www.fforward.biz

HR МенеджМент-тур «it’s all about people»

www.fforward.biz

HR МенеджМент-тур «it’s all about people»ПРОГРАММА ТУРА

2

* Обращаем Ваше внимание, что: 1) В исключительных случаях, в программе возможны изменения (в случае форс-мажора). Организаторы могут предложить заменить визит в одну из компаний на равноценную компанию из данной

отрасли. Пожалуйста, уточняйте финальный статус программы у представителей компании FastForward. 2) В программе учтены индивидуальные пожелания и задачи участников. Некоторые встречи включены в программу на основа-

нии многолетнего опыта компании организатора тура.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ ПРОГРАММА HR МЕНЕДжМЕНТ-ТУРА*

www.fforward.biz

HR МенеджМент-тур «it’s all about people» ПРОГРАММА ТУРА

3

ВОскресенье

Прибытие группы.

Добро пожаловать в Сан-Франциско!Прибытие группы в Воскресенье в Международный аэропорт Сан-Франциско (SFO). http://www.flysfo.com/

FastForward обеспечит транспорт (комфортабельный мини бус), который заберёт группу из Международного Аэропорта Сан-Франциско и доставит в отель.

Рекомендуемый отель – Four Seasons*****.http://www.fourseasons.com/siliconvalley2050 University Avenue, East Palo Alto, CA 94303.

ПОнедельник

7:30-8:15 Группа завтракает в отеле.

8:15-8:30Приветствие группы и обзор программы. Презентация «Введение». Спикер: Алеся Глущук, исполнительный директор FastForward.

9:00-11:00Визит в SAP.3410 Hillview Avenue, Palo Alto, CA 94304. http://www.sap.com

Фишки компании: CEO, который умеет мотивировать. SAP входила в 25 лучших компаний работодателей в сфере ИТ в 2011 году по версии businessinsider.com. Во время встречи будут обсуждаться: основные методы мотивации персонала; способы оценки кандидатов.

Спикер: David Swanson, Human Resources Executive.

12:00-13:30 Посещение компании Salesforce.comOne Market, Suite 300, San Francisco, CA, 94105http://www.salesforce.com/

Входит в список лучших работодателей, которые больше платят и чаще помогают по версии Fortune. Во время встречи будут обсуждаться: льгот-ные условия для сотрудников; методы мотивации в компании. Запланиро-вана сессия вопросов и ответов (Q&A).

Спикер: Jennifer Johnston, Senior Director Employee Success.

13:30-14:30 Обед.

www.fforward.biz

HR МенеджМент-тур «it’s all about people»ПРОГРАММА ТУРА

4

15:00-17:00Визит в Bain & Company. One Embarcadero Center, Suite 3600, San Francisco, CA 94111http://www.bain.com/

Международная многопрофильная компания по стратегическому консал-тингу. Позиционируется как высококлассный эксперт по вопросам рекру-тинга по мнению Financial Times. Имеет концептуальную систему найма и развития персонала. На встрече будут обсуждаться: современные тен-денции в сфере HR; новые методы и подходы в управлении персоналом; недостатки и преимущества в системе материальной и нематериальной мотивации; основные инструменты для развития клиентоориентирован-ности сотрудников. Запланирована сессия вопросов и ответов (Q&A).

Спикер: Gregory J Caimi, Partner Bain & Company, Inc.

17:00-20:00 Обзорная экскурсия по Сан-Франциско.

Сан-Франциско известен как значимая культурная «столица» США. Куль-турная программа начинается с высокой обзорной точки, горы Twin Peaks, продолжается на главной площади города – Civic Plaza, где расположены City Hall, Городская Библиотека, Оперный и Балетный Театр, Концертный Зал им. Дейвиса. Следующая достопримечательность – городской парк Golden Gate, после чего переезд в город Sausalito на обзорную площадку с восхитительными видами на мост Золотые ворота и на город. Далее перемещаемся на знаменитую набережную Fisherman Wharf с многочис-ленными музеями, бутиками, художественными галереями, ресторанами, сувенирными лавками.

18:00 Ужин в ресторане Pampas,

Brazilian Steakhouse.529 Alma St, Palo Alto, CA 94301, США+1 650-327-1323

ВтОрник

8:00-9:00 Группа завтракает в отеле.

10:00-11:30 Визит в InsideView Technologies и встреча с Loree Farrar, VP Human Resources (бывший VP по персоналу Yahoo!)444 De Haro Street, Suite 210, San Francisco, CA 94107http://www.insideview.com/

Одна из самых быстрорастущих CRM Platforms и Intelligence компаний. Меньше чем за 10 лет, компания выросла из частного небольшого стар-тапа в лидера на рынке с уровнем продаж свыше 450,000 и обслужива-нием более 19000 компаний, включая Adobe, Hub International, Franklin Covey, Rosetta Stone, SuccessFactors. Лории Фаррар пришла в InsideView Technologies три месяца назад. Ее специализация – построение HR стра-тегии компании на этапе развития и перехода на новый уровень бизнеса. Лории пришла в InsideView с 20-летним опытом работы и построения HR технологий в SunPower и Yahoo!. В профессиональном арсенале Лории - построение корпораивной культуры Yahoo! при переходе компании от 3000 до 15000 сотрудников.

Спикер: Loree Farrar, VP Human Resources.

12:00-13:00 Визит и обед в Starbucks.

2727 Mariposa Street, San Francisco, CA, 94110 http://www.starbucks.com/Фишка компании: весь процесс обучения и мотивации проходит на местах. В 2013 году занимала 13 место в списке самых вдохновляющих компаний.Участники узнают: о системе отбора персонала; о льготных условиях для сотрудников; о методах мотивации в компании. Запланирована сессия во-просов и ответов (Q&A).

Спикер: Raquel Mata, Store Director.

13:30-15:30 Визит в Target.1550 El Camino Real, San Bruno, CA www.target.com/

Фишка компании: корпоративная культура. Занимает шестое место среди ритейлеров США по величине. Участники узнают о: системе мотивации в компании; о методах построения команды.

Спикер: Rachel Manfre, Team Leader and a coach.

www.fforward.biz

HR МенеджМент-тур «it’s all about people» ПРОГРАММА ТУРА

5

15:30-18:00 Визит в Wharton Center for Human Resources.San Francisco at Hills Bros. Plaza; 2 Harrison Streethttp://www.wharton.upenn.edu/

Центр по работе с персоналом (Center for Human Resources) – это центр для ученых и практиков, которые специализируются на человеческих ресурсах. Благодаря тесному, но открытому нетворкингу люди делятся друг с другом последними исследованиями и практическим опытом в сфере HR. Здесь можно узнать самые инновационные идеи в области талант менеджмента, обучения персонала, развития корпоративной культуры и т.д. На встрече будут обсуждаться: конкуренция за таланты; реферальные программы, ос-нованные на HR-метриках высокоэффективных технологий найма; персона-лизированный рекрутинг. Запланирована сессия вопросов и ответов (Q&A).

Спикер: Doug Collom, Vice Dean of Wharton Center for Human Resources.

18:00 Ужин в ресторане Pastis.

447 S California Ave, Palo Alto, CA 94306, СШАpastispaloalto.com

средА

8:00-9:00 Группа завтракает в отеле.

9:00-11:00 Визит в Stanford University. 450 Serra Mall, Stanford, CA 94305

Обзорная экскурсия по кампусу Университета Стэнфорд. Участники смогут больше узнать об основных тенденциях, которые сейчас набирают оборот и об существующих образовательных программах. Получить общее пред-ставление о том, какие кадры «выращивает» данный университет.

11:00-13:30 Визит в Credit Tech Union.2010 N. First Street; San Jose, CA 95131 United States https://www.techcu.com

Компания признана одним из самых хорошо управляемых и надежных фи-нансовых институтов в стране. На встрече будут обсуждаться: вопросы адап-тации новых сотрудников и их развития внутри компании; как руководить талантами. Запланирована сессия вопросов и ответов (Q&A).

Спикер: Angela Toomey, VP of Human Resources.

13:30-15:00 Обед с представителем компании

Apple и посещение Apple Shop.

15:00-17:30 Визит в Trader Joe’s.855 El Camino Road, Palo Alto, CA 94301http://www.wholefoodsmarket.com/

Фишка компании: наличие автономных групп и открытость. Ежегодно попа-дает в список 100 лучших работодателей по версии Fortune, с момента его создания. На встрече можно будет обсудить: вопросы командной работы и единства; политику открытости и ее влияние на сотрудников в компании; новые подходы к мотивации персонала. Запланирована сессия вопросов и ответов (Q&A).

Спикер: Jason Jacob, Store Captain (Director of the store).

17:30 Ужин в ресторане

Maggiano’s Little Italy.3055 Olin Ave #1000, San Jose, CA 95128, США+1 408-423-8973urbanspoon.com

www.fforward.biz

HR МенеджМент-тур «it’s all about people»ПРОГРАММА ТУРА

6

ЧетВерг

8:00-9:00 Группа завтракает в отеле.

9:00-11:00 Визит в Alexander and Krol, LLC. 

Alexander and Krol, LLC - компания, занимающееся Executive Search и специа-лизирующейся в сфере High Tech и IT на рынках США и Восточной Европы. Более чем 20 лет опыта в сфере HR и рекрутинга высшего уровня. Клиенты: Google, HP, Sony, Yandex, Zynga, New World Symphony. На встрече можно бу-дет: узнать секреты и правила вербовки людей на ТОПовые позиции; понять, в чем особенность привлечения кадров в сфере IT.

Спикер: Natalia Krol, Managing Partner.

11:00-13:00 Выезд в компанию LinkedIn.2029 Stierlin Ct, Mountain View, CA 94043, США

Фишки компании: корпоративная культура и командный дух. 15 место в списке лучших работодателей в сфере ИТ. Темы встреч: новые инстру-менты для хэдхантинга; как мотивировать сотрудников распространять ценности организации. Запланирована сессия вопросов и ответов (Q&A).

Спикер: Head of Talent.

13:00-13:30 Обед в LinkedIn. 

13:30-16:00 Визит в Facebook.Фишки компании: сильная корпоративная культура, командный дух. Лучший работодатель в США. Лучшее рабочее место среди компаний США. На встрече можно будет обсудить: корпоративную культуру ком-пании; инновационные методы и инструменты управления персоналом; структуру рабочей среды и порядок работы HR-департамента компании. Запланирована сессия вопросов и ответов (Q&A).

Спикер: Cortney E., Head of Technical Recruiting; Natalie H., HR Business Partner.

16:00-18:00 Визит в Google.1600 Amphitheatre Pkwy, Mountain View, CA 94043

Фишки компании: соц.пакет, широкая система бонусов для сотрудников. Участники смогут узнать больше: об уникальной системе мотивации Google; о способах вовлечения сотрудников в дела компании; о методах обучения сотрудников. Запланирована сессия вопросов и ответов (Q&A).

Спикер: Head of HR.

Перелет группы в Лас–Вегас.

Группа прилетает в Международный аэропорт Макка-ран города Лас-Вегас и округа Кларк, штат Невада, США. 5757 Wayne Newton Blvd, Las Vegas, NV 89119, США.

Трансфер из аэропорта в отель.

www.fforward.biz

HR МенеджМент-тур «it’s all about people» ПРОГРАММА ТУРА

7

ПятницА

10:00-11:00 Группа завтракает в отеле.

11:00-14:00 Посещение компании Zappos.400 E Stewart Ave, Las Vegas, NV 89101, СШАwww.zappos.comФишки компании: уникальная корпоративна культура, умение вызывать «Wow – эффект» у клиентов и партнеров, стремление работать весело и креативно, а также невероятная клиентоориентированность. Во время встречи будут обсуждаться вопросы: создания и поддержания корпоративной культуры; ценности и особенности компании; способы мотивации сотрудников и «Wow – эффект». Запланирована сессия вопро-сов и ответов (Q&A).

Спикер: Motivation and engagement manager.

14:00-17:00 Посещение Mandarin Oriental.3752 S Las Vegas Blvd, Las Vegas, NV 89109http://www.mandarinoriental.com/

Один из лучших отелей в мире. Обладает наградами AAA Five Diamond Award и Forbes Five Star Awards по одной в каждой категории. Во время встречи будут обсуждаться вопросы: ценности и особенности компании; клиентоориентированность сотрудников и первоклассный сервис.

Спикер: Head of HR.

17:00 Финальный ужин недели.

суббОтА

Культурная программа.После завтрака в отеле, группа выезжает на однодневную экскурсию.Great Canyon – один из глубочайших каньонов в мире. Находится на пла-то Колорадо, штат Аризона, США, на территории национального парка Гранд-Каньон, а также резервациях индейцев племен навахо, хавасупай и хуалапай. Каньон прорезан рекой Колорадо в толще известняков, сланцев и песчаников. Длина каньона — 446 км. Ширина (на уровне плато) колеблет-ся от 6 до 29 км, на уровне дна — менее километра. Глубина — до 1800 м. Ежегодно Гранд-Каньон посещают более 4 млн. человек (4,425,314 человек посетило каньон в 2008 году). Среди туристов пользуется популярностью сплав по Колорадо на надувных плотах и спуск в каньон на мулах.

ВОскресенье

Отбытие группы.FastForward обеспечит транспорт, который заберёт группу из отеля и доставит в Международный аэропорт Маккаран.

www.fforward.biz

HR МенеджМент-тур «it’s all about people»ОБЗОР HR РЫНКА

8

ОБЗОР HR РЫНКА. ПРЕПЯТСТВИЯ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ.с каждым годом профессия HR-менеджера становится все более востребованной и перспективной. Вместе с тем повышается и уровень требований, предъявляемых квалифицированным специалистам в этой сфере. сегодня опытный менеджер по персоналу не столько отвечает за кадровое делопроизводство, сколько за управление человеческими ресурсами компании и разработку систем обучения и мотивации персонала. А с чего же начинается путь успешного HR-менеджера?

В КАКОй СФЕРЕ ПОЛУчАюТ ОБРАЗОВАНИЕ HR-МЕНЕДжЕРЫ

Информационные технологии и телекоммуникации; Образование и филология; Бухгалтерия, финансы, менеджмент; Психология, управление персоналом; Маркетинг, реклама, PR; юриспруденция и право; Производство, инженерия; Туризм, гостиничное хозяйство

КЕМ РАБОТАюТ ДО ПЕРЕКВАЛИФИКАЦИИ В HR-МЕНЕДжЕРА

ПРИчИНЫ ПЕРЕКВАЛИФИКАЦИИ В HR-МЕНЕДжЕРА

HR-менеджер Руководитель HR-отдела Рекрутер

17%

8%

19%

42%

3%

8% 10%

38%

5%

19%

5%

24%

18%

29%

6%

Инженерные специальности; юрист; Инспектор по кадрам, рекрутер, кадровое делопроизводство; Бухгалтер, экономист, банкир; Менеджеры; Преподаватель; Администратор, секретарь, офис-менеджер; Психолог, социолог; Переводчик; Другие специальности (верстальщик, врач, диспетчер, парикмахер, военный)

желание работать с людьми; Соответствующее образование, сразу стала HR-ом; Интерес и желание работать в данной сфере; Стечение обстоятельств (возможность занять должность, реорганизация, задачи компании); Приобретение новых навыков, многоплановость работы, специфика; Хороший уровень зарплаты; Ничего, ужасная профессия;

Личностный и профессиональный рост; Другое (кризис 2009, интуиция)

11%

8%

8%

21%

18%

8%

5%

3%

13%

3%

8%

9%

2%

5%

4%

9%

11%

13%

39%

www.fforward.biz

HR МенеджМент-тур «it’s all about people» ОБЗОР HR РЫНКА

9

КАК ОТНОСЯТЬСЯ АМЕРИКАНСКИЕ КОМПАНИИ К СФЕРЕ HR?

Половина американских организаций называет направление HR основным приоритетом. Об этом свидетельствуют данные исследования компании Right Management, занимающейся карьерным консультированием в рамках ManpowerGroup. Были опрошены представители 537 компаний в США. Выяс-нилось, что для 49% организаций HR является одним из основных приоритетов. Для 13% – второстепенным. 38% компаний заявили, что HR вообще не входит в спектр их приоритетов.

По словам Оуэна Дж. Салливана, управляющего Right Management и президента ManpowerGroup Specialty Brands, стратегия HR включает, помимо прочего, рекру-тинг, оценку, тренинги и развитие, удержание и програм-мы лидерства, причем каждый из этих аспектов должен быть тесно связан с бизнес-целями организации. Респон-дентов также попросили назвать ключевые элементы их стратегии управления талантами, если таковая имеется.

Следующие ответы оказались наиболее популярными: развитие лидерства (например, коучинг, развитие сотруд-ников с высоким потенциалом, управление преемствен-ностью, онбординг, управление производительностью, мультикультурные компетенции); приобретение талантов (найм, определение источников найма, отбор и онбор-динг); вовлеченность сотрудников (например, стратегии вовлеченности и удержания, здравоохранение, оптимиза-ция производительности); индивидуальное и командное развитие (моделирование компетенций, организацион-

ная, командная и индивидуальная оценка); организацион-ная эффективность (внедрение стратегии развития, сопо-ставление персонала с реальными задачами, управление изменениями); аутплейсмент и изменения позиций (на-пример, поддержка при изменениях в карьере, карьерное управление и развитие).

чТО жДёТ РЕКРУТЕРОВ В 2014 ГОДУ?

Что произойдёт с HR-метриками и резюме, видеоинтервью и онлайн-ассессментом, реферальными программами и стратегиями подбора?

Ниже указаны восемь главных обстоятельств, которые будут определять стратегию корпоративного рекрутинга в 2014 году:

1. усилится конкуренция за таланты. Можно сказать, что именно в 2014 году в рекрутинг вернётся мощная конку-рентная борьба. После нескольких лет вялого и рассла-бленного подбора, конкуренция за высококвалифици-рованные кадры и одарённых технических специалистов во многих отраслях в 2014 году достигнет такого накала, что рекрутинговые ресурсы и инструменты придётся использовать на пределе.

2. главным источником найма станут реферальные про-граммы, основанные на HR-метриках. (Реферальные программы найма — рекомендательный рекрутинг, найм новых специалистов по рекомендациям уже работающих или ранее работавших сотрудников). По мере того как

всё больше компаний внедряют качественные метрики для оценки подбора, становится очевидным, что хорошо организованная работодателем реферальная программа позволяет привлекать высокорезультативных сотрудни-ков и обеспечивать высокий уровень их удержания.

3. Прогностические метрики и использование объёмных массивов данных из разряда «интересного» перейдут в разряд «необходимого».  В ближайшее время фо-кус внимания переместится на метрики, позволяющие управленцам отслеживать происходящее в режиме ре-ального времени, а также на прогностические метрики, которые способны предупредить рекрутеров о грядущих проблемах и обозначить возможности, позволив им заблаговременно предпринять необходимые действия для ликвидации нежелательных последствий.

4. развитие HR-бренда компании становится единствен-ной долгосрочной рекрутинговой стратегией.  Готов-ность нынешних и бывших сотрудников описывать в Сети условия собственного труда приводит к усилению влия-ния компаний, которые собирают такого рода информа-цию (в их число входят Glassdoor, LinkedIn и Universum).

5. рекрутинг наконец-то учится монетизировать своё вли-яние на бизнес. Несмотря на то что все прошлые годы рекрутинг представлял собой стандартную бизнес-прак-тику, теперь он начинает отказываться от традиционного стремления «обслуживать имеющиеся бизнес-цели» и начинает, вместо этого, активно на них влиять.

6. ставка компаний на постоянное внедрение иннова-ций усилит потребность в сотрудниках-инновато-рах. Колоссальный экономический успех компаний, сделавших ставку на новые технологии (например, Apple, Google и Facebook), наглядно показал топ-ме-

www.fforward.biz

HR МенеджМент-тур «it’s all about people»ОБЗОР HR РЫНКА

10

неджерам, насколько мощным может быть экономи-ческое влияние сотрудников-инноваторов — здесь важны как найм и удержание талантливых специали-стов, так и подход к управлению талантами.

7. Важнейшей задачей рекрутинга вновь станет «буме-ранговый подбор». («Бумеранговый подбор» — повтор-ный найм ранее уволившихся сотрудников). «Сотрудни-ки-бумеранги» уже доказали, что для найма могут быть источником высочайшего качества, и острая нехватка талантливых специалистов вернёт этот источник из длительного забвения. Сейчас, когда конкуренция за талантливых специалистов становится острее, лучшие компании с новой энергией возьмутся за работу с быв-шими сотрудниками. (В оригинале — «re-energize alumni groups», однако в данном случае имеется в виду не рабо-та с выпускниками вузов, а работа с бывшими сотрудни-ками, условно — «выпускниками» компании.). 

8. Вместо резюме компании начнут работать с профилем кандидата в соцсетях, что откроет двери кандидатам, не находящимся в активном поиске работы. 

С КАКИМИ ПРОБЛЕМАМИ РЕКРУТИНГУ ПРИДёТСЯ СТОЛКНУТЬСЯ В 2014 ГОДУ?

как изменится подход к привлечению студентов и выпускников? так ли важна быстрая работа по вакансиям? куда уйдут успешные рекрутеры? В чём и почему стартапы легко победят крупные компании? какие технологии так и не покорятся рекрутерам в 2014 году?

итак, восемь серьёзных проблем, которые выйдут на первый план в 2014 году:

1. удерживать сотрудников станет ещё важнее. Сейчас работники чувствуют себя увереннее — и не боятся искать новую работу, отдавая предпочтение самым интересным и вдохновляющим вариантам. В итоге уровень текучки в 2014 году подберётся вплотную к 25 %. чтобы хоть немного снизить текучку, в оценку кандидатов на финальном этапе отбора придётся включить такой параметр, как «склонность к раннему уходу из компании».

2. скорость работы по вакансиям вновь станет кри-тически важным конкурентным преимуществом. В последние годы мы наблюдали высокую безработицу в сочетании с низкой конкуренцией за талантливых специалистов. часто рекрутеры могли позволить себе не напрягаться, и при этом им всё равно доста-вались лучшие кандидаты. Но сейчас, когда бизнес стремительно меняется, а конкуренция за таланты становится острее, компаниям остаётся лишь сделать ставку на методы, способные обеспечить высокую скорость подбора.

3. Ограниченность ресурсов потребует чёткой рас-становки приоритетов. Возросший объём найма в сочетании с неизбежным дефицитом бюджета на рекрутинг заставят большинство фирм расставлять приоритеты в работе по вакансиям.

4. изменчивость бизнеса требует более тщательного планирования трудовых ресурсов, однако она (из-менчивость) же это планирование и осложняет.  В этих условиях руководители компаний всё настоя-

тельнее требуют, чтобы планирование трудовых ре-сурсов велось на основе анализа массивов данных.

5. рекрутинг выпускников и студентов будет успешен только в том случае, если изменится сам подход к их привлечению.  Новая модель взаимодействия с вузами не должна ограничиваться работой с центрами карьеры для выпускников и молодых специалистов. Нужно учиться работать со студентами вузов из любых регионов, в том числе — привлекать студентов из отдалённых учебных заведений, онлайн-университетов, обращать внимание и на тех учащихся, которые ещё не занимаются активным поиском работы.

6. станет явной нехватка высококвалифицированных рекрутеров. Рекрутинг наращивает обороты, и ком-пании вот-вот осознают, что им катастрофически не хватает способных рекрутеров, уверенно владеющих новыми технологиями подбора. После попыток пе-реманить подобных специалистов с быстро тающего рынка руководители компаний начнут зарплатную войну за лучших корпоративных рекрутеров.

7. крупным компаниям придётся учиться воевать за таланты со стартапами. Щедрые бюджеты и экономическая успешность множества стартапов последнего времени будут и далее делать их при-влекательными в глазах талантливых и одарённых специалистов..

8. В ближайшее время рекрутингу не стоит надеяться на появление высокоэффективных технологий най-ма. Хотя в современном рекрутинге задействовано множество новых технологий, почти все они созданы ради снижения издержек и разгрузки управленцев.

www.fforward.biz

HR МенеджМент-тур «it’s all about people» ОБЗОР HR РЫНКА

11

на протяжении всего 2014 года будет уменьшаться востребованность трёх описанных ниже направлений рекрутинга.

1. снизится роль рекламы вакансий на job-порталах и корпоративных веб-сайтах. По мере того как соиска-тели всё настойчивее требуют «правдивой и настоя-щей» информации о работодателях, ROI странички с вакансиями на корпоративном сайте, а также ROI тра-диционной для рекрутинга рекламы будет снижаться.

2. работа по первичному привлечению кандидатов станет легче. Поскольку сейчас почти каждого можно найти в Интернете и соцсетях, организация потока соискателей на вакансию уже не будет столь кри-тичной. Теперь больше внимания придётся уделять усовершенствованию «продающих технологий» ре-крутинга.

3. Малоэффективные источники притока отойдут на второй план. Всё чаще будут использоваться метрики, которые позволяют оценить качество найма при рабо-те с разными источниками привлечения кандидатов.

тренды, которые достигнут максимального влияния не ранее 2015 года:

• конкурентный анализ пока ещё не стал стандарт-ной практикой.  Большинство рекрутинговых функ-ций замкнуты на решении внутренних задач. Увы, не получится доказать руководству, что вы обеспечи-ваете компании конкурентное преимущество, если вы не будете постоянно сравнивать ваши успехи в рекрутинге с результатами ваших конкурентов.

• исследования рынка труда позволят всесторонне оценить не только кандидатов, но и перспективы найма для вашей компании.  В сфере продаж и об-служивания клиентов давно пользуются маркетин-говыми исследованиями, а скоро этот подход будет взят на вооружение и лидерами рекрутинга. Он будет использоваться как при подборе уже опытных спе-циалистов, так и при найме студентов и выпускников колледжей.

• компании займутся прогнозированием источников привлечения талантливых специалистов для своей компании. Ведущие компании в итоге привыкнут, ведя поиск по своим стандартным вакансиям, ра-ботать с опережением, попутно намечая будущие каналы получения талантливых специалистов. Этот подход включает в себя определение потребностей и определение источников, которые смогут в буду-щем дать профессионалов, нужных в вашей отрасли — перекинуть для них мостик к вам «на борт» в тот самый момент, когда они будут готовы сделать реши-тельный шаг вперёд.

• Онлайн-поиск сотрудников в итоге станет клю-чевым источником кандидатов в рекрутинге. чем больше людей размещают в Интернете тексты, кар-тинки, видео и портфолио, тем быстрее становится массовой практикой поиск через Сеть одарённых личностей, не занятых активным поиском работы.

• Постепенно в процедурах ассессмента начнут использоваться симуляторы реальности. Хотя в по-дготовке пилотов авиации и военных такой подход используется уже долгие годы, высокая стоимость тренажёров до сих пор не позволяла использовать

такой подход для оценки кандидатов. По мере сниже-ния их стоимости симуляторы реальности станут для ассессмента стандартной практикой.

• найм кандидатов без диплома о высшем образо-вании и других профессиональных статусов станет обычным делом. Google, Facebook и многие стартапы сумели добиться значительного успеха, хотя не обра-щали внимания на диплом нанимаемых сотрудников. В результате чаще будут анализироваться прошлые достижения кандидата — поскольку в бизнесе этот параметр оценки столь же надёжен, как и при отборе молодёжи в спорте и шоу-бизнесе.

• нас ждёт персонализированный рекрутинг. Пока он встречается редко, но в будущем компании бу-дут стремиться персонализировать свой рекрутинг, ориентируя его на подбор конкретных ценных и пер-спективных специалистов.

Рекрутинг ожидает значительный рост конкуренции в быстроразвивающихся отраслях — таких как техноло-гии, мобильные платформы, социальные медиа, строи-тельство и здравоохранение. Кроме того, в 2014 году во всех отраслях вырастет потребность в высококвалифи-цированных сотрудниках, технических специалистах и инноваторах. В  первую очередь это коснётся найма на ключевые позиции. Мы видим это уже сейчас: недавний опрос среди исполнительных директоров показал, что 77% компаний уже меняют свою рекрутинговую страте-гию; это значит, что большинство директоров согласны, что традиционные способы привлечения талантливых работников уже устарели.

Moscow | http://fforward.biz | +7 499 705 10 79 | Arkhangelsky lane 7, Building 1, office # 5

Kiev | http://fforward.biz | +380 44 221 41 10 | Bogdana Hmelnitskogo 32, office #3

Наша миссия — делать Ваши путешествия полезными, поэтому в любое время наши менеджеры смогут ответить на все ваши вопросы.