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Post on 14-Aug-2019
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Institut Arbeit und WirtschaftUniversität / Arbeitnehmerkammer Bremen
ForschungseinheitQualifikationsforschungund Kompetenzerwerbzertifiziert nach DIN EN ISO 9001 : 2000
Gender Mainstreaming + Diversity
- Bausteine für Personalentwicklung
Arbeit und Technik Projekt
Workshop Personalentwicklung 29.03.2006
Gender Mainstreaming – Ziel
• Verbesserung der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Familie,der Schule, im Betrieb und anderen Organisationen
• Verhinderung von Diskriminierungen
Herstellung vonGeschlechtergerechtigkeit
Förderung der Potenziale des Personals
Gender Mainstreaming - Methode
• Analyse und Bestimmung der unterschiedlichen Lebenssituationen, der Lern- und Arbeitsbedingungen von Frauen und Männern
• Festhalten von Unterschieden bei Zugangsweisen zu Bildung + Beruf
Gender Mainstreaming goes Diversity
• Nicht stereotyp geschlechtsspezifische Zuschreibungen vornehmen
• Die Frauen, die Männer.....
• Frauen und Männer in ihrer Unterschiedlichkeit und Vielfalt berücksichtigen
• Stichwörter: Junge + Alte, Deutsche +Ausländer, Behinderte etc.………………..
Gender Mainstreaming + Diversity –Strategie
• Analyse und Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebenssituationen undInteressen von Frauen und Männern bei allen gesellschaftlichen Vorhaben z.B.
• bei Datenerhebungen
• in schulischer und beruflicher Ausbildung
• in betrieblicher Personalpolitik
Gender Mainstreaming + Diversity –Schnee von gestern?
• Beispiele aus Berufswahl,Berufsorientierung von
• Datenerhebungen in der medizinischen Forschung + Gesundheitspolitik: „Frauensind anders krank als Männer“ (healthy living März 2006)
• in betrieblicher Personalpolitik Stichwort„Frauen in Führungspositionen“
Gender Mainstreaming – Rechtslage
Amsterdamer Verträge derEU 1999
Gender-konzept der Bremischen Landes-regierung
GrundgesetzArt. 3, Abs. 2
Beschäftigungs-politische Leitlinien
Nationaler Aktionsplan
Koalitions-vereinbarung der Bundes-regierung
Inter-ministerielle Arbeitsgruppe
Weltfrauen-konferenz der Vereinten Nationen 1995
4 Schritte imGender-Mainstreaming Prozess
• Analyse: geschlechtsspezifische Fragestellungen und Ungleichheiten wahrnehmen und analysieren
• Ziel: konkrete und überprüfbare Ziele festlegen
• Umsetzung: Auswahl von Maßnahmen/Projekten, die zu Chancengleichheitszielen beitragen
• Evaluierung: Bewertung der Ergebnisse
Wie können GM und Diversity diePersonalentwicklung unterstützen?
• Personalentwicklung ist Planungs- undnicht Reparaturwerkstatt
• GM + Diversity können diesen Planungsprozess mit Fragestellungen unterstützen
• mit einem „kritischen“ + „kultursensiblen“Geschlechterblick Reparaturen vermeiden helfen
Genderorientierte Personalpolitik –was gehört dazu?
• Bestandsaufnahme der Beschäftigungssituation von F+M
• Personalbeschaffung, Stellenbesetzung,Nachwuchswerbung und –förderung
• Weiterbildung/Personalentwicklung
• Vereinbarkeit von Beruf + Familie
Genderorientierte Personalpolitik –was gehört dazu?
• Förderung von partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz
• Verstetigung von Aktivitäten zur Chancengleichheit
• Bekenntnis zu Chancengleichheit als unternehmens- und sozialpolitisches Ziel,Öffentlichkeitsarbeit, Bewußtseinsbildung
Gender + Diversity in der Pflege
►Das Berufsbild – ein traditioneller Frauenberuf
► Die neue (alte) Kundschaft –Migrantinnen und Migranten
► Herausforderungen an dieQualifikation des Pflegepersonal
Gender + Diversity in der Pflege
►Frauen sind in der Mehrzahl►Frauen überwiegen bei Teilzeit►Männer sind in der Minderzahl►Männer gelten als „cross-gender-
freaks“►Männer sind verstärkt in
Leitungspositionen
Gender + Diversity in der Pflege
►Doppelstrategie► Förderung von► besondere Förderung von ► 2 StudienArbeitnehmerkammer Bremen 2006Caritas-Verband Stuttgart 2005
Diversity und Migrationspflege –was kommt da auf die Pflege zu?
• Steigende Zahl ausländischer SeniorInnen
• 70.000 AusländerInnen leben in Bremen
• Jede/jeder 10. ist 60 Jahre und älter
• Darunter viele Hochbetagte mit typischen Alterserkrankungen und Demenz
• „Schafskäse zum Frühstück in der vertrauten Fremde.“
(Weser-Kurier vom 11.02.2006)
Kommunikations- undVerständigungsprobleme
• „Über 1/3 der älteren Türken verfügt nach eigenen Aussagen über schlechte oder garkeine Deutschkenntnisse“
• „Türkische Frauen sind davon besonders betroffen.“ (Weser-Kurier vom 30.01.2006)
Informationsdefizite über ArbeitsemigrantInnen
• Sie haben viele Jahre unter gesundheitsgefährdenden Bedingungen gearbeitet – hier sind u.a. die Ursachen für ihre Erkrankungen
• Kenntnisse über berufliche Biographien notwendig
Neue Qualifikationsanforderungen für Pflegeberufe
• Kommunikative und sprachliche Kompetenzen
• Selbsteinschätzung der eigenen Einstellungen und Verhaltensweisen beim Pflegepersonal
• Bereitschaft zur Auseinandersetzung mit kulturellem und religiösem Hintergrund vonMigrantinnen und Migranten
Neue Qualifikationsanforderungen für Pflegeberufe
• Informationen über Wertvorstellungen undRollenbildern von Frauen und Männern
• Wissen über Unterschiede beim Umgang mit Krankheit, Schmerz, Geburt, Trauer +Tod
Neue Schlüsselbegriffe für Pflegeeinrichtungen
• „Wir brauchen eine interkulturelle Öffnungin der Altenhilfe und Pflege!“
• Nachfrage nach kulturellen Kompetenzen
• Herausforderung einer kultursensiblen Pflege
• Studie Gesundheitsamt Bremen„Versorgung älterer Migranten in Bremen“
Diversity und Migrationspflege – wie wird‘s zu einem Baustein in der Personalentwicklung
Optimierung der Leistungspotenziale des Personals
Professionalisierung von Kompetenzenund Einsatz des Personals
Verbesserung der Kundenzufriedenheit
Gender Mainstreaming/Diversity -links
Gender Mainstreaming homepage desBundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
http://www.gender-mainstreaming.net
Veröffentlichung IAW
„Gender Mainstreaming – Ein Beitrag zum Erwerb von Genderkompetenz“
http://www.iaw.uni-bremen.de
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