roadmap voor de vitale organisatie
Post on 11-Jan-2015
3.010 Views
Preview:
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
Voorwoord 3
Gezonde praktijken St. Antonius Ziekenhuis 4
Arbo en Milieudienst UMC Utrecht 7
De RDW 10
Rode Kruis Ziekenhuis 13
Georgia-Pacific 16
Meander Medisch Centrum 20
Gezonde inspiratie Jaap Smit (CNV) 22
Maarten Rook (St. Antonius Ziekenhuis) 25
Jan Walburg (Trimbos Instituut) 28
Gezonde aanpakken Roadmap Gezond Ondernemen 31
Gezondkompas 33
Gezonde partners InHealth 36
Investors in People 38
TNO Kwaliteit van Leven 40
TNO Management Consultants 42
Gezonde kennispartners IZZ Zorgverzekeraar 44
NISB 45
Nawoord 47
Contact 48
Inhoud
Roadmap voor vitale organisatiesop weg naar een duurzaam gezonde bedrijfsvoering
Initiatiefnemers
Gezondkompas; het samenwerkingsverband tussen Investors in People,
InHealth en TNO Management Consultants en TNO Kwaliteit van
Leven hebben een instrumentarium ontwikkeld om gezondheid vanuit
strategisch bedrijfsperspectief binnen organisaties te ontwikkelen. Zij
hebben elkaar gevonden in een gezamenlijke visie en dragen die uit via
symposia, publicaties en gezamenlijke projecten.
Eindredactie
Drs. Maarten Jan Stam MBA, InHealth
Vormgeving, fotografie en drukwerk
Sjoerd Diederik, Web & Vloed
© 2010 Stichting Gezondkompas / TNO
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden
verveelvoudigd of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke
toestemming van de eindredactie.
VOORWOORD | 3
VoorwoordVoorwoord
Gezondheidsmanagement is een vak in
ontwikkeling. Steeds vaker wordt daarbij
de koppeling gelegd naar de toege-
voegde waarde voor organisaties. En
niet voor niets. Discussies over definities,
de impact van interventies, de
medewerker als topsporter en de
legitimiteit van leefstijlbeïnvloeding door
de werkgever leiden af waar het
werkelijk om gaat: een gezonde bedrijfs-
voering.
Dit boekje gaat juist over voorbeelden
van een gezonde bedrijfsvoering en alle
dilemma’s die daarbij spelen. Het
uitgangspunt is het belang van gezond-
heid als strategisch thema voor mede-
werker, organisatie en maatschappij.
Het boekje in zo opgebouwd dat we u
vanuit verschillende invalshoeken kennis
laten maken met de praktijk van alledag.
In Gezonde praktijken nemen we u mee
in verschillende praktijkvoorbeelden van
organisaties die op de één of andere
manier onderscheidend zijn in hun
aanpak.
In Gezonde inspiratie geven een drietal
inspirerende sprekers hun visie op
gezondheidsmanagement, belicht vanuit
hun specifieke werkveld en
aandachtsgebied.
In Gezonde aanpakken laten we u zien
welke benaderingen mogelijk zijn om
gezondheid op de strategiekaart te
zetten en succesvol te borgen in
organisaties.
Als afsluiter komen Gezonde partners
voorbij die allen vanuit hun specifieke
expertise een bijdrage leveren aan dit
mooie vak.
Bijzondere dank gaat uit naar het
St. Antonius Ziekenhuis die als
‘proeftuin’ haar deuren opende en de
ontwikkelde kennis en inzichten met
ons wil delen.
Namens de initiatiefnemers TNO,
Investors in People en InHealth veel
inspiratie toegewenst,
Drs. Maarten Jan Stam MBA
InHealth
De weg naar eeneen vitaal ziekenhuis
Het St. Antonius is een modern topklinisch opleidings-
ziekenhuis, waar vrijwel alle specialismen
vertegenwoordigd zijn. De beste medische en
verpleegkundige zorg zijn samen met onderzoek en
opleiding de belangrijkste activiteiten van het nieuwe
St. Antonius Ziekenhuis. Het ziekenhuis is vooral
bekend vanwege de behandeling van patiënten met
hart-, vaat- en longziekten. Het nieuwe St. Antonius
Ziekenhuis heeft zes locaties. Bovendien wordt een
nieuw ziekenhuis gebouwd in stadsdeel Leidsche Rijn
met een vernieuwend zorgconcept.
Gezonde prakt i jken
Duurzame inzetbaarheid als speerpunt
Jacob van de Groep was ooit één van de
grootste criticasters van de rol
die P&O speelde in het ziekenhuis. Als
manager van één van de grootste
eenheden van het St. Antonius maakte
hij begin 2010 de overstap als het
nieuwe hoofd van de afdeling P&O.
Zijn ambities zijn groot. Naast het
automatiseren van veel administratieve
personeelsactiviteiten moet P&O de
verbinding met het lijnmanagement
aangaan en nadrukkelijker het primaire
proces ondersteunen. “Net zoals
het ziekenhuis zelf zal ook de P&O
afdeling een eigen missie en visie
moeten hebben. Wat kunnen we, wat wil
de klant en welke werkprocessen kunnen
wij vervolgens ondersteunen?” aldus van
de Groep. Vanuit deze klantgerichte
benadering ontstaat er ook binnen de
P&O afdeling een duidelijke focus op
thema’s die in de nabije
toekomst van belang zullen zijn.
Duurzame activiteiten
Duurzame inzetbaarheid van onze
medewerkers is één van de
speerpunten van het P&O-beleid
van de komende jaren. Het St.
Antonius Ziekenhuis zit daarbij in
een bewustwordingsfase, waarbij er
steeds meer op resultaat gestuurd
moet worden. Op dit moment
worden verschillende instrumenten
ingezet, maar is nog onvoldoende
duidelijk wat het één en ander nu
oplevert en bijdraagt aan de doelen
van de organisatie. Uiteenlopende
activiteiten zijn projecten rond
duurzame inzetbaarheid, Health
Checks, fitness voorzieningen,
gezondheidsweken, een bedrijfscultureel
abonnement, Top Team en
een fietsenplan.
Als het aan Jacob ligt worden beleid
en activiteiten nadrukkelijker
verankerd in de strategie van het St.
Antonius Ziekenhuis. De tijd dat
allerlei gezondheidsinterventies
worden ingezet op basis van een
onderbuikgevoel is voorbij. Het
ontwikkelen van herkenbare ken- en
stuurgetallen vormt daarbij een
belangrijke ontwikkelstap.
P&O op de kaart
De noodzaak om ook vanuit het
lijnmanagement ondersteuning te bieden
is in de loop der jaren groter geworden.
De verantwoordelijkheid is langzaam
verschoven vanuit P&O/Arbo naar
het management van de specifieke
afdelingen. Het is nu aan de afdeling
P&O om aan te sluiten bij interne en
maatschappelijke ontwikkelingen en
de verschillende afdelingen vanuit
GEZONDE PRAKTIJKEN | 5
een steviger fundament te
ondersteunen in het primaire proces.
Het is niet voor niets dat één van de
projecten van Jacob nu ‘P&O op de
kaart’ is. Uiteraard zullen klanten eerst
moeten ervaren dat de P&O afdeling
deze nieuwe rol kan waarmaken, maar
dat lijkt een kwestie van tijd.
Parallelle speerpunten naast ‘P&O op de
kaart’ en ‘Duurzame inzetbaarheid’
vormen de thema's ‘Leiderschap, leren
en ontwikkelen’ en ‘Arbeidsmarkt en
personeelsvoorziening’. Met deze
strategie en bijbehorende speerpunten
ligt er een basis voor de toekomst.
Kortom, P&O van het St. Antonius
Ziekenhuis werkt aan een gezonde
bedrijfsvoering.
6 | GEZONDE PRAKTIJKEN
Gezonde prakt i jken
Uitdagingen van eeninterne arbodienstOntwikkelingen binnen het UMC
Bart Smit is manager van de Arbo en Milieudienst
(AMD) van het UMC Utrecht en heeft een duidelijk
perspectief voor ogen. “De AMD wil enerzijds aanhaken
op de ontwikkelingen in de markt en anderzijds de
aansluiting maken binnen het UMC Utrecht. Dat
betekent dat thema’s als maatschappelijk verantwoord
ondernemen en duurzame inzetbaarheid steeds
belangrijker worden. De aandacht van werkgevers
verschuift van nazorg naar voorzorg. Daarnaast moet
ook een interne arbodienst zoals de AMD haar toege-
voegde waarde blijvend aantonen. Dat daarbij de
gezondheid van het voltallige personeel in plaats van
8 | GEZONDE PRAKTIJKEN
enkel de hoge risico groepen van belang
is, is evident. Het zorgen voor gezonde
mensen in een gezonde organisatie
wordt hiermee een strategische
bedrijfskundige keuze, ook voor ons.”
Inmiddels zijn er verschillende inzichten
over de manier waarop gezondheid een
bijdrage kan leveren aan de organisatie
strategie. Dit vraagt ook een andere
benadering van de AMD. De AMD is van
oudsher meer gericht op het beheersen
van het verzuim en heeft van daaruit
haar diensten ontwikkeld en
aangeboden. Om tot de juiste keuze te
komen heeft de AMD onder leiding van
Bart een uitgebreide analyse gemaakt
van externe ontwikkelingen, interne
ontwikkelingen, de positie van het AMD
in het huis en haar huidige positionering.
De uitkomst van deze analyse is dat
vanuit de externe ontwikkelingen, zoals
een groot (toekomstig) tekort aan
personeel, het UMC Utrecht steeds meer
gedwongen zal worden medewerkers
langdurig inzetbaar te houden. Het HRM
instrumentarium is volledig, maar biedt
onvoldoende focus voor de gebruiker.
Het klantgericht werken binnen de AMD
heeft daarbij nog onvoldoende vorm
gekregen en het aanbod van producten
wordt nog zeer vanuit de professie van
de AMD aangeboden. Mede hierdoor
sluit de AMD op een aantal punten
onvoldoende aan bij de vragen vanuit
divisies van het UMC Utrecht.
Dit heeft geleid tot een heroriëntatie en
een keuze richting partnership met alle
verantwoordelijke stakeholders.
“Onder partnership verstaan wij dat er
samengewerkt wordt met het manage-
ment vanuit een integrale aanpak die
multidisciplinair, efficiënt en modern is. r
Door zo te werken verhogen wij het
serviceniveau en verstevigen wij de
positie van de AMD binnen het UMC
Utrecht als partner in gezond beleid”,
aldus Bart.
De integrale aanpak wordt gekenmerkt
door het feit dat we telkens bij iedere
vraag om ondersteuning vanuit de
intentie werken om alle relevante arbo-
en milieuzaken mee te nemen in onze
mogelijke oplossing voor het probleem.
De multidisciplinaire aanpak wordt
gekenmerkt door een proces dat zich
voor de klant achter de schermen
afspeelt. Het is vanzelfsprekend dat bij
iedere vraag van ondersteuning alle
relevante disciplines betrokken worden
om te komen tot de optimale integrale
aanpak. Hierin krijgt de Preventieve
Activiteiten Coördinator een prominente
rol. Deze zal het aanbod vanuit de AMD
op de vraag van de klant af te stemmen.
Efficiënt uit zich in de vlotte doorlooptijd
van het proces binnen de AMD. De zaken
zijn op elkaar afgestemd zonder
onnodige vertraging of doublures.
Binnen de bedrijfsvoering zullen gerichte
multidisciplinaire ankermomenten
worden ingevoerd om de voortgang op
efficiëntie en kwaliteit te kunnen
bewaken.
Modern uit zich door gebruik te maken
van de meest moderne (communicatie-)
hulpmiddelen en inzichten om de klant te
ondersteunen. Hiermee verlaten wij het
'traditionele' aanbodgerichte werken.
Naast onze ontwikkelde diensten gaan
we ook actief participeren in het
ondersteunen bij het tot stand komen
van 'gezond beleid' en het begeleiden
van de implementatie processen binnen
de divisies.
Het groeien naar een servicebureau
vereist een zorgvuldige voorbereiding en
heeft veel weg van een radicale koers-
wijziging. Enkel een koerswijziging die
volgens Bart hard nodig is, want de
maatschappelijke ontwikkelingen binnen
en buiten en het UMC Utrecht vragen
om actie.
GEZONDE PRAKTIJKEN | 9
Gezonde prakt i jken
De RDW gezonden veilig op wegGezondheidsbeleid linken aan bedrijfsstrategie
Marije Mos is Arbocoördinator en preventie-
medewerker van de RDW gevestigd op het
hoofdkantoor te Zoetermeer. De RDW organisatie is
complex en er spelen continu verschillende thema’s
die haar aandacht vragen. Haar activiteiten vallen
onder de verantwoordelijkheid van Human Resources
en haar agenda staat weer vol met allerlei arbo-
gerelateerde activiteiten en ambitieuze beleidsvoor-
nemens. Wat maakt dat arbo bij de RDW in tegenstel-
ling tot veel organisaties zo in de spotlights staat?
Marije stelt dat voor de RDW, gezond en
veilig op weg, zoals het project wordt
genoemd, de huidige missie en
strategische doelstellingen bepalend zijn.
“Ons gezondheidsbeleid beoogt bij te
dragen aan het thema inzetbaarheid. Wij
willen maatschappelijk toegevoegde
waarde leveren, waarbij veiligheid en
milieu op het gebied van het voertuig
van belang is. Daarbij heeft de RDW de
rol van facilitator, die het publieke
domein bedient en waarbij betrouwbaar-
heid en professionaliteit belangrijke
kernwaarden zijn.”
Om deze strategische doelen te behalen
zijn volgens Marije vitale en duurzame
inzetbare medewerkers nodig die
(kunnen) werken in een stimulerende,
veilige en gezonde werkomgeving. Het
gezondheidsbeleid van RDW draagt
daaraan bij door te werken aan:
1. het creëren van gezonde (fysieke,
sociale en veilige) omstandigheden
waaronder mensen optimaal kunnen
functioneren;
2. het bevorderen van de gezondheid,
vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van
medewerkers.
Marije gaat verder. “Gezond en prettig
functioneren is voor iedereen van belang.
Fysiek, mentaal en sociaal lekker in je vel
zitten draagt bij aan het plezierig kunnen
functioneren als mens. Fysieke fitheid en
mentale veerkracht bieden mogelijk-
heden en scheppen onafhankelijkheid,
bijvoorbeeld bij het aangaan van nieuwe
uitdagingen (werk en privé).
Daarbij is het van belang om ook de
langere termijn in ogenschouw te nemen.
Om ook op termijn gezond te kunnen
blijven functioneren, is het belangrijk om
bewuste keuzes te maken die bij jou zelf
passen en die voor jou belangrijk zijn.
Gezond en veilig werken doe je niet voor
anderen, dat doe je voor jezelf. Maar je
kunt ook wat betekenen voor anderen.
Jouw gedrag kan de toekomst van jezelf
en van anderen bepalen. Om ook op
termijn prettig en gezond te kunnen
blijven functioneren, zijn we dan ook
allen aan zet!”
RDW, gezond en veilig op weg wordt
verder concreet ingevuld met
activiteiten. Door de verschillen in
werkinhoud, ontwikkeling en cultuur
tussen de divisies zullen de activiteiten
per divisie op maat worden ingericht.
Maar de algehele ontwikkellijn naar een
proactief gezondheidsbeleid, is voor
RDW als geheel relevant en wordt door
activiteiten ondersteund.
Hoe komt de RDW tot een dergelijk
breed gedragen visie en aanpak? “Een
gezond werkklimaat maken we samen.
Iedereen moet dan ook goed geïnfor-
meerd zijn over ontwikkelingen die
spelen op het gebied van gezondheid en
duurzame inzetbaarheid. Beleid gaat
echter pas echt leven als de mensen er
hier ook over praten. Daarom moet ook
iedereen de mogelijkheid hebben om het
gesprek aan te gaan om verbeter-
mogelijkheden aan te geven.”
Hoe stimuleren jullie die dialoog, want
gezondheid is nu niet direct een
algemeen geaccepteerd onderwerp op
de managementagenda of werkoverleg?
Volgens Marije heeft RDW, gezond en
veilig op weg hiervoor verschillende
middelen.
De RDW oriënteert zich op dit moment
in het opstellen van een (normatief)
kader voor de gewenste organisatie
cultuur. Daarnaast vergt een cultuur van
zelfsturing het in openheid bespreekbaar
maken van persoonlijke belangen t.a.v.
gezondheid en het gezamenlijk
reflecteren op de eigen inbreng.
Gezondheid en duurzame inzetbaarheid
zullen hiertoe bespreekonderwerpen
worden op de diverse overlegvormen
zoals het Arboplatform en de Beleids
SMT’s op afdelings- en divisieniveau.
Tevens willen we gewenst gedrag actief
stimuleren. Maar natuurlijk zullen
mensen ook aangesproken worden op
ongewenst gedrag, waar nodig via de
gangbare stuurmechanismen van
voortgangs- en functionerings-
gesprekken. Last but not least hebben
managers en leidinggevenden een
belangrijke rol als het gaat om cultuur en
werkklimaat. Om de gewenste
cultuurverandering te bewerkstelligen
wordt van managers en leidinggevenden
voorbeeldgedrag verwacht.
“We zijn er nog niet en we hebben een
lange adem nodig, maar de RDW is in
ieder geval gezond en veilig op weg!”
12 | GEZONDE PRAKTIJKEN
“Het functioneren van onze organisatie
hangt nauw samen met het functioneren
van onze medewerkers” volgens Marlou
Stutterheim en Jeroen Maartens.
Beide zijn werkzaam in het Rode Kruis
Ziekenhuis (RKZ) als Arboadviseur en
respectievelijk Arbeidsdeskundige /
reïntegratiecoördinator.
Optimale en duurzame inzetbaarheid
van medewerkers is van doorslaggevend
belang om nu en in de toekomst als
organisatie succesvol te kunnen zijn.
De organisatie wil voor patiënten de
toonaangevende en innovatieve
leverancier van zorg worden in samen-
werking met regionale ketenpartners.
Daarnaast wil het RKZ ook onderschei-
dend aantrekkelijk voor medewerkers
zijn. Gezondheidsmanagement dient
daarbij niet alleen bij te dragen aan
duurzame inzetbaarheid, maar kan ook
een belangrijke onderscheidende
bindende impuls voor medewerkers zijn.
Zo sluit gezondheidsmanagement aan bij
de belangen van werkgever en
werknemer.
Duurzame inzetbaarheid als succesfactor
Huidige en toekomstige ontwikkelingen,
zoals marktwerking, dubbele vergrijzing
en ontgroening van de arbeidsmarkt,
stellen hoge eisen aan de organisatie en
haar medewerkers. Het RKZ verkeert
midden in een proces van organisatie-
verandering om als gezond bedrijf de
toekomst tegemoet te kunnen.
“Wij willen met hetzelfde aantal mensen
een hogere productiviteit bereiken,
waarbij kwaliteit behouden blijft en
ruimte is voor verbetering en innovatie.
Wij willen in een krapper wordende
arbeidsmarkt onderscheidend zijn als
zorgverlener en als werkgever. We
zetten in op een cultuurverandering met
de focus op eigen verantwoordelijkheid,
proactiviteit en een leven lang leren”,
aldus Stutterheim en Maartens.
Het is cruciaal dat de medewerkers mee
kunnen en willen bewegen in dit proces,
maar ook het management speelt een
belangrijke rol. Hun betrokkenheid is
bepalend voor het succes van het
gevoerde beleid van RKZ. “Dit is ook één
van de valkuilen van dit ambitieuze
beleidsvoornemen. Het gezondheids-
beleid en het streven naar een duurzaam
gezonde populatie hangt nu nog veel aan
personen. Door wisselend management
blijft het de uitdaging de gezamenlijk
gedragen visie vast te houden en voor de
langere termijn te borgen.”
Werken aan werkvermogen
Stutterheim en Maartens werken hierbij
14 | GEZONDE PRAKTIJKEN
volgens het principe van het
gedachtegoed van Ilmarinen, de Finse
grondlegger van het Huis van Werkver-
mogen. Hierbij gaat het om de mate
waarin een werknemer zowel lichamelijk
als geestelijk (psychisch) in staat is om
zijn werk uit te voeren. Er bestaat een
veelvoud aan zowel individuele, orga-
nisatorische en sociale factoren die het
werkvermogen beïnvloeden. Het staat
sterk in relatie tot de aard van iemands
werk, maar ook tot zijn of haar normen
en waarden, competenties én gezond-
heid. Daarnaast hebben sociale omgeving
en levensfase hun invloed. Het
werkvermogen is dan ook een
dynamisch begrip dat gedurende een
arbeidszaam leven sterk kan veranderen.
Gezondheid als fundament van
inzetbaarheid en werkvermogen
De basis voor inzetbaarheid is een goede
gezondheid. “ Zo is ons gezondheids-
beleid ook natuurlijk opgehangen aan
duurzame inzetbaarheid,” aldus Stutter-
heim. Gezonde, vitale medewerkers zijn
fysiek en mentaal gezond, energiek en
gemotiveerd. Belasting en belastbaarheid
zijn daarbij in balans. Gezonde
medewerkers hebben bovendien
aantoonbaar minder klachten en
verzuimen minder. De schadelast door
verminderde productiviteit en
arbeidsongeschiktheid wordt daardoor
beperkt.
Resultaatgericht
Gezondheid van medewerkers is
daarmee van strategisch belang en
gezondheidsmanagement leidt tot
financiële en kwalitatieve winst voor de
organisatie. “Deze zakelijke benadering is
ook wel nodig,” vervolgt Maartens. “In
het verleden hebben wij al de switch
gemaakt naar een meer resultaatgericht
arbobeleid. Daar paste bijvoorbeeld ook
een bedrijfsarts bij die preventief gericht
werkt en leidinggevenden adviseert.”
Tevens wil het RKZ uitblinken in
effectiviteit en efficiëntie. “Dan zullen
we ook in ons domein ons steentje
moeten bijdragen.”
GEZONDE PRAKTIJKEN | 15
‘BRAVO’ Georgia-Pacific
Pauline Thoonen is Human Resource Officer bij
Georgia-Pacific Nederland B.V. te Cuijk. Ze is
projectleider van het gezondheidsproject Health &
Fun. Georgia-Pacific is één van ‘s-werelds grootste
spelers binnen de papierindustrie als producent van
onder meer de A-merken Lotus, Lotus Professional en
Demak’up. Georgia-Pacific produceert een breed
assortiment papieren zakdoekjes en hygiëne producten
voor de Consumer en de Away frome Home markt,
waaronder horeca, benzinestations, ziekenhuizen,
verzorgingshuizen, scholen en kantoren. Wereldwijd
werken ruim veertigduizend mensen binnen dit
concern, waarvan in Cuijk circa 400 medewerkers. In
Cuijk kennen we zowel een kantooromgeving als een
productie omgeving waar in 5 ploegen gewerkt wordt.
Gezonde prakt i jken
De laatste jaren heeft TNO in Nederland onderzoek gedaan
naar de gezondheid van medewerkers in de papierindustrie.
Juist in deze branche blijkt dat sprake is van overgewicht en
bewegingsarmoede. “Kijkend naar de resultaten van onze
PAGO’s dan zien we een aantal overeenkomsten,” aldus Pauline.
“Daarnaast spelen er maatschappelijke trends zoals langer
doorwerken, toenemende vergrijzing en het multi-inzetbaar zijn.
Dit zijn ontwikkelingen die meer vragen van een medewerker in
de zin van geestelijke- en fysieke gesteldheid om al deze
ontwikkelingen bij te houden.” Georgia-Pacific is zich er terdege
van bewust dat ze zich samen met haar medewerkers
gezamenlijk moeten inspannen voor een lange inzetbaarheid.
Daarom wil het bedrijf een gezonde leefstijl stimuleren door
haar medewerkers informatie en adviezen te geven over
gezonde leefstijl keuzes.
“We streven er naar om een verbinding te maken tussen het
belang van individuele medewerkers en het belang van Georgia-
Pacific dat duurzaam het beste uit haar mensen wil halen. Het is
niet alleen nodig om de huidige werkzaamheden te kunnen
verrichten, maar zeker ook voor de constante veranderingen die
op de meeste werkplekken plaatsvinden. Dit vereist veel
aandacht en energie van elke werknemer.”
In het voorjaar van 2009 is Georgia-Pacific benaderd door de
VNP (De Koninklijke Vereniging van Nederlandse Papier- en
kartonfabrieken) met het verzoek deel te nemen aan een pilot
om het thema ‘Gezondheid’ op de agenda te zetten. “Al snel is
een projectgroep opgezet en na goedkeuring van het
management en de ondernemingssraad, hebben we in ongeveer
een half jaar tijd de concrete invulling van het gezondheids-
project ‘Health & Fun’ neergezet. Het Nederlands Instituut voor
Sport en Beweging heeft ons hierbij intensief ondersteund.”
Gezonde doelen
“Vooraf hebben we een aantal doelen gesteld. Op de eerste
plaats willen we medewerkers aanzetten tot gezonde
gedragsverandering. Daarnaast willen we communiceren over
gezondheid en bieden we diverse gezondheids activiteiten aan
waar men deels verplicht en deels vrijwillig aan deelneemt. Ons
streven is dat eind 2010, 90% van de medewerkers zich bewust is
van de gezondheidsvoordelen en dat 10% een gezondere leefstijl
heeft dan eind 2009.”
Een intensief programma
“Eind 2009 hebben we alle medewerkers de gelegenheid
GEZONDE PRAKTIJKEN | 17
geboden om via een persoonlijke code
een digitale vragenlijst in te vullen, die je
na afloop uitslag gaf over hoe het gesteld
is met je leefgewoonten. Een extern
bureau is ingeschakeld om de privacy te
waarborgen. Elke deelnemer ontving als
beloning een stappenteller.
Daarna hebben we alle medewerkers
kennis laten maken met de BRAVO
thema’s. Deze bijeenkomsten zijn voor
iedereen verplicht en duren gemiddeld
anderhalf uur. Men krijgt over het
algemeen veel informatie over wat
gezond is en wat niet en er wordt een
link gelegd naar de werksituatie. Januari
en februari stonden in het teken van
Voeding en een health check waar onder
andere bloeddruk, longcapaciteit en BMI
gemeten werden. In maart en april is
gesproken over het belang van Bewegen.
In mei en juni stond Alcohol centraal. Na
de zomervakantie zijn we in september
en oktober verder gegaan met
Ontspanning. Het jaar sluiten we in
november en december af met het
thema Roken en wordt de health check
die gedaan is bij aanvang van het project
herhaald. Door deze herhaling van de
check te doen, kunnen we meten of
mensen gezonder zijn geworden.
Naast de 5 bijeenkomsten hebben we
medewerkers tal van activiteiten
aangeboden om aan deel te nemen. Dit
was geheel vrijwillig. Denk hierbij aan
mountainbike tochten, nordic walking,
hardlopen, stoppen-met-roken cursus,
korting bij sportschool, wandeltesten om
je conditie te bepalen en een volleybal-
toernooi. Verder is in de kantine het
assortiment aangepast evenals de inhoud
van de automaten.”
14 | GEZONDE PRAKTIJKEN
Succes
“Het merendeel van de medewerkers is
enthousiast over het programma. We
horen vooral dat het mensen bewust
maakt van hun leefgewoonten,” vertelt
Pauline. “Het aantal medewerkers die
gaan lunchwandelen stijgt nog steeds en
je ziet medewerkers in de kantine
aandachtig de kilocalorieën kaartjes
bestuderen wanneer ze een keuze
maken. Er zijn groepen medewerkers die
een soort afvalcompetitie opgezet
hebben en publiekelijk laten zien hoe hun
gewicht daalt. Deelname hieraan is
geheel vrijwillig. Wat Georgia-Pacific wil
bereiken, is medewerkers helpen om te
leren hoe een gezonde leefstijl eruit ziet
en wat de voordelen hiervan zijn. We
informeren de medewerkers over de
risico’s en de impact van een ongezonde
leefstijl keuze. Georgia-Pacific is ervan
overtuigd dat een gezonde leefstijl je
energie geeft die is goed voor jezelf en
uiteindelijk ook voor het bedrijf.”
We blijven doorgaan
“Ook in 2011 gaan we verder met de
BRAVO thema’s. We blijven het belang
van een gezonde leefstijl herhalen. Ook
gaan we weer sportieve activiteiten
aanbieden en blijft het aanbod in de
kantine verantwoord gezond. We blijven
communiceren over gezondheid en de
voordelen hiervan. Op de korte- en op
de lange termijn is het een win-win
situatie,” besluit Pauline.
Meander Medisch Centrum in Amersfoort voert
momenteel de eerste fase uit van het
VitaliteitsPartnerPlan.
Manager P&O Jeroen Broekman is tevreden. “Het VPP
geeft inzicht in wat investeringen ons op termijn opleveren.
Zo kunnen we onderbouwde keuzes maken.”
Werken aan gezonde bedrijfsvoeringMeander Medisch Centrum
Gezonde prakt i jken
Meer dan alleen verzuim
“Het verhogen van de vitaliteit van onze
medewerkers gaat verder dan gezond
eten in het bedrijfsrestaurant. We
hebben behoefte aan een planmatige én
een praktisch haalbare aanpak van
gezondheidsmanagement. Net als in
andere zorginstellingen is de gemiddelde
leeftijd van onze medewerkers vrij hoog,
41 jaar. Het verzuimpercentage hebben
we in de afgelopen jaren kunnen
reduceren tot 4,1 procent in 2009.
Willen we deze ontwikkeling
vasthouden, dan zullen we ons breder
moeten focussen dan alleen op verzuim:
op mentale en fysieke vitaliteit van mens
en organisatie. Het VPP brengt samen-
hang en geeft inzicht in wat investerin-
gen ons op termijn opleveren.”
Wederzijdse belangen
“We hebben met verschillende partijen
gesproken, maar uiteindelijk om
verschillende redenen voor IZZ gekozen.
Deze zorgverzekeraar kent de branche
en de werk omstandigheden van
medewerkers in de gezondheidszorg.
Bovendien is het VPP al ver ontwikkeld.
Wij hebben daarmee profijt van de
ervaring van IZZ. Zij weet waar ze
over praat. Wat zeker niet onbelangrijk
is, is dat IZZ als zorgverzekeraar ook zelf
profijt heeft van onze inspanningen om
medewerkers fit te houden. Dat maakt
het voor haar interessant om haar
uiterste best voor ons te doen.”
Goed werkgeverschap en rendement
“We zitten nu in de onderzoeksfase. De
nodige beleidsdocumenten zijn
gescreend en interviews zijn gehouden.
Nu gaan we een medewerkerstevreden-
heidsonderzoek uitvoeren met ook
vragen over vitaliteit. Die herhalen we
om de twee jaar. Met deze verzameling
van gegevens komt er een analyse en een
businesscase. Daarmee kunnen we
beleidskeuzes maken. Onderbouwde
keuzes, niet alleen op gevoel, maar ook
op basis van goed werkgeverschap en
rendement.”
‘Niet iedereen isyoung and beautiful.’Jaap Smit, voorzitter CNV
Oud directeur van Slachtofferhulp Nederland Jaap
Smit (53) werd op 10 mei 2010 gekozen tot voorzitter
van het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV). Hoe
staat het CNV ten opzichte van de nieuwe
ontwikkelingen rond duurzame inzetbaarheid en
gezondheidsmanagement?
Gezonde inspirat ie
Het CNV heeft als taak de belangen van
mensen te behartigen op het gebied van
werk en inkomen. In de huidige
prestatiegerichte en steeds complexere
samenleving wil het CNV bijdragen door
mensen weerbaar en wendbaar te maken
bij het verrichten van werk. “Dit heeft
dus alles met duurzame inzetbaarheid te
maken en één van onze primaire taken
als vakverbond.”
“Duurzame inzetbaarheid is het ‘buzz’-
woord van deze tijd geworden en wordt
veelal gekoppeld aan Maatschappelijk
Verantwoord Ondernemen (MVO). We
moeten tegenwoordig allemaal mee in
deze beweging, waarbij we een schijn-
baar eenvoudig probleem voor ons
hebben, met een vrij complexe oplossing.
Feit is dat de samenleving tegelijkertijd
vergrijst en ontgroent. Het wordt een
grote uitdaging om ons welvaartsniveau
op peil te houden.”
Smit maakt zich zorgen over het huidige
kabinetsbeleid dat een te eenzijdige
benadering van dit probleem de
tweedeling in de
samenleving zal versterken.
“Het regeerakkoord richt zich op de
hardwerkende Nederlander die het over
het algemeen wel redt. Reïntegratie-
budgetten worden teruggedraaid en de
bijstand gaat naar beneden. Een
veramerikanisering van de samenleving
lijkt zich te voltrekken, waarbij mensen
die aan de kant staan onvoldoende
perspectief wordt geboden. Niet
iedereen is young en beautiful.”
GEZONDE INSPIRATIE | 23
Het CNV streeft naar een samenleving
waarin mensen zoveel mogelijk gelijke
kansen hebben en duurzaamheid een
centraal begrip is. Medewerkers,
vrijwilligers en leden van het CNV
wenden hun talenten aan om deze
idealen om te zetten in diensten op
maat, aansprekende producten en
opvallende acties. Om dit te bereiken
voert het CNV een permanente dialoog
met de leden, de samenleving en
internationale organisaties op het gebied
van mens en werk.
“De paradox van deze tijd is dat onder-
nemingen worden gedwongen een
keiharde concurrentiestrijd te voeren,
terwijl tegelijkertijd de discussie over
duurzaamheid, kwaliteit van het leven
een grotere rol speelt. Het gaat niet
alleen om de vraag hoeveel geld er wordt
verdiend, maar ook steeds meer over de
vraag hoe het wordt verdiend en met
wie? Dit is in het kort de probleemstell-
ing van maatschappelijk verantwoord
ondernemen en duurzame inzetbaar-
heid.”
Het CNV wil dat mensen goed kunnen
leven. Dat zij hun eigen inkomen kunnen
verdienen. Dat zij met plezier hun werk
doen. Dat zij hun verantwoordelijkheid
op het werk en thuis goed kunnen
combineren. Dat werk veilig en gezond is.
Dat mensen niet worden afgedankt als
ze wat ouder worden.
“Daarbij is het van belang dat we kunnen
werken naar vermogen. Verslijten
gedurende het arbeidsproces is voor
sommige beroepgroepen nu eenmaal de
realiteit. Er staan op dit moment veel
mensen aan de kant en die zullen we
toch moeten betrekken. We hebben
steeds meer werk te verzetten, maar op
termijn steeds minder mensen beschik-
baar.”
Wat zijn de belangrijkste thema’s waarop
het CNV gaat inzetten? “Voor het CNV
is een aantal uitgangspunten van belang.
Allereerst willen we onze leden
meegeven dat ‘een leven lang leren’ van
belang is. Daar willen we als CNV in
faciliteren. Tevens is inzicht in de
vitaliteit en inzetbaarheid van
medewerkers zinvol. Wij denken hierbij
aan de ontwikkeling van een Vitaliteits-
check.
“We willen daarbij niet enkel de ‘warme
moederschoot’ zijn en juist inzetten op
een gedeelde verantwoordelijkheid van
werkgever én werknemer. Hulp kan ook
zijn dat je iemand de spiegel voorhoudt.”
Dit past ook bij de ambitie van het CNV
om de beweging van verzorgen naar
versterken te maken. Dit om mensen en
organisaties voor toekomstige uitdagin-
gen wendbaar en weerbaar te maken.
Het CNV streeft naar een samenleving
waarin mensen zoveel mogelijk gelijke
kansen hebben en duurzaamheid een
centraal begrip is. Medewerkers,
vrijwilligers en leden van het CNV
wenden hun talenten aan om deze
idealen om te zetten in diensten op
maat, aansprekende producten en
opvallende acties. Om dit te bereiken
voert het CNV een permanente dialoog
met de leden, de samenleving en
internationale organisaties op het gebied
van mens en werk.
“De paradox van deze tijd is dat onder-
nemingen worden gedwongen een
keiharde concurrentiestrijd te voeren,
terwijl tegelijkertijd de discussie over
duurzaamheid, kwaliteit van het leven
een grotere rol speelt. Het gaat niet
alleen om de vraag hoeveel geld er wordt
verdiend, maar ook steeds meer over de
vraag hoe het wordt verdiend en met
wie? Dit is in het kort de probleem-
stelling van maatschappelijk verant-
woord ondernemen en duurzame
inzetbaarheid.”
Het CNV wil dat mensen goed kunnen
leven. Dat zij hun eigen inkomen kunnen
verdienen. Dat zij met plezier hun werk
doen. Dat zij hun verantwoordelijkheid
op het werk en thuis goed kunnen
combineren. Dat werk veilig en gezond is.
Dat mensen niet worden afgedankt als
ze wat ouder worden.
“Daarbij is het van belang dat we kunnen
werken naar vermogen. Verslijten
gedurende het arbeidsproces is voor
sommige beroepsgroepen nu eenmaal
de realiteit. Er staan op dit moment veel
mensen aan de kant en die zullen we
toch moeten betrekken. We hebben
steeds meer werk te verzetten, maar op
termijn steeds minder mensen
beschikbaar.”
Wat zijn de belangrijkste thema’s waarop
het CNV gaat inzetten? “Voor het CNV
is een aantal uitgangspunten van belang.
Allereerst willen we onze leden
meegeven dat ‘een leven lang leren’ van
belang is. Daar willen we als CNV in
faciliteren. Tevens is inzicht in de
vitaliteit en inzetbaarheid van
medewerkers zinvol. Wij denken hierbij
aan de ontwikkeling van een Vitaliteits-
check.
“We willen daarbij niet enkel de ‘warme
moederschoot’ zijn en juist inzetten op
een gedeelde verantwoordelijkheid van
werkgever én werknemer. Hulp kan ook
zijn dat je iemand de spiegel voorhoudt.”
Dit past ook bij de ambitie van het CNV
om de beweging van verzorgen naar
versterken te maken. Dit om mensen en
organisaties voor toekomstige uitda-
gingen wendbaar en weerbaar te maken.
24 | GEZONDE INSPIRATIE
Zuiverheid en balansbieden resultaatM. Rook, St. Antonius Ziekenhuis
“De aandacht voor gezondheidsmanagement en
gezondheid in het algemeen is een belangrijke
ontwikkeling, waar wij als het Antonius Ziekenhuis niet
omheen kunnen.” Zo eindigt Maarten Rook, scheidend
Voorzitter van de Raad van Bestuur van het St.Antonius
Ziekenhuis zijn betoog. Een inspirerend gesprek, waarbij
het balanceren tussen individuele gezondheid en ambitie
in een vooruitstrevend ziekenhuis de continue
afweging is.
Gezonde inspirat ie
Eigenlijk hebben wij in het verleden de
gezondheid van onze medewerkers niet
echt als uitgangspunt genomen. Ons
ziekenhuis heeft nu eenmaal een
bepaalde traditie in de manier waarop wij
werken. Deze traditie is ontstaan na de
Tweede Wereldoorlog, waarbij ambitie,
een soms tegendraadse en vernieu-
wende manier van werken de rode draad
is. Het blijkt dat dit harde werken niet
altijd even goed voor je gezondheid is.
Persoonlijke gezondheid voor onze
medewerkers kwam dan wel een beetje
op de tweede plaats. Dat blijft natuurlijk
ook altijd de eeuwige uitdaging: hoe
houden we onze ambitie om de eerste
en de beste te zijn in balans met de
natuurlijke belastbaarheid van ons
personeel?
De uitdaging is altijd geweest om de
wensen en ambities van medewerkers
aan te sluiten bij de doelen van ons
ziekenhuis. Wanneer we hier een
antwoord voor vinden, willen
medewerkers een extra stap doen.
Daarmee maakt Maarten Rook wel eens
de vergelijking met een basketbalvereni-
ging. Die werken ook met vrijwilligers en
kunnen met de inzet van al die mensen
tot uitmuntende resultaten komen. Zo
zijn ook wij in 2004 gestart met de
ambitie om excellente zorg te verlenen.
Dat je daarin moet samenwerken heeft
Maarten Rook aan den lijve ondervon-
den. De fusie in die periode en verschillen
tussen culturen maken het werk niet
altijd makkelijk. Hoe krijg je die fusie voor
elkaar en hoe vinden we elkaar in een
gezamenlijk visie en ambitie? Investors in
People heeft daarbij nadrukkelijk
geholpen om doelen van medewerkers
in lijn te brengen met de doelstellingen
van de organsiatie.
Naast Investors in People is een tweede
programma gestart dat Symphonie 440
heet. Maarten Rook legt gepassioneerd
uit dat 440 de typering is van het geluid
wat je krijgt als je de stemvork aanslaat.
Het geluid van zuiverheid en balans om
met elkaar te komen tot een maximaal
resultaat. Ook het ziekenhuis dient
daarbij te werken als de muzikanten
tijdens een concert. De faciliteiten
moeten op orde zijn, de processen en
logistiek goed werken en medewerkers
maximaal aangesproken in hun passie en
26 | GEZONDE INSPIRATIE
ambitie om het beste uit zichzelf naar
boven te halen.
Hoe kun je als werkgever beter rekening
houden met de gezondheid van de
werknemer is dan de vraag. “Een grote
evidence dat de aandacht voor een
betere gezondheid direct bijdraagt aan
de performance van organisaties, blijkt
lastig. Er is meer aandacht voor, omdat
we van buiten zien dat de ontwik-
kelingen noodzaken tot handelen.
Obesitas, andere welvaartsziekten en
vergrijzing zijn thema’s die van belang
worden en niet aan ons ziekenhuis
voorbij gaan. Hoe houd je mensen van
een bepaalde leeftijd gezonder in zowel
mentale en fysieke zin? Hoe ga je daar
vanuit het perspectief van de werkgever
mee om? Gekoppeld vanuit de ambitie
van het ziekenhuis zullen we hierop wel
een antwoord moeten formuleren”,
aldus Maarten Rook.
Hoe is gezondheid dan verbonden aan
de organisatiestrategie van het St.
Antonius Ziekenhuis? Dit roept tevens
vragen op hoe we in de toekomst onze
patiënten goed kunnen blijven verzorgen
vanuit de wetenschap dat we steeds
moeilijker aan personeel kunnen komen.
Hoe kunnen we daarin een beweging
inzetten dat aansluit bij de doeleinden
van het ziekenhuis, waarbij nog steeds de
patiënt voorop staat? Gezondheid staat
daarbij niet los van andere aspecten. Hoe
kunnen we slimmer werken en hoe
blijven we ons op intellectueel niveau
uitdagen? Dit blijven belangrijke thema’s.
De hoofdpijler blijft de patiënt.
Ongezond gedrag blijft daarmee een
onderwerp dat het bestaansrecht van
het ziekenhuis ook in stand houdt.
Gezondheidsmanagement is wat mij
betreft een beleid dat in wording is. Het
is voor een deel ook een ontdekkings-
tocht, waarbij andere partijen ook wat te
bieden hebben. Van belang is dat deze
ontdekkingstocht ook goed moet
worden vertaald naar het ziekenhuis.
Verpleegkundigen en dokters blijven nu
eenmaal een specifieke diersoort en
hebben hun eigen aanpak nodig.
GEZONDE INSPIRATIE | 27
De integratie tussengeestelijke en lichamelijkegezondheidJan Walburg, Trimbos- instituut
Gezonde inspirat ie
Het Trimbos-instituut zet zich met kennis en innovatie
actief in voor het verbeteren van de geestelijke
gezondheid in Nederland en daarbuiten. Het Trimbos-
instituut is een kennisinstituut dat onderzoek doet
naar geestelijke gezondheid, mentale veerkracht en
verslaving. Het Trimbos-instituut loopt voorop in de
digitalisering van kennisontwikkeling, kennisover-
dracht en de uitbreiding van hulpverlening via internet.
Wat doet het Trimbos-instituut in relatie
tot de werkomgeving?
“Belangrijkste problemen is het
voorkomen van verzuim. Helaas wordt
psychische belasting nog maar beperkt
herkend en worden oplossingen veelal
somatisch gebracht”, aldus dr. Jan
Walburg, voorzitter van de Raad van
Bestuur van het Trimbos-instituut.
“Preventie van psychosomatische
problemen is sterk van belang en daar wil
het Trimbos-instituut aan bijdragen.”
Waarom houdt een serieus kenniscen-
trum op het gebied van geestelijke
gezondheid en verslaving zich bezig met
mentale conditie of met welbevinden op
de werkvloer?
“Ook ons doel in dit kader is het
voorkomen van verzuim en ziekte. Het is
daarbij wel belangrijk om veel te weten
over psychische stoornissen en de
behandeling en het voorkomen daarvan.
Een psychische stoornis heeft een hoge
prijs voor de kwaliteit van mensen die
daarmee te maken hebben en dat
rechtvaardigt veel en zorgvuldige
wetenschappelijke aandacht voor deze
problemen.” Daarbij wil het Trimbos-
instituut werken aan het versterken van
het mentaal vermogen van organisaties.
“Mentaal vermogen wordt een
belangrijke peiler waar onze toekomstige
kenniseconomie op moet kunnen varen,”
aldus Jan Walburg
Maar hoe hou je een organisatie
psychisch gezond?
Er is een aantal condities in het werk die
voor mensen van belang zijn. Belangrijk is
bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling.
Kan ik mij in deze
organisatie ontwikkelen? Daarnaast
willen medewerkers graag werken voor
GEZONDE INSPIRATIE | 29
organisaties die ook een maatschappelijke
missie hebben. De aansluiting bij die missie
en visie is van belang. Als laatste zoeken
medewerkers vrijheid, autonomie en eigen
regelmogelijkheden. Dit zijn belangrijke
aspecten om rekening mee te houden bij de
ontwikkeling van beleid in organisaties.
Daarom het Mentaal Vitaal programma?
“Ja. Het Mentaal Vitaal programma stelt de
persoonlijke missie en visie van het individu
centraal, maar dient daarbij aan te sluiten bij
de organisatie. Mentaal Vitaal is gestart als
antwoord op een aantal flinke maatschap-
pelijke problemen zoals depressie-, angst-
en alcoholproblemen, een hoge ziektelast
en bijbehorende kosten.”
Wat is de rol van de positieve psychologie?
“Veel mensen met somatische of
psychische stoornissen, zeker als die
chronisch zijn, ervaren een afname van het
plezier in hun leven. Zeer te begrijpen.
Maar dat hoeft niet per se. We zien ook
dat mensen in vergelijkbare omstan-
digheden hun kwaliteit van leven goed
overeind houden. Hoe doen ze dat? Eén
van de interessante wetenschappelijke
bevindingen is dat die mensen erg goed
zijn in het concentreren op wat ze
allemaal nog wel kunnen en dat mensen
meer geraakt worden in hun welbevin-
den naarmate ze zich meer focussen op
wat ze verloren hebben. Een andere bron
van belangstelling vormt de herhaalde
constatering dat mensen die veel
positieve emoties ervaren (of niet zo veel
negatieve emoties) productiever,
creatiever en gezonder zijn dan anderen.
Dat zou betekenen dat positieve emoties
ons mentale vermogen verhogen en ook
dat is een belangwekkend domein van
onderzoek.”
Jan hoopt dat hiermee duidelijk is
geworden is waarom het Trimbos-
instituut de kennis op het gebied van
psychische stoornissen graag aanvult met
kennis op het gebied van psychische
gezondheid.
Onderscheidende aanpak
Op alle fronten wil het Trimbos Instituut
streven naar een integratie tussen
lichamelijke en geestelijke gezondheid.
Deze integrale aanpak ziet men terug in
bijvoorbeeld de gemeentelijke aanpak.
Hierbij schuwt het Trimbos-instituut het
toepassen van deze kennis niet. Kortom,
een kennisinstituut dat van aanpakken
weet.
31 | GEZONDE INSPIRATIE
De weg van het plannaar de uitvoeringRoadmap® Gezond Ondernemen
Gezonde aanpak
De plannen voor gezondheidsbevordering zijn er, de
voornemens ook. Maar hoe kom je van plannen en voorne-
mens tot een effectieve uitvoering? Wie neem je mee
onderweg en wat zijn belangrijke knooppunten op deze
route? Herkenbare vragen die van tijd tot tijd spelen in
iedere organisatie. Het consortium TNO Management
Consultants, TNO Kwaliteit van Leven, Investors in People
en InHealth ontwikkelden Roadmap® Gezond Ondernemen
om organisaties te helpen het pad te effenen van plannen
voor gezond ondernemen naar uitvoering en de logische
verbinding daartussen.
Van ambitie naar de dagelijkse praktijk
Aandacht voor gezondheid, vitaliteit en duurzaamheid is steeds
vaker een vanzelfsprekend onderdeel van de bedrijfsstrategie. In
de praktijk zien we dat tegelijkertijd veel organisaties worstelen
met de vraag wat ze daarvoor moeten doen en hoe ze deze
ambities in de praktijk kunnen realiseren. Deze vragen waren
aanleiding voor het consortium om een Roadmap® Gezond
Ondernemen te ontwikkelen. De Roadmap biedt organisaties
zicht op hoe ze daadwerkelijk gezond kunt gaan ondernemen.
De methode
“Uit gesprekken met werkgevers krijgen we vaak terug dat men
graag wil weten waar de organisatie staat in de ontwikkeling van
een gezonde organisatie. Maar ook hoe het interne proces van
bewustwording, communicatie en borging moet plaatsvinden.”,
zo vertelt Arjella van Scheppingen, TNO.
De Roadmap methode is juist daarop gericht bestaat uit drie
afzonderlijke stappen:
1. Het meten en markeren met de Benchmark Gezond Onder-
nemen. Dit instrument geeft inzicht hoe de organisatie of
bedrijfsonderdeel presteert op het gebied van gezond onder-
nemen, en hoe dat zich verhoudt tot andere organisaties of
GEZONDE AANPAK | 31
bedrijfsonderdelen.
2. Het inbedden en verbeteren met het
Gezondkompas. Gezondkompas is een
instrument dat de huidige werkwijze van
gezondheidsmanagement in kaart
brengt. Gekeken wordt naar de
ontwikkeling en toepassing van plannen,
instrumenten, evaluaties en randvoor-
waarden. Deze thema’s worden
gemeten op niveau van directie,
lijnmanagement en medewerkers.
3. De ‘strategische dialoog’: Het
bespreken van de diverse inzichten met
belanghebbenden, met als doel vanuit
een gezamenlijke visie toe te werken
naar een meer integrale en strategische
benadering van gezond ondernemen.
De Roadmap biedt organisaties hiermee
inzicht in hoe de huidige werkwijzen te
versterken en optimaal te laten aanslui-
ten bij de strategische doelstellingen die
men nastreeft.
Praktijkvoorbeeld
“Hoe blijven we fit aan het bed?”
Een zorgorganisatie ziet de vergrijzing en
ontgroening op zich afkomen en heeft
als opdracht ‘meer en beter werk te
verrichten met minder mensen’. De
vragen zijn: wat kan gezond onderne-
men bijdragen aan dit vraagstuk, hoe
organiseren we dat en hoe borgen wij
dat?
Aanpak van Roadmap® Gezond
Ondernemen
1. Benchmark om te toetsen waar men
staat en welke ontwikkelrichting het
beste past bij de strategische doelstelling
die men nastreeft.
2. Gezondkompas om de status van
gezond ondernemen (verbinding en
borging) binnen de organisatie te
beoordelen en te verbeteren.
3. Een strategische dialoog om vanuit de
bedrijfsdoelstellingen gezamenlijk te
bespreken wat voor organisatie men wil
zijn, welke uitdagingen en veranderingen
op de organisatie afkomen en welke
consequenties dat heeft voor de
organisatie en de mensen die er werken.
Op basis daarvan bepalen wat de
toegevoegde waarde is van gezond
ondernemen en op welke manier dat
gerealiseerd kan worden.
De Roadmap® Gezond Ondernemen is
vooral een praktisch instrument. Het
inzetten brengt direct beweging in de
organisatie door het betrekken van
verschillende functieniveaus. Door
samen op weg te gaan zie je meer, ervaar
je meer en leer je meer!
32 | GEZONDE AANPAK
Gezondkompas kiestbranchebenaderingGezondkompas is de nieuwe aanpak voor effectief en
geborgd gezondheidsmanagement. Sinds de lancering
in 2009 is er reeds een tiental organisaties via de
assessments en procesbegeleiding conform de
methodiek Gezondkompas begeleid. Gezien de
toenemende interesse en voortschrijdend inzicht
staan de initiatiefnemers Investors in People, TNO
Management Consultants en InHealth voor een
nieuwe fase in de ontwikkeling van de methodiek.
Gezondkompas zal zich nog nadrukkelijker gaan
richten op verschillende branches en de methodiek
voor deze specifieke branches gaan verfijnen. De
zorgmarkt is de eerste in rij en niet voor niets.
Gezonde aanpak
De uitdagende HR agenda van de zorg
De HR agenda in de zorg kent nogal wat uitdagingen: hogere
kwaliteits- en prestatieeisen, vergrijzing van het medewerkers-
bestand, een langere levensduur en een krappere arbeidsmarkt.
Het blijven binden en boeien van medewerkers en parallel
daaraan het werken aan duurzame inzetbaarheid is geen keuze
meer, maar noodzaak geworden. Dit in combinatie met de
krapper wordende budgetten noodzaakt zorgorganisaties
kosteneffectief beleid te voeren. Gezondkompas sluit aan op
die behoefte en wil organisaties helpen bij het maken van
bewuste keuzes in beleid en activiteiten. Dit met als doel de
gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers in de zorg
optimaal en kosteneffectief te faciliteren.
Kwaliteitsmodel
Gezondkompas is een praktisch model waarbij aan de hand van
indicatoren getoetst wordt hoe de organisatie scoort op het
gezondheidsbeleid en de uitvoering daarvan. De indicatoren, die
voor de zorg specifiek zijn ontwikkeld, geven inzicht in de mate
waarin ambities en doelen van organisatie, team en individu op
elkaar zijn afgestemd en daadwerkelijk worden vertaald naar
ontwikkelingsinspanningen. Wanneer de balans op orde is, zijn
organisaties in staat de optimale randvoorwaarden voor een
gezonde en inzetbare organisatie te realiseren en daarmee het
beste uit hun mensen te halen.
Stap voor stap
Voor een succesvolle introductie van Gezondkompas is
onderstaand stappenplan een leidraad. Uiteraard is het mogelijk
delen van het traject op te nemen in een maatwerk aanpak.
kennismaking
quickscan
opleiding
portfolio opbouwen nulmeting
diagnoserapport
vaststellen groeipad
opstellen actieplan
formeel commitment
uitvoering enimplementatie
actieplan
assessment
officiëleerkenning
advies
34 | GEZONDE AANPAK
Optimale borging binnen de organisatie
Gezondkompas sluit aan en bouwt voort op de initiatieven
op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid, arbo-
en verzuimbeleid en integraal gezondheidsmanagement, die
reeds in de organisatie bestaan. Het verschil in de aanpak
van Gezondkompas is dat het belang van de gezondheid
van medewerker en organisatie wordt aangesloten bij de
doelstellingen en strategie van de organisatie.
‘Investor in Health’
Organisaties met de ambitie om net een stap verder te gaan
kunnen zich laten beoordelen en monitoren door het
erkenningscomité. Een onafhankelijke assessor uit dit
comité zal beoordelen of uw organisatie voldoet aan de
standaardcriteria van Gezondkompas en bij een voldoende
score op alle indicatoren de erkenning ‘Investor in Health’
afgeven. De erkenning is geen doel op zich, maar uiteraard
een mooie bekroning van gezond werkgeverschap.
In het schema hiernaast staan de specifieke indicatoren voor de zorg
gepresenteerd. Plans
Instruments
Evaluation
Conditions
med
ewer
kers
lijnm
anag
emen
to
rgan
isat
iem
edew
erke
rso
rgan
isat
ie
Gez
ondh
eid
binn
en d
e zo
rg is
een
st
rate
gisc
h th
ema
en o
p ee
n na
tuur
lijke
man
ier
verb
onde
n m
et
de o
rgan
isat
iest
rate
gie.
O
rgan
isat
ie, m
anag
emen
t en
m
edew
erke
rs o
nder
kenn
en h
et
bela
ng v
an g
ezon
dhei
d al
s st
rate
gie.
Gez
ondh
eids
bele
id e
n in
stru
men
ten
wor
den
voor
alle
m
edew
erke
rs d
oelb
ewus
t en
op
maa
t, in
geze
t en
er
is a
anda
cht
voor
in a
lle o
nder
dele
n va
n de
or
gani
satie
.
Eval
uatie
mom
ente
n w
orde
n in
gebo
uwd
en h
ulpm
idde
len
gebo
den
om d
e re
sulta
ten
van
het
gezo
ndhe
idsb
elei
d en
inge
zett
e ac
tivite
iten
te m
onito
ren.
Het
m
anag
emen
t ka
n de
insp
anni
ngen
pe
riod
iek
mon
itore
n.
De
zorg
orga
nisa
tie o
nder
kent
het
be
lang
van
een
bre
ed g
edra
gen
gezo
ndhe
idsc
ultu
ur. C
ompe
tent
ies,
vaar
digh
eden
, voo
rbee
ldge
drag
en
een
soci
ale
infr
astr
uctu
ur w
orde
n ac
tief g
estu
urd
om b
elei
d en
in
stru
men
ten
bij t
e st
uren
.
Er is
een
mis
sie
– vi
sie
–st
rate
gie(
smar
t) e
n be
leid
op
het
them
a ge
zond
heid
bin
nen
deor
gani
satie
voo
r m
edew
erke
rs e
n de
ze
is v
erbo
nden
met
de
bedr
ijfss
trat
egie
. M
idde
len
voor
med
ewer
kers
wor
den
besc
hikb
aar
gest
eld
en e
valu
atie
s zi
jn
gepl
and.
Er z
ijn ja
arpl
anne
n, w
aarv
an o
ok d
ege
zond
heid
en
inze
tbaa
rhei
d va
n de
af
delin
g/BU
ond
erde
el is
. Het
m
anag
emen
t ve
rdee
lt da
arin
rol
len
enve
rant
woo
rdel
ijkhe
den
en n
eem
t de
zeop
in d
e pl
anni
ng &
con
trol
cyc
lus.
De
voor
beel
drol
van
de
leid
ingg
even
de is
hi
erin
dui
delij
k ge
form
ulee
rd.
Med
ewer
kers
in d
e zo
rg m
aken
ook
pe
rsoo
nlijk
e pl
anne
n om
aan
dach
t te
he
bben
voo
r hu
n pe
rsoo
nlijk
e ge
zond
heid
en
inze
tbaa
rhei
d. Z
ij ne
men
daa
r sa
men
met
de
orga
nisa
tie
ook
hun
vera
ntw
oord
elijk
heid
voo
r.
Er is
een
das
hboa
rd v
an d
e in
dica
tore
nro
nd (
bedr
ijfs)
gezo
ndhe
id,
vera
ntw
oord
elijk
hede
nzi
jn o
ok in
de
lijn
toeb
edee
ld e
n er
isco
ntro
le in
gebo
uwd
in d
e pl
anni
ng e
nve
rant
woo
rdin
gscy
clus
. Er
zijn
mee
tbar
e re
sulta
ten
gede
finie
erd.
De
indi
cato
ren
rond
om g
ezon
dhei
d en
in
zetb
aarh
eid
zijn
bek
end
en e
r w
ordt
da
arov
er v
eran
twoo
rdin
g af
gele
gd. H
et
is b
eken
d ho
e de
ze b
ijdra
gen
aan
dete
amre
sulta
ten.
De
lijnm
anag
er in
de
zorg
bes
pree
kt d
e re
sulta
ten
met
de
zorg
prof
essi
onal
s.
Initi
atie
ven
rond
de
pers
oonl
ijke
gezo
ndhe
id e
n in
zetb
aarh
eid
van
de
med
ewer
ker
wor
dt p
erio
diek
ge
cont
role
erd
enge
ëval
ueer
d. In
divi
duel
e m
edew
erke
rshe
bben
zic
ht o
p hu
n pe
rsoo
nlijk
e on
twik
kelin
g op
dit
gebi
ed.
De
zorg
orga
nisa
tie o
nder
kent
het
be
lang
van
gez
onde
vita
le
med
ewer
kers
doo
r de
inze
t va
n m
idde
len
en in
stru
men
ten.
Dez
e in
stru
men
ten
wor
den
teve
ns a
ctie
f ge
com
mun
icee
rd b
inne
n de
or
gani
satie
.
De
lijnm
anag
er in
de
zorg
hee
ft m
idde
len
besc
hikb
aar
die
hij/z
ij ka
n in
zett
en o
m d
e ge
zond
heid
en
inze
tbaa
rhei
d va
n zo
rgpr
ofes
sion
als
te
verg
rote
n. E
r is
een
infr
astr
uctu
ur e
n on
ders
teun
ing
waa
r no
dig.
Er v
indt
ac
tieve
com
mun
icat
ie p
laat
s.
Het
is b
eken
d da
t er
mid
dele
n en
inst
rum
ente
n be
schi
kbaa
r zi
jn w
aarv
ande
med
ewer
kers
geb
ruik
kun
nen
mak
en.
Med
ewer
kers
mak
en d
aar
desg
ewen
st
gebr
uik
van
en z
ijn p
roac
tief i
n he
t be
nutt
en v
an d
e aa
nger
eikt
e m
idde
len.
Het
(to
p)m
anag
emen
t va
n de
zo
rgor
gani
satie
too
nt v
oorb
eeld
gedr
ag
en s
timul
eert
de
zorg
prof
essi
onal
. C
ontin
ue a
anda
cht
om b
ij te
kun
nen
stur
en is
geo
rgan
isee
rd. H
et
onde
rwer
p st
aat
peri
odie
k op
de
man
agem
enta
gend
a.
Er w
orde
n so
cial
e st
ruct
uren
(ove
rleg
, co
mm
unic
atie
, etc
.) ge
brui
ktom
effe
ctie
f te
com
mun
icer
en r
ond
het
them
a ge
zond
heid
en
inze
tbaa
rhei
d. M
anag
ers
in d
e zo
rg
krijg
en w
aar
nodi
g on
ders
teun
ing
en
hebb
en z
icht
op
het
bela
ng v
an d
e cu
ltuur
aspe
cten
voo
r ee
n pr
oact
ieve
de
elna
me.
Er is
rui
mte
en
er z
ijn m
ogel
ijkhe
den
om p
erso
onlij
ke p
lann
en b
ij te
stu
ren
en m
edew
erke
rs w
orde
n da
arin
on
ders
teun
d. M
edew
erke
rs w
orde
n be
loon
d vo
or a
ange
past
ge
zond
heid
sged
rag.
Med
ewer
kers
stim
uler
en e
lkaa
r om
ge
zond
ged
rag
te v
erto
nen.
zorg
GEZONDE AANPAK | 35
InHealth ondersteunt bij projecten en veranderings-
processen op het gebied van bedrijfsgezondheid en
Human Resource Management. Onze dienstverlening
varieert in intensiteit en aanpak, afgestemd op uw
startpunt en uw wensen, met één heldere visie als basis.
InHealth is dé kennispartner voor integraal en modern
gezondheidsmanagement; met en voor onze partners.
Gezonde partners
InHealth maakt organisaties gezonder
Visie
Gezonde ondernemingen zijn onderscheidend, succesvol en
verwerven een onmiskenbare positie in onze toekomstige
samenleving. Gezondheid wordt daarmee hét strategische
thema voor de komende decennia en de kapstok voor begrip-
pen als duurzaamheid, maatschappelijk verantwoord onder-
nemen, gezond werkgeverschap, performance management en
human development.
Deze nieuwe maatschappelijke ontwikkeling vraagt om organisa-
ties waar in alle onderdelen gezondheid als kernwaarde wordt
omarmd. Dit integraal (health-) management leidt dan tot
tevreden en vitale medewerkers, een hoge klantwaardering en
een gezond resultaat.
Werkwijze
‘Gezondheid als kernwaarde’, dat is de basis voor onze
opdrachten. Wij zoeken naar verbinding met opvattingen en
initiatieven die al in de organisatie bestaan en naar verankering
van gezondheidsmanagement in de organisatiestrategie en het
primaire proces. Deze benadering van vitaliteit en gezondheid
maakt onze werkwijze en iedere opdracht uniek. Het resultaat is
een structurele borging van gezondheidsmanagement en een
effectieve ontwikkeling van de organisatie.
• Verbonden; verbonden met onze partners en de visie en
doelstellingen van onze opdrachtgever
• Bedrijfsmatig; gericht op resultaat, kosteneffectieve inzet van
energie en middelen
• Gestructureerd; projecten ingebed in structuren, systematisch,
controleerbaar en zelfstandig stuurbaar
• Pragmatisch; dynamisch en flexibel, van visie naar actie
• Richtinggevend; veranderaars met een visie; overtuigend en
sensitief
Resultaat meten
Investeren in gezondheid is een succesvolle businesscase. De
uitdaging is zicht te hebben en te houden op de resultaatgebie-
den van gezondheidsmanagement. InHealth doet onderzoek
naar het rendement van gezondheidsmanagement en zet
daarmee de gekozen strategie om in concrete acties en resultaat.
Het resultaat is gezamenlijke focus op prestaties en een
dashboard gezondheidsmanagement. Hierin kunnen de
betrokken professionals periodiek de prestaties meten en het
rendement intern en extern zichtbaar maken.
GEZONDE PARTNERS | 37
Voor werkgevers is het belangrijk dat
er inzetbare, capabele en gemo-
tiveerde mensen werken in hun
organisatie. Mensen die enthousiast
zijn, begrijpen waar de organisatie
heen wil en die daar hun eigen
specifieke bijdrage aan leveren.
Mensen werken graag voor een
organisatie die begrijpt wat zij willen
en kunnen en die in staat is de richting
Gezonde partners
Werken aan doelgerichte ontwikkeling
van hun team en de totale organisa-
tie te vertalen naar hun rol.
Organisaties die hun mensen
stimuleren en helpen om zich te
ontwikkelen. De afstemming tussen
ontwikkeling en doelen van
medewerkers, teams en de organisa-
tie als geheel; dát is het uitgangspunt
van Investors in People.
Investors in People creëert verbinding.
Het continu verbeterproces van
Investors in People beperkt zich niet
tot opleiding en scholing. IiP helpt
organisaties ook om effectieve
communicatie, leren en ontwikkelen,
effectief leidinggeven en efficiënt
plannen te integreren tot één
verbeteraanpak. Met als resultaat: een
succesvolle en gezonde organisatie
met betrokken en beter inzetbare
mensen. Organisaties waarvan de
medewerkers zelf dit succes onder-
schrijven. Die organisaties mogen zich
met recht ‘Investor in People' noemen.
Enkele IiP-instrumenten
Gezondkompas
Investors in People Nederland (IiPNL) is
samen met InHealth en TNO Manage-
ment Consultants initiatiefnemer van
Gezondkompas. Het doel van deze
38 | GEZONDE PARTNERS
samenwerking is om bedrijven en
organisaties te helpen gericht te
investeren in de ontwikkeling van de
gezondheid van medewerkers via
scans, advies, training en assessment.
HRM Monitor
Meting van het effect van HRM op de
bedrijfsprestaties. Een effectief
HRM-beleid is heel belangrijk. Het
werkelijke effect op de bedrijfspresta-
ties kan worden bepaald met de HRM
Monitor.
Integrale Medezeggenschaps Kwaliteit
(IMK model)
In samenwerking met TNO Manage-
ment Consultants heeft Investors in
People (IiP) Nederland een orde-
ningsmodel voor de Medezeggenschap
ontwikkeld. Het IMK model bekijkt de
medezeggenschap vanuit de
strategische dimensie (de richting), de
ordeningsdimensie (de inrichting) en
de mentale dimensie (de verrichting)
op zowel strategisch, als tactisch en
operationeel niveau.
Over Investors in People Nederland
Investors in People Nederland B.V.
(IiPNL) is hét aanspreekpunt voor
bedrijven en organisaties die Investor
in People zijn of willen worden. IiPNL is
de licentiehouder voor de Neder-
landse markt en verantwoordelijk voor
de informatievoorziening, advisering,
coördinatie en de erkenning voor goed
werkgeversschap. Samen met
onafhankelijke deskundigen adviseren
en ondersteunen we zo'n 300
organisaties in Nederland die al
Investor in People zijn of die bezig zijn
om dat te worden.
GEZONDE PARTNERS | 39
TNO is een onafhankelijke onderzoeksorganisatie van
ruim 4400 medewerkers die op basis van haar
expertise en onderzoek een belangrijke bijdrage levert
aan de concurrentiekracht van bedrijven en organi-
saties, aan de economie en aan de kwaliteit van de
samenleving als geheel. Doelgericht innoveren, dat is
waar TNO voor staat.
Gezonde partners
TNO werkt aan gezondheid
Bij de Business Unit Arbeid in Hoofddorp
werken ruim 150 medewerkers aan
kennisontwikkeling met als doel dat
mensen gezond, veilig, productief en met
plezier aan het werk gaan en kunnen
blijven. Met gerichte innovaties en samen
met partners werkt TNO aan de optimale
inzet van mensen in onze maatschappij en
aan vernieuwing van arbeid. Het doel
daarvan is de arbeidsmarkt nu en in de
toekomst vitaal te houden. De business
unit Arbeid geeft hiermee invulling aan de
uitdaging om al het potentieel van
mensen op de arbeidsmarkt te
ontwikkelen en duurzaam te benutten.
Gezond ondernemen is een belangrijk
thema binnen deze context. TNO
ontwikkelt kennis, innovatieve aanpakken
en methoden voor het bevorderen van
de gezondheid van mensen én organisa-
ties. Gezond ondernemen sluit daarmee
aan op maatschappelijke thema’s als
vergrijzing, tegengaan van toenemende
ongezondheid, bevorderen van
zelfsturing en het stimuleren van
concurrentiekracht.
Gezonde mensen in gezonde
organisaties
Bij gezond ondernemen staat de
wisselwerking tussen gezonde mensen
en gezonde organisaties centraal.
Gezondheid omvat zowel fysieke,
mentale en sociale elementen. Gezond-
heid wordt gezien als bron van menselijk
functioneren en is daarmee essentieel
voor het kunnen behalen van bedrijfs-
prestaties.
Meer nog dan de som der individuele
delen gaat het bij de gezondheid van
organisaties echter om de bedrijfs-
context. Gezonde organisaties zijn
organisaties wiens cultuur, management,
werkklimaat en andere bedrijfspraktijken
een omgeving creëren waaronder zij als
organisaties optimaal kunnen blijven
presteren en mensen tegelijkertijd
duurzaam gezond en inzetbaar blijven.
Dit principe van parallelle belangen is een
centraal uitgangspunt binnen de wijze
waarop TNO gezond ondernemen
bekijkt. Gezond ondernemen benut dan
ook kennis en praktijkervaring vanuit
zowel de gezondheidkunde als
organisatiekunde.
Samenwerken met nationale en
internationale partijen
TNO werkt samen met diverse
(internationale) partners om instru-
menten en methodieken te ontwikkelen
waarmee de gezondheid, weerbaarheid
en veerkracht van mens en organisatie te
meten en te versterken. Op basis
daarvan zijn bedrijven in staat om zich
verder te ontwikkelen, om vanuit de
eigen bedrijfsstrategie en de organisatie-
cultuur gezond te gaan ondernemen!
GEZONDE PARTNERS | 41
TNO Management Consultants is een organisatie-
adviesbureau in Apeldoorn dat werkt aan het succes
van organisaties. Wij inspireren door verbinding en
betrokkenheid en werken vanuit marktspecifieke
kennis, deskundigheid en innovatie.
Gezonde partners
Inspirerenen innoveren
Reflectie
TNO Management Consultants begeleidt
veranderings- en verbeterprocessen en
adviseert organisaties over kwaliteits-
management, resultaatgericht manage-
ment en management development.
Wij werken voortdurend aan innovaties
van adviesproducten en ontwikkeling van
kennis. Op inspirerende en waarderende
wijze dragen wij bij aan de dialoog binnen
organisaties. Centraal in de aanpak van
TNO Management Consultants staat dat
wij klanten helpen bij het oplossen van
hun organisatorische puzzels. De basis van
die aanpak is reflectie om andere en
betere perspectieven te vinden en om de
visie op de organisatie en de mensen
helder te krijgen.
42 | GEZONDE PARTNERS
Mens in organisatie
Arbeidsorganisaties in verandering, met
zorg voor kwaliteit van het werk, hebben
behoefte aan advies en training gericht
op een duurzame inzetbaarheid van
medewerkers. Het zijn tenslotte de
mensen die het verschil maken.
TNO Management Consultants vindt dat
een juiste match van medewerker en
organisatie mede benaderd wordt vanuit
de visie dat blijvend fitte en gezonde
medewerkers voorwaarden zijn voor
excellente kwaliteit van werk en orga-
nisaties. De aandacht voor de mens is van
eminent belang, zeker tegen de achter-
grond van een ouder wordende beroeps-
bevolking.
Trends
Arbeidsparticipatie is essentieel voor de
mate waarin mensen hun leven als zinvol
en gezond ervaren. Op dit moment is
een groep van ca 1 miljoen mensen van
18-65 jaar inactief door onvoldoende
scholing, mentale en fysieke problemen
en een werkaanbod dat onvoldoende
aansluit op de mogelijkheden. De manier
van werken en de werkomgeving
veranderen, wij verwachten dat het
aantal flexibele contractvormen
toeneemt. Ook gaan organisaties steeds
meer in netwerken opereren, waardoor
de relatie tussen werknemer en
werkgever minder vast wordt. De
algemene gezondheid van de werkenden
is goed en constant, maar het ziektever-
zuim neemt minder snel af. Gezond-
heidsklachten hebben steeds vaker een
mentale factor.
Samen verbeteren
TNO Management Consultants wil een
bijdrage leveren aan het streven om
Nederland terug te krijgen in de top 5
van meest gezonde landen door te
werken aan duurzame arbeidsproduc-
tiviteit. In de zorgsector willen we het
menselijk potentieel beter benutten,
bijvoorbeeld met innovatieve organisa-
tievormen, nieuwe technologie en het
zoeken naar methoden om het werk
aantrekkelijker te maken. Een van de
manieren is daadwerkelijk productivi-
teitswinst genereren door onderzoek
naar verspilling en verbetermogelijk-
heden dicht op en samen met de
professionals in de zorg.
GEZONDE PARTNERS | 43
Gezonde kennispartners
IZZ zorgt voor zorg
IZZ is 33 jaar geleden opgezet door mensen zoals u.
Mensen die vinden dat zorgmedewerkers zelf ook
goed verzorgd moeten worden. Die behoefte hebben
aan een zorgverzekeraar die hen begrijpt en mee
vooruit denkt, vooral over hoe u uw mensen
duurzaam inzetbaar houdt. Want dat is de basis van
uw bedrijfsvoering én uw toekomst. IZZ helpt
instellingen om de zorg tot een aantrekkelijke en
gezonde sector te maken. Ook daar zijn we in het
Symposium Gezonde Bedrijfsvoering naar op zoek.
Vandaar dat IZZ zich als kennispartner aan dit
symposium verbindt.
Denken, zien…
De zorg is een van de grootste sectoren in Nederland. Ruim
een kwart van de zorgmedewerkers is verzekerd bij IZZ. En
via hen 200.000 partners en kinderen. Door de jarenlange
expertise kent IZZ de zorg door en door. In de nabije
toekomst zijn meer competente mensen nodig om kwaliteit
te leveren. Echter, we verwachten op korte termijn een
grote uitstroom van oudere zorgmedewerkers en beperkte
instroom van jong talent. Dit kan het werkklimaat schaden,
maar ook de gezondheid, betrokkenheid en motivatie van
uw mensen. IZZ richt zich op duurzame inzetbaarheid en
vitaliteit en ondersteunt instellingen in het opzetten van
effectief arbeidsmarktbeleid.
…En doen
IZZ geeft haar verantwoordelijkheid inhoud door als
partner van instellingen projecten te starten die werkne-
mers binden, boeien en optimaal inzetbaar houden.
Een aantal voorbeelden uit de praktijk
VitaliteitsPartnerPlan (VPP)
Uw instelling onderscheidt zich positief als uw mensen
optimaal worden ingezet. Indien u bereid bent hierin extra
te investeren, kunt u samen met IZZ het VPP uitrollen in uw
organisatie. Het VPP koppelt HR-doelstellingen aan
algemene organisatiedoelen op zowel financieel als sociaal
gebied.
IZZ ZorgGezond
Het bedrijfszorgpakket IZZ ZorgGezond helpt u uw
medewerkers gezond en inzetbaar te houden. Het bevat
zorgspecifieke interventies, gericht op preventie om
verzuim te voorkomen en gevolgen van uitval te beperken.
BRAVO
Waar mogelijk haakt IZZ aan op thema’s die u in uw werk
dagelijks tegenkomt, zoals Bewegen, Roken, Alcohol,
Voeding en Ontspanning (BRAVO). Voorbeeld hiervan is
Bijzonder Fit. Hiermee krijgen verzekerden advies en
aantrekkelijke acties voor een gezonde leefstijl.
Gezonde kennispartners
NISB is het Nederlands kennis- en innovatie instituut dat
aanzet tot sport en bewegen om participatie, leefbaarheid en
gezondheid te bevorderen. Met tal van partners wordt
gewerkt aan het ontwikkelen van effectieve en doelmatige
interventies en het implementeren daarvan. NISB ambieert
nationaal en internationaal een toonaangevende rol in het
ontwikkelen, borgen en verspreiden van kennis en kunde.
NISB concentreert zich op doelgroepen die niet of nauwelijks
actief zijn. Recente resultaten uit het TNO rapport Bewegen en
Gezondheid 2008-2009 laten een positieve trend zien. Ruim
tweederde van de Nederlandse volwassenen beweegt voldoende,
maar jeugdigen blijven sterk achter: minder dan de helft van de
Nederlandse jeugd haalt de beweegnormen. Hierbij gaat het
vooral om leerlingen uit het VMBO. Andere groepen die achterbli-
jven zijn, chronisch zieken, 55-plussers en werknemers in een
GEZONDE KENNISPARTNERS | 45
aantal specifieke branches. Ook de komende jaren blijft het
noodzakelijk, de aandacht op deze groepen te richten. De
NISB programma’s Jeugd, Werk, Chronische Zieken en
Ouderen richten zich hier meerjarig.
Werk beweegt!
Vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking, de
snelle ontwikkeling van overgewicht en obesitas en de
verwachte groei van het aantal mensen met één of meerdere
chronische aandoeningen, kunnen de komende jaren leiden
tot een toenemende schaarste aan arbeidskrachten.
Daardoor lijkt verhoging van de arbeidsparticipatie een
belangrijke voorwaarde te worden voor het behoud van
welvaart.
Overheid en bedrijfsleven hebben belang bij een vitale
maatschappij met gezonde en vitale burgers en daarmee ook
gezonde en vitale werknemers. Sport en bewegen kan een
uitstekende bijdrage leveren aan het tot stand brengen van
een vitale maatschappij en het bevorderen van de gezond-
heid en vitaliteit van werknemers. Met het programma
NISB-Werk wil NISB bijdragen aan het oplossen van een
aantal hiervoor genoemde maatschappelijke vraagstukken.
Het realiseren van vitaal werknemersschap vraagt een integrale
aanpak. Integraal Gezondheidsmanagement (IGM) is een inzicht
over de manier waarop gezondheid een bijdrage kan leveren aan
zowel het functioneren van individuele medewerkers als aan
bredere organisatiedoelen.
NISB-Werk beschikt over kennis of ontwikkelt kennis om binnen
bedrijven sport en bewegen in te bedden in beleid gericht op een
gezonde arbeidsparticipatie, personeelsbeleid en marketing en
communicatiebeleid. Dit doet zij door:
- Informatie te verzamelen over de vraag, de behoefte en nut en
noodzaak. Bijvoorbeeld het belang om voor het MKB instru-
menten te ontwikkelen om een gezonde en actieve leefstijl voor
werknemers te kunnen stimuleren en ondersteunen als
werkgever.
- Interventies en instrumenten te ontwikkelen die integraal
aansluiten op het organisatiebeleid van arbeidsorganisaties.
Onder andere de BRAVO-aanpak en het BRAVO-kompas.
NISB-Werk focust zich op de drie branches met de grootste
gezondheidsrisico’s. Dat zijn de voedings- en genotmiddelenin-
dustrie, de papierindustrie en de transport- en vervoersector.
46 | GEZONDE KENNISPARTNERS
Nawoord
Dit boekje en symposium gaan over de
weg naar een vitale organisatie en een
gezonde bedrijfsvoering.
In het onlangs verschenen advies van de
Sociaal Economisch Raad (SER 2009)
“Een kwestie van Gezond Verstand”
over preventief gezondheidsbeleid in
arbeidsorganisaties wordt beschreven
dat het gezondheidsbeleid in arbeidsor-
ganisaties recent sterk verbreed is.
Ook verbetering van de (duurzame)
inzetbaarheid en vitaliteit van werk-
nemers en de rendabiliteit van de
organisatie zijn van belang. Integraal
gezondheidsmanagement wordt steeds
meer verbonden met het totale bedrijfs-
beleid. Samenwerking tussen werkgever,
werknemer en de arbo-deskundigen is
hiervoor essentieel.
Tegelijkertijd wordt er anders
aangekeken tegen gezondheid. Naast
aandacht voor gezondheidsproblemen, is
er een groeiend besef van de positieve
kant van werk en gezondheid. Het is
gezonder om te werken dan om niet te
werken. Gezondheid en vitaliteit worden
gezien als ‘human resource’, als factoren
die bijdragen aan het goed presteren van
mensen en het goed renderen van de
organisatie.
Deze ontwikkelingen zijn nieuw en
vraagt om visie, experimenteren en de
uitwisseling van praktische ervaringen.
Daarbij gaat het ook om het delen van
kennis en het delen en doorgeven van
inspiratie. In dit boekje zijn al die
elementen terug te vinden.
Wij danken alle organisaties en
betrokkenen die zich hebben ingezet
voor symposium en boekje. De organisa-
toren hopen dat dit boekje bijdraagt aan
de verdere ontwikkeling van vitale
organisaties en de koppeling van
gezondheidsbeleid aan gezonde
bedrijfsvoering.
Professor dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot
Senior onderzoeker en adviseur TNO
Kwaliteit van Leven – Arbeid
en
Special professor in Occupational Health and
Safety Management, Nottingham University
Contacten
Investors in PeopleJasper van Marenmaren@iipnl.nlwww.iipnl.nl
TNO Management ConsultantsRik Bijlbijl@tmc.tno.nlwww.tno-managementconsultants.nl
TNO Kwaliteit van LevenAnja Dijkmananja.dijkman@tno.nlwww.tno.nl
InHealthMaarten Jan Stammaarten-jan@inhealth.nlwww.inhealth.nl
St. Antonius ZiekenhuisJacob van de Groepj.groep@antoniusziekenhuis.nlwww.antoniusziekenhuis.nl
NISBSofie van den Homburgsofie.vandenhombergh@nisb.nlwww.nisb.nl
CNVJaap Smitj.smit@cnv.nlwww.cnv.nl
IZZ ZorgverzekeraarPieter van de Winckelpieter.vandewinckel@stichtingizz.nlwww.izz.nl
Trimbos InstituutLinda Bolierlbolier@trimbos.nlwww.trimbos.nl
UMC Utrecht AMDBart Smitb.smit-3@umcutrecht.nlwww.umcutrecht.nl
top related