Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего профессионального учреждения

Кемеровский государственный университет (КемГУ)

Кузбасский центр САН ВШ

Научная школа «Социально-экономические проблемы

управления человеческими ресурсами»

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ:

ПРОБЛЕМЫ ИННОВАЦИОННОГО

РАЗВИТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Сборник научных трудов

Выпуск 4

Кемерово 2015

УДК 331.101.262:331.5.024.54

ББК У9 (2Рос) 24я 43

Ч-38

Печатается по решению редакционно-издательского совета

Кемеровского государственного университета

Рецензенты: директор института повышения квалификации и профессиональной

переподготовки кадров, д-р экон. наук, профессор Г. Д. Антонов,

ректор Кемеровского института Российского экономического университета,

д-р экон. наук, профессор Ю. Н. Клещевский

Редакционный совет: Бельчик Т. А. — доцент кафедры менеджмента КемГУ, канд. экон. наук,

доцент.

Морозова Е. А. — декан экономического факультета КемГУ, д-р экон. наук,

профессор.

Поварич И. П. (отв. редактор) — зав. кафедрой менеджмента КемГУ, д-р экон.

наук, профессор.

Прошкин Б. Г. — доцент кафедры менеджмента КемГУ, канд. экон. наук,

доцент.

Петухова О. В. (отв. секретарь) — инженер кафедры менеджмента КемГУ.

Ч 38 Человеческие ресурсы: проблемы инновационного развития

и использования: сборник научных трудов. — Вып. 4. / отв. ред.

И. П. Поварич; — Кемеровский государственный университет. — Кемерово,

2015. — 296 с.

ISBN 978-5-8353-1820-9

В сборнике раскрываются проблемы формирования, инновационного развития и

использования человеческих ресурсов в привязке к различным видам деятельности и

территориальным образованиям России. Значительное внимание в сборнике уделено

проблемам управления и оценки персонала, подготовки кадров в соответствии с

требованиями работодателей, прикладным аспектам использования человеческих ресурсов в

современных условиях хозяйствования.

Сборник будет полезен студентам и преподавателям подразделений вузов экономико-

управленческого профиля, сотрудникам органов власти и самоуправления субъектов РФ, а

также работникам служб управления персоналом предприятий и организаций.

УДК 331.101.262:331.5.024.54

ББК У9 (2Рос) 24я 43

ISBN 978-5-8353-1820-9 © Коллектив авторов, 2015

© Кемеровский государственный

университет, 2015

3

СОДЕРЖАНИЕ

1. Андрейченко Н. В., Губа А.Е. HR-брендинг в России: тенденции и

проблемы формирования……………………………………………………………7

2. Барбарская М. Н., Савоскина Е. В. Направления финансирования

затрат, связанных с развитием инновационного потенциала трудовых ресурсов

строительных организаций 11

3. Баринова Т. Ю. Методология исследования оценки трудового

потенциала работников: от общих подходов к частным методикам 17

4. Бельчик Т. А. Мониторинг эффективности или эффективность

мониторинга? 23

5. Бельчик Т. А., Рассадина Л. И. Проблемы организации труда на

предприятиях малого бизнеса 29

6. Вдовина О. А. Как предприятию привлечь и удержать работников 34

7. Дымова И. А. Человеческий фактор и экономическая безопасность

бизнеса 40

8. Жмуровский Р. М., Эглит Л. Н. Совершенствование организации

производства как фактор инновационного развития предприятий и кадровой

политики 45

9. Зинченко С. С. Адаптация метода ассессмент-центра в условиях

современного российского рынка труда 51

10. Иванова С. А. Сущность и значение различных стилей управления в

современном мире 56

11. Качалов В. В. Классификация форм и механизмов установления связей

высшего учебного заведения с внешней средой 60

12. Киселева Е. А. Компенсационный пакет как фактор обеспечения

уровня и качества жизни населения региона 67

13. Ковава Т. С., Чуйкова Д. С. Роль высших учебных заведений в

формировании территориальных кластеров в регионе 72

14. Кочергина Н. В., Кириенко Е. А. Сущность категории «Технология

финансирования и ее роль в развитии человеческих ресурсов 75

15. Кужева С. Н. Ценностный аспект в управлении развитием социальных

систем 78

16. Кузнецов С. Ю., Руденко И. В. Отношения участников современного

предприятия 84

17. Лазарева Т. А., Эглит Л. Н. Туризм в Кузбассе как объект управления

90

4

18. Лихошерстова Г. Н. Региональный механизм эффективного

управления человеческими ресурсами на основе применения кластерных

технологий 94

19. Лихошерстова Г. Н., Соколова А. В. Современная парадигма

управления человеческим ресурсом как капиталом предприятия 97

20. Люфт С. А. Человеческие ресурсы как фактор эффективного

функционирования кластера нефтепереработки и нефтехимии Омской области

100

21. Михалкина Е. В., Вагина М. Г. Минимальная заработная плата как

индикатор социально ориентированного развития 106

22. Михалкина Е. В., Косолапова Н. А., Сенькив О. Я. Модель оценки

влияния социально-экономических факторов на индекс развития человеческого

потенциала 112

23. Морозова Е. А. Оценка населением региона условий и уровня жизни

как фактор управления человеческими ресурсами 120

24. Мухачева А. В. Разработка рекомендаций в сфере антикризисной

региональной политики на основе анализа влияния кризисных условий на

качество жизни населения (на примере Кемеровской области) 125

25. Мухачева А. В. Сущность кризисных явлений в экономике и их

влияние на качество жизни: мировой финансовый кризис 2008 года,

ретроспектива 131

26. Овчаренко Ю. Н. Управление кадровыми рисками предприятия 138

27. Пастухова Е. Я., Фурман Ю. Ю. Демографическая оценка

общественного здоровья населения промышленного региона 143

28. Петренко С. А., Мовчан И. Г. Актуальные технологии управления

человеческими ресурсами на предприятиях туризма 148

29. Плешкова Н. А., Тарский М. О., Супрун Т. С. Вовлеченность

персонала как инструмент повышения его производительности и

эффективности 152

30. Поварич И. П., Балабан Э. Ф. К вопросу об оценке результативности

социальной политики региональных органов власти в сфере жилищного

строительства 155

31. Поварич И. П., Харченко А. П. Проблема воспроизводства

качественной рабочей силы в условиях северных территорий 161

32. Попович А. М. Организация подготовки современных управленцев

166

33. Попович И. П. Инновационный подход к формированию

высокоэффективного управленца 169

5

34. Прошкин Б. Г. Индивидуальный мотивационный стиль руководителя

174

35. Прошкин Б. Г. Оценка меры прямообменности личности 180

36. Резник С. Д., Сазыкина О. А. Потенциал управленческих кадров

высших учебных заведений нуждается в развитии 186

37. Резниченко М. Н., Доронина Н. Н. Совершенствование

корпоративной культуры строительный фирмы (на примере ООО

«Стройотделка») 193

38. Рыбалкина З. М. Направления повышения эффективности

использования человеческих ресурсов организации 196

39. Рыбалкина З. М. Подходы к исследованию человеческих ресурсов в

организации 203

40. Семченко И. В. Формирование интеллектуального капитала

социальных ресурсов в инновационной среде 209

41. Семченко И. В., Воронова Е. Р. Современный подход к анализу

регионального рынка недвижимости 214

42. Семченко И. В., Фесенко Н. Ю. Создание системы мониторинга

прогнозирования и развития процессов трудовой миграции молодежи в

Белгородской области 220

43. Сидорова А. М., Меньшенина Е. А. Управление человеческими

ресурсами в условиях экономической нестабильности: антикризисные меры

222

44. Слинкова О. К. К вопросу о формировании национального

самосознания россиян 226

45. Стешкович Я. В. Стратегия управления персоналом в организациях

энергетической отрасли 231

46. Суренян М. А., Васильева А. Д. Повышение конкурентоспособности

управляющих компаний в жилищной сфере 235

47. Сухачева А. В. Лояльность кузбасских студентов к вузу и ее

измерение 241

48. Тизенберг А. Г. Роль профессиональной ориентации в повышении

конкурентоспособности человеческих ресурсов региона 247

49. Трифонов В. А., Полевикова М. Г., Латыпова А. С. Зоны

экономического благоприятствования как фактор инновационного развития

человеческих ресурсов в г. Юрге Кемеровской области 253

50. Филиппи Э. С., Попович А. М. Оценка значимости компетенций

сотрудников для формирования организационных компетенций 260

6

51. Холькина О. В. Профессиональное продвижение и повышение

квалификации персонала в рамках кадрового контроллинга в строительных

организациях 265

52. Черниковская М. В. Развитие личностной культуры студенческой

молодежи как фактор повышения их конкурентоспособности на рынке труда

272

53. Шинкарюк К. В., Иванова О. П. Мотивация персонала ЗАО «НИПИ

Кузбасспроект» как один из основных факторов эффективной деятельности

предприятия в современных условиях 277

54. Шутько Л. Г. Модернизация образования в России как ответ на

вызовы инновационной экономики 283

55. Ямцун В. Ю., Халиулина В. В. Развитие человеческих ресурсов как

элемент стратегического управления организацией 286

Алфавитный список авторов 292

7

УДК 331.108.2

HR-БРЕНДИНГ В РОССИИ: ТЕНДЕНЦИИ И ПРОБЛЕМЫ

ФОРМИРОВАНИЯ

Н. В. Андрейченко, А. Е. Губа, Южный Федеральный университет

В статье раскрываются вопросы, связанные с основными тенденциями и

перспективами HR-брендинга в современной России. Даны определения

ключевых понятий, связанных с понятием HR-бренда, обоснована

необходимость его интеграции в деятельность компании, приведены

статистические данные. Проведен анализ экономической ситуации, на основе

чего выделены основные тренды дальнейшего развития HR-брендинга.

Ключевые слова: бренд, HR-бренд, рынок труда, управление

человеческими ресурсами, имидж работодателя, борьба за таланты.

HR-BRANDING IN RUSSIA: TRENDS AND PROBLEMS OF

FORMATION

N. V. Andreychenko, A. E. Guba, Southern Federal University

The article deals with issues related to the main trends and prospects of HR-

branding in today's Russia. Definitions of key concepts associated with the notion of

HR-brand, the necessity of its integration into the company's operations, the

statistical data. Carried out the analyses of the economic situation, on the basis of

which pointed out the main trends of further development of which HR-branding.

Keywords: brand, HR-brand, the labor market, human resource management,

image of the employer, the fight for talent.

Экономический и социальный прогресс развивается достаточно

стремительно, и современным экономическим субъектам необходимо быть

гибкими для выживания в условиях агрессивной рыночной экономики. Недавно

компании заботились только о формировании имиджа собственного продукта,

сегодня мы заявляем о необходимости развития маркетинговой деятельности

в направлении HR-бренда. Современным компаниям необходимо

предпринимать немалые усилия в направлении формирования имиджа, своей

репутации на рынке труда, физическим проявлением которой является HR-

бренд.

Современный рынок труда отличается дефицитом опытных

высококвалифицированных работников, увеличением трудовой мобильности,

ростом текучести персонал и детерминирует необходимость выработки

инновационных инструментов привлечения и удержания персонала

Наличие престижного HR-бренда позволяет удержать сотрудников,

мотивируя их преодолевать препятствия на пути к «месту работы мечты» и

стимулирует руководство создавать грамотную программу обучения. В России

8

понятие HR-бренда появилось сравнительно недавно и еще не имеет четкой

систематизации [3, с. 10-14], однако уже сейчас можно говорить об основных

трендах его применения. Согласно исследованию Head Hunter Group за декабрь

2014 года, в ходе которого было опрошено 218 представителей российских

компаний различного масштаба, более половины компаний выделяют

HR-брендинг как отдельную задачу, направленную на решение

преимущественно внутренних задач (таких как снижение текучести,

оптимизация численности, рост вовлеченности, а также вопросов рекрутмента).

Стоит отметить, что большинство компаний редко передают работу

над HR-брендом на аутсорсинг, предпочитая работать над ним самостоятельно.

При этом самым популярным способом его оценки являются опросы

сотрудников и выходное интервью с увольняющимися работниками, а наиболее

распространённым каналом его продвижения стали социальные

сети (рис. 1 и 2):

Рис. 1. Инструменты оценки HR-бренда в российских компаниях [1]

Рис. 2. Каналы продвижения HR-брендов российскими компаниями [1]

9

Однако почти половина опрошенных отметила недостаток средств

на развитие HR-бренда, что может быть обусловлено разными причинами —

недостаточным вниманием руководителей к данному вопросу, или же

кризисом, в условиях которого в первую очередь, как правило, сокращаются

расходы на HR-брендинг и любую другую «воздушную»1

деятельность (табл. 1).

Таблица 1

Годовой бюджет российских компаний на развитие HR-бренда [1]

Ответы респондентов Доля в годовом бюджете (%)

затрудняюсь ответить 46

более 500 000 руб. 7

от 250 000 до 500 000 руб. 5

от 101 000 до 250 000 руб. 7

от 51 000 до 100 000 руб. 12

от 25 000 до 50 000 руб. 11

до 25 000 руб. 12

Говоря о дальнейших перспективах развития HR-брендинга в России,

нельзя не упомянуть о том, что минувший 2014 год стал одним из самых

нестабильных для российской экономики. Снижение цен на энергоресурсы,

представляющие собой весомую долю доходов бюджета РФ, а также введенные

рядом государств экономические санкции сказались на курсе рубля, который

значительно снизился по отношению к иностранным валютам, и привели

к росту инфляции и снижению реальных доходов населения. Как следствие —

отрицательное влияние на общее благосостояние граждан.

Исходя из вышесказанного, экономическую ситуацию в стране можно

характеризовать как весьма нестабильную, а экономическую деятельность

связать с риском и неопределенностью — эксперты прогнозируют уменьшение

реальных располагаемых доходов населения на 2,8 %, закрытие большого

количества предприятий и повышение безработицы в 2015 году, что отразится

и на системе мотивации персонала — социальные потребности станут не менее

важны, чем материальные потребности [2]. В этих условиях задача создания

HR-бренда становится гораздо более трудоемкой, так как требует системного

подхода и согласованности на всех этапах: от первичного позиционирования

компании на рынке труда до выходного интервью с покинувшими компанию

сотрудниками. Это может стать серьезной проблемой для компаний, которые

только начинают формировать свой HR-бренд, а также пошатнуть авторитет

устоявшихся в данном сегменте. Однако вместе с тем, данная задача становится

и наиболее необходимой, поскольку невозможность материального

1 Под «воздушной» мы понимаем деятельность любого рода напрямую не связанную с производственной

деятельностью, и воспринимается она руководством весьма скептически как деньги на «ветер»: реклама, PR,

брендинг и др.

10

стимулирования сотрудников может сглаживаться привлекательностью

HR-бренда работодателя.

В качестве основных трендов дальнейшего развития HR-брендинга в

России, можно выделить:

Фокус на молодежь — на сегодняшний день многие компании

применяют практику поиска специалистов среди студентов. Примером тому

могут послужить многочисленные программы сотрудничества университета

с крупнейшими работодателями (Хозяинъ, Банк Центр-Инвест, Mars и т. д.)

и создание на базе университета Центра Карьеры, основной целью которого

является комплексная поддержка студентов и выпускников в вопросах

прохождения практики, планирования карьеры и содействия в трудоустройстве.

Изменение типа коммуникации с кандидатами и сотрудниками — будет

продолжаться усиленное развитие современных порталов для внутренней

коммуникации внутри компании, а также будут появляться новые способы и

инструменты коммуникации.

Продолжение развития тренда о связи успешности с физическим

здоровьем — все большее число руководителей выражают готовность

вкладываться в поддержание здорового образа жизни своих сотрудников,

однако нестабильность экономической ситуации может свести данную

тенденцию на нет.

Работа с «возрастными сотрудниками», для которых необходимо

разрабатывать специальные программы адаптации. Примером тому может

послужить программа «Серебряный возраст», введенная в оргкомитете «Сочи

2014» для представителей старших поколений. Благодаря ей специалисты,

находящиеся на пенсии, принимали участие в работе оргокмитета, выполняли

задачи с учетом специфики их опыта и смогли почувствовать собственную

вовлеченность и ценность.

Мировой тренд ограничения труда мигрантов коснется и России, однако

здесь присутствуют свои «подводные камни» — значительное число беженцев

с Украины, особенно на территории Ростовской области, может негативно

сказаться на обеспеченности трудом местного населения.

По прогнозам экспертов, из-за демографического провала начала 90-х,

в 2017 году наиболее актуальным трендом станет борьба работодателей

за молодых специалистов. Следовательно, HR-бренд компании станет одним из

определяющих факторов ее обеспеченности человеческими ресурсами.

Исходя из всего вышесказанного, HR-брендинг является многоуровневым

и весьма трудоемким процессом по созданию привлекательного имиджа

работодателя, а его развитие и распространение говорит о прохождении

качественно нового этапа в развитии управления человеческими ресурсами,

и окончательную переориентацию не только на количественные,

но и качественные результаты. В современной России формирование

HR-бренда обуславливается множеством особенностей, как национальных,

так и экономических, зачастую сопряженных с трудностями, но именно

HR-бренд способен значительно повысить лояльность и вовлеченность

11

персонала, что в свою очередь сможет обеспечить успех компании в нынешних

сложных экономических условиях.

Библиографический список

1. HR-брендинг в России: что происходит и что будет дальше

[Электронный ресурс] / Группа компаний HeadHunter. — Режим доступа:

http://rostov.hh.ru/article/15805 (дата обращения: 12.01.2015).

2. Улюкаев, А. Снижение доходов населения РФ в 2015 г по-прежнему

возможно [Электронный ресурс] / Информационное агентство РИА Новости. —

Режим доступа: http://ria.ru/economy/20141218/1038852122.html2 (дата

обращения 05.02.2015).

3. Успенская, Е. Развитие HR-бренда позволит компании не тратить деньги

впустую / Е. Успенская // Справочник по управлению персоналом. — 2013. —

№ 1. — С. 10-14.

УДК: 69.003.2:658.3

НАПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСИРОВАНИЯ ЗАТРАТ, СВЯЗАННЫХ

С РАЗВИТИЕМ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ТРУДОВЫХ

РЕСУРСОВ СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

М. Н. Барбарская, Е. В. Савоскина, Самарский государственный

архитектурно-строительный университет

В статье представлена характеристика компетенций трудовых ресурсов,

установлена роль инновационного потенциала трудовых ресурсов в процессе

деятельности организации, предложены направления развития

инновационного потенциала трудовых ресурсов строительных организаций.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, строительная организация,

инновационный потенциал, затраты на развитие инновационного потенциала

трудовых ресурсов, направления развития инновационного потенциала

трудовых ресурсов.

DIRECTIONS OF FINANCING COSTS RELATED DEVELOPMENT OF

INNOVATIVE CAPACITY CONSTRUCTION OF WORKFORCE

M. N. Barbarskaya, E. V. Savoskina, Samara State University of Architecture,

Building and Civil Engineering

The article presents a description of the competencies of the workforce, the role

of innovation capacity of labour resources in the course of business, the proposed

direction for the development of innovative labour force in construction

organizations.

12

Keywords: human resources, construction organization, innovation, costs for

the development of innovation capacity of labour resources, the development of the

innovation capacity of labour resources.

Управление трудовыми ресурсами как целостной системой в различных

сферах экономической деятельности представляет собой сложный

и трудоемкий процесс, ориентированный на стратегическое, структурное,

диверсификационное и другие виды развития организации [5, с. 101]. На рынке

строительных услуг при оценке уровня конкурентоспособности подрядных

организаций считается, что конкурентоспособна та организация, которая

выполняет наибольшие объемы строительных работ надлежащего качества

и в сроки, оговоренные договором строительного подряда. Задачами

управления трудовыми ресурсами строительной организации в данном случае

являются обеспечение стабильности ее деятельности, удержание действующих

заказчиков строительных работ в долгосрочной перспективе и привлечение

новых. Для реализации представленных выше задач необходима четко

разработанная и реализуемая система развития трудовых ресурсов. Ведь

именно люди являются главнейшим ресурсом, обеспечивающим эффективную

деятельность организации.

Результат деятельности организации и ее конкурентный статус на рынке

строительных услуг зависит от динамических способностей, внутренних

и внешних компетенций трудовых ресурсов. Характеристики трудовых

ресурсов, определяющих эффективность деятельности организации,

представлены на рис. 1.

Рис. 1. Характеристики трудовых ресурсов организации

Трудовые ресурсы

Динамические

способности

Внутренние

компетенции

Внешние

компетенции

Способности и возможности работников

организации

Конкурентные преимущества организации

Действия организации по отношению к ожидающим изменениям

внешней среды

Стр

атег

ия

ор

ган

иза

ци

и

Стр

атегия

орган

изац

ии

13

В процессе оценки качества трудовых ресурсов принято выделять их

ключевые компетенции, которые представляют компетенции трудовых

ресурсов высшего порядка, являющимися коллективным знанием,

позволяющие организовывать процесс производства и управлять организацией

с использованием других компетенций и способностей, тем самым создавать

дополнительную потребительскую стоимость. Следовательно, компетенции

трудовых ресурсов складываются из таких составляющих как

профессиональные навыки и знания, коммуникационные возможности,

аналитичность и умение управлять собой. Данные компетенции определяют

эффективность принимаемых управленческих решений во всех сферах

деятельности строительной организации [4, с. 209-210]. Уровень качества

выполняемых строительных работ и величина затрат на их производство

напрямую зависят от квалификации рабочих, занятых на основном

производстве. Финансовые ресурсы строительной организации нуждаются в

рациональном управлении, что напрямую зависит от уровня квалификации

управленческого персонала и его ответственности. Инновационные

возможности строительной организации определяются творческими

способностями всех занятых работников, их стремлением к изучению нового,

изобретательским решениям и самосовершенствованию [2, с. 245;

4, с. 309-310].

Как и все составляющие ресурсного потенциала организации, трудовые

ресурсы так же имеют свою стоимость. Более того, одной из главных задач

кадровой политики организации является определение оптимального объема

затрат на приобретение и содержание квалифицированных трудовых ресурсов.

Основные составляющие затрат на трудовые ресурсы организаций включают

в себя прямую заработную плату по тарифным ставкам и окладам

за отработанное время работы, доплаты в случае наличия опасных или вредных

условий труда, выплаты и надбавки, обусловленные районным регулированием

оплаты труда, выплаты по больничным листам и дополнительным отпускам,

премии, выплаты и надбавки (например, за работу в сверхурочное время),

расходы на профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание.

Наибольший удельный вес затрат в составе затрат строительных организаций

на трудовые ресурсы приходится на прямую заработную плату. Структура

затрат на трудовые ресурсы представлена в табл.1.

Анализируя структуру затрат на трудовые ресурсы следует отметить, что

на расходы, связанные с профессиональным обучением сотрудников направлен

незначительный объем финансирования. Зачастую здесь представлены только

лишь затраты на повышение квалификации управленцев. Расходы

на профессиональное обучение рабочих предполагаются редко. Хотя развитие

инновационного потенциала всех работников во многом определяется уровнем

их знаний и степенью профессионализма. Именно инновационный потенциал

в структуре трудового потенциала отдельного работника представляет собой

степень готовности использовать в своей производственной деятельности

инновационные технологии, ставить перед собой задачи, связанные

с разработкой и реализацией инновационных решений, направленных

14

на повышение эффективности деятельности организации и расширения

перспектив ее развития.

Таблица 1

Структура затрат на трудовые ресурсы строительных организаций

Самарской области

Элемент затрат Удельный вес в общей стоимости затрат, %

Прямая заработная плата 69

Доплата за дополнительные факторы 12

Расходы на профессиональное обучение 12

Премии и вознаграждения 6

Иные расходы 1

Оценку инновационного потенциала трудовых ресурсов, занятых

в строительной отрасли можно провести на основе таких показателей как:

― частота повышения квалификации всеми сотрудниками организации по

вопросам современного состояния строительной отрасли, производства,

качества строительных работ и т. п.;

― наличие у сотрудников организации публикаций регионального,

всероссийского и международного масштаба;

― наличие самостоятельно и совместно с другими строительными

организациями реализованных проектно-конструкторских решений

по строительным объектам нетипового характера;

― наличие практики неоднократного успешного применения

в строительстве и инженерных изысканиях инновационных методов

производства работ;

― самостоятельное осуществление научных разработок, посвященных

вопросам строительства, проектирования, инженерных изысканий и т. п.

Результаты оценки инновационного потенциала работников занятых

в строительной отрасли Самарской области за период с 2009 по 2013 гг.

представлены в табл. 2 [1, с. 76].

Невысокие показатели оценки инновационного потенциала работников,

занятых в строительстве отчасти объясняются недостаточным

финансированием затрат, связанных с развитием трудовых ресурсов. С целью

повышения уровня развития инновационного потенциала трудовых ресурсов

целесообразно пересмотреть структуру затрат на профессиональное обучение.

Очень важно, чтобы в расходы связанные с профессиональным обучением

были включены расходы, направленные на развитие инновационной

активности работников. А система критериев вознаграждения сотрудников

по результатам их работы так же предполагала оценку результативности

инновационной деятельности и стремления к творческому развитию.

Большинство строительных организаций Самарской области находятся

на стадии жизненного цикла — стабилизация и в качестве управленческих

15

решений, направленных на развитие инновационного потенциала трудовых

ресурсов можно рекомендовать следующие:

― постоянный контроль уровня квалификации всех работников

организации и своевременное их направление на курсы повышения

квалификации;

― участие работников организации в тематических семинарах, выставках,

круглых столах, которые освещают современное состояние строительной

отрасли;

― наличие современного программного обеспечения, применяемого

в строительном комплексе и доступность к необходимым информационным

ресурсам;

― увеличение доли затрат на развитие работников в общем объеме затрат

на трудовые ресурсы;

― создание специальных фондов, финансовые ресурсы которых

направляются на поощрение творческой и инновационной активности

работников, поощрение сотрудников, занимающихся наставничеством в сфере

инновационной деятельности.

Таблица 2

Результаты оценки инновационного потенциала трудовых ресурсов

строительных организаций Самарской области в 2009-2013гг2

Структурный потенциал человеческих ресурсов Оценка потенциала человеческих ресурсов

организации, баллы

руководителей специалистов рабочих

Инновационный потенциал 3,30 3,41 2,90

Уровень развития потенциала Средний Средний Низкий

Так на примере одной из строительных организаций Самарской области,

где затраты на профессиональное обучение трудовых ресурсов в 2014 г.

составили 570000 руб. с учетом оценки затрат на развитие инновационного

потенциала работников на будущий год, в общем они возрастают на 73,7 %,

до 990000 руб. Структура затрат на профессиональное обучение работников

и развитие инновационного потенциала в планируемом периоде в данной

организации представлена в табл. 3.

Осуществление инновационной деятельности и реализация предлагаемых

мероприятий в значительной мере требует увеличения объемов

финансирования на профессиональное обучение работников. Это не всегда

могут себе позволить средние и небольшие по масштабам деятельности

строительные организации. Но, тем не менее, предпринимать управленческие

решения, направленные на развитие инновационного потенциала трудовых

ресурсов необходимо. Поскольку, как уже неоднократно упоминалось выше,

2 Оценка уровня развития потенциала трудовых ресурсов произведена на основе авторской методики оценки

уровня развития потенциала трудовых ресурсов строительных организаций

16

разработка и применение инновационных решений не только позволит

повысить уровень развития инновационного потенциала трудовых ресурсов,

но и во многом определяет конечный результат деятельности строительной

организации и ее эффективность ее работы в целом.

Таблица 3

Годовая стоимость затрат на развитие инновационного потенциала

работников строительной организации в 2015 г.

Управленческие решения, направленные на

развитие инновационного потенциала

Объем затрат

в 2014г., руб.

Планируемый

объем затрат

в 2015г., руб.

Прирост, %

Повышение квалификации 310000 400000 +29

Участие в семинарах, тематических

выставках, посвященных проблемам и

оценке современного состояния

строительной отрасли

100000 130000 +30

Обеспечение сотрудников организации

необходимыми источниками информации,

программным обеспечением

160000 280000 +75

Формирование фонда поощрения

наставничества

- 60000 +100

Формирование фонда инновационной

активности сотрудников организации

- 120000 +100

Всего 570000 990000 +73,7

Реализация мер по инновационному развитию трудовых ресурсов должна

производиться под личным контролем руководителя и обязательно с моральной

и финансовой поддержкой работников-новаторов, осуществляющих работу

с инновационными процессами и ведущих результативную научно-

исследовательскую. Таким образом, развитие инновационного потенциала

трудовых ресурсов в значительной мере способствует увлечению

производительности труда, повышает качество выполняемых строительно-

монтажных работ, способствует успешному внедрению новых технологических

процессов, позволяет строительной организации расширить перечень

выполняемых работ, оптимизировать затраты на строительство, обеспечить

прирост выручки и прибыли.

Библиографический список

1. Барбарская, М. Н. Определение направлений развития потенциала

человеческих ресурсов строительных организаций // «Основы экономики,

управления и права». — 2014 — № 2 (14). — С. 74-78.

2. Куканова, Н. В. К вопросу о формировании экономического потенциала

строительной организации Традиции и инновации в строительстве и

архитектуре: материалы 69-й Всероссийской научно-технической конференции

по итогам НИР 2011 г. / Самарск. гос. арх.-строит. ун-т. — Самара, 2012. —

С. 244-245.

17

3. Танина, М. А. Концепции формирования понятия «интеллектуальный

потенциал организации» // Проблемы современной экономики

(Новосибирск). —2010. — № 2-2.— С. 308-311.

4. Турчаева, Р. Ю. Факторы эффективности использования человеческих

ресурсов на предприятиях строительной сферы // Р. Ю. Турчаева,

З. М. Рыбалкина. — Вестник Университета (Государственный университет

управления). —2014. — № 6. — С. 207-217.

5. Явкин, А. В. Современные условия и тенденции управления

производственным потенциалом промышленной корпорации // «Интеграл». —

2011. — № 3 (59). — С. 100-101.

УДК 331

МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ: ОТ ОБЩИХ ПОДХОДОВ

К ЧАСТНЫМ МЕТОДИКАМ

Т. Ю. Баринова, Южный федеральный университет

Автором статьи на основе теоретического осмысления подходов

к интерпретации сущности трудового потенциала работников была сделана

попытка формирования единой методологии исследования проблемы оценки

трудового потенциала работников, в соответствии с которой выделены

стоимостной, результатный, воспроизводственный подходы к измерению

и оценке трудового потенциала работников, все существующие частные

методики систематизированы в рамках упомянутых подходов.

Ключевые слова: трудовой потенциал, оценка трудового потенциала,

количественный подход, стоимостной подход, результатный подход к оценке

трудового потенциала.

METHODOLOGY OF STUDY THE EMPLOYEES LABOR POTENTIAL

EVALUATION: FROM THE COMMON APPROACHES

TO PRIVATE METHODS

T. Y. Barinova, Southern Federal University

The author of the article gives an attempt to form the unified methodology of the

study the problem of assessing the employees labor potential, the basis of this

methodology is the theoretical interpretation the employees labor potential, all

existing private methods are systematized and integrated within cost, scoring and

reproductive approaches to measuring and evaluating the employees labor potential.

Keywords: labor potential, assessment of labor potential, quantitative approach,

cost approach, results-based approach to the assessment of labor potential.

18

Современная российская экономика характеризуется новым пониманием

места и роли трудовых ресурсов в процессе производства и оказания услуг.

В качестве ключевого фактора и движущей силы повышения

конкурентоспособности и эффективности любой организации, отрасли

народного хозяйства, экономики в целом рассматривается трудовой потенциал

личности. Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена

существованием объективной потребности предприятий в разработке

эффективного инструментария оценки наличных способностей к труду

работников, а также методах выявления скрытых потенций носителей

трудового потенциала.

В отечественной и зарубежной экономической литературе существует

целое множество методов измерения трудового потенциала и подходов к его

оценке, которые могут быть объединены в определенную целостную

методологию исследования данной проблемы. Руководствуясь

терминологическим аппаратом, методология представляет собой систему

методов и подходов исследовательской деятельности, на которые опирается

субъект исследования в ходе разработки и получения нового знания. Автором

статьи на основе теоретического осмысления подходов к интерпретации

сущности трудового потенциала (табл. 1) была сделана попытка формирования

единой методологии исследования проблемы оценки трудового потенциала

работников.

Таблица 1

Подходы к интерпретации сущности трудового потенциала

Исследовательские

подходы к

определению

трудового потенциала

Представители

подхода

Основные положения теории

Ресурсный подход В. Г. Костаков,

А. А. Попов,

Г. П. Сергеева,

Л. С. Чижова,

Л. И. Абалкин,

А. Э. Котляр

Трудовой потенциал представляет собой

существующие ресурсные возможности для

достижения определенных целей и задач

отдельного лица, группы людей или всего

общества.

Факторный подход М. И. Гольдин,

Р. П. Колосова,

А. С. Панкратов,

Ю. Г. Одегов,

Т. В. Никонова,

Л. Н. Юдина

Трудовой потенциал - рассматриваемая на нано,

микро, мезо и макроуровнях совокупная

трудовая дееспособность людей, обусловленная

влиянием множества факторов, условий,

социально-экономических процессов.

Воспроизводственный

подход

Н. И. Шаталова,

Ю. М. Остапенко

Воспроизводство трудового потенциала

представляет собой процесс непрерывного

возобновления его количественных и

качественных характеристик.

19

В рамках ресурсного подхода исследователями разрабатывались

преимущественно методы количественной оценки трудового потенциала.

Например, академиком С. Г. Струмилиным был предложен натуральный

метод оценки трудового потенциала, в соответствии с которым трудовой

потенциал рассчитывается с точки зрения количества рабочего времени,

отрабатываемого работниками предприятия при данном уровне интенсивности

труда, соответственно трудовой потенциал — это произведение списочной

численности работников на среднюю продолжительность трудового периода

одного человека:

ТП = ∑Ч×T, (1)

где Ч — списочная численность работников;

T — законодательно установленная величина времени работы одного

человека в течение календарного периода (года, квартала, месяца).

На макроуровне можно применить нормативно-статистический метод

оценки трудового потенциала, исследованный в работах Е. С. Русановой и

некоторых других авторов. Нормативно-статистический метод оценки

определяет трудовой потенциал как «трудоспособное население

в установленных границах трудоспособного возраста, независимо от вида

занятий и деятельности, а также часть населения в нетрудоспособном возрасте,

занятая в производстве» [1].

В соответствии с данным методом трудовой потенциал общества

образуется из действующей и потенциальной рабочей силы, которая в силу

своих физических и интеллектуальных возможностей способна производить

материальные блага и услуги. Основными критериями выделения трудовых

ресурсов из всего населения страны выступают возраст и состояние здоровья.

Необходимо отметить, что в разных странах возрастные границы

трудоспособного возраста неодинаковы, они устанавливаются действующим

законодательством и обусловлены средней продолжительностью жизни,

уровнем и качеством жизни населения страны, национальными особенностями,

традициями и обычаями занятости. В России трудоспособный возраст

у мужчин составляет 16-59 лет (включительно), у женщин трудоспособным

возрастом считается 16-54 года (включительно).

Согласно факторному подходу к определению трудового потенциала

методика его оценки базируется на стоимостном измерении результатов

использования трудового потенциала, которые, в свою очередь, могут

выступать как в виде будущих доходов индивида, так и в форме произведенной

продукции или оказанных услуг.

Первая методологически корректная процедура применения результатного

метода, основанного на учете доходов, источником которых предстоит

выступить трудовому потенциалу, была разработана и применена в 1852 г.

английским экономистом и статистиком У. Фарром. Основная идея его

исследований состоит в том, что трудовой потенциал можно оценивать исходя

из суммарного дохода, который предстоит получить работнику в течение всей

20

жизни [3]. Результаты более поздних исследований, таких ученых как

Л. Дублин, Э. Лотка [2], стали основой для разработки следующей формулы:

∞

V0 = Σ P0,x (YxEx – Сx)/(1 + i)x, (2)

x = 0 где V0 — ценность индивида на момент рождения;

i — норма процента;

P0,x — вероятность дожития до возраста x лет;

Yx — годовые заработки индивида в возрасте x лет;

Ex — вероятность быть занятым в возрасте x лет;

Сx — издержки проживания в период от x до x + 1 лет.

Субстанционный метод оценки трудового потенциала исходит из посылки

о том, что реально и потенциально возможные результаты реализации

трудового потенциала работников могут быть выражены в количестве

и качестве произведенной продукции, а также оказанных услуг. В качестве

критериального показателя результатов эффективного использования

возможностей трудовых ресурсов отечественный экономист А. П. Егоршин

предложил применять прирост национального дохода.

С экономической точки зрения результатный подход является более

логичным, т. к. соответствует принятому определению любого потенциала как

возможности получения чего-либо в будущем, однако на практике реализация

результатного метода сталкивается со значительными методическими

трудностями в области измерения влияния на трудовой потенциал

значительного количества факторов.

Воспроизводственный подход к исследованию трудового потенциала

предполагает производить его оценку, основываясь на совокупности издержек,

связанных с формированием, распределением, использованием и развитием

трудового потенциала различных уровней. Данный метод может иметь

несколько путей реализации в зависимости от состава учитываемых расходов

в конкретных социально-экономических условиях.

На этапе формирования трудовой потенциал можно оценить исходя

из кумулятивных затрат на воспроизводство трудовых ресурсов до момента

их вовлечения в производственный процесс.

В 1883 г. немецкий экономист Э. Энгель сделал попытку оценить

издержки родителей на содержание детей с момента зачатия до достижения

ими взрослого состояния. Предложенная Э. Энгелем методика была основа

на двух предпосылках:

1. Стоимость рождения ребенка будет варьироваться в зависимости

от социального слоя родителей (100 марок для представителей низшего класса,

200 марок для представителей среднего класса и 300 марок для представителей

высшего класса).

2. По мере увеличения возраста ребенка стоимость его содержания

ежегодно увеличивается в арифметической прогрессии с шагом 10 %

от издержек рождения [5].

21

Таким образом, стоимость рождения и воспитания людей можно посчитать

по следующей формуле:

Ci(x) = Coi + Coi*[x + 0,5*k*x(x + 1)], (3)

где Ci(x) — кумулятивные издержки содержания ребенка;

x — возраст ребенка;

i — социальный класс родителей;

Coi — издержки рождения ребенка;

Coi*k —– шаг прогрессии.

В начале 60-х гг. XX в. появились работы, авторы которых (Т. Шульц,

Ф. Махлуп) смещают основной фокус внимания с измерения издержек

поддержания физического состояния индивида на измерение затрат, связанных

с улучшением качественных компонент трудового потенциала

(психофизиологической, квалификационной, личностной). Оценить трудовой

потенциал на этапе формирования его качественных компонент возможно

по уровню издержек индивида на получение общего и специального

образования, на поддержание здоровья, улучшение жилищных условий, а также

культурно-бытовое обслуживание.

Особое внимание требуют инвестиции носителя трудового потенциала

в образование, позволяющие сформировать знания, навыки, умения, которые

в будущем могут принести отдачу в виде дохода. Необходимыми

предпосылками теории инвестирования является следующее:

1) люди стремятся максимизировать суммарный доход, полученный

в течение всей жизни;

2) заработная плата прямо зависит от уровня полученного образования;

3) существует полнота информации о расходах на обучение и будущих

доходах;

4) индивидуумы имеют одинаковый уровень способностей к обучению;

5) существует необходимый уровень благосостояния, позволяющий

учиться;

6) ограничения на рынке образовательных услуг отсутствуют.

Важный момент, который необходимо учитывать при оценке

образовательных издержек, состоит в том, что в процессе получения

образования индивид теряет часть дохода, который потенциально мог быть им

получен, если бы вместо учебы было принято решение в пользу трудовой

деятельности. Как показатели расчеты некоторых исследователей, в частности

Т. Шульца в 1963 г., основную часть общей стоимости обучения составляют

именно эти альтернативные издержки получения образования [4].

Этап использования характеризует непосредственное участие трудовых

ресурсов в производственном процессе, соответственно, работодатель может

произвести оценку трудового потенциала своих работников как с точки зрения

их результатов труда (количество и качество произведенной продукции,

оказанных услуг), так и путем подсчета издержек на рабочую силу.

В российской практике выделяют следующие элементы затрат на рабочую

силу:

22

― оплата за отработанное время;

― оплата за неотработанное время;

― единовременные поощрительные выплаты;

― оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату;

― расходы по обеспечению работников жильем;

― расходы на социальную защиту работников;

― расходы на профессиональное обучение;

― расход на культурно-бытовое обслуживание;

― налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;

― расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным

группам.

Кроме того, если выйти за рамки стоимостного метода оценки, трудовой

потенциал предприятия можно измерить по величине среднегодовой

продолжительности труда и среднего периода трудовой активности,

фактической или нормативной оплате труда, а также уровню

производительности труда.

Таким образом, можно построить структурно-логическую схему,

в соответствии с которой необходимо исследовать проблему оценки и

измерения трудового потенциала работников (рис. 1).

Рис. 1. Структурно-логическая схема исследования проблемы оценки

трудового потенциала работников

Таким образом, в отечественной и зарубежной экономической литературе

существует множество подходов и методик оценки трудового потенциала

работников, что свидетельствуют о возрастающей, доминирующей роли

трудовых ресурсов в социально-экономическом развитии общества. Однако все

рассмотренные выше подходы и методики ограничены измерением какого-либо

Ресурсный подход Воспроизводственный подход

Факторный подход

Интерпретация сущности трудового потенциала

Результат

Основа измерения

― Оценка будущих доходов

― Оценка количества и качества

произведенной продукции и

оказанных услуг

Количество

Частные методики оценки трудового потенциала

Методология исследования оценки трудового потенциала работников

Стоимость

― Оценка издержек на поддержание

физического состояния индивида

― Оценка издержек на улучшение

качественных компонент трудового

потенциала

― Оценка отработанного

времени

― Оценка численности трудовых

ресурсов

― Оценка фактической и

нормативной оплаты труда

― Оценка уровня

производительности труда

23

одного компонента трудового потенциала. В связи с этим, возникает

необходимость разработки и применения принципиально нового

инструментария оценки, позволяющего рассмотреть трудовой потенциал

комплексно, с точки зрения взаимосвязи различных его компонентов.

Библиографический список

1. Русанова, Е. С. Трудовой потенциал региона: проблемы формирования и

использования: Сб. научных трудов. Свердловск: УРО АН СССР, 1990. —

С. 144.

2. Dublin, L. I., Lotka A. The Money Value of Man. N.Y.: Ronald Press, 1930.

3. Farr W. Equitable Taxation of Property // Journal of Royal Statistics. 1852.

Vol. 16. No. 1. P. 1–45.

4. Schultz T.W. The Economic Value of Education. N.Y.: Columbia University

Press, 1963.

5. Engel E. Der Werth des Menschen. Berlin: Verlag von Leonhard Simion,

1883.

УДК 378.1

МОНИТОРИНГ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИЛИ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

МОНИТОРИНГА?

Т. А. Бельчик, Кемеровский государственный университет

В статье проведен краткий анализ понятия «мониторинг

эффективности», проанализированы различные точки зрения на процедуру

мониторинга эффективности деятельности образовательных организаций

и сделана попытка указать на ошибки, которые были допущены при его

организации. В статье затронута проблема оценки эффективности

деятельности вуза.

Ключевые слова: мониторинг, эффективность, высшее образование.

MONITORING OF THE EFFECTIVENESS OR THE EFFECTIVENESS

OF THE MONITORING?

T. A. Belchik, Kemerovo State University

The article gives a brief analysis of the concept of "monitoring of the

effectiveness", analyzes different perspectives on the process of monitoring the

effectiveness of the educational institutions and attempts to point out the mistakes

that were made in its organization. The article touches upon the problem

of evaluating the university operations.

Keywords: monitoring, effectiveness, higher education.

24

Вопросы эффективности подготовки специалистов в высших учебных

заведениях рассматривались нами уже неоднократно на страницах предыдущих

выпусков сборника научных трудов научной школы «Социально-

экономические проблемы управления человеческими ресурсами». С годами

данная проблема не стала менее актуальной.

Вынесенные в заголовок данной статьи термины встречаются на страницах

научных журналов в последние годы довольно часто и, кажется, что понятия

эти уже достаточно хорошо определены. Однако у общественности, в том

числе и научной, остается ощущение, что не всегда в процессе мониторинга

наблюдают именно показатели эффективности, а сам процесс наблюдения

представляет собой не просто систематическое изучение, и даже

не «профилактику», а «хирургию», фактически работающую со следствиями,

а не с причинами. К примерам такой хирургии М. А. Лисюткин и И. Д. Фрумин

в статье «Как деградируют университеты?» относят закрытие вузов

и разнообразные слияния и поглощения [5].

Однако обратимся к самим исходным понятиям: мониторинг

и эффективность и в дальнейшем попытаемся их объединить. В данной статье

мы будем рассматривать мониторинг эффективности в сфере образования.

Мониторинг (от англ. monitor) означает контролировать. Чаще всего

под мониторингом понимают специально организованное, систематическое

наблюдение за состоянием объектов, явлений, процессов с целью их оценки,

контроля и прогноза. То есть мониторинг, как инструмент управления в сфере

образования представляет собой систему сбора, хранения и анализа

определенного количества параметров, которые описывают объект наблюдения

для вынесения в дальнейшем суждения о состоянии данного объекта в целом.

Понятие мониторинга системы образования (а не мониторинга эффективности

вузов) дано и в ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Предложенная

Межведомственной комиссией по проведению мониторинга эффективности

образовательных организаций высшего образования система наблюдения

включила в себя соответствующие параметры [7]. Хочется верить,

что основной целью системы мониторинга было и остается своевременное

обнаружение отклонений в развитии системы образования, выявление причин,

вызвавших эти отклонения, и разработка предложений по соответствующей

корректировке деятельности отдельных субъектов системы образования

с целью ее нормализации и повышения эффективности. Ниже на рис. 1

представлено наше видение алгоритма проведения подобного мониторинга:

Очевидно, что система мониторинга должна корректироваться при

изменении стратегических целей оцениваемой системы.

Перейдем к следующему понятию — «эффективность», которая во все

времена являлась основной характеристикой успешности хозяйственной

деятельности. В современное время эта категория все больше и больше

становится критерием при принятии управленческих решений. Однако сама

сущность этого понятия понимается неоднозначно. Как пишет Н. В. Родионова,

ее часто отождествляют с выгодностью, прибыльностью, полезностью,

рациональностью, результативностью, экономичностью, оптимальностью [12].

25

Автор доказал, что в каждом экономическом направлении сущность понятия

«эффективность» трактуется по-разному. Различие концептуальных

представлений сущности эффективности обусловило и разные способы ее

оценки.

Рис. 1. Алгоритм организации системы мониторинга ОУ ВО

В самом общем философском смысле эффективность любого процесса

(вида деятельности) характеризует степень достижения поставленной цели.

Для того чтобы получить количественную оценку степени достижения

поставленной цели, необходимо сравнить предварительно заданный (плановый,

предполагаемый, ожидаемый) эффект и реальный, фактически полученный

конечный полезный результат. Таким образом, отношение фактического

объема полученного эффекта к его заданной величине и будет характеризовать

степень достижения поставленной цели или уровень эффективности

осуществляемого процесса с общенаучных, философских позиций.

Наряду с этим, «эффективность» следует толковать и как

экономическую категорию. Исходя из объективно существующей

ограниченности всех ресурсов и неизбежности решения проблемы наиболее

рационального их использования, возникает необходимость в оценке

производственной и непроизводственной деятельности людей именно с этих

позиций, то есть с точки зрения определения суммы затрат экономических

ресурсов для получения целевых конечных результатов. В таком контексте речь

идет об эффективности как об экономической категории.

В общем виде, эффективность — это соотношение достигнутого

результата с произведенными затратами [6].

9. Обоснование предложений по измению отдельных показателей

8. Выявление резервов нормализации деятельности и повышения эффективности

7. Определение системы действий при установленных отклонениях

6. Анализ основных причин отклонений

5. Установление размеров отклонений наблюдаемых параметров от установленных критериев

4. Разработка системы обощающих оценочных показателей по выделенным направленим

3.Построение системы сбора информации, определение периодичности

2. Разработка критериев по отдельным направлениям и показателям

1. Выбор для наблюдения наиболее важных напрпвлений и показателей

26

Вопрос об оценке эффективности деятельности образовательных

учреждений является темой, открытой для научных дискуссий. Есть

предложения по составлению рейтингов образовательных организаций

по разнообразным показателям, есть предложения использовать методологию

Анализа Среды Функционирования (АСФ) с использованием объективных

данных о количестве используемых ресурсов и выпущенной

продукции [3] и т. п.

Впервые о необходимости организации мониторинга деятельности

государственных образовательных учреждений в целях оценки эффективности

их работы, реорганизации неэффективных государственных образовательных

учреждений было заявлено в Указе Президента РФ в 2012 году [13].

В дальнейшем нормативная база расширялась, и появился ряд

основополагающих документов [10, 11, 14].

Однако ни в одном из этих документов нет трактовки сущности понятия

эффективности деятельности образовательной организации, поэтому, когда был

опубликован первый список неэффективных вузов, в прессе появилось много

спорных суждений.

Так, В. С. Аванесов также обращает внимание на то, что при проведении

мониторинга не было определено само понятие «эффективности», что и стало

главной причиной общественного недовольства. «Как бы это ни прозвучало

парадоксально, при экономическом истолковании понятия «эффективность»

российское высшее образование можно оценить как эффективное

и неэффективное одновременно. Если оценивать большинство вузов

и филиалов по чисто финансовым критериям, то они, против ожидания,

оказываются эффективными. Содержание, темпы изменения знаний быстро

меняются и нарастают, что делает труд преподавателей более сложным

и напряженным, а, значит, требуется более высокая его оплата. Но в России

высшее образование финансируется не в полном объёме, и это при достаточно

скромных запросах. Зарплата профессора государственного вуза ниже средней

зарплаты по стране. При такой зарплате образование может быть экономически

эффективным, но оно неизбежно становится некачественным» [1].

Критика результатов мониторинга проявила себя сразу же после

обнародования списка вузов и филиалов, имеющих признаки неэффективности.

Последовали сотни публикаций, в большинстве которых делается вывод

об ошибочности и неприемлемости использованных показателей и критериев.

Например, много критики вызывает показатель ЕГЭ как критерий оценки

образовательной деятельности вузов. М. А. Винокуров считает этот показатель

абсолютно необъективным. «Что значат эти 60 баллов в среднем по России?

Надо учитывать, что в сельскохозяйственных вузах средний балл ЕГЭ в силу

объективных причин будет один, а в юридических и экономических —

совершенно другой, причем значительно выше. И зависит это не столько

от качества работы вуза, сколько от престижности профессии. Мало кто

сегодня с высоким баллом ЕГЭ пойдет учиться, например, на агронома или

зоотехника, потому что в сельскохозяйственной отрасли у нас в настоящий

момент нет ясных перспектив, не хватает рабочих мест, уровень зарплат крайне

27

низок. Вот и выходит, что сельскохозяйственные вузы проигрывают другим

по этому показателю, и не их здесь вина». Показатель «трудоустройство

выпускников» тоже вызывает у него нарекания. «У нас считается, что вуз тем

хуже, чем больше его выпускников обратилось на биржу. Это антирыночно.

Можно было бы предложить использовать другой, более адекватный

показатель — доля выпускников, официально непризнанных безработными.

Но и это не выход: показатель разового трудоустройства сильно зависит

от уровня и динамики развития региона. Чем более развит регион, тем больше

рабочих мест, тем выше уровень трудоустройства выпускников вузов. И вуз тут

находится в зависимости от территории» [2].

Подобных высказываний относительно всех определенных

Министерством образования показателей эффективности немало. Вместе

с критикой встречаются и конструктивные предложения. В целом,

необходимость подобного мониторинга очевидна. Основная проблема —

создание критериев, единой шкалы оценок, которая могла быть применима

к любому вузу, любого региона нашей большой страны, поскольку «чистые»

показатели зачастую не имеют отношения к действительности, не учитывают

специфику вуза и условий, в которых ему приходится существовать. В связи

с этим размышления об эффективности мониторинга сводится, прежде всего,

к пересмотру самой системы образования. Так, Новаковская Ю. В. полагает, что

для рациональной работы вузов необходима информация о том, какие

специалисты и в каком количестве нужны государству, причем не в данный

момент, а приблизительно через десятилетие. Во-вторых, министерство должно

формулировать государственный заказ в сфере образования и контролировать

его выполнение, одновременно определяя встречный запрос вузов государству

в части их финансового обеспечения, необходимого для подержания

и расширения их инфраструктуры, модернизации оборудования и достойной

оплаты работы преподавателей. Только при такой общей организации, когда

в вузах созданы условия для эффективной работы сотрудников и определены

государственные задачи в сфере образования, можно начинать оценивать

эффективность [8].

По итогам первых трех мониторингов проведены и более глубокие

исследования, в том числе основанные не только на статистических данных,

но и с использованием метода свободного интервью для выявления более

точной картины в тех вузах, где показатели деятельности не только

не удовлетворяют критериям эффективности, но и динамика этих показателей

отрицательная. Анализ показал, что состояние дел в таких вузах позволяет

отнести его к деградирующим [5]. В этом же исследовании авторы заключают,

что предложенные критерии эффективности вузов, вероятно, не могут

адекватно отразить существенные характеристики деятельности университетов,

тем более, если последние имеют разные миссии.

Ю. Перов считает, что определение эффективности деятельности вуза

по принципу «да» и «нет» крайне несовершенен: само понятие «рейтинг»

предполагает градуальную оценку показателей и приводит пример: вуз достиг

10-процентного порогового значения доли докторов наук в численности ППС и

28

в рейтинге будет 1, но в другом вузе этот показатель вырос до 30 %, то есть

в три раза. По существующей сегодня системе оценки вузы будут равны

по этому показателю [9].

Таким образом, организуя систему мониторинга эффективности

образовательных организаций высшего образования в масштабе всей страны,

разработчикам следовало бы более взвешенно и обоснованно подбирать

и показатели для наблюдения и еще более осторожно называть их показателями

эффективности деятельности вуза. Только тогда мы сможем назвать данное

исследование мониторингом эффективности и не будем сомневаться

в эффективности самого мониторинга.

Библиографический список

1. Аванесов, В. С. Неэффективность российских вузов: реальная и мнимая

/ В. С. Аванесов. // Ректор ВУЗа. — 2013. — № 3.

2. Винокуров, М. Те ли показатели? Как усовершенствовать мониторинг

вузов // Поиск, — 2013. — №51.

3. Гаффарова, Е. Б. О подходах к оценке эффективности деятельности

вузов. / Е.Б. Гаффарова, А.В. Карловский / Вестник НГУ серия: Социально-

экономические науки. —2009. Том 9, Выпуск 3.

4. Информационные материалы Федеральной службы государственной

статистики. [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/.

5. Лисюткин, М. А. Как деградируют университеты? К постановке

проблемы. / М. А. Лисюткин, И. Д. Фрумин // Университетское управление:

практика и анализ. — 2014 — №4-5.

6. Модели финансирования вузов: анализ и оценка / Под ред.

С. А. Белякова. — М.: Технопечать, 2005.

7. Мониторинг эффективности высших учебных заведений в России

[Электронный ресурс]. URL: http://miccedu.ru/monitoring// (дата обращения:

05.02.2015).

8. Новаковская Ю.В. Об эффективности высших учебных заведений.

http://www.chem.msu.su/rus/books/2013/science-education-2013/098.pdf (дата

обращения: 05.02.2015).

9. Перов Ю. К вопросу о мониторинге / Аккредитация в образовании.—

2014. — №69.

10. Постановление Правительства РФ «Об осуществлении мониторинга

системы образования» от 5 августа 2013 г. № 662.

11. Распоряжение Правительства РФ от 30 декабря 2012 г. № 2620-р

«Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение

эффективности образования и науки».

12. Родионова Н.В. Методы исследования в менеджменте. Организация

исследовательской деятельности. Модуль 1. / Н.В. Родионова. — М.: ЮНИТИ-

ДАНА, 2012.

13. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 599 «О мерах по реализации

государственной политики в области образования и науки».

29

14. Федеральный закон от 28.12.2012 ФЗ-273 «Об образовании в

Российской Федерации».

УДК 331.103

ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

МАЛОГО БИЗНЕСА

Т. А. Бельчик, Л. И. Рассадина, Кемеровский государственный университет

В статье проведен анализ проблем в организации труда на предприятиях

малого бизнеса. Авторами выявлены общие и специфические проблемы в ООО

«СибТрансНавигация», работающем на рынке монтажа навигационного

оборудования для автотранспортных предприятий. На основе проведенного

анализа сформулированы основные направления решения обозначенных

проблем. Предлагаемые пути совершенствования касаются кадровых,

управленческих и организационных аспектов.

Ключевые слова: организация труда, условия труда, аттестация рабочих

мест, подбор персонала.

PROBLEMS OF LABOR ORGANIZATION FOR SMALL BUSINESSES

T. A. Belchik, L. I. Rassadina, Kemerovo State University

The article analyzes the problems of labor organization for small businesses.

The authors identified the general and specific problems of LLC

"SibTransNavigatsiya", which is operating in the market of the installation

of navigational equipment for trucking industry. The main ways of solving the

specified problems are formulated on the basis of the conducted analysis. Proposed

areas of improvement relate to employment issues, managerial and organizational

aspects.

Keywords: labor organization, working conditions, assessment of workplaces,

recruitment.

Актуальность изучения данной темы определяется тем, что организация

труда — это постоянно действующий фактор эффективности любой

деятельности вообще и производства в частности. Во все времена и во всех

сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной

его технико-технологической оснащенности обеспечивал достижение более

значимых результатов. Высокий уровень организации труда и научно

обоснованные нормы затрат труда являются непременным условием

эффективной деятельности. Следовательно, проблемы организации труда

30

необходимо глубоко изучать и настойчиво разрешать их как в теоретическом

плане, так и на практике.

Как правило, на уровень успешности организации оказывают влияние

следующие элементы организации труда:

1) подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации

работников;

2) разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и

закрепление за ними определенных обязанностей;

3) кооперация труда, то есть установление системы производственной

взаимосвязи между работниками;

4) организация рабочих мест;

5) организация обслуживания рабочих мест;

6) выявление и распространение наиболее рациональных приемов и

методов труда;

7) установление обоснованных норм трудовых затрат;

8) создание безопасных и здоровых условий труда;

9) организация стимулирования труда персонала всех категорий;

10) укрепление дисциплины труда.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что важнейшим

условием качественного развития любого государства является одновременное

функционирование крупных, средних и малых предприятий.

Привлекательность такой сферы предпринимательской деятельности,

как малый бизнес, обусловлена тем, что его функционирование не предполагает

очень крупных финансовых вложений, не требует значительных материальных

и трудовых ресурсов. Положительная роль малого бизнеса в масштабах нашей

страны выражается в том, что данный бизнес более гибок, в отличие от других

видов бизнеса, быстрее реагирует на изменения внешней среды, а также

обеспечивает создание дополнительных рабочих мест. По данным официальной

статистики на середину 2014 года в стране было зарегистрировано

и функционировало 235,5 тысяч малых предприятий (не считая

микропредприятия), в которых было занято более 7 млн. человек [1]. Если

учитывать еще и микропредприятия, то численность работающих будет более

11 млн. человек. По численности занятых и по удельному весу в ВВП малое

предпринимательство России существенно отстает от экономически развитых

стран. На протяжении последних лет экономическая политика государства

была направлена на поддержание и развитие малого бизнеса. В новых

экономических условиях кризиса и экономических санкций этот сектор снова

может пострадать. Опыт показывает, что необходимо в хозяйственный оборот

подключить все рычаги, в том числе и повышение эффективности работы через

совершенствование организации труда.

К характерным особенностям организации труда, присущим малым

предприятиям, традиционно относят следующие:

1. Гибкость разделения труда.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры.

3. Более высокая информированность работников.

31

4. Меньшая степень бюрократизации в работе.

5. Социальная незащищенность работников.

6. Низкий уровень охраны труда.

7. Свобода выбора форм и систем оплаты труда.

8. Тесное взаимодействие руководителя и персонала предприятия.

Отсутствие четких границ между производственным персоналом

и администрацией позволяет сократить дистанции между персоналом, однако

не стирает социальных различий (например, в заработной плате). В этом случае

работники малого предприятия зачастую выполняют функции, не свойственные

их профессии. Таким образом, здесь требуются не профессионалы в какой-либо

узкой области, а универсальные работники, способные выполнять комплекс

работ и совмещать различные должности. Сильная сторона малого бизнеса —

способность к быстрым переменам и свобода в выборе круга обязанностей.

Отсутствие строгой многоуровневой организационной структуры дает

понять персоналу, что карьерный рост в данном случае — это расширение

и усложнение обязанностей, рост профессионализма, а вместе с ним

и заработной платы. Более высокая информированность сотрудников ставит

работодателя в некую зависимость от персонала и вынуждает его искать

сотрудников среди друзей, родных или по рекомендациям проверенных людей,

что не всегда оправдано.

На малых предприятиях вместо многих инструктивных документов

по регламентации кадровой работы применяется система неофициальных

установок. Это позволяет руководству найти индивидуальный подход

к каждому работнику в любой ситуации, но иногда является причиной

возникновения конфликтов, выражению антипатий и симпатий руководства

к отдельным сотрудникам. На малых предприятиях крайне слабо развита

система организационного обучения. Связано это с нехваткой средств,

недооценкой руководителем предприятия ее целесообразности,

неопределенность будущего предприятия. Небольшой коллектив малого

предприятия достаточно быстро избавляется от сотрудников,

не удовлетворяющих принятым в нем нормам и ценностям. Социальная

незащищенность работников — одна из серьезных проблем предприятий

малого бизнеса. Только руководитель определяет благополучие персонала.

На малых предприятиях нет коллективных договоров и профсоюзов, которые

могли бы оказать давление на руководство и защитить интересы работников.

На многих предприятиях заработная плата продолжает выплачиваться

в конвертах. Только Трудовой кодекс РФ в данном случае является

регулятором отношений администрации с персоналом.

Руководители малых предприятий не уделяют должного внимания

вопросам охраны труда и обеспечения благоприятных условий труда.

Законодательно установленная специальная оценка условий труда (СОУТ)

проводится не на всех рабочих местах, контроль за соблюдением правил

техники безопасности не всегда организован на достаточном уровне. Имеют

место и превышение установленной продолжительности рабочей недели и т. д.

32

Выявив на основе различных источников информации типичные проблемы

малых предприятий в области организации труда, в своем исследовании мы

обратились к опыту одного из субъектов малого предпринимательства —

ООО «СибТранНавигация».

Данное предприятие расположено в городе Кемерово. Предметом

деятельности ООО «СибТрансНавигация» является обеспечение рационального

внедрения и использования автоматизированных спутниковых

радионавигационных систем диспетчерского управления на автомобильном

транспорте, в дорожной отрасли, отрасли жилищно-коммунального хозяйства,

проектирование и внедрение в эксплуатацию автоматизированных

спутниковых радионавигационных систем диспетчерского управления.

Характеризуя деятельность предприятия, следует отметить, что

на протяжении 2012-2014 годов выручка предприятия увеличилась в 1,8 раза.

Показатели прибыли от продаж, среднесписочной численности также

показывали положительную динамику. Следовательно, судя

по количественным показателям, характеризующим результативность работы

исследуемой организации, можно оценить ее как весьма успешную.

Тем не менее, в условиях возрастающей конкуренции предприятию

необходимо находить резервы повышения производительности труда и такие

резервы были нами в ходе исследования выявлены в области организации

труда.

Организация труда на предприятии ООО «СибТрансНавигация»

характеризуется практически всеми типичными проблемами предприятий

малого бизнеса, которые были перечислены выше. Однако отметим, что

функциональное разделение труда на данном предприятии присутствует, что

позволило организации сформировать линейно-функциональную

организационную структуру и закрепить различные функции за следующими

отделами: коммерческий, бухгалтерия, сервисный отдел, отдел ПТО, отдел

информационных технологий.

Специфичными проблемами исследуемой компании, отличными

от типичных проблем организации труда на предприятиях малого бизнеса

являются следующие:

Кадровые

― дефицит молодых перспективных квалифицированных специалистов;

― неэффективная процедура отбора кандидатов для работы в компании;

― низкий уровень дисциплины;

― недостаточный уровень квалификации основного персонала

предприятия (инженеров-электронщиков);

― отсутствие специалиста, занимающегося кадровыми вопросами;

― отсутствие возможности для личностного и профессионального роста

работников.

Управленческие

― низкий уровень компетенций управляющих работников;

― отсутствие системы планов и контроля;

― «кумовщина».

33

Организационные

― несовершенные условия труда инженеров-электронщиков;

― недооснащенность рабочих мест инженеров-электронщиков

и инженеров на выезде;

― необоснованность норм труда;

― отсутствие специальной оценки условий труда для нестационарных

рабочих мест.

В процессе исследования нами были выявлены актуальные проблемы

в организации труда ООО «СибТрансНавигация» и предложена поэтапная

программа ее совершенствования, включающая пути решения выявленных

проблем и затраты на реализацию за годовой период:

Проблемы кадровые:

1. Дефицит молодых перспективных квалифицированных специалистов

можно решить участием в «ярмарке вакансий» КузГТУ, онлайн

и расположением вакансий на сайте компании.

2. Неэффективная процедура отбора кандидатов для работы в компании

решается использованием эффективных методов отбора и валидных методик.

3.Низкий уровень квалификации специалистов можно повысить

проведением дистанционного обучения персонала инновационным

технологиям спутниковой навигации.

4. Проблема низкого уровня дисциплины решается распределением

производственных заданий, введение путевых листов, введением премий

по результатам работы из премиального фонда, объем которого необходимо

определить в начале календарного года. с учетом количества работников

и их окладов.

5. Отсутствие специалиста, занимающегося кадровыми вопросами

компенсируется делегированием полномочий специалиста по кадрам, юристу

организации с введением доплат за совмещение должностей. Данное

положение необходимо дополнить в Положение об оплате труда.

6. Потребность в предоставлении условий для личностного

и профессионального роста работников удовлетворяется участием

специалистов в выставках, конференциях, обучающих семинарах российского

и международного уровня. Предлагается направить не менее 6 инженеров

на IX Международный навигационный Форум и VII международную выставку

«Навитех — 2015» в ЦВК «Экспоцентр» г. Москва.

Проблемы управления:

1. Проблему отсутствия системы планов и контроля можно решить

проведением управленческого консалтинга.

2. Проблему низкого уровня компетенций управляющих работников

и «кумовщину» следует решать осуществлением отбора на руководящие

должности, ориентируясь на профессиональные компетенции кандидатов.

Проблемы в организации труда:

1. Условия труда у инженеров-электронщиков следует улучшить

в соответствии с планом мероприятий по улучшению и оздоровлению условий

труда.

34

2. Рабочие места инженеров-электронщиков оснастить модульными

конструкциями, аварийными светильниками, аптечкой ПАС.

3. Отсутствие специалиста, ответственного за организацию труда можно

компенсировать организацией аутсоринга охраны труда по тарифному плану

«Офис».

4. Для углубления специализации с целью повышения эффективности

работы и сокращения потерь рабочего времени рекомендуется принять в штат

менеджера по работе с клиентами.

5. Провести СОУТ (специальную оценку условий труда) нестационарных

рабочих мест и выявленные недостатки устранить.

6. Потребность в проведении обоснования норм трудовых затрат,

определении плановых заданий компенсировать проведением хронометража

рабочего времени всех работников предприятия онлайн и мобильным методами

сервиса Yaware.

Совокупные затраты на мероприятия по совершенствованию организации

труда в ООО «СибТрансНавигация» составят 1437180 рублей в год. С учетом

прибыли организации данная сумма может быть направлена

на совершенствование организации труда.

Мероприятия по совершенствованию, являющиеся общими

для предприятий малого бизнеса требуют в большей степени планомерного

совершенствования форм и методов труда, эти мероприятия в большей степени

не являются финансово-затратными. Пути совершенствования организации

труда, специфичные для ООО «СибТрансНавигация» более финансовоемкие,

т. к. включают стоимость материально-технических ресурсов, необходимых

для выполнения рекомендаций, предлагаемых программой.

Поэтапность программы обусловлена рекомендательными сроками

выполнения предложенных мероприятий. Программа может быть использована

руководителем предприятия в качестве практического пособия

для оптимизации организации труда в ООО «СибТрансНавигация».

Библиографический список

1. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/enterpri

se/reform/# — официальный сайт Федеральной службы государственной

статистики (дата обращения: 13.01.2015).

УДК 331.5

КАК ПРЕДПРИЯТИЮ ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ РАБОТНИКОВ

О. А. Вдовина, Пензенский государственный университет архитектуры и

строительства

Статья посвящена проблеме обеспечения организации кадрами.

Рассмотрены основные характеристики кадрового менеджмента

35

строительных компаний, предложены способы формирования и поддержания

положительного имиджа работодателя в целях привлечения и удержания

работников.

Ключевые слова: методы привлечения персонала, имидж работодателя,

ценностное предложение сотруднику.

HOW BUSINESSES ATTRACT AND RETAIN EMPLOYEES

O. A. Vdovina, Penza state University of Architecture and Construction

The article is devoted to the problem of providing the organization's personnel.

The basic characteristics of personnel management of construction companies,

the proposed methods of forming and maintaining positive image of the employer

in order to attract and retain employees.

Keywords: methods of attracting personnel, image of the employer,

the employee value proposition.

В современных условиях, спрос, предъявляемый компаниями

на сотрудников различных профессий, зачастую оказывается на порядок выше

предложения на рынке труда. Одним из вариантов решения данной проблемы

является создание положительного имиджа работодателя, способного

привлекать талантливых и квалифицированных сотрудников к работе

в компании, а также удерживать их от перехода к конкурентам.

Формирование имиджа организации является важнейшим фактором

укрепления конкурентных позиций, способствует ее успешной деятельности

в долгосрочной перспективе, подчеркивает компетентность менеджмента,

способствует известности. Имидж облегчает распознавание организации

на рынке и отражается на результатах деятельности.

Для эффективной профессиональной деятельности, для успешного

регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда требуется

гибкая комплексная система регулирования, осуществляющая, в первую

очередь, маркетинговые функции. Одной из причин недостаточной

эффективности управления персоналом является недооценка имиджа

и репутации как стратегически важных маркетинговых инструментов,

позволяющих целенаправленно ориентировать обеспечение кадрами

на долговременную перспективу.

Имидж организации-работодателя на рынке труда представляет собой

целенаправленно сформированный образ организации, выделяющий наиболее

значимые характеристики предложения рабочих мест лицам, представляющим

для данной организации интерес в качестве потенциальных работников.

В качестве особенностей имиджа организации на рынке труда выделим

следующее:

― имидж организации на рынке труда направлен на привлечение

трудовых ресурсов, поэтому его основное назначение — не просто привлечь

потенциальных работников обещанием удовлетворить их потребности,

36

сформировать у них определенные ожидания, но и донести требования

организации к ним;

― процесс формирования имиджа организации на рынке труда связан

не только с использованием инструментов, доступных организации —

кадровых преобразований и PR-инструментов. Существенное воздействие

на формирование имиджа организации-работодателя оказывают работники,

которые раньше работали и которые сегодня работают в ней. Поэтому важно,

чтобы продвигаемый организацией образ, мнения бывших работников

и персонала, работающего в организации в настоящее время, не противоречили

друг другу, а подтверждали позитивные представления об организации,

поскольку несоответствие создаваемого внешнего образа внутреннему

содержанию может навредить предприятию больше, чем отсутствие имиджа

вообще.

Итак, имидж работодателя определяется представлениями, которые

кандидаты и игроки на рынке труда составляют о компании как работодателе.

Эти впечатления часто не совсем объективны и обусловлены такими

субъективными и эмоционально зависимыми факторами, как слухи

и предрассудки. Имидж работодателя играет важную роль, как для самой

компании, так и для кандидата. С одной стороны, он облегчает кандидатам

сложный процесс оценки компании. С другой — работодатель получает

возможность с помощью позитивного имиджа привлекать наиболее интересных

кандидатов.

Для того чтобы оценить долгосрочность преимуществ системы кадрового

менеджмента (в области привлечения, использования и удержания персонала)

была проанализирована динамика нескольких характеристик системы

управления персоналом в строительных компаниях Пензенской области:

― для оценки результативности мероприятий по привлечению

персонала — уровень закрытия вакантных должностей;

― для оценки результативности мероприятий по использованию

персонала — уровень производительности, чистой прибыли на одного

работающего;

― для оценки результативности мероприятий по удержанию персонала —

уровень текучести кадров.

Анализ данных позволяет сделать вывод о том, что при некоторых

отличиях в кадровом менеджменте строительных компаний система

управления персоналом в них характеризуется следующими общими чертами:

― практически не прослеживается снижение уровня текучести кадров,

за последние 3 года он остается высоким, особенно в категории рабочих. Смена

практически четверти, а в одной из компаний до трети кадрового состава

организации отрицательно характеризует имидж работодателя;

― уровень незакрытых вакансий растет, за трехлетний период прирост

составил 5 %;

― снижается, хотя незначительно, производительность труда,

но показатель чистой прибыли существенно вырос за период 2011-2013 гг.,

37

что скорее связано с большим ростом потребительских цен на квадратный метр

жилья при относительном небольшом росте себестоимости;

― для изучаемых предприятий не характерно вовлечение сотрудников

в постановку и реализацию организационных целей посредством обеспечения

ресурсами, предоставления необходимой информации, делегирования

полномочий. Использование этих возможностей обеспечило бы более

эффективный кадровый менеджмент;

― наряду с индивидуальным общением с руководителем как способом

личного участия сотрудников в улучшении и совершенствовании деятельности

организации в компаниях редко используются иные подходы к вовлечению

сотрудников в процессы улучшения и совершенствования деятельности

организации (например, выступление на совещаниях, рассылка

информационных писем);

― для информирования сотрудников о принятых решениях в компаниях

преимущественно используются такие формы, как совещание и общие

собрания. Наряду с указанными способами также распространены приказы

и распоряжения, информационные письма. Практически не используются такие

формы, как корпоративный Интернет-сайт, почтовые рассылки;

― типичными формами обучения и развития персонала в компаниях

являются внутрифирменное обучение персонала, полное финансирование

обучения за счет компании-работодателя, наставничество;

― распространенными способами признания и оценки индивидуального

вклада сотрудников в деятельность организации в компаниях являются,

как правило, премии по итогам месяца, квартала или года;

― процессы управления персоналом, как правило, координирует

специальное подразделение — отдел кадров. Субъектом управления

персоналом является менеджер по персоналу либо генеральный директор;

― распространены как методы внутреннего подбора персонала, так

и методы внешнего подбора персонала. В то же время методам внутреннего

подбора персонала (например, размещение объявлений внутри организаций,

мероприятия по запланированному продвижению по службе) не отдается

приоритет.

Нехватка ключевых, наиболее компетентных сотрудников,

их неожиданное увольнение может серьезно сказаться на эффективности

деятельности организации. Как показал опрос, зачастую руководство

обеспокоено этим только до тех пор, пока работу отсутствующих не берут

на себя работающие.

Нами была сделана попытка выяснить, какие мероприятия в области

формирования имиджа работодателя как метода обеспечения организации

кадрами используются чаще всего. Наиболее популярной инициативой является

создание сайта, на котором кандидаты могли бы получить информацию

о вакансиях или подать резюме на интересующую их. Большая часть

мероприятий относится к компетенции отдела по работе с персоналом, однако

не реализуется в строительных компаниях:

― рекрутинговая реклама;

38

― социальные мероприятия для сотрудников и потенциальных

работников;

― программа введения в должность;

― изучение мнений работающих сотрудников;

― наставничество;

― определение ценностного предложения сотруднику (чем его

заинтересовать, чтобы привлечь на работу в организацию);

― программы привлечения новых людей по рекомендациям сотрудников;

― анализ деятельности конкурентов;

― система отслеживания кандидатов.

Строительные компании используют разные возможности заявить о себе,

имеют свои страницы в социальных сетях. Однако отметим, что в форуме

много негативных отзывов о работе компаний, что делает имидж организации

непривлекательным. Таким образом, широкие возможности интернета

для формирования и поддержания положительного имиджа организации

не используют.

Чем могут быть полезны социальные сети? Они могут помочь

сформировать репутацию и позитивный образ компании в глазах

потенциальных сотрудников. Первое, что делают многие компании — это

создают группу (кто-то более формальную, кто-то менее) в социальных сетях.

Наиболее популярны такие ресурсы, как «ВКонтакте» и Facebook. Если группа

интересная, информация регулярно обновляется, содержит комментарии

и фотографии, то она привлечет внимание. Эффективным ходом также может

стать размещение отчетов о проведенных корпоративных мероприятиях и т. п.

Такой инструмент поддержания имиджа используют пензенские строительные

компании, однако, как правило, в них нет специалиста, который отслеживал бы

публикуемые там отзывы посетителей.

Основная задача – отслеживать негатив вне группы. Всегда найдется тот,

кто негативно отзовется о компании на форумах, в блогах, в группах и других

специализированных ресурсах, где возможно обсуждение существующих либо

потенциальных работодателей. Именно так случается с некоторыми

строительными организациями. Большая часть отзывов, которые оставляют те,

кто столкнулся с деятельностью компании, носит негативный характер:

недоброжелательный прием в организации, предоставление недостоверной

информации, невыполнение обещаний. Бороться с данными высказываниями

не стоит, но завести альтернативную дискуссию или внести разъяснения, если

это в силах организации, имеет смысл. В противовес «поиску негатива» можно

запустить процесс «формирования позитива»: завести блог, участвовать

в дискуссиях на форумах, ненавязчиво рассказывая о компании. Основное

правило — быть объективным, но объективным со знаком «плюс».

На сайтах компаний создана страница вакансий, на которой обозначаются

все вакансии: инженерно-технических работников, руководителей среднего

звена, специалистов, рабочих, — здесь же есть возможность сразу отправить

свое резюме. Для всех кандидатов на сайте одной из строительных организаций

размещено ценностное предложение сотрудникам: «Высокая заработная плата,

39

карьерный рост, льготное питание, доставка на работу служебным

транспортом. Оформление по трудовой книжке». Отметим, что ценностное

предложение не может быть одинаковым для всех категорий работников,

в целях повышения эффективности работы по поиску и подбору персонала

ценностное предложение следует дифференцировать для работников разных

категорий и возрастных групп.

Стратегическая цель для сотрудников этой компании может быть

сформулирована так: создание уникальной среды для профессионального

развития персонала. Оснований для этого в компании достаточно, однако

о преимуществах работы в компании нигде не говорится: ни на сайте

организации, ни в других информационных материалах для потенциальных

кандидатов: компания располагает собственным учебным центром, на базе

которого проходят повышение квалификации сотрудники ОКСа, специалисты

отдела продаж, рекламного отдела, крановщики, каменщики. Кроме того,

на базе этого предприятия проводятся конкурсы профессионального мастерства

каменщиков, сантехников и других рабочих.

На сайте же компании представлена для работников и кандидатов лишь

скупая информация, в группах в соцсетях отражаются многочисленные

мероприятия, проводимые для жителей строящегося этой компанией жилого

микрорайона, но нет ни одного упоминания о праздниках для работников

компании.

Высокая текучесть кадров в строительных компаниях должна заставить

руководство задуматься о методах удержания работников в организации.

Как один из способов возможно предусмотреть дополнительные выплаты

за каждый проработанный в компании год.

Обеспечить организацию кадрами поможет тесное сотрудничество

с профильными образовательными учреждениями, но оно не должно

ограничиваться только экскурсиями на рабочие места. Организация

предоставляет студентам возможность в условиях производства установить

контакт с работодателем, заинтересовать его и главное — получить реальную

базу для трудоустройства. Организация и проведение производственных

практик студентов с последующим трудоустройством позволит привлечь

большее число работников и сократить срок их адаптации на рабочем месте.

Таким образом, позиционирование организации как привлекательного

работодателя и для потенциального, и работающего персонала, дает

возможность компании успешно бороться за «своего» сотрудника.

Маркетинговый подход в кадровом менеджменте позволит повысить

конкурентоспособность организаций–работодателей и обеспечить им

стабильное, позитивное положение на рынке труда.

Библиографический список

1. Еремкин, А. И.Планы станут реальностью, если опередить время //

А. И. Еремкин, В. А. Худяков, О. А. Вдовина // Аккредитация в образовании. —

2008. — № 21. — С. 38-39.

40

2. Кучеров, Д. Г. Бренд работодателя: область маркетинга или управления

человеческими ресурсами? // Вестник Cанкт-Петербургского университета.

Серия: «Менеджмент». — 2009. — Выпуск 3. — С. 98–120.

3. Резник, С. Д. Инструменты повышения результативности личной

деятельности руководителя // Менеджмент в России и за рубежом. — 2013.

Т. 2. — № 2. — С. 130-137.

4. Резник, С. Д. Организационное поведение. — М.: ИНФРА-М, 2006.

5. Резник, С.Д. Персональный менеджмент // С. Д. Резник, В. В. Бонда-

ренко, Ф. Е. Удалов. — М.: ИНФРА-М, 2013.

6. Резник, С. Д., Назарова Н.А. Повышение роли предприятий-

работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров

// С. Д. Резник, Н. А. Назарова // Кадровик. — 2009. — № 6. — С. 67-72.

7. Резник, С. Д. Система и механизмы управления репутацией высшего

учебного заведения // С. Д. Резник, Т. А. Юдина // Университетское

управление: практика и анализ. — 2010. — №2. — С. 51-57.

УДК 658.3

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ

БИЗНЕСА

И. А. Дымова, Кемеровский институт Российского экономического

университета имени Г.В. Плеханова»

Человеческий фактор самое слабое звено системы экономической

безопасности бизнеса, поэтому требует постоянного внимания и заботы.

В настоящей статье освещены проблемы как участия персонала

в злоупотреблениях и мошеннических действиях, так и защиты

профессиональных и социальных интересов кадрового потенциала

экономического субъекта, сотрудники специальных служб которого напрямую

участвуют в осуществлении превентивных и реактивных мер

по предупреждению и локализации внешних и внутренних угроз. Сделан вывод

о необходимости накопления интеллектуального человеческого капитала,

обеспечивающего переход экономики на инновационный путь развития.

Ключевые слова: человеческий фактор, экономическая безопасность,

мошеннические действия, профессиональные качества.

HUMAN FACTORS AND ECONOMIC SECURITY BUSINESS

I. A. Dymova, Plekhanov Russian University of Economics, Kemerovo branch

of the institute

The human factor is the weakest link in the system of economic security of the

business, therefore requires constant attention and care. In this article the problem

41

of how staff participation in abuses and fraudulent practices and the protection

of professional and social interests of the human resource capacity of the economic

entity, the employees of special services which are directly involved in the

implementation of preventive and reactive measures for the prevention and

containment of external and internal threats. The conclusion about the necessity

of intellectual accumulation of human capital, providing a transition economy

to an innovative way of development.

Keywords: human factor, economic security, fraud, professional quality.

В условиях инновационной модернизации экономики при исследовании

вопросов экономической безопасности бизнеса, особое внимание следует

обратить на значение человеческого фактора.

Во-первых, исходя из того, что экономическая безопасность бизнеса — это

стабильное функционирование и развитие экономического субъекта, когда

исключена вероятность нанесения вреда его финансовым, материальным,

информационным и трудовым ресурсам, кадровый потенциал нуждается

в защите его профессиональных и социальных интересов.

Во-вторых, сам персонал экономического субъекта может являться

источником злоупотреблений и мошеннических действий.

В-третьих, сотрудники специальных служб (экономической безопасности,

внутреннего контроля или внутреннего аудита) напрямую участвуют

в осуществлении превентивных и реактивных мер по предупреждению

и локализации внешних и внутренних угроз.

Человеческий фактор самое слабое звено системы экономической

безопасности, поэтому требует постоянного внимания и заботы. Социальное

обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является

условием обеспечения и поддержания на высоком уровне экономической

безопасности бизнеса.

Социальная защита персонала позволяет экономическому субъекту

продемонстрировать понимание социальной ответственности, стремление

гибко реагировать на разнообразные потребности своих сотрудников, создавая

тем самым атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, обеспечивающую

высокую самоотдачу в исполнении своих должностных обязанностей

и устойчивость к вовлечению в противоправные действия со стороны

конкурентов и недобросовестных работников экономического субъекта.

В основном выделяют три причины, побуждающие персонал

экономического субъекта совершать мошеннические действия — это

имеющуюся возможность, неблагоприятные внешние обстоятельства

и убеждение в собственной правоте [2].

Так менеджер отдела продаж экономического субъекта, осуществляющего

оптовую торговлю средствами пожаротушения, зарегистрировавшись как

предприниматель без образования юридического лица, во время основной

работы занимался продажей средств пожаротушения от своего имени,

используя информационную и техническую базу данного экономического

42

субъекта, что привело к снижению ежемесячного товарооборота

экономического субъекта в среднем на 30-45 %.

Данное мошенническое действие произошло в результате того, что

менеджер отдела продаж имел возможность без каких-либо ограничений

заключать договоры с контрагентами и полностью контролировать процесс

движения товара.

Однако экономическим субъектом при проведении мониторинга

контрольных действий был установлен низкий уровень контрольной среды,

отсутствие регистрации входящей и исходящей оперативной информации.

Проведенные мероприятия по отслеживанию информационных потоков

и созданию атмосферы всеобъемлющего контроля позволили выявить

и локализовать угрозу внутреннего характера, исходившую в данном случае

от менеджера отдела продаж и, как показали итоги служебного расследования,

от начальника отдела сбыта. При объяснении своих поступков сотрудники —

мошенники сослались на то, что им не хватает заработной платы на погашение

банковских кредитов, а высшее руководство, по их мнению, неоправданно

получает высокое вознаграждение за свою деятельность [1].

Для снижения риска злоупотреблений со стороны сотрудников

экономического субъекта одним из действенных инструментов является

перераспределение обязанностей работников, имеющих необходимую

квалификацию и допуск к определенного вида работ. Это позволяет не только

снизить риск длительных злоупотреблений и уменьшить вероятность ошибок,

благодаря взаимному контролю на принимаемом (передаваемом) участке,

но и более гибко использовать персонал.

Российское отделение ACFE (Ассоциация сертифицированных

специалистов по расследованию хищений) в 2011 году провело исследование

рисков безопасности бизнеса в Российских компаниях, в котором приняли

участие сотрудники крупных экономических субъектов: топливно-

энергетического комплекса (ТЭК), машиностроения, телекоммуникаций,

банков, страхования, розничной/оптовой торговли и консалтинговых услуг.

По специализации респонденты разделились на сотрудников службы

безопасности — 49 %, внутренних аудиторов — 29 %, персонал по защите

информации — 5 %, юристов — 4 %, риск-менеджеров — 3 %, прочих

специалистов — 10 %.

По мнению 46,5 % респондентов, основные потери от хищений происходят

в результате действий высшего менеджмента, а 8,3 % респондентов считают,

что основные потери от хищений — это результат действий среднего

менеджмента или рядовых сотрудников. Оставшиеся 45,2 % респондентов

отдали свои голоса за то, что по инициативе и при участии высшего

менеджмента происходит не менее половины потерь от хищений [3].

Когда смысл развития человеческих ресурсов усматривается

в отождествлении противоположностей между их жизненными целями

и профессиональными задачами, проведенный анализ их деятельности

позволяет понять мотивацию как исходный пункт всех вероятных угроз

43

экономической безопасности бизнеса, единого и единственного начала всех

последующих потерь и убытков.

В настоящее время большинство экономических субъектов создают

специальные службы, занимающиеся вопросами обеспечения экономической

безопасности бизнеса. Это может быть департамент экономической

безопасности, отдел внутреннего аудита или внутреннего контроля.

К сотрудникам данных подразделений предъявляются особые требования

относительно их профессиональных и человеческих качеств. При этом

деятельность персонала, занимающего вопросами контроля и обеспечения

экономической безопасности, зависит от уровня их ответственности

и подчиненности.

Мы считаем, что на сегодняшний день существует проблема двойной

подчиненности контролирующего персонала, с одной стороны

исполнительному органу, а с другой Совету директоров экономического

субъекта. В случае взаимодействия исполнительского органа и Совета

директоров как единого корпоративного механизма данная ситуация

не вызывает каких бы то ни было противоречий.

Однако зачастую собственники и администрация экономического субъекта

действуют автономно, преследуя свои личные цели и амбиции. В таком случае

остро встает вопрос о подчиненности специальных служб, занимающихся

вопросами обеспечения экономической безопасности бизнеса,

что непосредственно влияет на цели и задачи использования человеческих

ресурсов.

В настоящее время большинство экономических субъектов принимают

решение о прямом подчинении специальных служб, занимающихся вопросами

обеспечения экономической безопасности бизнеса, высшему наблюдательному

органу (Совету директоров, наблюдательному совету и т. п.). При этом

руководитель данной службы является равным по статусу высшему

руководству.

Для конструктивного изучения экономической безопасности бизнеса

необходимо составить ее модель, что позволит провести количественные

исследования свойств, наиболее подверженных угрозам. В первую очередь

определяется совокупность возможных вариаций параметров, описывающих

предпринимательскую деятельность. Далее выявляются изменения состояния

выбранных показателей при нарушениях в работе экономического субъекта.

Для этого находят определяющие функционирование экономического субъекта

структурные элементы и содержательно описывают их работу. На следующем

этапе обрисовывают связи, объединяющие элементы в систему, и дают

им упрощенную интерпретацию, создавая картину бизнеса.

Важнейшими элементами механизма обеспечения экономической

безопасности бизнеса являются мониторинг и прогнозирование факторов,

определяющих угрозы экономической безопасности. При мониторинге угроз

экономической безопасности с помощью аналитических индикаторов

необходимо и возможно выявлять критические «болевые» точки и использовать

их в качестве пороговых значений экономической безопасности, то есть

44

предельных величин, несоблюдение которых препятствует нормальному

развитию бизнеса экономического субъекта.

Пороговые значения — важный инструмент наблюдения, сравнительного

анализа и прогнозирования бизнеса. Теория безопасности имеет практическое

значение, только если она органично включает в свою структуру комплекс

характеристик, описывающих предельные состояния объекта. Следовательно,

для экономической безопасности бизнеса большое значение имеют не столько

сами показатели, сколько их пороговые значения.

В условиях современного хозяйствования возрастают угрозы нанесения

вреда устойчивости и стабильности бизнеса со стороны персонала

экономического субъекта. Для снижения или ослабления влияния этих угроз

в систему соотношений индикаторов экономической безопасности необходимо

включить ряд показателей, отражающих влияние развития человеческих

ресурсов на уровень экономической безопасности экономического субъекта.

В качестве индикаторов экономической безопасности мы рекомендуем

показатели, характеризующие количество трудовых ресурсов, необходимых для

выполнения текущих и прогнозируемых задач, а также относительные уровни

личных доходов персонала.

Не вызывает сомнений основополагающая роль человеческого фактора

в обеспечении экономической безопасности бизнеса. Необходимо

в приоритетном порядке обеспечивать государственное стимулирование

подготовки кадров и накопления интеллектуального потенциала. В настоящее

время все развитые страны мира переходят на путь накопления

интеллектуального человеческого капитала, обеспечивающего переход

экономики на инновационный путь развития.

Необходимо создать механизмы государственной защиты целевого

использования интеллектуального потенциала в научно — инновационной

деятельности как высшего национального достояния и применять специальную

систему ротации и перемещения высококвалифицированных кадров с учетом

их специальности и индивидуальных пожеланий.

Библиографический список

1. Дымова, И. А. Система контроля в целях обеспечения экономической

безопасности бизнеса / И. А. Дымова // Учет и анализ торговой

деятельности. — 2005. — № 6. — С. 68-77.

2. Ивашкевич, В. Б. Рассмотрение аудитором случаев мошенничества и

коррупции / В. Б. Ивашкевич // Аудиторские ведомости. — 2014. — № 5. —

С. 56-64.

3. www.acte–rus — официальный сайт Российского отделения ACFE

(Ассоциация сертифицированных специалистов по расследованию хищений)

(дата обращения: 17.12.2014).

45

УДК 338.314

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА

КАК ФАКТОР ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Р. М. Жмуровский, Л. Н. Эглит, Кемеровский государственный университет

Реализация методов бережливого производства обеспечивает

предприятиям успешное развитие в условиях жесткой конкуренции:

повышение эффективности производства и качества продукции, экономию

всех видов ресурсов.

Ключевые слова: организация производственного процесса; факторы,

влияющие на организацию основного и вспомогательного производства;

методы бережливого производства; инновационное развитие предприятия.

IMPROVING THE ORGANIZATION OF PRODUCTION AS A FACTOR

OF INNOVATIVE DEVELOPMENT OF ENTERPRISES AND PERSONNEL

POLICY

R. M. Zhmurovsky, L. N. Eglit, Kemerovo State University

Implementation of lean production techniques ensure the successful

development of enterprises in a competitive environment; increase production

efficiency and product quality, saving all kinds of resources.

Keywords: organization of production, factors affecting the organization of

primary and secondary production, lean methods, innovative development of

enterprise and personnel policy.

В современных условиях изменчивого спроса на продукцию,

ограниченности материальных и финансовых ресурсов на предприятиях

машиностроения обостряются проблемы обеспечения выпуска продукции,

а также сокращения объемов незавершенного производства, что приводит

к увеличению затрат на внутрипроизводственное хранение и замораживанию

оборотных средств предприятия.

Существующие методы и средства организации производственных

процессов на отечественных предприятиях обладают точечным характером

применения, что в большинстве случаев не позволяет им адекватно

и своевременно реагировать на быстро меняющиеся условия хозяйствования,

интересы потребителей и возможности поставщиков. Все это приводит к потере

потенциальных заказчиков и, как следствие, снижению эффективности

функционирования производственных систем. Основной причиной этого

является существующий уровень организации производственных процессов,

характеризующийся ограниченной функциональностью изготавливаемой

продукции, несовершенством технологических процессов, несоответствием

46

требуемого заказчиком объема и характера выпуска продукции, низким

уровнем автоматизации.

Решение проблем организации производственных процессов должно быть

комплексным, применяемые методы организации производственных процессов

следует ориентировать на ценность для потребителя, быструю перенастройку

производства под требования рынка и учитывать особенности

функционирования производственных систем. Предприятия должны

интегрировать преимущества единичного (высокая гибкость процесса

и возможность производства разнообразной продукции) и массового (низкая

себестоимость единицы продукции) типов производства с рациональным

сочетанием в пространстве и во времени всех основных и вспомогательных

процессов.

Проблемы совершенствования организации производственной

инфраструктуры всегда представляли особый интерес. Производство —

центральное звено предприятия, где создается конечный продукт, обладающий

заданными потребительскими свойствами. Производство — это создание

материальных благ, необходимых для существования и развития общества.

Содержание производства определяет трудовая деятельность, предполагающая

следующее:

― целесообразную работу или сам труд;

― предмет труда, т. е. все то, на что направлен труд человека;

― средства (орудия) труда — машины, оборудование, инструменты,

с помощью которых человек преобразует предметы труда [4].

Результатом материального производства является создание конечного

продукта, обладающего заданными потребительскими свойствами. Изделием

называется любой предмет или набор предметов труда, подлежащих

изготовлению на предприятии.

Факторами, влияющими на организацию основного производства,

являются технологические, организационно-технические и экономические

особенности отдельных отраслей, которые определяют тип производства

и специфические методы организации основного производства на основе

комбинирования, обеспечивая наиболее рациональные формы организации

основного производства.

Весь состав работ по организации основного производства можно

разделить на три большие составные части:

1) техническая подготовка производства;

2) организация производственного потока;

3) организация контроля и регулирования процессов основного

производства.

Совершенствование организации производства включает дальнейшее

развитие специализации и кооперирования, типизацию и нормализацию

элементов производственного процесса, совершенствование систем контроля

качества, внедрения единой системы конструкторской документации (БСКД),

единой системы технологической документации (ЕСТД), прогрессивных форм

организации производственных процессов, кадровую политику [3].

47

Для обеспечения нормального протекания производственных процессов,

т. е. осуществления технического обслуживания производства, на предприятии

создаются разнообразные вспомогательные службы, выполняющие работы

по транспортированию, ремонту и поддержанию оборудования в рабочем

состоянии, снабжению всех подразделений энергией всех видов, основными

и вспомогательными материалами, инструментом и связью. Вспомогательное

хозяйство состоит из собственно вспомогательных цехов и вспомогательных

служб в основных производственных цехах.

Работу вспомогательного хозяйства организуют в соответствии с объемом

работ основного производства и возможностями оказания услуг другим

подразделениями вспомогательного производства. От четкой работы

вспомогательного хозяйства зависит ритмичная и стабильная деятельность

предприятия [2].

Основная задача организации вспомогательного производства

на предприятии заключается в рациональном обслуживании основного

производства с целью обеспечения успешной производственно-торговой

деятельности, снижения непроизводительных затрат [1].

Нормальный ход производственного процесса может протекать только при

условии бесперебойного обеспечения его материалами, заготовками,

инструментом, оснасткой, электроэнергией, топливом, наладкой, поддержания

оборудования в работоспособном состоянии. Комплекс этих работ составляет

понятие технического обслуживания производства или производственной

инфраструктуры.

Особый интерес представляет практика ведения, так называемого,

«Бережливого производства». Бережливое производство — система

организации и управления разработкой продукции, операциями,

взаимоотношениями с поставщиками и клиентами, при которой продукция

изготавливается в точном соответствии с запросами потребителей и с меньшим

числом дефектов по сравнению с продукцией, сделанной по технологии

массового производства. При этом сокращаются затраты труда, пространства,

капитала и времени.

Так в 80-х годах прошлого века на рынок США вторглись японские

легковые автомобили (в основном компании «Toyota») и за несколько лет

заняли до 30% внутреннего автомобильного рынка [5].

Бережливое производство опирается на систему организации

производства, разработанную японским автомобильным гигантом —

компанией Toyota (Тойота) — Производственную структуру Тойоты.

Компанию Toyota и, соответственно, её организацию производства по праву

считают первоисточником и эталоном бережливого производства.

Чтобы раскрыть понятие и сущность бережливого производства следует

изучить его основные принципы и инструменты. Принцип «точно вовремя»

заключается в том, что во время производственного процесса необходимые

для сборки детали оказываются на производственной линии строго

в тот момент, когда это нужно, и в строго необходимом количестве.

48

Второй принцип бережливого производства — это «автономизация»

(известен как «дзидока»). Автономизацию иногда называют автоматизацией

с элементом интеллекта, или «автоматизацией с человеческим лицом».

Автономизация выполняет двойную роль. Она исключает перепроизводство,

важную составляющую производственных потерь, и предотвращает

производство дефектной продукции.

Наиболее популярными инструментами и методами «Бережливого

производства» являются:

1. Картирование потока создания ценности (ValueStreamMapping).

2. Вытягивающее поточное производство.

3. Канбан.

4. Кайдзен — непрерывное совершенствование.

5. Система 5S.

6. Система SMED - быстрая переналадка оборудования.

7. Система TPM (TotalProductiveMaintenance).

8. Система JIT (Just-In-Time — точно вовремя).

Рассмотрим их более подробно:

1. Картирование потока создания ценности — это достаточно простая

и наглядная графическая схема, изображающая материальные

и информационные потоки, необходимые для предоставления продукта или

услуги конечному потребителю. Карта потока создания ценности дает

возможность сразу увидеть узкие места потока и на основе его анализа выявить

все непроизводительные затраты и процессы, разработать план улучшений.

2. Вытягивающее производство — схема организации производства,

при которой объёмы продукции на каждом производственном этапе

определяются исключительно потребностями последующих этапов (в конечном

итоге — потребностями заказчика). Идеалом является «поток в одно изделие»,

т. е. поставщик (или внутренний поставщик), находящийся выше по потоку,

ничего не производит до тех пор, пока потребитель (или внутренний

потребитель), находящийся ниже, ему об этом не сообщит. Таким образом,

каждая последующая операция «вытягивает» продукцию с предыдущей.

3. Кайдзен — это производное от двух иероглифов — «изменения»

и «хорошо» — обычно переводится как «изменения к лучшему» или

«непрерывное улучшение». В прикладном смысле Кайдзен — это философия

и управленческие механизмы, стимулирующие сотрудников предлагать

улучшения и реализовывать их в оперативном режиме.

4. Канбан — японское слово, обозначающее «сигнал» или «карточка».

Это метод, используемый для вытягивания продуктов и материалов

на бережливые производственные линии. Канбан позволяет оптимизировать

цепочку планирования производственных активностей, начиная от прогноза

спроса, планирования производственных заданий и балансировки или

распределения этих заданий по производственным мощностям с оптимизацией

их загрузки. Под оптимизацией понимается «не делать ничего лишнего,

не делать раньше времени, сообщать о возникающей потребности только тогда,

когда это реально необходимо».

49

5. Система 5S — технология создания эффективного рабочего места.

Под этим обозначением известна система наведения порядка, чистоты

и укрепления дисциплины. Система 5S включает пять взаимосвязанных

принципов организации рабочего места. Японское название каждого из этих

принципов начинается с буквы «С». В переводе на русский язык — сортировка,

рациональное расположение, уборка, стандартизация, совершенствование:

― сортировка: отделить нужные предметы — инструменты, детали,

материалы, документы — от ненужных, с тем, чтобы убрать последние;

― рациональное расположение: рационально расположить то,

что осталось, поместить каждый предмет на свое место;

― уборка: поддерживать чистоту и порядок;

― стандартизация: соблюдать аккуратность за счет регулярного

выполнения первых трех S;

― совершенствование: превращение в привычку установленных процедур

и их совершенствование.

Несмотря на кажущуюся простоту, внедрение системы требует довольно

значительных усилий, и в первую очередь от управленцев. И опыт показывает,

что внедрение 5S начинать нужно именно с них. Японские исследователи

считают, что если менеджеры компании не могут реализовать 5S, значит, они

просто не смогут сделать следующий шаг во внедрении системы бережливого

производства.

6. Быстрая переналадка. SMED дословно переводится как «Смена штампа

за 1 минуту». Концепция была разработана японским автором Сигео Синго

и произвела революцию в подходах в переналадке и переоснастке. В результате

внедрения системы SMED смена любого инструмента и переналадка могут

быть произведены всего за несколько минут или даже секунд, «в одно касание»

(концепция «OTED» — «One Touch Exchange of Dies»).

7.Система TPM — «всеобщий уход за оборудованием», в основном служит

улучшению качества оборудования, ориентирован на максимально

эффективное использование благодаря всеобщей системе профилактического

обслуживания.

Акцент в данной системе делается на предупреждение и раннее выявление

дефектов оборудования, которые могут привести к более серьезным

проблемам.

В ТРМ участвуют операторы и ремонтники, которые вместе обеспечивают

повышение надежности оборудования. Основа ТРМ — составление графика

профилактического техобслуживания, смазки, очистки и общей проверки.

Благодаря этому обеспечивается повышение такого показателя, как Полная

Эффективность Оборудования (от английского «Over al Equipment

Effectiveness» — OEE).

8. Система Just-In-Time (точно вовремя) — система управления

материалами в производстве, при которой компоненты с предыдущей операции

(или от внешнего поставщика) доставляются именно в тот момент, когда они

требуются, но не раньше. Данная система ведет к резкому сокращению объема

незавершенного производства, материалов и готовой продукции на складах.

50

Система «точно вовремя» предполагает специфический подход к выбору

и оцениванию поставщиков, основанный на работе с узким кругом

поставщиков, отбираемых по их способности гарантировать поставку «точно

вовремя» комплектующих изделий высокого качества. При этом количество

поставщиков сокращается в два и более раз, а с оставшимися поставщиками

устанавливаются длительные хозяйственные связи [6].

Используя принципы и инструменты бережливого производства, можно

значительно повысить эффективность производства, качество продукции,

производительность труда, снизить материальные и временные затраты,

сократить время выполнения заказов, уменьшить период освоения новых

изделий, повысить конкурентоспособность предприятия. Идеи и методы

бережливого производства могли бы сыграть решающую роль в трансформации

отдельных отраслей российской промышленности и приближении её к уровню

современных развитых стран, позволить им выдержать усиление мировой

конкурентной борьбы за потребителя и обеспечить успешное развитие

предприятий в жестких условиях современной мировой экономики.

Первые российские предприятия, которые заявили о том, что начали

применять методы бережливого производства: Горьковский автомобильный

завод («ГАЗ»), РУСАЛ, ЕвразХолдинг, Еврохим, ВСМПО-АВИСМА,

ОАО «КУМЗ», Челябинский кузнечно-прессовый завод (ОАО «ЧКПЗ»),

ОАО «Соллерс» («УАЗ», «ЗМЗ»), КАМАЗ, НефАЗ, ОАО Сбербанк

России и др. [5].

Библиографический список

1. Антонов, А. Н. Основы современной организации производства:

Учебник. / А. Н. Антонов — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2011. — 432 с.

2. Васильев, В. Н. Организация производства в условиях рынка. /

В. Н. Васильев — М.: Машиностроение, 2013. — 368 с.

3. Гаврилов, Д. Управление производством на базе стандарта MRPИ /

Д. Гаврилов — Спб: Питер, 2008. — 416 с.

4. Осипова, Г. И. Экономика и организация производства: Учеб. пособие. /

Г. И. Осипова. — М.: МГУП, 2013. — 184 с.

5. Сорокин, В. А. Бережливое производство: практика успеш. внедрения /

В. А. Сорокин // Методы менеджмента качества, 2009. — № 2. — 56-58 с.

6. Управление и оптимизация производственного предприятия.

Бережливое производство. [Электронный ресурс] // [Офиц. сайт]. URL:

www.producm.ru (дата обращения: 05.12.2014).

51

УДК 331.1

АДАПТАЦИЯ МЕТОДА АССЕССМЕНТ-ЦЕНТРА В УСЛОВИЯХ

СОВРЕМЕННОГО РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА

С. С. Зинченко, Южный федеральный университет

В статье дается общее представление о комплексной оценке методом

ассессмент-центра. Текст содержит информацию о преимуществах работы

с данным методом, а также степень валидности ассессмента. Автор

описывает адаптацию ассессмента в России. Приводит статистические

данные по опорным показателям эффективности ассессмент-центра.

Ключевые слова: комплексная оценка, ассессмент-центр, валидность

исследования, компетенции, подбор персонала, отбор персонала.

ADAPTING THE METHODS ASSESSMENT CENTER IN THE

MODERN RUSSIAN LABOR MARKET

S. S. Zinchenko, Southern Federal University

Adaptation of the method of assessment center in the modern Russian labor

market. The article provides general idea of the comprehensive assessment method

of assessment center. The text contains information on the benefits of working

with this method, as well as the degree of validity of assessment. The author

describes the adaptation of assessment in Russia. Provides statistics on reference

temperature efficiency of assessment center.

Keywords: comprehensive assessment, assessment center, validity of the study,

competence, staff recruitment, personnel selection.

В условиях современной рыночной экономики возрастает интерес к оценке

персонала. В связи с этим особое внимание уделяется вопросам качественного

отбора персонала с целью минимизации издержек от привлечения

в организацию случайных людей [4].

Любой сотрудник в компании должен обладать неким набором

профессиональных компетенций, которые формируют специфику рабочей

сферы и способствуют качественному выполнению работы. Компетенции —

это необходимые знания, практические навыки и личностные качества, которые

необходимы для выполнения функциональных обязанностей лица,

находящегося на определенной должности [1].

Несмотря на то, что модель компетенций является ключевой частью

профессионального профиля, на основе нее нельзя комплексно оценить

пригодность работника для той или иной должности в конкретной компании.

Важно учитывать еще и личностные особенности человека [6, с. 12-15].

Важной задачей при подборе сотрудника на открытую вакансию является

соотнесение имеющихся компетенций потенциального сотрудника с целями

52

и ценностями компании, с ее организационной культурой [3, с. 45-46].

Комплексная оценка, которая объективно и максимально точно может

определить набор имеющихся компетенций, а также склонности человека и его

потенциал — это оценка с помощью ассессмент-центра.

Ассессмент-центр — это процедура комплексной оценки персонала,

основанная на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников,

а также иных методах тестирования как когнитивных, так и поведенческих

сторон испытуемого. Тестирование направлено, в первую очередь,

на выявление уровня развития профессиональных компетенций, а также

потенциальных возможностей тестируемого [4].

В России данная методика получила свое распространение лишь в 90-х

годах ХХ века. Стимуляторами внедрения этой прогрессивной технологии

послужили иностранные инвесторы, которые подбирали кандидатов

в соответствии с желаемыми критериями и компетенциями. Резкий переход

к рыночным отношениям также послужил толчком поиска новых способов

подбора, так как старые методы были давно неэффективными

и не соответствовали темпам развития бизнеса [7].

Степень валидности получаемых результатов в ходе ассессмента

значительно выше других способов оценки компетенций. По данным

различных исследований, валидность ассессмент центра колеблется от 0,29

до 0,7 в зависимости от источника и целей ассессмента.

Валидность рассчитывается путем корреляции общего балла участника

центра оценки со значением определенного показателя эффективности его

дальнейшей работы. К показателям эффективности могут относиться балл

по аттестации, повышение в должности, повышение зарплаты или независимые

оценки менеджеров [2].

Оценка с помощью ассессмента помогает изучить не только

существующий опыт, знания и навыки работников, но также их потенциал

и уровень развития профессиональных компетенций [5].

Ассессмент-центр в российской практике является относительно молодой

методикой, которая только набирает обороты своей популярности.

Исследование адаптации ассессмента в России было проведено в первом

полугодии 2014 года с помощью анкетирования через тематические группы

HR-сообществ, которые были размещены в социальных сетях,

на специализированных сайтах, а также с помощью корпоративных рассылок.

В исследование приняли участие 360 респондентов по всей территории

России, 80% которых используют своей профессиональной деятельности

методы ассессмента.

Респондентам были заданы разнообразные вопросы, целью которых

являлось максимальное раскрытие содержания технологии проведения

ассессмента. Исследуя возраст организаций, которые используют данный

метод для оценки своих сотрудников, были получены следующие данные: 50 %

опрошенных работают в компаниях, стаж которых превышает 15 лет.

Компании, которые только начинают свою деятельность (1-3года), значительно

53

реже используют данную технологию оценки и составляют лишь 8 % от числа

опрошенных.

Следующий вопрос касался количества доп. офисов компании и субъектов

РФ, в которых они представлены. Большинство респондентов оказались

работниками организаций, которые представлены только в одном регионе,

при этом около 40 % из них — консалтинговые компании.

Выборка оказалась достаточно сбалансированной с точки зрения размера

организаций. Наиболее многочисленными оказались респонденты

из организаций численностью от 501 до 2500 сотрудников (20,5 %).

Рис.1. Количество сотрудников в организации,

использующей ассессмент-центр

Среди респондентов оказалось, что лишь у 20,2 % профессиональная

деятельность связана с консалтингом персонала, основная часть респондентов,

которые не заняты кадровым консалтингом, как основным видом деятельности

(79,8 %) заняты в следующих сегментах рынка труда: торговля (12 %),

финансовые услуги (11 %), производственные организации (9,9 %).

Исследование показало, что продажей оценки персонала другим

компаниям занимаются лишь 26,4 %, в то время как представителей кадрового

консалтинга оказалось 20,2. Разница в 6,2 % связана с тем, что некоторые

консалтинговые организации также продают оценку с помощью ассессмента

как услугу.

Респондентам также были заданы вопросы, которые касались их опыта

в использовании ассессмента и той функциональной роли, которую они

выполняли чаще всего в ходе такой оценки. Как показали статистические

данные, большинство опрошенных являлись членами команд, проводящих

ассессмент 54 %, следующую позицию заняли разработчики ассессментов

(23 %), 18 % от общего числа заняли тренеры и преподаватели и лишь 5 %

студенты, обучающиеся данному методу.

Касаемо опыта использования ассессмента в практике, как

основополагающей методики оценки персонала, наиболее многочисленными

оказались специалисты, применяющие ассессмент от года до трех лет (35,8 %).

При этом в опросе принимали и опытные профессионалы, которые работают

с данной методикой более 15 лет (3,2 %).

19,20% 17,10%

20,50%

9,60%

15%

8,20% 10,40%

от 1 до 50 от 51 до 500 0т 501 до

2500

от 2051 до

5000

от 5001 до

20000

0т 20001 до

50000

более 50000

54

Моделирующие упражнения являются главным инструментом оценки

в ассессменте. Согласно Стандарту, программа, в которой не содержится

ни одного моделирующего упражнения, не может считаться ассессмент-

центром. Выбранные моделирующие упражнения должны соответствовать

модели компетенций и отражать ключевые задачи целевой профессиональной

деятельности.

В российской практике чаще всего используются аналитические кейсы

и ролевые игры. Их популярность использования обусловлена простотой

и удобством разработки. Данные методы не требуют серьезных инвестиций

и экспертизы, а также значительно сокращается время на выявление

результата, по сравнению с другими методами оценки.

Дополнительными методами оценки, использующимися в российских

ассессментах, являются интервью по компетенциям (64,7 %), личностные

опросники (45,4 %), ситуационные тесты (40,8 %), тесты общих способностей

(40,4 %) и многие другие.

Главным преимуществом ассессмента является комплексность, однако

в ходе опроса было выявлено, что 7,3 % респондентов не используют никаких

других методов, кроме моделирующих упражнений. Можно говорить о том, что

валидность таких тестирований резко падает, так как чем больше в программе

разных ситуаций, тем выше точность оценки.

В среднем в состав типичного российского ассессмента входит

5-6 заданий — моделирующих упражнений и дополнительных методов оценки.

Однако стоит заметить, что согласно проведенным в Германии исследованиям,

было выявлено, что оптимальные показатели ассессмент-центра достигаются

при использовании как минимум 10 заданий. Лишь в 12,8 % случаев, исходя

из исследования, российская практика соответствует этой рекомендации.

В ходе анкетирования были выявлены наиболее востребованные качества

в современном российском бизнесе. Первую позицию из этого списка занимают

лидерство и мотивация (72,8 %), вторая по популярности группа

компетенций — планирование и организация работы (62,9 %). Третья —

коммуникабельности (54,9 %) и системное мышление (54 %).

Популярность данных компетенций объясняется тем, что наиболее часто

ассессмент проводится для менеджеров среднего звена. Наименее значимыми

для работодателей являются толерантность и культурная опытность (6,1 %).

Итреграция показателей индивидуальных экспертных оценок, исходя

из полученных данных, в основном проводится с помощью обсуждения

наблюдателей и согласования итоговых оценок (54,2 %).

Время, в течение которого проводится сведение оценок, также играет

важную роль и оказывает существенное влияние на валидность исследования.

По результатам анкетирования оказалось, что 47,1 % компаний производит

сведение оценок сразу же после окончания ассессмента, что является

оптимальным вариантом, с точки зрения европейских стандартов.

Рекомендуется проводить сводку как можно быстрее, чтобы избежать потери

ценной информации.

55

Важной составляющей ассессмента является предоставление кандидатам

обратной связи. Данный этап очень важен, так как влияет на принятие

кадровых решений заказчиком, а также побуждает сотрудников к дальнейшему

саморазвитию.

Как показывает статистика, в 90 % случаев участники персонально

получают итоги оценки. Такой подход к оценке является залогом успешного

личностного и профессионального развития тестируемого, а также превращает

оценку в обязательную практику. Однако важно, чтобы критерии развития

участнику были предельно ясны и понятны, ведь двоякая формулировка или

сложный научный язык иногда сложно воспринимаемы и могут служить

залогом ошибочного пути развития.

Индивидуальные планы развития могут различаться как по форме

предоставления информации, так и по содержанию. Так, 86,7 % российских

компаний используют описание сильных сторон и областей для развития, как

итоговую область развития. 79,3 % предоставляют рекомендации по развитию,

65,4 % дают оценку по отдельным компетенциям.

Наименее эффективным видом обратной связи является решение типа

«прошел / не прошел ассессмент». К такому виду предоставления информации

прибегают целых 21,3 % опрошенных, что говорит о том, что ассессмент еще

не полностью освоен многими компаниями и теряет свою практическую

значимость и все превосходство такого метода оценки. Прозрачность

в обсуждении подобных вопросов могла бы существенно повысить доверие

к проводимой оценке.

Любопытно, что в некоторых случаях (6,9 %) в качестве обратной связи

участникам предоставляется видеозапись выполнения упражнений. Подобную

практику нельзя назвать однозначно полезной: демонстрация видеозаписи

требует аккуратного и доверительного подхода. Однако это соответствует духу

времени, поскольку добавляет во взаимодействие наблюдателя и участника

интерактивность и наглядность.

В исследовании также поднимался вопрос об использовании ассессмент-

центров работодателями. Отдельно были проанализированы аргументы

сторонников использования ассессмента и группы людей, которые по каким-

либо причинам не готовы применять данный метод в практике оценки.

Как показал опрос, основная причина обращения к ассессменту — его

независимость от мнения руководителей, которые могут субъективно подойти

к участникам (53,2 %). Большинство респондентов ответили также, что

ассессмент — наглядная процедура оценки, которая внушает доверие

и выглядит достаточно справедливой методикой с точки зрения самих

участников (50,7 %).

Тех респондентов, которые негативно ответили на вопрос

об использовании ассессмента в практической деятельности (53 чел.),

спрашивали о причинах их недовольства. Большинство из них (39,6 %)

ответили, что такой метод весьма затратный и не каждая компания может себе

позволить потратить столько денег на отбор и подбор персонала. Часть

респондентов данной группы оказалась удовлетворена другими методами

56

оценки (28,3 %), а 11,3 % человек не могут найти достойных исполнителей

для проведения метода ассессмент-центра.

Таким образом, в целом, процедура оценки в России максимально

приближена к европейским стандартам и практически все критерии выдержаны

в рамках зарубежной структуры ассессмента. Главным недостатком данного

метода является его высокая стоимость и невозможность всем компаниям

нанять опытных экспертов для оценки поведения испытуемых.

Библиографический список

1. Базаров, Т. Ю. Технология Assessment Centre / Т. Ю. Базаров //

Менеджер по персоналу. — 2010 — № 8.

2. Баллантайн, И. Центры Оценки и Развития / Баллантайн, И. Найджел

Пова // Перевод с англ. — М.: HIPPO, 2011.

3. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами / В. В. Кафидов //

СПб.: Питер, 2012.

4. Никитина, М. Г. Теоретические подходы к применению технологии

ассессмент-центра» / М. Г. Никитина // Управление персоналом и

интеллектуальными ресурсами в России, 15 августа 2014 (дата обращения:

04.12.14).

5. Носырева, И. Методы оценки персонала – обзор / И. Носырева // Центр

развития бизнеса-2011. Режим доступа: http://www.a-

five.ru/articles/articles_180.html (дата обращения: 06.12.14).

6. Литвина, С. А. Ассессмент-центр как технология оценки компетенций

персонала в практике государственного управления/ С. А. Литвина,

С. А. Еварович // учеб. пособие. — Томск: Томский государственный

университет, 2013.

7. Якуба, В. Assessment Center. Измеряем КПД сотрудников / В. Якуба //

Компетенции, март 2014.

УДК 316.477:338.2

СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ

С. А. Иванова, Белгородский государственный национальный

исследовательский университет

В статье рассмотрены сущность и особенности различных стилей

управления. Проведён анализ проблемы выбора стиля управления персоналом

организации, позволяющего долгосрочно решать цели и задачи организации.

Проанализированы условий и обстоятельства, под которыми формируется

и рождается стиль управления руководителя.

Ключевые слова: стиль, стили управления, стиль руководителя

и эффективность управления.

57

THE ESSENCE AND MEANING OF THE DIFFERENT STYLES OF

MANAGEMENT IN THE MODERN WORLD

S. A. Ivanova, Belgorod state national research university

The article considers the essence and peculiarities of different management

styles. The analysis of the choice of style of personnel management, allowing to solve

long-term goals and objectives of the organization. Analyzed the conditions

and circumstances under which the conception and birth of the management style

of the supervisor.

Keywords: style, management styles, style of Director and management

efficiency.

Управление персоналом организации представляет собой одну из наиболее

значимых для современного производства областей знания и практической

деятельности, направленные на обеспечение организации качественным

персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции

и оптимальное его использование. Управление персоналом является в принципе

неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Вступление современного общества в информационную эпоху социально-

экономического развития существенно изменило представления о целях,

критериях и механизмах функционирования сферы социально-трудовых

отношений занятости, в которой человек становится детерминирующим

фактором конкурентоспособности организации. В этих условиях эффективное

управление персоналом организации приобретает большое теоретическое

и практическое значение, поскольку знания и квалификация работников

признаются важнейшими факторами экономического и социального прогресса.

Это обусловливает высокую роль и потребность практики управления

персоналом в осуществлении научных исследований в данной сфере,

направленных на повышение эффективности кадрового менеджмента

и формирование работника нового типа, воспринимающего трудовую

деятельность как сферу приложения инициативы и творческих возможностей.

На сегодняшний день мы имеем дело с зарубежной и отечественной

научными школами, представляющие основные подходы к стилям управления

персоналом. Надо сказать, что подходы эти совершенно разные по качеству

и глубине аналитической мысли, что лишний раз демонстрирует большой

разрыв в фундаментальной и прикладной экономической науке между

отечественными и зарубежными авторами. Стиль управления — это

«устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приемов и норм

работы руководителя, характеризующая его подход к управлению коллективом

и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях» [1, с. 112-117].

Стиль управления представляет собой манеру поведения руководителя по

отношению к подчиненным, позволяющую влиять на них.

Зарубежная классификация стратегий и стилей управления персоналом

весьма многообразна, так как существует множество подходов. Широко

58

известна, например, классификация К. Левина, который выделил несколько

стилей руководства и управления по морально-психологическим качествам

руководителя, а именно:

― авторитарный стиль (характеризуется жёсткостью, требовательностью,

единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем

и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-

психологических факторов),

― демократический стиль (опирается на коллегиальность, доверие,

информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину,

сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только

на результаты, но и на способы их достижения);

― либеральный стиль (отличается низкой требовательностью,

попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью

руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением

им полной свободы действий) [2, с. 56-59].

Исследование различных стилей управления дало основу для поисков

наиболее оптимального стиля управления, который может и должен привести

к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено

в трудах Р. Лайкерта, который предложил континуум стилей руководств.

Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе,

и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все

другие типы стилей управления персоналом. Согласно теории Лайкерта,

различают четыре стиля управления:

1. Эксплуататорско-авторитарный стиль управления: руководитель имеет

четкие характеристики лидера, не доверяет подчиненным, редко привлекает их

к принятию решений, сам формирует задачи. Основной стимул — страх

и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится

на взаимном недоверии.

2. Патерналистски-авторитарный стиль управления: руководитель

благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие

в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание —

потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников.

3. Консультативный стиль управления: руководитель принимает

стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует

подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия

решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает

с формальной структурой лишь частично.

4. Демократический стиль управления характеризуется полным доверием,

основан на широком привлечении персонала к управлению организацией.

Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя

и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных

направлениях, но и по горизонтали.

Таким образом, стили управления персоналом в организации

складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи

59

с этим можно выделить «одномерные», т. е. обусловленные одним каким-то

фактором, и «многомерные», то есть учитывающие два или более

обстоятельств при построении служебных взаимоотношений типа начальник-

подчиненный стили руководства.

По нашему мнению, основные стили и стратегии управления персоналом

находятся в непосредственной зависимости от философии менеджмента.

Субъективные предпочтения, оказываемые стратегиям в отношении персонала,

в большинстве отраслей промышленности (автомобилестроении,

машиностроении, химической промышленности) связаны преимущественно

с различиями философии менеджмента. Вообще если сравнивать между собой

две крупные научные школы, скорее даже научных лагеря: российский

и зарубежный, то можно прийти к следующим неутешительным выводам,

а именно:

1. Итак, за рубежом мы видим основные подходы к управлению

персоналом как подходы к управлению человеческими ресурсами

или человеческим капиталом. В России отечественными специалистами был

полностью заимствован подход к управлению персоналом как управлению

человеческими ресурсами и отчасти в рамках теории человеческого капитала

развивается самостоятельный подход к управлению интеллектуальным

капиталом.

2. В нашей стране всё ещё сильными и влиятельными остаются идеи

научной организации и нормирования труда, когда мало учитывается сам

работник как живой человек, его интересы и желания, одним словом,

мотивация. За рубежом от этого тейлоризма уже давно отошли и стараются

применять другие и самые разнообразные подходы. Одним из наиболее

перспективных, на наш взгляд, является компетентностный подход в стратегии

обучающей модели развития персонала, когда работников обучают на рабочем

месте, затрачивая значительные финансовые ресурсы и время с целью

накопления человеческого капитала организации и в конечном итоге

достижения поставленных перед ней стратегических целей и задач.

3. По мнению самих отечественных авторов, «современный этап развития

отечественной теории и практики управления персоналом характеризуется

постепенным переходом от эклектики к организованности и системности

мышления» [3, с. 42].

В целом, признавая теоретическую ценность и практическую значимость

всех выполненных зарубежными и отечественными авторами исследований,

следует констатировать следующий факт. Вплоть до настоящего времени

проблема выбора стиля управления персоналом организации, позволяющего

долгосрочно решать цели и задачи организации, а также, безусловно, сами

кадровые вопросы, остаётся в России нерешённой. Во многом это связано

с существующей терминологией, обусловленной смешением понятийного

аппарата зарубежных научных школ и национальных научных традиций;

отсутствием адекватного методологического обоснования необходимого для

перехода стратегического кадрового менеджмента в качественно новое

состояние - стратегическое системное управление персоналом; недостатками

60

научного предложения эффективных технологий управления персоналом

и соответствующего методического инструментария их реализации,

адаптированного к реалиям современной экономики; недостаточным

вниманием к новым идеям в области конструирования систем управления

персоналом в условиях постоянно растущей конкуренции. Таким образом,

сегодня остаётся актуальной объективная необходимость развития

познавательного процесса в области стратегий и стилей управления персоналом

с учетом тенденций информационного этапа развития общества и особенностей

функционирования хозяйствующих субъектов отечественной экономики.

В российских организациях практические технологии стратегий и стилей

управления персоналом пока ещё недостаточно применяются, получили ещё

слишком малый опыт внедрения, что является одной из причин возникновения

проблем в системе управления. Тем не менее, в России и других странах СНГ

было и до сих пор ещё остается наследие от Советского Союза в виде

директивной системы управления кадрами, которую вполне можно

использовать как своеобразный фундамент, на котором можно построить новые

подходы к стратегическому управлению персоналом организации. Переход

на стратегическое управление для большинства российских предприятий будет

менее болезненным и более реалистичным. В итоге можно сказать,

что у России и отечественных предприятий есть шанс выйти вперёд в сфере

управления персоналом организации, взяв в свои руки стратегическую

инициативу управления предприятиями.

Библиографический список

1. Бураканова, Г. А. Стиль руководителя и эффективность управления /

Г. А. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. — 2003. —

№ 4. — С. 112-117.

2. Левин, К. Э. Динамическая психология: Избранные труды / Под общ.

ред. Д. А. Леонтьева и Е. Ю. Патяевой. — М.: Смысл, 2001. — С. 56-69.

3. Макринова, Е. И. Системное управление персоналом организаций

потребительской кооперации: теория, методология, практика: Автореферат

дисс. д-ра экон. наук. — Белгород: Белгородский университет потребительской

кооперации, 2007. — 42 с.

УДК 37.072

КЛАССИФИКАЦИЯ ФОРМ И МЕХАНИЗМОВ УСТАНОВЛЕНИЯ

СВЯЗЕЙ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ С ВНЕШНЕЙ СРЕДОЙ

В. В. Качалов, Кемеровский государственный университет

В статье автором предложено определение, а также классификация

форм и механизмов установления связей вузов с участниками внешней среды

в зависимости от объекта управления и дана их краткая характеристика.

61

Ключевые слова: формы взаимодействия, механизмы взаимодействия,

объект управления, внешняя среда.

CLASSIFICATION OF FORMS AND MECHANISMS OF ESTABLISHMENT

OF COMMUNICATIONS OF THE HIGHER EDUCATIONAL

INSTITUTION WITH ENVIRONMENT

V. V. Kachalov, Kemerovo State University

In the article the author proposed the definition and classification of the forms

and mechanisms are established universities with participants of the environment

depending on the control object and given them a brief description.

Keywords: forms of interaction, interaction mechanisms, object management,

the external environment.

В текущих условиях перед высшими учебными заведениями стоит

непростая задача выбора определенных форм установления связей, и их

практическая реализация через различные механизмы взаимодействия

с участниками внешней среды.

Выполнение данной задачи во многом предопределяет условия

сотрудничества между сторонами: задает параметры нормативно-правового

регулирования, принципы разделения их рисков, ответственность

за проведение определенных работ и т. д., тем самым влияет на характер

функционирования системы управления среди субъектов.

Поэтому особую актуальность приобретают вопросы изучения форм

взаимодействия вуза и участников внешней среды, то есть совокупности

отношений, определяющих объект взаимодействия.

Критерием классификации форм и механизмов взаимодействия может

служить объект управления, на который направлены управленческое

воздействие, инициативы (усилия) и т.п. со стороны их участников, то есть

субъектов управления.

Исходя из этого, необходимо различать следующие формы

взаимодействия:

1) институциональную (объект управления — организация или отдельное

ее структурное подразделение);

2) программно-целевую (объект управления — целевая программа);

3) финансовую (объект управления — источники и направления

финансирования);

4) информационно-техническую (объект управления — информационная

технология). Каждой форме соответствуют определенные механизмы

взаимодействия (см. табл. 1).

62

Таблица 1

Основные формы и механизмы реализации взаимодействия вузов

с внешней средой

Формы Механизмы

Институциональная Общественные институты (попечительские, управляющие и иные

советы)

Технопарки

Центры трансфера технологий

Ресурсные центры

Центры коллективного пользования

Программно-целевая Стажировки студентов вузов с последующим трудоустройством на

предприятиях и т. п.

Целевая подготовка студентов

Инвестиционные контракты

Стипендиальные программы

Гранты

Финансовая Эндаумент-фонды (фонды целевого капитала)

Образовательные кредиты

Информационно-

техническая

Сетевое взаимодействие в реализации образовательных программ,

обучении и т. п.

Рассмотрим выделенные нами механизмы более подробно.

Общественные институты (попечительские, управляющие и иные

советы). Масштаб управленческой деятельности вуза требует не только

сотрудничества между вузами и предприятиями, которые выступают в качестве

потенциальных работодателей и поставщиков кадрового ресурса,

но и рекрутинговых агентств и служб занятости, играющих роль посредников

в этом взаимодействии. Одним из таких примеров может стать создание

попечительского совета, работа которого должна быть основана на создание

условий проведения образовательной политики вуза с учетом изменяющихся

требований работодателей к качеству подготовки выпускников.

Управляющие советы как коллегиальные органы согласно

ст. 26 ФЗ «Об образовании» [3] создаются на усмотрение учредителя

образовательной организации. Наибольшее распространение они получили

в муниципальных школах. При этом точкой соприкосновения высших учебных

заведений и средних учебных заведений может стать включение в состав

управляющих советов школ представителей из числа ученого совета

факультетов, ректората или непосредственно ректора вуза, а также привлечение

к образовательному процессу в школы преподавателей вузов для того, чтобы

расширить линейку профилей в старших классах.

Технопарки

Тенденция интеграции образования, науки и бизнеса посредством создания

технопарков на базе высшего учебного заведения рассматривается как один

из наиболее значимых факторов для развития научно-инновационной

деятельности высшего учебного заведения.

63

Суть деятельности технопарка как основного инфраструктурного звена

инновационного комплекса университета состоит в соединении всех видов

ресурсов для реализации единого инновационного процесса: «выращивание»

малых и средних инновационных фирм; коммерциализация и технологический

трансфер конкурентоспособного изделия, материала или технологии

в крупномасштабное промышленное производство; самостоятельное

производство и реализация уникального оборудования, мелкосерийное

и малотоннажное производство инновационной продукции.

Наличие технопарка обеспечивает формирование благоприятной среды по

созданию инноваций (ученые, изобретатели, инвесторы и производители),

а также эффективное взаимодействие между научно-образовательной

деятельностью и производством.

Центры трансфера технологий

Для ускоренного создания современной технологической базы, освоения

конкурентоспособной высокотехнологичной продукции необходимы центры

трансфера технологий (ЦТТ), ориентированные на коммерциализацию научных

результатов, созданных в рамках научных и образовательных организаций.

На основе технологических разработок, созданных совместными усилиями

высших учебных заведений, научно-исследовательских отраслевых

и академических институтов, возможна реализация ключевых целей создания

ЦТТ — появление новых видов бизнеса и технологий. Участие вузов

в развитии институциональной среды обеспечит цивилизованную передачу

интеллектуальной собственности в экономику.

На базе действующих институтов РАН, университетов и научных

организаций уже созданы 26 ЦТТ [2, с. 102]. Центры ориентированы

на создание малых высокотехнологичных предприятий, заключение

лицензионных соглашений, отбор и оценку разработок, обладающих

коммерческим потенциалом; патентные исследования и правовую помощь,

охрану объектов интеллектуальной собственности.

Ресурсные центры

Создание ресурсных центров является одним из стратегических проектов

Федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 годы.

Их актуальность объясняется тем, что они выступают в качестве опытных

производственных площадок не только для малого бизнеса, реализующих

венчурные проекты, но и любых других предприятий, ориентированных

на проведение научных исследований на базе высшего учебного заведения.

Кроме того, ресурсные центры являются не только механизмом

кооперирования вуза с крупными отраслями промышленности в регионе,

но и с научно-образовательными объединениями.

Размещение части производственных и исследовательских программ

предприятий в ресурсном центре университета позволяет ускорить и повысить

качество образования бакалавров и магистров, участвующих в этих

программах.

Центры коллективного пользования (ЦКП)

64

В настоящее время предъявляются повышенные требования к качеству

и результативности научных исследований, как фактору, определяющему

эффективность инновационных разработок. Для проведения подобных

мероприятий необходимо использовать уникальное оборудование, применение

которого будет эффективно только в случае совместного его использования

научными и промышленными структурами. Это можно обеспечить путем

создания особых организационных форм, связанных с развитием сети ЦКП,

расширения их сферы деятельности и функциональных возможностей.

ЦКП — это научно-исследовательские центры, которые обеспечивают

проведение совместных исследований и разработок в тесной взаимосвязи

с ведущими научными и образовательными организациями

и производственными предприятиями различной ведомственной

подчиненности [1, с. 2].

ЦКП является структурным подразделением научной организации либо

образовательного учреждения высшего профессионального образования,

имеющего государственную аккредитацию, и может создаваться на базе

существующих структурных подразделений базовой организации.

Инвестиционные контракты

Инвестиционные контракты играют роль, связанную с поддержкой

и модернизацией инфраструктуры вуза, основанной на объединении

возможностей бизнеса и государства по эффективному ее использованию,

совместным ведением хозяйственной деятельности, строительством объектов

социально-культурного назначения. Такой механизм взаимодействия позволяет

сократить финансовую нагрузку инвестора, а также наиболее оптимально

распределить риски между участниками инвестиционного проекта.

Стажировки студентов вузов с последующим трудоустройством

на предприятиях и т. п.

Стажировка является важной составляющей программ высшего

профессионального образования и взаимовыгодным механизмом

взаимодействия вуза с работодателями (табл.2).

Основная задача стажировки — закрепление и совершенствование

профессиональных знаний и умений студентов (учащихся), приобретение

необходимых навыков и опыта практической работы по изучаемой

специальности.

Процесс стажировки молодых специалистов дает компании:

1) уменьшение стартовых издержек (когда новый работник хорошо знает

свое рабочее место, он работает более эффективно и не требует

дополнительных затрат);

2) сокращение текучести кадров (когда новички чувствуют себя уютно

и нужными на новой работе, они закрепляются в такой компании);

3) экономию времени руководителя и рядовых сотрудников (проводимая

по программе работа помогает экономить время каждого из них);

4) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой

(процесс стажировки позволяет формировать приверженность и лояльность

сотрудника к компании).

65

Таблица 2

Преимущества взаимодействия для работодателей

и вузов (студентов)

Стипендиальные программы

Социальная активность бизнеса в последние годы приобретает все более

целевой характер: компании постепенно переходят к социальным инвестициям,

приносящим выгодя всем участникам процесса. Распространенной формой

таких инвестиций являются стипендиальные программы помощи талантливой

и творческой молодежи.

В настоящее время можно выделить три уровня стипендиальных

программ: федеральные (например, программа фонда В. Потанина),

региональные (губернаторские стипендии), целевые стипендиальные

программы бизнес-структур, направленные на поддержку студентов отдельных

вузов, факультетов, специальностям.

При этом участие в стипендиальных программах со стороны бизнеса

позитивно формирует имидж организации на рынке труда.

Гранты

Большую популярность в образовательной среде получили программы

получения грантов, то есть субсидий от государственных, общественных

органов, корпораций на безвозмездной основе для широкого круга целевой

аудитории (вузы, студенты, преподаватели вузов и т. д.) для реализации

различных направлений деятельности: обучения, стажировок, проведении

исследований, поездок, а также краткосрочных проектов (например, расходов

на проведение единичных образовательных мероприятий).

Эндаумент-фонды

Само понятие «эндаумент» представляет собой инвестиционный актив,

сформированный денежными средствами, ценными бумагами, другим

имуществом (движимым и недвижимым), которые передаются некоммерческим

организациям в качестве благотворительной помощи от юридических

и физических лиц. Далее эндаумент может вкладываться в акции,

недвижимость, размещаться в финансовых институтах, в результате чего

Наименование

механизма

взаимодействия

Преимущества взаимодействия

для работодателей

Преимущества взаимодействия

для вуза (для студентов)

Организация

практик и

стажировок

студентов

Возможность отобрать

перспективных студентов,

провести обучение на специфике

своего предприятия, создать

кадровый резерв

Возможность получения

практических навыков

по специальности. Оценка своих

возможностей и ресурсных зон

Трудоустройство

студентов

на предприятиях

партнеров

Гарантия получения

перспективного сотрудника

Гарантия перспективного

трудоустройства

66

некоммерческие организации получает стабильный ежегодный доход в виде

процентов или прибыли.

В сфере высшего профессионального образования эндаумент-фонды

(фонды целевого капитала) формируются за счет благотворительных

пожертвований на некоммерческие цели: финансирование именных стипендий,

реализация инфраструктурных, социальных проектов по медицинскому

страхованию, льготному кредитованию сотрудников вуза и т. п.

Образовательные кредиты

Экономическая функция образовательного кредитования заключается

в привлечении дополнительных финансовых средств в систему высшего

профессионального образования в виде платы за обучение.

Образовательное кредитование предполагает взаимодействие четырех

основных субъектов: учреждений высшего образования, финансовых

институтов, государства и населения. Этот вид кредитных операций банков

отличается от обычных потребительских кредитов тем, что в данном случае

гарантом финансовых операций для банков выступает государство, население

получает данный кредит на гораздо более льготных условиях, и вузы могут

принимать участие в формировании условий кредитования или контроле

их исполнения для банковских структур.

Информационно-техническая форма представлена главным образом

сетевым взаимодействием участников образовательной среды, то есть системой

горизонтальных и вертикальных связей, обеспечивающей доступность

и открытость качественного образования для всех категорий граждан,

вариативность образования, поиска партнеров в решении определенных задач,

оптимизации управляющей и управляемой подсистем вуза на основе

применения современных информационных технологий.

Сеть создается на добровольной основе, удерживается общей

проблематикой и интересами всех членов сети. Таким образом, сеть всегда

является результатом проектного замысла, поскольку участники должны

участвовать в едином целеполагании, согласовывать механизмы и схемы

взаимодействия, договариваться о результатах деятельности.

Библиографический список

1. Приказ Минобрнауки РФ от 11.03.2011 N 1351 «Об утверждении

Порядка создания федеральных центров коллективного пользования научным

оборудованием» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 04.05.2011 N 20644) //

Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, N

20, 16.05.2011.

2. Стратегия развития науки и инноваций в Российской Федерации на

период до 2015 года (утв. Межведомственной комиссией по научно-

инновационной политике (протокол от 15.02.2006 N 1) // СПС Консультант

плюс.

Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «Об

образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с

21.10.2014) // Собрание законодательства РФ, 31.12.2012, N 53 (ч. 1), ст. 7598.

67

УДК 331.101.3

КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ

УРОВНЯ И КАЧЕСТВА ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ РЕГИОНА

Е. А. Киселёва, Байкальский государственный университет

экономики и права

Сформировано теоретическое представление о компенсационном пакете

как о факторе обеспечения уровня и качества жизни населения региона.

Рассматривается взаимосвязь понятий «компенсационный пакет» и «уровень

и качество жизни населения». Оценивается влияние компенсационного пакета

на устойчивое развитие региона.

Ключевые слова: компенсационный пакет, социальный пакет, уровень

жизни, качество жизни, устойчивое развитие региона.

BENEFITS AS A FACTOR OF ENSURING OF REGION

POPULATION’S LIFE QUALITY AND POPULATION’S LIVING

STANDARD

E. A. Kiselyova, Baikal State University of Economics and Law

The theoretical concept about benefits as a factor of region population’s life

quality and population’s living standard is made. The correlation of the terms

«benefits», «living standard» and «life quality» is considered in the article.

The influence of the benefits on the sustainable development of the region is

estimated.

Keywords: benefits, guarantee benefits, living standard, life quality, sustainable

development of the region.

Одной из основных задач устойчивого развития региона выступает

улучшение благосостояния и благополучия населения. Для оценки уровня

благосостояния и благополучия населения выступают такие показатели,

как уровень и качество жизни населения.

И. М. Алиев, Н. А. Горелов выделяют два качественных уровня

благосостояния [1, c. 17]:

Работа выполнена при финансовой поддержке государственного задания

№ 2014/52 на выполнение государственных работ в сфере научной

деятельности в рамках базовой части проекта №1841 «Активизация

ресурсного потенциала Прибайкальского региона как фактора его устойчивого

социально-экономического развития».

68

― устойчивое удовлетворение первичных потребностей человека

в объемах, необходимых для поддержания нормальной жизнедеятельности —

в питании, одежде, жилье, охране здоровья, личной безопасности;

― материальный достаток, при котором достигнутый высокий уровень

насыщения первичных потребностей позволяет перейти к оптимальному,

индивидуально-ориентированному типу удовлетворения разнообразных

потребностей.

Таким образом, можно отметить, что установление уровня заработной

платы, соответствующего минимальному размеру заработной платы,

предоставление работникам социального пакета (обязательных социальных

льгот и выплат, предусмотренных законодательством), соответствует первому

из двух вышеперечисленных уровней благосостояния, когда доход работника

позволяет удовлетворять только первичные (низшие) потребности.

В случае, когда работодатель предоставляет работникам такой размер

заработной платы, который значительно превышает размер минимальной

заработной платы, и компенсационный пакет (дополнительные социальные

льготы и выплаты, не предусмотренные законодательством), соответствующий

потребностям работников, это дает возможность работнику удовлетворять

потребности высшего уровня, что соответствует второму уровню достижения

благосостояния. Т. е. возможность предоставления работникам

компенсационного пакета повышает уровень и качество жизни работников,

обеспечивая полноту удовлетворения работниками совокупности потребностей,

начиная с низших потребностей и заканчивая высшими.

Предоставляя работникам компенсационный пакет, работодатель

увеличивает объем реальных доходов на душу населения, тем самым повышая

уровень потребления продовольственных и непродовольственных товаров

и услуг. Таким образом, компенсационный пакет, представляя собой систему

дополнительных льгот и выплат, выступает как дополнительный фактор

обеспечения уровня и качества жизни населения, поскольку способствует

формированию дохода работника, тем самым оказывая влияние на уровень

потребления.

Структуру компенсационного пакета можно представить в виде десяти

блоков (см. табл. 1). Предоставление опций компенсационного пакета

из вышеперечисленных блоков оказывает влияние на уровень и качество жизни

населения.

Наличие в организациях компенсационного пакета и его размер

способствуют привлечению и закреплению в организациях и в регионе в целом

квалифицированных кадров, что является условием устойчивого развития.

Аналогичного мнения придерживается В. В. Жукова, отмечая, что «устойчивое

экономическое развитие региона — это целенаправленный процесс

наращивания потенциала региональной системы за счет поддержания ее

динамического равновесия, мотивации хозяйственных субъектов

к расширенному воспроизводству, повышению конкурентоспособности

и с учетом этого к повышению уровня жизни населения» [2, c. 16].Сущность

компенсационного пакета проявляется в его функциях: воспроизводственной

69

Таблица 1

Влияние компенсационного пакета на уровень

и качество жизни населения

Блок компенсационного

пакета

Влияние компенсационного пакета на уровень и качество жизни

населения

1. Забота о здоровье

работников

Предоставляя работникам опции компенсационного пакета,

относящиеся к данному блоку, работодатель дает возможность

работнику выбрать медицинские учреждения, где качество услуг выше,

при этом работник получает возможность получить не только

консультацию врача (как, например, по ОМС), но и пройти диагностику

за счет средств работодателя. Это оказывает влияние на состояние

здоровья работников, что имеет положительное влияние как для

работника, так и для работодателя (снижается количество дней

нетрудоспособности, повышается производительность труда и т. д.), а

также для региона (увеличивается продолжительность жизни населения

за счет выявления заболеваний на ранних стадиях развития, снижается

уровень смертности, улучшается самочувствие работников, снижается

длительность и тяжесть заболеваний).

2. Забота о социальном

благополучии работников

Повышается социальная удовлетворенность работников, увеличивается

доход работников (работник не затрачивает дополнительные средства

на оплату тех опций компенсационного пакета, которые предоставляет

ему работодатель), следовательно, увеличивается уровень и качество

жизни работников организации, и населения региона в целом.

3. Забота о материальном

благополучии работников

4. Развитие и обучение Компоненты компенсационного пакета из данного блока способствуют

развитию человеческого капитала организации и, как следствие,

развитию человеческого капитала региона.

5. «Возвратные выплаты» Данные опции компенсационного пакета позволяют увеличить

«реальный» доход работника (например, работник не тратит

дополнительные средства на аренду жилья, а сэкономленные деньги

может потратить на удовлетворение возникающих потребностей),

что соответственно повышает уровень и качество жизни работника

в частности и населения региона в целом.

6. предоставление льгот,

ссуд, кредитов

7. Развитие

корпоративной культуры,

отдых и развлечения

Компоненты компенсационного пакета данного блока оказывают

влияние на улучшение здоровья работников, повышение социальной

удовлетворенности, что оказывает влияние на повышение

производительности труда, увеличение валового регионального

продукта и, как следствие, на повышение качества и уровня жизни

населения.

8. Социальная поддержка

семей работников

Улучшается качество и уровень жизни не только у тех работников,

которые работают в организациях, предоставляющих компенсационный

пакет, но и улучшается уровень и качество жизни у членов семей таких

работников. Т.о. увеличивается доля населения, у которой улучшается

качество и уровень жизни, что оказывает положительное влияние

на качество и уровень жизни населения региона.

9. Социальная поддержка

работников,

пострадавших

при несчастных случаях

на производстве, а также

семей работников

при их гибели

Увеличивается доход пострадавших граждан, которым оказывается

социальная поддержка.

10. Социальная поддержка

пенсионеров

Работодатель наряду с государством берет на себя часть

ответственности за благосостояние пенсионеров, повышая уровень и

качество жизни данной категории граждан.

70

(компенсационной), стимулирующей (мотивационной), развивающей,

рекрутинговой, социальной, регулирующей, функции обеспечения кадровой

безопасности [3]. В зависимости от того, какие опции компенсационного пакета

предоставляет работодатель своим работникам, реализуются те или иные

функции компенсационного пакета, что, несомненно, оказывает влияние на

благосостояние населения, уровень и качество жизни населения.

Оценка влияния компенсационного пакета на уровень и качество жизни

населения через функции компенсационного пакета представлено на рис. 1.

Функция

компенсационного

пакета

Влияние компенсационного пакета на уровень и качество жизни населения

Воспроизводственная

(компенсационная)

функция

повышение уровня потребления продовольственных /

непродовольственных товаров и услуг

по

вы

шен

ие

ур

овн

я и

кач

еств

а ж

изн

и р

або

тни

ко

в

по

вы

шен

ие

ур

овн

я и

кач

еств

а ж

изн

и н

асел

ени

я р

еги

он

а

Стимулирующая

(мотивационная)

функция

― возможность удовлетворения потребности за счет

предоставления отдельных компонентов компенсационного

пакета;

― мотивация работников на высокие результаты

деятельности.

Развивающая функция

― развитие человеческого потенциала организации;

― формирование человеческого капитала.

Данные показатели используются для оценки качества

жизни населения.

Рекрутинговая функция

(функция обеспечения

конкурентоспособности)

― привлечение и удержание высококвалифицированных

специалистов в организации и, следовательно, в регионе;

― снижение уровня текучести персонала на предприятии и

в регионе, уменьшение уровня оттока населения в другие

регионы страны и за рубеж.

Социальная функция

― улучшение социальной удовлетворенности работников;

― создание благоприятного морально-психологического

климата;

― снижение напряженности труда и, как следствие,

улучшение самочувствия и здоровья работников.

Регулирующая функция

снижение уровня оттока населения в другие регионы

Функция обеспечения

кадровой безопасности

― формирование и повышение лояльности персонала;

― формирование благоприятного имиджа компании на

рынке.

Это снижает риски для компании, связанные с персоналом,

решает проблемы увеличения уровня текучести персонала,

удержание высококвалифицированных специалистов.

Рис. 1. Оценка влияния компенсационного пакета на уровень и качество

жизни населения

Необходимо отметить, что более наглядно функции компенсационного

пакета (воспроизводственная (компенсационная); стимулирующая

(мотивационная); развивающая; регулирующая; рекрутинговая (функция

обеспечения конкурентоспособности); социальная функции; функция

обеспечения кадровой безопасности) реализуются на уровне предприятий.

71

На уровне общества проявление функций компенсационного пакета носит

в большей степени косвенный (опосредованный) характер (см. табл. 2).

Таблица 2

Влияние компенсационного пакета на устойчивое развитие региона

Характер влияния Влияние компенсационного пакета на устойчивое развитие региона

Прямое влияние ― повышение уровня и качества жизни населения;

― повышение потребления продовольственных /

непродовольственных товаров, услуг;

― привлечение и удержание квалифицированного капитала в

регионе;

― развитие человеческого потенциала, формирование человеческого

капитала, которое способствует ускорению экономического развития

региона.

Косвенное

(опосредованное)

влияние

― улучшение инфраструктуры региона;

― развитие товаропроизводителей;

― снижение уровня безработицы;

― регулирование спроса и предложения на рабочую силу.

Таким образом для того чтобы оценить устойчивость развития региона,

необходимо учитывать динамику и значение показателей, характеризующих

уровень и качество жизни населения, в том числе уровень затрат на рабочую

силу в целом и компенсационный пакет в частности.

Библиографический список

1. Алиев, И. М. Политика доходов и заработной платы / И. М. Алиев,

Н. А. Горелов. — Ростов н/Д : Феникс, 2008. — 384 с.

2. Жукова, В. В. Анализ факторов, влияющих на устойчивое развитие

региона / В. В. Жукова // Вестник Таганрогского института управления и

экономики. — 2011. — № 1. — С. 15-18.

3. Киселёва, Е. А. Компенсационный пакет: к вопросу об определении

понятия / Е. А. Киселёва // Известия Иркутской государственной

экономической академии (Байкальский государственный университет

экономики и права) (электронный журнал). — 2013. — № 3. — URL:

http://eizvestia.isea.ru/reader/article.aspx?id=18116.

72

УДК 331.108.24

РОЛЬ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ В ФОРМИРОВАНИИ

ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ КЛАСТЕРОВ В РЕГИОНЕ

Т. С. Ковава, Д. С. Чуйкова, Кемеровский государственный университет

Статья посвящена определению роли высших учебных заведений

в формировании и функционировании территориальных кластеров в условиях

инновационного становления экономики России. Рассматриваются проблемы

подготовки высококвалифицированных кадров, готовых осуществлять свою

деятельность в условиях постоянных изменений в технической,

технологической и социальной областях.

Ключевые слова: инновационное развитие, территориальные кластеры,

высшие учебные заведения, подготовка кадров.

ROLES OF HIGHER EDUCATIONAL ESTABLISHMENTS IN

FORMING OF TERRITORIAL CLUSTERS IN REGION

T. S. Kovava, D. S. Chuykova, Kemerovo State University

The Article is sanctified to determination of role of higher educational

establishments in forming and functioning of territorial clusters in the conditions

of the innovative becoming of economy of Russia. The problems of training of highly

skilled personnels, ready to carry out the activity in the conditions of permanent

changes in technical, technological and social areas, are examined.

Keywords: innovative development, territorial clusters, higher educational

establishments, training of personnels.

На сегодняшний день экономика нашей страны все больше подвергается

глобализации. Территориальные кластеры уже давно развиваются в Европе,

США, Японии, Китае и Индии. В современное время кластерную концепцию

можно считать инструментом для увеличения конкурентоспособности.

В общем понимании, кластер является объединением предприятий различного

характера: поставщиков оборудования, комплектующих, сервисных услуг,

научно-исследовательских организаций, отношения которых связаны

территориальной близостью и функциональной зависимостью. Отличительной

чертой кластеров является целевая предпринимательская деятельность, которая

включает в себя не только производство, но и инновации [3].

Создание сети кластеров, которые должны реализовать потенциал

территорий и регионов, было установлено концепцией долгосрочного

социально-экономического развития Российской Федерации, которая

утверждена распоряжение Правительства Российской Федерации

от 17 ноября 2008 г. №1662-р. На сегодняшний день, кластерный подход стал

одной из ключевых частей в стратегиях социально-экономического развития

73

в некоторых субъектах Российской Федерации, а на федеральном уровне

сформирован ряд механизмов, которые позволяют обеспечить гибкое

финансирование мероприятий по развитию кластеров [1, с.25-27].

Первые кластеры в Российской Федерации отбирались конкурсным путем,

так как государству необходимо было отработать механизмы поддержки

для дальнейшего развития кластеров в нашей стране. Так, 19 марта 2012 года

Минэкономразвития России объявило о конкурсном отборе на включение

в программу пилотных кластеров. Перечень инновационных территориальных

кластеров был утвержден поручением Председателя Правительства Российской

Федерации от 28 августа 2012 г., в который вошли 25 территориальных

кластеров [1, с. 29-30].

На данный момент, развитие кластерного подхода в регионах РФ требует

решения проблем кадрового обеспечения, потому что именно персонал

является одним из главных ресурсов, на котором основывается инновационное

развитие регионов. Главная проблема подготовки персонала для кластеров

заключается в том, что образовательная система и непосредственное

производство разделены в вопросах подготовки будущих квалифицированных

специалистов в различных отраслях. Но, в тоже время, приходит понимание

того, что регионы России нуждаются не просто в высококвалифицированных

специалистах различных направлениях, но в таких специалистах, которые были

бы подготовлены в условиях взаимодействия высших учебных заведений

и реальных предприятий. Зачастую мы видим, что некоторые вузы совместно

с предприятиями разрабатывают партнерские программы, которые

ориентируются на совместную подготовку студентов.

Безусловно, потребность в персонале, который готов участвовать

в разработке инноваций, сильно возросла в условиях формирования

кластерного подхода. Стоит отметить, что компетенции, которыми должен

обладать специалист различаются в зависимости от того, с какой стороны мы

рассматриваем их: со стороны потенциального работодателя, высшего учебного

заведения и самого студента, поэтому формирование компетенций у будущего

работника стоит рассматривать системно, со всех указанных сторон. Возможно,

территориальным кластерам было бы выгодно иметь партнерские отношения

с высшими учебными заведениями, так как для работодателя взаимодействие

с вузами обеспечивает повышение эффективности деятельности, повышения

уровня квалификации персонала, повышение качества продукции, активности

в инновационной сфере и другие положительные моменты. Для вузов и самих

студентов партнерские отношения с предприятиями кластеров способствуют

повышению качества образования, востребованности студентов на рынке труда,

росту конкурентоспособности как высшего учебного заведения, так и самого

студента. Однако, взаимодействие между кластерами и вузами потребует

от кластеров больших вложений в оборудование учебных аудиторий,

лабораторий и так далее, то есть инвестиций в развитие персонала.

Кроме того, для создания конкурентоспособных региональных кластеров,

необходимы субъекты, которые занимаются инновационной составляющей

в кластере, как правило, это различные институты и университеты, на базе

74

которых проводится очень много разных исследований, экспериментов,

которые в дальнейшем перерастают в серьезные разработки. В Кемеровской

области достаточно много молодых ученых, которые еще обучаясь

в университете делают успехи в области различных разработок, с которыми

выигрывают гранты на развитие исследования и в дальнейшем

коммерциализируют их. Также, на базе некоторых вузов нашей области

образуются малые инновационные предприятия — хозяйствующие субъекты

в сфере рыночной экономики, характеризующиеся независимостью

и адаптивностью, призванные выполнять задачи по структурной перестройке

производства, по расширению международного научно-технического

сотрудничества и росту престижа страны в мире на основе разработки,

освоения и реализации нововведений и создания обстановки восприимчивости

различных инноваций [2].

В итоге, мы видим, что на сегодняшний день вузы в кластерном развитии

выполняют две роли: подготовка высококвалифицированных кадров и создание

инновационной экосистемы, то есть создание условий для инновационных

разработок. Мы также видим, что образование — это одна из отраслей, которая

определяет создание инновационного климата экономики, так как образование

играет важную роль в развитии технического прогресса. Также, можно

отметить, что обеспечение предприятий, в том числе входящих в кластер,

высококвалифицированными сотрудниками можно обеспечить с помощью

взаимодействия вузов и предприятий. Именно такая система, в которой

происходит отбор, подготовка и оценка, позволит предприятиям обеспечить

себя высококвалифицированными кадрами, которые готовы к изменениям

условий технической, технологической и социальной среды.

Библиографический список

1. Гохберг, А. Е. Пилотные инновационные территориальные кластеры

в Российской Федерации [Текст] / А. Е. Гохберг.— Москва: Национальный

исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2013. — 108 с.

2. Инновации в России [Электронный ресурс] // Режим доступа:

http://innovation.gov.ru/taxonomy/term/545. (дата обращения: 09.01.2015).

3. Российская кластерная обсерватория [Электронный ресурс] // Режим

доступа: http://cluster.hse.ru/. (дата обращения: 26.01.2015).

75

УДК 336.11

СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИИ «ТЕХНОЛОГИЯ ФИНАНСИРОВАНИЯ»

И ЕЕ РОЛЬ В РАЗВИТИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Н. В. Кочергина, Е. А. Кириенко, Кемеровский государственный

университет

В статье дается определение понятия «технология финансирования».

Авторы рассматривают различные подходы к объяснению модели технологии

финансирования, предложенные авторами учебных изданий по экономике

и менеджменту. Отдельное внимание уделяется рассмотрению роли

технологии финансирования в развитии человеческих ресурсов.

Ключевые слова: финансирование, инвестирование, технология

финансирования, модель технологии финансирования, централизованные

капиталовложения, частные инвестиции.

ESSENCE OF THE CATEGORY «TECHNOLOGY FUNDING»

AND ITS ROLE IN THE DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES

N. V. Kochergina, E. A. Kirienko, Kemerovo State University

The article defines the concept of «technology funding». The authors examine

the different approaches to the explanation of the technology funding model proposed

by the authors of textbooks on economics and management. Special attention is paid

to the financial engineering models, depending on the membership of a business

entity.

Keywords: funding, investment, technology funding, model of technology

funding, centralized capital investments, private investment.

Одним из актуальных и проблемных вопросов в российской экономике

является создание и применение новых технологий финансирования различных

проектов, особенно программ по развитию человеческих ресурсов, играющих

важнейшую роль в формировании инновационного потенциала предприятия.

В различных изданиях по инвестированию, экономике и менеджменту

не представлено точного определения категории «технология

финансирования». Тем не менее, можно предположить, что технология

финансирования представляет собой инвестирование средств с применением

мер, способов и операций, которые могут быть индивидуальными абсолютно

у каждого инвестора. Под инвестициями в человеческий капитал в большинстве

изданий подразумевается любая мера, предпринятая для повышения

производительности труда, это затраты на поддержание здоровья человека,

на получение образования, затраты, связанные с поиском работы,

профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением

и воспитанием детей и т. д.

76

Рассмотрим подходы к определению понятия «технология

финансирования» с позиции инвестиционного источника и рассмотрим ее роль

в развитии человеческих ресурсов.

А. С. Нешитой характеризует модель технологии финансирования

проектов, как монолит, состоящий из совокупного равновесия финансирования

из средств бюджета и средств инвесторов [4, c. 138]. Соответственно, речь идет

о финансировании государственных централизованных вложений

и нецентрализованных, имеющих свои особенности и специфику.

Государственные централизованные инвестиции финансируются за счет

средств, предусмотренных в федеральном бюджете и бюджетах субъектов РФ.

Такие средства могут предоставляться на безвозвратной и возвратной основах.

Инвестирование государственных централизованных вложений за счет

средств федерального бюджета, предоставляемых на безвозвратной основе,

осуществляются в соответствии с утвержденным перечнем объектов

для федеральных государственных нужд.

Средства федерального бюджета для финансирования государственных

централизованных вложений на возвратной основе выделяются Министерству

финансов РФ в пределах кредитов, которые выдаются Центробанком РФ

в установленном законом порядке. Министерство финансов РФ направляет

указанные средства заемщикам через коммерческие банки в соответствии

с заключенными с ними договорами [4, c. 139].

Альтернативные условия существуют для финансирования программ

развития персонала за счет собственных средств инвесторов, а также за счет

средств банка, которые осуществляются по договоренности сторон.

Договаривающиеся стороны должны самостоятельно определить порядок

внесения инвесторами собственных средств на счета в банки

для финансирования таких программ.

Иная точка зрения на структуру модели технологии финансирования

представлена в работах А. Г. Ивасенко. При формировании инвестиционного

бюджета предприятие должно провести технико-экономическую и финансово-

экономическую оценку программ развития человеческих ресурсов, а также

выбрать наиболее оптимальный и эффективный способ привлечения средств

в целях финансирования данных программ.

Для решения двух стратегически важных задач предприятие должно

выбрать необходимый источник финансирования. Это могут быть собственные

средства хозяйствующих субъектов, бюджетные ассигнования из бюджетов

разных уровней, иностранные инвестиции, а также заемные средства,

предоставляемые коммерческими и государственными банками, включая

иностранных инвесторов [1, c. 61].

Трактовка процесса инвестирования у Кузнецова Б. Г. совпадает

с мнением Ивасенко А. Г., но присутствуют различия в классификации

инвестиций, где в качестве субъектов инвестирования добавляются новые

представители — граждане. Так Кузнецов Б. Г. выделяет следующие формы

инвестиций: частные (вложение средств гражданами и предприятиями

негосударственных форм собственности за счет собственных и заемных

77

средств), государственные (вложения центральными и местными органами

власти и управления за счет средств бюджета, а также государственными

предприятиями и учреждениями), иностранные (вложения денежных средств

иностранными гражданами, юридическими лицами и государствами)

и совместные инвестиции (вложения финансов субъектами данной страны

и прочих иностранных государств) [3, c. 84].

М. В. Чиненов классифицирует вложения по более широкому кругу

критериев. В зависимости от формы активов выделяются реальные вложения

в материальные и нематериальные активы и финансовые инвестиции. Немалую

роль играет и период финансирования, где выделяются долгосрочные

и краткосрочные вложения. По формам собственности различают иностранные,

совместные, частные и государственные инвестиции. Инвестиции

по региональному признаку можно разделить на зарубежные и находящиеся

внутри страны. По характеру участия инвестиции классифицируются, как

прямые (прямое вложение средств в развитие человеческих ресурсов)

и непрямые (с наличием посредника) [2, c. 10].

Российская экономика в современных условиях нуждается в коренной

модернизации, которая возможна только с применением разнообразных

финансовых механизмов и технологий финансирования программ развития

человеческих ресурсов. Возможности и перспективы устойчивого социально-

экономического развития на уровне предприятия и страны в целом

определяются процессами развития человеческих ресурсов, созданием условий

для сохранения, накопления и эффективного использования человеческого

капитала.

Таким образом, с нашей точки зрения под технологией финансирования

программ развития человеческих ресурсов следует понимать искусство

и мастерство обеспечения денежными ресурсами долгосрочных вложений

и текущих затрат на развитие человеческого капитала за счет собственных,

привлеченных и заемных источников, с помощью комплекса организационных

мер, приемов и операций, направленных на рациональное вложение денежных

ресурсов. Исходя из данного определения, к моделям технологии

финансирования можно отнести: равновесную модель А. С. Нешитого, модель

технико-экономической и финансово-экономической оценок, модель вложений

по форме собственности и участвующим субъектам и модель

классифицируемых инвестиций.

Библиографический список

1. Ивасенко, А. Г. Инвестиции: источники и методы финансирования

[Текст] / А. Г. Ивасенко, Я. И. Никонова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.:

Издательство «Омега-Л», 2009. — 261 с.

2. Инвестиции [Текст]: учебное пособие / М. В. Чиненов; под ред.

М. В. Чиненова. — М.: КНОРУС, 2007. — 372 с.

3. Кузнецов, Б. Т. Инвестиции [Текст] / Б. Т. Кузнецов. — 2-е изд. — М.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 624 с.

78

4. Нешитой, А. С. Инвестиции [Текст]: учебник / А. С. Нешитой. — 5-е

изд., перераб. и испр. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко»,

2007. — 372 с.

УДК 338.08

ЦЕННОСТНЫЙ АСПЕКТ В УПРАВЛЕНИИ РАЗВИТИЕМ

СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ

С. Н. Кужева, Омский государственный университет

им. Ф. М. Достоевского

Рассмотрены различные подходы к пониманию природы ценностей,

категории ценностей социальных систем и руководящие принципы

для уточнения ценностных ориентаций.

Ключевые слова: ценности, ценностные установки, категории ценностей,

прояснение и уточнение ценностей.

VALUABLE ASPECTS IN THE MANAGEMENT

OF THE DEVELOPMENT OF SOCIAL SYSTEMS

S. N. Kuzheva, Omsk State University them F. M. Dostoyevsky

Various approaches to understanding the nature of values, the category values

of social systems and guidelines to clarify the value orientations.

Keywords: values, values, categories of values clarification and values

clarification.

Сильное влияние на поведение человека в коллективе и на принимаемые

им решения оказывают ценности и расположения. Если расположения

определяют отношение человека к объекту по принципу «нравится —

не нравится», «люблю — не люблю» и всегда относятся к какому-то

определённому объекту, то ценности задают предпочтения человека

по принципу «допустимо — не допустимо», «хорошо — плохо», «полезно —

вредно» и т. п. Ценностный аспект присутствует во всех формах человеческой

деятельности и знания. Актуальность проблемы подтверждает то, насколько

часто и основательно современный организационный мир бросает вызов

традиционной системе ценностей [1, с. 33].

Основа анализа проблемы ценностей принадлежит философии, за ней же

остаётся функция критического осмысления аксиологической (от греч. axia —

ценность и логия — учение) ориентации мышления. Сегодня, когда

предпочтение отдается утилитарно направленному конкретному знанию,

особую актуальность приобретает философско-теоретическое обоснование

управления (науки, политики, экономики, права, медицины и проч.),

79

прояснение его действительных границ и возможностей, выработка основ

в понимании ценностей, которые могли бы служить своеобразными нормами

для всякой практической и теоретической деятельности. Аксиологическая

проблематика становится сегодня одним из приоритетных направлений

исследований конкретных наук. Особое значение в формировании ценностных

ориентаций имеет решение таких вопросов, как природа ценностей, механизм

их формирования, принципы классификации, роль и функция.

В рамках различных философских направлений и понимания природы

ценностей сформировались несколько подходов [2, с. 116-120].

Субъективизм берёт за основу психофизическое своеобразие человека,

субъекта и старается объяснить сущность ценности посредством этого фактора.

Согласно позиции субъективистов, ценность конструируется психическими

процессами в акте оценки субъектом явлений. Положительным моментом здесь

является признание активности субъекта. Но при этом оказывается, что предмет

имеет ценность только потому, что он вызывает в субъекте интерес или

определённое переживание — чувство удовлетворения, удовольствия и т. д.

Интерес здесь рассматривается как некая биохимическая потребность, но не как

социологическая категория.

Объективизм исходит как из идеального, так и материального характера

ценностей. В первом случае ценность рассматривается как идеальный,

объективный и вневременной феномен. Во втором — ценность

отождествляется с природными свойствами объектов, понимается как своего

рода факт. Общезначимость ценностей выводится из объективности последних

безотносительно к социальным механизмам, их обуславливающим,

к общественной практике человека и к конкретно-исторической системе

социальных отношений. Человек при этом выступает только в роли

оценивающего субъекта объективных, общезначимых ценностей.

И далее в исследованиях природы ценностей ценность выступает как

момент субъектно-объектного отношения. Ценность оказывается не свойством

предмета или изначальным свойством норм морали, а чем-то таким,

что появляется в процессе жизнедеятельности субъекта. В субъектно-

объектном отношении объект (духовные или материальные явления) осознаётся

способным удовлетворить потребность субъекта (человека, социальной

общности).

При всей правильности изначальных посылок в исследовании феномена

ценностей отсутствует анализ социального механизма формирования

ценностей, обнаруживается ограниченность в понимании природы и роли

потребностей и интересов, являющихся основанием для формирования

ценностей. Ценность пытаются вывести из природы самого предмета. Предмет

сам по себе не является ценностью, ценность выражает значение предмета,

имеющего определённое отношение к целям и результатам деятельности.

Поскольку целью человеческой деятельности выступает удовлетворение

потребностей, то ценность будет определяться степенью удовлетворения

потребностей. При этом вовсе не обязательно указывать на максимальное

удовлетворение потребностей. Один и тот же предмет может иметь различное

80

значение для удовлетворения различных потребностей, в тоже время разные

предметы будут обладать разной степенью значимости для удовлетворения

какой-то конкретной потребности. Это означает, что ценность, выражая

значение предмета, определяется степенью удовлетворения потребности

от максимального уровня до минимального, включая промежуточные фазы.

Следует также различать ценности и ценностные установки. Ценностная

установка будет означать большую предпочтительность одного предмета

потребности перед другим, обусловленную наибольшей степенью

удовлетворения потребности. Взаимосвязь ценностей и потребностей указывает

на диалектический характер ценностей. Изменение статуса от большей

ценности к меньшей (или наоборот) означает изменение потребности

и, следовательно, степени ее удовлетворения. Возникновение новых

потребностей в процессе жизнедеятельности приводит к тому, что ценностные

установки, существовавшие ранее, больше не отвечают необходимости

в удовлетворении этих потребностей.

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым

человек следует в своей жизни, они составляют сердцевину его личности.

Как нормативная база морали и фундамент поведения человека, ценности

бывают двух видов. Первые относятся к цели жизни, желаемым результатам,

исходу действия, то есть касаются удобства жизни, красоты, мира, равенства,

свободы, справедливости, дружбы, самоуважения, общественного признания

и т.п. Вторая группа относится к средствам, используемым человеком

для достижения целей, то есть это ценности, касающиеся амбиций, открытости,

честности, доброжелательности, интеллектуальности, ответственности,

самоконтроля и т. п.

Ценности достаточно устойчивы во времени и немногочисленны. При этом

они носят достаточно абстрактный и обобщающий характер, живут

«самостоятельной» жизнью независимо от конкретного человека,

сформулированы в виде заповедей, утверждений, мудростей, общих норм.

Носителями ценностей являются группы людей, а каждый отдельный человек

принимает какой-то набор ценностей, который он может менять, но которому

он следует в каждый конкретный момент времени. Совокупность ценностей,

которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой

окружающие судят о том, что он представляет как личность.

Ценностная система человека формируется, в основном, в процессе его

воспитания. Она подвергается развитию и изменению с возрастом. Большое

влияние оказывают система образования, религия, искусство, значительную

роль играет организационное окружение. Многие ценности человек получает

под влиянием родителей и других близких ему людей. Существуют различные

способы, с помощью которых люди стараются повлиять на ценности других

людей. Это морализирование, когда что-то объявляется хорошим, что-то

плохим, используется любой авторитет, на который можно сослаться, чтобы

подкрепить свои слова; личный пример; невмешательство в поведение других;

помощь в прояснении ценностей.

81

Систематизированное прояснение ценностей представляет собой процесс

познания, но в отличие от других видов познания здесь большая часть

требуемой информации содержится внутри самого человека. Руководствоваться

при этом желательно принципами правдивости, открытости в выражении своих

сегодняшних взглядов, идентификации различных точек зрения на проблему,

анализа альтернатив, выбора приемлемого решения, проверки

на последовательность, сопоставления с практическим образом действий.

Каждая организация, сознательно или несознательно устанавливает свою

собственную систему ценностей, стремится иметь свою собственную мораль,

обычаи и табу. И чем больше и разнородней система, тем с большим числом

различных ценностей приходится иметь дело.

Само понятие «организация» (франц. organisation, от позднелат. organize —

сообщаю стройный вид, устраиваю) теперь очень расплывчато. Её определяют

как договорённость людей относительно способов рабочих взаимосвязей,

способствующих воплощению их энергии в большую работу с более высокой

эффективностью. Необходимость в организации возникает из проблемы

разделения труда и принятия решений в случае крупных задач

и из необходимости координации усилий работников и наличных ресурсов.

Внутри организации можно выделить и исследовать четыре системы:

полномочия как разделение труда с акцентом на процессы выполнения работ;

личные симпатии и антипатии, определяющие неформальную организацию;

коммуникации, фиксирующие, кто передает информацию, кому, с какой целью

и с каким результатом; власть и управление, основанные на таких факторах, как

поощрения, принуждения, компетентность и личные качества [4, с. 196-201].

Любая социальная система имеет дело с пятью категориями ценностей.

Первую категорию условно можно назвать экономической. В нее входят

вопросы, связанные с распределением основного дохода, размером прибыли,

накладных расходов, с определением времени, вида, формы и степени контроля

издержек. Вторая — технологическая. В эту категорию входят вопросы,

связанные с выбором типов и методов организации производства,

с совершенствованием производства, производительностью труда

и механизмов, уровнем качества. Третью категорию можно назвать

общественной, так как слишком большая роскошь для организации

не задумываться над тем, каким домом она будет для своих сотрудников.

В-четвертых, неизбежно возникает вопрос об общественном положении

организации, то есть речь идет о социально-политических ценностях. Сюда

относятся вопросы связанные не только с производством продукции, оказанием

услуг, соблюдением буквы закона, но и весь комплекс отношений с клиентами

организации. Последняя категория ценностей носит философский характер,

так как если абстрагироваться от таких конкретных форм, как производство,

политика, то встает главный вопрос: чем является данная организация

для людей, которые работают в ней, какие ценности проповедует.

В образцовых организациях серьезно думают о гармонии ценностей

человека и ценностей организации, уделяют серьезное внимание вопросам

сочетания этих двух систем ценностей. Проводится работа по четкому

82

формулированию, разъяснению системы ценностей, которым следует

организация. Обретая плоть и кровь, эта система составляет организационную

культуру или нравственный облик организации [3, с. 105-111].

Руководство и управление в современной организации заключатся

в уточнении ценностей. Руководство — это совокупность новых ценностей

и оперативное их внедрение в сознание членов организации, процесс обучения

и тренировки с целью помочь людям осознать и поэкспериментировать с теми

ценностями, на которые в другой ситуации они не обратили бы внимания.

Управление — это выявление ценностных конфликтов и поиск способов

их преодоления. Менеджеры создают гармонию между элементами ситуации.

Руководители меняют эти элементы. Оба вида деятельности неразрывно

связаны.

Необходимо помнить о принципах, которыми следует руководствоваться,

вступая в процесс уточнения ценностей. Они относятся и к руководству,

и к управлению.

Во-первых, умение выделить ценности из общего потока информации, так

как о них скорее говорят как бы, между прочим, иногда шутливо, иногда как бы

извиняясь. Они обычно произносятся в форме привычно звучащих фраз,

афоризмов, высказываний знаменитых людей.

Во-вторых, необходимо умение беспристрастно определять ценности. Если

об одних ценностях говорить в более благоприятных выражениях, чем

о других, это быстро заведет процесс уточнения ценностей в тупиковую,

конфликтную ситуацию. Справедливо оценить позицию, с которой

не согласен — очень трудно. Но этому можно научиться. Это умение стало

краеугольным камнем методики разрешения конфликтных ситуаций, в основу

которой положено умение заново сформулировать последний аргумент

противной стороны (к ее удовлетворению), а затем уже переходить

к контраргументам.

В-третьих, относительность большинства ценностей. Если есть желание

всерьез заинтересовать людей новыми ценностями или разрешить конфликты

между существующими, то нельзя быть связанным рассуждениями о том,

достойна ли «полного и справедливого» внимания та или иная ценность. Лучше

всего считать, что все ценности заслуживают внимания, даже если не все из них

окажутся приемлемыми в данной ситуации.

В-четвертых, возникает то, что называют доктриной «без окончательной

победы». Речь идет об убежденности японских менеджеров, в том, что нельзя

уничтожать противника, даже если есть для этого возможности, поскольку,

проявив сдержанность, вы приобретаете право на аналогичное к себе

отношение, если окажетесь на месте побежденного.

В-пятых, необходимо помнить, что ценности проявляются в наших

действиях, в том, что мы делаем и чего не делаем, что мы говорим и чего

не говорим, на что реагируем и не реагируем. В этом вырабатываются

ценности.

В-шестых, необходима предельная внимательность к так называемым

«сокровенным ценностям» людей. Эти ценности связаны с повышением роли

83

собственного «я» в окружающем мире, то есть ценности создают

индивидуальность, но индивидуальность в глазах ее обладателя, а это всегда

спорно и проблематично. Об этом необходимо помнить, вторгаясь в эту

хрупкую щекотливую область.

В-седьмых, если не нравятся чьи-то действия, то всегда возникает желание

их подавить. Однако подавление чьих-либо действий — это также

и символическое подавление, и отрицание ценностей данной личности.

Ценности же, являясь внутренней, обусловленной чувствами позицией,

не могут быть подавлены и отметены. Они просто найдут новую форму

для своего выражения.

В-восьмых, «ценность уточнения ценностей» сама по себе постоянно

находится под вопросом. Чем ближе этот процесс к работе самой организации,

тем больше сверхобычная ценность организационного выживания может

способствовать этому процессу и ослаблять естественное нетерпение людей,

вызванное повторным обсуждением вопроса о ценностях и приоритетах.

В-девятых, нужно повышать статус неформальных лидеров

как наставников и носителей новых идей и ценностей. Без деятельного участия

лидеров сети неформальных связей возможности распространения нового

знания очень невелики. Во многом именно от этих людей зависит

эффективность неформальных сообществ. Без их посредничества трудно

организовать общение и взаимопомощь между аналогично мыслящими

менеджерами. Неформальные лидеры являются носителями интереса

и толерантности к новым идеям и непривычным точкам зрения.

И последнее, необходимо помнить, что все ценности нелогичны,

не в смысле, что они бессмысленны и нерациональны, а то, что по сути своей

значение определенных ценностей для личности не определяется логикой

и рассудком. Возможно, больше подошло бы определение транслогические или

надлогические, поскольку эти слова лучше передают смысл того, что значение

ценностей находится за пределами логики.

В тоже время организационные границы обычно представляются более

осязаемыми и незыблемыми, чем это есть на самом деле. Подобно любым

границам, создаваемым в человеческих сообществах, они просто отражают

наше представление о разумной организации жизни. В какой-то момент они

вполне соответствуют своим целям, но позднее устаревают. Когда люди

фетишизируют созданные ими же разделительные барьеры и забывают о том,

что когда-то они были изобретены такими же людьми, эти границы

обращаются в крепостные стены, мешающие нашему развитию.

У человека, долго проработавшего в одной организации, может возникнуть

ощущение, что именно принадлежность к ней определяет его жизнь. Такое

понимание закрепощает людей намного сильнее, чем может показаться. Нужно

помнить, что, в сущности, все границы произвольны.

Итак, нельзя просто вернуться к «началу начал», то есть к тем ценностям,

на которые ориентировались и от которых затем постепенно отошли.

Традиционные ценности не «ошибочны», а скорее не рассчитаны

на сегодняшние и завтрашние проблемы. Нужно уметь извлечь и здравый

84

смысл, и мудрость, заложенные в них. Но при этом нужно полностью отдавать

себе отчет в том, что необходимо не только опираться на них, но и идти вперед

к новым и переосмыслению старых критериев, к новым рассуждениям о

традиционных ценностях, к новым знаниям относительно классификации

различных ценностей.

Библиографический список

1. Виханский О. С. Концептуальное изменение бизнес-образования

//Проблемы теории и практики управления. — 2014. — № 10. — С. 33-40.

2. Категории диалектики (теоретико-методологические проблемы): Цикл

лекций/ Под общ. ред. И. Я. Лойфмана. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та,

2003.

3. Кужева С. Н. Руководство инновационной организацией //Человеческие

ресурсы: проблемы инновационного развития и использования: сб. научн. тр./

отв. ред. И. П. Поварич. — Выпуск 3; Кемеровский госуниверситет. —

Кемерово, 2014.

4. Родина Л. А. Предпринимательская модель формирования экономико-

информационной политики промышленных предприятий //Вестник Омского

университета: серия «Экономика». — Омск: ОмГУ, — 2014. — № 2.

УДК 330.3

ОТНОШЕНИЯ УЧАСТНИКОВ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

С. Ю. Кузнецов, Финансовый университет при Правительстве

Российской Федерации

И. В. Руденко, Омский государственный университет

им. Ф. М. Достоевского

В статье обосновывается главная бизнес-цель бизнеса

в постиндустриальной экономике. Выявляется, что в процессе своей

деятельности предприятие должно ориентироваться на интересы всех

участников, иерархия которых определяется по иерархии стратегических

целей фирмы. Определены основные стратегические ресурсы предприятия.

Выявлена роль социального капитал. Выявлена роль отношений участников

бизнеса в повышении конкурентных преимуществ фирмы.

Ключевые слова: стейкхолдеры, отношения участников предприятия,

бизнес-цель фирмы, ресурсная теория, активы фирмы.

RELATIONS OF PARTICIPANTS OF THE MODERN ENTERPRISE

S. U. Kuznetsov, Financial University under the Government of the Russian

Federation

I. V. Rudenko, Omsk State University them F. M. Dostoyevsky

85

The main business purpose of business in post-industrial economy is clarified in

article. We found that in the course of the activity the enterprise has to be guided by

interests of all participants which hierarchy is determined by hierarchy of strategic

objectives of firm. The main strategic resources of the enterprise are defined. The

role of social capital is revealed. The role of the relations of business participants in

the increase of competitive advantages of firm is revealed.

Keywords: stakeholders, relations of participants of the enterprise, business

purpose of firm, resource theory, assets of firm.

Обычно в российской и зарубежной экономической литературе

предприятие представлено как имущественный комплекс разнообразных

активов: материальных, финансовых, нематериальных. В постиндустриальной

экономике огромное значение для его деятельности имеют также трудовые

ресурсы, клиентская база, организационная структура, которые в целом

не признаются активами в индустриальных системах бухгалтерского учета.

С другой стороны, предприятие рассматривается одновременно, как

система отношений его участников, или «стейкхолдеров». Предприятие, как

имущественный комплекс, описывается преимущественно финансово-

экономическими показателями, в том числе показателями стоимости его

активов (чистых активов). Предприятие, как система социально-экономических

отношений, характеризуется не только финансовыми (количественными),

но и нефинансовыми (качественными) показателями ценности этих отношений.

Так, взаимоотношения труда и менеджмента, предприятия-должника

и кредиторов, менеджеров и инвесторов, предприятия и потребителей его

продукции описываются более «мягкими» понятиями, включая партнерство,

доверие, удовлетворенность, лояльность или кризис, конфликт,

предательство и т. п.

Эти два подхода (имущественный и отношенческий) к изучению

современного предприятия возникли не сегодня. В частности, в свое время

марксистская политэкономия предложила рассматривать товар как стоимость

и потребительную стоимость, а предприятие — с точки зрения

производительных сил и производственных отношений. Дуалистическое

представление предприятия стало снова востребовано в условиях

постиндустриализма, глобализации экономики. По мере роста компании

усложняется сеть деловых отношений. Поддержание их на высоком уровне

становится все более сложной управленческой задачей. По западным оценкам

ценность 50-70 % деловых отношений может быть повреждена или разрушена,

что является важной причиной кризисных процессов компании

Систематически обостряется проблема конфликта интересов участников

компаний, например, менеджмента, внутренних и внешних аудиторов,

институциональных инвесторов, аналитиков, рейтинговых агентств, широкой

общественности. Кризис традиционного массового маркетинга в последние

десятилетия также усилил подход к изучению предприятия, как к системе

отношений между участниками в процессе предложения предприятием

ценностей.

86

Выделим отношения участников в 2 группы:

― Внешние отношения между предприятием-должником и кредиторами;

между предприятием-должником и инвесторами; между предприятием

и государством, в том числе регулирующими органами; между предприятием

и СМИ, неправительственными организациями и шире — общественностью;

между предприятием и потребителями и далее более детально.

― Внутренние отношения между трудовым коллективом

и управляющими; между менеджментом и собственниками (акционерами).

Обе группы отношений взаимосвязаны. В процессе своей деятельности

предприятие должно ориентироваться на интересы всех участников. Фирма

создает материальные и нематериальные ценности и предлагает их:

― инвесторам и кредиторам, которые получают денежные доходы

от инвестиций в привлекательное предприятие;

― кадрам, которые получают зарплату;

― государству, которое получает налоги и другие обязательные платежи;

― потребителям с их многочисленными потребностям и т. д.

Иерархия участников в отношении с их фирмой определяется по иерархии

стратегических целей фирмы. Главная бизнес-цель клиентоориентированнной

фирмы – предложить ценность потребителям. Эта цель — то, что составляет

основное экономическое противоречие по Марксу — между производством

и потреблением. Все остальные цели можно достичь лишь при успешном ее

достижении. Так, главная финансовая цель фирмы, она же — цель

собственников / акционеров — максимизация стоимости капитала.

Субстратегические цели — предоставить долговую ценность кредиторам:

финансовым и нефинансовым, государству и т. д.

Отношения с каждой группой участников важны для стратегического

управления здоровьем предприятия.

В постиндустриальной экономике ключевую роль в управлении всеми

отношениями играют отношения с потребителями. Именно потребители

своими покупками создают предприятию денежные притоки, которые

составляют материальную и финансовую основу благополучия других

участников. Неслучайно, что в антикризисной теории и практике предприятий

ухудшение (1-я стадия, или кризис рыночной стратегии фирмы) начинается

с падения продаж и потери потребителей, разочаровавшихся в предлагаемых

ценностях. Разрушение деловой репутации фирмы начинается с разрушения

потребительских ценностей и лояльности. Таким образом, через управление

рынком на основе рыночных ценностей все общественные участники фирмы

становятся реальными заинтересованными ее участниками (табл. 1).

Постиндустриальное развитие экономики вносит фундаментальные

изменения в природу собственности успешного предприятия. Основу

собственности индустриального предприятия составляли его материальные

активы в форме промышленного капитала (средства производства).

Их дополняют финансовые активы предприятия, которые необходимы ему

в связи с объективным несовпадением цикла производства и цикла обращения

товаров и услуг. По мере научно-технического прогресса для достижения

87

успеха в конкурентной среде предприятие наращивает нематериальные активы.

Они расширяют сферу современного господства наукоемких предприятий

над рынком и обществом посредством управления т. н. «дальними, мягкими

активами» — долгосрочными партнерскими отношениями с участниками, в том

числе потребителями, поставщиками, инвесторами, кредиторами и прочее.

Таблица 1

Ресурсная теория организации и ее участники

Элементы теории Виды участников фирмы

Стратегический выбор ресурсов и их

организация (ценность стратегического знания в

условиях рыночной неопределенности)

Собственники, акционеры и

менеджмент

Ресурсы, активы, способности и компетенции Потребители и прочие участники

Преимущества, дифференциация

(конкурентные — производственные, рыночные) Потребители и прочие участники

Деятельность, функции организации Менеджмент, персонал

Измерители ценности Доходы, ренты, стоимость

капитала.

Постиндустриализм преодолевает фундаментальное противоречие —

производство стоимости уходит на периферию предприятия, а потребитель

ставится в центр его организации. В расширении организационных границ

до лояльных потребителей «виновны» эффективные маркетинговые ресурсы,

как инвестиции + активы + способности + конкурентные преимущества в сфере

стратегического маркетинга. Капитализация стратегического рыночного знания

фирмы формируется через его производство, использование

и коммерциализацию, а также посредством юридической, организационной

защиты его.

Современная экономическая и управленческая литература дает пока (что

связано с переходом к постиндустриализму) нечеткие разграничения

в понятиях ресурсной теории фирмы. Активы — ресурсы, контролируемые

предприятием в результате прошлых событий и от которых ожидается поток

будущих экономических выгод предприятию. Ресурсы — факторы генерации

стоимости для компании, контролируемые менеджментом. Активы

организации — это постепенно накопляемые ресурсы через инвестиции. Теория

стоимости на базе ресурсов постулирует, что ресурсы неимитируемые,

незаменяемые, редкие и ценные позволяют создать конкурентные

преимущества и способности, которые вызывают высокие результаты

функционирования фирмы. Ресурсы и способности состоят из материальных

и нематериальных активов [4, с. 150-153]. Активы — капитализированные

затраты на создание / приобретение данного актива за вычетом накопленной

амортизации, включая амортизацию-обесценение (depreciation), амортизацию-

списание (amortization) и истощение (depletion) По определению ГААП США

(FASB Concept Statement) «активы — это вероятные в будущем экономические

88

бенефиты, полученные или контролируемые определенной организацией

как результат прошлых транзакций или событий».

Консалтинговая фирма «Инфо Борлас консалтинг» дает свое

представление о стратегических ресурсах предприятия. Стратегические

ресурсы делятся на материальные ресурсы, в том числе финансовые ресурсы,

и нематериальные ресурсы. Нематериальные ресурсы включают:

― персонал (знание, нормы, опыт; жизненная позиция; мотивы,

ожидания; карьера; социально-демографические характеристики);

― отношения (принципы поведения; позиция; цели, интересы;

соглашения; права собственности);

― бизнес процессы (нормы, рабочие места, результаты, технологии,

оборудование);

― управление (положения, нормативы; организационная структура,

штатное расписание; стимулы; поручения, согласования; документооборот);

― корпоративная информация (данные; модели данных; управление

доступом; интеграция, история; информационные технологии).

Предприятие должно исповедовать принцип баланса ресурсов на основе

взаимной адекватности конфигураций ресурсов.

Нематериальные ресурсы могут быть зависимы от людей (человеческий

капитал, или знания человека, повышающие его производительность, включая

контакты, отношения, опыт и суждения) и независимы от них

(организационный капитала, технологический капитал, отношенческий

капитал). Отношенческий капитал описывает потенциал рыночных факторов

типа репутации, бренда, лояльности потребителей. Они особенно

доверительно представлены как инвестиции в рекламу, как сигнал и социальная

лигитимизация фирмы.

Экономисты Д. Хагел, Л. Бриан (США) определяют осязаемые ресурсы —

финансовые, человеческие и физические и неосязаемые ресурсы — талант,

интеллектуальную собственность, сети и бренды [2, с. 35-37].

В процессе

мобилизации их в процедурах и деятельности создаются и доставляются

ценности потребителям одной или несколькими фирмами.

Р. Петит выделяет «активы знаний». Д. Бэллоу предлагает свое видение.

Ресурсы рассматриваются шире бухгалтерских активов. Активы включают

собственность на активы или доступ к ним. Кроме того, к ресурсам относятся

возможности (capabilities) предприятия — то, что оно производит.

Р. Каплан и Д. Нортон включают в нематериальные активы организации —

отношения с потребителями, инновационные продукты и услуги, реактивные

операционные процессы высокого качества, навыки и знания персонала,

информационную технологию поддержки персонала и связи фирмы

с ее потребителями, поставщиками, организационный климат, стимулирующий

инновации и улучшения. Кроме того, они относят к нематериальным ресурсам

лояльные и прибыльные потребительские отношения, процессы в производстве

и снабжении, информационные системы и знания, мотивированных, опытных

сотрудников [1, с. 45-46].

89

Управлять человеческими, организационными и отношенческими

ресурсами интеллектуального капитала сложнее, так как их труднее оценить

и измерить по сравнению с традиционными материальными активами. Кроме

того, они могут быть использованы многократно и одновременно многими

работниками. Отдельно следует учитывать уровень их правовой защиты.

Ресурсы интеллектуального капитала могут быть объектом контрактного права,

и в какой-то степени — в собственности фирмы. Но судебная защита прав

собственности весьма сложна. Многие из них необязательно находятся

под контролем или в собственности компании, как материальные активы.

Так, инвестиции в человеческий капитал, например, тренинги сотрудников,

могут не дать никакой отдачи при уходе этих сотрудников и т. д.

Участие каждого ресурса в создании стоимости бизнеса решается через

анализ трансформации одного ресурса в другой. Например, человеческие

ресурсы интеллектуального капитала трансформируются в:

1) денежные ресурсы при оплате труда сотрудников в рабочих часах;

2) отношенческие ресурсы при захвате потребителей;

3) организационные ресурсы при разработке и дизайне новых бизнес

процессов;

4) человеческие ресурсы при обучении других сотрудников.

Экономисты придают особую значимость социальному капиталу,

как «взаимоотношениям в сетевой экономике, управлению отношениями

на базе доверия».

Устойчивые конкурентные преимущества — это отношенческие активы

фирмы. Конкурентные преимущества получают маркетинговую оценку

в предложении большей ценности, чем у конкурентов и финансово-рыночную

оценку в росте капитализации фирмы [3, с. 343].

Конкурентные преимущества фирмы можно также считать важным

активом. Если преимущества нельзя выделить, то они формируют гудвилл

фирмы, т. е. условную стоимость деловых связей фирмы. Если их можно

идентифицировать, как маркетинговые преимущества, то через рост выручки

и прибыли, экономию стоимости складских материалов и технологии сбора

дебиторской задолженности их можно капитализировать.

Таким образом, растет стоимость интеллектуальных преимуществ:

в производстве (технологии и ноу-хау), в обмене (маркетинговые активы

и инвестиции, а также финансовый инжиниринг), в потреблении (решения

для лояльных потребителей).

Библиографический список

1. Кузнецов, С. Ю. Антикризисное управление. Курс лекций: учеб.-метод.

Пособие. — М.: Финансы и статистика, 2010.— С. 176.

2. Кузнецов, С. Ю. Стратегическое управление маркетинговыми

нематериальными активами предприятия: Монография. М.: Финакадемия,

2008. — С. 121.

3. Руденко, И. В. Роль ассортиментной политики в повышении

конкурентоспособности организации, Системная конкурентоспособность:

90

концептуальные основы и практика реализации: материалы Международной

заочной научно-практической конференции. — Омск, 2013. — С. 339-346.

4. Richard A. Heiens; Robert T. Leach; Leanne C. Mcgrath. The contribution of

intangible assets and expenditures to shareholder value. Journal of Strategic

Marketing, Volume 15, Issue 2 & 3 May 2007 , pages 149-159.

УДК 338.48

ТУРИЗМ В КУЗБАССЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Т. А. Лазарева, Л. Н. Эглит, Кемеровский государственный университет

Статья посвящена изучению объектов управления и стратегий развития

туристической отрасли в Кузбассе.

Перспективы развития туризма усиливают инвестиционный интерес

и инвестиционную привлекательность территории, обеспечивая

дополнительную занятость в смежных сферах экономики региона, и создание

условий дополнительной занятости сельского населения.

Ключевые слова: туризм, объекты управления туристической отраслью,

инвестиционная привлекательность туризма.

THE TOURISM AS OBJECT OF MANAGEMENT IN KUZBASS

T. A. Lazareva, L. N. Eglit, Kemerovo State University

The article is devoted to studying of objects of management and strategies

for tourism development in Kuzbass.

Prospects for the development of tourism increase investment interest

and investment attractiveness of the area, providing additional employment

in adjacent areas of the economy of the region, and creation of conditions

of additional employment of country people.

Keywords: tourism, objects of management branch of tourist, investment

attractiveness of tourism.

В настоящее время в Российской Федерации большое внимание уделяется

государственной политике в сфере внутреннего и въездного туризма.

Президент России Владимир Владимирович Путин в Перечне поручений

от 30.07.2013 г. Пр-1814 указал на необходимость разработки и утверждения

долгосрочной комплексной стратегии развития въездного и внутреннего

туризма в Российской Федерации и привел основные вопросы, решение

которых необходимо отразить в стратегии [6].

Развитие туризма имеет большое значение для государства в целом,

субъектов Российской Федерации, муниципальных образований и общества.

91

Россия располагает огромным потенциалом для развития внутреннего

и въездного туризма [6].

Сфера туризма в последние годы развивается стабильными темпами.

На сегодняшний момент стоит задача не только сохранить достигнутые

результаты, но и усовершенствовать качественные стороны организации

внутренних и въездных туристских программ, создать условия

для максимизации положительного социального эффекта от развития туризма

в стране [6].

Туризм рассматривается сегодня как источник финансовых доходов

бюджетов всех уровней, средство повышения занятости и качества жизни

населения, способ поддержания здоровья граждан, основа для развития

социокультурной среды, воспитания патриотических чувств молодежи,

мощный инструмент просвещения и формирования нравственной платформы

развития гражданского общества [6].

С 2002 по 2005 гг. в России реализовывалась Концепция развития туризма,

одобренная распоряжением Правительства Российской Федерации

от 11 июля 2002 г. №954-р, затем в 2008 г. была утверждена Стратегия развития

туризма в Российской Федерации на период до 2015 г. и план мероприятий

по её реализации [6].

Принятая в мае 2014 г. Стратегия развития туризма в Российской

Федерации на период до 2020 г. является неотъемлемой частью Концепции

долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации

на период до 2020 г. и полностью коррелирует с задачами Государственной

программы Российской Федерации «Развитие культуры и туризма»

на 2013–2020 гг. [6].

Целью развития туризма в Российской Федерации на период до 2015 г.

является формирование современного эффективного конкурентоспособного

туристского рынка, обеспечивающего широкие возможности

для удовлетворения потребностей российских и иностранных граждан

в туристских услугах, повышение занятости и уровня доходов населения [3].

Становление туристского бизнеса в Кемеровской области приходится

на конец 90-х гг. ХХ в. В соответствии с целями и задачами развития

туристической отрасли для страны в нашем регионе была разработана

«Стратегия социально-экономического развития Кемеровской области

до 2025 г.».

При разработке Стратегии были учтены следующие приоритетные задачи

социально-экономического развития Кемеровской области:

― повышение уровня диверсификации экономики Кемеровской области

(особенно в малых городах / моногородах);

― повышение уровня конкурентоспособности экономики Кемеровской

области;

― повышение уровня жизни жителей Кемеровской области;

― развитие человеческого капитала;

― обеспечение поддержки местных инициатив муниципальных

образований;

92

― обеспечение поддержки малого бизнеса [8].

В качестве объектов управления туризмом в Кемеровской области можно

выделить:

― поток туристов;

― туроператоры, турагенты и занятые в сфере туристско-гостиничного

бизнеса;

― платные услуги населению от туристских, гостиничных и санаторно-

оздоровительных услуг;

― инвестиций в инфраструктуру туризма.

С 2004 г. сфера развития туристской отрасли была передана Департаменту

молодежной политики и спорта Кемеровской области (исполнительный орган

государственной власти Кемеровской области специальной компетенции,

в составе которого выделяют Управление по физической культуре, спорту

и туризму и Отдел по туризму) [8].

Федерация спортивного туризма Кемеровской области была

зарегистрирована в 1998 г. Это общественная организация — ранее

Туристический спортивный союз России — включающая:

― Областную коллегию судей;

― Областную маршрутно-квалификационную комиссию;

― Комиссию по подготовке кадров;

― Областную коллегию судей спортивных соревнований.

Федерация занимается организацией и проведением спортивно-массовых

туристско-оздоровительных мероприятий, подготовкой кадров, повышением

их квалификации, аттестацией туристских учреждений и кадров Кузбасса,

предварительным рассмотрением документов и ходатайством на присвоение

званий инструкторов, старших инструкторов и гидов-проводников спортивного

туризма, подготовкой судейских кадров.

В составе Федерации спортивного туризма Кемеровской области

насчитывается 428 членов. Совместно с департаментом молодежной политики

и спорта Кемеровской области Федерация организовывает и проводит

многочисленные соревнования по спортивному туризму различного ранга,

проводит массовые старты фестивалей и туристских слетов, участвует

в проведении конференций, семинаров и других мероприятий по развитию

спортивно-оздоровительного, внутреннего и въездного туризма на территории

Кемеровской области [8].

Кузбасская ассоциация предприятий туристской индустрии (КАТИ)

создана в январе 2003 г. в интересах организаций, оказывающих услуги в сфере

туризма, зарегистрированных на территории Кемеровской области, и ставит

своей целью поддержку и развитие туристской индустрии в Кемеровской

области. В ассоциацию входят 18 туристских фирм Кемеровской области,

2 вуза, готовящих специалистов для работы в туристской отрасли [8].

Комитет по вопросам туризма, спорта и молодежной политики Совета

народных депутатов Кемеровской области занимается подготовкой текущих

и перспективных планов работы комитета, законопроектных работ Совета

по вопросам туризма, спорта и молодежной политики, внесением

93

их на рассмотрение сессий Совета, а также подготовкой и внесением

на рассмотрение Совета предложений по реализации права законодательной

инициативы в Государственной Думе Федерального Собрания Российской

Федерации по вопросам туризма, спорта и молодежной политики. В комитете

ведется рассмотрение и обсуждение профильных проектов федеральных

законов и подготовка по ним предложений и замечаний [8].

С 2009 г. в Кемеровской области действует общественный туристский

совет при Губернаторе Кемеровской области [4]. Совет является

совещательным органом при Губернаторе Кемеровской области,

обеспечивающим взаимодействие, координацию и согласованность

деятельности исполнительных органов государственной власти Кемеровской

области, органов местного самоуправления, общественных туристских

организаций и образовательных учреждений, субъектов туристской индустрии.

Саморегулируемая организация «Кузбасское некоммерческое партнерство

туристской индустрии» (СРО НП «Кузбасстуриндустрия») включает

35 турфирм, осуществляющих свою деятельность на территории юга

Кемеровской области: турагенты, туроператоры по внутреннему, въездному

и выездному туризму, отели спортивно-туристского комплекса «Шерегеш» [8].

В 2012 г. в Кемеровской области начат процесс по созданию

саморегулируемых организаций в туризме. Кузбасским некоммерческим

партнерством туристской индустрии за счет средств самих членов партнерства

в качестве дополнительной имущественной ответственности перед

потребителями туристского продукта создан компенсационный фонд. Приняты

основанные на федеральных законах стандарты и правила туристской

деятельности, обязательные для исполнения всеми членами партнерства [8].

Несмотря на то, что для Кемеровской области, как и для большинства

других регионов России, характерно превышение выездных туристских

потоков над въездными, спрос на услуги внутреннего туризма превышает

предложение. В связи с этим перспективы развития туризма усиливают

инвестиционный интерес и инвестиционную привлекательность территории [7]:

― обеспечивается дополнительная занятость в смежных сферах

экономики региона, таких как транспорт, общественное питание, сфера

развлечений, производство сувенирной продукции и пр.;

― создаются условия дополнительной занятости сельского населения,

которое все больше вовлекается в процесс оказания туристских услуг [1].

Благодаря плодотворной консолидации бизнеса и областной власти,

десятки инвесторов вкладывают свои средства в туристическую отрасль.

Уже сегодня в области реализуются миллиардные проекты по строительству

круглогодичных современных туристических комплексов. Построены первые

очереди горнолыжного комплекса «Шерегеш» в Таштагольском районе

и горнолыжно-туристического комплекса «Танай» в Промышленновском

районе [2, 9]. Реализация этих инвестиционных проектов позволит создать

туристическо-спортивные комплексы, соответствующие международным

стандартам, и предоставить жителям и гостям региона качественные

и полноценный отдых; проводить спортивные соревнования международного

94

уровня; привлечь в Кузбасс новых туристов; создать более 10 тысяч новых

рабочих мест; увеличить налоговые поступления в бюджет в десятки раз [5].

Библиографический список

1. Андреева, И. Турбизнес: рекорды спроса [Текст] / И.Андреева // Деловой

Кузбасс. Новый век, 2010. — №7. — С. 38-39.

2. Гузеева, Н. Куршевель? Танай! [Текст] / Н. Гузеева // МК в Кузбассе. —

2007. — № 43 (октябрь). — С. 25.

3. Приказ Ростуризма от 06.05.2008 № 51 «Об утверждении Стратегии

развития туризма в Российской Федерации на период до 2015 г.»

4. Постановление Губернатора Кемеровской области от 21.08.2009 N 45-

пг. (ред. от 22.03.2013). «О создании общественного туристского совета при

Губернаторе Кемеровской области».

5. Радич, Е. Новое рождение древнего Таная [Текст] / Е. Радич //

Кузбасс. — 2007. — 20 февраля (№31). — С. 6.

6. Распоряжение правительства РФ от 31.05.2014г. №941-р «Об

утверждении Стратегия развития туризма в Российской Федерации на период

до 2020 г.».

7. Современное состояние и перспективы развития туристкой

инфраструктуры в Кемеровской области [Электронный ресурс] /

http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=561590.

8. Стратегия развития туризма в Кемеровской области до 2025 г. /

утверждена распоряжением Коллегии Администрации Кемеровской области

от 01 марта 2013г. № 194-р.

9. Федотова, И. В результате финансового кризиса туристический рынок

оказался в зоне риска [Текст] / И. Федотова // Новое время. — 2008. — № 47

(93). — С. 32-33.

УДК 332.1(470.325):001.895

РЕГИОНАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ

КЛАСТЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Г. Н. Лихошерстова, Белгородский государственный национальный

исследовательский университет

Система управления региональным развитием должна быть

заинтересована в создании кластеров с целью повышения эффективности

территориального развития экономики, привлечения в регион новых

технологий, выравнивания экспортно-импортного баланса территории. Опыт

использования кластерного подхода, демонстрирует, что все ожидания

оправдываются при грамотном подходе к формированию кластера, учете

региональных особенностей и эффективном использовании человеческих

95

ресурсов.

Ключевые слова: региональное развитие, кластер, ресурсы. территория,

потенциал, экономика, регион, управление, управленческий потенциал,

человеческий капитал.

THE REGIONAL MECHANISM OF EFFECTIVE MANAGEMENT OF

HUMAN RESOURCES ON THE BASIS OF APPLICATION OF CLUSTER

TECHNOLOGIES

G. N. Likhoshcherstova, Belgorod National Research University

The management system shall be interested in regional development in creation

of clusters for the purpose of increase of efficiency of territorial development

of economy, attraction to the region of new technologies, alignment of export-import

balance of the territory. Experience of use of cluster approach, shows that

all expectations are met at competent approach to forming of the cluster, accounting

of regional features and effective use of human resources.

Keywords: regional development, cluster, resources. territory, potential,

economy, region, management, managerial potential, human capital.

Переход российской экономики к рыночным формам хозяйствования

привел к изменению места и роли традиционных методов управления, которые

из глобально всеобщих, превратились в локально ограниченные инструменты

хозяйствования. Однако это не только не привело к снижению значимости

управления в системе экономических институтов общества, но более того,

способствовало его резкому подъему и значению в обеспечении динамики

устойчивого социально-экономического развития общества. Этот касается,

прежде всего, общего набора инструментов административно-командного

управления, утративших свое безраздельное господство и право вторжения

в практику рыночного хозяйствования.

По мнению В. И. Кнорринга, «управление обеспечивает непрерывное

и целенаправленное воздействие на управляемый объект, которым может быть

технологическая установка, коллектив или отдельная личность. Приведенное

определение интересно в том смысле, что говоря об управлении необходимо

иметь в виду следующие обстоятельства:

― во-первых, управление всегда связано с конкретной деятельностью

людей, принимающих ответственные решения (управление «как функция»);

― во-вторых, управление — это всегда люди, выполняющие руководящие

работы в иерархической структуре производства (управленцы представляют

интересы работодателей и поэтому образуют в своем единстве управление «как

институт»).

Выделенные таким образом две составляющих управления, объединяясь,

образуют управленческий потенциал. В свою очередь управленческий

потенциал представляет собой «управленческий ресурс», создаваемый

в системе функциональной специализации, т. е. зависимости, выражаемой

96

в принимаемых решениях и механизме управления. Этот ресурс может быть

определен как ресурс оперативности, комплексности, логичности,

технологичности, вариативности, стратегичности, инновационности

и адекватности поведения субъекта управления. В комплексном контексте это

определяется как ресурс управленческого профессионализма. Поэтому,

исследуя региональный дифференцированный подход к темпам роста

социально-экономического развития, основанный в т. ч. и на эффективном

использовании человеческих ресурсов следует отметить особую проблематику

в рамках всей страны.

Развитие общественного производства осуществляется в рамках

функционирования и взаимодействия субъектов хозяйствования,

при определённой последовательности в выборе приоритетов, специализации

и концентрации, кооперации и интеграции, дифференциации и диверсификации

экономической деятельности, как отраслевой, так и территориальной. Значимой

движущей силой развития является кооперация, как сотрудничество

экономических агентов, с закономерным переходом к формированию

интегрированных систем, объединяющих ранее разрозненные элементы,

которые начинают функционировать совместно в едином целом [1, с. 119-125].

Современный механизм формирования условий устойчивого развития

региона ассоциируется со сбалансированным саморазвитием, источником

обеспечения которого служит человеческий капитал. Сохранение

и наращивание человеческого капитала в настоящее время затруднено.

Существующая проблематика требует комплексного решения, что в свою

очередь, обусловливает необходимость формирования кластеров,

функционирование которых нацелено на интенсивное решение социально-

экономических проблем региона в целях обеспечения его устойчивого

развития. Но возможности устойчивого роста эффективности деятельности

производства и непроизводственной сферы в рыночной экономике во многом

зависят не только и не столько от человеческого капитала, как от наличия /

размеров ряда других потенциалов к которым относятся:

― природные, включающие ресурсные (первичные и вторичные) и

пространственные;

― производственные — технические, технологические, энергетические

и др.;

― экологические — состояние земельных ресурсов, атмосферного

воздуха и гидросферы;

― экономические — финансовые, хозяйственные и инфраструктурные;

― демографические — трудоспособность населения и уровень

образования и квалификации;

― экономико-организационные — уровень преемственности управления,

гибкость системы и способность к самоорганизации, устойчивость обратных

связей, целостность системы.

Современный уровень методолого-теоретических систем, основанный

на управленческо-концептуальных подходах, предполагает неопосредованное

воздействие участников бизнес-систем / бизнес-структур на региональный

97

процесс социально-экономического развития через создание особых условий

и эффективное взаимодействие бизнес-сообществ и представителей органов

власти [2, с. 124-131]. Одним из таких действенных современных методов

является кластерный подход. Поэтому, в сложившихся условиях определить

направление эффективного социально-экономического развития регионов РФ

позволит активное применение кластерных форм пространственной

организации экономики в сочетании с методами оценки состава и содержания

основных и специфических факторов развития регионов [3, с. 502-504].

Библиографический список

1. Глаголев, С. Н. Специфические детерминанты структуризации

экономики с учетом фактора интеграции / О. В. Ваганова // Вестник

Белгородского государственного технологического университета

им. В. Г. Шухова, 2013. — № 5.

2. Касаткина, А. А. Моделирование формирования инновационно-активной

экономики с помощью когнитивной модели / А. Б. Юсов // Научное обозрение,

2013. — № 7.

3. Тимофеев, И. Ю. Методические подходы и методы оценки роли региона

в национальной экономике / И. Ю. Тимофеев // Научное обозрение, 2013. —

№ 9.

УДК 005.95/96

СОВРЕМЕННАЯ ПАРАДИГМА УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ РЕСУРСОМ КАК КАПИТАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Г. Н. Лихошерстова, А. В. Соколова, Белгородский государственный

национальный исследовательский университет

Современная система управления развитием человеческих ресурсов

должна быть ориентирована не только на удовлетворение потребностей

общества в целом, но и удовлетворение потребностей трудового коллектива

предприятия в частности.

Заинтересованность коллектива в эффективном труде определяется

правильностью и оптимальностью принятия управленческих решений высшим

управленческим звеном, разработанным мотивационным механизмом,

основанном на соблюдении баланса интересов на всех уровнях управления

предприятием.

Ключевые слова: экономика, ресурсы, менеджмент, эффективность,

управление, руководитель, персонал, подход, развитие, труд, цель,

предприятие, мотивация, политика, контроль, качество.

98

MODERN MANAGEMENT PARADIGM

HUMAN RESOURCES AS CAPITAL OF AN ENTERPRISE

G. N. Lihosherstova, A. V. Sokolova, Belgorod National Research University

The modern system of human resources development should be focused not

only on the needs of society as a whole, but also to meet the needs of employees of the

enterprise in particular.

Collective interest in effective labor is determined by the correct and optimal

management decision-making senior management developed a motivational

mechanism, based on a balance of interests at all levels of management.

Keywords: economy, resources, management, efficiency, management,

supervisor, staff, approach, development, labor, the purpose, the company,

motivation, politics, control, quality.

Управление ресурсами в т. ч. и человеческими, является одним

из ключевых факторов обеспечения эффективной деятельности компаний.

Управление может быть признано одним из основных критериев

экономического успеха деятельности любого хозяйствующего субъекта. Ранее

основное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического

прогресса, внедрению прогрессивных форм и технологий, модификации

организационных структур. В настоящее время особое внимание уделяется

человеческому фактору, который является по своей сущности капиталом

компании, т. к. сущность и эффективность бизнеса в значительной степени

определяют люди. На наш взгляд, ключевой задачей бизнеса является не только

удовлетворение потребностей рынка, но и эффективное управление кадрами,

которое формирует благоприятную среду для реализации трудового

потенциала. Развивая, таким образом, свои способности, персонал компании

получает не только удовлетворение от выполненной работы, но и получает тем

самым общественное признание своих достижений.

Исходя из существующей парадигмы управления персоналом, происходит

постепенное смещение акцентов с технократических подходов, строго

регламентируемых ранее содержанием трудового процесса, к системному

подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового

потенциала персонала [2, с. 186-191]. Функционировавшая в период

административно-командного управления система управления трудовыми

ресурсами исключала возможность принятия управленческих решений

менеджерами, что не давало возможности самореализации и не могло

не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров.

Кадровый профессионализм отходил на второй план и, как правило,

не учитывался. В период административно-командной системы нередко

подбирались «удобные» менеджеры, умеющие «выбивать» ресурсы, что

считалось, чуть ли не важнейшим качеством руководителя. Тогда это было

вполне оправдано, так как вышестоящая организация вместе с полным набором

управляющих директив направляла в роли представителя высших органов

управления подобранного ею руководителя, который впоследствии

99

и руководствовался главным образом выполнением их указаний, что опять же

исключало инициативный подход.

Рассмотрение современных подходов к управлению персоналом

определяет его как комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив

с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного

и сознательного труда его работников, направленное на достижение целей

организации. При этом менеджмент любого предприятия основывается на двух

основных аспектах:

― Первый аспект — определение целей фирмы. Разрабатываются

мероприятия по их осуществлению и, соответственно, контролируется

результат. В этом аспекте менеджмент направлен на решение материально-

логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими;

― Второй аспект — это руководство предприятием, а, следовательно,

и управление людьми. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы одна

из важнейших целей и залог эффективной работы. Успех обеспечивает

функционирование предприятия и жизненные потребности его сотрудников.

Происходящие изменения в экономике преобразуют подходы

в управлении человеческими ресурсами и появляются руководители нового

типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствуют

новым задачам и условиям развития организаций. Значительно повышается

роль кадровых служб, которые более активно вовлекаются в процесс

подготовки и реализации стратегии организации в направлении разработки

организационно-экономических условий управления персоналом [1, с. 263-268].

Одним из показателей эффективной деятельности менеджера является его

способность принимать правильные и оптимальные управленческие решения,

т. к. именно менеджеры выполняют функции управления, и они реально имеют

дело с постоянным потоком принятия решений по планированию, организации,

мотивации и контролю. Выработка и принятие решений это творческий

процесс в деятельности руководителей и он, как правило, включает в себя ряд

стадий:

― выработку и постановку цели;

― изучение проблемы;

― выбор и обоснование критериев эффективности и возможных

последствий принимаемых решений;

― рассмотрение вариантов решений;

― выбор и окончательное формулирование решения;

― принятие решения;

― доведение решений до исполнителей;

― контроль за выполнением решений.

Таким образом, можно сделать вывод что качество и эффективность

работы любого предприятия в первую очередь зависит от работы его

коллектива и умения управлять им. Реализация эффективной деятельности

персонала определяется зависимостью от его правильной мотивации,

организации и контроля. Эффективная кадровая политика — 70% успеха

предприятия.

100

Библиографический список

1. Лихошерстова, Г. Н. Адаптивные социально-экономические системы

управления персоналом на предприятии / Г. Н. Лихошерстова // Сборник

материалов Международной научной конференции. БелГУ, 2008 г. —

С. 263-268.

2. Лихошерстова, Г. Н. Теоретические подходы определения потенциала

отечественных предприятий, как один из способов формирования основ

стабилизирующей системы управления его эффективностью

/ Г. Н. Лихошерстова, А. В. Ильченко // Актуальные проблемы экономики,

менеджмента, маркетинга: материалы Международной научно-практической

конференции БелГУ, 2009. — С. 186-191.

УДК 21-32

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО

ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КЛАСТЕРА НЕФТЕПЕРЕРАБОТКИ

И НЕФТЕХИМИИ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ

С. А. Люфт, Омский государственный университет

им. Ф. М. Достоевского

В статье рассмотрены подходы к управлению кадрами в кластере

нефтепереработки и нефтехимии, предложено включить образовательный

сектор в отраслевой кластер в целях обеспечения решения задач, в том числе и

по разработке программ повышения квалификации, профессиональной

подготовки и переподготовки для сотрудников предприятий кластера.

Показаны преимущества, когда большое внимание уделено подбору персонала.

Ключевые слова: кластер, кадры, управление человеческими ресурсами.

HUMAN RESOURCES AS A FACTOR IN THE EFFECTIVE

FUNCTIONING OF THE CLUSTER OF OIL REFINING AND

PETROCHEMISTRY OF THE OMSK REGION

S. A. Luft, Omsk F. M. Dostoevsky State University

The article approaches to the management of human resources in the cluster

refining and petrochemicals, proposed to include educational sector in the industry

cluster in order to provide the solutions tasks, including software training,

professional training and retraining for employees of the enterprises in the cluster.

Advantages when much attention is given to recruitment.

Keywords: cluster, personnel, human resources management.

101

Производительность и повышение эффективности производства является

центральной проблемой управления кластером. Воздействие, которое может

оказать управление на производительность, наиболее четко проявляется в двух

областях: управление человеческими (трудовыми) ресурсами и управление

непосредственной производственной деятельностью кластера.

Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных

работников, работодателей и руководителей предприятий, входящих в состав

кластера заключается в установлении организационно-экономических,

социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта

управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы

воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях

максимального использования их.

В настоящее время большое значение, на наш взгляд, уделяется подготовке

кадров и повышение квалификации работников организаций — участников

кластера. Кластер нефтепереработки и нефтехимии Омской области

представлен предприятиями нефтеперерабатывающей и химической отраслей,

а также предприятиями резиновых и пластмассовых изделий.

В состав кластера нефтепереработки и нефтехимии входят крупные

промышленные предприятия:

― Северная площадка: ОАО «Газпромнефть-Омский НПЗ»,

ЗАО «ГК «Титан», ОАО «Омский каучук», ООО «Полиом», ООО «Грин Лайт»,

ЗАО «Ретал»;

― Восточная площадка: ОАО «Омскшина», ЗАО «Кордиант-Восток»,

ООО «Омсктехуглерод»;

― Крутогорская площадка: ЗАО «ВСП Крутогорский НПЗ»;

― Проектный сектор: ОАО «Омскнефтехимпроект», ЗАО «ПИРС».

― Научное ядро кластера: ФГБУ науки «Институт проблем переработки

углеводородов СО РАН», ОмГУ им. Ф. М. Достоевского.

Формирование системы подготовки кадров будет осуществляться на базе

действующих организаций высшего образования и профессиональных

образовательных организаций Омской области, в том числе с использованием

базы ресурсного центра подготовки специалистов для нефтехимического

комплекса. Профессиональные образовательные организации кластера: ФГБОУ

ВПО «Омский государственный технический университет», ФГБОУ ВПО

«Омский государственный университет имени Ф. М. Достоевского», филиал

ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет технологий и

управления имени К. Г. Разумовского» в г. Омске, БОУ ОО СПО «Омский

промышленно-экономический колледж» (ресурсный центр подготовки

специалистов для нефтехимического комплекса), БОУ НПО

«Профессиональное училище № 52».

Предполагается включить образовательный сектор в отраслевой кластер

в целях обеспечения решения следующих задач:

― разработка сквозных образовательных программ, обеспечивающих

многоуровневую подготовку специалистов;

― организация взаимодействия по совместному использованию

102

лабораторной и производственной базы образовательных организаций и

предприятий кластера;

― разработка программ практик и стажировок студентов;

― разработка программ повышения квалификации, профессиональной

подготовки и переподготовки для сотрудников предприятий кластера.

Развитие кластера нефтепереработки и нефтехимии Омской области

возможно в рамках следующих этапов:

1. 2014-2015 гг. — «Становление» — построение структурных и

организационных взаимосвязей между участниками кластера нефтепереработки

и нефтехимии, создание благоприятных условий для привлечения инвестиций,

организационное оформление проекта центра новых химических технологий,

формирование проектной документации производства малеинового ангидрида,

этилена;

2. 2016-2020 гг. — «Развитие» — ввод новых производственных

мощностей, реализация программы модернизации ОАО «Кордиант»,

строительство комплекса малеинового ангидрида и 1,4-бутандиола,

реконструкция установки по производству этилена, ввод центра новых

химических технологий, промышленного парка по переработке полипропилена,

увеличение объемов производства нефтехимической и шинной продукции.

3. 2020-2025 гг. — «Ускоренный рост» — кратное увеличение объемов

производства химической и нефтехимической продукции, выпуска шин,

полимерной продукции, превращение отраслевых проектных организаций

региона в инжиниринговые компании мирового уровня.

Данные этапы влияют на формирование организационных предпосылок

эффективного развития отраслей нефтепереработки и нефтехимии Омской

области, модернизации и создания новых нефтехимических производств,

формирования центра компетенций в области инжиниринга,

конкурентоспособного на международном уровне, обеспечения вклада

предприятий кластера нефтепереработки и нефтехимии в повышение

внутреннего регионального продукта Омской области. Они разработаны

с учетом положений Стратегии социально-экономического развития Омской

области до 2025 года, утвержденной Указом Губернатора Омской области

от 24 июня 2013 года № 93.

Достижение целей развития кластера нефтепереработки и нефтехимии

Омской области возможно с помощью привлечения Ассоциации предприятий,

учреждений и организаций нефтехимического комплекса Омской области

в качестве кластерной ассоциации, объединяющей предприятия

нефтепереработки и нефтехимии, образовательные учреждения Омской

области, экспертов, представителей Министерства экономики Омской области,

а также финансовые организации, осуществляющие деятельность

на территории Омской области и заявившие о своей заинтересованности

в развитии кластера нефтепереработки и нефтехимии Омской области.

В рамках ассоциации кластера нефтепереработки и нефтехимии Омской

области будет осуществлено обсуждение дорожной карты (программы)

развития кластера, решение организационных вопросов и реализация

103

совместных инициатив участников кластера, проведение обучающих

мероприятий, поддержка постоянного эффективного взаимодействия между

всеми участниками кластера. Задачи первого этапа развития кластера

нефтепереработки и нефтехимии Омской области (2014-2015 годы) показаны

в табл. 1.

Привлечение финансирования из федерального бюджета будет

осуществляться в рамках механизмов, предлагаемых Правительством

Российской Федерации, по поддержке элементов инновационной

инфраструктуры (технологических и промышленных парков, центров

кластерного развития и кластерных ассоциаций), а также участия предприятий

региона в реализации мероприятий государственной программы Российской

Федерации «Развитие промышленности и повышение

ее конкурентоспособности», утвержденной распоряжением Правительства

Российской Федерации от 19 июня 2013 года № 997-р.

Таблица 1

Задачи первого этапа развития кластера нефтепереработки

и нефтехимии Омской области

№ Задача Срок

исполнения

Результат

(указать кратко)

Ответственный

исполнитель

1.

Формирование

кластерной ассоциации и

обеспечение регулярного

взаимодействия

предприятий кластера,

научных и

образовательных

учреждений Омской

области, проектных

организаций, экспертов,

представителей

Министерства

экономики Омской

области

1 квартал

2014 года

Утверждение

регламента работы

ассоциации

и назначение

ответственных

исполнителей

за направления

развития кластера

Министерство

экономики Омской

области, Ассоциация

предприятий,

учреждений

и организаций

нефтехимического

комплекса Омской

области

(по согласованию)

2.

Ревизия

инвестиционного

законодательства

и разработка

предложений в части

изменения

законодательства с

целью повышения

привлекательности

инвестиций в кластер

4 квартал

2014 года

Служебная записка

на имя первого

заместителя

Председателя

Правительства

Омской области

Министерство

экономики Омской

области, Ассоциация

предприятий,

учреждений

и организаций

нефтехимического

комплекса Омской

области

(по согласованию)

104

Продолжение таблицы 1

3.

Ревизия мер

государственной

поддержки и

формирование

инициатив по

актуализации мер

государственной

поддержки предприятий

кластера

4 квартал

2014 года

Служебная записка

на имя первого

заместителя

Председателя

Правительства

Омской области

Министерство

экономики Омской

области, Ассоциация

предприятий,

учреждений

и организаций

нефтехимического

комплекса Омской

области

(по согласованию)

4.

Ревизия всех

относящихся к кластеру

федеральных программ,

предусматривающих

предоставление средств

из федерального

бюджета и иных

источников,

субсидирование ставок

по кредитам

3 квартал

2014 года

Отчет

Министерства

экономики Омской

области,

размещенный

на сайте

Правительства

Омской области

Министерство

экономики Омской

области

5.

Согласование

с работодателями

состава компетенций

выпускников

образовательных

организаций высшего

образования

и профессиональных

образовательных

организаций.

Организация

производственных

практик студентов

профессиональных

образовательных

организаций

на предприятиях

2 квартал

2014 года

Отчет ассоциации

и протокол,

оформленный

представителями

предприятий

кластера

и профессиональны

х образовательных

организаций. План

производственных

практик студентов

профессиональных

образовательных

организаций

Министерство

экономики Омской

области, Министерство

образования Омской

области, Ассоциация

предприятий,

учреждений

и организаций

нефтехимического

комплекса Омской

области

(по согласованию)

6.

Ревизия земельных

ресурсов, доступных для

реализации

инвестиционных

проектов в рамках

кластера

2 квартал

2014 года

Отчет

Министерства

экономики Омской

области, база

данных,

размещенная

на сайте

Правительства

Омской области

Министерство

экономики Омской

области, Министерство

имущественных

отношений Омской

области

105

Окончание таблицы 1

7.

Проведение

региональных и (или)

федеральных

мероприятий,

направленных на

раскрытие

инвестиционного

потенциала участников

кластера и привлечение

инвестиций

по

отдельному

плану

Проведение

выставок, ярмарок,

конференций

регионального

уровня, участие

в федеральных

и региональных

мероприятиях не

менее 2-х раз в год

Министерство

экономики Омской

области, Ассоциация

предприятий,

учреждений

и организаций

нефтехимического

комплекса Омской

области

(по согласованию)

8.

Организационное

оформление центра

новых химических

технологий (технопарка)

3 квартал

2014 года

Формирование

организационной

схемы и концепции

создания центра

Министерство

экономики Омской

области, ОАО

«Газпромнефть»,

ФГБУ науки

«Институт проблем

переработки

углеводородов СО

РАН», ООО

«Омсктехуглерод»

(по согласованию)

9.

Формирование целей,

задач и плана реализации

второго этапа развития

кластера

нефтепереработки

и нефтехимии Омской

области

2015 год

Дополнения

в Концепцию

развития кластера,

план действий

на период

реализации этапа

с детализацией

по годам

Министерство

экономики Омской

области, Ассоциация

предприятий,

учреждений

и организаций

нефтехимического

комплекса Омской

области

(по согласованию)

Таким образом, главный потенциал кластера заключен в кадрах. Какие бы

ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние

условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности

работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую

работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности

и выживания кластера.

106

УДК 33.331.2

МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ИНДИКАТОР

СОЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННОГО РАЗВИТИЯ

Е. В. Михалкина, М. Г. Вагина, Южный федеральный университет

Минимальная оплата труда является одной из наиболее изученных тем

в экономике. В данной статье рассматриваются некоторые из наиболее

важных вопросов, связанные с увеличением оплаты труда и ее влиянием

на рынок труда. Цель статьи состоит в формировании обзора

концептуальных подходов к определению минимального размера оплаты труда

и выявлению влияния его на экономическую активность субъектов, в том числе

на рынке труда. Одной из задач является попытка соотнести минимальную

заработную плату со средней зарплатой.

Ключевые слова: минимальная заработная плата, средняя заработная

плата, рынок труда, занятость, безработица

MINIMUM WAGES AS AN INDICATOR OF SOCIAL ORIENTED

DEVELOPMENT

E. V. Mikhalkina, M. G. Vagina, Southern Federal University

The minimum wage is one of the most studied topics in economics. This article

discusses some of the most important issues related to the increase in wages and its

impact on the labor market. The purpose of this paper is to review the formation

of conceptual approaches to the determination of the minimum wage and to identify

its effect on economic activity of subjects, including the labor market. One of the

goals is to try to correlate the minimum wage to the average wage.

Keywords: minimum wage, average wage, labor market, employment,

unemployment.

Споры о минимальной заработной плате велись на протяжении многих лет.

Особенно не утихали противоречия, касающиеся внедрения и увеличения

минимальной оплаты на рынке труда. Как правило, противники минимальной

заработной платы подчеркивают ее потенциальное негативное влияние

на занятость. Многих опытные исследования указывают на существование

отрицательных последствий увеличения минимальной оплаты труда, которые

влияют на занятость и безработицу. Более тридцати лет назад, в 1977 году,

американская Комиссия по минимальной оплате труда (MWSC) провела обзор

существующих данных по США и Канаде. Как утверждает Джон Шмитт,

«только спустя четыре года и 17 миллионов долларов, MWSC выпустила

краткий доклад на 250-страницах и шесть дополнительных изданий, в которых

были опубликованы результаты исследования о том, что некие

«разрушительные» эффекты, связанные с минимальной оплатой труда,

107

на самом деле не серьезны и исключительно ограничиваются на подростках

и молодых работниках» [10, с. 2-3].

На протяжении многих лет, вывод MWSC оставался доминирующим

в экономике, не только в Соединенных Штатах Америки и в Канаде,

но и в странах Европы. Текущий кризис породил необходимость

переосмысления данной проблемы.

В 2008-2014 гг. в России, ряде европейских стран и США увеличился

размер минимальной заработной платы как элемента государственной

политики в области регулирования доходов населения и тарифов. Роль

минимального размера оплаты труда в экономике заключается в определении

стоимости тех средств, которые необходимы для обеспечения

жизнедеятельности человека. Причем, назначение минимальной заработной

платы в рыночной экономике заключается в обеспечении нормальных условий

воспроизводства работника, выполняющего наименее сложную работу. Можно

предположить, что увеличение минимальной заработной платы будет

сопровождаться повышением эффективности использования трудовых

ресурсов, высвобождением работников, занятых на низко рентабельных

предприятиях. Таким образом, минимальный размер заработной платы является

важнейшим фактором, сдерживающим рост и инновационное развитие

экономики, так как научно-технический прогресс будет возможен только в тех

условиях, когда затраты на внедрение его достижений будут меньше

сэкономленной заработной платы [1, с. 154-155].

Некоторые исследователи — Эдиссон Дж. Т., Блэкберн М. Л.,

Котти К. Д. — объясняют возникшие трудности при доказательстве

существования каких-либо негативных последствий увеличения минимальной

оплаты труда, которые влияют на безработицу [5, с. 2-3]. Так, американские

экономисты показывают, что минимальная оплата труда снизилась в реальном

выражении по отношению к экономике в целом, но при увеличении она

непосредственно оказывает влияние на небольшое количество

низкооплачиваемых работников и меньше воздействует на безработицу.

А также наблюдается и то, что эластичность минимальной оплаты труда

возросла, особенно в странах, где уровень безработицы особенно высок.

В странах с высоким уровнем безработицы наблюдается и влияние

«разрушающих» эффектов на низкую заработную плату молодежи

и подростков.

Другой группе ученых — Аланиз Е., Джиндлинг Т. Х., Террелл К. —

удалось доказать, что изменения в установленной государством минимальной

оплаты труда влияют только на тех работников, чья начальная заработная плата

близка к минимальной (20 %) [6, с. 45-59]. Их вывод основан на более широком

подходе, потому что они изучают влияние изменений в установленной

минимальной оплате труда на такие показатели рынка труда, как заработная

плата, занятость, мобильность работников (скрытая или открытая) и статус

занятости (безработный или занятый). Выявление зависимости между

минимальным размером оплаты труда и рядом параметров рынка труда

108

позволяет объяснить не только роль МРОТ, но и его размер. Среди ключевых

параметров развития рынка труда выделяют:

― величину средней заработной платы;

― распределение заработной платы;

― занятость населения;

― уровень безработицы;

― количество отработанных часов за год;

― распределение заработной платы и занятости между формальным

и неформальным секторами экономики;

― влияние заработной платы на чаевые работников;

― социальную защиту населения;

― решение фирмы об использовании минимальной оплаты

труда [6, с. 45-59]; [7, с. 209-220]; [12, с. 951-962]. Перечисленные параметры

влияют на государственное регулирование оплаты труда.

Эддисон Дж. Т., Блэкберн М. Л. и Котти К. Д. демонстрируют, что общее

влияние минимальной оплаты труда в секторе розничной торговли

не согласуется с сокращением занятости, как предполагалось

до исследования [4, с. 397-408]. Используя данные 1995-2005 гг., они

рассматривают уровень занятости населения, варьирующийся в зависимости

от минимальной оплаты труда, в каждом отдельном государстве. Результаты

практически не подтверждают присутствие «разрушающих» эффектов. Многие

значения эластичности показывают, что увеличение минимума заработной

платы незначительно увеличивает отраслевую занятость.

Мобильность рабочей силы в отраслях с большим количеством работников

с минимальной оплатой труда является высокой, таким образом, более высокий

минимум заработной платы приводит к тенденции стабилизации рабочей силы:

они не мигрируют в другую отрасль экономики. Кроме того, наблюдается и

положительный эффект спроса, который зависит от увеличения влияния

минимальной оплаты труда на покупательскую способность этих групп

работников [2, с. 48-60].

Часто проблема минимальной оплаты труда воспринимается как вопрос,

связанный с развивающимися странами. Так, например, Никарагуа

представляет собой интересный объект изучения влияния минимальной оплаты

труда на экономику. Эта страна имеет относительно высокий уровень

минимума заработной платы по сравнению со средней зарплатой, а это

означает, что она оказывает воздействие на значительную часть населения.

Наблюдаются существенные различия минимальной оплаты труда в различных

отраслях промышленности. В Никарагуа существует большой сектор малых

фирм, где работодатели часто избегают законодательства, касающегося

регулирования минимальной оплаты труда [6, с. 45-59].

Но существуют и исследования, связанные с развитыми странами

(например, с Канадой, США, странами ОЭСР и Россией).

Очень важным является вопрос о введении и об увеличении минимальной

оплаты труда. Так, спор вызвала ситуация введения минимума заработной

платы в Германии в 2009 году. Это вызвало рост рабочих мест с низкой оплатой

109

труда. Противники такого регулирования утверждают, что повышение

реальной заработной платы будет способствовать увеличению безработицы,

т. к. работодатели будут нанимать рабочую силу до тех пор, пока реальная

заработная плата будет равна предельным величинам. Флашель П. и Грейнер А.

утверждают, что введение общего уровня минимума (или максимума) реальной

заработной платы не влияет на накопление капитала

и на занятость [9, с. 279-287]. Вместо этого, будут наблюдаться серьезные

колебания в распределении доходов и занятости. Они подчеркивают, что

и минимальную, и максимальную реальную зарплату легче утвердить либо

на фазе процветания, либо на фазе депрессии экономики.

Бартолуччи К. анализирует циклические закономерности прекращения

работы [8, с. 568-583]. Он находит сильную отрицательную связь между

уровнями безработицы. Основная идея заключается в том, что когда уровень

безработицы низок, то последствия увеличения минимальной оплаты труда

очень незначительны.

Используя данные 2005-2010 гг., Эддисон Дж. Т. показывает, что даже

в глубокой рецессии минимальная оплата труда увеличивается и не оказывает

особого влияния на сокращение занятости в секторе экономики [5, с. 5-6].

Он не нашел никаких доказательств того, что рецессия — это не самое лучшее

время для увеличения минимума заработной платы.

Таким образом, были найдены возможные каналы реакции на увеличение

минимальной оплаты труда. Их насчитывается около одиннадцати:

― сокращение текучести кадров;

― улучшение организационной эффективности;

― сокращение заработной платы управленческого звена;

― небольшой рост цен;

― сокращение отработанных часов;

― сокращение нематериального вознаграждения;

― изменение в составе занятости;

― низкая производительность;

― сокращение прибыли;

― невозможность обучения персонала;

― увеличение спроса.

Мнения о минимальной оплате труда в Европе и России очень актуальны.

Уровень минимума заработной платы, установленный странами ЕС в рамках

национального законодательства и отраслевых соглашений, различается между

ними. В 2014 году, по данным Евростата [11] 20 государств-членов из

27 (Бельгия, Болгария, Чехия, Эстония, Ирландия, Греция, Испания, Франция,

Латвия, Литва, Люксембург, Венгрия, Мальта, Нидерланды, Польша,

Португалия, Румыния, Словения, Словакия и Великобритания) и 2 страны-

кандидата (Хорватия и Турция) имеют национальное законодательство

о минимальной оплате труда.

Минимум заработной платы колеблется между 157 евро в Румынии

и 1874 евро в Люксембурге. В 11 странах минимальная оплата труда составляет

100-500 евро в месяц, в 5 странах этот показатель составляет 500-1000 евро,

110

и в группе из 6 государств (Великобритания, Франция, Ирландия, Нидерланды,

Бельгия, Люксембург) минимум заработной платы расположен на отметке

1200 евро и выше. Обменный курс является важным фактором, т. к. с его

учетом значение минимальной оплаты труда терпит изменения.

Интересен опыт Великобритании. Минимальная оплата труда была выше

на 46 % от средней зарплаты, что выше, чем в США. Главным преимуществом

является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной

платой.

Показательным в практике экономического анализа является соотношение

минимальной оплаты труда к средней зарплате в России. Покажем динамику

значений минимальной оплаты труда и средней зарплаты за период с 2000 г.

по 2014 г. (рис. 1).

Рис. 1. Значения минимальной и средней оплаты труда в России

в 2000-2014 гг. по данным Росстата [3]

Как видно из рис. 1, минимальная оплата труда в 2000 году составляла

около 6 % от средней зарплаты, в 2006 году это значение составило 10 %,

а в 2014 году — 17,9%. Это говорит о том, что в России большое внимание

уделяется политике, касающейся формированию минимальной оплаты труда.

С годами наблюдается тенденция сокращения разницы значений двух

названных выше показателей.

Эволюция средней зарплаты связана с общим экономическим развитием.

Соотношение между минимальной оплатой труда и средней зарплатой

не является вопросом равновесия рынка труда. Речь не идет о влиянии на спрос

и предложение на этом рынке. Средняя зарплата может быть истолкована

как зеркало реальной эволюции экономики, а минимальная оплата труда

остается вопросом социальной защиты населения. Минимальная оплата труда

определяется как процент средней зарплаты, не связанный с эволюцией рынка

труда вообще. Так как на размер минимальной заработной платы не влияют

такие факторы, как увеличение численности работников сферы услуг, рост

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

20

00

20

01

20

02

20

03

20

04

20

05

20

06

20

07

20

08

20

09

20

10

20

11

20

12

20

13

20

14

Средняя заработная

плата

Минимальная оплата

труда

111

уровня образования работников, изменение профессионально-

квалификационного состава работников, престиж профессии, наличие

свободного времени у работников, мобильность населения. Эти факторы

оказывают влияние на развитие рынка труда, но не на размер минимальной

оплаты труда.

Библиографический список

1. Михалкина Е. В. Экономика общественного сектора: Учебник для

бакалавров // М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», Ростов-на-

Дону: Наука-Спектр, 2014 — С. 154-155.

2. Михалкина Е. В., Скачкова Л. С. Концепция новой модели оплаты

труда на основе внедрения ключевых показателей эффективности в учреждения

высшего профессионального образования // Мотивация и оплата труда.

2013. № 1. С. 48-60.

3. Росстат / http://www.gks.ru/

4. Addison, J. T., Blackburn, M. L., & Cotti, C. D. Do minimum wages raise

employment? Evidence from the U.S. retail-trade sector // Labour Economics —

16(4), p. 397-408.

5. Addison, J. T., Blackburn, M. L., & Cotti, C. D. Minimum Wage Increases

in a Recessionary Environment. // http://dx.doi.org/10.1016/j.labeco.2013.02.004

6. Alaniz, E., Gindling, T. H., & Terrell, K. The impact of minimum wages on

wages, work and poverty in Nicaragua // Labour Economics -18. — p. 45-59.

7. Amine, S., & Lages Dos Santos, P. The influence of labour market

institutions on job complexity // Research in Economics - 65(3). — p. 209-220.

8. Bartolucci, C. Business cycles and wage rigidity // Labour Economics -

19(4). — p. 568-583.

9. Flaschel, P., & Greiner, A. Employment cycles and minimum wages. A

macro view // Structural Change and Economic Dynamics — 20(4). — p. 279-287.

10. Schmitt, J. Why Does the Minimum Wage Have No Discernible Effect on

Employment? // Center for Economic and Policy Research — p. 2-3.

11. Wages and labour costs //

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Wages_and_labour_co

sts.

12. Wang, X. When workers do not know The behavioral effects of minimum

wage laws revisited // Journal of Economic Psychology — 33(5). — p. 951-962.

112

УДК 330.1, 331.101.26, 331.5.024, 311.1

МОДЕЛЬ ОЦЕНКИ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ

ФАКТОРОВ НА ИНДЕКС РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО

ПОТЕНЦИАЛА

Е. В. Михалкина, Н. А. Косолапова, О. Я. Сенькив,

Южный федеральный университет

В статье с помощью регрессионного анализа предпринята попытка

построения модели оценки степени влияния факторов социально-

экономического развития регионов России на формирование человеческого

потенциала. Согласно модели, наиболее значимыми факторами формирования

человеческого потенциала являются: численность обучающихся

по программам начального профессионального образования на 10 000 человек,

расходы консолидированных бюджетов субъектов РФ на образование,

ожидаемая продолжительность жизни; библиотечный фонд на 1000 человек,

общая площадь жилых помещений, приходящаяся на 1 жителя, расходы

консолидированных бюджетов субъектов РФ на социальную политику.

Ключевые слова: капитал здоровья, капитал культуры, капитал

образования, социально-экономическое положение регионов России,

человеческий капитал, человеческий потенциал, методы регрессионного

анализа.

MODEL OF EVALUATION INFLUENCE OF SOCIO-ECONOMIC

FACTORS ON THE INDEX OF HUMAN DEVELOPMENT

E. V. Mikhalkina, N. A. Kosolapova, O. Y. Senkiv, Southern Federal University

The article is described the construction of a model and identified factors that

most influence the formation of human capital and as a consequence on the socio-

economic development of Russia in 2012 by regression analysis of the socio-

economic situation of the regions of Russia. Among the most important factors in the

formation of human capital according to the model are: number trained according to

programs of primary professional education on 10 000 people, expenses of

consolidated budgets of subjects of the Russian Federation on education, life

expectancy, library stock on 1000 people, the total living area on 1 inhabitant,

expenses of consolidated budgets subjects of the Russian Federation on social policy.

Keywords: health capital, culture capital, education capital, social and

economic situation of the Russian regions, human capital, human potential, methods

of regression analysis.

В современном мире человеческие ресурсы стали определяющим

фактором для достижения конкурентных преимуществ экономики страны:

технологические изменения, от которых зависит экономический рост,

113

не привносятся извне, а возникают преимущественно внутри самой

макроэкономической системы как результат накопления человеческого

капитала. Президент РФ В.В. Путин, выступая на расширенном заседании

Государственного Совета РФ с докладом «О стратегии развития России

до 2020 года», отметил: «Переход на инновационный путь развития связан,

прежде всего, с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Развитие

человека — основная цель и необходимое условие прогресса современного

общества. Это и сегодня, и в долгосрочной перспективе наш абсолютный

национальный приоритет. Будущее России, наши успехи зависят

от образования и здоровья людей, от их стремления к самосовершенствованию

и использованию своих навыков и талантов. От мотивации к инновационному

поведению граждан и от отдачи, которую приносит труд каждого человека,

будет зависеть будущее России. Без образованного специалиста, без человека

с хорошим здоровьем, живущим в хороших условиях, решать инновационные

проблемы развития просто нереально, невозможно. Это наша стратегическая

задача» [3].

Таким образом, считаем актуальными исследования в области развития

человеческого потенциала, исследования, связанные с выявлением факторов

формирования человеческого капитала, в том числе и на уровне социально-

экономического развития России и отдельных регионов.

Алгоритм построения модели:

1. Выбор зависимой и независимых переменных;

2. Сегментация регионов по показателям, с целью выявления

формирования однородных совокупностей (выделение кластеров);

3. Построение регрессионной модели для самого многочисленного

кластера;

4. Проверка модели на значимость, адекватность и достоверность.

Зависимой переменной является индекс человеческого развития, ежегодно

публикуемый Программой развития ООН.

Независимые переменные будут включить укрупненные группы

показателей образования, здоровья, доходов.

Капитал здоровья рассматривается как составная часть человеческого

капитала и формируется за счет инвестиции в укрепление здоровья

и повышение его работоспособности. Уровень продолжительности жизни

населения в стране включается в число приоритетных задач, а, следовательно,

необходимы последовательные меры по повышению инвестиций на

поддержание и обеспечение здоровья населения. Так, за последние годы

наметилась положительная тенденции роста средней ожидаемой

продолжительности жизни населения России. Согласно Докладу о развитии

человека за 2010 год средняя ожидаемая продолжительность жизни

при рождении составляла 67,2, а уже в Докладе 2013 года отмечен рост индекса

развития человеческого потенциала (0,788) и показателя средней ожидаемой

продолжительности жизни при рождении до 69,1. Согласно данным росстата,

в 2014 г. ожидаемая продолжительность жизни при рождении возросла

и составила 70,8 [6, 7, 8].

114

В индекс развития человеческого капитала включены показатели,

характеризующие уровень образования и соответственно инвестиций

в образование. В соответствии с наиболее передовыми воззрениями инвестиции

в образование являются наиболее эффективными инвестициями. Нацеленность

России на повышение международной конкурентоспособности ставит новые

вопросы относительно возможностей и объема образовательной и научно-

исследовательской подготовки кадров, их взаимосвязи, а также мер,

направленных на формирование соответствующих умений и навыков

выпускников, отвечающих требованиям рынка труда, промышленности

и общества. От уровня образованности общества зависит возможность

государства оставаться конкурентоспособным на мировом рынке.

Россия тратит на образование (в целом на все уровни) почти на четверть

меньше, чем страны ОЭСР. Относительно расходов на науку ситуация

аналогичная. Например, в США вложения в науку составляют 2,88 % ВВП,

в Китае — 1,88 % ВВП, в России — 1,06 % ВВП. В то время расходы

федерального бюджета на образование постепенно сокращаются от 0,91 % ВВП

в 2013 году до 0,69 % ВВП — в 2015 г. Кроме того, доля расходов ФБ на

образование также сокращается по отношению и к общему объему его

расходов: с 4,5 % в 2013 г. до 3,6 % в 2015 г. (в 2014 г. — 3,9%) [9].

Человеческий капитал является не только носителем новых знаний, но и их

создателем — движущей силой НТП: в ходе развития науки результатом

становятся не только созданные интеллектуальные продукты, на базе которых

затем появляются новые технологии, услуги, но и происходит преобразование

самих участников этого процесса, которые становятся носителями новых

знаний и качеств. В информационном обществе наука превращается не просто

в «непосредственную производительную силу», но и в своеобразный

«генератор человеческого капитала» [1, c. 24]. Именно фундаментальные

научные исследования обеспечивают прорыв к новым знаниям,

ориентированным на будущее. Они определяют дальнейшую стратегию

развития экономики страны.

Немаловажным в развитии человеческого капитала является уровень

культуры населения.

Решение проблемы сохранения и развития человеческого капитала

возможно лишь при условии повышения благосостояния населения, в первую

очередь, за счет роста заработной платы. Благосостояние населения — уровень

обеспеченности потребностей человека материальными и нематериальными

благами.

Введем обозначение выбранных нами показателей, характеризующих

формирование человеческого капитала (см. табл. 1).

Указанные показатели системно характеризуют социально-экономический

уровень региона. Они взаимосвязаны. Для оценки взаимосвязи между

факторами воспользуемся методами регрессионного анализа, реализованными

в ППП «STATISTICA». В случае линейности взаимосвязи между изучаемыми

признакам общий вид линейной регрессионной модели можно представить:

mmxbxbxbbuxfy ...)( 22110 , (1)

115

где у — зависимая, результирующая переменная модели;

mxxx ,....,2,1 — независимые, экзогенные переменные, признаки-факторы

или регрессоры;

mbbbb ,...,, 1,10 — параметры модели;

— случайный член, случайная составляющая.

Таблица 1

Условные обозначения показателей, использованных в работе

Полное название показателя

x1 Охват детей дошкольными образовательными учреждениями, в процентах от

численности детей соответствующего возраста,

x2 Численность обучающихся общеобразовательных учреждений

x3 Численность учителей

x4 Численность обучающихся по программам начального профессионального образования

на 10 000 человек населения, человек

x5 Численность студентов государственных и муниципальных образовательных

учреждений среднего профессионального образования на 10 000 человек населения,

человек

x6 Численность студентов образовательных учреждений высшего профессионального

образования на 10 000 человек населения, человек

x7 Численность профессорско-преподавательского персонала образовательных

учреждений высшего профессионального образования, человек

x8 Численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками

x9 Внутренние затраты на научные исследования и разработки

x10 Расходы консолидированных бюджетов субъектов РФ на образование, млн. руб

x11 Коэффициенты младенческой смертности

x12 Ожидаемая продолжительность жизни при рождении

x13 Число больничных коек на 10 000 человек

x14 Мощность амбулаторно-поликлинических организаций на 10 000 человек населения

x15 Численность врачей на 10 000 человек

x16 Численность среднего медицинского персонала на 10 000 человек

x17 Заболеваемость на 1000 человек населения

x18 Расходы консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации на

здравоохранение, млн. руб

x19 Численность зрителей театров на 1000 человек населения

x20 Число посещений музеев на 1000 человек населения

x21 Библиотечный фонд на 1000 человек населения (на конец года; экземпляров)

x22 Среднедушевые денежные доходы населения

x23 Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного

минимума

x24 Потребительские расходы в среднем на душу населения

x25 Общая площадь жилых помещений, приходящаяся в среднем на 1 жителя

x26 Расходы консолидированных бюджетов субъектов РФ на социальную политику,

млн. руб

116

При построении регрессионной зависимости к исходным данным

появляется ряд требований: однородность, выполнение условий теоремы

Гаусса-Маркова. Учитывая разное социально-экономическое положение

регионов, региональную вариацию соответствующих показателей построение

общей модели является нецелесообразным, полученная в этом случае модель не

будет адекватно описывать существующие взаимосвязи между ИРЧП

и социально-экономическими характеристиками. Поэтому проведем

сегментацию регионов по показателям, с целью выявления формирования

однородных совокупностей. Для этого воспользуемся методами кластерного

анализа, который представляет собой совокупность методов, целью которых

является классификация наблюдений, описываемых множеством признаков.

Встречается определение кластерного анализа как метода многомерной

группировки. В результате таких группировок получаются классы (группы,

кластеры), в которых содержатся схожие между собой показатели [2, с. 329].

Данный метод чувствителен к размерности данных, а учитывая, что наши

данные с точки зрения размерности очень вариативны необходимо провести

операцию унификации данных. Для этого все значения показателей

для регионов разделим на среднее значение по данному показателю, т.е

.

После преобразования данных для выделения однородных областей применим

метод кластерного анализа, в частности метод к-средних.

В результате сегментации регионов России получено их устойчивое

деление на 4 кластера. Существенными с точки зрения классификации явились

следующие показатели: численность обучающихся общеобразовательных

учреждений, численность учителей, профессорско-преподавательского

персонала образовательных учреждений высшего профессионального

образования, численность персонала, занятого научными исследованиями

и разработками, внутренние затраты на научные исследования и разработки,

расходы консолидированных бюджетов субъектов РФ на образование,

на здравоохранение, численность зрителей театров на 1000 чел., число

посещений музеев на 1000 чел., среднедушевые денежные доходы населения,

потребительские расходы на душу населения, общая площадь жилых

помещений, приходящаяся на 1 жителя» (рис. 1).

Рассмотрим полученные кластеры более подробно. В первый кластер

вошли Московская область и Санкт-Петербург. Данные регионы очень близки

по таким показателям, как охват детей дошкольными образовательными

учреждениями, численность учителей, численность обучающихся

по программам начального профессионального образования на 10 000 чел.,

внутренние затраты на научные исследования и разработки, ожидаемая

продолжительность жизни при рождении, число больничных коек

на 10 000 чел., среднедушевые денежные доходы населения, численность

населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума,

потребительские расходы на душу населения, общая площадь жилых

помещений, приходящаяся на 1 жителя, остальные показатели отличаются

в незначительной степени.

117

Рис. 1. Значения показателей по кластеру

Во втором кластере уже наблюдается больший разброс средних, чем

в предыдущем кластере. Здесь представлены области практически со всех

федеральных округов, наиболее многочислен Приволжский Федеральный округ

(5 областей), в данный кластер также попали все регионы Уральского (кроме

Курганской области) и 3 региона из Сибирского Федерального округа.

В третий кластер вошла лишь Москва, т.к. все ее показатели значительно

превышают значения данных показателей для других регионов.

Четвертый — самый многочисленный кластер, в него вошли 62 региона.

Учитывая, что для построения регрессионной модели количество

переменных должно быть существенно меньше, чем количество наблюдений,

построение регрессионной модели возможно только для четвертого кластера,

в который вошла и Ростовская область (рис. 2).

ИРЧП находится в зависимости от следующих показателей:

x4 — численность обучающихся по программам начального

профессионального образования на 10 000 чел,

х10 — расходы консолидированных бюджетов субъектов РФ

на образование,

х12 — ожидаемая продолжительность жизни;

х21 — библиотечный фонд на 1000 чел,

х25 — общая площадь жилых помещений, приходящаяся на 1 жителя,

х26 — расходы консолидированных бюджетов субъектов РФ

на социальную политику. Обратную зависимость между и ИРЧП и

библиотечным фондом можно объяснить тем, что в связи с широким

распространением информационных технологий большей популярностью

пользуются электронные книги, а библиотеки для многих неуклонно теряют

свою актуальность. Также прослеживается обратная зависимость между ИРЧП

и расходами консолидированных бюджетов субъектов РФ на социальную

политику. Главной причиной этого парадоксального факта может являться то,

что выделенные средства на социальную политику расходуются неэффективно.

Таким образом, можно сказать, что индекс развития человеческого

капитала из нашей модели включает капитал образования, капитал здоровья,

118

капитал культуры и уровень жизни населения. Итак, регрессионный анализ

представленных данных позволил построить следующую модель:

Рис. 2. Основные показатели полученной регрессионной модели

Значение множественного коэффициента детерминации R2=0.81910115

показывает, что 81,91 % общей вариации результативного признака

объясняется вариациями факторных признаков. Выбранные факторы

существенно влияют на уровень социально-экономического развития регионов

России. Полученные коэффициенты значимые, т. к. р меньше уровня

значимости 0,05. Величины t-статистики, отличные от нуля говорят о хороших

статистических исходных данных. В результате дисперсионного анализа

значение p-level составляет 0,00000, что подтверждает значимость полученного

нами уравнения регрессии. Стандартная ошибка оценки — мера рассеивания

наблюдаемых значений относительно линии регрессии, т. е. максимальное

отклонение между существующим значением ИРЧП и теми значениями,

которые получились в модели. В построенной нами модели равно

0,0125 (1,5-3%), а модель считается достоверной, когда данная ошибка

не превышает 10%. F- критерий служит для проверки модели на адекватность.

Модель признается адекватной, если он больше 4 (в нашем случае 6,2695).

Для того чтобы регрессионный анализ давал наилучшие результаты

должны выполняться условия Гаусса-Маркова, при соблюдении которых

модель называется классической нормальной линейной регрессионной

моделью. Наряду с условиями Гаусса-Маркова предполагается, что случайный

член имеет нормальное распределение. Первое условие: модель данных

правильно специфицирована, т. е. случайный член не должен иметь

систематического смещения. Второе условие: дисперсия случайного члена

должна быть одинаковой для всех наблюдений. Третье условие: между

значениями случайного члена в двух наблюдениях не должно быть

систематической связи. Случайные члены в каждом наблюдении должны быть

независимыми друг от друга. Четвертое условие: Случайный член должен быть

119

распределен независимо от объясняющих переменных [2, c. 351]. Пятое

условие: случайная ошибка модели регрессии подчиняется нормальному закону

распределения с нулевым математическим ожиданием и дисперсией. В этом

случае модель называют нормальной линейной регрессионной. Для оценки

качества модели проведен анализ выполнения условий теоремы Гауса-Маркова,

который проверяет нормальность распределения остатков. Из построенного

графика видно, распределения остатков близко к нормальному закону

распределения (см. рис. 3).

Рис. 3. Распределение остатков

Итак, полученный результат можно объяснить тем, что, во-первых,

не учтена эффективность осуществляемых инвестиций в человеческий капитал,

во-вторых, в анализ не вошли показатели качества образования,

здравоохранения, т. к. данные показатели отсутствуют в базах данных, и оценка

качества образования и здравоохранения выступает сложным, но очень

перспективным направлением дальнейших научных исследований. Необходимо

отметить, что в уравнении регрессии присутствуют индикаторы не только

системы здравоохранения и образования, что подтверждает нашу гипотезу

о том, что необходимо инвестировать в каждый элемент человеческого

капитала. Этот факт указывает на необходимость разработки комплексной

стратегии формирования и развития человеческого капитала в России.

Библиографический список

1. Гладышева, А. В. Образовательная компонента человеческого капитала

как один из важнейших факторов поддержания конкурентоспособности

государства в условиях информационного общества // А. В. Гладышева,

О. Н. Горбунова, Л. Ф. Голубева// Социально-экономические явления и

процессы. — Тамбов, 2013. — № 9 (055).

2. Управление человеческими ресурсами: методы исследования. Под. ред.

Е. В. Михалкиной. — Ростов-на-Дону: Изд-во Южного федерального

университета, 2014.

120

3. Путин В. В. Выступление на расширенном заседании Государственного

совета «О стратегии развития России до 2020 года». //

http://archive.kremlin.ru/text/appears/2008/02/159528.shtml

4. Регионы России. Социально экономические показатели. 2013

5. Теория и практики управления человеческими ресурсами: опыт

российских и украинских компаний: монография / Под общ. ред.

Е. В. Михалкиной; Южный федеральный университет. Ростов-на-Дону: Изд-во

Южного федерального университета. 2014.

6. Доклад о развитии человека в 2010 г. Реальное богатство народов: пути

к развитию человека // https://www.un.org/ru/development/hdr/2010/

7. Доклад о человеческом развитии 2013. Возвышение Юга: человеческий

прогресс в многообразном мире //

http://hdr.undp.org/en/media/HDR_2013_RU.pdf

8. Доклад о человеческом развитии 2014 «Обеспечение устойчивого

прогресса человечества: Уменьшение уязвимости и формирование

жизнестойкости» // http://hdr.undp.org/sites/default/files/hdr14-summary-ru.pdf

9. Исполнение федерального бюджета //

http://www.minfin.ru/ru/perfomance/budget/federal_budget/budgeti/11-14/

УДК 316.728

ОЦЕНКА НАСЕЛЕНИЕМ РЕГИОНА УСЛОВИЙ И УРОВНЯ ЖИЗНИ

КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Е. А. Морозова, Кемеровский государственный университет

В статье приводятся данные социологических исследований

об удовлетворенности уровнем и условиями жизни населения Кемеровской

области в динамике за ряд лет и обосновывается целесообразность

их использования для эффективного управления человеческими ресурсами.

Ключевые слова: условия жизни, уровень жизни, уровень доходов,

удовлетворенность жизнью, управление человеческими ресурсами.

REGION POPULATION ASSESMENT OF LIVING CONDITION AND

LIVING STANDARTS AS A HUMAN RESOURCES FACTOR

E. A. Morozovа, Kemerovo State University

The article presents the results of sociological research of the satisfaction level

and the living conditions of the Kemerovo region population in the time series and

the expediency of their use for the effective management of human resources.

Keywords: living conditions, living standards, income, life satisfaction, human

resource management.

121

Эффективность управления человеческими ресурсами во многом зависит

от своевременности, адекватности и полноты обратной связи — от оценок

людьми принимаемых управленческих решений, реализуемых экономических

и социальных программ, от отношения к различным составляющим жизни,

условиям существования. Объективная информация даже о повседневном

настроении населения, эмоциональном состоянии, уровне оптимизма дает

грамотному специалисту основание для верной оценки управленческих

воздействий, особенно если соответствующие сведения имеются в динамике

за ряд лет.

В настоящей статье приводятся социологическое данные, полученные

на основе репрезентативных исследований среди взрослого населения

Кемеровской области разных лет и отражающие отношение жителей региона

к условиям и уровню жизни. Последнее же исследование было проведено

методом поквартирного анкетирования в декабре 2014 года и охватило

1000 человек, отобранных по квотно-маршрутной выборке. В качестве квотных

признаков использовались пол, возраст граждан (молодежь — 18-29 лет;

среднее поколение — 30-49 лет; пожилые — 50 лет и старше); тип жилья

(квартира в многоквартироном доме; дом индивидуальной застройки; комната

в общежитии), тип населенного пункта (большие города; средние города;

малые города; рабочие поселки; села); территория проживания (южная часть

Кемеровской области; центральная часть; северная часть). Кроме квотных,

для сравнительного анализа использовались такие характеристики

респондентов, как уровень образования, основной род деятельности

и численный состав семьи. Аналогичные параметры исследований предыдущих

лет дают основания проводить полноценные сравнения данных в динамике,

причем в отдельных случаях — за достаточно продолжительные временные

периоды.

Наиболее общий вопрос об условиях существования позволил выявить,

что в настоящее время 5 % жителей Кемеровской области высоко оценивают

условия жизни своей семьи, но большинство (55 %) считают их средними.

Чуть более трети кузбассоцев дают низкие оценки условиям жизни. Не смогли

их конкретно оценить 5 % опрошенных (табл. 1).

Таблица 1

Ответы на вопрос: «КАК ВЫ ОЦЕНИВАЕТЕ УСЛОВИЯ СВОЕЙ

(ВАШЕЙ СЕМЬИ) ЖИЗНИ В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ?»,

процент от числа опрошенных

Ответы 1994 1996 1998 2000 2001 2003 2005 2009 2013 2014

Высоко 3 1 0,3 1 0.3 1 1 1 2 5

На сред. уровне 45 45 26 35 37 46 53 55 59 55

Низко 48 49 68 61 60 49 43 38 33 35

Затруд. ответить 4 5 6 3 3 4 4 6 6 5

122

Более позитивно условия жизни оценивают мужчины, молодежь, граждане,

получившие высшее образование, неработающие, представители семей

от 3 человек и более, сельские жители. Критичнее к жизненным

обстоятельствам относятся пожилые люди, менее образованные, пенсионеры,

одинокие, население средних городов и центральной части Кемеровской

области.

Сравнение данных в динамике показывает, что за последний год возросло

число самых высоких оценок. Однако немного возросла и доля низких при

сокращении процента средних оценок. Если же рассматривать 20-летние

тенденции, то налицо яркое отражение в общественном мнении кризиса 1998

года, последствия которого постепенно нивелировались, и позитивная

динамика не прервалась даже в сложном с экономической точки зрения

2009 году.

Общая удовлетворенность кузбассовцев своей жизнью замерялась

в мае 2013 года и в декабре 2014 года (табл. 2).

Таблица 2

Ответы на вопрос: «НАСКОЛЬКО ВЫ УДОВЛЕТВОРЕНЫ СВОЕЙ

ЖИЗНЬЮ В ЦЕЛОМ?», процент от числа опрошенных

Ответы 2013 2014

1) полностью удовлетворены 14 9

2) скорее удовлетворены 48 42

3) не можете сказать определенно 23 22

4) скорее не удовлетворены 11 23

5) совсем не удовлетворены 4 4

На момент последнего опроса половина граждан (51 %) были более-менее

удовлетворены своей жизнью (чаще молодежь, наиболее образованные люди,

работающие в бюджетной сфере, представители самых больших семей,

проживающие в благоустроенных квартирах и в рабочих поселках), а 27 % —

нет (прежде всего, пожилые, наименее образованные, проживающие вдвоем).

Остальные респонденты не смогли определенно ответить на процитированный

вопрос.

За полтора года доля удовлетворенных жизнью уменьшилась на 11 %,

а доля неудовлетворенных увеличилась на 12 %. Видимо, политические

и экономические трудности России 2014 года не остались без внимания

кузбассовцев.

Оценивая экономическую ситуацию в родном регионе, кузбассовцы

предпочитали давать позитивные ответы (табл. 3).

Половина населения области (49 %) оценила экономическое положение

Кузбасса как хорошее, а 39 % — как плохое. 12 % не смогли дать определенный

ответ. Несколько позитивнее экономику региона оценивают

высокообразованные граждане, жители небольших населенных пунктов

123

(рабочих поселков и сел) и юга области; негативнее — работники

негосударственных предприятий, население больших и средних городов,

а также центральной части Кемеровской области.

Таблица 3

Ответы на вопрос: «КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ НЫНЕШНЕЕ

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПОЛОЖЕНИЕ КУЗБАССА?»,

процент от числа опрошенных

Ответы 2003 2005 2009 2013 2014

1) Очень хорошее экономическое положение 1 5 1 6 4

2) Скорее хорошее, чем плохое 35 51 40 41 45

3) Скорее плохое, чем хорошее 35 23 30 27 31

4) Очень плохое экономическое положение 6 3 5 6 8

5) Затруднились оценить 23 18 23 20 12

За последние полтора года оценки опрошенных стали более определенные,

при этом увеличилось число и положительных и отрицательных ответов,

однако прирост последних был более существенным, поэтому можно

констатировать, что в конце 2014 года оценки стали менее позитивными.

В лидерах же остается 2005 год, когда число положительных отзывов более чем

вдвое превосходило число отрицательных.

От оценок региональной экономики перейдем к оценкам семейных

доходов (табл. 4).

В 2014 году к числу наиболее обеспеченных семей можно отнести 13 %

населения, поскольку данная часть жителей обладает достаточными

средствами, чтобы ни в чем себе не отказывать, разве что покупка автомобиля

не может быть осуществлена одномоментно. Данная категория состоит

преимущественно из мужчин, непожилых, имеющих высшее образование,

неработающих и бюджетников, представителей больших семей, проживающих

в многоквартирных домах и рабочих поселках.

Таблица 4

Ответы на вопрос: «КАК БЫ ВЫ ОХАРАКТЕРИЗОВАЛИ УРОВЕНЬ

ДОХОДОВ ВАШЕЙ СЕМЬИ?», процент от числа опрошенных

Ответы 2005 2009 2013 2014

Денег вполне достаточно, чтобы ни в чем себе не отказывать 1 1 2 4

Покупка большинства товаров длительного пользования не вызывает

у нас трудностей, однако покупка автомашины сейчас недоступна 5 6 12 9

Денег достаточно для приобретения необходимых продуктов и

одежды, однако на более крупные покупки приходится откладывать 45 50 51 50

Денег сейчас хватает только на приобретение продуктов питания 39 34 25 27

Денег не хватает даже на приобретение продуктов питания,

постоянно приходится брать в долг 8 7 5 7

Затруднились ответить 2 3 5 3

124

Ровно половина кузбассовцев живут не бедно, но на крупные покупки

деньги приходится копить. В эту группу активнее попадают молодежь,

получившие среднее или высшее профессиональное образование, трехчленные

семьи, население крупных городов и северяне.

Треть же жителей региона вынуждены тратить почти все доходы

на питание или даже занимать в долг, чтобы прокормиться. Чаще это женщины,

пожилые, наименее образованные, пенсионеры, одинокие, проживающие

в частном секторе или общежитиях, население средних городов и сел, а также

центральной части Кузбасса.

Сравнение данных в динамике показывает, что доходы кузбассовцев

с 2005 по 2013 годы росли, однако последний замер не подтвердил

соответствующую динамику. При этом доля низкодоходной категории даже

выросла на 4 %.

Однако самооценка материального благосостояния семей показала рост

доли более обеспеченных кузбассовцев и сокращение

малообеспеченных (табл. 5).

Таблица 5

Самооценка материального благосостояния семьи,

% от общего числа опрошенных

Ответы 1999 2003 2005 2009 2013 2014

Высокообеспеченные 1 1 1 1 1 3

Среднеобеспеченные 40 49 55 58 56 59

Малообеспеченные 59 49 42 41 41 38

Затруднились ответить 0 1 2 0 2 0

Итак, в настоящее время 3 % населения Кемеровской области считают себя

высокообеспеченными, 59 % — среднеобеспеченными, а 38 % —

малообеспеченными.

Сравнительный анализ показал, что более обеспеченные граждане

значительно позитивнее малообеспеченных оценивают условия своей жизни,

удовлетворенность ею и экономическую ситуацию в Кузбассе.

Заключительный вопрос наиболее общей темы исследования носил

субъективно-эмоциональную окраску, поскольку отражал настроение жителей

региона (табл. 6).

Таблица 6

Ответы на вопрос: «ЧТО БЫ ВЫ МОГЛИ СКАЗАТЬ О СВОЕМ

НАСТРОЕНИИ В ПОСЛЕДНЕЕ ВРЕМЯ?», процент от числа опрошенных

Ответы 2003 2005 2009 2013 2014

1) прекрасное настроение 3 4 7 10 7

2) нормальное, ровное состояние 46 49 51 52 47

3) испытываете напряжение, раздражение 37 33 28 25 31

4) испытываете состояние страха, тоски 6 7 7 4 7

5) затрудняетесь сказать 8 7 7 9 8

125

Большинство кузбассовцев (54 %) находятся в нормальном, эмоционально

ровном состоянии, если не сказать больше. Но почти 40 % жителей

испытывают напряжение, раздражение или даже чувство страха. Остальные

респонденты не смогли охарактеризовать свое настроение.

В более позитивном настрое находятся мужчины, молодежь, получившие

среднее или высшее профессиональное образование, неработающие,

представители больших семей, более обеспеченные, население рабочих

поселков, сел и северной части Кемеровской области. Раздражение и тоска

чаще посещают женщин, пожилых, менее образованных и обеспеченных

людей, пенсионеров и бюджетников, одиноких, жителей средних городов

и центральной части Кузбасса.

Приведенные данные об оценках жителями Кемеровской области условий

жизни, экономической ситуации в регионе и своей семье, эмоционального

состояния тесно коррелируют с теми социально-экономическими процессами,

которые происходят в обществе. Так, сложный во всех отношениях 2014 год

показал снижение оценок почти по всем из измеряемых параметров. Данный

факт необходимо учитывать при выработке стратегических и тактических

решений экономического, политического, социального и идеологического

характера — тех решений, которые затрагивают интересы людей, содействуют

развитию человеческих ресурсов.

УДК 338.23

РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ В СФЕРЕ АНТИКРИЗИСНОЙ

РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА ВЛИЯНИЯ

КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЙ НА КАЧЕСТВО ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ

(НА ПРИМЕРЕ КЕМЕРОВСКОЙ ОБЛАСТИ)

А. В. Мухачёва, Кемеровский государственный университет

В статье рассматриваются отдельные аспекты региональной

антикризисной политики в сфере поддержания качества жизни,

обосновывается необходимость учета опыта прошлых кризисов

при формировании стратегий будущего на основе статистического анализа

влияния экономических колебаний на качество жизни населения на примере

конкретного региона СФО — Кемеровской области.

Ключевые слова: качество жизни, экономическое развитие, кризис,

антикризисная политика, регион.

DEVELOPING OF RECOMMENDATIONS ON ANTICRISIS REGIONAL

POLICY BY ASSESING THE IMPACT OF CRISIS ON POPULATION LIFE

QUALITY (FOR EXAMPLE KEMEROVO REGION)

A. V. Muhacheva, Kemerovo State University

126

This article discusses some aspects of the regional anticrisis policy

in maintaining the life quality, substantiates the necessity of accounting experience of

past crises in forming of future strategies on the basis of statistical analysis of the

economic fluctuations impact in the life quality on the example of a particular region

of the Siberian Federal District - Kemerovo region.

Keywords: quality of life, economic development, crisis, anticrisis policy,

region.

В Бюджетном послании президента Российской Федерации о бюджетной

политике в 2013-2015 годах от 28 июня 2012 года [4] отмечено, что к началу

2012 года экономика полностью восстановилась после кризиса, однако,

как отмечает «Expert.ru», «…в целом по России кризисный спад в основном

преодолен, но на уровне регионов оценки неоднозначны, так как воздействие

глобального кризиса на их развитие оказалось разным» [6, 16]. Сегодня, когда

к экономическим факторам кризиса добавились политические, уроки

преодоления флуктуаций прошлого приобретают особенную актуальность.

Вопросы антикризисной региональной политики в условиях ухудшения

рыночной конъюнктуры и снижения качества жизни населения в 2008-2009 гг.

были актуализированы в научных трудах таких исследователей, как

В. В. Казаков, И. Ю. Ярцева [7], С. Е. Ходоров [20], М. А. Шарипов [22],

Е. М. Петрикова [13], Д. Э. Сазонов [14], И. К. Низамутдинов [12] и др.

Необходимость разработки региональной антикризисной программы,

направленной на поддержание качества жизни, к сожалению, была очевидна

представителям власти не всех регионов СФО и России. Как утверждает

Т. П. Черкасова в своей статье, посвященной антикризисной политике региона,

«…наличие программы — это не формальность, а реальный индикатор

понимания существа кризиса и умения организовать работу по эффективному

противодействию ему» [21]. Согласно автору, только 28 регионов

из 83 субъектов РФ утвердили программу антикризисного развития

в 2009-2010 гг., 55 регионов начали реализовывать антикризисные

мероприятия, большая часть из которых была направлена на поддержку малого

бизнеса (62 региона), социальную защиту и рынок труда (65 регионов),

поддержку реального сектора (59 регионов), сокращение бюджетных расходов

(44 региона).

Однако даже при наличии единого антикризисного курса на федеральном

уровне региональные аспекты политики поддержания социально-

экономического развития и достигнутого уровня качества жизни не могут быть

однородны ввиду широкого уровневого разнообразия. Здесь не может быть

универсальных методов. В связи с этим представляется целесообразным

и необходимым разработка адаптированной антикризисной политики

под потребности и особенности каждого региона в отдельности.

Рассмотрим региональные особенности развития качества жизни и его

«реакции» на экономический кризис в «индивидуальном разрезе», на примере

конкретного региона СФО — Кемеровской области, в которой вопросам

127

социального развития и качества жизни традиционно уделяется большое

значение [11].

Экономический профиль территории. Согласно нашим исследованиям,

регион имеет высокие абсолютные показатели экономического развития на

уровне Сибирского федерального округа и страны в целом, а по темпам их

положительного изменения является абсолютным лидером в СФО.

Кемеровская область — высокоиндустриальный субъект Российской

Федерации, где основную стоимость ВРП создают отрасли топливно-

энергетического и металлургического комплексов, а перспективы

регионального развития напрямую зависят от угольной отрасли [2].

На территории Кемеровской области сосредоточено более трети

производственных фондов Западной Сибири. В качестве основных

институциональных проблем развития экономики региона С. А. Жиронкин и

О. В. Жиронкина называют сращивание бизнеса и власти, наличие крупных

монополий на самообеспечении (однако, по мнению Колесниковой Е. Г., это

может способствовать развитию региона [8]), слабую диверсификацию

собственности (практически все активы региона принадлежат нескольким

крупным российским компаниям, что замедляет процесс инноваций) [5].

Н. К. Куманеева отмечает существенное отставание прироста

производительности труда от объема инвестиций (почти в 8 раз за период

2003-2011 гг.). Износ основных средств продолжает оставаться крайне высоким

(более 70 %). Наблюдаемый рост инвестиций в инновационную сферу

не приводит к адекватному увеличению выпуска инновационной продукции,

что связано с ростом доли фундаментальных исследований

при недоинвестировании прикладных [10]. В качестве новых отраслей

экономики Кузбасса развивается добыча метана из угольных пластов

и нефтехимический комплекс [18].

Все региональные исследователи отмечают необходимость отхода от

добывающей специализации в промышленности в сторону перерабатывающей

для повышения диверсификации экономики и снижения рисков экономических

колебаний экзосреды [17]. В настоящее время с учетом изменения курса

органов федеральной власти по развитию угольной отрасли России

с переориентацией на восток (в частности, на месторождения Республики Тыва

и Забайкальского края) в «обход» Кузбасса [1], указанный курс развития

Кузбасса превращается из рекомендации в вынужденную необходимость.

Социальный профиль территории. Проведенная нами статическая

и динамическая оценка качества жизни региона на основе статистических

данных демонстрирует низкий уровень развития в отношении большинства

территорий СФО, несмотря на усилия власти (особенное отставание

фиксируется по демографическим показателям).

Кризисный профиль территории (степень реакции социально-

экономических показателей на экономический спад). Уровень экономического

развития региона, в соответствии с полученными нами результатами методом

анализа графических трендов, ощутил одно из самых существенных в СФО

падение в связи с мировым финансово-хозяйственным кризисом 2008 года

128

(в особенности объем инвестиций в основной капитал, сальдированный

финансовый результат деятельности предприятий, индекс промышленного

производства, максимальным образом в рамках СФО ухудшились показатели

степени износа основных средств. Наибольшее снижение наблюдается

по демографическим показателям (зафиксировано рекордное для СФО

снижение миграционного и естественного прироста), показателям уровня

жизни (наблюдается максимальное для СФО падение доходов населения,

что привело к скачку в масштабе бедности), рынка труда (уровень безработицы

увеличился в период кризиса больше, чем в других регионах), показателям

развития потребительского рынка и сферы ЖКХ (максимальное в СФО

сокращение оборота розничной торговли и платных услуг на душу населения,

имеет место существенное сокращение удельного веса затрат на ЖКХ)

индикаторам сферы образования (имеется падение численности учащихся в

вузах, максимальный для СФО дефицит мест в детских садах, который, однако,

был очень значительно снижен к 2012 году). При этом Кемеровская область —

практически единственный регион в СФО, где экономический кризис

абсолютно не затронул сферы культуры и социальной политики,

незначительно — сферу охраны здоровья и экологии.

Рекомендации в области региональной политики по поддержанию

качества жизни в период экономического кризиса.

Формировать «новый горизонт» экономического развития с акцентуацией

на обрабатывающих производствах, как единственно возможном пути

поддержания качества жизни населения в условиях новой не слишком

благоприятной для Кузбасса федеральной политики в развитии угольной

промышленности, в связи с чем следует задаться вопросами поиска

и привлечения инвестиций на инновации и строительство новых предприятий,

что особенно нелегко в сложившихся стагнационных экономических условиях

и политической обстановке. В этой связи необходимо «делать ставку»

на действующие угольные холдинги, доказавшие свою экономическую

и социальную эффективность в регионе. При реализации политики в сфере

качества жизни необходимо уделить особенное внимание демографическому

воспроизводству населения, поддержанию миграционной привлекательности

региона, высокого уровня занятости, улучшению потребительских условий

и сферы ЖКХ.

В целом сибирские регионы, согласно результатам проведенных нами

исследований, в полную силу ощутили кризис, прочувствовав «всеми сферами»

жизни граждан. Это усугубило и без того существенное отставание СФО

от среднероссийского уровня, выявленное как по уровню экономического

развития, так и в области качества жизни. В большинстве своем последствия

кризиса к 2012 году преодолены, а накопленный опыт может быть эффективно

использован для изучения и формирования рекомендаций в области

региональной политики, особенно в условиях надвигающихся новых

экономических и политических угроз. Между тем обнаружились толерантные

к кризисным явлениям области качества жизни, в числе которых оказалась

снизившийся во всех регионах уровень преступности.

129

Интегральный профиль Кемеровской области имеет как общие,

так и отличные черты в сравнении с другими регионами СФО. Разнообразие

экономических, социальных и кризисных профилей территорий России

и Сибирского федерального округа, в частности, обуславливают необходимость

«индивидуального» подхода к построению политики в сфере качества жизни

наряду с общепринятыми мерами, однако все также сводится

к стимулированию интенсивного экономического развития, преодолению

негативных последствий кризисных явлений, «закалке» регионального

экономического «иммунитета» перед рыночными колебаниями, выстраиванию

«точечной поддержки» наиболее уязвимых областей.

Дифференциация регионов СФО по степени влияния кризиса на качество

жизни населения не позволила выявить каких-либо универсальных причин

особенной «уязвимости» или «экономической стрессоустойчивости»

территорий. В каждом отдельном случае наблюдалась комплексная «игра»

факторов: от геополитического положения, климатических условий

до исторических традиций, этнических особенностей быта населения.

В отношении одних регионов региональными исследователями «ахилессовой

пятой» признавалась высокая индустриализация экономики, в отношении

других, напротив, — почти полное отсутствие собственного производства.

По итогам анализа, можно выделить следующие риски кризисного

развития регионов СФО в отношении экономики и роста качества жизни:

1) связанные с низкой степенью диверсификации экономики, высокой

индустриализованностью (области СФО, включая Кемеровскую, Красноярский

край);

2) связанные с недостаточным развитием промышленной сферы,

избыточным «креном» в сторону сельского хозяйства (Республики СФО,

Алтайский край);

3) связанные с недостатками географического положения и историческими

особенностями как ресурсного придатка (Забайкальский край, в определенном

смысле все регионы СФО).

Среди факторов антикризисного «иммунитета» регионов в отношении

качества жизни выделяются следующие: высокий уровень диверсификации

экономики, ее инновационный ее характер, обусловленный обильным притоком

инвестиций, низкий уровень экономического развития («слабые» регионы

пострадали от кризиса меньше).

Мировой финансовый кризис 2008 года и дальнейшие стагнационные

явления «обнажили» все диспропорции настоящего материального мира,

базирующегося на американской модели потребительского общества. Сегодня

все большее количество стран декларируют необходимость пересмотра пути

мирового экономического развития, однако, также и признается в отсутствии

полноценных предложений, планов и прогнозов. Видимо, сама

действительность, практика жизни должна указать новый путь.

130

Библиографический список

1. Актуализированная долгосрочная программа развития угольной

промышленности России на период до 2030 года (Проект). Официальный сайт

Министерства энергетики РФ [Электронный ресурс]. — URL:

http://minenergo.gov.ru/activity/coalindustry/;

2. Антонова, А.В. Эколого-экономическая и социальная оценка состояния

водохозяйственного комплекса Кемеровской области / А. В. Антонова //

Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2013.

№ 9 (57). С. 31;

3. Байлагасов, Л.В. Адаптация традиционной хозяйственной деятельности

коренных этносов Республики Алтай к современным потребностям туристской

отрасли / Л. В. Байлагасов // Мир науки, культуры, образования. 2013. № 5. С.

428-430;

4. Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджетной

политике в 2013–2015 годах от 28 июня 2012 года [Электронный ресурс] //

Единая Россия: официальный сайт партии. URL. http://

www.er.ru›news…byudzhetnoe-poslaniepolitike…(дата обращения: 20.10.2013);

5. Жиронкин С. А. Институциональные меры структурных

преобразований экономики Кемеровской области / С. А. Жиронкин,

О. В. Жиронкина // Известия Иркутской государственной экономической

академии. 2013. № 4. С. 5-10;

6. Каверзина, Л. А. Состояние экономики Иркутской области в

посткризисный период / Л. А. Каверзина // Проблемы социально-

экономического развития Сибири. 2013. № 4 (14). С. 30-41;

7. Казаков, В. В. Антикризисная государственная политика /

В. В. Казаков, И. Ю. Ярцева // Сибирская финансовая школа. 2009. № 6. С. 3-6;

8. Колесникова, Е. Г. Оценка вклада промышленных холдинговых

компаний в экономику региона (на примере Кемеровской области) /

Е. Г. Колесникова // Экономика и современный менеджмент: теория и практика.

2013. № 29. С. 177-185;

9. Кудюшева, Р. В. Сельскохозяйственные земли Республики Алтай как

важный фактор развития экономики / Р. В. Кудюшева // Вестник Сибирской

государственной геодезической академии. 2014. № 2 (26). С. 33-39;

10. Куманеева, Н. К. Инновационная модель модернизации экономики

региона: опыт Кемеровской области / Н. К. Куманеева // Поволжский торгово-

экономический журнал. 2013. № 3 (31). С. 100-106;

11. Морозова, Е. А. Повышение качества жизни как приоритетное

направление развития Кемеровской области / Е. А. Морозова,

А. В. Шелковникова // Образование, наука, инновации — вклад молодых

ученых: Материалы IV (XXXVI) Международной научно-практической

конференции студентов, аспирантов и молодых ученых/Кемеровский

государственный университет. — Белово, 2009;

12. Низамутдинов, И. К. Воздействие мирового кризиса на региональную

промышленную политику / И. К. Низамутдинов // Научные труды Центра

перспективных экономических исследований. 2013. № 5. С. 141-147;

131

13. Петрикова, Е. М. Антикризисная политика ведущих стран мира /

Е. М. Петрикова // Банковский бизнес. 2011. № 3. С. 3-16;

14. Сазонов, Д. Э. Антикризисная политика в условиях инфляции и

глобального финансового кризиса в Российской Федерации / Д. Э. Сазонов //

Вестник Ессентукского института управления, бизнеса и права. 2012. № 5.

С. 35-38;

15. Салтанов, Ю. В. Экономические проблемы Иркутской области /

Ю. В. Салтанов // Перспективы науки и образования. 2013. № 2. С. 154-163;

16. Северо-Запад [Электронный ресурс]. Экономика региона после

кризиса. Такие разные регионы // Эксперт: сайт. URL. Еxpert.ru.

[http://m.expert.ru/northwest/2012 /43/takie-raznyie-regionyi /(дата обращения:

15.01.2013);

17. Сурнин, В. С. Система комплексных мероприятий по инициации

структурных сдвигов в экономике Кемеровской области / В. С. Сурнин //

Вестник Кемеровского государственного университета. 2012. № 2. С. 220-223;

18. Фридман, Ю. А. Кузбасс: новые возможности и старые проблемы /

Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко // Вестник Кузбасского государственного

технического университета. 2011. № 3. С. 127-129;

19. Хазова, Д. С. Квалитативное моделирование развития экологического

туризма в Республике;

20. Ходоров, С. Е. Антикризисная политика государства / С. Е. Ходоров //

Вестник Саратовского государственного социально-экономического

университета. 2010. № 3. С. 31-35;

21. Черкасова, Т. П. Региональная политика восстановительного роста в

условиях финансово-экономического кризиса / Т. П. Черкасова // Terra

Economicus. 2009. Т. 7. № 3-2. С. 158-163;

22. Шарипов, М. А. Антикризисная политика российского Правительства и

Банка России / М. А. Шарипов, Р. М. Байгулов // Вектор науки Тольяттинского

государственного университета. 2010. № 2. С. 126-128.

УДК 338.124.4

СУЩНОСТЬ КРИЗИСНЫХ ЯВЛЕНИЙ В ЭКОНОМИКЕ

И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КАЧЕСТВО ЖИЗНИ: МИРОВОЙ ФИНАНСОВЫЙ

КРИЗИС 2008 ГОДА, РЕТРОСПЕКТИВА

А. В. Мухачёва, Кемеровский государственный университет

В статье изложены зарубежные и отечественные подходы,

рассматривающие понятие, причины и симптомы экономических кризисов

в целом и мирового финансового кризиса 2008 года, в частности, результаты

влияние последнего на качество жизни населения России и других стран.

Ключевые слова: экономический рост, кризис, качество жизни.

132

ESSENCE OF ECONOMIC CRISISES AND IMPACT OF THEM

ON LIFE QUALITY: THE GLOBAL FINANCIAL CRISIS OF 2008,

A RETROSPECTIVE

A. V. Muhacheva, Kemerovo State University

The article presents foreign and native approaches to consider the concept,

causes and symptoms of economic crisis in general and of the global financial crisis

of 2008, in particular, the results of the impact of this on the quality of life in Russia

and other countries.

Keywords: economic growth, crisis, the quality of life.

Связь между качеством жизни и уровнем экономического развития

(определяющим благосостояние населения, уровень его жизни),

характеризуется большинством исследователей как априори тесная [9, 11, 27].

ВВП на душу населения входит в число базовых индикаторов ИРЧП —

основного показателя качества жизни ООН [17]. Более того, сам термин

«экономическое развитие» подразумевает положительные изменения в качестве

жизни на основе экономического роста [34].

Впервые понятие экономического роста в современном понимании ввел

американский экономист российского происхождения С. Кузнец,

определивший его как «…долгосрочный процесс, при котором темпы роста

производства устойчиво превышают темпы роста населения» [4, c. 31]. Свое

выражение он находит в увеличении национального производства,

в возрастании экономической мощи страны, региона [10].

Динамика экономического роста находит отражение в экономических

циклах. На вопрос, «…как экономическая система порождает ту силу, которая

постоянно меняет ее» [4], скопилось достаточно много разнообразных ответов.

Согласно неоклассическим моделям Кобба-Дугласа и Солоу в процессе

экономического роста происходит изменения в соотношении труда, капитала и

технологии [31, c. 75], кейнсианцы связывают экономический рост

с достижением неустойчивого равенства между национальными сбережениями

и инвестициями [19], Китчен — с жизненным циклом товара, Жюглар К. —

с обновлением основного капитала, С. Кузнец — с обновлением жилищ

и производственных помещений [4, c. 31]; Й. Шумпетер — с инновациями

и активностью предпринимателей (иррациональному элементу экономической

системы, «…чей «нездоровый» энтузиазм и стремление к личной свободе

и саморазвитию позволяет преодолеть косность системы») [33]; другие —

с производительность труда [25]. Нижней точкой экономического цикла

является кризис (от греч crisis — поворотный пункт, исход) [13], который

с нашей точки зрения можно представить как нижнюю точку динамически

равновесного цикла экономического развития, характеризующуюся

минимизацией количественных показателей и активизацией качественных

изменений для перехода системы на новый уровень.

133

Разнообразие выделяемых на различных этапах исторического

переосмысления причин экономических кризисов может быть представлено

в следующем виде: недостаток наличных денег у продавцов (первые

исследователи кризиса XVIII века); чрезмерное расширение торговли (А. Смит,

Д. Рикардо) [30]; проблемы банковского кредита (М. Кэри, XIX в., А. Маршалл,

Ф. Мински, другие [23]); спекуляции (С. Милль); перепроизводство (К. Маркс);

потребность в обновлении производственных мощностей (К. Жюгляр);

торговая и биржевая паника (В. С. Джевонс, В. Лэнгтон, Дж. Милль, XIX в.);

солнечные пятна, неурожаи и пр. (В. С. Джевонс); неорганизованность

капиталистического производства, недостаток капитала (М. И. Туган-

Барановский); сужение спроса на продукцию машиностроения после массового

обновления основных фондов (А. Шпитгоф); необходимость длительного

времени производства элементов основного капитала и принцип акселерации

(Афталион, Пигу, Кларк); роль техники, природных ресурсов, расширения

территории и рост народонаселения как детерминант экономической

активности (Р. Харрод); действие мультипликатора (лорд Лодердель,

Р. Ф. Кан); колебания в размерах инвестиций (Д. Робертсон); отношение нормы

прибыльности капитала к норме процента по кредитам (К. Виксель, Дж. Кейнс,

Э. Хансен); изменение направленности инвестирования, вызываемое

инновациями (Й. Шумпетер); гонка за ростом (В. Е. Россик) [28];

технологические шоки [23]. На ранних этапах развития экономической теории

кризисы связывали даже с «происками дьявола» [12].

«Провалы» экономической теории проявились в очередной раз

в отношении мирового финансового кризиса в конце 2008 года, который

«…не был спрогнозирован ни макроэкономическими моделями,

ни правительственными консультантами, ни независимыми экспертами» [23].

По масштабу и территории «кризисного излияния» его часто сравнивали

с Великой депрессией 30-х гг. [33, 64, 81]. Основной общей чертой и причиной

указанных глобальных кризисов явилось злоупотребление финансовыми

инновациями.

Рынок деривативов (производных ценных бумаг) по объемам вмененных

обязательств составлял незадолго до кризиса 2008 года более 60 триллионов

долларов [29, с. 25]. Многие исследователи называют их самой серьезной

угрозой для международной финансовой стабильности, т. к. деривативы

являются фиктивным капиталом второго порядка — созданные во многом

в спекулятивных целях игроков фондовых бирж. Как пишет Гореликов К.,

«…опасность проистекает из того, что стоимость ценных бумаг часто оторвана

от реалий, данные суммы начинают вращаться со все большей скоростью,

на эти первичные титулы собственности начинают производиться вторичные,

третичные и т. д., что в конечном итоге приводит к тому, что стоимость

вращающихся активов становится совершенно несоизмерима с реальным

богатством и производством» [16, c. 155], что выражается в эффекте

«надувающегося пузыря» в экономике США [18]. Реальными поставками

нефти, например, заканчиваются только 7 % договоров [26]. Отсюда

перетекание финансового кризиса в экономический.

134

Рузвельт во время Великой депрессии осуществил довольно радикальные

меры в отношении спекулянтов: закрыл банки и открыты затем только те,

которым правительство помогало кредитами, провел девальвацию доллара

и предпринял шаги по накачиванию реального сектора экономики деньгами.

«…Правительство Рузвельта видело в спекулянтах корень зла» [12]. Однако

полностью запретить деривативы невозможно, т. к. это бы резко увеличило

риски частных агентов, к тому же их можно заменить банковскими

траттами [26]. Другой из популярных подходов к причинам мирового

финансового кризиса 2008 года связан с исчерпанием пятого технологического

уклада (микроэлектроника, робототехника, вычислительная, лазерная

и телекоммуникационная техника). Новый 6-й технологический уклад

датируется 2018-2060 гг. и предполагает развитие нано- и биотехнологий,

всеобщую информатизацию. С точки зрения Двинянина М. Г. и Уткиной А. В.

одной из причин кризиса явилась чрезмерная «…ориентация человечества на

технологический прогресс в отсутствии ориентации на саморазвитие

(интеллектуальное, духовное)» [18].

Большинство исследователей сходятся во мнении, что мировой

финансовый кризис 2008 года является классическим «жюгларовским кризисом

перепроизводства». Специфическими чертами данного кризиса являются

следующими: глобальность; структурность (требует серьезного обновления

структуры мировой торговли); инновационность (распространение финансовых

инноваций) [28]; меньший объем издержек и более быстрый выход из кризиса

развивающихся государств и стран с переходной экономикой [12];

трансформация денежно-кредитного кризиса в системный развитых стран.

Проявление мирового финансового кризиса в России, как этого

и следовало ожидать, имело свои особенности. Некоторые зарубежные

исследователи придерживаются мнения, что в России с привычной

экономической нестабильностью, кризисы преодолеваются легче, чем

в устойчивых развитых странах [11]. Рассмотрим, так ли это.

Благоприятная внешнеэкономическая ситуация и стабильный профицит

бюджета явились поводом для оптимизма федеральных властей

и обнадеживания граждан. Однако быстрота охвата всех отраслей кризисными

тенденциями была поразительна. Как пишет В. Е. Россик: «…Доминирование

сырьевых и инвестиционных товаров в экспорте ставит платежный баланс

страны в более жесткую зависимость от циклических колебаний,

чем в диверсифицированной экономике» [28]. Выражением финансового

кризиса в России стало резкое снижение доходов бюджета от экспорта нефти

в связи со снижением ее мировой цены, резкий отток капитала и как результат

увеличение отрицательного сальдо платежного баланса страны, что привело

к ужесточению условий заимствования и дальнейшей парализации отраслей

экономики [18], рост теневой экономики встроенного стабилизатора

экономических флуктуаций [22].

По данным МВФ рост российского ВВП в 2008 году на 5,6 % сменился

падением в 2009 году с темпом 7,8 % (В США спад составил 3,7 %, Китае —

1,5 %, Индии — 1,9 %, Евросоюзе — 6,5 %, особенно пострадали Латвия,

135

Эстония, Болгария и Румыния, в странах СНГ — 9,3 %). По данным Росстата

только три ведущие отрасли (добыча нефти, газа и цветная металлургия) имели

положительные финансовые результаты. При этом страна взяла на себя

обязательства по обеспечению мероприятий мирового уровня, среди которых

саммит стран АТЭС-2012, Универсиада-2013 в Казани, зимняя Олимпиада

Сочи-2014 [15, с. 289]. Также исследователи отмечают, что «…при ухудшении

экономической ситуации в стране в целом масштабы этого ухудшения больше

в экономически развитых регионах» [21, с. 65], однако они быстрее выходят

из кризиса на стадии экономического роста.

Начиная с 2011 года все чаще можно было слышать о «второй волне»

кризиса [20, c. 363]. Свою позицию авторы обосновывают проблемами

возрастающего бюджетного дефицита развитых стран в результате проведения

антикризисной политики. Зарубежные исследователи указывали на высокую

вероятность продолжения экономической стагнации по мере исчерпания

старого экономического уклада, основанного на погоне за потреблением: как

утверждает Дж. Петерсон, «Consumerism is dead» (потребительство

умерло) [7, c. 27]. Также автор обрушивался с критикой на действующие власти

США (отдельные страны, в частности Канада, напротив, именно на США

возлагала надежды по выходу из кризиса [5]), самовозобновляемый кредит,

указывая также при этом, что по-настоящему никто до конца ситуацию

не понимает, как и не располагает «рецептами» решения проблем.

Кроме самого очевидного — отхода от экономической парадигмы

«максимизации прибыли» [3]. Страны ЕС на фоне мирового финансового

кризиса 2008 года отмечают снижение социальной сплоченности среди

граждан, причинами которого, по их мнению, являются «мировая

экономическая открытость» и миграционные потоки [8]. В наименее развитых

странах еврозоны серьезные последствия кризиса ощутили до 50 %

населения [21].

Уроки кризиса для мировой экономической системы по итогам

финансового кризиса 2008 года можно сформулировать следующим образом:

пересмотр американской финансовой модели капитализма; передел

корпоративной структуры финансового рынка; усиление присутствия

государства в экономике [26]; создание новой парадигмы экономического

развития, учитывающей возрастающую роль фактора инноваций

и информации; рост децентрализации в мировой экономике;

институциональные сдвиги мировой финансовой архитектуры

(в т. ч. ограничение обращения деривативов); уход от модели «человека

экономического», которая «…не только исчерпала себя, но и подводит всю

планету к гибели» [28]; обеспечение готовности принятия глобальных

рисков [26].

Келарева Е. В. отмечает, что «…в масштабах России анализ

макроэкономической и финансовой политики показывает, что никаких

существенных выводов из кризиса не сделано» [20, c. 363], результатом чего

явились новые кризисные волны, к факторам которых на этот раз добавились

политические противоречия. Исследователи пишут: «…Ныне происходит не

136

обычный кризис, а крах мирового экономического порядка. Ликвидация

«золотого стандарта» ведет не только к накачиванию взрывающихся «мыльных

пузырей» — банков, корпораций, фирм, но и — в будущем взрыву «мыльных

пузырей» — государств» [14, c. 111]. Оценки происходящих событий

и порождающих их причин современниками еще не сформированы полностью

и сводятся в основном к критике США как мировой паразитирующей

«корпорации», однако очевидно, что все это самым серьезным образом

отразится на качестве жизни населения многих стран.

Библиографический список

1. Ginsberg R. Leading Through a Fiscal Nightmare: the Impact on Principals

and Superintendents / R.Ginsberg, K. Multon // Kappan. — V 92, №8. — 2011,

P.42-47.

2. Graham С. Adapting to Adversity: Happiness and the 2009 Economic

Crisis in the United States / С. Graham, S. Chattopadhyay, M. Picon // Social

Research: An International Quarterly, Vol. 77, No. 2

3. Hirghidus I. The basics of rationality and the culture of economic behavior /

I. Hirghidus, V. Fulger // Annals of the University of Petroşani, Economics, 10(2),

2010, 171-184

4. Kuznets S. Equilibrium Economics and Business-Cycle Theory / S.

Kuznets// Economic Change: Selected Essays in Business Cycles, National Income,

and Economic Growth. - N.Y., 1953. P. 33

5. Lerner S. Simpler, Fairer, Richer / S. Lerner // Alternatives Journal, 2009,

27-28

6. Mester L. The impact of the crisis on the quality of life and solutions to

reduce tht crisis effects. Case study: Romania / l. Mester, N. Bugnar, A. Fora //

http://anale.steconomiceuoradea.ro/volume/2011/special/009.pdf (22.06.2012)

7. Peterson J. A new end and new beginning / J. Peterson // World Future

Society (USA), 2009, 25-28

8. Tausch A. The ‘four economic freedoms’ and life quality. General

tendencies and some hard lessons for EU-27-Europe / A/ Tausch // Journal of

Globalization Studies, 2012, №2, 22 p.

9. Алханова Р.Р. Качество жизни населения как комплексный индикатор

социально-экономического развития региона / Р.Р. Алханова, М.В. Райская,

В.О. Моисеев // Вестник Казанского технологического университета. 2014. Т.

17. № 15. С. 361-366

10. Андреева Е.Г. Экономический рост. Модели экономического роста/

Е.Г. Андреева, А.Н. Сухова// «Омский научный вестник», №6, 2011. — с. 46-49

11. Белая Е.Н. Повышение качества жизни как путь к устойчивому

развитию региона в сложившихся социо-эколого-экономических условиях /

Е.Н. Белая, А.С. Паршина // Стратегия устойчивого развития регионов России.

2013. № 17. С. 236-240

12. Бугаян И.Р. Мировые экономический (1929 г.) и хозяйственный (2008

г.) кризисы: похожи – не похожи?/ И.Р. Бугаян// Философия хозяйства. 2009. №

1. С. 248-253.

137

13. Бычкова Л.С. Экономический кризис в развитии социально-

экономических систем на современном этапе/ Л.С. Бычкова// Вестник

Челябинского государственного университета. 2011. №31 (246). С. 17-20

14. Валовой Д. В. Сколько поколений будут жить при кризисе? / Д.В.

Валовой, М.Д. Валовая // Пространство и Время. 2014. № 2. С. 111

15. Гореева Н.М. Влияние мирового кризиса на экономическую

устойчивость России/ Н.М. Гореева, Л.Н. Демидова, С.И. Черняев//

Современные проблемы науки и образования. 2013. № 1. С. 289-289.

16. Гореликов К.А. К вопросу о масштабах спекулятивного капитала и его

роли в современном экономическом кризисе/ К.А. Гореликов// Транспортное

дело России. 2009. № 08. С. 155

17. Грибова Е.В. Качество жизни населения как аспект устойчивого

социально-экономического развития общества / Е.В. Грибова // Актуальные

вопросы экономических наук. 2014. № 37. С. 157-161

18. Двинянин М.Г. Глобальный финансово-экономический кризис

2007-2009 гг.: календарь потерь/ М.Г. Двинянин, А.В. Уткина//

Международный журнал экспериментального образования. 2011. № 8. С.

217-218.

19. Кейнс, Дж. М. Общая теория занятости // Вопросы экономики / Пер.

А. Лаптев. — 1997. — № 5

20. Келарева Е.В. Мировой экономический кризис: предпосылки

возникновения и задачи прогнозирования/ Е.В. Келарева// Экономика и

управление: новые вызовы и перспективы. 2011. Т. 1. № 2. С. 363

21. Кузнецова О.В. Социально-экономическое развитие регионов в

условиях кризиса/ О.В. Кузнецов, О.К. Чепляева// Государственный аудит.

Право. Экономика. 2009. №3. С.65

22. Куклин А.А. Математическое моделирование отдельных аспектов

теневой экономической активности в период экономического кризиса/ А.А.

Куклин, А.С. Найденов, А.Е. Судакова, Г.А. Агарков// Вестник Южно-

Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент.

2012. № 44. С. 65-73.

23. Куклина Л.Н. Мировой экономический кризис и модели

посткризисного развития: макроэкономический анализ/ Л.Н. Куклина, С.И.

Пономарева// Известия УрГЭУ. 2012. №1 (39). С. 11-17

24. Мельников М.Н. Особенности влияния экономических кризисов на

формирование научных взглядов в экономической теории/ М.Н. Мельников//

Дискуссия. 2012. № 2. С. 67-71.

25. Натхов Т. Институты и экономическое развитие: теория и эмпирика/

Т.Натхов, М.Борануков// Экономическая политика. — 2010. — № 5. —

С. 129-142

26. Нижегородцев Р.М. Мировой экономический кризис: предчувствие

второй волны/ Р.М. Нижегородцев// Известия УрГЭУ. 2012. №2 (40). С. 16-24

27. Переверзева Н.В. Роль качества жизни в социально-экономическом

развитии региональной экономики / Н.В. Переверзева / Н.В. Переверзева //

138

Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2014. № 7.

С. 36-38

28. Россик В.Е. Экономический кризис – шанс для России?/ В.Е. Россик//

Вестник Челябинского государственного университета. 2011. №31 (246),

С. 27-30

29. Смирнов А. Кредитный «пузырь» и перлокация финансового рынка/

А. Смирнов// Вопросы экономики. 2008. №10. С 25

30. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А.

Смит. — М.: Эксмо. — 2009, 960 с.

31. Солоу P. Перспективы теории роста. Мировая экономика и

международные отношения. 1996. № 8. С.75

32. Томилов А.Б. Экономический субъективизм и объективизм:

актуализация теоретических подходов в эпоху финансового кризиса/ А.Б.

Томилов// Альманах современной науки и образования. 2009. № 3. С. 172-175.

33. Шумпетер Й. А. Теория экономического развития. М.: Директмедиа

Паблишинг, 2007, 401 с.

34. Юрина В.С. Методология оценки эффективности региональной

экономики/ В.С. Юрина, А.В. Иванова// Экономика и управление: новые

вызовы и перспективы. — 2012. — № 3. — С. 97-99.

УДК 330.131.7

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Ю. Н. Овчаренко, Омский государственный университет

им. Ф. М. Достоевского

В статье рассмотрена классификация кадровых рисков по различным

признакам, приведены сведения о возможных угрозах для предприятия в случае

реализации этих рисков. Изложена методика управления кадровыми рисками,

позволяющая избежать негативных последствий и улучшить благосостояние

предприятия.

Ключевые слова: кадровые риски, управление рисками, ущерб от риска,

благосостояние предприятия.

MANAGEMENT OF PERSONNEL RISKS OF THE COMPANY

Y. N. Ovcharenko, Omsk State University named F. M. Dostoevsky

The article deals classification of personnel risks on different grounds, provides

information about possible threats for the company in case realization of these risks.

In article told about technique of management of personnel risks, allowing to avoid

negative consequences and to improve welfare of the company.

139

Keywords: personnel risks, risk management, damage of risk, welfare of the

company.

Деятельность каждого экономического субъекта в той или иной степени

носит рисковый характер. Возникновение риска обусловлено влиянием

множества факторов как внешней среды, в которой функционирует

предприятие, так и факторов внутренней среды. Одним из видов рисков,

обусловленных воздействием внутренней среды предприятия, являются риски,

связанные с качеством и количеством персонала, а также с эффективностью

системы управления кадрами предприятия. Именно эти факторы в современных

условиях предопределяют успешность достижения поставленных

стратегических целей предприятия, однако именно они обусловливают

возникновение кадровых рисков, являющихся, по мнению специалистов,

определяющей формой риска в организации.

Согласно статистическим данным, на российских предприятиях в среднем

лишь около 30% сотрудников абсолютно лояльны по отношению к своему

предприятию. Около 50% сотрудников готовы преступить закон

и корпоративные правила для собственной выгоды, если будут уверены, что

останутся безнаказанными, или если наказание будет незначительным. Около

20% служащих готовы действовать против своей компании при любых

условиях [1, с. 92]. Поэтому управление кадровыми рисками является сегодня

не только актуальной проблемой, но и выступает существенным фактором

повышения благосостояния предприятия

В словаре по управлению персоналом термин «кадровые риски»

трактуется следующим образом: «кадровые риски — это потенциальные потери

или угрозы, связанные с собственным персоналом предприятия». Таким

образом, управление кадровым риском определяет пути и возможности

обеспечения устойчивости предприятия. Поэтому для сокращения вероятности

возникновения риска, а также возможного ущерба необходимо вовремя

выявить возможные риски, оценить их, а затем управлять ими.

В работе рассмотрим:

― классификацию кадровых рисков;

― методы оценки рисков;

― этапы процесса управления кадровыми рисками.

Первый этап, имеющий целью получение необходимой информации

об имеющихся рисках, является анализ рисков. Для начала дадим

классификацию кадровым рискам. Риски, связанные с деятельностью

персонала, можно классифицировать по источнику возникновения, разделив их

на две категории: количественные и качественные. Количественные риски

связаны с избытком или недостатком персонала на предприятии.

Количественная потребность в кадрах планируется посредством определения

расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью

на определенный плановый период. Недостаток персонала приводит либо

к невыполнению производственных норм, либо к производству заданного

объема продукции, но с большим количеством брака. Также неполная

140

обеспеченность предприятия кадрами ухудшает психологическую обстановку

в коллективе, вследствие увеличения нагрузки на работников и сверхурочной

работе, что в свою очередь, негативно сказывается на моральном и физическом

состоянии персонала организации и снижает эффективность деятельности

предприятия в целом. Избыток численности персонала организации приводит

также к негативным последствиям, которые связаны с увеличением расходов

на оплату труда и необоснованным разрастанием административно-

управленческого аппарата.

Качественные кадровые риски связаны с несоответствием характеристик

фактически имеющегося в организации персонала с теми требованиями,

которые предприятие устанавливает для своих работников. То есть происходит

несоответствие кадров по категориям, профессиям, уровню квалификации.

Качественные риски возникают вследствие отсутствия эффективной системы

поиска и отбора кадров. Реализация качественных кадровых рисков может

привести к дополнительным затратам предприятия на переподготовку или

переобучение уже набранных сотрудников, либо к дополнительным затратам на

подбор нового подходящего организации сотрудника и компенсационных

выплат по увольнению неподходящего сотрудника, либо к проблемам

в деятельности предприятия, вызванных некомпетентностью персонала.

Еще одним проявлением качественных рисков является такая характеристика

сотрудников, как лояльность персонала. Реализация рисков, связанных

с наличием на предприятии нелояльного персонала, может привести

к разглашению сотрудниками конфиденциальной информации об организации

и секретов технологии производства продукции, а также к прочим негативным

последствиям [3, с. 269].

По результатам последствий выделяют следующую классификацию

кадровых рисков:

― риски, наносящие ущерб имуществу организации;

― риски, наносящие ущерб деловой репутации организации.

По возможности прогнозирования кадровые риски разделяют на:

― прогнозируемые кадровые риски;

― непрогнозируемые кадровые риски;

По возможности страхования кадровые риски разделяют на:

― подлежащие страхованию риски;

― не подлежащие страхованию риски.

Вторым этапом в управлении рисками является их оценка. Проводить

оценку кадровых рисков возможно с помощью различных методов. Например,

формируется набор сценариев развития неблагоприятных ситуаций,

и для конкретных рисков могут быть построены функции распределения

вероятности наступления ущерба в зависимости от его размера. Для анализа

кадровых рисков предприятие может использовать матрицу рисков [2],

представленную в табл. 1.

141

Таблица 1

Матрица кадровых рисков [2]

Последствия Вероятность наступления риска

Высокая Низкая

Значительные А B

Незначительные C D

Риск, относящийся к группе «А», требует немедленного воздействия

со стороны менеджеров предприятия, так как вероятность наступления

негативных последствий наибольшая. Если риск относится к группе «B»,

то менеджеры предприятия должны разработать мероприятия по управлению

этим риском, так как в состоянии неопределенности внешней среды нельзя

точно определить, что может спровоцировать рост риска и наступления

нежелательных последствий. Риски группы «С» не способны привести

к значительным негативным последствиям, но менеджеры предприятия должны

учитывать и контролировать их, чтобы обеспечить стабильную деятельность

предприятия. Риски группы «D» не могут привести к значительным

последствиям, вероятность их наступления минимальная, но менеджерам

предприятия необходимо периодически их пересматривать, чтобы не допустить

потери контроля над рисками. Использование матрицы кадровых рисков

как одного из методов оценки рисков является наименее затратным и позволяет

менеджерам предприятия своевременно разработать стратегию нейтрализации

рисков.

Следующий этап в управлении рисками — в необходимо использовать

эффективную систему отбора персонала. Методика отбора на должность,

основанная на комплексном подходе (общая информация, профессиональные

способности, личностные качества, психологический портрет, навыки

и интересы), будет способствовать снижению рисков, связанных с персоналом. При отборе необходимо выделить набор требований, которым должен

соответствовать будущий работник. Среди таких требований можно выделить

следующие:

― уровень образования;

― опыт работы;

― отзывы с предыдущих мест работы;

― психологические характеристики.

В процессе собеседования с кандидатом на должность есть возможность

возникновения следующих рисков:

― кандидат предоставил о себе недостоверную информацию;

― претендент присваивает себе качества реально не присущие ему;

― кандидат был ранее замешан в производственных хищениях и т.д.;

― будущий работник склонен к чрезмерному употреблению

алкоголя и т. д.

142

Поэтому во избежание возможных рисков, необходимо чтобы сотрудник,

проводящий собеседования был компетентен в вопросах приема, имел опыт

в этой деятельности, а также обладал знаниями из области психологии.

Одним из этапов в системе отбора кандидата на вакантную должность

является испытание. Претенденту необходимо решить задачу, поставленную

менеджером по персоналу. По итогам решения задания, руководство

предприятия оценивает кандидата.

Также возможно привлечение к делу компетентных специалистов, которые

уже давно и успешно занимаются отбором персонала.

Чтобы определиться с методом воздействия на кадровые риски

необходимо их предварительно соотнести с рисками в целом. На рис. 1

представлена взаимосвязь между методами воздействия на риски в целом

и методами воздействия на кадровые риски [2].

В заключение, можно сказать, что риски, связанные с персоналом,

выступают в качестве рискообразующих факторов для остальных видов рисков.

Поэтому менеджеры предприятия должны постоянно осуществлять контроль

и мониторинг кадровых рисков на предприятии. Управление кадровыми

рисками способствует нормализации психологического климата в коллективе,

что в свою очередь сокращает текучесть кадров и расходы на набор и обучение

новых сотрудников, приводит к увеличению производительности труда

и снижению выпуска бракованной продукции, обеспечивает руководство

организации необходимой информацией о кадровой обстановке

на предприятии. Таким образом, грамотное управление кадровыми рисками

на предприятии позволит избежать многих негативных последствий, а также

будет способствовать росту благосостояния организации.

Рис. 1. Сопоставление общих методов воздействия на риски с кадровыми

рисками

Общие методы воздействия на риски Методы воздействия на кадровые риски

Избежание рисков

Передача рисков

Распределение рисков

Тестирования работников

Система контрактов

Делегирование полномочий

Объединение рисков Совершенствование кадровой политики

Локализация рисков Адаптация работников

Диверсификация рисков Переквалификация работников

Лимитирование рисков Разработка должностных инструкций

143

Библиографический список

1. Бадалова, А. Г., Москвитин, К. П. Управление кадровыми рисками

предприятия / А. Г. Бадалова, К. П. Москвитин // Российское

предпринимательство. — 2005. — № 7. — С. 92-98.

2. Воронов, С. А., Зуборева, Л. В. Систематизации методов оценки

кадровых рисков при формировании стратегии развития организации

в условиях ее реструктуризации /электронный научный журнал «Управление

экономическими системами» [электронный ресурс]. —

URL: http://www.uecs.ru/uecs-38-382012/item/1033-2012-02-14-05-48-17/.

3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник /

А. Я. Кибанов. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 695 с.

УДК 314.144 (571.17)

ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ОБЩЕСТВЕННОГО ЗДОРОВЬЯ

НАСЕЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО РЕГИОНА

Е. Я. Пастухова, Ю. Ю. Фурман, Кемеровский государственный

университет

В статье представлены результаты анализа демографических

индикаторов, характеризующих общественное здоровье населения

Кемеровской области. Автор проводит сравнительный анализ показателей

рождаемости, смертности, естественной убыли населения, ожидаемой

продолжительности жизни в среднем по промышленному региону и РФ

за 1990-2013 годы.

Ключевые слова: общественное здоровье, рождаемость, смертность,

естественная убыль населения, ожидаемая продолжительность жизни,

промышленный регион.

DEMOGRAPHIC EVALUATION OF PUBLIC HEALTH

INDUSTRIAL REGION

E. Y. Pastuhova, J. J. Furman, Kemerovo State University

The article presents the results of the analysis of demographic indicators of

public health of the Kemerovo region. The author conducts a comparative analysis

of fertility, mortality, natural decrease of population, life expectancy at the average

industrial region and the Russian Federation from 1990 to 2013.

Keywords: public health, fertility, mortality, natural decrease of population, life

expectancy, industrial region.

144

Здоровье — это основное свойство человеческой общности, населения

определенной территории, его естественное состояние. Здоровье населения

является одним из главных индикаторов состояния общества, оно определяет

степень его развитости, цивилизованности и благополучия. Существует

множество прямых и обратных связей между здоровьем и социально-

экономическим развитием общества.

В научной литературе принято различать понятия «индивидуальное

здоровье человека» и «общественное здоровье населения». Индивидуальное

здоровье оценивают по персональному самочувствию, наличию или

отсутствию заболеваний, физическому состоянию и т. д. Общественное

здоровье отражает способность всей общности наиболее эффективно работать,

защищать страну, помогать старикам и детям, осуществлять свои социальные

функции, а также воспроизводить и воспитывать новые здоровые поколения

людей [1, с. 224-225].

Оценка здоровья населения осуществляется с помощью медицинских,

статистических или социологических показателей. Медицинские показатели

обычно используют для оценки индивидуального здоровья человека.

Статистические показатели позволяют проследить влияние социально-

экономических факторов на продолжительность и качество жизни населения.

Социологическая оценка позволяет получить субъективные представления

людей о состоянии своего здоровья.

Предметом анализа данной работы являются статистические показатели,

характеризующие основные демографические тенденции о состоянии

общественного здоровья населения Кемеровской области, начиная с 1990 г. и

по 2013 г. в сравнении с аналогичными показателями в среднем по РФ

и в некоторых случаях с другими сибирскими регионами.

По результатам статистических наблюдений более чем за двадцать лет

максимальная численность населения Кузбасса была в 1990 г. —

почти 3,1 млн. человек. Далее на протяжении всего анализируемого периода

численность населения постоянно уменьшалась. Наиболее интенсивно

население сокращалось в период с 1995 г. по 2005 г. В общей сложности

за двадцать с лишним лет население региона уменьшилось

на 356,8 тыс. человек. Основная причина этого — высокий уровень смертности,

особенно среди трудоспособного населения.

Частыми причинами повышенной смертности трудоспособного населения

являются так называемые внешние причины. Это убийства, самоубийства,

отравление алкоголем, гибель от различных видов транспортных травм, гибель

при несчастных случаях на производстве.

Наибольшее число летальных исходов на производстве дает угольная

промышленность Кузбасса. Низкая безопасность и культура труда в угольной

отрасли, регулярные аварии на шахтах ежегодно уносят жизни трудоспособных

мужчин. В Кемеровской области с 2000 по 2010 гг. произошло 30 аварий,

повлекших гибель шахтеров, а общее число погибших составило 400 человек.

Самые крупные аварии произошли на шахтах «Тайжина» (2004 г.) —

47 погибших; «Есаульская» (2005 г.) — 25 погибших; «Ульяновская»

145

(2007 г.) — 110 погибших; «Юбилейная» (2007 г.) — 39 погибших;

«Распадская» (2010 г.) — 91 погибший и пропавший без вести [2].

Таблица 1

Демографические показатели развития Кемеровской области

в 1990-2013гг.

Показатели 1990 1995 2000 2005 2010 2013

Численность населения

региона (на конец года),

тыс. чел.

3099,2 3065,1 2982,0 2855,0 2761,3 2742,4

в % к предшествующему

периоду . . . 98,9 97,3 95,7 96,7 99,3

Общий коэффициент

рождаемости по региону

12,6 8,9 8,9 10,8 13,1 13,6

Общий коэффициент

смертности по региону

11,0 16,6

16,5 18,7 16,1 14,5

Естественный прирост

населения региона

1,6 - 7,7

- 7,6 - 7,9 - 3,0 - 0,9

Общий коэффициент

рождаемости по РФ

13,4 9,3 8,7 10,2 12,5 13,2

Общий коэффициент

смертности по РФ

11,2 15,0 15,3 16,1 14,2 13,0

Высокий уровень смертности среди населения Кемеровской области

негативно влияет на основной показатель, характеризующий общественное

здоровье, это ожидаемая продолжительность жизни (ОПЖ). Динамика данного

показателя в среднем по региону и РФ представлена в табл. 2.

Таблица 2

Ожидаемая продолжительность жизни (ОПЖ) населения

Кемеровской области и РФ

Показатели 1990 1995 2000 2005 2010 2013

ОПЖ, число лет, все население

региона

68,1 61,6 62,8 61,6 65,4 67,7

ОПЖ, мужчины региона 62,7 55,4 56,6 55,1 59,0 61,5

ОПЖ, женщины региона 73,3 69,0 70,0 69,0 72, 2 74,0

ОПЖ, число лет, в среднем по РФ 69,2 64,5 65,3 65,4 68,9 70,8

ОПЖ, мужчины, в среднем по РФ 63,8 58,1 59,0 58,9 63,1 65,1

ОПЖ, женщины, в среднем по РФ 74,3 72,6 72,3 72,5 74,9 76,3

В 1990 г. разница между среднероссийской ожидаемой

продолжительностью жизни и региональной составляла всего 1,1 год (разница

актуальна как для мужчин, так и для женщин). Начиная с 1995 г. региональные

146

показатели ОПЖ стали существенно уступать аналогичному значению

в среднем по РФ. Максимальное негативное отклонение по ОПЖ кузбасских

мужчин и в среднем по стране наблюдалось в 2005 и 2010 гг. Мужчины региона

жили в эти годы в среднем на 3,8-4,1 года меньше, чем в РФ. Аналогичная

негативная разница в отношении кузбасских женщин по сравнению

со среднероссийскими наиболее заметна была в 1995 г. (жили меньше

на 3,6 года) и 2005 г. (меньше на 3,5 года).

Столь негативные тенденции, характеризующие ожидаемую

продолжительность жизни населения Кемеровской области, складываются

на фоне более высоких показателей рождаемости. Начиная с 2000 г.,

коэффициент рождаемости в регионе всегда был выше аналогичного значения

в среднем по стране. Стимулирующие меры демографической политики в виде

федерального и регионального материнских капиталов дали более заметный

эффект в Кузбассе по сравнению с ситуацией в среднем по РФ. Однако

превышение региональных показателей по смертности на 12-15%

(по сравнению со средними данными по стране) продолжает работать

на естественную убыль населения Кемеровской области.

Среди социально-экономических факторов, оказывающие негативное

влияние на общественное здоровье населения Кемеровской области, следует

назвать более низкий уровень образования занятого населения Кузбасса

по сравнению с ближайшими сибирскими регионами. В 2012 г. по данным

государственной статистики удельный вес лиц с высшим профессиональным

образованием среди занятого населения Кузбасса составил 23,5 %.

Аналогичный показатель в Новосибирской, Томской областях — более 30%,

в Иркутской области и Красноярском крае — 26-27%. Небольшое отставание

по доле работников с высшим образованием в Кузбассе показывает специфику

формирования регионального рынка труда — длительное доминирование

промышленной занятости, не требующей высокого уровня образования. В этом

плане кузбасский рынок труда ближе к Красноярскому краю и Иркутской

области.

Кемеровская область на протяжении многих десятилетий формировалась

как промышленный регион. Доминировала доля работников, занятых добычей

полезных ископаемых, на обрабатывающих производствах, где условия труда

были далеки от оптимальных. В Кузбассе более высокая доля людей занята

во вредных и опасных условиях труда, на производстве, не отвечающем

гигиеническим нормативам. Соответствующие данные по сравнению с другими

сибирскими регионами представлены в табл. 3.

Почти половина занятых в обрабатывающих производствах Кемеровской

области, работают в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам.

Во всех остальных сибирских регионах (кроме Красноярского края) этот

показатель существенно ниже. Еще один индикатор, характеризующий условия

труда, это занятость на тяжелых работах. По этому показателю Кузбасс

в несколько раз опережает следующие сибирские регионы: Новосибирская,

Томская, Омская области, Алтайский край. В Красноярском крае, наиболее

близком к Кузбассу по промышленному доминированию занятости, доля

147

работников, выполняющих тяжелые работы, почти в два раза ниже. Все это

оказывает негативное влияние на общественное здоровье населения

Кемеровской области, особенно мужчин.

Таблица 3

Удельный вес работников, занятых во вредных и опасных условиях

труда, % от численности работников обрабатывающих производств

Сибирские регионы

Заняты в условиях,

не отвечающих

гигиеническим

нормативам

Заняты на тяжелых

работах

2010 2011 2012 2010 2011 2012

Кемеровская область 45,2 48,2 45,8 23,3 27,8 28,1

Новосибирская область 19,5 20,5 23,4 3,9 4,6 4,6

Омская область 25,0 25,0 27,6 7,4 7,7 8,8

Томская область 38,3 35,7 39,1 5,0 5,5 8,7

Алтайский край 31,2 31,9 34,2 12,3 14,1 14,8

Красноярский край 42,3 46,3 48,0 14,4 15,4 18,9

Проведенный статистический анализ позволил выявить следующие

тенденции в изменении общественного здоровья населения Кемеровской

области за последние двадцать лет. Экономический кризис начала 90-х годов

XX века негативно повлиял на показатели рождаемости, смертности

и ожидаемой продолжительности жизни населения Кузбасса. После 2005 г.

демографическая ситуация в регионе стала улучшаться: повышается

рождаемость, снижается смертность, растет ожидаемая продолжительность

жизни. Однако пока регион не обеспечивает естественного прироста населения,

не достиг значения отдельных демографических показателей, свойственных

докризисному 1990 г.

В статье было проанализировано влияние некоторых факторов, влияющих

на общественное здоровье: уровень образования трудоспособного населения и

занятость в тяжелых, опасных условиях труда. На кузбасском рынке труда

доминирует промышленная занятость, не требующая высокого уровня

образования. Почти половина работников обрабатывающих производств

Кемеровской области, работают в условиях, не отвечающих гигиеническим

нормативам. Каждый четвертый работник в промышленности занят на тяжелых

работах. Все это оказывает негативное влияние на общественное здоровье

населения Кемеровской области, особенно трудоспособных мужчин.

В целом ожидаемая продолжительность жизни кузбассовцев определяется

влиянием следующих демографических процессов: показатели рождаемости

превышают среднероссийский уровень, но более высокие значения смертности

не позволяют обеспечивать естественный прирост населения региона.

148

Библиографический список

1. Мужчина, женщина, семья в России: последняя треть XX века / под ред.

Н.М. Римашевской. — М.: издательство ИСЭПН. — 2001.— 320 с.

2. Официальный сайт независимого института социальной политики

[электронный ресурс] — URL: http: //www.socpol.ru

3. Официальный сайт Росстата [электронный ресурс] — URL: http:

//www.gks.ru

УДК 338.48:005.96

АКТУАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТУРИЗМА

С. А. Петренко, И. Г. Мовчан, Белгородский государственный национальный

исследовательский университет

Важнейшей проблемой современного этапа развития экономики

выступает улучшение управления человеческими ресурсами индустрии

туризма и гостеприимства, поскольку эффективное управление человеческими

ресурсами становится важным фактором конкурентоспособности

предприятий и достижения ими экономических успехов. В условиях рыночных

отношений особое значение придается повышению уровня работы

с персоналом, постановке её на прочный научный фундамент, использованию

накопленного в течение многих лет наилучшего отечественного и зарубежного

опыта, вопросам практического применения современных форм управления.

Ключевые слова: менеджмент, человеческие ресурсы, предприятия

туризма, индустрия гостеприимства, трудовой процесс, персонал

предприятия, концепция, трудовой контракт, мотивация работников.

TOPICAL TECHNOLOGIES OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

IN TOURISM

S. A. Petrenko, I. G. Movchan, Belgorod state national research university

The most important problem on the present stage of economic development is an

improvement of human resource management in tourism and hospitality industry,

because effective human resource management is pretending to be as important

factor of enterprises competitiveness and achieving economic success. There is

special attitude to raising level of personnel work, setting it on a solid scientific

foundation, using experience gained during the years of the best local and foreign

experience, the practical application of modern forms of governance on the market.

Keywords: management, human resources, tourism businesses, hospitality,

labor process, the staff of the enterprise, the concept of labor contract, employee

motivation.

149

Менеджмент человеческих ресурсов на предприятиях туризма и индустрии

гостеприимства представляет собой комплексную систему целенаправленных

процессов кадрового управления, в нынешнем активно прогрессирующем

гостинично-туристическом комплексе, по формированию и выполнению

согласованного трудового процесса специалистов и персонала туристических

предприятий, и других организаций, увязанных с обслуживанием туристов,

которая направлена на обеспечение условий для эффективной работы этих

предприятий.

Трудовой процесс в рамках управления человеческими ресурсами

в организациях туризма ориентирован на создание стабильного, сплоченного,

и производительного коллектива специалистов и работников, который способен

обеспечить достойный сервис, эффективное коммерческое и техническое

использование гостиничного предприятия, а также быстрое и эффективное

реагирование на динамично изменяющиеся условия рынка. Он характеризует

выражение сути управления человеческими ресурсами предприятия туризма

с помощью различных методов со стороны руководителя, в том числе кадровой

службы предприятия туристической индустрии. Позволяет предприятию

туристической индустрии максимально продуктивно использовать имеющиеся

в его распоряжении человеческие ресурсы и побудить персонал к наиболее

полному достижению организационных и личных целей [2, c. 56-59].

В практической части данный процесс менеджмента человеческих

ресурсов на предприятии туризма и индустрии гостеприимства подразделяется

на несколько конкретных управленческих блоков:

1. Блок управления сотрудниками предприятия — включает

прогнозирование спроса в персонале предприятия туризма, подбор и создание

резерва, отбор и оценка претендентов на должность, осуществление

профессиональной адаптации и многое другое, включая увольнение персонала.

2. Блок социального управления — заключается в создании достаточных

условий труда и отдыха сотрудников предприятия туризма, обеспечении

равных возможностей занятости, формировании здорового социально-

психологического климата, чувства причастности к работе в туристическом

предприятии, налаживании социального партнерства. В этой связи, социально-

психологический климат, который формируется в процессе управления

человеческими ресурсами, выражает состояние трудового коллектива

предприятия туристической индустрии, характер ценностных ориентаций,

межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.

Вопросы создания благоприятной атмосферы в трудовом коллективе

рассматриваются современным менеджментом предприятий туризма в качестве

приоритета.

Социальное партнерство — это взаимосвязанные действия руководства

и трудового коллектива туристического предприятия, которые направлены

на поддержание социальной стабильности предприятия. Социальное

партнерство выражает взаимную заинтересованность руководителей

и работников в эффективной работе предприятия туризма при благоприятном

150

социально-психологическом климате, который формируется непосредственно

в трудовом коллективе.

3. Блок создания нормативов в области организации и оплаты труда —

предполагает разработку, внедрение и совершенствование положений об оплате

труда персонала предприятия туризма, материальном поощрении, положений

о службах предприятия, правил внутреннего распорядка и др. [1, c. 23-25]:

Управление трудовыми ресурсами на предприятии туристической отрасли

выражается в определенных функциях в процессе организации работы

персонала, т. е. в стратегических задачах, которые должен решать менеджмент

трудовых ресурсов. В общем виде выделяют следующие функции управления

трудовыми ресурсами предприятия: планирование, координация, мотивация,

контроль, информирование и развитие. Данные функции менеджмента

персонала предприятия индустрии туризма и гостиничного хозяйства

реализуются в соответствии с определенными принципами, главным из них

можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Без применения

научных методов невозможно верно определить потребность предприятия

туризма в персонале, оценить претендентов и сделать правильный выбор.

Но в то же время ведение кадровых интервью, аттестационных бесед требует

искусства импровизации и умения общаться с людьми.

Процесс управления человеческим ресурсами предприятия туризма

должен быть обязательно целенаправленным. Это означает, что он направлен

на решение конкретных задач, например: привлечение новых сотрудников

осуществляется с целью заполнить имеющиеся вакансии.

К числу принципов менеджмента трудовых ресурсов предприятия туризма

относятся:

― безусловное соблюдение требований законодательства о труде;

― поддержание баланса интересов туристического предприятия

и персонала;

― максимальное делегирование полномочий и ответственности;

― четкое определение требований к персоналу и ожидаемых от него

результатов;

― раскрытие творческого и профессионального потенциала сотрудников

и постоянное совершенствование личности каждого работника в отдельности;

― непосредственное участие руководителей предприятия туризма

в развитии персонала;

― справедливая оценка качества и результатов труда специалистов

и персонала предприятия индустрии гостеприимства.

Методологические подходы современного управления человеческими

ресурсами на предприятиях туризма предполагают выработку общей

концепции управления персоналом. Под общей концепцией управления

персоналом предприятия туризма понимается система теоретико-

методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания

и целей, а также выработку определенных организационно-практических

подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях

работы предприятия гостинично-туристического комплекса. В центре внимания

151

актуальных взглядов на общую концепцию управления персоналом

предприятия индустрии туризма — возрастающая роль личности работника,

принятого на условиях трудового контракта, на работу в гостинично-

туристический комплекс.

Общая концепция управления персоналом предприятия туристической

индустрии включает в себя разработку и последующую реализацию

конкретных методов управления персоналом организации, а также конкретные

технологии управления работниками (например: организация найма, отбора

и приема персонала, управление деловой карьерой персонала и др.). Таким

образом, в концептуальном подходе в единую систему собраны факторы,

которые создают среду для работы персонала предприятия туристической

отрасли, и факторы, которые определяются личностью менеджера,

реализующего функции управления и организации трудовыми

ресурсами [3, c. 111-113].

Необходимо отметить, что выше представленная общая концепция тесно

взаимосвязана со стратегическим управлением трудовыми ресурсами на

предприятии туризма. Под стратегическим управлением трудовыми ресурсами

предприятия понимается грамотный способ мышления и управления

со стороны руководителей предприятия туризма, благодаря чему

обеспечивается согласование целей и возможностей данного предприятия,

а также интересов работников. Стратегическое управление определяет

основные и главные направления деятельности предприятия.

К стратегическим направлениям работы с трудовыми ресурсами

на предприятии туристической индустрии в современных условиях можно

отнести: снижение удельного веса заработной платы в себестоимости

предоставляемых услуг, для чего предлагается разделять персонал предприятия

туризма на группы: высококвалифицированный персонал и персонал с низкой

квалификацией; максимальную реализацию потенциала персонала организации

как стратегического ресурса гостинично-туристического комплекса; развитие

корпоративной культуры и др.

Стратегическое управление трудовыми ресурсами на предприятии туризма

находится под воздействием ряда внешних и внутренних факторов.

Современные подходы в этом вопросе к числу внешних факторов относят:

трудовое законодательство, взаимоотношения с отраслевым профсоюзом

работников, перспективы развития рынка труда и туристической отрасли.

Из числа внутренних факторов, отмечают следующие: организационная

структура и стратегические цели предприятия туризма, передовые сервисные

технологии для обслуживания клиентов и др.

Таким образом, можно сказать, что главным в сущности управления

трудовыми ресурсами является системное воздействие при помощи

взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс

формирования, распределения, перераспределения персонала на уровне

предприятия и на создание условий для использования трудовых качеств

персонала с целью обеспечения успешного функционирования предприятия

и всестороннего развития занятого на нем персонала.

152

Основной целью управления персоналом в сфере социально-культурного

сервиса и туризма является мотивация работников на предоставление клиентам

качественного обслуживания, удовлетворяющего их потребности, чем

и обуславливаются специфические черты управления персоналом

на предприятиях данного типа.

Библиографический список

1. Ломов, В. К. Менеджмент предприятия гостеприимства: учебник для

вузов / В. К. Ломов. — М.: Юнити, 2008. — 231 с.

2. Нухович, Э. С. Гостиничный бизнес: учеб. пособие / Э. С. Нухович. —

М.: Финансовая академия, 2010. — 178 с.

3. Экономика гостиничного бизнеса / Под редакцией проф.

А. С. Булатова. — М.: Юристъ, 2010. — 231 с.

УДК 331.108.54

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ

ЕГО ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ

Н. А. Плешкова, М. О. Тарский, Т. С. Супрун, Кемеровский технологический

институт пищевой промышленности (университет)

Вовлечённость персонала играет важнейшую роль в решении вопроса

повышения производительности и эффективности персонала, что, в свою

очередь, является определяющим фактором для повышения

конкурентоспособности организации в современных условиях.

Ключевые слова: персонал, вовлеченность, производительность труда,

управление персоналом.

EMPLOYEE ENGAGEMENT AS ITS PERFORMANCE AND

EFFICIENCY IMPROVEMENT TOOL

N. A. Pleshkova, M. O. Tarskiy, T. S. Suprun, Kemerovo Technological Institute

of Food Industry (University)

Employee engagement plays most important role in task decision of staff

performance and efficiency improvement as determining factor of organization

competitive abilities in modern conditions.

Keywords: staff, engagement, labor productivity, human resource management.

Вовлеченность персонала, то есть эмоциональное и интеллектуальное

состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно

лучше, играет важнейшую роль в решении вопроса повышения

производительности и эффективности персонала, что, в свою очередь, является

153

определяющим фактором для повышения конкурентоспособности организации

в современных условиях.

Вовлеченные сотрудники способствуют повышению

конкурентоспособности организации, поскольку заинтересованы в успехе

компании, удовлетворены содержанием своего труда, видят перспективу

личного и профессионального роста, принимают и развивают корпоративную

культуру организации, создают в коллективе здоровую рабочую атмосферу.

В компаниях, являющихся лидерами рынка в своих отраслях, вовлеченность

персонала составляет около 90 %, тогда как средняя величина этого показателя

колеблется около 60 %. Джек Уэлч говорил о том, что «ведущие компании

определённо знают, где находится источник повышения производительности.

Это люди, вовлеченные в работу, мотивированные, имеющие ресурсы для

её выполнения и достойно оплачиваемые. Вовлечённость каждого отдельного

сотрудника в работу, признание вклада каждого сотрудника, признание

за каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в достижении

успеха компании — вот источник истинной производительности. Тот источник,

который позволяет повысить её не постепенно, а в разы» [1].

Нами было проведено исследование уровня вовлеченности персонала

на примере одного из подразделений КемТИПП. Исследование проводилось

по модели вовлеченности, разработанной консалтинговой компании Gallup.

В ходе исследования было опрошено 11 человек. Всем опрошенным

предлагалось ответить на следующие вопросы анкеты:

1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?

2. Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые

для качественного выполнения работы?

3. Имеете ли вы возможность каждый день на рабочем месте

заниматься тем, что у вас получается лучше всего?

4. Получали ли вы похвалу (награду) за хорошую работу в последнюю

неделю?

5. Заботится ли ваш начальник о вашем личностном развитии?

6. Имеется ли сотрудник, который поощряет ваше профессиональное

развитие?

7. Считаются ли коллеги и руководство с вашим профессиональным

мнением?

8. Полагаете ли вы, что миссия/цель деятельности вашей компании

помогает вам осознать важность вашей работы?

9. Привержены ли ваши коллеги высоким стандартам качества работы?

10. Есть ли у вас друг на работе?

11. Обсуждал ли с вами кто-либо на работе ваш прогресс в последние

полгода?

12. Была ли у вас возможность учиться и расти профессионально

в последний год?

Предусмотренные закрытые варианты ответов на каждый

из предложенных в анкете вопросов — «да» и «нет» [2].

154

В результате обработки анкет, заполненных сотрудниками подразделения

анонимно, были получены следующие результаты:

Рис. 1. Вовлеченность персонала по сотрудникам

Таким образом, уровень вовлеченности персонала в анализируемом

подразделении КемТИПП оценивается как удовлетворительный (процент

вовлеченности — 60 %), что говорит о необходимости применения

корректировочных мер со стороны руководства организации, поскольку

данный уровень вовлеченности является пограничным.

Анализ распределения ответов по вопросам показывает, на какие сферы

необходимо воздействовать для повышения вовлеченности персонала.

Необходимо выделить все вопросы, на которые положительных ответов

менее 50 %. В перечень проблемных вопросов вошли: 3, 4, 5, 6, 9, 11.

Рис. 2. Распределение ответов по вопросам

Вопросы 3 и 4 выявляют проблему недостаточной обратной связи

от руководства. Причем данные вопросы подразумевают знание

руководителем тех навыков, которые ценит сам работник, и результата

их проявления в работе.

10

6 7

3

8

5 7

10

7 7 9

2

6 5

9

4

7 5

2

5 5 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Положительная Отрицательная

10 8

3 3 4 5 7 8

5

11

5 7

1 3

8 8 7 6 4 3

6

0

6 4

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Положительно Отрицательно

155

Среди выделенных, вопросы 5, 6, 11 относятся к карьерному

планированию и решаются введением системы планов индивидуального

развития работников, с установлением для каждого работника целей

по личному и профессиональному развитию на определенный период.

Результат ответов на вопрос 9 показывает, что в коллективе нет единого

видения высоких стандартов работы. Для того чтобы вовлеченность в этом

направлении росла, необходимо выделить время для разработки общих

стандартов качественной работы.

Для того чтобы создать в организации условия, в которых вовлеченность

персонала увеличивается, необходимы пять основных компонентов:

вдохновляющее лидерство, сильная корпоративная культура, фокусировка

на вопросах развития талантов, сильное чувство ответственности, а также

наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих миссии

и целям организации. Это позволит увеличить вовлечённость персонала

предприятия, что приведет к повышению его производительности

и эффективности и будет способствовать росту конкурентоспособности

организации.

Библиографический список

1. Джек Уэлч, Джон А. Бирн. Джек. Мои годы в GE / Издательство: Манн,

Иванов и Фербер, 2011. С. 147.

2. The relationship between engagement at work and organizational outcomes

[электронный ресурс]: Gallup — Режим доступа:

http://www.gallup.com/services/177047/q12-meta-analysis.aspx.

УДК 332.821(571.17)

К ВОПРОСУ ОБ ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ

ПОЛИТИКИ РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ

В СФЕРЕ ЖИЛИЩНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА

И. П. Поварич, Э. Ф. Балабан, Кемеровский государственный университет

В статье, на примере Кемеровской области даны предложения

по совершенствованию методики оценки результативности социальной

политики региональных органов власти в сфере жилищного строительства.

Для этого предлагается использовать ряд целевых индикаторов,

характеризующих выполнение программы строительства жилья и объектов

социальной инфраструктуры, а также степень освоения финансовых

ресурсов, которые выделены для ее реализации.

Ключевые слова: методика оценки результативности, целевые

индикаторы, финансовые ресурсы, показатели ввода жилья, социальная

инфраструктура.

156

ON THE ASSESMENT OF EFFECTIVENESS OF SOCIAL POLICIES OF

REGIONAL PUBLIC AUTHORITIES IN THE FIELD OF HOUSING

CONSTRUCTION

I. P. Povarich, E. F. Balaban, Kemerovo State University

This article presents the proposals on improvement of methodology

of assessment of effectiveness of social policies of regional public authorities in the

field of housing construction on the example of the Kemerovo region. For this

purpose we propose to use a number of target indicators characterizing the

implementation of the housing and social infrastructure facilities construction

program, as well as the degree of development of financial resources allocated for

the program implementation.

Keywords: effectiveness assessment methodology, target indicators, financial

resources, new housing supply indicators, social infrastructure.

В настоящее время существует значительное количество подходов

к оценке проводимой региональными органами власти социальной политики.

Наиболее широко известными и применяемыми являются методы на основе

измерения индекса развития человеческого потенциала [2, с. 23; 7, с. 155-159],

или же оценки уровня жизни населения [6, с. 488], или же оценки качества

жизни населения [1, с. 12]. В первом случае для расчета интегрального индекса

используются три индекса, характеризующих длительность жизни населения,

их уровень образования и объем ВВП на душу населения. Во втором и третьем

случаях анализируется комплекс показателей, характеризующих социально-

экономические условия жизни населения, и сравнивают их с научно-

обоснованными социальными нормативами.

Кроме того, уровень и качество социальной политики региональных

органов власти можно оценивать и на основе социологических опросов

населения. Здесь возможно использовать два подхода. В первом случае

(методика ВЦИОМ) измеряется социальное самочувствие и социальное

настроение членов общества по шести частным индексам, что позволяет вывить

оценку населением наиболее значимых сторон жизни населения [4, с. 51].

Во втором случае (методика Кузбасского центра изучения общественного

мнения) осуществляется оценка уровня жизни населения на основе концепции

относительного лишения, что позволяет осуществить качественный

и количественный анализ степени удовлетворения разнообразных потребностей

населения [5, с. 40-45].

Безусловно, ни один из возможных методов оценки социальной политики

органов власти, изложенных выше, не может быть использован в чистом виде

для оценки результативности политики в сфере жилищного строительства.

Очевидно, в данном случае целесообразно использовать методику, которая

позволяла бы оценить эффективность или результативность программы

«Жилищная и социальная инфраструктура Кузбасса на 2014-2016 годы» [3].

Для этого предлагается оценивать результативность (эффективность) указанной

157

программы на основе степени выполнения целевых показателей (индикаторов),

а также степени освоения финансовых ресурсов, выделенных

для ее реализации.

В качестве показателя степени достижения целевых индикаторов

программы предлагается использовать интегральный показатель (ДЦ), который

рассчитывается по формуле:

n

П

ДЦ

n

i

i 1 (1)

где n — число показателей достижения целевых индикаторов;

Пi — соотношение фактического и планируемого значения i-го целевого

индикатора.

Оценку степени соответствия запланированному уровню затрат

и эффективности использования средств областного бюджета предлагается

осуществлять на основе использования следующей формулы:

УЗ = ОЗп

ОЗф, доли (2)

где УЗ — значение показателя степени соответствия запланированному

уровню затрат;

ОЗп и ОЗф — соответственно, запланированный и фактический объемы

затрат на реализацию программы за счет средств областного бюджета.

Оценку же эффективности реализации программы в целом (ПЭ)

предлагается определять простым перемножением двух рассчитанных

показателей, то есть:

ПЭ = ДЦ × УЗ, доля (3)

Если указанный показатель ниже 0,5, то реализация программы

оценивается как неэффективная, при коэффициенте равном от 0,5 до 0,79 —

как удовлетворительная эффективность, при 0,8-1,0 — как эффективная, а при

показателе равном более 1,0, как высокоэффективная.

На наш взгляд, предлагаемая и изложенная выше методика оценки

эффективности программы по строительству жилья и социальной

инфраструктуры в регионе недостаточно обоснована и не позволяет дать

полную характеристику степени результативности программы. С нашей точки

зрения, неправомерным является равнозначная оценка всех целевых

показателей, которые используются при расчете степени их достижения.

Так, например, методически неверным является сравнивать между собой

степень достижения таких целевых показателей как количество проведенных

конференций и конкурсов профмастерства или количество выполненных НИР

с количеством семей, улучшивших свои жилищные условия или средней

обеспеченностью жильем одного жителя региона. Так, если количество

конкурсов профмастерства проведем 2 раза в год (при плане 1), то в числитель

формулы 1 пойдет коэффициент равный 2, а если же количество семей, которые

в течение года улучшили свои жилищные условия достигает

16 тыс. (при плановом индикаторе 15250), то в числителе формулы появится

по этому индикатору цифра 1,049. Значимость этих показателей для улучшения

условий жизнедеятельности населения безусловно несравнима. Следовательно,

158

при перевыполнении нескольких малозначимых индикаторов

и при невыполнении остропроблемных показателей для жизни людей

мы можем получать весьма приличные цифры, характеризующие

эффективность реализации программы в целом, что естественно, будет

не соответствовать фактической ситуации.

Еще более неоднозначным является показатель, с помощью которого

предлагается оценивать эффективность использования финансовых ресурсов,

выделенных за счет областного бюджета. Прежде всего, на наш взгляд, следует

иметь ввиду, что программа «Жилищная и социальная инфраструктура

Кузбасса» реализуется не только за счет средств областного бюджета,

но и за счет: а) местных бюджетов; б) федерального бюджета; в) фонда

содействия реформированию ЖКХ; г) средств юридических и физических лиц.

При этом величина планируемых расходов по программе, приходящаяся

на юридических и физических лиц, составляет по годам реализации

от 84 до 86 %. Кроме того, в программе в целом выделено 6 подпрограмм,

однако финансовые затраты на первые две из них («Доступное и комфортное

жилье населению Кемеровской области» и «Развитие социальной

инфраструктуры жизнеобеспечения населения Кемеровской области»)

составляют более 99 % от общей стоимости программы. В программе также

в качестве целевых индикаторов выделено всего 26 показателей, которые

можно измерить количественно. В то же время их значимость для реализации

программы в целом совершенно различна.

В связи с вышеизложенным, с нашей точки зрения, методику оценки

реализации анализируемой программы следует модернизировать в следующих

направлениях:

1. Оценку эффективности программы следует вести на основе целевых

индикаторов, которые характеризует выполнение только первых двух

ее подпрограмм.

2. В качестве таких показателей (индикаторов) следует использовать:

а) из подпрограммы «Доступное и комфортное жилье населению

Кемеровской области» — 8 показателей, а именно:

― объем ввода жилья, тыс. кв. метров;

― количество семей, улучшивших свои жилищные условия;

― ввод жилья на 1 жителя Кемеровской области, кв. метров;

― средняя обеспеченность жильем на 1 человека, кв. метров;

― привлечено средств на 1 рубль областного бюджета, руб.;

― количество семей, переселенных из аварийного жилья;

― количество выдаваемых ипотечных жилищных кредитов;

― доступность приобретения жилья, лет.

б) из подпрограммы «Развитие социальной инфраструктуры

жизнеобеспечения населения Кемеровской области» — 6 показателей,

а именно:

― протяженность построенных инженерных сетей, пог. метров;

― дошкольные образовательные учреждения, мест;

― общеобразовательные организации, ученич. мест;

159

― амбулаторно-поликлинические учреждения, посещ. в месяц;

― больничные учреждения, коек;

― учреждения культуры клубного типа, мест.

3. Степень соответствия фактических затрат запланированным следует

определять по всем источникам финансирования в привязке к первым двум

подпрограммам.

4. Для оценки же эффективности использования средств областного

бюджета необходимо взять в расчет только те целевые индикаторы,

на достижение которых были израсходованы бюджетные деньги региона.

Предлагаемую нами методику оценки эффективности программы раскроем

на условном примере в привязке к целевым показателям реализации программы

в 2014 году (табл. 1).

Таблица 1

Исходная информация

Показатели Единица

измерения План Факт

1. Объем ввода жилья тыс. кв.

метров 1100 1020

2. Количество семей, улучшивших свои жилищные

условия семей 15250 14820

3. Ввод жилья на 1 жителя Кемеровской области кв. метров 0,4 0,42

4. Средняя обеспеченность жильем на 1 человека кв. метров 23,3 23,4

5. Привлечено средств на 1 рубль областного

бюджета руб. 17,29 16,82

6. Количество семей, переселенных из аварийного

жилья семей 6213 6280

7. Количество выдаваемых ипотечных жилищных

кредитов единиц 17760 16820

8. Доступность приобретения жилья лет 3,40 3,55

9. Протяженность построенных инженерных сетей пог. метров 3431 3320

10. Дошкольные образовательные учреждения мест 211 220

11. Общеобразовательные организации ученич. мест 1062 980

12. Амбулаторно-поликлинические учреждения посещений в

месяц 250 240

13. Больничные учреждения коек 45 48

14. Учреждения культуры клубного типа мест 150 142

15. Общие расходы финансовых средств

на реализацию 1-ой и 2-ой подпрограмм млн. руб. 31621,8 30820,0

в том числе

за счет средств областного бюджета млн. руб. 2609,3 2590,0

Делаем расчет показателя степени достижения целевых индикаторов

по 14 показателям выполнения 1-ой и 2-ой подпрограмм (см. формулу 1).

160

ДЦ =

=

0,982.

Находим значение показателя степени соответствия запланированному

уровню затрат по формуле 2:

УЗ =

= 1,026

Тогда, в соответствии с формулой 3 эффективность реализации программы

в целом будет равна чуть выше 1:

ПЭ = 0,982 × 1,026 = 1,008

В данном случае можно говорить о высокой степени эффективности

программы в целом. Для оценки же результативности использования средств

областного бюджета необходимо осуществить аналогичные расчеты

по тем индикаторам, при достижении которых использованы финансовые

ресурсы областного бюджета. Поэтому находим значение показателя степени

соответствия фактических затрат запланированному уровню, который равен

в данном случае 1,007 ед., и умножая полученный результат на показатель

степени достижения целевых индикаторов, получаем коэффициент

эффективности программы с точки зрения использования ресурсов

регионального бюджета равный 0,989. Таким образом, можно результаты

реализации программы «Жилищная и социальная инфраструктура Кузбасса»

в 2014 г. оценить как эффективные. На наш взгляд, предлагаемый подход

к оценке результативности социальной политики местных органов власти

в сфере строительства жилья и объектов социальной инфраструктуры позволяет

конкретизировать эффективность использования финансовых ресурсов

из различных источников и более обоснованно оценивать эффективность

деятельности органов власти в сфере жилищного строительства.

Библиографический список

1. Бобков, В. Н. Управление качеством жизни населения [Текст] /

В. Н. Бобков // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 3. —

С. 11-14.

2. Глушанок, Т. Интегральные критерии оценки уровня жизни населения

[Текст] / Т. Глушанок // Человек и труд. — 2006. — № 10. — С. 23-25.

3. Государственная программа «Жилищная и социальная инфраструктура

на 2014-2016 гг.» Утверждена Коллегией АКО 07.02.2014 г. № 50. — Кемерово,

2014.

4. Красильникова, М. О методике расчета индекса социальных настроений

/ М. Красильникова // Мониторинг общественного мнения: экономические и

социальные перемены. — 2003. — № 2 (64) — С. 51-59.

5. Морозова, Е. А. Качество жизни населения: теория и практика

социологического изучения / Е. А. Морозова, Е. Я. Пастухова, Б. Г. Прошкин,

А. В. Мухачева. — Кемерово, 2011. — 261 с.

6. Одегов, Ю. Г. Экономика труда: учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко,

Л. С. Бабынина. — М.: Альфапресс, 2007. — 588 с.

161

УДК 331.101.262/99

ПРОБЛЕМА ВОСПРОИЗВОДСТВА КАЧЕСТВЕННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

В УСЛОВИЯХ СЕВЕРНЫХ ТЕРРИТОРИЙ

И. П. Поварич, А. П. Харченко, Кемеровский государственный университет

В статье раскрыта проблема обеспечения северных территорий рабочей

силой как ключевого фактора социально-экономического развития.

Рассмотрены существующие научно-практические проблемы обеспечения

рабочей силой северных территорий с точки зрения количественных

и качественных параметров.

Ключевые слова: рабочая сила, северные территории, качество рабочей

силы, воспроизводство рабочей силы.

THE PROBLEM OF REPRODUCTION QUALITY WORKFORCE IN THE

NORTHERN TERRITORIES

I. P. Povarich, A. P. Harchenko, Kemerovo State University

The article reveals the problem of the northern territories workforce as a key

factor in economic and social development. The existing scientific and practical

problems of labor northern territories in terms of quantitative and qualitative

parameters.

Keywords: workforce, Northern Territory, the quality of the workforce,

the reproduction of the labor force.

Количественные и качественные характеристики рабочей силы

в современных условиях становятся одним из основных факторов,

обеспечивающих преобразование экономики и ее переход к инновационной

модели развития. В последние годы особой остротой характеризуются научно-

практические проблемы формирования и развития трудовых ресурсов

общества, рабочей силы на макро- и микроуровнях экономики в соответствии

с современными требованиями к трудовому потенциалу, квалификации,

конкурентоспособности работников, а также создания рабочих мест,

характеризующихся достойной оплатой и условиями труда.

Современная экономическая обстановка настоятельно требует

максимально результативного использования имеющихся внутри страны

источников и факторов экономического роста, в частности, рабочей силы

различных территорий. При этом эффективному решению данных проблем

препятствует несоответствие между запросами, потребностями экономического

развития и состоянием рабочей силы регионов, муниципальных образований

и отдельных хозяйствующих субъектов. Многие амбициозные цели и проекты

сталкиваются с отсутствием кадрового обеспечения, невозможностью

привлечения необходимого числа сотрудников, недостаточными

162

квалификацией, мотивацией к труду, благонадежностью и лояльностью,

профессиональными компетенциями и опытом. Существенной проблемой

продолжает оставаться отток наиболее качественной части трудовых ресурсов

в центральные территории страны и за рубеж.

Особой остротой вопросов формирования, воспроизводства, развития

рабочей силы, обеспечения ее качества характеризуются территории

Российского Севера, где сконцентрирована основная часть добычи

углеводородов. Стратегическая важность северных территорий и нефтегазового

сектора России для экономического развития, обеспечения безопасности

страны, ее геополитической устойчивости диктует необходимость

модернизации и активного развития экономики, однако уровень развития

человеческого фактора продолжает оставаться во многом неадекватным

поставленным целям и задачам. Сохраняется отрицательный вектор миграции

с северных территорий, сокращается численность экономически активного

населения, по многим параметрам ухудшается качество рабочей силы,

снижается кадровый и в целом человеческий потенциал. Все это в значительной

степени сужает возможности экономического развития северных территорий

России, негативно сказывается на экономической безопасности, оказывает

отрицательное влияние на реализацию планов и программ развития

нефтегазового сектора, расширение добычи и повышение ее эффективности.

Ряд аспектов воспроизводства рабочей силы в количественном

и качественном аспектах, а также организации и управления трудом в условиях

северных территорий раскрыты в работах ряда отечественных и зарубежных

ученых [2, 3, 7, 8, 9, 10]. Однако при этом отсутствуют целостные исследования

проблемы формирования и воспроизводства рабочей силы нефтегазовых

предприятий северных территорий России. Недостаточно разработана

специфика управления рабочей силой в условиях Российского Севера,

в ограниченной степени изучено ее современное состояние и факторы развития.

Существует исследовательская и практическая задача формирования новой

модели развития рабочей силы Российского Севера.

Представляется необходимым выявить и проанализировать специфичные

черты процессов формирования и воспроизводства рабочей силы в условиях

Российского Севера. Северные территории как пространство воспроизводства

рабочей силы обладают достаточным уровнем особенностей, позволяющих

рассматривать этот процесс как специфичный, по многим параметрам

не соответствующий устоявшимся научным представлениям о воспроизводстве

рабочей силы вообще. К основным специфичным чертам необходимо отнести

следующее.

1. Работа на северных территориях в силу природно-климатических

условий приводит к более быстрому расходованию физических способностей

к труду, изнашиванию человеческого организма, сокращения

продолжительности трудовой жизни, что вынуждает к ускорению цикла

воспроизводства рабочей силы. Негативным следствием этого может стать

суженное качественное воспроизводство способностей к труду. При этом

мероприятия по снижению негативного воздействия природно-климатических

163

факторов на способности к труду требуют существенных затрат и лишь

смягчают данную проблему, не устраняя ее полностью.

2. Быстрый миграционный обмен рабочей силой с другими регионами

и странами, высокая текучесть рабочей силы и сложность ее закрепления

на северных территориях. Данное обстоятельство чревато суженным

количественным воспроизводством рабочей силы при снижении

привлекательности трудовой деятельности на Севере с точки зрения заработной

платы или других факторов. Процесс воспроизводства рабочей силы в условиях

северных территорий, таким образом, становится плохо прогнозируемым

и недостаточно управляемым.

3. Сокращение продолжительности периода использования рабочей силы

вследствие широкого применения сокращенных режимов работы в морозный

период, предоставления дополнительных отпусков, общего уменьшения

продолжительности трудовой жизни вследствие старения, заболеваемости,

досрочного выхода на пенсию.

4. Более высокие риски процесса воспроизводства рабочей силы,

обусловленные как природно-климатическими факторами, так и склонностью

части работников покинуть северные территории, снижение мотивации

(как работодателей, так и сотрудников) к вложению средств в расширенное

качественное воспроизводство рабочей силы (дополнительное образование,

полноценное решение местных вопросов и др.). Для инвестирования

в воспроизводство рабочей силы северных территорий нужны дополнительные

стимулы и мотивы.

5. Более высокие затраты по воспроизводству рабочей силы на северных

территориях вследствие высокой стоимости жизни влекут за собой

необходимость формирования адекватных финансовых источников.

Дополнительные расходы здесь несут как работодатели, так и государство,

органы местного самоуправления. На северных территориях предприятия

и компании, имеющие значительные финансово-экономические возможности,

в дополнение к фонду оплаты труда вынуждены формировать социальный

бюджет, включающий такие статьи затрат, как содержание образовательных

и медицинских учреждений, спортивных объектов, жилищно-бытовой

инфраструктуры. В противном случае закрепление и воспроизводство рабочей

силы окажутся под угрозой.

Но даже при наличии этих обстоятельств, доля бюджетного

финансирования воспроизводства рабочей силы северных территорий обычно

оказывается выше, чем в среднем по стране, поскольку государство

заинтересовано в контроле над этими территориями, а работодатели

и структуры местного самоуправления не могут за счет собственных средств

обеспечивать тот же уровень воспроизводства рабочей силы, что и в других

регионах. Например, по оценкам В.А. Боровикова, затраты на обустройство

одного работника в Новом Уренгое в 2,5 раза выше, чем в Тюмени [1, с. 96]

(не говоря уже о сравнении с регионами средних широт).

Авторы солидаризуются с точкой зрения О. М. Ермилова, В. В. Елгина,

которые справедливо полагают, что процессы экономического развития,

164

освоения природных ресурсов и становления условий, инфраструктуры

для воспроизводства рабочей силы должны происходить параллельно,

одновременно, на основе комплексных программ корпораций и регионов,

с применением принципов совместного финансирования со стороны

государственного бюджета, нефтяных, газовых и других крупных

компаний [2, с. 28]. В этом случае происходит консолидация усилий

и реализуется синергетический эффект совместных действий.

6. Распределение рабочей силы для работы на северных территориях,

в особенности, наиболее суровых их районах, требует специальных

мероприятий по оценке качества. Наряду с традиционными методами отбора,

подбора и найма персонала, оценки его профессиональных качеств, опыта,

образования, лояльности и мотивации, возникает необходимость

дополнительных «фильтров». Отбор персонала для работы на Севере

предполагает строгую оценку, как соматического здоровья, так и морально-

психологических характеристик кандидатов.

Например, в системе ОАО «Газпром» для отбора сотрудников, работающих

вахтовым методом, используется не только традиционный для любой отрасли

и региона профессиональный отбор, но также психологический и медицинский.

В ходе психологического отбора оцениваются психофизиологические

показатели, личностные характеристики, психологическое состояние

кандидатов на трудоустройство. В первые 3 года работы, которые считаются

критически важными для адаптации, с персоналом, работающим вахтовым

методом, проводится психологическое консультирование, тренинги,

релаксирующие мероприятия [6, с. 3].

Медицинский отбор выявляет возможные психические расстройства,

заболевания внутренних органов, аллергические состояния, иммунодефициты,

склонность к употреблению алкоголя и наркотиков, метеопатию.

По результатам отбора выдается заключение о годности или негодности

кандидата для работы в условиях Крайнего Севера на определенный

срок [4, с. 23]. Мелкие предприятия Севера с ограниченными финансовыми

возможностями, не видящие длительной перспективы своей деятельности,

как правило, пренебрегают серьезным отбором работников (да и число

соискателей у них невелико), что приводит к негативным последствиям,

как для самих предприятий, так и воспроизводства рабочей силы.

7. Перераспределение рабочей силы северных территорий по отраслям

и субтерриториям проходит более активно, чем в целом по стране, поэтому

данная стадия воспроизводства должна сопровождаться адекватной

миграционной политикой, включающей гибкие комплексные решения

в следующих сферах:

― помощь в добровольном переселении с северных территорий

нетрудоспособного населения, а также жителей населенных пунктов, в которых

прекращается экономическая активность,

― содействие в перетоке рабочей силы между отраслями, предприятиями

и субтерриториями в пределах Российского Севера,

― содействие повышению приживаемости в районах, планируемых

165

к постоянному хозяйственному освоению,

― стимулирование дополнительного привлечения рабочей силы

(на временной и постоянной основах) в трудодефицитные районы Севера,

― сдерживание миграционного оттока населения с территорий

Российского Севера в целом [5, с. 33].

По мнению авторов, в современных условиях невозможны «простые»

одномерные решения в области северной миграционной политики,

распространенные в 1960-1990-х гг., в частности, стимулирование

повсеместного монотонного увеличения численности населения Севера или

переселение граждан из признанных «неперспективными» северных районов

на Большую Землю. Напротив, назрела необходимость в гибкой и предельно

конкретной миграционной политике, позволяющей в части субрегионов

Севера — наращивать население, в другой части — уменьшать, обеспечивать

перераспределение рабочей силы в соответствии с экономическими

и геополитическими целями.

Таким образом, в комплекс особенностей воспроизводства рабочей силы

северных территорий необходимо принимать во внимание при исследовании

и анализе данного процесса на страновом и региональном уровнях. Наряду

с этим, обеспечение расширенного качественного воспроизводства рабочей

силы северных территорий требует учета этих особенностей при разработке

и совершенствовании социально-экономических механизмов управления

трудом на уровне регионов, отраслей и предприятий.

Библиографический список

1. Боровиков, В.А. Вахтовый метод организации труда: актуальность

институционализации социально-трудовых отношений / В.А. Боровиков // Труд

и социальные отношения. — 2008. — №4. — С. 96–100

2. Ермилов, О.М. Проблемы устойчивого развития крупного сырьевого

моноотраслевого региона на Крайнем Севере / О.М. Ермилов, В.В. Елгин. —

Новосибирск: Изд-во Сибирского отделения РАН, 2004. — 205 с.

3. Котырло, Е.С. Человеческий капитал и экономическое развитие

Российского Севера / Е.С. Котырло. — М.: Современная экономика и право,

2009. — 364 с.

4. Крамар, В.С. Особенности управления персоналом при вахтовой

организации труда на Крайнем Севере / В.С. Крамар // Известия вузов.

Социология. Экономика. Политика. — 2007. — №4. — С. 23–25.

5. Максимов, К.Г. Особенности государственной социально-

экономической политики на Российском Севере / К.Г. Максимов //

Региональные проблемы преобразования экономики. — 2009. — №4. —

С. 31-39.

6. Пасленов, А.П. Основные критерии психологического отбора

специалистов, работающих вахтовым методом в условиях Крайнего Севера и

инструментарий их оценки / А.П. Пасленов, Т.В. Попович // Вестник НОУ

«ОНУТЦ ОАО «Газпром». — 2011. — №2. — С. 2–5.

7. Поварич, И.П. Региональные аспекты миграционной политики / И.П.

166

Поварич // Сибирская финансовая школа. — 2014. — №6. — С. 39–43.

8. Силин, А.Н. Вахтовый метод на Тюменском Севере: двадцать лет

спустя / А.Н. Силин, Н.А. Маслаков. – Тюмень: Вектор Бук, 2004. — 172 с.

9. Фаузер, В.В. Формирование и использование человеческих ресурсов

северного региона: социально-демографический анализ / В.В. Фаузер, И.Е.

Стукалов. — М.: Экон-Информ, 2009. — 309 с.

10. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения) / Под

ред. В.А. Гаги. — Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008. — 340 с.

УДК 32-56

ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДГОТОВКИ СОВРЕМЕННЫХ УПРАВЛЕНЦЕВ

А. М. Попович, Омский государственный университет

В статье речь идет о создании новых форм и опыте организации

подготовки управленческих кадров нового поколения через создание

формально-виртуальных структур с органами власти, вузами,

представителями бизнеса, средними школьными заведениями, дошкольными

учреждениями.

Ключевые слова: управленческие кадры, модель, структура, подготовка.

ORGANIZATION OF TRAINING OF MODERN MANAGERS

In the article we are talking about creating new forms and experiences of the

management training of a new generation through the creation of formal virtual

structures with local authorities, universities, businesses, middle school schools,

preschool institutions.

Keywords: management skills, model, structure, preparation.

Для формирования и развития модели высокоэффективного управленца

завтрашнего дня уже недостаточно компетенций из области только

классического менеджмента, как бы успешно он не развивался. Не решит

данный вопрос и стремление развить необходимые качества из области только

классического эмоционального и даже делового лидерства. Необходимо

оптимальное сочетание содержания и форм подготовки менеджмента

и лидерства для создания и эффективного использования уникальных методик

подготовки будущих управленцев.

В Омске функционируют свыше двух десятков вузов, где подготовка

менеджеров распределена по различным факультетам. Отсутствует не только

специальный вуз, но и даже факультеты управления. Назрела необходимость

кардинальных изменений в подготовке управленческих кадров.

Традиционно объединение усилий в подготовке специалистов происходит

путем формального слияния нескольких вузов. Эффективность работы таких

167

корпоративных университетов оставляет желать лучшего, так как персонал

после объединения озабочен больше выяснением отношений, будущим

статусом, возможностям увольнения, а не повышением эффективности работы.

Более продуктивным, на наш взгляд, будет консолидация усилий

(параллельно с формальными объединениями) через договорные отношения,

создание базовых кафедр на предприятиях, стратегические альянсы,

консорциумы, сетевые организации, образовательно-промышленные группы,

технопарки, бизнес-парки, инновационные образовательно-производственные

кластеры, другими словами — через создание формально-виртуальных

структур. При этом гораздо ниже будут материальные и моральные издержки.

Речь идет о создании мощных точек прорыва — роста будущих

организационных структур подготовки управленцев. Такими точками роста

должны стать кафедры. Назрела необходимость консолидации подготовки

управленческих кадров на базе ОмГУ им. Ф. М. Достоевского путем создании

Академии лидер-менеджмента на правах факультета.

Академия лидер-менеджмента ОмГУ должна стать учебно-научно-

инновационно-производственно-коммерческим комплексом (кластером),

базовой структурой довузовской, вузовской (бакалавры, магистры),

послевузовской (аспирантура, докторантура) подготовки по всем формам

обучения; базой переподготовки и повышения квалификации кадров; базой

для научных исследований, реализации международных программам

сотрудничества в области лидер-менеджмента.

Академия может трансформироваться в более сложные образования

(например, университет управления), сочетая традиционные оргструктуры

с созданием стратегических формально-виртуальных объединений

с различными образовательными и производственными структурами

на городском, региональном, федеральном, международном уровнях.

На Всероссийском совещании вузов РФ по образованию в области

менеджмента (16-17 марта 2010 г., г. Москва) была поддержана инициатива

автора о создании в порядке эксперимента на базе кафедры менеджмента —

Академии лидер-менеджмента ОмГУ как формально-виртуальной структуры

эффективной подготовки управленцев нового поколения.

Кафедра менеджмента ОмГУ им. Ф. М. Достоевского стояла у истоков

подготовки управленческих кадров в Омском регионе и в настоящее время

является базовой структурой довузовской, вузовской, послевузовской

подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, проведения

научных исследований и реализации международных программ.

Структурными элементами Академии станут: кафедра менеджмента

ОмГУ, а также другие кафедры, изъявившие желание участвовать в работе

Академии; Центр переподготовки и повышения квалификации кадров; Омское

региональное отделение Общероссийской академии развития управленческих

наук и образования (РАУН); Региональное отделение Совета УМО вузов

России по образованию в области менеджмента. А, кроме того, студенческий

бизнес-парк «УМНИКУМ» (Учебная Мобильная Научная Исследовательская

Корпорация Успешных Менеджеров. Бизнес-парк предназначен

168

для эффективной реализации цепочки «знания-умения-навыки-компетенции-

проекты-внедрение-сопровождение»); Центр развития «ЛИДЕР»

(он предназначен для создания механизмов целостного развития личностных,

профессиональных и управленческих компетенций будущих лидер-

менеджеров); Школа молодого лидер-менеджера; Центр дошкольного

образования будущих лидер-менеджеров (будет заниматься не только общим

развитие детей, но выявлять и формировать с первых лет жизни черты

будущего лидера). В структуре Академии планируется также создание Центра

управленческого консультирования и инноваций; научно-методического

кабинета; кадрового центра, попечительского совета, ассоциации

выпускников — менеджеров.

Для реализации данного проекта заключены комплексные Соглашения и

Договоры о сотрудничестве с Правительством Омской области (Министерство

экономики, Министерство промышленной политики, транспорта и связи,

Министерство финансов и др.); Омским областным союзом предпринимателей;

Лигой профессиональных управленцев; Администрацией Советского

административного округа. И как результат такого сотрудничества — это

обучение населения основам предпринимательства, бизнес-планирования в

рамках целевой программы Омской области «Развитие малого и среднего

предпринимательства»; подготовка, переподготовка и повышение

квалификации по менеджменту и лидерству в производственной,

коммерческой, социальной сферах и др.; подготовка, переподготовка и

повышение квалификации Управленческого резерва Омской области, Резерва

управляющих кадров, Кадрового резерва Администрации г. Омска; участие

в грантах и научно-исследовательских программах развития региона.

К настоящему времени уже заключены соглашения и договоры

о сотрудничестве с несколькими десятками ведущих омских предприятий,

таких как ЗАО «Группа компаний «Титан», ООО «Омский завод технического

углерода», ОАО «Сладонеж», ОАО «Газпромнефть-Омский НПЗ»,

ООО «Алкогольная Сибирская группа», ООО «Знатные продукты» и др. Кроме

того, планируется взаимодействие с Содружеством Омских бизнес-

инкубаторов, Ассоциацией менеджеров России, Общероссийской академией

развития управленческих наук и образования, а также рядом российских вузов,

среди которых Московский государственный университет управления,

Российский государственный торгово-экономический университет, Санкт-

Петербургский государственный экономический университет, Приволжский

экономический университет и др.).

В результате реализации перечисленных мероприятий мы получили:

1) создание подразделений (филиалов) кафедры «Менеджмент»; заключение

хозяйственных договоров; формирование групп переподготовки и повышения

квалификации персонала; 2) сотрудничество в области научной деятельности,

вузовского, послевузовского и дополнительного профессионального

образования в сфере экономики и менеджмента в Омской области; разработка,

производство и освоение инновационной продукции; подключение

к общероссийской Программе «Вузовский молодежный бизнес-инкубатор»;

169

участие в Проекте по кооперации бизнес-инкубаторов Стран СНГ; участие

в работе «Школы инноваций» под патронажем Торгово-промышленной палаты

РФ; участие в Образовательной программе инновационной смены «Селигер»;

установление контактов с Ассоциациями менеджеров и студенческих бизнес-

инкубаторов США, Германии, Великобритании, Южной Кореи и др.;

3) сотрудничество в области подготовки РПД, учебников, учебных пособий;

проведение совместных учебных занятий, тренингов, мастер-классов;

организации подготовки научных кадров в аспирантуре, магистратуре

и докторантуре; использования электронного библиотечного фонда, фонда

диссертационных работ; создания учебно-научно-инновационно-

производственно-коммерческих предприятий, бизнес-инкубаторов, бизнес-

парков; установления и развития международных контактов и др.

По большому счету, проект уже работает, достигнуты определенные

результаты. И в 2015 году планируется проведение в г. Омск на базе ОмГУ

им. Ф. М. Достоевского Международного управленческого форума

при поддержке Правительства Омской области, Администрации города Омска,

Омского областного Союза предпринимателей, в рамках которого пройдут:

региональный конкурс «Управленец года»; городская и областная олимпиады

по лидер-менеджменту среди школьников; вузовская и межвузовская

студенческие олимпиады по лидер-менеджменту; научно-практическая

конференция по проблемам управления; учебно-методическая конференция

по проблемам подготовки управленцев; студенческая научно-практическая

конференция в области управления; студенческий чемпионат по лидер-

менеджменту (олимпиада, конкурс проектов, деловые и компьютерные игры

с привлечением представителей бизнеса, вузов, администрации города

и региона); совещание УМО вузов РФ по образованию в области менеджмента

и ряд других мероприятий.

УДК 35-4

ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ

ВЫСОКОЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНЦА

И. П. Попович, Омский государственный университет

им. Ф. М. Достоевского

В статье говорится о том, как методика «Лидерские учебные

развивающие действия» сочетает в себе компетенций из области только

классического менеджмента и делового лидерства. Показаны основные виды

универсальных развивающих и учебных действий, их функции

и как обеспечиваются возможности сотрудничества центра-школы-вуза-

работодателя.

Ключевые слова: сотрудничество, лидерство, управленец, образование.

170

AN INNOVATIVE APPROACH TO BUILDING HIGH-PERFORMANCE

MANAGER

I. P. Popovich, Omsk F. M. Dostoevsky State University

The article discusses how the method of "educational Leadership educational

action" combines the competencies of the field only classical management

and business leadership. Shows the main types of universal developmental

and educational activities, their functions and how it secures the possibility

of cooperation center-school-University-employer.

Keywords: cooperation, leadership, Manager, education.

Для формирования и развития модели высокоэффективного управленца

завтрашнего дня уже недостаточно компетенций из области только

классического менеджмента, как бы успешно он не развивался. Не решит

данный вопрос и стремление развить необходимые качества из области только

классического эмоционального и даже делового лидерства. Необходимо

оптимальное сочетание содержания и форм подготовки менеджмента

и лидерства для создания и эффективного использования уникальных методик

подготовки будущих управленцев.

Новые социальные запросы определяют цели образования

как общекультурное, личностное и познавательное развитие детей,

обеспечивающие такую ключевую компетенцию образования как «научить

учиться», «умение делать выбор».

Важнейшей задачей современной системы образования является

формирование совокупности «лидерских учебных развивающих действий»,

обеспечивающих «умение учиться», «делать выбор» способность личности

к саморазвитию и самосовершенствованию путем сознательного и активного

присвоения нового социального опыта, а не только освоение обучающимися

конкретных предметных знаний и навыков в рамках отдельных дисциплин.

При этом знания, умения и навыки формируются, применяются и сохраняются

в тесной связи с активными методами обучения.

Методика «Лидерские учебные развивающие действия» — это система

действий школьника, студента, специалиста обеспечивающая культурную

идентичность, социальную компетентность, толерантность, способность

к самостоятельному усвоению новых знаний и умений, включая организацию

самостоятельной учебной деятельности.

Мы рассматриваем данную методику как обеспечение возможностей

обучающего самостоятельно действовать при получении образования.

Функция методики «Лидерские учебные развивающие действия» —

обеспечить ключевые компетенции обучающегося — умение учиться, т. е. учить

себя, умение сделать выбор, а также применение полученных знаний в жизнь.

Что дают лидерские учебные развивающие действия?

― обеспечивают учащемуся возможность самостоятельно осуществлять

деятельность учения, ставить учебные цели, искать и использовать

171

необходимые средства и способы их достижения, уметь контролировать

и оценивать учебную деятельность и ее результаты;

― создают условия развития личности и ее самореализации на основе

«умения учиться», «делать выбор» и сотрудничать со взрослыми

и сверстниками. Умение учиться во взрослой жизни обеспечивает личности

готовность к непрерывному образованию, высокую социальную

и профессиональную мобильность;

― обеспечивают успешное усвоение знаний, умений и навыков,

формирование картины мира, компетентностей в любой предметной области

познания.

Качество усвоения знаний определяется многообразием и характером

видов универсальных действий. В качестве основных видов универсальных

развивающих и учебных действий мы будем выделять личностные,

регулятивные, познавательные и коммуникативные развивающие действия.

Овладение ими происходит в контексте разных действий. Каждый

учебный предмет раскрывает свои собственные, специфические возможности

для формирования выше перечисленных действий, определяемых, в первую

очередь, функцией учебного предмета и его предметным содержанием.

Личностные развивающие действия позволяют сделать учение

осмысленным, обеспечивают школьнику, студенту или специалисту значимость

решения учебных задач, увязывая их с реальными жизненными целями

и ситуациями. Действия направлены на осознание, исследование и принятие

жизненных ценностей и смыслов, позволяют сориентироваться в нравственных

нормах, правилах, оценках, выработать свою жизненную позицию в отношении

мира, людей, самого себя и своего будущего.

Можно начинать формирование внутренней позиции еще в дошкольном

возрасте формирование личностных универсальных действий должно

реализоваться путём развития у ребенка задач самоопределения: «Я знаю...»; «Я

умею...»; «Я создаю...»; «Я стремлюсь...», формирование лидерских качеств.

Мотивация — это установление связи между целью учебной деятельности

и ее мотивом — определение того, «какое значение, смысл имеет для меня

учение».

Нравственно-этическая оценка:

― Выделение морально-этического содержания событий и действий.

― Построение системы нравственных ценностей как основания

морального выбора.

― Нравственно-этическое оценивание событий и действий с точки зрения

моральных норм.

― Ориентировка в моральной дилемме и осуществление личностного

морального выбора.

Развитие личностных развивающих действий основаны на анализе текста,

при этом организуется обсуждение нравственного содержания и система

поступков героя, что способствует развитию этических чувств, как регуляторов

морального поведения.

172

Познавательные развивающие действия включают действия исследования,

поиска и отбора необходимой информации, ее структурирования;

моделирования изучаемого содержания, логические действия и операции,

способы решения задач.

Осуществление поиска информации для выполнения всех видов заданий.

Коммуникативные развивающие действия обеспечивают возможности

сотрудничества — умение слышать, слушать и понимать партнера, планировать

и согласованно выполнять совместную деятельность, распределять роли,

взаимно контролировать действия друг друга, уметь договариваться, вести

дискуссию, правильно выражать свои мысли в речи, уважать в общении

и сотрудничества партнера и самого себя.

Умение учитывать разные мнения и стремиться к координации различных

позиций в сотрудничестве; формирование собственного мнения и позиции,

договариваться, приходить к общему решению в совместной деятельности.

Овладение лидерскими учебными развивающимися действиями создают

возможность самостоятельного успешного усвоения новых знаний, умений

и компетентностей на основе формирования умения учиться, делать выбор.

Лидерские учебные развивающие действия могут быть сформированы

только в процессе деятельности. Важно создать новые условия для такой

деятельности.

Важно изменить сам образовательный процесс: освоить новые формы

организации обучения, новые образовательные технологии, создать новую

информационно-образовательную среду.

― Основным результатом деятельности педагогов, воспитателей,

психологов, логопедов и др. не должна стать система знаний, умений и навыков

сама по себе, а набор умений универсальных учебных действий учащегося

в интеллектуальной, правовой, информационной и других сферах личности

и создание условий для её реализации.

― Необходимо на первый план выдвигать не информированность

ученика, а умение разрешать возникающие в жизни проблемы.

― В качестве результатов обучения рассматривать не сумму заученных

знаний, умений и навыков, а способность действовать в различных проблемных

ситуациях, т. е. развивать компетентность.

Изменение модели образования требует, прежде всего, изменения самого

преподавателя, готового достигать социальных, коммуникативных,

информационных компетенций, толерантности, самообразования и практико-

ориентированных знаний и умений.

Центр развития «ЛИДЕР» реализовывает не только общее развитие

ребенка, но и создаст действующую взаимосвязь центр — школа — вуз —

работодатель, где будут формироваться в ребенке с первых лет жизни черты

будущего лидера и менеджера с помощью методики «Лидерские учебные

развивающие действия». На сегодняшний день в городе есть определенный

опыт взаимосвязи школа — вуз и частично детский сад — школа. Но единой

цепочки: центр — школа — вуз — работодатель, объединенной общей

концепцией нет. Центр будет представлять собой единый подход в образовании

173

«Будущий менеджер». Весь персонал — это одновременно и преподаватели

обучения «будущего лидер-менеджера»:

― формируют у ребенка новый тип мышления — гуманитарный,

позволяющий исследовать и понять мир, ориентироваться в нестандартных

ситуациях, строить жизнь без подсказки;

― воспитывают интерес к познанию, к поиску новых источников

информации;

― способствуют проявлению таких личностных качеств, как способность

к сотрудничеству в коллективной деятельности и за ее пределами,

самостоятельность в достижении цели, ответственность за результаты;

― развивают желание и умение учиться в младшем возрасте, которое

обеспечивают развитие личности в подростковом и юношеском возрасте,

решение задач профессионального и жизненного самоопределения.

Современная стратегия обучения в соответствии с Концепцией

модернизации российского образования направлена, прежде всего, на:

― необходимость обеспечения соответствия содержания и качества

обучения и воспитания актуальным и перспективным потребностям личности,

общества и государства;

― повышение роли воспитательной деятельности, формировании новых

жизненных установок;

― восстановление ответственности и активной роли государства

в обучении и воспитании юных граждан;

― достижение нового уровня взаимодействия семьи, образовательных

учреждений, органов управления образованием, детских организаций

в воспитании и социализации детей;

― расширение активных субъектов воспитания, включая

профессионально-педагогическое сообщество, широкую общественность.

Основными направлениями дальнейшего развития в системе образования

с использованием данной методики являются:

― активизация мер по повышению социального статуса обучения

и воспитания в российском обществе;

― развитие профессионального уровня управления учебной

и воспитательной деятельностью;

― формирование единого межведомственного подхода к обучению детей;

― демократического стиля руководства «процессом обучения»;

― создание единого образовательного пространства;

― создание системы психолого-педагогической и медико-социальной

реабилитации семьи; усиление поддержки родителей в осуществлении их прав

на участие в управлении образовательным учреждением;

― развитие многообразия типов образовательных учреждений

и образовательных программ, обеспечивающих индивидуализацию обучения

и воспитания, реализацию личностно-ориентированного подхода;

― разработка инвариантных моделей содержания обучения и воспитания

в образовательных учреждениях с учетом современной социокультурной

ситуации, новых ценностей воспитания и обучения;

174

― формирование эффективной системы преодоление негативных

проявлений среди детей и молодежи;

― реальное обеспечение прав детей в соответствии с Конвенцией ООН

о правах ребенка, осуществление правового просвещения детского населения

страны;

― усиление взаимодействия органов управления образованием

и образовательных учреждений со средствами массовой информации,

включение СМИ в процессы воспитания; системное противодействие

информации, наносящей вред духовно-нравственному воспитанию

подрастающего поколения;

― повышение социального статуса педагогических работников, создание

условий для их профессионального совершенствования и творчества;

информационно-методическое и научно-педагогическое обеспечение

их деятельности; создание единой системы подготовки кадров в области

образования с учетом специфики образовательных учреждений;

― создание условий для введения в штатное расписание образовательных

учреждений педагогов дополнительного образования, педагогов-психологов;

― активное использование возможностей морального и материального

поощрения педагогических работников, активно занимающихся организацией

воспитательной деятельности;

― развитие сети учреждений дополнительного образования детей;

― разработка критериев оценки качества и результативности обучающей

деятельности образовательного учреждения.

УДК 331

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ МОТИВАЦИОННЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

Б. Г. Прошкин, Кемеровский государственный университет

В статье дается определение понятия «мотивационный стиль

руководителя», приводится классификация и краткое описание стилей

мотивации руководителей, предлагается опробованная в конкретном

исследовании методика выявления мотивационного стиля руководства.

Ключевые слова: мотивация, стиль руководства, мотивационный стиль

руководителя, методика выявления мотивационного стиля.

PARTICULAR MOTIVATIONAL LEADERSHIP STYLE

B. G. Proshkin, Kemerovo State University

This paper presents a concept definition of “motivational leadership style”,

a classification and a short description of motivational leadership style, examines

a proven case-study method of revealing the motivational style.

175

Keywords: motivation, leadership style, motivational leadership style, method

of revealing the motivational style.

Как известно, мотивация может рассматриваться как состояние

побудительной сферы человека или группы людей и в качестве одной

из функций руководства, состоящей в том, чтобы обеспечить выполнение

подчиненными деятельности в соответствии с поставленными перед ними

целями. Во втором значении мотивация выступает в качестве важного элемента

общего стиля управления руководителя, наряду с такими элементами

как принятие решений, регулирование, планирование, распорядительство,

контроль, подбор и расстановка персонала и других общих и частных функций

руководства.

Также известно, что все эти функции выполняются разными

руководителями различными способами. Что, однако, может не влиять

на их общую результативность, обеспечивает одинаково высокую

эффективность деятельности. В этом и состоит феномен понятия стиля

руководства. Недаром в современных определениях индивидуальный стиль

деятельности определяется как достаточно устойчиво используемый способ

достижения индивидом типичных задач, отличающийся от других возможных

способов только своим процессом, но не результативностью [3].

В этой связи правомочно говорить о мотивационном стиле руководителя.

На наш взгляд, мотивационный стиль руководителя — это устойчивая,

характерная для руководителя совокупность средств воздействия

на подчиненных для достижения поставленных в управлении целей.

Средства воздействия целесообразно делить на методы, виды, способы

и приемы. Методы мотивации — прямая мотивация, стимулирование

и принуждение. Виды прямой мотивации — рациональная, эмоциональная

и волевая. Виды стимулирования — денежное, неденежное (натуральное),

моральное и стимулирование временем. Виды принуждения —

регламентированное, произвол и др. Способы прямой мотивации —

информирование, убеждение, демонстрирование примера, увлечение,

агитация и т. п. Способы стимулирования — премирование, присвоение званий,

вручение наград, предоставление льгот и т. п. Способы принуждения — угроза

наказания, наказание. Приемы мотивации — более мелкие элементы средств

воздействия: сообщение, намек, лозунг, призыв, нотация, шантаж, ограничение

свободы и т. п.

Кроме того существуют различные формы организации мотивации —

индивидуальная и коллективная, опережающая и подкрепляющая.

Какие же типы мотивационных стилей существуют? На наш взгляд,

целесообразно выделять следующие мотивационные стили.

1. Харизматический (идеалистический — по Дэниелу Гоулману [1],

миссионерский, стиль энтузиаста) — стиль, при котором собственная высокая

мотивация руководителя передается подчиненным естественным образом через

механизмы психологического заражения, внушения, подражания, убеждения,

авторитета; воодушевляющий, увлекающий.

176

2. Педагогический (обучающий, родительский, патерналистский и т.п.) —

стиль, при котором каждое действие подчиненного, исключительно исходя

из заботы о его и общественной пользе, должно оцениваться руководителем

и определенным образом подкрепляться - похвалой, порицанием, указанием

на то, что это хорошо или плохо, правильно или не правильно, опора

на моральную сторону деятельности, на моральное стимулирование.

3. Партисипативный — стиль, при котором руководитель старается

достичь высокой мотивации привлечением подчиненных к принятию решений,

вовлекающий, включающий их в деятельность; советующийся с ними

из соображений мотивации; информирующий.

4. Прагматический — стиль, при котором руководитель делает основной

упор на материальное стимулирование, как он говорит, на «реальные»

ценности — деньги, льготы, преимущества, материальные блага, должностное

продвижение и т. п., и недооценивает другие мотиваторы.

5. Авторитарный (автократический, деспотический) — делается упор

на предъявление требований к подчиненным, приказы, принуждение, угрозы

наказания, когда имеет место недооценка других средств мотивации.

6. Либеральный (попустительский) — руководитель пытается решить все

задачи позитивными методами мотивации, избегает конфликтов, приказов,

наказаний; недооценивает принудительные меры, характеризуется недостатком

требовательности.

7. Устрашающий (негативистский) — руководитель аргументирует

необходимость выдаваемых заданий, требуемых действий и т. п.

исключительно негативными последствиями их невыполнения

для подчиненного, других людей, самой деятельности, организации или

общества в целом. Здесь имеет место негативистский крен в аргументации.

8. Неустойчивый (непоследовательный, хаотичный, стихийный) —

средства мотивации применяются бессистемно, без какой-либо определенной

логики, зависят от колебаний настроения руководителя, других случайных

причин, и зачастую идут невпопад.

9. Неразвитый (недостаточный, пассивный) — руководителя отличает

общее невнимание к мотивационной стороне работы, непонимание

ее важности, мотивация подчиненных осуществляется сама собой

без управления со стороны руководителя или влияния его личности.

Некоторыми авторами [2, 4] выделяется также фасадный стиль

руководства (демонстрирующий) — руководитель избегает раскрывать свои

мысли, хотя создает впечатление, что он честный и заинтересованный

начальник. Уловки руководителя — фасадиста могут изменяться в зависимости

от того, что является выгодным. Основная цель создания «фасада» состоит

в том, чтобы скрыть от подчиненных стремление к контролю, господству

и власти, к сугубо эгоистическим целям. Негативная мотивация состоит

в стремлении избегать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей,

по этой причине держит в тайне собственную [4, с. 629].

Однако наш анализ и изучение вопроса на практике показали, что этот

стиль нецелесообразно выделять в отдельный тип мотивационного стиля.

177

Это скорее одна из разновидностей, оттенков авторитарного стиля мотивации,

стиль руководителя, скрывающего свой авторитаризм.

Разумеется, названные стили мотивации следует рассматривать

как некоторые идеальные модели поведения руководителя при решении

мотивационных задач и, так сказать, «в чистом виде, без примесей»

не встречаются в практике управления. Однако то или иное приближение к ним

конкретных руководящих персонажей имеет место быть.

Для выявления реальной структуры стиля мотивации (сочетания признаков

различных стилей) конкретного руководителя нами разработана и опробована

специальная методика. Она представляет собой опросник для экспертов,

оценивающих руководителя, состоящий из 20 вопросов, характеризующих

отдельные элементы мотивационной деятельности руководителя. В основу

опросника положен методический подход А. Л. Журавлева по определению

общего стиля руководства [5, с. 134-145]. Вопросы анкеты были дополнены

и расширены таким образом, чтобы можно было однозначно определять

мотивационный стиль руководителя.

С помощью этой методики в рамках дипломного исследования нашего

студента Корок Т. В. было проведено экспертное оценивание директора одного

из центров занятости населения Кемеровской области. Оценку осуществили

34 работника центра.

Обработка материалов показала, что в целом стиль мотивации директора

центра занятости принадлежит к стилям демократической направленности.

Большинством респондентов он отнесен к группе из трех демократических

стилей — педагогического, харизматического и партисипативного (см. табл. 1).

Таблица 1

Результаты экспертной оценки руководителя

№ по

ключу

Наименование компонент

мотивационного стиля

Средний удельный

вес респондентов,

отметивших признаки

стилей, в %

Удельный вес идеальных

стилей в индивидуальном

стиле руководителя, в %

Мотивационные стили демократической направленности

2. Педагогический 61,3 25

1. Харизматический 52,6 21

3. Партисипативный 51,1 20

Мотивационные стили автократической направленности

5. Авторитарный 14,4 6

10. Фасадный 6,5 3

Другие мотивационные стили

4. Прагматический 19,9 8

6. Либеральный 19,5 8

8. Неустойчивый 8,3 4

7. Устрашающий 6,5 3

9. Неразвитый 6,2 2

Всего 246,3 100

178

Таким образом, как и предусмотрено методикой изучения мотивационный

стиль конкретного руководителя представляет собой индивидуально

неповторимое сочетание компонентов идеальных стилей. Особенно хорошо

это представлено в последней колонке таблицы.

Полное совпадение трёх ведущих стилей проявляется в следующих

факторах — «отношение к подчиненным», «распределение полномочий»,

«соотношение поощрений и наказаний», «влияние настроения», «характер

принятия решений», «уровень контроля», «обоснование заданий», «работа

в отсутствии начальника», «распределение заданий», «увлеченность работой»,

«характер требовательности», «общий стиль мотивации», «уровень оптимизма»

и «отношение подчиненных к руководителю». Специфика же стилей

выражается в следующем. У харизматического стиля выделяются «фон

настроений», «характер отклика подчиненных на просьбу начальника»,

«уровень контроля», «характер приказов», «уровень оптимизма» и «отношение

подчиненных». У педагогического мотивационного стиля выделяются

«характер выдачи заданий», «принятия решений», «распределения заданий»

и «характер критики».

Демократическая направленность является доминирующей в стиле

мотивационной деятельности директора. Остальные стилевые компоненты

представлены несравненно меньше.

Так, авторитарный стиль мотивации, набравший основные проценты

по таким характеристикам как распределение полномочий (централизует

руководство: требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему); влияние

настроения на отношение к подчиненным; характер приказов (приказывает так,

что никто не осмеливается возражать, и так, что даже когда руководитель

просит, то это звучит, как приказ) и близкий к нему, как показало исследование,

фасадный стиль дали вместе всего 9 % совокупности компонентов стиля

мотивации.

На следующем месте в эмпирических характеристиках мотивационного

стиля директора центра занятости находятся либеральный (8 %)

и прагматический (8 %) стили. Остальные стили мотивации представлены

в данном конкретном случае еще меньшими цифрами.

По результатам экспертной оценки руководителю было рекомендовано

принять некоторые усилия по дальнейшему снижению авторитарной

компоненты стиля мотивации. Для чего ему необходимо обратить внимание

на такие характеристики деятельности как некоторая излишняя централизация

власти при распределении полномочий между руководителем и подчиненными,

единоличный, по мнению части членов коллектива, характер принятия решений

и характер приказов, а также характер требовательности к подчиненным.

В небольшой организации, каковой является данный центр занятости

населения, энергичный руководитель способен все процессы лично

контролировать и определять, централизовать управление. Однако если

посмотреть на эту возможность с позиций эффективного осуществления

функции трудовой мотивации подчиненных и, стало быть, их

профессионального роста, удовлетворенности трудом и последующего

179

повышения их трудовой отдачи, то окажется, что это не совсем верно. Такой

начальник должен был бы принимать специальные меры к ограничению

собственной активности. Ему целесообразно вырабатывать привычку

из педагогических соображений ориентации на будущее своей фирмы и заботы

о росте трудового потенциала персонала, сдерживать себя и привлекать

к обсуждению и принятию решений рядовых работников организации и,

прежде всего, непосредственных исполнителей работ.

Требование того, чтобы обо всех делах докладывали именно ему,

ограничивает полномочия, снижает информированность и мотивацию

руководителей нижестоящего уровня, непосредственных руководителей

персонала. Двенадцати процентам подчиненных кажется, что руководитель

единолично принимает решения.

Непонимание логики принятия руководителем решений приводит к тому,

что значительная часть подчиненных (почти 24 %) принимает его

распоряжения как приказы или считает, что «никто не осмеливается возражать»

и что даже просьба руководителя «звучит как приказ». Работники часто

не понимают объективного характера необходимости многих решений

и воспринимают их как прихоть руководителя. Отсюда, возможно, проистекает

и оценка некоторыми подчиненными характера требовательности

начальника — по типу «давай, давай!» или «бывает слишком строгим и даже

придирчивым».

В организационном плане в данном случае руководителю было

рекомендовано следующее:

― попытаться поискать интерес в сознательном профессиональном

«подращивании» персонала своей организации, конечно, в первую очередь,

непосредственно подчиненных ему руководителей, в подготовке

управленческого резерва;

― пройти специальный мотивационный тренинг, который сможет

поднять его собственную мотивацию к соответствующему аспекту стиля

мотивации в коллективе;

― в конце концов, найти возможность перейти на работу более высокого

управленческого уровня, на котором окажется не только нагруженным его весь

управленческий потенциал, но и появится реальная необходимость в советах

подчиненных, делегировании им части полномочий и т. п.

В целом исследование показало, что содержательный анализ экспертных

оценок, получаемых с помощью данной методики, позволяет обосновывать

конструктивные рекомендации руководителю для совершенствования его стиля

работы.

Библиографический список

1. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми

на основе эмоционального интеллекта, пер. с англ./ Д. Гоулман, Р. Бояцис,

Э. Макки. — М.: «Альпина Бизнес Букс», 2005. — 301 с.

180

2. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента. Учебное пособие/

Н. И. Кабушкин. — М.: «Новое знание», 2009. — 336 с.

3. Краткий словарь современных понятий и терминов. — 3-е изд. /

Н. Т. Бунимович, Г. Г. Жаркова, Т. М. Корнилова, общ. ред.

В. А. Макаренко. — М.: Республика, 2000. — 670 с.

4. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент/ В. П. Сладкевич: Курс

лекций, М.: 2006. — 826с.

5. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы

изучения. Под ред. Шороховой Е.В., Зотовой О.И. — М.: Наука, 1979.

УДК 331

ОЦЕНКА МЕРЫ ПРЯМООБМЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ

Б.Г. Прошкин, Кемеровский государственный университет

В статье дается определение понятия «прямообменность личности»,

приводятся характерные черты прямообменной и непрямообменной

личностей, кратко описывается методика выявления степени

прямообменности человека, вводится показатель (индекс) прямообменности,

анализируется статистика прямообменности на массиве в 430 человек

Ключевые слова: социальный обмен, прямой социальный обмен,

гарантированность обмена, эквивалентность обмена, симметричность

обмена, прямообменность личности, индекс прямообменности.

ASSESSMENT OF THE PERSONALITY DIRECT EXCHANGE

DEGREE

B. G. Proshkin, Kemerovo State University

This paper presents a concept definition of “personality direct exchange”,

describes characteristics of the direct and indirect exchange personality, briefly

describes a detection method of the personality direct exchange degree, presents

a direct exchange criterion (index), analyzes a direct exchange statistical material

based on 430 people.

Keywords: social exchange, direct social exchange, exchange security,

exchange equivalence, exchange symmetry, personality direct exchange, direct

exchange index.

Одной из наиболее важных для общества характеристик человека является

характер его поведения в ситуациях обмена с окружающими людьми

материальными и духовными благами. Таковое в крайних вариантах может

осуществляться на принципах прямого социального обмена (симметричность,

181

эквивалентность и гарантированность) или же на принципах опосредованного

(несимметричность, неэквивалентность и негарантированность) обмена.

Отметим, что эквивалентность — это принцип обмена, который

характеризует взаимодействие контрагентов по поводу точности соответствия

обмениваемых благ [2, с. 63]. Гарантированность в свою очередь — принцип

прямого обмена, характеризующий взаимодействие контрагентов по поводу

надежности (обязательности) выполнения ими условий обмена.

Гарантированность обеспечивается юридическими, моральными нормами или

принятыми в среде правилами. Симметричность же — ведущий принцип

прямого обмена. Он определяет само намерение контрагентов вступить

в обменные отношения с целью удовлетворить свои собственные потребности

за счет другой стороны, передав ей часть своих благ. Именно это

обстоятельство дает само начало прямообменным отношениям.

При этом если прямообменное поведение в целом характерно для человека,

а не является эпизодическим, то можно говорить о высоком прямообменном

статусе личности, и называть её прямообменной.

Прямообменность как человеческую характеристику можно определить

следующим образом — это свойство человека рассматривать все отношения

с окружающими через призму своих затрат и выгод, потерь и приобретений

в этих отношениях. Это так называемый инструментальный подход к другому

человеку, когда тот рассматривается, прежде всего, в качестве средства

удовлетворения каких-либо собственных потребностей, в качестве источника

благ для себя.

Прямообменные люди характеризуются следующим образом. Они:

― более расчетливы во взаимоотношениях с другими людьми;

― отличаются «торговым» характером отношений с окружающими;

― рассчитывают исключительно на собственные силы и средства

(«рассчитывай только на себя – никто не поможет»);

― склонны ожидать от других скорее плохое, чем хорошее;

― их труднее убедить в чем-либо и обмануть;

― они не готовы к безвозмездной помощи другим людям;

― реже откликаются на призывы к спонсорским действиям, различного

рода пожертвованиям, благотворительности, если это не несет для них каких

либо компенсаций;

― склонны приписывать прямообменность другим людям и ожидают

от них прямообменное поведение;

― не осуждают их за прямообменность, по принципу «а как же иначе

может быть?!»;

― им свойственно предположение, что «все нормальные люди»

прямообменны, и потому рассматривают их как конкурентов;

― оценивают несоблюдение принципов прямого обмена как

ненормальность, чудачество («не от мира сего»);

― хуже понимают тонкую логику морали;

― сторонники скорее юридической, чем моральной логики;

― более склонны жить «по закону», чем по морали или «по понятиям»;

182

― чаще являются сторонниками так называемого правового государства;

― быстрее «предают друзей» (исходя из соображений практической

целесообразности), меньше переживают в таких случаях;

― по-видимому, они дальше от православной духовной модели помощи

слабому, нуждающемуся, нищему в сравнении с католической, особенно,

протестантской моделью;

― менее жалостливы и сентиментальны в ситуациях, которые могут

потребовать от них жертв;

― выражение «Каждый раз, когда ты отдаешь, ты на самом деле

получаешь…» — это не их философия;

― экономически, при прочих равных условиях, более эффективны,

успешны;

― быстрее накапливают блага, лучше сохраняют.

В условиях трудовой деятельности прямообменные работники отличаются

тем, что:

― за любое новое задание хотели бы получать конкретное

вознаграждение;

― предлагаемую работу рассматривают, прежде всего, с позиций того,

что можно получить за неё, и сколько это потребует усилий;

― творческий характер осуществляемой деятельности рассматривают как

характеристику, требующую повышенной оплаты, а не как самостоятельное

достоинство этой работы и благо для исполнителя;

― первыми покидают предприятие, входящее в полосу неудач.

Прямой социальный обмен характерен для рынка и в целом

для экономических отношений в обществе. Но не все категории социальных

отношений в обществе имеют прямообменный характер. По различным

причинам отношения могут быть негарантированными или неэквивалентными,

а также и могут не быть вовсе построенными на логике обмена, т. е.

несимметричными. Такое крайнее сочетание (негарантированность,

неэквивалентность и несимметричность) является с формальной точки зрения

уже не обменным, хотя при более глубоком анализе [1, с. 8-12] оно

представляет собой другой вид обмена, является не прямообменным,

а опосредованнообменным обменом. Такой обмен осуществляется посредством

всей совокупности социальных и социально-психологических отношений

в обществе.

Непрямообменность определяется, как свойство человека воспринимать

потребности других людей, прежде всего ближних, как свои собственные

потребности и, соответственно, заботиться об удовлетворении их, как о своих

собственных. По Люсьену Сэву это связано со способностью личности

человека к эксцентрации [3].

Непрямообменные люди:

― отличаются меньшей расчетливостью в отношениях с людьми;

― более способны на социально одобряемые поступки,

не предполагающие вознаграждения;

― верят в бескорыстную дружбу;

183

― не ожидают от окружающих потребительского отношения к людям,

осуждают таковое;

― не расценивают окружающих по преимуществу как конкурентов;

― в целом более оптимистически оценивают человеческую природу;

― оптимистичнее смотрят на жизнь;

― в целом более сердобольны и сентиментальны;

― чаще соглашаются на взносы в совместные дела по принципу «кто

сколько может»;

― не склонны приписывать окружающим меркантильные мотивы;

― более способны на щедрые поступки;

― чаще дают знакомым в долг без процентов;

― меньше заботятся о гарантированности в ситуациях обмена с другими

людьми;

― более склонны руководствоваться моральной логикой в сравнении

с юридической;

― чаще полагаются на устные договоренности.

В условиях трудовой деятельности они:

― больше думают о сути дела, его объективной необходимости,

а не о вознаграждении за него;

― удовлетворены нормальным, средним для своего окружения

вознаграждением, а не пытаются максимизировать свои доходы;

― больше заняты делом, чем мыслями о вознаграждении;

― более склонны выбирать равнодолевой принцип распределения

совместно заработанных благ («поровну»);

― не относятся к категории таких работников, которые бегут

с предприятия при первых признаках ухудшения его финансового положения.

Это, так сказать, крайние, идеальные типы поведения. Большинство людей

располагается между этими полюсами, сочетая в себе прямообменность в одних

ситуациях и непрямообменность — в других. Поэтому правомерно говорить

о той или иной степени прямообменности/непрямообменности каждого

отдельного индивида.

Для оценки уровня прямообменности нами предложена и опробована

специальная методика. Она представляет собой бланковый тест, выявляющий

социетальные установки опрашиваемого по поводу мотивации обменных

отношений. В опроснике содержится 16 утверждений, в категорической форме

заявляющей прямообменный характер отношений в обществе, на которые

требуется ответить согласием или несогласием. Также предусмотрен вариант

ответа «затрудняюсь сказать». Для количественной обработки теста ответы

интерпретируются следующим образом: «согласен» — 2 балла

прямообменности, «затрудняюсь сказать» — 1 балл, «не согласен» — 0 баллов.

Таким образом, максимальное количество баллов в пользу прямообменности

по опроснику составляет 32 балла. Индекс прямообменности рассчитывается

как удельный вес набранных опрашиваемым баллов в их максимальном

количестве. При этом полагается, что если респондент сомневается

184

в истинности утверждения («затрудняюсь сказать»), то он, как минимум, готов

допустить таковую и потому получает один балл.

В качестве примера приводим формулировку утверждения № 15: Среди

большинства людей действует неписаное правило – «Дружба дружбой, а

табачок врозь». Варианты ответов: 1. Согласен. 2. Не согласен. 3. Затрудняюсь

сказать.

С помощью теста автором проведен опрос 430 респондентов, в основном

молодых людей (средний возраст — 24 года), студентов, преимущественно

женского пола (70 % женщин).

Индивидуальный индекс прямообменности варьируется от 0,03 до 0,87 при

среднем значении 0,38 (стандартное отклонение 0,156).

Проведённый статистический анализ показал, что в рамках нашего

массива индекс прямообменности почти никак не зависит от пола (индекс

мужчин составляет 0,390, женщин — 0,381) и совсем не зависит от возраста

опрошенных (коэффициент корреляции Пирсона между индексом

прямообменности и возрастом респондента составляет минус 0,019,

у мужчин — минус 0,061, у женщин — 0,00).

Это, на наш взгляд, свидетельствует о культурном характере

происхождения оцениваемого явления. По-видимому, оно связано

с воспринятой с детства и поддерживаемой в течение всей жизни устойчивой

установкой. Подтвердить или опровергнуть эту гипотезу могло бы кросс-

культурное исследование.

На рис. 1 представлено статистическое распределение показателя

прямообменности на нашем массиве в 430 человек.

Рис.1. Статистическое распределение показателя прямообменности

Как видим, оно имеет не вполне нормальный характер распределения

статистических величин. Это связано, по-видимому, со структурными

различиями характера прямообменности женского (рис. 2) и мужского (рис. 3)

массивов опрошенных.

185

Рис.2. Распределение показателя прямообменности респондентов-женщин

Для выявления статистической связи свойства прямообменности

с показателями других психологических тестов мы выделили из массива

опрошенных 177 респондентов, студентов экономического факультета КемГУ,

по которым таковые данные имеются. При этом выявилось, что

прямообменность «плохо дружит» со стремлением к самосовершенствованию

по Ричи и Мартину (коэффициент корреляции Пирсона составляет минус 0,32

на уровне достоверности 0,01), интересной и общественно полезной работой

(r=-0,21, при p=0,01) и с индексом позитивной профессиональной трудовой

мотивации по Герчикову (r=-0,16, при p=0,05). В трудовой мотивации лиц

с высоким уровнем прямообменности эти факторы играют наименьшую роль.

Рис.3. Распределение показателя прямообменности респондентов-мужчин

В заключение выскажем предположение о том, что существует связь типа

обменности с социальной дистанцией между субъектами обмена:

― чем дальше в психологическом плане находятся друг от друга люди,

тем более отношения между ними прямообменны;

― но чем выше индивидуальный показатель прямообменности человека,

тем выше прямообменность в его отношении к близким людям!

186

― и чем ниже этот показатель, тем меньше прямообменности

в отношении к дальним людям!

Библиографический список

1. Наумова, Н. Ф. О социологическом и экономическом подходах к

трудовой мотивации. — Сб. трудов ВНИИ системных исследований. М., вып.

II, 1980.

2. Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: Управленческий аспект /

Б. Г. Прошкин; отв. ред. И. П. Поварич — Новосибирск: Изд-во СО РАН,

2008. — 380 с.

3. Сэв, Л. Марксизм и теория личности / Л. Сэв. — М.: Прогресс, 1975. —

584 с.

УДК 371(075.4)

ПОТЕНЦИАЛ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ НУЖДАЕТСЯ В РАЗВИТИИ

С. Д. Резник, О. А. Сазыкина, Пензенский государственный университет

архитектуры и строительства

В статье обосновывается необходимость развития управленческого

потенциала высших учебных заведений, приводятся статистические данные,

свидетельствующие о наличии серьезных диспропорций в составе

управленческих кадров вузов, значительных резервах повышения

эффективности использования управленческого потенциала высшей школы.

Ключевые слова: управленческий потенциал, высшее учебное заведение,

заведующие кафедрами, деканы факультетов, ректоры, развитие.

POTENTIAL OF ADMINISTRATIVE SHOTS HIGHER EDUCATIONAL

INSTITUTIONS NEEDS DEVELOPMENT

S. D. Reznik, O. A. Sazikina, Penza State University of Architecture and

Construction

Need of development of administrative potential of higher educational

institutions locates in article, the statistical data testifying to existence of serious

disproportions as a part of administrative shots of higher education institutions,

considerable reserves of increase of efficiency of use of administrative capacity of the

higher school are provided.

Keywords: administrative potential, higher educational institution, managers

of chairs, deans of faculties, rectors, development.

187

Одной из ключевых отраслей непроизводственной сферы, вносящей вклад

в формирование и развитие человеческого капитала страны, является система

образования. Для того чтобы продуктом данной системы были образованные,

нравственные, предприимчивые молодые люди, самостоятельно принимающие

ответственные решения, высшие учебные заведения должны обладать

собственным человеческим потенциалом: научным, педагогическим,

экономическим, правовым, нравственным, духовным. Формируют этот

потенциал профессорско-преподавательские кадры вузов, а также

административно-управленческий персонал, включающий ректоров,

их ближайший резерв — проректоров, деканов факультетов, заведующих

кафедрами.

Высшее образование в России представлено широкой сетью

государственных и негосударственных учебных заведений. По сравнению

с 1990 / 1991 учебным годом (в 1990 / 1991 — 514) сеть государственных вузов

ежегодно возрастала и составила к началу 2008 / 2009 учебного года

755 учреждений. В последующие годы наблюдается снижение количества

государственных вузов, что привело к тому, что к началу 2012 / 2013 учебного

года их численность составила 609 вузов [5].

На начало 2000 / 2001 учебного года работало 358 негосударственных

высших учебных заведений (37 % от общего числа), в которых обучалось

471 тыс. человек (10 % всех студентов). Количество негосударственных вузов

резко возросло к 2008 / 2009 уч. году до 674 учреждений, что вызвало

соответствующую реакцию Минобрнауки РФ, а это в свою очередь повлекло

за собой резкое снижение количества негосударственных вузов

до 437 на начало 2012 / 2013 уч. года.

Численность студентов, обучающихся в высших учебных заведений по

сравнению с 1993 / 1994 учебным годом (2613 тыс. чел.) возросла к 2009 / 2010

учебного году почти в 3 раза и составила 7419 тыс. чел. В последующие годы

численность студентов, обучающихся в вузах, заметно и неуклонно снижалась

и на начало 2012 / 2013 уч. года составляла 6075,4 тыс. чел.

Российские высшие учебные заведения представлены в 2013 году

следующими видами образовательных учреждений: 332 университета,

160 академий, 108 институтов и 9 федеральных университетов [4].

Кадровый управленческий потенциал высших учебных заведений можно

представить следующими категориями персонала: ректоры, проректоры,

деканы факультетов, заведующие кафедрами.

Количественные данные, характеризующие кадровый управленческий

потенциал вузов, представлены в табл. 1.

Исходя из данных табл. 1 видно, что количество работников высшего

профессионального образования неизменно росло до 2010 года, что, в свою

очередь, было связано с ростом количества высших учебных заведений.

Деятельность высшего учебного заведения как социально-экономической

системы осуществляется под непосредственным контролем и при участии

управленческого персонала. Управленческий труд в этой сфере

непосредственно участвует в создании конечного продукта, т. е. в подготовке

188

специалистов, а также влияет на повышение эффективности

и конкурентоспособности высшего учебного заведения.

Таблица 1

Кадровый потенциал государственных и муниципальных высших

учебных заведений по категориям персонала

(тыс. чел., на начало учебного года) [6]

2000/

2001

2004/

2005

2005/

2006

2006/

2007

2007/

2008

2008/

2009

2009/

2010

2010/

2011

2011/

2012

2012/

2013

Профессорско-

преподавательский

(штатный) персонал —

всего

265,2 313,6 322,1 334,0 340,4 341,1 342,7 324,8 319,0 312,8

из него женщины 130,3 171,7 179,1 184,4 186,7 189,2 182,4 179,3 176,5

Из общей численности профессорско-преподавательского персонала занимают

управленческие должности:

ректоры 0,607 0,662 0,655 0,660 0,658 0,755 0,662 0,653 0,634 0,609

проректоры, директора

филиалов 3,6 4,9 5,0 5,1 5,2 5,2 4,9 4,6 4,1

4,0

деканы факультетов 4,9 5,7 5,9 6,0 6,0 6,0 5,8 5,5 5,2 4,9

заведующие кафедрами 21,2 24,8 25,2 26,0 26,5 26,6 26,4 25,4 24,8 24,1

Всего управленческих

кадров 30,665 36,471 37,168 38,19 38,808 38,934 37,762 36,153 34,734 33,609

На основе изучения деятельности руководителей и профессорско-

преподавательского состава вузов предложена классификация управленческого

персонала высшего учебного заведения по критериям: уровень линейного

управления и направления функциональной деятельности (рис. 1).

Линейное управление в высшем учебном заведении представлено на трех

уровнях:

― высший уровень (ректор);

― средний уровень (деканы факультетов и директора институтов

на правах факультетов, их заместители);

― первичный уровень (заведующие кафедрами, их заместители).

Кроме этого управленческий персонал вузом можно классифицировать

по функциональным направлениям деятельности:

― научная работа;

― учебная работа;

― экономическая работа;

― социальная и воспитательная работа;

― информатизация;

― инновационная деятельность и др.

189

Рис. 1. Классификация управленческого персонала высшего учебного

заведения

К функциональному управленческому персоналу относятся проректоры

(по направлениям деятельности), руководители служб и отделов, профессорско-

преподавательский персонал, кураторы.

Результаты исследований показывают, что состояние управленческого

корпуса в вузах России является серьезной проблемой, требующей

кардинальных решений.

Как показывают последние статистические данные, на начало 2012 / 2013

уч. года средний возраст заведующих кафедрами составляет 54,2 года [6], что

существенно выше среднего возраста заведующих кафедрами

в 2002 году (51,6 года) [1, 2].

Средний возраст деканов российских вузов на начало 2010 / 2011 уч. года

составил 51,1 года [6, с. 297], при этом до 40 лет — 6,9 %, старше 50 лет —

69,5 %, старше 60 лет — 14,7 % деканов.

Категории управленческого персонала

Линейные руководители Функциональные руководители

Высший уровень

(ректоры)

Средний уровень

(деканы факультетов и

директора институтов, их

заместители)

Первичный уровень

(заведующие кафедрами)

Учебная работа

(проректор, руководители служб

учебного управления, преподаватели-

заместители зав. кафедрой) Научная работа

(проректор, руководители служб

научного управления, преподаватели-

заместители зав. кафедрой) Экономическая работа

(проректор, руководители финансовых

служб, руководители линейных

подразделений) Социальная и воспитательная работа

(проректор, кураторы учебных групп,

преподаватели-заместители зав.

кафедрой) Информатизация

(руководители вычислительных

центров) Инновационная деятельность

(руководители Управления

инновациями)

190

Среди высших руководящих должностей — ректоров государственных

вузов средний возраст на 2012 год составил по данным исследований 56,9 года.

В целом 26 % заведующих кафедрами, 14,7 % деканов и 28,6 % ректоров

имеют возраст выше пенсионного, что более чем остро ставит вопрос

о необходимости ротации и омоложения руководящих работников в вузах

России.

Средний стаж работы в должности заведующих кафедрами составляет

9,4 года. Более 10 лет работают в должности заведующего кафедрой 35,5 %,

более 15 лет — 21,9 %, а 13,3 % заведующих кафедрами российских вузов

работают в этой должности более 20 лет или четыре выборных срока.

Средний стаж работы в должности декана составил 9 лет. Более 10 лет

в должности деканов работают 39,4 %, а 18, % работают деканами более 15 лет,

т. е. более трех выборных сроков.

Сложность проблемы заключается и в том, что при выборах и назначениях

заведующих кафедрами и деканов приоритеты отдаются в основном наличию

ученой степени и качеству личной педагогической или научной работы,

а не опыту руководящей работы в этой сфере.

Например, 65% заведующих кафедрами перед выборами на эту должность

не имели ни экономико-управленческого образования, ни даже минимального

опыта руководящей работы. При таком традиционном подходе трудно говорить

о возможности профессионального руководства вузовскими подразделениями

со стороны избираемых руководителей. Не имеет экономико-управленческого

образования и основная масса (92,7 %) ректоров.

Такая возрастная и стажевая статистика свидетельствует о старении

среднего и высшего звена управленческого корпуса вузов, недостаточном

профессионализме и, как следствие, негативном влиянии этих процессов

на динамизм и активность деятельности руководящих кадров высшего

и среднего звена, требует значительного укрепления управленческой

вертикали.

Например, только 64 % опрошенных заведующих кафедрами считают себя

лидерами, крайне мало уделяют внимание непосредственной работе с людьми,

на половине кафедр вообще нет человека в резерве на должность заведующего

или легитимного заместителя заведующего кафедрой.

Следует обратить внимание на отсутствие системы ротации руководящих

кадров среднего звена в вузах — заведующих кафедрами и деканов. Сняты все

возрастные и стажевые ограничения для занятия должности заведующего

кафедрой, а исполнять обязанности декана допускается до 65 лет, а по решению

Ученых советов вузов — и до 70 лет.

При такой системе, а точнее при ее отсутствии, для многих заведующих

кафедрами и деканов исполнение этих обязанностей ограничивается только

их желанием и состоянием здоровья, что не стимулирует работу

по выдвижению молодежи на руководящие посты и создание внутривузовской

системы выдвижения и ротации кадров.

191

Все эти проблемы остро ставят вопрос о необходимости укрепления

управленческой вертикали власти в высшем учебном заведении, что, в свою

очередь, повлечет за собой развитие управленческого потенциала вузов.

В этом направлении можно назвать, по крайней мере, пять направлений

развития их управленческого потенциала [3]:

1. Создание внутривузовской системы формирования и развития резерва

руководящих кадров.

2. Создание института легитимных заместителей заведующих кафедрами

и деканов.

3. Укрепление и развитие института проректоров.

4. Развитие внутривузовской системы подготовки и переподготовки

руководящих кадров.

5. Подготовка резерва на управленческие должности.

Опыт нашего университета по развитию управленческого потенциала

и значительная методическая работа по обобщению опыта других российских

вузов проведена коллективом кафедры «Менеджмент» по заданию

Минобрнауки России в рамках проектов:

Разработка и реализация внутривузовской системы формирования,

обучения и развития управленческого потенциала высшей школы Российской

Федерации» (2001-2002 гг), № гос. рег. 01200103655.

Оценка влияния качественного состава и содержания работы ректоратов

(ректорского и проректорского корпуса) на результативность научной

и учебной деятельности подведомственных вузов Минобразования

России» (2004 г.), № гос. рег. № 01200405055.

Научно-методическое обеспечение системы управления высшим учебным

заведением на основе мониторинга содержания деятельности и организации

работы с руководящими кадрами высших учебных заведений (2006–2007 гг.),

№ гос. рег. 01200603693.

Развитие научно-методического обеспечения системы управления

факультетом — ключевым звеном высшего учебного заведения на основе

мониторинга состава и содержания деятельности деканского корпуса (2008 г.),

№ гос. рег. 01200803321.

Методическое обеспечение формирования резерва руководящих кадров

в высших учебных заведениях России, сопровождения и управления

их профессиональным продвижением (2010-2012 гг.) № гос. рег. 01201061657.

Это позволило разработать научно-методическое обеспечение

деятельности управленческого персонала высших учебных заведений,

в которое вошли следующие разработки:

1. Управление высшим учебным заведением. Учебник. / Под ред. С.Д.

Резника и В.М. Филиппова, предисловие Члена Комитета по образованию

Государственной думы РФ Г.А. Балыхина. — М.: ИНФРА-М, 2011.

2. Управление экономической безопасностью вуза. Учебник. / Под ред.

С.Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2013.

192

3. Управление факультетом. Учебник / Под ред. С.Д. Резника, предисловие

ректора Российского университета дружбы народов, члена-корр. РАО В.М.

Филиппова. — М.: ИНФРА-М, 2010.

4. Управление кафедрой. Учебник. Резник С.Д.— М.: ИНФРА-М, 2009.

5. Формирование, обучение и развитие управленческого персонала

высшего учебного заведения. Монография. / Резник С.Д., Васин С.М.,

Сазыкина О.А. — Пенза: ПГУАС, 2003

6. Ректоры России: система и механизмы профессионального становления.

Монография. / Резник С.Д., Сазыкина О.А., Фомин Г.Б. — М.: ИНФРА-М, 2013.

7. Деканы России: социологический портрет, технологии и организация

деятельности. Монография. / Резник С.Д., Сазыкина О.А., Шестернина О.И. и

др. — М.: ИНФРА-М, 2013.

8. Управление репутацией высшего учебного заведения. Монография. /

Резник С.Д., Юдина Т.А. — М.: ИНФРА-М, 2014.

9. Управленческий потенциал высших учебных заведений России: оценка,

опыт, перспективы. Монография. Резник С.Д., Сазыкина О.А., Фомин Г.Б. / Под

общ. ред. д-ра. экон. наук, проф. С.Д. Резника. — М.: ИНФРА-М, 2014.

10. Управление высшим образованием и наукой: опыт, оценка,

перспективы. Монография. / Под общ. ред.Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника.

— М.: ИНФРА-М, 2015.

Конечно, проблему формирования и развития управленческого потенциала

в вузе за один год не решить. Чтобы руководящую должность или должность

в профессорско-преподавательском составе высшего учебного заведения

занимала соответствующая ей личность, ее нужно не только правильно

оценивать, но и содействовать ее поиску, развитию и повышению

управленческой или педагогической квалификации. Для этого необходима

более действенная система аттестации и повышения квалификации

руководителей и преподавателей вузовской сферы, стабильная система отбора

и работы с резервом на руководящие должности, а также система ротации

руководящих кадров. Это требует кропотливой, повседневной работы,

постоянной заботы ректората и всего управленческого корпуса высшего

учебного заведения.

Библиографический список

1. Резник, С.Д., Васин С.М., Сазыкина О.А. Заведующий кафедрой вуза:

черты коллективного портрета // Социологические исследования. 2003. №6.

2. Резник, С.Д., Васин С.М., Сазыкина О.А. Формирование, обучение и

развитие управленческого персонала высшего учебного заведения в условиях

рыночной экономики. Монография / Под ред. С.Д. Резника. Пенза: ПГАСА,

2003.

3. Резник, С.Д., Сазыкина О.А. Управленческое резервирование и его роль

в повышении профессионализма университетского менеджмента //

Университетское управление: практика и анализ. — 2013. — №3. — С. 43-52.

4. Российский статистический ежегодник. 2014: Стат.сб./Росстат. М., 2014.

— 693 с.

193

5. Россия в цифрах. 2014: Крат.стат.сб./Росстат-M., 2014. — 558 с.

6. Труд и занятость в России. 2013: Стат.сб./Росстат-M., 2013. — 661 c.

УДК 005.3:69

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

СТРОИТЕЛЬНОЙ ФИРМЫ (НА ПРИМЕРЕ ООО «СТРОЙОТДЕЛКА»)

М. Н. Резниченко, Н. Н. Доронина, Белгородский государственный

национальный исследовательский университет

В данной статье рассмотрены особенности корпоративной культуры

строительной фирмы и способы ее улучшения. Исследование осуществлялось

на базе ООО «Стройотделка» Белгородской области, г. Новый Оскол.

Представлены результаты проведенного исследования и на их основе

предложены рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры

строительной фирмы.

Ключевые слова: корпоративная культура, строительная организация,

совершенствование.

DEVELOPMENT OF CORPORATE CULTURE CONSTRUCTION FIRMS

(FOR EXAMPLE, THE COMPANY "STROIOTDELKA")

M. N. Reznichenko, N. N. Doronina, Belgorod National Research University

This article describes the features of the corporate culture construction firms

and the ways of its improvement. The study was carried out on the basis

of OOO "Stroiotdelka" the Belgorod region, the New Oskol. Presents the results of

the study on the basis of recommendations on improvement of the corporate culture

construction firms.

Ключевые слова: corporate culture, construction organization, development.

В последнее время становится все более очевидным то, что корпоративная

культура играет существенную роль в сфере услуг. Корпоративная культура —

это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук.

Она выделилась из также сравнительно новой области знаний —

корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы,

законы и закономерности в управлении большими и сложными

организациями [2, с. 16].

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования

и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар

Шейн «Организационная культура и лидерство», Т. Коттер и Дж. Хескетт

«Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и

изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и

194

Уотермана и других специалистов. В отечественной литературе изучением

проблем корпоративной культуры занимались такие авторы как

Кричевский Р. Л., Томилов В. В., Козлов В. В., Спивак В. А.,

Виханский О. С., Наумов А. И., Тесакова Н. В. и другие.

Актуальность данной темы состоит в том, что каждая организация, имея

свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций,

внутриорганизационные традиции и мифы образуют в своей совокупности

уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот

факт, что умелое управление культурой организации может стать серьезным

конкурентным преимуществом компании.

Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры»

является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует.

Корпоративная культура — это система общественно-прогрессивных

формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев

и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения

персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей

удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного

сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,

перспектив развития [1, с. 70].

ООО «Стройотделка» является одной из самых крупных и быстро

развивающихся организаций Новооскольского района Белгородской области.

ООО «Стройотделка» уже смогла зарекомендовать себя как слаженно

работающая по высоким стандартам качества предоставления услуг компания.

Данная организация располагает высококвалифицированными служащими

и рабочими, достаточным парком машин и механизмов, производственными

мощностями промышленной базы. Основным видом экономической

деятельности в ООО «Стройотделка» служат строительно-отделочные работы

(производство общестроительных работ).

ООО «Стройотделка» придерживается следующих корпоративных

ценностей:

1) строгое соблюдение достигнутых с клиентом договоренностей. Это

позволяет добиться идеальной репутации, когда компания имеет

безоговорочное доверие со стороны заказчиков;

2) открытость работы не только для сотрудников, но и клиентов. Данная

компания всегда поощряет новые подходы, которые увеличивают

эффективность или вносят другие положительные изменения;

3) стремление стать лучше. ООО «Стройотделка» занимает лидирующие

позиции в Новооскольском районе и желает сохранить свое положение,

несмотря на активную конкуренцию. Для этого персонал должен постоянно

стремиться к большему и развиваться по своей специальности;

4) ответственность за принятые решения. Сотрудники должны понимать,

что они занимаются очень важной работой и от них требуется качественный

результат. Соблюдение норм и требований безопасности при строительстве

является обязательным.

195

Корпоративная культура ООО «Стройотделка» складывалась в течение

более 10 лет и неоднократно претерпевала изменения. Она включает в себя

миссию, видение и корпоративную философия и сводится к корпоративно-

социальной ответственности организации перед своими клиентами,

сотрудниками и обществом в целом.

Корпоративную культуру организации можно характеризовать

как личностно-ориентированную (стимулирующую раскрытие потенциала

личности в рамках коллективных интересов), интегративную (вбирающую

в себя все лучшие качества организационных культур передовых организаций)

и стабильную (разделяемую всеми сотрудниками и на этой основе глубоко

проникающую во все их действия, хотя и трансформирующуюся периодически

под воздействием адаптации к внешней среде и новым задачам).

К ведущим факторам, определяющим корпоративную (организационную)

культуру ООО «Стройотделка», относятся ценности, указываемые высшим

руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным

учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг,

системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Для комплексной оценки культуры предприятия всем работникам

ООО «Стройотделка» было предложено пройти тест «Уровень развития

корпоративной культуры». По мнению большинства опрошенных, которые

составляют долю, равную 60 %, корпоративная культура находится на среднем

уровне, 20 % определяют уровень развития как высокий и лишь 5 % —

как очень высокий. Никто не оценил культуру предприятия

ООО «Стройотделка» как имеющую тенденцию к деградации, что является

положительным результатом.

Однако необходимо отметить ряд направлений, которые нуждаются

в развитии и совершенствовании:

1) нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре:

корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса

взаимоотношений с клиентами и т. д.;

2) не реализуются программы косвенной материальной

заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой

некоторых сотрудников;

3) не существует четко налаженной периодической отчетности

о положении дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что

вызывает недоверие и напряженность последних.

На основе проведенного анализа корпоративной культуры организации

ООО «Стройотделка» можно предложить ряд рекомендаций

по совершенствованию культуры корпорации:

1) выработка четкой нормативной базы по корпоративной

культуре, т. е. нужно разработать свой кодекс корпоративного управления,

который включает правила поведения сотрудников, положения партнерства;

2) создание стандарта информирования персонала (какая информация,

в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна

доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности

196

персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает

налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством

и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности

и необходимости в данной работе, т. е. необходимо создать внутрифирменную

газету предприятия;

3) осуществление комплекса коллективных мероприятий (совместные

выезды на природу, походы в кинотеатр, на экскурсии, совместные банкеты)

для поддержания «здорового» климата в коллективе и налаживания

взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными.

Таким образом, данные рекомендации не являются совершенными

и достаточно полными, так как они разработаны лишь на основе наблюдений,

изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников. Однако

их внедрение может стать одним из первых шагов на длинном и сложном пути

к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее

для дальнейшего повышения эффективности деятельности

ООО «Стройотделка».

Библиографический список

1. Зикунова, В. Командный дух или корпоративная культура [Текст] /

В. Зикунова // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — № 6. —

С. 70-74.

2. Козлов, В. В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса»

[Текст] / В. В. Козлов // Управление персоналом. — 2004. — № 11. — С. 15-17.

УДК 658.3.01

НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

З. М. Рыбалкина, Пензенский государственный университет архитектуры

и строительства

В статье рассматривается проблема эффективного использования

человеческих ресурсов организации. На основе исторического анализа подходов

к управлению людьми предложены резервы повышения эффективности

использования человеческих ресурсов организации.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, управление, эффективность,

резервы использования человеческих ресурсов.

DIRECTIONS FOR MAKING BETTER USE OF HUMAN RESOURCES OF

THE ORGANIZATION

Z. M. Rybalkina, Penza State University Architecture and Construction

197

Describes a problem where the effective use of human resources of the

organization. Based on historical analysis of approaches to people management

proposed reserves more efficient use of human resources of the organization.

Keywords: human resources, management, efficiency, reserves the use of human

resources.

Эффективность использования человеческих ресурсов определяется

возможностью организации достигать поставленной цели при минимальных

ресурсах. Важным фактором достижения цели является при этом организация

и координация совместных действий персонала. Движение к взаимной выгоде

отдельных работников, их групп и самой организации достигается путем

формирования грамотной системы управления человеческими

ресурсами [6, с. 82]. Главная задача при формировании такой системы

заключается в комплексном подходе использования человеческих ресурсов.

Важное значение с точки зрения роста эффективности использования

человеческих ресурсов имеет повышение уровня их стабильности, разработка

комплекса мероприятий по закреплению ключевых кадров в организации.

Современные теории, развиваемые в рамках управления человеческими

ресурсами и повышения эффективности их использования на базе различных

научных концепций, совершенствуются, соответствуя современным взглядам

и принципам. Развитие представлений о системе управления человеческими

ресурсами в организации, изменение экономических условий требуют отойти

от привычных форм работы с кадрами и совершенствовать методы управления,

создавать гибкие системы, восприимчивые к инновациям. Таким образом,

необходимость качественного улучшения использования человеческих

ресурсов определила актуальность данной статьи.

Эффективность выражается отношением результата (эффекта)

производства к затратам труда. Поэтому факторами эффективности

производства выступают, с одной стороны, издержки производства (затраты

живого и овеществленного труда), а с другой стороны — валовой продукт

труда, результат производства в виде дохода [6, с. 56].

Эффективное использование человеческих ресурсов в организации

представляет собой многогранную социально-экономическую проблему,

которая затрагивает все стороны жизни и деятельности компании. Приобретая

ресурсы, организация рационально использует их для достижения целей.

Чтобы этот процесс был эффективным, организация должна обеспечивать

оптимальное соотношение используемых ресурсов с точки зрения их

количества, способа, места, времени и продолжительности взаимодействия,

т. е. должна управлять ресурсами. Управление человеческими ресурсами

представляет собой основной компонент управления любой организацией.

Каждому виду затрат соответствуют определенные показатели измерения

уровня и динамики эффективности расходования ресурса (производительность

труда, фондоемкость, метериалоемкость). Эффективность использования

человеческих ресурсов отражает ту часть общей эффективности, которая

198

обусловлена экономией живого труда и отдачей (эффектом) живого

труда [5, c. 137].

Управление человеческими ресурсами включает в себя классическую

деятельность, связанную с набором персонала, его подготовкой,

вознаграждением и т. п. Вместе с тем оно предполагает также разъяснение

персоналу целей руководства, обоснование его действий, удовлетворение

потребностей, связанных с трудом рабочих, оказание им помощи в решении их

проблем [2, с. 9].

В науке об экономике персонала ставятся вопросы обеспечения роста

результативности труда как одного из факторов производства, которому

присущ ряд особенностей. Эти особенности являются в основном результатом

тесной зависимости между работой и выполняющим ее человеком. Выполнение

работы всегда означает вовлечение в организацию, например на предприятие,

конкретных людей со свойственной им индивидуальностью.

Как правило, на предприятиях работает большое число людей,

выполняющих в условиях разделения труда общую конечную задачу.

В результате возникают социальные проблемы, а также определенный

дисбаланс между специализацией и производительностью, с одной стороны,

и мотивационными границами трудовой ротации — с другой. Вклад

в производство, ожидаемый от занятых на предприятии людей, зависит

от отношения этих людей к предприятию, к поставленным целям

и выполняемым задачам, от оценки соответствия стимулов желаемым

и фактически внесенным в производство вкладам. Тем самым увеличивается

значение проблематики стимулов и мотивации.

Таким образом, эффективность использования человеческих ресурсов

определяется тем, насколько организация способствует достижению

поставленных людьми целей при уменьшении затрат и преодолению

различного рода неблагоприятных воздействий. «Эффективность управления

измеряется балансом таких комплиментарных характеристик как достижение

поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей

персонала, сохранение высококвалифицированных и заинтересованных

служащих» [2, с. 11].

Поэтому интересы организации как хозяйственной системы реализуются

не только на рынке труда при покупке рабочей силы, но и в процессе ее

потребления уже в рамках самой организации. Интересам организации

соответствует также и внутрифирменная подготовка приобретенной рабочей

силы до необходимых качественных и структурных параметров, прививание ей

корпоративного духа и организационной культуры. Это свидетельствует

о новой тенденции в управлении организацией.

Сегодняшний лейтмотив системы управления — утверждение, что в основу

совершенствования систем и методов управления должно быть заложено

рациональное использование человеческих ресурсов. В современных условиях

знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-

мотивационная сфера работников любого предприятия (т. е. основные

слагаемые потенциала работника) становятся наиболее важными

199

стратегическими ресурсами наряду с финансовым и производственным

капиталом [6, с. 113].

Управление подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его

различные структурные аспекты: управление продукцией, управление рынками,

финансовое управление и управление человеческими ресурсами. Долгое время

само понятие «управление человеческими ресурсами» в управленческой

практике отсутствовало. Однако, система управления каждой организации

всегда имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным

развитием коллектива, но основную работу по управлению кадрами выполняли

линейные руководители подразделений. В современных рыночных условиях

происходит естественный отход от иерархического управления, жестокой

системы административного воздействия, неограниченной исполнительной

власти к взаимоотношениям, базирующимся на социально-экономических

методах [3, с. 91].

Существует целый ряд научных подходов к работе с людьми. При всем

многообразии существующих подходов к этой проблеме основными общими

тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров,

разработка научных критериев, их оценка, научный подход к анализу

потребностей в управленческом персонале, выдвижение обоснованности

кадровых решений, расширение их мощности, системная увязка

административных решений с основными элементами кадровой политики.

Изменения в экономике привели к изменениям в организационных структурах

и практике управления персоналом. Произошел сдвиг от формирования

кадровой политики к развитию системы управления человеческими ресурсами.

Возникла сравнительно новая функция «управление человеческими

ресурсами», которая все больше и больше вытесняет концепцию и практику

«отдела кадров» [6, с. 72].

Эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвинулось

в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано

обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал,

развиваются личные способности, люди получают удовлетворение

от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

В 21 веке в сфере управления кадрами происходит последовательное смещение

акцентов с технократических подходов, которые регламентируются

содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого —

долговременное развитие трудового потенциала работников.

Это содержательно изменяет «управление персоналом». От простого

оперативного решения возникающих проблем оно переходит к определению

будущих потребностей людей и развитию их потенциала [2, c. 5].

Если раньше основное внимание управления персоналом было

сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма,

поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям

в подборе, развитии и высвобождении кадров, то в 21 веке в центре внимания

должны находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких

200

социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников

в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим

материальным ресурсам, ведь речь идет о людях, которыми нельзя

манипулировать как неодушевленными предметами.

Условия рыночной экономики поставили ряд принципиально новых задач,

важнейшая из которых — максимально эффективное использование

человеческих ресурсов. Причем это актуально не только для российского

общества в целом, но в еще большей степени для каждой организации.

Сегодня практика утверждает, что человеческие возможности являются

определяющими в достижении поставленных перед организацией целей.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране

одновременно принесли как большие возможности, так и серьезные угрозы

для каждой личности, устойчивости ее существования, внесли значительную

степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление

человеческими ресурсами в такой ситуации приобрело особую значимость,

поскольку позволило решать целый спектр вопросов адаптации индивидуума

к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления

человеческими ресурсами организации [5, с. 39].

В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая

система управления экономикой уже разрушена, а новая только создается,

необходимо время для формирования эффективной инфраструктуры рыночного

хозяйства. Параллельно с процессом образования новых структур управления

происходит осознание новой роли персонала в обеспечении эффективности

производства.

Если в 70-е годы приоритетом пользовались такие мероприятия,

как улучшение информационного обеспечения, повышение надежности

и скорости работы оборудования, рост объема производства на основе

экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются

на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия

решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем

оценки персонала [4, с. 97].

Дело не только в необходимости высокой квалификации

и исполнительской дисциплины работников, но и в их творческом участии

в производстве и поиске резервов его развития (режим обратной связи).

Россия только встала на путь к новой структуре кадрового обеспечения,

а процессы, которые происходят в этой области, подобны тем, что происходили

в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США. Но есть и целый ряд

специфических проблем. Уже сегодня перед многими работодателями стоит

проблема дефицита кадров высокой квалификации [4, с. 69].

До последнего времени действия работодателей в большей мере

определялись: необходимостью поддержания социальной стабильности;

определенной податливостью работников к сокращению рабочего времени

зарплаты; сложившейся жесткостью технологий на многих предприятиях;

положениями о налогообложении фондов оплаты труда.

201

Центр внимания работодателей переносится в большей степени

на содержание и эффективность труда, а нормы социальной защиты пытаются

больше отвечать требованиям структурных изменений. Необходимо

и в дальнейшем сокращать избыточную рабочую силу на предприятиях.

На уровне предприятия должен вестись активный поиск всех возможных путей

повышения конкурентоспособности и производительности труда; трудящиеся

и их организации должны при этом участвовать в принятии решений.

Политика, ориентированная на повышение производительности,

а не на дешевизну труда, должна облегчить построение структуры занятости

и помочь сокращению избытка рабочей силы. Ненужных работников не следует

держать на их прежних местах, а переводить на другие более соответствующие

рабочие места внутри предприятия (после переобучения, если это необходимо).

Если это невозможно, администрация с привлечением службы занятости

должна помочь им подыскать работу, дать возможность переобучиться или же,

например, оказать содействие, чтобы они могли начать собственное дело.

Современный этап общественного развития, демонстрируя глубину,

быстроту, необычность масштаба и новизну перемен, выявляет

их противоречивость. С одной стороны рыночные отношения создают

благоприятную среду для активизации деятельности людей, с другой стороны

использование этой благоприятной среды невозможно без адаптации, как

предприятий, так и их человеческих ресурсов к условиям работы, связанными

с колебаниями спроса на строительную продукцию и социальной

переориентацией экономики. Вследствие этого появляются такие проблемы

труда и социального развития человеческих ресурсов как: сокращение

количества работающих, работа по неполной рабочей неделе; увеличение

одних категорий работников и дефицит других; переобучение значительной

части работающих, потребность в обеспечении надлежащих условий труда.

Отсюда возникает необходимость исследования условий, в которых может

происходить адаптация строительных предприятий и человеческих ресурсов,

задействованных в них, к различным экономическим изменениям на основе

поиска новых подходов к решению проблемы повышения эффективности

использования человеческих ресурсов в строительстве [3, c. 67].

Среди ученых экономистов, занимающихся проблемами человеческих

ресурсов, сформировался единый подход к трактовке понятия «резервы

эффективности использования человеческих ресурсов». Наиболее четко

это понятие выразил Н. А. Горелов: «Резервы повышения эффективности

использования человеческих ресурсов характеризуют связь «возможность —

действительность» и степень полноты использования факторов и условий,

определяющих этот процесс» [1, c. 198]. Появление резервов — объективный,

закономерный и непрерывный процесс. Необходимость выявления

и использования социально-экономических резервов эффективного

использования человеческих ресурсов в строительстве вытекает

из противоречий между потребностями и имеющимися ресурсами

для их удовлетворения, между возможным и фактическим уровнями

использования ресурсов и факторов повышения их эффективности.

202

Практически повышение эффективности трудовых ресурсов есть непрерывное,

планомерное и целенаправленное выявление и использование резервов

на основе факторов и условий с учетом требований социально-экономического

развития страны. В широком смысле слова, под резервами понимается

потенциальная возможность использования человеческих ресурсов

и их элементов, характеризующая современный уровень развития

производственных сил и производственных отношений, обуславливающаяся

достижением максимального эффекта. В узком смысле этого слова резервами

называются разность между потенциальными и реальными возможностями».

Таким образом, использование человеческих ресурсов — многогранная

социально-экономическая проблема, которая затрагивает все стороны жизни

и деятельности общества. В условиях рыночной экономики рациональный

подход к управлению человеческими ресурсами предполагает гармоничное

сочетание долгосрочных хозяйственных ориентиров организации

и эффективного использования индивидуальных возможностей всех

ее работников. Усиление кадровой проблемы, вызываемое кризисной

ситуацией во всем мире, требует своевременного принятия соответствующих

мер: сохранения человеческого потенциала организаций, своевременной

перестройкой профессионально-квалификационной структуры персонала.

Библиографический список

1. Горелов, Н. А. Методологические вопросы управления трудовыми

ресурсами на современном этапе: межвузовский сборник / Н. А. Горелов,

С. М. Бузановский // — Л.: ЛФЭИ, 1998. — 315 с.

2. Резник, С. Д. Потенциал трудовых ресурсов как основа обеспечения

конкурентоспособности строительной организации / С. Д. Резник,

М. Н. Барбарская // Строительство. Экономика и управление. — 2012. —

№ 2 (6). — С. 2-13.

3. Резник, С.Д. Потенциал трудовых ресурсов как фактор повышения

уровня конкурентоспособности в строительстве. / С.Д. Резник, М.Н.

Барбарская// Пенза: ПГУАС, 2012. 172 с.

4. Романова, А.И. Конкурентоспособность строительных предприятий:

теория и практика анализа / А.И. Романова, А.Р. Ибрагимова// — Казань: КГА-

СА. — 2009. — 172 c.

5. Рыбалкина, З.М. Многофакторная модель управляемости организации /

З.М. Рыбалкина// Вестник Казанского технологического университета. — 2010.

— №8. — С. 136-139.

6. Турчаева, Р.Ю. Механизмы повышения эффективности системы

управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере

строительной сферы): /Р.Ю. Турчаева// Диссертация. Пенза. — 2005., 250 с.

203

УДК 658.3.01

ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

В ОРГАНИЗАЦИИ

З. М. Рыбалкина, Пензенский государственный университет архитектуры

и строительства

В статье рассматривается проблема эффективного использования

человеческих ресурсов организации. На основе исторического анализа подходов

к управлению людьми предложены резервы повышения эффективности

использования человеческих ресурсов организации.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, управление, подходы к управлению

человеческими ресурсами.

APPROACHES TO THE STUDY OF HUMAN RESOURCES IN THE

ORGANIZATION

Z. M. Ribalkina, Penza State University of Architecture and Construction

The problem of efficient use of human resources of the organization. Based on

historical analysis of approaches to managing people offered reserves efficiency of

human resources of the organization.

Keywords: human resources, management, approaches to human resource

management.

Эффективность использования человеческих ресурсов определяется

возможностью организации достигать поставленной цели при минимальных

ресурсах. Важным фактором достижения цели является при этом организация

и координация совместных действий персонала. Движение к взаимной выгоде

отдельных работников, их групп и самой организации достигается путем

формирования грамотной системы управления человеческими

ресурсами [6, с. 82]. Главная задача при формировании такой системы

заключается в комплексном подходе использования человеческих ресурсов.

Важное значение с точки зрения роста эффективности использования

человеческих ресурсов имеет повышение уровня их стабильности, разработка

комплекса мероприятий по закреплению ключевых кадров в организации.

Современные теории, развиваемые в рамках управления человеческими

ресурсами и повышения эффективности их использования на базе различных

научных концепций совершенствуются, соответствуя современным взглядам

и принципам. Развитие представлений о системе управления человеческими

ресурсами в организации, изменение экономических условий требуют отойти

от привычных форм работы с кадрами и совершенствовать методы управления,

создавать гибкие системы, восприимчивые к инновациям.

204

Таким образом, необходимость качественного улучшения использования

человеческих ресурсов определила актуальность данной статьи.

Эффективность выражается отношением результата (эффекта)

производства к затратам труда. Поэтому факторами эффективности

производства выступают, с одной стороны, издержки производства (затраты

живого и овеществленного труда), а с другой стороны – валовой продукт труда,

результат производства в виде дохода [6, с. 56].

Эффективное использование человеческих ресурсов в организации

представляет собой многогранную социально-экономическую проблему,

которая затрагивает все стороны жизни и деятельности компании. Приобретая

ресурсы, организация рационально использует их для достижения целей.

Чтобы этот процесс был эффективным, организация должна обеспечивать

оптимальное соотношение используемых ресурсов с точки зрения

их количества, способа, места, времени и продолжительности взаимодействия,

т. е. должна управлять ресурсами. Управление человеческими ресурсами

представляет собой основной компонент управления любой организацией.

Каждому виду затрат соответствуют определенные показатели измерения

уровня и динамики эффективности расходования ресурса (производительность

труда, фондоемкость, метериалоемкость). Эффективность использования

человеческих ресурсов отражает ту часть общей эффективности, которая

обусловлена экономией живого труда и отдачей (эффектом) живого

труда [5, c. 137].

Управление человеческими ресурсами включает в себя классическую

деятельность, связанную с набором персонала, его подготовкой,

вознаграждением и т.п. Вместе с тем оно предполагает также разъяснение

персоналу целей руководства, обоснование его действий, удовлетворение

потребностей, связанных с трудом рабочих, оказание им помощи в решении

их проблем [2, с. 9].

В науке об экономике персонала ставятся вопросы обеспечения роста

результативности труда как одного из факторов производства, которому

присущ ряд особенностей. Эти особенности являются в основном результатом

тесной зависимости между работой и выполняющим ее человеком. Выполнение

работы всегда означает вовлечение в организацию, например на предприятие,

конкретных людей со свойственной им индивидуальностью.

Как правило, на предприятиях работает большое число людей,

выполняющих в условиях разделения труда общую конечную задачу.

В результате возникают социальные проблемы, а также определенный

дисбаланс между специализацией и производительностью, с одной стороны,

и мотивационными границами трудовой ротации — с другой. Вклад

в производство, ожидаемый от занятых на предприятии людей, зависит

от отношения этих людей к предприятию, к поставленным целям

и выполняемым задачам, от оценки соответствия стимулов желаемым

и фактически внесенным в производство вкладам. Тем самым увеличивается

значение проблематики стимулов и мотивации.

205

Таким образом, эффективность использования человеческих ресурсов

определяется тем, насколько организация способствует достижению

поставленных людьми целей при уменьшении затрат и преодолению

различного рода неблагоприятных воздействий. «Эффективность управления

измеряется балансом таких комплиментарных характеристик как достижение

поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей

персонала, сохранение высококвалифицированных и заинтересованных

служащих» [2, с. 11].

Поэтому интересы организации как хозяйственной системы реализуются

не только на рынке труда при покупке рабочей силы, но и в процессе

ее потребления уже в рамках самой организации. Интересам организации

соответствует также и внутрифирменная подготовка приобретенной рабочей

силы до необходимых качественных и структурных параметров, прививание ей

корпоративного духа и организационной культуры. Это свидетельствует

о новой тенденции в управлении организацией.

Сегодняшний лейтмотив системы управления — утверждение, что в основу

совершенствования систем и методов управления должно быть заложено

рациональное использование человеческих ресурсов. В современных условиях

знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценностно-

мотивационная сфера работников любого предприятия (т. е. основные

слагаемые потенциала работника) становятся наиболее важными

стратегическими ресурсами наряду с финансовым и производственным

капиталом [6, с. 113].

Управление подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его

различные структурные аспекты: управление продукцией, управление рынками,

финансовое управление и управление человеческими ресурсами. Долгое время

само понятие «управление человеческими ресурсами» в управленческой

практике отсутствовало. Однако, система управления каждой организации

всегда имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным

развитием коллектива, но основную работу по управлению кадрами выполняли

линейные руководители подразделений. В современных рыночных условиях

происходит естественный отход от иерархического управления, жестокой

системы административного воздействия, неограниченной исполнительной

власти к взаимоотношениям, базирующимся на социально-экономических

методах [3, с. 91].

Существует целый ряд научных подходов к работе с людьми. При всем

многообразии существующих подходов к этой проблеме основными общими

тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров,

разработка научных критериев, их оценка, научный подход к анализу

потребностей в управленческом персонале, выдвижение обоснованности

кадровых решений, расширение их мощности, системная увязка

административных решений с основными элементами кадровой политики.

Изменения в экономике привели к изменениям в организационных структурах

и практике управления персоналом. Произошел сдвиг от формирования

кадровой политики к развитию системы управления человеческими ресурсами.

206

Возникла сравнительно новая функция «управление человеческими

ресурсами», которая все больше и больше вытесняет концепцию и практику

«отдела кадров» [6, с. 72].

Эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвинулось

в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано

обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал,

развиваются личные способности, люди получают удовлетворение

от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

В 21 веке в сфере управления кадрами происходит последовательное смещение

акцентов с технократических подходов, которые регламентируются

содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого —

долговременное развитие трудового потенциала работников.

Это содержательно изменяет «управление персоналом». От простого

оперативного решения возникающих проблем оно переходит к определению

будущих потребностей людей и развитию их потенциала [2, c. 5].

Если раньше основное внимание управления персоналом было

сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма,

поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям

в подборе, развитии и высвобождении кадров, то в 21 веке в центре внимания

должны находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких

социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников

в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим

материальным ресурсам, ведь речь идет о людях, которыми нельзя

манипулировать как неодушевленными предметами.

Условия рыночной экономики поставил ряд принципиально новых задач,

важнейшая из которых — максимально эффективное использование

человеческих ресурсов. Причем это актуально не только для российского

общества в целом, но в еще большей степени для каждой организации.

Сегодня практика утверждает, что человеческие возможности являются

определяющими в достижении поставленных перед организацией целей.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране

одновременно принесли как большие возможности, так и серьезные угрозы

для каждой личности, устойчивости ее существования, внесли значительную

степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление

человеческими ресурсами в такой ситуации приобрело особую значимость,

поскольку позволило решать целый спектр вопросов адаптации индивидуума

к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления

человеческими ресурсами организации [5, с. 39].

Если в 70-е годы приоритетом пользовались такие мероприятия, как

улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости

работы оборудования, рост объема производства на основе экономии

материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются

на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия

207

решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем

оценки персонала [4, с. 97].

Дело не только в необходимости высокой квалификации

и исполнительской дисциплины работников, но и в их творческом участии

в производстве и поиске резервов его развития (режим обратной связи).

Россия только встала на путь к новой структуре кадрового обеспечения,

а процессы, которые происходят в этой области, подобны тем, что происходили

в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США. Но есть и целый ряд

специфических проблем. Уже сегодня перед многими работодателями стоит

проблема дефицита кадров высокой квалификации [4, с. 69].

До последнего времени действия работодателей в большей мере

определялись: необходимостью поддержания социальной стабильности;

определенной податливостью работников к сокращению рабочего времени

зарплаты; сложившейся жесткостью технологий на многих предприятиях;

положениями о налогообложении фондов оплаты труда.

Центр внимания работодателей переносится в большей степени

на содержание и эффективность труда, а нормы социальной защиты пытаются

больше отвечать требованиям структурных изменений. Необходимо

и в дальнейшем сокращать избыточную рабочую силу на предприятиях.

На уровне предприятия должен вестись активный поиск всех возможных путей

повышения конкурентоспособности и производительности труда; трудящиеся

и их организации должны при этом участвовать в принятии решений.

Политика, ориентированная на повышение производительности,

а не на дешевизну труда, должна облегчить построение структуры занятости

и помочь сокращению избытка рабочей силы. Ненужных работников не следует

держать на их прежних местах, а переводить на другие более соответствующие

рабочие места внутри предприятия (после переобучения, если это необходимо).

Если это невозможно, администрация с привлечением службы занятости

должна помочь им подыскать работу, дать возможность переобучиться или же,

например, оказать содействие, чтобы они могли начать собственное

дело [7, c. 39].

Современный этап общественного развития, демонстрируя глубину,

быстроту, необычность масштаба и новизну перемен, выявляет их

противоречивость. С одной стороны рыночные отношения создают

благоприятную среду для активизации деятельности людей, с другой стороны

использование этой благоприятной среды невозможно без адаптации как

предприятий, так и их человеческих ресурсов к условиям работы, связанными

с колебаниями спроса на строительную продукцию и социальной

переориентацией экономики. Вследствие этого появляются такие проблемы

труда и социального развития человеческих ресурсов как: сокращение

количества работающих, работа по неполной рабочей неделе; увеличение

одних категорий работников и дефицит других; переобучение значительной

части работающих, потребность в обеспечении надлежащих условий труда.

Отсюда возникает необходимость исследования условий, в которых может

происходить адаптация строительных предприятий и человеческих ресурсов,

208

задействованных в них, к различным экономическим изменениям на основе

поиска новых подходов к решению проблемы повышения эффективности

использования человеческих ресурсов в строительстве [3, c. 67].

Среди ученых экономистов, занимающихся проблемами человеческих

ресурсов, сформировался единый подход к трактовке понятия «резервы

эффективности использования человеческих ресурсов». Наиболее четко

это понятие выразил Н. А. Горелов: «Резервы повышения эффективности

использования человеческих ресурсов характеризуют связь «возможность —

действительность» и степень полноты использования факторов и условий,

определяющих этот процесс» [1, c. 198]. Появление резервов — объективный,

закономерный и непрерывный процесс. Необходимость выявления

и использования социально-экономических резервов эффективного

использования человеческих ресурсов в строительстве вытекает

из противоречий между потребностями и имеющимися ресурсами

для их удовлетворения, между возможным и фактическим уровнями исполь-

зования ресурсов и факторов повышения их эффективности. Практически

повышение эффективности трудовых ресурсов есть непрерывное, планомерное

и целенаправленное выявление и использование резервов на основе факторов

и условий с учетом требований социально-экономического развития страны.

В широком смысле слова, под резервами понимается потенциальная

возможность использования человеческих ресурсов и их элементов,

характеризующая современный уровень развития производственных сил

и производственных отношений, обуславливающаяся достижением

максимального эффекта. В узком смысле этого слова резервами называются

разность между потенциальными и реальными возможностями».

Таким образом, использование человеческих ресурсов — многогранная

социально-экономическая проблема, которая затрагивает все стороны жизни и

деятельности общества.

В условиях рыночной экономики рациональный подход к управлению

человеческими ресурсами предполагает гармоничное сочетание долгосрочных

хозяйственных ориентиров организации и эффективного использования

индивидуальных возможностей всех ее работников. Усиление кадровой

проблемы, вызываемое кризисной ситуацией во всем мире, требует

своевременного принятия соответствующих мер: сохранения человеческого

потенциала организаций, своевременной перестройкой профессионально-

квалификационной структуры персонала.

Библиографический список

1. Горелов, Н. А. Методологические вопросы управления трудовыми

ресурсами на современном этапе: межвузовский сборник / Н. А. Горелов,

С. М. Бузановский // — Л.: ЛФЭИ, 1998. — 315 с.

2. Резник, С. Д. Потенциал трудовых ресурсов как основа обеспечения

конкурентоспособности строительной организации / С. Д. Резник,

М. Н. Барбарская // Строительство. Экономика и управление. — 2012. —

№ 2 (6). — С. 2-13.

209

3. Резник, С. Д. Потенциал трудовых ресурсов как фактор повышения

уровня конкурентоспособности в строительстве. / С. Д. Резник,

М. Н. Барбарская // Пенза: ПГУАС, 2012. 172 с. — 10 п.л.

4. Романова, А. И. Конкурентоспособность строительных предприятий:

теория и практика анализа / А. И. Романова, А. Р. Ибрагимова // — Казань:

КГА-СА. — 2009. — 172 c.

5. Рыбалкина, З. М. Многофакторная модель управляемости организации /

З. М. Рыбалкина // Вестник Казанского технологического университета. —

2010. — №8. — С. 136-139.

6. Турчаева, Р. Ю. Механизмы повышения эффективности системы

управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере

строительной сферы): / Р. Ю. Турчаева // Диссертация. Пенза. — 2005., 250 с.

7. Рыбалкина, З. М. Развитие человеческого потенциала как фактор

повышения конкурентоспособности строительных организаций // Человек и

труд / З. М. Рыбалкина, М. Н. Барбарская. — 2012. — №10. — с. 39-40.

УДК 316.42:005

ФОРМИРОВАНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА

СОЦИАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ В ИННОВАЦИОННОЙ СРЕДЕ

И. В. Семченко, Белгородский государственный национальный

исследовательский университет

В связи с изменениями в современном обществе постоянно необходимо

рассматривать влияние использования и обмена социальными ресурсами,

т. к. только результативный обмен может привести к положительному

эффекту формирования инновационной среды современного общества.

Ключевые слова: инновации, ресурсообмен, капитал, население,

интеллект.

FORMATION OF INTELLECTUAL CAPITAL OF SOCIAL

RESOURCES IN THE INNOVATION ENVIRONMENT

I. V. Semchenko, Belgorod National Research University

Due to changes in modern society it is constantly necessary to consider the effect

of the using and exchanging of social resources, as the only effective exchange can

lead to a positive effect of forming innovative environment of modern society.

Keywords: innovation, resource exchange, capital, population, intelligence

Раскрывая данную тему необходимо сказать, что социальные ресурсы

составляют основу всей системы управления ресурсами, т. к. только развитие

социальных ресурсов приведет к развитию и совершенствованию других видов

210

ресурсов: материальных, финансовых, информационных и пр. и, в конечном

счете, развитию государства в инновационной среде. Вложения в человека,

в развитие его потенциала, в наращивание человеческого капитала — самый

выгодный вид вложения средств, хотя количественно оценить эффективность

этих вложений довольно трудно [2]. Особое внимание в данном исследовании

занимает процесс синергии, где общественное развитие в модернизирующемся

мире, экономический рост характеризуются ведущей ролью НТП

и интеллектуализацией основных факторов производства, где важное значение

приобретают инновационные ресурсы и их рациональное использование

и развитие.

Сфера образования является необходимой средой формирования

и развития интеллектуального капитала. Исследуемый капитал

воспроизводится именно в сфере образования, а стремление граждан

к образованности является одним из важнейших факторов его сохранения

и приумножения. Однако, несмотря на важную роль интеллектуального

капитала в обществе, в современной науке еще не выработано единого подхода

к рассмотрению сущности этого вида капитала [4]. Главная функция

интеллектуального капитала – существенно ускорять прирост массы прибыли

за счет формирования и реализации необходимых предприятию систем знаний,

вещей и отношений, которые, в свою очередь, обеспечивают его

высокоэффективную хозяйственную деятельность. В частности,

интеллектуальный капитал предприятия определяет качество его системы

управления.

Образование рассматривается как объект образовательных отношений в

двух видах: объект — действие — процесс воспитания и обучения; объект —

предмет — совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных

установок, опыта деятельности и компетенции [1]. Сам результат воспитания

и обучения предполагается достигать активными самостоятельными

действиями обучающегося, а образовательная организация, в первую очередь,

создает условия и организует процесс для достижения результата.

Насколько будет полноценным личностное развитие школьников,

студентов, их мотивов и потребностей, интересов и склонностей,

самостоятельного творческого мышления, их самосознания, социальной

активности и нравственной воспитанности, во многом зависит

от преподавателя. Новые социальные запросы на современном этапе развития

общества не снижают актуальности этой проблемы, а, напротив, обостряют ее,

наполняют новым качественным содержанием [2]. Требования

к педагогической деятельности не снижаются, а, напротив, становятся все более

серьезными, что приводит к совершенствованию процесса образования

обучающегося, но и самого преподавателя. Согласно новым образовательным

технологиям знания, умения и навыки, которые получают обучающиеся, дают

перспективы в развитии нового подхода и реализации возможностей

выпускников образовательных учреждений.

Интеллектуальный капитал как социальная категория представляет собой

весьма специфический объект теоретико-социологических исследований.

211

Знания человека, получаемые в течение всей его жизни, формируют его

интеллектуальный капитал. Следовательно, в современном обществе именно

интеллектуальный капитал становится основой богатства нации. Знания

индивида накапливаются и получают направление своего развития в рамках

сформированной национальной системы образования. Инновационные

социальные технологии в формирование интеллектуального каптала выступают

как элемент и результат образования, направленного на улучшение механизма,

повышение эффективности и качества труда, общественного производства,

устойчивого социально-экономического развития страны. Ресурсное оснащение

общества представляет собой процесс, где в распоряжении сторон находятся

пространство с большим количеством различного вида ресурсов и территории

с недостаточным количеством ресурсов. Нереализованные механизмы

и отношения различных нововведений находят некоторое пространственно-

временное закрепление и приобретают различные формы ресурсного

оснащения.

Любая модернизация социальных ресурсов, влечет за собой повышение

производительности труда и ставит вопрос о том, что делать с высвобождаемой

рабочей силой. Если государство будет ждать от предпринимателей

модернизационных прорывов и требовать сохранения рабочих мест в прежних

объемах, страна не сможет реализовывать ресурсный потенциал

предпринимателя, который, как мы знаем еще из основ экономики, является

одним из важнейших факторов производства, и, следовательно, одна

из основных проблем, возникающих при параллельном рассмотрении

инновационного подхода и социальных ресурсов — оснащение или развитие

слабозащищенной категории населения. Рынок труда в России — достаточно

сложный механизм социальной регуляции, и поэтому только правильно

организовав процесс трудовых отношений мы сможем говорить о глобальной

модернизации всего производственного процесса ресурсообмена.

А, следовательно, исследования интеллектуального капитала позволяют более

глубоко оценить роль и значение сферы образования, однако этим изучение

не ограничивается. На данном этапе развития общества большое внимание

уделяется современному рынку труда, как ориентиру дальнейшего развития

системы образования.

В ходе нашего исследования ресурсообмена, мы предположили, что

качественной и количественной характеристикой данного процесса может

являться миграция. Исследования миграционных процессов начали с самой

развивающейся и интересной, с нашей точки зрения, группы — молодежи,

а конкретнее выпускников высших и средне-специальных учебных заведений.

В ходе изучения миграционных процессов на региональном рынке, было

выявлено, что современная молодежь, которая может быть

и предпринимателями и просто работниками различных сфер деятельности

общества и региона, ищет новые пути для того, чтобы обеспечить себе

достойное будущее, успешное социальное развитие. Приоритетным

направлением у молодежи является эмиграция за границу, что становится

отрицательной стороной развития интеллектуального капитала социальных

212

ресурсов в модернизационном обществе. В сознании российской молодежи

закладывается четкое представление, что страны зарубежья являются гарантом

стабильности и процветания. Поэтому российская молодежь все чаще

прибегает к этому пути. Выделяют несколько потоков трудовой миграции

российской молодежи:

― выезд на постоянное место жительство с выходом на рынок труда;

― выезд на работу за рубеж на короткие периоды времени (например,

поездки студентов на летних каникулах для работы за границей);

― выезд на учебу при одновременном устройстве на работу;

― выезд на стажировку с одновременной работой по найму.

Главным результатом работы над проектом являлась разработка

конкретных мер по созданию системы мониторинга, контроля и учета трудовой

миграции среди молодежи Белгородской области. Создание специальных

программ по стимулированию деловой активности молодежи с целью

приобретения ими профессионального опыта в других субъектах РФ,

возможность привлечения молодежи из других областей, повышение

мотивации возвращения молодежи в город Белгород и создание необходимых

условий для увеличения привлекательности региона для трудовых мигрантов

(молодых специалистов из других субъектов РФ).

В процессе исследования и анализа текущего состояния контроля трудовой

миграции молодежи в Белгородской области были выявлены следующие

недостатки:

1. Отсутствие качественного межведомственного взаимодействия между

органами исполнительной власти, такими, как Управление Федеральной

Миграционной службы по Белгородской области, Управление по труду

и занятости населения Белгородской области и высшими учебными

заведениями области. Зачастую данные сведения не совпадают (например:

человек работает в регионе, отличном от региона его постоянного проживания,

платит налоги, но не встает на учет по месту пребывания, или очень

злободневная тема по выпускникам высших учебных заведений —

по статистике, предоставляемой вузами практически 100 % студентов

по окончании университетов или институтов будут трудоустроены на рабочие

места по специальности, а на самом деле, по сведениям уже центров

занятости — практически 80 % студентов — не работают).

2. Следовательно, следует создать эффективную систему взаимодействия

структур с целью выявления и получения достоверной и адекватной

информации в области трудовой миграции молодых специалистов, начиная от

прослеживания информации по выпускникам вуза и заканчивая мониторингом

их последующего трудоустройства. Постоянными источниками изменения

социального ресурсного обмена как процесса миграции в технологическом

аспекте является внешняя среда и сопутствующие сообщники,

сопровождающие движение ресурсов во времени и пространстве. Субъекты

управления должны постоянно отслеживать любые изменения, которые могут

оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на развитие

ресурсов и реализацию процесса ресурсообмена. Конечным итогом,

213

связывающим ресурсообмен и общество, является «договор» о предоставлении

каких-либо услуг, товаров и т. д., который носит временный характер

ресурсообмена.

Базовая часть инновационных процессов в образовании формируется

и регулируется властной группой на верхнем уровне управления [3].

Успешность освоения новых ресурсов в обществе определяется региональной

спецификой, территорией освоения нового: проявления инициативы населения,

предлагающего проекты коррекции; межрегиональное заимствование; частные

инициативы на местах; копирование эффективных проектов и технологий

в поверхностной форме.

Формирование интеллектуального капитала представляет собой процесс,

где в распоряжении сторон находятся пространство с большим количеством

различных видов ресурсов и территории. И в настоящее время молодежь очень

мобильная и может быстро менять места работы, учебы, а также формы

трудовой деятельности и вид занятий и т. д. Сложившиеся в регионе

социальные связи и отношения, самобытный образ жизни, маргинальные

механизмы социально-культурных взаимодействий могут вызывать

напряженность в процессе освоения нововведений на локализованных

территориях, а еще не реализованные механизмы и отношения по поводу

политических нововведений находят некое пространственно-временное

закрепление и приобретают различные формы ресурсного оснащения.

В современных исследованиях отмечается существенная, а зачастую

доминирующая роль информационных ресурсов, которые являются категорией

инновационного подхода в ресурсообеспечении. Иногда инновационные

проекты, находясь на стадии проверки, получают значительную

информационную поддержку в залог будущей работоспособности

и пригодности.

Проблема актуализации интеллектуального капитала в инновационном

обществе носит достаточно глубокий смысл, который можно рассматривать

со стороны как социологического, так и философского подходов, и состоит

он в освоении и трансформации социальной реальности образовательного

процесса на общегосударственном и межгосударственном уровне.

Библиографический список

1. Заец Р. В. Проблемы построения экоустойчивого общества и новые

ориентиры для науки и инноватики // Наука та наукознавство. 2004. № 3.— С.

50.

2. Зайцева О. Источники формирования интеллектуального капитала, его

использование и оценка // Проблемы развития инновационно-креативной

экономики — 2009 / Сб. научных статей по итогам Международной научной

конференции, С-Петербург, 19-20 мая 2009 г. / Под общ. ред. проф.

Горелова Н. А., проф. Мельникова О. Н. — М.: Издательство «Креативная

экономика», 2009. — 840 с.: ил.— c. 815-832. — http://www.creativeconomy.ru/

3. Теория организации и организационное проектирование / Под ред.

Т. П. Фокиной, Ю. А. Карсакова, Н. Н. Слонова, Саратов, 1997. — С. 34.

214

4. Матвеев, Д. Ю. Концептуальные подходы к исследованию социальных

ресурсов региона / Д. Ю. Матвеев // Научно-исследовательский институт

синергетики, Сб. науч. работ.— Вып. 9. Белгород, Белгородское областное

издательство, 2006. — С.10-17.

УДК 332.85

СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К АНАЛИЗУ РЕГИОНАЛЬНОГО

РЫНКА НЕДВИЖИМОСТИ

И. В. Семченко, Е. Р. Воронова, Белгородский государственный

национально-исследовательский университет

В современном быстро развивающемся обществе огромнейшую роль

играет рынок недвижимости. Целью данной статьи является рассмотрение

современного подхода к анализу регионального рынка недвижимости,

в частности государственное регулирование, способствующее решению

жилищного вопроса в регионе.

Ключевые слова: рынок недвижимости, регион, жилищный вопрос,

льготное жилье.

MODERN APPROACH TO THE ANALYSIS OF REGIONAL REAL ESTATE

MARKET

I. V. Semchenko, E. R. Voronova, Belgorod National Research University

In today's fast paced society huge role played by the real estate market . The

purpose of this article is to review the current approach to the analysis of regional

real estate market , in particular government regulation to help solve the housing

problem in the region.

Keywords : real estate market , the region , housing , subsidized housing.

Основой любой социально-экономической системы является

собственность, и переход к рыночному устройству общества вызывает ее

трансформацию. Меняется механизм управления собственностью, и, как

следствие, зарождается, формируется рынок риэлторских услуг. Рынок

недвижимости представляет собой сферу вложения капитала в объекты

недвижимости и системы экономических отношений, возникающих

при операциях с недвижимостью.

На рынке недвижимости чаще всего существует несбалансированность

спроса и предложения. Предложения недвижимости из-за длительности цикла

строительства не успевает за спросом, изменяющимся за короткий срок.

В результате этого саморегулирование рынка недвижимости с помощью

215

механизма цен очень сложно. Основные факторы, воздействующие на спрос

и предложение на рынке недвижимости:

― экономические: уровень доходов населения и бизнеса, доступность

финансовых ресурсов, уровень ставок арендной платы, стоимость строительно-

монтажных работ и строительных материалов, тарифы на коммунальные

услуги;

― социальные: изменение численности, плотности населения,

образовательного уровня;

― административные: ставки налогов и зональные ограничения;

― экологические: подверженность района месторасположения

недвижимости засухам и затоплениям, ухудшение или улучшение

экологической обстановки.

Жилое помещение — изолированное помещение, которое является

недвижимым имуществом и пригодно для постоянного проживания граждан

(отвечает установленным санитарным и техническим правилам и нормам).

Порядок признания помещения жилым и требования, которым должно отвечать

жилое помещение, устанавливаются Правительством РФ в соответствии

с ЖК РФ и другими федеральными законами.

В настоящее время жилищный вопрос — один из самых насущных

для многих граждан Российской Федерации. Дело в том, что рост цен

на недвижимость характеризуется постоянной повышенной динамикой,

что затрудняет покупку собственного жилья для многих слоев населения нашей

страны. Эту проблему необходимо решать. И здесь невозможно обойтись

без помощи государства.

Обращаясь к данным Росстата, мы можем обратить внимание

на некоторые важные показатели. Например, изменение числа семей,

получивших помещения и улучшивших свои жилые условия в Белгородской

области в течение 3-х лет (рис. 1).

Рис.1. Число семей, получивших жилье и улучшивших

жилищные условия, единиц

Максимальное количество семей, получивших жилье (или улучшивших

свои жилищные условия) — в 2010 году — 2756, в дальнейшем происходит

снижение показателей, и это связано с уменьшением финансирования

программы.

2756

1483

1832

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

2010 2011 2012

Число семей,

получивших жилые

помещения и

улучшивших

жилищные

условия, единиц

216

Далее на рис. 2 представлена динамика показателей по социально слабо

защищенным категориям населения.

Рис. 2. Различные слои населения, получившие жилье

Из этой схемы видно, что наибольшее количество семей получивших

жилье приходится на семьи инвалидов и участников ВОВ. В 2010 году

1006 семей инвалидов (и участников ВОВ), 4 семьи из категории

«многодетные» и 158 молодых семей получили жилье. В 2011 государство

помогло 158 семьям инвалидов, 9 многодетным семьям и 156 молодым семьям.

В 2012 году получили жилье 149 семей инвалидов, 21 многодетная семья

и 147 молодых семей. Но это не все категории граждан, которые имеют право

на получение жилья. Также сюда относят следующие категории граждан:

ветераны,

инвалиды и семьи, имеющие детей-инвалидов, состоящие на учете

нуждающихся в жилых помещениях;

ветераны Великой Отечественной Войны;

малоимущие семьи;

сироты (при условии отсутствия в собственности жилья

и родственников, имеющих таковую);

лица, проживающие совместно с больными тяжелой хронической

болезнью (при условии, что совместное проживание невозможно);

владеющие или проживающие на жилой площади менее установленного

Конституцией РФ норматива (18 кв. м на 1 чел.).

В решение жилищного вопроса граждан необходимо вмешательство

государства. Существуют целевые программы, способствующие решению этой

проблемы. Например, в соответствии с постановлением правительства

Российской Федерации от 17 декабря 2010 года № 1050 «О федеральной

целевой программе «Жилище» на 2011-2015 годы», постановлением

правительства Белгородской области от 25 апреля 2011 года № 166-пп

«О долгосрочной целевой программе «Обеспечение жильем молодых семей

Белгородской области на 2011-2015 годы» и постановлением администрации

города Белгорода от 17 мая 2011 года № 77 «О реализации подпрограммы

«Обеспечение жильем молодых семей» в городе Белгороде» основной целью

программы является предоставление поддержки молодым семьям, признанным

0

200

400

600

800

1000

1200

2010 2011 2012

инвалиды и

участники ВОВ

многодетные

молодые семьи

217

в соответствии с действующим законодательством нуждающимися

в улучшении жилищных условий, в решении жилищных проблем путём

предоставления им социальных выплат на приобретение жилья или

строительство индивидуального жилого дома. Участником Программы может быть молодая семья, в том числе неполная

молодая семья (состоящая из одного молодого родителя и одного и более

детей), соответствующая следующим условиям: а) возраст каждого из супругов либо одного родителя в неполной семье

не превышает 35 лет (включительно); б) молодая семья признана нуждающейся в жилом помещении

в соответствии с действующим законодательством (для получения более

подробной информации о возможности постановки семьи на учет в качестве

нуждающейся в улучшении жилищных условий необходимо обратиться

за консультацией в отдел по учету и распределению жилых помещений

управления социальной защиты населения администрации г. Белгорода

по адресу: ул. Некрасова, д. 9 / 15, 4 этаж, каб. 28, 29, тел. 26-84-95); в) наличие у молодой семьи доходов, денежных средств или возможности

их привлечения в сумме равной или больше расчетной (средней) стоимости

жилья в части, превышающей размер предоставляемой социальной выплаты; г) все члены молодой семьи должны быть зарегистрированы на территории

городского округа «Город Белгород». Цель программы — поддержка в решении жилищной проблемы молодых

семей, признанных установленном порядке, нуждающимся в улучшении

жилищных условий.

Общий объем финансирования программы в 2011-2015 г.г. составит

1032,3 млн. руб., в т. ч.:

за счет средств федерального бюджета — 86,7 млн. руб.;

за счет средств областного бюджета и местных бюджетов —

274,6 млн. рублей;

за счет собственных и заемных средств молодых семей —

671,0 млн. руб.

Условия программы Молодая семья, которая действует в Белгороде,

позволяют приобрести доступное жилье, сэкономив при этом

от 30 до 40 процентов его стоимости. Важным фактором при определении

размера целевой субсидии является количество детей в семье. И если молодая

пара еще не стала родителями, она может рассчитывать на помощь от области

в размере 30 % стоимости приобретаемого жилья. Если в семье есть дети,

то размер компенсации составит 35% стоимости нового жилья, такая же

помощь будет оказана неполной семье, в которой нет одного из родителей.

Эти компенсации выделяются из федерального бюджета и в виде субвенции

направляются в область. Из местного же бюджета семьям, в которых родился

первый ребенок, выделяется дополнительная сумма в размере 5 % от цены

приобретаемой квартиры или дома. Как и во всех других регионах страны,

данная программа ориентирована исключительно на бюджетное жилье. Размер

площади приобретаемого жилья ограничен нормами обеспеченности, которые

218

установлены Жилищным Кодексом РФ. При приобретении жилья большей

площади помощь не выделяется. Поэтому, выбирая новую жилплощадь,

необходимо следить за тем, чтобы по своим параметрам она не превышала

следующие значения:

для семьи из двух человек — 42 квадратных метра;

для семьи, состоящей из 3-х и более человек — 18 квадратных метра

на каждого человека.

При этом для расчета общего размера компенсации применяется

показатель средней рыночной стоимости одного метра квадратного всей

площади жилого помещения по субъектам федерации, который ежеквартально

утверждается приказами Федерального агентства по строительству и жилищно-

коммунальному хозяйству. На конец 2013 года для расчетов в Белгородском

регионе применялось значение, равное 30740 рублей. Кроме выплат

из местного и федерального бюджетов, молодые работники предприятий

многих отраслей промышленности, расположенных в области также получают

материальную поддержку при покупке или возведении жилья. В разных

фирмах она устанавливается самостоятельно, но обычно составляет

от 5 до 10 процентов стоимости доступного жилья. Указанные выше суммы,

семья, которая стала участником этой программы поддержки, может потратить

на оплату работ по строительству или покупку своей квартиры или дома.

А также, в качестве первого или окончательного взносов по ипотечным

кредитам [1].

Кроме того, в феврале 2014 года в Правительстве Российской Федерации

был представлен проект «Жилье для Российской семьи». В рамках этой

программы до конца 2017 года в регионах-участниках должно быть построено

не менее 25 млн. кв. метров жилья, соответствующего установленным

Минстроем России условиям отнесения жилых помещений к жилью

экономического класса. Цена жилья экономического класса в рамках

Программы в расчете на один квадратный метр общей площади не должна

превышать минимальной из величин: 30 тысяч рублей и 80 % от оценки

рыночной стоимости такого жилья, проводимой в соответствии с Федеральным

законом от 29 июля 1998 г. № 135-ФЗ «Об оценочной деятельности

в Российской Федерации».

Такие недорогие по цене за квадратный метр и маленькие по своей

площади квартиры уже назвали «путинки», по аналогии с советскими

«хрущевками». Планируется, что финансирование застройки будет

происходить из внебюджетных фондов, но, тем не менее, государство

компенсирует расходы на инженерную инфраструктуру. Если застройщик

будет реализовывать такие квартиры по цене не более 30 тысяч рублей

за квадратный метр, то эта компенсация будет равна 4 тысячам рублей

за квадратный метр. Планируется, что в рамках данной программы площадь

самой маленькой квартиры будет порядка 30 квадратных метров,

соответственно цена составит около миллиона рублей.

Тем не менее, не каждый гражданин РФ сможет претендовать

на приобретение жилья по столь выгодной цене. Желающим купить «путинку»

219

будет необходимо доказать либо свою необходимость в улучшении жилищных

условий, либо недоступность для них покупки собственного жилья в связи с его

рыночной ценой, либо отношение их к одной из льготных категорий граждан.

Перечень категорий граждан, имеющих право на приобретение жилья

экономического класса в рамках программы «Жилье для российской семьи»,

устанавливается нормативным правовым актом органа государственной власти

каждого субъекта Российской Федерации – участника программы из числа

граждан:

1) имеющих обеспеченность общей площадью жилых помещений

в расчете на гражданина и каждого из совместно проживающего с гражданином

члена его семьи, не превышающей максимального размера, установленного

нормативным правовым актом органа государственной власти субъекта

Российской Федерации - участника программы, но не более 18 кв. метров

в расчете на одного человека, (не более 32 кв. метров на одиноко

проживающего гражданина) в случае если доходы гражданина и указанных

членов его семьи и стоимость имущества, находящегося в собственности

гражданина и (или) таких членов его семьи и подлежащего налогообложению,

не превышают максимального уровня, установленного нормативным правовым

актом органа государственной власти субъекта Российской Федерации —

участника программы;

2) проживающих в жилых помещениях, признанных непригодными для

проживания, или в многоквартирных домах, признанных аварийными

и подлежащими сносу или реконструкции;

3) имеющих 2 и более несовершеннолетних детей и являющихся

получателями материнского (семейного) капитала в соответствии

с Федеральным законом "О дополнительных мерах государственной поддержки

семей, имеющих детей" при условии использования такого материнского

(семейного) капитала на приобретение (строительство) жилья экономического

класса в рамках программы;

4) имеющих 3 и более несовершеннолетних детей;

5) являющихся ветеранами боевых действий;

6) относящихся к категориям граждан, предусмотренных постановлением

Правительства Российской Федерации от 25 октября 2012 г. № 1099

«О некоторых вопросах реализации Федерального закона «О содействии

развитию жилищного строительства» в части обеспечения права отдельных

категорий граждан на приобретение жилья экономического класса».

Кроме того, в городе Белгороде действует «Программа реконструкции

общежитий города». Реализацией данной Программы занимается сектор

по реализации программ реконструкции общежитий отдела по учету

и распределению жилых помещений управления социальной защиты

населения. В соответствии с условиями Программы граждане,

зарегистрированные в муниципальных общежитиях, имеют право приобрести

жилье на льготных условиях. При отказе от участия в программе жильцы

расселяемых общежитий имеют право переселиться в комнаты граждан

220

из других муниципальных общежитий города, изъявивших желание

участвовать в Программе.

Таким образом, существует проблема полного регулирования сектора

недвижимости на региональном рынке, но стоит отметить, что государство

пытается выйти на новый уровень развития данного направления. Количество

нуждающихся в социальном жилье постоянно растет, это связано с различными

факторами, такими как: миграции, постоянный рост рыночных цен на жилые

квадратные метры и т. п. Требуются еще огромный объем строительства

бюджетного жилья и государственная поддержка граждан, нуждающихся

в жилье.

Библиографический список

1. Молодая семья: [Электронный ресурс]: Программа молодая семья — вся

актуальная информация на 2014 год, 2014/URL: http://molodaja-semja.ru/ 2. Территориальный орган Федеральной службы государственной

статистики по Белгородской области: [Электронный ресурс]: Предоставление

гражданам жилых помещений, 2014. / URL: http://belg.gks.ru/

УДК 316.44

СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА, ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

И РАЗВИТИЯ ПРОЦЕССОВ ТРУДОВОЙ МИГРАЦИИ МОЛОДЕЖИ

В БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

И. В. Семченко, Н. Ю. Фесенко, Белгородский государственный

национальный исследовательский университет

Проект направлен на формирование долгосрочной стратегии создания

правовых и экономических условий, обеспечивающих развитие гибкого

функционирования трудовой миграции в Белгородской области, позволяющее

на основе анализа спроса и предложения на рабочую силу, сократить долю

нелегальной занятости и повысить трудовую мобильность молодежи

области. Реализация цели и решение задач проекта, а также

целесообразность проведения необходимых мероприятий по повышению

трудовой мобильности молодежи в Белгородской области.

Ключевые слова: занятость, миграция, государство, человек,

мобильность, экономика.

CREATING A SYSTEM OF MONITORING, FORECASTING AND

DEVELOPMENT OF LABOR MIGRATION PROCESSES AMONG YOUTH

IN BELGOROD REGION

I. V. Semchenko, N. Y. Fesenko, Belgorod National Research University

221

The project aims to create a long-term strategy of creation legal and economic

conditions for development of flexible functioning of labor migration in Belgorod

region. This measure can allow to analyze supply and demand for labor, reduction

the proportion of illegal employment and increasing labor mobility youth field.

Realization of this goal and objectives of the project, as well as the usefulness of the

necessary measures to increase labor mobility of young people in the Belgorod

region.

Keywords: employment, migration, state, person, mobility, economics.

По прогнозу Минэкономразвития, к 2020 году количество трудоспособного

населения сократится на 15 %, поэтому уже сейчас недостаток трудовых

ресурсов называют одним из ключевых факторов, сдерживающих

экономический рост. Одной из наиболее проблемных областей развития рынка

труда в России эксперты называют внутреннюю трудовую миграцию

населения [1, c. 56]. Причем наиболее остро данный вопрос стоит перед

молодыми специалистами, нынешними выпускниками вузов, снижение деловой

активности которых в наибольшей степени зависит от политики в отношении

трудовой миграции конкретного региона, в нашем случае, в Белгородской

области.

Согласно данным Независимого института социальной политики,

проводившего исследования чистой миграции населения РФ в 2001-2005 годах,

Белгородская область входит в число наиболее привлекательных для мигрантов

областей не только в пределах Центрального федерального округа,

но и во всероссийском масштабе: это объясняется высокими показателями

развития динамично развивающихся центров, среди которых: Москва

и Московская область, Санкт-Петербург и Ленинградская область,

Белгородская, Калининградская, Тюменская области.

Нужно понимать, что вопрос внутренней трудовой миграции региона

значит намного больше, чем высокое место в рейтинге наиболее

привлекательных для мигрантов территорий. Речь идет о таких показателях,

как валовый региональный продукт, уровень безработицы в конкретном

регионе, конкурентоспособность высококвалифицированных специалистов

на рынке труда, развитие инфраструктуры и другие макроэкономические

показатели, характеризующие общий процесс развития региона.

Именно поэтому к вопросам трудовой миграции на территории

Белгородской области стоит подходить с осознанием значимости данного

вопроса, как для местных предпринимателей, имеющих возможность привлечь

специалистов из других регионов России, так и для молодежи области,

способных получить опыт в крупных компаниях, функционирующих в других

регионах, с целью развития профессиональных навыков работы и трудовых

связей между субъектами РФ.

На II этапе исследования проблемы проекта решались задачи,

необходимые для выработки конкретных мер и рекомендаций

по совершенствованию процессов мониторинга трудовой миграции молодежи

в Белгородской области. В комплексе результаты II этапа НИР послужат

222

методологическими предпосылками к созданию системы прогнозирования

процессов трудовой миграции молодежи в Белгородской области.

Главным результатом работы над проектом являлась разработка

конкретных мер по созданию системы мониторинга, контроля и учета трудовой

миграции среди молодежи Белгородской области. Создание специальных

программ по стимулированию деловой активности молодежи с целью

приобретения ими профессионального опыта в других субъектах РФ,

возможность привлечения молодежи из других областей, повышение

мотивации возвращения молодежи в город Белгород и создание необходимых

условий для увеличения привлекательности региона трудовых мигрантов

(молодых специалистов из других субъектов РФ). В процессе исследования

и анализа текущего состояния контроля трудовой миграции молодежи

в Белгородской области были выявлены следующие недостатки: отсутствие

качественного межведомственного взаимодействия между органами

исполнительной власти, такими, как Управление Федеральной Миграционной

службы по Белгородской области, Управление по труду и занятости населения

Белгородской области и высшими учебными заведениями области. Зачастую

данные сведения не совпадают (например: человек работает в регионе,

отличном от региона его постоянного проживания, платит налоги, но не встает

на учет по месту пребывания. Или очень злободневная тема по выпускникам

высших учебных заведений — по статистике, предоставляемой вузами

практически 100 % студентов по окончании университетов или институтов

будут трудоустроены на рабочие места по специальности, а на самом деле, по

сведениям уже центров занятости — практически 80 % студентов не работают).

Следовательно, следует создать эффективную систему взаимодействия

структур с целью выявления и получения достоверной и адекватной

информации в области трудовой миграции молодых специалистов, начиная

от прослеживания информации по выпускникам вуза и заканчивая

мониторингом их последующего трудоустройства.

Библиографический список

1. Бархатов, В. И. Прогнозирование и планирование в условиях рынка:

учебное пособие [текст] / В. И. Бархатов — Челябинск: ЮУрГУ, 2001. — 140 с.

УДК 331.103.6

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ

ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ: АНТИКРИЗИСНЫЕ МЕРЫ

А. М. Сидорова, Е. А. Меньшенина, Южный федеральный университет

Современная экономическая ситуация требует пересмотра

антикризисной политики компаний. Необходимо включить в нее работу

223

с персоналом. В данной статье рассматриваются этапы и методы работы

с сотрудниками в условиях кризиса.

Ключевые слова: кризис, управление персоналом, антикризисная

политика.

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE CONDITIONS OF

ECONOMIC INSTABILITY: THE ANTI-CRISIS MEASURES

A. M. Sidorova, E. A. Menshenina, Southern Federal University

The current economic situation requires a revision of the anti-crisis policy of the

companies. You must include work with staff. This article discusses the stages and

methods of work with employees in times of crisis.

Keywords: crisis, personnel management, anti-crisis policy.

Применительно к бизнесу кризис — это период нестабильности, ситуация,

когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может

быть как крайне неблагоприятный, так и положительный. Но однозначно,

что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия.

В отношении персонала, как правило, проводится единственное

мероприятие — сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал.

Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса

и значимость его вклада в успех деятельности организации, особенно в такой

непростой период.

Экономическая нестабильность порождает у руководства компании

следующие потребности:

в принятии оперативных управленческих решений;

в четком представлении о доле затрат на персонал в себестоимости

продукции;

в передаче под контроль служб персонала управления мотивацией

и компенсацией;

в управлении численностью персонала;

в усилении квалификационных требований к персоналу, так как

за период экономического спада квалификационный уровень персонала

в стране сильно упал и т. д. [1].

Данные потребности рождают определённые проблемы, которые условно

можно разделить на экономические и социальные.

Такое количество вопросов, связанных с человеческими ресурсами, ставит

необходимость включения в антикризисную стратегию программы

совершенствования системы управления персоналом. При разработке

антикризисных мер в системе управления персоналом необходимо следовать

следующим этапам.

Первый этап заключается в том, что для успешности разработки

антикризисной программы управления человеческими ресурсами предприятия

224

на начальном этапе всегда необходима объективная диагностика критических

явлений.

Рис. 1. Проблемы, с которыми сталкивается компания при экономической

нестабильности в системе управления персоналом

Для удобства проведения диагностической оценки систему условно

подразделяют на стратегический и оперативный уровни.

На стратегическом уровне оценивается активность высшего управления

предприятием в построении стратегии формирования и использования

трудового потенциала, а также соответствие ее текущим ситуационным

условиям; оценивается соответствие организационной структуры целям

и задачам предприятия, характеристика организационной культуры, уровень

компетентности стратегических руководителей, характер взаимоотношения

администрации с персоналом (проводится путем интервьюирования ключевых

руководителей, изучения бизнес — планов и отчетов по результатам

деятельности, изучение документации, регламентирующей систему управления

трудом).

На оперативном уровне оценивается эффективность работы

с человеческими ресурсами; наличие или отсутствие необходимых

составляющих системы управления персоналом, их адекватность целям

предприятия, правильность их исполнения. Здесь исследуются такие

составляющие, как соответствие кадровой политики, планирование персонала,

принципы отбора и найма, адаптация, стимулирование труда, оценка

и обучение, ротация, организация труда, планирование карьеры

и высвобождение работников.

При изучении кадровых процессов в организации, находящейся в условиях

кризиса, на сегодняшний день принято выделять такие основные задачи, как

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ

1) "Заморозка" или снижение з/п

2) Отсутствие средств на обучение

3) Неспособность поддержания эффективного и стабильного функционирования службы

управления персоналом

СОЦИАЛЬНЫЕ

1) Страх сотрудников остаться без работы

2) Замедление темпа профессионального роста

3) Снижение уровня вовлеченности персонала

4) Снижение мотивации сотрудников.

Следствие

225

определение развития прогрессивности системы управления персоналом;

выявление так называемых «проблемных участков», то есть явлений,

замедляющих успешное развитие предприятия; оценка адаптивных

возможностей коллектива и его готовности к изменениям. Дополнительно

собираются статистические количественные данные: издержки на персонал

(общие и их доля на рабочую силу в объеме себестоимости производимой

продукции); статистические данные по характеристикам совокупной рабочей

силы на предприятии; показатели производительности труда и т. д. [2].

Второй этап делится на два подэтапа: оптимизация работы системы

управления персоналом в условиях кризиса и мероприятия по стимулированию

инновационной активности сотрудников (например, внутренний сайт, мозговой

штурм и т. п.).

Третий этап — это создание и поддержание боевого духа команды.

Комментарии излишни. Внутренний настрой коллектива, их вера в успешный

выход из кризиса – основной залог жизни компании в такой непростой период.

И, наконец, последний четвертый этап — это обучение в период кризиса.

Постоянно учить персонал необходимо, поскольку отсутствие возможностей

повышения компетентности работников в компании грозит снижением

эффективности бизнеса. В условиях кризиса это — серьезный риск. Все это

понимают, но всегда возникает вопрос: какие формы обучения следует

выбирать, чтобы минимизировать финансовые затраты.

В последнее время активно говорят о малобюджетном обучении

персонала. Это такие обучающие форматы:

Организация Корпоративного университета в компании;

Создание резерва в компании;

Наставничество;

Развивающий стиль управления: управление как вызов, развивающая

беседа с сотрудником;

Технология «Стать тенью» (наблюдение за работой);

Мастер-классы опытных сотрудников компании;

Стратегические беседы в компании — способ корпоративного

развития;

«Разбор полетов»: подведение итогов за неделю — метод обучения

и развития сотрудников;

Планерка как форма развития персонала;

Инструктаж сотрудников;

Командировка как метод обучения;

Конференции и выставки. Бенчаркинг и обмен визитами;

Посещение предприятий и филиалов компании;

Изучение рабочих примеров компании;

Обучение, встроенное в рабочий процесс. Обмен опытом

и внутренние семинары успешных сотрудников;

Обучение на личном опыте. Участие в проекте как метод

развивающего обучения;

226

Внутренние стажировки для новых сотрудников и ротация

сотрудников;

Создание корпоративной библиотеки, профессиональных дайджестов

и раздаточных материалов прошедших семинаров (тренингов), аудио-

и видеозаписей занятий;

Внутренние семинары по новым публикациям;

Интернет-конференция в компании;

Электронное обучение (онлайн-обучение по DVD-дискам);

Самообразование сотрудников;

Обучение действием («кружки качества») [3].

Кризис — это шанс выйти на новый уровень зрелости компании, обновить

и значительно улучшить кадровый состав, пересмотреть кадровую политику.

Оценка кадров даст возможность и руководителю и сотруднику оценить

проделанную работу, возможность разработать новый план по развитию

организации. Кризис в организации – это изменения, которые требуют

осуществления целенаправленной деятельности по управлению персоналом.

Библиографический список

1. Бочкарев, А. Развитие партнерской сети: ключевой фактор успеха на

быстро растущем рынке/ Бочкарев А//Корпоративный менеджмент. —

2002 [Электронный ресурс] URL:

http://www.cfin.ru/management/practice/alt2002-2/upr-6.shtml (Дата обращения —

10.02.2015).

2. Ледяев, Е. Управление персоналом в условиях кризиса/ Ледяев Е.//HR-

Portal [Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/article/upravlenie-

personalom-v-usloviyah-krizisa (Дата обращения — 11.02.2015).

3. Политов, В. Управление персоналом в период кризиса/ Политов

В.//Умное производство [Электронный ресурс] URL:

http://www.umpro.ru/index.php?page_id=17&art_id_1=139&group_id_4=60 (Дата

обращения — 14.02.2015).

УДК [130.2:316.64](470.325)

К ВОПРОСУ О ФОРМИРОВАНИИ НАЦИОНАЛЬНОГО

САМОСОЗНАНИЯ РОССИЯН

О. К. Слинкова, Белгородский государственный национальный

исследовательский университет

В статье рассматриваются предпосылки и особенности формирования

национального самосознания россиян с учетом географических, климатических,

религиозных и социально-экономических факторов.

227

Ключевые слова: факторы становления культуры, национальное

самосознание, российская культура.

ON THE FORMATION OF RUSSIANS NATIONAL CONSCIOUSNESS

O. K. Slinkova, Belgorod National Research University

The article deals with the prerequisites and features of the formation of national

consciousness of Russians taking into account geographical, climatic, religious and

socio-economic factors.

Keywords: factors of a culture, national consciousness, the Russian culture.

Формирование культурной составляющей жизнедеятельности людей

определяется большой совокупностью разнообразных факторов. В качестве

исходных факторов становления культуры и, соответственно, национального

самосознания обычно рассматривают географические и природно-

климатические характеристики районов компактного проживания

национальных общностей, и эти особенности сохраняют свое значение на

протяжении всей истории их развития. Характер местности (например,

равнинные или горные территории; островные территории или территории,

расположенные на континентах; территории с высокой или низкой

концентрацией населения и др.), наличие или отсутствие тех или иных

природных ресурсов (водных, лесных, полезных ископаемых и др.),

климатические особенности территории (северные или южные территории,

засушливые территории или территории с большим количеством выпадающих

осадков и т. п.) оставляют заметный след не только на видах и отраслях

производства, но и на психологическом складе народа, его ментальности,

на всей культуре.

Другим, не менее важным фактором, оказавшим колоссальное влияние

на формирование национальных культур, является религия. По сути, именно ей

принадлежит роль первоначального становления системы нравственных

ценностей. В процессе исторической эволюции религиозные верования,

отражаясь в сознании индивидов, накладывали существенный отпечаток

на национальную культуру. И сегодня религии принадлежит ведущее место

в числе культурных детерминант.

Существенное влияние на формирование национальной культуры

оказывают также сложившиеся в обществе экономические и политические

системы. При этом данное влияние является взаимным

и взаимообусловленным. Наиболее очевидным является влияние уровня

развития экономики на культуру. В обществах с неразвитой экономикой,

для которых характерными являются дефицит товаров и низкий уровень

удовлетворения материальных потребностей людей, превалируют

материальные ценности. С повышением экономического благосостояния

общества система ценностей приобретает все более сложную структуру,

228

включающую ценности гражданского общества, духовные, эстетические,

экологические и прочие ценности.

Экономика неразрывно связана с политикой. В основе политической

системы могут лежать либеральные, демократические, национал-

патриотические ценности или, например, ценности коммунизма. Либеральные

ценности служат опорой индивидуализму, поощряют конкуренцию, свободу

во всех ее проявлениях. Демократические ценности и принципы

провозглашают равенство прав, активное участие граждан в политической

жизни. Национал-патриотические идеи варьируются в очень широких пределах:

от защиты культурной самобытности, национальных традиций и отстаивания

своего уникального пути развития до радикальных претензий

на исключительность нации. Идеи коммунизма отражают вечную мечту

человечества о социальном равенстве и справедливости.

Российская культура — чрезвычайно многогранное явление, что

предопределено размерами российского государства, сложной социальной

структурой общества и многими другими факторами.

Россия — крупнейшее государство мира. По размерам территории

(17,1 млн. кв. км., или 12,5 % территории мира) она в несколько раз

превосходит всю зарубежную Европу, в 1,5 раза — США, Великобританию,

Германию, Францию, Италию и Японию вместе взятые. По численности

населения Россия занимает 9 место в мире (свыше 143 млн. чел., что составляет

чуть более 2 % населения планеты) после Китая, Индии, США, Индонезии,

Бразилии, Пакистана, Бангладеш и Нигерии. Россия — одна из наименее

заселенных стран мира. По плотности населения на 1 квадратный километр

территории она занимает 181 место в мире (8,4 чел.). Для сравнения: Япония,

находящаяся на 10 месте в мире по численности населения

(более 127 млн. чел.) занимает в восточной части Азии цепь островов общей

площадью 372 тыс. кв. км, что в 46 раз меньше территории Российской

Федерации.

Географическое положение нашей страны, высокая неравномерность

распределения населения по ее территории, климатические условия

обуславливают некоторую обособленность, «периферийность» российской

культуры. Россия — страна преимущественно северная, ее географический

центр находится в Эвенкийском автономном округе Красноярского края.

За северным полярным кругом располагается 20 % территории России,

более 60% ее территории относится к районам с суровыми климатическими

условиями.

Весьма важной особенностью российской культуры является

ее противоречивость, бинарность (двойственность). В значительной степени

эта черта российской культуры является результатом «пограничного»

геополитического положения России между Европой и Азией и сложных

процессов взаимопроникновения западного и восточного укладов жизни.

Н. А. Бердяев в своей работе «Русская идея», отмечает: «в России сталкиваются

и приходят во взаимодействие два потока мировой истории — Восток и Запад.

Русский народ есть не чисто европейский и не чисто азиатский народ. Россия

229

есть целая часть света, огромный Востоко-Запад, она соединяет два мира.

И всегда в русской душе боролись два начала, восточное и западное» [3].

Менталитет русского человека представляет противоречивое сочетание

западной рационально-преобразовательной и восточной духовно-

созерцательной ментальности.

Российская культура является относительно молодой, т.к. большая часть

территории России была заселена гораздо позже, чем те территории, в которых

сложились основные центры мировой культуры. Россия миновала характерный

для мировых цивилизаций период рабовладения: от общинно-патриархального

строя восточные славяне сразу перешли к феодальному.

Ключевая роль в формировании национального самосознания русского

народа принадлежит православной религии. Принятие в 988 г. христианства

привнесло в культуру России богатые культурные традиции Византии,

являющейся в то время лидером европейской цивилизации. Вместе с тем,

российская культура и сегодня испытывает на себе значительное влияние

дохристианских языческих традиций. После падения Византийской империи

православие оказалась практически в полной изоляции, что несомненно

сказалось на российской культуре, послужило дополнительным фактором

ее обособленности от мировой цивилизации.

Являясь, наряду с католицизмом и протестантизмом, одной из основных

ветвей христианства, базируясь на общих христианских ценностях, православие

сформировало специфический характер отношения россиян к труду

и материальному благосостоянию. Так, протестантский религиозно-этический

комплекс обеспечивает формирование трудолюбия, бережливости,

предпринимательства, расчётливости; католический в меньшей степени

ориентирован на предпринимательство и отдает предпочтение устойчивому

существованию пусть и с меньшим доходом, но без риска потерь.

Что же касается православных норм морали, то они вообще преимущественно

ориентированы на духовную составляющую, а стремление к накопительству

и материальному богатству не поощряют. Известный немецкий социолог

М. Вебер в опубликованной в 1905 г. книге «Протестантская этика и дух

капитализма» непосредственно связывает возникновение капитализма

с появлением протестантских течений в христианстве, с их особым отношением

к трудовой и предпринимательской деятельности, отмечая «несомненное

преобладание протестантов среди владельцев капитала

и предпринимателей» [1].

К числу социально-экономических факторов, предопределивших многие

черты российской культуры, следует отнести:

автократический тип организации общества, отчуждение народа

от власти, их противостояние, вызванное непредсказуемостью, а часто

и жестокостью, алчностью власти;

общинный тип организации хозяйства (необъятные просторы России

и суровость климата вынуждает людей к объединению для самосохранения

и выживания);

230

мобилизационный тип экономики и общественной жизни,

что обусловлено, во-первых, частыми войнами и, в немалой степени —

суровым климатом. В. О. Ключевский, объясняя склонность русских

к штурмовщине, пишет: «В одном уверен великоросс — что надобно дорожить

ясным летним рабочим днем, что природа отпускает ему мало удобного

времени для земледельческого труда и что короткое великорусское лето умеет

еще укорачиваться безвременным нежданным ненастьем. Это заставляет

великорусского крестьянина спешить, усиленно работать, чтобы сделать много

в короткое время… Ни один народ в Европе не способен к такому напряжению

труда на короткое время, какое может развить великоросс; но и нигде в Европе,

кажется, не найти такой непривычки к ровному, умеренному и размеренному,

постоянному труду, как в той же Великороссии» [2].

Несмотря на отсутствие глубоких исследований особенностей российской

национальной культуры, определенный вклад в ее упорядочение

и систематизацию внесли Н. А. Бердяев, Л. Н. Гумилев, В. О. Ключевский,

П. Н. Милюков, П. Я. Чаадаев и др. Анализ работ данных авторов позволяет

выделить традиционные черты русского характера:

привычка к терпеливой борьбе с невзгодами и лишениями;

привычка больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед;

привычка больше замечать следствия, чем ставить цели;

привычка надеяться на русский «авось». В. О. Ключевский пишет

по этому поводу: «великоросс любит подчас, очертя голову, выбрать самое

что ни на есть безнадежное и нерасчетливое решение, противопоставляя

капризу природы каприз собственной отваги. Эта наклонность дразнить

счастье, играть в удачу и есть великоросское авось» [2, с. 315-317];

безличный коллективизм;

вольность (внутренняя свобода);

доброта, человечность, мягкость, сострадание и универсализм

(в смысле достаточно высокой способности воспринимать чужие взгляды,

мнение и поведение);

предрасположенность к социальной утопии, к ожиданию чудесного

и внезапного преображения жизни;

широта русской натуры и самохвальство;

приоритет духовного над материальным;

постоянная потребность в некоем внешнем «образце»,

подсказывающем, куда надо идти и др.

Современные исследования показывают, что указанные традиционные

черты, присущие российской национальной культуре, несмотря на свою

устойчивость, подверглись некоторой трансформации за последнее столетие и,

особенно, в годы так называемой перестройки. Поиск ответа на вопрос, какие

национальные черты сохранились сегодня, и какие новые черты появились,

требует проведения дополнительных исследований особенностей российской

культуры и национального самосознания россиян.

231

Библиографический список

1. Вебер, М. Протестантская этика и дух капитализма/ М. Вебер. — М.:

Российская политическая энциклопедия, 2006.

2. Ключевский, В. О. Соч. в 9 томах/ В. О. Ключевский. — М.: Мысль,

1987-1996. — Т. 1. — С. 315-317.

3. О России и русской философской культуре. Философы русского

послеоктябрьского зарубежья. М., 1990.

УДК 658.3.07

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ

Я. В. Стешкович, Омский государственный университет

им. Ф. М. Достоевского

Статья посвящена рассмотрению стратегии управления персоналом

на примере энергетической отрасли. Выделены основные принципы управления

для компаний отрасли. Описаны особенности мотивирования

и стимулирования сотрудников. Выявлена наиболее близкая для предприятий

отрасли стратегия управления персоналом.

Ключевые слова: стратегия, управление персоналом, стратегия

управления персоналом, энергетическая отрасль, принципы управления,

стратегия самообеспечения.

THE STRATEGY OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE ENERGY

INDUSTRY ORGANIZATIONS

Y. V. Steshkovich, Omsk State University them F. M. Dostoyevsky

The article is devoted to consideration of the strategy of personnel management

on the example of the energy industry. The basic principles of management for

companies in the industry dedicated. Describes the features of motivating

and encouraging staff. Identified the closest a human resource management strategy

for the industry.

Keywords: strategy, human resource management, human resource

management strategy, energy sector, principles of management, the strategy of self-

reliance.

В современных условиях практически все сырьевые, природные ресурсы

имеют своего правообладателя, многие материальные и финансовые ресурсы

также распределены, но уже среди мировых транснациональных компаний

и иных гигантов промышленных, а также сельскохозяйственных отраслей

232

экономики. Многие из названных ресурсов стационарны, не подлежат

перемещению, не увеличивают свою стоимость, а лишь стареют, кроме того их

не всегда можно качественно усовершенствовать. А значит, когда все

названные ресурсы теряют свою привлекательность или

конкурентоспособность на их место, точнее на место управления и контроля

над ними, приходит другой ресурс, а именно — человеческий.

Человеческий ресурс, кадры или персонал — называть данный объект

можно по-разному, но суть остается одна: персонал в современных условиях

играет решающую роль в становлении, развитии и движении компании. Сейчас

изменчивость внешней и внутренней среды стремится к максимуму, трудно

представить, какая экономико-политическая ситуация наступит через

несколько лет. Череда реформ, преобразований, структурных перестроек

секторов экономики, изменения в законодательной базе, политическая ситуация

на мировой арене не дают уверенности в завтрашнем дне ни одному

руководителю, а значит помощь ему в эффективной работе организации

должны оказать грамотные и хорошо обученные специалисты.

Если говорить об успешном бизнесе, нужно задуматься именно

о стратегии управления персоналом, поскольку только она сможет обеспечить

совокупность последовательных и взаимосвязанных действий, которые

приведут компанию к успеху. Стратегия управления персоналом — это планы,

направления действий, последовательность принимаемых решений и методы,

позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную

систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития

организации [1, c. 8].

Основополагающим принципом любой стратегии является её

непротиворечивость и последовательность руководства в ходе её реализации на

практике. Стратегические принципы, преследуемые компанией, часто

косвенно, возможно опосредованно, но все-таки влияют практически на все

области деятельности организации. Стратегия может не предусматривать

конкретных направлений развития и долгосрочных целей в области управления

персоналом документально, но общий вектор, представленный в стратегии

фирмы, часто диктует определенную политику работы с человеческим

ресурсом.

На современном рынке также существуют компании, которые определяют

не только неформальную, но и формальную стратегию управления и развития

персоналом. К ним мы отнесём целую группу организаций энергетической

отрасли. Система управления в них построена на принципе

централизованности, иначе говоря, данный факт предусматривает обязательное

следование дочерней компании за стратегическими целями головного офиса и

проведение единой политики, в том числе и области управления персоналом.

Следует отметить, что филиальная структура для предприятий энергетической

отрасли является едва ли не одной из основных отличительных черт, это

объясняется особенностью ЕЭС (единых энергетических систем) в Российской

Федерации [4, 5].

233

Проанализировав ряд предприятий рассматриваемой отрасли, можно

определить перечень чётко идентифицируемых принципов управления

персоналом для компаний энергетической отрасли [2, 3]. К ним можно отнести:

― соблюдение требований Российского законодательства, приказов

и распоряжений Министерства Энергетики РФ как профильного вышестоящего

субъекта;

― привлечение и удержание в компании лучших специалистов

и профессионалов своего дела;

― внутренний кадровый резерв компании является приоритетным, любой

специалист, работающий в компании и обладающий достаточной

квалификацией, может претендовать на вакантную позицию;

― баланс вовлекаемых финансовых ресурсов и затрат рабочего времени;

― формирование «молодого кадрового резерва», система воспитания

молодых специалистов, начиная с обучения в вузе.

Если говорить об особенностях мотивации и стимулирования, то следует

отметить тот факт, что в компаниях существуют некоторые дополнительные

поощрения для сотрудников (помимо заработной платы) — это премии

по результатам работы, льготы на электроэнергию, путевки на санаторно-

курортное лечение для работников и их детей, медицинское страхование и так

далее. Некоторые организации учредили корпоративную стипендию

для лучших студентов по профильному направлению обучения

(в сотрудничестве с профильными вузовскими кафедрами). К тому же, особое

место занимают спортивные и культурно-массовые мероприятия, направленные

на сплочение коллектива и поддержание благожелательной атмосферы в нем,

создание корпоративного духа.

Таким образом, можно заметить, что компании отрасли используют

стратегию ориентации на свои силы или стратегию

самообеспечения [6, с. 18-19]. Данная стратегия работы с персоналом

предполагает, что предприятия имеют прочную позицию на рынке

и ориентируются в предстоящих изменениях на ближайшие 5-7 лет, планируют

смену своих стратегических векторов с учётом изменений на рынке. А значит,

в предстоящий период организации намерены сформировать команду

из имеющихся специалистов, готовых работать качественно и продуктивно.

Данный факт подтверждается активной работой с внутренним кадровым

резервом на всех стадиях подбора на вакантную позицию. Текущее положение

предполагает работу на будущий результат, а значит для неё

(то есть для работы), в текущий момент времени, целесообразно подобрать

молодых перспективных специалистов из числа своих сотрудников

и осуществлять их подготовку, обучение, развитие. Разумеется, все эти шаги

требуют больших материальных и интеллектуальных затрат. Данный факт

подтверждается наличием в организациях большого количества

вспомогательных отделов по направлению управление персоналом, а также

значительным удельным весом затрат на персонал в общих издержках

компании. По сути, эти затраты определяются стоимостью подбора и отбора

молодых специалистов, повышения их квалификации, а также заработной

234

платой тех сотрудников, которые непосредственно занимаются кадрами

на предприятии. Кроме того, на величину затрат оказывает влияние

и стоимость выявления соответствующей квалификации у работающих

сотрудников, их перемещение (ротации) и повышение квалификации.

Но не следует забывать о существовании определенной степени вероятности,

что подготовленные таким образом специалисты будут не в состоянии решить

поставленные перед организацией задачи. Эту опасность может свести

к минимуму только логично и рационально построенная система управления

персоналом.

Кроме того, успех стратегии, ориентированной на свои силы, определяется

рядом факторов:

1. Степенью привлекательности компании на рынке труда. В данном

случае имеется полное соответствие данному принципу, ведь компании

энергетической отрасли традиционно являются крайне привлекательными

работодателями для большого количества соискателей. Они ассоциируются

с престижем, высоким уровнем заработной платы и возможным карьерным

ростом.

2. Количеством молодых специалистов уже имеющихся в организации

и количеством, которое может быть принято (привлечение молодых

сотрудников, на данный момент, одно из приоритетных направлений, можно

сказать общегосударственная тенденция).

3. Существующим общим уровнем квалификации персонала организации

(знания, умения и навыки сотрудников позволяют руководству осуществлять

их перемещение по карьерной лестнице без особых затруднений).

4. Наличием перспектив роста в будущем для молодых специалистов

(в качестве перспективных направлений могут рассматриваться филиалы

компании в других регионах). Именно сетевая структура энергетического

комплекса позволяет перемещать кадры наиболее быстро.

Таким образом, типовой стратегией управления персоналом для компаний

энергетической отрасли является стратегия ориентации на свои силы. Она

может быть применена, в большей степени, крупными компаниями, к которым

и можно отнести весь комплекс предприятий тепло- и электроэнергетики,

имеющими определенную репутацию, рыночную силу, ресурсы

для осуществления данной политики. Стратегия — это общее направление

развития, а значит, определяя его для компании, руководство хочет видеть,

в конечном счете, четко установленный результат своей деятельности.

Анализируя общий контур стратегии управления персоналом в энергетической

отрасли, можно сделать вывод — руководство хочет видеть лояльных

по отношению к компании сотрудников, с высоким уровнем квалификации,

со способностями к обучению и развитию, готовых к перемещениям по службе

и способных выполнять всё более трудоемкую работу, а также молодых

амбициозных людей, готовых к упорному труду, быстрому обучению,

к динамичной и изменяющейся среде.

235

Библиографический список

1. Воробьев, Л. М. Стратегия и тактика управления человеческими

ресурсами организации. — М.: Лаборатория книги, 2010. — 102 с.

2. Официальный сайт ОАО «Территориальная генерирующая компания

№ 11». — // http://www.tgk11.com

3. Официальный сайт ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС».— // http://www.interrao.ru/

4. Приказ Минэнерго России от 23.07.2012 N 340 «Об утверждении

перечня предоставляемой субъектами электроэнергетики информации, форм и

порядка её предоставления» // Правовая справочно-информационная система

«Консультант Плюс».

5. Распоряжение Правительства РФ от 22.02.2008 № 215-р «О Генеральной

схеме размещения объектов электроэнергетики до 2020 года» // Правовая

справочно-информационная система «Консультант Плюс».

6. Рогожин, М. Ю. Управление персоналом: практическое пособие. — М.:

Берлин: Директ-Медиа, 2014. — 309 с.

УДК 332.871.3

ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ УПРАВЛЯЮЩИХ

КОМПАНИЙ В ЖИЛИЩНОЙ СФЕРЕ

М. А. Суренян, А. Д. Васильева, Уфимский государственный университет

экономики и сервиса

Статья посвящена проблемам конкурентоспособности управляющих

компаний в сфере жилищно-коммунального хозяйства. Определены основные

понятия управляющих компаний, выделены их преимущества и недостатки.

Выявлены основные проблемы, препятствующие развитию управляющих

компаний. Определены факторы, влияющие на конкурентоспособность

управляющей компании, и приведены рекомендации по ее повышению.

Ключевые слова: жилищно-коммунальное хозяйство, многоквартирный

дом, управляющие компании, конкурентоспособность.

IMPROVING THE COMPETITIVENESS OF THE MANAGEMENT

COMPANIES IN THE HOUSING SECTOR

M. A. Surenyan, A. D. Vasilyeva, Ufa State University of Economics and Service

Article is devoted to problems of competitiveness of management companies in

the sector of housing and communal services. Determined the main concepts

of management companies, allocated their advantages and disadvantages. Identified

the main problems hindering the development of management companies.

236

Determined the factors affecting the competitiveness of the management company,

and provides recommendations for improvement.

Keywords: housing and communal services, apartment house, the management

company, competitiveness.

Жилищно-коммунальное хозяйство — одна из важнейших отраслей

социальной сферы, в которую входят свыше 50 тысяч организаций, имеющих

стоимость основных фондов 1,5 трлн. руб. (почти 30 % основных фондов всей

страны).

Переход к рыночной экономике предполагает реформирование

существующих инфраструктур и создание рыночных. Одна из самых сложных

социально-экономических задач — реформирование отрасли жилищно-

коммунального хозяйства.

Из-за неэффективной системы управления на всех уровнях,

недостаточности финансирования, высокого износа основных фондов, а также

больших затрат и издержек отрасль ЖКХ находится в тяжёлом состоянии.

Реформа ЖКХ длится уже несколько десятков лет. А отрасль по-прежнему

имеет множество проблем. Если не предпринимать эффективных мер

по их устранению, то энергетическая и отопительная инфраструктура может

не выдержать даже минимальных нагрузок. Этого нельзя допустить.

В условиях рыночной экономики создать новую эффективную систему

управления объектами ЖКХ, учитывая недостаточность финансовых средств,

очень сложно.

В настоящее время существует несколько проблем развития конкурентных

отношений в сфере ЖКХ:

отсутствие современных технологий и износ основных фондов ЖКХ;

ограниченность инвестиционных ресурсов;

высокие затраты для входа на рынок;

окупаемость инвестиций занимает много времени;

несовершенство процедур тарифного регулирования и договорных

отношений;

высокие инвестиционные риски, которые препятствуют привлечению

средств из внебюджетных источников [4].

Согласно положениям Жилищного Кодекса РФ, управляющей компанией

является организация, которая осуществляет управление многоквартирными

жилыми домами (МКД) на основе договора с собственниками недвижимого

имущества.

1 сентября 2014 года вступил в силу Федеральный закон от 21 июля 2014 г.

№ 255-ФЗ, который ужесточил требования к управляющим компаниям.

С начала 2015 года для них вводится административная ответственность,

например, за нарушение правил осуществления предпринимательской

деятельности в отрасли ЖКХ, а с 1 мая 2015 года работать смогут только

компании, которые получили лицензию [2].

237

Управляющая компания принимает объекты недвижимости

в доверительное управление. Право собственности на недвижимое имущество

остается у собственника, и не переходит к управляющей компании.

В круг обязанностей управляющих компаний ЖКХ входит поддержка

чистоты на управляемой территории: уборка общедомовой территории,

озеленение и поддержание санитарных условий на прилегающем земельном

участке; компания обязана создать условия для сбора и вывоза мусора

и бытовых отходов населения. Управляющие компании обязаны

контролировать ход установки общедомовых коммунальных приборов учета,

выполнять проверку их исправности и правильность эксплуатации; а также

обеспечивать сохранность технической и проектной документации вверенных

зданий и сооружений.

У управляющих компаний ЖКХ есть множество организационных

обязанностей, таких как: регистрация граждан в квартирах, обнародование

существующих проблем и приложение совместных усилий для их решения,

раскрытие полной информации о проведенных работах, и планировании новых

по модернизации жилого фонда. Помимо прочего, управляющие организации

обязаны собирать плату за пользование коммунальными услугами

с собственников жилья и оповещать их об изменении существующих

тарифов [1].

Для наиболее четкого понимания проблем управляющих компаний следует

выделить преимущества и недостатки данного способа управления

недвижимостью.

Преимущества такой формы управления жилого и нежилого фонда:

― использование придомовых территорий и нежилых помещений

для организации дополнительных услуг (автостоянки, фирмы по ремонту

и отделке и т. п.);

― одни собственники не несут ответственность за других, в случае

нарушения договора с управляющей организацией;

― у управляющей компании больше шансов привлечь дополнительные

инвестиции для содержания жилого фонда;

― в силу своего профессионализма, управляющая организация способна

быстро среагировать на изменения внешней среды;

― возможность управления большим количеством объектов

недвижимости;

― использование новых возможностей для извлечения прибыли

от деятельности.

Недостатки управления:

― сложность контролирования выполнения условий договора

управляющей организацией и использование финансовых санкций

при их неисполнении;

― платежи за содержание и ремонт поступают на расчетный счет

управляющей компании, что препятствует контролированию расхода.

Сэкономленные на обслуживании и ремонте средства - прибыль управляющей

компании;

238

― одна из главных целей управляющей компании - получение прибыли;

― собственники разобщены, ввиду отсутствия органа (структуры) в доме,

который бы представлял интересы всех собственников жилья

во взаимодействии с управляющей компанией;

― условия договора управления, включая стоимость, чаще всего

определяет управляющая компания.

Несмотря на приведенные основные преимущества и недостатки

управляющих организаций выбор остается за собственниками. Собственники

вправе в любой момент изменить способ управления МКД.

В жилищно-коммунальной сфере развитие конкуренции происходит

с помощью привлечения эффективных частных операторов к управлению

муниципальной и региональной коммунальной инфраструктурой

и к предоставлению жилищных и коммунальных услуг. Самым актуальным

и экономически обоснованным способом является расширение форм участия

частного бизнеса в подъеме отрасли, ее качественном изменении и приведении

в соответствие с современными рыночными условиями.

В последнее время многие собственники доверяют управление своими

домами управляющим компаниям, которые обеспечивают более высокую

доходность объекта и освобождают собственника от необходимости заниматься

вопросами эксплуатации объекта. Это увеличивает спрос услуги по управлению

объектами недвижимости и привлечение в эту сферу квалифицированных

менеджеров.

В ходе исследования выявлены следующие группы факторов, влияющих

на конкурентоспособность предприятий ЖКХ:

I группа — факторы, отражающие степень удовлетворения запросов

потребителей (тарифы на услуги; сроки и качество обслуживания; условия

оплаты; финансовое положение организации; ее деловая репутация и др.).

II группа — факторы, отражающие эффективность производственно-

хозяйственной деятельности предприятия (прибыль; уровень рентабельности;

издержки; профессиональность рабочих; производительность труда; уровень

заработной платы и др.).

К показателям конкурентоспособности организаций ЖКХ относятся:

эффективность системы управления; уровень техники и технологии оказания

услуг; широта их ассортимента; цена и качество оказываемых услуг [3].

Рассмотрев основные проблемы в деятельности управляющих компаний,

для повышения конкурентоспособности следует совершенствовать их работу

в следующих направлениях:

1. Налаживание системы коммуникаций между управляющей компанией

и собственниками жилья.

2. Рациональное использование ресурсов.

3. Повышение уровня квалификации работников.

4. Предотвращение и снижение задолженностей по коммунальным

платежам.

Рассмотрим подробнее вопрос о налаживании системы коммуникаций

между управляющей компанией и собственниками жилья.

239

На практике взаимоотношения между жильцами и управляющими

компаниями являются очень проблемными. Зачастую собственники не имеют

никакой информации о деятельности управляющих компаний. Чтобы избежать

конфликтов между обеими сторонами, важно фиксировать в одном источнике

все этапы взаимоотношений с потребителем. Это ускорит работу всех служб

управляющей компании, потребуется меньше времени для решения того

или иного вопроса, вследствие чего увеличивается количество обязанностей

на одного работника. Увеличивается эффективность и прибыльность.

Потребители готовы платить больше, если их потребности

удовлетворяются в полном объеме. Клиенту хочется, чтобы ему оказывали

необходимые услуги в одном месте, звонить по любым вопросам по одному

телефону или делать заказ на одном сайте. Люди, в большинстве случаев, хотят

сэкономить своё время и получить качественные услуги из одного окна, нежели

по любому вопросу каждый раз искать разных исполнителей.

Создание сайта управляющей компании поможет донести до большого

числа потребителей весь спектр услуг, при наименьших затратах. Реклама

в сети интернет является, пожалуй, самой дешевой и эффективной. Также

можно создать такие услуги как доставка квитанций на оплату через интернет,

по электронной почте, оплата услуг на сайте компании.

Еще одной значимой проблемой в ЖКХ является подготовка и повышение

квалификации работников.

Причины нехватки квалифицированных кадров в ЖКХ — отсутствие

соответствующего направления подготовки в вузах и системы

государственного заказа на подготовку и переподготовку кадров. Данная

профессия методически не обеспечена, в отрасли не предусмотрены

мероприятия по аттестации и сертификации кадров. Из-за этого — в отрасли

трудятся в основном пятидесятилетние работники, вследствие этого, лет через

двадцать будет некому работать.

Для этого необходимо создать систему подготовки и переподготовки

кадров для работы в сфере ЖКХ. Сейчас начинают создаваться специальные

курсы для работников ЖКХ, но в очень малом количестве и не пользуются

особой популярностью. Следует ужесточить прием персонала, работники

должны иметь определенный уровень подготовки для того чтобы получить

должность в управляющей компании. Также следует повысить интерес

молодых специалистов к данной отрасли. Возможно, повышение заработной

платы и обеспечение хороших условий труда сделает более привлекательной

работу в управляющих компаниях ЖКХ.

Еще одной очень важной проблемой является повышенные расходы

управляющих компаний ЖКХ. Проанализировав деятельность любой

управляющей компании можно обнаружить направления, требующие

проведения мероприятий по снижению затрат, не оказывая негативного

влияния на коммерческую деятельность управляющей компании. Основные

направления сокращения расходов:

― подробное планирование расходов на текущее содержание и ремонт

зданий и сооружений;

240

― составление плана по сезонному и плановому виду работ;

― составление бизнес плана и мониторинг бюджета;

― сокращение расходов, связанных с доставкой многочисленных счетов

за квартплату.

Проблема увеличения размера задолженности по оплате содержания дома

и коммунальных услуг и финансовых последствий неплатежей становится все

более острой. В качестве мероприятий, препятствующих образованию

задолженностей по квартплате среди граждан, предлагается:

― совершенствовать систему ответственности собственников жилья;

― повышать качество предоставляемых услуг гражданам

и контролировать этот процесс;

― налаживать информационное сопровождение всех указов по ЖКХ,

чтобы жильцы могли вовремя узнавать об изменениях в квартплате;

― применять стимулирующие меры среди населения (разовые

мероприятия по «сглаживанию» долгов, снижение тарифов за коммунальные

услуги для особо ответственных владельцев жилья) и т. д.

Помимо этого необходимо принимать меры по системе ответственности

за большие задолженности и их накапливание. Наиболее эффективные методы

это:

― начисление штрафов за несвоевременную оплату;

― включение в жилищные договоры пунктов по нарушениям платежной

дисциплины, которые предусматривают временное отключение услуг

жизнеобеспечения.

Такие мероприятия, проводимые совместными усилиями сотрудников

предприятий ЖКХ, средствами массовой информации и органами местного

самоуправления, существенно влияют на сознание людей. При регулярном

проведении вышеперечисленных мероприятий число задолженностей

по квартплате резко сокращается, и тогда предприятиям-поставщикам ресурсов

не нужно прибегать к крайним мерам — судебным разбирательствам,

конфискациям имущества и т. п.

Таким образом, можно сделать вывод, что для того, чтобы повысить

конкурентоспособность управляющих компаний необходимо повысить

эффективность деятельности организации путем повышения квалификации

работников, совершенствования взаимоотношений с клиентами, эффективного

использования финансовых, трудовых, информационных и производственных

ресурсов.

Библиографический список

1. Атаманенко, С. А. Управляющая организация в сфере ЖК Издательство:

Феникс. — 2012.

2. Гарант. Информационно-правовой портал: [Электронный ресурс] —

Режим доступа: http://www.garant.ru/

3. Симионов, Ю. Ф. Справочник. Жилищно-коммунальное хозяйство.

Издательство: Феникс. — 2010.

241

4. Стрельченко, В. В. Проблемы современного развития жилищно-

коммунального хозяйства //Сборник научных трудов Балтийской академии

туризма и предпринимательства. СПб.: Астерион. — 2012. С. 104-111.

УДК 331.1

ЛОЯЛЬНОСТЬ КУЗБАССКИХ СТУДЕНТОВ К ВУЗУ И ЕЕ ИЗМЕРЕНИЕ

А. В. Сухачева, Кемеровский государственный университет

В статье показана роль такого важного элемента корпоративной

культуры, как лояльность; описан социологический подход ее измерения

и представлены результаты социологического исследования среди студентов

вузов Кемеровской области, отражающий лояльность обучающихся к своим

образовательным организациям.

Ключевые слова: лояльность, социологическое исследование, студенты,

удовлетворенность, вовлеченность, приверженность.

THE LOYALTY OF STUDENTS FROM KUZBASS TO THE

UNIVERSITY AND MEASUREMENT

A. V. Sukhacheva, Kemerovo State University

The article shows the role of such an important element of corporate culture as

loyalty; described the sociological approach measurements of it and presents the

results of a sociological survey among students of the Kemerovo region, reflecting

the loyalty of students to their educational institutions

Keywords: loyalty, sociological research, students, satisfaction, engagement,

commitment.

Представители теоретиков и практиков все отчетливее понимают

значимую роль корпоративной культуры в функционировании и развитии

организации. Сама корпоративная культура – сложный комплексный феномен,

включающий в себя целую систему элементов и подсистем. Одним из таких

элементов является лояльность сотрудников к своей организации, знать

уровень которой необходимо и с точки зрения общего понимания ситуации

в коллективе, и с точки зрения принятия конкретных управленческих решений.

Однако есть организации, в которых лояльность очень важна не только

со стороны сотрудников, но и других категорий лиц, взаимодействующих

с организацией. Так в образовательных организациях, значимость лояльности

обучающихся не меньше, чем лояльность преподавательского состава и других

её сотрудников, поскольку культурную среду вуза во многом определяет

лояльность студентов к своему учебному заведению.

Что же подразумевается под лояльностью? Я. В. Берлизева описывает

организационную лояльность как веру в успех компании, степень

242

идентификации сотрудника с целями компании и приложение больших усилий

для достижения этих целей [1]. Лояльность сотрудника (в нашем случае

студента) — желание следовать нормам и правилам поведения, установленным

в организации (вузе), соблюдать ее ценности.

Лояльность сотрудника — это способность и готовность смириться

с одними требованиями и глубоко принять другие. Обязательные атрибуты

лояльности: честность по отношению к объекту лояльности; разделения

с объектом лояльности основных убеждений, ценностей; переживание за успех

лояльности; открытая демонстрация лояльности; доброжелательное отношение;

готовность предупредить опасность для объекта лояльности; готовность

при необходимости идти на определённые жертвы в пользу объекта

лояльности; чувство гордости за причастность к объекту лояльности;

стремление наилучшим образом исполнять обязанности, функции, миссию?

возложенные на человека объектом лояльности [2].

Для определения уровня лояльности лучше всего подходят опросные

методики, которые позволяют оценить отношение к этой комплексной

и сложной характеристике корпоративной культуры, включающей разные

аспекты отношения к организации.

Методика измерения лояльности студентов Кемеровской области к своим

вузам включала четыре вопроса, которые отражали эмоциональное отношение

к учебе в вузе в целом, интерес к его будущему, оценка престижности обучения

в образовательной организации, чувство гордости за вуз. Ответы на данные

вопросы предполагают их перекодирование по пятибалльной шкале

(чем позитивнее ответы, тем выше балл) и расчет среднего значения, которое

и будет интегральным показателем лояльности студентов к своим вузам.

Прежде чем представить фактологический материал, полученный в ходе

масштабного межвузовского исследования, отметим, что опросы студентов

состоялись в конце 2013 года и охватили более 3000 студентов девяти

государственных вузов Кемеровской области: Кемеровского государственного

университета; Кузбасского государственного технического университета;

Сибирского государственного индустриального университета; Новокузнецкой

государственной педагогической академии; Кемеровского технологического

института пищевой промышленности; Кемеровской государственной

медицинской академии; Кемеровского государственного университета

культуры и искусств; Кемеровского института Российского экономического

университета им. Плеханова, Кемеровского государственного

сельскохозяйственного института. После отбраковки анкет и «ремонта»

выборки массив опрошенных составил 2856 человек. Представительность

респондентов вузов в общем массиве определялась долей студентов очной

формы обучения.

Итак, первый вопрос отражал мнения студентов о своих вузах и условиях

обучения. Эмоциональная составляющая отношения к образовательному

учреждению, к образовательному процессу в целом является комплексным

отражением мнения студентов о вузе и во многом определяет их оценки

различных элементов и аспектов студенческой жизни.

243

Таблица 1

Ответы на вопрос: «НАСКОЛЬКО ВАМ НРАВИТСЯ УЧИТЬСЯ

В ВАШЕМ ВУЗЕ?»

Варианты ответа Все вузы

процент от числа опрошенных

1) очень нравится

2) скорее нравится, чем не нравится

3) скорее не нравится, чем нравится

4) совсем не нравится

5) не можете сказать определенно

не ответили

34

48

6

1

5

6

Подавляющему большинству студентов (82 %) нравится учиться в своем

вузе, причем трети — очень нравится. Негативное эмоциональное отношение

к учебе высказали лишь 7 % опрошенных, а каждый девятый не смог дать

определенный ответ. Если перекодировать ответы респондентов

по пятибалльной шкале, то общая оценка отношения к учебе в вузе составит

4,1 балла.

Сравнительный анализ данных в зависимости от социально-

демографических характеристик респондентов показал, что пол, успеваемость

студентов и платность обучения на отношение к учебе в вузе не отразились.

Однако есть некоторая зависимость оценок от курса обучения, места

проживания и уровня доходов. Так, в целом прослеживается тенденция:

чем старше курс, тем ниже удовлетворенность учебой (правда представители

пятого курса нарушили данную закономерность): средняя оценка

у первокурсников равна 4,2 балла; у второкурсников и третьекурсников — 4,1;

у четверокурсников — 3,9; у пятикурсников — 4,0. Чуть позитивнее относятся

к вузовскому обучению студенты, проживающие с родителями или

в общежитии (4,1 балла) по сравнению с ведущими более самостоятельный

образ жизни (4,0). Немного меньше удовольствия от учебы получают студенты

с низкими доходами (средний балл по данной категории составил 4,0),

чем студенты, признающие свои (семейные) доходы средними или

высокими (4,1).

Следует отметить, что во всех девяти вузах, участвующих в исследовании,

зафиксировано весьма положительное общее отношение студентов к обучению.

Максимальные значения (по 4,2 балла) получены в КузГТУ и Кемеровском

институте РЭУ им. Плеханова.

Ответы, представленные в табл. 2 показывают, насколько студенты

вовлечены в жизнь и судьбу своего вуза и насколько их волнует его будущее.

Почти для трети кузбасских студентов очень важно будущее альма-матер,

еще без малого для половины обучающихся — скорее важно. Безразличие

к перспективам своего вуза продемонстрировали 14 % опрошенных, а 8 % ушли

от конкретного ответа.

244

Таблица 2

Ответы на вопрос: «НАСКОЛЬКО ДЛЯ ВАС ВАЖНО, КАК БУДЕТ

ФУНКЦИОНИРОВАТЬ И РАЗВИВАТЬСЯ ВАШ ВУЗ В БУДУЩЕМ?»

Варианты ответа Все вузы

процент от числа опрошенных

1) очень важно

2) скорее важно

3) скорее не важно

4) совсем не важно

5) не можете сказать определенно

6) не ответили

31

47

11

3

8

0

Перекодировка ответов и расчет интегральной оценки дал достаточно

высокий балл — 3,9. Он свидетельствует о хорошем уровне вовлеченности

студентов в свои организации, об интересе к судьбе вуза и перспективам

его развития.

Более высокие показатели внимания к будущему образовательных

учреждений продемонстрировали девушки (4,0 балла) по сравнению

с юношами (3,8); студенты младших (по 4,1) и третьего (4,0) курсов

по сравнению с четверокурсниками (3,7) и пятикурсниками (3,8);

отличники (4,0) по сравнению с хорошистами и троечниками (по 3,9);

проживающие в общежитиях (4,0) по сравнению с прочими

студентами (по 3,9); обучающиеся на бюджетной основе (4,0) по сравнению

с контрактниками (3,9).

По вузам данные колеблются от 3,7 до 4,1 баллов. Самыми

небезразличными к своим образовательным учреждениям являются студенты

КемГУКИ и КемГМА.

Еще один вопрос эмоционально-оценочного плана отражал отношение

к престижности учебы в вузе (см. табл. 3).

Таблица 3

Ответы на вопрос: «НАСКОЛЬКО ПРЕСТИЖНОЙ ВЫ СЧИТАЕТЕ

УЧЕБУ В ВАШЕМ ВУЗЕ?»

Варианты ответа Все вузы

процент от числа опрошенных

1) очень престижной

2) достаточно престижной

3) не очень престижной

4) совсем не престижной

5) затрудняетесь ответить

не ответили

12

57

20

3

7

1

245

Две трети студентов считают учебу в своем вузе престижной, хотя крайних

положительных ответов не много (12 %). Почти четверть воспитанников

университетов, академий и институтов не считают свои вузы и учебу в них

престижными. Некоторые студенты (8 %) не смогли дать определенный ответ

на поставленный вопрос.

Как и ранее, ответы на «престижный» вопрос были пересчитаны

в балльной форме. Соответствующее среднее значение составило 3,6 балла.

Выше оно у младшекурсников (по 3,7), чем у студентов третьего, пятого

(по 3,5) и особенно четвертого (3,4) курсов; у троечников (3,7),

чем у хорошистов и отличников (по 3,5); у общежитских (3,7),

чем у проживающих в более благоприятных условиях (по 3,5); у контрактников

(3,6), чем у бюджетников (3,5); у более доходных студентов (по 3,6),

чем у малообеспеченных (3,5).

Студенческие оценки престижности вузов довольно существенно

отличаются в разрезе учебных заведений — от 4,0 баллов до 3,2.

Немаловажный вопрос, характеризующий лояльность, показывал, как

часто студенты испытывают гордость по отношению к своему учебному

заведению.

Таблица 4

Ответы на вопрос: «КАК ЧАСТО ВЫ ИСПЫТЫВАЕТЕ ЧУВСТВО

ГОРДОСТИ, ГОВОРЯ О ТОМ, ЧТО ВЫ УЧИТЕСЬ В ВАШЕМ ВУЗЕ?»

Варианты ответа Все вузы

процент от числа опрошенных

1) постоянно

2) довольно часто

3) иногда, редко

4) никогда

5) затрудняетесь ответить

не ответили

20

34

27

9

8

2

Каждый пятый из опрошенных студентов постоянно испытывает чувство

гордости за обучение в своем вузе, еще каждый третий — довольно часто.

Каждый четвертый такое чувство испытывает редко, а каждый

одиннадцатый — не испытывает никогда. Десятая часть респондентов

затруднились с ответом.

Если перевести ответы респондентов в баллы, то оценка будет равна

3,3 балла. Более глубокий анализ демонстрирует, что больше гордятся вузом

девушки, студенты младших курсов, бюджетники, более обеспеченные

учащиеся.

Представив ответы студентов на вопросы, «работающие» на лояльность,

сведем полученные суммарные оценки в единую таблицу.

246

Таблица 5

Оценка лояльности к вузу

Параметры Баллы

1 Нравится учиться 4,1

2 Важно будущее вуза 3,9

3 Престижность вуза 3,6

4 Гордость за вуз 3,3

ЛОЯЛЬНОСТЬ 3,7

Итак, общая оценка лояльности составила 3,7 балла. На ее рост «работали»

общее положительное эмоциональное отношение к обучению в вузе

и озабоченность его будущим. А минимальным оказался балл за чувство

гордости.

Сравнительный анализ данных показал, что, как правило, чем старше

студенты, тем ниже уровень их лояльности к вузу (исключение составляет

4 курс, где самый низкий показатель) — см. рис. 1.

Рис. 1. Уровень лояльности к вузу в зависимости от курса

Более высоким уровень лояльности оказался у студентов, которые

проживают в общежитии (3,8) по сравнению с теми, кто не оторвался

от родительской семьи (3,7) или живет самостоятельно (3,6). Видимо,

общежитские студенты связаны с вузом более тесными узами, чем другие

учащиеся. И еще один факт: студенты с самыми низкими доходами показывают

более прохладное отношение к вузу (3,6) по сравнению с теми, кто считает свой

достаток средним или высоким (3,75). По остальным социально-

демографическим характеристикам респондентов разницы в оценках

лояльности не выявлено.

Более высокие баллы преданности образовательным организациям

продемонстрировали студенты РЭУ, КузГТУ и КемГМА. Самые низкие —

у СибГИУ и КемГУ.

Таким образом, лояльность студентов кузбасских вузов к своим

образовательным организациям находится на достаточно высоком уровне.

3,3

3,4

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

1 курс 2 курс 3 курс 4 курс 5-6 курсы

3,85 3,81

3,71

3,52

3,66

Оценка

лояльности

247

Студенты испытывают удовлетворение от учебы и интересуются дальнейшей

судьбой своих альма-матер. Однако чувство гордости характерно далеко

не для всех обучающихся в университетах, академиях и институтах. При этом

выявлена тенденция снижения лояльности студентов от курса к курсу. И лишь

перед выпуском студенты «смягчаются» по отношению к своим вузам. Данный

факт требует не только дальнейшего осмысления и изучения,

но и определенных мер, позволяющих не утрачивать с годами лояльность

студентов к своим образовательным организациям, а укреплять ее.

Библиографический список

1. Берлизева, Я. В. Интегральная модель организационной лояльности

персонала // Вестник Кемеровского государственного университета. 2013. № 4-

2 (56). С. 174-178.

2. Борзенкова И. В., Соколова Я. В. Особенности стимулирования

лояльности сотрудников организации // Духовная ситуация времени. Россия

XXI век. 2013. № 1-2 (1). С. 59-62.

УДК 331.548

РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИИ В ПОВЫШЕНИИ

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

РЕГИОНА

А. Г. Тизенберг, Байкальский государственный университет экономики

и права

Повышение уровня экономики любой страны непосредственно связано

с повышением уровня конкурентоспособности человеческих ресурсов. В данной

статье рассматривается роль биодромальной профориентации в развитии

конкурентных преимуществ каждого работника и трудовых ресурсов региона

в целом.

Ключевые слова: конкурентоспособность человеческих ресурсов,

профессиональная ориентация, консультирование по профессии.

THE ROLE OF PROFESSIONAL ORIENTATION IN INCREASING

COMPETITIVENESS OF HUMAN RESOURCES IN THE REGION

A. G. Tizenberg, Baikal national university of economics and law

Improving the economy level of any country is directly related to increased

competitiveness of human resources. This article discusses the role of biodromal

vocational guidance in the development of competitive advantages of each employee

and labor resources in the region as a whole.

248

Keywords: competitiveness of human resources, vocational guidance,

counseling profession.

Как известно, развитие экономики страны в очень высокой степени

зависит от уровня конкурентоспособности её трудовых ресурсов. От каждого

представителя экономически активной части населения сейчас требуется

качественно новый уровень профессионализма, обеспечивающего

конкурентоспособность работника как субъекта рынка труда [5].

Актуализируются все проблемы, связанные с рынком труда и, в частности —

проблема отыскания работником такой рыночной ниши, где он бы наиболее

полно реализовал все свои потенциальные возможности.

Сейчас конкурентоспособность работника следует рассматривать как одну

из важнейших категорий рынка труда. При этом само понятие

«конкурентоспособность» является в определённой степени относительным,

что обусловлено неоднородностью самого рынка труда, его сегментарной

структурой, определяющей различную степень потребности в качестве труда и

различия в потребительском спросе на рабочую силу.

Выявление и развитие у человека свойств и возможностей, позволяющих

ему стать конкурентоспособным работником на рынке труда, является

конечной целью самой профориентации.

Для генезиса профессиональной ориентации характерна её трансформация

из прикладной области человеческого знания в научно-обоснованную систему.

В современном мире профессиональную ориентацию можно и должно

рассматривать как многоаспектную, многофакторную и многофункциональную

систему, включающую в себя экономические, социальные,

психофизиологические тесно сплетающиеся и влияющие друг на друга

процессы.

Профориентация, как практическая деятельность и как

междисциплинарная наука, должна быть направлена на решение задач развития

и активизации конкурентных преимуществ потенциальных и актуальных

работников, а значит — развития конкурентоспособности человеческих

ресурсов страны в целом.

Анализ литературных источников позволяет сделать вывод, что авторы

неоднозначны в своих подходах к понятию конкурентоспособности. Однако все

они признают очевидным тот факт, что именно конкурентоспособность

человеческих ресурсов является одним из основополагающих факторов

успешного развития экономики любого государства.

Авторы большинства работ определяют конкурентоспособность работника

как целостный комплекс характеристик, интегрирующий его потенциальные

возможности, которые реализуются в высоком качестве труда, способности

к профессиональному совершенствованию и определяют его конкурентные

преимущества на рынке труда.

Продолжающийся в России процесс радикального преобразования

системы образования, несомненно, скажется на конкурентоспособности

подрастающего поколения, т.е. потенциальных работников, а значит на уровне

249

развития трудового потенциала страны в целом. В этих условиях научно-

обоснованная, рациональная, тактически и стратегически грамотная система

профессиональной ориентации может и должна обеспечить оптимизацию

поиска, развития и реализация всех созидательных возможностей работника

(как актуального, так и потенциального), создающих ему определённое

превосходство над конкурентами.

В условиях инновационной экономики создание эффективного механизма

управления трудовыми ресурсами на региональном уровне, который позволил

бы сбалансировать государственные и рыночные меры по регулированию

социально-трудовых отношений, является одной из важнейших задач.

Регион — это государственное территориальное образование, имеющее

административные границы и органы управления, в котором обеспечиваются:

качество и уровень жизни людей (населения); использование, воспроизводство

и обновление территориального потенциала (экономического, социального,

природно-ресурсного, научно-технического, инновационного, культурного)

в интересах живущего и будущего поколений в рамках единого национального

пространства [10].

Как известно, трудовые ресурсы региона — это часть населения региона

трудоспособного возраста, обладающая физическими и духовными

способностями для осуществления труда (трудовой деятельности). Трудовой

потенциал региона мы определяем как совокупность всех ресурсных

и резервных трудовых возможностей, как отдельного человека, так и различных

групп работников и региона в целом.

Мы разделяем мнение Н. В. Кузнецовой, которая рассматривает механизм

управленческих воздействий в отношении трудовых ресурсов региона

с позиций теории их воспроизводства [6, с. 113]. Отметим, что в развитии этой

теории большую роль сыграли исследования Э. Р. Саруханова

и В. В. Томилова [12, с. 30-34].

Подход к теории воспроизводства как к теоретической базе системы

управления трудовыми ресурсами, вполне оправданно, на наш взгляд,

позволяет рассматривать место профессиональной ориентации в этой системе

с позиций конкурентоспособности.

Обратимся к толкованию понятия «профессиональная ориентация»,

данному И. Н. Назимовым ещё в конце 70-х годов XX века в период

господствования в нашей стране плановой экономики. В широком смысле

слова тогда под профориентацией понималась система правил и норм (которые

должны быть осознаны и определённым образом сформированы),

способствующих подготовке кадров для экономики, их рациональному

распределению и закреплению [7, с. 11]. Отсюда следует, что все мероприятия

по работе с кадрами, способствующие достижению профессионально-

квалификационной структуре работников структуре рабочих мест, составляют

сущность профориентации [1].

С. И. Сотникова даёт следующую характеристику социально-

экономической сущности приведённого определения. Профориентация — это

обоснованная система принципов, средств, методов изучения человека

250

и целенаправленных воздействий на него, осуществляемая в процессе труда,

общения, учёбы, а также путём специально организованных мероприятий;

фактор совершенствования отраслевого и территориального перераспределения

и использования рабочих и специалистов [14, с. 318].

В этих определениях уже наблюдается выраженная тенденция

к рассмотрению роли профориентации в процессе управления трудовыми

ресурсами. Мы считаем, что профориентация связана с явлением

динамического взаимодействия двух процессов воспроизводства трудовых

ресурсов — формирования и использования конкурентоспособности

работников.

Определяя роль и место профессиональной ориентации в управлении

человеческими ресурсами, необходимо сказать о таком понятии инновационной

экономики, как конкурентоспособность трудовых ресурсов региона. Именно

высокая конкурентоспособность трудовых ресурсов региона обусловливает

выгодные отличия уровня развития рабочей силы данного региона и его

трудового потенциала от других конкурентных территорий.

Т. Г. Озерникова отмечает, что качественный аспект категории «трудовые

ресурсы» включает в себя профессионально-квалификационный,

психофизиологический, мотивационный, инновационный потенциал.

К индикаторам, отражающим уровень конкурентоспособности, относятся:

― полезный эффект (производительность труда) — ВРП на одного

занятого в экономике;

― показатели структуры (экономически активное и экономически

неактивное население, занятые и безработные, образовательная структура

региона и др.);

― степень удовлетворения потребностей региональной экономики

в кадрах;

― совокупные затраты на воспроизводство трудовых ресурсов региона;

― мобильность трудовых ресурсов.

При этом, основные факторы реализации качественных характеристик

включают в себя, в частности, уровень сбалансированности структуры рабочих

мест и трудовых ресурсов, развитость системы социального партнёрства,

а также – развитость системы образования [9, с. 162-163].

Таким образом, конкурентоспособность трудовых ресурсов региона — это

достаточно сложная экономическая категория, которая должна рассматриваться

как приоритетный объект внимания при решении проблем управления

трудовыми ресурсами, так как, в конечном итоге, именно её уровень

предопределяет статус региона как хозяйствующего субъекта.

Роль профориентации в управлении трудовыми ресурсами региона

определяется ее функцией как механизма формирования трудовых ресурсов,

определяющего, в свою очередь, форму и характер распределения работников

в общественной организации труда. Это обусловлено тем, что

профориентационная деятельность опирается на учет в структуре занятости,

прогноза ее изменений и потребности в квалифицированных кадрах на уровне

региона.

251

В современных условиях профессиональная ориентация должна создавать

оптимальные условия для удовлетворения рыночной потребности в труде,

минимизируя при этом социально-экономические издержки на рабочую силу.

Согласно исследованиям экономистов современный рынок труда

высокоразвитых стран характеризуется тремя серьёзными проблемами:

нехваткой квалифицированных кадров, недостаточной заинтересованностью

большинства соискателей в существующих вакансиях и отсутствием у них

практического опыта работы [13].

Основной особенностью российского рынка труда является усиление его

региональной доминанты, поскольку формирование рынка труда сместилось

в настоящее время на региональный уровень. Именно региональный рынок

труда становится основным объектом регулирования системы управления

трудовыми ресурсами. При этом оценка эффективности управления трудовыми

ресурсами региона осуществляется через такие категории, как рынок труда

и рынок образовательных услуг [3].

В данном контексте мы считаем целесообразным привести высказывания

американского экономиста, профессора Гарвардского университета

Майкла Ю. Портера: «Наше исследование не оставляет сомнений в том, что

образование и обучение играют решающую роль в национальном

конкурентном преимуществе. Достижение более сложных конкурентных

преимуществ и ведение конкуренции в передовых сегментах и новых отраслях

требуют людских ресурсов, обладающих всё более высоким уровнем

квалификации и способностей. Качество человеческих ресурсов должно

повышаться, если стремиться к повышению уровня экономики страны» [11].

Эти выводы М. Портера по нашему мнению, как нельзя лучше определяют

роль и место профориентации, во-первых, в процессе воспроизводства

и развития трудовых и, во-вторых, в управлении ими как на уровне

организации, так на уровне региона и государства.

При этом очень важно подчеркнуть, что речь должна идти о так

называемой биодромальной профориентации, сопровождающей человека

на протяжении всего его жизненного цикла. Более того, Л. Г. Дикая считает,

что формирование конкурентоспособности индивида, его конкурентных

преимуществ как потенциального работника следует начинать не «со школьной

скамьи» и тем более не в старших классах, а с сензитивного возраста, учитывая

психологию ребенка 3-7 лет, когда выявленные у него способности

развиваются очень быстро» [4, с. 242].

В каком возрасте начинается формирование человека как субъекта труда?

С точки зрения экономической теории ответ однозначен — тогда, когда

в данном государстве разрешёно включать человека в профессиональный труд.

Но если говорить о труде в широком смысле, то очевидно, что речь должна

идти о дошкольном (сензитивном) возрасте. Формировать у ребёнка

операционально-технические составляющие работоспособности следует

с раннего детства, при этом одним из самых сложных элементов трудового

воспитания является формирование у ребёнка положительного эмоционального

252

отношения к труду «как к форме деятельности, в которой создаётся полезный

для людей продукт» [8, с. 121].

Не углубляясь в психологический аспект профориентации, следует сказать

о том, что Дональд Сьюпер, широко известный своим исследованием

профессиональных карьер, выделил 5 стадий профессионального развития

человека. Его концепция возрастных стадий карьеры и в настоящее время

является теоретической основой карьерного планирования. По Сьюперу, первая

стадия от рождения до 14 лет — это период, когда у человека формируется так

называемая «Я — концепция». Вторая стадия профессионального развития —

это период от 15 до 24 лет, когда человек уже способен пробовать себя

в разных видах занятий и оценивать свои способности [15].

С позиций теорий конкурентоспособности, именно на этой стадии,

у потенциального работника начинается процесс формирования его

профессиональных компетенций и конкурентных преимуществ, уровень

которых обусловливает успешность (неуспешность) его вхождения в трудовую

деятельность и нахождения своей рыночной ниши.

По мнению А. П. Балакиной, именно профориентационная деятельность

в сфере образовательных услуг на уровне региона может и должна обеспечить

превентивный характер управления развитием человеческих ресурсов, «когда

работа начинается не с момента поступления человека в организацию

(профподбор, профотбор, профадаптация и т. д), а еще задолго до вступления

человека в трудовую жизнь (в дошкольных учреждениях, в школах, колледжах

и вузах)» [2]. А это возможно только в случае реализации биодромального

подхода к профориентации.

Таким образом, в современных условиях профессиональная ориентация

должна рассматриваться как регулятор в системе управления человеческими

ресурсами региона и как один из важнейших компонентов всей кадровой

политики региона и государства.

Библиографический список

1. Апостолов, О. П. Профориентация: опыт, проблемы, поиск /

О. П. Апостолов // Социалистический труд. — 1985. № 5. — С. 88-96.

2. Балакина, А. П. Профориентация в системе управления развитием

человеческих ресурсов / А. П. Балакина // Экономика и управление. - 2011,

№12(74), с. 3-6.

3. Былков, В. Г. Трансформация компонентов системы регионального

рынка труд // Инновации в управлении человеческими ресурсами. Мат-лы

круглого стола 3 Байкальского кадрового форума. — Иркутск: Изд-во БГУЭП,

2011.— 204 с.).

4. Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций. М.:

Изд-во Моск. ун-та, 1988. 320 с.

5. Дикая, Л. Г. Актуальные проблемы и перспективы исследований в

психологии труда в условиях глобализации / Л. Г. Дикая // Психологический

журнал. Том 28. — 2007 — № 3.

253

6. Кузнецова, Н. В. Воспроизводственный подход к управлению

человеческими ресурсами региона: оценка возможности использования //

Управление человеческими ресурсами региона: новые проблемы и новые

решения. Мат-лы межрег.науч.-практ.конф. Первого Байкальского кадрового

форума. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009.

7. Назимов, И. Н. Экономические и педагогические проблемы

профориентации. — Киев. Радяньска школа. 1976. — с.11

8. Носкова, О. Г. Психология труда: учеб. пособие для студ. высш. учеб.

заведений / О. Г. Носкова ; под ред. Е. А. Климова — 3-е изд.,стер. — М.:

Издательский центр «Академия», 2007. — 384 с.

9. Озерникова, Т. Г. Конкурентоспособность человеческих ресурсов

региона: подходы к исследованию // Управление человеческими ресурсами

региона: новые проблемы и новые решения. Мат-лы межрег. науч.-практ.конф.

Первого Байкальского кадрового форума. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009.

10. Перевозчикова, Е. Ю. Формирование стратегии управления трудовыми

ресурсами региона. Автореф. дисс. М. — 2012.

11. Портер, М. Международная конкуренция / М. Портер; под. ред. и с

предисловием В. Д. Щетинина; пер. с англ. — М.; Международные отношения,

1993. — 679 с.

12. Саруханов, Э. Р., Томилов В. В. Управление трудовыми ресурсами в

условиях интенсификации, строительного производства. Л., 1991.

13. Сизых, Н. В. Экономическая эффективность процесса

профессионального подбора специалистов в кадровых системах управления // Альманах Центра общественных экспертиз: Научное издание. № 2. История.

Политология. Философия. Экономика. Юриспруденция. Москва: НП «Центр

общественных экспертиз», 2008. — 224 с.

14. Сотникова, С. И., Немцева Ю. В., Козлова О. П. Управление

профориентацией кадров в инновационной экономике. Новосибирск: НГУЭУ,

2011.

15. Сьюпер, Д. The psychology of careers. — №4, 1957.

УДК. 332.1

ЗОНЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО БЛАГОПРИЯТСТВОВАНИЯ

КАК ФАКТОР ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ

РЕСУРСОВ В Г. ЮРГЕ КЕМЕРОВСКОЙ ОБЛАСТИ

В. А. Трифонов, М. Г. Полевикова, А. С. Латыпова, Томский

политехнический университет

Переход от управления отраслями к управлению территориям через зоны

экономического благоприятствования означает серьезное расширение спектра

задач, которые необходимо решать всему бизнес-сообществу.

В стратегической перспективе пространственное развитие должно вести

254

к росту качества человеческого капитала, созданию благоприятной среды

проживая и деятельности.

Ключевые слова: зона экономического благоприятствования,

инновационное развитие, человеческий ресурс, экономическая деятельность,

инвестиционная привлекательность.

FAVOURABLE ECONOMIC ZONE AS A FACTOR OF

INNOVATIVE DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES, YURGA,

KEMEROVO REGION

V. A. Trifonov, M. G. Polevikova, A. S. Latipova, Tomsk Polytechnic University

The transition from control branches to the management of the territories

through favorable economic zone means a serious expansion of the range of tasks

that need to be addressed throughout the business community. In the long term

spatial development should lead to increased quality of human capital, creation

of favorable living environment and activities.

Key words: area of economic preferences, innovative development, human

resources, economic activity, investment attractiveness.

К середине 90-ых годов прошлого века всем в Российской Федерации

стало отчетливо понятно, что одной из причин «пробуксовывающих» реформ

в экономической сфере является неспособность высшего и среднего

менеджмента большинства предприятий перестроить образ своего мышления

и мышления своих подчиненных, адекватно складывающейся экономической

ситуации.

В новых рыночных условиях необходимо было создавать предпосылки для

перехода к новым формам и принципам управления, осуществлять позитивные

изменения в структурах управления, производства и корпоративной культуре,

решать конкретные проблемы предприятий (реструктуризация,

перепрофилирование, получение инвестиций и заказов и др.).

Такие преобразования в структуре и процессах управления предприятием

сдерживались острейшим дефицитом профессиональных управленцев, хорошо

знающих как его специфику, так и прекрасно ориентирующихся в новых

условиях российской рыночной экономики. Преобразования были невозможны

без привлечения энергичных и подготовленных специалистов.

Аналогичные проблемы не обошли стороной и крупнейшее в Кузбассе

предприятия. В Кемеровской области в 2010 году принят закон № 87-ОЗ

«О зонах экономического благоприятствования». В рамках данного закона

было отобрано четыре заявки, на создание зон экономического

благоприятствования (далее ЗЭБ): три промышленно-производственного типа

на территории городов Ленинск-Кузнецкий, Юрга, Прокопьевск и одна

туристско-рекреационного типа на территории Таштагольского района [1].

1. Зона промышленно-производственного типа:

255

1.1. «Северная промзона». Расположена на территории Ленинск-Кузнецкого

городского округа, общей площадью 400 гектаров. Основное направление

производство конвейерных систем, развиваются обрабатывающие

производства[4].

1.2. «Юрга». Общей площадью — 87,7 га. Зона снабжена нужной

инфраструктурой — автодорогами, железнодорожными путями, сетями

теплоэнергоснабжения. Для поддержания, развития инфраструктуры

планируется строительство коллектора [8].

1.3. «Тырганская промзона». Создана в Прокопьевском городском округе,

площадью 402,75 га. Основная цель — увеличение инвестиционной

привлекательности и инновационного потенциала г. Прокопьевска и снижение

его монозависимости. На территории ЗЭБ планируется осуществить ряд

крупных социальных и экономически значимых проектов.

2. Зона туристско-рекреационного типа:

2.1. «Горная Шория». Находится в Таштагольском районе. ЗЭБ «Горная

Шория» занимает площадь 1965,9 гектар. Здесь действуют 44 гостиницы, шесть

подвесных канатных и девять бугельных дорог, протяженность горнолыжных

трасс 23 км [5].

Управляющим компаниям и участникам ЗЭБ, согласно принятому закону,

предоставлены следующие преференции:

― дополнительно установлена дифференцированная налоговая ставка

в размере 5 % при применении упрощенной системы налогообложения, если

объектом налогообложения являются доходы, уменьшенные на величину

расходов (Закон КО № 99 ОЗ «О налоговых ставках при применении

упрощенной системы налогообложения»);

― предоставляются налоговые льготы:

1) по налогу на имущество организаций – полное освобождение от уплаты

налога (Закон КО № 101 — ОЗ «О налоговых льготах субъектам

инвестиционной, инновационной и производственной деятельности,

управляющим организациями технопарков»);

2) по налогу на прибыль организации — ставка налога, подлежащего

зачислению в областной бюджет, снижается с 18 до 13,5 процента (Закон КО

№ 101 — ОЗ «О налоговых льготах субъектам инвестиционной, инновационной

и производственной деятельности, управляющим организациями

технопарков»);

3) по налогу на землю — 0,5 процента от кадастровой стоимости земли

в отношении земельных участков, предназначенных для размещения

производственных и административных зданий, строений, сооружений

промышленности, коммунального хозяйства, материально-технического,

продовольственного снабжения, сбыта и заготовок (Постановление ЮГСНД

от 19.10.2005 г. № 54 «О земельном налоге на территории муниципального

образования «Юргинский городской округ») [2].

Эти нововведения помогут решить многие вопросы экономического

развития региона. Он позволит повысить инвестиционную привлекательность

особых экономических зон, что в свою очередь сможет обеспечить развитие

256

обрабатывающих и высокотехнологических отраслей экономики, развитие

туризма и санаторно-курортной сферы, транспортной инфраструктур,

разработку технологий и коммерциализации их результатов, а также

производство новых видов продукции.

На данный момент, в реестр участников зон экономического

благоприятствования, находящихся на территории Кемеровской области,

включены 12 предприятий (табл. 1) [6].

Таблица 1

Участники ЗЭБ, с которыми заключены соглашения о ведении

экономической деятельности

№

Участники ЗЭБ,

с которыми заключены

соглашения о ведении

экономической

деятельности

Проект

Муниципальное

образование

1 ООО «СибЭкоПром-Н» Утилизация и переработка

крупногабаритных и массовых шин г. Ленинск-Кузнецкий

2 ООО «Завод

ТехноНИКОЛЬ-Сибирь»

Техническое перевооружение

производства кровельных и

теплоизоляционных материалов

ООО «Завод ТехноНИКОЛЬ-

Сибирь» в г. Юрга

Юргинский городской

округ

3 ИП Мальцев О. В. Расширение гостиницы

«Фристайл» Таштагольский район

4 ИП Николайзен Р. А. Организация комплексного

туристического обслуживания Таштагольский район

5 ИП Дергунова М. В.

Модернизация гостевого дома

«Тирольский», строительство

оздоровительного центра, проката

горнолыжного инвентаря

Таштагольский район

6 ООО «Эгида» Создание кафе-ресторана

на 60 посадочных мест Таштагольский район

7 ООО «Кедр»

Развитие гостиничного

обслуживания (гостиница

«Кедровая»)

Таштагольский район

8 ООО «Коммунальные

сети горы Зеленой»

Реконструкция станции подготовки

питьевой воды Таштагольский район

9 ООО «Компания

«СВ-Сервис»

Модернизация производства

светопрозрачных конструкций

из ПВХ и алюминиевых профилей

Юргинский городской

округ

10 OOO «Альпен Клаб»

Создание гостиничного комплекса

круглогодичного

функционирования с развитой

инфраструктурой комплексного

обслуживания отдыхающих

Таштагольский район

257

Окончание таблицы 1

11 ООО «Транспортные

Системы»

Строительство завода по выпуску

современных конвейерных систем г. Ленинск-Кузнецкий

12 ООО «Аквапарк горы

Зеленой»

Строительство аквапарка

и сопутствующей инфраструктуры

на горе Зеленая в пгт. Шерегеш

Таштагольского района

Таштагольский район

По данным, приведенным в таблице 1 можно сделать вывод о том, что

на территории ЗЭБ промышленно-производственного типа «Юрга»

участниками являются всего два предприятия: ООО «Завод ТехноНИКОЛЬ –

Сибирь» и ООО «Компания СВ - Сервис». В перечень потенциальных

участников ЗЭБ «Юрга» входит 14 предприятий, указанные в табл. 2 [7].

Таблица 2

Потенциальные участники ЗЭБ в г.Юрге Кемеровской области

№

п/п

Потенциальные участники ЗЭБ

1. ООО «Юргаагромаш»

2. ООО «Завод ТехноНИКОЛЬ-Сибирь» - Резидент ЗЭБ

3. ООО «Технострой»

4. ООО «Инвестпроект»

5. ООО «Вудвок»

6. ООО «СВ-Сервис» - Резидент ЗЭБ

7. ООО «Аква-Вита»

8. ОАО «Металлургмонтаж»

9. ООО «Сибирская фабрика «Комус-упаковка»

10. ООО «Бильдау и Буссман Сибирь»

11. ОАО «Юргинский гормолзавод»

12. ООО «Юргинский механический завод»

13. ООО «Трио»

14. ООО «Гидроагрегат»

В рамках данной работы авторами была произведена оценка

предприятий — участников ЗЭБ промышленно – производственного типа

«Юрга», в ходе которой была выявлена основная проблема, которая

заключается в отсутствии в штатном расписании высококвалифицированных

менеджеров, что негативно сказывается на инновационном развитии

человеческого капитала посредством создания ЗЭБ.

Человеческий капитал — это запас знаний, умений, навыков и прочих

качеств человека, которые могут быть продуктивно использованы для создания

прибыли, составляющей доход, как отдельных людей, так и общества в целом.

Эти способности человека к производительному труду могут формироваться

258

или приобретаться путем сочетания врожденных свойств индивида

с образованием, миграцией, охраной его здоровья и питанием [3].

Инновационное развитие — это преобразование всех сфер экономики

и социальной системы на основе научно-технических достижений.

Предполагает реализацию крупных национальных, региональных, отраслевых

и корпоративных инновационных программ и проектов, развитие

инновационного потенциала и инновационной культуры [9].

Свежий взгляд на проблемы, стоящие перед предприятиями г. Юрги,

новаторские идеи, творческий подход к процессу принятия управленческих

решений — все это является характерными чертами нового образа мышления,

присущего управленцами новой волны и способного коренным образом

поменять всю философию бизнеса.

Формирование команды творчески работающих управленцев и появление

первых результатов их деятельности даст сильный толчок развитию

предприятий г. Юрга зоны экономического благоприятствования. У многих

специалистов, менеджеров низшего и среднего звена появилась мотивация

к получению новых знаний, потребность к самореализации через разработку

и реализацию новых идей и проектов, желание работать в команде.

В табл. 3 указаны результаты, которые планируется достигнуть,

по окончанию срока создания зоны экономического благоприятствования

в г. Юрге.

Таблица 3

Планируемые результаты на 2011 – 2020 гг.

№ Наименование показателя Ед. изм. 2011-2020 гг.

1 Создание новых высокопроизводительных и

модернизация существующих рабочих мест чел. 528

2 Объем привлеченных инвестиций млрд. руб. 2,5

3 Прирост доходов городского бюджета млн. руб. 322,0

4 Поступления во внебюджетные фонды млн. руб. 75,0

Всесторонняя оценка, проведенная на предприятиях, показала, что

представленные расчеты обоснованы, а прогнозные результаты благоприятны.

При этом главными критериями оценки являлись комплексность проекта

(степень воздействия на предприятие), глубина проработки (качество

представленных материалов с точки зрения полноты и достоверности

финансового, технико-экономического, социального и технологического

обоснования), коммерческая и бюджетная эффективность за счет

инновационного развития человеческих ресурсов в зоне ЗЭБ г. Юрга.

Необходимо отметить, что на момент создания ЗЭБ «Юрга» общей

площадью 87,8 га, свободной остается — 26,6 га. Авторы статьи прогнозируют,

что по окончанию срока реализации программы по формированию зоны

экономического благоприятствования количество созданных новых

259

высокопроизводительных и модернизация существующих рабочих мест

составит 1650 человек, что выше планируемого показателя в три раза, а объем

привлеченных инвестиций выше, почти в 2 раза — 4 млрд. руб.

Таким образом, успешность работы с человеческими ресурсами через

создания зон экономического благоприятствования стимулирует рост

городской экономики и экономики Кузбасса в целом. При этом ясно: в той

мере, в какой России удастся модернизировать свою экономику, будет также

находиться и общество. Расширение экономической базы и развитие экономики

способствуют росту благосостояния населения и тем самым вносит вклад

в обеспечение экономической и политической стабильности в государстве.

Библиографический список

1. В Кузбассе будет созданы три региональные зоны экономического

благоприятствования (ЗЭБ). Информационный портал — frant.me

[Электронный ресурс]. Электрон. дан. — Режим доступа:

http://frant.me:8080/news/detail/2521/ (22.10.2014 г.)

2. В Юрге построят дорогу для развития зоны экономического

благоприятствования. [Электронный ресурс]. Электрон. дан. — Режим доступа:

http://newkuzbass.ru/news/1364/v-jurge-postrojat-dorogu-dlja-razvitija-zony-

ekonomicheskogo-blagoprijatstvovanija (22.10.2014 г.)

3. Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам

"International Encyclopedia of Public Politic and Administration") — ООО

"Издательство "Петрополис"", 2000.

4. Завод «ТехноНИКОЛЬ - Сибирь» — зона экономического

благоприятствования. Информационный портал — Dp.ru [Электронный

ресурс]. Электрон. дан. — Режим доступа:

http://www.dp.ru/a/2011/02/07/Zavod_TehnoNIKOL-Sibir/ (22.10.2014 г.)

5. Зона экономического благоприятствования. — Интернет–газета

РЕЗОНАНС — Ю. [Электронный ресурс]. Электрон. дан. — Режим доступа:

www.rezonans-yu.ru/index.php/2012-02-25-10-36-39/2012-02-28-08-42-55/485-

2012-11-06-05-02-45 (22.10.2014 г.)

6. Зона экономического благоприятствования. [Электронный ресурс].

Электрон. дан. — Режим доступа: http://yurganews.ru/2011/04/zona-

ekonomicheskogo-blagopriyatstvovaniya.html (22.10.2014 г.)

7. Кемеровская область: Поддержка властей — половина успеха.

[Электронный ресурс]. Электрон. дан. — Режим доступа:

http://www.pressmk.ru/news/detail.php?ID=231 (22.10.2014 г.)

8. Неучева, М. Ю. Особые экономические зоны регионального уровня в

развитии субъектов Российской Федерации. — Журнал «Российское

предпринимательство» № 6 Вып. 1 (185), 2011. — 179 — 183 с.

9. Толковый словарь «Инновационная деятельность». Термины

инновационного менеджмента и смежных областей (от А до Я). 2-е изд., доп. —

Новосибирск: Сибирское научное издательство. Отв. ред. В.И. Суслов. 2008.

260

УДК 338.242.2, 65.01

ОЦЕНКА ЗНАЧИМОСТИ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ

ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Э. С. Филиппи, А. М. Попович, Омский государственный

университет им. Ф. М. Достоевского

Статья посвящена результатам исследования значимости групп

компетенций при формировании организационных компетенций. Осуществлен

корреляционный анализ зависимостей между рентабельностью продаж

и оценками вклада каждой группы компетенций в потребительную стоимость

товаров/услуг. Также выявлен потенциал компетенций самоорганизации

и самоуправления для повышения эффективности деятельности организации.

Ключевые слова: компетенции сотрудников, организационные

компетенции, самоорганизация и самоуправление, лидерство.

THE EVALUATION OF THE STAFF COMPETENCIES

SIGNIFICANCE FOR ORGANIZATIONAL COMPETENCIES FORMATION

E. S. Philippi, A. M. Popovich, Omsk State University them F. M. Dostoyevsky

The article is devoted to the results of the survey regarding the significance

of staff competencies groups for organizational competencies formation. Authors

performed a correlation analysis of dependencies between profitability

and evolutions of each competencies group contribution to the goods/services value.

The potential of self-organization and self-management competencies for

organizational performance improvement was identified as well.

Keywords: staff competencies, organizational competencies, self-organization

and self-management, leadership.

Многочисленные исследования рынка труда позволяют сделать вывод

о существовании определенного набора требований к соискателям со стороны

работодателей, характеризующих необходимые организациям компетенции.

Можно предположить, что данный набор компетенций является необходимым

условием эффективной деятельности организации по созданию потребительной

стоимости ее товаров или услуг. По результатам исследования «Вузы и

работодатели о выпускниках и реформе высшей школы», проведенного

аналитическим центром «Эксперт», был выявлен широкий список

востребованных работодателями компетенций. Среди этих компетенций

наиболее востребованными являются:

― общий уровень образования и базовые знания;

― способность системно мыслить, умение перерабатывать большие

объемы информации и вычленять главное;

261

― умение применять на практике полученные знания, навыки командной

работы, умение и желание постоянно учиться;

― нацеленность на карьеру, целеустремленность, адекватность

самооценки как специалиста [4].

При более глубоком рассмотрении полного списка компетенций,

востребованных организациями, можно классифицировать компетенции

на несколько групп. Например, проект TUNING, направленный на развитие

образовательных программ в рамках Болонского процесса в Европе, выделяет

общие и специфические для конкретных отраслей и видов деятельности

компетенции. Общие компетенции в свою очередь подразделяются

на инструментальные (когнитивные, методологические, технологические

и лингвистические способности), межличностные (социальные навыки,

кооперация) и системные компетенции [5].

В рамках современной системы высшего профессионального образования

существует схожее разделение компетенций на общекультурные (ОК)

и профессиональные компетенции (ПК). Возможно также разделение

общекультурных компетенций в соответствии с классификацией,

предложенной Байденко В. И совместно с Селезневой Н. А.:

1. Компетенции социального взаимодействия;

2. Системно-деятельностные компетенции;

3. Компетенции самоорганизации и самоуправления;

4. Ценностно-смысловые и политико-правовые компетенции;

5. Компетенции самостоятельной познавательной деятельности [1].

Использование данных групп классификации позволяет провести

исследование по методике идентификации ключевых

компетенций [3, с. 125-127]. Это позволит оценить вклад групп компетенций

в потребительную стоимость товаров/услуг организации. В результате такого

исследования впоследствии возможно осуществить ранжирование групп

компетенций по важности для организаций, а также выявить корреляции между

эффективностью деятельности организации и оценками важности тех или иных

групп компетенций.

В ходе исследования осуществлялся экспертный опрос представителей

руководства 48 организаций Омской области. Данная выборка позволяет

обеспечить 95 % доверительный интервал для генеральной совокупности

из 49489 организаций (согласно Статистическому регистру хозяйствующих

субъектов на 1 января 2014 года). Ошибка выборки составляет не более 5 %

для распределения по признаку «Отрасль». Выборка репрезентативна

и отражает структуру хозяйства Омской области по видам экономической

деятельности. Все это позволяет сделать вывод о значимости полученных

в ходе исследования результатов для организаций Омской области.

Респондентам, помимо оценок взаимосвязей между различными

компонентами бизнес-систем, необходимо было предоставить данные о размере

предприятия (использовался критерий «Сумма выручки», позволяющий

выделять мелкие (в том числе микропредприятия), средние и крупные

предприятия), а также об уровне рентабельности компании (использовался

262

показатель рентабельности продаж). Это позволило дифференцировать

результаты не только по критерию отрасли (классификация отраслей

осуществлялась по общероссийскому классификатору видов экономической

деятельности), но также по величине организации и уровню ее экономической

результативности.

По результатам исследования был рассчитан коэффициент конкордации

Кендалла для определения уровня согласованности мнений экспертов

по следующей формуле:

)(

)(12

32

1

2

nnm

RR

W

n

j

j

,

где 12 — постоянная величина, предложенная Кендаллом, n — число

показателей; m — число экспертов; Rj — сумма рангов j-го показателя, R —

средняя сумма рангов всех показателей [2, с. 188].

Наибольший уровень согласованности экспертов оказался у крупных

организаций с высокий уровнем рентабельности (рентабельность продаж

данных организаций выше 10 %). Коэффициент конкордации Кендалла

для данной группы организаций составляет 0,73, что говорит о высоком уровне

согласованности мнений и, как следствие, значимости полученных выводов.

Оценки групп компетенций, полученные в итоговых матрицах, представлены

в табл. 1.

Таблица 1

Оценки значимости групп компетенций для крупных организаций

Омской области с высоким уровнем рентабельности

Группа компетенций

Интегрированная

оценка (по шкале от

0 до 5)

Коэффициент корреляции

Пирсона между оценками

группы компетенций и уровнем

рентабельности организации

Компетенции социального взаимодействия 3,95 +0,15 (очень слабая)

Системно-деятельностные компетенции 4,18 +0,26 (слабая)

Компетенции самоорганизации и

самоуправления 4,07 +0,52 (средняя)

Ценностно-смысловые и политико-

правовые компетенции 3,03 -0,1 (очень слабая)

Компетенции самостоятельной

познавательной деятельности 3,28 -0,03 (очень слабая)

По результатам ранжирования групп компетенций, наибольшие баллы

получили системно-деятельностные компетенции, компетенции

самоорганизации и самоуправления, а также компетенции социального

взаимодействия. Эти группы компетенций вполне закономерно были выделены

респондентами и во многом отражают востребованные работодателями

компетенции выпускников, обозначенные выше. Развитие менеджмента как

науки и практической деятельности кладет в основу деятельности большинства

263

современных организаций именно системно-деятельностные компетенции,

а также компетенции самоорганизации и самоуправления. Кроме того,

организации как социальные системы, безусловно, нуждаются

в коммуникациях и, как следствие, в развитых компетенциях социального

взаимодействия у своих сотрудников.

Однако корреляционный анализ выявил слабую взаимосвязь между

рентабельностью и системно-деятельностными компетенциями. Причиной

этого может быть достаточно высокий уровень развития данного типа

компетенций у сотрудников подавляющего числа организаций, высокий

уровень требований к таким способностям при подборе персонала.

Как следствие, наличие развитых компетенций из числа системно-

деятельностных может быть признано стандартом для многих организаций.

В группу системно-деятельностных компетенций входят аналитические

способности, умение решать проблемы, способность применять знания

на практике, исследовательские способности, адаптивность, творческое

мышление, инновационные способности, системное мышление, гибкость

мышления. В современной экономике организации требуется адаптивность, все

чаще возникает потребность в гибком и творческом мышлении, исследованиях

и инновациях. Подобные компетенции особенно востребованы в быстро

развивающихся отраслях (телекоммуникации, IT, розничная торговля,

фармацевтика и т. д.).

Также по итогам корреляционного анализа можно сделать вывод о крайне

слабой связи между рентабельностью продаж и компетенциями социального

взаимодействия, ценностно-смысловыми компетенциями и компетенциями

самостоятельной познавательной деятельности. Однако из этого не следует,

что обозначенные группы компетенций не могут играть значимую роль

в деятельности той или иной организации. Стоит только отметить

индивидуальный характер влияния этих групп компетенций на деятельность

организации. Выявленная отрицательная корреляция между рентабельностью

продаж и двумя группами компетенций не позволяет судить о значимом

негативном влиянии тех или иных способностей на финансовые результаты

организации.

Наибольший положительный коэффициент корреляции Пирсона выявлен

между рентабельностью и группой компетенций самоорганизации

и самоуправления (+0,52). Такое значение этого показателя говорит о среднем

уровне взаимосвязи и потенциальной применимости результатов исследования

данных зависимостей в деятельности организаций различных отраслей.

Эта группа компетенций включает следующие:

1. Уверенность в себе.

2. Способность к рефлексии.

3. Способность к критике и самокритике (критическое мышление);

способность формулировать критические суждения.

4. Способность адаптироваться в изменяющихся обстоятельствах

(мобильность).

5. Самостоятельность.

264

6. Способность брать на себя ответственность.

7. Способность работать концентрированно и дисциплинированно.

8. Способность целенаправленно организовать свою работу индивидуально

или в команде.

9. Управление временем.

10. Инициативность.

Многие компетенции из перечисленных выше образуют основы лидерства

и самолидерства (self-leadership), которые высоко ценятся организациями

в сотрудниках. Способность к рефлексии и критическое мышление в сочетании

с инициативностью и способностью адаптироваться в меняющихся

обстоятельствах позволяют эффективно изменять теряющие актуальность

бизнес-практики, отказываться от неэффективных подходов и предлагать новые

решения. Именно эти компетенции организации включают в состав лидерства

как организационной компетенции, ведущей к росту результатов деятельности.

Кроме того, многие транснациональные компании сегодня используют

программы для поиска и отбора будущих лидеров, соответствующих ценностям

данной организации, при этом кандидаты проходят центры оценки, на которых

оцениваются их компетенции.

Безусловно, компетенции самоорганизации и самоуправления составляют

основу не только лидерства и самолидерства. Однако значимая корреляция

между рентабельностью организации и оценкой компетенций самоорганизации

и самоуправления приводит к мысли о потенциале, который может быть

раскрыт при развитии и использовании организационных компетенций

на основе компетенций самоорганизации и самоуправления. Например, рост

автономности сотрудников, более широкое участие в принятии решений,

управление собственным развитием позволяет перераспределить обязанности

с управленческого звена на сотрудников, что позволяет более рационально

использовать рабочее время менеджеров, тем самым повышая эффективность

затрат на персонал.

Кроме того, организация, предоставляя более высокий уровень

самостоятельности, показывает рост уровня доверия к работникам, повышая

их лояльность к работодателю. Также это способствует большей

удовлетворенности сотрудников, мотивирует их и в конечном итоге позитивно

влияет на продуктивность труда. Впрочем, работа с лояльностью сотрудников

должна предварять увеличение их автономности, становясь одним

из заключительных преимуществ работодателя наряду с привлекательным

компенсационным пакетом.

Компетенции самоорганизации и самоуправления играют столь же важную

роль, что и системно-деятельностные компетенции, и компетенции

социального взаимодействия. Но слабая связь двух последних групп

компетенций с рентабельностью может быть вызвана тем, что они уже

достаточно широко представлены в организационных компетенциях. Вместе

с тем из нашего исследования исходит предположение об отличительной

и ключевой роли организационных компетенций, основанных на компетенциях

самоорганизации и самоуправления. Таким образом, организациям следует

265

большее внимание уделять развитию компетенций этой группы,

их распространению и использованию.

В общем, основываясь на классификации общекультурных компетенций

выпускников, предложенной Байденко В. И совместно с Селезневой Н. А.,

в проведенном нами исследовании были собраны оценки представителей

руководителей организаций Омской области, в результате анализа которых

были ранжированы группы компетенций. Была выявлена слабая

корреляционная взаимосвязь между системно-деятельностными

компетенциями и рентабельностью продаж организаций, а также средняя

корреляционная связь между рентабельностью продаж и компетенциями

самоорганизации и самоуправления. Это позволило сформулировать

предположение о роли компетенций самоорганизации и самоуправления

в формировании отличительных и ключевых организационных компетенций.

Библиографический список

1. Байденко, В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как

необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: методическое

пособие / В. И. Байденко. — М.: Исследовательский центр проблем качества

подготовки специалистов, 2006, с. 20-21.

2. Половинко, В. С. Управление по целям: реализация в системе

управления персоналом / В. С. Половинко, О. Ю. Тимошенко. — Омск: Изд-во

Ом. гос. ун-та, 2008.

3. Филиппи, Э. С. Взаимосвязь ключевых компетенций и корпоративной

социальной ответственности в стратегическом управлении организацией /

Э. С. Филиппи, А. М. Попович// Вестник Омского университета. Серия Эко-

номика. — 2013. — №2. — Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2013.

4. Шмаров, А. Годный, необученный (издание II, дополненное) /

А. Шмаров, П. Бочков, И. Глинкин // Эксперт — 2006. — №4(498).

5. Competences // http://www.unideusto.org/tuningeu/competences.html.

УДК 331.108.26

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ И ПОВЫШЕНИЕ

КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ КАДРОВОГО

КОНТРОЛЛИНГА В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

О. В. Холькина, Пензенский государственный университет архитектуры

и строительства

В статье проанализированы показатели повышения квалификации

персонала строительных организаций. Рассмотрен процесс профессионального

продвижения персонала. Выявлены основные проблемы, связанные

с повышением квалификации персонала.

266

Ключевые слова: профессиональное продвижение, повышение

квалификации, кадровый контроллинг, персонал, строительные организации.

PROFESSIONAL PROMOTION AND PROFESSIONAL

DEVELOPMENT OF STAFF WITHIN THE HR CONTROLLING

CONSTRUCTION COMPANIES

O. V. Holkina, Penza state University of Architecture and Construction

The article analyzes the performance qualification of construction companies.

The process of professional advancement of staff. Main problems related to

personnel development.

Keywords: professional advancement, professional development, staffing,

controlling, personnel, construction organizations.

Фундаментом конкурентоспособности любой организации является

ее персонал, а прочность этого фундамента определяется компетентностью,

мотивированностью работников и их способностью к развитию.

Для укрепления фундамента и сооружения на нем прочного, соответствующего

современному дизайну, фасада менеджеры используют различные

инструменты, одним из которых является программа развития персонала

и профессионального продвижения [3, с. 108-116].

Повышение квалификации играет огромную роль в деятельности кадров

занятых в строительной сфере. Постоянно растут требования к уровню

профессиональной подготовки кадров. Технический прогресс не стоит на месте,

практически каждый год происходит обновление техники, появляются новые

строительные материалы, которые закупаются строительными предприятиями

и приводятся в эксплуатацию. К новому оборудованию приходится очень

быстро адаптироваться, и уровень производительности труда должен только

повышаться, но, к сожалению, это не всегда так [1, с. 211]. Поэтому становится

необходимо изучать, на сколько, соответствует профессиональный уровень

рабочих кадров их специализации.

Целью настоящего исследования является разработка практических

рекомендаций по управлению резервами улучшения использования

человеческих ресурсов на основе контроллинга персонала в строительных

организациях.

Достижение поставленной цели исследования потребовало решения

следующих задач:

― изучить теоретические подходы к исследованию содержания

управления человеческими ресурсами;

― провести анализ практики использования и управления человеческими

ресурсами в строительных организациях;

― провести анализ профессионального продвижения и повышения

квалификации персонала в строительных организациях;

267

― провести анализ трудовой деятельности персонала в строительных

организациях;

― разработать модель системы управления человеческими ресурсами

на основе контроллинга персонала в строительных организациях;

― разработать механизмы эффективности использования человеческих

ресурсов на основе контроллинга персонала в строительных организациях.

Учитывая актуальность обозначенной темы, нами было проведено

исследование среди руководителей, специалистов и рабочих строительных

организаций.

Анализ структуры рабочей силы по категориям занятых, показал, что

основную массу составляют рабочие, а именно: 82,8 % от общего числа

занятых; 9,5 % — администрация и 7,6 % — специалисты.

Был проведен анализ половозрастной структуры кадров, и он показал, что

в строительных организациях больше занято мужчин (77,1 %), нежели женщин

(22,9 %). Полученные данные говорят о том, что, строительная деятельность

является весьма сложной и опасной и поэтому в ней преимущественно заняты

мужчины.

Был проанализирован уровень образования строительных кадров,

выяснилось, что высшее образование имеют 21,1 % занятых, 61,9 % имеют

среднее-специальное образование. Так как в строительной сфере преобладают

рабочие кадры, то и уровень образования преобладает сренее-специальный.

Одной из положительных тенденций, выявленных в ходе исследования,

является то, что практически 90% руководителей строительных организаций

заинтересованы в том, чтобы их персонал постоянно развивался. Руководители

также заботятся и о своем развитии, поэтому большинство руководителей

проходят повышение квалификации каждые три года (рис. 1).

Как видно из диаграммы, 12,5 % руководителей совершенствуют свои

знания каждый год. 12,5 % респондентов предпочитают повышать

квалификацию реже, каждые пять лет. Негативным фактом является то,

что 25 % руководители считают, что для их должности не требуется повышение

квалификации, и они не проявляют к этому должный интерес.

В связи с тем, что достаточно часто обновляются технологии работы

и меняется техника, рабочие должны быстро осваивать нововведения.

Как оказалось, большинство руководителей считают, что сотрудникам

достаточно один раз в три года обновлять знания и проходить повышение

квалификации. 12,5 % руководителей склоняются к тому, что повышать

квалификацию сотрудники должны один раз в пять лет. Каждый год повышать

квалификацию, расширять знания, сотрудникам не обязательно. Достаточной

значительный процент руководителей (25 %) считают, что это вообще

не требуется.

268

Рис. 1. Частота повышения квалификации руководителей в строительных

организациях

В процессе исследования важно было узнать, существует ли

на предприятии собственная система обучения и переподготовки кадров.

Большинство респондентов, а именно 62,5 % ответило, что система

обучения на предприятии отсутствует. 37,5 % респондентов утверждает,

что такая система существует в организации. Данное разделение мнений может

говорить о том, что на предприятии возможно и существует система обучения

и переподготовки кадров, только она слабо развита. Слабо развитая система

обучения заставляет руководителей думать о том, что такой системы вовсе нет

на их предприятии. Собственную систему обучения организации необходимо

развивать, чтобы сотрудники не беспокоились о том, как и где им можно

усовершенствовать свои знания.

Повышение квалификации должно приводить к увеличению уровня

производительности труда. Поэтому необходимо было выяснить, повышается

ли производительность труда руководителей и специалистов после повышения

их квалификационного уровня или остается прежним (рис. 2).

Мнения руководителей разделились поровну, одна половина считает,

что производительность труда повышается частично, другая половина считает,

что остается на прежнем уровне. Полученные результаты могут говорить о том,

что возможно курсы по повышению квалификации, которые проходят

сотрудники предприятия не достаточно хорошие, или же полученные знания

плохо применяются на практике.

Необходимо было узнать, изменяется ли уровень заработной платы

рабочих после повышения квалификации (рис. 3).

Оказалось, что после повышения квалификации уровень заработной платы

практические не меняется. Возможно, по этой причине не возрастает

производительность труда у персонала организации. Персонал остается,

не заинтересован в применении новых знаний, так как на материальном

благополучии это не отразится.

12,50%

50%

12,50%

25%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

50,00%

а) один раз в год б) один раз в три года

в) один раз в пять лет г) не требуется

269

Рис. 2. Уровень повышения производительности труда после повышения

квалификации персонала строительных организаций

Рис. 3. Уровень повышения заработной платы персонала после повышения

квалификации

Многие специалисты и рабочие строительных организаций

заинтересованы в профессиональном росте и развитии, на этой основе нужно

знать существует ли в организации возможность профессионального

продвижения или нет. Как оказалось, в строительных организациях существует

возможность профессионального продвижения для персонала предприятия.

Персонал может получить повышение по службе, если будет проявлять к этому

желание, стремление, инициативу и будет обладать потенциалом.

Как было выявлено ранее, большинство руководителей заинтересованы

в том, чтобы персонал организации постоянно развивался, поэтому необходимо

было узнать, применяется ли на предприятии стратегический контроллинг

персонала (рис. 4).

0% 0%

25%

75%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

а) значительно возрастает

б) возрастает средне

в) возрастает незначительно

г) остается на прежнем уровне

0%

50% 50%

0% 5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

а) да, полностью б) частично в) нет, не повышается

270

Рис.4. Применение стратегического контроллинга персонала в

строительных организациях

Выяснилось, что на предприятии отсутствует практика использования

стратегического контроллинга персонала. Это говорит о том, что: возможно

отсутствует специалист, который мог бы этим заниматься; на предприятиях

практикуется самостоятельная деятельность каждого рабочего по собственному

развитию; нет четкого представления о том, как применять стратегический

контроллинг; сказываются особенности работы российских организаций.

В 2011-2012 гг. Кренфилдской школой менеджмента (Великобритания)

проводилось исследование среди 6258 компаний из 32 стран мира по вопросам

управления и развития персонала организаций. Специалисты Кренфилдской

школы выяснили, какие страны меньше всего занимаются разработкой

стратегии развития персонала, результаты представлены в табл. 1.

Таблица 1

Наличие разработанной и утвержденной стратегии развития

персонала, % ответивших положительно

Значение Страны

От 70 % и выше Финляндия, Швеция, Чехия, Исландия, Норвегия, Филлипины, Австралия,

ЮАР

От 50 до 70 % Бельгия, Дания, Эстония, Греция, Словакия, Словения, Великобритания,

Швейцария, США, Тайвань

От 30 до 50 % Австралия, Болгария, Франция, Германия, Венгрия, Литва, Сербия,

Израиль, Япония

До 30 % Россия, Кипр

12,50 %

62,50 %

25 %

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

а) да б) нет в) затрудняюсь ответить

271

Из представленной таблицы видно, что чуть больше 20 % российских

руководителей кадровых служб отметили, что в организации разработана

и утверждена стратегия развития персонала. По сути, организациями

игнорируются все вопросы, связанные с прогнозом численности персонала,

квалификационных требований, развитием компетенций и навыков в рамках

повышения квалификации и образования. Это говорит о том, что сами

работодатели слабо представляют перспективы и то, какие специалисты им

будут нужны в будущем [2, с. 121-130].

Для того, чтобы нейтрализовать слабые и укрепить сильные стороны

работы с персоналом строительным организациям, можно предложить ряд

практических рекомендаций:

1. Разработать и утвердить на предприятии программы стратегического

развития персонала (стратегический кадровый контроллинг). Программы

развития персонала должны включать мероприятия в области обучения

и профессионального развития работников; применения мотивационных схем

оплаты труда; участия сотрудников в управлении; предоставления им

социального пакета; создания условий для отдыха и досуга.

2. Построить профиль компетенций как формы представления требований

к профессиональным и поведенческим знаниям, умениям, навыкам сотрудника,

занимающего должность. Выявление потребностей в развитии компетенций.

Выбор методов обучения (развития компетенций) [3, с. 108-116].

3. Развивать метапрофессиональные качества личности рабочего,

особенно такие, как готовность к саморазвитию, толерантность к инновациям,

креативность [10, с.63-74].

4. Применять методы развивающей психодиагностики (это форма

актуализации профессионально-психологического потенциала личности,

стимулирования профессионального роста, коррекции деструктивных

тенденций развития). Результаты диагностики использовать для прогноза

карьеры, оказания помощи и поддержки в профессиональной жизни.

5. Отражать комплексный подход к профессиональному развитию

специалиста в технологической карте [5, с. 3-12].

Многие руководители не желают осуществлять крупные инвестиции в

персонал, но на самом деле инвестиции в человеческие ресурсы при

правильном использовании можно рассматривать как один из самых доходных

видов вложений; доходность может составлять до 300 % годовых [4, с. 54-62].

Именно поэтому отношение к персоналу не просто как кадровому составу

предприятия, а как к стратегическому активу, который способен приносить

существенную прибыль, является залогом успешного развития любой

современной организации.

Таким образом, подводя итог, можно сказать, что в целом руководители,

специалисты и рабочие занимаются собственным развитием, при личном

желании и стремлении могут повысить свою квалификацию и в дальнейшем

получить повышение по службе, но имеются и некоторые недостатки в работе.

272

Применение предложенных практических рекомендаций в работе с персоналом

позволит рационально использовать трудовые ресурсы и повысить

производительность труда.

Библиографический список

1. Бирюков, А. Н., Буланов А. И. Основы организации, экономики и

управления в строительстве: учебное пособие.— М.: 2012.— 211 с.

2. Валиева, О. В. роль и место департаментов по управлению персоналом

в деятельности компаний: российский и международный опыт // Менеджмент в

России и за рубежом. — 2013. — № 3. — С. 121-130.

3. Гилева, Т. А. Технологии разработки программы стратегического

развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008.— № 5. —

С. 108-116.

4. Ерыгина, А. В. Тенденции рынка подбора персонала // Управление

персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2013. — № 5 (8). —

С. 54-62.

5. Зеер, Э. Ф. Профессиональное развитие личности в образовательном

процессе // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в

России.— 2013. — № 5 (8). — С. 3-12.

6. Резник, С. Д., Игошина И. А., Резник В. С. Управление личной

карьерой: учебное пособие.— М.: Логос, 2005.

7. Резник, С. Д., Сочилова А. А. Основы личной конкуренто-

способности.— М.: ИНФРА-М, 2010.

8. Резник, С. Д. Организационное поведение: Учебник.— М.: ИНФРА-М,

2009.

9. Резник, С.Д., Макарова С. Н., Сазыкина О. А. Подготовка и

переподготовка управленческих кадров высших учебных заведений:

Монография / Под общ. ред. С.Д. Резника. — Пенза: ПГУАС, 2010.

10. Сыманюк, Э. Э. Профессиональный опыт как психологический барьер

профессионального развития персонала // Управление персоналом и

интеллектуальными ресурсами в России. — 2013. — № 5 (8). — С. 63-74.

УДК 332.14 (470.345)

РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНЧЕСКОЙ

МОЛОДЕЖИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ

ИХ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ НА РЫНКЕ ТРУДА

М. В. Черниковская, Пензенский государственный университет

архитектуры и строительства

В статье рассмотрены проблемы развития личностной культуры

студенчества в высшем учебном заведении, изучены факторы определяющие

273

рост личностной культуры в студенческой среде как фактора повышения

конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда.

Ключевые слова: развитие, личностная культура, студенчество, рынок

труда, конкурентоспособность.

DEVELOPMENT OF PERSONAL CULTURE OF STUDENTS AS A

FACTOR OF INCREASING THEIR COMPETITIVENESS IN LABOR

MARKET

M. V. Chernikovskaya, Penza State University of Architecture and

Construction

The article deals with the problem of personal culture of students in higher

education, studied the factors determining the growth of personal culture among

students as a factor in improving the competitiveness of young professionals in the

labor market.

Keywords: development, personal culture, students, labor market

competitiveness.

Проблема изучения личных качеств и жизненных ориентиров человека

является одной из наиболее актуальных. Мир меняется слишком быстро,

поэтому для того, чтобы потом не жалеть о бесценно потерянном времени

и упущенных возможностях, каждый должен научиться правильно определять

свои приоритеты в жизни.

Мало изученными являются закономерности формирования и развития

культурного мира студента, обусловленные спецификой социокультурной

среды региона, социума, образовательного учреждения. Важность данной

проблемы объясняется тем, что образ мира и способы самовыражения индивида

формируются в той среде, где он в большей степени переживает процессы

социальных явлений. В силу этого возникает необходимость в разработке

различных технологий, в том числе модели развития культурного мира

студента в условиях изменения социокультурной среды.

Особую значимость данный вопрос приобретает на этапе ранней

профессионализации студента, связанной с необходимостью самостоятельного

проектирования будущего, ответственностью за принятие решений, адаптацией

в новой среде, формированием своей жизненной позиции. Однако, не смотря на

значимый интерес к проблеме культуры студента в целом, эта проблема до сих

пор изучена недостаточно.

Все эти процессы активизируют значимость поиска новых моделей

целенаправленного формирования личностной культуры студента вуза.

В рамках философского подхода выделяются несколько позиций,

выражающих различные оттенки и смысловые значения понятия «культура».

Во-первых, подчеркивается, что культура — это «вторая природа»,

искусственный мир, сознательно и целенаправленно созданный человеком,

причем посредником между этими двумя мирами выступает человеческая

274

деятельность, которая рассматривается предельно широко как технология

и производство культуры, как производство не только материального

окружения, но и всего социального бытия человека.

Во-вторых, культура трактуется как способ развития и саморазвития

человека как родового существа, т. е. сознательного, творческого,

самодеятельного. Безусловно, эти попытки заслуживают внимания, но они

подчеркивают лишь отдельные аспекты, сужая понятие культуры.

Социологический подход понимает культуру как фактор образования

и организации жизни общества. Организующим началом считается система

ценностей каждого общества. Культурные ценности создаются самим

обществом, но они же затем и определяют развитие этого общества.

Над человеком начинает господствовать то, что создано им самим [1].

Во всех рассмотренных определениях есть рациональное зерно, каждое

указывает на какие-то более или менее существенные черты культуры,

но в то же время каждому определению присущи недостатки и принципиальная

неполнота.

Культура — это сущностная характеристика человека, то, что отличает его

от животных, приспосабливающихся к окружающей среде,

а не целенаправленно меняющих ее, как человек. В результате этого

преобразования образуется искусственный мир артефактов, существенной

частью которого помимо материальных предметов являются идеи, ценности

и символы. Этот искусственный мир противостоит миру природы, не

наследуется биологически, а приобретается только в результате воспитания и

образования, проходящего в обществе, среди других людей.

Культура личности в таком изложении, конечно, является идеализацией,

желаемым типом или образцом. Но это конкретная ориентация для каждого

индивида при формировании и развитии своей личностной культуры.

Среди сложных и ключевых проблем теории и практики высшего

образования важное место занимает проблема развития личности студента.

Термин «развитие» указывает на изменения, которые со временем

происходят в строении тела, в мышлении, личности или поведении человека

в результате биологических процессов в организме и воздействий окружающей

среды.

Развитие является основным способом бытия личности. Именно оно

выражает потребность человека достигать своего полного воплощения родовой

сущности в индивидуальной форме.

Несомненно, период обучения в вузе — важнейший период социализации

человека. Социальные процессы формируют личность в определенных

социальных условиях, также человек усваивает опыт, в ходе которого

преобразует его в собственные ценности и ориентации, избирательно вводит

в свою систему поведения те нормы и шаблоны, которые приняты в данной

группе и обществе. Процесс социализации включает освоение культуры

человеческих отношений и общественного опыта, социальных норм,

социальных ролей, новых видов деятельности и форм общения. В студенческом

возрасте задействованы все механизмы социализации: это и освоение

275

социальной роли студента, и подготовка к овладению социальной ролью

«профессионального специалиста», и механизмы подражания, и механизмы

социального влияния со стороны преподавателей и студенческой группы.

На формирование личностной культуры студента влияет ряд факторов,

которые условно можно разделить на 3 части (рис. 1).

Рис. 1. Факторы, влияющие на формирование личностной культуры студента

Студенческий коллектив — неотъемлемая часть внутривузовских

коммуникаций. Одной из важных целей студенческого коллектива является

содействие подготовке каждого его члена к предстоящей профессиональной

деятельности, влияние на формирование необходимых для этого личных

качеств.

Большое влияние на развитие личностной культуры студента так же

оказывает его общение с преподавателями. Преподаватель не только передает

студенту знания и профессиональные умения, а приобщает его к определенной

культуре, и чтобы эта культура развивалась и воспроизводилась, необходимы

живые люди, живое человеческое общение [3].

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА:

1. Ценностная ориентация

студентов

2. Верование и предпочтения

3. Стремление к лидерству

4. Проявление инициативы

5. Успеваемость

6. Способность к

саморазвитию, самообучению

7. Умение принимать решения в

сложных ситуациях

8. Культура поведения

9. Характер, темперамент

10. Внешний вид

11. Личная организованность

12. Участие в конкурсах,

олимпиадах, конференциях

13. Участие в общественной

жизни вуза

ВНУТРИВУЗОВСКИЕ ФАКТОРЫ:

1. Взаимоотношение с преподавателями

2. Воздействие руководства вуза

3. Взаимоотношения с куратором группы

4. Влияние профсоюзных организаций

5. Студенческое самоуправление

6. Мотивация участия во внутривузовских

конкурсах, конференциях, форумах

7. Побуждение к общественной, научной,

спортивной жизни вуза

8. Создание условий обучения студентов

9. Взаимодействие в студенческой среде

10. Техника и система обучения студентов

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТНОЙ

КУЛЬТУРЫ СТУДЕНТА

ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ:

1. Близкое окружение

2. СМИ

3. Научно-технический прогресс

4. Участие во вневузовских конкурсах

5. Вневузовская учебная деятельность (семинары, курсы)

6. Профессиональная деятельность

7. Соответствие требованиям рынка труда

8. Экономическая, социальная, политическая ситуации в стране

9. Налаживание деловых связей

276

Определенное влияние на развитие культуры студента оказывают

и профсоюзные организации. Это добровольное общественное объединение

людей, связанных общими интересами по роду их деятельности,

на производстве, в сфере обслуживания, культуре, образования и т. д.

Объединения создаются с целью представительства и защиты прав работников

(или студентов) в трудовых отношениях, а также социально-экономических

интересов членов организации, с возможностью более широкого

представительства наемных работников.

Студенческое самоуправление является неотъемлемым элементом при

формировании личностной культуры студентов. Процесс студенческого

самоуправления, как целенаправленная деятельность студентов, расположен

к студенчеству ближе всего, так как зарождается внутри студенчества, по его

инициативе, им же реализуется. Также это одна из форм воспитательной

работы вуза, направленная на формирование всесторонне развитой, творческой

личности, с активной жизненной позицией, подготовку современных

специалистов, конкурентоспособных на рынке труда [2]. Примером может

служить Институт студенческих лидеров Института экономики и менеджмента

ПГУАС, созданный с целью практического бизнес-образования студентов,

формирования у студентов навыков реальной деятельности, необходимых

для трудоустройства сразу же после окончания высшего учебного заведения.

Организационная культура вуза — совокупность базовых предположений,

ценностных ориентаций, ожиданий, норм, символики, традиций и других

непреходящих ценностей, лежащих в основе всех внутривузовских отношений,

в том числе между студентами и преподавателями, что также сказывается при

формировании культуры учащихся вуза.

Традиционно главным институтом воспитания является семья. То, что

человек в детские годы приобретает в семье, он сохраняет в течение всей

последующей жизни. Важность семьи как института воспитания обусловлена

тем, что в ней человек находится в течение значительной части своей жизни,

и по длительности своего воздействия на личностную культуру ни один

из институтов воспитания не может сравниться с семьей. В ней закладываются

основы личности человека, и к поступлению в высшее учебное заведение

он уже сформировался как личность.

Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой

каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывал

особый интерес и внимание со стороны философов, психологов, социологов,

а также специалистов — практиков, стремившихся обобщить свой опыт

делового общения в той или иной сфере, соотнести его с выработанными

человечеством нормами нравственности и сформулировать основные принципы

и правила поведения человека в реальной деловой (служебной) обстановке [4].

Политические представления студентов способны играть весьма

существенную роль в их социальной практике, во многом определяя состояние

их политического сознания. Реальное проявление политических взглядов

студентов находят в предметном отношении к политическим реалиям,

в поведении и поступках студентов (например, политическая активность

277

и пассивность, поддержка или непринятие тех или иных политических мер)

в отношении к органам власти, политическому и экономическому курсу.

Важным уровнем управления развитием личностной культуры

в студенческой среде является уровень личности путем развития собственных

навыков и умений, проявления инициативы и творческой активности,

стремления к высокой успеваемости, налаживанию взаимоотношений

с коллегами и преподавателями, а также самоконтроля внешнего вида

и культуры поведения.

Личностная культура студента складывается из его личностных ценностей,

интересов, способностей, творческой деятельности, религиозных взглядов,

знаний правил этикета и самоорганизации.

Таким образом, на формирование личностной культуры студента влияют

3 группы факторов: высшее учебное заведение, внешняя среда и личные

качества студента. Каждый фактор по своему влияет на становление культуры

учащегося, и студенту следует развивать каждый из них.

Библиографический список

1. Бессчетнова, О. В. Культура как объект социологического исследования

//Вестник Бурятского государственного университета. — вып. 6а. — 2009. —

С. 294-296.

2. Ищенко, Е. Новые подходы к формированию университетской

образовательной среды // Высшее образование в России. — №1. — 2008. —

С. 78.

3. Резник, С. Д. Преподаватель вуза: технологии и организация

деятельности // С. Д. Резник, О. А. Вдовина. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 12

4. Резник, С. Д. Студент вуза: технологии образования и

профессиональной карьеры: Учебное пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф.

С. Д. Резника. — М.:ИНФРА-М, 2009. — с. 347.

УДК 331.1

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ЗАО «НИПИ КУЗБАССПРОЕКТ»

КАК ОДИН ИЗ ОСНОВНЫХ ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

К. В. Шинкарюк, О. П. Иванова, Кемеровский государственный

университет

В статье обосновывается актуальность эффективной системы

мотивации персонала на современном российском предприятии

и необходимость адаптации классических теорий мотивации к российским

реалиям. А также анализируется существующая система мотивации

ЗАО «НИПИ Кузбасспроект» и разрабатываются направления

ее совершенствования.

278

Ключевые слова: мотивация работников, работники интеллектуального

труда, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование.

MOTIVATION STAFF CJSC “SCIENTIFIC RESEARCH AND DESIGN

INSTITUTE KUZBASSPROJECT ” ONE OF THE MAIN FACTORS THE

EFFICIENCY OF ENTERPRISES IN MODERN CONDITIONS

K. V. Shinkaryuk, O. P. Ivanova, Kemerovo State University

The article explains the relevance of an effective system of motivation of the

personnel at the modern Russian enterprises and the need to adapt the classical

theories of motivation to Russian realities. And analyzes the current system of

motivation of CJSC “SCIENTIFIC RESEARCH AND DESIGN INSTITUTE

KUZBASSPROJECT” and developed areas of improvement.

Keywords: motivation of workers, knowledge workers, financial incentives, non-

financial incentives.

В России в настоящее время проблема кадрового потенциала менеджеров-

профессионалов, которые способны успешно управлять людьми, стоит

довольно остро. Множество политических, экономических, правовых и

организационных факторов снижают социальную и творческую активность

работников управленческого труда, эффективность их деятельности.

Эффективность системы мотивации персонала, при этом, — один из

наиболее существенных факторов, обеспечивающих конкурентоспособность

современных организаций. В то же время существует необходимость

дальнейшей разработки теоретических аспектов построения механизмов

мотивации, которые бы соответствовали российской специфике.

На протяжении длительного времени многие экономисты уделяли

внимание проблеме мотивации трудовой деятельности. В понимание сущности

и содержания мотивации труда серьезный вклад внесли такие известные

ученые-экономисты, как А. Маршалл, Дж. Кейнс, Д. Риккардо, Дж. Милль,

Й. Шумпетер, А. Смит. Они ввели в научный оборот такие фундаментальные

понятия системы мотивации, как «интересы», «потребности», «мотивы»,

«стимулы» и т. д. Основа классических теорий мотивации была заложена

такими зарубежными учеными, как А. Маслоу, П. Друкер, А. Файоль,

Ф. Тейлор [1, с. 7].

Однако основанные на классических теориях управления теоретические

подходы к управлению персоналом уже устарели — сегодня они уже

не учитывают те изменения, которые происходят в обществе. Сегодня

руководители современных предприятий понимают, что персонал — не просто

средство достижения целей компании, это важная составная часть организации,

от морального состояния и удовлетворенности которой напрямую зависит

эффективность работы компании в целом. Поэтому, сегодня требуются новые

концепции в управлении трудовыми ресурсами организации. Необходимы

279

такие концепции, которые бы совмещали в себе и интересы работников,

и стратегические цели руководства предприятия.

На сегодняшний день можно утверждать, что прямое копирование

существующих систем мотивации, успешно применяемых в западных странах,

на российских предприятиях невозможно. Российские, как и любые другие,

предприятия имеют свою специфику, свои особенные, отличные от западных,

экономические и политические факторы, влияющие на их работу, а также

культурные и ментальные отличия самих работников. Поэтому необходимо

адаптировать существующие эффективные системы мотивирования работников

под российскую специфику управления персоналом.

Немаловажным является и то, что претерпевает существенные изменения

традиционная система мотивации. Представляется актуальным в настоящее

время активное использование в кадровой политике предприятий

нематериальных стимулов. Сегодня необходимо переходить к новым методам

в процессе совершенствования системы управления. Кадровая политика

сегодня в первую очередь должна основываться на нематериальных

стимулирующих факторах. Такой подход не требует дополнительных затрат,

а также позволяет руководству не только повысить эффективность работы

отдельных сотрудников, но и помочь им реализовать свои способности

и почувствовать себя необходимой и полезной частью предприятия.

Сегодня, основываясь на теории и практике управления персоналом,

можно понять, какое влияние оказывает нематериальное воздействие

на улучшение эффективности работы персонала.

Нами был проведен анализ существующей на предприятии ЗАО «НИПИ

Кузбасспроект» системы мотивации труда персонала. Данное предприятие

является проектной и научно-исследовательской организацией, которая была

создана для промышленного проектирования угледобывающих предприятий

(угольных разрезов и шахт), предприятий горно-рудной промышленности,

объектов энергетики (электроподстанций и теплоэлектростанций, сетей

электроснабжения), углеобогатительных фабрик, объектов общественного

назначения, а также для научного исследования передовых технологий

в промышленности.

Научно-исследовательский проектный институт Кузбасспроект — это

малое инновационное предприятие (МИП), которое было создано на базе

ФГБОУ ВПО «Кузбасский государственный технический университет

имени Т. Ф. Горбачева» [3].

Большинство работников предприятия — это работники умственного

труда. Надо сказать, что система мотивирования работников интеллектуального

труда должна отличаться от системы мотивирования представителей труда

физического.

Так, для работников умственного труда материальное стимулирование

не всегда является определяющим, т. к. при высокой занимаемой должности

на первый план выходит вопрос самоактуализации — реализации своих

возможностей, способностей и талантов.

280

Также важными факторами, обеспечивающими высокую степень

мотивации деятельности работников умственного труда, являются личностный

рост, автономия (свобода действий в установленных рамках по решению той

или иной задачи), творческие достижения. Но и материальный фактор не стоит

игнорировать. Потому что все остальные факторы становятся актуальными

только по достижению некоторого уровня материального удовлетворения.

На предприятии ЗАО «НИПИ Кузбасспроект» используются такие виды

мотивации, как материальное вознаграждение (премирование, заработанная

плата, дополнительные выплаты); дополнительные стимулы (помощь

в обучении, страхование, транспортные услуги, выходные дни и отпуск);

моральное стимулирование (чествование лучших работников); дисциплинарное

воздействие (замечания, лишение части премии).

Основная проблема системы стимулирования персонала ЗАО «НИПИ

Кузбасспроект» состоит в том, что основная роль принадлежит материальным

методам стимулирования.

Под тарифной ставкой (окладом) понимается фиксируемый размер оплаты

труда работнику за выполнение им нормы труда (трудовых обязанностей)

определенной сложности (квалификации) за единицу времени [2, с. 216].

Тарифную часть заработной платы исчисляют согласно окладу,

присвоенному работнику, пропорционально отработанному времени; при этом

учитываются также:

― доплаты за совмещение должностей;

― доплаты за переработку;

― доплаты за руководство отделом, группой специалистов;

― доплаты за ненормированный рабочий день;

― районный коэффициент.

Для того, чтобы повысить эффективность труда, на сегодняшний день

на предприятии используется система премирования. Все виды доплат

и надбавок, которые действуют в настоящее время на предприятии, следует

разделить на две большие группы: доплаты и надбавки, которые не ограничены

сферами трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, которые применяются

только в определенных трудовых сферах. Первая группа представлена

доплатами:

― за работу, которая производится в праздничные и выходные дни;

― за работу, которая производится в сверхурочное время;

― в размере, доходящем до среднего заработка в предусмотренных

законодательством случаях.

Единовременные вознаграждения и премии в процессе поощрения

работников имеют вполне определенное целевое назначение и занимают

существенное место. Они помогают дополнить систему оплаты и оценки

трудового вклада работников и значительно повысить их действенность

и гибкость.

Существует несколько систем оплаты труда на предприятии, однако

заработная плата в них, в общем виде, складывается из двух частей —

281

из переменной и постоянной. Переменная часть заработной платы стимулирует

работника, а постоянная — формирует его мотивацию.

Стоит отметить, что система организации оплаты труда, действующая

до сих пор на предприятии, неизбежно вызывает в распределении

уравнительность. Ошибки в оценке труда отдельного работника или целого

структурного подразделения дают такой системе слабый стимулирующий

заряд, в результате не удается поощрять лучших работников и наказывать

экономически работников нерадивых. Такая система имеет довольно слабую

связь с конечными результатами труда, как структурных подразделений,

так и всего предприятия в целом.

Во время подготовки материалов для магистерской диссертации, нами был

проведен выборочный опрос работников ЗАО «НИПИ Кузбасспроект»

(начальники производственных отделов, специалисты). Было выяснено

их мнение относительно размеров заработной платы (74 % признали

ее недостаточной), причины их неудовлетворенности работой в организации

(51% назвал основной причиной низкую премиальную часть выплат). Таким

образом, можем сделать вывод о том, что в организации произошел

мотивационный сдвиг, который понизил материальный фактор для всех

категорий персонала, и в результате вся мотивационная структура была

разбалансирована. Такая ситуация не позволяет руководству организации

пренебречь совершенствованием системы стимулирования работников

предприятия.

В результате были разработаны мероприятия по совершенствованию

системы мотивации, которые делятся на две группы:

1. К первой группе относятся мероприятия, направленные

на совершенствование материальной мотивации. К таким мероприятиям

относятся действия:

― по изменению системы оплаты труда, существующей в настоящее

время на предприятии;

― по внедрению прогрессивной системы премиальных выплат.

Также в ходе сбора материалов было проведено анкетирование специалистов

и руководителей ЗАО «НИПИ Кузбасспроект». Целью анкетирования был

анализа личной мотивации труда работников. По результатам анкетирования

выявлено, что 42,4 % опрошенных на первое место поставили

удовлетворенность заработной платой; 25,1 % отдали приоритет возможности

работать самостоятельно; 15 % отдали предпочтение стилю, методам

управления и отношению с руководством, т. е. для них наибольшее значение

имеет уважение и признание со стороны руководителей и возможности

приобрести профессиональный опыт.

В результате проведенного исследования была доказана необходимость

в дифференцированном и прогрессивном подходе к оценке трудового вклада

специалистов и руководителей, а именно необходимость в значительном

приоритете премирования (штрафования) по занимаемой должности при среднем

базовом окладе над вариантом неизменного базового оклада, пусть даже

и постоянно высокого.

282

2. Ко второй группе относятся мероприятия, направленные

на совершенствование нематериальной мотивации. В рамках этих мероприятий

необходимо:

― усовершенствовать систему аттестации и оценки персонала;

― создать благоприятную психологическую обстановку в коллективе;

― разработать критерии оценки эффективности выполнения целей

сотрудниками;

― разработать и реализовать программы нематериальной мотивации.

В качестве основного условия карьерного роста специалистов

и руководителей должен быть принят контроль за соотношением между

типовой функциональной деятельностью в рамках должности и долей

эффективного, качественного участия в различных проектах. Деловая карьера

персонала является одним из важнейших составляющих эффективного

функционирования организации. Развитие персонала по карьерной лестнице

положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное

влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более

благоприятный климат в коллективе.

Таким образом, подводя краткие итоги, можем сказать, что прямое

копирование существующих систем мотивации, успешно применяемых

в западных странах, на российских предприятиях неприемлемо из-за отличия

российских реалий, отличающегося менталитета сотрудников. В ЗАО «НИПИ

Кузбасспроект» большинство сотрудников — работники интеллектуального

труда, для которых основными мотивирующими факторами могут стать

личностный рост, автономия, творческие достижения. Сегодня же, система

мотивирования работников к труду на предприятии обращена в сторону

материального стимулирования. И даже при этом большая часть сотрудников

не удовлетворена размером своей заработной платы. Поэтому существующая

на предприятии система мотивации труда персонала, требует

совершенствования в обоих направлениях — как в плане материальной,

так и в плане нематериальной мотивации.

Библиографический список

1. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:

Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. Под

ред. А.Я. Кибанова. — М.: Ифра-М, 2010. — 524 с.

2. Коротков, Э.М. Менеджмент. Учебник для бакалавров/ Э.М.

Коротков. — М.: Юрайт, 2011. — 640 с.

3. Официальный сайт компании ЗАО «НИПИ Кузбасспроект».

[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://nipikp.ru/index.php/ru/.

283

УДК: 374

МОДЕРНИЗАЦИЯ ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИИ КАК ОТВЕТ

НА ВЫЗОВЫ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

Л. Г. Шутько, Кузбасский государственный технический университет

В статье рассматриваются вопросы формирования инновационной

экономики в России и необходимости модернизации системы образования,

развития разных видов образовательных процессов, создания системы

непрерывного профессионального обучения на протяжении всей жизни

человека.

Ключевые слова: Модернизация образования, инновационная экономика,

непрерывное профессиональное образование, формальное, неформальное

и информальное образование.

MODERNISATION OF EDUCATION IN RUSSIA AS A RESPONSE

TO THE CHALLENGES OF INNOVATIVE ECONOMY

L. G. Shutko, Kuzbass state technical university

In the article the questions of forming of innovative economy are examined

in Russia and necessity of modernisation of the system of education, development

of different types of educational processes, creation of the continuous professional

departmental teaching during all life of man.

Keywords: Modernisation of education, innovative economy, departmental

teaching during all life, formal, informal and nonformal education.

Необходимым условием динамичного экономического роста

и социального развития общества в современном мире становится

модернизация системы образования, поскольку именно оно формирует главный

ресурс инновационной экономики — ее трудовой потенциал. Поддержание

процесса необходимого соответствия качественных характеристик кадров

потребностям постоянно обновляющегося производства обеспечивается

с помощью непрерывного профессионального образования всех категорий

работников. Для России проблема формирования системы непрерывного

образования особенно актуальна и сложна в связи с переходом российской

экономики от экспортно-сырьевого к инновационному и социально-

ориентированному типу развития. К тому же утверждение региональных

отношений в сфере образования не обошлось без потерь: была разрушена

прежняя система профессиональной подготовки кадров (особенно среднего

уровня) и пока не создано что-либо более эффективное.

Цели и задачи формирования системы непрерывного образования в новых

условиях определены «Концепцией долгосрочного социально-экономического

развития Российской Федерации до 2020 года» [1]. Речь идет о повышении

284

доступности качественного образования, его соответствии потребностям

инновационного развития экономики, что предполагает постоянное повышение

требований ко всему контингенту работающих. Каждый независимо

от должности должен обновлять имеющиеся и получать новые знания

и навыки, чтобы быть востребованным на рынке труда. В условиях

структурных преобразований постоянно растет потребность

в профессиональной мобильности работников, повышении их

профессиональной квалификации и переподготовке. При этом развитие

системы непрерывного профессионального образования должно носить

опережающий характер.

Создание системы обучения в течение всей жизни становится фактором,

обеспечивающим высокий уровень конкурентоспособности национальной

экономики на фоне усиливающейся глобальной экономической интеграции.

Во всех развитых государства в настоящее время существуют системы

обучения человека на протяжении всей жизни. Многие из них, применяя

различные формы дополнительного образования, смогли обеспечить массовое

участие взрослого населения в программах обучения и тренингах. В странах,

реализующих концепцию непрерывного образования, складываются различные

его модели: от использования существующих форм образования

и профессиональной подготовки (в рамках которых непрерывность проявляется

в реализации уже сложившихся связей и дополнении их новыми формами)

до выстраивания системы, полностью подчиненной принципу непрерывности.

В нашей стране потребность в системе непрерывного профессионального

образования ощущается все острее в связи с необходимостью ускоренного

перехода к инновационному типу развития, не говоря уже о кризисных

процессах в экономике и увеличивающемся дисбалансе на рынке труда.

Особую остроту приобретают в России вопросы улучшения организационных

и финансово-экономических механизмов функционирования профессио-

нального образования, поскольку прежние системы были разрушены.

Для инновационного характера непрерывного образования необходимо

постоянное обновление сети образовательных учреждений. Новая

организационная модель должна предусмотреть также увеличение оплаты

труда работников образовательных организаций, участвующих в непрерывном

образовании до уровня, сопоставимого с уровнем оплаты труда в экономике,

а для профессорско-преподавательского состава ведущих университетов

и исследовательских центров — до более высокого уровня. Эта модель

предполагает создание инфраструктуры, облегчающей социальную

мобильность обучающихся, привлечение способных и талантливых людей из

различных категорий населения. В частности, важно более широко применять

такие финансовые инструменты, как образовательные кредиты, стимулировать

новые формы подготовки и переподготовки профессиональных кадров,

разрабатывать механизмы участия потребителей и общественных организаций

в оценке качества образования.

Важно отметить, что система непрерывного образования является

надежным инструментом защиты людей в случае потери ими работы или

285

других изменений в жизни (замужество, рождение детей, переезд на новое

место жительства). Как показывает практика, выпускникам учебных заведений

в современных условиях полученных профессиональных хватает примерно на

пять-десять лет. Поэтому все сильнее увеличивается разрыв между теми,

кто мобильно реагирует на изменения спроса на рынке труда, постоянно

поддерживает и обновляет свои знания и навыки, и теми, кто отстает

от возрастающих профессиональных требований, довольствуясь старым

багажом знаний.

Необходимо акцентировать внимание не только на непрерывности

процесса профессионального обучения, но и на разнообразии его видов, среди

которых выделяют формальное, неформальное, информальное,

т. е. образование, получаемое за пределами стандартной образовательной

среды. Особенность современного обучения выражается в том, что оно может

происходить в образовательном учреждении, семье, компании друзей,

на рабочем месте, в клубах по интересам. Формальное образование

осуществляется в рамках образовательных учреждений, имеющих лицензию

на образовательные услуги, и завершается выдачей общепризнанного

документа: диплома, аттестата, свидетельства. В зависимости от условий

и обстоятельств оно может быть очным, заочным, вечерним,

дистанционным и т. п.

Развитие системы негосударственных вузов в начале рыночных

преобразований в России в 90-е годы было направлено на увеличение

возможностей для выстраивания цепочки непрерывного образования, но до сих

пор этот эффект не проявился в должной мере. Важным остается вопрос

о доступности образовательных услуг. Сегодня в России образовательные

услуги предоставляют 1429 вузов и 2174 их филиалов, из них 462 вуза являются

негосударственными [2].

За последние годы бюджетное место в российских вузах подорожало

втрое. Стоимость обучения в государственных вузах в среднем превышает

стоимость обучения в негосударственных вузах на 20-25 %, хотя до 2002 года

обучение в негосударственном вузе обходилось дороже. Высокая стоимость

очной формы обучения в государственных вузах привела к тому, что все

больше студентов выбирают частные учебные заведения или же заочные

отделения государственных. Однако в 2014 году Минобрнауки увеличило число

бюджетных мест в вузах по всей стране по отношению к количеству

выпускников. Теперь на 100 потенциальных абитуриентов в России приходится

56 бюджетных мест, тогда как в 2013 году только 52. Это стало возможным

за счет перевода обучения в заочной аспирантуре на платную основу. В целом

по стране выросло общее число бюджетных мест в бакалавриате, специалитете,

магистратуре и аспирантуре. Таким образом, получить бесплатное образование

в 2014 смогли 502 799 студентов, против 491 тысячи в 2013 году. В ссузах

число бюджетных мест по стране составило 92 766 [3]. Распределение

бюджетных мест осуществлялось неравномерно, исходя требований

крупнейших работодателей во всех регионах страны и потребностей

государства в специалистах в основном технических направлений подготовки.

286

Особый интерес в условиях формирования информационного общества

представляет подготовка квалифицированных кадров в рамках не формального

образования. Оно, как правило, не сопровождается выдачей образовательных

документов, так как граждане могут его приобретать в образовательных

учреждениях или общественных организациях, клубах и кружках, а также

во время индивидуальных занятий с репетиторами или наставниками.

Необходимо отметить, что участие в творческих и технических кружках,

олимпиадах и тренингах нередко оказывает решающее влияние на выбор

профессионального пути и дальнейшую трудовую карьеру человека.

Особое место в системе непрерывного образования занимает инфор-

мальное образование. Речь идет об индивидуальной познавательной

деятельности, сопровождающей нашу повседневную жизнь. Она необязательно

носит целенаправленный характер и связана с профессией. К ней можно

отнести такие виды деятельности как хобби, увлечения, овладение

иностранным языком или компьютерной грамотностью, тренинги и т. д.

Но и здесь формируется индивидуальный опыт личности: накапливаются

знания, умения, навыки и жизненные наблюдения, на основе которых возникает

синергетический эффект, выражающийся в повышении человеческого

потенциала. Личности высоко ценятся современными работодателями, так как

они обладают качествами необходимыми для инновационного развития

экономики, в т. ч. нестандартностью мышления, креативными способностями,

творческим отношением к производственной деятельности.

Библиографический список

1. Концепцией долгосрочного социально-экономического развития

Российской Федерации до 2020 года / [Электронный ресурс]:

http://www.zakonprost.ru/content/base/part/593274

2. Обучение в государственных вузах РФ теперь стоит дороже, чем в

частных, отмечают эксперты / [Электронный ресурс]:

http://www.msu.ru/press/smiaboutmsu/obuchenie_v_gosudarstvennykh_

3. В России в 2014 году станет больше бюджетных мест в вузах /

[Электронный ресурс] : http://www.classomsk.com/news/1703-bjudzhetnyh-mest-

v-vuzah

УДК 331.4

РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КАК ЭЛЕМЕНТ

СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

В. Ю. Ямцун, В. В. Халиулина, Кемеровский государственный университет

Основной акцент в статье сделан на возросшую потребность в развитии

человеческих ресурсов с точки зрения стратегического управления

и долгосрочного функционирования организации. Авторами рассматриваются

287

теоретические подходы к сущности и роли развития человеческих ресурсов

организации, его основные элементы и виды. Подчеркивается необходимость

системного подхода к реализации развития человеческих ресурсов в рамках

более сложной системы — системы управления человеческими ресурсами

в целом.

Ключевые слова: концепция и система управления человеческими

ресурсами, элементы развития человеческих ресурсов.

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT AS PART OF STRATEGIC

MANAGEMENT ORGANIZATION

V. Y. Yamtsun, V. V. Khaliulina, Kemerovo State University

The main focus of the article is placed on the increased need for human

resource development from the perspective of strategic management and long-term

functioning of the organization. The author considers the theoretical approaches

to the nature and role of human resource development organization, its main

elements and types. Emphasizes the need for a systematic approach

to the implementation of human resources development as part of a complex

system — the system of human resource management in general.

Keywords: concept and human resources management system, the elements

of human resource development.

В сложных экономических условиях, в ситуации непредсказуемых

изменений во внешней среде, введения санкций со стороны стран Запада,

актуализируется необходимость гибкого управления и выбора продуманной

стратегии организации, принятия правильных управленческих решений

на тактическом и стратегическом уровнях. В связи с этим возрастает роль

человеческих ресурсов, их развитие как важного элемента стратегического

управления организацией. Повышение компетентности персонала, непрерывное

обучение, управление знаниями, крайне важны для эффективного

функционирования организации, достижения ею поставленных целей.

Актуальным становится такая функциональная стратегия, как стратегия

управления человеческими ресурсами.

Концепция управления человеческими ресурсами начала развиваться еще

в 80-х гг. XX века. Под человеческими ресурсами мы понимаем совокупность

индивидуумов, характеризующихся определенным потенциалом, местом,

временем и способом приложения своих способностей [1, с. 6]. Человеческие

ресурсы являются основным активом организации, ключевым ресурсом,

объектом управления в рамках этой концепции выступают все лица, влияющие

на организацию. Кроме того, предпочтение в большей степени отдается

социально психологическим методам управления. Управление человеческими

ресурсами (УЧР) направлено на максимизацию и развитие внутренних

способностей людей, их вклада, потенциала и статуса на рынке труда, путем

создания возможностей для обучения и постоянного развития. Поэтому

288

развитие персонала выступает одним из основных направлений работы

с сотрудниками организации.

Рассмотрим понятие «развитие человеческих ресурсов». Так, по мнению

П. Э. Шлендера, развитие человеческих ресурсов представляет собой систему

мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников,

распространение знаний и передового опыта, обучение молодых

квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом

важности развития сотрудников и снижения текучести кадров [7, с. 104].

Развитие человеческих ресурсов с точки зрения практического аспекта

выступает комплексной функцией УЧР, так как включает несколько

направлений работы с сотрудниками, в результате которых и достигается

основная цель: формирование необходимого уровня знаний, умений,

компетенций, а также личных и социальных качеств сотрудника, которые

способствуют эффективному функционированию компании и достижению

поставленных целей.

К основным элементам развития человеческих ресурсов (персонала) часто

относят [4, с. 409-410]:

― обучение работников;

― адаптация персонала;

― планирование и управление карьерой;

― служебно-профессиональное продвижение персонала;

― работу с кадровым резервом;

― стимулирование развития персонала;

― оценку персонала как контроль достигнутого уровня развития

персонала.

Кроме того, следует подчеркнуть, что развитие человеческих ресурсов —

открытая социально - ориентированная система, которая является частью более

сложной системы, а именно, системы управления человеческими ресурсами

(персоналом) в целом. Кроме того, развитие персонала можно рассматривать

с точки зрения системного подхода потому, что данная система состоит

из нескольких элементов, взаимосвязанных между собой, и, сбой в одном

из элементов приводит к сбою системы в целом.

На систему развития персонала, как открытую социально-

ориентированную систему оказывают влияние различные факторы [2, 4, 6],

как внешнего, так и внутреннего характера:

К внутренним факторам относят:

― стратегию развития компании;

― цели и задачи организации;

― организационную структуру организации;

― численность сотрудников организации;

― уровень развития корпоративной культуры;

― стиль и методы руководства организации;

― потребность предприятия в кадрах;

― характер и условия труда;

― применяемая техника и технология;

289

― финансовое состояние организации;

― концепция управления персоналом, используемая в организации;

― система мотивации сотрудников;

― наличие системы компетентностного подхода в организации.

К внешним факторам, влияющим на систему развития персонала или

конкретного работника относят:

― социально-экономическая политика государства или региона;

― уровень научно-технического развития страны и региона;

― конкуренты и их политика в области развития персонала;

― рынок труда и его состояние в динамике;

― инновационное развитие региона;

― наличие специализированных предприятий, предлагающих

возможности по обучению и развитию;

― деятельность профсоюзов.

Большинство авторов выделяют также виды развития человеческих

ресурсов [4, 5], среди которых:

― профессиональное развитие (овладение новыми навыками, умениями

знаниями и компетенциями, необходимыми для работы, повышение уровня

квалификации, переподготовка сотрудников для успешного осуществления

трудовых функций);

― личностное или персональное развитие;

― социальное развитие (развитие навыков, связанных с работой

в коллективе, общением с клиентами, психологический аспект развития

персонала).

На практике основное внимание уделяется профессиональному развитию

работников организации.

Говоря о стратегическом развитии человеческих ресурсов, отметим, что

отдельные исследователи уделяют много внимания данному вопросу.

Так, Уолтон дал следующее определение: «стратегическое развитие

человеческих ресурсов включает введение, устранение, модификацию,

управление и руководство процессами и обязанностями таким образом, чтобы

все индивидуальные работники и члены команд обладали знаниями, умениями,

навыками и компетентностью, требуемыми для выполнения текущих

и потенциальных задач, поставленных организацией» [1, с. 275].

Развитие человеческих ресурсов в стратегическом аспекте нацелено

на создание условий и формирование среды, где работников мотивируют

к развитию. В рамках стратегического развития осуществляются традиционные

тренинговые программы, однако особое внимание уделяется развитию

интеллектуального капитала и культивированию организационного,

командного и индивидуального обучения. В центре внимания находится

создание обучающейся организации, в рамках которой происходит

систематическое управление знанием.

Для стратегического развития человеческих ресурсов характерно широкое

и долговременное представление о том, как функциональная стратегия

290

управления человеческими ресурсами влияет на реализацию организационной

стратегии в целом.

В рамках стратегического развития человеческих ресурсов одним

из ключевых направлений является развитие руководящего состава, а также

работа с кадровым резервом для формирования потенциальных руководителей

компании. Именно руководящие кадры принимают ключевые решения,

направленные на стратегическое развитие компании в целом.

Развитие руководящего состава и работа с кадровым резервом должна

осуществляться в рамках стратегического развития организации в целом

и отвечать потребностям конкретной компании, но в то же время данные

направления направлены на развитие индивидуального потенциала человека.

В таком случае каждая организация решает, какие сотрудники нуждаются

в развитии, какие направления развития необходимо выбрать, опираясь

на способности и компетенции каждого из сотрудников.

По мнению Харрисона, основные виды деятельности по развитию

руководящих кадров, которые необходимо учитывать при формулировании

стратегии [1, с. 280], среди которых:

― анализ существующих и будущих потребностей в обучении

руководящих сотрудников;

― оценка уже имеющихся и потенциальных умений, навыков и знаний;

― уровня эффективности работы руководителей согласно выявленным

потребностям;

― разработка политики, стратегий и планов для удовлетворения этих

потребностей.

В рамках стратегического развития человеческих ресурсов, работа

с руководящими кадрами должна учитывать понятие «эмоциональной

культуры». Так, Големан говорит о том, что «эмоциональная культура —

способность осознавать свои собственные чувства и чувства других людей,

мотивировать себя и других, управлять эмоциями в себе и в отношениях

с окружающими» [1, с. 284]. Наличие высокой степени «эмоциональной

культуры» считается необходимым качеством успешного лидера.

Таким образом, развитие человеческих ресурсов на сегодняшний день

крайне важно для организации и достижения ею своей цели. Именно оно

обеспечивает работу в долгосрочной перспективе и необходимо в рамках

стратегического управления организацией.

Библиографический список

1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами

[Текст] / М. Армстронг. — М.: ИНФРА-М. — 2002. — 337 с.

2. Воробьева, О. В., Воробьева Л. В. Система опережающего развития

персонала проблемы и перспективы развития [Текст] / О. В. Воробьева,

Л. В. Воробьева // Известия Волгоградского государственного педагогического

университета. — 2012. — №3. — С. 119-125

3. Емельянов, О. Как управлять персоналом в условиях рынка [Текст] /

О. Емельянов // Человек и труд. — 2003. — № 1. — С. 34-36.

291

4. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] /

А. Я. Кибанов — М.: ИНФРА-М. — 2010. — 695 с.

5. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятий [Текст] /

Е. В. Маслов. — М: ИНФРА-М, 2004. — 140 с.

6. Савкова, Е. Развитие персонала: методы и средства [Текст] / Е. Савкова

// Кадровик. Управление персоналом. — 2007. — № 3. — С. 45-52.

7. Шлендер, П. Э. Управление персоналом [Текст]/ П.Э. Шлендер. — М.:

ЮНИТИ-ДАНА. 2005. — 320 с.

292

АЛФАВИТНЫЙ СПИСОК АВТОРОВ

Андрейченко Н. В. — канд. экон. наук, доцент Южного федерального университета

Балабан Э. Ф. — магистрант Кемеровского государственного университета

Барбарская М. Н. — канд. экон. наук, доцент Самарского государственного архитектурно-

строительного университета

Баринова Т. Ю. — аспирант Южного федерального университета

Бельчик Т. А. — канд. экон. наук, доцент Кемеровского государственного университета

Вагина М. Г. — аспирант Южного федерального университета

Васильева А. Д. — студент Уфимского государственного университета экономики и сервиса

Вдовина О. А. — доцент Пензенского государственного университета архитектуры и

строительства

Воронова Е. Р. — студент Белгородского государственного национального

исследовательского университета

Губа А. Е. — студент Южного федерального университета

Доронина Н. Н. — канд. психол. наук, доцент Белгородского государственного

национального исследовательского университета

Дымова И. А. — канд. экон. наук, доцент Кемеровского института (филиала) Российского

экономического университета им. Г.В. Плеханова

Жмуровский Р. М. — студент Кемеровского государственного университета

Зинченко С. С. — студент Южного федерального университета

Иванова О. П. — д-р экон. наук, профессор Кемеровского государственного университета

Иванова С. А. — студент Белгородского государственного национального

исследовательского университета

Качалов В. В. — соискатель Кемеровского государственного университета

Кириенко Е. А. — студент Беловского института (филиала) Кемеровского государственного

университета

Киселева Е.А. — аспирант Байкальского государственного университета экономики и

права

Ковава Т. С. — студент Кемеровского государственного университета

Косолапова Н. А. — канд. техн. наук, доцент Южного федерального университета

Кочергина Н. В. — ст. преп. Беловского института (филиала) Кемеровского

государственного университета

Кузнецов С. Ю. — канд. экон. наук, доцент Финансового университета при Правительстве

Российской Федерации

Кужева С. Н. — канд. экон. наук, доцент Омского государственного университета

им. Ф. М. Достоевского

293

Лазарева Т. А. — магистрант Кемеровского государственного университета

Латыпова А. С. — студент Томского политехнического университета

Лихошерстова Г. Н. — канд. экон. наук, доцент Белгородского государственного национального

исследовательского университета

Люфт С. А. — преподаватель Омского государственного университета

им. Ф. М. Достоевского

Меньшенина Е. А. — канд. техн. наук, доцент Южного федерального университета

Михалкина Е. В. — д-р экон. наук, профессор Южного федерального университета

Мовчан И. Г. — аспирант Белгородского государственного национального

исследовательского университета

Морозова Е. А. — д-р экон. наук, профессор, декан экономического факультета

Кемеровского государственного университета

Мухачева А. В. — ассистент Кемеровского государственного университета

Овчаренко Ю. Н. — магистрант Омского государственного университета

им. Ф. М. Достоевского

Пастухова Е. Я. — канд. экон. наук, доцент Кемеровского государственного университета

Петренко С. А. — магистрант Белгородского государственного национального

исследовательского университета

Плешкова Н. А. — канд. техн. наук, доцент Кемеровского технологического института

пищевой промышленности (университета)

Поварич И. П. — д-р экон. наук, профессор, завед. кафедрой менеджмента Кемеровского

государственного университета

Полевикова М. Г. — студент Томского политехнического университета

Попович А. М. — д-р экон. наук, завед. кафедрой менеджмента Омского государственного

университета им. Ф. М. Достоевского

Попович И. П. — директор Центра развития «Лидер» при Омском государственном

университете им. Ф. М. Достоевского

Прошкин Б. Г. — канд. экон. наук, доцент Кемеровского государственного университета

Рассадина Л. И. — магистрант Кемеровского государственного университета

Резник С. Д. — д-р экон. наук, профессор, директор Института экономики и

менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и

строительства

Резниченко М. Н. — студент Белгородского государственного национального

исследовательского университета

Руденко И. В. — канд. экон. наук, доцент Омского государственного университета

им. Ф. М. Достоевского

Русанова А. А. — студент Белгородского государственного национального

исследовательского университета

294

Рыбалкина З. М. — канд. экон. наук, доцент Пензенского государственного университета

архитектуры и строительства

Савоскина Е. В. — канд. экон. наук, доцент Самарского государственного архитектурно-

строительного университета

Сазыкина О. А. — канд. экон. наук, доцент Пензенского государственного университета

архитектуры и строительства

Семченко И. В. — канд. социол. наук, доцент Белгородского государственного

национального исследовательского университета

Сенькив О. Я. — аспирант Южного федерального университета

Сидорова А. М. — студент Южного федерального университета

Слинкова О. К. — д-р экон. наук, декан факультета бизнеса и сервиса Белгородского

государственного национального исследовательского университета

Соколова А. В. — студент Белгородского государственного национального

исследовательского университета

Стешкович Я. В. — магистрант Омского государственного университета

им. Ф. М. Достоевского

Суренян М. А. — студент Уфимского государственного университета экономики и сервиса

Супрун Т. С. — студент Кемеровского технологического института пищевой

промышленности (университета)

Сухачева А. В. — ведущий инженер Кемеровского государственного университета

Тарский М. О. — ассистент Кемеровского технологического института пищевой

промышленности (университета)

Тизенберг А. Г. — ассистент Байкальского государственного университета экономики и

права

Трифонов В. А. — канд. экон. наук, доцент Томского политехнического университета

Фесенко Н. Ю. — студент Белгородского государственного национального

исследовательского университета

Филиппи Э. С. — аспирант Омского государственного университета

им. Ф. М. Достоевского

Фруцкая В.В. — студент Белгородского государственного национального

исследовательского университета

Фурман Ю. Ю. — магистрант Кемеровского государственного университета

Халиулина В. В. — канд. экон. наук, доцент Кемеровского государственного университета

Харченко А. П. — соискатель Кемеровского государственного университета

Холькина О. В. — аспирант Пензенского государственного университета архитектуры и

строительства

Черниковская М. В. — канд. экон. наук, доцент Пензенского государственного университета

архитектуры и строительства

295

Чуйкова Д. С. — ассистент Кемеровского государственного университета

Шинкарюк К. В. — магистрант Кемеровского государственного университета

Шутько Л. Г. — канд. экон. наук, доцент Кузбасского государственного технического

университета им. Т.Ф. Горбачева

Эглит Л. Н. — канд. экон. наук, доцент Кемеровского государственного университета

Ямцун В. Ю. — студент Кемеровского государственного университета

296

Научное издание

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ:

ПРОБЛЕМЫ ИННОВАЦИОННОГО

РАЗВИТИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Сборник научных трудов

Выпуск 4

Редактор И. П. Поварич

Компьютерная вёрстка О. В. Петухова

Подписано к печати_08.06.15 г.. Формат 60х84 1/16.

Бумага офсетная №1. Печ. л. 18,5.

Тираж 120 экз. Заказ № ________.

Кемеровский государственный университет.

650043, г. Кемерово, ул. Красная, 6.

Отпечатано в типографии ООО «ИНТ»,

650003, г. Кемерово, пр. Химиков, 43а, тел. 8 (3842) 738797.