2003 기업환경변화에 대응한 hrd 전략과 교육계획 수립 방안

written by 하 상 균

2003 2003 기업환경변화에 대응한기업환경변화에 대응한HRD HRD 전략과 교육계획 수립 방안전략과 교육계획 수립 방안

GURU GURU 자체세미나 발표자료자체세미나 발표자료GURU GURU 자체세미나 발표자료자체세미나 발표자료

우리는 리더의 성장을 돕습니다 Written by 하상균

목 차제목 주제 발표자

2003 년도의기업환경변화와 Hrd trend

환경 변화와 hrd 전략의 FIT LG 인화원최연식 상무

젼략적 접근에 기초한 교육체계의 수립

• 교육체계 수립의 Flow• CBHRD 에 기초한 체계

한국인력개발본부윤옥한 이사

사이버 교육체제수립 운영사례

기아 자동차 사이버과정의성공사례

기아인재개발원안영철 과장

2002 교육현황 및2003 년 교육체제 생보사의 체계적인 교육체제수립 삼성휴먼센터

박봉제 과장

포스코 건설의교육제도

성공적인 교육제도의 사례 포스코 건설정성민 과장

HPT 모델의 소게 ISD 모델을 넘어 GURU 하상균


2003 HRD2003 HRD 의 의 TrendTrend

1. 지식정보화 사회와 HR

2. 2003 년 HRD Trend

3. 교육계획 수립의 제언


1. 지식정보화 사회와 HR - - 전통적 생산의 전통적 생산의 33 요소 요소 (( 토지토지 , , 노동노동 , , 자본자본 )) 이외에 이외에 지식지식이 근본적 경제활동 매개체로 등장이 근본적 경제활동 매개체로 등장 - - 지적 창의력지적 창의력 , , 아이디어아이디어 , , 상상력이 결합된 소프트적 경쟁력이 지식사회의 주요 이슈상상력이 결합된 소프트적 경쟁력이 지식사회의 주요 이슈

- - 전통적 생산의 전통적 생산의 33 요소 요소 (( 토지토지 , , 노동노동 , , 자본자본 )) 이외에 이외에 지식지식이 근본적 경제활동 매개체로 등장이 근본적 경제활동 매개체로 등장 - - 지적 창의력지적 창의력 , , 아이디어아이디어 , , 상상력이 결합된 소프트적 경쟁력이 지식사회의 주요 이슈상상력이 결합된 소프트적 경쟁력이 지식사회의 주요 이슈

□ □ 지식기반 사회지식기반 사회□ □ 지식기반 사회지식기반 사회 □ □ DigitalDigital 경제경제 / / 정보화 사회정보화 사회□ □ DigitalDigital 경제경제 / / 정보화 사회정보화 사회

· · 단편적 정보들 자체가 자원으로단편적 정보들 자체가 자원으로

활용활용 / / 상품적 가치상품적 가치

· · 가공된 지식을 사용가공된 지식을 사용 ,, 교환교환 , , 재구성재구성

· · 지적자산이 최중요 자산지적자산이 최중요 자산

· · 단편적 정보들 자체가 자원으로단편적 정보들 자체가 자원으로

활용활용 / / 상품적 가치상품적 가치

· · 가공된 지식을 사용가공된 지식을 사용 ,, 교환교환 , , 재구성재구성

· · 지적자산이 최중요 자산지적자산이 최중요 자산

· Cyber · Cyber 공간의 탄생공간의 탄생· · 時空을 초월한 광속의 정보공유時空을 초월한 광속의 정보공유· · 집단보다는 개인의 우위집단보다는 개인의 우위· · 가치관의 다양화 가속가치관의 다양화 가속

· Cyber · Cyber 공간의 탄생공간의 탄생· · 時空을 초월한 광속의 정보공유時空을 초월한 광속의 정보공유· · 집단보다는 개인의 우위집단보다는 개인의 우위· · 가치관의 다양화 가속가치관의 다양화 가속

Digital 혁명으로

가속화

Digital 인재의 육성Digital 인재의 확보


2003 년

CEO

Agenda

3. 2003 년 CEO Agenda 5 가지 (Mckinsey)

지속 성장 가능성 미흡 지속 성장 가능성 미흡

일부 산업의 설비 과잉일부 산업의 설비 과잉

인력의 고령화

기업의 민영화

인력의 고령화

기업의 민영화

기초 체력의 보강 적극적 인재 육성 명확한 비전 정립 지속적 구조조정 신규사업의 발굴

기초 체력의 보강 적극적 인재 육성 명확한 비전 정립 지속적 구조조정 신규사업의 발굴


4. 교육 환경의 변화

e-Learning

- 비용 절감 목적

- 지식공유등의 스피드 요구점증

성과와 직결된 활동 요구

- 회사가 중시하는 가치

- 교육투자 효과에 대한 검증

비용 압박

- 교육예산 삭감 추세

- 효율적인 원가구조 압력

- non-core 부서 아웃소싱

회사 주도의 교육 지양

- 개개인의 개별적 니즈에

따른 교육의 확대

임직원의 전문 능력 육성

- 시장가치 증대

- 일과 업무의 균형 유지 욕구

경영 전략

과

HRD


5. Competing Values FrameworkIndividuality

Flexbility

External

Positioning

Stability

Control

Internal

Maintenance

Culture : Adhocracy

Orientation : Create

Culture : Market

Orientation : CompeteCulture : Hierarchy

Orientation : Control

Culture : Clan

Orientation : Collaborate

Robert E. quinn Model

경쟁가치 모형


6. 조직 / 사람 / 과제의 이해유연성

외부

통제 / 안정성

내부

HR 부서의 역할 : 종업원의 대변자

방법 : 종업원의 요구에 부응

목표 : 능력육성 / 사기진작 / 응집력

요구되는 능력 : 사기조사 / 팀개발 스킬

리더유형 : 퍼실리테이터 / 멘터

HR 부서의 역할 : 변화 촉진자

방법 : 조직의 변화관리

목표 : 조직의 혁신

요구되는 능력 : 조직의 변화관리 스킬 / 컨설팅

리더유형 : 이노베이터 / 사내기업가 / 비저너리 리더십

HR 부서의 역할 : 관리의 전문가

방법 : 업무방식의 혁신적 개선

목표 : Infra 의 효율적 운영

요구되는 능력 : 프로세스 개선 / 정보관리 /품질관리

리더유형 : 코디네이터 / 모니터 /Organizer

HR 부서의 역할 : 사업의 전략적 파트너

방법 : HR 과 조직의 전략적 과제와 Alignment

목표 : 조직의 목표달성

요구되는 능력 : 전략적 분석 / Intervention 개발 스킬

리더유형 : Director/Producer/Hard-Driver

공동체공동체 혁신혁신

성과중심성과중심위계형위계형


7. T&D 중점 분야유연성

외부

통제 / 안정성

내부

팀빌딩

리더십

재미있는 일터 만들기

아웃플레이스먼트 지원프로그램

변화관리

협상

신상품 기획

비즈니스 플래닝

창의력 개발

프로세스 개선 / 원가 절감

정도경영

조직문화 워크샾

6 시그마과정

경쟁전략

마케팅 / 판촉기법

고객감동 /CRM

성과관리






8. G.E 조직혁신 & HRD 전략유연성

통제 / 안정성

내부

관료적 조직

잭 웰치

관료문화의 타파

Work-out

크론토빌 연수원 외부


전략적 접근에 기초한전략적 접근에 기초한

교육계획의 수립 교육계획의 수립 FlowFlow

1. 교육계획 수립의 기초2. Competency 란 ?3. 질문들 ?4. CB-HRM5. CB-HRD6. CBC


1. 교육 계획 추진 기본 Flow

인재

육성

기본방향

인재

육성

기본방향

연도

육성

계획

연도

육성

계획

개별

프로그램 기획

개별

프로그램 기획

인사 원칙

경영 전략

경영 계획

경영환경

Off - JT Off - JT

OJT OJT

SD SD

결과 평가결과 평가

피드백피드백


2. 컴피턴시란 ?

성 과

K Knowledge)

S (Skill)

A (Attitude)

자기개념(Self-Concept)

보이지 않는 부문

보이는 부문

컴

피

턴

시

행 동

가치관

특 성

사명감

신 념

성 격

동 기

지 식

기 능

태 도

< 역량 (Competency) 의 개념과 빙산의 일각 >

▶ 「역량」은 높은 성과를 창출한 고업적자 (High Performer) 에게서 일관되게 관찰되는 행동특성으로서 , 개별적 지식 , 스킬 , 태도 /가치관들의 상호작용 결과 나타나는 행동을 의미함 .

▶ 지식 /스킬 그 자체가 성과로 바로 연결되는 것이 아니라 , 그것이 가치관 등의 Soft 한 요인과 결합되어 구체적인 방법적 행동으로 이어질 때 비로서 우수한 수행과 높은 성과 (High Performance) 로 연결되는 것임


3. 컴피턴시 - 질문들 ??

▶ ▶ K/S/AK/S/A 가 아닌 신념가 아닌 신념 ,, 가치관 등의 관찰의 어려움가치관 등의 관찰의 어려움

▶ ▶ 장기적 인재육성전략으로서의 객관적 인사고과가 가능한가장기적 인재육성전략으로서의 객관적 인사고과가 가능한가 ??

▶ ▶ K/S/AK/S/A 가 아닌 신념가 아닌 신념 ,, 가치관 등의 관찰의 어려움가치관 등의 관찰의 어려움

▶ ▶ 장기적 인재육성전략으로서의 객관적 인사고과가 가능한가장기적 인재육성전략으로서의 객관적 인사고과가 가능한가 ??

관찰이 가능한가관찰이 가능한가 ??관찰이 가능한가관찰이 가능한가 ??

▶ ▶ 연공주의 인사제도의 타파 연공주의 인사제도의 타파 -- -- 능력위주의 인사제도 능력위주의 인사제도

- ▶ ▶ 역량모델링 자체가 교육역량모델링 자체가 교육

▶ ▶ 연공주의 인사제도의 타파 연공주의 인사제도의 타파 -- -- 능력위주의 인사제도 능력위주의 인사제도

- ▶ ▶ 역량모델링 자체가 교육역량모델링 자체가 교육

효과는 효과는 ??효과는 효과는 ??

고성과자의 행동에 초점 BARS( 행동모델 인사고과 )

고성과자의 행동에 초점 BARS( 행동모델 인사고과 )

GURU’s Best Practices GURU’s Best Practices

▶ ▶ ISDISD는 개인의 직무수행에 필요한 는 개인의 직무수행에 필요한 K/SK/S개발에 주안점 개발에 주안점

( ( 단편적 단기적 접근단편적 단기적 접근 ) )

- ▶ ▶ CBCCBC 는 조직차원의 성과증진을 위한 장기적인 관점에서 모든 종류는 조직차원의 성과증진을 위한 장기적인 관점에서 모든 종류

- 의 대책 수립에 주안점 의 대책 수립에 주안점 ( ( 장기적 포괄적 접근 장기적 포괄적 접근 ))

-

▶ ▶ ISDISD는 개인의 직무수행에 필요한 는 개인의 직무수행에 필요한 K/SK/S개발에 주안점 개발에 주안점

( ( 단편적 단기적 접근단편적 단기적 접근 ) )

- ▶ ▶ CBCCBC 는 조직차원의 성과증진을 위한 장기적인 관점에서 모든 종류는 조직차원의 성과증진을 위한 장기적인 관점에서 모든 종류

- 의 대책 수립에 주안점 의 대책 수립에 주안점 ( ( 장기적 포괄적 접근 장기적 포괄적 접근 ))

-

ISDISD 와의 차이는와의 차이는 ??ISDISD 와의 차이는와의 차이는 ??


4. CBHRM

사업전략사업전략

사업필요 역량사업필요 역량

인적 자원 필요 역량인적 자원 필요 역량

RecruitRecruit Rotation Rotation CompensationCompensation CDP CDP ID ID

CBHRD

역량 추출의 단계

- 역량 추출의 방법 결정

- 역량집단 서베이

- 행동 모델링

역량 추출의 단계

- 역량 추출의 방법 결정

- 역량집단 서베이

- 행동 모델링

역량 프레임 정의

- 필요 역량군 정의

역량 프레임 정의

- 필요 역량군 정의


5. CBHRD

CompetencyCompetency

ModelModel

CompetencyCompetency

ModelModel

원칙

HRD 프로세스

HRM 연계성

커리큘럼

채용 / 평가 / 보상

사업전략 연계 강화(Business-Aligned)

사실 / 참여 / 현장 / 도전주의

체계적 T&D 수립

Renewel


6. CBC – 교육 체계

교육체계 (Curriculum)

교육과정 (Course)

교과목 (Module)

수업 (Lesson)

1. 교육체계란 ?

정의 교육체계는 교육학에서 Curriculum을 의미하며 , 이는 교육과정 (Course) 을 대상자 , 우선순위 , 학습순서를 고려하여 체계적으로 구조화 시킨 것을 말한다 . 또한 Curriculum을 알기 쉽게 도표로 나타낸 것을 ‘교육훈련 체계도’‘교육훈련 체계도’ 라고 지칭한다 .

교육경로 (Road Map) 본 Manual에서는 Curriculum과 유사한 개념으로 Road MapRoad Map이라는 용어를 사용하고 있다 . Road Map은 신입사원이 전문가 수준까지 성장하는데 필요한 교육과정 (Course) 을 직무와 역량 (Competency) 수준에 따라 체계적으로 구분하여 도표화한 것이다 .

교육체계의 범위


7. CBC – 교육 체계 수립 절차

ProcessProcess

Feedback

CompetencyModel 설계 타당성 검증

2 단계 3 단계

자료 조사 . 분석

1 단계

Competency수준측정

4 단계

Curriculum 설계

5 단계

HRD 체계 수립

6 단계

InputInput

교육결과 교육지원 제도 경영계획 직무기술서 부서별 직무분장 인력수급계획

교육결과 교육지원 제도 경영계획 직무기술서 부서별 직무분장 인력수급계획

조사분석 결과 Project 추진 계획서

조사분석 결과 Project 추진 계획서 Competency Model

Competency Model Competency Model Competency Model Competency Model

Competency 측정결과

Competency Model Competency 측정결과 CF Curriculum

Competency 측정결과 Competency Model

CF Curriculum Competency 측정결과 Competency Model

OutputOutput 조사분석 결과 Project 추진 계획서

조사분석 결과 Project 추진 계획서 Competency Model

- 직무기술서 - Competency List - K/S/V List - 학습정보

Competency Model - 직무기술서 - Competency List - K/S/V List - 학습정보

Competency Model Competency Model Competency 측정결과

Competency 측정결과

CF 별 Curriculum CF 별 Curriculum HRD 체계

학습지원 매뉴얼

HRD 체계 학습지원 매뉴얼

ActionAction

Benchmarking 설문조사 현장 Interview 자료분석

Benchmarking 설문조사 현장 Interview 자료분석

SME W/S 실시 - 직무 별 SME 선정 - Mission/ 직무 정의 - 직무수행결과 정의 - Output 평가기준 설정 - Competency 도출 / 정의 - Competency 별 필요 K/S/V 및 향상방안 도출

SME W/S 실시 - 직무 별 SME 선정 - Mission/ 직무 정의 - 직무수행결과 정의 - Output 평가기준 설정 - Competency 도출 / 정의 - Competency 별 필요 K/S/V 및 향상방안 도출

구성원 설문조사 SME Interview 부서장 Interview

구성원 설문조사 SME Interview 부서장 Interview

직무별 요구되는 역량 수준과 현재 수준 간 GAP 확인

직무별 요구되는 역량 수준과 현재 수준 간 GAP 확인

교육과정 설계 CF 별 교육경로 설정

교육과정 설계 CF 별 교육경로 설정 HRD 체계

- 인력육성 목표 - 교육체계 - HIPO 육성방안 - OJD 지원방안 - SD 지원방안 - 학점이수제 시행방안 - IDP 시행방안 학습지원 메뉴얼 개발 - OJD/SD/ 수강생 /강사 HRD 체계 전사 홍보

HRD 체계 - 인력육성 목표 - 교육체계 - HIPO 육성방안 - OJD 지원방안 - SD 지원방안 - 학점이수제 시행방안 - IDP 시행방안 학습지원 메뉴얼 개발 - OJD/SD/ 수강생 /강사 HRD 체계 전사 홍보


목표 타당성 검토가 끝난 Competency Model 을 기초로 각 Career Field) 별 Competency 의 역량요건 (K/S/V/T)을 가장 효율적 ( 교육효과 , 난이도 , 기간 , 비용 등 ) 으로 학습할 수 있는 교육경로 (Road Map) 를 설계한다 .

진행절차ProcessProcess

OutputOutput

ActionAction

3 Step (Course 설계 )

2 Step (Module 설계 )

1 Step (SME W/S 준비 )

4 Step (Road Map 설계 )

5 Step ( 과정개발 )

W/S 진행계획서 W/S 진행계획서 Module 설계서

Module 설계서 과정설계서 역량 /Course Matrix

과정설계서 역량 /Course Matrix

Road Map Road Map Program

Program

SME 선정 - 1 차 W/S 참석자 W/S 진행계획서 작성 - W/S 진행일정 / 방법 - Competency Model - 기존 교육체계 - 기존 과정설계서 - Sheet 류 ( 서식 참조 )

SME 선정 - 1 차 W/S 참석자 W/S 진행계획서 작성 - W/S 진행일정 / 방법 - Competency Model - 기존 교육체계 - 기존 과정설계서 - Sheet 류 ( 서식 참조 )

Competency Model 검토 - 직무 List/ 역량정의 - Competency Matrix - 역량별 K/S/V/T - Knowledge Backbone - 학습정보 Module 도출 - K/S/V/T 를 속성에 따라 분류

Competency Model 검토 - 직무 List/ 역량정의 - Competency Matrix - 역량별 K/S/V/T - Knowledge Backbone - 학습정보 Module 도출 - K/S/V/T 를 속성에 따라 분류

과정설계서 작성 - 교육목표 / 대상 / 수준 - 교육내용 / 기간 / 방법 - 선수과정 - 관련 직무 /Competency - 학습정보 등

과정설계서 작성 - 교육목표 / 대상 / 수준 - 교육내용 / 기간 / 방법 - 선수과정 - 관련 직무 /Competency - 학습정보 등

Road Map 작성 - Career Field 별 - 효과 / 난이도 등 고려

Road Map 작성 - Career Field 별 - 효과 / 난이도 등 고려

Needs 조사 . 분석 우선순위 판단 교재개발 등

Needs 조사 . 분석 우선순위 판단 교재개발 등

8. CBC – 커리큘럼의 설계


구분

교육경로 (Road Map) 작성방법Matrix Type Flow Chart Type Hierarchy Type

특징

교육대상자 본인이 과정을

선택할 수 있는 여지를 부여

하는 형태로 융통성이 있음 .

일반적인 형태로 신입사원이

입사해서 전문가로 성장하기

까지 필요한 교육경로를

제시하는데 효과적임 .

과정의 위계가 분명한 계층별

교육이나 , 기술수준 또는

Procedure 가 분명한

기술교육에 적합 .

작성( 예 )

구분

과정 1

과정 2

과정 3

과정 4

과정 5

과정 1P1

과정 6P2

과정 7P3

과정 12P4

과정 2

과정 5

과정 8

과정 11

과정 3

과정 4

과정 9

과정 10

9. CBC – Road Map 선택


MissionMission

• 해당 CareerField의Mission

• 해당 CareerField의Mission

직무목록직무목록

• 직무 (Job), • 업무명 (Duty), • 업무내용 (Task)

• 직무 (Job), • 업무명 (Duty), • 업무내용 (Task)

수행 기준수행 기준

• 고객• 산출물• 고객기대사항• Key Performance Indicator

• 고객• 산출물• 고객기대사항• Key Performance Indicator

직무역량 판단직무역량 판단

• 각 업무 (Duty) 영역에서 Best Practice 의 성공적 행동사례 (Success Incident)

• 각 업무 (Duty) 영역에서 Best Practice 의 성공적 행동사례 (Success Incident)

직무역량 정의직무역량 정의

• SI 의 Keyword 를 중심으로 역량 추출 • 역량 정의

• SI 의 Keyword 를 중심으로 역량 추출 • 역량 정의

행동 기준행동 기준

• 각 역량요소의 역량수준 세분화

• 단계별 행동기준

• 각 역량요소의 역량수준 세분화

• 단계별 행동기준

Competency MatrixCompetency Matrix

• 각 업무의 필요 역량과 수준• 각 업무의 필요 역량과 수준

역량별 K/S/V/T역량별 K/S/V/T

역량향상에 필요한 • 지식• 스킬• 가치관• tool

역량향상에 필요한 • 지식• 스킬• 가치관• tool

Knowledge BackboneKnowledge Backbone

• 업무 3단계 분류체계

• 필요지식 list-up

• 업무 3단계 분류체계

• 필요지식 list-up

K/S/V/T 학습 정보K/S/V/T 학습 정보

• 사내외 교육과정 , • 문헌 /저널 /논문 ,• 관련 연구소 , • 관련 Web site 등

• 사내외 교육과정 , • 문헌 /저널 /논문 ,• 관련 연구소 , • 관련 Web site 등

10. CBC – 역량 프로파일의 수립


역 량 명 Internal Consulting 부문 R & D Career Field

역량정의기술동향 및 시장동향을 분석 . 정리하여 사업 전략을수립하고 , 목표 달성을 위한 방법 및 절차를제공 / 제안할 수 있으며 목표관리를 위해구성원의 Consensus 를 이끌어 낼 수 있는 역량

행동지표

관련직무

Program 명

교육 Program

Site Name

필요지식

K003 : 교환망 이해K004 : 자료분석S004 : 업체선정 능력S006 : 자원관리S008 : 자료수집S012 : 자료관리V001 : 분석적 사고V002 : 창의력V003 : 팀웍V004 : 판단력

참고도서

1. 지능망기술2. 지능망고도화 플랫폼3. PN-3661 (IS-771)4. Engineering Networks for Synchronization CCS 7 AND ISDN5. Signalling System #76. 알기 쉬운 공통선 신호방식

기관명

관련기관

역량군 직무역량

직무명 업무명

지능망 / 신호망 연구개발 1. 지능망 서비스 및 시스템 개발 /개선2. Wireless 지능망 진화 연구3. 지능망 연동 기술 연구

http://www.yankeegroup.comhttp://gartner4.gartnerweb.comhttp://www.ovum.com/http://www.itu.orghttp://www.cdg.orghttp://www.lucent.com/http://china.si.umich.edu/telecom/ telecom-info.htmlhttp://www.newnet.com/

주요내용

1. Bell Core SS. 7 교육2. HP SS. 7 Developer Training

11. CBC – 개인의 역량프로파일


1. HRD 서비스와 대상2. 자기학습의 동기부여

기아자동차기아자동차

사이버 교육체제 수립사례사이버 교육체제 수립사례


1. HRD 서비스와 대상

평생교육

전문가경력개발

자기계발

공동체 함양

자기계발

사회공헌

교육서비스

종업원 가족

고객1. 외국 메이저 자동차 회사의 벤치마킹

2. Costumer – Oriented

1. 노사안정의 중요성

2. 주부와 가족들


2. 자기 학습의 동기부여

- - 비용효과성비용효과성 , , 시간시간 //공간의 문제점 극복가능 공간의 문제점 극복가능 but but 학습의 동기유발 부족 학습의 동기유발 부족 - Top Down - Top Down 방식 방식 / / 학습주체자의 소외의 문제학습주체자의 소외의 문제 - - 비용효과성비용효과성 , , 시간시간 //공간의 문제점 극복가능 공간의 문제점 극복가능 but but 학습의 동기유발 부족 학습의 동기유발 부족 - Top Down - Top Down 방식 방식 / / 학습주체자의 소외의 문제학습주체자의 소외의 문제

사이버 과정의 문제점사이버 과정의 문제점 사이버 과정의 문제점사이버 과정의 문제점

인사제도와의 연계

- 학점이수재

- 인사고과 반영

인사제도와의 연계

- 학점이수재

- 인사고과 반영

Bottom Up

- 학습자의 니즈반영

- 다양한 선택과목

적극적 참여

높은 수료율


삼성생명삼성생명20022002 년 교육현황년 교육현황20032003 년 준비사례년 준비사례


1. 삼성생명의 교육채널

전사 단위 교육 전사 단위 교육

휴먼 센터휴먼 센터

전주연수소 전주연수소

해운대 연수소 해운대 연수소

BU 단위 교육 BU 단위 교육 각 BU 각 BU

자체과정 개발 다수 영업관리자 중 선발하여 사내강사 양성 설계사 사내강사 양성과정

자체과정 개발 다수 영업관리자 중 선발하여 사내강사 양성 설계사 사내강사 양성과정

임직원 능력 개발 영업 스킬 교육 리더십 교육 자기계발 지원교육

임직원 능력 개발 영업 스킬 교육 리더십 교육 자기계발 지원교육


2. 삼성생명 교육채널

Multi - Channel Multi - Channel

Off-Line

실전교육

리더십

SLCU

Samsung Life

Cyber University

KMS

Bichumi.com : 설계사

KnowhowBank : 소장

E-Togather : 여사원

E-hrd : 교육담당자

SES

위성교육방송

매일 5 회 방송

역시 ! 규모의 삼성역시 ! 규모의 삼성


3. 2002 년 교육 운영 현황 - 이슈

- FC- FC 양성을 통한 설계사 채널의 경쟁우위 확보양성을 통한 설계사 채널의 경쟁우위 확보

- - 실전중심의 실전중심의 Playing CoachPlaying Coach 형 영업관리자 양성형 영업관리자 양성

- - 판매채널 시장 경쟁력 향상위한 종합컨설팅 체제판매채널 시장 경쟁력 향상위한 종합컨설팅 체제

- FC- FC 양성을 통한 설계사 채널의 경쟁우위 확보양성을 통한 설계사 채널의 경쟁우위 확보

- - 실전중심의 실전중심의 Playing CoachPlaying Coach 형 영업관리자 양성형 영업관리자 양성

- - 판매채널 시장 경쟁력 향상위한 종합컨설팅 체제판매채널 시장 경쟁력 향상위한 종합컨설팅 체제

판매채널 개혁위주의 변화관리판매채널 개혁위주의 변화관리 판매채널 개혁위주의 변화관리판매채널 개혁위주의 변화관리

- - 변화관리 커뮤니케이션 지원변화관리 커뮤니케이션 지원 - - 변화관리 커뮤니케이션 지원변화관리 커뮤니케이션 지원

인적자원 경쟁력 강화인적자원 경쟁력 강화 인적자원 경쟁력 강화인적자원 경쟁력 강화

- - 현중중심의 지식경영 체계 구축현중중심의 지식경영 체계 구축

- - 성과위주 성과위주 교육운영교육운영 및 및 컨설팅 능력강화컨설팅 능력강화

- - 현중중심의 지식경영 체계 구축현중중심의 지식경영 체계 구축

- - 성과위주 성과위주 교육운영교육운영 및 및 컨설팅 능력강화컨설팅 능력강화

성과창출을 위한 교육 선진화성과창출을 위한 교육 선진화 성과창출을 위한 교육 선진화성과창출을 위한 교육 선진화


4. 2002 년 교육운영 현황 - 영업관리자

영업소장 (1100 명 ) 영업소장 (1100 명 )

BMC (3 개월 )

FC 센터장 교육 (1 박 2 일 )

FC 판매실습 (3 주 )

소장리쿠리팅 (4 박 5 일 )

소장코칭과정 (4 박 5 일 )

신임소장 (4 박 5 일 )

지점장 지점장

신임지점장

기존 지점장

지점장 코칭

지점장 리쿠리팅


1. 2002 년 교육운영 체계 - 리더십교육

리더십교육체계 기타 과정

그룹 삼성생명

신임과장 (3 박 4 일 )

신임차장 (3 박 4 일 )

신임부장 (3 박 4 일 )

파트장 양성 (2 주 )

< 프로젝트 리더십 >

파트장 리더십 (4 박 5 일 )

< 변화추진 리더십 >

여사원임직원 사이버과정

총 148 개과정

Change For Pro(3 박 4 일 )

여사원승격자교육 (3 박 4 일 )

미네르바 교육 (1 박 2 일 )

임직원 위탁과정

총 200 개과정


3. 2003 년 교육체계 수립방향

- - 기본 역량 및 리더십 역량 강화기본 역량 및 리더십 역량 강화

- - 선진 선진 HR HR 트렌드 도입 및 적용트렌드 도입 및 적용

- - 기본 역량 및 리더십 역량 강화기본 역량 및 리더십 역량 강화

- - 선진 선진 HR HR 트렌드 도입 및 적용트렌드 도입 및 적용

핵심가치 공유룰 통한 로얄티제고핵심가치 공유룰 통한 로얄티제고 핵심가치 공유룰 통한 로얄티제고핵심가치 공유룰 통한 로얄티제고

- - 채널별 직무역량 강화채널별 직무역량 강화

- - 마케팅 리더의 체계적 양성마케팅 리더의 체계적 양성

- - 글로벌 역량 강화글로벌 역량 강화

- - 채널별 직무역량 강화채널별 직무역량 강화

- - 마케팅 리더의 체계적 양성마케팅 리더의 체계적 양성

- - 글로벌 역량 강화글로벌 역량 강화

핵심역량 및 직무전문교육 강화핵심역량 및 직무전문교육 강화 핵심역량 및 직무전문교육 강화핵심역량 및 직무전문교육 강화

- - 학습문화 구축 및 지원학습문화 구축 및 지원

- Blended Learning - Blended Learning 적용 적용 (On-Off (On-Off 통합운영통합운영 ))

- - 학습문화 구축 및 지원학습문화 구축 및 지원

- Blended Learning - Blended Learning 적용 적용 (On-Off (On-Off 통합운영통합운영 ))

자기주도형 학습문화 구축자기주도형 학습문화 구축 자기주도형 학습문화 구축자기주도형 학습문화 구축

신입사원 입문교육 개편 운영

- 1 년간 운영예정 (팔로우십과정 )

사무직군 (여사원 ) 및 사원/ 대리

교육 확대 , 개편

자체 리더십 교육체계 개발

리더십 양성코스 개발

영업 관리자 역량 (리크리팅 / 코칭 )

강화를 위한 체계 수립

On-Off 교육 연계및 시너지 강화


포스코 건설포스코 건설교육제도 및 현황교육제도 및 현황


1. 신입사원 육성제도

- - 설계 기술의 체계적 습득설계 기술의 체계적 습득 // 향후 향후

기술전문가로성장기술전문가로성장

- - 도입배경도입배경 : : 기존 기존 OJTOJT 의 한계의 한계

- - 설계 기술의 체계적 습득설계 기술의 체계적 습득 // 향후 향후

기술전문가로성장기술전문가로성장

- - 도입배경도입배경 : : 기존 기존 OJTOJT 의 한계의 한계

건설전문가로의 성장을 위한 교육건설전문가로의 성장을 위한 교육 건설전문가로의 성장을 위한 교육건설전문가로의 성장을 위한 교육

- - 대졸 신입기술직 전원 설계부서에서 대졸 신입기술직 전원 설계부서에서 66개월간 개월간

- - 전공별 전공별 (( 토목토목 //건축건축 //기계기계 //전기전기 ) ) 실시실시

- - 강의강의 //실습실습 //과제해결과제해결 //설계프로젝트 참여설계프로젝트 참여

- - 대졸 신입기술직 전원 설계부서에서 대졸 신입기술직 전원 설계부서에서 66개월간 개월간

- - 전공별 전공별 (( 토목토목 //건축건축 //기계기계 //전기전기 ) ) 실시실시

- - 강의강의 //실습실습 //과제해결과제해결 //설계프로젝트 참여설계프로젝트 참여

제도 운영현황제도 운영현황 제도 운영현황제도 운영현황

- - 과제해결능력과제해결능력 //근무태도근무태도 //종합평가 항목 실시종합평가 항목 실시

- 1- 1주일간 종합평가 실시 주일간 종합평가 실시

- - 개인별 인사고과에 반영개인별 인사고과에 반영

- - 과제해결능력과제해결능력 //근무태도근무태도 //종합평가 항목 실시종합평가 항목 실시

- 1- 1주일간 종합평가 실시 주일간 종합평가 실시

- - 개인별 인사고과에 반영개인별 인사고과에 반영

평가 및 인사제도평가 및 인사제도 평가 및 인사제도평가 및 인사제도

목적

OJT위주의 비체계적 교육

현장 실습 강조

현업부서 책임

본사주도의 교육 현장 실습 과 체계적 육성

높은 기술력의 보유

현장관리자들의 인식전환


2. 사내강사제도

- - 기술전문직 기술전문직 / / 직무교육직무교육 - - 사외강사의 한계사외강사의 한계 - - 기술전문직 기술전문직 / / 직무교육직무교육 - - 사외강사의 한계사외강사의 한계

자체 교육 기반조성 자체 교육 기반조성 자체 교육 기반조성 자체 교육 기반조성

- - 사내 기술직무교육 위주 사내 기술직무교육 위주 (106(106명명 ) )

- 96- 96년 이후 지속적으로 참여년 이후 지속적으로 참여

- - 강사료강사료 :1H-20,000:1H-20,000 원 원고료원 원고료 :1:1장장 -2,500-2,500 원원

- - 사내 기술직무교육 위주 사내 기술직무교육 위주 (106(106명명 ) )

- 96- 96년 이후 지속적으로 참여년 이후 지속적으로 참여

- - 강사료강사료 :1H-20,000:1H-20,000 원 원고료원 원고료 :1:1장장 -2,500-2,500 원원


- - 년년 11회 사내강사 평가실시 회 사내강사 평가실시

- - 평가항목평가항목 :: 강의시간강의시간 // 강사평가강사평가 // 강의준비도 강의준비도

- 2- 2 명 선발하여 포상실시명 선발하여 포상실시 ((해외연수해외연수 ))

- - 년년 11회 사내강사 평가실시 회 사내강사 평가실시

- - 평가항목평가항목 :: 강의시간강의시간 // 강사평가강사평가 // 강의준비도 강의준비도

- 2- 2 명 선발하여 포상실시명 선발하여 포상실시 ((해외연수해외연수 ))

사내강사 평가 및 포상사내강사 평가 및 포상 사내강사 평가 및 포상사내강사 평가 및 포상

목적

문제점문제점 현업 부서의 불만 강사의 업무가중

대책대책 후배양성의 필요성

공감대 형성 현업부서의 상황

파악 ( 친분의 중요성 )


3. 국내외 유학제도

- - 중추적 기술인력의 양성중추적 기술인력의 양성 - - 자기계발의 분위기 조성자기계발의 분위기 조성 - - 중추적 기술인력의 양성중추적 기술인력의 양성 - - 자기계발의 분위기 조성자기계발의 분위기 조성

핵심인력의 양성핵심인력의 양성 핵심인력의 양성핵심인력의 양성

- - 선발대상선발대상 :: 핵심인력중 잠재인력 선발 핵심인력중 잠재인력 선발

- - 미국 중심의특화된 전문분야 대학에 파견미국 중심의특화된 전문분야 대학에 파견

- - 미국 미국 11명명 (( 휴직휴직 ) ) 야간대학원야간대학원 22 명명

- - 선발대상선발대상 :: 핵심인력중 잠재인력 선발 핵심인력중 잠재인력 선발

- - 미국 중심의특화된 전문분야 대학에 파견미국 중심의특화된 전문분야 대학에 파견

- - 미국 미국 11명명 (( 휴직휴직 ) ) 야간대학원야간대학원 22 명명


- - 연봉은 별도기준에 의거지급연봉은 별도기준에 의거지급

- - 의무복무 기간은 유학기간 의무복무 기간은 유학기간 33배기간 배기간

- - 업무연계성 고려 동일업무연계성 고려 동일 //유관분야 파견유관분야 파견

- - 연봉은 별도기준에 의거지급연봉은 별도기준에 의거지급

- - 의무복무 기간은 유학기간 의무복무 기간은 유학기간 33배기간 배기간

- - 업무연계성 고려 동일업무연계성 고려 동일 //유관분야 파견유관분야 파견

관리방안관리방안 관리방안관리방안

목적

문제점문제점 문제점문제점

복귀후의 부적응

외부스카우트

기존직원과의 불화

다른 직무수행발생


4. 교육이수학점제도 ▶ ▶ 검토 사항검토 사항 ▶ ▶ 검토 사항검토 사항

- - 교육참여도 활성화 가능성 검토교육참여도 활성화 가능성 검토

- 제도운영에 따른 부하육성 마인드 향상 가능성제도운영에 따른 부하육성 마인드 향상 가능성

- 교육담당자의 역할 조명교육담당자의 역할 조명

→ 만만히 볼사항이 아님 / 내부 반발이 심함 / 충분한 검토 요망

- - 학점이수제도 그 자체의 강제적 수단보다는 만족스런 과정의 개발이 주요함학점이수제도 그 자체의 강제적 수단보다는 만족스런 과정의 개발이 주요함 ..

-→ 현업적용도 높은 과정에의 적용 필요성

현장관리자들과의 충분한 사전 교류 현장관리자들과의 충분한 사전 교류

▶ ▶ 발표자의 제언발표자의 제언


경영성과경영성과Human Performance TechnologyHuman Performance Technology


1. HPT 대두배경

기업교육의 변화

과 거 70∼80 년대 80∼90 년초 현 재

·Nice to Know

·Quantity

·What to know

·Need to know

·Quality

·What can do

ISD Model

· ISD Model수정 ,보완· HPT

기존 교육체계의 한계

. 경영성과와의 연계 미흡

. 학습과 일의 통합 미흡

. 단편적 정보 , 지식의 전달

. 미래지향 인적자원 개발 , 육성 미흡 -

· 교육체계 파괴· 교육개념 파괴· 모방실 탈피

FlexibilityFeasibilityStrategic IntentOrganic Integration


2. HPT 란 ?

기업 교육이 경영 성과에 직접 영향을 줄 수 있기 위해서는

경영 전반에 관한 이해와 경영과 교육의 연계성을 총체적 관점 (holistic view)

에서 볼 수 있는 수행공학 (HPT: Human Performance Technology) 의 개념이 필요

HPT HPT 특징 특징 HPT HPT 특징 특징

Human the individuals and groups that make up our organizations

Performanceactivities and measurable outcomes

Technologya systematic and systemic approach to solve practical problems


3. HPT system

OrganizationalMission, Strategy,

and Goals

Desired WorkforcePerformance

Gap

Work,Organizational,and Competitive

Environment

Actual state ofWorkplace

Performance

EvaluationImplementation andChange Management

Lack of :

•Consequences, Incentives, or Rewards

•Data, Information, and Feedback

•Environmental Support, Resources, and Tools

•Individual Capacity

•Motives and Expectation

Appraisal System,Career

Development,Coaching, Culture

Change,Compensation, Documentation,

Environment, Engineering,

Health/Wellness,Information

Systems,Job Aids, Job/Work

Design,Leadership,

Organizational Design,

Electronic Performance

Support,Re-engineering,

Staffing,Supervision,

Team-Building,

Performance Analysis Cause Analysis

Intervention Selection and

Design

☞ Job/Performer 의 Performance 를 요구수준으로 올리기 위한 Intervention 의 개발 및 Change 를 체계적으로 접근할 수 있는 방법론적 모델 .


감사합니다 . - 학생이 배울준비를 마치면 스승이 나타날것이다 . -

2003 기업환경변화에 대응한 hrd 전략과 교육계획 수립 방안

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