האם יש תרבות נכונה לניהול ידע?

האם יש תרבות נכונה לניהול ידע?

ד"ר אורה סתראוניברסיטת תל אביב

הכ

יסוד הנחות

, תפיסות, אמונות" מאליו" מובן ה

ערכים

שמנחה מהבקבלת אותנומה. החלטות

חשוב, מה חשוביותר

התנהלות

ארטיפקטים, בהן הדרכים

באה התרבותמעשי ביטוי לידי

מהי תרבות ארגונית?

ארטיפקטים

סמלים•סיפורים•גיבורים•טקסים•משפטי מפתח•התנהגויות•

:תרבות מתייחסת לשאלות כמו

מי זה “הם” ומי זה “אנחנו” ואיך אנחנו •מתייחסים זה לזה

מי בפנים, מי בחוץ, ומי חשוב באמת•איך אנחנו עושים פה דברים ולמה• מתיחסים לבעיה מה נחשב לבעיה, איך•

כשהיא צצהמה באמת חשוב כאן ולמה•

תרבות ניהול ידע

הנחות היסוד, הערכים , התהליכים •והנהלים החלים בארגון בהקשר

ללמידה אישית וארגונית, שיתוף, שימור של ידע ויצירה של ידע חדש

תרבות של ניהול ידע...

קובעת איזה ידע ראוי ללמידה ולשיתוף• מגדירה את היחסים בין הידע של העובדים •

לידע הארגוני יוצרת את הרקע לפעילות הגומלין שבה •

נעשה שיתוף ידע במצבים השוניםנותנת צורה לתהליכים שבהם נוצר ידע חדש, •

מקבל לגיטימציה ומופץ בארגון.

בתרבות אידאלית...

שיתוף •פתיחות להפקת לקחים•נכונות להשקיע•שקיפות•נכונות ללמידה•מוכוונת לקוח )זה שלא יודע( •זמינות ונגישות•

אך..בארגונים אנושיים יש שונות

במטרות•באופן הפעולה הפורמלי, במבנה ארגוני•במערכות היחסים הפנימיות•בנהלים •ביחס לזמן עבודה מול זמן למידה )"בזבוז?(•באבטחת המידע•שונות בין העובדים•בדגשים אסטרטגיים•בנגישות למערכות מידע וללמידה בכלל•

הפרדוקס...

אי אפשר לכפות תרבות ניהול ידע •"אידאלית" על ארגון שהתרבות

הארגונית שלו מנוגדת לערכיה

אי אפשר לבנות תהליכים אפקטיביים •לניהול ידע בלי ערכים והתנהלויות של

תרבות "אידאלית".

ולעניין התקן החדש..

האם, לאור כל זאת, אפשר לבנות תקן •לתרבות ארגונית שמקדמת ניהול

ושיתוף ידע? האם אפשר להכניס הנחות יסוד , •

פרדיגמות וערכים למערכת תקנים על פיה נבחן ארגון וניתנת לו הכרה מבחוץ? האם נכון לעשות זאת?

התמודדות שלנו

הצעת תהליך וקריטריונים לקביעת מצב רצוי •ואבחון תרבות קיימת.

הבנה שכל תנועה לכיוון ה"אידאל" תעזור•הצבת ה"אידאל" כמקובל •

"מאפיינים מקובלים של ארגון מנהל ידע ולומד:הכרה, עידוד ותגמול על חדשנות;–הערכה ותגמול על שיתוף ידע;–תקשורת פתוחה וגישה לא-מאשימה בדיווח על תקלות –

והפקת לקחים;עידוד הזדמנויות למידה )השתתפות בפורומים וקהילות –

למידה(."

• 

בין הרצוי לאפשרי...

להבין מה אנחנו רוצים •להבין מה אנחנו – במורכבות שלנו•להבין את הפערים•להבין מה אנחנו יכולים ומה פשוט לא •

יעבוד...

.. ולהתחיל לעבוד•

היכן על הטווח ? מה אנחנו רוצים? מה אנחנו? היכן הפערים?

פתיחות ללמידה ממקורות •חיצוניים - רמת הפתיחות ללמידה ממקורות פנימיים

הידע של כלל חברי הארגון, •- ידע של המומחים לכל

נושאהידע עובר בנתיבים ידועים - •

הידע נגיש לכלתרבות של פיתוח ועידוד •

ניסוי וטעייה – פיקוח ועונש על טעויות

שיתוף פעולה – תחרותיות •פנימית

למידה מתמדת – קיבוע •והתייצבות של ידע

שמירה על הקיים – עידוד •לחדשנות

שקיפות מול סודיות•ידע כמשאב – ידע כרכוש•ידע של הארגון – ידע של •

היחיד

המשך

יצירה, שיתוף ושימור •ידע הם חלק בלתי

נפרד מתפקידם של העובדים - פעילות נוספת על התפקיד.

הערכה ותגמול - •"מובן מאליו"

למידה מסודרת – •הארות והבלחות

בלי סיכונים- עם •סיכונים

ידע גלוי – ידע סמוי•רשת ידע – היררכיה של •

ידעמיקוד בתחומים •

מסוימים – הכל פתוח

עם אנשי מדעי ההתנהגות

ואז... לבנות תכנית מסודרת לצמצום הפערים -

יש סיכוי לצמצום הפערים ולשינוי תרבות רק עם...

מחויבות אמת של ה"למעלה" דוגמא אישית

שינוי דרכי הערכה ותגמול שינוי תהליכי תקשורת, מבנה

הכלה בהגדרות תפקיד את נושא הידעמערכת הטמעה שמתייחסת לקשיים

ולאיומים, לפחדים ולחששות.