succession planning

พนเอก มารวย สงทานนทร

6 กมภาพนธ 2557

การสบทอดต าแหนง

การสบทอดต าแหนง (Succession planning) คอกระบวนการ

ระบ และพฒนาบคลากรภายในทมศกยภาพ เพอการเขาส

ต าแหนงผน าขององคกร

เปนการเตรยมความพรอม ใหกบผทมประสบการณและ

ความสามารถ เมอมต าแหนงวาง ในบางครงอาจเรยกวา

แผนการทดแทน (replacement planning)

Adapted From Wikipedia เนองจากมผสงสยเรอง

succession planning และ talent management

แนวคดเรองคนเกง

การจดการเรองการสบทอดต าแหนง เปนเรองของการ

เตรยมพรอมบคคลซงอยในเสนทางขนสต าแหนงผน า

(leadership pipeline) ทมปรชญาหรอแนวคดวา คนเกงทสดใน

องคกร ควรมการบรหารจดการ เพอเกดประโยชนสงสดแก

องคกร (Charan, Drotter, Noel, 2001)

ในขณะท Merck และบรษทอน ๆ มความเหนวา การมแนวคด

เรองคนเกง (talent mindset) ควรเปนสวนหนงในวฒนธรรมของ

การน าองคกรทมประสทธผล

วตถประสงคของแผนสบทอดต าแหนง

1. ระบบคคลทมศกยภาพ สมควรไดรบมอบหมายใหมความ

รบผดชอบเพมขน

2. พฒนาประสบการณทส าคญ ตอการเขาสต าแหนงหลก

3. เชอมโยงการน าองคกร เขากบการสนบสนนพฒนาผมศกยภาพ

ในการเปนผน า

4. สรางฐานขอมลเพอชวยในการตดสนใจ วาผใดสมควรขนส

ต าแหนงหลก

เหตผลอน ๆ

เพมความมงมนและความผกพนของบคลากร

เพอพฒนาบคลากรตามความคาดหวง ใหกบบคลากรทมอย

ลดคาใชจายในการจดจางบคลากรใหมจากภายนอก

แผนการวางมอ

ผลการส ารวจในป ค.ศ. 2006 ของ Canadian Federation of

Independent Business survey พบวา หนงในสามเจาของธรกจ

ตองการวางมอในอก 5 ปขางหนา และสองในสามกลาววาจะ

วางมอภายใน 10 ปขางหนา

แผนการสบทอดต าแหนง จงเปนกระบวนการทองคกรมนใจได

วา บคลากรไดรบการพฒนา โดยไมมการขาดตอน เพอใหม

ความพรอมการเขาสต าแหนงหลก เมอธรกจขยายตว มการ

สญเสยบคคลในต าแหนงหลก การเลอนต าแหนง การเพม

ยอดขาย

การสบทอดต าแหนงของธรกจแบบครอบครว

Arieu เสนอรปแบบธรกจครอบครวกบการสบทอดต าแหนงดงน:

1. แบบการเมอง (Political scenario) ในกรณครอบครวใหญ

แบงเปนกก สดทายอาจตองแยกธรกจใหตางคนตางท า

2. แบบเปด (Openness scenario) ครอบครวใหญ แตคนใน

ครอบครวไมมความสามารถ ตองใหคนนอกเขามาบรหารจดการ

3. แบบคนนอก (Foreign management scenario) ครอบครวเลก

ดแลธรกจตอไมไหว เลยตองใหคนนอกเขามาดแลแทน

4. แบบตอเนอง (Natural succession scenario) ครอบครวเลก

แตทายาทมความสามารถ ในการบรหารจดการตอโดยไมสะดด

กระบวนการจดการสบทอดต าแหนง

1. ระบต าแหนงหลกทตองการใหมการสบทอด

2. ก าหนดความสามารถทตองการในต าแหนงนน ๆ

3. ท าการประเมนบคลากรตามเกณฑทวางไว

4. ระบกลมคนเกงทมศกยภาพในการเขาสต าแหนงหลก

5. พฒนาบคลากรเพอใหมความพรอมกบต าแหนง ดวยการสราง

เสรมประสบการณ

การปฏบตทเปนเลศ

บรษททใชแตความรสกในการเลอกคนเขาสต าแหนงหลก มกจะ

ไมมประสทธผล

จากการวจยพบวา วธทไดผลดคอ มการประเมนบคคลหลาย ๆ

วธ โดยเฉพาะการใหทมน าระดบสงรวมประชมใหคะแนน

(Calibration meetings) และใชเครองมอประเมนทถกตอง เปน

ตวเสรม

การบรหารคนเกง

ในปจจบน แผนการสบทอดต าแหนงถอวาเปนสวนหนงของการ

บรหารคนเกง (talent management)

การบรหารคนเกง หมายถง กจกรรมและกระบวนการทใชตลอด

วงจรชวตของบคลากร คอ การคดเลอก การจางงาน การ

ฝกอบรม การบรหารผลงาน การวางแผนดานบคลากร การ

พฒนาภาวะผน า ความกาวหนาในอาชพ การมอบหมายให

ท างานคลอมสายงาน แผนการสบทอดต าแหนง และ

กระบวนการจากลา

กลยทธการท าแผนสบทอดต าแหนงใหไดประสทธผล

การบรหารคนเกงในองคกร จะตองรวา จดการไดถกคน ใหเขาส

ถกต าแหนง ถกจงหวะ และในเวลาทถกตอง (know whether the

right people, are moving at the right pace into the right jobs at

the right time)

การน าเสนอเรองการบรหารคนเกง (Talent Management 9.20 MB, 95 slides)

เคยแจกเมอ ม.ย. 56 แลว ผทยงไมได ใหรองขอมา จะจดสงใหเปนรายบคคล

Leroy Eimes