2013. május 30
DESCRIPTION
Munkahelyi esélyegyenlőség – vállalati felelősségvállalás III. ESÉLYKONFERENCIA + DÍJÁTADÓ GÁLA Fókuszban: A családbarát intézkedések vállalati gyakorlata. 2013. május 30. A hazai vállalatok esélyegyenlőségi tevékenysége a III . mtd benchmark kutatásának eredményei alapján. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Munkahelyi esélyegyenlőség – vállalati felelősségvállalás
III. ESÉLYKONFERENCIA + DÍJÁTADÓ GÁLA
Fókuszban: A családbarát intézkedések vállalati gyakorlata
2013. május 30.
A kutatást támogatta:
A hazai vállalatok A hazai vállalatok esélyegyenlőségi tevékenysége a esélyegyenlőségi tevékenysége a III. mtd benchmark kutatásának III. mtd benchmark kutatásának
eredményei alapján eredményei alapján
Tardos Katalin2013. május 30.
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Fő témákFő témák• Módszertan, minta• A sokszínűség indítékai• A foglalkoztatottak sokszínűsége• Intézményesültség• Juttatások• HR eszközök• Akadályok • A Sokszínűségi Index• Benchmark eredmények
A kutatást támogatta:
Módszertan, mintaMódszertan, minta
2010II. mtd benchmark
felmérés
2012III. mtd benchmark
felmérés
Módszertan Elektronikus kérdőív
Elektronikus kérdőív
Minta nagysága 418 szervezet 185 szervezet
„Managing and training for diversity”
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A két minta összetételeA két minta összetétele2010 2012
Nemzetiség 1/2 magyar – 1/2 külföldi és vegyes
1/2 magyar – 1/2 külföldi és vegyes
Szektor 2/3 szolgáltatás – 1/3 ipar
2/3 szolgáltatás – 1/3 ipar
Méret 1/3 kicsi - 2/5 közepes - 1/4 nagy
2/5 kicsi – 1/3 közepes - 1/3 nagy
Székhely 1/2 Budapest – 1/2 vidék
1/2 Budapest – 1/2 vidék
Tulajdon 82% magántulajdonú
84% magántulajdonú
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlőség Az esélyegyenlőség indítékaiindítékai
Miért foglalkoznak a szervezetek az esélyegyenlőséggel és
sokszínűséggel?
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlőség indítékaiAz esélyegyenlőség indítékai
• Gyakori indítékokElőfordulási arány (%)
A pályakezdőtől a nyugdíjasig minden korcsoport reprezentálva van szervezetünkben 50Tehetséges munkavállalóinkat meg szeretnénk tartani 48
Etikai szempontból fontosnak tartjuk 48Sok kisgyermekes szülő dolgozik nálunk 44A vállalati kultúra része a sokszínűség 44Lojálisabb munkaerőt szeretnénk 37
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlőség indítékaiAz esélyegyenlőség indítékai• Közepes indítékok
Előfordulási arány (%)
Rugalmas foglalkoztatás lehetősége 32Pályázatokon szeretnénk részt venni 27Foglalkoztatnánk fogyatékossággal élőket 26Alkalmazottaink zöme nő 25Az Egyenlő Bánásmód Törvény szerint eljárni 21
A csapatmunka terén van mit javítanunk 20
Állami támogatásokhoz szeretnénk jutni 20
Az Európai Unió gyakorlatát szeretnénk követni 20
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlőség indítékaiAz esélyegyenlőség indítékai• Ritka indítékok
Előfordulási arány (%)
Több hölgyet szeretnénk a menedzsmentben látni 18
Az üzleti stratégia megvalósítása érdekében 18Anyacégünk nemzetközi direktíváit adaptálni kívánjuk 14Toborzási tevékenységünket meg szeretnénk könnyíteni 1450 fő feletti költségvetési szervként, ez nekünk kötelező 9
Versenytársaink gyakorlata vonzó számunkra 7
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Indítékok változása: 2010-2012Indítékok változása: 2010-2012
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Indítékok változása: 2010-2012Indítékok változása: 2010-2012
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A foglalkoztatottak A foglalkoztatottak sokszínűségesokszínűsége
Milyen hátrányos helyzetű csoportokat foglalkoztatnak a
szervezetek?
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Átlag
A foglalkoztatott hátrányos helyzetű A foglalkoztatott hátrányos helyzetű csoportok számacsoportok száma
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A hátrányos helyzetű csoportot A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek arányafoglalkoztató szervezetek aránya
• Leggyakrabban foglalkoztatottakElőfordulási arány (%)
Nők 79
Pályakezdők 68
45 év feletti munkavállalók 68
Kettő vagy több14 év alatti gyermeket nevelők 67
Gyermeküket egyedül nevelők 62
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A hátrányos helyzetű csoportot A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek arányafoglalkoztató szervezetek aránya
• Közepes gyakorisággal foglalkoztatottakElőfordulási arány (%)
Kistérségben élők 40
Megváltozott munkaképességű személyek 39
Romák 31
Eltérő nemzetiségűek, migránsok 30
Fogyatékos személyek (testi, szellemi) 29
Tartósan beteg hozzátartozót ápolók 29
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A hátrányos helyzetű csoportot A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek arányafoglalkoztató szervezetek aránya
• A legritkábban foglalkoztatottak
Előfordulási arány (%)
Egyéb etnikai kisebbségek 23
LMBT emberek (más szexuális orientációjúak) 22
Egyéb 5
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Foglalkoztatott csoportok: 2008-2010Foglalkoztatott csoportok: 2008-2010
17 12 1521
43
59
3220 23 27
5366
010203040506070
Me
gv
álto
zott
mu
nk
aké
pe
ssé
gű
ek
Ta
rtó
sa
n b
ete
gh
ozz
áta
rto
zót
áp
oló
k
Fo
gya
ték
os
ság
ga
lé
lők
(te
sti,
sze
llem
i)
Kis
térs
égb
en é
lők
Gy
erm
ek
ét e
gy
edü
ln
eve
lők
45
év
fele
tti
mu
nk
avá
llaló
k
2008 2010
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Foglalkoztatott csoportok: 2010-2012Foglalkoztatott csoportok: 2010-2012
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A foglalkoztatottak sokszínűségeA foglalkoztatottak sokszínűsége• Átlagosan 5-ről 6-ra nőtt a hátrányos helyzetű csoportok
foglalkoztatása 2010 és 2012 között• 2012-ben mindegyik csoportra jellemző volt a nagyobb
arányú foglalkoztatatás 2010-hez képest, de nem voltak olyan látványos előretörések mint 2008 és 2010 között a megváltozott munkaképességű emberekkel kapcsolatban
• Az LMBT emberek és az egyéb etnikai kisebbségek tekintetében a tabuk csökkenni látszanak a munkáltatók körében
• A sokszínűbbé válás elsősorban a magyar középméretű, valamint a nagy külföldi szervezetek körében lett jellemzőbb.
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlőségi politika Az esélyegyenlőségi politika intézményesültségeintézményesültsége
Milyen intézkedéseket vezettek be a szervezetek?
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlAz esélyegyenlőőségi politika ségi politika intézményesültségintézményesültségee
Előfordulási gyakoriság (%)
Legalább egy éve foglalkoznak szervezeti szinten esélyegyenlőséggel 55 Etikai kódexük tartalmaz a munkahelyi esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód biztosítására vonatkozó irányelveket 45
Van kapcsolatuk hátrányos helyzetű munkavállalókat segítő civil szervezetekkel 37 A dolgozói elégedettségvizsgálat kitér az esélyegyenlőségi szempontokra 31 Esélyegyenlőségi terv 25 Esélyegyenlőségi referens 23 Antidiszkriminációs szabályzatok 21
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlAz esélyegyenlőőségi politika ségi politika intézményesültségintézményesültsége (2)e (2)
Előfordulási gyakoriság
(%)
Esélyegyenlőségi stratégia 16 Sokszínűségi politika 15 Zaklatásra vonatkozó szabályzat / eljárásrend 15 Esélyegyenlőségi gyakorlat monitorozása 12 Pályázat társadalmi, esélyegyenlőségi díjakra 12 Esélyegyenlőségi munkacsoport 9 Antidiszkriminációs képzés 7
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlőség Az esélyegyenlőség intézményesültsége 2010-2012intézményesültsége 2010-2012
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlőség Az esélyegyenlőség intézményesültsége 2010-2012intézményesültsége 2010-2012
• A szervezetek több mint fele már elkezdte az esélyegyenlőségi intézményesülést
• Mind a 14 vizsgált területen növekedett a szervezetek aktivitása
• Átlagban 4 intézkedés jellemző• 2012-re kialakult egy olyan vállalati csoport
(a szervezetek egyötöde), amelyre kimondhatjuk, hogy jellemző az esélyegyenlőségi és sokszínűségi politika intézményesültsége.
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlőséget javító Az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatásokintézkedések és juttatások
Milyen juttatásokkal és szolgáltatásokkal segítik elő a
szervezetek az egyes csoportok esélyegyenlőségének
megvalósulását?
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Esélyegyenlőséget javító intézkedések Esélyegyenlőséget javító intézkedések
és juttatások
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Esélyegyenlőséget javító intézkedések Esélyegyenlőséget javító intézkedések 2010-20122010-2012
Kapcsolattartás a GYED/GYES-en lévő kismamákkal +7%Akadálymentesítés +7%Egészségügyi szűrővizsgálatok +5%Nyári gyermektáborozás +5%Szoptatásra, pihenésre berendezett helyiség +5%Sportolási lehetőség +5%
Céges buszjárat, szállítás +4%Munkahelyi bölcsöde, óvoda, illetve férőhely biztosítása +3%Célcsoportok számára információs kiadványok +2%
Családi programok, juttatások +1%
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlőséget és Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR sokszínűséget támogató HR
eszközök használataeszközök használata
Milyen HR eszközöket használnak a szervezetek a
sokszínűség menedzselésére?
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Hány HR eszközben jelennek meg Hány HR eszközben jelennek meg az esélyegyenlőségi törekvések?az esélyegyenlőségi törekvések?
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Leggyakrabban használt HR Leggyakrabban használt HR eszközök (50-56%)eszközök (50-56%)
• Részmunkaidő
• Szakmai képzések
• Rugalmas munkaidő
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Közepes gyakorisággal használt HR Közepes gyakorisággal használt HR eszközök (20-40%)eszközök (20-40%)
• Teljesítményértékelő rendszer
• Távmunka
• Karrierfejlesztés
• Készségfejlesztő programok
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Legritkábban használt HR Legritkábban használt HR eszközök (0-20%)eszközök (0-20%)
• Munkakör értékelés
• Mentoring
• Coaching
• Munkakörtervezés
• Re(orientációs) képzés
• Job sharing - osztott munkakör
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használatatámogató HR eszközök használata
• Használt HR eszközök átlagos száma némileg emelkedett 2010 és 2012 között (3,3-ról 3,7-re)
• Legnagyobb arányban növekedett a re-orientációs képzés, a távmunka, a rugalmas munkaidő és a részmunkaidő
• Csökkent a teljesítményértékelő rendszer, készségfejlesztő programok, munkakör-értékelés, és a megosztott munkakör.
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Az esélyegyenlőség Az esélyegyenlőség fejlesztésének akadályaifejlesztésének akadályai
Változtak-e 2010 és 2012 között az esélyegyenlőség és
sokszínűség fejlesztését befolyásoló tényezők?
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Leggyakoribb gátló tényezőkLeggyakoribb gátló tényezők2010 2012
Technikai feltételek hiánya Belső forrás hiánya
Érdektelenség, motiváció hiánya Vezetők ellenállása
Előítélet, tolerancia hiánya Érdektelenség, motiváció hiánya
Belső forrás hiánya Információ hiányaInformáció hiánya Jó példák hiányaJó példák hiánya Közvetlen üzleti érdek hiányaÁllami ösztönzők hiánya Technikai feltételek hiányaKözvetlen üzleti érdek hiánya Állami ösztönzők hiánya
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A Sokszínűségi IndexA Sokszínűségi Index
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A Sokszínűségi IndexA Sokszínűségi Index
• 0 - 100 pont érhető el
• 5 területen megvalósított gyakorlatok alapján számítjuk ki az index értékét:– A foglalkoztatottak sokszínűsége– Az esélyegyenlőségi politika
intézményesültsége– Az esélyegyenlőséget javító intézkedések
és juttatások– HR eszközök használata– Az esélyegyenlőség jövőbeni fejlesztése
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A Sokszínűségi index 2008-2012A Sokszínűségi index 2008-2012
2008
átlag
2010
átlag
2012
átlag
24 pont 25 pont 33 pont
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A Sokszínűségi Index 2008-2012A Sokszínűségi Index 2008-2012
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A Sokszínűségi index és a A Sokszínűségi index és a szervezet mérete 2008-2012szervezet mérete 2008-2012
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
A Sokszínűségi index és a A Sokszínűségi index és a szervezet nemzetiségeszervezet nemzetisége
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Benchmark eredményekBenchmark eredmények
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Átlag profilja (33pont)Átlag profilja (33pont)A foglalkoztatottak sokszínűsége
6 csoport
Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége
4 intézkedés
HR eszközök használata
4 HR eszköz
Esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások
2 juttatás
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Benchmark eredmények 2012Benchmark eredmények 2012
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Hogyan hasznosítható Sokszínűségi Index?Hogyan hasznosítható Sokszínűségi Index?
• A vállalati esélyegyenlőségi és sokszínűségi teljesítményt összehasonlíthatóvá teszi: – Országos szinten– Méret – Nemzetiség– Szektor– Ágazat– Székhely– Vállalkozás kezdete szerint
• Átlag, Átlag feletti, Felső 20 százalék és Top 10 kategóriák szerinti benchmark meghatározás pontosan a vállalat kategóriájához illeszkedően.
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
ÖsszegzésÖsszegzés• Míg a gazdasági válság évei alatt stagnált a munkáltatók
esélyegyenlőségi és sokszínűségi teljesítménye, a 2010 és 2012 közötti időszakban kismértékben, de javult.
• 2012-ben a vállalatok esélyegyenlőségi teljesítménye átlagosan a maximális szint harmadát érte el a Sokszínűségi Indexen.
• Elsősorban a sokszínűség és esélyegyenlőség intézményesülésben és az alkalmazott hátrányos helyzetű csoportok számát illetően következett be javulás 2010 és 2012 között.
• A szervezetek többségére továbbra is csak a demográfiai sokszínűség jellemző, vagyis a nem, az életkor és a családi háttér szerinti különbözőség.
A kutatást támogatta:„Managing and training for diversity”
Köszönöm a figyelmet!Köszönöm a figyelmet!
[email protected]@mtdtanacsado.hu
www.mtdtanacsado.huwww.mtdtanacsado.hu