Pengaruh Komunikasi dan Iklim Kerja Terhadap Motivasi dan Komitmen: Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil SMP Negeri di Kecamatan Gamping

Suminto

Yogyakarta State University

Abstract

This study was aimed to investigate relationship between communication and work climate with motivation and commitment. Hence further studies such comparisons are needed to strengthen the evidence of this topic. The results show significant effect of communication and work climate with motivation. Also work climate has significant effect with commitment. However effect of communication with commitment found not significant. Implications and suggestions for future research are discussed.

Keywords: communication, work climate, motivation, commitment

Pengaruh Komunikasi dan Iklim Kerja Terhadap Motivasi dan Komitmen: Studi Kasus Pegawai Negeri Sipil SMP Negeri di Kecamatan Gamping

Introduction

Dalam organisasi diperlukan berbagai pengetahuan tentang keadaan sumber daya manusia, seperti motivasi, iklim kerja, komunikasi dan komitmen. Organisasi besar yang dibangun atas nilai yang ada dalam sumber daya manusia seperti motivasi dan komitmen akan selalu tumbuh lebih cepat dibandingkan organisasi lainnya (Faizan Mohsan dan Muhammad Musarrat Nawaz dan M. Sarfraz Khan dan Zeeshan Shaukat dan Numan Aslam, 2011). Komunikasi sendiri merupakan sesuatu hal yang penting untuk mengembangkan atribut karisma seorang pemimping (Galvin, Benjamin M; Waldman, David A; Balthazard, Pierre, 2010). Menciptakan suatu suasana kerja yang kondusif juga diperlukan agar suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar. Iklim organisasi juga memainkan peran penting dalam memahami kecelakaan kerja dan keselamatan yang berhubungan dengan organisasi (Evans, Demetrice D; Michael, Judd H; Wiedenbeck, Janice K; Ray, Charles D ; 2005).

Seorang pemimpin harus menaruh perhatian tidak hanya pada budaya perusahan seperti pelatihan, penghargaan, kerja tim dan komunikasi tetapi juga harus yakin mereka meningkatkan keseimbangan antara individu dan iklim kerja kelompok (Ahmad, KamarulZaman, 2012). Para peneliti melakukan meta-analisis untuk menilai (a) hubungan antara afektif, kelanjutan, dan komitmen normatif bagi organisasi dan (b) hubungan antara ketiga bentuk komitmen dan variabel diidentifikasi sebagai anteseden mereka, berkorelasi, dan konsekuensi dalam model Meyer dan Allen (1991) (John P. Meyer, David J. Stanley, Lynne Herscovitch, and Laryssa Topolnytsky ; 2002). Para peneliti menggunakan suatu konstruksi yang relatif baru: motivasi untuk meningkatkan kinerja melalui pembelajaran (Sharon S. Naquin, Elwood F. Holton III, 2002; Baldwin, Ford, and Naquin, 2000; Naquin and Holton, 2001).

Literature Review

Komitmen

Ada berbagai macam definisi tentang komitmen organisasi berdasarkan penelitian para ahli. Greenberg dan Baron (2000) mendefinisikan komitmen sebagai identitas pekerja dan keterlibatannya dalam organisasi atau sikap tidak ingin meninggalkan organisasi tersebut. Allen dan Meyer (1996) mengemukakan tiga komponen model komitmen terhadap organisasi:

1) Affective commitment (komitmen afektif) keikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi;

2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi;

3) Normative commitment (komitmen normative) kewajiban untuk melakukan pekerjaan dari organisasi karena adanya tanggung jawab .

Berdasarkan penelitian yang dibahas dalam bagian berikut, komitmen kerja dihipotesiskan untuk menengahi hubungan antara beberapa variabel prediktor dan motivasi untuk meningkatkan kerja melalui pembelajaran (Sharon S. Naquin, Elwood F. Holton III, 2002). Komitmen pekerja harus dipertimbangkan dengan baik karena hal ini merupakan faktor yang sangat penting dalam menciptakan hubungan baik dengan organisasi, membuat kerjasama tim sangat diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi (Faizan Mohsan and Muhammad Musarrat Nawaz and M. Sarfraz Khan and Zeeshan Shaukat and Numan Aslam, 2011). Pengetahuan dan pemahaman tentang komitmen organisasi dapat digunakan sebagai dasar memperkirakan kebiasaan kerja individu (Dr. Pieter Sahertian and Dr. Budi Eko Soetjipto, 2011).

Komunikasi

Definisi formal komunikasi dapat dilihat di kamus Webster (2001, p .134) yaitu : sebuah tindakan mengirimkan ide atau gagasan melalui tulisan dan ucapan; artinya mengirimkan pesan antar tempat maupun orang (Hassan Jorfi and Mohsen Jorfi, 2012). Ia juga menyebutkan komunikasi sebagai pengiriman suatu symbol (Hassan Jorfi and Mohsen Jorfi, 2012). Selain itu komunikasi juga memainkan peran penting dalam kehidupan seseorang dan professional. Komunikasi merupakan suatu proses yang mengandung berbagai macam pertukaran informasi dan data. Keberhasilan komunikasi merupakan kunci sukses bagi karyawan dan seorang pemimpin (Hassan Jorfi and Mohsen Jorfi, 2012). Ia juga mengatakan bahwa komunikasi sebagai suatu seni dan ilmu pengetahuan yang harus dipelajari, dimana bagi sebagian pemimpin teknik komunikasi bisa berjalan secara alamiah. Orang yang berkomunikasi diartikan sebagai seseorang yang menyampaikan pesan, mendengar dengan seksama, dan menerima dan mengirimkan umpan balik (Hersey et al., 2001). Penelitian lain menyebutkan bahwa pemberi pesan yang baik akan mampu mengalirkan pesan secara fleksibel kepada pria maupun wanita sesuai dengan situasi yang ada (Wood, 2003).

Motivasi

Motivasi merupakan tekanan atau keinginan internal, tergantung dai kebutuhan yang mengendalikan pencapaian seseorang (Tan Teck-Hong and Amna Waheed, 2011). Ini juga merupakan sebuah kekuatan internal yang mengendalikan individu untuk mencapai tujuan organisasi (Reena et al, 2009). Schulze and Steyn (2003) menegaskan bahwa untuk mengetahui kebiasaan seseorang dalam bekerja, seorang manager harus paham konsep dari kebutuhan dan motif, yang akan membantu karyawannya dalam bekerja. Motivasi juga suatu kebutuhan kepuasan dalam proses, artinya saat keinginan seseorang tercapai dari faktor tertentu, orang tersebut akan menggunakan usaha keras untuk mencapai tujuan organisasi (Tan Teck-Hong and Amna Waheed, 2011). Mark A. Tietjen and Robert M. Myers (1998) dalam Herzberg et al. (1959) menyebutkan pembagian motivasi menjadi dua faktor yaitu :

Kelompok pertama disebut motivator (faktor pekerjaan) meliputi :

1. Penghargaan;

2. Prestasi;

3. Kemungkinan untuk berkembang;

4. Kemajuan;

5. Tanggung jawab;

6. Pekerjaan diri sendiri.

Kelompok kedua disebut faktor kesehatan atau tunjangan (faktor pekerjaan tambahan) meliputi :

1. Gaji;

2. Hubungan seseorang dengan atasan;

3. Hubungan seseorang dengan bawahan;

4. Hubungan seseorang dengan teman sebaya;

5. Pengawasan teknis;

6. Kebijakan organisasi;

7. Kondisi kerja;

8. Semangat dalam diri;

9. Status;

10. Keamanan kerja.

Motivasi pegawai juga dapat dibagi dalam dua jenis. Pertama, motivasi intrinsik yaitu seseorang yang secara internal termotivasi bukan karena faktor dari luar seperti penghargaan atau upah saat melakukan pekerjaan. Mereka termotivasi karena menikmati pekerjaan ataupun tantangan yang sukses dilakukannya. Kedua, motivasi ektrinsik yaitu seseorang yang secara eksternal termotivasi, umumnya mereka kurang menikmati pekerjaannya melainkan termotivasi karena adanya penghargaan, upah, promosi, dan sanksi (Faizan Mohsan and Muhammad Musarrat Nawaz and M. Sarfraz Khan and Zeeshan Shaukat and Numan Aslam, 2011). Kinerja karyawan sangat ditentukan berbagai faktor salah satunya motivasi (Quratul-Ain Manzoor, 2012). Motivasi sangat diperlukan organisasi agar tujuan organisasi bisa tercapai dengan baik.

Iklim kerja

Iklim organisasi merupakan sebuah konsep bertingkat yang membangun persepsi dan kepercayaan tentang keadaan organisasi baik social maupun secara fisik (Dr. Chuang, Yuh-Shy, 2011). Wallace, Joseph; Hunt, James; Richards, Christopher (1999) menyebutkan berbagai penelitian, termasuk Jones and James (1979), Middlemist and Hitt (1981), dan Joyce and Slocum (1982) meletakkan berbagai dimensi pendekatan untuk alat ukurnya. Khususnya, Jones and James mendapati enam dimensi iklim yaitu:

(1) fasilitas kepemimpinan dan dukungan;

(2) kerjasama tim, keramahan, dan pertemanan;

(3) konflik dan perbedaan;

(4) profesionalitas dan semangat organisasi;

(5) tantangan kerja, kepentingan dan keanekaragaman; dan

(6) kepercayaan bersama (Jones and James, 1979).

Untuk organisasi yang bergerak di bidang jasa, iklim kerja atau iklim organisasi adalah hal yang menentukan bagaimana organisasi berhubungan dengan pasar (Nwankwo, Sonny; Owusu-Frimpong, Nana; Ekwulugo, Frances 2004; Schneider and Bowen, 1995 ). Iklim kerja dapat menggantikan beberapa aspek dalam kontrol organisasi dari kinerja pekerja, organisasi dengan pelayanan iklim yang kuat akan menyediakan pekerjanya dengan kontrol personal yang tinggi (Nwankwo, Sonny; Owusu-Frimpong, Nana; Ekwulugo, Frances 2004). Organisasi yang beroperasi dalam suasana yang stabil bisa fokus pada efisiensi pencapaian melalui peningkatan rutin (Frans Berkhout, Julia Hertin And David M. Gann, 2006; Benner and Tushman, 2003).

Dari beberapa tinjauan literatur diatas maka hipotesis yang diajukan sebagai berikut;

H1: Iklim kerja mempunyai pengaruh terhadap motivasi

H2: Iklim kerja mempunyai pengaruh terhadap komitmen

H3: Komunikasi mempunyai pengaruh terhadap motivasi

H4: Komunikasi mempunyai pengaruh terhadap komitmen

Skema hipotesis penelitian

Method

Research design and sample

Penelitian ini mengambil sampel dari tiga sekolah negeri yaitu SMP N 1 Gamping, SMP N 2 Gamping dan SMP N 4 Gamping. Rata-rata responden berpendidikan sarjana (82,57%), diploma (9,84%), dan sma (7,57). Mayoritas responden berjenis kelamin perempuan(52,27%). Masa kerja para PNS tersebut rata-rata 23 tahun.

Measure

Komitmen diukur dengan menggunakan tujuh item yang diambil dari kuesioner yang dikembangkan oleh K. R. Sowmya, N. Panchanatham (2011). Contoh pertanyaan: Saya menikmati menjadi anggota organisasi saya. Responden diminta untuk memberi pernyataan persetujuan atau penolakan terhadap berbagai pertanyaan yang menggunkan lima point skala likert, meliputi: sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju.

Komunikasi diukur dengan menggunakan lima item yang diambil dari kuesioner yang dikembangkan oleh Roncone, Rita; Mazza, Monica; Ussorio, Donatella; Pollice, Rocco; Falloon, Ian RH, MD; et al (2007). Contoh pertanyaan: Saya mengajukan banyak pertanyaan sehingga saya dapat lebih memahami apa yang dipikirkan dalam organisasi. Skala penilaian 5 point digunakan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap komunikasi organisasi.

Motivasi diukur dengan menggunakan enam item yang diambil dari kuesioner yang dikembangkan oleh Tan Teck-Hong dan Amna Waheed (2011). Contoh pertanyaan: Pekerjaan saya adalah menantang dan menarik. Skala penilaian 5 point digunakan untuk mengetahui motivasi responden dalam organisasi.

Iklim kerja diukur dengan menggunakan enam item yang diambil dari kuesioner yang dikembangkan oleh Tan Teck-Hong dan Amna Waheed (2011). Contoh pertanyaan: Saya bangga bekerja di lembaga saya karena kondisi kerja yang menyenangkan. Skala penilaian 5 point digunakan untuk mengetahui tanggapan responden terhdap iklim kerja organisasinya.

Results

Penelitian ini dilakukan menggunakan analisis faktor konfirmatori (CFA) dan pemodelan persamaan struktural (Anderson dan Gerbing, 1988). Data dengan listwise menghapus nilai-nilai yang hilang digunakan untuk analisis LISREL, sehingga ukuran sampel akhir 132. Pengukuran secara keseluruhan model fit dinilai dengan empat indeks yaitu 2 statistik; indeks fit komparatif (CFI, Bentler, 1990); indeks kebaikan-of-fit (GFI, Joreskog dan Sorbom, 1988), dan kesalahan rootmean persegi kira-kira (RSMEA, Vandenberg dan Lance, 2000). Analisi regresi hirarkis digunakan untuk menguji pengaruh mediasi dan moderasi yang dalam penelitian ini. Berkenaan Dengan model pengukuran, CFA menghasilkan dukungan untuk model 5 faktor, menunjukkan kejelasan dari 4 konstruk dalam penelitian ini. Nilai chi-kuadrat adalah 1,83 jauh lebih rendah dari 3 dan cocok untuk model (2 = 452.13, df = 247, p