2.3.konsultimet.rks-gov.net/storage/consultations/11-56-20... · web viewdok, u članu 3 (stavovi...

Republika e Kosovës

Republika Kosova-Republic of Kosovo

Qeveria - Vlada - Government

Ministria e Administratës Publike

Ministarstvo Javne Uprave - Ministry of Public Administration

NACRT KONCEPT DOKUMENT

O CIVILNOJ SLUŽBI

Priština, januar 2017.

Naslov: NACRT KONCEPT DOKUMENT O CIVILNOJ SLUŽBI

Poglavlje 1: Uvod

Civilna služba predstavlja jednu od najznačajnijih opštih ciljeva predviđenih u strategiji za modernizaciju javne uprave. Ministarstvo javne uprave kao resor Vlade, posebno i veoma značajno mesto je posvetilo aktivnostima koje omogućavaju što veću efikasnost u oblasti civilne službe, organizaciji javne uprave i platama u javnom sektoru. Ove promene Ministarstvo javne uprave je predvidela kroz stalno unapređenje pravnog okvira u cilju povećanja efikasnosti uprave, dalje depolitizacije civilne službe i javne uprave, regrutovanja i napredovanja na osnovu zasluga, podizanja kvaliteta civilne službe kroz obuke, odgovarajuće upravljanje ljudskim resursima i homogeno regulisanje sistema plata u javnom sektoru. Pošto i postojeće zakonodavstvo reguliše ova pitanja, sada ostaje detaljnije i bolje regulisanje ove oblasti i završetak postojećeg pravnog okvira.

Na kraju, vredi napomenuti da Izveštaj Evropske komisije o Kosovu, od dana 9.11.2016, u vezi sa reformom javne uprave, pominje da tokom sledeće godine, Kosovo mora posebno osigurati da celovitost planiranih zakonskih akata koji se odnose na civilnu službu, plate i organizaciju državne uprave, budu pripremljeni na koordinirani način u sveobuhvatnom procesu zasnovanom na dokazima, na osnovu usvojenih koncepata na nivou Vlade.[footnoteRef:1] Takođe, što se tiče odgovornosti administracije, Izveštaj ocenjuje da je Vlada posvećena izradi i razvoju zakona o organizaciji državne uprave, kao i zakona o civilnoj službi i zakona o platama, u cilju stvaranja odgovornije i depolitizovane javne uprave. [1: Kosovo* 2016 Report of European Commission, Commission Staff Working Document, Brussels, 9.11.2016 SWD(2016) 363 final, atrN 10]

Vlada Kosova je usvojila Strategiju za modernizaciju javne uprave u septembru 2015. godine, kao deo strateškog okvira za reformu javne uprave. Ova strategija obuhvata tri oblasti koje spadaju u nadležnost Ministarstva javne uprave (MJU): 1) civilna služba, 2) pružanje javnih i administrativnih usluga, i 3.) reorganizacija i odgovornost u javnoj upravi. U cilju rešavanja ovih elemenata, MJU je počela sa dopunom pravnog okvira koji će kasnije omogućiti i preduzimanje odgovarajućih koraka na ispunjavanju prema strategiji.

Uprkos tome, i imajući u vidu značaj ovog procesa, Evropska komisija zajedno sa predstavnicima Republike Kosovo na poslednjem sastanku Posebne grupe za Javnu upravu, doneli su zajednički zaključak: "da se osigura da zaključci PGRJU-a iz 2015. godine, u vezi tri nacrta zakona (Zakon o civilnoj službi, Zakon o platama i Zakona o organizaciji javne uprave) će biti sprovedeni i da će ova tri zakona biti pripremljeni na koordiniran način i da će biti poslati u Skupštinu u isto vreme kao paket. Pre pripreme ova tri zakona, na osnovu dosadašnjeg rada i najkasnije do kraja februara 2017. godine, kosovske vlasti će pripremiti koncept-dokument (koncept-dokumente) koji će pružiti analizu stanja i koji će predložiti rešenja o tome kako treba da bude organizovana državna uprava i civilna/javna služba, uključujući plate. OECD/SIGMA će obezbediti podršku za pripremu koncept-dokumenta[footnoteRef:2]. [2: Zajednički zaključci između Republike Kosova i EU-a proistekli sa poslednjeg sastanka posebne grupe za reformu javne uprave.]

Takođe treba napomenuti da u ovom kontekstu moraju se uzeti u obzir i zahtevi SSP-a, u okviru kriterijuma iz oblasti javne uprave, koji moraju biti ispunjeni od strane vlade i relevantnih institucija Republike Kosovo u skladu sa članom 120. SSP-a, koji ostaje puna konsolidacija pravnog okvira (usvajanje primarnog i sekundarnog zakonodavstva, izmena/dopuna) i sprovođenje politika i zakonodavstva u celini.

Između ostalog, Nacionalni program za sprovođenje Sporazuma o stabilizaciji i pridruživanju (NPSSSP), kao zahtev koji proističe iz SSP-a, u okviru kriterijuma za oblast javne uprave, koji moraju biti ispunjeni od strane vlade i relevantnih institucija Republike Kosovo u skladu sa članom 120. SSP-a, naglašava punu konsolidaciju pravnog okvira (usvajanje primarnog i sekundarnog zakonodavstva, izmena/dopuna) i sprovođenje politika i zakonodavstva u celini, u cilju stvaranja apolitičke i profesionalne civilne službe, zasnovane na zaslugama i pod dobrom upravom. Dakle, MJU na osnovu toga treba da završi pravni okvir kroz izmenu i dopunu zakonodavstva o civilnoj službi. Pošto na poslednjem sastanku PGRJU-a je preporučeno da nacrti zakona o javnoj upravi idu u paketu, i da njima prethodi proces izrade koncept dokumenata i širokih konsultacija sa javnošću, MJU ima za cilj izradu ovih koncept dokumenata i njihovo usvajanje u Vladi kako bi se potom nastavilo sa izradom nacrta zakona (do kraja 2017. godine). Nakon njihovog usvajanja, takođe biće izmenjeni i dopunjeni postojeći podzakonski akti i biće izrađeni novi podzakonski akti koji proizilaze iz izmene i dopune pomenutih zakona.

Regulisanje pravnog okvira koji bi omogućio realizaciju gore pomenutih pitanja u okviru reformisanja javne uprave uopšteno i civilne službe posebno, odnosi se na prioritet Vlade br. 2, dobro upravljanje i jačanje vladavine prava i pravne države.

Iz gore navedenog, jasno se vidi posvećenost Vlade Republike Kosova u uspostavljanju pravnog okvira u pogledu civilne službe.

Poglavlje 2: Opis i definisanje ključnih pitanja

2.1. Objašnjenja i informacija

Uvod

Civilna služba je regulisana Zakonom o civilnoj službi Republike Kosovo (u daljem tekstu ZCSK) i podzakonskim aktima za njegovo sprovođenje. Od stupanja na snagu ovog zakona, u praksi su uočene poteškoće tokom njegove primene, koje će se pokušati ukloniti kroz usvajanje novog zakona o Civilnoj službi, koji će zameniti sadašnji zakon koji je na snazi. Značajan deo problema u civilnoj službi je identifikovan analizom pregleda nezavisnih institucija i agencija Skupštine i Centralnih organa Vlade, koji je sastavni deo ovog koncept dokumenta.

Problemi iz postojećeg pravnog okvira su identifikovani uglavnom u nejasnom i ograničenom delokrugu zakona; regrutovanje, koje se iako vodi principom zasluge, u praksi se pokazalo neefikasnom i nije bilo objektivno (uključujući tu i nedostatak efikasnih mehanizama za napredovanje u karijeri i nedovoljno zapošljavanje nevećinskih zajednica); slabo upravljanje ljudskim resursima; manjak potrebne profesionalizacije civilne službe za obavljanje novih zadataka u okviru obaveza koje je Republika Kosova preuzela; slučajevi koji nisu dobro definisani za suspenziju od radnog odnosa i zamene; ne utvrđivanje disciplinskih mera zakonom, ne utvrđivanje odredaba za brisanje iz dosijea izrečenih disciplinskih mera posle određenog vremenskog perioda, nedostatak roka za zastarevanje dela i mere, i neefikasnost i ne objektivnost žalbene komisije u okviru organa javne uprave.

U nastavku su konkretno prikazani identifikovani problemi, koji treba da budu rešeni novim zakonom.

Pitanje 1: Delokrug zakona

Problem 1: Sadašnji zakon utvrđuje da oblast njegovog delovanja obuhvata civilne službenike koji su zaposleni u institucijama centralne i opštinske administracije uključujući: administraciju Skupštine, administraciju Predsedništva, Kancelariju premijera i ministarstva, izvršne agencije, nezavisne i regulatorne agencije i opštinsku administraciju (stav 1. i 2. člana 1. ZCSK-a), dok stav 4. člana 1. utvrđuje da institucije centralne administracije koje su regulisane posebnim zakonom podležu odredbama ovog zakona, osim u slučajevima kada poseban zakon sadrži različite odredbe od njega.

Dok, u članu 3 (stavovi 2-6) su bliže utvrđene kategorije koje su deo civilne službe uključujući: službenike administracije Skupštine Republike Kosova, diplomatsko, konzularno i administrativno osoblje koje je poslato izvan zemlje ili je zaposleno u Ministarstvu inostranih poslova, civilno osoblje zaposleno u Kosovskoj policiji, Bezbednosnim snagama Kosova, Carini Kosova, Popravnoj službi Kosova, je deo Civilne službe Kosova i podleže ovom zakonu i odgovarajućem zakonodavstvu na snazi. Administrativno osoblje zaposleno u pravosudnom i tužilačkom sistemu je deo Civilne službe Kosova i podleže ZCSK-u i odgovarajućem zakonodavstvu na snazi, izuzimajući sudije i tužioce.

Dok izvan delokruga ovog zakona su ostali (prema članu 4. ZCSK-a): nastavno osoblje obrazovnog sistema, zdravstveno osoblje zdravstvenog sistema, umetnički stvaraoci i izvođači (u daljem tekstu osoblje direktnih jedinica javnih službi), policijski službenici Kosovske policije, carinski službenici Carine Kosova, popravno osoblje Popravne službe Kosova i pripadnici Kosovskih snaga bezbednosti, politički imenovani i svi oni koji su imenovani u pozicijama od strane politički imenovanih i članovi njihovih kabineta, od kabineta Predsednika, predsednika Skupštine, premijera i kabineta ministara. Za ove kategorije je stavljena opšta referenca da se njihov radni odnos reguliše Zakonom o radu, posebnim zakonima, kolektivnim sporazumima ili sektorskim uredbama. Takođe, od delokruga ovog zakona su izuzeti Zvaničnici izabrani na rukovodećim položajima u institucijama javne uprave i imenovani zvaničnici od strane izabranih zvaničnika u određenim položajima, ne smatraju se civilnim službenicima (u daljem tekstu: “javni funkcioneri”), svi zaposleni službenici u kabinetima javnih funkcionera nisu civilni službenici, osoblje zaposleno u institucijama administracije u centralnom i opštinskom nivou, odgovorno za obavljanje funkcija podrške i održavanje, nisu civilni službenici.

Ocenjeno sa pravnog aspekta, ali i sa strane praktične primene, možemo oceniti da: stav 1, 2. i 4. iz člana 1. kao i stavovi 2-4 člana 3. ZCSK-a, su utvrdili horizontalno delovanje zakona, koji iako na prvi pogled je u redu, uzimajući u obzir pojam civilne službe i civilnog službenika kako je utvrđeno u članu 2. vidi se da su neke kategorije isključene od civilne službe, a u stvari nose javna ovlašćenja, npr. slučaj sa policijskim, carinskim službenicima i popravnim službenicima iz popravne službe (prema stavu 1. član 4). S druge strane, mogućnost regulisanja posebnim zakonima (prema stavu 4. Član 1) u okviru same civilne službe bez ikakvih ograničenja i u kojim pitanjima je uticao pravni okvir, kao posledicu je imao da neke institucije uopšte ne primenjuju ZCSK-a, a neke druge samo delimično, npr. zakon o zdravstvu sa jednom odredbom je isključio primenu ZCSK-a za zaposlene u Univerzitetskoj bolničkoj i kliničkoj službi (stav 6. člana 62), zakon o policiji, s druge strane je predvideo drugačije regulisanje i za same civilne službenike, koji prema ZCSK-u imaju status civilnih službenika (Poglavlje V zakona o policiji).

Dok, prema pregledu nezavisnih institucija i agencija skupštine i centralnih organa vlade u 32 institucije i agencije u okviru skupštine Kosova, situacija je sledeća: 27 primenjuju ZCSK-a, 5 ne primenjuju i jednoj instituciji je nejasno da li primenjuje ili ne. U agencijama u okviru Vlade od 46 koliko ih ima, 36 od njih primenjuju ZCSK-a, dok 10 primenjuju ZCSK-a zajedno sa drugim zakonima. Kao što se vidi iz ovih primera, mogućnost da se posebnim zakonima regulišu radni odnosi u civilnoj službi bez ikakvih ograničenja, stvorilo je stanje podele i nedoslednosti, koje je dovodi u pitanje i primenu principa ZCSK-a, ali i Zakon br. 03/L-189 o državnoj administraciji Republike Kosovo i Zakon br. 03/L-147 o platama civilnih službenika.

Što se tiče kategorija isključenih iz delokruga, postoji opšta referenca koja preusmerava primenu Zakona o radu, posebnih zakona, kolektivnih sporazuma ili sektorskih uredbi. To je uticalo na to da i danas nemamo homogeni okvir koji reguliše osnovne principe i koji garantuje pravnu sigurnost u vezi sa: regrutovanjem na osnovu zasluga, promovisanjem, pravima i odgovornostima, osiguranjem objektivnosti i discipline na poslu, suspenzije radnog odnosa, pravnih sredstava i procenu učinka ovih kategorija. Dok, s druge strane, Zakon o radu ne predviđa ovo regulisanje. Nejasan je bio i stav 4. člana 4. koji je isključio službenike koji obavljaju “funkcije podrške” jer nigde nije naveo koje su to funkcije, što je zapravo učinilo veoma zbunjujućim primenu u praksi. Kada smo god horizontalnog delovanja, korišćenje pozitivne numeracije u članu 3. i negativne numeracije u članu 4. sa iscrpnim listama kategorija koje su i kategorije koje nisu civilni službenici, ostavilo je mogućnost da za neke kategorije službenika ne bude jasan status ukoliko jesu ili nisu civilni službenici (vatrogasci, direktori škola i zdravstvenih institucija, itd).

Još jedna kategorija službenika koja nije regulisana ZCSK-om su i direktori odeljenja na lokalnom nivou. Prema ZLS-u oni nisu civilni službenici (tačka a, stav 1. član 65), iste imenuje i razrešava gradonačelnik (stav 2. član 62). Ova situacija u praksi je izazvala mnoge probleme, s obzirom na činjenicu da je ova kategorija imenovana i razrešena od strane gradonačelnika bez nekog minimalnog kriterijuma i ne na osnovu principa zasluga i stručnosti, sve radnje koje su preduzete u cilju podizanja kapaciteta su rezultirale neefikasne zbog činjenice da su bile povezane sa mandatom gradonačelnika itd.

ZCSK-a u stavu 3. član 1, je regulisao i materijalni delokrug koji utvrđuje pravila o opštem upravljanju i organizovanju politički nepristrasne civilne službe, pravila za prijem u istu, uslove rada prava i obaveze, lično ponašanje, napredovanje u karijeri i profesionalni razvoj civilnih službenika. Svi ovi elementi su materijalizovani u odredbama samog zakona koji u principu izgledaju dobro, izuzimajući pitanja i probleme o kojima ćemo raspravljati u nastavku. Sporno pitanje koje je predstavljalo problem i zloupotrebu u praksi, je i pitanje “sporazuma o posebnim uslugama” koje je obrađeno u stavu 4. člana 12. ZCSK-a, koje u stvari, kao što se navodi u ZCSK-a, podleže Zakonu o obavezama, dakle civilnom pravu, a ne administrativnom pravu.

Što se tiče delokruga, problemi mogu biti sažeti na sledeći način:

1) ne-homogeno regulisanje odnosa civilne službe sa klasičnom civilnom službom (uključujući) , i) eksplicitno isključenje nekih tipičnih grana civilne službe kao što su carine, popravna služba, itd); ii) veliki broj derogativnih i raznih odredaba predviđenih posebnim zakonima za institucije unutar teoretskog delokruga ZCSK-a prema članu 4, stav 1;

2) nedostatak adekvatnog pravnog okvira javnog prava za radni odnos koji ima veze sa osobljem direktnih jedinica javnih službi (zdravstvo, obrazovanje, umetnost, kultura, socijalna služba, itd) i

3) nedostatak regulisanja politički imenovanih (savetnika, ličnih asistenata, itd);

4) nedostatak regulisanja za radni odnos osoblja podrške, itd.

Pitanje 2: Regrutovanje u civilnoj službi i mehanizmi za unapređenje u karijeri

Problem 2: Regrutovanje (prijem) u civilnoj službi regulisano je Poglavljem III (član 11. do 22) ZCSK-a, koji se vodi u skladu sa principima zasluge, stručne sposobnosti, nepristranosti, jednakih mogućnosti, na osnovu javnog konkursa i nakon provere sposobnosti delovanja kandidata. Štaviše, stav 8. člana 18. određuje da postupak regrutovanja bude organizovana za svako slobodno mesto (regrutovanje prema radnom mestu) i da se postupak prijema organizuje, upravlja i sprovodi od svake institucije pojedinačno, koja ima za cilj ispunjenje slobodnih radnih mesta, u saradnji sa odeljenjima relevantnih ministarstva za javnu upravu, koje je odgovorno za izradu i sprovođenje planiranja i upravljanja ljudskih resursa u civilnoj službi Kosova.

Ovim možemo zaključiti da se regrutovanje u civilnoj službi vrši od strane svake institucije za ispunjenje individualnih radnih mesta.

Tokom trenutnog sprovođenja ZCSK-a, kao s pravnog tako i praktičnog pogleda identifikovane su dole navedene manjkavosti:

· Sistem zasnovan na regrutovanje prema radnoj poziciji (regrutovanje se treba organizovati posebno za svako slobodno radno mesto), povećava troškove upravljanja i produžuje trajanje ispunjenja slobodnog radnog mesta;

· Sistem zasnovan na regrutovanje prema poziciji povećava i mogućnost uticaja na političkoj/porodičnoj/ličnoj osnovi vezano za upravljanje civilne službe i smanjuje poverenje javnosti na objektivnost postupka regrutovanja;

· Sistem zasnovan na regrutovanje prema poziciji smanjuje mogućnost za adekvatnu pripremu i stručno upravljanje regrutovanja/procene (članovi izborne komisije određuju se na ad hoc osnovi i nemaju posebnu obuku za kvalitetnu procenu);

· Trenutni okvir predviđa jednake metode procene i sistem rezultata koristi se za sve kategorije civilnih službenika, od tehničkog i stručnog nivoa do upravnog nivoa i metoda procene uglavnom je orijentisana na znanjima.

Kao zaključak, sistem regrutovanja prema poziciji predviđen trenutnim zakonom predstavio je ove ključne probleme:

1) Zabrinutost o stvaranju jednog sistema regrutovanja zasnovanog na zasluge i stručnost,

2) Komplikuje i povećava troškove i vreme sistema regrutovanja.

Pitanje 3. Službenici višeg nivoa rukovođenja

Problem 3: ZCSK regulisao je i pozicija službenika višeg nivoa rukovođenja (u daljnjem tekstu SVNR) uz obuhvatanje regulisanje njihovog imenovanja, mobilnost, disciplinske postupke, obuke koje su uglavnom analogne sa drugim uobičajenim pozicijama civilne službe. Njihovo imenovanje je trogodišnji mandat (s mogućnošću produženja, a ovo je samo prema Uredbi Br. 06/2012 za imenovanje višeg nivoa rukovođenja (član 22) ali ne prema zakonu).

Zadnja procena civilne službe i pogotovo za SVNR-e su da ove pozicije još nastavljaju biti politički uticana kao u pogledu imenovanja tako i u pogledu njihovog razrešenja. Situacija postaje pogotovo problematična zbog posledica koje ova nestabilnost donosi: a) službenici višeg nivoa rukovođenja s mandatom ukoliko se ne „prihvati“ od strane političkog izvršnog organa, na jedan ili na drugi način, izbacuje se u potpunosti iz civilne službe (drugim rečima, sistem konstantno gubi svoje kapacitete, i tako niska, kao što je naš primer); b) regrutovanje stvorenih slobodnih radnih mesta počinje biti dominiran od brojnih subjektivnih okolnosti nego od kriterijuma sposobnosti ili zasluge i postupak regrutovanja (u slučajevima kada se razvije) postaje samo formalnost, dok njihov rezultat je već predodređen; c) primena jednog sistema strogo zasnovanog na poziciju, na ovom nivou, ugrozio je među-institucionalnu perspektivu civilnih službenika.

Pitanje 4: Karijera, klasifikacija radnih mesta i kategorije civilnih službenika

Problem 4: Prema ZCSK-u (član 23) prepoznaje 4 kategorije civilnih službenika: 1. Civilni službenici višeg rukovodstva; 2. Civilni službenici upravnog nivoa; 3. Civilni službenici stručnog nivoa; 4. Civilni službenici tehničko-administrativnog nivoa. Određivanje stepena za svaku funkcionalnu kategoriju vrši se na osnovu odgovornosti, složenosti, ličnih sposobnosti, kvalifikacija i iskustva. Broj stepena nije određen ZCSK-om ali isti je naveo da s posebnim zakonom i s podzakonskim aktima određuje se broj stepena za svaku funkcionalnu kategoriju, standarde i procedure za određivanje stepena za svako radno mesto na osnovu uslova određenim u opisu posla. S druge strane Zakon o platama civilnih službenika (član 6 i 7) odredio je broj stepena za svaku kategoriju (kategorija 1 i 3 od 3 stepena dok kategorija 2 i 4 od 4 stepena). Za klasifikaciju pozicija u relevantnom stepenu, opis dužnosti za te pozicije upoređuje se sa jednom definicijom stepena, koje određuju, za svaki stepen, stepen odgovornosti, složenost, među-ljudske veštine, kao i kvalifikacije i potrebno iskustvo za taj stepen.

Regulisanje klasifikacije za ZPCS-a urađeno je više u cilju određivanja plata, dok ZCSK nije dovoljan u ovom pogledu, iako klasifikacija i kategorizacije civilnih službenika ima direktnog uticaja na razvoju karijere.

Trenutni sistem civilne službe je uglavnom „tipa zasnovanog na poziciju“. Svaki službenik je regrutovan za jednu određenu poziciju koja pripada jednom određenom stepenu i smatra se “prikladnim“ samo za tu poziciju ili nekoliko drugih pozicija sa istim opisom posla i koji su klasifikovani istim stepenom. Znači, svako “kretanje“ u nekoj drugoj poziciji bilo i sa sličnim zahtevima rada i unutar iste kategorije, imaće potrebe u principu, za novo regrutovanje (objava, procena). Ovaj “koncept“ je značajno fragmentirao civilnu službu, povećao je korake karijere, smanjio je vidljivo kretanje, i komplikovao je svakodnevno upravljanje, što ga čini skupim i koji zahteva i vreme.

Pitanje 5: Upravljanje ljudskim resursima

Problem 5: Član 6 i ZCSK odredio je ulogu koju ima Vlada i Ministarstvo javne uprave u upravljanju ljudskih resursa, ipak, tokom sprovođenja pojavili su se ovi problemi:

1) Nedostatak i nejasnoća uloge koju ima MJU i jedinice ljudskih resursa u planiranju osoblja i u ostalim pogledima ljudskih resursa,

2) Nema pravila koja obavezuju sprovođenje elektronskog sistema ljudskih izvora,

3) Nejasna uloga MJU-a u nadzoru zakonodavstva civilne službe na nivou zemlje,

4) Nedostatak obavezujućih pravila za institucije, u pružanju informacija za civilne službenike za MJU, koje su uticale na efikasno vršenje obaveza koje proizlaze iz ZCSK-a.

Pitanje 6: Procena rezultata rada

Problem 6: Procena rezultata rada regulisan je ZCSK-om kao i efekti i uticaji istog (član 33. i 34). ZPCS s druge strane regulisao je unapređenje putem koraka na osnovu procene rezultata rada, uz obuhvatanje i nivoa procene. ZPCS za svaki nivo procene je predvideo nekoliko definicija (stav 5. člana 11) za procenu“vrlo dobro/odlično“ do 5%, za “vrlo dobro“ do 15 %, i za “dobro“ do 30%.

Ipak, u praksi, procena rezultata rada nije postigla očekivane rezultate. Postupak se samo formalno razvio i ostaje dosta subjektivan: nadvlada lični odnos među javnim službenicima i direktnog nadređenog. Podaci pokazuju da visoki procenat civilnih službenika, procenjeni su (svake godine) na oba najviša nivoa rezultata naposlu (odlično i vrlo dobro). Zbog nesprovođenja klasifikacije radnog mesta, unapređenje u koracima još nije počeo da se sprovodi.

Ograničenja za nivoe sprovođenja nisu se pokazala prikladnim i uvek su se prevazišla.

Pitanje 7: Izgradnja kapaciteta u civilnoj službi

Problem 7: Nedovoljni kapaciteti u civilnoj službi uglavnom su već deo brojnih izveštaja kako na nacionalnom tako i na međunarodnom nivou. Nedostatak jedne regulative koje zahteva od civilnih službenika da dokažu stečena znanja od pohađanih obuka je evidentan. Prema trenutnom okviru, obuke se razvijaju rutinski, i više za sticanje znanja za ličnu korist nego za potrebe civilne službe. Druga problematika je i nedostatak pravila za obavezne obuke kao i pravila o njihovom uticaju na razvoju karijere.

Pitanje 8: Suspendovanje radnog odnosa i zamena

Problem 8: Suspendovanje (privremeni prekid) radnog odnosa je regulisan članom 69. i 89. ZCSK-a dok zamena u članu 30, tokom sprovođenja u praksi pravila za to su rezultirala manjkava, nejasna i sukobljavajuća. U ovom pogledu regulisanje je nejasno i nedovoljno u ovim pitanjima:

1) Koji su slučajevi i okolnosti kada se treba vršiti suspendovanje, kada je suspendovanje obavezujuće i kada je volontersko,

2) Koji su efekti suspenzije,

3) Kako će se vršiti zamena i za koje radne pozicije.

Pitanje 9: Disciplina u civilnoj službi

Problem 9: U kontekstu disciplinskih pravila civilne službe, nekoliko pitanja i manjkavosti zakona na snazi su: nedostatak predviđanja figure disciplinskog prekršaja zakonom (disciplinski prekršaji), nedostatak potpunog predviđanja disciplinskih mera, nedostatak mehanizama za individualizaciju izricanja disciplinskih mera, nedostatak rokova predviđanja disciplinskih mera, izmirenje disciplinskih mera, itd. Čak i samo ostavljanje mogućnosti od strane zakona da pogotovo izuzetno teški prekršaji i ostali prekršaji uopšteno budu regulisani podzakonskim aktima, ugrožava sam princip zakonitosti, jer za prekršaje predviđene podzakonskim aktima, preduzimaju se mere koje direktno utiču na individualna prava i slobode civilnih službenika.

Pitanje 10: Žalbe i rešavanje sporova

Problem 10: Pravo na žalbu protiv administrativnih odluka garantovano je Ustavom kao i ZCSK-om. Šta više, ZCSK ima regulisano ovo pravo kako s materijalnog pogleda tako i sa pogleda postupka. Za rešavanje sporova zapošljavanja kao i žalbi u civilnoj službi, određeno je da u svakoj instituciji centralne i opštinske uprave, bude osnovana Komisija za rešavanje sporova i žalbi (stav 2.2. člana 82. ZCSK-a). U praktičnom sprovođenju pojavili su se brojni problemi uključujući: poteškoće u uspostavljanju njih pogotovo u malim institucijama, njihova nestručnost i ne-objektivnost (jer se iste uspostavljaju od strane same institucije koja je navodno napravila prekršaj), dugi rokovi, mnogo više-stepenosti i odugovlačenje postupka.

S druge strane kao ustavna institucija koja zaštićuje prava civilnih službenika na nivou uprave je i Nezavisni nadzorni odbor za civilnu službu koji je osnovan prema stavu 2. člana 101. Ustava Republike Kosovo, čije odluke su izvršne i obavezujuće za sve institucije. U zadnje vreme, ova institucija pokazala se dosta efektivna, gde u 2016. godini od 690 predmeta, postigla je da razmatra i odluči o 632[footnoteRef:3]. [3: Izveštaj nezavisnog nadzornog odbora za javnu službu Kosova za 2015. godinu, straga 9]

2.2. Aktuelna Politika

Ministarstvo Javne Uprave kao oblast odgovornosti ima formiranje zakonskog okvira za javnu upravu. U okviru plana radnje za sprovođenje strategije i moderne javne uprave 2015-2017 u okviru opšteg strateškog objektiva“ Civilna Služba” kao aktivnost predviđala je dopune i izmene Zakona o Civilnoj Službi sa ciljem organizovanja i funksionalizovanja ne političke civilne Službe.

2.3. Zakon i pod zakonski akti

2.3.1. Zakoni:

- Zakon br.03/L-149 Civilnu Službu Republike Kosova

Zakon za Civilnu Službu Republike Kosova sređuje status civilnih službenika, kao i njihov radni odnos u institucije centralne i opštinske uprave .

Ovaj Zakon određuje pravila upravljanja i opšteg organizovanja civilne službe politički nepristrastvene,pravila za prijem u njoj, uslove rada, prava i obaveze, lično ponašanje, unapređenje u karijeri, kao i stručni razvoj civilnih službenika. Institucije u centralnoj administraciji , koja se sređuju posebnim zakonom , polažu se odredbama ovog zakona, osim u slučaju kada posebni zakon sadrži različite odredbe uporede navedenih .

- Zakon o plata Civilnih službenika

Zakon o plata Civilnih službenika obezbeđuje civilnim službenicima zaštitu prava za osnovicu plate kao što se određuje Zakon za Civilnu Službu.

- Zakon Državne Uprave

Zakon Državne Uprave sa civilnoj službom je vezana sa određivanjem zakonskog okvira za organizovanje, saradnjom i upravljanjem organa koji obavljaju kompetencije ekzekutiva, od organa od kojih su upravljanim i imaju zaposlene civilne službenike.

- Zakon za Institut Kosova za Javnu Upravu

Zakon Institut Kosova za Javnu Upravu (IKJU) je vezan civilnom službom za to što je odgovorna za sprovođenje politike i strategije obučavanja, stručnog osposobljavanja I razvoja kapaciteta u Civilnoj Službi.

- Zakon o Odboru Samostalne Nadgledanje Civilne Službe Kosova

Zakon o Odboru Samostalne Nadgledanje Civilne Službe Kosova je vezan za to što Odbor rešava žalbe službenika kao i poštuje svaku uredbu , načela koja sređuju Civilnu Službu Republike Kosova.

Pod zakonski Akti:

- Uredba br.02/2014 o Planiranju Personala,službe određuje procedure , pravila I odgovornosti institucija upravljanja Planiranja Personala u Civilnu Službu .

- Uredba br.30/2012 za uslove Ograničenja prava za štrajk posebnih službihu Civilnoj Službi određuje uslove Ograničenja prava za štrajk posebnih službeniku Civilnoj Službi Kosova.

- Uredba br.31/2012 o Proceduri Starenja oko Civilnih službenika zbog Fizičke nesposobnosti ili Mentalne ili vrsnih zdravstvenih problema određuje pravila i procedure o starenju za civilne službenike kojima se prekida radni odnos ili transfer/ponovno određivanje na drugo radno mesto, zbog Fizičke nesposobnosti ili zdravstvenih problema koje su se pojavile tokom obavljanja službene zadatke.

- Uredba br.21/2012 za Avansiraj u Karijeri Civilnih službenika određivanje kriterijuma i procedura za avansiraj u karijeri Civilnih službenika.

- Uredba br.20/2012 za Volonterski rad Civilnih službenika nakon Pensionisanja određivanje procedura angažovanja na Volonterski rad Civilnih službenika nakon Penzionisani, kao i prava I njihove obaveze.

- Uredba br.19/2012 o vrednovanju Radnih Rezultata Civilnih službenika određivanje kriterijuma I procedura za vrednovanje radnih rezultata Civilnih Službenika Republike Kosova.

- Uredba br.13/2012 za Prevremeno Pensionisanje Civilnih službenika, određivanje pravila i procedura za Prevremeno Pensionisanje Civilnih službenika.

- Uredba br.08/2012 za višak Civilnih službenika određivao prava I obaveze za višak Civilnih službenika, povodom ponovnog organizovanja, ukidanje jedne institucije ili spajanje jedne institucije sa drugom institucijom.

- Uredba br.06/2012 oVisokim Upravnim Položajima u Civilnih Službenika Republike Kosova određuje procedure za izgradnju kapaciteta I sistem visokim Upravnim Položajima obuhvativši vrednovanje perforacije, disciplinskih procedura I uslovi razrješenja.

- Uredba br.06/2011 o godišnjem odmoru Civilnih Službenika određuje pravila i procedure za koriščenje godišnjeg odmora Civilnih Službenika u institucije Republike Kosova, u skladu sa Zakonom o Civilnoj Službi.

- Uredba br.04/2011 o Disiplinskoj Proceduri Civilne Službe određuje klasifikaciju povrede radnih zadataka, disiplinskih procedura i izričene mere u Civilne Službe Kosova.

- Uredba br.05/2011 o Procedura Rešavanja Kontesta i Žalbi određuje procedure za Rešavanja Kontesta i Žalbi u radnim odnosima Civilnih Službenika , kao inadležnost i kriterijumi za imenovanje članova komisije ,u institucijama Republike Kosovo.

- Uredba br.03/2011 o Dosjeu i Centralno Registrovanje Civilnih Službenika određuje sadržaj dosjea personala, i procedure upravljanja i pristupa u podacima Centralnog Registra Civilnih Službenika.

- Uredba br.02/2011 o Probnom Radu Civilnih Službenika određuje pravila i procedure o Probnom Radu Civilnih Službenika u institucije Republike Kosova.

- Uredba br.01/2011 o prekidu,Obustava i završetak Radnog odnosa u Civilnoj Službi određuje pravila i procedure za prekid, Obustava i završetak Radnog odnosa u Civilnoj Službi.

- Uredba br.06/2010 o Transferu Civilnih Službenika određuje pravila i procedure privremenog i večnog transfera Civilnih Službenika na drugo radno mesto.

- Uredba br.07/2010 o Imenovanju Civilnih Službenika određuje pravila i procedure o Imenovanju Civilnih Službenika u institucijama Republike Kosova.

- Uredba br.06/2010 o Proceduri Imenovanja u visokim upravnim pozicijama u Civilnoj Službi određuje Imenovanja u visokim upravnim pozicijama u Civilnoj Službi Republike Kosovo,sa ciljem prelaza od postojećeg sistema na novom sistemu Imenovanja u visokim upravnim pozicijama.

- Uredba br.03/2010 o Opisu radnih zadataka određuje procedura o pripremi , sadržaju , formatiranju ,izmene, usvajanju i upotrebljavanje opisa radnih zadataka u Civilnoj Službi Republike Kosovo.

- Uredba br.04/2010 o Proceduri Pravog i Proporcionalnog Prestavljanja Komuniteta ne većine u Civilnoj Službi Republike Kosovo,određuje procedure preko kojih, autoriteti poslodavci Civilne Službe u institucijama centralnog i lokalnog nivoa Republike Kosovo obezbeđuju pravo i Proporcionalnog Prestavljanja Komuniteta ne većine.

- Uredba br.02/2010 o Proceduri Rekrutiranja u Civilnoj Službi određuje pravila i procedure rekrutiranja Civilne Službe Republike Kosova.

2.4.Dopunsko Vrednovanje aktuelne politike

Na 2 Poglavlje ovog Koncepta je predviđeno u detaljima vrednovanje stanja u praksi i izvršena je identifikacija posebnim problemima koja treba da se adresiranju.

Ministarstvo Javne Uprave je glavna odgovorna za sprovođenje aktuelnog programa , zatim svaki drugi državni organ je odgovoran u određenoj meri . Zatim svaki drugi državni organ posebno Ministarstvo Javne Uprave je glavna odgovorna za upravljanje i Realizovanje programa da ostvaruju tražene izmene aktuelne politike.

Postojeća slabost ovog procesa je nemogućnost izmene aktuelne politike dok se ne izmeni /dopuni zakonski okvir, odnosno zameniti novim zakonom.

2.5. Iskustvo od drugih zemalja

Za izrađene ovog koncepta je iskorišćen literatura i drugi izvori naročito od drugih susednih zemalja ali europskog sistema. Zbog volumna teksta iskustva što se tiče Republike Albanije, Hrvatske i Srbije su postavljene u anexu ovog koncept dokumenta (ANEX I)

Poglavlje 3: Težnje i ciljevi


Cilj 1: Glavni cilj vezano za delokrug biće stvaranje jednog homogenog režima za službenike koji se bave vršenjem javnog autoriteta datog na osnovu zakona i koji imaju odgovornost da zaštite opšte državne interese i gde ojačanje nepristrane zakonske zaštite civilnih službenika je potrebno kako bi što bolje zaštitio individualna prava i legitimna očekivanja građana i poslovanja. Osim toga, posebna regulisanja treba da se sprovedu kao izuzetni i obrazloženi slučajevi (policija, diplomatsko osoblje). Vršiće se dovoljna razlika među javnim službenicima i ostalim službenicima uz korišćenje negativne numeracije, o tome koje kategorije službenika nisu civilni službenici, dok za ove zadnje postaviće se minimalna pravila tipa okvira što se tiče radnog odnosa.

Pitanje 2: Regrutovanje u civilnoj službi i mehanizmi za unapređenje u karijeri

Cilj 2: Postavljanje sistema regrutovanja a) osnovano na postupku regrutovanja sa zaslugom i b) osnovano na stručnom upravljanju postupka regrutovanja koji obezbeđuje bolje rezultate. Sistem osnovan na zasluzi i smanjenje potrebnog vremena za ispunjenje slobodnog radnog mesta, putem regrutovanja u grupi koristiće za početno regrutovanje za tehnički i administrativni kao i stručni u izvršnim institucijama. Institucije koje nisu izvršne ostaviće se na njihovoj diskreciji da vrše regrutovanje osim ako se zahteva od Vlade da se regrutovanje vrši na njihov račun.

Pitanje 3: Službenici višeg nivoa rukovođenja

Cilj 3: Kosovo kao mala zemlja, ima potrebu za kohezivnu grupu civilnih službenika kao rukovodioci višeg nivoa rukovođenja, upravljaju i prate proces modernizacije i koji istovremeno obezbeđuju kontinuitet, institucionalno sećanje i sposobnosti institucije i koji obezbeđuju održivost u pružaju usluga. Od posleratnog vremena pa sve do danas možemo reći da smo daleko od postizanja ovog cilja, zato je potrebno prikladno pravno regulisanje zasnovano na iste principe, ali koji se prilagođavaju ovoj grupi civilnih službenika za odnose zapošljavanja civilnih službenika višeg nivoa rukovođenja i koji ciljaju stručnost ovog tela i koji obezbeđuju njihovu stabilnost u civilnoj službi.


Cilj 4: Uopšteno trenutni sistem civilnih službenika treba da se očuva. Regulisanje klasifikacije radnih mesta treba da se vrši putem ZCSK-a a ne ZPCS-a, i da bude precizniji u određivanju stepena. Trenutni sistem treba da se još obogati sa više elemenata sistema karijere, uz eliminisanje ograničavajućih faktora koji utiču na unutrašnje kretanje kao i vertikalno kretanje “ kao i da “ revidira neke od elemenata sistema tipa zasnovanog na poziciji, koji ometaju kretanje i povećavaju troškove upravljanja.“ Cilj je da se stvore grupe pozicija sa sličnim karakteristikama, gde se može sprovesti koncept regrutovanja u grupi i horizontalno kretanja bez probnog perioda.


Cilj 5: Preciznije regulisanje uloge MJU-a i jedinica ljudskih resursa na taj način kako bi smo imali efikasno upravljanje ljudskih resursa. MJU treba da ima veću ulogu u upravljanju, koordinaciji i nadgledanju zakonodavstva civilne službe; pogotovo u novim okolnostima regrutovanja u grupi i u stvaranju višeg nivoa rukovođenja.


Cilj 6: Postepeno poboljšanje sistema procene rezultata rada, tako da to bude objektivno, merljivo i poverljivo. U dugoročnoj težnji, treba da se istraži mogućnost za nadovezivanje procene rezultata rada sa ostalim elementima upravljanja ljudskih resursa.


Cilj 7: Obuhvatanje i jasno regulisanje obavezujućih obuka kao i njihovi efekti u razvoju karijere.


Cilj 8: Preciziranje i bolje regulisanje suspenndovanja i zamene civilnih službenika, uključujući okolnosti, uslove i efekte.


Cilj 9: Kompletiranje zakonskog okvira za disciplinu u civilnoj službi u cilju ojačanja odgovornosti unutar civilne službe, kao jedan instrument za sankcionisanje prekršaja, namerno ili iz nehata obaveza civilnih službenika i obezbeđivanja jasnih pravila i potrebnih garancija kako bi se izbegle arbitrarne odluke koje mogu da utiču na stabilnost civilne službe.


Cilj 10: Pružanje efektivne zaštite civilnih službenika i njihove pravne bezbednosti, pri čemu se cilja da se obustavi žalbeni postupak unutar samih institucija i da se isti ostvari u Nezavisnom nadzornom odboru civilne službe Kosova.

Poglavlje 4: Opcije


Opcija 1: Očuvanje status quo-a

Opcija 2: Novi zakon koji će regulisati radne odnose za sve kategorije zaposlenih u javnom sektoru sa različitim nivoima dole navedenih detalja.

Vezano za klasičnu "civilnu službu" da se postave pravila koja će obezbediti jedan homogeni zakonski režim za upravljanje civilne službe (delokrug trenutnog zakona sa opcijama koje se predlažu za svako pitanje koje će se razraditi u nastavku) koji će važiti za celokupnu civilnu službu uz izbegavanje regulisanja prema slučaju putem posebnih zakona ili za posebne ogranke civilne službe. Posebna zakonska regulisanja, sa posebnim zakonima, treba da važe samo za posebne slučajeve dobro obrazložene kao što je primer sa Kosovskom Policijom i diplomatskom službom (za poslednju, dodatni uslovi za regrutovanje, druga posebna prava ili obaveze od onih predviđenih ovim zakonom, posebne pozicije, posebna pravila za razvoj karijere, prema sistemu stepena).

Vezano za direktno osoblje civilne službe, cilj je da se obuhvate regulisanja kako bi se obezbedila zasluga i zaštita od političkog uticaja (i privatnog sektora), mehanizmi razvoja u karijeri, procene rezultata rada, disciplina, pravni lekovi (i ostala pitanja koja su relevantna za ove službenike na osnovu regulisanja koja važe za civilnu službu) itd. regulisanje će biti tipa okvira uz ostavljanja mogućnosti da za određena pitanja regulisanje bude podzakonskim aktima predloženim od strane resornih ministarstva i usvojena od strane Vlade.

Tehničko osoblje i osoblje podrške nastaviće se regulisati zakonom o radu, ali minimalni standardi transparentnosti i konkurentnosti mogu se postaviti vezano za regrutovanje a i za odgovornosti njihovog upravljanja.

Vezano za imenovane/lično poverljivo osoblje (politički kabineti: npr. savetnici, administrativno osoblje političkog kabineta), oni će biti slobodni da regrutuju ili razreše iste putem adekvatnog prethodnog obaveštenja o njihovom razrešenju. Ostali elementi radnog odnosa biće određeni analogno sa regulisanjem civilne službe i sa zakonom o radu.

Novi zakon treba da pruži jedan zakonski homogeni režim za civilnu službu, znači za sve pozicije koje vrše javnu vlast datu zakonom i odgovorni su za zaštitu opšteg javnog interesa. Novi zakon će obuhvatiti minimalna pravila koja se tiču osoblja jedinica direktnih javnih službi, tehničkog osoblja i osoblja podrške i političko imenovanog osoblja.

Opcija 3: Izmena pristupa za sprovođenje putem izmene i dopune podzakonskih akata.

Pitanje 2: Regrutovanje u civilnoj službi

Opcija 1: Očuvanje status -quo-a,

Opcija 2: Regrutovanje u grupi za jedan broj pozicija sa zahtevom i sličnim ili uporedivim odgovornostima, treba da bude kao pravilo u postupku regrutovanja, dog posebno regrutovanje za pozicije treba da bude izuzetak, koje će se sprovesti u vrlo dobro obrazloženim slučajevima za pozicije koje zahtevaju vrlo posebno obrazovanje ili veštinu. Postupak za zapošljavanje u grupi treba da obuhvati nekoliko porodica pozicija (npr.: pravnici, ekonomiste, inženjeri, itd.).

Da se postave pravila za regrutovanje za početni nivo za stručne kategorije uz sprovođenje principa zasluge, jednake mogućnosti, stručnosti i efikasnosti, koja kada se prevedu u tehničkim pojmovima, obuhvataju dole navedene elemente koji se trebaju ugraditi u novom sistemu regrutovanja: 1) Otvorena konkurentnost koja obuhvata: prethodno postavljene objektivne kriterijume regrutovanja i obavezna opširna obaveštenja slobodnih radnih mesta; 2) sistem testiranja, koji se vrši na objektivan i transparentan način, ispred jedne nepristrane stručne komisije, inače obuhvata pismene i/ili usmene ispite ili intervjue; 3) metode procene koje odgovaraju zahtevima jedne moderne građanske službe i koji su u stanju da procene i ređaju kandidate, u skladu sa njihovim znanjem, veštinama i ponašanjem; 4) ambiciozni i zahtevni “minimum kvaliteta” kako bi se obezbedio da samo oni kandidati koji imaju kompetencije i veštine izvrše ovaj posao (postavljaju se preko određenog praga) biće prihvaćeni da ulaze u civilnoj službi.

a) Konkurs, treba da se raspiše javno u celoj zemlji za obezbeđivanje transparentnosti i treba biti praćen intenzivnom kampanjom oglasa i drugim tehnikama javnog obaveštavanja u cilju privlačenja što više mogućih kandidata.

b) Planiranje, učestalost konkursa za svaku grupu može se utvrditi na osnovu potreba za planiranje osoblja, koje treba da se vrši uzimajući u obzir prosečne norme prometa u odgovarajućim nivoima 3/5 prethodnih godina i plan vlade za smanjenje ili povećanje broja osoblja. Regrutovanje u grupi biće olakšano ako će zakon utvrditi obavezu za institucije da pripremaju godišnji plan osoblja koji će obuhvatiti potrebe za predviđena regrutovanja od svih institucija za narednu fiskalnu godinu. Potrebe regrutovanja treba da se raspravljaju i usvajaju svake godine zajedno sa budžetom.

c) Komisije za izbor, procena mogućih kandidata neće se vršiti od trenutnih ad-hoc komisija, nego od nove vrste komisije (određene možda za nekoliko godina za svaku grupu). Sastav nove komisije/komisija za izbor obuhvatiće osobe sa posebnom ekspertizom i iskustvom u prosecima procene/izbora i u procenjivanju različitih sposobnosti kao i predstavnike odgovornih institucija i ministarstva za javnu upravu. U ovom slučaju, treba da se obezbeđuju uputstva i obuke za članove komisije u vezi sa procedurama procene ispunjavanja zahteva za modernu civilnu službu.

d) Metodi procene, u zavisnosti iz pozicije, metode procene treba da budu projektovane na taj način da obezbeđuju dva glavna cilja: 1) objektivnost i 2) kvalitet procesa regrutovanja za izbor što kvalitetnijih kandidata.

Istovremeno, metod testiranja treba da se prilagodi u zavisnosti od vrste pozicije koju treba popunjavati. Metodi testiranja treba da budu više prilagodljivi za procenu potencijalnih rezultata i budućnost kandidata na osnovu viđenih dostignuća (u slučaju unutrašnjeg regrutovanja) i zatraženih kompetencija za ovu funkciju/nivo; ovo obuhvata, naravno, relevantna znanja, ali istovremeno i niz drugih sposobnosti i veština uključujući međuljudske sposobnosti i potencijal za razvoj. Procena, naravno treba da uzima u obzir i CV uključujući akademske kvalifikacije i prethodno radno iskustvo.

U principu, svaka procena kandidata treba da obuhvata obavezni pismeni i usmeni deo. Pismeni testovi treba da budu standardizovani i da se sastoje od dva dela: jedan deo koji je više opšti deo i drugi deo koji je više specifičan prema zahtevima posla (metodi ne treba da se ograničavaju u jednom formatu sa višestrukim izvorima). Pismeni testovi treba da se anonimno preispitaju od članova komisije. Realizovan intervju od strane panela procene treba da ima cilj procenu sledećih minimalnih kriterijuma: motivacija, komunikacione veštine, stručne i menadžerske sposobnosti i znanja i kompetencije kandidata. Pismeni deo treba da ima veću težinu od usmenog dela, jer je objektivnost bolje obezbeđena u pismenom testu gde se čuva anonimnost kandidata. Jedan minimalni standard kvaliteta u izboru treba da se uvede kao preduslov za prelazak faze sledećeg izbora. Važno je da minimalni standard bude postavljen na konkretan i ambiciozan način.

Rangiranje kandidata treba da se zasniva na objektivnost i uporedivost, i iznad svega: sistem treba da bude prilagodljiv za identifikaciju i procenu željenih kompetencija. Ovo zahteva jasna pravila koje se odnose na relativnu težinu pismenih i usmenih delova procene kao i procenu drugih komponenata (CV, radno iskustvo itd.).

f) Uspešni kandidati i njihova podobnost, svi uspešni kandidati, bez ikakvih numeričkih ograničenja, koji postižu ambiciozni postavljeni prag (npr. 70-80% od maksimalnih bodova) treba da budu uključeni u rangiranje liste uspešnih kandidata prema postignutim rezultatima. Izabrani uspešni kandidati za svaku grupu ne treba da budu smatrani kao zaposleni u civilnoj službi; oni su, ipak, prihvatljivi za zapošljavanje u svakoj od poziciji za odgovarajuće porodice. Oni će ostati na ovoj listi, dok se ne zaposle ili za određeni vremenski period. Prilikom određivanja perioda, predlažemo dve podopcije: 1) podopcija 1: ostanak u listi 2-3 godine (oni će nastaviti da budu deo grupe zajedno sa kandidatima sa konkursa iz naredne godine prema odgovarajućem ponovnom rangiranju), ili podopcija 2: ostanak u grupi dok se ne završava drugo regrutovanje u grupi.

g) Konačni izbor, slobodna mesta koja proističu tokom perioda punovažnosti grupa mogu se popunjavati samo od članova grupe koji još nisu zaposleni negde drugde. Liste mogućih kandidata, zajedno sa listom slobodnih mesta biće saopštene i ažurirane u skladu sa okolnostima. U vezi sa konačnim izborom predlažemo ove podopcije: podopcija 1 – sekundarno zakonodavstvo utvrđuje formalnu obaveznu proceduru koja treba da se sledi od institucija, ova formalna procedura može obuhvatiti poziv za prijavljivanje za članove grupe i jedan intervju ili pismeni ispit sa fokusom na specifične potrebe odgovarajuće institucije (ispred neposrednog nadzornog lica uključivanjem odgovorne jedinice upravljanja ljudskim resursima ili od unutrašnje komisije izbora) i konačne odluke treba da budu obrazložene; i podopcija 2 – najbolje rangirani kandidat ima pravo izbora gde će biti imenovan između slobodnih pozicija na raspolaganju.

Posebno regrutovanje za jednu poziciju (u ograničenim slučajevima kada se sprovodi kao izuzetak) treba da se zasniva na iste gore navedene standarde za zahtev grupe (kao što je stalna komisija za izbor, pismeni ispit i intervju, ambiciozni minimalni prag itd.). Institucija koja zahteva popunjavanje jednog slobodnog mesta, treba da bude zastupljena u komisiji za izbor. Najbolje rangirani kandidat, od komisije za izbor, imenovaće se kao naredni civilni službenik.

h) Odgovorna jedinica za regrutovanje u grupi, potrebno je da se osniva u okviru nadležnog ministarstva za javnu upravu, čija glavna odgovornost biće sprovođenje svih gore predloženih modaliteta.

Kao zaključak ova opcija sadrži pravila za regrutovanje uključujući:

Kandidati za pozicije „početnog nivoa“ u civilnoj službi izabraće se preko nacionalnog godišnjeg konkursa ciljajući stvaranje jedne ili više grupa kandidata koji ispunjavaju uslove za zapošljavanje za pozicije sa sličnim ili uporedivim odgovornostima u jednom ministarstvu ili drugoj instituciji. Uspešni kandidati biće podobni za imenovanje kao civilni službenici. Oni će ostati na listi za period od 2-3 godine ili dok se ne zaposle (ako se ne zaposle ranije). Regrutovanje i izbor za posebnu poziciju u početnom nivou biće izuzetak.

Procena obuhvatiće jedan pismeni ispit i jedan intervju. Pismeni test treba da ima više težine od intervjua i treba da se preispita anonimno. Metodi procene treba da budu prilagodljivi za procenu potrebnih kompetencija za ove funkcije/nivoe. Standardi a posebno minimalni standardi treba da budu ambiciozno postavljeni.

Civilni službenici koji su skoro zaposleni treba da budu u probnom radu za jedan pogodni period za dokazivanje njihove podobnosti za civilnu službu. Međutim, ovo treba da se sprovodi samo za kandidate po prvi put zaposlene u civilnoj službi, ako se radi o izabranom civilnom službeniku za veću poziciju nije potreban novi probni period.

Opcija 3: Da se izmeni pristup sprovođenja, kroz dopunu i izmenu podzakonskih akata koji u odsustvu izričitog zakonskog ovlašćenja posebno za modalitete regrutovanja u grupi, onemogućiće promenu.

Pitanje 3: Službenici višeg nivoa rukovođenja (SVNR)

Opcija 1: Očuvanje status quo-a.

Opcija 2: Postavljanje pravila za SVNR u izvršnoj vlasti u ovim aspektima.

a) Novi zakon o civilnoj službi osnivaće Telo višeg nivoa rukovođenja (TVNR) ili će omogućiti njeno osnivanje. TVNR treba da ima „poseban/prilagođen“ status, ali zasnovan uglavnom na iste principe zapošljavanja u civilnoj službi. Detalji će se regulisati podzakonskim aktima.

b) Veličina TVNR-a, u našem slučaju ne treba da prelazi nekoliko „desetina“ osoba. Ovaj broj treba da bude u skladu sa brojem redovnih radnih pozicija na ovom nivou (dakle broj pozicija za generalnog sekretara i generalnog direktora agencija kao i ekvivalentne pozicije sa njima. Veličina tela treba da se utvrdi od zakonodavstva (zakon o budžetu ili podzakonskim aktima).

c) Regrutovanje u TVNR-u zasnivana na zaslugama, članovi tela TVNR-a regrutovaće se samo na osnovu principa zasluga, putem opšteg konkursa organizovan periodično.

Ukupan broj članova tela regrutovaće se godišnje prema konkursu TVNR-a, utvrdiće se na osnovu procene predviđanja praznih mesta i objavljivaće se pre konkursa. Konurs za civilne službenike višeg nivoa rukovođenja može biti podopcija 1: unutrašnje konkurisanje (između pojedinaca koji su već civilni službenici) ili podopcija 2: otvoreno konkurisanje.

Poželjno je da bude unutrašnje konkurisanje, gde će biti prihvatljivi za učešće samo postojeći civilni službenici nižeg nivoa (Direktor departmana). Ovo će predstavljati dodatnu garanciju za razvoj karijere za službenike i ne-politizacije od aktuelne vlade. Pored toga ovo će obezbeđivati iskustvo upravljanja kandidata za pozicije TVNR-a. U okviru podopcije 1, ideja može se i dalje razvijati, predviđajući da će osim Direktora departmana, pravo konkurisanja imati i drugi službenici unutar rukovodećeg nivoa nakon usvajanja od nadležnog ministarstva za javnu upravu (pravila i detalji treba da se utvrđuju podzakonskim aktima). Podopcijom 2, civilni službenici u dužnosti konkurišu sa prihvatljivim kandidatima (koji ispunjavaju uslove) iz spolja pod istim uslovima. Zakon treba da dozvoli da obe opcije, predviđajući da je unutrašnje konkurisanje pravilno, dok otvoreno znači izuzetak u slučajevima kada se od kontekstualne procene situacije u civilnoj službi, rezultira potreba za podsticanje kandidata od privatnog sektora. Odluku o delovanju pod izuzetkom (konkurisanje) treba ostaviti Vladi.

Procena kandidata treba da se vrši od Stalne državne komisije za izbor, koja, prema mogućnostima, treba da se osniva pod stalnom osnovom. Stalna komisija može obezbeđivati visoke i jedinstvene standarde tokom godina i da obezbeđuje kontrolu nad političkim intervencijama. Ipak, postoji opasnost da odbor izbora može se „dopunjavati“ od vlade za ciljeve dnevne politike, ciljajući možda politički pristrasan izbor. Ovaj nedostatak može se ublažiti, obezbeđujući da sastav komisije ne bude sa istim mandatom, na primer jedan član za jednu godinu, jedan član za dve godine, jedan član za tri godine, jedan član za pet godine, nego da bude praćen 5-godišnjim mandatom za sve imenovane članove. Komisija za izbor treba da obuhvata predstavnike institucija, MJU-a, prethodne članove TVNR-a, stručnjake sa visokom reputacijom, predstavnike civilnog društva itd.

U vezi za izborom kandidata koji su stekli pravo na TVNR u prethodnoj proceduri za imenovanje u „redovnoj poziciji“ npr: generalni sekretar u ministarstvu x) mogu se uočiti ove podopcije: 1) opcija 1: jedna neformalna procedura izbora: bez zvaničnog oglasa za prijavljivanje i bez primene formalne procedure, (Vlada, Premijer, ili ministar), ima pravo da izabere svakog od članova tela da ih imenuje u jednoj određenoj poziciji (ili adhoc misiji) i podopcija 2: jedna formalna procedura izbora (analogno sa podopcijom 1 tačka g opcije 2 i pitanje 2).

d) Podobnost: unapred određen broj uspešnih kandidata (u opštem konkursu) imenovaće se kao civilni službenici, članovi TVNR-a; oni će se smatrati prilagodljivim i imaju pravo da se određuju u svakoj redovnoj poziciji unutar TVNR-a ili može im se poveriti određena adhoc misija (kao npr: upravljanje među-ministarskim radnim grupama, sprovođenje posebnih projekata, zastupljenost institucija u raznim pregovorima itd.) u skladu sa posebnim potrebama vlade.

e) Imenovanje u određenoj redovnoj poziciji: imenovanje u redovnim pozicijama (npr: generalni sekretar u ministarstvu x) može biti samo iz redova aktuelnih članova tela i svako imenovanje izvan tela treba se smatrati kao nevažeća. Članovi mogu se izabrati za imenovanje u redovnim pozicijama iz institucija sa slobodnim mestima, kroz neformalne ili formalne procedure izbora (prema tački c ove opcije)

f) Mobilnost unutar TVNR tela: kretanje članova tela u različitim pozicijama treba da bude dovoljno fleksibilna i zasnovana uglavnom na odluku političke izvršne vlasti i saglasnost odgovarajućeg člana, kao i uključivanjem MJU-a.

g) Prestanak radnog odnosa od tela: prestanak zapošljavanja od tela treba da bude moguć u slučajevima i u skladu sa predviđenim odredbama zakona. Možemo uočiti dve podopcije za prestanak radnog odnosa: podopcija 1: prestanak zapošljavanja od tela treba da bude moguć u slučajevima i u skladu sa predviđenim odredbama zakona isto kao za svakog civilnog službenika svakog drugog nivoa. U ovom slučaju jedna posebna centralna komisija osnivana za TVNR, treba da bude uključena u disciplinskim pitanjima, procenu rada itd. ova opcija obezbeđivaće više stabilnosti u ovom telu, i podopcija 2: prestanak zapošljavanja u predviđenim slučajevima u podopciji 1, plus kao dodatna okolnost radni odnosi članova tela, prestaju, kada oni nisu mogli da se određuju u određenoj redovnoj poziciji za period do 3 godine (ili 4 godine) konsekutivno ili kumulativno. Prestankom radnog odnosa, drugo mesto niže kategorije treba se ponuditi bivšem članu tela.

h) Mandat (trajanje) u određenoj redovnoj poziciji: Članovi tela TVNR-a, treba da budu stalni civilni službenici. Dok, njihov odnos sa određenom redovnom pozicijom može imati ili ne utvrđen i predodređen rok. Ovde možemo uočiti dve podopcije: podopcija 1: ograničen 3 godišnji mandat u jednoj određenoj poziciji, uz mogućnost ponavljanja; u slučaju ove opcije tokom mandatnog perioda, član TVNR-a ne može se razrešiti iz pozicije, osim za teško kršenje discipline ili dve uzastopne negativne procene performansa rada. U ova dva slučajeva to znači prestanak radnog odnosa sa tela (vidi gore). Oni se mogu udaljiti sa pozicije takođe i zajedničkim dogovorom sa nadležnom institucijom, samim službenikom i MJU-om, i podopcija 2: vremenski neodređeni mandat; u slučaju ove opcije, javni funkcioner (ministar), može odlučiti da udalji službenika sa redovne pozicije, putem obrazložene odluke; u ovom slučaju i u slučaju udaljavanja zajedničkim dogovorom prema podopciji 1, službenik se udaljava sa pozicije i vraća se da bude deo virtualnog tela TVNR-a, da bude podoban za izbor od drugog javnog funkcionera za drugu redovnu poziciju.

i) Obuka: članovi tela treba da učestvuju u obaveznim, početnim i periodičnim obukama, prema programu godišnjeg i višegodišnjeg razvoja.

j) Upravljanje telom TVNR: MJU imaće zadatak osnivanja i jačanja tela i efektivno upravljanje tim telom, uključujući planiranje radne snage (proces regrutovanja), razvoj „okvira kompetencija“, kao i planiranje i programiranje obuke.

Kao zaključak novi zakon o civilnoj službi treba da priznaje ili da dozvoljava stvaranje višeg nivoa rukovođenja sa posebnim režimom upravljanja zapošljavanja. Detalji treba da se regulišu sekundarnim zakonodavstvom prema gore navedenim uputstvima koje su opisane u ovoj opciji, ali glavne karakteristike sistema treba da budu utvrđene zakonom. Pored toga regulisanja ovog novog instituta treba da se koordinišu sa procesom izrade politika i izradom zakona o organizovanju javne uprave, dok širenje političkih funkcija u civilnoj službi treba da bude strogo zabranjena.

Opcija 3: Izmene u pristupu sprovođenja kroz dopunu i izmenu podzakonskih akata, gde će u o ovom slučaju i izmene biti više formalne nego suštinske i neće omogućiti u potpunosti rešavanje svih problema.

Pitanje 4: Karijera, sistematizacija radnih mesta i kategorija civilnih službenika

Opcija 1: Očuvanje trenutnog stanja, status quo-a,

Opcija 2: Treba shvatiti da opšti sistem kategorizacije civilnih službenika je suštinski element svakog sistema civilne službe i uprave u celosti. On ima dvostruki cilj: 1) da odražava i da bude u skladu sa organizacionom standardizovanom šemom za razne administrativne organe zemlje i treba da ima cilj podršku u stvaranju dobrog organizovanja i da izbegava inflaciju visokih pozicija hijerarhije, i istovremeno 2) on je u „centru“ sistema upravljanja, utiče direktno i daje oblik svakoj odluci u vezi sa civilnim službenicima: regrutovanje, mobilnost, transfer, ponovna sistematizacija zbog restrukturiranja, plate itd.

Aktuelni sistem klasifikacije u kategorijama i stepenima je dovoljno u skladu sa dobrim praksama, i treba se sačuvati, ali treba takođe da se usklađuje sa potrebom za obogaćenje sistema sa određenim elementima sistema karijere, mogućnostima regrutovanja u grupi i povećanjem mobilnosti. Stoga, naš predlog se orijentiše na dve glavne novosti koje znatno utiču na novi predložen sistem: a) podela civilne službe na dva dela: opštija civilna služba (sa više elemenata sistema karijere) za opšte pozicije upravljanja i specijalizovana civilna služba zasnovana na pozicije (orijentisana više u pravcu sistema pozicija) za specijalizovane pozicije, i b) povećanje „važnosti“ „kategorija“ naspram manjih „stepena“, čineći prvi „centrom“ odluka upravljanja civilnim službenicima.

Pozicije u civilnoj službi mogu se klasifikovati kao deo opšte službe (sa nekoliko grupa) ili specijalizovane službe zasnovana na pozicije. U opštoj službi možemo dalje razlikovati „opštu upravnu službu“ i različite grupe „posebnih službi“. Opšta upravna služba treba da pokriva većinu aktivnosti nadležnih ministarstva nezavisno od određene oblasti (političko savetovanje, sprovođenje zakonodavstva, praćenje, pravne usluge, revizija i finansijska kontrola itd.), dok grupe posebnih službi trebalo bi da se određuju na osnovu praktičnih zahteva (npr. tehničke i naučne službe, službe životne sredine, poljoprivredne službe, službe inženjerstva itd.). Konačno, vrlo malo posebnih pozicija, koje imaju vrlo specifične i posebne zahteve rada mogu se klasifikovati u specijalizovanoj civilnoj službi zasnovanoj na poziciju.

Povećanje važnosti „kategorije“ naspram manjih „stepena“: U jednoj posebnoj kategoriji, nivo odgovornosti je vrlo sličan ili barem uporediv, isto se dešava i sa opštim zahtevima rada. Na primer, u okviru višeg nivoa rukovođenja, odgovornost obuhvaća upravljanje organizovanjem, horizontalnu koordinaciju, pružanje političkog savetovanja, rukovođenje razvojem planova i budžetom itd, dok na nivou stručnog civilnog službenika, nivo odgovornosti obuhvaća prikupljanje podataka, analiza, predstavljanje izveštaja itd. sličnim načinom nivo obrazovanja, potrebnih sposobnosti, iskustvo unutar kategorije je vrlo slično. Kategorija treba da bude „centar“ odluka upravljanja.

Kombinacija ovih dvoje gore navedenih predloga dovešće do situacije u kojoj, na primer regrutovaćemo sposobne kandidate za vršenje zadataka relativno drugačijih funkcija unutar jedne kategorije koje pripadaju istim grupacijama („opšte upravne službe“ i grupa „posebne službe“).

Detalji treba da se utvrđuju podzakonskim aktima, ali u svakom slučaju broj posebnih službi i posebne pozicije treba da budu ograničene za izbegavanje fragmentacije civilne službe. Oblast svake posebne službe treba da se određuje prema potrebama administracije na osnovu pažljive procene. Naslovi u opštoj civilnoj službi i u posebnim službama ne treba da budu isti. Formalni zahtevi za ulazak u svakoj kategoriji treba da budu detaljno predstavljeni u podzakonskim aktima; ovi zahtevi treba da obuhvate obrazovne kvalifikacije i, možda, radno iskustvo.

Kao zaključak, aktuelni sistem klasifikacije u četiri nivoa/kategorije treba da se sačuva. Štaviše, zapošljavanje u civilnoj službi treba da se vrši u opštoj civilnoj karijeri/službi ili u jednoj posebnoj specijalizovanoj službi i centralna tačka odluka o regrutovanju, unapređenju na poslu, i ponovnu sistematizaciju treba da postane „kategorija“.

Opcija 3: Izmena pristupa sprovođenja kroz dopunu i izmenu podzakonskih akata.


Opcija 1: Da se nastavi sa status quo-m,

Opcija 2: Novi pravni okvir mora da sadrži:

- Dalje jačanje uloge MJU-a u upravljanju i koordinaciji civilne službe fokusirajući se na nadgledanje sprovođenja zakonodavstva o civilnoj službi. Jasnije definisanje odgovornosti i uloge jedinica ljudskih resursa u institucijama.

- Preciznije regulisanje planiranja osoblja deleći odgovornosti i uloge između MJU-a i jedinica ljudskih resursa.

- Pravila koja čine obavezujućom upotrebu elektronskih sistema ljudskih resursa.

- Pravila koja čine obavezujućom pružanje obaveznih informacija za obavljanje funkcija MJU-a u upravljanju civilne službe.

Opcija 3: Promena pristupa primene kroz izmene i dopune podzakonskih akata.


Opcija 1: Da se nastavi sa status quo-om,

Opcija 2: Sadašnji okvir je generalno prihvatljiv. Međutim, neki predlozi za dopunu ovog okvira bi bili relevantni, posebno u: novi pravni okvir mora biti potpun i uključiti i nivoe procene (trenutno su u ZPCS) i njihove efekte, da se uklanjaju ograničenja na nivoima ocene, da se vrši povezivanje ocene rezultata rada sa drugim elementima civilne službe. Drugi detalji da se utvrđuju podzakonskim aktima.

Opcija 3: Promena pristupa primene kroz izmene i dopune podzakonskih akata.


Opcija 1: Očuvanje status quo-a,

Opcija 2: Sa novim okvirom da se poboljšaju sadašnja pravila za obuku, uključujući regulisanja koja dokazuju efekte obuke, uključivanje obavezne obuke u nekim oblastima javne administracije, efekti obuke i njihovo povezivanje sa drugim elementima civilne službe.

Opcija 3: Promena postojećeg pristupa kroz izmene i dopune podzakonskih akata.


Opcija 1: Nastavak status quo-a.

Opcija 2: Budući da sa aktuelnim okvirom postoje dve vrste suspendovanja radnog odnosa bitno različite jedna od druge (suspendovanja na zahtev samog civilnog službenika na određeno vreme i suspendovanja civilnog službenika zbog navodnih kršenja), preko novog pravnog okvira biće jasno definisano kada se odobri traženo suspendovanje na zahtev civilnog službenika precizirajući slučajeve, postupak, nadležnosti ko vrši suspendovanje i period za koji se suspendovanje može odobriti kao i efekte suspendovanja. Takođe, novi pravni okvir će definisati upravni organ kao organ koji vrši suspendovanje u slučaju preventivnog suspendovanja zbog navodnih kršenja kao i efekte suspendovanja. Takođe, novi zakon bi jasno definisao zamenu za civilne službenike.

Opcija 3: Ograničena poboljšanja mogu se izvršiti kroz izmene i dopune podzakonskih akata.


Opcija 1: Da se nastavi sa status quo-om.

Opcija 2: U novom pravnom okviru treba da se poboljša sistem za pokretanje disciplinskog postupka. Pokretanje disciplinskog postupka treba da bude službena dužnost neposrednog rukovodioca ukoliko postoje dokazi za loše ponašanje i ne treba da bude u njegovoj diskreciji; katalog disciplinskih mera treba da se poboljša i proširi kako bi omogućio proporcionalnost između prekršaja i relevantnih sankcija; disciplinska odluka treba da bude odgovornost disciplinske komisije. Ograničenja u toku perioda u kojem zaposleni izdržava meru moraju imati određeno vremensko trajanje i biti u skladu sa težinom prekršaja. Da se uspostave pravila zastarevanja disciplinskog prekršaja i pravila za otklanjanje disciplinske mere. Disciplinske komisije će biti uspostavljene u svakoj instituciji dok za izvršnu ranu u svakom ministarskom sistemu. Potčinjeni organi koji imaju veliki broj zaposlenih takođe trebalo bi da imaju pravo da uspostave disciplinske komisije. Za viši nivo rukovođenja, odgovornost disciplinske komisije će imati organ koji vrši njihov izbor.

Opcija 3: Da se promeni pristup primene kroz izmene i dopune podzakonskih akata.


Opcija 1: Da se nastavi status quo.

Opcija 2: Novim okvirom, da se uspostave pravila za žalbeni postupak kojim se garantuje pravo da se prema prekršajima poslodavca, u žalbenom postupku direktno obrate Nezavisnom nadzornom odboru za civilnu službu Kosova i da se ugase komisije za žalbe u okviru institucija. Ovom prilikom, novim zakonom treba da se ukine stav 3.1 člana 12. Zakona br. 03/L-192 o Nezavisnom nadzornom odboru za civilnu službu Kosova.

Opcija 3: Da se dopuni i izmeni Zakon br. 03/L-192 o nezavisnom nadzornom odboru za civilnu službu Kosova u stavu 3.1 člana 12.

Poglavlje 5. Pregled opcija

Pregled opcija

Ključne karakteristike

Opcija 1

Opcija 2

Opcija 3


Očuvanje status quo-a, nastaviće se sa identifikovanim problemima.

Homogeno pravilo za civilnu službu. Minimalno pravilo za ostale kategorije zaposlenih u javnom sektoru.

Promena pristupa primene kroz izmene i dopune podzakonskih akata.



Kandidati za pozicije "početnog nivoa" u civilnoj službi treba da budu izabrani u nacionalnom godišnjem konkursu u cilju stvaranja jedne ili više grupa kandidata koji ispunjavaju uslove za zaposlenje na pozicijama sa sličnim ili uporedivim zahtevima i odgovornostima u jednom ministarstvu ili drugim institucijama. Uspešni kandidati će biti podobni da se imenuju za civilne službenike. Oni će ostati na listi za period od 2-3 godine ili dok se zaposle (ako se ranije ne zaposle. Regrutacija i izbor za posebnu poziciju početnog nivoa će biti izuzetak.

Procena će uključivati pismeni ispit i intervju. Pismeni test treba da ima veću težinu nego intervju i treba da se pregleda anonimno. Metode procene treba prilagoditi proceni sposobnosti potrebne za funkcije/nivoe u pitanju. Standardi posebno minimalni standardi moraju biti ambiciozno postavljeni.

Novozaposleni civilni službenici treba da budu na probnom radu u pogodnom periodu da dokažu svoju podobnost za civilnu službu. Međutim, ovo bi trebalo da se odnosi samo na kandidate zaposlene po prvi put u civilnoj službi, ako je civilni službenik izabran za višu poziciju nije neophodan novi probni period.

Promena pristupa primene kroz izmene i dopune podzakonskih akata

Pitanje 3: Službenici višeg nivoa upravljanja (SVNU)


Pravilo za stvaranje tela višeg nivoa upravljanja sa posebnim režimom upravljanja zapošljavanja. Detalji treba da budu regulisani sekundarnim zakonodavstvom ali ključne karakteristike sistema moraju biti definisane zakonom. Štaviše, regulisanje ovog novog instituta mora da se uskladi sa procesom izrade politike i izrade zakona o organizaciji javne uprave, dok širenje političkih položaja nad civilnom službom mora biti strogo zabranjeno.




Trenutni sistem klasifikacije na četiri nivoa/ kategorije treba sačuvati. Pored toga, zaposlenje u civilnoj službi treba da se vrši u opštoj civilnoj karijeri/službi ili u posebnoj specijalizovanoj službi i glavna tačka odluka o regrutaciji, unapređenja na dužnosti i resistematizacije mora da bude "kategorija".


Pitanje5: Upravljanje ljudskim resursima


Uspostavljanje pravila za :

Dalje jačanje uloge MJU-a u upravljanju i koordinaciji civilne službe fokusirajući se na praćenje sprovođenja zakonodavstva o civilnoj službi. Jasnije definisanje odgovornosti i uloge jedinica ljudskih resursa u institucijama.

Preciznije regulisanje planiranja osoblja deleći odgovornosti i uloge između MJU-a i jedinica ljudskih resursa.

- Obavezu upotrebe elektronskih sistema ljudskih resursa.

- Obavezu pružanja obaveznih informacija za obavljanje funkcije MJU-a u upravljanju civilnom službom




Očuvanje trenutnog sistema. Dodatni predlozi za dopunu ovog okvira bi bili relevantni, posebno u: novi zakonski okvir treba biti potpun i treba da uključuje nivoe ocenjivanja (trenutno su u LPNC) kao i njihov efekat, uklanjanje ograničenja u nivoima ocenjivanja, izvršiti povezanost ocenjivanja rezultata rada sa ostalim elementima civilne službe. Ostale detalje odrediti podzakonskim aktima.




Poboljšanje trenutnih pravila za obuku, uključujući regulisanja koja dokazuju efekte obuke, uključivanje obaveznih obuka u nekoliko oblasti javne uprave, efekte obuke i njihovu povezanost sa ostalim elementima civilne službe.




Novi zakonski okvir će jasno odrediti kada je traženo suspendovanje dozvoljena po zahtevu civilnog službenika određujući tačno slučajeve, proceduru, ko je nadležan za vršenje suspendovanja i dozvoljeni vremenski period za traženo suspendovanje. Takođe, novi zakonski okvir će odrediti upravni organ koji vrši suspendovanje u slučajevima preventivnog suspendovanja zbog navodnih prekršaja kao i efekte suspendovanja. Novi zakon će takođe jasno regulisati zamenu civilnih službenika.




Da se poboljša sistem disciplinskog postupka. U novom zakonskom okviru se treba poboljšati sistem disciplinskog postupka. Početak disciplinskog postupka treba biti službeni zadatak za direktne nadzornike ukoliko postoje dokazi o lošem ponašanju i to nije pod njegovom diskrecijom; katalog disciplinskih mera se treba poboljšati i proširiti na način koji dozvoljava proporcionalnost između prekršaja i odgovarajućih sankcija; disciplinska odluka treba biti odgovornost disciplinske komisije. Ograničenja tokom perioda dok službenik izdržava meru mora imati određeno trajanje i treba biti u skladu sa težinom prekršaja. Uspostaviti pravila za zastarevanje disciplinskog prekršaja i pravila za ukinuće disciplinske mere. Disciplinske komisije će biti uspostavljene u svakoj instituciji dok će za izvršni ogranak biti u svakom ministarskom sistemu. Potčinjeni organi koji imaju veliki broj zaposlenih takođe će imati pravo ustanovljenja disciplinskih komisija. Za viši nivo uprave odgovornost disciplinske komisije imaće organ koji vrši njihov izbor.




Uspostavljanje pravila za žalbeni postupak kojim se garantuje pravo da se na prekršaje poslodavca, u žalbenom postupku direktno obrate Nezavisnom Nadzornom Odboru za Civilne Službenike Kosova, ovom prilikom, novim zakonom treba da se ukine stav 3.1 člana 12 Zakona br. 03/L-192 o Nezavisnom nadzornom odboru za civilne službenike Kosova

Dopuna i izmena Zakona br. 03/L-192 o Nezavisnom nadzornom odboru za civilnu službu Kosova u stavu 3.1 člana 12.

Ciljani segment stanovništva/sektora/regiona

Svi organi javne uprave Republike Kosova



Karakteristike primene

-ko je odgovoran-

Vladin resor (koji), privatni sektor, građani

Glavni odgovorni je Ministarstvo javne uprave, dok ostali odgovorni su svi organi javne uprave



Upravljanje ili primena programa ili služba

Ministarstvo javne uprave, svi organi javne uprave



Zakoni, podzakonski akti, izmena i dopuna postojećih zakona kao i primena i kazne

Neće biti izmene zakona i podzakonskih akata

Predlozi predstavljeni u opcijama 2 za svako pitanje predviđaju niz pravila koja se predviđaju kroz usvajanje novog zakona. Novi zakon će biti okvirnog tipa horizontalno proširen za sve organe javne uprave i mora da bude u skladu sa zakonom o organizaciji javne uprave i zakonu o platama. Sa novim zakonom će se izraziti potreba da se posebni zakoni koji su regulisali radni odnos stavljaju van snage ili da se usklađuju sa ovim zakonom.

Dopuna i izmena podzakonskih akata koji su trenutno na snazi.

Ekonomske ili neekonomske stimulacije-subvencije ili takse

Bez promene

(biće odlučeno nakon što ovaj koncept dokument postane konačan

Ima finansijsko opterećenje

Oblasti edukacije i komunikacije

Ministarstvo jave uprave će organizovati niz informativnih stolova sa ostalim institucijama nakon usvajanja novog Zakona

Rokovi stupanja na snagu opcije

Nacrt Zakona će stupiti na snagu 9 meseci nakon njegovog usvajanja.

Poglavlje 6. Analiza opcija

U ovom delu koncept dokumenta ćemo videti koje su koristi i nedostaci gorenavedenih opcija za svako pitanje.

Međutim, mora se priznati da nije moguće proceniti precizno sve koristi, negativne posledice i troškove opcija, ali kroz analizu dostupnih informacija i konsultacija sa zainteresovanim stranama, pokušaćemo da identifikujemo glavne koristi i nedostatke.

6.1. Koristi


Koristi opcije 1: Očuvanje status quo-a, gde bi ipak imali kontinuitet kao u radu tako i u izvršavanju funkcija za koje je uspostavljeno opšte iskustvo.

Koristi opcije 2: Kompletira se pravni okvir za sve kategorije zaposlenih u javnom sektoru uspostavljajući jasna horizontalna pravila za stvaranje homogenog pravnog režima za celokupnu civilnu službu, uzimajući u obzir specifičnosti njegovih pojedinih grana (Policija Kosova, diplomatska služba) koje mogu da pojedine elemente regulišu posebnim zakonom. Uspostaviće se minimalna pravila o radnom odnosu za druge kategorije javnog sektora koji nisu civilni službenici.

Koristi opcije 3: Dopuna i izmena podzakonskih akata neće doneti nikakvu korist, jer je sadašnja pravna osnova nedovoljna i fragmentirana.


Koristi opcije 1: Održavanje status kvoa će omogućiti nastavak prakse koja je već uspostavljena.

Koristi opcije 2: Postupak regrutovanja u grupi ima sledeće prednosti: 1) državni konkurs koji se obavlja 1-2 puta godišnje, doprineće širem reklamiranju u primeni savremenih i jedinstvenih standarda procene, povećavanjem poštovanja za pravo na jednake mogućnosti pri zapošljavanju u civilnoj službi; 2) naglašavaće se konkurencija i objektivnost procesa, a možda će se mobilisati više kvalifikovanih kandidata; 3) obezbediće civilnoj službi adekvatno osoblje za širok spektar položaja; 4) takođe će se smanjiti vreme potrebno za popunjavanje radnih mesta jer institucije mogu da koriste grupe kada položaj ostane prazan, smanjujući rizik privremenog zapošljavanja; i 5) smanjiće troškove postupka regrutovanja i mogućnost izbora od strane institucije bi bilo uglavnom mnogo veći.

Koristi opcije 3: Izmena i dopuna podzakonskih akata neće doneti nikakvu korist, jer sadašnji pravni osnov je neadekvatan i fragmentiran.


Koristi opcije 1: Očuvanje status quo-a, ovom prilikom bi se nastavila opšta praksa bez potrebe za promene.

Koristi opcije 2: Takvo uređenje posebnog statusa Službenici višeg nivoa upravljanja, će imati sledeće prednosti: a) garantovaće postupak regrutovanja samo na osnovu kriterijuma zasluge; b) dozvoliće "razuman nivo" uticaja političkog nivoa (premijer, ministri) vezano za izbor njihovih timova za upravljanje a samim tim i povećanje njihovog poverenja, c) to će podizati standarde kvaliteta i opšte poverenje u proces regrutovanja kroz bolje planirano regrutovanje, objavljeno i upravljano putem državnog konkursa, d) smanjiće se vreme da se popuni redovno upražnjeno radno mesto, e) obezbediće stabilnost i kontinuitet članova TVNU-a u civilnoj službi, f) obezbediće mobilnost između različitih institucija članova VU u različitim redovnim položajima, prevedeno na dodatu vrednost za opštu civilnu službu zbog priznanja o radu u mnogim institucijama i očekuje se da će direktno uticati na poboljšanje savetovanja i među-vladinu koordinaciju, g) to bi omogućilo vladi da zaposli članove tela u specijalnim misijama u skladu sa potrebama.



Koristi opcije 1: Očuvanje status quo-a, ovom prilikom bi se nastavila opšta praksa bez potrebe za promene.

Koristi opcije 2: Predloženo regulisanje po ovom pitanju ima sledeće prednosti: a) kretanja unutar "kategorije i grupisanja" ("opšte administrativne usluge" i "specijalizovane usluge") za zajedničko poboljšanje: očekivanja razvoja karijere za civilne službenike i kvalitet same administracije, b) unapređenje na dužnosti će biti jednostavnije (iz jedne kategorije na drugu, ali sa manje koraka) što utiče na privlačnost civilne službe, c) to će omogućiti "regrutovanje u grupi", d) to će povećati opseg položaja na kojima civilni službenici koji izgube posao mogli ponovo biti imenovani, i e) svakodnevno upravljanje će biti jednostavnije.



Koristi opcije 1: Očuvanje status quo-a, ovom prilikom bi se nastavila opšta praksa bez potrebe za promenu.

Koristi opcije 2: Sa novim zakonom će se poboljšati postojeći okvir za upravljanje ljudskim resursima u civilnoj službi preko boljeg uređenja uloge MJU-a i jedinice za ljudske resurse. Takođe će biti i dodatna uređenja za planiranje osoblja, korišćenje elektronskih sistema za upravljanje ljudskim resursima, davanje obaveznih informacija.




Koristi opcije 2: Sa novim okvirom se predlaže da se očuva sadašnje regulisanje, ali da se vrše i nekoliko dopune kroz koje se vrši najpogodnija procena rezultata rada.




Koristi opcije 2: Novim predlozima ćemo imati adekvatan okvir za jačanje kapaciteta u civilnoj službi uređivanjem obaveznih obuka i njihove efekte.




Koristi opcije 2: Novim predlogom regulisanje suspendovanja radnog odnosa i zamene će biti potpunije i tačnije određivanjem okolnosti, uslova, nadležnost i efekte.

Koristi opcije 3: Izmena i dopuna podzakonskih akata neće doneti nikakvu korist, jer sadašnji pravni osnov je nedovoljan.



Koristi opcije 2: Novim predlogom se poboljšaju pravila za disciplinu predviđanjem pravila za obavezno pokretanje disciplinskog postupka, širenje disciplinskih mera i uspostavljanje proporcionalnosti između povrede i sankcije; pravila za disciplinske komisije kako na nivou institucije tako i za višeg nivoa upravljanja.

Koristi opcije 3: Izmena i dopuna podzakonskih akata neće doneti nikakvu korist, jer sadašnji pravni osnov je nedovoljan.



Koristi opcije 2: Sa novim predlogom će se omogućiti bolja zakonska zaštita službenika, bilo bi skraćeno vreme i troškovi za omogućavanje žalbe i njeno rešavanje u okviru Nezavisnog nadzornog odbora CSK-a.

Koristi opcije 3: Dopunom/izmenom Zakona br. 03 L-192 o nezavisnom nadzornom odboru za civilnu službu Kosova u stavu 3.1 člana 12. bi se izbegla potreba za izmenu i dopunu ZCSK-a.

6.2. Negativne posledice


Negativne posledice opcije 1: Očuvanje status quo-a, ovom prilikom će se nastaviti identifikovani problemi u poglavlju 2 o ovom pitanju, sa nepotpunim i fragmentiranim okvirom radnog odnosa za zaposlene službenike u javnom sektoru.

Negativne posledice opcije 2: Ne postoji a priori negativan rezultat, međutim, nosi veliki politički rizik zbog opšteg iskustva koje je već instalirano i kašnjenja u sprovođenju novog okvira.

Negativne posledice opcije 3: Dopuna i izmena podzakonskih akata, osim troškova i vremena za njihovu izradu ne obezbeđuje da odgovarajući okvir za radni odnos za sve kategorije zaposlenih će biti postavljen zbog nedostataka i fragmentiranog pravnog osnova.


Negativne posledice opcije 1: Očuvanje status quo-a, ovom prilikom će se nastaviti identifikovani problemi u poglavlju 2 o ovom pitanju, sa gubitkom vremena i visokim troškovima.

Negativne posledice opcije 2: Regrutovanjem u grupi institucije mogu se zavoditi, na kraju važenja grupe, da očekuju novu grupu; najbolji kandidati u grupi treba da se izaberu za što brže popunjavanje upražnjenih radnih mesta, ili, u suprotnom, možda će naći posao na drugom mestu; institucija sa prvim slobodnim mestima će imati veće šanse da imaju kandidate sa najboljim kvalitetom u grupi, čak iako im nije potreban visok kvalitet, dok na kraju perioda važenja grupe, šanse će biti ograničene na one kandidate koji su ostali u grupi u to vreme.

Negativne posledice opcije 3: Izmena i dopuna podzakonskih akata, osim troškova i vremena za njihovu izradu ne obezbeđuje da odgovarajući okvir za regrutovanje će biti postavljen zbog nedostataka i fragmentiranog pravnog osnova.


Negativne posledice opcije 1: Očuvanje status quo-a, ovom prilikom će se nastaviti identifikovani problemi u poglavlju 2 o ovom pitanju.

Negativne posledice opcije 2: Mogućnost jednostrane politizacije TVNU-a u početnoj fazi njenog stvaranja (punjenja) od aktualne vlade i određeni rast na finansijskom računu za isplatu članova trupe. U cilju smanjenja ovih rizika mogu se preduzeti neke prolazne mere bezbednosti (na primer, ttelo može postepeno okončati stvaranje u potpunosti tokom mandata vladanja dužeg od onog normalnog; to bi značilo da u prelaznom periodu oba sistema, onaj za zapošljavanje i onaj za selekciju bi su-živeli ili možda neki procenat od ukupnog broja grupe bi se popunio u određenom vremenskom periodu). Dodatna mera koje bi pomogla da se spreči rizik od politizacije je obezbeđenje i striktno sprovođenje da članove tela dolaze (zaposle) od postojećih civilnih službenika od sledećeg nižeg nivoa).

Negativne posledice opcije 3: Izmena i dopuna podzakonskih akata neće garantovati osnivanje i funkcionisanje SVNU-a zbog nedostatka pravnog osnova.

Pitanje 4 : Karijera, klasifikacija radnih mesta i kategorije civilnih službenika

Negativne posledice opcije 1: Očuvanje status quo-a, ovom prilikom će se nastaviti identifikovani problemi u poglavlju 2 o ovom pitanju.

Negativne posledice opcije 2: Dodatne aktivnosti koje za novu klasifikaciju radnih mesta ipak stvaraju dodatne troškove i vreme.

Negativne posledice opcije 3: Izmena i dopuna podzakonskih akata neće garantovati pravo uređivanje karijere, klasifikaciju radnih mesta, zbog nedostatka pravnog osnova.


Negativne posledice opcije 1: Očuvanje stat

2.3.konsultimet.rks-gov.net/storage/consultations/11-56-20... · web viewdok, u članu 3 (stavovi...

Documents