bab i pendahuluan 1.1. latar belakang masalahasmi.ac.id/e-journals/files/47_2014-benny...
Post on 08-Mar-2019
220 Views
Preview:
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam era krisis ekonomi global, persaingan bisnis di segala bidang menjadi sangat
tajam, baik di pasar domestik (nasional) maupun di pasar internasional. Hanya perusahaan
yang mempunyai fasilitas dan tenaga kerja yang berkompeten yang memiliki andil terbesar
dalam menciptakan perubahan dan perkembangan di dunia bisnis, sehingga mampu
menghadapi persaingan pada pasar global.
Untuk menghadapi perubahan-perubahan yang sangat kompleks seiring dengan
perkembangan zaman dan semakin berkembangnya bisnis perusahaan dibarengi dengan
semakin canggihnya teknologi yang digunakan, maka diperlukan adanya penggunaan
komunikasi antar pribadi di dalam setiap pelaksanaan tugas para karyawan yang menuntut
kita untuk dapat mengembangkan produk atau jasa yang lebih baik daripada pesaing.
Di dalam situasi krisis ekonomi global yang melanda seluruh negara di dunia saat
ini, komunikasi antar pribadi tetap menjadi faktor utama keberhasilan perusahaan
disamping memberikan kepuasan kepada pelanggan, karena apabila pelanggan merasa
tidak puas, maka mereka akan meninggalkan perusahaan dan menjadi pelanggan pesaing.
Hal ini tentunya dapat menyebabkan penurunan laba bahkan kerugian bagi perusahaan.
Maka dari itu, perusahaan harus berusaha melakukan proses komunikasi antar pribadi yang
baik dengan para relasi dan para karyawan sehingga tujuan perusahaan yang telah
disepakati sebelumnya dapat tercapai.
Dikarenakan fenomena bisnis pada saat krisis ekonomi global saat ini adalah para
pelanggan akan mencari produk atau jasa yang dapat memberikan kepuasan sesuai dengan
harapan mereka atau bahkan melebihi yang diharapkan. Saat ini perusahaan yang ingin
memenangkan persaingan harus dapat menghasilkan produk atau jasa yang dapat
memenuhi keinginan dan kebutuhan pelanggan dengan mempergunakan pendekatan-
pendekatan di dalam komunikasi antar pribadi, sebagai penghubung antara perusahaan
dengan keinginan serta kebutuhan para pelanggannya, sehingga perusahaan dapat
menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas yang diharapkan akan mengurangi
keluhan dari pelanggan serta dapat meningkatkan pendapatan perusahaan.
Mengingat krisis ekonomi global di era pasar bebas ini terdapat pembatasan
terhadap impor barang dari luar negeri, setiap perusahaan tetap harus bersaing ketat baik
dengan para pesaing lokal dan global sehingga produk atau jasa perusahaan yang
ditawarkan tidak kalah bersaing dengan produk-produk dari dalam maupun luar negeri.
Dalam kondisi persaingan antar perusahan yang semakin ketat, hal utama
disamping komunikasi antar pribadi, yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah
kepuasan pelanggan agar perusahaan dapat bertahan, bersaing dan menguasai pasar.
Perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang dianggap penting oleh pelanggan dan
perusahaan juga harus berusaha untuk menghasilkan komunikasi antar pribadi yang sebaik
mungkin yang dapat memuaskan pelanggan. Dengan demikian perusahan perlu
mengetahui faktor-faktor komunikasi antar pribadi yang seringkali dipertimbangkan
perusahaan untuk memenuhi kepuasan pelanggan.
Komunikasi antar pribadi berkaitan erat dengan kepuasan pelanggan karena
memberikan dorongan khusus bagi para pelanggan untuk menjalin ikatan relasi yang saling
menguntungkan dalam jangka panjang dengan perusahaan. Ikatan emosional semacam ini
memungkinkan perusahaan untuk memahami dengan seksama harapan dan kebutuhan
spesifik pelanggan. Dalam hal ini komunikasi antar pribadi bukan hanya menjadi tugas dan
tanggung jawab suatu perusahaan saja tapi juga menjadi tugas dan tanggung jawab seluruh
lapisan karyawan yang ada di dalam perusahaan, maka tidak dapat dipungkiri bahwa
meskipun terlihat sangat mudah dilakukan, komunikasi antar pribadi mempunyai pengaruh
yang sangat penting.
Oleh karena itu semua perusahaan yang bersaing di era krisis ekonomi global saat
ini, masih perlu melakukan pembenahan proses komunikasi antar pribadi yang digunakan
agar pelaksanaan setiap kegiatan dapat berjalan dengan lancar serta dapat membina
hubungan yang baik dengan para relasi khususnya dengan para karyawan yang ada. Maka
dari itu sudah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril
yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan kepada pengalaman dan dari beberapa
buku, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan
memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki
produktivitas kerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung
melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja
dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk
mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan.
Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan
menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi.
Faktor komunikasi antar pribadi memiliki hubungan langsung dengan motivasi
kerja karyawan, dimana keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika peningkatan
motivasi kerja karyawan dimulai dari komunikasi yang terjalin antar pribadi karyawan, lalu
ke relasi perusahaan. Berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, maka tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi terhadap
Motivasi Kerja Karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors
Tbk Jakarta.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka rumusan masalah dalam
penelitian ini dilakukan untuk memperoleh jawaban dari pertanyaan-pertanyaan seperti:
1. Bagaimana komunikasi antar pribadi karyawan Sales and Branch Operation
Division pada PT United Tractors Tbk?.
2. Bagaimanakah motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada
PT United Tractors Tbk?.
3. Bagaimana pengaruh komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja karyawan
Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk?.
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan yang
hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui komunikasi antar pribadi Sales and Branch Operation Division
pada PT United Tractors Tbk?.
2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division
pada PT United Tractors Tbk?.
3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja
karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk?.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Hasil dari Penelitian ini diharapkan dapat memberikan setidaknya manfaat antara
lain sebagai berikut:
1. Dari penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi bagi peningkatan motivasi
kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk
Jakarta, serta mengungkapkan dimensi komunikasi antar pribadi seperti apa saja
yang dinilai penting oleh manajemen PT United Tractors Tbk Jakarta dan
diharapkan dapat berguna bagi manajemen PT United Tractors Tbk Jakarta agar
dapat memfokuskan prioritas program komunikasi antar pribadi terhadap motivasi
kerja karyawan.
2. Bagi dunia pendidikan, diharapkan hasil penelitian ini dapat memperkaya khasanah
pengetahuan dan juga bisa menjadi referensi untuk kemungkinan an penelitian di
masa yang akan datang.
1.4. Hipotesa Penelitian
Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang sebenarnya
dan harus diuji secara empiris, dimana hipotesa dalam penelitian ini adalah “Analisis
Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Sales and Branch
Operation Division Pada PT United Tractors Tbk”. Adapun penentuan variabel-variabel
yang akan diukur adalah sebagai berikut:
Variabel x (variabel bebas) adalah Komunikasi Antar Pribadi
Variabel y (variabel terikat) adalah Motivasi Kerja Karyawan
Dari variabel-variabel diatas maka penentuan hipotesa dirumuskan sebagai berikut :
Hipotesa : Ho : P = 0 = hubungan antara x dan y lemah
Ho : P ≠ 0 = hubungan antara x dan y kuat
Ho : P > 0 = hubungan antara x dan y kuat dan positif
Ho : P < 0 = hubungan antara x dan y kuat dan negative
1.5. Metode Penelitian
Penelitian adalah suatu penyelidikan yang sistematis dan terorganisir untuk
meningkatkan sejumlah pengetahuan tertentu dan masalah tertentu yang memerlukan
jawaban. Sedangkan metode penelitian merupakan kegiatan untuk mengumpulkan,
mengelompokkan, mengolah, menyajikan dan menganalisa data, dengan menggunakan
metode ilmiah secara sistematis, dimana hasilnya berguna untuk mengetahui suatu keadaan
dalam usaha pengembangan ilmu pengetahuan dalam rangka membuat keputusan untuk
memecahkan suatu masalah. Dalam hal mengolah data untuk menghitung variabel-variabel
tersebut, maka menggunakan program aplikasi statistik dari SPSS Release 12 dan program
spreadsheet dari Microsoft Excel 2007. Untuk menganalisa data yang diperlukan dalam an
ini, menggunakan beberapa metode diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Populasi dan Sampel
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai
karakteristik tertentu. Populasi juga dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek, yang mempunyai kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi yang diambil adalah jumlah karyawan Sales and Branch
Operation Division pada PT United Tractors Tbk sebanyak 50 orang karyawan.
Sedangkan sampel adalah sebagian anggota populasi yang diambil menurut
prosedur tertentu, sehingga dapat mewakili populasinya (Siagian, Dergibson dan
Sugiarto, 2008: 8). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah pemilihan
sampel secara acak berdasarkan strata (stratified random sampling). Metode ini
digunakan untuk mengklasifikasikan suatu populasi ke dalam sub-sub populasi
berdasarkan karakteristik tertentu dari elemen-elemen populasi, misalkan
berdasarkan jenis kelamin, jenis industri, tahun angkatan, ukuran perusahaan dan
lain sebagainya.
2. Korelasi Hubungan Antar Variabel
Korelasi hubungan antar variabel digunakan untuk memberikan arah gambaran dari
penelitian yang sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Ada 2 (dua) variabel dalam
penelitian ini , yakni variabel independen (variabel bebas) adalah komunikasi
antarpribadi dengan simbol X, dan variabel dependen (variabel terikat) yaitu
motivasi kerja karyawan dengan simbol Y. Berdasarkan uraian pengukuran
masing-masing variabel, maka dapat digambarkan hubungannya pada tabel
dibawah ini:
Gambar 1.1.
Korelasi Hubungan Antar Variabel
3. Jenis Data (Pengukuran)
a. Data primer adalah data yang dikumpulkan melalui kuesioner (daftar
pertanyaan) yang diberikan kepada para karyawan Sales and Branch Operation
Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta. Selain itu, juga mengumpulkan
data melalui wawancara dan informasi dari perusahaan yang berkaitan dengan
komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan.
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari tangan kedua yang diambil dari
pustaka (buku-buku dan referensi), bahan-bahan kuliah dan yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
4. Pengumpulan Data (Metode Riset)
Komunikasi
Antar Pribadi
Motivasi Kerja
Karyawan
a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Metode ini dilakukan dengan membaca literature-literatur yang ada, yaitu
berupa buku-buku referensi, diklat serta data-data dari sumber-sumber tertentu
yang berkaitan dengan permasalahan yang teliti, dengan tujuan untuk
mendapatkan pengetahuan teoritis yang mendukung kebenaran dan keakuratan
pembahasan masalah.
b. Penelitian Lapangan (Field Research) adalah pengumpulan data dari lapangan
dengan cara :
1). Wawancara yaitu proses pengumpulan data dengan cara mewawancarai
langsung dengan pihak-pihak dari perusahaan, dalam rangka untuk
mendapatkan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dan juga
keterangan-keterangan dan data yang belum dipahami sehingga menjadi
jelas.
2). Kuesioner ialah alat riset atau survei yang terdiri dari serangkaian
pertanyaan tertulis, yang bertujuan mendapatkan tanggapan dari kelompok
orang yang terpilih (responden) melalui wawancara secara pribadi, melalui
pos daftar pertanyaan. Daftar pertanyaan ini tujukan kepada para karyawan
Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta.
3). Observasi adalah pengumpulan data dengan metode ini dilakukan dengan
cara mengamati secara langsung terhadap objek penelitian yang menjadi
sumber data dan melakukan pengumpulan data kualitatif dengan
penyebaran kuesioner.
c. Teknik Pengumpulan Data
Adapun instrument yang digunakan adalah daftar pertanyaan dengan
menggunakan skala ordinal (ordinal scale) dengan 5 kategori untuk masing-
masing pertanyaan dan dapat diuraikan sebagai berikut:
Untuk pertanyaan variabel independen dalam hal ini yaitu komunikasi
antarpribadi, jawabannya adalah:
Tabel 1.1.
Skor Jawaban untuk Variabel Komunikasi Antar Pribadi
KETERANGAN SKOR
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Ragu-Ragu 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
Sedangkan uraian nomor item dari daftar pertanyaan komunikasi antarpribadi
dan motivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2.
Nomor Item Daftar Pertanyaan Komunikasi Antar Pribadi dan
Motivasi Kerja Karyawan
VARIABEL NOMOR ITEM
PERTANYAAN JUMLAH
Komunikasi Antar Pribadi (X) 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 10
Motivasi Kerja Karyawan (Y) 11,12,13,14,15,16,17,18,19,20 10
Sedangkan jawaban untuk variabel dependen tentang motivasi kerja karyawan
adalah sebagai berikut:
Tabel 1.3.
Skor Jawaban untuk Variabel Motivasi Kerja Karyawan
KETERANGAN SKOR
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Ragu-Ragu 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
Sebagai pedoman interpretasi untuk melihat kuat atau lemahnya hubungan
berdasarkan hasil koefisien korelasi (R) dapat ditampilkan dalam tabel 1.4. di
bawah ini:
Tabel 1.4.
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.80 – 1.000 Sangat Kuat
0.60 – 0.799 Kuat
0.40 – 0.599 Cukup Kuat
0.20 – 0.399 Rendah
0.00 – 0.199 Sangat Rendah
sumber: Riduwan dan Sunarto. 2007. Pengantar Statistika Untuk Penelitian Pendidikan,
Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta, hlm. 81.
5. Metode Analisis Data
Di dalam penelitian ini, menggunakan 2 (dua) metode analisis diantaranya yaitu:
a. Analisis Deskriptif, yaitu analisis yang menggambarkan suatu data yang akan
dibuat baik sendiri maupun secara kelompok. Tujuan analisis deskriptif yaitu
untuk membuat gambaran secara sistematis data yang faktual dan akurat
mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang sedang diselidiki
atau diteliti. (Riduwan dan Sunarto, 2007:38).
b. Analisis Kuantitatif yaitu analisis yang dilakukan dengan mengolah data dari
hasil yang telah dinyatakan dalam satuan angka untuk dianalisis dengan
perhitungan statistik terhadap variabel obyek yang diteliti antara lain
c. menghitung persamaan regresi linear. Adapun persamaan regresi linear
dirumuskan sebagai berikut: (Riduwan dan Sunarto, 2007: 97).
bXaY
Dimana :
Y = Motivasi Kerja Karyawan.
a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0.
b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan
nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y
X = Komunikasi Antar Pribadi
Pengujian hipotesis dengan menggunakan bentuk dapat dinyatakan sebagai
berikut: Uji t atau ttest dilakukan untuk melihat pengarahan dan untuk
mengetahui apakah kuesioner model regresi yang diperoleh dari hasil analisis
mempunyai nilai yang signifikan. Koefisien regresi akan sering digunakan
untuk menyusun persamaan regresi.
1.6. Hipotesis Penelitian
Uji hipotesis atau uji korelasi bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya
hubungan variabel X dan variabel Y. Adapun tahap-tahap pengujiannya yaitu:
H0 = berarti tidak ada hubungan antara komunikasi antarpribadi dengan motivasi
kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors
Tbk Jakarta.
H1 = berarti ada hubungan antara pengaruh komunikasi antarpribadi dengan
motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United
Tractors Tbk Jakarta.
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Komunikasi Antar Pribadi
2.1.1. Pengertian Komunikasi Antar Pribadi
Komunikasi antarpribadi ini berorientasi pada perilaku, sehingga penekanannya
pada proses penyampaian informasi dari satu orang ke orang lain. Komunikasi antarpribadi
adalah komunikasi yang dilakukan antara seseorang dengan orang lain dalam suatu
masyarakat maupun organisasi (bisnis dan non bisnis), dengan menggunakan media
komunikasi tertentu dan bahasa yang mudah dipahami untuk mencapai suatu tujuan
tertentu.
Agar komunikasi antarpribadi dapat terwujud, maka antara pihak pengirim dan
penerima informasi harus mengetahui dan memahaminya. Adapun tujuannya adalah
menyampaikan informasi, berbagi pengalaman, menumbuhkan simpati, melakukan kerja
sama, menceritakan kekecewaan atau kekesalan dan menumbuhkan motivasi. Maka dari
itu, ada empat hal yang perlu diperhatikan yaitu:
a. Komunikasi dilakukan oleh dua orang atau lebih.
b. Menggunakan media tertentu.
c. Bahasa yang digunakan bersifat informal.
d. Tujuan yang hendak dicapai dapat bersifat pribadi (personal) bila komunikasi
terjadi dalam suatu masyarakat, dan untuk pelaksanaan tugas pekerjaan bila
komunikasi terjadi dalam suatu organisasi.
Beberapa pengertian komunikasi antar pribadi menurut pendapat para ahli
adalah sebagai berikut:
1. Menurut Everett M Rogers, komunikasi antarpribadi merupakan komunikasi dari
mulut ke mulut yang terjadi dalam interaksi tatap muka antara beberapa pribadi.
Ciri-ciri komunikasi antarpribadi menurut Rogers adalah sebagai berikut:
a. Arus pesan cenderung 2 arah dan konteks komunikasinya dua arah.
b. Tingkat umpan balik yang terjadi tinggi.
c. Kemampuan mengatasi tingkat selektivitas, terutama selektivitas keterpaan
tinggi serta kecepatan jangkauan terhadap khalayak yang besar relatif lambat.
d. Efek yang mungkin terjadi adalah perubahan sikap.
2. Menurut Little John, komunikasi antarpribadi (interpersonal communication)
adalah komunikasi antara inidividu-individu. Bentuk khusus dari komunikasi
antarpribadi ini adalah komunikasi yang melibatkan hanya dua orang secara tatap
muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara
langsung, baik secara verbal ataupun nonverbal, seperti suami-isteri, dua sejawat,
dua sahabat dekat, seorang guru dengan seorang muridnya, dan sebagainya.
3. Menurut Dean C Barnlund, komunikasi antarpribadi diartikan sebagai pertemuan
antara dua, tiga atau mungkin empat orang, yang terjadi sangat spontan dan tidak
berstruktur, dimana ciri-cirinya adalah sebagai berikut:
a. Bersifat spontan dan tidak berstruktur.
b. Terjadi secara kebetulan dan tidak mengejar tujuan yang direncanakan.
c. Identitas keanggotaan tidak jelas serta terjadi hanya sambil lalu.
4. Komunikasi antarpribadi adalah proses pertukaran informasi dari seseorang kepada
seorang yang lainnya yang dapat langsung diketahui balikannya.
5. Komunikasi Antarpribadi yaitu komunikasi antara komunikator dengan
komunikan. Komunikasi ini paling efektif mengubah sikap, pendapat, atau perilaku
seseorang. Komunikasi antarpribadi bersifat dialogis artinya arus balik terjadi
langsung, komunikator dapat mengetahui secara pasti apakah komunikasinya
positif, negatif, berhasil atau tidak. Jika tidak berhasil maka komunikator dapat
memberi kesempatan kepada komunikan untuk bertanya seluas-luasnya.
6. Komunikasi antarpribadi (interpersonal communication), yaitu komunikasi antar
perorangan dan bersifat pribadi baik yang terjadi secara langsung atau tidak
langsung. Fokus teori ini adalah pada bentuk dan sifat hubungan, percakapan,
interaksi dan karakteristik komunikator.
7. Komunikasi antarpersona (Interpersonal Communication) adalah komunikasi
personal tatap muka yang berlangsung secara dialogis sambil saling menatap
sehingga terjadi kontak pribadi (personal contact). Komunikasi antarpersona
terjadi karena situasinya tatap muka, komunikasi antarpersona dianggap sebagai
jenis komunikasi efektif untuk mengubah sikap, pendapat, dan perilaku (attitude,
opinion, and behavior change) seseorang.
8. Menurut Johari, komunikasi antarpribadi menunjuk kepada komunikasi dengan
orang lain. Komunikasi jenis ini dibagi lagi menjadi komunikasi diadik,
komunikasi kelompok kecil dan komunikasi publik, termasuk pidato, komunikasi
nonverbal, dan penyimpulan yang dapat digunakan dalam perdagangan, konseling,
pelatihan, bimbingan dan pemecahan konflik.
Komunikasi antarpribadi mempunyai peranan sangat besar dalam mengubah sikap.
Hal itu karena komunikasi ini merupakan proses penggunaan informasi secara bersama
(sharing process). Peserta komunikasi memperoleh kerangka pengalaman (frame of
experience) yang sama menuju saling pengertian yang lebih besar mengenai makna
informasi tersebut. Kerangka pengalaman yang sama diartikan sebagai akumulasi dari
pengetahuan, nilai-nilai, kepercayaan dan sifat-sifat lain yang terdapat dalam diri
seseorang. Komunikasi berlangsung efekif apabila kerangka pengalaman peserta
tindih (overlapping) yang terjadi saat individu mempersepsi, menggorganisasi dan
mengingat sejumlah besar informasi yang diterima dari lingkungannya. Derajat hubungan
antarpribadi turut mempengaruhi keluasan (breadth) dari informasi yang dikomunikasikan
dan kedalaman (depth) hubungan psikologis seseorang.
Menurut pendapat Joseph A. DeVito, suatu komunikasi antarpribadi bisa efektif
apabila memiliki lima hal, antara lain sebagai berikut:
1. Keterbukaan, untuk menunjukkan kualitas keterbukaan dari komunikasi
antarpribadi ini paling sedikit ada dua aspek, yakni aspek keinginan untuk terbuka
bagi setiap orang yang berinteraksi dengan orang lain.
2. Empati, dengan empati dimaksudkan untuk merasakan sebagaimana yang
dirasakan oleh orang lain suatu perasaan bersama perasaan orang lain, yakni
mencoba merasakan dalam cara yang sama dengan perasaan orang lain.
3. Dukungan, dengan dukungan ini akan tercapai komunikasi antarpribadi yang
efektif. Dukungan adakalanya terucapkan dan adakalanya tidak terucapkan tidaklah
mempunyai nilai yang negatif, melainkan dapat merupakan aspek positif dari
komunikasi.
4. Kepositifan, dalam komunikasi antar pribadi ini paling sedikit terdapat tiga aspek
perbedaan atau unsur, yaitu:
a. Komunikasi antarpribadi akan berhasil jika terdapat perhatian yang positif
terhadap diri seseorang.
b. Komunikasi antarpribadi akan terpelihara dengan baik, jika suatu perasaan
positif terhadap orang lain dikomunikasikan.
c. Suatu perasaan positif dalam situasi komunikasi umum, aman bermanfaat untuk
mengefektifkan kerja sama.
5. Kesamaan, ini merupakan karakteristik yang teristimewa, karena kenyataannya
manusia ini tidak ada yang sama.
Komunikasi perseorangan atau secara individual dengan orang lain
disebut komunikasi tatap muka langsung. Disini berlangsung kontak secara pribadi,
sehingga disebut komunikasi antar pribadi (interpersonal communication), yang dapat juga
dilakukan melalui media seperti telepon, surat, telecommunicating system. Untuk dapat
berbicara secara efektif dan aktif kita perlu mengetahui teknik-teknik berbicara. Yang
dimaksud dengan berbicara efektif adalah berbicara dengan cara yang jelas dan menarik,
mudah dimengerti, sehingga pada akhirnya tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Hal-hal
yang perlu diperhatikan dalam berkomunikasi antarpribadi diantaranya adalah sebagai
berikut:
1. Tentukan kondisi dan situasi yang tepat atau menyenangkan
2. Ucapkan salam dan bicaralah dengan nada yang sopan, manis, menarik, jelas dan
mudah dimengerti, selajutnya tentukan persoalan yang akan dibicarakan bersama.
3. Berbicaralah dengan diiringi gerak-gerik anggota tubuh yang tidak menimbulkan
perasaan tidak enak, misalnya melanggar tata kesopanan.
4. Sesuaikan diri sebaik mungkin dengan lawan bicara dan setelah pembicaraan
ucapkan terima kasih dan salam.
Efektifnya komunikasi persuasive dalam situasi komunikasi antarpersona terjadi
karena adanya personal contact yang memungkinkan komunikator mengetahui,
memahami dan menguasai beberapa hal dibawah ini:
1. Frame of reference komunikan selengkapnya.
2. Kondisi fisik dan mental komunikan sepenuhnya serta suasana lingkungan pada
saat terjadinya komunikasi dan tanggapan komunikan secara langsung.
Dengan mengetahui, memahami dan menguasai hal-hal tersebut, pimpinan
organisasi sebagai komunikator dapat melakuakan kegiatan sebagai berikut:
1. Mengontrol setiap kata dan kalimat yang diucapkans dan mengulangi kata-kata
yang penting disertai penjelasan.
2. Memantapkan pengucapan dengan bantuan mimik dan gerak tangan.
3. Mengatur intonasi sebaik-baiknya, serta mengatur rasio dan perasaan.
2.1.2. Tujuan Komunikasi Antar Pribadi
Adapun tujuan dalam komunikasi antar pribadi, antara lain:
1. Menyampaikan informasi. Ketika berkomunikasi dengan orang lain, tentu saja
seseorang memiliki berbagai macam tujuan dan harapan. Salah satu diantaranya
adalah untuk menyampaikan informasi kepada orang lain, agar orang tersebut
mengetahui sesuatu.
2. Berbagi Pengalaman. Selain menyampaikan informasi, komunikasi antarpribadi
juga memiliki tujuan untuk saling membagi pengalaman pribadi kepada orang lain
mengenai hal-hal yang menyenangkan maupun hal-hal yang menyedihkan atau
menyusahkan. Saling berbagi rasa ini pada umumnya tidak disampaikan kepada
setiap orang, tetapi hanya kepada seseorang yang dapat dipercaya atau teman
dekatnya saja.
3. Menumbuhkan Simpati. Simpati adalah suatu sikap positif yang ditunjukkan oleh
seseorang yang muncul dari lubuk hati yang paling dalam untuk ikut merasakan
bagaimana beban derita, musibah, kesedihan, dan kepiluan yang sedang dirasakan
oleh orang lain. Komunikasi dapat juga digunakan untuk menumbuhkan rasa
simpati seseorang kepada orang lain.
4. Melakukan Kerja Sama. Tujuan komunikasi antarpribadi yang lainnya adalah untuk
melakukan kerjasama antara seseorang dengan orang lain untuk mencapai suatu
tujuan tertentu atau untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi kedua belah
pihak.
5. Menceritakan Kekecewaan atau Kekesalan. Komunikasi antarpribadi juga dapat
digunakan seseorang untuk menceritakan rasa kecewa atau kekesalan kepada orang
lain. Pengungkapan segala bentuk kekecewaan atau kekesalan secara tepat, secara
tidak langsung dapat mengurangi beban pikiran. Komunikasi antarpribadi tersebut
bukan saja merupakan cara untuk mencurahkan isi hati, tetapi juga merupakan cara
mencari jalan keluar atau alternatif solusi masalah yang dihadapi.
6. Menumbuhkan Motivasi. Melalui komunikasi antarpribadi, seseorang dapat
memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu yang baik dan positif. Motivasi
adalah dorongan kuat dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Pada
dasarnya, seseorang cenderung untuk melakukan sesuatu karena dimotivasi orang
lain dengan berbagai cara, seperti pemberian insentif yang bersifat finansial
maupun nonfinansial, seperti pemberian pengakuan atas prestasi kerjanya dan
memberikan penghargaan kepada orang lain.
2.1.3. Komponen Komunikasi Antar Pribadi
Kata komponen komunikasi dapat diartikan sebagai unsur-unsur atau bagian-bagian yang
berperan di dalam proses komunikasi antarpribadi. Komponen-komponen komunikasi
antarpribadi, antara lain sebagai berikut:
1. Komunikator adalah orang yang menyampaikan pesan atau informasi, dimana
dapat berdiri sendiri sebagai individu atau bersama-sama sebagai
kelompok.Komunikan adalah orang yang menerima pesan atau informasi.
2. Pesan adalah berita yang mengandung arti atau sari berita komunikator
yang disampaikan dalam bentuk lambang-lambang, berupa warna, suara, sinar,
gambaran bahasa sandi, tulisan dan sebagainya.
3. Saluran adalah sarana tempat berlalunya lambang-lambang, berupa sarana yang
dapat dilihat, dicium, diraba, dan didengar. Yang digunakan sebagai dasar untuk
mengambil tindakan tertentu.
4. Tanggapan (Feedback) adalah balikan dari pihak komunikan terhadap
komunikator.
2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Antar Pribadi
Menurut Jalaludin Rakhmat, komunikasi antarpribadi dipengaruhi oleh beberapa
factor dibawah ini, dimana penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Persepsi Antar Pribadi. Persepsi adalah memberikan makna pada kemampuan
inderawi, atau menafsirkan informasi inderawi. Persepsi antar pribadi adalah
memberikan makna terhadap kemampuan inderawi yang berasal dari seseorang
(komunikan), berupa pesan verbal dan nonverbal. Kecermatan dalam persepsi
antarpribadi akan berpengaruh terhadap keberhasilan komunikasi, seorang peserta
komunikasi yang salah memberi makna terhadap pesan akan mengakibat kegagalan
komunikasi.
2. Konsep diri adalah pandangan dan perasaan kita tentang diri kita. Konsep diri yang
positif, ditandai dengan lima hal, yakni yakin akan kemampuan mengatasi masalah,
merasa setara dengan orang lain, menerima pujian tanpa rasa malu, menyadari,
bahwa setiap orang mempunyai berbagai perasaan, keinginan dan perilaku yang
tidak seluruhnya disetujui oleh masyarakat dan mampu memperbaiki dirinya
karena ia sanggup mengungkapkan aspek-aspek kepribadian yang tidak
disenanginya dan berusaha untuk mengubahnya. Konsep diri merupakan faktor
yang sangat menentukan dalam komunikasi antarpribadi, yaitu:
a. Nubuat yang dipenuhi sendiri. Karena setiap orang bertingkah laku sedapat
mungkin sesuai dengan konsep dirinya. Bila seseorang mahasiswa menganggap
dirinya sebagai orang yang rajin, ia akan berusaha menghadiri kuliah secara
teratur, membuat catatan yang baik, mempelajari materi kuliah
dengan sungguh-sungguh, sehingga memperoleh nilai akademis yang baik.
b. Membuka diri. Pengetahuan tentang diri kita akan meningkatkan komunikasi,
dan pada saat yang sama, berkomunikasi dengan orang lain meningkatkan
pengetahuan tentang diri kita. Dengan membuka diri, konsep diri menjadi dekat
pada kenyataan. Bila konsep diri sesuai dengan pengalaman kita, kita akan lebih
terbuka untuk menerima pengalaman dan gagasan baru.
c. Percaya diri. Ketakutan untuk melakukan komunikasi dikenal sebagai
communication apprehension. Orang yang aprehensif dalam komunikasi
disebabkan oleh kurangnya rasa percaya diri. Untuk menumbuhkan percaya
diri, menumbuhkan konsep diri yang sehat sangat perlu untuk dilakukan.
d. Selektivitas. Konsep diri mempengaruhi perilaku komunikasi kita karena
konsep diri mempengaruhi kepada pesan apa kita bersedia membuka diri
(terpaan selektif), bagaimana kita mempersepsi pesan (persepsi selektif), dan
apa yang kita ingat (ingatan selektif). Selain itu konsep diri juga berpengaruh
dalam penyandian pesan (penyandian selektif).
3. Atraksi antarpribadi adalah kesukaan pada orang lain, sikap positif dan daya tarik
seseorang. Komunikasi antarpribadi dipengaruhi atraksi interpersonal dalam hal,
antara lain sebagai berikut:
a. Penafsiran pesan dan penilaian. Pendapat dan penilaian kita terhadap orang lain
tidak semata-mata berdasarkan pertimbangan rasional, kita juga makhluk
emosional. Karena itu, ketika kita menyenangi seseorang, kita juga cenderung
melihat segala hal yang berkaitan dengan dia secara positif. Sebaliknya, jika
membencinya, kita cenderung melihat karakteristiknya secara negatif.
b. Efektivitas komunikasi. Komunikasi antarpribadi dinyatakan efektif bila
pertemuan komunikasi merupakan hal yang menyenangkan bagi komunikan.
Bila kita berkumpul dalam satu kelompok yang memiliki kesamaan dengan
kita, kita akan gembira dan terbuka. Bila berkumpul dengan dengan orang-
orang yang kita benci akan membuat kita tegang, dan, menutup diri.
4. Hubungan antarpribadi, dapat diartikan sebagai hubungan antara seseorang dengan
orang lain. Hubungan antarpribadi yang baik akan menumbuhkan derajat
keterbukaan orang untuk mengungkapkan dirinya, makin cermat persepsinya
tentang orang lain dan persepsi dirinya, sehingga makin efektif komunikasi yang
berlangsung di antara peserta komunikasi.
2.1.5. Faktor yang Menghambat Keefektifan Komunikasi Antar Pribadi
Dibawah ini beberapa faktor yang dapat menghambat keefektifan komunikasi
antarpribadi, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Penyaringan adalah manipulasi atau pengubahan informasi yang disengaja
sehingga informasi tersebut tampak lebih menyenangkan bagi penerima.
Banyaknya penyaringan cenderung merupakan fungsi dari banyaknya tingkatan
vertikal dalam organisasi dan budaya organisasi. Makin banyak tingkat vertikal
organisasi, makin besar peluang terjadinya penyaringan. Penghargaan organisasi
yang makin menekankan pada gaya dan penampilan, membuat para manajer makin
termotivasi untuk menyaring komunikasi sesuai dengan kehendaknya.
2. Persepsi Selektif adalah ketika orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang
mereka lihat atau dengar berdasarkan pada kepentingan, latar belakang,
pengalaman, dan sikap mereka. Penerima dalam proses komunikasi secara selektif
melihat dan mendengarkan komunikasi tergantung pada kebutuhan, motivasi,
pengalaman, latar belakang dan karakteristik pribadinya yang lain. Penerima juga
meproyeksikan kepentingan dan harapannya ke dalam komunikasi ketika mereka
menerima decode.
3. Emosi. Emosi yang ekstrim cenderung akan merintangi keefektifan komunikasi.
Dalam kasus seperti itu, kita sering mengabaikan proses pemikiran yang rasional
dan obyektif kita dan mengantikannya dengan pertimbangan yang emosional. Akan
sangat baik, untuk menghindari bereaksi terhadap pesan ketika Anda sedang
marah, karena Anda cenderung tidak dapat berpikir dengan jernih.
4. Kebanjiran Informasi atau suatu kejadian dimana informasi yang harus kita olah
melampaui kapasitas pemrosesan kita, sehingga yang terjadi selanjutnya adalah
banyak karyawan yang cenderung membuang, mengabaikan, melewatkan atau
melupakan informasi serta menunda pemrosesan lebih lanjut sampai situasi
kebanjiran informasi itu selesai. Tanpa memperhatikan hal itu, hasilnya adalah
mereka kehilangan informasi dan berkurangnya keefektifan komunikasi.
5. Perilaku Defensif. Ketika seseorang merasa terancam, mereka cenderng akan
bereaksi dengan cara yang mengurangi kemampuan mereka untuk mencapai saling
pengertian, yakni mereka menjadi defensif atau terlibat dalam perilaku seperti
secara verbal menyerang orang lain, memberikan jawaban yang kasar, menjadi
terlalu bersifat penilai, dan mempertanyakan motif orang lain. Ketika individu
menafsirkan pesan lain sebagai mengancam, mereka sering menanggapinya dengan
cara yang menghambat keefektifan komunikasi.
6. Bahasa. Kata-kata mempunyai arti yang berbeda bagi orang-orang yang berbeda
umur, pendidikan, dan latar belakang budaya adalah tiga variabel yang
mempengaruhi bahasa yang digunakan seseorang dan definisi yang ia berikan pada
kata-kata itu. Dalam hal ini, pengirim cenderung mengangap bahwa kata dan
kalimat yang mereka gunakan berarti sama bagi penerima, hal itulah yang akan
menciptakan hambatan dalam berkomunikasi.
7. Budaya nasional. Perbedaan komunikasi juga dapat terjadi karena budaya nasional
dimana mereka menjadi bagiannya. Komunikasi antarpribadi tidak dilakukan
dengan cara yang sama di seluruh dunia. Sebagai contoh di Amerika Serikat, pola
komunikasi cenderung diarahkan oleh individu dan dinyatakan dengan jelas serta
bergantung pada memorandum, pengumuman, kertas posisi, dan bentuk
komunikasi formal lain untuk menyatakan posisi mereka terhadap masalah tertentu.
Sedangkan di Jepang, ada banyak interaksi yang muncul karena adanya kebutuhan
akan interaksi tersebut dan lebih banyak kontak antarpribadi yang bersifat informal.
Perbedaan budaya dapat mempengaruhi manajer dalam berkomunikasi yang dapat
menjadi penghalang keefektifan komunikasi.
2.1.6. Media Komunikasi Antar Pribadi
Berdasarkan penggunaannya media komunikasi antarpribadi dikelompokkan
menjadi tiga jenis, antara lain sebagai berikut:
1. Media Komunikasi Pendengaran (Audio) adalah alat penyampaian pesan yang
dapat diterima melalui saluran pendengaran seperti radio, telepon, tape recoder, dan
sebagainya.
2. Media Komunikasi Penglihatan (Visual) adalah alat penyampaian pesan yang
dapat diterima melalui saluran penglihatan seperti fax, teleks, koran dan
sebagainya.
3. Media Komunikasi Pendengaran dan Penglihatan (Audio Visual) adalah alat-alat
penyampaian pesan yang dapat diterima melalui saluran pendengaran dan
penglihatan sekaligus. Contohnya adalah televisi, video, film dan sebagainya.
Adapun fungsi dari media komunikasi dalam proses komunikasi antarpribadi antara
lain sebagai berikut:
1. Sebagai alat membangkitkan semangat komunikan.
2. Memudahkan penyampaian informasi kepada komunikan.
3. Mempercepat informasi kepada komunikan.
4. Proses penyampaian pesan kepada komunikan lebih efektif.
5. Memberi daya tarik pesan yang disampaikan.
6. Mengkongkritkan isi pesan yang masih abstrak.
7. Memperjelas isi dan maksud informasi yang akan disampaikan.
8. Merupakan alat pendidikan dan seni bagi komunikan.
Beberapa jenis media-media komunikasi antar pribadi, diantaranya yaitu:
1. Telepon adalah media komunikasi audio yang digunakan sebagai alat pembicaraan
antar individu baik di lingkungan rumah tangga maupun kantor.
2. Faksimile adalah foto copy jarak jauh (Telecopier), yaitu mesin atau pesawat yang
dipergunakan untuk mengirimkan dan menerima salinan dari informasi yang
berupa gambar, foto, atau dokumen secara langsung dari jarak jauh. Komunikasi
yang dilaksanakan dengan menggunakan facsimile exchange atau fax yaitu antara
lain sistem pelayanan telegraf yang diberikan kepada langganan untuk
berhubungan langsung dengan menggunakan pesawat facsimile melalui sentral fax
perumtel.
3. Surat Pribadi adalah media komunikasi visual dalam bentuk tulisan yang digunakan
dalam berkomunikasi antarindividu. Surat pribadi memilki sasaran tunggal dengan
tujuan mempengaruhi sikap komunikan terhadap pesan yang disampaikan
komunikator. Dalam mengirim surat, isi surat harus bersahabat, meskipun yang
disampaikan mungkin surat tagihan atau surat peringatan. Beberapa hal yang harus
diperhatikan hindarkan penggunaan tinta merah, bahasa yang digunakan harus
jelas, tulisan mudah dibaca, dan pada penutup surat ucapkan terima kasih.
4. Pertemuan adalah jenis media komunikasi audio visual dalam media komunikasi
kelompok yang bersifat langsung. Pertemuan merupakan media yang sangat
penting dalam organisasi baik secara vertical maupun horizontal.
5. Internet merupakan jenis media yang bersifat global. Komunikasi lewat internet
dapat dilakukan melalui chatting dan saling mengirim email. Penawaran jasa atau
produk melalui internet lebih murah biayanya dan mencapai jangkauan yang luas.
Sementara para konsumen juga sudah mulai terbiasa untuk memesan melalui
internet.
6. Teleconferencing merupakan sistem komunikasi yang memberi kesempatan
sekelompok orang untuk bertukar pikiran secara simultan dengan menggunakan
telepon atau software komunikasi emai.
2.1.7. Proses Komunikasi Antar Pribadi
Komunikasi antarpribadi mempunyai persamaan dengan bagaimana cara seseorang
mengekspresikan perasaan, hal-hal yang berlawanan (kontradiktif), yang sama (selaras,
serasi) serta meliputi proses menulis, mendengarkan, dan mempertukarkan informasi.
Menurut Stephen P Robbins dan Mary Coulter, proses komunikasi antarpribadi
terdiri dari tujuh unsur yang dapat dijelaskan sebagai berikut sebelum komunikasi dapat
dilakukan, maksud yang dinyatakan sebagai pesan yang akan disampaikan harus ada. Pesan
itu berlalu antara sumber (pengirim) dan penerima. Pesan itu diubah menjadi bentuk simbol
yang disebut encoding atau pembuatan kode atau pembuatan sandi dan disampaikan
melalui beberapa media (saluran) kepada penerima, yang menerjemahkan ulang pesan
pengirimnya yang disebut decoding atau penguraian kode atau penguraian sandi. Hasilnya
adalah penyampaian maksud dari satu orang ke orang lain. Selain itu seluruh proses rentan
terhadap kegaduhan (noise) yaitu gangguan yang terjadi pada penyampaian, penerimaan,
atau umpan balik pesan.
Contoh umum kegaduhan mencakup cetakan yang tidak terbaca, gangguan telepon,
ketidakpedulian penerima atau latar belakang suara mesin atau karyawan. Karena segala
sesuatu yang dapat menganggu pemahaman dapat dianggap kegaduhan, dan kegaduhan
dapat menciptakan distorsi dalam tiap titik dalam proses komunikasi antarpribadi.
Dibawah ini dapat dilihat, bagaimana distorsi atau kesalahan pemahaman terjadi
pada pengirim, pesan, saluran, penerima dan lingkaran umpan balik:
1. Pengirim memulai pesan dengan melakukan encoding pemikiran. Empat kondisi
yang mempengaruhi kefektifan pesan yang di-encode yaitu keahlian, sikap dan
pengetahuan pengirim dan sistem sosial budaya.
2. Pesan itu sendiri dapat menganggu proses komunikasi, tanpa melihat jenis alat
pendukung atau teknologi yang digunakan untuk menyampaikannya. Pesan adalah
produk fisik aktual yang disandikan oleh sumber. Pesan dapat berupa dokumen
tertulis, ucapan lisan, dan bahkan gerakan anggota tubuh dan ekspresi wajah yang
kita gunakan. Pesan dipengaruhi oleh simbol yang digunakan untuk menyampaikan
maksud (kata, gambar, nomor), isi pesan itu sendiri, dan keputusan yang
dibuat pengirim dalam memilih dan mengatur baik simbol maupun isinya.
Kegaduhan dapat mempengaruhi proses komunikasi dalam semua bidang itu.
3. Saluran yang dipilih untuk mengkomunikasikan pesan juga mempunyai potensi
dipengaruhi oleh kegaduhan. Apakah itu percakapan tatap muka, pesan, e-mail,
atau memorandum perusahaan, gangguan dapat dan terjadi.
Gambar 2.1.
Proses Komunikasi Antar Pribadi
Pesan
PesanPengirim
PenerimaMedia
Kegaduhan
Umpan Balik
Encoding Decoding
Sumber: Stephen P Robbins dan Mary Coulter. 2008. Manajemen (Edisi Bahasa Indonesia).
Jakarta: Indeks, hlm. 281.
4. Penerima adalah individu yang kepadanya pesan itu ditujukan. Sebelum pesan
dapat diterima, namun demikian, simbol didalamnya harus diterjemahkan ke dalam
bentuk yang dapat dipahami penerima. Itu adalah decoding pesan. Seperti halnya
pengirim yang dibatasi oleh keahlian, sikap, pengetahuan dan sistem sosial
budayanya, begitu juga penerima. Dan seperti halnya pengirim harus ahli dalam
menulis atau berbicara, penerima harus ahli dalam membaca atau mendengarkan.
Pengetahuan seseorang mempengaruhi kemampuannya untuk menerima. Lebih
dari itu semua, sikap dan latar belakang sosial budaya penerima dapat menganggu
pesannya.
5. Lingkaran umpan balik. Umpan balik mengembalikan pesan kepada pengirim dan
menjadi pemeriksa apakah pemahaman telah tercapai. Karena umpan balik dapat
disampaikan melalui jenis saluran yang sama dengan pesan asli, umpan balik juga
menghadapi potensi distorsi yang sama.
2.2. Motivasi Karyawan
Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan kepada yang diinginkan,
manajer harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong mereka mau bekerja pada
perusahaan. Pada umumnya orang mau bekerja karena didorong keinginan untuk dapat
memenuhi kebutuhan fisik dan rohaninya. Jadi manajer harus berusaha memberikan balas
jasa yang adil dan layak, serta memperlakukan karyawan dengan baik sebagaimana
layaknya manusia. Karyawan juga harus menyadari mengapa perusahaan menerima
mereka dan apa yang diharapkan dari karyawan. Perusahaan selalu mengharapkan agar
karyawannya bekerja giat, mematuhi disiplin, serta menghasilkan prestasi kerja yang baik,
karena hanya dengan cara ini perusahaan dapat memperoleh labanya.
2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang artinya dorongan atau daya
penggerak. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia
umumnya dan bahawan khususnya, yang mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif sehingga
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah disepakati. Pentingnya memotivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja secara giat, dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Adapun beberapa pengertian motivasi dari beberapa ahli, diantaranya yaitu:
1. Menurut H Malayu S P Hasibuan (2007:95), motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
2. Menurut Edwin B Flippo, motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara bersama-sama, sehingga
keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
3. Menurut Wyane F Cascio, motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari
keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya, seperti rasa lapar, haus,
dan bermasyarakat.
4. Menurut Stephen P Robbins, motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha
seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh
kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
5. Menurut American Encyclopedia, motivasi adalah kecenderungan atau suatu sifat
yang merupakan pokok pertentangan dalam diri seseorang yang membangkitkan
topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya, yang meliputi faktor kebutuhan
biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku
manusia.
6. Menurut Merle J Moskowits, motivasi adalah sebagai inisiatif dan pengarahan
tingkah laku dan pelajaran motivasi yang sebenarnya yang merupakan pelajaran
tingkah laku.
7. Motivasi adalah ransangan dari luar dalam bentuk benda atau bukan benda yang
dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki, menikmati, menguasai
atau mencapai benda atau bukan benda tersebut.
8. Menurut Djoko Purwanto, motivasi adalah dorongan kuat dari dalam diri seseorang
untuk melakukan sesuatu.
9. Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasinya, dimana
setiap orang memiliki perbedaan dalam daya dorong motivasinya.
10. Motivasi adalah kehendak yang mendorong upaya ke tingkat tertinggi dalam
mencapai tujuan organisasi, didorong oleh kemampuan organisasi memuaskan
kebutuhan individu anggotanya.
11. Menurut J.P. Chaplin motivasi adalah suatu variabel perantara yang digunakan
untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan,
mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu.
12. Menurut Harold Koontz motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk
memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.
13. Menurut G.R. Terry, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri
seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan
yang tampak dalam dua segi yang berbeda, seperti:
a. Dari segi aktif atau dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam
menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi karyawan,
agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
b. Dari segi pasif atau statis, motivasi tampak sebagai kebutuhan dan perangsang
untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi
karyawan tersebut ke arah yang diinginkan.
2.2.2. Alasan dan Tujuan Motivasi
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang memiliki
kemampuan dan keterampilan saja, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan
keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja
keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau
bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Adapun alasan motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya yaitu:
1. Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk
dikerjakan dengan baik.
2. Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya tetapi ia malas
atau kurang bergairah mengerjakannya.
3. Untuk memelihara atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.
Sedangkan tujuan dari adanya motivasi dalam sebuah organisasi, diantaranya
adalah sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Meningkatkan tingkat disiplin karyawan.
6. Meningkatkan efektivitas pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan tingkat loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.3. Asas-Asas Motivasi
Dibawah ini ada beberapa asas-asas dalam melakukan motivasi terhadap karyawan,
diantaranya yaitu:
1. Asas mengikutsertakan, maksudnya adalah mengajak para bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide,
rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan, sehingga bawahan merasa ikut
bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah
kerjanya akan meningkat.
2. Asas komunikasi, maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapinya. Dengan
asas komunikasi motivasi kerja bawahan akan meningkat, sebab semakin banyak
seseorang mengetahui sesuatu, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap
hal tersebut.
3. Asas pengakuan, maksudnya adalah memberikan penghargaan dan pengakuan
yang tepat dan wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan, maksudnya adalah mendelegasikan sebagian
wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan
berkreativitas, serta melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer, yang dalam hal
ini manajer harus meyakinkan bawahan bahwa merek mampu dan dipercaya dapat
menyelesaikan tugas-tugas tersebut dengan baik.
5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus
berdasarkan atas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan, misalnya
pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak
bila masalahnya sama.
6. Asas perhatian timbal balik, maksudnya adalah memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan dan harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi
kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
2.2.4. Alat-Alat dan Jenis-Jenis Motivasi
Alat motivasi merupakan daya perangsang yang diberikan kepada bawahan berupa
material incentive yaitu motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang
diberikan oleh karyawan berupa uang dan barang, dan non material incentive yaitu
motivasi atau daya perangsang yang tidak berbentuk materiil berupa penempatan yang
tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa dan perlakuan yang
wajar, serta kombinasi dari material incentive dan non material incentive berupa uang,
barang, medali serta piagam, jadi selain memenuhi kebutuhan ekonomis juga memenuhi
kepuasan atau kebanggaan rohani. Sedangkan jenis-jenis motivasi dibagi menjadi dua
jenis, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Positif (Insentif Positif), maksudnya adalah manajer memotivasi atau
merangsang bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
di atas prestasi standar. Dengan ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif), maksudnya adalah manajer memotivasi
bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman, dengan ini semangat
kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan oleh manajer
suatu perusahaan, dimana penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang,
sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek.
2.2.5. Metode dan Model Motivasi
Beberapa metode dalam motivasi dibedakan menjadi dua jenis, diantaranya yaitu:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation) adalah motivasi baik materiil dan non
materiil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasannya yang berupa pujian, penghargaan, bonus
dan piagam.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) adalah motivasi yang diberikan
berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang
semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Sedangkan model-model motivasi dibedakan menjadi tiga jenis, diantaranya adalah
sebagai berikut:
1. Model Tradisional. Model ini digunakan untuk memotivasi bawahan, agar gairah
kerjanya meningkat, maka perlu diterapkan sistem insentif berupa uang atau barang
kepada karyawan, yang berprestasi. Karena semakin banyak produktivitasnya,
semakin besar pula balas jasanya. Jadi motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan
insentif berupa uang atau barang saja.
2. Model Hubungan Manusia. Model motivasi ini mengungkapkan bahwa untuk
memotivasi bawahan, agar gairah kerjanya meningkat, adalah dengan mengakui
kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat
keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Jadi motivasi karyawan hanya untuk
mendapatkan materiil dan non-materiil.
3. Model Sumber Daya Manusia. Model ini menyatakan karyawan dimotivasi oleh
banyak faktor, bukan hanya uang, barang, dan keinginan akan kepuasan tetapi juga
kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini
karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik.
Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena
termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Jadi menurut model sumber daya manusia
untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan
kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dan kebijaksanaan
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi moral atau gairah bekerja seseorang
akan meningkat jika kepada mereka diberikan kepercayaan untuk membuktikan
kemampuannya.
2.2.6. Teori-Teori Motivasi
Adapun teori-teori motivasi dikelompokkan menjadi dua teori, diantaranya yaitu:
1. Teori Kepuasan (Content Theory). Teori ini mendasarkan pendekatannya atas
faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan
berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-
faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan
menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan
apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Teori ini
mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau bersemangat kerja untuk
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Beberapa
teori kepuasan yang dikenal, antara lain sebagai berikut:
a. Teori Motivasi Klasik oleh Frederick Winslow Taylor. Teori Motivasi Klasik
atau teori kebutuhan tunggal mengemukakan bahwa motivasi untuk para
pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat
imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer
menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif
untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin
besar penghasilan mereka.
b. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory) oleh
Abraham Maslow pada tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari
Human Science Theory oleh Elton Mayo (1880-1949), yang menyatakan bahwa
kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan
psikologis berupa materiil dan non materiil. Dasar Teori Hierarki Kebutuhan
adalah sebagai berikut:
1). Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila
akhir hayatnya tiba.
2). Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat
motivasi.
3). Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hierarki, yakni:
a) Kebutuhan fisik dan biologis (Physiological Needs), yaitu kebutuhan
yang diperlukan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan fisik ini
termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang
bobotnya paling rendah. Akan tetapi, Maslow memperingatkan bahwa
kebutuhan ini mempunyai kekuatan untuk menarik individu kembali
ke suatu pola kelakuan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan.
b) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety and Security Needs)
adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman
dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan
pekerjaan.
Gambar 2.2.
Hierarki Motivasi Kerja
Sumber: Miftah Thoha. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: Raja Grafindo Persada. hlm 229.
c) Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs (Belongingness))
adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, intraksi, dicintai dan mencintai
serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan
lingkungannya.
d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise (Esteem or Status Needs)
adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta
pengharapan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
e) Aktualisasi Diri (Self Actualization) adalah kebutuhan akan aktualisasi
diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan
potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan
atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
c. Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factors Motivation Theory) oleh
Frederick Herzberg. Frederick Herzberg (1950), seorang Profesor Ilmu Jiwa
pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua
Faktor atau Herzberg’s Two Factor Motivation Theory atau sering juga disebut
Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis). Menurut Herzberg, orang dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan
kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenace
factors) yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketenteraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan
kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan
kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan
meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang
menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan
lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya
ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turn
over karyawan akan meningkat. Maintenance factors ini bukanlah
merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang
harus diberikan oleh pimpinan kepada mereka, demi kesehatan dan
kepuasan bawahan. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi, kepuasan pekerjaan
yang apabila, terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat, dan menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
2. Faktor Motivasi (Motivation Factors) adalah faktor motivator yang
menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna
dalam melakukan pekerjaan, yang berhubungan dengan penghargaan
terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Konsep
hygiene juga disebut teori dua faktor, yaitu:
a. Isi (Content = Satisfiers) Pekerjaan terdiri atas
1). prestasi (achievement), pengakuan (recognition),
2). pekerjaan itu sendiri (the work itself),
3). tanggung jawab (responsibility), dan
4). pengembangan potensi individu (advancement).
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang
dikerjakannya (job content) yakni kandungan kerja pada tugasnya.
b. Faktor higienis (Demotivasi = Dissatisfiers) terdiri dari
1). gaji atau upah (wages or salaries), kondisi kerja (working
condition),
2). Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and
administration), hubungan antarpribadi (interpersonal relation),
dan kualitas supervisi (quality supervisor).
Dari teori ini timbul pemahaman bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus
diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor itu (faktor pemeliharaan dan
faktor motivasi) dapat dipenuhi.
Gambar 2.3.
Dua Faktor Teori Motivasi Herzberg
FAKTOR-FAKTOR HYGIENE FAKTOR-FAKTOR MOTIVATOR
Berapa seringnya faktor-faktor ini Berapa seringnya faktor-faktor
ini
Menyebabkan ketidakpuasan. menimbulkan kepuasan.
50% 40 50%40302030 1001020
Herzberg menamakan faktor-
faktor hygiene. Jika tidak
tersedia, faktor ini
menyebabkan para pegawai
merasa sangat tidak puas.
Sifatnya ekstrinsik. Berada di
luar diri. Mencegah
ketidakpuasan, jika tersedia
dengan memadai.
Herzberg menamakan faktor
ini faktor motivator. Jika
tersedia, faktor ini
menimbulkan rasa sangat
puas. Sifatnya instrinsik.
Berada di dalam diri. Bila
dikembangkan dalam cara kita
mengelola, dapat membang-
kitkan motivasi
Pencapaian Prestasi
Penghargaan
Pekerjaannya sendiri
Tanggung Jawab
Kemajuan
Pertumbuhan
Kebijakan Perusahaan dan Adm.
Supervisi
Hubungan dengan Supervisor
Kondisi Kerja
Gaji
Hubungan dengan teman sebaya
Kehidupan pribadi
Hubungan dengan bawahan
Status
Keamanan
Sumber: Gary Dessler, Human Behavior, improving Performance at Work, 1979:61,
Diangkat dari Frederick Herzberg, One More Time: How do you motivate Employees (dalam
Miftah thoha, 2007:232).
d. Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor. Douglas Mc Gregor adalah
seorang psikolog sosial Amerika yang memimpin suatu varietas proyek riset
dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para anggota organisasi. Teori
ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat
dibedakan atas manusia penganut Teori X (teori tradisional) dan manusia
penganut teori Y (teori demokratik), dimana penjelasannya adalah sebagai
berikut:
1. Teori X, karakteristik karyawan penganut teori X, memiliki ciri-ciri sebagai
berikut:
a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal
dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara
mengkambing hitamkan orang lain.
c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan
tujuan organisasi.
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara
pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada
motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas, dan tipe
kepemimpinannya adalah otoriter, sedangkan gaya kepemimpinannya
berorientasi pada prestasi kerja.
2. Teori Y, karakteristik karyawan penganut teori Y, memiliki ciri-ciri sebagai
berikut:
a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat.
b. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.
c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengembangkan dirinya untuk mecapai sasaran itu.
Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan
cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada
keputusan. Tegasnya dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin
tercapainya sasaran. Mc Gregor memandang suatu organisasi apabila
menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama
serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Jenis
motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe
kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.
e. Teori Z oleh William Ouchi. Teori Z dikemukakan oleh William Ouchi dalam
bukunya pada tahun 1981 yang berjudul Theory Z: How American Management
Can Meet the Japanese Challenge!. William Ouchi adalah seorang professor
management di UCLA, Los Angeles dan anggota dewan dari beberapa
organisasi besar di Amerika. Teori Z mengutamakan gaya manajemen Jepang.
Hal ini sangat menarik Ouchi menggunakan nama teori Z, dimana bukan
merupakan bagian segala sesuatu untuk memberikan penekanan bahwa ini
adalah ide Mc Gregor. Teori Z merupakan kombinasi antara teori Y dan
manjemen modern Jepang, dimana lebih banyak kebebasan pada karyawan,
sehingga karyawan punya kesetiaan dan berminat bekerja di tim dan organisasi.
f. Teori Motivasi Prestasi (Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory) oleh
David Mc Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena
didorong oleh:
1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat.
2. Harapan keberhasilannya.
3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi
gairah bekerja yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement = n.Ach), merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Dalam rangka
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan
mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang optimal.
b. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Afiliation = n.Af), merupakan daya
penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang dan
merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang
menginginkan, antara lain sebagai berikut:
1). Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia
hidup dan bekerja (sense of belonging).
2). Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting (sense of importance).
3). Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement)
serta kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
c. Kebutuhan akan Kekuatan (Need for Power = n.Pow), merupakan daya
penggerak yang memotivasi gairah bekerja seseorang serta mengerahkan
semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik
dalam organisasi.
g. Teori Existence, Relatedness and Growth (ERG) oleh Clayton Alderfer. Teori
ini dikemukakan oleh Claton Alderfer, seorang ahli dari Yale University. Teori
ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh
A.H. Maslow. ERG Theory dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya
berdasarkan fakta-fakta empiris. Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga
kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:
1. Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs), berhubungan dengan
kebutuhan dasar termasuk didalamnya kebutuhan fisik dan kebutuhan akan
keamanan dari Maslow.
2. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan
pentingnya hubungan antar individu (Interpersonal Relationship) dan juga
bermasyarakat (Social Relationship). Kebutuhan ini juga berkaitan dengan
Kebutuhan akan dicintai dan kebutuhan akan penghargaan dari Maslow.
3. Kebutuhan akan Kemajuan (Growth Needs) adalah keinginan intrinsik
dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan
pribadinya.
h. Teori Motivasi oleh Claude S George. Teori ini menyatakan bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di
lingkungan ia bekerja yaitu:
1. Upah yang layak dan kesempatan untuk maju.
2. Pengakuan sebagai individu dan atas prestasi.
3. Keamanan kerja serta tempat kerja yang baik.
4. Penerimaan oleh kelompok, dan perlakuan yang wajar.
2. Teori Proses (Process Theory). Teori ini pada dasarnya berusaha untuk
menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan
menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan
keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses
sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya.
Teori motivasi proses ini dibagi menjadi tiga jenis, antara lain sebagai berikut:
a. Teori Harapan (Expenctancy Theory) oleh Victor H Vroom. Teori ini
menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat
dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung pada hubungan timbal balik
antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar
ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai
imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan
cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras pula,
dan sebaliknya. Teori harapan ini didasarkan atas tiga hal sebagai berikut:
1). Harapan (Expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi
karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar antara nol sampai
positif satu. Harapan nol menunjukkan bahwa tidak ada kemungkinan
sesuatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu
dilakukan. Harapan positif satu menunjukkan kepastian bahwa hasil
tertentu akan muncul mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah
dilakukan yang dinyatakan dalam kemungkinan (probabilitas).
2). Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai
atau martabat tertentu bagi setiap individu yang bersangkutan.
3). Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil
tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Victor
Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang
berkisar nol dan minus satu. Hasil valensi minus satu (-1) menunjukkan
persepsi bahwa tercapainya tingkat kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat
pertama. Dan tindak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat
pertama (+1) menunjukkan bahwa hasil tingkat pertama itu perlu dan sudah
cukup untuk menimbulkan hasil tingkat kedua. Karena hal ini
menggambarkan suatu gabungan (asosiasi), maka instrumentality dapat
dipikirkan sebagi pertautan (korelasi).
Adapun prinsip dari teori harapan, antara lain sebagai berikut:
a). P = f (M x A). P = Prestasi (Performance) adalah fungsi (f) perkalian
antara motivasi (M) dengan kekuatan dan kemampuan (A).
b). M = f (V1 x E). Motivasi adalah fungsi (f) perkalian antara valensi (V1)
dari setiap perolehan tingkat pertama (V1) dan Expectancy (E =
harapan) bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh suatu perolehan
tingkat pertama. Jika harapan itu rendah maka motivasinya kecil.
c). V1 = f (V2 x I). Valensi yang berhubungan dengan berbagai macam
perolehan tingkat pertama (V1) merupakan fungsi (f) perkalian antara
jumlah valensi yang melekat pada semua perolehan tingkat kedua (V2)
dan Instrumentality (I) atau pertautan antara pencapaian perolehan
tingkat kedua.
Teori harapan dari Victor Vroom ini dapat dijelaskan pada gambar dibawah
ini:
Gambar 2.4.
Konsep Teori Harapan Victor Vroom
Sumber: Malayu S P hasibuan. 2007. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara..
hlm 119.
b. Teori Keadilan (Equity Theory). Ego manusia selalu mendambakan keadilan
dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif
sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara
objektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike).
Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang
objektif dan adil, sehingga semangat kerja bawahan akan meningkat.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory). Teori ini didasarkan atas hubungan
sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Sifat ketergantungan
tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang
mengikuti perilaku itu, yang terdiri dari dua jenis yaitu:
1). Pengukuhan positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi
perilaku, yang terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2). Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya
frekuensi perilaku, yang terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara
bersyarat.
Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi
dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Demikian
juga prinsip hukuman (punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya
frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh ransangan
yang bersyarat. Hukuman dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
1). Hukuman dengan penghilangan (removal) terjadi apabila suatu pengukuhan
positif dihilangkan secara bersyarat, misalnya kelambatan seseorang
menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari upahnya.
2). Hukuman dengan penerapan (application) terjadi apabila suatu pengukuhan
negatif diterapkan secara bersyarat, misalnya ditegur oleh atasan karena
menjalankan tugas dengan jelek.
Sifat imbalan atau hukuman dan bagaimana kedua hal itu dilaksanakan
sangat mempengaruhi perilaku karyawan. Manajer perlu sekali mengatur waktu
secara tepat dalam penggunaan imbalan dan hukuman dalam organisasi.
2.2.7. Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi
Dibawah ini adalah kendala-kendala yang muncul dalam memotivasi seorang
karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap
individu karyawan tidak sama dan kemampuan perusahaan terbatas dalam
menyediakan fasilitas dan insentif.
2. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu dan sulit memberikan
insentif yang adil dan layak.
Sedangkan faktor pendukungnya didasarkan pada kesamaan dalam kebutuhan
(need) yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup manusia perlu makan dan manusia
normal mempunyai harga diri. Jadi, setiap manusia atau karyawan mengharapkan
kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, serta perlakuan
yang baik dari atasannya.
2.2.8. Proses Motivasi
Adapun tahapan-tahapan yang harus dilakukan dalam proses motivasi, yaitu:
1. Tujuan. Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
2. Mengetahui Kepentingan. Hal yang terpenting dalam proses motivasi adalah
mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan
pimpinan perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif. Komunikasi yang baik harus dilakukan dengan bawahan,
karena bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja
yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan. Hal ini dilakukan untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan, karena tujuan organisasi adalah needs complex yaitu untuk
memperoleh laba dan perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan
adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan karyawan
harus disatukan agar terdapat penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas. Dalam hal ini penting sekali manajer untuk memberikan bantuan fasilitas
kepada orang dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran
pelaksanaan pekerjaannya seperti memberikan bantuan kendaraan kepada
salesman.
6. Kerjasama Tim (Teamwork). Manajer harus membentuk kerjasama tim yang
terkoordinasi dengan baik sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.
Gambar 2.5.
Proses Motivasi
Sumber: Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara. hlm 101.
2.3. Hubungan Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi terhadap
Motivasi Kerja Karyawan atau hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka teoritis
tentang pengaruh komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and
Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, maka hipotesis penelitian
dapat dirumuskan sebagai berikut:
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara komunikasi antarpribadi terhadap motivasi
kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors
Tbk Jakarta.
Ha : Terdapat pengaruh antara komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja
karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk
Jakarta.
B III TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN
3.1. Sejarah Singkat PT United Tractors Tbk
PT United Tractors merupakan perseroan yang didirikan pada tanggal 13 Oktober
1972, berdasarkan Akta Notaris Djojo Mulyadi , SH No. 69 dengan nama PT Inter Astra
Motors Works, kemudian tanggal 28 November 1972 berdasarkan Akta Perubahan
dengan Notaris Dian Paramita Tamzil No. 101 berubah namanya menjadi PT United
Tractors Tbk, yang telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan
Surat Keputusan No. Y.A.5/34/8 tanggal 6 Februari 1973 serta telah diumumkan dalam
Lembaran Berita Negara No. 31 tambahan No. 281 tanggal 17 April 1973.
PT United Tractors mulai go public pada tanggal 24 Mei 1989 yang ditandai
dengan perubahan Anggaran Dasar perusahaan, meliputi perubahan nama menjadi PT
United Tractors Tbk. Perubahan anggaran dasar tersebut diaktakan dengan Akta Notaris
Benny Kristianto, SH No. 48 tanggal 9 Juni 1997 untuk menyesuaikan dengan Undang-
Undang No. 1 tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas yang telah disahkan oleh Menteri
Kehakiman Republik Indonesia dalam Surat Keputusan No. C2-6442.HT.01.04.TH 97
tanggal 9 Juli 1997 dan diumumkan dalam Lembaran Berita Negara No. 73, Tambahan No.
4085 tanggal 12 September 1997.
PT United Tractors Tbk mengawali kegiatannya sebagai distributor alat-alat berat
mewakili merk-merk dari Komatsu Ltd., Japan dalam memasarkan alat–alat berat untuk
proyek perkayuan, kontruksi, pertambangan. PT United Tractors Tbk telah menjalin
kerjasama dengan Nissan Diesel , John Deree , Tadano , Bomag , Man, Nigata Road
Machinery, Timberjack, Blount, Haulpak, Kenwoth, Komatsu (Forklift atau Genset) dan
lain-lain, yang kesemuanya itu dipasarkan dengan konsep barang modal.
Konsep ini mewarnai vitalitas dan keluwesan perusahan dalam memberikan
dukungan Total Product Support bagi setiap pelanggan pemakai alat-alat berat PT United
Tractors Tbk. Sebagai perusahaan yang telah go public, PT United Tractors Tbk. telah
menjual saham-sahamnya kepada umum.
3.2. Visi dan Misi PT United Tractors Tbk
Adapun yang menjadi visi dari PT United Tractors Tbk yaitu "To be world class
heavy equipment distributor through partnering with product and product support that
enable customer to achieve the lowest life time cost per total out put". Yang artinya adalah
menjadi pemimpin di industri distributor alat berat kelas dunia yang memfokuskan diri
pada pelanggan, melalui inisiatif untuk meginteraksikan kegiatan product serta product-
support yang pada akhirnya akan membantu masing-masing pelanggan untuk dapat
mencapai lowest lifetime cost per total output.
Sedangkan misi dari UT adalah menjadi perusahaan yang selalu, yaitu:
1. Memiliki aspirasi untuk mentransform pelanggannya ke arah yang lebih baik
dengan melengkapi mereka dengan pengertian yang lebih menyeluruh melalui
interaksi yang terus menerus.
2. Menciptakan kesempatan untuk sumber daya manusia perusahaan dalam rangka
meningkatkan status sosial dan pencapaian diri berlandaskan pada pencapaian yang
berharga.
3. Menyediakan nilai tambah pasar yang berkesinambungan bagi para shareholders.
4. Menyumbangkan kontribusi pada kemakmuran negara secara terus menerus.
3.3. Kegiatan Usaha PT United Tractors Tbk
Melihat sejarah perusahaan dan tonggak-tonggak sejarah perusahaan PT
United Tractors Tbk dalam hal ini bergerak dalam 3 (tiga) bidang usaha, diantaranya
sebagai berikut:
1. Bidang usaha 1 yaitu mesin konstruksi yang merupakan bisnis utama UT dengan
menjadi distributor utama alat-alat berat pertambangan dan konstruksi Komatsu.
Tabel 3.1.
Penyertaan Perseroan pada Perusahaan Anak dan Afiliasi
di Bidang Mesin Konstruksi
Perusahaan Langsung Tdk
Langsung Kegiatan
PT Komatsu Indonesia Tbk. 18,28% - Perakitan alat berat
PT Katsushiro Indonesia - 30%/KI Komponen
UT Heavy Industry (s) Pte. Ltd. 100% - Perdagangan
United Dagon Tractors Ltd. - 55%
UTHI Perdagangan
United Dagon Tractors Services - 55%
UTHI Jasa
Sunray Pte. Ltd. (Sunray) 45% - Jasa
Multico Asia Pacific Service Pte. Ltd. - 100%UT
HI Perdagangan
PT Hanken Indonesia 15% - Industri Komponen
PT Komatsu Remanufaturing Asia 51% - Overhaul
sumber : Laporan Tahunan 2000 PT United Tractors Tbk
2. Bidang usaha 2 yaitu kontraktor penambangan, dimana PT Pamapersada Nusantara
(PAMA) yang berdiri pada tahun 1989 adalah salah satu kontraktor
penambangan terkemuka dan terbesar di Indonesia.
Tabel 3.2.
Penyertaan Perseroan pada Perusahaan Anak dan Afiliasi
di bidang Kontraktor Penambangan
Perusahaan Langsung Tdk Langsung Catatan
PT Pamapersada Nusantara 99,9% 0,1% UTE Proses Divestasi
PT Pama Indo Mining - 60% Pama
PT United Tractors Semen Gresik 45% -
sumber : Laporan Tahunan 2000 PT United Tractors Tbk.
3. Bidang usaha 3 yaitu pertambangan batubara, dimana PT Berau Coal (Berau),
perusahaan pertambangan batubara yang terus berkembang ini, didirikan tahun
1989 dari Mobil Oil dengan mengambil 60% dari kepemilikannya. Pemegang
saham lainnya adalah PT Armadian Tritunggal (30%) dan Nissho Iwai
Corporation.
Tabel 3.3.
Penyertaan Perseroan pada Perusahaan Anak dan Afiliasi
di bidang Pertambangan
Perusahaan Langsung Tdk Langsung Catatan
PT Berau Coal 60% - Proses Divestasi
sumber : Laporan Tahunan 2000 PT United Tractors Tbk.
Selain menjadi distributor terbesar untuk alat berat di Indonesia, UT juga menjalin
hubungan kekeluargaan dengan masyarakat sekitar untuk mewujudkan jalinan
kekeluargaan dengan masyarakat sekitar yang akrab dan baik, dan berperan aktif dalam
berbagai kegiatan kemasyarakatan meliputi berbagai kegiatan sosial, seperti donor darah,
pemberian santunan kepada anak yatim piatu dan sumbangan hewan kurban pada perayaan
Idul Adha serta juga pertanggungjawaban sosial berupa peningkatan keterampilan kerja,
pembinaan industri kecil, maupun tanggung jawab terhadap kelestarian lingkungan hidup.
Dalam upayanya untuk terus berkembang PT United Tractors Tbk. mempunyai 16 kantor
cabang dan 10 kantor perwakilan di daerah-daerah di seluruh Indonesia, diantaranya yaitu:
a. Sumatera (Medan, Jambi, Palembang, dan BandarLampung).
b. Jawa (Jakarta dan Surabaya)
c. Kalimantan (Pontianak, Banjarmasin, Balikpapan, Samarinda, danTarakan)
d. Sulawesi (Makassar, Palu, dan Manado).
e. Indonesia Timur (Sorong dan Jayapura).
Adapun kantor perwakilan yang dimiliki PT United Tractors Tbk, yaitu berada di Adaro, Batu Kajang, Bontang, Sangatta,
Senakin, Satui, Lhokseumawe, Pangkal Pinang, Tanjung Enim dan Bandung.
Sebagai langkah lebih lanjut perseroan menggabungkan usahanya dalam bidang
industri alat pengangkat menjadi bagian dari bisnis utama di bidang mesin konstruksi,
namun masing-masing anak perusahaan di bawah industri alat pengangkat tetap melakukan
aktivitasnya sehari-hari tanpa digabungkan kedalam perseroan. selanjutnya, perseroan juga
tetap mengembangkan keahliannya di bidang yang lain seperti kontraktor penambangan
dan pengelolaan konsesi pertambangan.
Semua bidang usaha ini telah semakin berkembang dan kini memberikan kontribusi
pendapatan yang jauh lebih besar kepada perseroan, baik dari segi pendapatan maupun laba
usaha.
3.3.1. Anak-anak Perusahaan PT United Tractors Tbk
Adapun anak-anak perusahaan dari PT United Tractors Tbk diantaranya dapat
dilihat seperti di bawah ini:
Gambar 3.1.
Company Group
Organization, Subsidiaries and Affiliated Companies
Sumber: www.unitedtractors.com
1. PT Komatsu Indonesia ( KI ). Perusahan ini didirikan tahun 1982 dengan lokasi di
Pusat Pemgembangan Industri UT Cakung. Merupakan pabrik pembuatan atau
perakitan alat-alat berat Komatsu serta komponen dan pengecoran besi yang
memiliki 2 divisi yaitu Constructions Equitment Division (Compo Production
Shop) dan Foundry Division and Frame Fabrication Plant and Assembling Plant.
2. PT United Tractors Pandu Engineering (UTE). Didirikan pada tahun 1983 juga
berlokasi di PPI-UT Cakung.
3. PT Pandu Dayatama Patria (PDP). Didirikan pada tahun 1984 sebagai pabrik
pembuatan dan perakitan dengan lokasi PPI-Cakung, yang memproduksi Komatsu
Engine Diesel, Nissan Engine Diesel.
4. PT Pama Persada Nusantara (PAMA). Didirikan pada tahun 1989, adalah wadah
akumulasi pengalaman perseroan dibidang pengoperasian dan penyediaan jasa alat-
alat berat untuk kontraktor penambangan khususnya batubara, yang berlokasi di
Kawasan Industri Pulo Gadung.
5. PT Berau Coal. Sebagai salah satu langkah difersivikasi, United Tractors
memasuki usaha penambangan, khususnya batubara. Ditahun 1990, UT mengambil
alih 60% saham PT Berau Coal
6. PT Hokuriku United Forging Industry (HUFI). Didirikan pada tahun 1992, usaha
patungan bersama Hokuriku Kogyo, Jepang dan Komatsu Ltd sebagai realisasi
kebijakan UT dalam struktur industri yang mengkhususkan pembuatan komponen
alat-alat berat dari baja tempa. Lokasi kantor dan pabrik HUFI di Kawasan Industri-
Jababeka, Cikarang-Bekasi, Jawa Barat.
7. PT United Tractors Semen Gresik (UTSG). Berlokasi di Gresik, Jawa Timur
merupakan kerjasama dengan PT Semen Gresik tahun 1992, bergerak dibidang
penambangan batu kapur dan tanah liat.
8. Sunray Pte Ltd, Singapore. Sunray Pte Ltd, Singapore Didirikan pada tahun 1993,
yang menangani pemasaran UT di luar negeri.
9. PT KSB-Indonesia. Kerjasama dilakukan tahun 1993 dengan KSB-Germany.
Perusahan ini menghasilkan Pump dan Velves dengan lokasi kantor atau pabrik di
Cakung Jakarta.
10. PT Bina Pertiwi. Dimana produknya Kubota handtractors and John Deere
farmtractors.
11. UT Heavy Industry (UTHI). Didirikan di tahun 1994 dan dimiliki 100% oleh UT.
12. PT Komatsu Remanufacturing Asia (KRA). Didirikan di tahun 1997 dan mendapat
kepemilikan 51% oleh (Kalimantan Timur).
13. PT Multi Prima Universal (MPU). Didirikan pada tahun 2008 berlokasi di Jakarta
dengan kegiatan menyewakan alat-alat berat dan menjual alat-alat berat kualitas
kedua (second hand)
14. PT Tuah Turangga Agung (TTA) adalah tambang batu bara yang dimiliki oleh UT
pada tahun 2008 dan berlokasi di Kapuas, Kalimantan.
3.4. Struktur Organisasi
Struktur organisasi didefinisikan sebagai pola otoritas dan tanggung jawab yang
terdapat dalam perusahaan. Struktur organisasi formal sering kali digambarkan dalam
bagian organisasi yang dapat menunjukkan pola komunikasi di dalam organisasi,
sedangkan struktur organisasi informal muncul jika pola komunikasi tidak sesuai dengan
garis yang ditunjukkan dalam struktur organisasi formal.
Struktur organisasi dalam perusahaan menunjukkan job description masing-masing
bagian dalam struktur tersebut. Job Description ini penting agar masing-masing bagian
dalam organisasi itu mengetahui tugas dan wewenangnya. Dengan struktur organisasi,
perusahaan dapat mengendalikan kegiatan operasional perusahaan. Karena dengan
pembagian tugas dan wewenang, kesalahan dan penyelewengan setidak-tidaknya dapat
ditekan. Dan bila ada kesalahan dan penyelewengan akan segera ditemukan sumber
permasalahannya dan dicari jalan keluarnya.
Adapun susunan struktur organisasi serta tugasnya dalam PT United Tractors Tbk
adalah sebagai berikut :
1. Dewan Komisaris (Board of Commissioners), dipilih dalam Rapat Umum
Pemegang Saham oleh para Persero, untuk mengawasi setiap tindakan Dewan
Direksi dan menjaga agar tindakan Dewan Direksi tidak merugikan perusahaan.
Dewan Komisaris terdiri dari :
a. President Commisioner. Fungsinya yaitu mengawasi, memelihara dan mengembangkan usaha perusahan, dan
memberikan petunjuk maupun saran untuk Dewan Direktur serta memimpin Rapat Umum Pemegang Saham
dalam kebijaksanaan pembagian dividen.
b. Vice President Commisioner. Fungsinya yaitu bertanggung jawab pada
Presiden Komisaris dan menyediakan data-data yang diperlukan dalam Rapat
Umum Pemegang Saham.
c. Commisioner. Fungsinya yaitu membantu Vice President Commissioner dalam
tugasnya.
2. Dewan Direksi (Board of Directors)
Dewan Direksi dipilih dalam Rapat Umum Pemegang Saham terdiri dari :
a. President Director
Fungsinya yaitu sebagai pelaksana tertinggi perusahaan, menentukan garis
besar kebijaksanaan mengambil keputusan dan mengawasi jalannya
perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan
tugasnya antara lain sebagai berikut:
1) Mewakili perusahaan baik di dalam maupun di luar kantor dan memimpin
seluruh kegiatan usaha serta mengawasi dan mengevaluasi kegiatannya.
2) Bertanggung jawab atas seluruh aktivitas perusahaan dan melaporkan pada
dewan komisaris serta mengesahkan rencana kerja untuk periode tertentu.
3) Meminta pertanggung jawaban direktur dan divisi-divisi dan menjaga serta
memelihara kelangsungan hidup perusahaan.
b. Direktur-direktur, terdiri dari 4 (empat) direktur :
1) Marketing and Operation Director, dibantu dengan 3 (tiga) Divisi, yaitu :
a) Marketing Division
b) Sales and Branch Operation Division
c) Scania Division
Fungsinya yaitu menetapkan strategy dan policy perusahaan di bidang
penjualan dan pemasaran serta mengatur dan mengawasi pelaksanaannya.
Sedangkan tugasnya antara lain sebagai berikut:
(1) Merencanakan penjualan dalam waktu tertentu serta memantau hasil
pelaksanaannya dan merencanakan pendistribusian sesuai dengan
permintaan customer.
(2) Mengkooordinir tersedianya persediaan yang dipasarkan dan
menetapkan kebijaksanaan yang berhubungan dengan penjualan.
2) Mining Sales Operations and Information Technology Director, yang
dibantu dengan 2 (dua) divisi, yaitu:
a) Mining Division
b) Management Information System (MIS)
Fungsinya yaitu menetapkan strategy dan policy perusahaan di bidang
penjualan dan pemasaran alat-alat berat di sektor mining, serta mengatur
dan mengawasi pelaksanaan dan penggunaan teknologi informasi berupa
penggunaan Lotus Notes (L/N), SAP (Standard Administration Prosedure)
dan Intranet. Sedangkan tugasnya, antara lain sebagai berikut:
(1) Merencanakan penjualan dalam waktu tertentu serta memantau hasil
pelaksanaannya dan merencanakan pendistribusian sesuai dengan
permintaan customer yang disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi
serta mengkooordinir tersedianya persediaan yang dipasarkan dan
menetapkan kebijaksanaan mengenai segala sesuatu yang berhubungan
dengan penjualan.
(2) Mengadakan perubahan server sesuai dengan kebutuhan dan melakukan
pengontrolan atas semua transaksi yang terjadi di dalam perusahaan
dengan memusatkan sumber data di pusat data UT.
3) Human Resources and Product Support Director, yang dibantu dengan 3
(tiga) divisi, yaitu :
a) Parts Division.
b) Service Division.
c) Human Resources and General Affairs Division.
Fungsinya yaitu membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan
di bidang personalia dan produk perseroan. Sedangkan tugasnya, yaitu:
(1) Mengepalai Departemen Personalia dan Umum serta mengkoordinir
pembagian tugas para karyawan.
(2) Memberikan penilaian kinerja karyawan dan mengajukan karyawan
yang patut diberikan penghargaan dan menjaga hubungan kerja serta
disiplin dengan karyawan.
(3) Mengatur, meyiapkan dan menyelenggarakan training bagi karyawan,
baik oleh perusahaan sendiri maupun lembaga pendidikan baik di dalam
maupun di luar negeri.
(4) Sebagai perantara antara perusahaan dengan pemerintah, antara
perusahaan dengan karyawan dan perantara antara perusahaan
dengan pihak non pemerintah.
4) Finance and Administration Director, yang dibantu dengan 2 (dua) divisi :
a) Finance Division
b) Accounting Division
Fungsinya yaitu memastikan tercapainya kebijaksanaan perusahaan di
bidang akuntansi dan menjamin keamanan dari seluruh yang terjadi dalam
perusahaan yang akan mempengaruhi perubahan dari nilai-nilai aktiva dan
passiva yang dimiliki perusahaan. Sedangkan tugasnya, yaitu:
(1) Mengatur dan menetapkan perkiraan keuntungan, income perusahaan
dalam suatu periode tertentu.
(2) Membandingkan secara periodik dengan rencana yang telah ditetapkan
serta mengadakan perbaikan rencana yang disusun seperlunya.
(3) Melakukan pengontrolan atas semua transaksi yang terjadi di dalam
perusahaan melalui formulir dan laporan periodik dari karyawan.
(4) Membuat laporan keuangan sebagai pertanggungjawaban dan
menjalankan sistem secara tertib, dan dapat dipertanggungjawabkan.
c. Di bawah masing-masing divisi ada beberapa departemen.
Gambar 3.2.
Struktur Organisasi Perusahaan
sumber: PT United Tractors Tbk
3.4.1. Sales and Branch Operation Division
BOARD OF
COMMISSIONERS
CORPORATE PLANNING
AND RESTRUCTURING
CORPORATE
SECRETARY
CORPORATE LEGAL
BUDGET AND PLAN
INVESTOR RELATIONS
CORPORATE AUDIT
MARKETING AND OPERATIONS
SALES AND BRANCH
OPERATION DIVISION
MINING SALES OPERATION
AND INFORMATION
TECHNOLOGY
HUMAN RESOURCES AND
PRODUCT SUPPORT
FINANCE AND
ADMINISTRATION FINANCE DIVISION
ACCOUNTING
DIVISION
MARKETING DIVISION
SCANIA DIVISION
MINING DIVISION
MANAGEMENT
INFORMATION SYSTEM
DIVISION
PARTS DIVISION
SERVICE DIVISION
HUMAN RESOURCES AND GENERAL
AFFAIRS
DIVISON
AUDIT
COMMITEE
BOARD OF DIRECTORS
ORGANIZATION CHART
GENERAL
Sales and Branch Operation Division yang ada di PT United Tractors Tbk
merupakan bagian dari tugas, wewenang dan tanggung jawab dari Marketing and
Operation Director. Divisi ini mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab terhadap
7 (tujuh) departemen, 1 orang sales administration dan 1 orang sekretaris.
Adapun perinciannya, antara lain sebagai berikut:
1. Branches Administration and Performance Evaluation Department. Departemen ini
mengurusi tentang hasil penjualan selama suatu periode dari seluruh cabang PT
United Tractors.
2. Customer Support Buma Department. Departemen ini mengurusi penjualan alat-
alat berat khusus untuk BUMA di Jakarta, alat-alat berat meliputi Excavator,
Wheel Loader, Genset, Forklift, dan Dump Truck.
3. Customer Support Non Buma Department. Departemen ini mengurusi penjualan
alat-alat berat khusus untuk BUMA khususnya di daerah pedalaman di Indonesia,
alat-alat berat meliputi Genset, Excavator, Wheel Loader, Dump Truck, Mobile
Crusher.
4. Customer Support Agro and Government Department. Departemen ini mengurusi
penjualan alat-alat berat Komatsu berupa Bulldozer, Backhoe Loader
5. Customer Support Construction Department. Departemen ini mengurusi penjualan
alat-alat berat Komatsu berupa Wheel Dozer, Dozer Shovel dan Swamp Dozer.
6. Customer Support Forestry Department. Departemen ini mengurusi penjualan alat-
alat berat Komatsu berupa Wheel Loader dan Hydraulic Excavator
7. Customer Support Material Handling and Industrial Machinery Department.
Departemen ini mengurusi penjualan alat-alat berat Komatsu berupa Forklift,
Dump Truck dan Generating Set (Genset).
8. Sales Administration. Bertugas untuk membukukan penjualan yang sedang terjadi
dan mengarsipkan dokumen-dokumen tentang perjanjian tentang penjualan yang
sudah terjadi.
9. Secretary. Bertugas untuk mengurusi agenda atau jadwal kegiatan sehari-hari dari
General Manager dan Manager setiap departemen, membuatkan jadwal perjalanan
dinas, membuat anggaran, memesan tiket pesawat, penginapan, mewakili pimpinan
saat pimpinan sedang bertugas serta menyelenggarakan acara baik berupa meeting,
seminar maupun acara sosial.
Gambar 3.3.
Struktur Organisasi Sales and Branch Operation Division
sumber: PT United Tractors Tbk
CUSTOMER SUPPORT
MATERIAL HANDLING
AND INDUSTRIAL
MACHINERY DEPT.
CUSTOMER
SUPPORT FORESTRY DEPT.
CUSTOMER SUPPORT CONSTRUCTION
DEPT
CUSTOMER SUPPORT AGRO AND
GOVERMENT. DEPT.
BRANCBRANCHES
SALES
ADMINISTRATION
SALESFORCE
S
SALESFORCE
S
SALESFORCE
S
SALESFORCE
S
SECRETARY
BRANCHES
ADMINISTRATION
AND
PERFORMANCE
EVALUATION DEPT.
CUSTOMER SUPPORT
( BUMA ) DEPT.
CUSTOMER SUPPORT
( NON BUMA )
DEPT.
ORGANIZATION CHART
Sales and Branch Operation Division
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
Pada bab IV ini akan diuraikan hasil penelitian dan pembahasannya. Pertama-tama
akan diuraikan Analisis Deskriprif yang menjelaskan tentang Analisis Karakteristik
Responden, yang diolah dengan menggunakan perangkat lunak aplikasi spreadsheet dari
Microsoft Excel 2007 dan aplikasi statistik dari SPSS Release 12. Langkah selanjutnya
adalah menganalisis data tersebut, agar bisa digunakan untuk mengambil kesimpulan
sementara yang diperlukan. Selanjutnya akan dijelaskan mengenai Variabel Komunikasi
Antar Pribadi, Variabel Motivasi Kerja Karyawan, dan Analisis Regresi antara pengaruh
komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation
Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta. Hasil penelaahan dan uraian dari kelompok
data tersebut, pada akhirnya dapat digunakan untuk menarik kesimpulan akhir yang
diharapkan.
4.1. Analisis Deskriptif
Sebelum masuk pada pembahasan mengenai analisis pengaruh komunikasi
antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada
PT United Tractors Tbk Jakarta, pada bagian ini terlebih dahulu dilakukan analisis
deskriptif terhadap karakteristik responden yang digunakan pada penelitian ini yaitu para
karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, yang
dapat dijelaskan sebagai berikut:
4.1.1. Analisis Karakteristik Responden
Ada 50 kuesioner yang disebarkan kepada para karyawan Sales and Branch
Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta dengan mengisi sebanyak 26
pertanyaan yang terdiri dari 5 pertanyaan yang terindikasi pada karakteristik responden, 10
pertanyaan tentang variabel komunikasi antarpribadi, dan 10 pertanyaan tentang variabel
motivasi kerja karyawan.
Penyebaran pengisian kuesioner kepada para karyawan Sales and Branch Operation
Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, dilakukan sendiri oleh dan berlangsung
selama 1 (satu) minggu dari tanggal 13 April sampai dengan 20 April 2010. Jumlah
kuesioner yang disebarkan ada 50 dan yang dapat dikembalikan sebanyak 50 kuesioner.
Setelah diteliti, kuesioner yang layak diolah ada 50 kuesioner dan berarti seluruhnya dapat
diolah.
Adapun karakteristik para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT
United Tractors Tbk Jakarta, mencakup unsur-unsur pertanyaan meliputi umur, jenis
kelamin, pendidikan, penghasilan dan jabatan responden. Analisis dari cakupan dari unsur-
unsur pertanyaan tersebut, dapat dilihat pada tabel 4.1. dan tabel 4.2. dibawah ini:
Tabel 4.1.
Data Kuesioner
Karakteristik Responden
RESP. UMUR JENIS KELAMIN PENDIDIKAN PENGHASILAN JABATAN
1 2 1 4 3 2
2 4 1 4 2 4
3 4 1 4 2 4
4 4 1 4 2 4
5 3 1 4 3 2
6 5 1 4 3 4
7 3 1 4 2 4
8 3 1 5 3 3
9 3 2 4 2 5
10 2 1 4 2 4
11 5 1 4 2 4
12 4 1 4 2 4
13 3 1 4 2 4
14 5 1 4 3 2
15 3 1 4 2 4
16 4 1 4 2 4
17 2 1 4 3 2
18 2 1 4 2 4
19 5 1 4 2 4
20 4 1 4 2 4
21 4 1 4 3 2
22 3 1 4 2 4
23 3 1 4 3 4
24 5 1 4 3 2
25 5 1 5 3 4
26 4 1 4 2 4
27 3 1 4 3 2
28 2 1 4 2 4
29 5 1 4 2 4
30 3 1 4 2 4
31 4 1 4 2 3
32 3 1 4 2 4
33 3 1 4 2 4
34 5 1 4 2 4
35 3 1 4 2 4
36 4 1 4 2 4
37 3 1 4 2 4
38 3 1 5 3 4
39 3 1 4 3 4
40 2 1 4 2 4
41 4 1 4 2 4
42 3 1 4 4 1
43 5 1 4 2 4
44 4 1 4 2 3
45 4 1 4 2 4
46 3 1 4 2 4
47 5 1 4 2 3
48 3 1 4 3 4
49 3 1 4 3 4
50 3 1 4 2 4
sumber: data primer yang diolah oleh : 2010
Tabel 4.2.
Statistic
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12
1. Umur Responden
50 50 50 50 50
0 0 0 0 0
Valid
Missing
N
UMURJENIS
KELAMINPENDIDIKAN PENGHASILAN JABATAN
Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang umur responden, lalu diolah
menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.3.) dan aplikasi
spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.4. dan grafik 4.1.), maka dapat
diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini:
Tabel 4.3.
Umur Responden
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12
Tabel 4.4.
Karakteristik Umur Responden
Umur Jumlah Persen (%)
1 = < 20 Tahun 0 0
2 = 20 - 30 Tahun 6 12
3 = 31 - 40 Tahun 21 42
4 = 41 - 50 Tahun 13 26
5 = > 50 Tahun 10 20
Jumlah 50 100 sumber: data primer yang diolah oleh : 2010
Grafik 4.1.
Umur Responden
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007
6 12.0 12.0 12.0
21 42.0 42.0 54.0
13 26.0 26.0 80.0
10 20.0 20.0 100.0
50 100.0 100.0
20 - 30 Tahun
31 - 40 Tahun
41 - 50 Tahun
> 50 Tahun
Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent Cumulat iv e
Percent
Dari tabel 4.4. dan grafik 4.1. di atas, dengan jumlah responden 50 orang,
dapat diketahui bahwa terdapat 42% atau 21 responden berumur antara 31 sampai
dengan 40 tahun, ada 26% atau 13 responden berumur antara 41 sampai dengan 50
tahun, ada 20% atau 10 responden berumur lebih dari 50 tahun, ada 12% atau 6
responden berumur antara 20 sampai dengan 30 tahun, dan ada 0% atau 0
responden yang berumur kurang dari 20 tahun.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch
Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berumur antara 31
sampai dengan 40 tahun yaitu sebesar 42% atau 21 responden.
2. Jenis Kelamin
Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang jenis kelamin responden, lalu diolah
menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.5.) dan aplikasi
spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.6. dan grafik 4.2.), maka dapat
diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini:
Tabel 4.5.
Jenis Kelamin Responden
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12
Tabel 4.6.
De Karakteristik Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persen (%)
1 = Laki - laki 49 98
2 = Perempuan 1 2
Jumlah 50 100
sumber: data primer diolah oleh : 2010
49 98.0 98.0 98.0
1 2.0 2.0 100.0
50 100.0 100.0
Laki-Laki
Perempuan
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Grafik 4.2.
Jenis Kelamin Responden
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007
Dari tabel 4.6. dan grafik 4.2. di atas, dengan jumlah responden 50 orang,
dapat diketahui bahwa terdapat 98% atau 49 responden berjenis kelamin laki-laki
dan sisanya sebesar 2% atau 1 responden berjenis kelamin perempuan.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch
Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berjenis kelamin laki-
laki yaitu sebesar 98% atau 49 responden.
3. Tingkat Pendidikan
Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang tingkat pendidikan responden, lalu
diolah menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.7.) dan aplikasi
spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.8. dan grafik 4.3.), maka dapat
diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini:
Tabel 4.7.
Pendidikan Responden
47 94.0 94.0 94.0
3 6.0 6.0 100.0
50 100.0 100.0
S1
S2
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulat iv e
Percent
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12
Tabel 4.8.
De Karakteristik Pendidikan Responden
Pendidikan Jumlah Persen (%)
1 = SMP 0 0
2 = SLTA 0 0
3 = D3/Akademi 0 0
4 = S 1 47 94
5 = S 2 3 6
6 = S 3 0 0
Jumlah 50 100
sumber: data primer diolah oleh
Grafik 4.3.
Pendidikan Responden
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007
Dari tabel 4.8. dan grafik 4.3. di atas, dengan jumlah responden 50 orang,
dapat diketahui bahwa terdapat masing-masing 0% atau 0 responden berpendidikan
SMP, berpendidikan SLTA, berpendididkan D3 atau Akademi, dan berpendidikan
S3, ada 94% atau 47 responden berpendidikan S1 dan sisanya sebesar 6% atau 3
responden berpendidikan S2.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch
Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berpendidikan S1 yaitu
sebesar 94% atau 47 responden.
4. Penghasilan
Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang penghasilan responden, lalu diolah
menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.9.) dan aplikasi
spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.10. dan grafik 4.4.), maka dapat
diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini:
Tabel 4.9.
Penghasilan Responden
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12
Tabel 4.10.
De Karakteristik Penghasilan Responden
Penghasilan Jumlah Persen (%)
1 = < 2 Juta 0 0
2 = 2 - 5 Juta 34 68
3 = 5 - 10 Juta 15 30
4 = 10 - 15 Juta 1 2
5 = 15 - 20 Juta 0 0
6 = > 20 Juta 0 0
Jumlah 50 100
sumber: data primer diolah oleh
34 68.0 68.0 68.0
15 30.0 30.0 98.0
1 2.0 2.0 100.0
50 100.0 100.0
2.000.000 - 5.000.000
5.000.000 - 10.000.000
10.000.000 - 15.000.000
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulativ e
Percent
Grafik 4.4.
Penghasilan Responden
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007
Dari tabel 4.10. dan grafik 4.4. diatas, dengan jumlah responden 50 orang,
dapat diketahui bahwa terdapat masing-masing 0% atau 0 responden
berpenghasilan kurang dari 2 juta, berpenghasilan antara 15 sampai dengan 20 juta,
dan berpenghasilan lebih dari 20 juta, ada 68% atau 34 responden berpenghasilan
antara 2 sampai dengan 5 juta, ada 30% atau 15 responden berpenghasilan antara 5
sampai dengan 10 juta, dan sisanya terdapat 2% atau 1 responden berpenghasilan
antara 10 sampai dengan 15 juta.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch
Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berpenghasilan antara
2 sampai dengan 5 juta yaitu sebesar 68% atau 34 responden.
5. Jabatan
Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang jabatan responden, lalu diolah
menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.11.) dan aplikasi
spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.12. dan grafik 4.5.), maka dapat
diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini:
Tabel 4.11.
Jabatan Responden
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12
Tabel 4.12.
De Karakteristik Jabatan Responden
Jabatan Jumlah Persen (%)
1 = General Manager 1 2
2 = Manager 7 14
3 = Sales Administration 4 8
4 = Salesman 37 74
5 = Sekretaris 1 2
Jumlah 50 100
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007
Grafik 4.5.
Jabatan Responden
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007
1 2.0 2.0 2.0
7 14.0 14.0 16.0
4 8.0 8.0 24.0
37 74.0 74.0 98.0
1 2.0 2.0 100.0
50 100.0 100.0
GENERAL MANAGER
MANAGER
SALES ADMINISTRATION
SALESMAN
SEKRETARIS
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulat iv e
Percent
Jumlah; 1 = General
Manager; 1; 2%
Jumlah; 2 = Manager; 7;
14%
Jumlah; 3 = Sales
Administration; 4; 8%
Jumlah; 4 = Salesman; 37;
74%
Jumlah; 5 = Sekretaris; 1;
2%
JABATAN RESPONDEN
1 = General Manager
2 = Manager
3 = Sales Administration
4 = Salesman
5 = Sekretaris
Dari tabel 4.12. dan grafik 4.5. dibawah ini, dengan jumlah responden 50
orang, dapat diketahui bahwa ada 2% atau 1 responden yang bekerja sebagai
General Manager, ada 2% atau 1 responden yang bekerja sebagai Sekretaris, ada
8% atau 4 responden yang bekerja sebagai Sales Administration, ada 14% atau 7
responden yang bekerja sebagai Manager, dan sisanya terdapat 740% atau 37
responden yang bekerja sebagai Salesman.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch
Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas bekerja sebagai
Salesman yaitu sebesar 70% atau 35 responden.
4.1.2. Analisis Komunikasi Antar Pribadi
Berikut ini akan menjelaskan mengenai hasil penelitian responden terhadap
pengaruh komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and Branch Operation Division
pada PT United Tractors Tbk Jakarta yang telah disebar sebanyak 50 lembar kuesioner,
dengan bobot jawaban (5) = sangat setuju, (4) = setuju, (3) = ragu-ragu, (2) = tidak
setuju dan (1) = sangat tidak setuju, seperti yang dapat dilihat pada tabel 4.13. dibawah ini:
Tabel 4.13.
Indikator dari Variabel Komunikasi Antar Pribadi
NO KODE PERTANYAAN
1 PX1 Apakah Anda setuju, apabila proses komunikasi antarpribadi
yang sudah berjalan saat ini dikatakan sudah sangat baik?
2 PX2 Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan?
3 PX3
Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi yang
dilakukan oleh atasan hanya dalam bentuk diskusi pekerjaan
saja?
4 PX4
Apakah Anda, setuju, apabila komunikasi antarpribadi
dilakukan secara insentif, dapat membantu mengatasi masalah
yang muncul dalam tim?
5 PX5
Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi dapat
mempercepat karyawan memahami informasi yang
disampaikan?
6 PX6
Apakah Anda setuju, bila dalam pelaksanaannya komunikasi
antarpribadi hanya dilakukan secara tertulis dengan
memanfaatkan media surat elektkronik seperti email?
7 PX7
Apakah Anda setuju, bahwa dengan adanya komunikasi
antarpribadi, tiap karyawan merasa mempunyai tanggung jawab
atas pekerjaan yang diberikan oleh atasan?
8 PX8 Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi dapat
membantu Anda mencapai tujuan dan target dari perusahaan?
9 PX9 Apakah Anda setuju, apabila fasilitas atau media komunikasi
antarpribadi yang ada saat ini dikatakan sudah sangat memadai?
10 PX10 Apakah Anda setuju, bahwa setiap ide dan gagasan yang ada
harus selalu dikomunikasikan terlebih dahulu kepada atasan? sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007
Ada 50 lembar kuesioner yang disebarkan kepada para karyawan Sales and Branch
Operation Division pada PT United Tractor s Tbk Jakarta yang digunakan sebagai sampel
untuk mengisi kuesioner dengan jumlah pertanyaan sebanyak 20 pertanyaan yang terdiri
dari 10 pertanyaan yang teridentifikasi 10 pertanyaan pada variabel komunikasi antar
pribadi dan berhasil dikembalikan sebanyak 50 lembar kuesioner yang terisi jawaban dari
seluruh pertanyaan yang diberikan dan berarti dapat diolah.
Penyebaran untuk pengisian kuesioner kepada para karyawan Sales and Branch
Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta dilakukan dan berlangsung
selama waktu penelitian yang dilakukan selama 2 bulan sejak tanggal 1 Maret 2010 sampai
dengan tanggal 30 April 2010. Sedangkan hasil dari semua kuesioner yang disebarkan dan
dapat dikembalikan sebanyak 50 kuesioner, yang setelah diteliti seluruh kuesioner dapat
diolah secara keseluruhan.
Berdasarkan hasil tabulasi dari jawaban-jawaban kuesioner untuk variabel
komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT
United Tractors Tbk Jakarta dapat diolah dengan menggunakan aplikasi statistik dari SPSS
Release 12, maka perolehan hasil pengolahan data tabulasi dari sepuluh indikator
pertanyaan variabel komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and Branch Operation
Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, yang memiliki jumlah responden sebanyak
50 orang, dapat dilihat pada tabel 4.14. dibawah ini:
Tabel 4.14.
Data Entry Jawaban Responden
Atas Kuesioner Variabel Komunikasi Antar Pribadi Para Karyawan
Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta
RESP PERTANYAAN
TPX PX1 PX2 PX3 PX4 PX5 PX6 PX7 PX8 PX9 PX10
1 5 5 4 5 3 2 4 5 5 3 41
2 4 5 3 4 4 3 5 4 4 5 41
3 5 4 5 5 4 2 5 3 5 2 40
4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 1 37
5 4 4 4 4 5 1 3 5 5 2 37
6 3 5 4 4 4 3 4 5 4 3 39
7 4 3 3 4 5 2 4 4 5 5 39
8 5 3 2 4 4 3 4 3 5 3 36
9 4 4 4 5 3 3 2 4 4 2 35
10 4 5 4 5 3 2 4 5 4 4 40
11 4 5 4 5 4 1 3 3 4 4 37
12 5 5 5 5 4 3 4 3 4 3 41
13 3 5 5 5 4 2 5 3 5 4 41
14 5 4 5 4 3 2 5 3 4 5 40
15 5 4 3 4 4 2 4 5 5 3 39
16 5 3 3 4 5 2 3 4 4 5 38
17 5 4 3 5 2 1 4 4 3 3 34
18 5 4 4 5 3 3 4 4 3 5 40
19 4 5 5 5 4 3 3 4 4 3 40
20 4 5 4 4 3 3 4 3 5 5 40
21 4 4 3 5 4 2 3 4 5 4 38
22 4 3 4 4 5 2 4 5 3 3 37
23 5 3 4 4 1 3 5 3 4 5 37
24 5 4 4 5 3 2 4 4 3 3 37
25 4 4 4 5 2 3 5 4 5 5 41
26 4 4 5 5 3 2 4 3 4 5 39
27 5 4 4 4 3 3 4 3 5 4 39
28 4 5 4 4 4 2 5 3 4 2 37
29 5 5 2 5 5 2 3 4 3 3 37
30 5 4 2 4 3 2 5 3 4 5 37
31 4 5 3 5 3 3 4 4 4 5 40
32 3 5 4 5 4 3 4 3 5 4 40
33 4 5 4 4 3 1 3 4 5 3 36
34 4 5 5 5 4 2 4 3 3 1 36
35 5 5 5 4 3 3 4 4 4 2 39
36 5 5 4 5 4 3 3 4 4 3 40
37 3 3 4 5 3 2 5 4 5 4 38
38 4 4 4 5 2 3 5 3 4 3 37
39 4 4 3 5 3 2 5 4 5 5 40
40 5 4 3 4 5 1 3 5 4 2 36
41 5 5 3 4 4 2 3 5 4 2 37
42 5 5 4 4 3 1 4 3 5 3 37
43 4 3 4 5 5 1 3 5 4 2 36
44 3 3 4 4 5 2 5 4 3 4 37
45 4 4 4 5 3 2 3 4 5 3 37
46 4 4 3 5 4 1 5 5 3 2 36
47 4 5 2 5 4 3 2 5 4 5 39
48 4 4 5 5 3 1 2 3 4 5 36
49 5 4 5 5 3 2 4 3 4 4 39
50 4 5 4 4 3 1 5 5 4 5 40 sumber: data primer diolah oleh
Keterangan nilai jawaban responden dari setiap nomor pertanyaan yang ada di
dalam tabel 4.14. diatas, adalah sebagai berikut:
1. Nilai 5 untuk jawaban “Sangat Setuju”.
2. Nilai 4 untuk jawaban “Setuju”.
3. Nilai 3 untuk jawaban “Ragu-Ragu”.
4. Nilai 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”.
5. Nilai 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”.
Untuk mengkalkulasikan jumlah nilai jawaban dari setiap pertanyaan yang ada
pada variabel komunikasi antarpribadi digunakan menu analyze (desciptive statistics) yang
ada pada program aplikasi statistik dari SPSS Release 12, sehingga dapat diperoleh jumlah
nilai jawaban 5, nilai jawaban 4, nilai jawaban 3, nilai jawaban 2, dan nilai jawaban 1,
seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.15.
Prosedur Penilaian Proses Komunikasi Antar Pribadi yang sudah berjalan saat ini
dikatakan sudah sangat baik (PX1)
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12
Tabel 4.16.
Persentase Proses Komunikasi Antar Pribadi yang sudah berjalan saat ini
dikatakan sudah sangat baik (PX1)
Nilai
Keterangan
Prosedur Proses Komunikasi Antar
Pribadi yang ada saat ini Persentase
(%) dikatakan sudah sangat baik (PX1)
5 = Sangat Setuju 21 42
4 = Setuju 24 48
3 = Ragu-Ragu 5 10
2 = Tidak Setuju 0 0
1 = Sangat Tidak Setuju 0 0
Jumlah 50 100
sumber: data primer diolah oleh
Berdasarkan tabel 4.16. diatas dapat diketahui bahwa terdapat 42% atau 21
responden menyatakan sangat setuju dan 48% atau 24 responden menyatakan setuju, 10%
atau 5 responden menyatakan ragu-ragu, dan masing-masing 0% atau 0 responden
menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas karyawan
Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk menyatakan setuju
apabila proses komunikasi antarpribadi yang sudah berjalan saat ini, dikatakan sudah
sangat baik.
Tabel 4.17.
Prosedur Penilaian Komunikasi Antar Pribadi
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan (PX2)
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12
5 10.0 10.0 10.0
24 48.0 48.0 58.0
21 42.0 42.0 100.0
50 100.0 100.0
Ragu-Ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulativ e
Percent
8 16.0 16.0 16.0
21 42.0 42.0 58.0
21 42.0 42.0 100.0
50 100.0 100.0
Ragu-Ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulat iv e
Percent
Tabel 4.18.
Persentase Komunikasi Antar Pribadi
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan (PX2)
Nilai
Keterangan
Komunikasi antarpribadi dapat
mempengaruhi motivasi kerja
karyawan (PX2)
Persentase
(%)
5 = Sangat Setuju 21 42
4 = Setuju 21 42
3 = Ragu-Ragu 8 16
2 = Tidak Setuju 0 0
1 = Sangat Tidak Setuju 0 0
Jumlah 50 100
sumber: data primer diolah oleh
Berdasarkan tabel 4.18. diatas, dapat diketahui bahwa terdapat masing-masing 42%
atau 21 responden menyatakan sangat setuju dan setuju, 16% atau 8 responden menyatakan
ragu-ragu, dan masing-masing 0% atau 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat
tidak setuju.
Dengan demikian, mayoritas karyawan Sales and Branch Operation Division pada
PT United Tractors Tbk menyatakan sangat setuju dan setuju bila komunikasi antarpribadi
dapat mempengaruhi motivasi kerja.
Grafik 4.6.
Rekapitulasi Variabel Komunikasi Antar Pribadi
Nilai Persentase (%); PX1; 86,4
Nilai Persentase (%); PX2; 85,2
Nilai Persentase (%); PX3; 76,8
Nilai Persentase (%); PX4; 91,2
Nilai Persentase (%); PX5; 71,2
Nilai Persentase (%); PX6; 43,2
Nilai Persentase (%); PX7; 78,4
Nilai Persentase (%); PX8; 77,6
Nilai Persentase (%); PX9; 83,6
Nilai Persentase (%); PX10; 70,4
P
E
R
S
E
N
(
%)
P E R T A N Y A A N
Komunikasi Antar Pribadi
PX1
PX2
PX3
PX4
PX5
PX6
PX7
PX8
PX9
PX10
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007
Dari tabel 4.35. dan grafik 4.6., dapat ditarik kesimpulan sementara dari variabel
komunikasi antarpribadi sebagai berikut:
1. Persentase (%) nilai nomor jawaban tertinggi (maximum) pada variabel pengaruh
komunikasi antarpribadi terdapat pada pertanyaan nomor 4 dengan nilai 91,2 %
yang berarti sangat baik.
2. Persentase (%) nilai jawaban terendah (minimum) pada variabel pengaruh
komunikasi antarpribadi terdapat pada pertanyaan nomor 6 dengan nilai 43,2%
yang berarti cukup baik.
3. Rata-rata (Mean) persentasi dari variabel pengaruh komunikasi antarpribadi adalah
76,4% yang berarti baik.
4.1.3. Analisis Motivasi Kerja
Selanjutnya untuk analisa motivasi kerja dilakukan cara anlisa yang sama dengan
yang telah dilakukan pada variabel komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and
Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, yang terdiri dari beberapa
inidkator pada kuesioner variabel motivasi kerja yang dapat dilihat seperti di bawah ini:
Tabel 4.36.
Indikator dari Variabel Komunikasi Antar Pribadi
NO KODE PERTANYAAN
1 PY1
Apakah Anda setuju, bila tiap karyawan diberikan kesempatan
yang sama untuk mengembangkan kemampuan dan
keterampilannya?
2 PY2 Apakah Anda setuju, bahwa dengan motivasi yang diberikan
oleh atasan dapat memperbaiki kinerja Anda?
3 PY3
Apakah Anda setuju, bahwa dengan adanya motivasi, dapat
mengurangi keluhan pelanggan terhadap pelayanan yang Anda
berikan?
4 PY4 Apakah Anda setuju, dengan adanya motivasi yang diberikan,
dapat mengurangi keluhan dari karyawan Anda sendiri?
5 PY5 Apakah Anda setujum apabila faktor keamanan dalam
pekerjaan selalu diutamakan?
6 PY6 Apakah Anda setuju, bila besarnya gaji disesuaikan dengan
luasnya ruang lingkup pekerjaan Anda?
7 PY7
Apakah Anda setuju, apabila situasi lingkungan kerja yang
nyaman dan kondusif, dapa tmembuat Anda termotivasii dalam
menyelesaikan pekerjaan?
8 PY8
Apakah Anda setuju, apabila sarana pendukung dan peralatan
bekerja yang ada saat ini, dapat membuat Anda termotivasi
dalam bekerja?
9 PY9 Apakah Anda setuju, karena adanya motivasi yang diberikan
oleh atasan Anda merasa puas atas prestasi yang telah dicapai?
10 PY10 Apakah Anda setuju, bahwa motivasi dapat meningkatkan
kerjasama dengan sesama karyawan? sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007
Berdasarkan hasil tabulasi dari jawaban-jawaban kuesioner untuk variabel motivasi
kerja yang diolah dengan menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 , maka
perolehan hasil pengolahan data tabulasi dari sepuluh indikator pertanyaan variabel
motivasi kerja yang memiliki jumlah responden sebanyak 50 dan dapat terlihat pada tabel
4.37. di bawah ini:
Tabel 4.44.
Prosedur Penilaian dengan adanya motivasi, dapat mengurangi
keluhan dari karyawan Anda sendiri (PY4)
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS 12
Tabel 4.45.
Persentase dengan adanya motivasi, dapat mengurangi
keluhan dari karyawan Anda sendiri (PY4)
Nilai
Keterangan
Dengan adanya motivasi, dapat
mengurangi keluhan dari karyawan
Anda sendiri (PY4)
Persentase
(%)
5 = Sangat Setuju 6 12
4 = Setuju 33 66
3 = Ragu-Ragu 11 22
2 = Tidak Setuju 0 0
1 = Sangat Tidak Setuju 0 0
Jumlah 50 100
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007
Berdasarkan tabel 4.45. diatas dapat diketahui bahwa terdapat 12% atau 6
responden yang menyatakan sangat setuju, ada 66% atau 33 responden yang menyatakan
11 22.0 22.0 22.0
33 66.0 66.0 88.0
6 12.0 12.0 100.0
50 100.0 100.0
Ragu-Ragu
Setuju
Sangat Setuju
Total
Valid
Frequency Percent Valid PercentCumulativ e
Percent
setuju, ada 22% atau 11 responden yang menyatakan ragu-ragu, dan masing-masing 0%
atau 0 responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan Sales and
Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk menyatakan setuju apabila
dengan adanya motivasi yang diberikan, dapat mengurangi keluhan dari karyawan Anda
sendiri.
Grafik 4.7.
Rekapitulasi Variabel Motivasi Kerja Karyawan
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007
Dari grafik 4.7., dapat ditarik kesimpulan sementara dari variabel motivasi kerja
karyawan, sebagai berikut:
1. Persentase (%) nilai nomor jawaban tertinggi (maximum) pada variabel motivasi
kerja karyawan terdapat pada pertanyaan nomor 5 dengan nilai 100% yang berarti
sangat baik.
Nilai Persentase (%); PY1; 91,2
Nilai Persentase (%); PY2; 77,2
Nilai Persentase (%); PY3; 87,6Nilai Persentase
(%); PY4; 78,0
Nilai Persentase (%); PY5; 100,0
Nilai Persentase (%); PY6; 72,0
Nilai Persentase (%); PY7; 87,2
Nilai Persentase (%); PY8; 88,4
Nilai Persentase (%); PY9; 86,8
Nilai Persentase (%); PY10; 88,0
P
E
R
S
E
N
T
A
S
E
(%)
P E R T A N Y A A N
Motivasi Kerja Karyawan
PY1
PY2
PY3
PY4
PY5
PY6
PY7
PY8
2. Persentase (%) nilai nomor jawaban terendah (minimum) pada variabel motivasi
kerja karyawan terdapat pada pertanyaan nomor 6 dengan nilai 72% yang berarti
baik.
3. Rata-rata (Mean) presentasi dari variabel motivasi kerja karyawan adalah 85,6%
yang berarti sangat baik.
4.2. Analisis Regresi
Hasil olah data regresi variabel komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja
karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta.
4.2.1. Model Summary
Tabel 4.62.
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12
Hasil dari tabel model summary, pada bagian ini ditampilkan nilai R = 0,412 dan
koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,170 (adalah pengkuadratan dari koefisien
korelasi, atau 0,412 x 0,412 = 0,17). Hal ini menunjukkan pengertian bahwa motivasi kerja
karyawan (Y) dipengaruhi sebesar 17% oleh komunikasi antarpribadi (X), sedangkan
sisanya sebesar 83% (100% - 17% = 83%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain. R Square
berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil angka R Square, maka
semakin lemah hubungan kedua variabel tersebut.
4.2.2. Regresi Linear
Pengujian ini untuk menguji apakah terdapat pengaruh komunikasi antarpribadi
(x1) terhadap motivasi kerja (Y). yang dapat dilihat pada tabel 4.46. seperti dibawah ini:
Model Summaryb
.412a .170 .153 1.298 .170 9.837 1 48 .003 1.920
Model
1
RR
Square
Adjusted
R
Square
Std.
Error of
the
Estimate R
Square
Change
F
Changedf 1 df 2
Sig. F
Change
Change Statistics
Durbin-
Watson
Predictors: (Constant), Komunikasi Antar Pribadia.
Dependent Variable: Motivasi Kerjab.
Tabel 4.64.
sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12
Tabel 4.65.
Hasil uji Regresi Linear
Variabel Koefisien
Regresi
t
hitung
t
tabel Probabilitas Ket.
Komunikasi Antar Pribadi 0,32 3,136 2,021 0,003 Ha
diterima
Konstanta = 30,6
R Square = 0,17
sumber: data primer yang diolah oleh : 2010
Hasil uji Coefficients, pada bagian ini dikemukakan nilai konstanta (a) = 30,6 dan
koefisien regresi = 0,32 , serta harga thitung dan tingkat signifikansi = 0,003. Dari tabel diatas
diperoleh persamaan perhitungannya adalah Y = 30,6 + 0,32X.
Keterangan dari persamaan y = 30,6 + 0,32X adalah sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 30,6 menyatakan bahwa, jika tidak ada komunikasi antarpribadi,
maka motivasi kerja karyawan adalah 30,6.
2. Koefisien regresi sebesar 0,32 menyatakan bahwa, setipa penambahan 1 (satu)
point komunikasi anatarpribadi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan
sebesar 30,92 (dari 30,6 + 0,32 = 30,92). Sebaliknya, jika komunikasi antarpribadi
turun sebesar 1 (satu) point, maka motivasi kerja karyawan juga diprediksi
mengalami penurunan sebesar 30,28 (dari 30,6 – 0,32 = 30,28). Jadi, dapat
disimpulkan bahwa kenaikan maupun penurunan variabel independen (X) akan
mengakibatkan kenaikan maupun penurunan variabel dependen (Y).
3. Pada regresi sederhana, angka korelasi (0,32) yang sudah dijelaskan saat membahas
R, adalah juga angka Standardized, yaitu sebagai berikut:
Coefficientsa
30.605 3.899 7.850 .000
.320 .102 .412 3.136 .003 .412 .412 .412
(Constant)
Komunikasi
Antar Pribadi
Model
1
B
Std.
Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig. Zero-order Part ial Part
Correlations
Dependent Variable: Motivasi Kerjaa.
a. Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependen (motivasi
kerja karyawan).
b. Persamaan regresi (Y = 30,6 + 0,32X) yang didapat tersebut, selanjutnya akan
diuji apakah memang valid untuk memprediksi variabel dependen. Dengan kata
lain, akan dilakukan pengujian apakah komunikasi antarpribadi benar-benar
dapat memprediksi motivasi kerja karyawan. Disini akan diberi contoh uji
koefisien regresi dari varibel komunikasi antarpribadi, yaitu:
1) Hipotesis berdasarkan uji t dirumuskan secara statistik.
Ha : Pyx ≠ 0
Ho : Pyx = 0
Hipotesis dalam bentuk kalimat, dapat dilihat sebagai berikut;
Ha : Komunikasi Antar Pribadi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi
Kerja Karyawan.
Ho : Komunikasi Antar Pribadi tidak berpengaruh signifikan terhadap
Motivasi Kerja Karyawan.
Kaidah keputusannya yaitu:
a) Jika nila thitung ≥ ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya
signifikan.
b) Jika thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak
signifikan.
Pada tabel coefficients diperoleh thitung = 3,136. Prosedur mencari statistik
tabel, dapat digunakan rumus sebagai berikut:
ttabel = (α; df = n – 2)
= (0,05; df = 50 – 2)
= (0,05; df = 48)
= 2,021
Ternyata nilai thitung ≥ ttabel atatu 3,136 ≥ 2,021, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya signifikan. Jadi, komunikasi antarpribadi signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan.
2) Hipotesis dengan teknik probabilitas diuji dan dirumuskan secara statistik,
adalah sebagai berikut:
Ha : Pyx ≠ 0
Ho : Pyx = 0
Hipotesis dalam bentuk kalimat:
Ha : Komunikasi Antar Pribadi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi
Kerja Karyawan.
Ho : Komunikasi Antar Pribadi tidak berpengaruh signifikan terhadap
Motivasi Kerja Karyawan.
Kaidah keputusannya, sebagai berikut:
a) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai
probabilitas Sig. atau (0,05 ≤ Sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya tidak signifikan.
b) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai
probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig.), maka Ho ditolak dan Ha diterima
artinya signifikan.
Gambar 4.1.
Kurva Normalisasi Uji Hipotesis
sumber: data primer yang diolah oleh :2010
Ditolak
0,003(a) 0,003(a)
HO HO
H1
Diterima
-3,136 0 -2,021 2,021 3,136
= 0,05
Ditolak Ditolak
Tabel coefficients diperoleh variabel komunikasi antarpribadi dan motivasi
kerja karyawan, nilai Sig. sebesar 0,003(a), kemudian dibandingkan dengan
probabilitas 0,05, ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai
probabilitas Sig. atau (0,05 ≥ 0,003), maka Ho ditolak dan Ha diterima
artinya signifikan. Terbukti bahwa komunikasi antarpribadi berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, yang dapat dilihat pada kurva
normalisasi pada Gambar 4.1. dibawah ini:
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Setelah melakukan analisis hasil penelitian dan pembahasan dengan kesimpulan
sementara yang ada di BAB IV, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan akhir yang
meliputi:
1. Dari analisis data variabel pengaruh komunikasi antarpribadi dapat disimpulkan
bahwa persentase (%) nilai nomor jawaban tertinggi (maximum) pada variabel
pengaruh komunikasi antarpribadi Sales and Branch Operation Division pada PT
United Tractors Tbk terdapat pada pertanyaan nomor 4 dengan nilai 91,2% yang
berarti mempunyai pengaruh ”sangat baik”. Persentase (%) nilai nomor jawaban
terendah (minimum) pada variabel pengaruh komunikasi antarpribadi Sales and
Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk terdapat pada pertanyaan
nomor 6 dengan nilai 43,2% yang berarti mempunyai pengaruh ”cukup baik”. Rata-
rata (Mean) persentasi dari variabel pengaruh komunikasi antarpribadi Sales and
Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk adalah 76,4% yang berarti
mempunyai pengaruh ”baik”.
2. Untuk variabel motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada
PT United Tractors Tbk dapat disimpulkan bahwa Persentase (%) nilai nomor
jawaban tertinggi (maximum) pada variabel motivasi kerja karyawan Sales and
Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk terdapat pada pertanyaan
nomor 5 dengan nilai 100% yang berarti mempunyai pengaruh ”sangat baik”.
Persentase (%) nilai nomor jawaban terendah (minimum) pada variabel motivasi
kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk
terdapat pada pertanyaan nomor 6 dengan nilai 72% yang berarti mempunyai
pengaruh ”baik”. Rata-rata (Mean) persentasi dari variabel variabel motivasi kerja
karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk
adalah 85,6% yang berarti mempunyai pengaruh ”sangat baik”.
3. Dari hasil pengolahan data mengenai pengaruh komunikasi antarpribadi terhadap
motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United
Tractors Tbk diperoleh hasil perhitungan regresi linear, didapat hubungan
fungsional dengan persamaan Y = 30,6 + 0,32X dimana Nilai Konstanta sebesar
30,6 menyatakan bahwa jika tidak ada pengaruh komunikasi antarpribadi maka
nilai motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT
United Tractors Tbk adalah 30,6. Sedangkan Nilai Koefisien regresi sebesar 0,32
menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) unit pengaruh komunikasi
antarpribadi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan Sales and Branch
Operation Division pada PT United Tractors Tbk sebesar 30,92 (dari 30,6 + 0,32 =
30,92). Demikian sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit pengaruh komunikasi
antarpribadi akan mengurangi motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation
Division pada PT United Tractors Tbk sebesar 30,28 (dari 30,6 – 0,32 = 30,28).
5.2. Saran
Dari hasil pembahasan dan kesimpulan maka dengan ini memberikan beberapa
saran kepada PT United Tractors, Tbk antara lain:
1. Menyarankan kepada seluruh karyawan di PT United Tractors Tbk terutama setiap
karyawan pada Sales and Branch Operation Division untuk selalu melakukan
komunikasi antarpribadi yang baik, komunikatif dan efektif baik dengan karyawan
lainnya yang ada di dalam lingkungan PT United Tractors Tbk, relasi atau mitra kerja
perusahaan dan dengan para pelanggan yang selalu menaruh kepercayaan kepada PT
United Tractors Tbk. Hal ini harus dilakukan dalam rangka menumbuhkan citra yang
positif bagi lembaga, sehingga pada akhirnya bisa memberikan pelayanan yang terbaik
kepada masyarakat sebagai pengguna produk dari perusahaan.
2. Kepada manajemen PT United Tractors Tbk untuk mengadakan riset secara periodik
terhadap motivasi kerja karyawean, yang dapat dilakukan sekali atau dua kali dalam
setahun. Untuk pengukuran seperti perilaku komplain, dapat dilakukan secara
kontinyu. Sebelum melakukan riset, langkah pertama yang harus diambil hendaknya
manajemen PT United Tractors melibatkan Top Manajemen. Langkah selanjutnya
adalah melibatkan departemen yang terkait. Hasil riset hendaknya harus
dipresentasikan dan disosialisasikan hingga di tingkat front line staf. Setelah itu secepat
mungkin menyusun program baru berdasarkan hasil riset.
3. Pada umumnya karena pesan yang akan disampaikan datanya sudah tersedia dari
pertemuan yang telah dilakukan sebelumnya, sebaiknya setiap karyawan yang ikut
berpartisipasi dalam pertemuan tersebut harus bisa memotivasi dirinya sendiri untuk
melakukan pengukuran terhadap kinerja kerjanya sendiri dan selain itu juga diperlukan
pengukuran akan keluhan dari masyarakat sebagai pengguna produk, yang dapat
dilakukan secara berkala. Langkah pertama yang harus diambil hendaknya meminta
saran dari pimpinan departemen masing-masing agar pesan dapat
dipertanggungjawabkan. Langkah selanjutnya adalah mempresentasikan dan
mensosialisasikannya hingga di tingkat front line staf. Setelah itu secepat mungkin
menyusun program baru berdasarkan hasil dari tanggapan pesan yang disampaikan.
4. Berdasarkan hasil kuesioner, menyarankan untuk diadakan program pelatihan untuk
karyawan khususnya karyawan yang berhubungan langsung dengan pelanggan seperti
sekretaris dan para salesman. Oleh karena penelitian ini dilakukan melalui survei yang
subyeknya adalah seluruh karyawan pada Sales and Branch Operation Division di PT
United Tractors Tbk, maka dengan segala keterbatasan yang ada seperti keterbatasan
waktu, pengalaman dalam meneliti, dan lain sebagainya maka dapat dilakukan
penelitian lanjutan yang bersifat lebih meluas dan lebih mendalam.
top related