14 may 04 Aligning HR case study 1

البشرية الموارد إدارة تطور Human Resources Management Evolution

France Telecom’s Case

14 may 04 Aligning HR – case study 2

تطويرها سيتم التى الرئيسية القضايا Key issues to be developed

• ) التسكين ) إعادة التصنيف -Re)إعادةclassification.)

والمنافع • التعويضات تطور(Appraisal)التقييم •

الوظائف • مسار (.Career management)إدارة

البشرية • الموارد إدارة على التركيز

14 may 04 Aligning HR – case study 3

البشرية الموار إدارة في جديدة قضايا New issues of HR Management...

االحتكار • إدارة من .PTTالتوجه الشركة إدارة الى واحدةبشكل • اإلداريين المستخدمين من مجمو6عة تدير كيف

الخاصة الحقوق مع العامه الحقو6ق فيه تتوافقمنافس6؟ قطاع في للموظفين

منطق • الى المؤهل على االعتماد طريقة من التوجه. الكفاءة على االعتماد

دائم؟ – بتطور تمتاز عمل بيئة في التعيين عملية تكفل كيفالمهارات – استخدام خالل من الجماعي األداء تكفل كيف

والجماعية؟ الفرديةالمهارات؟ – تطور تكفل كيف

14 may 04 Aligning HR – case study 4

البشرية الموارد إدارة تطور HR Management Evolution

أدى • عميق اجتماعي تغيير التطور عملية تبع لقدتمتاز بشرية موارد إدارة سياسة إيجاد الى بدوره

المهنة قوانين مع ومتوافقة والحداثة بالتماسكالعامة.

التصنيف • اعادة) المهمة) اسلوب الى الدرجة اسلوب من

14 may 04 Aligning HR – case study 5

التصنيف (Re-classification)إعادةالتصنيف الى الدرجات من

: (Objectives and principales)األهدافوالمبادئ •–. الشركة في مواقعها في الوظائف جميع على التعرف–. العالية والمؤهالت الوظائف بين الموائمة عملية تسهيلخالل – ومن الوظيفة خالل من والمكتسبة المتميزة الخبرات تقدير

الترفيع.

•: المختلفة الخطواتالرئيسية )– المهام على المهام( 100التعرف جميع تغطى والتى

المنجزة.–. نسبيا المهام هذه توزيع–. القياس وأدوات التقييم لعملية مفهوم وضعمختلفة – مستويات وعلى المهام جميع لتوزيع األدوات هذه استخدام

. الجديدة البشرية الموارد شبكة يبني بشكل

14 may 04 Aligning HR – case study 6

التصنيف (Re-classification)اعادةالمهام (Functions levels)مستويات

تحديد • :15تم درجات اربعة في ترتيبها وتم للمهام مستوى– : يشترط ال الذين المختصين الموظفين بمهام وترتبط األولى الدرجة

.) فرعية ) مستويات ثالثة دبلوم مؤهل على حاصلين يكونوا ان– ( : مستويات ثالثة المحترفين الموظفين وظائف وتجمع الثانية الدرجة

فرعية(.– ( : مستويات ثالثة التنفيذ6ية اإلدارة بوظائف وترتبط الثالثة الدرجة

فرعية(.–.) ( : فرعية مستويات ستة العليا اإلدارة بوظائف وترتبط الرابعة الدرجة

14 may 04 Aligning HR – case study 7

التصنيف (Re-classification) اعادةالمهام (Functions levels)مستويات

: الموظفين االولى الدرجةالمتخصصين

: الموظفين الثانية الدرجةالمحترفين

: الوظائفاالستخدامية الثالثة الدرجةالتنفيذية واإلدارة

: العليا اإلدارة الرابعة الطبقة

lev 2lev 1

Lev 3

lev 2

lev 1

lev 3

lev 2

lev 1

Lev 3

lev 2

lev 1

lev3

Lev 6

دبلوم بدون التعيين

بكالوريوس: التعيين

المستوى: ) (Aالتعيين

هندسة: ماجستير التعيين

سنة 16في 365الى 238من

سنة 16في 332الى 220من

سنة 17في 474الى 274من

في 592الى 384من سنة 16

سنة 18في 544الى 298من

سنة 12في 638الى 425من

سنة 13في 735الى 379من سنة 14في 638الى 3230من

سنة 15في 841الى 440من

سنة 13في 966الى 427من سنة 13في 904الى 379من

درجة 500

نمط التعيين

14 may 04 Aligning HR – case study 8

: الرئيسية الوظائف توزيع على مثال التصنيف اعادة

الدرجة األولى

الدرجةالثانية

الدرجةالثالثة

الدرجةالرابعة

Lev 2

Lev 1

Lev 3

Lev 2

Lev 1

Lev 3

Lev 6

باحث مركز، دائرة CENTمدير مدير ،المقسم مدير المعلومات، انظمة مدير

العامه ) ( العالقات مدير ، الفردية اإلدارة البشرية الموارد مدير

موظف األعطال، السيارات CCLخدمة فنيصيانة ،موزع سائق، كاتب،

والتوزيع البريد موظفي

مدرب خط، انتاج فني IRETرئيسقسم ،شبكات مرشد CCLمبرمج ،CCL سكرتيرة ،DR

تجاري مستشار مشرف، عامه، موظفعالقات

شبكة مسؤول مهندس، مبيعات، منفذالبيع وكاالت استقبال مسؤول المركبات، تصليح وحدة مسؤول

حسابات فيمركز انتاج محلل مجموعة، قائد ابحاث، مساعد

CNET خبير

Lev 2

Lev 1

Lev 3

Lev 2

Lev 1

Lev 3

14 may 04 Aligning HR – case study 9

التصنيف (Re-classification)إعادة : القياس التوزيع أداة

المسؤولية • %35 معياراإلدارة – %14 مستوىالمسؤولية – %10نطاق–) األهمية ) %11التأثير

الكفاءة • %28معيارالخبرة – %14 مهاراتالمعقدة – المشاكل %14 حل

االستقاللية • %22معيارالعالقات • %12معيارالصعوبة • %3معيار

14 may 04 Aligning HR – case study 10

التصنيف (Re-classification)إعادةالقياس ودرجات المعيار

• : اإلدارة مستوىالى – صفر من .3000الدرجات شخص

• : الخاصبالعالقات األشخاص البعد نوعية التكرار، الطبيعة،. معهم التعامل يتم الذين

•: الخبرة – الكفاءاتالتصرف،: – كيفية المعرفة، نقل المعرفة، وتتضمن الدرجات

خالل من التحصيل حقول، عدة على أو واحد حقل على التطبيق. الدراسة او الخبرة

االستقاللية:•وجود – عدم أو لتطبيقها إجراءات وجود المعقدة، البسيطة، المهام

إجراءات. •: المعقدة المشاكل ال ........حل أم عادي وضع•: المسؤولية .نطاق باآلخرين مرتبط محدد،.التأثير:• توصية الى الحاجة مخاطر، وجود عدم أو مخاطر وجود.الصعوبة:• عصبي نفسي، جسدي،

14 may 04 Aligning HR – case study 11

التصنيف (Re-classification)إعادةالمهام – ربط Function linksالوظيفة

•. المستهدفه: والمهمة الموظف بين الربط الهدف المنهج: •

يشغلها – التى الوظيفة ربط خالل من موظف لكل اقتراح وضع. بالمهمة الموظف

•. الهرمي االرتباط يشمل وظيفي وصف•. مهيكلة وظيفة•.) التنظيمي ) الهيكل التصنيفية الشبكة في الوظيفة•. لها الموازي الراتب•. محتمل داخلي ترفيع

14 may 04 Aligning HR – case study 12

للتعويضات مبسط نظام أيضا ولكنوالمنافع

األساس • على مبني تقليدي رواتب سلم من التوجه كيفيةعلى والراتب المكافئة فيه تعتمد نظام الى وتصنيفاته اإلداري

ومدى واألداء المهارة على يعتمد الذي الفردي األساسمبادئ على المحافظة مع الشركة نتائج تحقيق في المساهمة

. العامة اإلدارة نمط

14 may 04 Aligning HR – case study 13

والمنافع التعويض مكوناتComp& Bens Components

اآلنالكلية = Indiceاألجور

CFTالمعالجة +

-CFT :فيها بما الفردية المنافعأو وكل والدرجة الوظيفة منافع

. االستخدام أجور من جزء

على التعويضات نظام تطورالفردي أساساألداء

قبلالكلية = األجور

:Indiceمعالجة الى باإلضافة

- ( : المعلومات، انظمة الوظيفة منافعالتدريب(.

-) ( : مشرف فني، الدرجة منافع- : السابق ) للموقف نتيجة االستخدام

استخدام بدون بنزين بدل ) الشخصية السيارات

فقط - مرتبط التعويضات تطور.Indiceبتغيرات له مخطط هو كما

14 may 04 Aligning HR – case study 14

نظامين مقارنة Indiceقيمة * Indice : Indiceمعالجة

النشاط : فائدة الوظيفةالدرجة منافع

االستخدام

Indice X Indice YIndice X

Indice X

قيمة: في اختالف كل ، Indiceقبلفي مباشر...... Indiceتغيير تأثير له

. التعويضات على

CFT

Indice X Indice Y

قيمة: في اختالف كل االنIndice في تغير Indiceو

لنفس أقل فردية منافع يعنىالعاملي ) األجور (.SGBمستوى

SGB الرواتب مستوى زيادةقرار هو العالمية االجور حسب

اإلدارة

قيمة Indice Augmentationازديادd’indice

الرواتب زيادة إدارة

SGBCFT

CFT CFT

14 may 04 Aligning HR – case study 15

للتعويضات اخرى محتويات•: المتغير تحقيق الجزء مدى على بناءا الفردي التعويض فيها يعطى

. السنوي العالمي الراتب من مئوية بنسبة المبلغ ويحدد لألهداف المهمة

من المشاركة :• أكثر تضم التى الشركات على اجبارية موظف 100فوائد. السنوية الشركة منافع حسب المبلغ ويحدد

• : االستفادة في على اإلشتراك ويعتمد موظف كل الى يعطى مبلغ. والوطنية المحلية المعايير

14 may 04 Aligning HR – case study 16

: قياسمقدار بهدف مقابلة التقييم أداةالتقدم

•: يلي بما يسمح التقدم مقابلة تطبيقتقييم:–

•. المهارات اتقان من بها يتعلق وما الوظيفة نشاطات•. واألداء المحددة األهداف تحقيق•. الموظف إمكانيات

–. القادمة للفترة المحددة األهداف–. المهارات بتطوير يتعلق فيما الحاجة زيادة

•: يلي بما أيضا تسمح حقيقة إدارية أداة التقدم مقابلة أصبحت–. التعويضات لتطوير اقتراح–. الموظف ترفيع اقتراح–. اقتراحها أو بالوظيفة يتعلق فيما التطور في الرغبة جمع

14 may 04 Aligning HR – case study 17

التقدم مقابلة أداة

14 may 04 Aligning HR – case study 18

الخالصة : التقدم مقابلة أداة

14 may 04 Aligning HR – case study 19

الخالصة : التقدم مقابلة أداة

14 may 04 Aligning HR – case study 20

الهدف : تأسيس التقدم مقابلة أداة

14 may 04 Aligning HR – case study 21

الهدف : بناء التقدم مقابلة أداة

14 may 04 Aligning HR – case study 22

التقدم مقابلة تطبيق

• Conduite de l’entretien

14 may 04 Aligning HR – case study 23

أيضا تغير ماذا•: التعيين وسائل

عملية – الى الرسمية المنافسة في المعرفة سيطرة منالمقابلة + الذاتية السيرة خالل من التعيين

الترفيع:•الترفيع – إدارة اقتراح الى المنافسة أو االتوماتيكي الترفيع من

. الكفاءات على التعرف خالل من•: واالنتقال الحركة

إلنجاز ) – حركة أو جغرافية حركة الى بحته شخصية أمنية منالشخصية( األوصاف العروضمع تتالئم أن على مهمة

. الشركة لمصلحة وذلك المطلوبة•......

14 may 04 Aligning HR – case study 24

الوظيفة 1/2إدارة

• Le pilotage de carrière

14 may 04 Aligning HR – case study 25

الوظيفة 2/2إدارة

• Gestion des re-déploiements

14 may 04 Aligning HR – case study 26

بشرية موارد إدارة الى محلية بشرية موارد منواقعية

بشرية موارد نظام الى تنفيذي مكتب منانترانت + محوسب • ) المدير ) هو مدير كل يصبح المدراء مجموعة األول اإلدارة مستوى

للموارد . األول مجموعته / لفريقه البشرية•. المدراء لمجموعة خبير أو داعم البشرية الموارد مدير يصبحخالل • من البشرية للموارد العادية اإلجراءات عن اإلعالن يتم

. نفسه إدارة عن مسؤوال موظف كل يصبح و االنترانتالوحدة= في البشرية الموارد موظفي تخفيضعدد

محوسب • بشرية موارد نظام بشرية: إنشاء موارد وقاعدة منصة . وحدات عدة بين الموارد لجمع

14 may 04 Aligning HR – case study 27

المحوسب البشرية الموارد اتصال: نظام مركزالبشرية الموارد

ومساعدة المهمة: اعالموالمدراء الموظفين،

البشرية الموارد وموظفيالقرارات يخص فيما

. اإلدارة وإجراءات

14 may 04 Aligning HR – case study 28

: اإلجازة إدارة العمل سير على مثالوالمغادرة

14 may 04 Aligning HR – case study 29

: المغادرة و اإلجازة إدارة العمل سير على مثال

14 may 04 Aligning HR – case study 30

: مثال البشرية الموارد انترانت

14 may 04 Aligning HR – case study 31

: مثال البشرية الموارد انترانت

14 may 04 Aligning HR – case study 32

: مثال االلكتروني التعلم

14 may 04 Aligning HR – case study 33

: مثال االلكتروني التعلم