Miskolci Egyetem

Állam- és Jogtudományi Kar

Munka és Agrárjogi Tanszék

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási formák

Készítette: Huszár Alexandra

Konzulens: Dr. Tóth Hilda

Miskolc, 2013

University of Miskolc

Faculty of Law

Forms above the employment contract

Made by: Huszár Alexandra

Consultant: Dr. Tóth Hilda

Miskolc, 2013

MISKOLCI EGYETEM Ezt a lapot a szakdolgozathoz csatolva, azzal együtt kell Állam- és Jogtudományi Kar megőrizni!

Szakdolgozati értékelő lap(alapképzési szakos hallgatók számára)

Név: ........................................ Szak: ……………………………….

tagozat: ....................................

A szakdolgozat

címe: ............................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

........

1. Teljes-e a szakdolgozat?(A kidolgozás megfelel-e a választott témának?)..................................................................................................................................................

.........

2. A szakirodalom és a források értékelése:(Ismeri-e és kritikai módon értékeli-e a hallgató a téma szakirodalmát?)..................................................................................................................................................

..........

3. A szakdolgozat szakmai színvonala, értékelése:

..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

4. A szakdolgozat stílusa (nyelvhelyesség, tömörség, pontosság stb.) és apparátusa (a hivatkozások, bibliográfia, mellékletek, ábrák színvonala):..................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................

....................

5. A jelölt által megválaszolandó kérdések:

1................................................................................................................................................

..........

2………………………………………………………………………………………………

…….

6. Javasolt érdemjegy: ...................................

Dátum: ................................

...........................................

szakdolgozati bírálóA védés eredménye: ....................

A védés eredményének

indoklása: ...............................................................................................................................

..................................................................................................................................................

.......................................

Dátum: ..............................

....................................... ..................................... .....................................a bíráló bizottság elnöke konzulens a bizottság kijelölt tagja

I. Bevezetés

Szakdolgozatomban a munkajog egyik legközkedveltebb témájával, az

általánosságban atipikus munkavégzésnek nevezett jogviszonyokkal, azon

belül is a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozom. Úgy gondolom, hogy

napjainkban ez egy abszolút aktuális téma, köszönhetően, a rugalmas és

felgyorsult munkaerő piaci és gazdasági viszonyoknak. A munkaerő-

kölcsönzés egyre elterjedtebb, közkedveltebb munkavégzési forma.

Dolgozatomban először is az atipikus munkaviszony történeti részét fejtem

ki, azon belül is, hogy mikor is jelent meg ez a forma Magyarországon. Ezzel

egyidejűleg a pontos fogalmának a meghatározását is vizsgálom a többi

Uniós ország különböző álláspontja szerint. Majd a típusainak felsorolását

követően rátérek magára a munkaerő-kölcsönzésre. E témaköröm

vizsgálódásában is visszanyúlok teljesen a kezdetekhez, mikor alakult ki,

milyen irányelveknek köszönhetően lett teljes a munkaerő-kölcsönzés. A

történeti korszakolásom két területet érint, először az Európai Uniót, ahol a

két legfontosabb irányelvet vettem alapul, ami hatással volt a munkaerő-

kölcsönzésre. A másik terület pedig Magyarország, a kezdetektől a most új

és hatályos Munka Törvénykönyv szerint. A munkaerő-kölcsönzés fogalmát,

általános meghatározást, tartalmi elemeit összehasonlítom a régi 1992. évi

alaptörvény és a 2012. július 1-jétől hatályos új törvénnyel. Itt leginkább azt

vizsgáltam, hogy melyek azok a rendelkezések, amelyeket a jogalkotó

változatlanul hagyott, és melyek azok, amelyek változáson vagy bővítésen

estek át.

II. Történeti rész

Az 1980-as évek végén, és az 1990-es évek elején megkezdődött a politikai, gazdasági és

társadalmi átalakulás. E történelmi jelentőségű változást a régió minden országában a

gazdaság egészének átrendeződése követte. Így történt ez a magyar gazdaság működésében is,

a cégek átrendezték a struktúrájukat.

Új referenciák jelentek meg a gazdaságban:

-versenyképesség

-költséghatékonyság

-rugalmasság

Elsődlegesen a Magyarországon megjelenő multinacionális cégek igényeként jelent meg,

hogy az atipikus munkavégzési formákat igénybe vegyék beruházásaik során. Aztán a hazai

foglalkoztatók is rájöttek arra, hogy az élőmunka nagy költségekkel jár. A költségek

csökkentése, a versenyképesség és a rugalmasság megtartása érdekében a munkaadók egy

része a hagyományos foglalkoztatási formáktól eltérő, kedvezőbb megoldásokat kerestek.

Ilyen megoldásoknak bizonyosultak az atipikus munkaviszonyok, mivel kevesebb törvényi

garanciával, kötelezettséggel jártak. 1

2.2. Az atipikus munkajogviszony fogalmáról

Az atipikus munka kifejezés a 80-as évek elejétől általánosan használtnak nevezhető a

munkajogi irodalomban.

Egy fogalom megalkotása mindig magába hordozza azt a veszélyt, hogy az vagy nem

tartalmazza az összes alá tartozó jelenséget, vagy túl tágan húzza meg a határait. Az atipikus

munkajogviszonyok fogalmának meghatározása még ennél a szokásos fogalomalkotási

feladatnál is több nehézséget rejt magában. Talán a legnagyobb problémát jelen esetben az

1 Lórodi László: A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata; In: http://elib.kkf.hu/edip/D_8718.pdf 2013 január 5

okozza, hogy a témában megjelent tanulmányok, monográfiák szinte minden egyes esetben

más és más tárgykört jelölnek meg atipikus munkajogviszonyokként és ennek

folyományaként a lehető legtarkább képet mutatják a megalkotott definíciók is.

Az atipikus munkajogviszonyok vizsgálata eléggé népszerű kutatási téma nem csak a

munkajogtudomány, hanem a szociológia és a közgazdaság-tudomány körében is. Ebből

kifolyólag is eltérőek a megközelítések, minden szerző az általuk vizsgált foglalkoztatási

formák csoportosítására törekszik.2

2.2.1. Az egységes fogalomhasználat hiánya - azonos jelenség, számtalan elnevezés

A szakirodalomban fellelhetőek azon számos fogalmak, amelyek a munkajogviszony

tradícionális felfogásához képest eltérő jelenségeket fognak át. A különböző meghatározások

egyike sem igazán alkalmas jogi szakkifejezésnek, mivel első sorban nem a jogi természete

felől közelítenek, hanem magát a munkavégzést írják körül.

A hagyományostól eltérő foglalkoztatási formák leírására több fogalmakat is

használtak/használnak a szerzők.

Ilyen az ingatag, sérülékeny foglalkoztatás vagy munka, amelyben negatív jelzővel foglalják

össze azokat a foglalkoztatási formákat, amelyeket a „hagyományos

védelemben”részesülőktől eltérőnek tartanak. Közös jellemzőjük, hogy a munkajogi, szociális

védelem hiányát hangsúlyozzák.

Marginális, periférikus foglalkoztatás vagy munkavégzés, közeli rokonságot mutatnak az

előbbi elnevezéssel azok, amelyek a munkavégzésre irányuló jogviszonyok skáláján, a

periférián lévőnek tekintik ezeket a foglalkoztatási formákat, ezzel kifejezve jellegüket.

Az Egyesült Államok jogirodalmában is elterjedt egy kifejezés erre, még pedig a „contingent

work”. Ez azt hangsúlyozta, hogy a vizsgált munkák a munkavállalók bizonytalanságát

eredményezik.

Született egy olyan definíció is, hogy „rugalmas foglalkoztatás”, ezt sokszor az atipikus

foglalkoztatás szinonímájaként használják. Rugalmas foglalkoztatás alatt azokat értjük,

2 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszony fogalmáról = Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára; Pécsi Tudományegyetem Állam-és Jogtudományi Kara, 2008. 37-38 old.

amelyek a típustól, a „teljesmunkaidős” jogviszonytól eltérnek. Ilyen a határozott idejű

jogviszony, a munkaerő-kölcsönzés, a részmunkaidős foglalkoztatás és az önfoglalkoztatás.

A „nem hagyományos munkavégzés” elsősorban a német nyelvterületen használatos, ezek a

jelenséget negatív oldalról közelítik meg, és azt a „hagyományos, standard” ellentéteként

definiálják.

Az irodalomban sok olyan munkával találkozhatunk, amelyek a foglalkoztatás új formái címet

viselve olyan foglalkoztatási formákat vizsgálnak, amelyek az atipikus munkajogviszony

kategóriájába sorolhatók, ezek „a munkavégzés új formái”.

Az előbbihez képest tulajdonképpen csak igeidőbeli eltérés a „jövő munkavégzési formái” a

következő definíció, nem csak a jelenlegi állapotokra koncentrálnak.

És eljutottunk az atipikus munkajogviszony fogalmához, amely a legtöbb ország irodalmában

fellelhető és talán a leggyakrabban használt a jelenség körülírására. A munkajogi irodalomban

és az Európai Unió szó használtában is általánosan elfogadott a munkavégzés

hagyományostól eltérő formáinak összefoglaló megjelölésére, az Unió jogalkotása is ezt vette

át. Jogtudományi vizsgálat szempontjából a legalkalmasabbnak mondható ez a fogalom.

Az utolsó előtti ilyen fogalom szinoníma az „atipikus foglalkoztatási formák”fogalmán belüli

különböző megközelítések. Az atipikus munkajogviszony, atipikus foglalkoztatás

jogtudományi fogalomhasználaton belül is számtalan szűkebb-tágabb megközelítése

ismeretes. A szűkebb megközelítések közös jellemzője, hogy csak bizonyos elemekre

koncentrálnak, csak meghatározott jogviszonyokat tartanak a fogalom elemei alá tartozónak.

Tágabb az a megközelítés, amely az önfoglalkoztatók kategóriáját a fogalom alá tartozónak

sorolja, az az a „normál munkajogviszony” típustól eltérnek.

Az utolsó csoport az „atipikus foglalkoztatási formák” csoportosítása. A szerzők gyakran nem

a definiálást, hanem áttekinthetőség, rendszerezhetőség kedvéért a fogalom alá tartozó

jelenségek csoportosításának megoldását választják.

Három fő csoportba rendezve (és azon belül számos alcsoportot alkotva) az atipikus

foglalkoztatási formákat a következőképpen lehet rendszerezni. Az elsőbe tartoznak a

háromalanyú kapcsolatok. A másodikba a típustól a munkaidő és a munkajogviszony

időtartama tekintetében történő eltérések, és a harmadikba a „bizonytalan munkák” több

alcsoportra osztva, mint például fekete foglalkoztatás, külföldiek engedély nélküli

munkavégzése, családon belüli munkavégzés.3

3 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszony fogalmáról = Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára; Pécsi Tudományegyetem Állam-és Jogtudományi Kara, 2008. 39-44.

Más rendszerezés hat fő csoportba rendezi a vizsgált jelenségeket és néhány csoporton belül

szintén alcsoportokat képez:

Ebből kifolyólag hét fő csoportba rendezve az atipikus munkavégzés legjelentősebb fajtáit a

következőképpen lehet rendszerezni:

1. Határozott időre szóló munkaviszony

2. Részmunkaidőre szóló munkaviszony

3. Munkaerő-kölcsönzés

4. Szezonális munka

5. Bedolgozás

6. Önfoglalkoztatás

7. Alkalmi munka

Az előbbieket áttekintve megállapítható, hogy az atipikus munkajogviszony fogalmának

tartalma nincs az irodalomban általánosan elfogadottan rögzítve. A fogalom gyűjtőfogalom,

egymástól nagymértékben eltérő jogintézményeket foglal magában, a definíció nem

tartalmazhat sem taxatív, sem exemplifikatív felsorolást, a típustól való mindenfajta eltérést

magában kell, hogy foglaljon.

Ennek tükrében az atipikus munkajogviszonyok az alábbiak szerint definiálhatók:

Az atipikus munkajogviszonyok a jogalkotó által tipikusként szabályozott önállótlan

foglalkoztatási formától, a „tipikus munkajogviszonytól” egy vagy több elemében eltérő

tartalmú jogviszonyok összessége.4

Atipikus vagy rugalmas munkáról beszélünk, ha nem érvényesülnek a hagyományos

munkaviszony főbb jellemzői: ahol a munkaidő elosztása, és a munkatérbeli elhelyezkedése a

felek igényei szerint alakul. Rugalmas a munkavállaló számára, hiszen maga szabja meg a

határokat a munka, szabadidő és magánélet vonatkozásában, ugyanakkor rugalmas a

munkáltató számára is.

4 Bankó Zoltán : Az atipikus munkajogviszonyok; Dialog Campus Kiadó, Pécs 2010 9-13 old.

III. A munkaerő-kölcsönzés

3.1. Történeti rész:

A XX. század második felében egyre színesebbé váló foglalkoztatási formák között jelent

meg a munkaerő-kölcsönzés. Az elterjedését és elfogadását két tényező is akadályozta. Az

ILO, az Európai Bizottság és a nemzeti szintű jogalkotók is. Mivel ezek úgy vélték, hogy a

munkaerő-kölcsönzés háttérbe fogja szorítani a hagyományos munkaviszonyt. Csak a

kilencvenes évek elejére tűnt láthatóvá, hogy a munkaerő-kölcsönzés a foglalkoztatást

rugalmasító, a nehezen foglalkoztatható álláskeresők számára is munkalehetőséget biztosító

eszköz lehet. Mégis a fordulópont a nyolcvanas és kilencvenes évekre tehető. Ekkor a

munkaerő-piacon kialakult a nagymértékű munkanélküliséggel az állami munkaerő-

közvetítők nem tudtak mit kezdeni, és ez elégedetlenséghez vezetett. A foglalkoztatás

bővítésének ígéretét hordozta magában a munkaerő-kölcsönzés. A kölcsönzés elterjedésében

jelentős szerepet játszott az Európai Bizottság is, amely a kilencvenes években hozott két

ítéletében leszögezte, hogy a versenyjogi szabályokkal ellentétes egy állami hatóság monopol

helyzetének fenntartása a munkaerő piaci szolgáltatások tekintetében. A piac liberalizációja

és a szemléletváltásnak köszönhetően elkezdett rohamosan terjedni a munkaerő-kölcsönzés.

Szerte Európában az ezredfordulóra lett mindenhol egyértelmű a munkaerő-kölcsönzés

pozitív és fontos szerepe.5 Ez a módszer mindhárom szereplő számára előnyökkel járt. Mivel

a munkajog általános jogi normái az addig ismert foglalkoztatási módszerek jogi kifejeződései

voltak, kézenfekvő volt valamilyen különös megoldást találni azokra az esetekre, amikor a

vállalkozásnak rendkívüli helyzetben kellett munkavállalókat viszonylag rövid ideig

5 Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban In:http://ajkold.elte..hu/doktoriiskola/ajk/hirdetmenyek/vedesek/Kartyas%20Gabor%20-%20Tezisek.pdf 2013 január 5

alkalmaznia. Számos munkavállalói réteg között is kedvelt módszer volt a munkaerő-

kölcsönzés, ilyenek voltak például azok a munkavállalók is, akik időlegesen hagyták el a

munkaerőpiacot (terhes nők, kisgyermekes anyák). De a munkaerő-kölcsönzés elősegítette a

pályakezdők, fiatalabb munkavállalók tájékozódását, a viszonylag gyors és széleskörű

tapasztalatok megszerzését, amennyiben pályájuk elején alkalmuk volt több foglalkoztató

vagy cégnél dolgozniuk. Az igények kielégítésére csakhamar gombamód szaporodtak a

munkaerő-kölcsönző cégek, amelyek tehát csak arra a feladatra jöttek létre, hogy a velük

munkajogviszonyban álló munkavállalókat kölcsön adják a munkavállaló szolgáltatásának

felhasználójának.

A munkaerő-kölcsönzés viszonylag gyors elterjedése ugyanakkor társadalmi és jogi

konfliktusokhoz is vezetett, és ez már Magyarországon is megfigyelhető volt. Több vitatott

kérdésre is választ kellett találni, ilyen volt a sztrájk vagy a kizárás ideje alatt történő

alkalmazás lehetősége. További probléma volt a munkafeltételek és a bérek pontosítása is,

illetve a napi munkaidő hosszának a meghatározása.6

A munkaerő-kölcsönzés jogi elismerése és jogi szabályozása tekintetében a tagállamok három

csoportja különböztethető meg. Az elsőbe azok a tagállamok tartoztak, amelyek

foglalkoztatáspolitikai szempontból kifejezetten elismerik, szabályozzák a munkaerő-

kölcsönzési jogviszonyt. Ide tartoznak Belgium, Németország, Franciaország, Hollandia,

Finnország, Portugália, Ausztria, Luxemburg, és Spanyolország. A második csoportot azok a

tagállamok képezik, ahol a munkaerő-kölcsönzést nem tiltják pontosabban szólva egyáltalán

nem tematizálják külön szabályozás formájában, azonban a nemzeti munkajogukban

fellelhető olyan módon, hogy az általános munkajogi normák rendszerében kerül tárgyalásra.

Ilyen országok Dánia, Nagy-Britannia és Írország. És végezetül a tagállamok csak kis

hányada tiltja vagy más néven nem ismeri el a munkaerő-kölcsönzés módszerét. Ez

Görögországra, Olaszországra és Svédországra jellemző.7

6 Lórodi László: A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata In: http://elib.kkf.hu/edip/D-8718.pdf 2013 január 10.

7 Kiss György: Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés folyamatában ; Budapest, Osiris Kiadó, 2003, 445-447 old.

3.2 Az Európai Unió munkaerő-kölcsönzés szabályozására tett kísérletek:

A munkaerő-kölcsönzés szabályozására tett kísérletek egészen a 80’-as évek elejére

vezethetőek vissza, viszont a Bizottság valamelyik tagállam vétója miatt sorra megbukott.

Eredmény csak is a munkahelyi egészség és biztonság tárgykörében született, amikor

megszületett a 91/383/EK irányelv.

3.2.1 A Tanács 1991. június 25-i 91/383/EGK irányelve

A Tanács 1991. június 25-i 91/383/EK irányelve az atipikus foglalkoztatási formák közül a

munkaerő-kölcsönzésre és a határozott idejű munkajogviszonyra vonatkozóan tartalmaz – a

munkahelyi egészség és biztonság témakörébe tartozó – speciális védelmi szabályokat. Az

irányelv magalkotása azért bír nagy jelentőséggel, mert megszületése azt bizonyítja, hogy

speciális intézkedések megtétele szükséges ahhoz, hogy az eltérő helyzetben lévő

munkavállalói kategóriák közötti különbségek kiegyenlítődjenek. Kutatások bizonyítják, hogy

az ilyen módon foglalkoztatott munkavállalók bizonyos foglalkoztatási ágazatokban

fokozottabban ki vannak téve balesetveszélynek, megbetegedésnek, ezért kell, hogy ezek a

munkavállalók fokozottabb védelemben részesüljenek. Az 1990-es években ez az egyetlen elv

volt konfliktusmentes, és ez került elfogadásra is.8

Az irányelv célja, hogy mind a határozott időre, mind pedig a munkaerő-kölcsönzés keretében

foglalkoztatott munkavállaló ugyanolyan védelemben részesüljön, mint a határozatlan

időtartamra létesített munkaviszonyban álló munkavállaló, vagy azok akik „hagyományos”

munkajogviszony keretein belül lettek foglalkoztatva. Látszólag csak ez az irányelv célja,

azonban más esetekben ennél több is szükséges, tekintettel a munkaerő-kölcsönzés speciális

sajátosságaira. E célok elérése érdekében az irányelv általános és különleges rendelkezéseket

fogalmaz meg. Az általános rendelkezések a munkavállaló tájékoztatására, képzésére

8 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 125 old.

vonatkozó szabályokat tartalmazza, Míg ezzel szemben a különleges rendelkezések közt

pedig a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó speciális szabályokat tartalmazza. Az általános

rendelkezés 3 cikke a munkavállalók tájékoztatásáról szóló szabályt tartalmazza, a 10 cikk.

pedig, hogy a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges lépéseket, még pedig mielőtt az

irányelv hatálya alá tartozó munkavállaló bármilyen tevékenységbe kezd, a szolgáltatásait

igénybe vevő vállalkozásnak tájékoztatnia kell azokról a kockázatokról, amelyekkel számolni

kell. A munkavállalók képzését is az általános rész tartalmazza, miszerint a munkavállalókat

megfelelő képzésben kell részesülniük.

Az irányelv különleges rendelkezése megállapít tájékoztatásra vonatkozó speciális

szabályokat is. Ilyen például a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók

alkalmazása előtt a szolgáltatást igénybe vevő cég a munkaerő-kölcsönző cég tudomására

hozza a szükséges szakmai képesítéseket és betöltendő munkakör sajátosságait. Ebbe a

csoportba tartoznak még a felelősségi szabályok is. Eszerint a tagállamoknak meg kell tenniük

a szükséges intézkedéseket, hogy a foglalkoztató vállalkozás felelős legyen a kiküldetés

időtartamára nézve a munkavégzésre irányadó feltételekért. 9

3.2.2. A Tanács 1996. december 16-i 96/71/EK irányelve:

1991. augusztus 1-jén terjesztette elő a Bizottság első irányelv javaslatát, öt év elteltével,

1996 decemberében került elfogadásra a Tanács 1996. december 16-ai 96/71/EK irányelv a

munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történő kiküldetésről.

Az irányelv célja kettős volt: egyrészt, hogy védje a munkavállalók szabad mozgásának elvét

az unióban, másrészt, hogy megóvja a közösséget a verseny torzulásaitól és a szociális

igazságtalanságoktól.

Az irányelv tartalma nem kimondottan csak a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos, a

határokon átnyúló szolgáltatásnyújtás egyik aspektusaként szerepel csupán az irányelvben a

tagállamok vállalkozásai közti munkaerő-kölcsönzés tényállása. Az irányelv habár összetett és

néhány részletében nem teljesen egyértelmű, nem tartalmaz sok rendelkezést. Lényegében

három csoportba lehet foglalni szabályait: a hatályát megállapító rendelkezések, az

alkalmazandó szabályok, valamint az ez alól tett kivételek.

9 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 126-127 old.

Az irányelv a tagállamok közötti szolgáltatásnyújtás keretében kiküldött munkavállalók

tekintetében alkalmazandó. Ezáltal fontos, hogy egyrészt az, hogy a külső tagállamban

munkaviszony álljon fenn a küldő vállalkozás és a munkát végző személy között, mivel kívül

esik az irányelv alkalmazási körén az az eset, amikor a munkaviszony fennállta nélkül

történik a másik tagállamban a munkavégzés. Az irányelv külön rögzíti pontosan emiatt, azt,

hogy az a munkavállaló fogalom az irányadó, amelyet annak a tagállamnak a joga alkalmaz,

amelynek a területére a munkavállalót kiküldték. Másrészt, ha a tagállam vállalkozása

munkavállalót küld ki másik tagállamba, az irányelv alkalmazásához szükséges, hogy

fennálljon egy olyan szolgáltatásnyújtásra irányuló megállapodás, mely a két tagállam

vállalkozásai közt köttetett.

Az irányelv tárgyi hatálya kiterjed valamennyi, az unió tagállamaiban létrehozott

vállalkozásra, amely külföldön történő szolgáltatások nyújtása keretében munkavállalót küld

ki egy másik tagállam területére. Az irányelv háromfajta megállapodási formát sorol fel,

amely során a kiküldés megvalósulhat. Az első, hogy a vállalkozások szerződés alapján saját

számlájukra és saját irányításuk alatt munkavállalókat küldenek egy másik tagállam területére,

olyan szerződés alapján, amelyet a küldő és a fogadó vállalkozás köt meg, feltéve, hogy

foglalkoztatásra irányuló jogviszony van a kirendelést elrendelő vállalkozás és a

munkavállalók között a kiküldés ideje alatt. A második fajta a vállalkozások munkavállalókat

küldenek egy olyan vállalkozási csoportjukhoz tartozó vállalkozásukhoz, amely egy másik

tagállam területén van, feltéve, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszony van a küldő vállalat

és a munkavállalók között a kirendelés alatt. És a harmadik, amikor egy munkaerő-

kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagy ügynökség munkaerőt kölcsönöz egy másik

munkáltatónak, feltéve, hogy foglalkoztatási jogviszony keletkezik a munkaerő-kölcsönzést

végző vállalkozás vagy ügynökség és a munkavállalók között a kölcsönzés ideje alatt.

Mindhárom esetben lényeges, hogy a munkajogviszony a szolgáltatást nyújtó tagállamban

alapított vállalkozás és a kiküldött munkavállaló közt áll fenn. 10

Az irányelv központi és egyben legfontosabb kérdése az alkalmazandó jog problémája és a

joghatóság kérdése. Az 1980-ban született, az alkalmazandó jogról szóló Római Egyezmény

főszabályként kimondja a felek szabad jogválasztását. Ennek hiányában annak az országnak a

törvénye szabályozza a munkavégzést ahol a munkavállaló állandóan végzi a munkáját a

szerződés teljesítésekor, még akkor is, ha az átmenetileg egy másik országban van

10 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 128-129 old.

alkalmazásban. Abban az esetben, ha a munkavállaló egyik országban sem végez állandó

munkát, akkor annak az országnak a jogszabályai az irányadóak, ahol az őt foglalkoztató

munkáltató található. Az egyezmény megengedi a haza állam bíróságának, hogy saját jogának

alkalmazása mellett alkalmazza az olyan más ország kötelező jellegű szabályait is, amellyel a

szerződés közeli kapcsolatban van. Az irányelv megköveteli a tagállamoktól, hogy biztosítsák

a megfelelő eljárásokat a munkavállalónak az irányelv szerinti kötelezettségek

kikényszerítésére. Az irányelvben mint a „foglalkoztatás szabályai és feltételei” néven

megtalálhatóak a fogadó állam területén foglalkoztatott munkavállalóra vonatkozó minimális

követelmények. Amely tartalmazza a maximális munkaidőt, minimális pihenőidőt, a

minimális fizetett éves szabadságot, a kötelező legkisebb munkabért, a munkaerő-kölcsönzés

feltételeit, a munkahelyi egészségre és biztonságra vonatkozó rendelkezéseket, kiterjed a

terhes nőkre és fiatal munkavállalókra is, és nem utolsó sorban a férfiak és nők közötti

egyenlő bánásmódra is.

Ezzel a jogszabály nem a tagállamok közti munka jogszabályokat próbálja össze hangolni,

hanem csak azokat rögzíti, amelyeket a más tagállamban szolgáltatásokat nyújtó

vállalkozásnak alkalmaznia kell. Ezeket a munkafeltételeket a tagállamok rögzíthetik

jogszabályokban, hatósági előírásokban vagy más adminisztratív intézkedésekben.

Az irányelv nagy figyelmet fordít az együttműködésre, és rögzíti, hogy a tagállamoknak ki

kell jelölniük egy vagy több képviseleti irodát, azért, hogy a külföldi munkaerők megfelelő

információval legyenek ellátva, ezzel próbálva visszaszorítani a visszaélések lehetőségeit.

A tagállamoknak az irányelv végrehajtása érdekében szervezetet kell működtetniük, a

hatóságok együttműködését biztosítva a munkafeltételek ellenőrzése érdekében. Ennek az

együttműködésnek ki kell terjednie különösen a határokon átnyúló foglalkoztatás adataira, a

szabálytalanságokra és a lehetséges jogellenes transznacionális működésre is figyelemmel. 11

3.3 A munkaerő-kölcsönzés szabályozása Magyarországon

A munkaerő-kölcsönzés, mint atipikus munkajogviszonyt Magyarországon a rendszerváltást

követően az 1992. évi XXII. törvénnyel elfogadott új Munka Törvénykönyv a 2001. évi XVI.

11 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 130-132 old.

törvénnyel történt módosításával honosodott meg a tételes jogban a munkaerő-kölcsönzés.

Jogszabályi hátterét az Mt. korábbi, kirendelésre vonatkozó rendelkezései adták. Ennek

alapján a munkáltató írásban ideiglenesen más munkáltatónál való munkavégzésre

kötelezhette a munkavállalót.

Mint már az előbbiekben említettem a munkaerő-kölcsönzésre kidolgozott szabályokat az Mt.

2001 júliusában hatályba lépő módosítása vezette be egy új XI. fejezetként. Habár korábban

nem létezett tényleges jogi alapja, még sem volt teljesen ismeretlen, hiszen a kirendeléshez

hasonlóan igénybe vették azt. 12Ezzel együtt a kirendelésre illetve átirányításra vonatkozó

szabályok is jelentősen megváltoznak.

A módosításhoz fűzött miniszteri indoklás a jogalkotói célt a következőképpen határozta meg:

„A munkajogi szabályozásnak nem csak a munkavállalói érdekek védelmezése a célja.

Törekednie kell a munkáltatói és a munkavállalói jogos gazdasági érdekek összehangolására

is a nemzetgazdaság működőképességének biztosítása és megőrzése érdekében. Csak így

valósítható meg a termelékenység folyamatos fenntartásához fűződő, hosszú távú közös

érdekek elismerése. A munkáltatói és munkavállalói érdekek összehangolása révén terelhető a

munkavégzés jogilag szabályozott keretek közé, ezáltal valósítható meg a rendeltetésszerű

joggyakorlás követelménye, és a fekete foglalkoztatás visszaszorítása.

Mivel a hatályos munkajogi szabályozás a tipikus életviszonyokból indul ki, általánostól

eltérő körülmények között folyó munkavégzés tekintetében jelentkező sajátos igényeket nem

tudja kielégíteni. Ez arra vezethet, hogy a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkoztatott

munkavállalók nagymértékben kiszolgáltatottá vállnak és fennáll a veszélye annak is, hogy az

állandó munkaviszonyban állók hátrányosabb helyzetben kerülhetnek.

Ez nem jelenthet végső megoldást, ezért a jogviszony sajátosságából adódóan speciális

szabályozásra van szükség, amely a munkaerő-kölcsönzéssel érintett valamennyi jogalany

számára optimális megoldást biztosít.

12 Dr. Kenderes György - Dr. Bánya Krisztina: A munkajogi és polgárjogi kérdések és ellentmondások a munkaerő-kölcsönzés szabályrendszerében; Munkaügyi Szemle 2002/július-augusztus, 83 old.

E szempontokra figyelemmel, a törvény az Mt. harmadik részét a munkaerő-kölcsönzés címet

viselő XI. fejezettel (Mt. 193/B-193/P. §-okkal) egészíti ki.”

A módosítás következtében alapvető munkavállalói jogok illetve garanciák szűntek meg,

illetve módosultak a kikölcsönzött munkavállalók vonatkozásában, mint pl. a végkielégítésre

való jogosultság, a felmondási idő lerövidült. Munkáltató szempontból a korábbinál

lényegesen rugalmasabbá váltak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok.13

3.4. Iránytervezet a munkaerő-kölcsönzés szabályozására:

A Bizottság a munkaerő-kölcsönzés kérdésének a rendezése érdekében első javaslatát 2002.

március 20.-án fogadta el, habár nagy eredménye nem született, azonban a javaslat

átdolgozása és megvitatása a Tanácsban is több ízben megtörtént. Az irányelv szükségessége

azzal magyarázható, hogy az elmúlt évek során Európában a munkaerő-kölcsönzésben

résztvevő munkavállalók száma folyamatosan emelkedik, 1991 és 1998 között folyamatos évi

10%-os emelkedés figyelhető meg. Az iránytervezet elsődleges céljai között szerepel a

kiküldött munkavállalókkal szembeni diszkrimináció tilalmának a deklarálása, valamint célja,

a folyamatosan képzett munkaerők biztosítása. Eltérés a hátrányos megkülönböztetés elvének

tilalmában meghatározott azonos munkafeltételek tekintetében három esetben lehetséges.

Határozatlan időtartamú kölcsönzés esetén, ha a kollektív szerződés így rendelkezik, valamint

ha egy vagy több hat hétnél rövidebb időre szóló munkaerő-kölcsönzésre irányuló szerződés

áll fenn ugyan azzal a céggel. A kölcsönző cég emellett nem kérhet külön juttatást a

munkavállaló kölcsönzése esetén.

A módosított javaslatát a Bizottság 2002. november 28.-án fogadta el és nyújtotta be újra a

Tanácsnak. Az iránytervezet célja immár a kiküldött munkavállalóknak a védelmének a

biztosítása. Számos változtatása mellett meghatározta a „temporary agency” azaz a kölcsönző

vállalat terminológiáját. Így az adott tagállam nemzeti joga szerint természetes vagy jogi

személy, amely munkaerő-kölcsönzés céljából munkaszerződést köt, hogy az adott

munkavállalók a felügyeletük alatt a kölcsönző vállalatnál tevékenységet folytassanak.14

13 Kártyás Gábor: A nemzeti, illetve határokon átnyúló munkaerő-kölcsönzés alakulása, hatása a foglalkoztatásra és a gazdasági folyamatokra; In: http://www.employmentpolicy.hu/resource.aspx.pdf 2013 január 15

2004-ben született meg a munkaerő-kölcsönzés alakulásának átfogó vizsgálata az Európai

Unióban, amelynek következtében ugyan csak átfogó iránytervezet elkészítésére került sor

2005-ben.

A Munka Törvénykönyve munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályainak módosítására két

alkalommal, 2005-ben, majd 2007-ben került sor. Jól látható, hogy a szabály megszületésétől

fogva kialakult a magyar munkaerő-kölcsönzési gyakorlat, amely nem volt ellentmondásoktól

mentes.

3.5. 2005. évi CLIV törvény

2005. év decemberében az Országgyűlés elfogadta a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992.

évi XXII. törvényt módosító javaslatot. A változás a munkaerő-kölcsönzés jogintézményét

érintette leginkább. A módosítás előzménye az Országos Érdekegyeztető Tanácsban még

2003-ban született megállapodás, mely szerint a szociális partnerek áttekintik a Munka

Törvénykönyve szabályait, és olyan javaslatokat fogalmaztak meg, amelyek a jogalkotás

szempontjából gondot jelentő észrevételeket orvosolják. Ilyen észrevétel volt a visszaélés, a

munkavállalók jogos érdekeit semmibe véve. A törvény gátat kívánt szabni annak a

munkaerő-kölcsönzés során gyakori visszaéléseknek, miszerint a munkáltató másik céget hoz

létre abból a célból, hogy saját munkavállalóit e másik cég foglalkoztassa a munkaerő-

kölcsönzéshez kapcsolódó, a munkavállaló számára az általánosnál kedvezőtlenebb szabályok

szerint, s e feltételekkel az eredeti munkáltató számára a dolgozókat vissza kölcsönözze. Ezért

a törvény megtiltja ( Mt. 193/D. §-ának (2) bekezdése) a munkaerő-kölcsönzést, ha a

munkavállaló korábban - hat hónapon belül – a kölcsönvevőnél állt munkaviszonyban,

illetőleg ha az egyik munkáltató tulajdonosa - részben vagy egészben – azonos a másik

tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa

a másik munkáltatónak, vagy pedig a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő

tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Az Mt. 193/G §-ának új (7)

bekezdése ezzel kapcsolatosan kimondja, hogy semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közt

14 Jánosi Andrea: Munkaerő-kölcsönzés az Európai Unióban; In: http://www.matarka.hu/koz/ISSN_0866-6032/tomus_26_2_2008/ISSN_0866-6032_tomus_26_2_2008_597-616.pdf 2013 január 22.

létrejött megállapodás, ha a felek tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással. Ilyen esetben a

munkaszerződést a kölcsönbevevővel létrejöttnek kell tekinteni.

2005. évi CLIV törvény kialakult hazai szabályozásrendszert számtalan kritika érte. Mint

például az egyenlő bánásmód kritériumának érvényesülése tekintetében. Ugyanis a Munka

Törvénykönyvének rendelkezései szerint a 142/A §-ban díjazás vonatkozásában előírt

diszkrimináció tilalma csak is akkor érvényesül a munkaerő-kölcsönzés keretében munkát

vállalók tekintetében, a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés tartama meghaladja

a 183 napot, illetve amennyiben a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél történő

munkavégzés megkezdését megelőző két évben a kölcsönvevőnél összesen legalább 183

napot dolgozott.

Mindezek mellett gyakran felmerül a munkaerő-kölcsönzés szabályaival szemben

problémaként, hogy a jogalkotó olyan felek között hoz létre egy munkaviszonyt, akik

ténylegesen ezt nem szándékolták. A fő gond onnan ered, mely szerint, ha a kölcsönvevőnél

történő munkavégzés tényleges megkezdéséig a kölcsönbeadó nem felel meg az Munka

Törvénykönyvben, illetve az egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek, vagy a

kölcsönbeadó nem köt a munkavállalóval munkaerő-kölcsönzés céljából munkaszerződést, az

esetben a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre a munkavégzés

tényleges megkezdésének napjával a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás

szerinti munkaerő-kölcsönzés időtartamára. Ezt követően a jogalkotó igyekszik meghatározni,

hogy az előbbiek szerint létrejött munkaviszony esetén a munkaszerződés tartalma hogyan fog

alakulni. Továbbá ebben az irányelvbe elég sok tisztázatlan szabályozás is felmerült, ilyen

például a munkakör meghatározása, de ide a tartozik a személyi alapbér is. Ahol a legfőbb

gondot a „szokásosan érvényesülő személyi alapbér” meghatározása okozza. A szabályanyag

legjelentősebb dogmatikai hibája, illetve hiányossága az, hogy a jogalkotó a törvény erejénél

fogva hoz létre munkaviszonyt olyan felek között, akik egymással nem is kívántak

szerződéses kapcsolatba lépni. Ez mondhatni amolyan „kényszer munkaszerződés”. A

jogalkotó kísérletet tesz a munkajogviszony keretét képező állítólagos munkaszerződés

munka szerződés létrehozására. De ez koránt sem így működik, mivel munkaszerződésről

csak akkor beszélhetünk, ha az azt kötő felek szándéka ilyen jogi aktus létrehozására, s annak

tartalmi meghatározására irányul.15 Ezekből is egyértelművé válik számunkra, hogy ennek az

irányelvnek is vannak hiányosságai, nem egyértelmű maghatározásai.

15 Dr. Kenderes György – Dr. Prugberger Tamás: Hozzászólás a munkaerő-kölcsönzés időszerű elméleti és gyakorlati problémáihoz; Magyar Jog 2007/I. szám 40-42 old.

3.6. A munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv:

2008. november 19.-én a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről új irányelv

jelent meg, 2008/104/EK számmal. A 2008/104/EK irányelv alapján megállapított szabályok

alapján 2011 decemberéig kellett a Munka Törvénykönyvének a munkaerő-kölcsönzésre

vonatkozó XI. fejezetét, valamint a munkaközvetítés nyilvántartásáról szóló

kormányrendeletet módosítania.

Az Európai Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében

történő munkavégzésről hosszú és viszontagságos, éles vitákkal terhelt folyamat végén

született meg. Az irányelv hatálya eléggé tágan került meghatározásra, kiterjed a köz- és

magánszférára és a non-profit szervezetekre is. Határozott idejű szerződéssel rendelkező,

illetve a részmunkaidős kölcsön-munkavállaló is az irányelv hatálya alá tartozik. Feltétel

azonban, hogy a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevő gazdasági tevékenységet végezzen ezt a

2. cikk tartalmazza.

Jól tetten érhetőek ebben a nem rövid történetben a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos

jogalkotói, szakszervezeti, munkáltatói álláspontok, az egymásnak feszülő érdekek és eltérő

megközelítések, valamint azok változásai. Mivel erről a folyamatról az irányelv preambuluma

is több helyen megemlékszik, így fontos megemlíteni lényegi rendelkezéseit. Az irányelv

preambuluma rögzíti, az Európai Unión belül jelentős különbségek állnak fenn a munkaerő-

kölcsönzés keretében történő munkavégzés igénybevétele, valamint a kölcsönzött

munkavállalók jogi helyzete, jogállása és munkafeltételei tekintetében. Ennek figyelembe

vétele a jogharmonizáció során sem másodlagos, a tagállamok szabályozási rendszerei

munkaerő-kölcsönzés vonatkozásában igen eltérőek. 16

Az új irányelv célja, hogy „a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és

foglalkoztatási feltételeknek legalább olyan szintűnek kell lenniük, mintha az adott állás

betöltésére a kölcsönvevő vállalkozás vette volna fel őket” erről az irányelv 5. cikk (1)

bekezdése rendelkezik.

16 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 136-138 old.

Az irányelv hatálya azon munkavállalókra terjed ki, akik a munkaerő-kölcsönzőkkel

munkaszerződést kötöttek vagy azoknak munkavállalói, mely munkavállalókat a kölcsönvevő

vállalkozásoknál ideiglenesen, az adott vállalkozás felügyelete és irányítása melletti

munkavégzésre kölcsönöznek ki. Mint már az előbb említettem, hogy ez az általános fogalom

pontosan meghatározza az irányelv személyi hatályát, alkalmazása mégis fontos kérdéseket

vetett fel a többi tagállamokban, mint például milyen, nem törvényi szinten kötelező

juttatások járjanak a kölcsönzött munkaerőnek a magánnyugdíj pénztári rendszerben, illetve

megoldásra várt a kölcsönzött munkaerő ágazati szinten különböző, minimális bérének

meghatározása.

Ezen felül akadályt jelentett még az eltérő tagállami szabályozás azokban a munkakörökben,

ahol a jogszabályok kizárhatják, hogy az adott munkakört be lehet-e tölteni kölcsönzött

munkaerővel, vagy például egyes vállalatok üzleti titkaikat nem akarják akár

versenytársaikhoz is kölcsönzött munkaerőre bízni. A tagállamok fenntarthattak erre

vonatkozó korlátokat az irányelv hatályba lépése utána is, de azokat 2011. december 5.-ig

felül kellett vizsgálniuk. Ezt követően az ezzel kapcsolatosan felmerülő viták akár az Európai

Bíróságra is kerülhettek.

Mégis a legtöbb vitát és a legtöbb eltérést az okozza, hogy a tagállamoknak elvileg a

munkavállalókéval alapvető munka- foglalkoztatási kérdésekben (munkaidő, túlmunka,

szünetek, pihenőidő, szabadság,munkaszüneti napok) általánosságban a munkavállalókéval

azonos jogokat kell adjanak, illetve a munkaerő-kölcsönzőnek a munkavállalókéhoz hasonló

védelmet kell adjanak a fogyatékkal élőknek, a várandós anyáknak és más veszélyeztetett

dolgozói csoportoknak. Ugyanakkor az általános feltételek mellett az egyes szakmák

különleges munkarendje, szokásai vagy veszélyessége - számos jogszabályi és kollektív

szerződésen alapuló kivételt tartalmaz, amit valamilyen módon szintén értelmezni kell a

munkaerő-kölcsönzésre is.

Az irányelv 5. cikk (3) bekezdése alapján a tagállamok lehetőséget biztosíthatnak a szociális

partnerek számára arra, hogy olyan kollektív szerződéseket tartsanak fenn vagy kössenek,

amelyek a kölcsönzött munkavállalók általános védelmének tiszteletben tartása mellett a

kölcsönzött munkavállalók munka- és foglalkoztatási feltételei tekintetében az (1)

bekezdésben említettektől eltérő szabályokat állapítanak meg.

Az irányelv 6. cikke rendelkezik a kölcsönzött munkavállalók alkalmazáshoz való

hozzáférésről. Evégett a kölcsönzött munkavállalókat a kölcsönvevő vállalkozásnál

megüresedő állásokról tájékoztatni kell annak érdekében, hogy a kölcsönvevő vállalkozásnál

dolgozó többi munkavállalóval azonos eséllyel találhassanak állandó állást. A tagállamok

kötelessége, hogy a kölcsönzött munkavállaló kikölcsönzésének végét követően a

kölcsönvevő vállalkozás és a kölcsönzött munkavállaló közötti munkaszerződés megkötését

tiltó vagy akadályozó rendelkezések semmisnek minősüljenek. Ez a rendelkezés nem sérti

azokat a rendelkezéseket, amelyek értelmében a munkaerő-kölcsönzők ésszerű mértékben

ellentételezésben részesülnek a kölcsönvevő vállalkozásoknak nyújtott, a kölcsönzött

munkavállalók kikölcsönzését, felvételét és képzését érintő szolgáltatásaikért.17

Az irányelv által kiemelt kérdés a „színlelt munkaszerződések” kérdése, amikor – hasonlóan a

színlelt vállalkozási szerződésekhez – a munkavállalókat rendszeresen és ismétlődően

ugyanannak a munkaadónak adják kölcsön. A jogorvoslati fórumokat a Bizottság tartja

nyilván az EU egészében, hiszen a kölcsönzés során a munkavállalók különféle országokba

kerülhetnek, melynek jogorvoslata eltérő szabályok szerint működhet.

Az irányelv kapcsán az egyes tagállamokban tisztázni kell a sztrájkjog kérdését, az üzemi

tanácsba történő delegálást és a kollektív jogok kérdését, például az üzemi tanács létrehozása

amiatt nem maradhat el, hogy egy vállalkozásnál az üzemi tanács megalapítására vonatkozó

létszám csak a kölcsönvett munkavállalókkal együtt van meg összesen.18

A 9. cikk szerint az irányelv nem sérti a tagállamok azon jogát, hogy a munkavállalókra nézve

kedvezőbb törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy

vezessenek be, továbbá az irányelv végrehajtása semmilyen körülmények között sem adhat

alapot a munkavállalók védelmének az irányelv szabályozott területeken már elért általános

szinthez képest történő csökkentésére. Ezek a rendelkezések, különösen az 5-6. §-ban

foglaltak a végrehajtásnál a gazdasági viszonyok alapos megfontolását és azokhoz képest

összességükben lehetőleg a munkavállalók fokozott védelmét igénylik.19

Az irányelv hatályára vonatkozó rendelkezések jelentősége, hogy a tagállamok nem kötelesek

átvenni az irányelv szabályait azon kölcsönbeadók és kölcsönvevők vagy kölcsönzött

munkavállalók vonatkozásában, akik nem esnek a hatálya alá. Így nem kötelező alkalmazni az

17 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 139-144 old.

18 Dr. Kenderes György - Dr. Prugberger Tamás: Hozzászólás a munkaerő-kölcsönzés időszerű elméleti és gyakorlati problémáihoz; Magyar Jog 2007/1 35-44 oldal

19 Kártyás Gábor: A munkaerő-kölcsönzés a közösségi irányelv elfogadása után; Munkajog 2009/3

irányelvet, a gazdasági tevékenységet nem végző kölcsönbeadónak és kölcsönvevőnek, illetve

az állami vagy államilag támogatott szakképzések, beilleszkedési vagy átképzési programok

keretében foglalkoztatottaknak.

Ezek alapján elmondható, hogy bár az irányelv számos kérdésben már egységesítette a

munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályozást a gyakorlati alkalmazás azonban számos

problémát vet még föl, melyet orvosolni kell a munkavállalók védelme érdekében.

Németországban például a bérezésről folyt a vita az irányelv átültetése kapcsán, amíg az

Egyesült Királyság át sem akarta ültetni belső jogába az irányelvet. Ők végül egy

kompromisszumos megoldást választottak, mely azonban kizárja a kölcsönzött

munkavállalókat abból, hogy részesüljenek a nem kötelező, külön ágazati megállapodás

alapján járó kiegészítő nyugdíj-juttatásokból.

3.7. Statisztikai adatokban kifejezve Magyarországon a munkaerő-kölcsönzés pozitív hatásai

Statisztikai adatok hiányában is biztosan állítható, hogy a munkaerő-kölcsönzés tételes jogi

szabályozás hiányában is létező foglalkoztatási forma volt Magyarországon a rendszerváltást

követően. Azonban erről az időszakról statisztikai adatok nem állnak a rendelkezésünkre, ami

azonban mindenképp a terjedését mutatta, hogy egyre növekedett az igény arra, hogy a

tevékenység szabályozásban részesüljön. A 2001. évi kodifikációt követő időkről már

részletes és tanulságos statisztikai adatok vannak.

Az AFSZ adatai szerint 2002. december 31.-én 282 munkaerő-kölcsönző cég volt

nyilvántartva az országban, 2008. december 31.-re ez a szám háromszoros növekedést

jelentett mivel akkor már 948 nyilvántartott munkaerő-kölcsönző cég volt jelen. És ezek közül

188 cég munkaerő-közvetítéssel is foglalkozott az elmúlt években.

2001 és 2008 között nyilvántartott cégek számát illetően a legdinamikusabb növekedés Pest

és Baranya megyébe volt tapasztalható. Ugyanakkor az adatszolgáltatási kötelezettségének

mindössze 757 cég tett eleget, így az azt nem követő cégek nyilvántartásból való törlése az azt

követő évben történt meg.

Nem meglepő tehát, hogy a munkaerő-kölcsönzés a munkajogi érdeklődés középpontjába

került Magyarországon, mind a tevékenységgel foglalkozó munkáltatók, mint a szolgáltatást

igénybe vevő munkáltatók és nem utolsó sorban a munkavállalói érdekképviseletek igen

aktívan kezdtek foglalkozni a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó megalkotott szabályokkal.

A munkaerő-kölcsönzés dinamikus fejlődését, illetve gyors felfutását mutatja a munkaerő-

kölcsönzőkkel szerződő foglalkoztatók számának növekedése is. A foglalkoztatók száma

ugyanis 2008. évben az előző évhez képest 67,6%-kal növekedett.

A 2002-2008 években a munkaerő-kölcsönző cégek által foglalkoztatottak száma mintegy

3,8-szeresére növekedett. Az elmúlt évek adataiból megállapítható, hogy leginkább férfiakat

foglalkoztattak nagyobb számban. A férfi munkavállalók közül elsősorban szakmunkásokat

(80,1%) igényeltek a munkáltatók, míg a nők közül szellemi (61,3%) munkaerőt kerestek.20

A 2008 év második felében, hazánkban megkezdődött a globális pénzügyi válság, ezt

követően semmilyen felmérés nem készült a munkaerő-kölcsönzés helyzetének felmérésére.

Azt láthattuk, hogy a válság milyen hatással bírt általában a foglalkoztatási szintre, és hát ez

nem volt túl pozitív hatású. Mivel a vállaltok létszámcsökkentésre kényszerültek, ezáltal

tipikusan azoktól a munkavállalóiktól váltak meg, elsősorban amelyekkel a kötődés nem volt

olyan szoros. Ebben a csoportban szinte abszolút első helyen álltak a kölcsönzött

munkavállalók. És ez a helyzet 2009-re se javult. A munkaerő-kölcsönzés szabályozására,

pontosítására az újabb nagyobb törekvés a 2011-es évben következett be, ez pedig a 2011. évi

CV törvény volt.

3.8. 2011. évi CV törvény:

Az Országgyűlés 2011. július 4.-én fogadta el, majd július 19.-én került kihirdetésre az egyes

munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló,

2011. évi CV törvényt.

A törvény indoklása szerint két fő irányvonalon párhuzamosan haladva kívánja modernizálni

a munkajogot, összhangban az Európai Unió Lisszaboni Stratégiájával. Az egyik irányvonal a

foglalkoztatás rugalmasabbá tétele, a munkajog szereplőinek megállapodását helyezve

központi szerepbe, a másik viszont mind a munkaviszony mind az egyéb jogviszony alapján

munkát végzők szociális biztonságának fenntartása.

20 Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszonyok; Dialóg Campus Kiadó, Pécs 2010. 145 old.

A munkaviszony rugalmasságát biztosító módosítások azok a próbaidő és a munkaidő hosszát

érintő változások, a szabadság kiadását érintő, a túlmunka kifizetését érintő és a

munkaviszony megszűntetésével kapcsolatos változások. Míg a szociális biztonságot célzó

módosítások leginkább a munkaerő-kölcsönzés körében történő munkavállalás változtatásait

tartalmazza.

E törvényben jogszabályi meghatározást nyert a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos számos

fogalom, így például a kikölcsönzött munkavállaló, kikölcsönzés és a kikölcsönzés

ideiglenessége is.

A jövőben a kölcsönzés csak is ideiglenes jellegű lehet, aminek megfelelően a kölcsönzött

munkavállaló ugyanazon kölcsönvevőnél legfeljebb öt évig állhat kölcsönzött státuszban,

függetlenül attól, hogy a munkavállalónak a kölcsönbeadó cégnél határozott vagy határozatlan

idejű a munkaszerződése. Az Mt. 193/D § (1)-(2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés

lép, még pedig a hatályba lépését követően kölcsönbeadói pozícióba nem csak belföldi

székhelyű gazdasági társaság állhat, hanem bármely, az Európai Gazdasági Térség valamelyik

országában székhellyel rendelkező és az irányadó jogszabályoknak megfelelő vállalkozás.

A munkaerő-kölcsönzésre irányuló szerződésben a két cég között nem születhet érvényesen

olyan megállapodás, amely megtiltja vagy korlátozza, hogy a munkavállaló a kölcsönzés

időszaka utána a kölcsönvevő munkáltatóval lépjen munkaviszonyba. A kölcsönbe adó és

vevő cég azonban megállapodhat egy díjban, amelyet a kölcsönbeadó társaság kap akkor, ha a

munkavállaló a kölcsönzés megszűnését követő 3 hónap munkaviszonyt létesít a kölcsönvevő

társasággal.

A törvényben a kölcsönzött munkavállalók védettsége is erősödött, még pedig a kölcsönzés

esetén a terhes és szoptatós nőkre, valamint a fiatal munkavállalókra is vonatkoznak a

kölcsönvevőnél irányadó szabályok.

A munkavállaló a kölcsönvevő cégnél nem kaphat kevesebb bért ugyanazért a munkáért, mint

a kölcsönbeadó cégnél, valamint az a kollektív szerződés vonatkozik a munkavállalóra,

amelyet a kölcsönbevevő cég alkalmaz.21

Majd több mint egy évtized után, amikor kialakult Magyarországon a munkaerő-kölcsönzés,

létrehoztak egy új Munka Törvénykönyvet, de a régi, azaz az 1992. évi XXII. törvény néhány

21Munkajog; In: http://munkajog.com/munka-torvenykonyv-modositas-2011-julius.html 2013 március 29

rendelkezései hatályosak és alkalmazandóak is voltak 2012 év végéig. Ez egy különös év volt,

mivel a két Munka Törvénykönyve egymás mellett létezett, mindkettő részleges hatálya.

Maga az „új” Munkatörvénykönyve 2012. július 1-jén lépett hatályba, viszonyt ennek néhány

rendelkezése csak 2013. január 1-től voltak hatályosak. A következő pontokban már az új,

hatályos Munka Törvénykönyve alapján mutatom be a munkaerő-kölcsönzést és annak

változásait.

IV. A munkaerő- kölcsönzés fogalom és általános meghatározása:

Maga a fogalom meghatározásában nem történt változás az új Munka Törvénykönyvben. Itt

az eredeti 1992. évi XXII. törvény XI. fejezetében foglalt fogalom meghatározást kell

alkalmazni.

Mely szerint a munkaerő-kölcsönzés, olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó

a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében

munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. 22

A kölcsönzés keretében a munkáltatói jogokat a kölcsönadó a kölcsönvevővel együtt

gyakorolja, és együtt terhelik a kölcsönvevővel szembeni munkáltatói kötelezettségek is, bár a

munkavállaló munkavállalói jogviszonyban továbbra is a kölcsönadó vállalattal áll.

A munkaerő-kölcsönzés fogalmára az unió tagállamainak jogszabályaiban, illetve a

nemzetközi munkajogi irodalomban sokféle kifejezés ismeretes. Az angoloknál a „temporary

work”amely bizonyos szempontból nem feltétlenül pontos kifejezés a munkaerő-

kölcsönzésnek. De nem sokkal szerencsésebb a francia „travail temporaire” kifejezés

használata sem. Megállapítható tehát, hogy már országok is hasonló terminológiát használnak,

ebből következően ők is kénytelenek a folytonos fogalmi pontosításra.23

22 Munka Törvénykönyve; 1992 évi XXII. törvény 193/C § a, bekezdése

23 Kártyás Gábor: A munkaerő-kölcsönzés a közösségi irányelv elfogadása után; Munkajog 2009/3

4.1. A kötelem alanyai:

Kölcsönvevő: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót

foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva

gyakorolja.24

Kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló

munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és

munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja.25

Kölcsönbeadó az lehet, aki belföldi székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó

jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt

felelősségével működő gazdasági társaság vagy - a vele tagsági viszonyban nem álló

munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet, amely megfelel a törvényben foglalt

feltételeknek és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásába vette. Hazai székhelyű

munkaerő-kölcsönző nyilvántartásba vételének vannak bizonyos feltételei, mint például, hogy

a cégjegyzékbe vagy más, előírt bírósági vagy hatósági nyilvántartásba bejegyezték, továbbá,

hogy a társasági szerződése, az alapító okirata, alapszabálya kölcsönzési tevékenységet

tartalmazza, illetve, hogy legyen legalább egy olyan munkavállalója, aki jogszabályban

meghatározott szakmai képesítéssel, gyakorlattal rendelkezik. A tevékenység gyakorlásához

megfelelő irodai helyiséggel rendelkezik és igazolja a két millió forint vagyoni biztosíték

letétbe helyezését. A változás annyiba történt a régi törvényhez képest, hogy ha a

kölcsönbeadót a nyilvántartásból törlik, a munkaszerződésre az érvénytelenség

jogkövetkezményeit kell alkalmazni.26

118/2001.(VI30) Kormány rendelet szabályozza nyilvántartásba vétel feltételeit, az első

feltétel, hogy a társaságot cégjegyzékbe bejegyezték, továbbá az alapító okirat tartalmazza a

kölcsönzési tevékenységet, meg kell felelni bizonyos képesítési feltételeknek és gyakorlatnak,

rendelkezni kell egy megfelelő irodahelyiséggel. És az utolsó ilyen feltétel a vagyoni

24 Munka Törvénykönyve; 1992. évi XXII. törvény 193/C § c, bekezdése

25 Munka Törvénykönyve; 1992. évi XXII. törvény 193/C § b, bekezdése

26 Munka Törvénykönyve; 2012.évi I. törvény 215 § (1)-(2) bekezdés

biztosíték, amely ebben az esetben egy millió forint. A tevékenység csak a nyilvántartásba

vételről szóló határozat jogerőre emelkedését követően kezdhető meg.

A munkaerő-kölcsönzés három érdekállású kötelem vagy három alanyi pozíció, ennek

megfelelően három jogviszonyt takar. A munkajogban ez kivételesnek mondható, hogy a

munkaviszony valamelyik alanyi pozíciójában több személy szerepeljen, vagy egy harmadik

érdekállás is megjelenjen. Az alanyok közül az egyik résztvevő a munkaerő-kölcsönzéssel

foglalkozó vállalkozás, amely a munkaerő-kölcsönzés gyakorlására jött létre. A másik

szereplő a munkavállaló, a harmadik résztvevő pedig a kikölcsönzött munkavállaló

teljesítésének felhasználója. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő helyzete minőségileg

különböző, ugyanis az őket megillető, illetve terhelő munkáltatói jogok és kötelezettségek

nem egyneműek, hanem egymás komplementerei. Összességükben adják a tipikus

munkaviszony munkáltatójának pozícióját. Míg a kölcsönbeadó személye a jogviszonyban

állandó, addig a kölcsönvevő személye változhat, illetve jelenléte is a jogviszonyban csak

ideiglenes. 27Kapcsolatuk elemzésekor a munkavállaló és a vele munkaszerződést kötő

munkáltató munkajogviszonyát, a munkavállalót kikölcsönző cég és a kölcsönbevevő

munkáltató viszonyát, valamint a foglalkoztató munkáltató és a munkavállaló kapcsolatát kell

figyelembe venni. Míg az egyik kifejezetten munkaviszony, amelyben a munkavállaló

vállalja, hogy a munkaerejét munkáltatója részére úgy bocsátja rendelkezésére, hogy a

jogosult a munkaerejét más munkáltatónak díjazás ellenében rövidebb vagy hosszabb időre

átengedi. A munkaerőt kikölcsönző cég és a munkaerőt kölcsönvevő közötti jogviszony ezzel

szemben kifejezetten polgári jogi jellegű jogviszony, amely jogelméletileg a bérlet speciális

formája. E kettős jogviszonyban van egyfelől egy, az Mt. alá tartozó munkabérleti szerződéses

jogviszony másfelől egy, a Ptk. alá tartozó speciális bérleti jogviszony, amely a

dologbérlethez áll a legközelebb. Ami azonban a Ptk. XXXVII. fejezetébe foglalt

dologbérlettől elválasztja az, hogy a bérleti szerződés tárgya sem nem dolog, sem nem

dologként hasznosítható erőforrás, hanem természetes személy, pontosabban annak a

munkája.

Ehhez kötődik továbbá az is, hogy a harmadik fél nem csak járulékosan kapcsolódik az

alapjogviszonyhoz, hanem a három fél közötti két szerződéses jogviszony szoros

27 Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban; Doktori értekezés tézisei; Budapest 2011 http://ajkold.elte.hu/doktoriiskola/ajk/hirdetmenyek/vedesek/Kartyas%20Gabor%20-%20Tezisek.pdf 2013 március 19

kapcsolatban áll egymással. Sem a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony,

sem a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti polgári jogi jogviszony nem realizálódik a

másik nélkül. A két szerződés szoros összefonódására tekintettel, az egymással csak közvetett

viszonyban álló kölcsönvevő és munkavállaló kapcsolatát is kötelmi jellegű jogviszonynak

kell tekinteni. A munkavállaló ugyanis munkavégzéssel tartozik, amit a kölcsönvevő

közvetlenül tőle követelhet, ahogy a munkavállaló is közvetlenül a kölcsönvevővel szemben

léphet fel minden olyan kérdésben, amelyben ő minősül munkáltatónak. Azonban a felek

kapcsolatrendszerét nem egyszerűsíthetjük le egy alap jogviszonyra, amely egy harmadik fél

javára szól, mivel mindhárom felet illetik meg jogok és terhelik kötelezettségek. Tehát az

egyértelművé vált számunkra, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között polgári jogi

jogviszony áll fenn, aminek tartalma eléggé szabálytalan. A szakirodalom is alig érinti a

polgári jogi viszonyt a felek között, inkább a munkajogi jellegű előírások vizsgálódására

korlátozódik.

Azonban hangsúlyozni kell, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony tárgya

nem maga a munkavállaló, hanem az alárendeltségben foglalkoztatható munkaerő ideiglenes

átengedése, az azzal járó jogokkal és kötelezettségekkel együtt, amelyért a kölcsönvevő

ellenérték megfizetésével tartozik. A jogviszony részletes tartalmát elsősorban a felek akarata

alakíthatja ki, melyet munkajogi garanciák korlátoznak. Felvetődik az a kérdés, hogy a

munkaerő-kölcsönzés jogintézmények karakterére a munkajog vagy a polgárjog van nagyobb

befolyással. A kölcsönvevő nem határozható meg egyszerűen egy polgári jogi szolgáltatás

igénybevevőjeként. A kölcsönvevő a munka elvégzésének folyamatára nem csak az eredmény

meghatározása tekintetében bír befolyással, hanem a munkát végzők felett ő maga gyakorolja

a munkaviszony munkáltatóját megillető utasítási és irányítási jogkört. Ehhez igazodnak a

kötelezettségei is, minél nagyobb befolyásoltságu annál nagyobb kötelezettségei vannak a

foglalkoztatás terén. A kölcsönvevőnél alárendeltségben dolgozó munkavállaló szempontjából

fel sem merül, hogy a kölcsönvevőhöz fűződő kapcsolata ne munkajogi jellegű lenne. A

munkaerő-kölcsönzés ezért munkajogi intézmény.28

28 Kártyás Gábor: Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon és az Európai Unióban; Doktori értekezés tézisei; Budapest 2011 http://ajkold.elte.hu/doktoriiskola/ajk/hirdetmenyek/vedesek/Kartyas%20Gabor%20-%20Tezisek.pdf 2013 március 19

Ami a jogviszonyt a bérlethez hasonlóvá teszi az, hogy elvileg lehetséges lenne, hogy a

„kölcsönvevő a kölcsönvett munkaerőt” akár díjazás ellenében, akár ingyenesen

„alkölcsönbe” illetve „alhaszonbérletbe” adja. Ezt azonban a 193/E. § (5)29 bekezdése a

nyugat-európai rendezéssel összhangban tiltja. E jogviszonyon belül sajátosság még az is,

hogy a munkaerőt kikölcsönző cég és a munkavállaló között nem köthető sem ingyenes, sem

visszterhes olyan megállapodás, miszerint, ha a munkaerőt kölcsönvevő vállalat megszüntetné

a munkaerő-kölcsönzési szerződést, saját állományban felvéve munkaviszony keretében

kívánja foglalkoztatni a részére kikölcsönzött munkavállalót, a kikölcsönző vállalat ezt nem

tagadhatja meg. Az ilyen esetekre ezért nem érvényes az Mt. 3. § (4) bekezdése alapján

megkötésre kerülő foglalkozás folytatását, illetve elhelyezkedést kizáró megállapodás (193/D.

§ (3) bek.).

Az M-2000 kiegészítés lényegében követi az előbb már említett jogdogmatikai

jogviszonytagolást, amikor először a munkaerő-kölcsönző és a kölcsönvevő közötti

jogviszonyt szabályozza (193/G. §), míg ezt követően másodikként a tulajdonképpen a

munkajog tartozékát jelentő azt a jogviszonyt, amely a munkaerő-kölcsönző és a

munkavállaló között fennáll.30

Magának a munkaerő-kölcsönzésnek a szerepe elsődlegesen akkor kiemelkedő, amikor egy

gazdálkodó szervnek rövid, meghatározott időre, egy adott munka ellátására szüksége van

bizonyos szakképesítésű, képzettségű munkaerőre, azonban mégsem érdemes ezeket a

munkavállalókat alkalmazni, hiszen csupán egy alkalmi feladat ellátásáról van szó.31 Tehát

egyértelműen állítható, hogy számos előnnyel jár mind a munkavállalók, mind pedig a

munkáltatók szemszögéből tekintve ez a megoldás. A munkaerő-kölcsönzés előnyeit

vizsgálva tagadhatatlan, hogy egy lazább jogviszony alakul ki. Azzal, hogy nem ő alkalmazza

őket, hanem csak szerződteti, számos kötelezettségtől, „nyűgtől” szabadul meg (pl. a

munkaegészségügyi és munkavédelmi előírásokért, követelményekért való felelősség, a

szociális juttatások, a megfelelő munkafeltételek biztosítása, továbbképzés, stb.), ugyanakkor

rengeteg előnyhöz jut. Kényelmes pozíciót nyújt számára, mivel a szükséges időpontra és

időszakra meghatározott képzettségű és képesítésű munkavállaló rendelkezésre állását

29

30 Dr. Prugberger Tamás: A munkaerő-kölcsönzés; Munkaügyi Szemle, 2001 (45. évf.) 1. sz. 43.old.

31 Mihály Ildikó: „ A munkaerő-kölcsönzés elsősorban a cégeknek jelent előnyt” Munkaügyi Szemle, 2006/április, 6 old.

biztosítja, mentesíti azoktól a feladatoktól, amelyek esetlegesen az új munkaerő felvételéhez,

felesleges munkaerő elbocsátásához kapcsolódnak, valamint a nyilvántartási

kötelezettségektől. Mentesül továbbá a bér- és a munkaügyi nyilvántartás költségeitől is.32

A kölcsönzés időtartamának meghatározásában sem történt változás, mivel a törvény még

mindig azt írja elő, hogy a kikölcsönzés nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a

meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül

történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyan azzal vagy más

kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósult meg. 33

4.2.. A munkaerő-kölcsönző és a munkavállaló között fennálló jogviszony

A munkaszerződés sajátossága, hogy a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk abban,

hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a

munkavégzés jellegét és az alapbért.

A munkaviszony „in abstracto” a munkaerő-kölcsönző céggel áll fenn, és amíg nincs

kikölcsönözve, a munkáltatói jogokat is teljes egészében ő gyakorolja és a fizetés

folyósításáról is ő köteles ez alatt az idő alatt gondoskodni. Amikor a munkavállaló ki van

kölcsönözve, a kölcsönvevőtől kapott munkabérből nem vonhat le a maga javára a

kikölcsönző vállalat semmit, amivel csak arra a díjra jogosult, amelyet a kölcsönvevőtől a

kikölcsönzésért kap. A kölcsönbeadó kötelessége a munkavállaló általános tájékoztatása.

Írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaszerződés megkötésekor a kölcsönzési

tevékenységre jogosító nyilvántartásba vételi számáról. Majd a kikölcsönzést közvetlenül

megelőzően a kölcsönvevő azonosító adatairól, a kikölcsönzés kezdetéről, a munkavégzés

helyéről, a munkarendről, a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról, továbbá

a munkába járás, szállás és az étkezési feltételekről.34 A munkaviszony megszűnhet közös

megegyezéssel, rendes és rendkívüli felmondással egyaránt. A felmondási idő 15 nap. A

32 Gere Ilona: A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe az atipikus foglalkoztatásban; Munkaügyi Szemle, 1999. (43. évf.) 5. sz. 8. old.

33 Munka Törvénykönyve; 2012. évi I. torvény 214 § (2) bekezdése

34 Munka Törvénykönyve; 2012. évi I. törvény 218 §

kölcsönbeadó felmondása esetén a felmondási időtartam alatt a munkavállaló mentesül a

munkavégzési kötelezettsége alól. A kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegéséről a

kölcsönbeadót a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül tájékoztatja.35

4.3. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony

Amiben változás történt most 2012. július 1-től az a kikölcsönzési szerződés, amelyben már

nem tilos az egymással tulajdonosi kapcsolatban álló kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti

megállapodás. A munkáltató munkaerő-kölcsönzés céljából másik gazdasági társaságot

alapíthat, és e leánycégtől kölcsönbe vehet munkavállalókat. A kölcsönbeadó és a

kölcsönvevő írásos megállapodásában szerepelnie kell a kölcsönzés lényeges feltételeinek és

a munkáltató jogkör gyakorlása megosztásának.36

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodást írásban kell megkötni, így

tudja ugyanis a hatóság ellenőrizni, hogy a munkaerő-kölcsönzés a kölcsönmunkaerőket nem

zsákmányolja-e ki. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a

kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlás megosztását. a munkaviszony

megszüntetésének jogát kizárólag csak a kölcsönbeadó gyakorolhatja. A törvény továbbá kitér

arra is, hogy három esetben tekinthető semmisnek a megállapodás. Első esetben akkor, ha a

kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő tulajdonosa – részben vagy egészben- azonos. Második

esetben, ha a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik

munkáltatónak. És végül, ha a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi

viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.

Ami a kikölcsönzés idejét érinti változás nem történt benne, a kikölcsönzés időtartama még

mindig nem haladhatja meg az öt évet. Az öt évbe bele kell számítani a meghosszabbított

kikölcsönzést, illetve az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül

történő ismételt kikölcsönzést is.

A munkáltatói jogok gyakorlásában sem történt változás. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő

közötti megállapodás a munkáltatói jogok gyakorlását illetően nem térhet el attól, hogy a

35 Munka Törvénykönyve; 2012. évi I. törvény 220 §

36 Munka Törvénykönyve; 2012. évi I. törvény 217 § (1) bekezdés

kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyát kizárólag a kölcsönbeadó szüntetheti meg. A

kölcsönvevőnek vannak bizonyos kötelezettségei, melyek szerint köteles a munkavállalót

foglalkoztatni, a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani, megfelelő feladattal

ellátni, az egészséget nem veszélyeztető biztonságos munkakörülményeket megteremteni, a

munkaköri alkalmassági vizsgálatot elvégeztetni, és végül fogyatékossággal élő személy

foglalkoztatása esetén az ésszerű alkalmazkodás feltételeiről gondoskodnia. A kölcsönvevő

gyakorolja a munkaidővel, a pihenőidővel és ezek nyilvántartásával kapcsolatos munkáltatói

jogokat és kötelezettségeket. A felek eltérő megállapodásának hiányában a kölcsönbeadó

viseli a munkavállalónak a munkaviszony teljesítésével kapcsolatos indokolt költséget

(például a munkába járás költségeit).

A törvény lehetőséget biztosít arra is, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő

megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a

kölcsönvevőtől kapja. A kölcsönvevő köteles írásban tájékoztatni a kölcsönbeadót az irányadó

munkarendről, a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok

közlésének módjáról és határidejéről, az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági

feltételekről, illetve minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatás

szempontjából lényeges. Minthogy a munkabért a kölcsönmunkaerőnek a kölcsönző cég

fizeti, a kölcsönadó a kölcsönzővel a tárgyhónapot követő hónap 5. napjáig köteles

mindazokat az adatokat közölni, amelyek a munkabérnek legkésőbb a tárgyhónap 10. napjáig

történő kifizetéséhez szükségesek.37

4.4. Egyenlő bánásmód

2012. július 1-jétől a kikölcsönzés teljes időtartama alatt, a foglalkoztatás első napjától kezdve

alkalmazni kell a díjazás és egyéb juttatások tekintetében az egyenlő bánásmód

követelményét. Tehát ugyanolyan díjazás mellett kell a kölcsönzött munkavállalókat is

foglalkoztatni, mint a saját állományban lévő dolgozókat. A kikölcsönzés időtartama alatt a

munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló

munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, még pedig

tekintettel a várandós és szoptató nők védelmére, a fiatal munkavállalók védelmére, a

37 Munka Törvénykönyve, 2012. évi I. törvény 217§

munkabér összegére és védelmére, az egyéb juttatásokra és az egyenlő bánásmód

követelményére. Vagyis minden munka- és foglalkoztatási feltételt azonos módon kell a

kölcsönzött munkavállaló számára elérhetővé tenni.

A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményét csak a

kikölcsönzés 184. napjától kell alkalmazni annál a munkavállalónál, aki a kölcsönbeadóval a

munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll, és a

kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesült. Továbbá az aki külön

jogszabály alapján munkaerőpiactól tartósan távol lévő munkavállalónak minősül, illetve aki a

helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú

szervezetnél végez munkaerő-kölcsönzés keretében munkát.38

Ha a munkavállaló ismételten azonos kölcsönvevőhöz kerül kikölcsönzésre, a 184 napos

tartam kiszámításakor be kell számítani az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat

hónapon belül történő ismételt kikölcsönzéseket.

Munkaerőpiactól tartósan távol levő személynek az minősül a 2004. évi CXXIII. törvény

alapján, aki pályakezdő fiatal, azaz 25 életévét be nem töltött, felsőfokú végzettségű személy

esetén a 30. életévét be nem töltött, a foglalkoztatási jogviszony létesítéséhez szükséges

feltételekkel és érvényes START kártyával rendelkező személy. Az, aki a gyermekgondozási

segély, a gyermekgondozási díj, a gyermeknevelési támogatás, valamint az ápolási díj

folyósításának megszűnését követő 365 napon belül kíván foglalkoztatásra irányuló

jogviszonyt létesíteni. Továbbá aki gyermeke egy éves korának betöltését követően e gyermek

után igénybe vett gyes folyósítása mellett kíván munkát vállalni, aki tartósan álláskereső és

nem utolsó sorban aki, a foglalkoztatást helyettesítő támogatásra jogosult álláskereső.39

4.5. Munkaviszony megszűntetése kölcsönzésnél

A munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak jogviszonyának hagyományostól eltérő

jellegét a legszembetűnőbben az mutatja, hogy a jogviszony megszűntetésére vonatkozóan

milyen mértékben térnek el a szabályok. Ezen szabályok nagy része arra hivatott, hogy

valamilyen szintű védelmet nyújtson a munkavállaló számára a munkajogviszonya

38 Munka Törvénykönyve 2012. évi I. törvény 219 §

39 Munkajog portál; In: http://munkajogportal.hu/munkaero-kolcsonzés-2013.március 27

megszüntetése esetén. A kölcsönzésre irányuló jogviszony megszüntetésére a jogalkotó eltérő

terminológiát használ, mint a hagyományos munkajogviszony esetében.

Mivel a munkaviszony-megszüntetés módjai munkaerő-kölcsönzésnél is megegyeznek az

általános szabályokkal, azaz, hogy a megszűnés történhet felmondással, azonnali hatályú

felmondással és megegyezéssel, az új törvény már nem sorolja fel ezeket.

A kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyt a kölcsönbeadó felmondással indokolás

mellett szüntetheti meg. Ebben a körben a kölcsönbeadó működésével összefüggő ok az is, ha

a kikölcsönzés megszűnik. Eddig a kölcsönbeadó csak akkor tudta a munkaviszonyt

felmondással megszüntetni, ha a kikölcsönzés megszűnt, és az ezt követő 30 napon belül nem

volt lehetősége a munkavállaló más kölcsönvevőhöz kikölcsönzésre. Ezért a kölcsönbeadó a

kikölcsönzés megszűnése után nyomban élhet a felmondás lehetőségével. A felmondás

okszerű indoklása ekkor is kérdéses lehet, ha egyébként a körülmények azt mutatják, hogy a

munkavállaló további kikölcsönzése nem ütközött volna akadályba.

A felmondási időt is az általános szabályok szerint kell megállapítani. Kikerült az új

törvényből a kölcsönzött munkavállaló felmondása esetére irányadó, 15 napos, illetve ha a

munkaviszony időtartama elérte a 365 napot, 30 napos felmondási idő szabálya.

Ha a felek között a felmondás közlését megelőzően két éven belül többször állt fenn

határozott idejű munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani.

A kölcsönvevő az általános szabályok szerint gyakorolhatja a munkaviszony azonnali hatályú

megszüntetésének jogát. Tehát az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napig, illetve a

kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy éven belül – a korábbi 60 nap helyett –

bűncselekmény esetén a büntethetőség elévüléséig. Ha a munkavállaló a kikölcsönzés ideje

alatt követ el a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére alapot adó

kötelezettségszegést, vagy tanúsít a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tévő magatartást,

a kölcsönvevő köteles erről a kölcsönbeadót öt munkanapon belül írásban tájékoztatni. Az

azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló határidő e tájékoztatás közlésével

kezdődik, tehát a kölcsönbeadó az ettől számított 15 napon belül szüntetheti meg a

munkaviszonyt. Ha viszonyt a kölcsönbeadónak jut a tudomására olyan körülmény, amely

azonnali hatályú megszüntetés alapjául szolgálhat, a kölcsönvevő tájékoztatása nélkül is

felmondhat. 40

Amiben nem történt változás az az, ha a kölcsönbeadó felmondással megszünteti a

munkavállaló munkaviszonyát, az a felmondási idő tartama alatt mentesül a munkavégzési

40 Munka Törvénykönyve; 2012. évi I. törvény 220 § (1)-(2) bekezdés

kötelezettség alól. A kölcsönbeadó és a munkavállaló ettől eltérően is megállapodhat.

Változás még annyiban történt, hogy a munkavállaló akkor is jogosult a munkaviszony

azonnali hatályú megszüntetésére, ha a kölcsönvevő szándékosan vagy súlyos

gondatlansággal jelentős mértékben megszegi a munkaviszonyból származó lényeges

kötelezettségét, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását

lehetetlenné teszi, ilyen például, ha nem biztosít védőruhát.

A munkavállalónak mindig a kölcsönbeadóval kell közölnie a munkaviszony megszüntetésére

irányuló jognyilatkozatát.41

4.6. Kártérítési felelősség a munkaerő-kölcsönzés körében

A kártérítési felelősség meghatározásánál két pontban is változás történt. Az egyik változás

abban lelhető fel, hogy ha a munkavállaló általa a kölcsönvevőnek okozott kár megtérítésére

minden esetben az általános szabályok az irányadóak, de ha a felek abban állapodnak meg, a

polgári törvénykönyv alkalmazotti kárfelelősségi szabályait kell alkalmazni. Ilyen

megállapodás hiányában a kölcsönvevő a neki okozott kár megtérítése iránt felléphet

közvetlenül a munkavállalóval szemben, annak ellenére, a kölcsönvevő és a munkavállaló

között nem áll fenn munkaviszony.42

A másik változás, ha a munkavállaló a kikölcsönzés ideje alatt valamely kívülálló harmadik

személynek, szervezetnek okoz kárt (például egy munkatársnak, a munkáltatóval szerződéses

kapcsolatban álló szervezetnek), akkor ezért a polgári törvénykönyv szabályai szerint a

kölcsönvevő felel az okozott kárért, kivéve, ha a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő ettől eltérően

állapodnak meg.43

És ami a kártérítési felelősség utolsó pontját érinti abban nem történt változás. Mely szerint a

ha a munkavállalót a kikölcsönzés során kár éri, azt továbbra is a kölcsönbeadóval és a

41 HVG Különszám; 7 törvény és rendelet; 2012/2. február 75-78 old.

42 Munka Törvénykönyve; 2012 évi. I. törvény 221 § (1)-(2) bekezdése

43 Munka Törvénykönyve; 2012 évi. I. törvény 221 § (3) bekezdés

kölcsönvevővel szemben egyetemlegesen jogosult érvényesíteni. Megállapodhatnak például,

hogy a kölcsönbeadó nem tehet felelőssé azért a kárért, amely a munkavállalót a kikölcsönzés

ideje alatt éri, azt mindig a kölcsönvevő köteles viselni, de azt is szabályozhatják, hogy ha a

munkavállaló a kölcsönbeadóval szemben lép fel az őt kikölcsönzés idején ért kára

megtérítése iránt, a kártérítést miként számolják el egymás között.44

4.7. Munkaviszony iskolaszövetkezet és tagja között

Ebben a pontban megvizsgálom az iskolaszövetkezetek és a munkaerő-kölcsönzés

kapcsolatrendszerét. Azért, mert a gyakorlatban a munkaerőpiac e két területe több

szempontból is összekapcsolódik, a munkaerő-kölcsönző cégek és az iskolaszövetkezetek

közötti együtt működés és szembenállás kitapintható módon van jelen a mindennapi

működésben. Az iskolaszövetkezet egy speciális jogintézmény. Ennek az az oka, hogy

speciális társadalmi értékeket képvisel, hordoz magában. Magyarországon az

iskolaszövetkezeti foglalkoztatás jogi szabályozása alapvetően nem, azonban szerkezete

jelentősen eltér az Európai Unióétól. A diákok kiegészítő jövedelemszerzésére irányuló

szövetkezetek keretében folytatott tevékenység nemzetközileg is elterjedt. Ennek több oka is

van, az első, hogy cégszerű vállalkozásuk figyelembe veszi a korosztály sajátos anyagi

helyzetét, ehhez a munkavállaláshoz elengedhetetlen a jogi, pénzügyi- és munkaszervezési

infrastruktúra és szakértelem. Maga az iskolaszövetkezet egyfajta biztosíték a diákok számára

javadalmazás szempontjából, továbbá elősegíti a diákok felelősségvállalását is. Ezeket az

iskolaszövetkezeteket általában minden ország hatályos szövetkezeti törvénye szabályozza,

ahol nem, ott a társasági, kereskedelmi törvények az irányadóak. A szövetkezetek célja, hogy

a hallgatók egyetemi tanulmányaik gyakorlati kivitelezését biztosítsák, ezen felül a

nemzetközi cserével a népek közti megértés is szerepet kap. Törekszik a hallgató gazdasági

életbe való bevonásáról, a cégeknél szerzett gyakorlati tapasztalatok biztosításáról, és próbálja

aktivitásra ösztönözni őt.

A törvény ezen részén nem történt változás, mely szerint, az iskolaszövetkezet rendeltetése

olyan közösség létrehozása, amelyben a tagok személyesen közreműködnek, vagy vagyoni

44 Munka Törvénykönyve; 2012 évi. I törvény 221 § (4) bekezdés

hozzájárulást teljesítenek, és emellett a szövetkezet a tagok érdekeit szolgáló vállalkozási

vagy más tevékenységet folytat.

Az iskolaszövetkezetek célja, rendeltetése így kettős, egyfelől munkalehetőséget biztosít a

szociálisan rászoruló diákoknak, és emellett vállalkozási tevékenységet is folytat. Az

iskolaszövetkezet a vele tagsági viszonyban álló munkavállalót nem adhatja kölcsön. A

tagjaival külső személy számára végzett munkára létesített munkaviszony alapján azonban az

iskolaszövetkezet a tagját a munkaerő-kölcsönzéshez hasonló szabályok szerint bocsájthatja

más szervezetek, munkáltatók rendelkezésére.

Az iskolaszövetkezet és nappali tagozatos tanuló vagy hallgató tagjai között keretjellegű

munkaszerződés létesül, amely általános jelleggel tartalmazza, hogy a tag részt fog venni azon

szerződések teljesítésében, amelyeket az iskolaszövetkezet harmadik felekkel köt meg. A

munkaszerződésben a felek nem a munkavállaló munkakörét, hanem az általa vállalt

feladatok körét kell meghatározni. Emellett szabályozni kell, hogy a munkavállaló a

szolgáltatás fogadójánál történő munkavégzési kötelezettsége teljesítésének tartamára

legalább mekkora alapbérre jogosult.

A munkaszerződésben továbbá arra is ki kell térni, hogy mi a felek közti kapcsolattartási

módja abban az időszakban, amikor a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség.

Az iskolaszövetkezet munkáltató és a nappali tagozatos diák vagy hallgató tagja között

létesített munkaviszonyt a felek kizárólag határozott időre hozhatják létre. Itt a munkaviszony

időtartama meghaladhatja az általános törvényi szabály által meghatározott öt évet.

Azonban minden megkezdett újabb munka előtt a feleknek egy újabb munkaszerződést kell

kötniük. Melynek tartalmaznia kell a konkrét munkavégzés szabályait, a szolgáltatás

fogadójának személyének pontos megjelölését, a munkavállaló által ellátandó munkakört, a

munkavállalót megillető alapbért, a munkavégzés helyét, a munkába lépés első napját,

továbbá a munkavégzés tartamát.

A munkáltató legkésőbb a munkavégzési kötelezettség megkezdésével egyidejűleg köteles

írásban tájékoztatni a munkavállalót a szolgáltatás fogadójánál irányadó munkarendről, a

bérfizetés napjáról, a munkakörbe tartozó feladatokról, és a munkavállalóval szemben

utasítási jogot gyakorló személyről.45

4.7.1. Munkáltatói jogkör gyakorlása iskolaszövetkezetben

45 HVG Különszám 7 törvény és rendelet 2012/2 február 77 old.

Ebben a fejezetben változás történt, mivel az új törvény nem mondja ki, hogy a diák

munkavállaló felett általában az iskolaszövetkezet gyakorolja a munkáltatói jogkört, csak azt

rögzíti, hogy a szolgáltatás fogadója utasítási joggal rendelkezik. Korábban a fiatal, tehát a 18.

életévét be nem töltött munkavállaló felett bármilyen munkáltatói jogkört csak az

iskolaszövetkezettel munkaviszonyban álló személy gyakorolhatta, a szolgáltatás fogadója

csak akkor, ha az utasításadásra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, illetve testi épségét és

egészségét fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében volt

szükség.

Változatlan maradt azonban a törvényben, hogy az iskolaszövetkezet és a szolgáltatás

fogadója kötelesek együtt működni. A szolgáltatás fogadója köteles biztosítani, hogy a

munkáltató képviselője beléphessen a munkavégzés helyére, illetve tájékoztatni az

iskolaszövetkezetet minden lényeges körülményről, ami a munkavégzéssel kapcsolatban áll.

A törvény kimondja, hogy a tényleges munkavégzési folyamat időtartama alatt a szolgáltatás

fogadója gyakorolja és teljesíti a munkavédelemmel, a nők, a fiatal munkavállalók, a

megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával, továbbá a munkaidővel, pihenőidővel és

ezek nyilvántartásával kapcsolatos, a munkáltatót megillető jogokat és terhelő

kötelezettségeket.

Ami az egyéb iskolaszövetkezetek szabályait érinti, voltak olyan rendelkezések amelyeket, a

törvény eredeti formájában át vett, nem változtatott rajta, volt amit megváltozatott és volt,

hogy új előírást hozott létre.

A jogalkotó megtartotta a törvénynek azt a részét, amely tartalmazza, hogy a munkavállalót

nem illeti meg fizetett szabadság, de részére évente nem rendelhető el munkavégzési

kötelezettség olyan időtartamra, mint az egyébként járó alapszabadság és életkor szerinti

pótszabadság együttes tartama. A munkavállalót nem illeti meg arra az időre sem díjazás,

amely idő alatt sem az iskolaszövetkezetnek, sem a szolgáltatás fogadójának nem végez

munkát.

Az új előírás tartalma, hogy az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszonyban nem kell

alkalmazni a szabadság, betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság,

valamint a szabadság kiadásának szabályait, és nem alkalmazhatók a behívásra, a munkakör

megosztásra, a több munkáltató által létesített munkaviszonyra, a bedolgozói

munkaviszonyra, a versenytilalmi megállapodásra irányadó rendelkezések.

Az újítás a kármegtérítését érintő kérdésben hozott változást. Mivel a szolgáltatás fogadója

közvetlenül felléphet a diákkal szemben a munkavégzés ideje alatt okozott kár esetén. Az

iskolaszövetkezet és a szolgáltatás fogadója azonban megállapodhatnak abban, hogy a diák

által okozott károkért való felelősség érvényesítésére a polgári törvénykönyv alkalmazotti

károkozásáért való felelősség szabályait tekintik irányadónak. Ilyen esetben a kárt szenvedett

szolgáltatásfogadója nem a hallgatóval szemben lép fel közvetlenül, hanem az

iskolaszövetkezet felé nyújtja be kárigényét. Azonban, ha a hallgatót éri kár a munkavégzése

ideje alatt egyetemlegesen jogosult kárigényét benyújtani, mint az iskolaszövetkezet, mint

pedig a szolgáltatás fogadója felé.46

V. A munkaerő-kölcsönzés és a kirendel összehasonlító elemzése:

2012. július 1.-jén hatályba lépett a 2012 évi. I. törvény, azaz az új Munka törvényköve. Ami

által az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés fogalmak helyett egységesen a

„munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” fogalmat használjuk. És ezeket lényegesen

leegyszerűsítette. A munkáltató egyoldalúan jogosult a munkavállalót átmenetileg a

munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál

foglalkoztatni. A régi Mt. szabályai szerint ezeknek az úgynevezett munkaszerződétől eltérő

foglalkoztatási formáknak az időtartama egy naptári évben nem haladhatta meg egyenként a

negyvennégy, együttesen pedig a száztíz munkanapot. 2013. január 1.-től hatályos Mt.

szabályok azonban összesen negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy a

háromszázötvenkettő munkaórát engedélyeznek. A korábbi szabályokhoz képest az újítás

abban rejlik, hogy a negyvennégy munkanapot munkaórában is lehetséges számolni, azonban

amennyiben a munkáltató az utóbbi módszert alkalmazza, év közben nem térhet át a

munkanapban való számításra. Amennyiben a munkavállaló adott naptári évben már elérte a

kirendelésre, kiküldetésre vagy átirányításra vonatkozó maximális munkanapot vagy

munkaórát, más munkahelyen vagy más munkáltatónál való munkavégzést ugyanazon naptári

évben már nem rendelhet el munkáltatója. Ez alól kivételt képez a kollektív szerződés, amely

46 HVG Különszám 7 törvény és rendelet 2012/2 február 78 old.

lehetővé teszi, hogy hosszabb időtartamra is elrendelhető legyen a munkaszerződéstől eltérő

foglalkoztatás.

Négy esetet sorol fel a törvény, amelyben munkavállalót hozzájárulás nélkül a munkáltató

egyoldalúan nem kötelezheti más helységben végzendő munkára. Az első eset, amikor a

munkavállaló a várandóssága megállapításától gyermeke három éves koráig nem kötelezhető

más helységben végzendő munkára. A második, ha a gyermekét egyedül neveli a szülő, a

gyermek tizenhat éves koráig. Harmadik eset, ha hozzátartozójának tartós, személyes

gondozása esetén, és nem utolsó sorban, ha a rehabilitációs szakértői szerv ötven százalékos

mértékű egészségügyi károsodást állapított meg. A felek együttes megegyezésével

ugyanakkor lehetséges a munkaszerződéstől eltérő, más helységben lévő munkahelyen történő

foglalkoztatás.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással kapcsolatosan a munkavállalót tájékoztatni kell.

Amennyiben az eltérő foglalkoztatás eredményeként változnak az Mt. 46 §-a szerinti

tájékoztatásban megadott feltételek (pl. munkaköri feladatok), valamint a tizenöt napot

meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén - legkésőbb hét nappal a kiutazás előtt –

írásban kell tájékoztatni a munkavállalót, egyébként a tájékoztatás szóban is elegendő. A

munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás ugyan csak átmeneti – legfeljebb negyvennégy

munkanapra szóló - módosítása a munkaszerződés egyes elemeinek, ám még erre az átmeneti

módosításra sincs lehetősége, ha ez a munkavállaló számára aránytalan sérelmet jelent. A

munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkaköre előírt,

de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.47

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (ebben az esetben a kirendelés) és a munkaerő-

kölcsönzés közti közös vonás, abban nyilvánul meg, hogy mindkettő az eredetitől eltérő, más

munkáltatónál történő munkavégzésre irányul.

Magának a munkaerő-kölcsönzésnek a szerepe elsődlegesen akkor kiemelkedő, amikor egy

gazdálkodó szervnek rövid, meghatározott időre, egy adott munka ellátására szüksége van

bizonyos szakképesítésű, képzettségű munkaerőre, azonban mégsem érdemes ezeket a

munkavállalókat alkalmazni, hiszen csupán egy alkalmi feladat ellátásáról van szó.48 Tehát

egyértelműen állítható, hogy számos előnnyel jár mind a munkavállalók, mind pedig a

munkáltatók szemszögéből tekintve ez a megoldás. A munkaerő-kölcsönzés előnyeit

47Ado.hu In: http://www.ado.hu/rovatok/munkaugyek/toredekere-csokken -a-kirendeles-idotartama.html 2013 március 30.

48 Mihály Ildikó: „ A munkaerő-kölcsönzés elsősorban a cégeknek jelent előnyt” Munkaügyi Szemle, 2006/április, 6 old.

vizsgálva tagadhatatlan, hogy egy lazább jogviszony alakul ki. Azzal, hogy nem ő alkalmazza

őket, hanem csak szerződteti, számos kötelezettségtől, „nyűgtől” szabadul meg (pl. a

munkaegészségügyi és munkavédelmi előírásokért, követelményekért való felelősség, a

szociális juttatások, a megfelelő munkafeltételek biztosítása, továbbképzés, stb.), ugyanakkor

rengeteg előnyhöz jut. Kényelmes pozíciót nyújt számára, mivel a szükséges időpontra és

időszakra meghatározott képzettségű és képesítésű munkavállaló rendelkezésre állását

biztosítja, mentesíti azoktól a feladatoktól, amelyek esetlegesen az új munkaerő felvételéhez,

felesleges munkaerő elbocsátásához kapcsolódnak, valamint a nyilvántartási

kötelezettségektől. Mentesül továbbá a bér- és a munkaügyi nyilvántartás költségeitől is.49

VI. Összegzés

Dolgozatomban igyekeztem a lehető legteljesebb módon bemutatni a munkaerő-kölcsönzés

szabályanyagát mind hazai mind pedig Európai Uniós viszonylatban. Úgy gondolom, hogy a

munkaerő-kölcsönzés egy olyan jelenség, amellyel napjainkban és a közeljövőben is egyre

gyakrabban fogunk találkozni hazánk munkaerőpiacán. Az általam kifejtett témakör is azt

mutatja, hogy a munkaerő-kölcsönzés egy jól bevált és alkalmazható forma a munkajogi

gyakorlatban. A két fél érdekeinek társításával hozzájárul a foglalkoztatási szint növeléséhez.

Ezt a statisztikai adatok is megerősítik, mivel évről évre nő a munkaerő-kölcsönzés

népszerűsége. Azonban ennek a foglalkoztatási formának is vannak előnyei és hátrányai, mint

munkáltatói, mint pedig munkavállalói oldalról nézve is. De még ennek ellenére is úgy

gondolom, hogy több előnyt tartogat mind a két fél számára a munkaerő-kölcsönzés.

49 Gere Ilona: A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe az atipikus foglalkoztatásban; Munkaügyi Szemle, 1999. (43. évf.) 5. sz. 8. old.

Jogszabályjegyzék

1. Munka Törvénykönyve; 1992. évi XXII. törvény2. Munka Törvénykönyve; 2012.évi I. törvény

Irodalomjegyzék

1. Bankó Zoltán: Az atipikus munkajogviszony fogalmáról = Emlékkönyv Román László születésének 80. évfordulójára; Pécsi Tudományegyetem Állam-és Jogtudományi Kara, 2008.

2. Bankó Zoltán : Az atipikus munkajogviszonyok; Dialog Campus Kiadó, Pécs 2010 3. Kiss György: Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés

folyamatában ; Budapest, Osiris Kiadó, 2003

Folyóiratok

1. Dr. Kenderes György - Dr. Bánya Krisztina: A munkajogi és polgárjogi kérdések és ellentmondások a munkaerő-kölcsönzés szabályrendszerében; Munkaügyi Szemle 2002/július-augusztus

2. Dr. Kenderes György – Dr. Prugberger Tamás: Hozzászólás a munkaerő-kölcsönzés időszerű elméleti és gyakorlati problémáihoz; Magyar Jog 2007/I. szám

3. Kártyás Gábor: A munkaerő-kölcsönzés a közösségi irányelv elfogadása után; Munkajog 2009/3

4. Dr. Prugberger Tamás: A munkaerő-kölcsönzés; Munkaügyi Szemle, 2001 (45. évf.) 1. sz.

5. Mihály Ildikó: „ A munkaerő-kölcsönzés elsősorban a cégeknek jelent előnyt” Munkaügyi Szemle, 2006/április

6. Gere Ilona: A munkaerő-kölcsönző cégek szerepe az atipikus foglalkoztatásban; Munkaügyi Szemle, 1999. (43. évf.) 5. sz.

7. HVG Különszám; 7 törvény és rendelet; 2012/2. február

Hivatkozások

1. http://elib.kkf.hu/edip/D_8718.pdf 2. http://ajkold.elte..hu/doktoriiskola/ajk/hirdetmenyek/vedesek/Kartyas%20Gabor%20-

%20Tezisek.pdf 3. http://www.employmentpolicy.hu/resource.aspx.pdf 4. http://www.matarka.hu/koz/ISSN_0866-6032/tomus_26_2_2008/ISSN_0866-

6032_tomus_26_2_2008_597-616.pdf 5. http://munkajog.com/munka-torvenykonyv-modositas-2011-julius.html6. http://ajkold.elte.hu/doktoriiskola/ajk/hirdetmenyek/vedesek/Kartyas%20Gabor%20-

%20Tezisek.pdf7. http://munkajogportal.hu/munkaero-kolcsonzés .html8. http://www.ado.hu/rovatok/munkaugyek/toredekere-csokken -a-kirendeles-

idotartama.html

Tartalomjegyzék

I. Bevezetés ............................................................................................................................. 1

II. Történeti rész ...................................................................................................................... 1

2.2. Az atipikus munkajogviszony fogalmáról .................................................. 2

2.2.1. Az egységes fogalomhasználat hiánya - azonos jelenség, számtalan elnevezés ...................................................................................................... 2

III. A munkaerő-kölcsönzés .................................................................................................... 4

3.1. Történeti rész: ........................................................................................... 4

3.2 Az Európai Unió munkaerő-kölcsönzés szabályozására tett kísérletek: ...... 5

3.2.1 A Tanács 1991. június 25-i 91/383/EGK irányelve ................................ 5

3.2.2. A Tanács 1996. december 16-i 96/71/EK irányelve: ............................ 5

3.3 A munkaerő-kölcsönzés szabályozása Magyarországon ............................. 6

3.4. Iránytervezet a munkaerő-kölcsönzés szabályozására: ............................ 7

3.5. 2005. évi CLIV törvény .............................................................................. 7

3.6. A munkaerő-kölcsönzésről szóló 2008/104/EK irányelv: ............................ 8

3.7. Statisztikai adatokban kifejezve Magyarországon a munkaerő-kölcsönzés pozitív hatásai .................................................................................................. 9

3.8. 2011. évi CV törvény: ................................................................................ 9

IV. A munkaerő-kölcsönzés fogalom és általános meghatározása: ....................................... 10

4.1. A kötelem alanyai: .................................................................................. 11

4.2.. A munkaerő-kölcsönző és a munkavállaló között fennálló jogviszony .... 12

4.3. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony .............................. 12

4.4. Egyenlő bánásmód .................................................................................. 12

4.5. Munkaviszony megszűntetése kölcsönzésnél ......................................... 13

4.6. Kártérítési felelősség a munkaerő-kölcsönzés körében ........................... 14

4.7. Munkaviszony iskolaszövetkezet és tagja között ..................................... 14

4.7.1. Munkáltatói jogkör gyakorlása iskolaszövetkezetben ........................ 15

V. A munkaerő-kölcsönzés és a kirendel összehasonlító elemzése: ...................................... 15

VI. Összegzés ........................................................................................................................ 16

Jogszabályjegyzék ................................................................................................................. 16

Irodalomjegyzék .................................................................................................................... 18

Folyóiratok ............................................................................................................................ 19

Hivatkozások ......................................................................................................................... 20

Tartalomjegyzék .......................................................................................... 22