурентоспособности

российских предприятий в основном затрагивает два направления: внедрение

более совершенных технологий и методов организации производства.

В то же время, эффект любых организационно-экономических

преобразований может быть достигнут при условии адекватного наращивания

как инновационного, так и трудового потенциала предприятия. Сегодня во всем

мире конкурентоспособность предприятия, наряду с новыми технологиями и

методами организации производства, зависит от обеспеченности

квалифицированной рабочей силой, степени мотивации персонала,

организационных структур и форм работы, позволяющих достичь высокого

уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их

трудовой потенциал.

Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны,

обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической

безопасности и социальной устойчивости, с другой стороны, он является одним

из условий эффективной деятельности предприятий, а эффективно

работающие, конкурентоспособные предприятия – залог экономически

эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментом

экономической безопасности страны.

1. НАРАЩИВАНИЕ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ЧЕРЕЗ РАЗВИТИЕ КОМПОНЕНТОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ

1.1. Инновационный потенциал и производственная система

Под влиянием возрастающей конкуренции инновации становятся

важнейшим элементом управления на предприятии, ориентированного на

стратегический успех. Новые продукты, прогрессивные технологии

обеспечивают долгосрочное функционирование и финансовую стабильность

предприятий. В свою очередь, инновационная направленность стратегии и

тактики развития производства предъявляет новые требования к содержанию

управленческой деятельности и вносит свои коррективы в системы управления

ресурсами. В настоящее время системы управления ресурсами предприятия

находятся в состоянии своеобразной «ревизии и переналадки» механизмов и

инструментов, способствующих приведению ресурсного обеспечения в

соответствие с инновационным потенциалом предприятия.

Важным элементом рыночной экономики являются инновационно-

активные предприятия. Н.И. Шаталова [85] под инновационно-активным

предприятием понимает предприятия, занимающиеся производством и

выпуском инновационной продукции. Э.А. Уткин, К.Т. Сабатаев, Р.К. Сабатаева

[72, с. 81] инновационно-активным предприятием именуют фирму, полностью

зависящую от качества, интеллектуальных способностей персонала, в отличие

от обычной производственной фирмы, где влияние человеческого фактора

иногда нивелируется посредством более качественного технического и

технологического оснащения.

Жизнедеятельность предприятий такого типа ориентирована на рыночную

динамику: их отличает инновационно-активное поведение, которое

предполагает иные методы, механизмы и инструменты управления при

осуществлении инновационной деятельности.

В настоящее время отсутствует четкое определение понятия «инновация».

Инновация базируется на новшестве или новизне. Синонимом инновации

служит понятие «новация».

Новация (лат. novation – изменение, обновление) представляет собой какое-

то новшество, которого не было раньше.

В соответствии с гражданским правом, новация означает соглашение

сторон о замене одного заключенного ими обязательства другим, т. е. этот

результат есть новация.

Под инновацией (анг. innovation – нововведение, новшество, новаторство)

понимают инвестицию в новацию. Термин «инновация», как экономическую

категорию, ввел в научный оборот австрийский (позже американский) ученый

Йозеф Алоиз Шумпетер (J.A. Schumpeter, 1883 – 1950) в первом десятилетии

ХХ в. [7].

Основной теорией инноваций в промышленном производстве является

теория Шумпетера, заслуга которого заключается в анализе влияния рыночной

структуры на инновационную деятельность. По его мнению, первое, что

подлежало сомнению, – это традиционная концепция конкуренции.

«Экономисты длительное время исходили только из положений о ценовой

конкуренции. Но в капиталистической реальности, в отличие от ее отражения в

учебниках, не существует такой конкуренции для новых товаров, новой

технологии, новых источников предложения нового типа организации ...

конкуренции, которая управляет затратами и преимуществами по качеству, и

которая действует не на границах прибыльности и объемов выпуска

существующих фирм, но в ходе их образования и всего жизненного цикла» [97].

Шумпетер доказал, что у отрасли, состоящей из нескольких больших фирм,

будет более эффективная структура, если будет стимулироваться научно-

технический прогресс. Конкурентное взаимодействие было охарактеризовано

им как процесс «созидательного разрушения». Далее положения Шумпетера

были развиты Гэлбрэйтом, детально проанализировавшим гипотезы

Шумпетера, показавшим, что шумпетеровское видение структуры товарного

рынка должно быть расширено: необходимо учитывать влияние внутренних

внешних рынков и использовать теорию игр для формулирования концепции

конкуренции [95].

В соответствии с «Руководством Фраскати» (документ принят ОЭСР в 1993 г.

В итальянском городе Фраскати), инновация определяется как конечный

результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового

или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или

усовершенствованного технологического процесса, используемого в

практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.

Термин «инновация», сформулированный в соответствии с «Руководством

Фраскати», является также официальным термином, используемым в концепции

инновационной политики Российской Федерации на 1998 – 2000 гг.,

одобренным Постановлением Правительства РФ от 24.07.98 № 832.

В словаре «Научно-технический прогресс» инновация (нововведение)

трактуется как результат творческой деятельности и распространения новых

видов изделий, технологий, внедрения новых организационных форм [45].

Приведем соотношение сходств и различий в определении понятия

«инновация», сделанного различными авторами [59, 55, 24, 44, 82, 76, 67, 6, 94]

(табл. 1).

Проанализировав сходство и различие в подходах авторов к определению

«инновация», сформулируем определение, объединившее в себе наиболее

характерные высказывания о данном понятии.

Инновация – это ресурс социально-экономического развития предприятия,

представленного в виде нового продукта (технологии, услуги), являющегося

результатом приложения научно-технических знаний человека,

обеспечивающий постоянный рост и процветание предприятий.

Инновациями можно управлять. Это означает, что можно использовать

определенные способы и средства управляющего воздействия, позволяющие в той

или иной степени влиять на ход инновационного процесса, на увеличение

продолжительности жизненного цикла инновации, на рост эффективности

инновации.

Таблица 1. Соотношение подходов к понятию «инновация»

№

п/п

Авторы Сходство подходов Различие подходов

1 Д.В. Соколов,

А.В. Титов,

М.М. Шабанова

Результат создания и освоение

принципиально нового и

модифицированного продукта,

технологии

Дает эффект экономический,

научно-технический,

социальный, экологический

2 Ю.П. Морозов Прибыльное использование

новаций в виде новых технологий,

видов продукции, организационно-

технических, социально-

экономических решений

3 А.И. Пригожин Развитие технологии, техники,

новых форм управления

4 М. Хучек Выпуск чего-либо нового, какой-

либо вещи, новинки, реформы

5 П.Н. Завлин,

А.К. Казанцев,

Л.Э. Миндэли

Использование в той или

иной сфере общества

результатов

интеллектуальной

деятельности, направленных

на совершенствование

процесса деятельности и его

результатов

6 Р.А.

Фатхутдинов

Результат внедрения

новшества с целью

изменения объекта

управления и получения

экономического, социального,

экологического, научно-

технического или другого

вида эффекта

7 И.В. Конев Определенное отношение

человека, определенный вид

поведения в организации

8 Н.И. Шаталова,

Н.М. Бурносова

Новый продукт, являющийся

результатом практического

приложения научно-технических

знаний

Ресурс социально-экономи-

ческого развития

9 И.В. Балабанов Материальный результат,

полученный от вложения

капитала в новую технику,

технологию, в новые формы

организации производства,

труда обслуживания

10 Ф. Янсен Событие, возникновение в мире

бизнеса чего-то нового

Процесс, при котором одно

новшество вызывает другое,

магистральный путь,

обеспечивающий

постоянный рост и

процветание предприятия

Результативность способов и средств управляющего воздействия во

многом определяется классификацией инноваций, самой классификационной

схемой и ее научной обоснованностью.

Научно обоснованная классификация инноваций позволяет системно

определять место каждой из них и их отличительные (особенные)

характеристики. Тем самым создается возможность для эффективного

использования определенных приемов управления инновацией – приемов,

соответствующих только данной группе инноваций. Обоснованная

классификация инноваций позволяет также рационально организовать

инновационный процесс.

В литературе рассмотрен ряд классификаций инноваций следующими

авторами: А.Н. Цветковым, П.Н. Завлиным и А.В. Васильевым, В.Ю. Тюриной,

В.В. Горшковым и Е.А. Кретовым, Э.А. Уткиным, Г.И. Морозовой и М.И.

Морозовой, Р.А. Фатхутдиновым, И.Т. Балабановым, Н.И. Шаталовой,

Международным институтом прикладного системного анализа, О.А.

Кислициной [83, 21, 65, 16, 44, 71, 76, 6, 29].

На наш взгляд, основными критериями классификации инноваций должны

быть:

комплектность набора учитываемых классификационных признаков;

возможность количественной и качественной оценки критерия;

практическая ценность предлагаемого признака классификации.

Считаем, что в выше перечисленных работах поставленная задача решена

не в полной мере. Практический интерес представляют классификации,

предложенные Международным институтом прикладного системного анализа,

И.Г. Балабановым, Р.А. Фатхутдиновым, так как соответствуют

вышеперечисленным критериям (табл. 2, рис. 1, 2).

Рис. 1. Классификация инноваций, предложенная Международным институтом

прикладного системного анализа

Рис. 2. Классификация инноваций по И.Т. Балабанову

Эффективность инновационной деятельности будет определяться тем

инновационным потенциалом, который сформирован на данном предприятии.

Инновационный потенциал организации1 – это мера готовности выполнить

задачи, обеспечивающие достижение поставленной инновационной цели, т. е.

мера готовности к реализации проекта или программы инновационных

стратегических изменений [66, с. 317].

1 Понятия «предприятие», «организация», «фирма» в работе будут использованы как

синонимы.

Таблица 2. Классификация инноваций по Р.А. Фатхутдинову

Признак

классификации

Виды инноваций Схема классификации

1.Уровень

новизны

инновации

1.1. Радикальные (внедрение

открытий, изобретений, патентов)

1.2. Ординарные (ноу-хау,

рационализаторские предложения

и т. д.)

2. Стадия

жизненного

цикла товара

(ЖЦТ), на

которой

внедряется

инновация или

разрабатывается

новшество

2.1. Инновации, внедряемые на

стадии стратегического маркетинга

2.2. То же НИОКР

2.3. Организационно-технологи-

ческая подготовка производства

2.4. Производство (включая

тактический маркетинг)

2.5. Сервис, осуществляемый

изготовителем или

специализированной организацией

3. Масштаб

новизны

инновации

(новшества)

3.1. Инновации (новшества), новые

в мировом масштабе (открытия,

изобретения, патенты)

3.2. Новые в стране

3.3. Новые в отрасли

3.4. Новые для фирмы

4. Отрасль

народного

хозяйства, где

внедряется

инновация

4.1. Новшества и инновации,

созданные (внедренные) в сфере

науки

4.2. То же в сфере образования

4.3. В социальной сфере (культура,

искусство, здравоохранение и т. д.)

4.4. В материальном производстве

(промышленность, строительство,

сельское хозяйство и т. д.)

5. Сфера

применения

инновации

(новшества)

5.1. Инновации для внутреннего

(внутри фирмы) применения

5.2. Новшества для накопления на

фирме

5.3. Новшества, в основном для

продажи

6. Частота

применения

инновации

6.1. Разовые

6.2. Повторяющиеся (диффузия)

Окончание табл. 2.

Признак

классификации

Виды инноваций Схема классификации

7. Форма

новшества –

основы

инновации

7.1. Открытия, изобретения,

патенты

7.2. Рационализаторские

предложения

7.3. Ноу-хау

7.4. Товарные знаки, торговые

марки, эмблемы

7.5. Новые документы,

описывающие технологические,

производственные, управленческие

процессы, конструкции, структуры,

методы и т. п.

8. Вид эффекта,

полученного в

результате

внедрения

инновации

8.1. Научно-технический

8.2. Социальный

8.3. Экологический

8.4. Экономический

(коммерческий)

8.5. Интегральный

9. Подсистема

системы

инновационного

менеджмента, в

которой

внедряется

инновация

9.1. Подсистема научного

сопровождения

9.2. Целевая подсистема

9.3. Обеспечивающая подсистема

9.4. Управляемая подсистема

9.5. Управляющая подсистема

Инновационная цель выступает как стратегия предприятия, как средство

достижения его более высоких результатов: получение достаточно высокой

прибыли в долгосрочной перспективе, сохранение, а затем и повышение

конкурентных возможностей на рынке, решение кризисной проблемы и

проблемы выживания в целом. Развитие инновационного потенциала

предприятия как целого может осуществляться только через развитие

компонентов производственной системы (пять блоков, рис. 3).

Системой называют совокупность взаимосвязанных компонентов

предназначенную для достижения определенной цели. Система находится в

постоянном взаимодействии с внешней средой, которая представляет собой

совокупность всех объектов, изменение свойств которых влияет на систему, а

также тех объектов, чьи свойства меняются в результате поведения системы.

Производственная система представляет собой обособившуюся в

результате общественного разделения труда часть производственного процесса,

способную самостоятельно или во взаимодействии с другими аналогичными

системами удовлетворять те или иные нужды, потребности и запросы

потенциальных потребителей с помощью производимых этой системой товаров

и услуг [90, с. 23].

Производственная система представлена на рис. 3, компоненты системы

сгруппированы в блоки.

Возникновение той или иной производственной системы (ПС) обусловлено

возникновением или формированием на рынке спроса на продукцию,

способную удовлетворить требования покупателей.

Следовательно, ПС должна быть приспособлена к длительному

удовлетворению покупательского спроса.

Таким образом, можно утверждать, что ПС является объектом

стратегического управления.

Рис. 3. Структура производственной системы

Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. ХХ в.,

чтобы отличить текущее управление осуществляемое на уровне хозяйственных

подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе

своего развития управление, как практическая деятельность, в 1980-х гг.

перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является

смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что

позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем

изменения и обеспечить предприятию преимущества перед конкурентами (табл.

3).

Таблица 3. Этапы развития стратегического подхода

Годы Содержание стратегического подхода

1950-60-е гг. Долгосрочное планирование производства продукции и освоения

рынков.

1970-е гг. Не фиксация планов производства на долгосрочную перспективу, а

выбор, касающийся того, в каком бизнесе находиться, решение по

поводу того, что делать с тем бизнесом, который был успешен, но

может потерять свою привлекательность вследствие изменения

потребительских приоритетов.

1980-90-е гг. Динамизм внешней среды настолько усложнил задачу

своевременной адаптации к тем изменениям, которые производят во

всех сферах общественной жизни, что создание потенциала

изменения, способности фирмы должным образом отвечать на

вызов со стороны окружения стало центром стратегичности

поведения фирмы.

Изучение литературы по этой проблеме позволяет выстроить ряд

дефиниций стратегического управления. В этот ряд включается [4, 2, 26]:

1) стратегическое управление – это вид, сфера деятельности по

управлению, состоящее в реализации выбранных перспективных целей через

осуществления изменений в организации;

2) стратегическое управление – это процесс, посредством которого

осуществляется взаимодействие организации с еѐ окружением;

3) стратегическое управление – это область научных знаний, наука,

изучающая приемы и инструменты, методологию принятия стратегических

решений и способы практической реализации этих знаний.

И. Ансофф так определил содержание понятия: «деятельность по

стратегическому управлению связана с постановкой целей и задач организации

и с поддержанием взаимоотношений между организацией и окружением,

которые позволяют ей добиваться своих целей, соответствуют еѐ внутренним

возможностям и позволяют оставаться восприимчивой к внешним

требованиям».

Для того, чтобы дать развернутое определение стратегического

управления, сравним это управление с преимущественно оперативным.

Сравнение проведем по ключевым характеристикам управления организацией

(табл. 4).

Обобщая рассмотренные особенности стратегического управления и

приведенные определения, остановимся на подходе О.С. Виханского к

стратегическому управлению. По его мнению, стратегическое управление – это

такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал,

как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего

окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие

добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на

потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации

выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [10, с.

32].

Следовательно, объектом стратегического управления выступает

производственная система, которая представлена совокупностью объектов,

характеризующих возможности фирмы в достижении стратегических целей.

Таблица 4. Сравнение оперативного и стратегического управления

Характеристика Оперативное управление Стратегическое управление

Миссия,

предназначение

Производство товаров и услуг с

целью получения дохода от их

реализации

Выживание организаций в

долгосрочной перспективе

посредством установления

динамичного баланса с

окружением, позволяющего

решать проблемы

заинтересованных в деятельности

организации лиц

Объект

концентрации

внимания

менеджмента

Взгляд внутрь организации,

поиск путей более

эффективного использования

ресурсов

Взгляд вовне организации, поиск

новых возможностей в

конкурентной борьбе,

отслеживание и адаптация к

изменениям в окружении

Учет фактора

времени

Ориентация на краткосрочную

и среднесрочную перспективу

Ориентация на долгосрочную

перспективу

Основа построения

системы

управления

Функции и организационные

структуры, процедуры, техника

и технология

Люди, системы информационного

обеспечения, рынок

Подход к

управлению

персоналом

Взгляд на работников как на

ресурс организации, как на

исполнителей отдельных работ

и функций

Взгляд на работников как на

основу организации, ее главную

ценность и источник еѐ

благополучия

Критерий

эффективности

управления

Прибыльность и

рациональность использования

производственного потенциала

Своевременность и точность

реакции организации на новые

запросы рынка и изменения в

зависимости от изменения

окружения

Иначе говоря, фирма представляет собой совокупность объектов,

характеризующих состав определенным образом организованных и

управляемых ресурсов, способных обеспечить в стратегической перспективе

выполнение инновационной цели, как глобальной стратегии предприятия.

Хотелось бы отметить одну важную особенность. В рыночной экономике

главным ресурсом инновационного потенциала, обеспечивающим

конкурентные преимущества фирме, является человеческий ресурс, который

приводит в движение, организует взаимодействие всех остальных видов

ресурсов производственной системы. Именно люди создают новые продукты,

контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. В

подтверждение этого довода приведем результаты исследования

консалтинговой фирмы Towers Perrin, проанализировавшей мнения 3000

старших менеджеров. 70% из них считают, что человеческий ресурс – главный

ресурс организации, а более 90% – что подразделения по управлению

человеческими ресурсами станут определяющими в жизни организации [69].

1.2. Человеческий ресурс как компонент производственной системы. Эволюция представлений об управлении человеческим ресурсом

В экономической литературе и хозяйственной практике, наряду с

категорией «человеческий ресурс», используются и такие понятия, как

«персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал»,

«человеческий фактор», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку.

Смысловое определение этих понятий провели Б.М. Генкин, Л.В.

Ивановская, Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанова, С.К. Мордович, Ю.М. Остапенко,

Н.И. Шаталова, С.В. Шекшеня, Г.И. Шепеленко [14, 68, с.50 – 55, 22, 23, 67, 87,

88, 53].

Под рабочей силой понимается совокупность физических, умственных

способностей человека, которые используются им для производства

материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы

характеризуют еѐ потенциальную рабочую силу, как часть трудовых ресурсов

страны. Таким образом, трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая

рабочей силой. Персонал – весь личный состав работающих по найму,

постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных

работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный),

как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

С 1970-х гг. в науке и практике управления США используется понятие

«человеческие ресурсы» взамен понятия «персонал». Такое изменение связано с

переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в

эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору

производства, но и как к личности, с присущими ей интересами, мотивацией,

психологией, ценностями, предприимчивостью и т. п.

Понятие «человеческие ресурсы» отражает главное богатство любого

общества, процветание которого возможно при создании условий для

воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов

каждого человека. Оно более емкое, чем понятия «трудовые ресурсы» и

«персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных

характеристик и личностно-психологических свойств людей. В

диссертационной работе будет использоваться понятие «человеческие

ресурсы».

Трудовой потенциал следует рассматривать с двух позиций: как

статистический показатель и как экономическую категорию. Как

статистический показатель, трудовой потенциал – это значение численности

человеческого ресурса предприятия в рассматриваемом периоде.

Как экономическая категория, трудовой потенциал характеризует

работника как производителя материальных благ на основе совокупности всех

качеств, определяющих его трудоспособность. Таким образом, понятие

«трудовой потенциал» в работе будет использоваться для характеристики

человеческого ресурса предприятия, так как «потенциал – это совокупность

имеющихся средств, возможностей в конкретной области» [93, с. 587] и

«собирательная обобщенная характеристика ресурсов, привязанных к месту и

времени».

Человеческий фактор – понятие, определяющее социальное качество

человека, сущность человека, исходя из его деятельности. Это понятие обычно

употребляется в целях установления круга параметров, определяемых ролью

человека в каких-либо процессах.

Человек участвует в производственной деятельности, как ее многогранный

субъект: и экономический – производитель и потребитель благ; и

биологический – носитель определенной телесной конструкции и физического

здоровья; и социальный – член определенной группы, семейно-родственной,

демографической, стратификационной, классовой, этнической и др.; и

политический – гражданин государства, избиратель, член политической партии,

профсоюза, других групп интересов; и культурный – носитель определенного

менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и

нравственный – разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные

ориентации; и конфессиональный – исповедующий религию или атеист; и

эмоционально-волевой – обладающий определенным характером и

психологическим складом в целом; и разумный – имеющий интеллект и

определенную систему знаний [56].

В теории и практике управления используются понятия «управление

персоналом», «управление человеческим ресурсом».

Ряд авторов либо употребляет указанные понятия как синонимы, либо,

считая эти понятия идентичными, утверждает, что различать их нет

необходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых представляется

автору работы наиболее аргументированной, считает, что термин «управление

человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах

принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей

мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 5).

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и

институты, несущие ответственность за работу с кадрами (например,

руководители, менеджеры, отдел кадров, ОТиЗ, отдел подготовки кадров и др.).

Другими словами, управление персоналом является, с одной стороны,

неотъемлемой составляющей собственно управления и предстает в виде

процедур по работе с людьми (индивидуумами и коллективами) и в этом плане

присуще любому менеджеру; а с другой, – оно представляет собой вполне

самостоятельный набор специфических функций, которые в организациях

выполняют, как правило, специализированные структурные подразделения.

Таблица 5. Стратегический и операционный аспекты принятия кадровых

решений [96]

Сфера

деятельности

Направленность Типичные функции Подчинение

Управление

человеческими

ресурсами

(стратегический

аспект)

На решение

глобальных,

долговременных,

принципиально

новых задач

Планирование человеческих

ресурсов. Развитие

индивидуальных способностей и

повышение квалификации

Планирование затрат на персонал в

рамках стратегии общих затрат

фирмы и др.

Президенту

корпорации

Управление

персоналом

(оперативная

деятельность)

На решение

повседневных

проблем, которые

требуют

административного

вмешательства

Подбор и расстановка кадров.

Управление трудовой мотивацией.

Разрешение конфликтов.

Организация оценки персонала.

Организация оплаты труда

Вице-

президенту

корпорации

Все вместе они фактически образуют команду, которая занимается работой

с персоналом в организации.

В экономической литературе можно встретить примеры различного

толкования понятия «управление персоналом». При его определении одни

авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели

достигнуть, т. е. акцентируют внимание на организационной стороне

управления. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую

функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода служит определение управления

персоналом (далее по тексту – УП) как системы взаимосвязанных

экономических, организационных и социально-психологических методов и мер,

обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и

конкурентоспособность организации, создание условий для нормального

функционирования, развития и эффективного использования потенциала

рабочей силы [41, 23, 48, 18].

Другой подход отражен в определении УП, принятом в одной из немецких

школ менеджмента: управление персоналом (менеджмент персонала, экономика

персонала) – область (сфера, функция) деятельности, характерная для всей

организации. Ее важнейшими элементами являются определение потребности в

персонале, привлечение персонала (его вербовка и отбор), задействование в

работе, высвобождение, развитие, контролинг персонала, а также

структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг,

политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство

сотрудниками [84].

Наиболее наглядно этот подход отражен в работе А.П. Егоршина, который

рассматривает управление персоналом как специфическую функцию

управленческой деятельности «... главным объектом которой является человек,

входящий в определенные социальные группы» [20].

В толковании понятия «управление человеческим ресурсом» нет единого

мнения.

Примером первого подхода служит определение управления человеческим

ресурсом (далее – УЧР) как деятельности, выполняемой на предприятиях,

которая способствует наиболее эффективному использованию работников для

достижения организационных и личных целей [22, 5]. Другой подход отражен в

определении УЧР, данной Стори. УЧР – это особый подход к управлению

людьми в компании на достижение конкурентных преимуществ путем

стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала,

использующий целостный набор культурных, структурных и кадровых техник

[5, с. 7].

С точки зрения другого подхода [48], УЧР – это деятельность,

направленная на развитие следующих направлений: развитие потенциала

человеческих ресурсов, тщательное использование потенциала, развитие

групповой деятельности, расширение разнообразия квалификаций,

стабилизация трудовых отношений, обогащение труда и ротация, улучшение

условий труда.

На основе анализа вышеперечисленных подходов, можно сделать вывод о

том, что управление человеческими ресурсами – это деятельность предприятия,

способствующая эффективному использованию трудового потенциала для

достижения организационных и личных целей.

2. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ, КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКА И РЕНТАБЕЛЬНОСТИ ТРУДА

2.1. Основные подходы к определению понятия «трудовой потенциал»

В основе понятия «трудовой потенциал» лежит термин potentia, который

несет двойной смысл:

с одной стороны, он характеризует «степень мощности в каком-нибудь

отношении»;

с другой – указывает, что эта мощность скрытая, ибо это не только

«совокупность каких-нибудь средств», но и «возможностей» [51].

Большой вклад в систематизацию подходов к определению трудового

потенциала внесла Т.В. Хлопова [80]. На основе анализа литературных

источников, все найденные подходы обобщены и сведены в табл. 6.

В зависимости от сложности и полноты, существующие подходы к

определению трудового потенциала можно условно разделить на две большие

группы (рис. 4) [80, с. 10].

Таблица 6. Подходы к определению трудового потенциала

Наименование подхода Авторы

1. Отождествление понятия «трудовой

потенциал» с понятием рабочая сила К. Маркс, Я.А. Павлов [54, с. 19],

А.И. Татаркин [61, с. 7] 2. Ресурсный подход Л.Н. Кунельский [33, с. 27]; Г.П.

Сергеева, Л.С. Чижова [5, с. 3]; В.К.

Врублевский [11, с. 166]; В.Г.

Костаков,

А.Д. Попов [32, с. 61]; В.А. Шаховой

[87, с. 19]; В.Л. Щеренко [89, с. 5] 3. Факторный подход (о трудовом потенциале как

о форме личного или человеческого фактора) В. Добрин [17, с. 25]; В.В. Оникиенко,

А.А. Жук, В.Ф. Онищенко, М.В.

Шаленко [52, с. 20] 4. Интегральный подход И.С. Маслова [37, с. 6]; Р.П. Колосова

[31, с. 14]; М.М. Магомедов [36, с.

7]; В.К. Болко [8, с. 135]; Н.И.

Шаталова [85, с. 20]

Более близким к задачам исследования показался интегральный подход,

так как с точки зрения данного подхода, трудовой потенциал даѐт оценку

наличных ресурсов и потенциальных возможностей человека (группы) достичь

определенных результатов и обеспечить функционирование экономической

системы того или иного уровня.

Рис. 4. Группировка подходов к определению понятия «трудовой потенциал»

[80, с. 10]

Расширенные трактовки данного понятия, определение его как сложной

социально-экономической категории появились во второй половине 1980 г. как

результат попытки ученых суммировать наиболее содержательные моменты

различных подходов к осмыслению трудового потенциала. Одно из первых

таких определений принадлежит И.С. Масловой, которая считает, что трудовой

потенциал представляет интегральную форму воплощения специфических

социально-экономических качеств населения, трудовых ресурсов и рабочей

силы в человеческом факторе и объективную предпосылку общественного

производства, регламентирующую возможности его развития [37, с. 6]. При

рассмотрении определений понятия «трудовой потенциал» остановимся лишь

на некоторых, показавшихся автору наиболее интересными, а остальные

найденные определения представим в табл. 7.

Л.В. Ивановская под трудовым потенциалом работника понимает

совокупность физических, духовных качеств человека, определяющих

возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность

достигать в заданных условиях определенных результатов, а также

совершенствоваться в процессе труда [68, с. 55]. Основными компонентами

трудового потенциала работника вышеуказанный автор называет:

психофизиологическую составляющую (состояние здоровья,

работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип

нервной системы);

социально-демографическую составляющую (пол, возраст, семейное

положение);

квалификационную составляющую (уровень образования, объем

специальных знаний, трудовые навыки, способности к инновациям, интеллект,

творческие способности, профессионализм);

личностную составляющую (отношение к труду,

дисциплинированность, активность, ценностные ориентации,

мотивированность, нравственность).

Таблица 7. Некоторые определения понятий «трудовой потенциал» (ТП) и

«трудовой потенциал работника» (ТПР)

Содержание термина Компоненты

системы ТПР

Автор,

источник

ТП – является интегральной характеристикой

количества, качества и меры совокупной способности к

труду, которая определяет возможности человека,

различных групп работников, трудоспособного

населения в целом по участию в общественно-полезной

деятельности и реализации целей социально-

экономического развития

Д.Н. Карпухин,

И.С. Маслова

[28, с. 94]

ТП – характеризует количество, качество и меру

способности к осуществлению общественно полезной

деятельности той части трудоспособного населения,

которая желает и готова работать (включая занятых и

безработных), определяя возможности приведения в

действие других составляющих экономического

потенциала через конкретную систему форм и

отношений занятости

М.М.

Магомедов

[36, с. 7]

ТП – должен использоваться применительно лишь к

оценке экономического потенциала общества в целом и

тех его структурных звеньев, которые являются

относительно экономически обособленными

хозяйствующими субъектами, в частности, региона,

субъекта Федерации, отрасли

М.М.

Магомедов

[35, с. 18]

ТПР – определяет возможности его участия в

производственной, научно-технической и иных сферах

профессиональной деятельности, обеспечивая тем

самым результативность (эффективность)

общественного производства, т. е. определенную

величину материального

и интеллектуального богатства общества»

В.К. Болко

[8, с. 135]

ТПР – отражает определенные отношения, возникающие

между работником, трудовым объединением и

обществом по поводу возможного и реального участия в

различных видах деятельности. Эти отношения

материально детерминированы соответствующими

условиями жизнедеятельности людей, развития

производительных сил; определены производственным

процессом, в котором занят носитель трудового

потенциала; а также обусловлены существующим типом

политического и экономического устройства,

сочетанием различных типов собственности

И.А. Васильев,

М.И. Магомед-

Эминов

[9, с. 81]

Продолжение табл. 7.

Содержание термина Компоненты

системы ТПР

Автор, источник

ТП – развитая в данном обществе совокупность

демографических, социальных характеристик и качеств

трудоактивного населения, которые реализованы или могут

быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития

производительных сил, научно-технического прогресса и

системы отношений, связанных с участием в процессе труда

и общественной деятельности

В.Д. Егоров

[19, с. 111-112]

ТПР – это мера его наличных ресурсов и возможностей,

непрерывно формируемых в процессе всей социализации,

реализуемых в трудовом поведении и определяющих его

реальную плодотворность

Н.И. Шаталова

[8, с. 20]

ТПР – уровень производительной способности работника,

используемой в производстве

Я.А. Павлов

[54, с. 19]

ТПР – совокупность свойств работника, влияющих на его

производственную деятельность

Психофизиологичес

кие

Производственно-

квалификационные

Личностные

О.В. Стаканова

[60, с. 75]

ТПР – представляет собой совокупную способность

физических и духовных свойств отдельного индивида

достигать в заданных условиях определенных результатов

его производственной деятельности

Психофизиологичес

кие

Производственно-

квалификационные

Личностные

Ю.Г. Одегов,

В.Б. Бычин, К.Л.

Андреев [47, с.

39]

ТПР – это часть потенциала человека, который формируется

на основе природных данных (способностей), образования,

воспитания и жизненного опыта

Здоровье

Нравственность и

умение работать в

коллективе

Творческий

потенциал

Активность

Организованность и

ассертивность

Профессионализм

Ресурсы рабочего

времени

Б.М. Генкин [14,

с. 53-55]

ТПР – способность работника к труду определенного

содержания и сложности, глубина и разносторонность его

общих и специальных знаний, производственного опыта,

способности совершенствоваться в процессе труда, решать

новые задачи

Психофизиологичес

кие

Образовательно-

квалификационные

Ценностно-

ориентационные

С.В. Рачек

[57]

ТПР – совокупность всех способностей человека к труду Психофизиологичес

кие

Квалификационные

Личностные

П.Э. Шлендера,

Ю.П. Кокина [91,

с. 65]

Окончание табл. 7.

Содержание термина Компоненты

системы ТПР

Автор, источник

ТПР – представляет собой совокупную способность

физических и интеллектуальных свойств работника

достигать в заданных условиях определенных

результатов его производственной деятельности и

самосовершенствования в процессе трудовой

деятельности, решая новые задачи

Психофизиологич

еские

Квалификационны

е

Социально-

личностные

Н.А. Волгина,

Ю.Г. Одегова

[92, с. 38]

ТПР – это организационное целое, в котором

составляющие его элементы взаимоопределяются,

взаиморазвиваются в процессе трудового поведения,

благодаря чему он приобретает функциональную

ценность

Психофизиологич

еские

Ценностно-

ориентационные

Нормативно-

ролевые

Адаптационные

Статусные

Н.И. Шаталова

[86, с. 28]

ТПР – совокупность свойств работника, влияющих на

его производственную деятельность

Профессионально-

квалификационны

е

Психофизиологич

еские

Мотивационные

Т.В. Хлопова,

М.П. Дьякович

[81, с. 72]

ТПР – совокупная способность работников компании к

высокопроизводительному и квалифицированному

выполнению трудовых операций, обеспечивающих

успешное осуществление компанией общественно-

полезных производственных, экономических и

социальных задач

Состояние

здоровья

Образование

Квалификация

Профессиональны

е знания, умения

Социальная

зрелость

А.В. Тимофеев

[62, с. 85]

У Б.М. Генкина перечень компонентов трудового потенциала чуть шире.

Он включает [15, с. 80]:

здоровье;

нравственность и умение работать в коллективе;

творческий потенциал;

активность;

организованность и ассертивность;

образование;

профессионализм;

ресурсы рабочего времени.

У Н.И. Шаталовой компоненты трудового потенциала представлены

следующим образом (табл. 8) [86, с. 16 – 17].

Таблица 8. Система трудового потенциала работника по Н.И. Шаталовой

Структурные компоненты

Аспекты развития

поведенческих процессов

Основная функция в обществе

Психофизиологические

Социализация

природных качеств

субъекта

Обеспечение существования

трудового потенциала работника

Ценностно-

ориентационные

Дифференциация

объектов внутренней и

внешней среды

Воспроизводство и развитие

образцов трудового поведения

Нормативно-ролевые Следование

предписаниям

Интеграция работника в

производственной среде,

координация действий субъектов

труда Адаптационные

Непосредственные

контакты и активно-

преобразовательные

отношения со средой

Оптимизация взаимодействия

работника, социума и природно-

вещественной среды

Статусные

Целедостижение

личности

Обретение социальной позиции и

обеспечение личных потребностей

работника как результат трудового

взаимодействия

Е.В. Маслов под трудовым потенциалом работника понимает его

возможную трудовую дееспособность, его ресурсные возможности в области

труда [38, с. 94].

Этот же автор, основываясь на подходе Е.В. Ленского [34, с. 35 – 36],

формулирует параметры трудового потенциала [38], которые

вышеперечисленные авторы называют компонентами и которые одинаковы по

своей сути и содержанию.

Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев под трудовым потенциалом работника

понимают совокупную способность физических и духовных свойств отдельного

работника достигать в заданных условиях определенных результатов его

производственной деятельности. По их мнению, трудовой потенциал работника

включает в себя [48, с. 33]: психофизиологический потенциал,

квалификационный потенциал, личностный потенциал.

Вышеперечисленные подходы объединяет то, что авторы рассматривают

трудовой потенциал как систему, состоящую из определенных компонентов.

Каждая его компонента функционирует внутри системы во времени и в

определенных условиях среды, в которых существует сама система. В

зависимости от количества компонентов и их содержания, различные точки

зрения специалистов на систему трудового потенциала работника можно

объединить в следующие группы [80, с. 20 – 22]:

двухкомпонентная структура;

трехкомпонентная структура;

многокомпонентная структура.

Можно выделить следующие четыре основные разновидности трудового

потенциала работника [86, с. 9 – 10]:

трудовой потенциал отдельной личности – это трудовой потенциал

конкретного работника, имеющий определенное качество;

трудовой потенциал группы – собирательная система качеств какого-

либо конкретного трудового коллектива, связанная с обязательным

взаимодополнением, взаимозависимостью и взаимодействием его членов;

трудовой потенциал типичного работника, существующего на

определенной территории в определенный период; он принадлежит также и

совокупному носителю индивидуального трудового потенциала – потенциалу

профессионального сообщества работающих;

совокупный трудовой потенциал производственных групп – множество

отдельных коллективных потенциалов, существующих в данном месте в данное

время; носителем его является множество групп – совокупный носитель

коллективного трудового потенциала.

На основании проведенного анализа в рамках совокупного трудового

потенциала производственных групп необходимо выделить подвид – трудовой

потенциал предприятия.

Е.В. Маслов под трудовым потенциалом предприятия подразумевает

совокупную трудовую дееспособность всего коллектива, его возможности в

области труда [38].

Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев под трудовым потенциалом организации

понимают совокупность трудоспособных работников, которые могут трудиться

в организации при наличии необходимых организационно-технических условий

[48, с. 36].

Следовательно, можно выделить два основных уровня трудового

потенциала: трудовой потенциал работника и трудовой потенциал общества;

общности.

Трудовой потенциал работника представляет из себя сложную систему,

возникающую в результате взаимодействия личности с предметной и

человеческой средой, образуемой другими работниками (группами) с их

трудовым потенциалом, созданной и используемой технико-технологической,

материальной, информационной и другими базами, условиями труда, системой,

обеспечивающей воспроизведение умственных и физических затрат.

Трудовой потенциал общества – это, во-первых, совокупность условий,

обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника; во-вторых,

новое качество, возникающее при целевом соединении индивидов и

коллективов в ходе их трудового взаимодействия. Источником развития

трудового потенциала общества является личность, чьи успехи в трудовой

сфере показывают возможности всего общества: достижение лучшего

выступает как вероятный уровень для остальных участников производства.

Трудовой потенциал работника – интегрирующий показатель степени

социальной устойчивости общества и уровня его практической готовности к

инновациям. Трудовой потенциал работника и трудовой потенциал предприятия

отличны друг от друга, так как система всегда больше суммы составляющих еѐ

частей.

В каждый данный момент трудовой потенциал соединяет в себе

количественно-качественную определенность. Качество любого объекта тесно

связано с его количественными характеристиками, поэтому ключевым для

осмысления трудового потенциала работника является понятие «мера».

Таким образом, подводя итог вышесказанному, под трудовым

потенциалом работника будем понимать меру способностей и возможностей

работника участвовать в производственном процессе и воспроизводить,

реализовывать свои знания, умения при определенных условиях, а под трудовым

потенциалом предприятия – совокупную возможность и способность

персонала предприятия к достижению определенных результатов в

существующих и проектируемых производственно-социальных условиях.

2.2. Конкурентные преимущества трудового потенциала, конкурентоспособность работника

Задача развития конкурентоспособности работников сегодня выдвигается в

число основных на современных предприятиях. В то же время, проблема

конкурентоспособности применительно к человеческим ресурсам является

относительно новой для российской практики и остается пока слабо изученной.

В научной литературе последних лет активно поднимается вопрос о подготовке

конкурентоспособных специалистов в системе профессионального образования

России, делаются попытки проанализировать уровень и динамику их

конкурентоспособности [74; 77, с. 14 – 16]. Кроме того, внимание

отечественных ученых привлекает проблема конкурентоспособности

слабозащищенных слоев населения: молодежи, женщин, инвалидов, а также

безработных. При этом конкурентоспособность данных категорий населения

рассматривается, в основном, с позиции возможностей трудоустройства [80, с.

56].

В то же время, требует теоретического осмысления и практического

разрешения проблема конкурентоспособности работников производственных

предприятий, тех, кто в настоящее время занят активной трудовой

деятельностью. От степени соответствия характеристик трудового потенциала

персонала современным требованиям во многом зависит успех деятельности

российских предприятий, их конкурентоспособность на отечественных и

мировых рынках. Данной проблеме посвящены работы: Л. Ивановской, Н.

Сусловой, В.В. Томилова, Л.Н. Семерковой, Л.Г. Миляевой, С.В. Кузнецова,

Э.Н. Ильяшенко, Р.А. Фатхутдинова и других. При этом, как правило, либо

рассматривается конкурентоспособность определенных категорий персонала,

либо анализируется взаимосвязь конкурентоспособности с определенной

составляющей трудового потенциала работника. Некоторые работы посвящены

рассмотрению конкурентоспособности товара «рабочая сила» [78, 79, 80].

Проведенный анализ литературных источников позволяет судить о том, что

проблема конкурентоспособности как отдельного работника, так и персонала

предприятия в целом недостаточно проработана. Более того, практически не

изученными остаются проблемы конкурентоспособных преимуществ трудового

потенциала и взаимосвязи конкурентоспособности отдельных работников и

конкурентоспособности персонала.

Определимся с понятиями «конкурентоспособные преимущества

трудового потенциала» и «конкурентоспособность работника». Понятие

«конкурентоспособность» обозначает свойство объекта, характеризующееся

степенью реального потенциального удовлетворения им конкретной

потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на

данном рынке [75, с. 106]. Конкурентоспособность объекта будет определяться

его конкурентными преимуществами по сравнению с каким-либо другим

объектом.

Появление теории сравнительных преимуществ связывают с Э. Хекмером

(1919 г.) и его учеником Б. Олином (1935 г.) [90, с. 83]. Дальнейшее развитие

теории сравнительных преимуществ дано в трудах В. Леонтьева (70-е гг. ХХ в.).

Наиболее значительными в 1990-е гг. были исследования М. Портера,

профессора гарвардской школы бизнеса, разработавшего теорию конкурентного

преимущества.

Под конкурентными преимуществами трудового потенциала работника

понимают его объективные характеристики, обеспечивающие

конкурентоспособность работникам.

С нашей точки зрения, применительно к анализу конкурентных

преимуществ трудового потенциала работника, его характеристики можно

разбить на две группы:

объективные. К ним относятся: уровень образования и квалификация,

профессиональная подготовка, стаж работы. В большинстве своем эти

характеристики могут быть подтверждены документально;

субъективные. Они включают в себя степень готовности человека к

профессиональной мобильности, к постоянному профессиональному и

квалификационному росту и совершенствованию, к творчеству, к инновациям.

Данные характеристики обеспечиваются определенным уровнем развития

соответствующих компонентов трудового потенциала: профессионально-

квалификационного, креативного, инновационного, мотивационного (рис. 5).

Рис. 5. Модель трудового потенциала с конкурентными преимуществами

Представленная модель трудового потенциала с перечисленными

компонентами, обеспечивающими объективные и субъективные характеристики

работнику, позволяют ему легко адаптироваться в условиях рынка.

Хорошее владение профессией, когда работа полностью отвечает данной

области деятельности, обычно называют профессионализмом, а человек,

владеющей профессией, получает статус профессионала.

Квалификация – способность работника выполнять конкретные задачи и

обязанности в рамках данного вида деятельности [50, с. 196].

Инновационность работника – это способность к восприятию новой

информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению

новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач

и новых методов решения стандартных задач [68].

Инновационность работника неразрывно связана с креативностью (от

английского «creative» – «творческий», «созидательный»).

Креативность – это адаптационный уровень трудового потенциала

работника, связанный с активностью и саморазвитием его возможностей в

трудовой деятельности [67]. Работников, обладающих развитым

инновационным и креативным потенциалами, можно назвать новаторами.

Мотивационность – это мера способностей субъекта осознавать

потребность в достижении определенных благ, желательных условий

деятельности, а также его готовность к изменению профессионально-

квалификационного уровня, трудовой мобильности.

Анализ понятийной системы трудового потенциала работника будет

неполным, если не рассмотреть специфику его системных свойств с точки

зрения системного подхода.

Свойствами трудового потенциала работника можно назвать

отличительные характеристики, качественные особенности и черты, за счѐт

которых он обеспечивает выполнение своих функций. Такими свойствами

являются: принадлежность, реальность, эмерджентность, вербализуемость, их

статистический характер.

Принадлежность – это подчинение всей системы трудового потенциала

его носителю (работнику).

Реальность – тесно связана с принадлежностью, обозначая

осуществляемость трудового потенциала, способность обеспечить выполнение

работы при данных или иных возможностях среды.

Вербализуемость – также системное свойство, позволяющее достаточно

адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать,

сравнивать и давать рекомендации по совершенствованию.

Эмерджентность – свойство сложных систем, которое порождается

взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них, если

рассматривать каждый из них в отдельности.

Благодаря этому свойству, путѐм сочетания необходимых компонентов

трудового потенциала, а в нашем случае – профессионально-квалификационного,

креативного, инновационного, мотивационного – можно достичь требуемого

качества работника – конкурентоспособности, в то время, как остальные

компоненты составляют фон.

В соответствии с системным свойством эмерджентности, можно ввести

одно из ключевых понятий данной работы «конкурентоспособность работника».

В литературе нет единого мнения по поводу того, что же представляет

собой конкурентоспособность работника как социально-экономическое

явление. Немногочисленные определения данной категории трактуют

конкурентоспособность как способность работника «участвовать в

экономическом и социальном процессе взаимодействия, взаимосвязи и борьбы

на внутреннем рынке труда в целях достижения желаемого социального

статуса» [42, с. 37], способность «выдерживать конкуренцию со стороны

реальных или потенциальных претендентов на его рабочее место или

претендовать самому на другое, более престижное».

С нашей точки зрения, конкурентоспособность работника определяется не

просто соответствием или несоответствием уровня развития характеристик его

трудового потенциала предъявляемым требованиям (которые, в свою очередь, и

определяют способность работника к участию в конкретном производственном

процессе), а определенной степенью такого соответствия. В этой связи нам

кажется более удачным определение конкурентоспособности, данное в работе

В.В. Томилова и Л.Н. Семерковой: «конкурентоспособность – это свойство

индивида, характеризующее степень удовлетворения конкретной потребности в

его рабочей силе по сравнению с другими индивидами» [63].

В то же время, конкурентоспособность, как интегральная характеристика

степени развития трудового потенциала человека, всегда конкретна, то есть она

всегда анализируется относительно конкретного человека (группы людей),

относительно конкретного места приложения труда и в конкретный момент

времени. Один и тот же работник в разные периоды времени относительно

разных рабочих мест, или же различные работники, претендующие

одновременно на одно рабочее место, будут иметь разный уровень

конкурентоспособности.

Однако, в большей мере в определении понятия «конкурентоспособность

работника» автор работы согласен с подходом Т.В. Хлоповой.

Конкурентоспособность работника – это интегральная характеристика,

отражающая степень соответствия уровня развития составляющих его

трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в

конкретный момент времени, позволяющая данному работнику с той или иной

степенью уверенности рассчитывать на сохранение своей занятости.

Конкурентоспособность работника зависит от конкурентных преимуществ

работника, которые определяются компонентами трудового потенциала, от

обстоятельств, непосредственно не связанных с его деятельностью

(структурные изменения на рынке труда, демографические сдвиги), от

«самочувствия» самого предприятия (его конкурентоспособности, финансовой

устойчивости и т. д.).

Конкурентоспособность работника, на наш взгляд, – комплексная

характеристика, которую нельзя выразить односложно, в виде единого

показателя, так как в основе лежит сочетание разных компонент трудового

потенциала, имеющих в каждый конкретный момент времени различную

степень развития и зависящих от организационно-технических условий

производства. При этом, с позиции предприятия, информация об уровне

конкурентоспособности работников необходима для оценки перспектив

успешной и устойчивой деятельности предприятия, а также для эффективной

организации управления кадрами (определения направлений инвестирования в

персонал, организации адресной системы отбора, распределения и

перераспределения работников и т. д.). С позиции работника уровень его

конкурентоспособности является показателем устойчивости его положения на

предприятии, а также возможности трудоустройства за пределами такового.

Изменение хотя бы одной из компонент трудового потенциала приводит к

изменению уровня конкурентоспособности работника.

2.3. Рентабельность труда и трудовой потенциал работника

В 1992 г. впервые Б.М. Генкиным [12] предложено выделение трех

компонент деятельности человека:

регламентированный (α-труд);

новационный (β-труд);

духовный (γ-труд).

Регламентированный (α-труд) – это труд, выполняемый по заданной

технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель не вносит в неѐ никаких

элементов новизны.

Новационный (β-труд) характеризует направленный на создание новых

духовных или материальных благ, новых методов производства труд, а также

активную адаптацию к ним.

Духовный (γ-труд) – духовная деятельность человека.

Для сферы материального производства, для анализа еѐ эффективности

достаточно выделение α-труда и β-труда.

В соответствии с предложенной моделью трудового потенциала, результат

α-труда будет определяться развитием профессионально-квалификационного

компонента.

Таким образом:

),( knxfV (1)

где Vα – результат α-труда данного вида;

хn-k – профессионально-квалификационный компонент.

Результат β-труда зависит от развитости инновационного, креативного,

мотивационного компонентов:

),,,( мku xxxfV (2)

где Vβ – результат β-труда;

хи – инновационный компонент;

хk – креативный компонент;

хм – мотивационный компонент.

Рентабельность в общем случае характеризуется отношением прибыли от

данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и

других ресурсов. Хронологически первым показателем рентабельности труда

можно считать соотношение (3), названное К. Марксом нормой прибавочной

стоимости [15, с. 139]:

,m

'm (3)

где m′ – норма прибавочной стоимости;

m – прибавочная стоимость (Mehrwert), которую Маркс считал первичной

формой прибыли;

υ – заработная плата.

Через сто лет В.В. Новожилов предложил использовать рентабельность

труда для сравнения результатов работы трудовых коллективов, применяющих

оборудование различной производительности и стоимости в условиях плановой

экономики [46, с. 250]: «Рентабельность труда показывает, в каком отношении

находится то, что труд дает обществу, к тому, что он получает. В

математической схеме оптимального планирования общей нормой

рентабельности труда является нуль. Он означает, что данный коллектив

трудящихся получает ровно столько (за всеми вычетами), сколько сам дает

обществу. Если рентабельность равна 10%, то это значит, что коллектив работал

лучше, чем полагалось по оптимальному плану, и дал обществу на 10% больше,

чем сам получил от него. Отрицательная рентабельность труда означает

обратное положение». Предложения В.В. Новожилова не были, и не могли быть

реализованы.

Б.М. Генкин предлагает для определения рентабельности труда

использовать формулу:

,i

iii z

zDr (4)

где ri – рентабельность труда i-го вида;

Di – добавленная стоимость от деятельности персонала i-й группы;

zi – затраты на персонал i-й группы.

В обозначениях формулы (4) имеем, что если ,0i

ii

zzD

то труд

рентабелен.

При неизменной интенсивности и уменьшающейся длительности

продуктивность α-труда увеличивается за счет результатов β-труда – на основе

освоения новых технологий и роста квалификации работника.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что наращивание

инновационного потенциала производственной системы возможно за счет

увеличения рентабельности β-труда, результат которого, в свою очередь,

обеспечивается развитием инновационного, креативного и мотивационного

компонентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успешная стратегия экономического развития предприятия в кризисных

условиях связана с усилением роли человека.

Конкурентоспособность предприятия обеспечивается наращиванием

инновационного потенциала и повышением конкурентоспособности самих

работников.

Конкурентоспособность работников определяется развитием

соответствующих компонентов трудового потенциала, таких, как

профессионально-квалификационный, инновационный, креативный,

мотивационный.

Наращивание инновационного потенциала предприятия возможно за счет

повышения рентабельности β-труда, результаты которого напрямую зависят от

развития инновационного, креативного и мотивационного компонентов

трудового потенциала работника.

Мониторинг исследования основных компонентов трудового потенциала

работников предприятия может оказать значительную помощь в поиске

оптимальных путей его формирования и воспроизводства в условиях

трансформации экономических отношений в стране.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абалкин, Л.И. Диалектика социалистической экономики. [Текст] / Л.И.

Абалкин. – М.: Мысль, 1981. – 351 с.

2. Агафонов, В.А. Анализ стратегий и разработка комплексных программ.

[Текст] / В.А. Агафонов. – М.: Наука, 1990.

3. Александрова, А.Б. Конкурентоспособность молодежи на рынке труда в

контексте переходного общества. [Текст] / А.Б. Александрова // Социология. –

1998. – № 2. – С. 76 – 81.

4. Ансофф, И.Х. Стратегическое управление [Текст] / И.Х. Ансофф; пер. с

анг. – М.: Экономика, 1989.

5. Бакирова, Г.Х. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Г.Х.

Бакирова. – СПб.: Речь, 2003. – 152 с.

6. Балабанов, И.Т. Инновационный менеджмент [Текст] / И.Т. Балабанов.

– СПб: Питер, 2001. – 304 с.

7. Березина, О.Е. Экономические условия обеспечения эффективности

инновационной деятельности промышленных фирм. [Текст] / О.Е. Березина. –

Ростов-на-Дону: Тера, 2002. – 215 с.

8. Болко, В.К. Социально-экономические аспекты воспроизводства

трудового потенциала [Текст] /В.К. Болко // Проблемы труда в условиях

реструктуризации экономики. – Новосибирск, 1999. – С. 135 – 141.

9. Васильев, И.А. Мотивация и контроль за действием [Текст] / И.А.

Васильев, М.И. Магомед-Элинов. – М.: Изд-во МГУ, 1991.

10. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст] / О.С. Виханский.

– М.: Гардарика, 2000. – 296 с.

11. Врублевский, В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории

труда [Текст] / В.К. Врублевский. – М.: Политиздат, 1984. – 240 с.

12. Генкин, Б.М. Введение в теорию эффективности труда [Текст] / Б.М.

Генкин. – СПб.: СПбГИЭА, 1992.

13. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом [Текст] / Б.М. Генкин. –

М., 1996.

14. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст] / Б.М. Генкин. –

М.: Норма-Инфра, 1999. – 412 с.

15. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст] / Б.М. Генкин. –

М.: Норма, 2003. – 416 с.

16. Горшков, В.В. Инновационные риски [Текст] / В.В. Горшков, Е.А.

Кретова. – СПб., 1996.

17. Добрик, В. Повышение качества трудового потенциала [Текст] / В.

Добрик // Коммунист. – 1986. – № 7. – С. 23 – 31.

18. Управление персоналом [Текст] / В.А. Дятлов и др. – М.: Издат. центр

«Академия», 2000.

19. Егоров, В.Д. Трудовой потенциал России [Текст] / В.Д. Егоров //

Народонаселение. – 2001. – № 4. – С. 108 – 116.

20. Егоршин, А.П. Управление персоналом. [Текст] / А.П. Егоршин. – Н.

Новгород: НИМБ, 1997.

21. Завлин, П.Н. Оценка эффективности инноваций [Текст] / П.Н. Завлин,

A.В. Васильев. – СПб.: Издат. дом «Бизнес-пресса», 1998.

22. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления [Текст] /

Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М., 1993.

23. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления персоналом на

предприятии [Текст] / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: ГУУ, 1993.

24. Инновационный менеджмент: справочное пособие [Текст] / Под ред.

П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. – СПб.: Наука, 1997.

25. Калачева, Л.Л. Управление человеческими ресурсами современной

организации [Текст] / Л.Л. Калачева, И.В. Калачев, Б.Н. Ровнейко. –

Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2004. – 176 с.

26. Карлофф, Б. Деловая стратегия [Текст] / Б. Карлофф; пер. с англ. – М.:

Экономика, 1991.

27. Калачева, Л.Л. Социология и экономика труда [Текст] / Л.Л. Калачева

учеб. пособие: в 2 ч. Л.Л. Калачева. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2000.

28. Карпухин, Д.Н. Формирование и эффективное использование трудового

потенциала [Текст] / Д.Н. Карпухин, И.С. Маслова / Вопросы экономики. –

1998. – № 6. – С. 93 – 103.

29. Кислицина, О.А. Управление инновационным потенциалом

промышленных предприятий: Стратегические подходы и методы оценки [Текст]

/ Автореф. дис… – Новосибирск, 2003. – 28 с.

30. Классики менеджмента [Текст] / Под. ред. М. Уорнера; пер. с англ.

Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2001. – 1168 с.

31. Колосова, Р.П. Трудовой потенциал промышленности [Текст] / Р.П.

Колосова. – М.: Изд-во Моск. университета, 1987. – 162 с.

32. Костаков, В.Г. Интенсификация использования трудового потенциала

[Текст] / В.Г. Костаков, А.Д. Попов // Социалистический труд. – 1982. – № 7. –С.

61 – 69.

33. Кунельский, Л.Н. Трудовой потенциал страны и повышение

эффективности его использования [Текст] / Л.Н. Кунельский // Коммунисты. –

1984 – № 14. – С. 27 – 38.

34. Ленский, Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта. Центр

делового сотрудничества. [Текст] / Е.В. Ленский. – М., 1991.

35. Магомедов, М.М. Трудовой потенциал [Текст] / М.М. Магомедов. – М.,

2000. – 169 с.

36. Магомедов, М.М. Региональные особенности воспроизводства и

использования трудового потенциала [Текст] / М.М. Магомедов. – М.: Ин-т

экономики РАН, 2001. – 208 с.

37. Маслова, И.С. Трудовые ресурсы: эффективность использования

[Текст] / И.С. Маслова. – М.: Наука, 1988. – 264 с.

38. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В.

Маслов; под. ред. П.В. Шеметова. – М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

–312 с.

39. Минцберг, Г. Школы стратегий [Текст] / Г. Минцберг, Б. Амстрэнд, Дж.

Лэмпел; пер. с англ. Ю.Н. Каптуровского. – СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 336 с.

40. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт,

Ф. Хедоури; пер. с англ. – М.: Дело, 1999. – 800 с.

41. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей

кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. [Текст] / – М.: Потенциал XXI, 1992.

42. Моисеенко, В.В. Рынок труда и профессиональное образование [Текст]

/ В.В. Моисеенко, И.П. Смирнов. – М.: Издат. центр Академии

профобразования, 2001. – 172 с.

43. Мордович, С.К. Управление человеческими ресурсами [Текст] / С.К.

Мордович. – М.: Модуль 16, 1999.

44. Морозов, Ю.П. Инновационный менеджмент [Текст] / Ю.П. Морозов:

Учеб. пособие. – Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 1997.

45. Научно-технический прогресс [Текст] словарь / Сост. В.Г. Горохов, В.Ф.

Халипов. – М.: Политиздат, 1987.

46. Новожилов, В.В. О тенденциях в развитии производительности труда

в СССР [Текст] // Вопросы развития социалистической экономики. – 1972. – С. 250.

47. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного

использования [Текст] / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев. – Саратов: Изд-

во Сарат. ун-та, 1991. Ч.1. – 176 с.

48. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст] / Ю.Г. Одегов, П.В.

Журавлев. – М.: Финстатинформ, 1997.

49. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом банка [Текст] / Ю.Г. Одегов, Т.В.

Никонова, Д.А. Безделов. – М.: РЭА, 1996.

50. Одегов, Ю.Г. Банковский менеджмент: управление персоналом [Текст] /

Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. – М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – 448 с.

51. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка [Текст] / С.И. Ожегов. –

М.: Азбуковник, 1997. – 571 с.

52. Воспроизводство трудовых ресурсов [Текст] / В.В. Оникиенко и др. –

Киев: Наукова думка, 1984. – 179 с.

53. Остапенко, Ю.М. Экономика и социология труда [Текст] / Ю.М.

Остапенко. – М.: Инфра-М, 2001 – 199 с.

54. Павлов, Я.А. Трудовой потенциал работника: Вопросы теории и

методологии [Текст] / Я.А. Павлов. – Кишинев: «Истица», 1977. – 63 с.

55. Пригожин, А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные

проблемы инноватики) [Текст] / А.И. Пригожин. – М: Политиздат, 1998.

56. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. [Текст] / В.П.

Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 1998.

57. Рачек, С.В. Системное управление трудовым потенциалом

современного предприятия [Текст] / С.В. Рачек. – Екатеринбург: УрГУПС, 2001.

– 302 с.

58. Сергеева, Г.П. Трудовой потенциал страны [Текст] / Г.П. Сергеева, Л.С.

Чижова. – М.: Знание, 1982. – 64 с.

59. Соколов, Д.В. Предпосылки анализа и формирования инновационной

политики [Текст] / Д.В. Соколов, А.Б. Титов, М.М. Шабанова. – СПб.: ГУЭФ,

1997.

60. Стаканов, О.В. О структуре трудового потенциала [Текст] / О.В.

Стаканов / СОЦИС. – 1981. – №2. – С. 75 – 79.

61. Татаркин, А.И. Социально-экономические условия формирования и

использования трудового потенциала региона / Трудовой потенциал региона:

проблемы формирования и использования [Текст] / А.И. Татаркин. –

Свердловск: Изд-во УрРАН. Ин-т экономики, 1990.

62. Тимофеев, А.В. Управление социально-трудовыми отношениями в

энергетике [Текст] / А.В. Тимофеев / Менеджмент в России и за рубежом. – № 6.

– 2003. – С.84 – 91.

63. Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы. [Текст] / В.В. Томилов, Л.Н.

Семеркова. – М., 1999.

64. Трудовые ресурсы: Эффективность использования [Текст] / Под. ред.

И.С. Масловой. – М.: Наука, 1998. – 264 с.

65. Тюрина, В.Ю. Инновационная способность и инновационная

восприимчивость [Текст] / В.Ю. Тюрина конспект лекций. – Саратов: Изд-во

СГТУ, 1994.

66. Управление организацией [Текст] / Под. ред. А.Г. Поршнева, З.П.

Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра-М, 2001. – 669 с.

67. Управление персоналом на производстве [Текст] / Под. ред. проф. Н.И.

Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: Юнити-Дана, 2003. – 381 с.

68. Управление персоналом организации [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова.

– 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2003. – 638 с.

69. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Под. ред. М. Пула, М.

Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с.

70. Уткин, Э.А. Инновационный менеджмент [Текст] / Э.А. Уткин, Г.И.

Морозова, И.И. Морозова. – М.: АКАЛИС, 1996. – 11 с.

71. Уткин, Э.А. Нововведения в банковском бизнесе России. [Текст] / Э.А.

Уткин, Г.И. Морозова, И.И. Морозова. – М.: Финансы и статистика, 1998. – С. 28.

72. Уткин, Э.А. Инновация в управлении человеческими ресурсами

предприятия. [Текст] / Э.А. Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К. Сабатаева. – М.: ТЕИС,

2002. – 304 с.

73. Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент [Текст] / Р.А.

Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с.

74. Фатхутдинов, Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях

кризиса: Экономика, маркетинг, менеджмент [Текст] / Р.А. Фатхутдинов. – М.:

Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. – 892 с.

75. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический менеджмент. [Текст] / Р.А.

Фатхутдинов. – М.: Дело, 2002. – 448 с.

76. Фахтудинов, Р.А. Инновационный менеджмент. [Текст] / Р.А.

Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003. – 800 с.

77. Федотова, Н. Профессиональный потенциал выпускников вузов [Текст]

/ Н. Федотова // Человеческие ресурсы. – 1999. – № 1– 2. – С. 14 – 16.

78. Хлопова, Т.В. Трудовой потенциал нефтехимической отрасли. Анализ

развития. [Текст] / Т.В. Хлопова. – Иркутск: Изд-во ИПЭА, 2002. – 110 с.

79. Хлопова, Т.В. Без личного интереса нет трудовой активности [Текст] /

Т.В. Хлопова // Служба кадров. – 2002. – № 1. – С. 37 – 41.

80. Хлопова, Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность

работников в современных условиях. Методология и практика исследования

[Текст] / Т.В. Хлопова. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. – 217 с.

81. Хлопова, Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия [Текст] /

Т.В. Хлопова, М.П. Дъякович / СОЦИС. – № 3. – 2003. – С. 67 – 74.

82. Хучек, М. Инновация на предприятиях и их внедрение [Текст] / М.

Хучек. – М.: Луч, 1992.

83. Цветков, А.Н. Государственный организационно – экономический

механизм научно-технических нововведений [Текст] / А.Н. Цветков. – СПб.:

ГИЭА-СПб, 1997.

84. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст] / Ю.А. Цыпкин. – М.:

Юнити-Дана, 2001.

85. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: Проблемы

функционирования и развития [Текст] / Н.И. Шаталова. – Екатеринбург, Изд-во

УРГЭУ, 1998. – 234 с.

86. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника [Текст] / Н.И.

Шаталова. – М.: Юнити-Дана, 2003. – 399 с.

87. Шаховой, В.А. Кадровый потенциал управления [Текст] / В.А.

Шаховой. – М.: Мысль, 1985. – 128 с.

88. Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства

на предприятии [Текст] / Г.И. Шепеленко. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 539 с.

89. Щеренко, В.А. Некоторые вопросы теории и методологии

воспроизводства трудовых ресурсов на современном этапе // Территориальные

проблемы расселения, миграции и использования трудовых ресурсов [Текст] /

В.А. Щеренко. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1989. – 199 с.

90. Экономическая стратегия фирмы [Текст] / Под. ред. А.П. Градова. – 3-е

изд., испр. – СПб.: Спец.-Лит, 2000. – 589 с.

91. Экономика труда [Текст] / Под. ред. проф. П.Э. Иглендера и проф. Ю.П.

Кокина. – М.: Юристъ, 2002. – 592 с.

92. Экономика труда: (социально трудовые отношения) [Текст] / Под. ред.

Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 736 с.

93. Экономическая энциклопедия [Текст] / Гл. ред. Л.И. Абалкин. – М.:

ОАО Изд-во «Экономика», 1999. – 1055 с.

94. Янсен, Ф. Эпоха инноваций [Текст] / Пер. с анг. – М.: Инфра – М, 2002.

– 308 с.

95. Galoraith J.K. The new industrial state. 2 nd ed: Penguin Books. 1982.

96. Robert L Mathis, John H Jackson. Personnel // Human resource

Management. – West Publishing Company. – 1991. – P. 26.

97. Shumpeter J.A. Capitalist, Socialist and democracy. London: Allen and

Unwin, 1950. P. 84.