إستراتيجيـات...

مركز ادراسـات لدعدااد الكـفاءات الاداريةبرنامج

شئـون إادارة تحويل إستراتيجيـات

المواراد إادارة إلى الموظفيـنالبشريـة

لبرنامج ا أهدافتعريف المتدرب الفرق بين إادارة شؤون الموظفين وإادارة •

المواراد البشرية .الموظفين • شؤون إادارة ل تحوـي إجراءات المتدرب ف تعرـي

إلى إادارة المواراد البشرية . تعريف المتدرب كيفية تخطيط واستقطاب القوى العاملة .•ودعمل • الوظائـف تحليـل كيفيـة دعلـى المتدربيـن تدريـب

التوصيف الوظيفى .الفعالة والتختيار • التوظـيف المتدربـين دعـلى مقابلت تدرـيب

الناجح . لتحديد • والعملــى العلمــى الســلوب المتدربيــن تعريــف

التحتياجات التدريبية ومواصفات البرنامج التدريبى الناجح . أاداء • لتقييم المختلفــة الطرق دعلــى المتدربيــن تدريــب

الموظفين .الوظاـئف ودعـمل سلم • م تقيـي ـة كيفي ى ن دعـل المتدربـي ب تدرـي

الرواتب .

ملتحظات....................................................................

....................................................................

؟ البشري بالعنصر الهتمام هذا !لماذا

الشركات • فشل أـو نجاح دعلـى القوي لتأثيره والمؤسسات

لنه يختلف دعن باقى المواراد لرتباطه بسلوك •وتصرفات إنسانية

تحفيز هذا العنصر واستقطابه كى يكون قاادرا •دعلى العمل وراغبا فيه

قياادة • الى الماسـة ه بحاجـت ـر العنص هذا ـز يتميفعالة ترادعى المشادعر النسانية وتسعى لتوفير

الرضا والمان

ملتحظات....................................................................

....................................................................

الموظفين شؤون إادارة بين الفرقالبشرية المواراد وإادارة

إادارة المواراد البشرية إادارة شؤون الموظفين

هى جزء من الادارة العليا لها استراتيجية مكملة لستراتيجية المنظمة

جزء من الادارة التنفيذية تهتم فقط بإنجاز المهام اليومية (تحفظ الملفات

,التسويات المالية ,الجازات والركاب ,التنقلت الداتخلية

والنتدابات) لها ادور مهم فى التنسيق مع الادارات

التخرى فى توفير المواراد البشرية .تهتم بتقديم تخدمات قصيرة الجل

وادور محدوادتقدم تخدمات طويلة الجل بدرجة

دعالية من الجوادة والتطوير .اهتمام ضعيف بتطوير الخدمة ومتابعة

الاداء تعامل العاملين كالعملء والعمل دعلى

رضاهم والمحافظة دعليهم

ملتحظات....................................................................

....................................................................

شؤون فى الادارية الجراءاتالموظفين - إجراءات التوظيف الداتخلى 1

- إجراءات التوظيف الخارجى ( الستقدام ) 2- إجراءات الجازات 3- إجراءات النقطاع دعن العمل 4- إجراءات الغياب دعن العمل 5- إجراءات الستقالة 6- إجراءات تجديد القامة 7- إجراءات طلب سلفة 8- إجراءات البل غ دعن إصابة دعمل أو وفاة 9

- إجراءات الترشيح لدورة تدريبية أو للبتعاث 10- إجراءات الترقية 11- إجراءات التحقيق فى المخالفات 12- إجراءات التأمينات الجتمادعية 13- إجراءات قياس الاداء 14- إجراءات إدعدااد مسير الرواتب والجور 15- إجراءات تصفية الستحقاقات دعند انتهاء العقد 16

ملتحظات....................................................................

....................................................................

شؤون لادارة لتنظيمى ا الهيكلالموظفين

الموظفين شؤون مدير

الرواتب مسيرات مسئول الرشيف موظف معقب

مدير سكرتيرالموظفين شؤون

لتدريب ا أتخصائى

ملتحظات....................................................................

....................................................................

المواراد لادارة لتنظيمى ا الهيكلالبشرية

لمالكا

لتوظيف ا مدير العاملين مستحقات الموظفين مدير دعلقات مدير الخدمات مديرللعاملين الصحية

استقطاب مسئولىوظائف ومحللى

التدريب مديروالتطوير

تدريب موظفى الحكومية موظفين العلقات مسئول مستحقات محلل

العاملين

المواراد مديرلبشرية ا

ملتحظات....................................................................

....................................................................

البشرية المواراد إادارة أهداف

والمدربة • ة المؤهـل ة العامـل القوى ـتقطاب اسبأقل التكاليف

ردعاية المواراد البشرية المتاتحة •تنمية وتطوير المواراد البشرية •مااديا • المنظمـة فـى العاملـة القوى تحفيـز

ومعنويا تطوير السياسات واللوائح والنظمة •اددعم الروح المعنوية وزياادة الرضا الوظيفى •

ملتحظات....................................................................

....................................................................

البشرية المواراد إادارة وظائفتخطيط التحتياجات من المواراد البشرية .•تحليل ووصف الوظائف .•استقطاب واتختيار العاملين .•تهيئة الموظفين الجداد .•تدريب وتطوير العاملين .•تقييم أاداء العاملين .•تقييم الوظائف ووضع سلم الرواتب .•إادارة دعلقات العاملين .•

ملتحظات....................................................................

....................................................................

دعملية تخطيط المواراد البشريةاتحتياجات • تقدير الـى تهدف التـى العمليـة هـى

المنشأة من اليدى العاملة وتحديد مصاادر العمالة من تحيث الكم والنوع فى فترة زمنية معينة

أى أن دعملية التخطيط دعملية منتظمة ودعلمية•أنها دعملية مستقبلية لنها ل تتعلق بالحاضر وبالتالى •

فهى تتضمن التنبؤأنها دعملية ادورية تتكرر فى فترات منتظمة •هدفها التطابق بين ما هو مطلوب وما هو متوفر •

من العمالة كما ونودعا

ملتحظات....................................................................

....................................................................

البشرية المواراد تخطيط أهداف

- تأمين التحتياجات من العمالة فى الوقت المناسب 1الوظيفية 2 والتغيرات الترقيات وضبــط تخطيــط -

( كالستقالة والتقادعد ) - تقدير تكاليف المواراد البشرية وإدعدااد الموازنات لها3- الدعدااد الجيد للستقطاب والتختيار والتعيين4والجتمادعية 5 والتقنيــة الفنيــة التغيرات مواجهــة -

كالتطور التكنولوجى فى الجهزة- إدعاادة توزيع العمالة فى المنشأة ككل6

ملتحظات....................................................................

....................................................................

أو غياب دعن تنشأ التى المشكلتالبشرية المواراد تخطيط سوء

الادارات 1 بعض فـى ض فاـئ وجواد ة: العماـل ع توزـي سـوء -ودعجز فى بعض الادارات التخرى

- انخفاض فى الطاقة النتاجية فى تحالة وجواد نقص فى 2العمالة

- ارتفاع تكلفة العمالة فى تحالة وجواد زياادة منها3- اضطراب فى دعمليات التوظيف والتدريب وغيرها4التغيرات المفاجئة فى العمالة 5 - اضطراب فى الاداء نتيجة

كالستقالة والنقل والوفاة- دعدم توافق بين التحتياجات من العمالة وما هو معروض 6

منها سواء من تحيث الكم والنوع

ملتحظات....................................................................

....................................................................

دعند مرادعاتها يجب التى العواملالبشرية المواراد بتخطيط لبدء ا

- طبيعة المنشأة ونوع النشاط الذى تقوم به1- تحجم المنشأة2- المركز المالى والنتاجى والتنافسى للمنشأة3- مستوى التكنولوجيا المستخدمة .4فى 5 كالتوسـعات ) ة للمنشـأ ـتقبلية المس الهداف -

المشروع )- برامج وتخطط الادارات التخرى كالنتاج والتسويق 6

والتمويل وغيرها

ملتحظات....................................................................

....................................................................

تخطيط لعملية اللزمة انات ي ب ل االبشرية المواراد

بالبيئة الخارجية التى تعيشها بيانات الخارجية ( تتعلق ال أول: المنشأة ):

ـاادية: 1 القتص والتجاهات الظروف القتصاادى - والنكماش الرواج ر (يؤـثدعلى تخطيط المواراد البشرية , مثل زياادة الطلب دعلى المنتج فى فترات وبالتالى النتاج وزياادة التوسـع ى اـل ة المنشـأ تسـعى ى وبالتاـل الرواج

توظيف أفرااد جداد والعكسيؤثر دعلى تحجم ونودعية العمالة ( تخفيض تحجم العمالة - التطور التقنى: 2

وتفضيل العمالة الماهرة والتجاه لتخصصات والستغناء دعن تخصصات مثل تفضيل دعامل الكمبيوتر دعلى دعامل اللة الكاتبة )

22- 16مثال تقليص فئة العمر بين - السكان وتخصائص القوى العاملة ( 3سنة فى الهرم السكانى سيؤادى الى مشكلة فى ايجااد العمالة اللزمة

للسنوات القاادمة ) 4 : العمـل أفضليات العمل - تفضيلت ى ـف ـة معين ـد تقالي مجتمـع ل ـك ى ـف

فالبعض يفضل العمل المكتبى والبعض يفضل العمل اليدوى . سنة يؤادى الى 65رفع سن التقادعد الى - القيم الجتمادعية تجاه التقادعد ( 5

دعدم تعين موظفين )( سياسة السعوادة ) - القوانين والنظمة الحكومية 6( انتقال العمال من الشركة الى شركة منافسة - وضع الشركات المنافسة 7

ملتحظات....................................................................

....................................................................

ثانيا : البيانات الداتخلية: : اذا كانت المنشأة تهدف للتوسع يتطلب ذلك - أهداف وتخطط المنشأة1

زياادة فى تحجم العمالة والعكس صحيح ـا:2 بعضه تقلـيص ـو أ أنشطـة ـة إضاف ونودعية - ـفى دعداد ـر تغيي ى اـل يؤادى

الوظائف فى المنشأة (إضافة إادارة للشكاوي)التى تتبعها المنشأة:3 ( التخصص الزائد يؤادى الى زياادة - مباادئ الادارة

ة) العماـل ودعداد ف والتغيرات 4الوظاـئ الحالية ة العامـل القوى كفاءـة -ـا: تحدوثه العاملين المتوقـع إنتاج زياادة ى اـل تؤادى ة التدريبـي الدورات )

وبالتالى تقليص دعداد العمال فى الخطة المقبلة )العمـل5 ادوران معدل يجب - ة مشكـل ل يمـث العمـل ترك ـبة نس ارتفاع :

ادعتبارها دعند تخطيط المواراد البشرية المتوقعـة6 الترقيات فى - النقـص سـد ة إمكانـي دعدم ة تحاـل فـى وتخاصـة :

اـلى تعيين ـة المنشأ ـة فتضطـر الترقي ـه في الـتى تحدـثت المسـتوى الاداري أفرااد جداد

: يتطلب من المنشأة تعيين موظفين بدل من المتقادعدين ويجب - التقادعد7ادعتبار ذلك دعند وضع تخطة المواراد البشرية وكذلك التقادعد المبكر

تخطيط لعملية اللزمة انات ي ب ل االبشرية المواراد

ملتحظات....................................................................

....................................................................

لتخطيط اللزمة انات ي ب ل ا أهمالبشرية المواراد

: العداد الكلى للعاملين – توزيع بيانات تخاصة بالعاملين- 1أدعدااد العاملين تحسب (سنوات الخدمة – نوع الوظيفة – – الجنسية – الكفاءـة تقديرات – والادارات ـام القسالسن – الدتخل) – معدلت إصابات العاملين – معدلت معدلت – الخدمة وانتهاء ــتقالت والس الجازات

العقوبات – معدلت الغياب والتأتخير والمرضبالنتاج- 2 تتعلـق السنوات :بيانات دعـبر النتاج تحجـم

الماضية – قيمة النتاج دعبر السنوات الماضية – تكلفة النتاج – توقعات النتاج فى المستقبل – معدلت النتاج تتعلق بيانات المتاتحـة والمسـتغلة – ـة النتاجي الطاقـة –

باللت والتوسعات المستقبلية

ملتحظات....................................................................

....................................................................

المواراد تخطيط دعملية تتم كيف؟ البشرية

تتم هذه العملية من تخلل المراتحل التالية: - ادراسة الموقف الحالى للقوى العاملة المتوفرة اداتخل 1

المنشأة (البيانات الشخصية – الحالة التعليمية والتدريبية – وتطوره الاداء مستوى – الوظيفــى التاريــخ –لكل المباشـر س الرئـي م تقيـي – ة الوظيفـي الطموتحات

دعامل)فترة 2 ـة وللدعمال فى للعمال ـة المحتمل بالتغيرات ـؤ التنب -

تخط إضافـة – ة الحديـث التقنيات (إادتخال ل مـث الخطـة إنتاجى جديد)

- التوفيق بين ما تحتاجه المنشأة فى فترة الخطة وما 3هو متوفر تحاليا من العاملين

ملتحظات....................................................................

....................................................................

نبؤ ت ل ا دعمليات فى المتبعة الساليبالمواراد البشرية لتخطيط

- تحليل دعبء العمل :1يسادعد فى تحقيق التطابق بين دعداد الوظائف ودعداد شاغليها

: الشهرى العمل تحجـم متوسـط كان إذا : شهاادة 24000مثال ادقيقة، متوسط سادعات 2ميلاد، الوقت اللزم لنجاز الشهاادة :

200العمل الشهرى للموظف بما فى ذلك التأتخيرات والتوقفات سادعة فما هو دعداد الموظفين المطلوب ؟

الحل : 24000 X 2 ادقيقة48000 = ادقيقة

سادعة 800 = 60 ÷ 48000 موظفين 4 = 200 ÷ 800

شهاادة شهريا 3000نفرض أن تحجم العمل أرتفع الى سادعة X 2 ÷ 60 = 1000 3000 =فإن دعداد الموظفين اللزم

موظفين 5 = 200 ÷ 1000

ملتحظات....................................................................

....................................................................

- تقييم الاداء كأسلوب لتخطيط المواراد البشرية 2يقوم هذا السلوب دعلى مبدأ ادعتمااد معدلت أاداء قياسية وتقدير دعداد الفرااد اللزمين

تخلل فترة مقبلة انطلقا من هذه المعدلت .مثال : نفرض أن معدلت قسم الحسابات الجارية معبر دعنها بعداد العملء فى بنك

كانت كالتالى :1418الراجحى تخلل دعام 1310,فؤااد1435,صلح 1277, فهد955محمد

6432 - 1419أاداء الربع موظفين دعن دعام 1422, 1421, 1420إذا دعلمت أنه من المتوقع بلو غ دعداد العملء سنويا فى الدعوام

18000, 14000, 12200كانت المطلوب : تحديد دعداد الفرااد اللزمين تخلل الدعوام السابقة

الحل : 4977 = 1418الاداء القياسى للربع موظفين دعن دعام 1245 = 4 ÷ 4977 = 1418متوسط أاداء الربعة القياسى فى دعام

موظفين 5 = 1245 ÷ 6432 – 12200 = 1420اتحتياجات دعام موظفين 6 = 1245 ÷ ÷ 6432- 14000 = 1421اتحتياجات دعام موظفين 9 = 1245 ÷ 6432 – 18000 = 1422اتحتياجات دعام

ملتحظات....................................................................

....................................................................

- أسلوب المقارنة التاريخية: 3ومقارنتها الماضـى معلومات جمـع دعلـى السـلوب هذا يعتمـد

��ًل بالحاضر للتنبؤ بما سيحدث مستقبالزياادة السنوية ـا أن بـين الماضى والحاضـر وجدن بالمقارنة مثال:

% مما يعنى أنه من المحتمل 5فى تحجم العمالة هى بمعل فإذا كان المعدل، بنفس تسـتمر ن ـأ التخرى العواـمل ثبات ع ـم

موظف 105هـ, وأصبح 1423موظف دعام 100دعداد الموظفين هـ1425 موظف دعام 111هـ فسيكون 1424دعام

- أسلوب تقديرات الخبراء القائمين دعلى دعملية التنبؤ 4والتى يتم فيها تقدير التحتياجات - أسلوب الميزانية التقديرية: 5

الماادية والبشرية المطلوبة لتنفيذ تخطة الشركة تخلل العام القاادم

ملتحظات....................................................................

....................................................................

العاملة القوى تخطيط تخطوات

الفرااد المتاتحين فعل فى قوة العمل•(+ )الضافات المتوقعة نتيجة للترقيات والتدريب •

والعوادة من البعثات (- ) الدعدااد المحتمل أن تترك العمل•أى أتحسب دعداد الفرااد الحاليين – العداد المتوقع •

فقده لسباب مختلفة ( التقادعد – انتهاء العقد.....) + التحلل بدل من الذين تركوا العمل + الترقيات

المتوقعة + العداد اللزم لمواجهة التوسع فى الدعمال . الناتج يمثل الطلب المتوقع

ملتحظات....................................................................

....................................................................

ورشة دعملبها, • تعـمل ى الـت ـة المنشأ دـعن ك ـفى ضوء معلوماـت

لخطة ـا مشرودع تعـد ن ـأ وتحاول دعمـل ق فرـي كون الجديد للعام ـة المنشأ لهذه ـة البشري 1428المواراد

ملتحظات....................................................................

....................................................................

الستقطاب تعريف

هو دعمل أو نشاط تقوم به إادارة المواراد البشرية يتم من تخلله جذب أكبر دعداد ممكن من القوى العاملة العمل, سـوق فـى والمتاتحـة ـالحة والص ة المؤهـلوفق الشاغرة, الوظائــف لشغــل بينهــا للتختيار

المواصفات التى تحدادها الشركة

ملتحظات....................................................................

....................................................................

دعملية في مرادعاته يجب ما الستقطاب

العداد 1 من ـبر أك المسـتقطب العداد يكون ن ـأ -المطلوب

- ضرورة المطابقة مع المواصفات المطلوبة2- التخذ بالدعتبار ما هو متاح فى سوق العمل3

ملتحظات....................................................................

....................................................................

لنشاط الرئيسية الدعمال الستقطاب

والوظائف 1 الدعمال المعلومات دعـن ـة كاف وتسـجيل ـد تحدي -التى تحتاج إلى قوى دعاملة, فى المدى القصير والبعيد

- تحديد المصاادر التى يمكن للشركة أن تلبى اتحتياجاتها منها2- العمل دعلى وضع وتطوير أساليب استقطاب فعالة وجعل 3

الشركة مكانا مرغوبا للعمل فيه - الحصول دعلى العداد الكافى من القوى العاملة وتقديمهم 4

للتختيار - البقاء دعلى اتصال مباشر مع ظروف سوق العمل 5- التنسيق مع النشطة التخرى للمواراد البشرية 6بالشركات 7 البشرية المواراد إادارة مـع ـتمر المس التصـال -

التخرى

ملتحظات....................................................................

....................................................................

الحصول ( الستقطاب مصاادرالعاملة القوى (دعلى

أول : المصاادر الداتخلية ( من اداتخل الشركة ) مثل:- الترقية1- النقل الداتخلى2- الموظفون السابقون الذين تم الستغناء دعنهم لسباب تخارجة دعن 3

إراادة الشركة ثانيا : المصاادر الخارجية ( من تخارج الشركة ) وتشمل:

- أجهزة ومكاتب العمل الحكومية1- مكاتب التوظيف الخاصة2- الغرف التجارية والصنادعية3- الجامعات والمؤسسات التعليمية (التدريب التعاونى) 4- الدعلن5- القرباء والصدقاء بما فيه من ايجابيات وسلبيات 6

ملتحظات....................................................................

....................................................................

لترقية ( ا ية الداتخل المصاادر ) الترقية تعنى نقل الموظف من وظيفة أادنى إلى وظيفة أدعلى تكون

طرق بخصوص واضحـة لسـياسة ـة الشرك اتباع مرادعاة ع ـم شاغرة وإجراءات الترقيةمزايا هذا السلوب :

يوفر معلومات كافية دعن المرشحين لنهم يعملون فى الشركة منذ •فترة

يعتبر تحافز للعاملين الذين يتطلعون لشغل وظائف أدعلى•يرفع الروح المعنوية للعاملين•يقلل من تكاليف الستقطاب•يحافظ دعلى العمالة الحالية ويمنعها من التسرب•يسادعد دعلى تخفض تكاليف التدريب•معرفة العامل بنظام الشركة وموظفيها•

دعيوب هذا السلوب :يؤادى الى نقص التنويع فى الهتمامات والمعارف والثقافات•يؤادى الى هيمنة القوى العاملة الحالية دعلى وظائف الشركة•أن الموظفين القدامى ل يمتلكون مهارات استخدام التقنيات الحديثة•

ملتحظات....................................................................

....................................................................

النقل ( الداتخلية المصاادر( الداتخلى

النقل الداتخلي: هو نقل العاملين من إادارة الى أتخرى دعمل بهدف ترقيتهـم ادون أتخـر ى اـل قسـم ومـن

توازن فى الادارات المختلفة أو • الجـر فـى زياادة الداتخلــى النقــل يرافـق ل

المسؤولية هى • الداتخلـى النقـل فـى المعتمدة الطريقـة أـن

الدعلن الداتخلىدعيوب هذا السلوب :

تحب • دعدم ـبب بس الفرااد بعـض قبول يلقـى ل قـد الجتمادعية ة البيـئ ر تغيـي فـى ة الرغـب ودعدم ر التأتخـي

والجغرافية مؤهلين • ــر غي أفرااد اســتقطاب الممكــن ــن م

للنقل الولويـة إدعطاء بسـبب الدعلـى للمسـتويات الداتخلى

ملتحظات....................................................................

....................................................................

الداتخلية المصاادر دعلى الدعتمااد المزايا

الستفاادة من تخبرات العاملين ومعرفتهم بالمنشأة•توفر كل المعلومات المتعلقة بالعاملين وبالتالى سهولة •

تقييم قدرة وكفاءة العاملتحفز العاملين وتخاصة فى تحال الترقية•وضوح المسارات الوظيفية أمام الموظفين•تخفض تكلفة البحث والستقطاب•

العيوب :دعدم القدرة دعلى تلبية كل متطلبات الشركة من المصدر •

الداتخلى .دعدم قدرة الشركة دعلى تأمين ادم جديد •

ملتحظات....................................................................

....................................................................

ورشة دعملكون فريق دعمل وناقش الطرق التى تتبعها شركتك •

فى استقطاب القوى العاملة موضحا أسباب اتختيار التخرى ومميزات ودعيوب كل لطريقـة ادون ك شركـت

طريقة

ملتحظات....................................................................

....................................................................

الوظائف وتوصيف تحليل والتوصيف • التحليـل بعمليـة المنشأـة تقوم دعندمـا

نسمى ذلك (تصميم الوظيفة)م تحسب • تـت ـة ادوري ـة والتوصـيف دعملي ل التحلـي ـة دعملي

الضرورة وتحسب التغييرات المحتملة فى الوظيفة أو فى متطلبات شاغلها

دعملية تحليل الوظائف تشمل جانبين هما: ومعايير الول: وواجبات وتخصـائص بأهداف ق ويتعـل

أاداء ومسؤوليات الوظيفةويتعلق بمتطلبات الذى سيشغل هذه الوظيفة الثانى:

من تخبرة ومهارة ومستوى تعليمى وقدرات وغيرها

ملتحظات....................................................................

....................................................................

البشرية المواراد إادارة تقوم لماذا؟ الوظيفة وتوصيف بتحليل

تقوم إادارة المواراد البشرية بالستفاادة من نتائج التحليل والتوصيف فى :

تخطيط المواراد البشرية وذلك بمعرفة التحتياجات من •المواراد البشرية التى تتفق ومتطلبات الوظيفة

تسهيل دعملية الستقطاب وذلك بالتركيز دعلى التحتياجات •التى تتفق والوظائف الموجوادة

تتفق • أفرااد اتختيار طريــق دعــن والتوظيــف التختيار تخصائصهم وقدراتهم ومؤهلتهم مع اتحتياجات الوظيفة

الاداء • بين المقارنـة تخلل مـن العامليـن أاداء تقييـم المطلوب والاداء الفعلى

تقييم الوظائف وتحديد الهمية النسبية لكل منها•وضع هيكل دعاادل للرواتب والجور•

ملتحظات....................................................................

....................................................................

الوظيفة وتوصيف تحليل تعريف

تعرف عملية التحليل والتوصيف بأنها العملية التى تتضمن وتصنيف تحليلهها المطلوب بالوظيفهة تتعلهق معلومات دهذه المعلومات للوصول الى وصف تفصيلى للدهداف والخصائص والمهام والمسؤوليات الخاصة بكل وظيفة, التى تؤدى فيها دهذه الوظيفة, وأيضا وكذلك الظروف الشخص فهى توافردهها المطلوب والخصهائص الصهفات الذى سيشغل دهذه الوظيفة من حيث الخبرة والمهارة

والمستوى العلمى والصفات الشخصيةالتوفيق بين مسؤوليات التحليل والتوصيف تتطلب عملية

الوظيفة وخصائص الفرد الذى سيشغلها

ملحظات....................................................................

....................................................................

خطوات تحليل وتوصيف الوظيفة (وظائف إدارية – فنية – خدماتيه – - تحديد الوظائف التى سيتم تحليلها وتوصيفها:1

قيادية) - تحديد أسلوب جمع معلومات عن الوظائف:2

أ- النشرات العلمية والمراجع المتخصصة ( من الصعب العتماد عليها وحددها •لنها ل تشمل جميع الوظائف

ب- الستعانة بالخبراء المختصين (يؤخذ على دهذا السلوب عدم قدرة الخبراء •على اللمام بكل الوظائف)

ج- العتماد على تحليل الشركات المنافسة المماثلة •د - الدراسة الميدانية ( أكثر الساليب أدهمية وعملية ل ن نتائجه دقيقة وواقعية ) •

بيانات من شاغل الوظيفة نفسه – ملئ القائمة عن .عن طريق ملئ قائمة العمل يوم طوال لعملهه العامهل أداء ملحظهة – المباشهر الرئيهس طريهق وتسجيل ما يقوم به فعليا – المقابلت الشخصية مع عينة من شاغلى الوظيفة

البيانات 3 وتحليهل والتوصهيف التحليهل عهن خهبرة لديهه وظائهف محلهل اختيار -والمعلومات

- جمع ومراجعة وتصنيف البيانات والمعلومات بين المهم والقل أدهمية4- تحليل البيانات والمعلومات وذلك لتحديد حجم المسؤوليات المترتبة عن تنفيذ 5

الوظيفة ومقدار الجهد الذى يجب أ ن يبذله شاغل الوظيفة- اعداد كشوف التحليل والتوصيف الخاصة بالوظيفة 6- تحديد مواصفات شاغل الوظيفة 7- اعتماد بطاقات توصيف الوظيفة وشاغلها8

ملحظات....................................................................

....................................................................

كشف تحليل وتوصيف لوظيفةمسؤوليات الوظيفة : ...................................

العمال الواجب أ ن تؤدى : أ- أعمال روتينية : .....................................

ب- أعمال تؤدى بشكل غير منتظم : .................درجة التصال بالجمهور وأسبابه :.......................

درجة التصال بأشخاص آخرين بالشركات والهيئات :المسؤولية عن موظفين آخرين وعن العمال التى تؤدى بواسطة الوظائف

الخرى :أ- عدد الموظفين الذين يشرف عليهم شاغل الوظيفة : ..........

ب- درجة المسؤولية عن أعمال الخرين :.......................اللت والمعدات المستخدمة :..........................................

الظروف العادية المحيطة بالعمل : ......................................الخطار المصاحبة للقيام بالوظيفة ( إذا وجدت ) ................................

الشتراطات الواجب توافردها فى شاغل الوظيفة :أ- المستوى التعليمى : ب - الخبرة العملية

ج- الصفات الشخصية : د - المهارات دهه- السن المفضل

ملحظات....................................................................

....................................................................

ورشة عملومشرف • موظف علهى يشتمهل عمهل فريهق كو ن

ومدير واختاروا أحد الوظائف التى فى دائرة عملكم لهذه وتوصيف تحليههل بعمههل وقوموا بالشركههة

الوظيفة مستخدمين قائمة تحليل الوظائف

ملحظات....................................................................

....................................................................

العوامل المؤثرة فى التحليل والتوصيف الناجح

الوظيفهة: 1 بأدهداف تتعلهق الوظيفة - عوامهل (علقهة أدهداف أدهمية دهذه الوظيفهة، المنشأهة، سهبب وجود دهذه بأدهداف

الوظيفة بالنسبة للوظائف الخرى)الوظيفهة: 2 بخصهائص تتعلهق عوامهل تؤمن - (أه ن وأدهمهها

بنفسه كونه يشغل لشاغلهها الحساس بالدهميهة والعتزاز دهذه الوظيفة، أ ن تؤمن لشاغلها عنصر التحدى فى العمل، له أه ن تسهمح بالمسهؤولية – تؤمهن لشاغلهها الحسهاس أه ن من درجههة لههه تؤمههن أهه ن متنوعههة، مهارات باسههتخدام

الستقللية، أ ن تؤمن لشاغلها الحساس بالنجاز)أى التأكد - عوامل تتعلق بخصائص الفرد شاغل الوظيفة: 3

من تناسب مسؤوليات ومهام الوظيفة مع خصائص وقدرات واستعدادات شاغلها

ملحظات....................................................................

....................................................................

تحليل نجاح على تحكم كيف؟ الوظيفة وتوصيف

المناسهب1 الزمنهى التوقيهت التحليهل والتوصهيف حديثا - أه ن يكو ن : يجهب يتماشى مع المتطلبات الحديثة للوظيفة ولذلك يجب المراجعة الدورية

للتوصيف وإدخال التعديلت التى تتطلبها الظروف المتغيرة الوظيفهة2 عمهل طبيعهة مهع الوظيفهى المسهمى تناسهب تبرز - والذى :

أدهميته فى: تحديد المتطلبات الساسية التى تتطلبها الوظيفة من شاغلها

وضع حدود فاصلة بين الوظيفة وغيردها من الوظائف: يتضمن طبيعة الوظيفة (انتاجية – ادارية - وجود ملخص لهذه الوظيفة3

– خدمية)، اختلف دهذه الوظيفة عن غيردها- وجود ملخص فى التوصيف يتضمن النشطة الدائمة والمؤقتة لهذه 4

الوظيفةالنسبية لكل عنصر الوظيفة بدقة وإعطاء الدهميهة : فى تحديد عناصر

القناع لعنصرى النسهبية الدهميهة تعطهى مهبيعات مندوب وظيفهة والشكل

: وذلك تماشيا مع التطورات التقنية وكذلك - مرونة التحليل والتوصيف5مع ديناميكية المنظمات الحديثة التى تعمل على دمج الوظائف ذات

الطبيعة المتشابهة مما يتطلب المرونة فى العلقة بين الوظائف

ملحظات....................................................................

....................................................................

والتوصيف لتحليل ا نتائج أدهميةلدارة الخرى النشطة فى

البشرية الموارد : نحصل على عدد ونوعية - أدهميتها بالنسبة لتخطيط الموارد البشرية1

من زمنيهة فترة خلل المنشأهة فهى للعمهل اللزميهن الشخاص بطاقات التحليل والتوصيف

والختيار2 للسهتقطاب بالنسهبة أدهميتهها المواصفات - وضوح إه ن :الستقطاب جعهل فهى يسهادهم الوظائهف شاغلهى فهى المطلوبهة

والختيار أكثر فاعليةللتدريهب3 بالنسهبة أدهميتهها تحديد - فهى والتوصهيف التحليهل يسهاعد :

متطلبات الوظيفة ومستوى الفرد وإعداد البرامج التدريبية المناسبة: لكى تكو ن الترقية على أساس سليم لبد - أدهميتها بالنسبة للترقية4

عن يتهم وذلهك الجديدة الوظيفهة ومسهؤوليات أعباء معرفهة مهن طريق تحليل وتوصيف الوظيفة

الداء5 لتقييهم بالنسهبة أدهميتهها دهى - والتوصهيف التحليهل بطاقات :معايير تحديهد فيهها يتهم التهى التقييهم نماذج تصهميم فهى السهاس

التقييموالرواتهب6 الجور لتحديهد بالنسهبة أدهميتهها والرواتب - الجور تتحدد :

يتحدد من الجههد الوظيفهة, دهذا المبذول فهى الجههد أسهاس علهى خلل نتائج التحليل والتوصيف

ملحظات....................................................................

....................................................................

تمرين عملىعلى • والتوصهيف التحليهل خطوات تطهبيق حاول

وظيفتك, بعد ذلك حاول المطابقة بين ما قمت به وإذا وتوصيف تحليهل مهن تعتمده شركتهك مها وبيهن لحظت فروقا بين ما قمت به وما تعتمده الشركة ,

فابحث عن أسباب ذلك

ملحظات....................................................................

....................................................................

الوظيفى للوصف نموذج .166 . الرقم الكودى للوظيفة : محلل وظائفمسمى الوظيفة : •إدارة الموارد البشرية .الدارة التابعة له الوظيفة : •قسم التوظيف .القسم التابع له الوظيفة : • مشرف التوظيف بإدارة الموارد البشرية :المشرف المباشر لشاغل الوظيفة• 2005 يناير 5تاريخ عمل الوصف الوظيفى : • job summaryملخص عمل الوظيفة : •جمع وتصنيف وتطوير المعلومات اللزمة لتحليل الوظائف من خلل المقابلت الشخصية , استمارات •

الستبيا ن , الملحظة والطرق الخرى وإمداد القسام والدارات الخرى بالمعلومات اللزمة . job dutiesواجبات الوظيفة : •- تصميم قوائم تحليل الوظائف وكذلك إستمارات الستبيا ن .1•- جمع معلومات عن الوظائف المطلوب تحليلها .2•- مراجعة وتصنيف وتحليل المعلومات التى تم تجميعها .3•- كتابة الوصف الوظيفى ومواصفات الشخص من واقع المعلومات التى تم تجميعها .4•- التصال المستمر مع العاملين والمشرفين بالقسام الخرى .5•- تنفيذ أى أعمال أخرى يطلبها المشرف المباشر .6• working conditionsظروف العمل بالوظيفة : • 8يعمل معظم الوقت فى مكتب مكيف وأحيانا تتطلب الوظيفة العمل الميدانى . ساعات الدوام من •

مرات شهريا).3 مساءا . تتطلب الوظيفة السفر ( مرة الى 5صباحا الى job specificationsمواصفات الشخص المناسب لشغل الوظيفة ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟•المعلومات السابقة صحيحة ومعتمدة من كل من :- •محلل الوظائف مدير قسم الموارد البشرية •

السم : السم :•التوقيع : التوقيع :•

ملحظات....................................................................

....................................................................

تمهيدية عمل ورشة

كو ن مجموعات وناقش أدهم مشكلت الختيار •والتعيين التى تواجهكم فى المنشأة التى تعمل بها .

ملحظات....................................................................

....................................................................

البشرية الموارد وتعيين يار اخت

تعتبر عملية الختيار والتعيين احدى النشطة الساسية لدارة الموارد البشرية

تهدف الى تحقيق أكبر قدر من التوافق بين خصائص الفرد ومتطلبات الوظيفة

العوامل المحددة لعملية الختيار : : وذلك من خلل تحليل - التحديد الدقيق لمتطلبات الوظيفة1

التى الوظائهف توصهيف بطاقات وإعداد الوظائهف وتصهميم تحدد مكونات وخصائص الوظيفة

: من خلل إجراء العديد - التحديد الدقيق لخصائص الفرد2من المقابلت الشخصية والختبارات وتجميع معلومات عن

الفرد من مصادر أخرى

ملحظات....................................................................

....................................................................

من يتخذ قرار الختيار ؟

البشريهة بشأه ن من • الموارد ادارة تختلهف ممارسهات يتخذ قرار الختيار باختلف حجم المنشأة :

الموارد • يقوم أخصائى الحجهم كهبيرة المنشآهت فهى البشرية بفرز المتقدمين وترتيبهم وتقديم التوصيات

وتقوم الدارة الطالبة بعملية الختيار .أخصائى • يقوم الحجهم متوسهطة المنشآهت فهى

الموارد البشرية بالمشاركة فى اتخاذ قرار الختيار .فى المنشآت صغيرة الحجم تقوم القسام الطالبة •

مباشرة بعملية الختيار.

ملحظات....................................................................

....................................................................

يار الخت عملية خطوات

-Pre - المقابلة المبدئية لفرز المتقدمين1Interview

Applications Forms- ملئ طلبات التوظيف2 Employment Tests - اختبارات التوظيف3References check التصال بالشخصيات المرجعية- 4

Employment Interviews - مقابلت التوظيف5 Medical Test - الفحص الطبى6 Hiring Decision - اتخاذ قرار التعيين7

ملحظات....................................................................

....................................................................

أول : تعبئة طلبات التوظيفيهدف طلب التوظيف الى تجميع معلومات أساسية عن خصائص الفرد المتقدم مثل : بيانات شخصية – الراتب الشهرى المتوقع – المؤدهل

العلمى – خبراته – الدورات التدريبية – اللغات التى يجيددها .لتأكيهد صحة اللزمهة المسهتندات للوظيفهة كافة المتقدم أه ن يرفق يجب

المعلومات التى فى طلب التوظيف .بالوزا ن المرجحة التوظيهف الهى اسهتخدام طلبات المنشآهت تلجهأ بعهض وتستخدم فى الوظائف التى يوجد بها عدد كبير مثل وظيفة محاسب – سكرتير وغيردها حيث تقوم أخصائى الموارد البشرية بوضع أوزا ن

لكل بند من بنود طلب التوظيف . : اذا كا ن أدهم الخصائص المؤثرة فى قرار الختيار دهى مستوى مثال ) فقهد يعطهى مستوى التدريبيهة الدورات الخبرة – التعليهم – سهنوات

% .30% - الدورات التدريبية 40% - سنوات الخبرة 30التعليم نقطة – دراسات 20 نقاط – جامعى 10مستوى تعليم فوق متوسط

.30عليا 20 سنوات خبرة 5- 3 نقط – من 10 سنوات 3سنوات الخبرة : أقل من

نقطة .40 سنوات 7 نقطة – أكثر من 30 سنوات 7- 5نقطة – من وعامهة محليهة : التدريبيهة ومتخصصة 10الدورات محليهة – نقهط 20 –

30خارجية ومتخصصة أدنهى من حهد يحققوا لهم الذيهن الفراد اسهتبعاد يتهم ذلهك علهى وبناءها

%50النقاط

ملحظات....................................................................

....................................................................

المبدئية: المقابلت ا ي ن ا ث

يتم خلل دهذه المقابلة تقديم الوراق والمستندات •الدالة على توافر الشروط الساسية فى المتقدم

غالبا ما يتم بناءا على دهذه المقابلة المبدئية استبعاد •الشروط توافر لعدم نظرا المتقدميههن بعههض

الساسية فيهملتخفيض وقت وتكلفة المقابلت المبدئية يجب : •التركيز على توافر اشتراطات محددة مثل ( مستوى •

التعليم – سنوات الخبرة )

ملحظات....................................................................

....................................................................

ثالثا : اختبارات التوظيفمن عاليهة درجهة علهى الختبارات دهذه تحتوى أه ن يجهب المصداقية فى التنبؤ بسلوك الفرد وذلك لتقليل الخطأ فى ومهارات قدرات على التعرف الههى .تهدف الختيار

ومعارف وخصائص المتقدمين لشغل الوظائف .% من المنظمات تعتمد 84أشارت الدراسات الغربية الى أ ن

على دهذه الختبارات فى عملية الختيار من أدهم أنواع الختبارات :

اختبار القدرات الذدهنية.1اختبارات القدرات المحددة.2اختبارات الشخصية والدوافع.3اختبارات الجدارة.4اختبارات الداء.5

ملحظات....................................................................

....................................................................

اختبار القدرات الذدهنية -1

يعرف ما ودههو العقليهة المكانيات لقياس تسهتخدم باسم اختبار الذكاء

مختلفة مجالت المعرفيهة القدرات اختبارات تغطهى العلقات – اللغوية – الحسهابية القدرات مثهل – التقاربى التفكيهر – الدراك سهرعة – المكانيهة

التفكير التباعدى وغيردهاالحسهابية القدرات اختبار دقيقة مثال أخرت سهاعة :

ثانية فى 18واحدة و يوم فكم ثانية تأخردها 39 يوميا ؟

: ( عادة ) تعتبر مضاد ل مثال لختبار القدرات اللغوية) أحيانا3)دائما (2) نادرا (1(

ملحظات....................................................................

....................................................................

المحددة -2 القدرات بارات اخت تستخدم لقياس مدى توافر قدرات محددة لدى الفرد مثل :

: وتستخدم لمعرفة مدى مناسبة الفرد - اختبار القدرات الكتابية1لشغل الوظائف الكتابية مثل أعمال السكرتارية , ويعتمد على المقارنات السريعة بين مجموعات من الرقام ومجموعات من السماء ويطلب من الفرد معرفة المجموعات المتماثلة والغير

متماثلة للكشف عن قوة ملحظته للفروق الدقيقة بين الشياء : تقيس الستعدادات الميكانيكية لدى - اختبار القدرات الميكانيكية2

الفرد وتفيد فى التعرف ما إذا كا ن الفرد يستطيع التعامل مع ل أم للشياء الميكانيكهى الفههم علهى تعتمهد التهى المواقهف

وكذلك تلك التى تعتمد على قدرته على التخيلالحركيهة3 القدرات اختبارات لدى - العصبى التوافهق :تقيهس مدى

التناسق , المرونههة , التواز ن اختبارات أدهمههها ومههن الفرد العضلى , وغيردها من القدرات العضلية التى تستخدمها الكليات

العسكرية لختبار قبول الطلب

ملحظات....................................................................

....................................................................

اختبارات الشخصية والدوافع -3دوافعه أهو الفرد شخصهية جوانهب بعهض عهن للكشهف تسهتخدم الكامنة . من أشهر اختبارات الشخصية ما يعرف باسم الخمسة

أبعاد أساسية فى الشخصية دهى :5أبعاد الذى يقيس - النطوائى / الجتماعى 1- الستقرار العاطفى 2- التوافق مع الخرين 3- النفتاح الذدهنى 4- العتماد على الذات 5

ومن أشهر اختبارات الدوافع الذى يكشف عن ( دافع النفوذ – دافع الصور مهن مجموعهة مهن ويتكو ن ( الولء دافهع – النجاز موقف فهى أكثهر أهو شخهص علهى تحتوى التهى الفوتوغرافيهة معين , ويطلب من الفرد كتابة قصة قصيرة تصف الموقف التى تحتويه الصورة . ول ن الصورة بها قدر كبير من الغموض فإ ن القصص التى يكتبها الفرد غالبا ما تكشف عما بداخله من دوافع

من خلل عملية السقاط

ملحظات....................................................................

....................................................................

- اختبارات الجدارة 4أحد الختبارات الحديثة التى تم تصميمها للتنبؤ بجودة أداء الفرد

فى عمله . صممت دهذه الختبارات لتحديد مدى اذا كانت تفضيلت الفرد فى

العمل تتفق مع خصائص العمل المرشح له أم ل يعطى الفرد مجموعة من العبارات ويطلب منه تحديد أى العبارات

أكثر تفضيل بالنسبة له وأيتها أقل تفضيل تم صياغة دهذه العبارات بناءا على تحليل الوظائف والتعرف على

أكثر الخصائص شيوعا فى الوظيفة المطلوب شغلها , ومن أمثلة العبارات ما يلى :

أ ن أكو ن قادرا على ترتيب مهام عملى •أ ن أظل نشيط جسمانيا عند أداء عملى •أ ن يكو ن لدى العديد من النشطة التى تثير التحدى • أ ن أرى بوضوح نتائج اجتهادى فى العمل•

ملحظات....................................................................

....................................................................

- اختبارات الداء 5تتم فى نفس ظروف وبيئة العمل وباستخدام نفس أدواته •وأنشطة • مهام مهن عينهة اختيار الداء اختبارات تتضمهن

العمل والتأكد من امتلك الشخص المهارات اللزمة لدائها المرشحيهن لشغهل وظائهف السكرتارية يطلهب منهم • : مثال

أداء بعض العمال مثل : الكتابة على الحاسب •تصنيف المستندات وحفظها •الرد على الهاتف وتسجيل المواعيد •تستخدم دهذه الختبارات بفعالية فى التعرف على الجوانب •

الظادهرة فى سلوك الداء

ملحظات....................................................................

....................................................................

رابعا : التصال بالشخصيات المرجعيةعادة ما يحتوى طلب التوظيف على بيا ن لبعض الشخصيات •

الفرد فهى مراحهل سابقة من التهى عمهل معههم المرجعيهة أماكن عمل 3حياته الوظيفية ويكتفى بالسؤال عن أخر

بهاالغرض من مراجعة دهذه الشخصيات دهو تجميع مزيد من •

المعلومات عن المتقدم والتأكد من صحة المعلومات التى وأيضا المبدئيهة والمقابلهة التوظيهف طلهب فهى بهها أدلهى فى الفرد نجاح احتمالت حول مبدئهى انطباع لتكويهن

الوظيفة المرشح لها ويتم سؤال الشخصية المرجعية عن مدى كفاءة الفرد فى •

أداء مهام الوظيفة ومدى توافر المهارات والقدرات اللزمة وانضباطهه وعلقته التزامهه المهام وكذلهك مدى لداء دهذه

برؤسائه وزملءه فى العمل وسبب تركه العمل

ملحظات....................................................................

....................................................................

خامسا : مقابلت التوظيفالمقابلة دهى لقاء رسمى بين ممثلى الدارة والمتقدم للعمل فى

ظل موقف معين. المكانات فيه تتوفهر الذى المتقدم اختيار الهى المقابلهة تهدف وذلك طريقهة بأفضهل الوظيفهة لشغهل اللزمهة والسهتعدادات

مقابل دفع أقل تعويضات ممكنة العوامل المؤثرة فى مقابلت التوظيف :

المظهر 1 – شخصهيته – دوافعهه : للوظيفهة المتقدم خصهائص -الخارجى

- خصائص القائم بالمقابلة : دوافعه – شخصيته – تعليمه 2- الظروف التى تتم فيها المقابلة : الوقت – الضوضاء – الضاءة 3

– الحرارة مصادر التحيز فى مقابلت التوظيف :

جنس المتقدم – أثر النطباع الول – المقارنة مع شاغلى الوظيفة القائم المتقدم للوظيفة مع التماثل ( مدى تماثل أثر سابقا – بالمقابلة ) – النطباع الشخصى – تعميم الصفات - مدى توافر – الفرد عن معلومات توافهر مدى – الوظيفهة عهن معلومات

الوقت المتاح لتخاذ القرار )

ملحظات....................................................................

....................................................................

أنواع مقابلت التوظيفالمخططة- ( ) 1 المقننة structured interviewsالمقابلت

المتقدمين لجميهع توجيهها يتهم محددة أسهئلة قائمهة وجود علهى تعتمهد بنفس الترتيب وتعتمد دهذه السئلة على نتائج تحليل الوظائف بحيث

تتيح الحصول على كافة المعلومات اللزمة لتقييم المتقدم المخططة- ( ) 2 المقننة شبة semi- structuredالمقابلت

تعتمد على وجود رؤوس موضوعات يسترشد بها القائم بالمقابلة عند توجيه السئلة مع وجود نموذج لتدوين الجابات وتقدير الدرجة

الجماعية- : 3 panel interviewsالمقابلتإدارة ممثل , المباشهر الرئيهس مهن تتكو ن للمقابلهة لجنهة علهى تحتوى الموارد البشرية , خبير خارجى . حيث يقوم كل عضو بتسجيل تقييمه الذى التحيز تقليهل دههو منهها الغرض . الخريهن عهن مسهتقر بشكهل

يمكن أ ن يقع فيه المقابل الواحد السلوكية- : 4 situational interviewsالمقابلت

وفيها يطلب من المتقدم أحد المواقف التى يمكن أ ن يتعرض لها فى الوظيفة ونلحظ كيف سيتصرف فيه . مثال : قد يطلب من المتقدم لشغل وظيفة ( مندوب مبيعات ) فى شركة أدوية وصف كيف إقناع أحد الطباء المشغولين جدا بشراء أحد منتجات الشركة عند زيارته

فى عيادته فى فترة المساء

ملحظات....................................................................

....................................................................

بعض السئلة التى يمكن الستعانة بها فى المقابلت

دهل يمكنك أ ن تحدثنى عما تعرفه عن مؤسستنا؟•ما دهو تقديراتك فى شهاداتك التى حصلت عليها؟•لماذا تريد دهذه الوظيفة ؟ ولماذا يجب أ ن نوظفك؟•تكلم عن نفسك وما دهى منجزاتك الرئيسية ؟•ما دهى نقاط قوتك وضعفك والمجال الذى تعتبر نفسك جيدا؟•ما دهى دهواياتك وكيف تقضى وقت فراغك؟ورؤيتك المستقبلية؟•ما دهو المرتب الذى تتوقعه وماذا تفعل لو لم تحصل على دهذا العمل •

؟صف لنا موقفا صعبا وكيف تصرفت فيه .•أى وظائف أخرى تقدمت إليها مؤخرا ولماذا كنت عاطل عن العمل •

لفترة ؟ما دهى القرارات السهلة والصعبة لك ؟•كم تخطط أ ن تبقى معنا ومتى تتوقع ترقيتك ؟.•؟ ما دهو التدريب الذى تحتاجه للقيام بهذا العمل•

ملحظات....................................................................

....................................................................

تدريب القائمين على المقابلت الشخصية

% من المتقدمين من الممكن أ ن يخرجوا من 55أثبتت الدراسات أ ن •المقابلة بانطباع سيء عن الشركة بسبب سوء إجراء القائم بالمقابلة أدهداف من له ن وذلهك المنشأهة سهمعة علهى يؤثهر ممها الشخصهية

المقابلة دهو العل ن والترويج للشركة يجب على القائم بالمقابلة اللمام بكل واجبات ومهام الوظيفة •يجب أ ن يعرف متى وكيف يسأل المتقدم وأ ن يبتعد عن السئلة التى •

تحمل أكثر من معنى % 40% من الوقت ويتكلم 60يجب أ ن يكو ن مستمعا جيدا يستمع •

فقط ويعطى الفرصة للمتقدم للتعبير عما بداخله عن طريق السئلة الجلسة : السهتماع علهى تسهاعد التهى العوامهل .ومن المفتوحهة المريحة – المتابعة بالعين والذ ن – الستعانة بالحركات عند الضرورة

– التأكيد على نقاط التفاق والحتفاظ برد الفعل عند الختلف يجب على القائم بالمقابلة عدم التحيز لحد المتقدمين وتقيمهم وفقا •

المقابلت فى المتقدميهن تقييهم اسهتمارة فهى المحددة للمعاييهر الشخصية

ملحظات....................................................................

....................................................................

استمارة تقييم متقدم بالمقابلة الشخصيةInterview Evaluation Sheet

ملحظات الدرجة عنصر التقييم20من .......... المؤدهل العلمى -120من .......... الخبرة العمليى -210من .......... المعرفة بالوظيفة -310من .......... الدورات التدريبية -410من .......... الصفات الشخصية -510من .......... الشكل العام -610من .......... مهارات اللغة -710من .......... مهارات تقنية -8

المعلومات100من .......... المجموع

ملحظات....................................................................

....................................................................

أدهم المشكلت الشائعة فى مقابلت التوظيف

- الفشل فى حفز المتقدم للوظيفة على التحدث . وذلك يرجع 1الى أ ن القائم بالمقابلة يتحدث أكثر مما ينبغى . ولذلك يجب أ ن تقود زمام المقابلة دو ن أ ن تستأثر بالحديث وأ ن تعطى الفرصة للمتقدم للحديث لتحصل منة على أكبر قدر من المعلومات بأقل

عدد من السئلة - القفز الى الستنتاجات : من الممكن أ ن يؤدى الى الحيلولة دو ن 2

اجراء الحوار والمناقشات - اقتراح الجابة الصحيحة 3- عدم القدرة على تقييم المعلومات تقييما صحيحا 4- الجدل العنيف بين المتقدم والقائم بالمقابلة 5- أ ن القائم بالمقابلة ينتقد النظام والوضاع القائمة 6- أ ن تعامل المتقدم بسخرية وكطفل 7- توجيه عدد كبير من السئلة مرة واحدة 8

ملحظات....................................................................

....................................................................

أمور يجب مراعاتها أثناء المقابلت- خلق المناخ المناسب للمقابلة عن طريق :- 1

توفير جو يعطى الشعور باللفة والطمئنا ن .•المقابلهة فى مكا ن • المعلومات عهن طريهق عمهل ضما ن سهرية

مستقل ومغلق وبعيد عن الضوضاء والمقاطعات . طريق • عهن وذلهك الفور علهى التوتهر مهن يتحرر المتقدم جعهل

إعطاؤه وقت ليتخلص من الخوف والقلق .بدء المقابلة بأقل السئلة اثارة للقلق .•الستماع • طريهق عهن المتقدم يقولهه مها بكهل الدهتمام اظهار

الجيد والثناء على النقاط اليجابية .الموعد • فهى المقابلهة بدء طريهق عهن الوقهت بعنصهر الدهتمام

المحدد .- تشجيع المتقدم للوظيفة على التحدث عن طريق : -2

عن • الموافقهة إظهار – المغلقهة السهئلة – المفتوحهة السهئلة طريق تعبيرات الوجه واستخدام لغة الجسم – إعادة الصياغة لبعض السئلة الغير مفهومة – التوقف بين توجيه سؤال وأخر

وذلك لعطاء المتقدم فرصة للتفكير والتحدث

ملحظات....................................................................

....................................................................

تابع ما يجب مراعاته أثناء المقابلة .- معالجة مشاكل سوء الفهم اللفظية3 مثل اليماءات للتعبير - استخدام وسائل التصال غير اللفظية4

تعبيرات - الموافقهة – العصهبي التوتهر – الصهبر نفاذ عهن الوجه مثل ابتسامه القائم بالمقابلة من الممكن أ ن تغير

جو المقابلة – نغمة الصوت وذلك عن طريق التركيز فيما يقال وقت - الستماع الفعال5

ما يقال والتصال النظرى وسجل ملحظاتك عن طريق استخدام السئلة التى - تقويم معلومات المقابلة6

أثبتت الخبرة نجاحها – تسجيل الملحظات خلل المقابلت – وضع علمة أمام البيانات التى تم الحصول عليها

بموعد المتقدم وإبل غ إيجابيهة بطريقهة المقابلهة إنهاء يجهب نتيجة المقابلة سواء بالقبول أو بالرفض .

ملحظات....................................................................

....................................................................

سادسا : الفحص الطبى

تلجأ المنشآت الى اجراء فحص طبى على المتقدمين للوظيفة قبل اتخاذ قرار الختيار للسباب التية :

- التعرف على الحالة الصحية العامة للفرد عند شغل 1الوظيفة مباشرة

- استبعاد دهؤلء الذين يعانو ن من أمراض قد تضر 2الخرين أو يزداد حدتها بشغل الوظيفة

- التأكد من أ ن المتقدم قادر من الناحية الصحية على 3القيام بمهام الوظيفة المتقدم لها

ملحظات....................................................................

....................................................................

سابعا : اتخاذ قرار التعيينيعتبر الخطوة الخيرة فى عملية الختيار •يشترك مسئول الموارد البشرية مع الدارة فى ترتيب المتقدمين •

حسب أفضليتهم وإصدار قرار التعيين يقوم مسئول الموارد البشرية بعمل نوع من تحليل التكاليف / •

العائد حيث يقوم بتقدير التكاليف ومقارنتها بخسائر سؤ الختيار مثال : المقابلة المبدئية : التكاليف التقديرية منخفضة •طلبات التوظيف : التكاليف التقديرية منخفضة •الختبارات : التكاليف التقديرية مرتفعة •التصال بالشخصيات المرجعية : التكاليف التقديرية منخفضة •مقابلت التوظيف : التكاليف التقديرية متوسطة •الفحص الطبى :التكاليف التقديرية مرتفعة •

ملظحظات....................................................................

....................................................................

(ورشة عمل (تمثيل أدوار

المقابلت • كون مجموعتان أظحدهمما تمثل دور لجنة لشغل المتقدميمن دور تمثمل والرخرى الشخصمية المقابلت ومعايير أسمس كمل مراعيما الوظائمف

الناجحة

ملظحظات....................................................................

....................................................................

Orientationتهيئة الموظفين الجددأهداف البرامج التعريفية للموظفين الجدد :

- تعريف الموظفين الجدد طبيعة ونظام العمل بالمنشأة 1- إزالة الخوف والرهبة والقلق لدى الموظف الجديد 2ورضا 3 الخدممة جودة أهميمة علمى الجدد للموظفيمن التأكيمد -

العمل ء كميزة تنافسية للمنشأة - تقليل معدل تسرب العمالة 4

من المسئول عن البرامج التعريفية للموظفين الجدد : يشترك فى المسؤولية كل من :

- إدارة الموارد البشرية : مسئولة عن تعريف الموظف ما عليه 1المنشأمة من ظحقوق لمه ممن ظحقوق ومما علمى ممن واجبات ومما

وواجبات مهام 2 الموظف بتعريمف ويقوم للموظمف المباشمر المشرف -

وواجبات وظيفته ويقدمه الى رؤسائه وزمل ءه

ملظحظات....................................................................

....................................................................

البرنامج التعريفى للموظفين الجدديغطى البرنامج التعريفى النقاط التية :

المنشأمة 1 عمن معلومات ورسالة - رؤيمة – وتاريخهما نشأتهما ) – العليا الدارة وألقاب أسمما ء – التنظيممى الهيكمل – المنشأمة المسمى الوظيفى للموظف الجديد والدارة والقسم التابع له – الدرجة والمرتبة – مدة الرختبار قبل التعيين النهائى – سياسات إجرا ءات – العمل ونظام الدارخليمة اللئحمة – الشركمة ولوائمح

السلمة والمان ) الوظيفمة 2 ومميزات فوائمد عمن معلومات - – الساسى الراتمب )

سلم الرواتب – السلم الوظيفى - البدلت والعلوات – الجازات نظام – والتطوير والتدريمب التعليمم براممج – الراظحمة فترات –

التأمينات الجتماعية والرعاية الصحية) - تقديم الموظف الى مشرفه المباشر – رؤسائه – زمل ءه 34 – الوظيفة وواجبات مهام وظيفتمه- بمكان الموظمف تعريمف -

أهداف الوظيفة – علقة الوظيفة بالوظائف الرخرى – اجرا ءات السلمة والمان فى الوظيفة

ملظحظات....................................................................

....................................................................

المستقبل أو المسار تخطيطالوظيفى

Career path جميع • ممن ومقبولمة كمبير معنمى لهما كلممة الوظيفمى المسمار

الفراد ومع هذا فإن مجموعة قليلة هى التى اهتمت بهذه الكلمة وعملت بها

كل فرد له مسار وظيفى ولكن ليس كل فرد يخطط لهذا •المسار

الوظيفى • المسمار ارختيار يعنمى الوظيفمى المسمار تخطيمط وتحديد الوظائف المناسبة – تغيير المسار ( بتغيير المهنة أو مجال العمل ) – تحسين وتنمية المسار بمحاولة التغلب على

السلبيات وزيادة اليجابيات المقصود بالمسار الوظيفى للفرد : الوظائف التى يتدرج فيها •

الفرد رخلل ظحياته الوظيفية , والمفروض أن تكون متوافقة مع قدراته واهتماماته , وتساعد فى نفس الوقت على إشباع

طموظحاته وأماله الشخصية

ملظحظات....................................................................

....................................................................

لماذا الهتمام بتخطيط المسار الوظيفى ؟ - إتاظحة فرص وظيفية متساوية لجميع العاملين فيها دون تفرقة للستفادة 1

من قدرات وإمكانات العاملين - إظحساس العاملين بأن المنشأة ظحريصة على تنمية مهاراتهم والتخطيط 2

لشباع طموظحاتهم الوظيفية مما يجعلهم أكثر ارتباطا بالمنشأة ويحقق الستقرار الوظيفى والول ء الوظيفى

- أدا ء أفضل للفراد إذا عملوا فى الوظائف التى يحبونها والتى تتوافق مع 3اهتماماتهم وتشبع طموظحاتهم

ازدياد 4 يقابله وهذا ازداد قمد البشريمة للموارد التعليممى المسمتوى أمن -طموظحات الفراد فى مستقبل وظيفى أفضل

أكثمر جاذبية 5 تكون للعامليمن الوظيفمى بالتطويمر تهتمم التمى المنشآمت أمن -واظحتفاظا بالعاملين من غيرها

- أن المنظمات التى تخطط لموظفيها مستقبلهم الوظيفى أو تشارك فيه 6فى أمامهمم المتاظحمة والفرص والخيارات الطريمق معالمم لهمم تحدد

المستقبل - أن تخطيط المسار الوظيفى يساعد الموظفين على تنمية مهاراتهم من 7

أجل تحسن أدائهم ويسد الفجوة بين قدرات الفرد ومتطلبات الوظيفة التعرف على الفراد المؤهلين 8 - يساعد التخطيط الوظيفى المنشأة فى

لتولى المناصب القيادية ومن ثم توجيههم الى برامج التدريب والتطوير التى تمكنهم من الوصول لها

ملظحظات....................................................................

....................................................................

العوامل المؤثرة فى تخطيط المسار الوظيفى

- قدرة ومدى تحمل الفرد للمخاطرة 1- أسلوب الفرد وطريقة قبوله أو رفضه لنمط معين 2

من الحياة - مستوى وقدرات النجاز 3- دوافع الفرد 4

هذه المؤثرات يختلف أثرها من فرد الى أرخر ظحسب •تكوين ورخصائص شخصيته

ملظحظات....................................................................

....................................................................

مراظحل المسار الوظيفىمرظحلة

النسحاب فأكثر55من

مرظحلة ظحفظ المكاسب

سنة54-40من

مرظحلة التقدم سنة39-25من

مرظحلة التأسيس

سنة24-18من يشارك

الرخرين تجاربه بتكوين يقوم

من ثانمى جيمل المساعدين

على العتماد فى الذات

العمل تطويممر وتحسن القدرات

على الحرص المزيد اكتسماب المعرفة مممن فى والمهارة

العمل الستعداد

لقبول التوجيهات

الخصائص الوظيفية

أدوار يلعب مكان رخارج

العمل

على العتماد فى الرخريممن

اشباع الظحتياجات

على العتماد فى الذات

على الحصمول المنافع

على العتماد فى الرخريممن على الحصمول

المنافع

المتطلبات النفسية

اظحترام النفس تأكيد الذات النجاز والستقللية

المن الوظيفى أهم الظحتياجات

ملظحظات....................................................................

....................................................................

رخطوات تحديد المسار الوظيفى- تعرف على قدراتك وإمكانياتك .1التعاممل مع - تعرف علمى مهاراتك2 التعاممل مع الشيا ء – مهارات ( مهارات

الرخرين - مهارات التعامل مع البيانات والمعلومات ) ورتبها ( التعامل مع الغير – التسويق والمبيعات – العمال - ظحدد رغباتك وأهدافك3

الدارية – العمال الفنية ) ( التعرف على مهارات التحفيز المناسبة - تعرف على أسلوب ونمط تحفيزك4

لك ) القوة5 نقاط علمى تعرف وكذلمك - بهما تتميمز التمى الضعمف أن نقاط وظحاول

تتفاداها وتتغلب عليها - نمى ذاتك ( سلوكياتك ) باستمرار لمقابلة متطلبات التغيير 6 التى تراها مناسبة لك : المان – اثبات الذات – التعامل ضع قائمة بالولويات- 7

مع الغير – الموال – النجاز – الحرية الوظيفية ) لتحديد المهنة أو التخصص ومجال العمل ظحدد مسارك الوظيفى المناسب- 8- تعرف على بدائل فرص العمل بسوق العمل 9

- رتب قوائم الوظائف فى ضو ء قائمة أولويات وبدائل الدرخل10الممارسمة والخبرة - عظمم قدراتك11 زيادة مهاراتك عمن طريق عمن طريق

العملية وزيادة معرفتك عن طريق التعليم والتدريب وتنميمة مسمارك12 تحسمين فمى الرغبمة عنمد نفسك - تقارن أمن : تحاول ل –

بغيرك – أن تقلد الرخرين – أن تصدق أنك ل تتمتع بأى ميزة أو قوة

ملظحظات....................................................................

....................................................................

تخطيط المسار الوظيفى الجيدتوافر الجيممد الوظيفممى المسممار تخطيممط يتطلممب

المعلومات التالية:- معلومات عن نفسك 1ومسارها 2 ومطالبهمما الوظيفممة عممن معلومات -

الوظيفى - معلومات عن فرص ونظم المرتبات 3- معلومات عن فرص الموارد المتاظحة 4- معلومات عن المنشأة 5وفرصها 6 وأهدافهما المنشأمة رخطمط عمن معلومات -

وأهدافها المستقبلية

ملظحظات....................................................................

....................................................................

كيف تخطط لمسارك الوظيفى ؟اعرف نفسك جيدا – واعرف ماذا تريد – ظحدد اظحتياجاتك وقدراتك •

وسلوكياتك .تقييم الوظيفة التى تشغلها ظحاليا . يجب أن تعلم سلبيات وايجابيات •

هذه الوظيفة وبقدرة المسار الوظيفى فى تلبية رغباتك وميولك career potential

أن • يمكمن والذى الوظيفمة اسمتقصا ء اسمتخدام طريمق عمن وذلمك تكون نتائجه :

- وظيفتى التى أشغلها ظحاليا مرضية تماما 1- إنى راضى تماما على العمل فى المسار الوظيفى للوظيفة التى 2

أشغلها للسنوات 3 الحاليمة وظيفتمى فمى العممل أتحممل أمن أسمتطيع أنمى -

الخمس القادمة أمى قيود علمى زيادة قدراتى فمى مجال وظيفتى 4 ليمس هناك إنه -

الحاليةالوظيفى 5 للمسمار مباشرة تقودنمى سموف اشغلهما التمى الوظيفمة -

الذى أرغب فيهمسارى 6 قدرة لزيادة اضافيمة رخمبرة أمو تعليمم أمى أظحتاج ل أنمى -

الوظيفى - أنى لست بحاجه للنتقال الى منشأة أرخرى لتنمية وتطوير مسارى 7

الوظيفى

ملظحظات....................................................................

....................................................................

المشكلت التى تواجه تخطيط المسار الوظيفى

- زيادة المسؤوليات الملقاة على الوظيفة وتكرارها أو عدم 1القدرة على إنجازها

الخبرة 2 مجال نطاق رخارج الوظيفمة مسمؤوليات تكون أمن -والتخصص

- تجاهل المنشأة فى ترقية العاملين وضعف الدارة ككل 3مثل 4 وشخصميته الموظمف بسملوكيات مرتبطمة مشاكمل -

الشخص الكسلن الذى يتأرخر يوميا عن عمله - أغلب الرؤسا ء ل يحاولوا معرفى المميزات التى يتمتع بها 5

مرؤوسيهم المستمر 6 التغيمر نتيجمة الوظيفمة والذى يحدث التقادم فمى -

الذى يحدث فى التقنية المستخدمة وما يتطلبه من تخطيط فى تحدث الذى التغييرات لمقابلمة المسمار لتغييمر مسمتمر

التقنية المستخدمة - مسمى الوظيفة من معوقات تخطيط المسار الوظيفى 7

ملظحظات....................................................................

....................................................................

تقييم وقياس أدا ء الموارد البشريةالدا ء• تقييمم بين أهداف الترابمط تحقيمق المى يهدف :

المنظمة والعامل من رخلل رفع معنويات العامل وتحسين على وقدرتهما المنظممة كفا ءمة رفمع والمى العممل علقات

تحقيق أهدافها من وجهة نظر العامل فإن تقييم الدا ء للعامل يحقق التى •

:تقدير 1 موضمع العاممل فمى جهده بأمن العاممل إظحسماس -

الدارة المؤثرة 2 الضعف نقاط التقييمم همو علج ممن الغرض أمن -

على أدا ء العامل وليس معاقبته عليها نتيجة 3 زملئمه وبيمن بينمه والمسماواة بالعدالمة الظحسماس -

الموضوعية فى استخدام معايير واضحة الترقى 4 أداؤمه وأهميتمه فمى العاممل بمسمئوليته عمن - شعور

والمكافأة

ملظحظات....................................................................

....................................................................

أهداف تقييم الدا ء من وجهة نظر الدارة

على • للحصمول بينهمم والتنافمس الفراد بيمن الحماس نشمر أعلى تقييم من رخلل تحسين النتاجية

المناصب • لشغمل الصمالحة العناصمر أظحسمن علمى التعرف العلى مع الكشف عن الكفا ءات التى تعمل فى صمت

اظحتياجات • عن والكشمف والتدريمب الرختيار سمياسات تقييمم التدريب

تنمية مقدرة الرؤسا ء على تحليل أدا ء العاملين •مراجعة ومتابعة مدى التقدم فى كفا ءة العاملين •بلورة معايير موضوعية لتقييم أدا ء العاملين •على • قدرة لتكون بالمنظممة العليما للدارة الفرصمة إتاظحمة

مدى متابعة رخلل ممن والرؤسما ء المديريمن جهود تقييمم جديتهم فى تقييم مر ءوسيهم

ملظحظات....................................................................

....................................................................

من يقوم بتقييم الدا ء ؟المسئول الول عن تقييم أدا ء العامل هو رئيسه المباشر •رخشية التحيز نتيجة لتدارخل الجوانب الشخصية فى علقات الرئيس •

لها يكون أمن ينبغمى التمى الموضوعيمة الجوانمب ممع والمرؤوس العتبار عند التقييم

أساليب التغلب على التحيز فى تقييم الرئيس المباشر :•والتعقيب عليه. 1 المباشمر الرئيمس لتقييمم العلمى الرئيمس مراجعمة -

يعيب هذا السلوب أن معرفة الرئيس العلى بالعاملين محدودة نتيجة لعدم وجود صلة عمل بينهما

- تشكيل لجنة من الرئيس العلى والرؤسا ء المباشرين التابعين له 2للشتراك معا فى تقييم الدا ء

- الستعانة برأى العاملين فى زمل ءهم : يطلب من كل عامل أن 3يقدم تقريرا عن تقييمه لزملئه فى العمل , وبتجميع أرا ء الزمل ء جميعا يمكن استخلص متوسط التقييم الذى ظحصل عليه الفرد . استقصا ء نموذج اسمتخدام رخلل ممن السملوب هذا تنفيمذ يمكمن يتضمن عناصر التقييم الموضوعية ويطلب من الزمل ء وضع تقدير رقمى لكل عنصر . ومنعا من الحساسية أو الظحراج تملئ بيانات

الستقصا ء بصورة سرية ويعفى الزمل ء من كتابة أسما ءهم

ملظحظات....................................................................

....................................................................

الطرق القديمة لتقييم الدا ءيعتمد تقييم أدا ء العامل على قياس قدراته وإمكانياته فى •

توقيت محدد أو من متابعة وتسجيل هذه القدرات . - استخدام نظام الرختبار فى التقييم سوا ء كان تحريرى أو 1

إنتاج بتقديم بتكليفمه أمو عمليما لجنمة أمام بمناقشمة شفهمى يعيب على هذا النظام أن نتيجة الرختبار قد تفتقد معين .

للعامل الحقيقيمة والمكانيات القدرات عمن التعمبير صمدق وكذلك عدم الزممن مدى وعلمى المختلفمة الظروف تحمت

امكانية تقييم الجوانب السلوكية والصفات الشخصية وذلك عن طريق المشرف - التقارير الدورية لتقييم الدا ء : 2

بين التقييمم فمى الرختلف عليهما يعيمب . للعاممل المباشمر رئيس وأرخر – ارختلف تقييم المشرف نفسه من وقت لرخر بالوقائع تأثيرا أكثمر سميكون لمر ءوسميه المشرف تقييمم –

الرخيرة

ملظحظات....................................................................

....................................................................

كيف نتغلب على عيوب التقارير الدوريةبشكل • التقييمم عليهما بنا ءما سميتم التمى والصمفات العناصمر تحديمد

واضح ودقيق ومفهوم يستطيع الرؤسا ء فهمها بسهولة استخدام سجلت الدا ء يدون فيها الرئيس المباشر ملظحظاته أول •

بأول كل شئ عن أدا ء العاملين ( اليجابيات والسلبيات)قيام الرئيس التالى للمشرف المباشر بمراجعة نتائج التقييم وفقا •

لتقديره لدا ء العاملين من واقع ملظحظتهم فى العمل للرئيس • تمبين إذا التقييمم فمى تجاوزهمم عمن المشرفيمن محاسمبة

أو يكمن عادل لمم المشرفيمن أظحمد أمن العلمى ممن رخلل مراجعتمه موضوعيا أو كان متحيزا لواظحد أو أكثر منهم

نتائج • ممن التظلمم ممن التقييمم موضمع للعامليمن الفرصمة إتاظحمة التقييم , وعليهم أم يثبتوا أمام لجنة التظلمات وجهات نظرهم

العتماد فى تحديد عناصر التقييم على تحليل الوظائف من ظحيث •واجبات ومسؤوليات كل وظيفة

يجب أن يتوافر فى عناصر التقييم إمكانية الملظحظة بحيث يكون له •مؤشرات مادية ملموسة – امكانية التمييز والتفرقة بين عنصر وأرخر

لتجنب التدارخل وسو ء الفهم مما يعطى نتائج رخاطئة

ملظحظات....................................................................

....................................................................

الطرق الحديثة للتقييمالجبارى- :1 لتوزيع ا طريقة

بالنسبة • الظحتمالت نظريمة ممن فكرتهما الطريمق هذه تسمتمد ظحول تتجمع الغالبمة النسمبة , للمشاهدات التكرارى للتوزيمع

المنتصف بينما تتوزع القلة المستثناة نحو الطرفين .% 10يتولى المشرف تقسيم مر ءوسيه الى مجموعات : فيختار •

% التى تمثل 10التى تمثل المستوى الممتاز , فى المقابل يختار الباقيمن ممن يختار ثمم , الضعيمف من 20المسمتوى أعلمى %

% تمثل المستوى 40% دون المتوسط ويتبقى 20المتوسط و المتوسط .

تتميز هذه الطريقة بأنها تتلفى عيوب التعميم والتساهل وذلك •لن الرئيس المباشر لبد له من التحليل الدقيق لدا ء كل موظف

ظحتى يستطيع وضعه فى المجموعة التى تتناسب مع كفا ءته .يعاب عليها افتراض تساوى مختلف المنظمات فى نسبة الفراد •

الضعفا ء الفراد ونسمبة هذه 10الممتازيمن تتفاوت بينما %النسبة من منظمة لرخرى بالضافة الى أنه ل يمكن استخدامها

فى المنشآت ذات العداد المحدودة من العاملين

ملظحظات....................................................................

....................................................................

الطرق الحديثة للتقييم : تقسم العاملين الى ثلث مستويات : - طريقة القوائم2

(ممتاز - كف ء - ضعيف) الذى • العادى الشخص مسمتوى همو الكفم ء مسمتوى

يؤدى عمله بشكل سوى استثنائية • بأعمال يقوم الذى الشخممص هممو الممتاز

ملحوظة النهوض • يستطيع ل الذى الشخمص ذلمك همو الضعيمف

لدفع معينمة اجرا ءات المى ويحتاج بمسمؤوليات وظيفتمه قدراته

على المشرف المباشر أن يكتب تقريرا رخاصا يوضح فيه •جوانب التميز التى أستند إليها فى تقدير موظف معين

بدرجة ممتاز التى • وأن يكتب تقريرا رخاصا بأوجه الضعف والقصور

استند اليها فى تقدير موظف معين بدرجة ضعيف

ملظحظات....................................................................

....................................................................

الطرق الحديثة للتقييم تهدف هذه الطريقة الى تحقيق الموضوعية - طريقة الرختيار اللزامى:3

والعدالة فى تقييم الدا ء . تعتمد على وضع عدد من العبارات التى تصف أدا ء الموظف للعمل ويتم اعداد هذه العبارات بحيث تضم كل

بارختيار عبارتين منها 4مجموعة المباشر , ويكلف المشرف عبارات بما يراه معبرا بصدق عن ظحقيقة أدا ء الموظف . مثال :

يقابل الموظف توقعات الدارة فى زظحمة العمل - - ينجز العمال المطلوبة منه والعمال الضافية أيضا

- ل يستطيع أن يحدد موقفه فى المشاكل التى يصادفها - ل يعد قادرا على اتخاذ القرارات

ارختياره • عند يعرف ل المقيمم لمن التقييمم فمى الموضوعيمة تتحقمق الدارة بها تحتفمظ تكون سمرية لنهما منهما كمل أهميمة للصمفات مدى

العليا الى • بالضافمة , وتطبيقهما فهمهما صمعوبة الطريقمة هذه علمى يعاب

تفقد الطريقمة هذه , العبارات لتصمميم كمبيرة رخمبرة لتوافمر الحاجمة قيمتها فى ظحالة تسرب القيم المحددة للجمل المختلفة , تثير معارضة أدا ء لمستوى تقديرهمم بعيدة عمن تكون قمد النتائمج المشرفيمن لمن

مر ءوسيهم

ملظحظات....................................................................

....................................................................

الطرق الحديثة للتقييم تعتمد على دراسة كل نوع من - طريقة قوائم المراجعة:4

الوظائف وتحديد قائمة من السئلة تتضمن مجموعة من العبارات التى تصف الدا ء الكف ء للعمل وتحدد قيم عددية , وتكون متفاوتة للصفات ظحسب أهميمة كل منها للوظيفة هذه القيم سرية لدى الدارة العليا , ويطلب من المشرف أن يضع نعم أم ل بالنسبة لما يراه منطبق أو غير منطبق

من الصفات على الموظف . مثال : - يحرص على الدقة فى عمله 1- يحرص على النجاز فى الوقت المحدد 2- ل مانع لديه من الستمرار لما بعد مواعيد العمل 3تتميز هذه الطريقة بالسهولة والدقة والموضوعية وتتلفى •

عيوب التحيز نتيجة عدم معرفة المشرف لدرجة تقييم كل عنصر

ملظحظات....................................................................

....................................................................

الطرق الحديثة للتقييم يقصد بالوقائع الحرجة المواقف ذات الهمية - طريقة الوقائع الحرجة:5

على ودليل قصموره أمو الموظمف أدا ء لتحسمن مؤشرا تعطمى التمى ارتفاع أو انخفاض أدائه مثال : سلوك الموظف فى الزمات – هل وإتقان بسرعة بالدا ء وقام – بثبات الضافمى العممل تحممل ضغمط

تحت الظروف الصعبة أم كان موقفه على العكس من ذلك يقوم المشرف بتسجيل الوقائع الحرجة التى تقع بالنسبة للموظف مع •

تقييم موقفه (ايجابا أو سلبا)فى نهاية العام تراجع الوقائع المسجلة ويستخرج عدد المواقف التى •

تقييمم كفا ءة , وتتولمى الدارة العكسية المواقف فى صالحه وعدد الموظف بالقياس الى هذه المواقف المسجلة وظحساب قيمتها استنادا

الى قائمة الدرجات التى تحتفظ بها الدارة بصورة سرية تتميز هذه الطريقة بتلفيها لعنصر التحيز ويؤدى الى تحسين مستوى •

باستمرار المباشمر مطالمب المشرف الدارخليمة لمن والرقابمة الشراف بالملظحظة والتسجيل للوقائع الحرجة مما يعطى صورة دقيقة عن

أدا ء الموظف وجوانب القوة والضعف فى أدائه الرؤسا ء درجة عالية من • أنها تتطلب من يعاب على هذه الطريقة

الكفا ءة والصبر

ملظحظات....................................................................

....................................................................

الطرق الحديثة للتقييم عمل بأسلوب الدارة عن طريق المشاركة , تتجه كثير من - مقابلت التقييم:6

المنظمات الى تكليف المشرفين باللتقا ء بمر ءوسيهم بصفة دورية لمناقشة تقييمه لدائهم وتوجيهم الى نقاط الضعف والقصور التى تحتاج لمزيد من

العناية بطريقة • أديرت لمو أنهما إمذ , بالسمهل ليمس التقييمم مقابلت إجرا ء أسملوب

رخاطئة لدت الى ايجاد فجوة من سؤ الفهم بين الموظف ورئيسه ورخلق جو من العدا ء بينهما

ما يجب مراعاته فى مقابلت التقييم :•- يجب على المشرف أن يوضح للموظف أن الهدف من المقابلة هو تبادل 1

الرأى ظحول أدا ءه فى العمل - يجب أن يبدأ بنقاط القوة للموظف ثم يتعرض بعد ذلك لنقاط الضعف 2- يجب أن يطلب من الموظف التعليق على نتائج التقييم ويتيح له فرصة كاملة 3

التغلب أنه على استعداد لمساعدته فى له ليضاح وجهات نظره ويوضح على نقاط الضعف والقصور

- من المفضل أن يبدأ الرئيس المشرف بسؤال الموظف عن رأيه وتصوره 4لطريقة أدائه من نقاط قوة وضعف

يعاب عليها أنها تحتاج الى مستوى عال من القدرة والمهارة لدى المشرفين •ظحتى يستطيعوا أن يديروا الحوار مع مرؤوسيه بالطريقة الصحيحة

ملظحظات....................................................................

....................................................................

الطرق الحديثة للتقييموالنتائمج:7 بالهداف الدارة التقييمم عمن طريمق الطريقة - تعتممد هذه

تخصيصها المطلوب الهداف علمى والمرؤوس الرئيمس اتفاق المى والنتائج المؤدية أليها والوسائل والساليب التى تتبع لتنفيذها والمعايير

التى تستخدمها لقياسها ويكون التركيز الساسى فى العمل المشترك للرئيس والمرؤوس تحديد عليها يقاس التمى المعاييمر وتحديمد أداؤهما المطلوب العممل واجبات

هذا الدا ء واجبات - 1 قائمة اعداد – منفردا والمرؤوس الرئيمس ممن كمل يتولمى

العمل كما يراها ثم يلتقيان لمراجعتها معا للتفاق عليها - التفاق بين الطرفين الرئيس والمرؤوس على معايير القياس التى 2

, يجب أن تكون هذه العاممل مقبول أدا ء اذا كان مستوى تحدد مما المعايير واقعية وعملية ومرنة بما يسمح بإعادة النظر فيها وتعديلها

طبقا لتغير ظروف العمل أو أدواته يعرف • العامل أمن يتأكمد أمن المشرف الرئيمس علمى مسمؤولية ويقمع

ويفهم تماما المعايير التى سيقاس أداؤه عليها

ملظحظات....................................................................

....................................................................

فى البشرية الموارد إدارة دورالعاملين أدا ء تقييم

تحديد عناصر ومعايير تقييم أدا ء العاملين من واقع •تحليل الوظائف والتوصيف الوظيفى لها

تصميم رخطوات وإجرا ءات قياس الدا ء ظحتى يكون •هناك نوع من النمطية فى قياس أدا ء العاملين فى

إدارات المنشأة المختلفة على • والتقييمم القياس وإجرا ءات اسمتمارات توزيمع

القياس موعد لهممم وتحدد بالدارات الرؤسمما ء ومواعيد تسليم الستمارات ونتائج قياس الدا ء

تقرير ظحوافز العاملين بنا ءا على نتائج تقارير الدا ء•

ملظحظات....................................................................

....................................................................

العوامل الدارخلة فى تقييم الدا ء بفعالية ((عناصر التقييم

أول : جوانب تتعلق بالقدرات والمكانات الفنية للفرد : • : درجة تحمله للمسؤولية درجة العتماد على الفرد- 1 : عدد وظحدات النتاج التى أنجزها الفرد كمية النتاج- 2 : الناظحية الكيفية درجة إتقان الفرد لنتاجه جودة النتاج- 3 : ضرورة لوظائف التعليم والتدريب القدرة العلمية- 4 : للوظائف القيادية القدرة التنظيمية والشرافية- 5الى الطموح- 6 المرؤوس اذعان رخلل ممن عليمه التعرف ويمكمن :

تعليمات رئيسه وسعيه الى تنمية قدراته : يقيس مدى تحصيل الفرد فى البرامج التدريبية التدريب - 7

ثانيا : جوانب تتعلق بسلوكيات الفرد وتشمل :•والنصراف المواظبمة- 1 الحضور لمواعيمد الفرد اظحترام مدى يقيمس :

واللوائح : استعداد الفرد لنجاز مهام ضمن توجيه أو تنبيه الستعداد الشخصى- 2 : درجة إقدام الفرد على مساعدة زمل ءه دون إلزام رسمى التكافل- 3: تفيد فى الوظائف التى لها صلة بالعمل ء والوظائف القياديةالتزان - 4

ملظحظات....................................................................

....................................................................

مجالت استخدام قياسات الدا ء

فترة 1 فى ورخاصمة الجدد العامليمن ارختيار ظحسمن -الرختبار

- تحديد نوعية البرامج التدريبية 2- تدعيم العلقات الوظيفية 3- وضع قواعد تحديد العلوة والمكافآت التشجيعية 4- وضع قواعد إجرا ء الترقيات والنقل 5على 6 والشراف الرقابمة نظمم وتطويمر تحسمين -

العاملين

ملظحظات....................................................................

....................................................................

مزايا تقييم أدا ء العاملين بفاعلية- ضمان ظحد أدنى من العدالة فى التعامل مع العاملين 1

بشكل يبعده عن التحيز فيما يتعلق بالثواب أو العقاب عند 2 الكفا ء العامليمن ارختيار علمى القتصمار ضمان -

التعيين أو الترقية - روح الروح المعنوية للعاملين لظحساسهم بقدرتهم على 3

النجاز وزيادة ثقتهم فى أنفسهم - توظحيد أسس تحديد الجور والمكافآت والعلوات 4- تحديد الظحتياجات التدريبية للعاملين 5الرؤسا ء 6 متابعمة اسمتمرار القياسمات هذه تضممن -

لمرؤوسيهم وتقديم تقرير عن مستوى أدائهم

ملظحظات....................................................................

....................................................................

عيوب قياسات الدا ء

- ارختلف وجهات نظر الرؤسا ء 1- التحيز الشخصى : المحاباة – الضطهاد 2- تعميم نتائج أظحد جوانب الدا ء على باقى الجوانب 3- التأثر باسم الوظيفة : الوظائف العليا – السكرتارية 4- التأثر بسياسة المنشأة فى الترقية والعلوات .5

ملظحظات....................................................................

....................................................................

أهم القضايا المعاصرة فى مجال تقييم الدا ء

أول : ما نوع الدا ء المفروض أن يخضع للتقييم ؟•- هل سيتم التركيز على الدا ء الفردى أم الجماعى ؟1- أى معايير الدا ء سوف تحظى بالهتمام ؟2لعملية • يخضعوا أمن المفروض الفراد همم ممن : ثانيما

التقييم ؟توجد • الذيمن أمو الجدد الفراد التركيمز علمى ممع الفراد كمل

علمة استفهام ظحول مستوى أدائهم رخلل فترات ماضية يقوم • أن المفضمل الشخاص أمو الشخمص ممن همو : ثالثما

بعملية التقييم ؟رابعا : ما هو المفضل التكرارية أو دورية عملية التقييم ؟•رخامسا : هل من المفضل إرخبار العاملين بنتائج التقييم أم ل •

ملظحظات....................................................................

....................................................................

هو تزويد المتدرب بالمعارف والمهارات التي :التعليم•تتطلبها الوظيفة كحد ادنى لتمكينه من القيام بأعبا ء

هذه الوظيفة.

والمهارات التدريممب: • المعارف تحسين الممى يهدف يؤدي كي الموظمف لهذا التجاهات) (او والمواقمف

مهامه بشكل افضل وبفعالية اكبر ...

يشمل التدريب على الوظيفة الحالية اضافة التطوير: •الى تأهيله او اعداده للقيام بمهام اكبر واوسع .

البشرية الموارد وتطوير تدريب

ملظحظات....................................................................

....................................................................

فوائد التدريب- زيادة النتاج و الرباح1رفع معنويات العاملين -2تخفيض التكاليف، متطلبات الرقابة وإصابات العمل- 3 طرق العمل والتصال,تحسين الجودة- 4سد النقص في القوى العاملة- 5- تقليل نسبة ظحوادث العمل6- توفير المهارات اللزمة للنقل والترقى 7

•: بأنه التدريب تعريف يمكن ذلك على بنا ء تنمية الخبرة والمهارة وتعديل ,عملية منظمة لزيادة المعرفة

السلوك اللزم لدا ء وظيفة ما بكفا ءة واقتدار

ملظحظات....................................................................

....................................................................

انواع التدريب

لعدة يخضع انواع إلى لتدريب ا تصنيف إن: اهمها اسس

: ويتضمن نوعين أ- تقسيم من حيث الرفراد المتدربينمن التدريب هما:

- تدريب رفردي.1- تدريب جماعي.2

: ب- تقسيم التدريب من حيث مكان التدريبويتضمن :-

On – the job training- تدريب رفى موقع العمل .1Off – the job training- تدريب خارج موقع العمل .2

ملحظات....................................................................

....................................................................

انواع التدريب

: ج- تقسيم من حيث المضمون او التخصص النوعيويتضمن النواع التية:

تدريب إداري•تدريب مشررفين•تدريب تخصصي•تدريب رفني•تدريب مهني•تدريب عمال التشغيل•

ملحظات....................................................................

....................................................................

من المسئول عن التدريب؟

المسئول الول عن التدريب هو الدارة العليا •للمنشأة بحكم مسؤوليتها عن التنمية وتطوير القوة

العاملة لديها ويساعد قسم التدريب التابع لدارة الموارد •

البشرية الدارة العليا رفي تخطيط وتنفيذ ومتابعة نشاط التدريب

بعبارة اخرى تضع الدارة العليا السياسة العامة •ويقوم قسم للتدريب والهداف المطلوب تحقيقها.

التدريب بالتنفيذ

ملحظات....................................................................

....................................................................

مسئوليات واختصاصات إدارة التدريب

المشاركة رفي صياغة سياسة التدريب وتنفيذها- 1تحديد الحتياجات التدريبية- 2تصميم وتنفيذ البرامج التدريبية- 3الرشراف على العاملين رفي النشطة التدريبية- 4تقييم التدريب ومتابعة النتائج- 5معالجة المشاكل التدريبية- 6وضع ميزانية التدريب- 7

ملحظات....................................................................

....................................................................

لتدريبي أساسيات ا لبرنامج ا

- تحديد الحتياجات التدريبية1- تحديد الهداف المطلوبة2- وضع محتوى البرنامج التدريبي واعداد المواد التدريبية3- اختيار الساليب والتقنيات السمعية والبصرية المناسبة4- تهيئة التسهيلت التدريبية5- استقطاب المدربين القوياء6- استقطاب المشاركين7- اعداد الموامزنة اللمزمة للبرنامج8- اعداد الجدول الزمني للبرنامج9

ملحظات....................................................................

....................................................................

البرامج التدريبية الفعالةالتخطيط • عللي تقوم التلى هلي الفعاللة التدريلب براملج

السليم والفهم المرتكز علي خطوات متعددة مثل احتياجات المتدربين – المحتوي التدريبى – أساليب وتقنيات التدريب

مواصفات البرامج التدريبية الجيدة : •المعارف • المهارات لنقل والتفاعلت النشطللة تحديللد

للمتدربالستفادة من خبرات ومهارات المتدربين •تحفيز المتدربين علي المشاركة رفي التقييم •التركيز علي تصميم البرامج المتفاعلة •عدم الرفراط رفي استخدام الوسائط المتعددة •تورفير البيئة التدريبية المناسبة •تشجيع المتدربين علي التطبيق • تشجيع المتدربين علي تحمل المسؤولية•

ملحظات....................................................................

....................................................................

خطوات ومراحل تصميم البرامج التدريبية

أول: التحضير للتدريب ويمر بعدة مراحل :- تحديد الحتياجات التدريبية بعدة طرق: 1

أ- تصميم الجلسات التدريبية • ب- وضع المخططات المبدئية• ج- تقييم البرامج•

- كتابة أهداف البرنامج التدريبى 2- تحديد الجدول الزمنى للبرنامج 3- تحديد طريقة التدريب 4- تحديد وتجهيز مكان التدريب 5

ملحظات....................................................................

....................................................................

خطوات ومراحل تصميم البرامج التدريبية

ثانيا :اختيار المدرب و عرض البرنامج:مواصفات المدرب الجيد

- إيضاح الحالت الواقعة رفي العمل 1 - التحدث بأسلوب سهل 2 - التحلي بالصبر 3 - استخدام وسائل توضيحية 4 - الحصول علي خبرات المتدربون بالمناقشة 5 - استخدام المصطلحات الفنية المهنية 6 - قيام المتدربين بالتطبيق مع تكرارها أمامهم 7 - قبول النتقاد من المشاركين رفى البرنامج8

ملحظات....................................................................

....................................................................

تحديد الحتياجات التدريبية

ان تخطيط التدريب وتنظيمه يبدأ بتحديد الحتياجات •الى أي مدى وضح الذي ي,التدريبية وينتهي بالتقييم

تمت مقابلة الحتياجات المحددة.

هو • الحتياجات تحديلد بان القول ويمكلن عليله الخطوة الولى والرئيسة رفي العملية التدريبية.

ملحظات....................................................................

....................................................................

معنى الحتياجات التدريبية: ية لتدريب ا المتغيرات ” الحتياجات هي مجموع

والتطورات المطلوب احداثها رفي معررفة وخبرات للتغلب العامليلن وسللوك واتجاهات ومهارات النتائج تحقيلق دون تحول التلي المشاكلل عللى لعداد أو الداء معدلت لررفللع او المرجوة

“ لمقابلة التغيير والتطورالعاملين

إلى التدريبيلة الحتياجات تحديلد عمليلة وتهدف الجابة على سؤالين هما:

من هم الرشخاص المطلوب تدريبهم؟- أمداه - ب وما لهلم المطلوب التدريلب نوع هلو ملا

الزمني؟

ملحظات....................................................................

....................................................................

لتدريبية ا الحتياجات تحديد- الحاجة الى التدريب على مستوى المؤسسة

وهي تحديد الدوائر والقسام والوحدات التي تحتاج التدريب اكثر من غيرها لضعف الداء او التوسع او تغيير المعدات

- الحاجة الى التدريب على مستوى الوظيفة

أي متطلبات الوظيفة كما هي مبينة رفي الوصف الوظيفي هذه يشغل ملن بهلا يتمتلع ان يجلب التلي والمواصلفات

الوظيفة

الحاجة الى التدريب على مستوى الرفراد-

المتوقعة والتجاهات والمهارات المعارف بيلن الفجوة ألي هذا يمارسه الذي الفعللي المسلتوى وبيلن الموظلف ملن

الموظف

ملحظات....................................................................

....................................................................

لتدريبية ا الحتياجات تحديد

تقسيم • يمكللن رفانلله سللبق مللا إلللى بالضارفللة حالية إللى الزملن حيلث ملن التدريبيلة الحتياجات

ومستقبلية هي المرتبطة بالحاضر كالقصور رفي اداء ة:يالحال•

الداء معدلت لررفع الحاجلة او الحاللي الموظلف الحالي او تعلم طرق عمل جديدة

هي المرتبطة بخطط التنمية والتطوير المستقبلية:•أو ماليلة رفنية. كانلت سلواء المتوقعلة والتغيرات

ادارية

ملحظات....................................................................

....................................................................

اهمية تحديد الحتياجات التدريبية

التدريبيلة من ضرورة • تنبلع اهميلة تحديلد الحتياجات لن اجراء التدريب دون ؛ التدريب وتنظيمهتخطيط

تخطيط يجعله غير مج ِد وهدر للوقت والجهد والمال حيث يصعب صياغة اهداف التدريب وقياس العائد الخطوة هي التلي للحتياجات تحديلد دون منله

الرئيسة رفي تخطيط وتنظيم التدريب

ملحظات....................................................................

....................................................................

مصادر الحتياجات التدريبية تستخلص الحتياجات التدريبية من كل او بعض المصادر التية:

اللوائح والقوانين التي تحكمها),سياسة المنشأة (النظم•تفاعل • تتطللب التلي بالمنشألة المحيطلة البيئلة التغيرات رفلي

المنشأة معهاتوصيف الوظائف وتحليلها•تقارير تقييم الداء والكفاءة•لتآثار المترتبة على تغيير المعدات والآال•متطلبات تغيير نظام العمل وظرورفه•والقسام • الدوائلر بواسلطة تحقيقهلا المطلوب الهداف

والوحداتخطط الترقيات وتطوير القوى العاملة•ارتفاع التكاليف والمصرورفات•الختبارات•

ملحظات....................................................................

....................................................................

الحتياجات يحدد الذي من؟ لتدريبية ا

الموظف

المبارشر الرئيس

التدريب دائرة

واقعي تحديد يتمللحتياجات

: بواسطة لتدريبية ا

ل تكتمل جهود هؤلء الرفراد ال اذا كان هناك تأييد من جانب الدارة العليا وتسهيل لمهام واقتناع بدورهم ووعي بأهمية تحديد الحتياجات التدريبية لقامة التدريب على اساس سليم

للوصول الى الهداف المرجوة منه

ملحظات....................................................................

....................................................................

من المسئول عن تحديد الحتياجات التدريبية

•: ا ي العل هي التي توجه بتحديد الحتياجات الدارةبهذا قيامها عنلد التدريلب ادارة وتضلع التدريبيلة ارشراك ايضا العليلا الدارة دور ويشملل النشاط.

الموارد لدارة التابلع التدريلب رفي البشريلة قسلم رسم السياسة العامة للمنشأة وصياغة الهداف

•: الدائرة يس رئ او ير هو الذي يحدد القصور مدمستوى وعلللى والقسللم الدائرة مسللتوى علللى

الوظائف

ملحظات....................................................................

....................................................................

ل • المبارشلرلل للموظلف:الرئيلسل يقوم الذي هو بتحديد القصور رفي اداء الموظف وتحديد ما هو

مطلوب لتطوير إمكانيات الموظف وترقيتهظف• بالتدريلب:المو المعنلي دوره رفي ينحصلر

تحديد ما يمكن ان يقوم به هو رشخصيا لتطوير أدائه ومقابلة احتياجات تطوره

التدريبيلة:المدرب• اللبرامج ومصلمم وينحصر دوره رفي تحويل الحتياجات التدريبية إلى برامج

تدريبية

من المسئول عن تحديد الحتياجات التدريبية

ملحظات....................................................................

....................................................................

لتحديد المعلومات جمع طرقلتدريبية ا الحتياجات

تحليل الوثائق والمستندات كبطاقات الوصف •الوظيفي. تقارير تقييم الداء. تحليل الوظائف.

البيانات المالية... الخالستبيان•المقابلة•ملحظة السلوك•

ملحظات....................................................................

....................................................................

لتدريبية ا الحتياجات لتدريبية تحديد ا الحتياجات لتدريبية تحديد ا الحتياجات لتدريبية تحديد ا الحتياجات تحديد

تنظيم تحليل ل اللشركة

تحليل العمل تحليل الفرد

ورفاعلية ورفاعلية كفاءة كفاءةلتدريب لتدريبا ا

ما هو الحتياج التدريبيما هو الحتياج التدريبي

من الذي يحتاج التدريبمن الذي يحتاج التدريب

أين الحتياج التدريبيأين الحتياج التدريبي

ملحظات....................................................................

....................................................................

لتنظيم- ا تحليل أللشركة

تقوم دائرة التدريب هنا بعملية تشخيص للوضع التنظيمي الفعلي ، وذلك بدراسة وتحليل العناصر

آلتية:

كة الشر للللداف ، أه لتنظيمي ا ها ، بناء لللاساتها ، سلي الوظيفليلل ، هيكلهلالل خصائص

لل بهلا العامللةل ، القوى الكفاءة درجاتالمتاحة الموارد .لستغلل

ملحظات....................................................................

....................................................................

ب- تحليل العملوالمعلومات المهارات نوع تحديد اللى ويهدف والتجاهات المطلوبة لتمام العمل والمعايير لهذه الفرد تحصيل درجلة بهلا تقاس التلي المتطلبات ويتم ذلك بدراسة وتحليل مجموعة

من العناصر هي : به، المعمول الوظيفي الوصفاهداف الوظيفة، رشاغللللل مواصلفلللاتومعدلت تائج ن ل ا مجالت الوظيفللةلل،التي التعديلت او لتغيرات ا ، الداء

العناصر هذه على . تطرأ

ملحظات....................................................................

....................................................................

الفرد- تحليل ج

المعلومات نوع على التعرف الللى ويهدف والمهارات والتجاهات التي تلزم رشاغل الوظيفة

لكي يطور اداءه ويررفع إنتاجيته

ملحظات....................................................................

....................................................................

تصميم البرنامج وإعداد المادة التدريبية

يشمل تصميم البرنامج وإعداد المادة التدريبية •ما يأتي:

تحديد الرشخاص المطلوب تدريبهم•اختيار نوع التدريب•تحديد مدة التدريب•اختيار الطرق والوسائل التي تستخدم رفي التدريب•تحديد مكان التدريب•تحديد تكلفة التدريب•

ملحظات....................................................................

....................................................................

لبرنامج ا تصميم خطواتلتدريبي ا

لتدريبي لبرنامجا ا هداف

لتدريب ا ومعدات أساليب

لتدريب وموقعا توقيت

لبرنامج محتوياتا

لمتدربون ا

المدربون

لبرنامج نيةا ميزا

لبرنامج منسقا

ملحظات....................................................................

....................................................................

تقييم التدريب

وأثره على • التدريلب العائلد ملن ويعنلي قياس الداء الوظيفي للمتدرب

لتخاذ • اللمزمة المعلومات التقييلم يورفلر كملا القرارات حول مستقبل التدريب

ملحظات....................................................................

....................................................................

التدريبية ا الخطلة وكفاءلة رفاعليلة قياس اللى تهدف عمليلة لتقييلم ومقدار تحقيقها للهداف المقررة وإبرامز نواحي القوة والضعف

رفيها من خلل: تقييم كفاءة خطوات العملية التدريبية- 1

يتم التأكد من انجامز البرنامج التدريبي وهذا يشمل تقييم تحديد كفاءة تقييلم ، اللبرنامج تصلميم تقييلم ، التدريبيلة الحتياجات

المدرب ، تقييم تعلم المتدرب، تقييم وسائل التدريب- تقييم تحقيق أهداف التدريب التطبيقية2

التأكد من نقل اثر التدريب ( المهارات ، المعارف ، السلوك) إلى واقع العمل واستخدام تلك المعطيات رفي تحسين أداء

الموظف وبالتالي ررفع كفاءة اداء الشركة بوجه عام

تقييم التدريب

ملحظات....................................................................

....................................................................

ومتابعته لتدريبي ا لبرنامج ا تقييم

)Immediate Reaction or Feedback(ردود الفعل •

هل المشاركون راضون عن البرنامج التدريبي ؟)Learning(التعلم •

ماذا تعلم المشاركون من البرنامج التدريبي ؟)Behavior(السلوك •

هل تغير سلوك المشاركون نتيجة البرنامج التدريبي؟)Results(النتائج •

ا رفي ايجابي تأثيرا المتدربين التغيير رفلي سلوك هل يؤثر مكان العمل ؟

ملحظات....................................................................

....................................................................

مراحل عملية تقييم التدريب

التدريب- قبل ما مرحلة أوتتمثل هذه المرحلة رفي تقييم تحديد الحتياجات التدريبية، وتصميم البرنامج التدريبي. وهنا تقوم الى التدريبيلة الحتياجات بتحليلل للتدريلب دائرة تحليل للتأكد من الحاجة الفعلية للتدريب والتأكد بأهداف التدريبية الحتياجات ارتباط ملللن

وسياسات الشركة ومحاولة التنبؤ بعوائد التدريب يتم كذللك ، والموظلف والوظيفلة الشركلة عللى او المناسب اللبرنامج اختيار المرحللة خلل هذه المناسبة لحتياجات اللبرامج ألو اللبرنامج تصلميم

الشركة التدريبية

ملحظات....................................................................

....................................................................

مراحل عملية تقييم التدريبب- مرحلة أثناء التدريب

: خلل من المرحلة هذه رفي لتقييم ا عملية تتم ويشمل تقييم الوسائل المستخدمة رفي تقييم خطوات تنفيذ البرنامج التدريبي- 1

التدريب ، الوقت المخصص للتدريب وتومزيعه ، الطرق والتقنيات المستخدمة الخطة اللبرنامج ملع تنفيلذ توارفلق عمليلة للتأكلد ملن التدريلب وغيلر ذلك رفلي الموضوعة له ، ورفي حال وجود أي خلل رفي تنفيذ الخطة رفان التقييم يساعد

على تصحيح مسار البرنامجاللبرنامج- 2 تنفيلذ خلل والمتدرب المدرب أداء قياس تقييلم هذا ويشمل ،

تحصيل وأداء المتدربين ومعررفة مدى تجاوبهم مع المعارف والمهارات التي يقدمها ومدى ارتباطها بالمهام والواجبات رفي ميدان العمل . وهنا يأتي دور

التقييم لتصحيح مسار البرنامج لما يتلءم مع متطلبات وقدرات المتدربين كما يتم رفي هذه المرحلة تقييم أداء وقدرات المدرب. ذلك ان المدرب الذي هو دون المستوى المطلوب أول تتورفر لديه المهارات المطلوبة لتنفيذ البرنامج سيؤدي الى رفشل البرنامج رفي تزويد المتدربين بمهارات العمل المطلوبة

حتى مع وجود أرفضل الخطط والمكانيات والوسائل وأجهزة التدريبالمدربيلن مسلتقبل ووضع المدرب وضلع معاييلر لختيار تقييلم ولعلل ملن رفوائلد معايير اختيارهم، اضارفة الى الفائدة التية وهي انقاذ البرنامج من الفشل

واستبدال مدرب بآخر اكثر قدرة

ملحظات....................................................................

....................................................................

مراحل عملية تقييم التدريب ج- مرحلة ما بعد التدريب

وتركز هذه المرحلة على نوعين من التقييم هما:- تقييم المتدربين بعد نهاية البرنامج1

وهنا يقوم المتدربون بتقييم البرنامج التدريبي ويشمل هذا التقييم الطرق التدريب، وسللائل التدريللب، مواضيللع الللبرنامج، أهداف قاعات البرنامج، مدة اللبرنامج، وقلت التدريلب، رفلي المسلتخدمة

التدريب، قدرات المدرب وغيرهاواستراتيجيات تصلورات رفلي وضلع رئيسلي عاملل العاملل هذا ويعتلبر المستهدف هلو المتدرب ان ذللك التغييلر، قرارات واتخاذ التدريلب الول من العملية التدريبية وبالتالي رفان ملحظاته وأحكامه تعتبر مع هذا ، التدريلبى اللبرنامج تقييلم رفلي الضروريلة المدخلت ملن

ملحظة موضوعية تقييم المتدربين- تقييم أثر التدريب2

لعملية النهائلي الهدف التدريلب بعلد ملا تقييلم ملن الجزء هذا يعتلبر التقييم، حيث إن هدف التدريب ررفع كفاءة العاملين وبالتالي مزيادة

وتطوير مخرجات الشركة

ملحظات....................................................................

....................................................................

إستراتيجيـات...

Education

إستراتيجيـات تحويل إدارة شئـون

علم إدارة الموارد البشرية

مبادئ إدارة الأعمال - الفصل...

إدارة الموارد الطبيعية في...

هندرة إدارة الموارد...

1 ” إدارة الموارد البشرية...

الإشكالية...

المحاضرة الأولى تطور إدارة...

دورة الأساليب الحديثة في إدارة...

الاتجاهات والأدوار الجديدة فى...

copy (3) of إدارة الموارد البشرية

أهداف إدارة الموارد البشرية

مهام إدارة الموارد البشرية

دور إدارة الموارد البشرية في...

web2.aabu.edu.jo · web viewتوضيح مكونات نظم...

تحويل الفكرة إلى فرصة

تحديات إدارة الموارد البشرية في...

أثر ممارسات إدارة الموارد...

تطور إدارة الموارد البشرية human...

التغيير السكاني وأثره في إدارة...