Наръчник - link-inc.eu · За целите на Наръчник lin -in, както е...

www.link-inc.eu

Наръчник

Насърчаване на равнопоставеността и участието в ученето на работното

място чрез създаване на иновативни подходи, с които обучители и ментори

да адресират културното и етническо многообразие в ПОО.

LINK-INC Project 2015‐1‐ES01‐KA202‐01596

Проектът е финансиран с подкрепата на Европейската комисия. Съдържанието на настоящия документ отразява само личните виждания на авторите и от Комисията не може да бъде търсена отговорност за използването на съдържащата се в него информация. .

LINK-INC HANDBOOK

2 LINK-INC Project 2015‐1‐ES01‐KA202‐01596 www.link-inc.eu

СЪДЪРЖАНИЕ

ВЪВЕДЕНИЕ ............................................................................................................................................................. 3

РАЗДЕЛ 1. РАБОТЕН КОНТЕКСТ: УЧЕНЕ НА РАБОТНОТО МЯСТО ........................................................................................ 5

Общи характеристики на ученето на работното място .......................................................................... 6

Професионалисти в областта на ученето на работното място: обучители, ръководители на

учениците/студентите и наставници (организации, осигуряващи професионално образование и

обучение и компании) ...................................................................................................................................... 10

Стратегически предизвикателства в управлението на ученето на работното място ......................... 14

РАЗДЕЛ 2. ТЕОРЕТИЧЕН КОНТЕКСТ: МЕЖДУКУЛТУРНОСТ .............................................................................................. 16

Разбиране за междукултурността .......................................................................................................... 17

Междукултурни измерения на работата ................................................................................................ 19

Междукултурно общуване и разрешаване на конфликти .................................................................... 22

РАЗДЕЛ 3. МЕТОДОЛОГИЧЕН КОНТЕКСТ: КАК ДА СЕ ИНТЕГРИРА КУЛТУРНОТО И ЕТНИЧЕСКО МНОГООБРАЗИЕ В КОНТЕКСТА НА

УЧЕНЕТО НА РАБОТНОТО МЯСТО ............................................................................................................................... 26

Идентифициране на критичните аспекти .............................................................................................. 26

Методически препоръки ......................................................................................................................... 34

Заключителни бележки ........................................................................................................................... 44

БИБЛИОГРАФИЯ ..................................................................................................................................................... 46

LINK-INC HANDBOOK


ВЪВЕДЕНИЕ

LINK-INC насърчаване на равнопоставеността и участието в ученето на работното място чрез

създаване на иновативни подходи, с които обучители и ментори да адресират културното и

етническо многообразие в ПОО” е иновативен проект, финансиран по Програма Еразъм+ на

Европейската комисия. Проектът е насочен към интеграцията на междукултрните компетентности и

управлението на културното многообразие в процеса на учене на работното място, с цел

предотвратяване на дискриминацията и подкрепяне участието на мигрантите и етническите

малцинства в ученето и социалното включване. Проект LINC-INC се разработва от шест партньорски

организации (доставчици на ПОО, обучителни организации и социални партньори) от Австрия,

България, Испания, Италия, Португалия и Франция.

Целевата група и потребителите на резултатите от настоящия проект са учители, обучители,

наставници, инструктори, ментори, консултанти и други професионалисти, работещи в сферата на

професионалното образование и обучение и в компаниите, които участват в процеса на учене на

работното място и по-специално тези, които работят (или има вероятност да работят) с мигранти и

етнически малцинства – крайните бенефициенти по проекта – сред обучаемите в сферата на

професионалното образование и обучение и стажантите (чиракуващите) в компаниите.

Наръчник LINK-INC е третият интелектуален продукт от проекта, взаимодопълващ се с останалите

практически насочени продукти – Учебната тренинг програма и Инструментариума. Учебно помагало

LINC-INC има за цел да представи задълбочено информация за нови подходи и иновативни

методологии за междукултурната интеграция в процеса на учене на работното място. Документът

представя теоретично въведение, подходи и основни понятия за културната и етническа интеграция

при ученето на работното място, както и концептуално знание и методическа подкрепа за обучителите,

менторите и наставниците (работещи в сферата на професионалното обучение и образование ПОО

и/или вътре в компаниите), за които темата за междукултурната интеграция е част от работата.

В структурата на Учебното помагало LINC-INC са включени следните раздели:

Работен контекст – учене на работното място

Теоретичен контекст – Междукултурност

Методологичен контекст – как да интегрираме културното и етническо многообразие в процеса на

учене на работното място

LINK-INC HANDBOOK


Организациите и в частност професионалистите, които се интересуват от управление на

междукултурната интеграция при ученето на работното място, могат да използват свободно

настоящото помагало, което е на разположение в онлайн центъра на проекта на английски език и на

останалите езици на страните, партньори по проекта .

LINK-INC HANDBOOK


РАЗДЕЛ 1. РАБОТЕН КОНТЕКСТ: УЧЕНЕ НА РАБОТНОТО

МЯСТО

Ученето на работното място може да бъде разбрано като обучителен процес, който се осъществява,

когато хората извършват реална работа, без значение платена или не и произвеждат реални стоки и

услуги. Тази проста дефиниция може да бъде разширена в още две концепции. Тясната интерпретация

на понятието е свързана с разбирането, че ученето на работното място се определя от интересите на

работодателя, докато широкото разбиране включва интересите на индивида и обществото. LINC-INC

подхода разбира ученето на работното място като спектър, включващ в себе си: процеса на учене през

целия живот, активните мерки на пазара на труда и насоките, идващи от ПОО (професионалното

обучение и образование), по отношение на различните умения.

Фигура 1. Широка интерпретация на ученето на работното място

В този смисъл, ученето на работното място е необходимо да бъде разбрано като основна насочваща

стратегия за подготовката на студентите за постигане на успехи в обучението и кариерата. За да

постигне това, процесът на учене на работното място съдържа в себе си четири обучителни стратегии:

подпомагане на хората да научат за работата като процес, да научат за конкретни работни позиции, да

научат за уменията, които е необходимо да притежават и представят на тези специфични работни

позиции и да усвояват умения за смяна на работното място.

Съществуват разногласия и объркване в Европа по отношение на терминологията и значението на

ученето на работното място, както и относно формата, който ученето на работното място трябва да

има, така че да постигне своите учебни резултати. В европейските страни се използва широка гама от

термини, описващи концепцията „учене на работното място“: интегрирано с работата обучение,

обучение на работното място, обучение, свързано с работата, професионално обучение, гъвкаво учене,

учене чрез опит, учене чрез придобиване на опит в различни ситуации, обучение, базирано на

компетентностите, обучение, базирано на решаване на проблеми. За да се избегне объркването, което

може да произтече от използването на толкова различни термини, ученето на работното място, трябва

да се съсредоточи върху един общ основен инструмент: учебната програма.

активни мерки на пазара на

труда

процес на учене през целия живот

популяризира

не на ПОО на всички нива и

възрасти

LINK-INC HANDBOOK


CEDEFOP описва учебната програма като динамична рамка, ръководеща ученето и учебния процес и

като механизъм поддържащ курс на добро качество. В рамките на стратегията Европа 2020 за

интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж, Европейския съвет препоръчва използването на учебна

програма като инструмент за насърчаване на по-честото използване в образованието и тренингите на

подходи, фокусирани върху обучаемия. Една интегрирана учебна програма в ученето на работното

място е от ключово значение за съчетаването на образователните и обучителните цели с нуждите на

пазара на труда.

За да се осигури това, учебната програма за учене на работното място трябва да балансира

професионалните интереси (по отношение развитието на знания, умения и компетентности), които се

оценяват за важни в работния свят, както и уменията за критично мислене, свързани академичното

обучение. Това предполага при разработването на учебната програма да се приеме подход, базиран на

„учебни резултати” или компетентности, оценяващи какво обучаемия знае, разбира и е способен да

направи при приключване на учебния процес. Такъв подход се разглежда от много европейски страни

като ефективен начин за повишаване пригодността за заетост, за насърчаване на активното учене и

включващ преподаване чрез средствата и способите на ученето на работното място.

Общи характеристики на ученето на работното място

Видове учене на работното място

Съществуват няколко начина да се класифицира ученето на работното място, но ние ще използваме

класификацията, предложена от Европейската фондация за обучение, тъй като тя е създадена за

международна употреба. Основните видове учене на работното място са:

Програми, в които обучаемият е законно служител. Тук се отнасят официалното чиракуване и

някои видове комбинирани тренинги (редуващи теория и практика). Неформалното чиракуване

също може да се включи в този раздел;

Програми, в които обучаемият е законно ученик или студент. Тук се отнася ученически практики,

стажове за студенти, обучение в реална работна среда и дуално обучение.

Гранични случаи като виртуални фирми, учебно-тренировъчни фирми или „истински” фирми,

които са прикрепени към и са част от образователни институции.

Програми като „работна сянка” („job shadowing”; трупане на опит чрез наблюдение на работата на

опитен служител). Тези програми са насочени към това да преподават на обучаемите за работата

им, а не как да я вършат.

Разликите между изброените видове програми за учене на работното място често не са ясни, тъй като

те могат да бъдат доста сходни или различни в зависимост от различните образователни и обучителни

системи в различните страни. Важно е също така да се има предвид, че може да съществуват и големи

различия в рамките на един вид. Тази класификация може да се види представена по визуален начин

LINK-INC HANDBOOK


на таблица 2 като се има предвид контакта на работното място (чест или ограничен) и връзките с

професионалното образование и обучение (силни или слаби)

Фигура 2. Видове обучение на работното място. Източник: Европейска фондация за обучение

За целите на Наръчник LINC-INC, както е посочено и в интелектуален продукт 2 – Учебната програма

LINC-INC – ние ще се фокусираме върху двата основни вида учене на работното място: тези програми, в

които обучаемият е служител и това са основно формалните и неформалните практики, тип чиракуване

и тези програми, в които обучаемите са студенти и ученици, основно ученическите практики и

стажантските програми за студенти.

Характеристики на основните видове учене на работното място

Програми за обучение на работното място, в които обучаемият е служител:

Формални практики, тип чиракуване

В рамките на този тип учене на работното място, обучаемият е законно служител и получава заплата,

обикновено по-ниска от тази на редовните служители. Заплатата обикновено е по-ниска, тъй като от

нея се удържат разходите на работодателя за осигуряване на обучение и също така е отражение на по-

ниската продуктивност на чиракуващия в сравнение с един квалифициран работник, особено в ранния

период на стажа.

Обучаемият подписва договор за заетост и обучение с компанията, със следните характеристики:

Договорът обикновено се подписва от обучаемият и работодателя.

В някои случаи, трети страни също може да го подпишат (организация, осигуряваща

професионално образование и обучение, публични власти, партньори).

Определя продължителността на периода на заетост и обучителния период.

Определя какви са задълженията на всяка от страните: да учи, да осигури заетост, да преподава

умения, да присъства редовно, да оценява и пр.

Периодът на заетост и обучение, включен в договора, е разделен между работата, извършена в едно

предприятие/организация и образование и обучение, реализирано в класната стая. Обикновено

LINK-INC HANDBOOK


обучаемите прекарват повече време на работното място, отколкото в обучителния тренинг в класната

стая, въпреки че това зависи от съответната държава. Нещо повече, формалното чиракуване е тясно

интегрирано към нормалното функциониране на предприятието през работното ежедневие.

Ученето на работното място под формата на формално чиракуване е подкрепено от законови и

подзаконови актове, обикновено с помощта на образователни или трудови програми. В този смисъл

практиките, тип чиракуване обичайно са свързани с призната квалификация. Най-често тази

квалификация се издава от държавен орган, регулиращ професионалното образование и обучение, но

квалификацията за чиракуването може да бъде издадена също от организации и институции,

предоставящи образование и обучение или пък от работодателска организация. Понякога обучаемите

получават повече от една квалификация или сертификат.

Неформални практики, тип чиракуване

Този тип програма за учене на работното място се базира на местните традиции и обичаи, но не е

официално регламентирана от държавните органи или социалните партньори. Неформалното

чиракуване обикновено не включва обучение в класната стая (теоретично) и е базирано на

неформално споразумение за обучение (писмено или устно) между идващият на практика

(чиракуващият) и майсторът занаятчия. В това споразумение майсторът занаятчия се ангажира да

обучава чиракуващият в уменията от съответната сфера за определен период от време, обикновено

между една и четири години. Чиракуващият на свой ред се ангажира да допринася продуктивно в

работата, тъй като обучението е интегрирано в процеса на производство и чиракуващите учат докато

работят, заедно с опитен занаятчия. Неформалното чиракуване е популярно и често срещано в много

страни с ниски и средни доходи.

Програми за обучение на работното място, в които обучаемият е ученик или студент:

В този раздел са включени няколко вида програми за обучение на работното място като ученически

практики, стажове за студенти, обучение в реална работна среда, комбинирани програми (теория и

практика) и дуално обучение. Съобразно целите на Наръчник LINC-INC, ние ще се фокусираме основно

върху стажовете за студенти и ученическите практики. Основните характеристики на тези типове

програми за обучение на работното място са:

Обикновено по-голямата част от времето се прекарва в класната стая и само малка част на

работното място.

В повечето случаи основната отговорност за програмата се поема от образователният център

(училище, колеж, университет), отколкото от социалните партньори или отделни предприятия,

фирми.

Графикът на учебният център и времето за ваканции на училищата или колежите често повлиява

колко време учениците/студентите прекарват на работното място.

LINK-INC HANDBOOK


По отношение на връзката с формалната система за професионално образование и обучение, тези

видове програми за учене на работното място, могат да бъдат не много силно свързани или тясно

свързани. Това зависи основно от няколко неща като например по-тясната връзка с официалната

учебна програма; подкрепа от законодателството или нормативната уредба; участието на социални

партньори, наличието на договор и формалната оценка какво е било научено на работното място,

както и получените кредити за постигнатите резултати от обучението.

Видове учене интегрирани в обучението на работното място

Както бе споменато по-рано, широката концепция за това какво е учене на работното място, трябва да

вземе предвид следните видове обучение

Обучение за това какво е работа: помага на хората да разберат какво представлява работата

(придобиват се практически знания и умения, свързани с обслужването, работата в екип, спазване

на срокове и как е организиран работния процес)

Обучение за професиите: дава на хората усещане за това кои са различните умения и способности,

които са необходими за различните видове професии).

Обучение как се извършва/ работи определена професия: да се осигури специално професионално

обучение, което ще даде на човека уменията, необходими за реализирането в конкретна

професия

Обучение как се напредва в работата: развитие на умения за управление на кариерата, които са

необходими да осигурят и запазят заетостта на човека и да го научат как активно да планира

своите следващи кариерни стъпки.

Предимства на ученето на работното място

Когато се разглеждат основните характеристики на ученето на работното място е важно да се

подчертаят предимствата, които този вид обучение може да донесе на обучаемите, образователните и

обучителни организации, предприятията, а също и пазара на труда и обществото. Въвеждането и

разширяването на подходящи програми за учене на работното място може да доведат до нови

възможности на производителността, мотивацията, развитието на нови умения и създаване на нови

работни места. Фигура 3 разкрива широкия набор от заинтересовани страни, които са повлияни от

развитието на подходящи програми за учене на работното място.

LINK-INC HANDBOOK


Фигура 3. Предимства на ученето на работното място за заинтересованите страни. Източник: ЕФО

Като обобщение, ученето на работното място би могло да се разглежда като мощна педагогическа

форма, която може да доведе до постигането на следните ползи:

Подобряване на кариерното развитие на личността

По-добър преход училище - професия на младите хора

Повишаване качеството на професионалното образование и обучение

Повишаване производителността и иновативността на предприятията.

Професионалисти в областта на ученето на работното място: обучители, ръководители на учениците/студентите и наставници (организации, осигуряващи професионално образование и обучение и компании)

Няколко вида професионалисти обикновено участват в предоставянето на учене на работното място в цяла

Европа. В рамките на проект LINC-INC, когато се говори за професионалисти в сферата на ученето на

работното място, се имат предвид най-вече обучители, ръководители на учениците/студентите и

ментори. Не съществува общ компетентностен профил, определящ характеристиките на тези

професионалисти, но общото описание трябва да включва комбинацията от следните характеристики:

Технически умения, меки умения, комуникативни умения, междукултурни умения и умения за

водене на преговори

Способността да се предвидят специфичните за сектора нужди, така че професионалното

образование и обучение да се направи привлекателно и атрактивно, умения за справяне с трудно

поведение, непредубеденост и отвореност, способност обучаемият да се почувства приет.

LINK-INC HANDBOOK


Достъпния (най-подходящия/разбираем) начин за класифициране на професионалистите от сферата на

обучението на работното място, може да бъде направен, съобразно сферата на тяхната работа.

a) Професионалисти работещи в сферата на началното професионално образование и тренинг (I-VET)

Те осигуряват обучение в реална работна среда за стажанти/чиракуващи и млади студенти директно на

работните места.

- Квалифицирани преподаватели на стажанти/чиракуващи или обучаващи се в комбинирани

обучителни схеми; майстори, обучаващи стажанти (стажант майстори?)

- Квалифицирани работници, които следят за практическото обучение на учениците и студентите на

работното място; ръководители на обучението на работното място, ментори, супервайзори.

- Учители и/или обучители, провеждащи практически упражнения в професионалните гимназии,

например училищни лаборатории или работилници (уъркшопи)

b) Професионалисти работещи в сферата на продължаващото професионално образование и обучение

(C-VET)

- Обучители на пълен работен ден в големи компании (назначени в самата фирма или като

подизпълнител)

- Квалифицирани работници или собственици на малки и средни предприятия осъществяващи

обучение, свързано с конкретни функции, например въвеждане на нови служители в компанията

и/или обучение на други служители.

- Учители в професионалното образование и обучение/обучители в контекста на училищната среда,

ако продължаващото професионално обучение и образование се предоставя чрез професионални

училища;

- Външни обучители които обикновено работят на свободна практика или за организации,

предоставящи различни видове обучения

c) Професионалисти работещи вътре в самата компания/предприятие

- Обучители, които работят в самата компания и на които по-голямата част от професионалната роля

е съсредоточена върху изпълнението на задачи, свързани с обученията – те могат да са назначени

на пълно или непълно работно време

- Служители, чиято професионална роля включва определени функции свързани с обученията

(собственик, управител, супервайзор, квалифициран работник)

Европейските страни споделят широк консенсус по отношение на наименованията на длъжностите и

работните отговорности на професионалистите от областта на ученето на работното място, работещи в

началното и продължаващото професионално образование и обучение. От друга страна, обучителите,

работещи вътре в самата компания се наричат по много различни начини (супервайзори, ментори,

инструктори, агенти по професионално обучение, фасилитатори на работното място,

кариерни/професионални коучове и др.) и техните работни отговорности не са толкова ясни.

LINK-INC HANDBOOK


Изследването проведено от партньорите по проект LINK-INC на национално и европейско ниво, показва че

най-често срещаните професионалисти, работещи в сферата на ученето на работното място, в рамките на

проекта са обучители, ръководители на учениците/студентите и ментори. Основните роли на тези

професионалисти в организациите, предоставящи професионално образование и обучение и компаниите

са обяснени накратко по-долу, за целите на Наръчник LINk-INC.

Обучители в сферата на ученето на работното място

Най-често това са I-VET учители (учители, работещи в областта на началното професионално образование и

обучение в образователни и обучителни центрове), преподаватели в сферата на образованието за

възрастни, обучители в големи компании или външни обучители от организации, осигуряващи

продължаващо професионално образование и обучение (C-VET).

Тяхната основна роля е да дадат инструкции на обучаемите по отношение на уменията, необходими за

конкретната област на обучение. Ето защо обучителите в официалните центрове за професионално

образование и обучение се нуждаят от сертификат за квалификация на преподавателския състав на

професионалното образование.

Специфичния профил на обучителите е насочен към включването на основна експертиза за специфичния

предмет на обучение, методическа компетентност, набор от методи за обучение, дидактически умения,

комуникативни умения, както и социални умения. Други умения, свързани с настоящия профил са

дизайнерски умения, творческа компетентност, умения за работа и управление на група, диагностика и

интервенции, както и умения за управление и контролиране на процеса, обсъждане на ценности и нагласи,

както и капацитет за саморефлексия/самоанализ и оценка.

Ръководители на ученици или студенти в областта на ученето на работното място

Профилът на този вид професионалисти е като основно свързващо звено между сферата на образование и

предприемаческия свят. Възпитателите са отговорни да следят обучението/продуктивните дейности на

обучаемите в компанията. За да правят това, те е необходимо да развият коучинг и консултантски качества

и роли, свързани, както с образованието, така и с компаниите от трудовия свят.

Основната/Главната роля на възпитателя/ръководителят на учениците/студентите е да допринесе за

придобиването от страна на обучаемите на работни компетенции, в съответствие с очакваната

квалификация. Това се случва чрез следване и придружаване на обучаемите по време на практическата

част от обучението (чиракуване, студентски стаж или ученическа практика).

Възпитателите/Ръководителите на учениците/студентите са професионалистите, които често управляват

планирането, наблюдението и оценката на целия процес на учене на работното място, в сътрудничество с

преподавателите и наставниците.

Основните задачи на възпитателите/ръководителите на учениците/студентите в областта на ПОО трябва да

развиват определена обучителна програма, чрез която да информират и насочват обучаемите по време на

процеса, да провеждат редовни срещи с обучаемите и други възпитатели, да оценяват

представянето/изпълнението на обучаемите, както и постигането на предварително определените учебни

LINK-INC HANDBOOK


резултати. От друга страна, възпитателите/ръководителите на учениците/студентите, работещи вътре в

организацията са пряко отговорни за обучителните дейности на обучаемите на работното място,

направляват обучаемите по време на престоя им в компанията, оценяват напредъка им и допринасят за

финалната им оценка.

Наставници в процеса на учене на работното място

Основната роля на наставниците в процеса на учене на работното място е да осигурят възможност за

овладяване на умения и насърчат обучаемите/служителите, давайки им добра пропорция насочване и

емоционална подкрепа.

Основно, наставника в процеса на учене на работното място прилича на инструктор с функциите и на коуч,

който осигурява практически опит и ежедневна подкрепа. Най-подходящата функция на менторите е да

бъдат коучове на развитието, което се изразява в наставническата цел да допринесат за личностното и

професионално израстване на обучителите.

Други роли на наставниците в процеса на учене на работното място са:

- Да съдействат на обучаемите (наставляван, обучаван) да развиват специфично умение

- Да помогнат на студентите/учениците да се учат от практическия опит като ги подкрепят и

предизвикват

- Да съдействат на обучаемите да идентифицират сферите сина израстване и развитие (дават им

визия)

- Да подкрепят обучаемите в рамката на кариерното им развитие

- Да осигурят психологическа подкрепа, консултиране и съвети.

CEDEFOP и Европейската комисия създадоха Тематична работна група за професионално развитие на

обучителите в сферата на професионалното образование и обучение. Водещите принципи за

професионалното развитие на обучителите от сферата на ПОО, работещи в компании са формулирани

от Тематичната работна група през 2014 г. Следващите насочващи принципи съставят/представляват

полезен подход за популяризирането и насърчаването на развитието на професионалистите в сферата

на ученето на работното място.

- Обучителите са в ролята на учещи през целия живот: трябва да се разпознае/определи тяхната

идентичност и работа; да се осигури подкрепа за тяхното учене през целия живот;

- Подкрепата на компаниите е от решаващо значение за обучителите: да се повиши

осъзнатостта/информираността за ползите от това и да компаниите да се включат в подкрепата на

обученията и обучителите

- Ползите от развитието на компетентностите на обучителите от гл.т. на систематичния подход: да се

дефинират нуждите на обучителите; осигуряване на обучение и възможности за учене,

признаване/разпознаване на компетенциите.

- Да се подкрепят обучителите в компаниите е споделена отговорност: осигуряване на ефективно

сътрудничество и координация.

LINK-INC HANDBOOK


- Компетентните обучители в компаниите са от голямо значение: направете ги част от една по-

широка програма и използвайте всички възможни фондове и програми за тяхното развитие и

адекватно използване.

Стратегически предизвикателства в управлението на ученето на работното място

По-долу ще намерите кратко резюме на основните стратегически предизвикателства, идентифицирани

в проучената литература за управлението на ученето на работното място в Европа. Тези

предизвикателства са класифицирани въз основа на основните области, които могат да попречат на

подходящото прилагане на ученето на работното място в различни европейски държави.

Сътрудничество и координация

Поради специфичните характеристики на ученето на работното място, е налице силна нужда от

сътрудничество и координация между различни организации и институции: министерства (основно

министерството на образованието и министерството на труда/заетостта), социални организации

(бизнес асоциации и синдикати), образователни центрове (училища и колежи), организации,

осигуряващи професионално образование и обучение, неправителствени организации, както и

компании и средни и малки предприятия.

Сътрудничеството и координацията са необходими на различни нива: национално, регионално и

местно.

Страните, в които ученето на работното място не е популярно (прилага се слабо), нямат изградени

традиции за сътрудничество между училища и работодатели.

Финансиране и инвестиции

Публичните средства, предвидени за подпомагане развитието на процеса на учене на работното място

са ограничени в страните, в които ученето на работното място се прилага рядко. В тези случаи, по-

висок приоритет се дава на други видове програми.

Налице е липса на познания за областите, в които работодателите трябва да инвестират по отношение

на техния персонал. Като цяло има липса на стратегии за инвестиране в ученето на работното място,

особено в продължаващото професионално образование и обучение.

Специфични ограничения за малките и средни предприятия

В повечето европейски страни са налице голям брой малки и микро предприятия и в тях е много по-

малко вероятно да се предоставят обучения, отколкото в големите предприятия. Служителите в

малките и средни предприятия обикновено имат високо натоварване и ограничено свободно време,

LINK-INC HANDBOOK


поради малкия брой на персонала и в този смисъл служители, които отсъстват заради обучение, не

могат лесно да бъдат заместени от свои колеги.

Структурни причини, които са различни между страните

Може да се наблюдават значителни различия в заетостта и възможностите за обучение в различните

региони и социални групи.

Налице е широк неформален сектор на икономиката в някои страни, в който не се провеждат никакви

обучения. Налице е висока степен на безработица, особено сред младите хора, което намалява

възможностите за участие в програми за учене на работното място.

Различията между половете, по отношение на участието на пазара на труда също могат да бъдат

големи в различните държави. Членуването в работодателски организации и профсъюзи е сравнително

ниско.

Културни фактори, които варират между отделните страни

Наблюдава се осведоменост и разбиране какво представлява процеса на учене на работното място и

какви са ползите от него. Налице е също така липса на разбиране за мотивацията и специфичните

нужди на служителите.

Работниците с най-нисък статус (осъществяващи физически труд) или нагласите към заетите жени са

ограничени по отношение участието в обучението на работното място.

Налице е липса на традиция у работодателите да виждат обучението като част от техните отговорности.

Професионално развитие и квалификации за обучители и обучаеми

В някои страни е налице липса на обучители, които са били добре обучени да прилагат ученето на

работното място в областта на професионалното образование и обучение. Неформалното обучение на

работното място в продължаващото професионално образование и обучение не осигуряват

систематичен подход, който да доведе до получаване на призната квалификация и най-често

участниците получават просто сертификат за завършено обучение.

Модели за учене на работното място, които да бъдат прилагани

Няма общ инструмент между страните, с помощта на който да се реши най-добрата комбинация между

обучението, базирано на практическия работен опит и ученето в класната стая.

Липсват точни подходи, с помощта на които да се избере кой модел на учене на работното място е

най-добър за конкретна цел.

LINK-INC HANDBOOK


РАЗДЕЛ 2. ТЕОРЕТИЧЕН КОНТЕКСТ: МЕЖДУКУЛТУРНОСТ

Междукултурността може да се разглежда като способност за взаимодействие на хора от различни

културни среди, използващи автентичен език по начин, който демонстрира знание и разбиране на

културите. Също така, това е способността да се докоснеш до културата на друг човек и да бъдеш отворен,

заинтересован и любопитен за другия човек и неговата култура.

За да разберем по-ясно думата „култура”, можем да я разгледаме през призмата на продуктите,

практиките, перспективите на съответна целева група от хора или целева култура. От друга страна

„междукултурност” може да се разгледа като взаимодействието между хора от различни култури и

разбирането на друга култура, така че езикът, който се използва е подходящ за контекста и аудиторията. В

този смисъл да си компетентен по отношение на междукултурността и междукултурното взаимодействие е

свързано не само с това да имаш познания за културата, но също така и за нагласи, вярвания, ценности и

междуличностни умения. Например, един човек може да знае даден език и да не знае как да си

взаимодейства със специфична аудитория и поради това да не бъде разбран.

В модерния/съвременния свят междукултурните взаимоотношения стават все по-важни, тъй като много

хора мигрират от една страна в друга, за да избягат от конфликт, преследване, бедност или да се съберат

със семейството си. Междукултурността е също така полезен ресурс за справяне с проблемни ситуации

каквито са стереотипи, предразсъдъци и дискриминация, които може да доведат до прояви на расизъм и

ксенофобия. Налице са няколко социални и лични ползи, свързани с междукулкурността:

- Насърчаване на културното многообразие и културната адаптация

- Улесняване на процеса на сближаване чрез културите

- Засилване на културното обогатяване и творчество

- Улесняване на социалната и трудова интеграция на мигрантите

- Осигуряване на стратегии за управление на стереотипите, предразсъдъците и дискриминацията

Във връзка с целта на настоящия наръчник, може да се каже че липсват достатъчно умения за управление

на междукултурни процеси при ученето на работното място.

В същото време участието на млади мигранти и етнически малцинства в ученето на работното място са

слабо представени.

За преодоляване на тази негативна ситуация, професионалистите в сферата на ученето на работното място

е необходимо да развият адекватни умения и се снабдят с подходящи инструменти, каквито са уменията и

инструментите, свързани директно с междукултурността, за да подкрепят младите мигранти и етнически

малцинства. С други думи учителите, обучителите и наставниците, работещи в компаниите и сферата на

ПОО е необходимо да придобият адекватни компетенции и инструменти за управление на културното

многообразие и насърчават участието на мигрантите в ученето на работното място, тяхното разпределяне в

места за обучение и предотвратяването на възможни ситуации на дискриминация.

LINK-INC HANDBOOK


Правилното включване на междукултурността в образованието трябва да обхваща четирите „стълба” на

образованието, установени от ЮНЕСКО: да се научим да знаем, да се научим да действаме, да се научим

да живеем заедно, да се научим да бъдем себе си.

Разбиране за междукултурността

Разбирането/познанието за междукултурните взаимоотношения се определя като способността да

изследваш своята собствена култура и другата включена култура. Познанието за междукултурността може

да помогне за по-доброто разбиране и обмен с хора от други култури. В този смисъл развитието на

разбиране и познание за междукултурността е свързано с придобиването на умения за разпознаване и

справяне с различията между културите при възприемането на света. Свързано е с разбиране на смисъла и

влиянието на културата и културната идентичност на личностно ниво, с развитието на разбиране на

културните различия и връзки и изграждане на критично отношение към нетолерантността.

Развитието на разбиране за междукултурността може да помогне на учителите, обучителите и

наставниците работещи в организациите и сферата на ПОО да:

Развият умения да разбират себе си и собствената си културни корени

Разбират, че другите хора имат различна гледна точки от твоята

Проявяват уважение към вярванията, ценностите и изразяването/проявяването на културата на

другите хора

Разбират значението и влиянието на културата и културната идентичност

Разбират смисъла и различието на стереотипите, предразсъдъците и дискриминационните понятия

и да идентифицират стратегии за тяхното управление

Може да се каже, че най-адекватната компетентност по отношение на междукултурните взаимоотношения

е разбирането за междукулкурността. От определена гледна точка, това е основната компетентност,

необходима за доброто развитие на другите междукулкурни компетентности.

Културни и етнически малцинства

Както бе споменато и по-рано, професионалистите, работещи в компаниите и в сферата на ПОО, трябва да

развият разбиране и познание за междукултурността като ключова компетентност за управление на

междукултурността в процеса на учене на работното място. Тази компетентност ще им помогне да разберат

смисъла и влиянието на културната идентичност, да бъдат информирани и осъзнати за културните различия

и да проявяват критично отношение към всякаква форма на дискриминация. Трябва да се подчертае, че в

настоящия момент културните и етнически малцинства ще бъдат вероятно основните целеви групи при

управлението на междукултурността в процеса на учене на работното място, поне от гл. точка на настоящия

проект.

LINK-INC HANDBOOK


Културните и етнически малцинства представляват най-уязвимите групи в рамките на проект LINC-INC, тъй

като те са изправени пред трудните ситуации, които могат да възпрепятстват тяхното участие в програми за

учене на работното място:

- силни затруднения за социална и културна адаптация, включително нетолерантност и ксенофобия;

- по-малко възможности за заетост и участие в образователната система и по-слаби лични и

професионални мрежи.

- Специфична мотивация и потребности, не непременно еднакви с тези на по-големите групи

Съществуват различни дефиниции за това какво представляват културните/етническите групи, но могат да

бъдат приписани редица характеристики на тези групи, например: подходящо колективно име,

споделени/общи митове за произход и културни характеристики, каквито са език, религия, традиции и

обичаи, които отличават една дадена група от другите. Това което прави една етническа група малцинство

е неравностойното числено и политическо представяне в страната, в която живеят.

Стереотипи, предразсъдъци и дискриминация

Ясно и точно обяснение на тези термини може да бъде взето от социалната психология и т.нар. „ABC

принцип”: афект (емоция, чувство), поведение, знание. Ако отнесем това към междукултурността, както е

показано на фигура 4, се вижда как тези три етапа се повлияват по между си през цялото време.

Фигура 4. ABC принцип за межкулутруното взаимодействие.

Източник: Принципи на социалната психология.2012

Познавателният компонент през нашето възприятие на членове на други култури е стереотип. Стереотипът

може да бъде определен като позитивни или негативни вярвания, които ние имаме по отношение

характеристиките на социални групи или култури. Например, ние можем да смятаме че „Мюсюлманите са

насилници”, „Французите романтични”, „възрастните хора са скучни”. Възможно е да използваме тези

вярвания да ръководят действията ни по отношение на хората от тези групи или културни общности.

В допълнение към стереотипите, ние можем да развием предразсъдъци, които представляват афективния

компонент. Предразсъдъците могат да се разгледат като неоправдано негативно отношение към група или

LINK-INC HANDBOOK


членове на култура. Предразсъдъците могат да бъдат под формата на нехаресване, гняв, страх, отвращение,

дискомфорт и дори омраза. Те са афективно състояние, което може да провокира развитието и появата на

външни поведения. В този смисъл стереотипите и предразсъдъците са проблемни, тъй като те могат да

предизвикат създаването в нас на тип поведение, което наричаме дискриминация. Дискриминацията е

неоправдано негативно поведение към членове на една група или култура, основано на тяхното членуване

в съответната група/култура.

Разбирането за междукултурността следва да включва в себе си способността да се идентифицират

стереотипите, предразсъдъците и дискриминационните поведения, а също и способността да се избегнат

тези негативни понятия чрез управление и използване на подходящи стратегии.

В този смисъл, професионалистите от сферата на ученето на работното място трябва да бъдат наясно с

тези понятия и да могат да:

Анализират и оценяват влиянието на стереотипите, предразсъдъците и дискриминационните

поведения в себе си.

Идентифицират стратегии за управление на стереотипите, предразсъдъците и

дискриминационните поведения

Прилагат в практиката стратегии за улесняване на процеса на сближаване с други култури.

Междукултурни измерения на работата

Най-изчерпателното изследване за това как ценностите на работното място биват повлиявани от

различните култури е Теорията за културните измерения(дименсии), развита от Хеерт Хофстеде. Тази

теория е широко използвана в редица области като парадигма за научни изследвания, особено в

междукултурната психология, международния мениджмънт и междукултурната комуникация.

Моделът съдържа шест дименсии, които представляват независими предпочитания за едно състояние на

нещата над друго. Като обединява национални резултати от 1 до 120, този модел позволява да се прави

сравнение между културите. Чрез национални проучвания и изследвания (като изследване на световните

ценности) в това сравнително изследване до 2010 година са включени 93 държави.

По-долу са описани шестте културни дименсии:

Индекс на властовата дистанция . Властовата дистанция представя степента, в която най-слабите

членове на организациите и институциите (в това число предприятия, семейство), приемат и

очакват, че властта е разпределена неравностойно.

Индивидуализъм срещу Колективизъм. Отнася се до степента, в която хората в обществото са

интегрирани в групи. От една страна са обществата наблягащи/подчертаващи „Аз” спрямо „Ние”,

индивидуалистичните общества, в които няма тесни връзки между индивидите от всеки се очаква

LINK-INC HANDBOOK


да се грижи за себе си и непосредственото си семейство. На другия полюс са обществата, в които от

раждането си индивидът е интегриран в силни, споени вътрешни групи, които продължават да го

защитават през целия му живот в замяна на безпрекословна вярност.

Мъжественост срещу женственост. Тази дименсия разглежда тенденцията за разпределение на

социалните роли по полов признак. Мъжествеността е характерна за общества, в които социалните

полови роли са ясно разграничени (т.е. мъжете трябва да се налагат, да са съсредоточени върху

материалния успех, а жените да бъдат скромни, нежни и загрижени за качеството на живота).

Женствеността е характеристика на обществата, при които социополовите роли се застъпват, т.е. и

мъжете, и жените трябва да са внимателни, нежни и загрижени за качеството на живота

Избягване на несигурността. Хофстеде (1980) дефинира избягването на несигурността като

измерение, което описва толерантността на обществото да се справя с несигурност и неяснота. И

установява степента, до която членовете на една култура се чувстват застрашени от непознати или

несигурни ситуации

Дългосрочна ориентация срещу краткосрочна времева ориентация. Тази дименсия се асоциира с

връзката на миналото с настоящите и бъдещите действия/предизвикателства. Дългосрочно

ориентираните култури отправят поглед към бъдещето, докато краткосрочните – към миналото и

настоящето.

Задоволяване срещу сдържаност. Това измерение разглежда „угаждането”, като едни общества си

позволяват сравнително свободно удовлетворяване на основните и естествени човешки нужди и

желания, свързани с радост от живота и забавление, а други са „сдържани” и контролират

удовлетворяването на нуждите и ги регулират с помощта на строги социални норми.

Организационна култура

Като компетентност, организационната култура се отнася до способността да идентифицира, разбира, цени,

уважава и позитивно използва културните фактори (ценности, навици, норми, вярвания, нагласи) в рамките

на организацията и отразява капацитета да се разбира как тези фактори влияят на организацията, на

нейните дейности и членове.

Организационната култура улеснява разбирането на хората за:

- същността на организационната култура и нейното влияние върху отделните личности

- знае спецификата на различните видове организационна култура

- предимствата и недостатъците на междукултурната организационна култура

Запознаването със същността на организационната култура позволява хората да разберат как ефективно да

управляват междукултурните измерения на работата (толкова дълго, колкото е била включена в рамките на

организационната култура) и как да се адаптират в междукултурна организация.

Разбирането на организационната култура може да улесни ефективното прилагане на придобитите знания

и умения за кариерно развитие на настоящето и бъдещо работно място, като се разбират в същото време

LINK-INC HANDBOOK


културните измерения на работата и значимостта на междукултурната адаптация. От тази перспектива,

познаването на организационната култура помага на хората да:

- Познават спецификата и различните елементи на организационната култура в мултикултурна среда

- Да са наясно с разликите между мултикултурната и монокултурната организация

- Познават характеристиките на различните култури, разбират и са наясно с предимствата на

мултикултурализма в организацията

- Познават функциите на организационната култура на личностно ниво

Лична култура

За да приемат и управляват междукултурното измерение на работата, хората трябва да изградят своята

междукултурна чувствителност. Това понятие е свързано със способността да се преживяват културните

различия.

Междукултурната чувствителност може да бъде включена в личната култура, с помощта на учене чрез

преживяване и водена рефлексия. Този процес предполага самостоятелно/личностно изграждане на

реалността (повлияно от социалната среда), така че да има способността да приеме и интегрира културните

различия. Различните етапи могат да придвижат човека от монокултурен начин на мислене (по-

конфликтен) към начин на мислене, ориентиран към мултикултурността (по-адаптивен)

Това са етапите на развитие на междукултурната чувствителност като част от собствената лична култура:

- Отричане. Междукултурната ориентация се характеризира с ограничена възможност за разбиране и

подходящо отношение към културните различия. Отричането се изразява в незаинтересованост,

безразличие и избягване на други култури.

- Защита/Отбрана. Междукултурната ориентация се характеризира с „ние-те” оценъчно мислене.

Собствената култура се разглежда като изключителна, на най-високо ниво, а другите култури са

нисши.

- Обратна защита. Тази междукултурна ориентация се характеризира с безкритично приемане на

новата култура, в съчетание с прекалено критична оценка на собствената си култура. Все още на

този етап мирогледът е поляризиран с ограничени разбиране към различията.

- Минимизиране. Състои се от една междукултурна ориентация, на основата на откритието на

сходството и подчертава важността на приликите между човешките същества.

- Приемане. С тази междукултурна ориентация хората разпознават културните различия между

тяхната собствена група и другите групи и осъзнават че „културата има значение”

- Адаптиране. Междукултурна ориентация, която дава способността да се премине от една културна

рамка към друга, познавателно и поведенчески. На този етап хората като цяло имат дълбоко

разбиране най-малкото за още една култура.

- Интеграция. Най-развития етап на междукултурна ориентация, който позволява на хората да живеят

в свят с повече култури и да виждат себе си като двукултурни или мултикултурни личности.

LINK-INC HANDBOOK


Адаптиране към дом в нова култура и нов работен профил

Обучителите и наставниците, които се занимават с междукултурните взаимоотношения в процеса на учене

на работното място, трябва да имат предвид трите споменати вече фактори: междукултурното измерение

на работата, организационната култура и личностната култура. Ролята на професионалистите в областта на

ученето на работното място може да бъде решаваща за улесняването на социалната адаптация – дом в

нова култура - и трудовата адаптация – нова работна култура – на мигрантите и етническите малцинства. В

този смисъл, насърчаването на участието на мигранти в учене на работното място, предполага разширяване

на разнообразието от възможности за тяхната адаптация.

Чрез комбинацията на силна педагогика по отношение на учене на работното място с междукултурен

подход, тези професионалисти създават нови възможности, които могат да доведат до:

- Подобряване на кариерното развитие на мигрантите и етническите малцинства.

- Улесняване прехода на младите мигранти от образование към заетост.

- Насърчаване на участието на мигрантите и етническите малцинства във всекидневния живот,

увеличавайки контакта между техните обичаи и навици с тези на местните

- Повишаване продуктивността и иновативността на предприятията, което може да доведе до

подобряване на социалното възприятие на мигрантите работници.

Междукултурно общуване и разрешаване на конфликти

Междукултурното общуване се определя като набор от взаимодействия между хора от различен културен

фон, което се състои от процес на обмяна, преговори и медиация относно културните разлики посредством

езика, невербалните жестове и пространствените взаимоотношения.

Като компетенция, междукултурното общуване включва способността да сме осъзнати за това как

културните разлики влияят на процеса на общуване и неговите резултати. Чрез тази компетенция

осъзнаваме разликата между хората, идващи от различни култури.

Да бъдеш компетентен в междукултурното общуване помага на WBL професионалисти да:

- Разбират как хората с различна културна история се държат,общуват, изразяват чувства и

възприемат света;

- Разбират основните културни разлики, които влияят на междукултурното общуване;

- Идентифицират различни форми и начини за междукултурно общуване и да се справят с тях;

- Разберат принципите и условията на ефективното междукултурно общуване

- Избягват конфликти на културна основа, отнасящи се до комуникацията.

Ползите от управлението на междукултурното общуване са няколко: желание и готовност да се приемат

разликите, личностно израстване чрез повишаване на толерантността, подобрени умения за диалог и

сътрудничество, също както и развиване на положителна нагласа към другостта. От друга страна,

LINK-INC HANDBOOK


прилагането на уменията за междукултурно общуване с група на WBL обучаващи се може да има и други

ползи, като например:

- Подобряване на вербалната и невербалната комуникация;

- подобряване на уменията за разпознаване и предприемане на поведения в общуването;

- по-добра адаптация към нова среда;

- по добро разбиране на веки за собствената му култура и намиране на място в обществото;

- намалено усещане за тревожност при контакт с хора от друга култура;

- запознаване с обичаите и обичайните поведения на хората от друга култура;

- подобряване на способностите, свързани с разрешаването на конфликти в меджукултурна среда.

Стилове в междукултурното разрешаване на конфликти

Едно от най-смислените опити за разбиране на това как хората се справят с междукултурните конфликти е

теоретичният модел, предложен от Mitchell Hammer. От неговата перспектива има четири главни стила в

междукултурното решаване на конфликти. Този модел се базира на две ключови измерения (както са

показани на стр. 5):

Директен срещу индиректен подход при справянето с недоразумения

Емоционално експресивен срещу Емоционално сдържан модел за справяне с афективното

измерение на конфликтното взаимодействие

Фигура 5. Стилове в междукултурното разрешаване на конфликти. Източник: Hammer 2005

Теорията на Hammer представя как хората трябва да разбират и да разпознават, че има разлики в стиловете

на конфликт сред различните културни общности и с тази осъзнатост е нужно да се научим как да се

разбираме едни други и как да се изправим пред и да разрешим междукултурните конфликти. Четирите

основни стила в разрешаването на конфликти са:

Дискусионен/обсъждащ стил. Той включва използването на вербално директен път: “да казваш

това, което имаш предвид и да имаш предвид това, което казваш”. В този стил, когато говорим за

несъгласие, хората имат тенденция да не се хвърлят в своите собствени чувства по време на

LINK-INC HANDBOOK


дискусията. Пример за култури, които използват този стил на общуване са културите на Северна

Европа, както и белите жители на Северна Америка.

Ангажиращ стил. Този стил съдържа конфронтация и директна вербална и невербална

комуникация. В ангажиращия стил за искреността се съди по интензитета, с който всяка страна

предава емоциите. Руската и гръцката култура могат да са пример за този комуникационен стил.

Приспособяващ стил. Той акцентира на неяснотата в езиковата употреба, което служи на конфликта

„да не излезе извън контрол“. Това означава, че ,поддържането на емоционално спокойствие и

резервираност са от основна важност в този стил, за да направят възможна междуличностната

хармония да противостои на несъгласията, които могат да навредят на взаимоотношенията между

страните. „Югоизточна Азия и Япония са култури, които традиционно се свързват този

комуникационен стил.

Динамичен стил. Този стил използва индиректен език, който често се комуникира чрез

посредничеството на трета страна, показваща повече емоции по време на конфликта. Надеждността

на всяка страна в диспута се преценява по това колко емоционално експресивни и интензивни са

те. Арабските култури са представители на този стил.

Дискусии и противоречиви ситуации в следствие на културни различия на работното място.

Конфликтът е форма на социално взаимодействие, в която съществени несъгласия се надигат между двама

или повече индивиди, което води до възникване на афективна емоционална реакция, често базирана на

възприятието за заплаха или смущение от едната или повече от страните.

Конфликтите на работното място могат да се появят поради културните различия в ценностите и нормите

на поведение на хората от различни култури. Хората обикновено действат съобразно със своите културни

ценности и норми. Взаимодействието между колеги и работещи на едно място хора с различен възглед за

света (културни разлики) могат да ги накарат да интерпретират определени поведения от противоположна

гледна точка. Такива ситуации създават неразбиране и могат да доведат до междукултурни конфликти на

работното място.

Дискусии и противоречиви ситуации сред колеги и служители са честият отговор на конфликтите, базирани

на културни различия. Тези ситуации обичайно се интерпретират на основата на заучени отговори, когато

става дума за личностни характеристики. Но всъщност, по време на конфликтното взаимодействие,

индивидите адаптират своите отговори спрямо преговорите около несъгласията и се справят с

емоционалното разочарование. Това е, когато индивидите отговарят не спрямо личните модели, а спрямо

поведенческите ориентации, основани на културни характеристики. Те използват интерпретативни рамки,

в които индивидите отправят важни послания, а поведенията се появяват от интеракцията между страните.

От тази перспектива, с културните разлики на работното място можем да се справим посредством

предоставянето на колегите и хората, които работят на едно място с подходяща рамка за интерпретиране

на собствените и тези на другите поведения. Това е улесняване чрез правилните инструменти да може да

LINK-INC HANDBOOK


се разбере маниера, в който участващите страни общуват една с друга относно значими несъгласия и

техните емоционални и афективни реакции едни към други.

Да се справим с културните разлики

Ролята на WBL треньори, обучители и ментори да се справят с културните разлики може да бъде подсилена

чрез споменатите компетентности за междукултурно общуване и разрешаване на конфликти. Освен това,

WBL професионалистите е нужно да развиват осъзнатост за разликите между различните стилове в

решаването на конфликти, започвайки от себе си. Опознаването на своя собствен стил за решаване на

конфликти осигурява ясна видимост за това в каква рамка е вероятно човек да реагира на даден проблем

или конфликт, който се надига. Разпознаването на това как човек подхода на един човек се различавана от

този на другите може да бъде основа за увеличаване на чувствителността към различията и да подобри

способността за създаване на мост между тези междукултурни стилове и модели на различие.

Чувствителност към културните различия и стиловете за разрешаване на конфликт ще улеснят ролята на

професионалистите от областта на ученето на работното място в насърчаване участието на митранти и

представители на етнически малцинства в програмите за учене на работното място.

LINK-INC HANDBOOK


РАЗДЕЛ 3. МЕТОДОЛОГИЧЕН КОНТЕКСТ: КАК ДА СЕ

ИНТЕГРИРА КУЛТУРНОТО И ЕТНИЧЕСКО МНОГООБРАЗИЕ В

КОНТЕКСТА НА УЧЕНЕТО НА РАБОТНОТО МЯСТО

Методическият контекст на настоящия наръчник се фокусира върху това как да се улесни интеграцията на

културното и етническо многообразие при ученето на работното място

Методът за развитие на този раздел се състои от две стъпки:

Първо, критичните аспекти за интеграцията на междукултурността в ученето на работното място

са идентифицирани чрез анализ на съдържанието, разработени в рамките на предходните два

раздела: обучение на работното място (работен контекст) и междукултурност (теоретичен

контекст)

На второ място, беше извършена схематизация/картографиране на методическите препоръки за

интеграцията на междукултурността в ученето на работното място. Тези методически препоръки

следват структурата на критичните аспекти, идентифицирани по-рано. Схематизирането е

разработено на база методическите препоръки, предоставени от партньорите, хора, взимащи

решения и отговарящи за провеждането на политики и сътрудници на проекта, особено тези,

включени в националните експертни комитети. Нещо повече, методическите препоръки бяха

изпробвани и частично разработени по време на пилотната фаза на проект LINK INC.

Критичните аспекти могат да бъдат разбрани като тези подходящи елементи (горещи точки), които могат да

бъдат управлявани, за да се включи междукултурният подход в ученето на работното място. Критичните

аспекти ще позволят на професионалисти, мениджъри и хора, хора, взимащи решения, работещи с

културни и етнически малцинства в процеса на обучение на работното място да включат или подсилят

елементите, съдържанията, подходите и инструментите, за да се улесни управлението на

мултикултуралността при обучението на работното място.

Идентифициране на критичните аспекти

Идентифицирането на критичните аспекти за интегриране на мултикултуралността в процеса на учене на

работното място беше първата стъпка от процеса на разработване на настоящия раздел. Тази секция

предлага обобщение и кратко определение на основните области, където професионалистите в сферата на

ученето на работното място трябва да влияят или да поставят фокуса, с цел повишаване участието на

мигранти и етнически малцинства в ученето на работното място .

Критичните аспекти са класифицирани чрез три различни перспективи на анализ:

Свързана с контекста, където ученето на работното място се случва.

Свързана с участниците, включени в ученето на работното място.

LINK-INC HANDBOOK


Свързана с процеса на дизайн, изпълнение и оценка на ученето на работното място.

КРИТИЧНИ АСПЕКТИ СВЪРЗАНИ С КОНТЕКСТА

1. Програма

Конкретния вид на програма в която е предвидено учене на работното място, може директно да

насърчава или попречи участието и интеграцията на мигрантите и етническите малцинства в процеса на

обучение на работното място. Междукултурността трябва да бъде отбелязана като релевантен фактор

на дизайна/селекцията на програма за учене на работното място, която да бъде приложена.

1.1. Програми, в които обучаемите са официално заети.

Тези програми са строго основани на работния контекст (формално или неформално) и могат да

доведат до получаване на официална национална квалификация (това ще улесни трудовата

интеграция на мигрантите след учене на работното място).

1.2. Програми, в които обучаемите са официално студенти

Тези програми са силно базирани на сферата на образование и в повечето случаи, по-голямата част

от времето се прекарва там, а не на работните места (тези програми могат да бъда по-малко

интересни за мигранти първо поколение, повече са фокусирани върху търсенето на работа и са по-

пригодни за второ поколение мигранти, насочени към ученето).

1.3. Гранични случаи

Тук се отнасят виртуални фирми и тренировъчни фирми, които са свързани с образователни

институции

1.4. Други програми

Тези програми са насочени към преподаване и учене на самата работа, а не преподаване на

обучаемите как да си вършат работата. Примери за такива програми са „работната сянка” и

работното преживяване

2. Видове учене на работното място

В този подраздел са включени само основните видове учене на работното място, тези, които са по-

тясно свързани с проект LINK -INC

2.1. Формално чиракуване

Формалното чиракуване предполага получаване на официален договор между обучаемия и

работодателя (мигрантите ще се нуждаят от разрешително за работа) и обичайно е свързано с

призната квалификация (която улеснява трудовата интеграция на мигрантите след учене на

работното място).

2.2. Неформално чиракуване

Неформалното чиракуване се основава на неофициално споразумение (могат да участват мигранти

без разрешително за работа), но в края се получава неформална квалификация.

LINK-INC HANDBOOK


2.3. Стажантски програми

Временна работна позиция с акцент върху ученето на работното място. Стажовете са задължителни

за определени професии и работни места, за да се даде квалификация (може да бъдат интересни за

второ или повече поколение на мигранти и тези, които се интересуват от професии, изискващи

такъв стажантски период).

2.4. Обучителни практики

Състои се от един обучителен курс с определен трудов опит, който позволява бъдеща работа или

достъп до чиракуване (може да е интересно за второ или повече поколение мигранти и тези, които

се интересуват от достъп до по-нататъшно участие в програма за чиракуване )

КРИТИЧНИ АСПЕКТИ СВЪРЗАНИ С УЧАСТНИЦИТЕ

3. Участващи професионални роли

Описанието на основните роли, могат да бъдат от помощ при идентифицирането на това как

Междукултурността може да бъде включена от тези професионалисти.

3.1. Обучители

Тяхната основна роля е да даде насоки на обучаемите за уменията в конкретната област на

обучение. Обичайно от тях се изисква да притежават сертификат за преподаване и в областта на

професионалното образование и обучение (междукулкутрността може да бъде включена в тези

тренинги).

3.2. Ръководители на учениците/студентите

Тяхна основна роля е да допринесат обучаемите да придобият работни компетенции в компанията,

в съответствие с очакваната квалификация (междукултурния подход може да бъде изграден около

коучинг методологиите)

3.3. Наставници

Основната роля на наставниците е осигурят възможност и окуражат обучаемите/заетите чрез

даването им на балансирана пропорция от директна и емоционална подкрепа (междукултурният

подход може да бъде изграден около менторските методологии)

4. Професионални изисквания

Друг критичен аспект е свързан със степента, в която професионалните роли, описани по-горе разчитат

на професионалните изисквания с развит компетентностен профил и изисквана официална

квалификация, също както и идентификация на дефицита в уменията за управление на

междукултурността.

4.1. Компетентностен профил

Като цяло професионалистите работещи в сферата на ученето на работното място трябва да бъдат

компетентни по отношение на смесица от технически умения, меки умения, комуникативни и

междукултурни умения. Нивото на изпълнение на професионалните изисквания за обучители,

LINK-INC HANDBOOK


ръководители на студенти/ученици и наставници ще повлияе и техния капацитет за управление на

междукултурността (особено тези умения, които са свързани със справяне с предизвикателни

поведения, непредубеденост и способността да карат обучаемите да се чувстват приети)

4.2. Дефицит на уменията

Това е критичен аспект, който е от особено значение и става дума за идентифицирането на

дефицита на уменията при управление на междукултурността в процеса на учене на работното

място сред обучители, ръководители на студенти/ученици и наставници. Това дава възможност да

се изработи стратегически по-фокусирана намеса, въз основа на предварително установения

дефицит на уменията

5. Профил на обучаемите

В зависимост от типовете учене на работното място, обучаемите могат да се възприемат основно като

служители или основно като студенти, чрез формалните и неформалните процеси на ученето на

работното място

5.1. Обучаемите като служители

Обучаемите имат договор (или споразумение) и прекарват по-голямата част от времето си в

работния център. Продължителността и дейностите на процеса на учене на работното място са

силно свързани с работната сфера. Официално този процес има тенденцията да бъде свързан с

призната квалификация

5.2. Обучаемите като студенти

Обучаемите прекарват по-голямата част от времето си в своята класна стая. Продължителността и

дейностите на процеса на учене на работното място са силно свързани с образователната сфера. В

някои случаи, студентите имат силна връзка с формалната система на ПОО за получаване на

акредитация.

5.3. Формално/неформално

Анализирайки вида на взаимоотношенията между обучаемите и работните/образователни

центрове и възможностите и ограниченията на всеки от тези видове, могат да се предложат

различни решения за включването на междукултурността в процеса на учене на работното място.

КРИТИЧНИ АСПЕКТИ СВЪРЗАНИ С ПРОЦЕСА

6. Програма

Междукултурното взаимодействие е необходимо да бъде включено при разработването и

проектирането на програмите за учене на работното място

6.1. Дизайн/избор на адекватна програма

Ученето на работното място трябва да бъде разбрано като комбинация, включваща в себе си:

процеса на учене през целия живот, активните мерки на пазара на труда и популяризиране и

LINK-INC HANDBOOK


масово навлизане на ПОО на всички нива. При проектирането/избора на програма за учене на

работното място трябва да се има предвид как междукултурността трябва да бъде интегрирана в

тези измерения, въз основа на идентифицираните нужди на мигрантите и етническите малцинства.

6.2. Обучителни стратегии

Важно е включването на подходяща комбинация от обучителни стратегии в подкрепа на

участниците за запознаване с трудовия свят, запознаване с конкретната професия/работно място,

придобиване на познания за това какви умения са необходими за изпълнение на конкретната

професия/работа и познания за това как да се извършва прехода от едно работно място към друго

(отново, въз основа на идентифицираните нужди на мигранти и етнически малцинства).

7. Учебна програма

Включването на резултатите от обучението или компетентностния модел е най-препоръчвания начин за

процедиране при разработването на учебната програма за учене на работното място. Този подход ще

улесни включването на междукултурните умения при разработването на учебната програма, както и

идентификацията и оценяването на това какво обучаемите знаят, разбират и могат да правят, по

отношение на управлението на междукултурността, след приключване на обучителния контекст.

7.1. Определяне на учебните резултати

Това е една от най-важните стъпки при разработването на учебната програма. Учебните резултати

трябва да бъдат определени от гледна точка на знанията, уменията и компетентностите и да се

включи междукултурния подход в самото определяне на тези термини.

7.2. Разработване на учебно съдържание

Професионалистите в областта на ученето на работното място трябва да притежават специфични

препоръки за това как да включат междукултурността при разработването на учебното съдържание.

Това може да бъде реализирано чрез включване на културните компетенции във всички

секции/раздели или чрез специфично междукултурно съдържание (модуларен подход).

8. Методологии за преподаване/учене

Освен видовете учене на работното място (основно чиракуване, стажове и менторство), различни

методологии за преподаване и учене могат да бъдат използвани в процеса на учене на работното място,

каквито са „работна сянка” (наблюдение на работата), обучение за обслужване, училищно предприятие,

комбинирано обучение, предприемачески опит и др.

8.1. Методи и инструменти за преподаване

При избора на най-подходящи методи и инструменти за преподаване, трябва да се имат предвид

аспектите, свързани с междукултурността. Ученето чрез преживяване е много естествен подход,

използван в ученето на работното място, Важно е обаче да бъдат разгледани и анализирани и други

подходи, каквито са учене чрез подражание, самостоятелно учене, комбинирани процеси, учене

между равни и други инструменти и методи, имащи за цел да насърчат междукултурния подход.

LINK-INC HANDBOOK


8.2. Стилове на учене

От страна на обучаемите, ученето на работното място предполага поемане на отговорност за

собствения си обучителен процес, както и използването на най-различни начини на учене: учене

чрез преживяване, конвенционално учене, учене чрез даване на инструкции, учене чрез

подражание, учене през взаимоотношения. За включването на междукултурността тук,

професионалистите от областта на ученето на работното място трябва да разполагат с подходи за

насърчаване на използването на най-подходящия стил на учене сред мигрантите и етническите

малцинства.

9. Стратегии за оценка

Стратегията за оценка трябва да позволи на професионалистите от сферата на ученето на работното

място да оценят дали обучаемите са постигнали учебните резултати, в съответствие с обучителния

процес. Много силно с препоръчва стратегията за оценка да бъде включена в споразумението за

обучение или договора.

9.1. Методи на оценка

При избора на това какви методи за оценка ще бъдат използвани, трябва да се има предвид

междукултурността като критерии. Такива методи могат да бъдат самостоятелна или групова

рефлексия, оценяване между равни, казуси, изследователски проекти, портфолио с доказателства и

реализирани симулации и пр.

9.2. Резултати от оценката

Резултатите от оценката в ученето на работното място лесно могат да бъдат разделени на два вида:

тези, които са продукт от периода на самата работа (завършени в работата доклади, брошури,

уебстраници, презентации пред колеги) и такива, които са допълнителни части от работата

(портфолиа, рефлексии, видеоклипове, заснемащи работния процес на обучаемия).

10. Подкрепа за студентите

Това е един от най-важните критични аспекти, който трябва да бъде взет предвид, тъй като предполага

осигуряването на пряко насочена подкрепа към нашите таргет групи (мигрантите и етническите

малцинства) от страна на професионалистите в сферата на ученето на работното място. Това е най-

прекия начин за насърчаване за участие от мигрантите и етническите малцинства в процеса на учене на

работното място, както и да улесни тяхното социално и трудово включване.

10.1. Роля на обучителите

Обучителите са първите професионалисти от сферата на ученето на работното място, директно

работещи с мигрантите и етническите малцинства. Те управляват учебния процес (от гл. т. на

формалната образователна система) и оценяват придобитите умения сред тези таргет групи.

10.2. Роля на ръководителя на ученика/студента

LINK-INC HANDBOOK


Ръководителите на студентите/учениците обикновено планират, наблюдават и оценяват цялостния

процес на учене на работното място (в сътрудничество с обучителите и наставниците) и осигуряват

подкрепа на обучаемите чрез даване на индивидуални насоки и индивидуална оценка.

10.3. Роля на наставника

Наставника подкрепя обучаемите от няколко гледни точки: емоционална и психологическа

подкрепа, подкрепа при предизвикателства в практическия работа и подкрепа за кариерното им

развитие. Подкрепата, осигурявана от наставниците е насочена към личностно и професионално

израстване на обучаемите.

10.4. Подкрепа между равни

Значението на подкрепата между равни трябва да се разглежда като един от най-често

използваните обучителни методи в повечето форми на учене на работното място, и особено в

неформалните. По отношение на междукултурните компетентности трябва да се работи по групи и с

всички обучаеми.

11. Подкрепа за професионалистите, работещи сферата на ученето на работното място

Както бе споменато и по-рано, ролите на професионалистите от сферата на ученето на работното място

са от съществено значение за насърчаването на мигрантите и етническите малцинства в процеса на

учене на работното място и за улесняването на тяхното социално и трудово включване. Важно е тези

професионалисти също да бъдат подкрепяни, за да могат да улеснят успешното реализиране на

важните роли, които изпълняват.

11.1. Организационна култура

Междукултурните компетенции трябва да бъдат развивани и насърчавани в рамките на

организационната култура. Професионалистите от сферата на ученето на работното място трябва да

разполагат с концептуално познание, методическа подкрепа и практически насоки и препоръки за

управление на междукултурността в процеса на учене на работното място.

11.2. Обучение на професионалистите от сферата на ученето на работното място

Обучители, ръководители на студенти/ученици и наставници работещи с мигранти и етнически

малцинства в процеса на учене на работното място трябва да бъдат специално обучени по

отношение на междукултурните компетентности и управлението на междукултурността.

Определянето на резултатите от ученето, предвидени в IO2. Обучителната учебна програма, както и

инструментите и методите включени в IO4. Инструментариума, могат да бъдат полезни инструменти

за обучение на професионалистите от сферата на ученето на работното място.

11.3. Мрежа

Друг критичен аспект, който е важно да се вземе предвид е необходимостта от насърчаване на

връзката и взаимодействието между професионалистите от сферата на ученето на работното място,

с цел да се създаде професионална мрежа с фокус върху междукултурността. Това е от особено

значение, тъй като няма натрупан толкова много опит, изследвания или документация свързана с

културното и етническо многообразие в процеса на учене на работното място.

LINK-INC HANDBOOK


LINK-INC HANDBOOK


Методически препоръки

След като се идентифицират критичните аспекти за включването на междукултурността в ученето на

работното място, следващата стъпка е развитието на кратки методически препоръки за това как тези

елементи могат да бъдат прилагани в рамката на ученето на работното място.

По-долу е представена концептуална карта на критичните аспекти при включването на

междукултуралността в ученето на работното място. Този графичен елемент е създаден за улесняване на

процеса на събиране на методически препоръки, както и оценката на различните препоръки.

Проект LINK INC предлага иновативни методически препоръки за интеграцията и управлението на

междукултуралността в процеса на учене на работното място. Тези методически препоръки са основани на

анализа, направен от партньорите по проекта, както и от хора, взимащи решения и отговарящи за

прилагане на политики, експерти и сътрудници по проекта, особено тези, които са включени в

националните експертни комитети. Освен това, тези методически препоръки са тествани и частично

разработени от професионалистите, работещи в сферата на ученето на работното място, участващи в

пилотната фаза на проект LINK INC

Направеното схематизиране на методическите препоръки има за цел да осигури практически съвети за

управлението на междукултурната интеграция в процеса на учене на работното място в тези организации и

професионалисти, които работят със или са готови да подкрепят мигранти и етнически малцинства във

включването им в обучение на работното място

Методическите препоръки бяха предоставени от:

- Служители, работещи в партньорските организации, особено тези, които са включени в

управлението на проект LINK INC

- Хора, взимащи решения и отговарящи за прилагането на политики и сътрудници, особено тези,

които участват в Националните експертни комитети

- Участници в пилотната фаза. По време на пилотирането, бяха оценени по-рано създадените

препоръки, но също така бяха дадени нови препоръки.

LINK-INC HANDBOOK


КОНЦЕПТУАЛНА КАРТА

LINK-INC HANDBOOK


LINK-INC HANDBOOK


Заключителни бележки

Наръчникът LINK-INC предоставя на специалистите, работещи в областта на ученето на работното място

задълбочена информация за нови подходи и иновативни методологии за междукултурна интеграция в

процеса на учене на работното място. Документът има за цел да представи методически препоръки за това

как да се интегрира културното и етническото многообразие в процеса на учене на работното място в

организациите, работещи в сферата на професионалното образование и обучение в цяла Европа.

Организациите и професионалистите, които се интересуват от управление на междукултурната интеграция

в процеса на учене на работното място, могат да се възползват от тези методически препоръки, които

обхващат широк спектър от области и аналитични подходи. Настоящият Наръчник ще помогне на

професионалистите от сферата на ученето на работното място, както и организациите, работещи в областта

на професионалното образование и обучение да интегрират управлението на културното и етническо

многообразие като преносим елемент в техните програми за учене на работното място:

Да се вземат предвид различията между основните видове учене на работното място: чиракуване,

ученически практики, стажантски програми

Да се балансира между програми за учене на работното място, фокусирани вържу обучителната

част и тези, които са по-фокусирани върху работната сфера, както и тези със смесени модели и във

формалното и неформалните начини на учене

Фокус върху основните функции на професионалните роли, включени в процеса на учене на

работното място: обучители (да дават насоки на обучаемите), ръководители на ученика/студента

(осигуряващи придобиването на професионални компетентности на обучемите) и наставници

(насърчаване на обучаемите в процеса на учене на работното място)

Подобряване на професионалните профили на професионалистите, работещи в сферата на ученето

на работното място: развитие на техните профили на компетентност, идентифициране на техните

пропуски в уменията за управление на междукултурността в процеса на учене на работното място,

както и развиване или подобряване на техните квалификации в съответната област.

Улесняване на прилагането на инструментите и ресурсите за създаване, изпълнение и оценка на

програмите за учене на работното място

Да се прилагат обучителните стратегии, при създаване/адаптиране на учебните резултати, включени

в обучителната програма, както и при създаване съдържанието на обучението

Избор на най-подходящите методи и инструменти на преподаване и обучение и популяризиране на

специфичните стилове на учене между обучаемите.

Да се оценяват програмите за учене на работното място чрез използване на различни оценъчни

методи и подходи

LINK-INC HANDBOOK


Определяне и осигуряване на необходимата подкрепа за обучаемите и професионалистите от

сферата на ученето на работното място

Настоящият Наръчник е методическо средство, което в съчетание с останалите ресурси, които са на

разположение в онлайн центъра LINK-INC, www.link-inc.eu, ще подпомогне учителите, ръководителите и

наставниците (работещи в организации в областта на професионалното образование и обучение и в

компании) с иновативни подходи, практически съвети и препоръки за интегриране на културното

многообразие в процеса на учене на работното място. Това ще подкрепи работата на тези професионалисти

да постигнат общата цел за увеличаване участието на мигрантите и етническите малцинства в програми за

учене на работното място като част от професионалното образование и обучение в Европа.

http://www.link-inc.eu/

LINK-INC HANDBOOK


БИБЛИОГРАФИЯ

BALL, Ian and MANWARING, Gaye. Making it work, a guidebook exploring work-based learning. The Quality

Assurance Agency for Higher Education, 2010.

BENNETT, Milton. Basic concepts of intercultural communication: Paradigms, principles, & practices. Boston:

Intercultural Press, 2013.

BENNETT, Milton. Becoming interculturally competent. Newton, MA: Intercultural Resource, 2004.

BMW Project. Be a mentor in the workplace www.bmw-eu.net

CEDEFOP. Guiding Principles on Professional Development of Trainers in VET. Cedefop, 2014.

CEDEFOP. Return to Work: Work-based learning and the reintegration of unemployed adults into the labour

market. Cedefop, 2013.

CEDEFOP. Work-based learning in continuing vocational education and training: policies and practices in Europe.

Cedefop, 2015.

DEVINS, David. Overview of WBL in Europe: Work Based Learning as an Integrated Curriculum (WBLIC). Leeds

Metropolitan University, 2013

EUROPEAN TRAINING FOUNDATION. Work-based learning, a handbook for policy makers and social partners in

ETF partner countries. European Training Foundation, 2014.

EUROPEAN TRAINING FOUNDATION. Work-based Learning: benefits and obstacles, a literature review for policy

makers and social partners in ETF partner countries. European Training Foundation, 2013.

EUROPEAN COMMISSION COMMUNICATION. Rethinking Education: Investing in skills for better socio-economic

outcomes. European Commission, 2012.

EUROPEAN COMMISSION. Work-based learning in Europe: Practices and Policy Pointers. European Commission

Education and Training, 2013.

GANNON, Judie. Developing Intercultural Skills for International Industries: The Role of Industry and Educators.

Oxford Brookes University

HAMMER, Mitchell R. Solving Problems and Resolving Conflict Using the Intercultural Conflict Style Model and

Inventory. In MOODIAN, M.A. (Ed.). Contemporary Leadership and Intercultural Competence (17, 219-232), 2009.

HAMMER, Mitchell R. The Intercultural Conflict Style Inventory: A conceptual framework and measure of

intercultural conflict resolution approaches. International Journal of Intercultural Relations (29, 675–695), 2005.

HELYER, Ruth. Facilitating Work-Based Learning: A Handbook for Tutors. Palgrave Teaching and Learning, 2016.

HOFSTEDE, Geert. Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across

Nations. Second Edition, Thousand Oaks CA: Sage Publications, 2001.

http://www.bmw-eu.net/

LINK-INC HANDBOOK


LECLERCQ, Jean Michel. Facets of interculturality in education. Council of Europe Publishing, 2003.

LINEHAN, Margaret. Work-based Learning - Graduating through the Workplace. Education in Employment. Cork

Institute of Technology, 2008.

MIKULOWSKI POMORSKI, Jerzy. Intercultural communication and media communication between nations. Krakow

University, 2007.

NETWBL Project. Intermediate report on WBL needs and gaps. WBL toolkit www.wbl-toolkit.eu

SOLENT University. Guide to the Assessment of Work Based Learning. Southampton Solent University, 2013.

STANGOR, Charles. Principles of Social Psychology. BC-Campus OpenEd, 2012.

TOLL, Sylvie. Acquiring intercultural competence within the context of the period of residence abroad. University

of Central Lancashire

UNESCO Guidelines on Intercultural Education. UNESCO Education Sector. Division for the Promotion of Quality

Education. Paris, 2006.

WBLIC. Work Based Learning as an Integrated Curriculum. A framework for good practice. Leeds Metropolitan

University, 2013

WOLFF, Stefan. Ethnic Minorities in Europe: The Basic Facts. Centre for International Crisis Management and

Conflict Resolution.

WOOLF, Harvey. Guidance for the assessment of work-based learning in Foundation degrees. Lichfield Center,

Staffordshire, 2010.

http://www.wbl-toolkit.eu/

www.link-inc.eu

PROJECT PARTNERS

LINK-INC Project 2015‐1‐ES01‐KA202‐01596

Този проект e финансиран с подкрепата на

Европейската комисия. Съдържанието на настоящия документ отразява само личните виждания на авторите и от Комисията не може да бъде търсена отговорност за

използването на съдържащата се в него информация.

http://link-inc.eu/

Наръчник - link-inc.eu · За целите на Наръчник lin -in, както е...

Documents