bruk av foilsett:

Bruk av foilsett:”Gamle myter - nye fakta. En bevisstgjøring i forhold til aldring og arbeidsliv”

Seniorpolitikk handler i stor grad om holdninger. Negative myter om seniorer står fortsatt sterkt. Holdningsarbeidet er derfor svært viktig. I utviklingsarbeidet er det viktig å møte slike holdninger med kunnskap, refleksjon og diskusjon.

Her finner du en foilserie som kan brukes i dette holdningsarbeidet.

Foilsettet inneholder:• Hvorfor seniorpolitikk er viktig

• Holdninger og stereotypier

• Myter og fakta

Målet med foilsettet er å spre kunnskap og å skape refleksjon og diskusjon.

Bruk av foilsett:

Foilsettet kan tas i bruk flere steder i utviklingsprosessen hvor bevisstgjøring i forhold til seniorpolitikk er viktig:

I innledende fase når virksomheten vurderer å sette i gang et utviklingsarbeid. For eksempel i ledergruppa og i AMU.

I forberedelsesfasen overfor alle i virksomheten både for å forankre utviklingsprosessen og å øke sjansen for gode innspill til utviklingsarbeidet.

I forberedelsesfasen overfor de som skal delta konkret i utviklingsprosessen. For eksempel i arbeidsgruppa.

I kartleggingsfasen overfor de som skal delta i samlingen hvor en kartlegger seniorenes ønsker og behov.

I gjennomføringsfasen som en del av informasjonsarbeidet (dersom det da ikke er gjort innledningsvis.)

Gamle myter – nye faktaEn bevisstgjøring i forhold til aldring og

arbeidsliv

Befolkningsutvikling

0

100000

200000

300000

400000

500000

600000

700000

1990 2000 2010

20 - 29 år 55 - 64 år

20 - 29 år

55 - 64 år

Hva betyr utviklingen for den enkelte virksomhet?

• Kompetanse

• Aldersmangfold

• Rekruttering

• Kostnadsaspekt

Hvem er seniorer i arbeidslivet?

•Stortingsmelding 35(1991-92): 52 +

•Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk: 50 +

•Rikstrygdeverket: 45 +

•Senter for seniorpolitikk: 45+

Myter om eldre arbeidstakere

Mindre intellektuell kapasitet

2. Vanskelig for å lære noe nytt

Vanskelig for å omstille seg

Eldre er lite produktive

Myter kan bli selvoppfyllende

Den onde sirkel

Synkende forventninger hosoverordnede

Synkende forventningerhos medarbeidere

Mindrefornyelse

Mindre utfordringer

Dagens seniorer

Bedre helse Lenger levetid Bedre utdanning Senere yrkesstart Mindre fysisk krevende arbeid Bedre arbeidsmiljø Bedre arbeidstidsordninger Lavere pensjonsalder

Seniorenes sterke siderSosialkompetanse:

•Menneskekunnskap

•Konflikthåndteringsevne

•Uttrykksevner

•Lederevner

Problemkompetanse:

•Problemløsningsevne

•Vurderingsevne

•Refleksjonsevne/selvrefleksjon

•Helhetstenkning

•Taus kunnskap

•Strategisk tenkningModenhet:

•Ansvarlighet

•Interesse

•Verdier

Summeoppgave

Hvilke holdninger til seniorer har vi på vår arbeidsplass og hvordan kommer dette til uttrykk ?

Aldersdiskriminering

• Ved førtidspensjonering• Færre eller ingen tilbud om forfremmelse og

videreutdanning• Ofte oversett i rekrutteringssammenheng

I statlig sektor har 40% av 55+ følt seg diskriminert en eller flere ganger grunnet alder. Mest vanlig i lønns- og stillingsopprykk

Hvor ofte har du opplevd at de forholdene jeg nå skal lese opp skjer i arbeidslivet?

28 %

18 %

65 %

24 %

31 %

22 %

65 %

22 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %

Eldre forbigås ved forfremmelser og internrekruttering

Eldre får sjeldnere være med på kurs ogopplæring i arbeidstiden

Yngre arbeidstagere blir foretrukket når nyteknologi eller arbeidsmåter skal innføres

Eldre får mindre lønnsøkninger enn yngre

2003 2004

NORSK SENIORPOLITISK BAROMETER,

LEDERE I ARBEIDSLIVET. 2004

Når søknader til en jobb vurderes vil det være fordeler og ulemper ved søkerne som spiller inn på hvem som blir innkalt til intervju. På et helt generelt grunnlag, hvor sannsynlig er det at du vil innkalle søkere til intervju som har følgende egenskaper?

Kilde: MMI-rapport 2005

68 %

60 %

33 %

16 %

15 %

7 %

91 %

86 %

62 %

50 %

49 %

25 %

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 120 % 140 % 160 % 180 %

38 år med meget godekvalifikasjoner

25 år med meget godekvalifikasjoner

57 år med meget godekvalifikasjoner

25 år med kun formellekvalifikasjoner

38 år med kun formellekvalifikasjoner

57 år med kun formellekvalifikasjoner

Meget sannsynlig Ganske sannsynlig

Årsaker til at eldre velger tidlig avgang

Utstøtningsmodellen

Manglende kompetanseutvikling

Negative holdinger

Relasjon til nærmeste leder

Dårlig arbeidsmiljø

Manglende tilrettelegging

Årsaker til at eldre velger avgang

Tiltrekningsmodellen

Gunstige pensjonsordninger Gunstige sluttpakker ved omstilling Helse Familie og fritidsinteresser

Hva er livsfase- og seniorpolitikk

Livsfase- og seniorpolitikken tar utgangspunkt i at det som skjer underveis i yrkeskarrieren påvirker hvordan og når vi avslutter yrkesaktiviteten.

Den skal gi rom for individuelle tilpasninger gjennom hele yrkeslivet.

Viktige forutsetninger for motivasjon, lærelyst og arbeidsglede

Blir behandlet individuelt og ut fra sin kompetanse

Opplever å bli satset på

Føler seg inkludert, er med på laget

Blir respektert

Blir tatt seriøst med i omstillings- og utviklingsarbeid

Forskning viser også at følgende faktorer forebygger tidligpensjonering:

Givende jobb, varierte arbeidsoppgaver

Godt sosialt arbeidsmiljø Stor grad av innflytelse i

jobben God ledelse Være inkludert og

etterspurt Økonomiske insentiver  

Per Erik Solem og Morten Blekesaune (NOVA): Research on Ageing

Tove Midtsundstad (FAFO):AFP-pensjonisten: Sliten eller frisk og arbeidsfør

Den Gode sirkel

Forventinger hos Nærmeste leder

Flere utfordringer

Økte forventningerhos medarbeidere

Fornyelse og utvikling

Myter kan bli selvoppfyllende

Summeoppgave

Hvilken nøkkelkompetanse har senior medarbeidere på vår arbeidsplass?

Hva kan vi gjøre for å beholde kompetansen lengst mulig hos oss?

Kan du tenke deg å fortsette i arbeid etter at du får rett til pensjon?

35 %

44 %

21 %

34 %

40 %

26 %

38 % 37 %

25 %

0 %

5 %

10 %

15 %

20 %

25 %

30 %

35 %

40 %

45 %

50 %

JA NEI VET IKKE

2003 2004 2005

Kilde: MMI 2005

Gleder du deg til å gå på jobben?Andeler som svarer ja, alltid.

66 %

54 %

66 %

66 %

70 %

67 %

73 %

67 %

71 %

75 %

71 %

86 %

64 %

58 %

67 %

61 %

62 %

77 %

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Totalt

Alder under 30 år

Alder 30 - 39 år

Alder 40 - 49 år

Alder 50 - 59 år

Alder 60 år og eldre

2003 2004 2005

Kilde: Norsk Seniorpolitisk Barometer 2005, yrkesaktiv befolkning