psykologinen henkilöarviointi rekrytoinnissa

Merja TuomolaUrheilupsykologi, psykoterapeutti, työnohjaajawww.amandum.fiKehitysyhtiö Fokus www.psyfokus.com merja.tuomola@amandum.fi

AMANDUM

PSYKOLOGINEN HENKILÖARVIOINTI

REKRYTOINNISSA Luonnontieteiden Akateemisten Liitto 1.10.2013 klo 17-20Miten hakija voisi hyödyntää henkilöarviointeihin

osallistumistaMikä on henkilöarviointia, mikä ei

Miksi henkilöarviointia käytetään ja millaisissa tilanteissa?

Henkilöarviointi prosessina osana rekrytointiprosessiaKäytetyistä menetelmistäMiten laki ja eettiset ohjeet ohjaavat henkilöarviointia?Työnhakijan oikeudet ja velvollisuudet

HENKILÖARVIOINTITUTKIMUKSEEN OSALLISTUJA

Olet yksi varteenotettavista hakijoista paikkaan, yksi parhaista, kun saat kutsun henkilöarviointitutkimukseen

Kun olet osallistunut kerran arviointitutkimukseen, seuraavat kerrat ovat helpompia

Prosessissa haetaan henkilöä tiettyyn paikkaan, mikä tarkoittaa riittävän hyvää sopivuutta toimintakulttuuriin ja työyhteisöön

Henkilöarviointitutkimuksen periaatteita

Soveltuvuusarviointi on aina vapaaehtoinen, vetäytyminen prosessista on mahdollista joka vaiheessa

Toimeksiantaja perustelee arvioinnin tarpeellisuuden ehdokkaille (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004, § 3)

Perustiedot arviointia tekevän organisaation tutkimuskäytännöistä usein organisaation nettisivuillaKertynyt tieto ja tulokset luottamuksellisia

Tutkimuksen tulokset ovat yksi osa päätöksentekoon vaikuttavista tekijöistä

Toimeksiantaja joutuu miettimään, mikä merkitys tutkimuksen tuloksilla on päätöksenteossa

Henkilöarviointitutkimus rekrytointiprosessissaTutkimus, jonka tekee organisaation

sisäinen tai ulkopuolinen asiantuntija

Työnantajan on varmistauduttava arvioijan asiantuntevuudesta (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004 § 13)

Tutkimuksessa käytetään useita erilaisia ja toisiaan täydentäviä menetelmiä

Mikä on henkilöarviointia ja mikä ei?

Valintahaastattelu ei ole henkilöarviointitutkimus

Haastattelun tueksi voidaan käyttää haastattelu- ja kyselylomakkeita

Lomakkeiden on tarkoitus jäsentää, standardoida ja tehostaa haastattelua

Kysymykset liittyvät osaamiseen, työhistoriaan, työkäyttäytymiseen

Mikä on henkilöarviointia ja mikä ei?

Näiden kyselyiden vastauksia käydään läpi haastattelussa sellaisenaan

Jos niistä tehdään yhteenvetoja, ne perustuvat mahdollisimman suureen läpinäkyvyyteen

Jos haastattelussa tai kyselyssä saatuja vastauksia luokitellaan, pisteitetään tai lasketaan yhteen jonkin teoreettisen tai tilastollisen tulkintamallin avulla, kyseessä on henkilöarviointi- tai testausmenetelmä (henkilöarviointitutkimus lain määrittelemässä mielessä)

Mikä on henkilöarviointia ja mikä ei?

Henk.arv.tutkimuksessa arvioidaan yksilön osaamista ja ominaisuuksia

Pyritään ennustamaan ja kuvaamaan yksilön suoriutumista työtehtävissä

Arviot ja ennusteet on pystyttävä perustelemaan: mistä tietolähteistä ja millä menetelmillä ne on saatu

Henkilöarvioinnin vaativuuden tasot

1. Käytännönläheinen pätevyyden ja osaamisen arviointi esimiesten tekemät haastattelut, simulaatiot, kyselyt

2. Osaamis- ja suoriutumispohjaiset arvioinnit arvioidaan työssä suoriutumista menetelmillä, jotka

liittyvät työhön suoraan tai läheisesti

3. Psykologinen arviointi lisäksi arvioidaan yksilöllisiä valmiuksia ja psyykkisiä

voimavaroja, joilla on olennainen merkitys työssä suoriutumiseen (esim. paineensieto, pitkäjännitteisyys, vuorovaikutustyyli)

hyödynnetään monipuolisia arviointimenetelmiä, jotka edellyttävät syvällistä osaamista sekä tulkintataitoja

arvioijalla psykologin pätevyys, kun kyseessä psykologiset testit

Miksi ja missä tilanteissa henkilöarviointia käytetään

1. Työntekijän valinta

2. Henkilöresurssien uudelleen organisointi

3. Henkilöstön osaamisen arviointi ja kehittäminen (resurssikartoitukset)

Soveltuvuusarviointien pohjalta organisaatio tekee suunnitelmia ja ratkaisuja

Mitä vaativampi työ, sitä todennäköisemmin soveltuvuusarviointi tehdään

Toimeksiantajat pitävät henkilöarviointia luotettavana ja oikeudenmukaisena menetelmänä, joka ennustaa hyvin työsuoriutumista

Oman mielipiteen vahvistus, lisätiedon saanti, riskien minimoiminen (virhevalintojen karsiminen)

Miksi ja missä tilanteissa henkilöarviointia käytetään

Alkuvaiheessa ehdokkaiden esivalinnassa

Kohtalaisen yleisluontoinen: löydetään suuresta hakijajoukosta lupaavimmat hakijat sekä karsitaan soveltumattomat

Loppuvaiheen ehdokkaiden vertailussa

Yksityiskohtaista tarkastelua, jonka perusteella toimeksiantaja peilaa muihin saamiinsa tietoihin sekä tekee lopullisen valintapäätöksen

Usein 2-4 sopivinta ehdokasta/paikka lähetetään arviointiin

Henkilöarviointitutkimuksen hyötyjä työnantajalle ja työnhakijalle

Työntekijän palkkaaminen on investointi

Hakuprosessi vie aikaa ja rahaa, joten valinnan huolellisuus on tärkeä

Laskelmien antamien tulosten mukaan monimenetelmäinen henkilövalinta tuo euromääräistä hyötyä organisaatiolle

Henkilöarviointitutkimuksen hyötyjä työnantajalle ja työnhakijalle

Sekä työnantajan että hakijan etu on se, että hakija soveltuu työhön ja menestyy siinä

Tehtävän sisältö ja valinnan tarve tarkentuvat tutkimusprosessin kuluessa toimeksiantajalle

Esimies saa ehdokkaista objektiivista tietoa ja systemaattista vertailutietoa kriittisistä menestystekijöistäRiskitekijät tulevat huomioiduiksiTieto perehdytyksen, ohjaamisen ja kehittämisen suuntaamiseen lisääntyy

Henkilöarviointitutkimusten hyötyjä työnantajalle ja työnhakijalle

Myönteinen mielikuva työnantajasta vahvistuu työnhakijalle (parhaimmillaan)

Arvioidun ehdokkaan itsetuntemus lisääntyy, ehdokas saa tukea valinnoilleen tulevaisuudessa

Ehdokkaiden yhdenvertaisuus ja tasavertainen kohtelu saavat vahvistusta

HENKILÖARVIOINTIPROSESSI

1. Tavoitteiden määrittely

2. Kriteerien määrittely

3. Menetelmien valinta

4. Arviointitilanteen toteutus

5. Tulosten analysointi, raportin laatiminen

6. Raportin käyttö ja palautteet

7. Seuranta

1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY

A. Organisaatio- ja tehtäväanalyysi

Tehtävänkuvauksen pohjalta tehdään tehtäväanalyysi:

SisältötekijätTarvittavat kyvyt (tekniset, kielelliset sosiaaliset) ja valmiudet

Toimintatyyli, työote, asennoituminen Tehtävän haasteet, oppimistilaisuudet, vaikuttamismahdollisuudet,

kehittymisen väylät, ylenemismahdollisuudetTulevat muutokset työn sisällöissä, tehtävänkuvan muutos/pysyvyysVastuuseen liittyvät muutokset, osaamistarpeet ja taidolliset tarpeet

tulevaisuudessaSuoriutumisen kannalta kriittiset tilanteet, riskitekijät

1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELYA. Organisaatio- tehtäväanalyysi

Toimintaympäristön haasteet

Suoritustilanteet ja fyysinen ympäristö

Työyhteisön toimintakulttuuri ja ilmapiiri

Rooliodotukset, minkälaisia ihmisiä organisaatioon toivotaan

Asiakassuhteiden, sidosryhmien ja sisäisen yhteistyön asettamat puitteet

Tulevaisuuden hankkeet, organisaation/yksikön menestysnäkymät, niihin kohdistuvat paineet

Arvioinnin tavoitteet pyritään kytkemään myös organisaation henkilöstöstrategiaan

1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY

EsimerkkejäJohtajien valinnassa: Tarvitaanko dynaamista muutosjohtamista vai

toimintojen ylläpitämistä vakiintuneissa olosuhteissa

Vastuullisuus: mitä työ edellyttää henkilön itsenäisyyden, päätöksentekokyvyn, aloitteellisuuden ja paineensiedon osalta?

Minkälaista paineensietoa: kiire-, vastuu-, tulospainetta, ristiriitaisten vaatimusten tai epäselvien tilanteiden tai esiintymistilanteiden luomaa painetta

1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY

Esimerkkejä

- Asiantuntijan rooli: onko tärkeää jonkin erityisalueen kattava hallinta vai yksikön muiden työntekijöiden asiantuntijuuden hyödyntäminen

- Ollaanko työssä enemmän taustalla vai vaaditaanko sujuvaa esiintymistä

1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY

B. Organisaatio- ja tehtäväanalyysin pohjalta pyritään määrittämän, mihin tarpeeseen tietoa kerätään

Mihin tietoa käytetään päätöksenteossa, johtamisessa tai organisaation henkilöstön suunnittelussa?

Mitä lisäarvoa henkilöarviointi voisi tuottaa?

1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY

C. Konsultti informoi toimeksiantajaa arvioinnin mahdollisuuksista, rajoituksista ja periaatteista

Menettelytapa, prosessi ja eettiset periaatteet

Tutkimuksen tavoitteista sovitaan ja tehdään sopimus

1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY

D. Toimeksiantaja informoi hakijoita arvioinnin tarkoituksesta

arvioitaville tieto arvioinnin suorittamistavasta, tarpeellisuudesta ja siitä, mihin arviointitietoja käytetään

Konsultti kertaa nämä asiat hakijoille vielä ennen varsinaista arviointitilannetta

2. Arviointikriteerien määrittely

Konkreettisuus Kuvaavat konkreettisesti sellaista

osaamista, valmiuksia, taitoja, joita tehtävässä tarvitaan

Voidaan tehdä tavoiteprofiili Kompetenssilähtöisessä arvioinnissa

kuvataan mahdollisimman konkreettisesti miten pätevyys näkyy työssä, esim. minkälaisia sosiaalisia taitoja tarvitaan, miten sos.taidot näkyvät työn tuloksissa.

2. Arviointikriteerien määrittely

Kriteerien laatu ja psykologisuus Ratkaisee menetelmien käytön On tärkeä erottaa erityyppiset kriteerit: Osaamiseen, taitoihin ja

työskentelymalleihin liittyvät kriteerit Persoonallisuuden rakenteeseen,

älykkyyden osatekijöihin, stressinhallintamekanismeihin, oppimiskykyyn liittyvät kriteerit

2. Arviointikriteerien määrittely

Alle 10 kriteeriä, jotta voi toimia päätöksenteon tukena

Kompetenssimalleissa kriteerit, toivotut kompetenssit esitetään usein hierarkkisesti

Kriteerit muodostavat raportin rungon Organisaatiokansalaisen vahvuuksia:

Yhteistyötaidot, positiivisuus, ratkaisuhakuisuus, auttaminen

Stressinsieto, stressinhallintakeinot

3. MENETELMIEN VALINTA

Soveltuvuustutkimuksissa käytettyjen menetelmien pitäisi olla tieteellisesti tutkittuja, tarkoituksenmukaisia ja luotettaviksi havaittuja menetelmiä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004)

Tarkoitus on saada käsitys hakijasta työntekijänä syvemmällä tasolla kuin haastattelussa on mahdollista

henkilön työssä suoriutumista ja työuralla kehittymistä pyritään ennustamaan henkilön työkäyttäytymisen taustalla vaikuttavien psykososiaalisten voimien ja tekijöiden avulla

3. MENETELMIEN VALINTA

A.Menetelmien tarkoituksenmukaisuus ja luotettavuus

Arvioijien pätevyys

B. Psykologisia testejä saa käyttää vain psykologin pätevyydellä

C. Menetelmien kattavuus

varmistaudutaan siitä, että arviointikriteereitä arvioidaan riittävän kattavasti

D. Haastattelu sisältyy aina arviointimenettelyyn

TESTIMENETELMIEN LUOTETTAVUUDEN JA LAADUN TARKISTUSLISTA

Reliabiliteetti (missä, miten laskettu)

Menetelmän alkuperä

Sovittaminen Suomen oloihin

Sopivuus työelämään

Arvioinnin suorittajan pätevyys

4. ARVIOINTITILANNE JA SIIHEN VALMISTAUTUMNEN

Etukäteen voi pohtia, miten kokee sopivansa tähän tehtävään, mitä annettavaa on työlle ja mitä annettavaa on työllä itselle

Omia, toiveita mielikuvia ihannetyöstä, millaisissa rooleissa haluaa toimia, mistä ei pidä, missä tilanteissa on parhaimmillaan, missä ei

Missä haluaa kehittyä Tutustuminen organisaatioon ja tehtävään

4. ARVIOINTITILANNE JA SIIHEN VALMISTAUTUMNEN

Levänneenä, kiireettä arviointipäivään

Jos jokin tekijä vaikuttaa omaan suoriutumiseesi heikentävästi, siitä on tärkeä kertoa arvioijalle

Muista, että olet yksi varteenotettavista hakijoista

Luota itseesi!

4. ARVIOINTITILANNE JA SIIHEN VALMISTAUTUMNEN

Arviointiin varattava koko päivä Yleensä erilaisia kirjallisia tehtäviä sekä vähintään

yksi haastattelu Arviointitilanteen alussa käydään läpi päivän kulku Kannattaa suhtautua siihen positiivisena haasteena,

mahdollisuutena oppia itsestä uutta Mahdollisuus näyttää oma sopivuutensa Tärkeintä on olla oma itsensä ja vastata kysymyksiin

rehellisesti Tiedon tarkoitus auttaa ehdokkaita motivoitumaan

ja orientoitumaan tilanteeseen ja toimimaan parhaansa mukaan

Velvollisuutena hakijana on keskittyä, tehdä parhaansa, esim. kysyä, jos ei ymmärrä ohjeita

Henkilöarvioinnissa käytetyt menetelmät

Menetelmällä tarkoitetaan menettelytapaa, jolla kerätään standardoidulla tavalla tietoa

Jokaista arviointikriteeriä pitäisi arvioida vähintään kahdella toisistaan riippumattomalla menetelmällä

MENETELMÄTYYPIT 1. Persoonallisuustestit 2. Työskentely- ja toimintatyylitestit 3. kykytestit 4. simulaatiot 5. haastattelu

PERSOONALLISUUSTESTIT

Inventaarit (kyselylomaketyyppiset menetelmät) Perustuvat jäsentyneeseen tapaan kartoittaa

henkilön omaa näkemystä itsestään

Arvioitavat osa-alueet ja niiden laajuus vaihtelevat riippuen taustalla vaikuttavasta työkäyttäytymisen mallista ja persoonallisuuden teoriasta

Osa-alueet on kehitetty yleensä joko teorian pohjalta, käytännön tutkimuksen perusteella tai näiden yhdistelmänä

Kuvailevat persoonallisuuden piirteitä tai pyrkivät ymmärtämään niitä jonkin teorian kautta

”THE BIG FIVE”

viiden suuren persoonallisuusfaktorin teoria on monen inventaarin taustalla (16PF, The Sixteen Personality Factor Questionnare, PRF, Personality Research Form, NEO-PI-R, PK5 )

1) ulospäinsuuntautuneisuus (extroversion) 2) sovinnollisuus (agreeableness)

(miellyttävyys. ystävällisyys 3) tunnollisuus (conscientiousness) 4) avoimuus kokemuksille (openness to

experience) tai järki (intellect) 5) emotionaalinen vakaus (emotional stability)

Projektiiviset persoonallisuustestit (Rorschachin menetelmä, CAST, Cartoon Attribution Test, lauseentäydennykset, WZT, Warteggin menetelmä)

Pyydetään reagoimaan ärsykkeisiin, jotka ovat monitulkintaisia ja kompleksisia

Oletetaan, että vastaukset heijastavat ihmisen tunnemaailman tietoisia ja tiedostamattomia pyrkimyksiä

Herättävät kritiikkiä ja keskustelua, mutta toisaalta simuloivat työelämän moniselitteisiä, epävarmuutta herättäviä tilanteita

Antavat arvioijalle näkökulmia ja täydentävät kokonaiskuvaa

Työskentely- ja toimintatapakyselyt

Johtamistyylit

Vuorovaikutustyylit, ryhmäroolit

Esim. ristiriitojen ratkaisutapoja mittaava testi

Oppimistyylit

Ajattelutyylien, stressinkäsittelytapojen ja arvojen mittarit

Luovuus-innovointikyky

Ryhmäroolimittari mielikuva omasta ryhmäkäyttäytymisestä

Eivät ole kovin pysyviä, muuttuvat kokemuksen ja työyhteisön mukaan Kertoo vahvuuksista ja alueista, joissa ihminen parhaiten toteuttaa itseään

Ryhmäroolit: 1. ideoija 2. mahdollisuuksien tutkija 3. puheenjohtaja 4. tehostaja 5. varoittaja 6. diplomaatti 7. toteuttaja 8. viimeistelijä 9. spesialisti

Työskentely- ja toimintatapakyselyt

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Jäsennetään ihmisten erilaisuutta neljän erilaisen vastaparityypin avulla, jolloin saadaan 16 erilaista tyyppiä

Jokaisella tyypillä on sille eniten tunnusomaiset toiminta- ja ajattelutyylit

E-I ekstrovertti-introvertti, mistä itselle psyykkistä energiaa

S-N tosiasiallinen-intuitiivinen, tapa hankkia tietoa

T-F ajatteleva-tunteva, tapa tehdä päätöksiä

J-P järjestelmällinen-spontaani, suunnitelmallisuus, informaation hankinta,ymmärtäminen

Työskentely- ja toimintatyylitestit

Selviytymisstrategiat ja –keinot

Stressinhallinta

Coping Inventory for Stressful Situations CISS

Kolme psyykkisen selviytymisen strategiaa:

Ongelmaan suuntautuminen, omien tunteiden ja mielialojen säätely, ongelmaa pakoileva selviytymisstrategia

KYKYTESTIT

Mitataan erityyppisiä kykyjä ja lahjakkuuden osa-alueita

Aikarajallisia (aikapaineen alla työskentely) ja ilman aikarajaa

Keskittymiskyky vaikuttaa suoriutumiseen

Esim. numeerinen, kielellinen käsityskyky, avaruudellinen hahmottaminen, havainnon nopeus ja tarkkuus, sorminäppäryys, päättelykyky

Ennustavat työmenestystä

SIMULAATIOTTilannetestit ja työnäytteet Ennustavat työmenestystä hyvin, jos edustavat työn todellisia

piirteitä Jäljitellään todellista työtehtävää, konkreettista toimintaa

Arviointikeskus

Sisältää useita yksittäisiä simulaatioita

Pääpaino usein ryhmässä tehtävissä harjoituksissa

Useita arvioijia

Ryhmä- ja pariharjoitukset, esiintymistehtävät- esim. esimies-alaiskeskustelut, reklamaatiot, - lehdistötilaisuus-simulaatio- Arvioidaan viestintäkykyä, taitoa pitää puoliaan, suostuttelu-

ja vaikuttamistaitoja, kuuntelutaitoa jne

SIMULAATIOT

Ryhmäkeskustelu, monisuuntaisen vuorovaikutuksen simulointi

Johtajaton ryhmäkeskustelu, analysoidaan ja ratkaistaan ongelmia sekä tehdään päätöksiä

yhteistoimintaan tai kilpailemiseen virittävät

Taito jäsentää epäselviä tilanteita ja toimia niissä, edistää ryhmää päätöksenteossa, saavuttaa muiden ryhmäläisten arvostus

SIMULAATIOT

Hallintotyön simulointi: postikori

Edellytetään tiedon etsimistä, seulomista, päätöksentekoa, johtamistaitoa, aikataulujen laadintaa, viestien tai muistioiden kirjoittamista

1-4 tuntia Sisältää haastatteluosuuden Hallinnointi-, suunnittelu-, organisointi-,

delegointitaitoja

HAASTATTELU

Strukturoitu haastattelu on arviointimenetelmä

Käydään läpi etukäteen määritellyt työssä menestymisen kannalta olennaiset osa-alueet

Kaikilta kysytään samat asiat systemaattisesti

Tärkeä luotaessa kokonaiskuvaa arvioitavasta sekä eri arviointimenetelmien tuottaman tiedon yhteen nivomisessa

5. TULOSTEN TULKINTA JA JOHTOPÄÄTÖSTEN TEKO

Tuloksia tulkitaan suhteessa arviointikriteereihin Konsultin raportin kirjoittamista ohjaa

tutkimuksen tarkoitus, jolloin kaikkea tietoa ei ole tarpeen käyttää tai sitä ei saa käyttää

Terveydentilaa koskevaa tietoa ei saa käyttää (psykologi ei voi olla samanaikaisesti konsulttina ja terveydenhuollon ammattihenkilönä)

Jos terveydellisiä ongelmia, saattavat vaikuttaa testeistä suoriutumiseen heikentävästi ja sitä kautta johtopäätöksiin

Jos psyykkinen tai fyysinen terveys on oleellista työssä, se tutkitaan muussa yhteydessä, esim. terveydenhuollon piirissä

5. TULOSTEN TULKINTA JA JOHTOPÄÄTÖSTEN TEKO

Kaikkiin havaintoihin sisältyy aina virhemahdollisuus

Mahdolliset häiriötekijät ulkoiset, sisäiset

Ammattitaitoinen arvioija tietää, että tulokset kuvaavat ja ennustavat henkilön suoriutumista vain tietyllä todennäköisyydellä

Raportti

Arviointia käytetään yhtenä tiedonlähteenä muiden tiedonlähteiden joukossa

Lopullisen päätöksen henkilövalinnasta tekee toimeksiantaja

Arvioijalle on oltava selvää, miten raportin on tarkoitus tukea esim. esimiestä päätöksen teossa tai kehittämistarpeitaan miettivää työntekijää

Kirjallinen raportti vain osa palautteesta, suullinen tulosten käsittely toimeksiantajan ja hakijan kanssa tärkeää

Raporttia ei saa käyttää muuhun kuin siihen tarkoitukseen, johon se on laadittu

Henkilötietolain mukaan ei saa ilmaista sivullisille tietoja henkilöstä (sivullisia eivät ole henkilö itse, konsultti, työnantaja, tietoja käsittelevä työnantajan palveluksessa oleva henkilö)

Raportti

Konsultti antaa yhden alkuperäisen raportin toimeksiantajalle

Jos raportista otetaan kopioita tiettyä valintaryhmän tilaisuutta varten, tilaisuuden jälkeen kopiot kerätään pois sekä hävitetään

Jos konsultti tekee yhteenvetoa raporteista, kysyttävä lupa arvioidulta omien tietojen osalta

Yhteenvedot hävitetään heti käytön jälkeen

6.Raportin käyttö ja hyödynnettävyys

Raportti kuvaa soveltuvuutta tiettyyn työhön Raportin uudelleenkäyttöön tarvitaan aina 1)alkuperäisen toimeksiantajan lupa 2) arvioinnin

laatineen konsultin lupa sekä 3) arvioidun henkilön lupa

Esim. uusi työnantaja ei voi ottaa vastaan raporttia ilman asianmukaisia lupia

Lisäksi yli vuoden vanhoja raportteja ei ole suositeltavaa käyttää sellaisenaan päätöksenteon pohjana

Arvioidun henkilön elämäntilanne, motiivit, kyvyt ja osaaminen ovat voineet muuttua olennaisesti vuoden aikana

Palaute arvioidulle

Arvioidulla on oikeus joka vaiheessa vetäytyä prosessista: jos arvioitu haluaa keskeyttää prosessin, konsultti ei luovuta raporttia edelleen

Halutessaan arvioitu saa kopion raportista Jos raportti on suullinen, toimeksiantajalle ja

arvioidulle annetaan samanlainen raportti Arvioidulla on oikeus tietää, mitä tietoja hänestä

on tallennettu henkilörekisteriin On mahdollista tutustua henkilöarvioinnin aikana

tehtyjen testien ja harjoitusten tuloksiin ja haastattelumuistiinpanoihin, mutta pyyntö voidaan evätä, jos niiden antamisesta saattaisi aiheutua vaaraa jonkun muun kuin henkilöarvioinnin kohteena olleen henkilön oikeuksille

Palautteen antaminen arvioidulle ja toimeksiantajalle, kaksi vaihtoehtoa 1. Palaute

toimeksiantajalle

Raportti luovutetaan ja käydään läpi

2. Palaute arvioidulle

Palaute tuloksista ja raporttiin tutustuminen

3. Kopio raportista

arvioidulle, jos hän haluaa

1. Palaute arvioidulle Palautetta arvioinnista

sekä tutustum. raporttiluonnokseen

2. Palaute toimeksiantajalle

Raportti luovutetaan ja käydään läpi

3. Kopio raportista arvioidulle, jos hän haluaa

7. SEURANTA

Arvioinnin lopputuloksen onnistuneisuus

Prosessin toimivuus kokonaisuutena

Arvioitavan palvelun laatu: asiallinen kohtelu, kerätyn tiedon asiallisuus ja tarkoituksenmukaisuus

Tietosuojan ja luottamuksellisuuden säilyminen liittyen tuloksiin

Hakuprosessissa tulevan tiedon kerääminen ja käsittely

Hakijan henkilötiedot kerätään ensi sijalta työntekijältä itseltään

Jos muualta tietoa hankitaan, tarvitaan työnhakijan suostumus

Henkilötietolain mukaan (523/1999) henkilötietoja on käsiteltävä huolellisesti ja ehdokkaiden yksityisyyden suojaa kunnioittaen

Jos tietoja on tarpeen säilyttää rekrytoinnin jälkeen, on kysyttävä suostumus siihen hakijalta

Myös organisaation työnhakulomakkeella saa kerätä ainoastaan sellaista tietoa, joka liittyy työhön

Tarpeettomat tiedot hävitetään, testi- ja tehtäväaineisto 1-2 vuoden kuluessa (tasa-arvokanteen ja työsyrjintäkanteen kanneajat)

Luottamuksellisuus koskea kaikkea hakijoihin liittyvää tietoa kaikissa hakuun liittyvissä tilanteissa

Pohjoismaiden psykologien ammattieettiset säännöt

1. YKSILÖN OIKEUKSIEN JA ARVON KUNNIOITTAMINEN

- luottamuksellisuus ja salassapitovelvollisuus

- tutkittavan suostumus tietoon perustuva ja valinnanvapaus osallistumisesta tutkimukseen

-tutkittavan itsemääräämisen kunnioittaminen

Pohjoismaiden psykologien ammattieettiset säännöt

2. AMMATILLINEN PÄTEVYYS

- ammattieettinen tiedostaminen

- pätevyys ja pätevyyden kehittäminen

- pätevyyden rajoitukset

- menetelmistä johtuvat rajoitukset

- ulkoiset rajoitukset

Pohjoismaiden psykologien ammattieettiset säännöt

3. VASTUU

- Henkilökohtainen vastuu oman ammattityön laadusta ja seurauksista

- Väärinkäytösten/vahinkojen välttäminen

- Jatkuvuus, ammatillisen kontaktin kulku, lopettaminen ja seuranta

- Ammattieettisten ongelmien käsittely

Pohjoismaiden psykologien ammattieettiset säännöt

4. AMMATILLINEN RIIPPUMATTOMUUS (INTEGRITEETTI)

- rehellisyys, puolueettomuus - avoimuus ja selkeys - psykologi tiedostaa omat tarpeensa,

asenteensa ja arvonsa eikä käytä väärin valtaansa

Psykologi pitää kiinni ammatillisuudesta suhteessa asiakkaaseen

LÄHTEET

Honkanen, H., Nyman, K. (2001) Hyvän henkilöarvioinnin käsikirja. Psykologien kustannus Oy.

Honkanen, H. (Toim) (2005) Henkilöarviointi työelämässä. Edita.

Honkaniemi, L. Junnila, K., Ollila, J., Poskiparta, H., Rintala-Rasmus, A., Sandgerg, J. (2006) Viisaat valinnat. Työterveyslaitos.

Lavonen, T., Myyry, L., Helkama, K. (2004) Yksityisyyden suoja työelämässä. Selvitys henkilöarviointimenetelmien käytöstä Suomessa. Työpoliittinen tutkimus nro 256. Työministeriö.

Leciejewski K. Fertsch-Röver, C. (2005) Soveltuvuusarviointi. Rastor Oy.

Niitamo, P. (2003) Henkilöarviomenetelmät työelämässä. Työterveyslaitos.

LÄHTEET

Sundvik, L. (2007) Henkilöarviointi tänään –tutkijan ja soveltajan teoksessa Puheenvuoroja työ- ja organisaatiopsykologiasta. Työ- ja organisaatiopsykologit ry:n vuosikirja. 222-239.

Syrjänen P. (2007) Luotettava henkilöarviointi ja yksityisyyden suoja. Talentum.

Lainsäädäntö ja eettiset periaatteet www.finlex.fi

Henkilötietolaki 523/1999 Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004)

Yhdenvertaisuuslaki 21/2004

Pohjoismaiden psykologien ammattieettiset säännöt. Suomen Psykologiliitto. www.psyli.fi

Ks. Myös henkilöarvioinnin sertifikaatti Suomen Psykologiliitto