organizaciona kultura -...

Projektovanje organizacije

ORGANIZACIONA KULTURA

Raspored nastave

PON UTO SRE ČET PET SUB NED

6.5. 7.5. 8.5. 9.5. 10.5. 11.5. (pon) 12.5.

ORG. KULTURA

POSLOVNI PROCESI 1

POSLOVNI PROCESI 1

13.5. 14.5. 15.5. 16.5. 17.5. 18.5. (uto) 19.5.

POSLOVNI PROCESI 2

POSLOVNI PROCESI 2

ORG. KULTURA

Uticaj menadžera na rezultate

• Postoje dva osnovna shvatanja menadžmenta:

• sveobuhvatno;

• simbolično.

• Realnost ukazuje na sintezu.

Organizaciona kultura

• Organizaciona kultura je sistem pretpostavki, verovanja ivrednosti koje su članovi jedne organizacije razvili i usvojilikroz zajedničko iskustvo i koje opredeljuje njihovo mišljenje iponašanje.

• Predstavlja zajedničko viđenje članova jedne organizacijekoje utiče na način njihovog ponašanja.

Dimenzije organizacione kulture

• Postoji 7 dimenzija organizacione kulture, a to su:

• usmerenost ka detaljima;

• krajnja orijentacija;

• ljudska orijentacija;

• timska orijentacija;

• agresivnost;

• stabilnost;

• inovativnost i preuzimanje rizika.

Uloga kulture u organizacijama

• Organizaciona kultura ima 3 funkcije:

• članovima pruža osećaj identiteta;

• jača osećaj pripadnosti misiji organizacije;

• precizira i jača norme ponašanja.

• Posebnu pažnju treba posvetiti subkulturama.

Kreiranje organizacione kulture

• Organizaciona kultura se kreira preko:

• osnivača kompanije;

• iskustva sa spoljnim okruženjem;

• kontakta unutar organizacije.

• Podrazumeva se postojanje redovne interakcije.

Razvoj organizacione kulture

Filozofija osnivača

organizacije

Kriterijumi selekcije

zaposlenih

Top menadžment

Socijalizacija

Organizaciona kultura

Planiranje stejkholdera

A

MINIMALNINAPOR

B

DRŽATI IHINFORMISANIM

C

DRŽATI IHZADOVOLJNIM

D

KLJUČNIIGRAČI

NIVO INTERESA STEJKHOLDERA

SNA

GA

STE

JKH

OLD

ERA

Prenošenje organizacione kulture

• Organizaciona kultura se najčešće prenosi kroz:

• priče,

• rituale,

• materijalne simbole,

• jezik (žargon),

• izjave o principima,

• ...

Promene organizacione kulture

• Do promena organizacione kulture dolazi zbog:

• promena u sastavu radne snage;

• integracija i akvizicija;

• planiranih organizacionih promena.

Blake – Mouton rešetka

Naglašavanje potreba zaposlenih za dobrim međusobnim odnosima vodi ka ugodnoj i prijateljskoj atmosferi i tempu rada

Izvršenje zadataka povereno je ljudima koji teže ispunjenju zajedničkog cilja zasnovanog na odnosima međusobnog poverenja i poštovanja

1.9. 9.9.

Neophodnost završetka postavljenog cilja izbalansirana je sa održavanjem radnog morala na prihvatljivom nivou

5.5.

Efikasnost funkcionisanja rezultat je kontrole uslova tako da je ljudski faktor umešan u najmanjem mogućem obimu

9.1.

U realizaciju postavljenih radnih zadataka ulaže se samo neophodni minimum rada

1.1.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1

2

3

4

5

6

7

8

9

bri

ga z

a lju

de

briga za funkcionisanje i rezultate

Tipologija organizacione kulture

• Po Handy-u razlikuju se:

• kultura moći;

• kultura uloga;

• kultura zadatka;

• kultura podrške.

Uticaj nacionalne kulture

• Hofstedeovih pet dimenzija nacionalne kulture:

• indvidualizam vs. kolektivizam;

• distanca moći;

• izbegavanje nesigurnosti;

• kvantitet vs. kvalitet života;

• dugoročna i kratkoročna orijentacija.

Dominantne vrednosti zaposlenih

RASPON GODINA STAROSTI

DOMINANTNE

RADNE VREDNOSTI

TIP

VREDNOSTI

45 - 70Konzervativnost, lojalnost organizaciji

Protestanska etika

30 - 45Kvalitet života, nekonformizam, traženje autonomije, lojalnost prema sebi

Egzistencijalizam

do 30Uspeh, ambicije, naporan rad, lojalnost prema karijeri

Pragmatizam

Uticaj kulture na menadžere

• Snaga nezapisanih vrednosti:➢ Izgledajte zauzeti i kada to niste.

➢ Ako preuzimate rizike i doživite neuspeh, dobro ćete za toplatiti.

➢ Pre nego što donesete odluku stupite u vezu sa svojim šefomtako da nikada ne dođe do iznenađenja.

➢ Naš proizvod je dobar u onoj meri koliko to zahtevakonkurencija.

➢ Ono što nas je činilo uspešnim u prošlosti učiniće nas uspešnim iu budućnosti.

➢ Ako želite da stignete do vrha, morate biti timski igrač.

Uticaj menadžera na kulturu

• Menadžeri treba da vode računa o:

• podsticanju etičkih principa organizacione kulture;

• podsticanju inovacija u organizacionoj kulturi;

• stvaranju organizacione kulture koja poštuje zahteveklijenata;

• duhovnosti organizacione kulture.

Faktori koji utiču na moral zaposlenih

• Etika podrazumeva pravila i principe koji definišu pravilno ipogrešno ponašanje.

• Na moral zaposlenih utiču:

• faza moralnog razvoja;

• individualne karakteristike;

• promenljiva struktura;

• kultura organizacije;

• intenzitet etičkog pitanja.

Poboljšanje etičkog ponašanja

• Menadžeri mogu da podstiču etičko ponašanje kroz:

• pravilan odabir službenika;

• kodeks etike i pravilnog donošenja odluka;

• liderstvo top menadžmenta;

• ciljeve radnog mesta i uspeh u poslovanju;

• obuku o etici;

• nezavisne socijalne provere;

• formalne zaštitne mehanizme.

Etika u savremenom svetu

• Istraživanje u SAD pokazalo da je 56% ispitanika bilo podpritiskom da radi neetički, 48% je počinilo takve aktivnosti.

• Najčešća neetička ponašanja su:• izbegavanje kontrole kvaliteta (16%);

• prikriveni incidenti (14%);

• zloupotrebe bolovanja (11%);

• laž ili varanje klijenta (9%);

• falsifikovanje brojeva ili izveštaja (6%);

• laganje ili varanje pretpostavljenih o ozbiljnim stvarima (5%);

• zadržavanje važne informacije (5%);

• zloupotreba ili krađa svoje kompanije (4%);

• pripisivanje zasluga za tuđi rad ili ideju (4%);

• angažovanje za autorsko pravo ili prekršaj u radu sa softverom (3%).

Vežba

• Test: briga za ljude/zadatke

афа

jasko@fon.bg.ac.rs

mladenc@fon.bg.ac.rs

jevticm@fon.bg.ac.rs

krivokapicj@fon.bg.ac.rs

ivan.todorovic@fon.bg.ac.rs

komazec@fon.bg.ac.rs

Hvala na pažnji...