2 ）阶段观察法：

为完整观察到一些周期性较长的工作，采用分段进行观察的方式。（如观察行政人员年底筹备年终总结工作经验）

3 ）工作表演法：

工作分析人员对某些工作周期很长、突发事件较多的的工作，让员工进行该工作的表演，从中进行观察的方式。（如保安人员盘问可疑人员）

2. 访谈法（面谈法 ） 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法。 三种方式： 管理人员面谈：与该工作的主管访谈 个别面谈：与从事该工作的每个员工交谈 集体面谈：与从事相同工作的员工群体交谈 优点：方便、准确、沟通畅，特别适合对文字理解有障碍的人。 缺点：时间和精力长，沟通与信息过滤。但面谈法不能单独用来进行工作分析，必须结合其它方法。

3. 工作实践法：

指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要求的第一手资料。

适合短期内可以掌握的工作。

4. 典型事例法：

是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供相当信息。

特别是工作中特别有效或无效的行为。

5. 工作日志法： 就是按时间顺序详细记录工

作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。

优点：可靠性高，若能与面谈法结合，效果更佳。

缺点：但使用范围小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定的职位。

6 、问卷调查法，1 ）概念：通过员工所填写的标准化问卷了解其工作的任务、

职责、环境特征等方面的信息。通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。 问卷调查两种形式的问题：开放的、选择的（或称封闭的）。

2 ）问卷调查的优缺点： 优点：费用低、快速、有效地获取工作信息，调查范围广，

样本量大，尤其适合规模较大的组织； 缺点：费时费力，要确保员工明白每一个问题的意思。由于

员工主观或客观的原因致使对工作的描述不全面、不正确，甚至夸大工作任务。

3 ）适用范围：绝大多数工作岗位，从管理、技术岗位到操作工人

4 ）工作分析问卷一般包含的内容 * 职位概述，简要描述你所在职位的主要工作职责。1 、按重要性排列；2 、按每周工作频率排列；3 、将上述日常工作的最重要的两项工作业务过程详尽地描述出来。工作联系。本部门、公司其他部门、公司以外的人员。管理和监督，对下属的管理和监督；不属于你直接管辖的人员的管

理和监督，并说明为什么。文档处理，文档名称；来源 / 传递的部门；需要持有的文档。 素质要求、特殊要求或专业技能，你所在职位是否需要诸如技术

等级证书、程序员证书之类的岗位证书。其它素质要求： 教育水平，学历；专业方向，工作经历，工作类型；工作时间， 专门的培训，类型；时间

工具设备，如常工作中经常使用的工具名称；每周使用的时间。

5 ）两种典型的结构化工作分析问卷

个人特征为重点：职位分析问卷（ PAQ） 岗位或工作任务为重点：功能性工作分析问卷 FJA。

个人重点法 岗位重点法指以个人特征为

重点的分析方法。职

位分析问卷法

PAQ

信息输入

脑力操作工作产出人际关系

工作环境 其他特征

指以岗位为重点的分析方法。 功

能性工作分析法

FJA

信息

人

事

图示：工作分析的两种典型模型

i. 个人特征为重点：职位分析问卷（ PAQ）

1972 年由普渡大学 E. J. McCormick 提出 包括 194 个项目，其中 187 个用来分析完成工作过程中员工

活动的特征，另外 7 个涉及薪酬问题 6 个部分：信息来源；心理过程；识别“产出”；与其他人的

关系；自然和社会环境；其他工作特征。 6 分制主观评分 优点：是一种适用性很强的工作分析方法，标准化、定量化，

不需修改即可用于不同组织、不同工作。 缺点：费时，烦琐，被填写人要求受过专业训练的工作分析

人员，其通用化和标准化导致工作特征的抽象化，难以描述实际工作中特定的、具体的任务，

不是工作描述和工作再设计的理想工具

PAQ 工作元素的分类 类 别 内 容 工作元素数目

信息输入 职工从何处、如何取得信息 35

思考过程 工作中应包括哪些分析、决策、规划？信息如何处理？

14

工作产出 职工进行何种活动，使用何种工具或设备？取得什么成果？

49

人际关系 工作中与哪些有关人员有关系 36

工作环境 工作中物理环境与社会环境是什么？

19

其他特征 何种其他活动、条件或特征与工作有关？

41

PAQ 问卷的信息输入举例

请将下列的每一项要素根据它们被工人在工作中当作信息来源使用的程度划分等级0 不使用 1 很少 2 偶尔 3 中等 4 比较经常 5 常常6 天天使用1 � 书面材料（如书、报告、办公记录、文章等）2 � 数据材料（与数量或数字相关的材料，如图、会计报表）3 � 画面材料（作为信息来源的图画或类似材料，如照片、电视画面）4 � 模型或与之相关的装置（如模板、模型）5 � 视觉装置（如信号灯、钟表）6 � 测量仪器（如直尺、温度计、量角器等）7 � 机械装置（被当成信息来源的工具、设备、机器等）8 � 被加工的材料（成为信息来源的零部件、材料、物体等）9 � 未被加工的材料（如那些正处于库存、储存或正被检查的部件或材料）10 � 自然特征（风景、田野、地理类型等）11 � 人为环境（作为工作信息来源的室内室外环境）

ii. 岗位重点法：功能性工作分析方法（ FJA）

美国训练与就业署开发 通过信息、人与事来反映每一种工作的职能 优点：对工作内容描述彻底，对培训和绩效

评估非常有用。 缺点：描述每项任务，费时，费力，不记录

有关工作背景信息，对员工个人应具备那些条件的描述不理想。

FJA 员工的基本职能信 息（数据） 人 事

0综合 0监控 0创建 1配位 1协调 1精密作业 2 分析 2 指示 2运行的监控 3汇编 3监督 3运行的启动 4计算 4引导 4操作 5复制 5劝说 5 供应 6比较 6交流 6 进料及取货

7服务 7处理 8接受指示

注意事项： 个人重点法以个人特征为重点，岗位重点法

以工作为中心。 个人重点法和岗位重点法各有利弊，应选择最适合的方法。

建议采用多种方法相结合的方式。

（二）、工作分析方法的选择 根据目标进行选择，不同的目标关注点不同 招聘：侧重任职者的胜任特征方法 薪酬：用定量方法，比较不同工作价值。 根据岗位特点进行选择 体力或简单劳动；观察法 文化水平低的员工，不适开放式问卷。 根据实际条件进行选择，时间、人力、物力、财力。

小案例

一个机床操作工把大量的的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

小案例 -续

* 相关知识：工作说明书的编写1. 应包含的内容

工作标识，工作名称、工作代码、所属公司 / 部门、直接主管的名称

工作综述，列出工作的主要功能和活动。 工作联系 工作的责与任务 工作权限 工作绩效标准 工作条件

职位说明书的内容 -1职位说明书的内容 -1基本资料 (工作标识 )

（ 1）职务名称；（ 2）编号； （ 3）所属部门；（ 4）工资等级；（ 5）工资水平；（ 6）所辖人员；（ 7）定员人数；（ 8）工作性质 ; (9) 编写日期

工作描述 工作概要 工作活动内容：活动内容 ;时间百分比；工作流程 ;权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至

此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明 工作绩效标准

任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。

工作环境

工作场所 工作环境的危险性 社会环境 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度

职位说明书的内容 -2职位说明书的内容 -2

2. 工作说明书编写要求清晰具体简短：选取主要职责，不要超过 6-8 项。

编写工作说明书的注意事项 :

1 、符合逻辑的顺序编写；2 、语言要通俗，尽量不用技术性过

强的术语；3 、表明各项职责所出现的频率。

职 务： 发货员部 门： 货品收发部门地 点： 仓库 C大楼

职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。

教育程度： 高中毕业工作经历： 可有可无

岗位责任：

一、花 70%的工作时间干以下的工作：1. 从货架上搬卸货品，打包装箱；2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；3. 协助送货人装车。二、花 15%的工作时间干以下的工作：1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）；2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；3. 打印五花八门的表格和标签；4. 把有关文件整理归档。三、剩余的时间干以下的工作：1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；2. 协助别人盘点存货；3. 为其他的发货员或收货员核查货品；4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。

管理状态： 听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。工作关系： 与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。工作设备： 操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。工作环境： 干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。

职位说明书案例 -1

部门 办公室 职等 七 职位 办事员 职系 行政管理工作内容：负责公司人事及总务管理事项

1. 人员招募与训练2. 人事资料登记与整理3. 人事资料统计4. 员工请假、考勤管理5. 人事管理规章草拟6. 人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理7. 员工保险加退保与理赔事宜8. 文体活动与员工福利事项办理9. 员工各种证明、证书的核发10. 文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理11. 办公环境安全及卫生管理工作12. 公司文书、信件等的收发事宜13. 书报杂志的订购与管理14. 接待来访人员

职务资格：1. 专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。2. 高中毕业曾任人事、总务工作六年以上。3. 现任分类职位七职等以上。4. 具有高度服务精神与善于处理人际关系者。5. 男性为佳，女性亦可。

职位说明书案例 -2

选择一个同伴。确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：

请描述您的一个典型的工作日。您管理哪些人？您归谁管？您的主要责任是什么？您在每周中都有哪些活动？您在每项活动中都投入多少比例的时间？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？

交换角色。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。

编写职位说明书练习

（三）、 工作分析实例： 以观察、座谈法结合

为例 职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿

步骤 (1): 职务信息的初步调查

1． 浏览已有的文件，对此项工作的主要任务、主要职责及工作流程有大致的了解；

2． 准备最初的提纲，作为面谈的参考； 3． 列出此项工作的主要任务与职责。

步骤 (2): 第一次工作现场考察 1．目的是使分析者熟悉现场的环境，了解任职人员使用的工具、设备、机器、一般的工作条件及主要的职责。

2．对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。 3．最好由任职人员的上级陪同做向导，进

行现场观察。

步骤 (3): 谈话 1．同该职务的实际担任者谈话，了解此工

作所规定的各项任务。 2 ．同基层的管理者谈话，进一步了解有关

工作的情况。 3．每天的谈话对象最好不要超过两人，每

人不超过三个小时。

步骤 (4): 第二次工作现场考察 1．澄清、明确或进一步充实通过谈话获得

的信息； 2． 最好仍是由首次观察与访谈时的那同一

位基层管理者陪同去进行。

步骤 (5): 信息的综合处理 1．对从书面材料、现场观察、与基层管理

者及任职人员的谈话中获得的信息进行分析、归类，写出一份工作说明书；

2．工作分析者在遇到问题时，还需随时得到基层管理者的帮助；

3．再查看一下最初列出的“主要任务与职责单”，确保所有的任务都能得到体现。

步骤 (6): 职位说明书的检验 1．召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨论由工作分析制定的职务说明书是否完整、准确。

2．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。

步骤 (7): 职位说明书的定稿

1．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书；

2．最后的工作说明书应清楚、明了。

开放式问卷经常被用来进行工作岗位分析，因为它们提供的回答有较大的统一性，易于打分。职位分析问卷是一种强调工作任务的工作分析方法职位分析问卷比较简单，可以有任职者或其上级来填写。工作分析的方法各有利弊，在实际工作中要根据具体的情况选择最合适的方法以招聘为目的的工作分析，应侧重于招聘岗位任职员工应具备的胜任特征面谈法适合于单独用来对研究职位的工作分析。在提取工作岗位的信息时，往往采取多种方法相结合的方法。面谈法是一种很有用的工作分析方法，使用它就可以完成对大多数的工作岗位的分析。面谈时面谈者应该保持友善的态度，尽量结构化。

第三单元 人员选择的准备工作

招聘申请表的设计简历与应聘申请表（ P37 ）背景调查（ P40）其它招聘表格的设计

一 招聘申请表设计可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领1、招聘申请表的特点分析招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是： 1、节省时间； 2、准确了解； 3、提供后续选择的参考。

2、招聘申请表的设计（要懂得设计）一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写1、个人基本情况 ：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况 2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房） 3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等4、教育与培训情况 ：学历、所获的学位、接受的培训 5、生活和家庭情况 ：家庭成员姓名、关系、个性、态度 6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。

3 、设计申请表应注意的问题1 ）根据工作说明书和实际情况3 ）注意有关法律和政策3 ）考虑申请表的存储、检索等4 ）审查已有的申请表

贰 简历与申请表1 初步筛选：简历和应聘申请表2 假文凭识别 1 ）观察法 3 ）提问法 3 ）核实法 4 ）网上查询

申请表 个人简历优点 直截了当

结构完整限制了不必要的内容易于平估

体现应聘者的个性允许应聘者强调自己认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用小

缺点 限制创造性设计、印刷、分发费用

应聘者可能略去某些东西难以评估

3 简历与应聘申请表的比较申请表比简历更可靠

叁 背景调查：1 用人单位通过第三者（如原来的雇主，同事，或是能够验证应聘者所提供资料的机构）对应聘者的情况来进行核实和验证3 遵循原则：1 ）只调查与工作有关的情况，并书面记录））重视客观内容的核实，忽略对应聘者性格等方面的主观评价3 ）估计可靠程度，4 ）利用结构化表格，确保不遗漏重要问题3 调查方法打电话，访谈，要求提供推荐信，代理机构

肆 体检：包括健康检查，身体运动能力测试。体检费用由用人单位支付，避免出现歧视 保证员工健康

第三节 招聘实施第一单元 招募渠道选择

一、招聘的主要程序与步骤人员选拔和聘用工作是一个复杂的、

系统的而又连续的程序化操作过程，同时涉及单位内部各个用人部门以及相关环节。

准备阶段：招聘需求分析；岗位特征与要求；招聘计划与招聘策略。

实施阶段：招募；选择；录用评估阶段：结果与效率

贰 招聘来源与渠道选择（特点、适合找那类人才，适用范围）

一）招聘渠道挑选步骤：

分析企业的招聘需求 分析招聘人员特点

确定适合的招聘来源

选择适用的招聘方法选择合适的媒体发布

收集应聘者资料

二）主要招聘来源1 内部招募 1 内部招募的主要方法 1）推荐法。优点：可靠，有效，成功率高，缺点：主观影响，或提拔亲信，或拒绝提拔有能力的下属 3）布告法。优点：透明，公平，提高士气，招聘范围大。 缺点；时间长 适合：非管理层人员招聘，特别适合于普通职员招聘 3）档案法。

3 ） 内部招募的来源 内部提拔 工作调换 工作轮换 重新聘用 公开招募3 外部招募1 ）外部招募的主要方法1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借助中介。（ 1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才和高级人才）。

（ 2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。 （ 3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）3、上门招聘法（校园招聘，初级专业人员多用此法）。 4、熟人推荐法。 （成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体3 ）外部招募的来源学校招聘，竞争对手与其他单位，下岗失业者，队伍军人，退休人员

内部招聘内部招聘 外 部 招 聘外 部 招 聘

了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低

了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低

来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资

来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资

来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾

来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾

进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性

进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性

内部招聘与外部招聘比较

各种招聘渠道的分析与选择

就业服务机构猎头公司校园招聘 员工推荐与随机求职者老年员工兼职员工租赁员工

内部招募主要方法

推荐法

布告法

档案法

外部招募主要方法

发布广告

借助中介法

上门招聘法

熟人推荐法

人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司

总结：常用招聘方法

  内 部提升

员 工介绍

主 动求 职者

新闻报纸

就 业 服务机构

学院 /大学

私人职业介绍所

搜寻公司

办 公室 / 职员

94％ 87％ 86％ 84％

66％      

生产 /服务

86％ 83％ 87％ 77％

68％      

专业 /技术

89％ 78％ 64％ 94％

  81％    

委 托销售

75％ 76％ 52％ 84％

    44％  

经理 /主管

95％ 64％   85％

    60％ 63％

1. 常用招募手段的使用比率

2. 不同招聘方法适用的招聘对象 :

招聘方法 适用对象 不太适用

发布广告 中下级人员

借助一般中介结构

中下级人员 热门、高级人员

猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员

上门招聘 初级专业人员 有经验的人员

熟人推荐 专业人员 非专业人员

  优点 缺点 适用范围 不适用范围

  

发布广告 

报纸、杂志

信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大

阅读对象较杂，应聘者非所选预约期长，分散

某特定地区招聘某专 业领域

中下级人员

 

广播电视

强冲击力，留深刻印象

时间短，不便保留，费用昂贵

招 聘 大量人员

 

网上招聘 

范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地域限制

  专 业 技术人员

 

借助一般中介机构

    中 下 级人员

热门 、高级人员

猎头公司 经济、高效 费用昂贵 热门 、尖端人员

中下 级 人员

上门招聘     初级 专 业 人员

有 经验的人员

熟人推荐     专业人员 非专 业 人员

H R 招 聘 与 配 置不同招聘方法适用的招聘对象表

总体求职者 6:1

接到面试通知者 4:3

实际接受面试者 3:2

接到录用通知者 2:1

新雇佣人员

1200

200

150

100

50

四）招募甄选金字塔

五）发布信息媒体的选择：1 、根据各种媒体的特点进行选择；

报纸、刊物、广播电视、网络2 、根据媒体的受众特点进行选择；3 、根据媒体的广告定位进行选择。

相关知识 1 ：主要招聘媒体 P34：

报纸杂志 广播电视招聘会网上招聘 其它印刷材料考点：各种媒体的优缺点比较

相关知识 2 ： 招聘广告

1 ） 优点 - 岗位空缺信息发布迅速 - 成本比较低 - 可以同时发布多种类别岗位的招聘信息 - 可以给企业保留很多操作上的优势2 ）遮蔽广告（ blind advertisements) - 避免暴露自己的业务区域扩展计划 - 企业的名声不好 - 避免内部员工发现企业正寻找外部员工 来填充空缺

3 ）如何写招聘广告 p35应该注意哪些问题？广告的基本原则：注意 兴趣 愿望 行动 歧视问题：性别、地域、学历、非名牌大学、户口等。

资料问题招聘要求

4 ）招聘广告设计与撰写应注意事项

真实 合法简洁

5 招聘广告的主要内容 单位情况简介，言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处。最好使用单位的标识、网址。

职位情况介绍，职位名称、所属部门、主要工作职责等。（参考职位说明书）

任职资格要求。 相应的人力资源政策，该岗位可以享受的薪酬水

平、劳动合同、培训机会等。应聘者的工作准备。要准备哪些材料应聘的联系方式。（截止日期）

6 ）广告的必要内容

细节 细节的必要性工作地点 69任职资格 65工资 57职务 57责任 47公司 40相关经历 40个人素质 32工作前景 8员工福利 6

7 各种招聘来源的有效性评价

有效性 行政办公 生产作业 专业技术 佣金销售 经理

第一 报纸招聘 报纸招聘 报纸招聘 报纸招聘 内部晋升 （ 84 ） （ 77 ） （ 94 ） （ 84 ） （ 95 ）第二 内部晋升 申请人自荐 内部晋升 员工推荐 报纸招聘

（ 94 ） （ 87 ） （ 89 ） （ 76 ） （ 85 ）第三 申请人自荐 内部晋升 校园招聘 内部晋升 私人就业

（ 86 ） （ 86 ） （ 81 ） （ 75 ） 机构（ 60 ）第四 员工推荐 员工推荐 员工推荐 私人就业 猎头公司

（ 87 ） （ 83 ） （ 78 ） 机构（ 44 ） （ 63 ）第五 政府就业 政府就业 申请人自荐 申请人自荐 员工推荐

机构（ 66 ） 机构（ 68 ） （ 64 ） （ 52 ） （ 64 ）

第二单元 :初步筛选技巧一 筛选简历的方法 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。

重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。

判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历

审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。

对简历的整体印象。

二 筛选申请表 p 1711 判断应聘者的态度3 关注与职业有关的问题3 关注可以之处三 笔试方法 适应内容： 测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次：* 一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力，等* 专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力

认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力

一般能力测验— 语文测验

常识、理解、推理、记忆跨度、字意— 操作测验

完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验— 区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、文书速度

— 明尼苏达空间关系测验

笔试笔试

知识考试

知识考试主要指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、深度、和知识结构了解的一种方法。

知识考试的种类： 广度考试（百科知识考试）；深度考试（专

业知识考试）；相关知识考试（结构考试）

为提高笔试的有效性应注意：1 、命题要恰当2 、评卷有规则3 、成绩须复核

第三单元 面试实施与技一、人员选拔基本知识：

1 概念：是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心

理测试、体检、个人资料核实等内容。2. 人员选拔测评主要内容1 ）能力因素：一般能力和特殊能力2 ）个人风格因素：气质、性格、行为风格3 ）动力因素：兴趣：研究，现实，企业，常规，社会，艺术型动机：成就动机，亲和动机，影响他人动机。价值：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型， 宗教型。4 ）学业成就与经验

二、人员选拔的主要方法——面试一）面试的基本知识1 面试分类1 ）从所达到的效果来分：初步面试；诊断面试* 初步面试：类似于面谈，简单，随意，由人力资源部门的招聘人员主持。* 诊断面试：深层次，正式，由用人部门负责，人力资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领导应参加）从结构化程度分：结构化，半结构化和非结构化3 ）按组织方式划分： 一对一面试， 系列面试，小组面试， 集体面试3 ）按面试目的分： 压力面试， 非压力面试4 ）面试座位分： P40

二 面试的基本步骤面试前的准备阶段

面试开始阶段

正式面试阶段

结束面试阶段

面试评价阶段

面试的准备阶段1 、面试的目的、设计面试的问题、

合适的面试类型，面试的时间、地点。

2 、面试考官要事先确定面试的事项和范围，提纲。

3 、了解应聘者资料，发现其个性、社会背景，对工作的态度、有否发展潜力等。

面试的开始阶段应从应聘者预料到的问题开始发问，然后过渡到其它问题，以消除应聘者的紧张情绪。如工作经历、文化程度等等。

正式面试阶段提问、交流察言观色

结束面试阶段给应聘者提问的机会不管录用与否，应在友好气氛中结束。

不急于下结论。

面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或评分式评估。

招聘过程终结时的判断人选是否满足公司的

职业经验和技能的要求 ?

不能满足 : 淘汰能够满足

?

个人和公司的核心价值观 ,文化是否类型吻合

性格 , 心理 ,社会职业 ,管理力专业测试

? 不吻合

三 面试问题设计技巧考点：（可能会出案例题让你设计面试问题）：

能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。