tÉr a gyakorlatban - samling.hu controlling/2015tavasz... · kompetencia alapú kiválasztási...

II.

TÉR a gyakorlatban

2015.05.21. 1

Kompetenciák, TÉR és más nyalánkságok

Kulcsteljesítmény mutatók

Az alkalmazottak

megtartása

Az alkalmazottak teljesítménye

Az alkalmazottak elégedettsége

Az alkalmazottak

képességei

A technológiai infrastruktúra

A munkahelyi légkör

2015.05.21. 2

A teljesítmény Mi alapján mérjük?

• Valamely tevékenység

(mérhető) eredménye.

• Egységnyi idő alatt (el)végzett munka.

• A kitűzött feladat időegység alatt teljesített része, az egy óra alatt előállított termékek, szolgáltatások mennyiségi értéke.

• Egyénileg és csoportosan is mérhető.

• objektív adatok

• mutatószámok/ indikátorok,

• kitűzött célok teljesülése

• felhasználói elégedettség

• önértékelés, felmérés,

• összemérés, rangsor

Mi is a teljesítményértékelés célja?

A teljesítmény értékelése

Mielőtt belevágunk, az első és legfontosabb

kérdést tegyük fel:

2015.05.21. 4

TÉR célok1

Fejlesztő cél Feltételei, következményei

• A jó teljesítményhez kapcsolódó pozitív visszajelzés a helyes magatartást valószínűsíti.

• A fejlesztendő területek/erősségek feltárása reálisabb önértékeléshez, célirányos fejlesztéshez járul hozzá.

• Nyílt, őszinte légkör

• Rendszeres, gyakori visszajelzés(formális/informális)

Saját magához mért fejlődés, önmagával versenyez

Jövőre fókuszál

Az értékelő inkább coach

TÉR célok2

Értékelő cél Feltételei, következményei

• Elvárás, hogy a jobban teljesítők több bért/jutalmat/juttatást/elismerést,képzést, előrelépést kapjanak.

• Negatív következmény lehet: lefokozás, elbocsájtás.

• Pontos teljesítménykritériumok(mérhető eredmény, sztenderd, norma)

• Kötött határidők

Rangsor kialakulása

Verseny

A múltra fókuszál

MÁS célok

MÉRÉS-le-ÉRTÉKELÉS MÉRÉS-FEJLESZTÉS

• Előmenetel gyorsítása/lassítása

• Vezetői megbízatás elnyerése/megvonása

• Szakmai alkalmatlanság alátámasztása

• A vezetői döntések alátámasztása, igazolása

• A kiválóan teljesítők azonosítása

• A fejlesztendő területek és erősségek azonosítása

• Fejlesztés-hatékonyságnövelés az üzleti terv megvalósulása érdekében egyéni-szervezeti szinten

• Komplex HR rendszerek működtetése

Keretfeltételek (személyi)

• Tapasztalt szakértői háttér

• Felkészült informatikai háttér

Keretfeltételek(tárgyi)

• Megfelelő informatikai infrastruktúra

„Csak” ennyi?

Ezen áll, vagy bukik a projekt…

Alapelvek

• Szükség van egy adatbázisra.

• A rendszer komplexitását szükségszerűen követi az adatbázis összetettsége.

• A rendszert alulról kell felépíteni, tehát az adatbázist kell először összeállítani.

• A rendszer felépítéséhez hasonlóan az adatbázis is moduláris felépítésű.

• A rendszer az egyszerűtől a végtelenségig bonyolítható, amely ez esetben a kiterjedtséget is jelenti.

• A program exponenciálisan csökkenő erőforrás igényű a kiépítés során, az eredmények viszont fordítva: egy pont után (lényegesen) többet szolgáltat, mint amennyi az effektív ráfordítás-igénye.

• Gyorsan megtérül ,a soft eredmények már éven belül megmutatkoznak.

A TÉR alkalmas arra

• hogy munkakör-specifikusan mérje az egyéni teljesítményt,

• azonosítsa a fejlesztendő területeket, erősségeket és a kiválóan teljesítőket.

Meghatározza munkakörönként a kompetencia-elvárásokat, ez az alapja a kompetencia alapú kiválasztási rendszernek és erre épül az egyéni életpálya (karrier) terv is.

A teljesítmény folyamatos mérése lehetővé teszi a rendszeres visszacsatolás lehetőségét és a tudatos humán erőforrás tervezést és fejlesztést.

2015.05.21. 11

Elérhető TÉR cél

Munkavállalóink megfelelő ösztönzése a munkaidő hatékony és

eredményes kihasználására,

szaktudásuk és képességeik állandó fejlesztésére, a rugalmas, hatékony, kreatív és önálló munkavégzésre.

Az erősségeikre építünk, az azonosított fejlesztendő területeket megfelelő szintre hozzuk.

2015.05.21. 12

Karrier-terv Fejlesztési terv

Képzési-fejlesztési terv

A KOMPETENCIA A kulcs

2015.05.21. 13

Kompetencia alapú közeg

Kissné András Klára

Társadalmi gazdasági,

piaci környezet

munkavállaló kompetencia profilja

elvárt kompetenciaszint

egyénre szabott teljesítmény, munka-és

magatartási követelmények

HOGYAN?

a kompetencia eltérés

függvényében: teljesítményarányos

bérezés, fejlesztés,

karriertervezés

munkakörhöz kötődő feladatok

- állandó, kiemelt és

-többletfeladatok

MIT?

a munkakörre szabott

teljesítmény-követelmények

szervezeti célok

Kompetencia fogalom

• Egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak az adott munkakör ellátásához szükséges kritériumszintnek megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. A feladatok ellátásához, szükséges tudás, készségek, képességek, valamint az alkalmazást segítő viselkedéselemek és a hatékonysági motiváció együttese. A kompetencia lehet a kiemelkedő teljesítmény kulcsa.*

• A kompetenciák olyan emberi viselkedések, amelyek a szervezet célját szolgálják. A kompetencia–megközelítés célja útmutatás arra vonatkozóan, hogy a szervezet milyen viselkedést tart célszerűnek.

*A kompetenciák csoportosítására számos példa van

Kissné András Klára

Kompetenciák

• Core – avagy alapvető kompetencia: a szervezet minden tagjának bírnia kell vele, a szervezeti identitás részévé kell, hogy váljon.

• Speciális kompetenciák: egyes munkakörök egyedi kompetenciái.

• Kritikus kompetenciák: a teljesítmény szempontjából az adott munkakör kritikus sikertényezője. A speciális és kritikus kompetenciák gyakran átfedésben vannak egymással.

2015.05.21. 16

A TÉR szempontjából fontos kompetenciák

A munkakör betöltéséhez szükséges bemeneti kompetenciák

pl. iskolai végzettség, fizikai, pszichés, egészségi pályaalkalmasság

Kissné András Klára

Az egyéni teljesítményértékeléséhez használandó kompetenciák:

a munka- és magatartás minőségét kifejező kompetenciák

Küszöb,(bemeneti), CORE kompetenciák azok a jellemzők, melyekkel mindenkinek

rendelkeznie kell, hogy az adott munkakört el tudja látni, de ezek nem különítik el a kiválókat az átlagosaktól

Teljesítmény kompetenciák ez a faktor különíti el a kiválókat az átlagosaktól

Teljesítmény kompetencia

2015.05.21. 18

Gyakorlati kompetencia

A szakértelem és a tapasztalat kombinációja, megfelelővé tesz egy adott állás betöltésére. Valamilyen tevékenységre, teljesítményre való testi – lelki adottság (képesség), illetve tanult gyakorlat (készség)

Értelmi kompetencia

Kognitív képességek, illetve intelligenciahányados /IQ/Ismeret, tudás, információ, fogalom és elmélet stb. birtoklása az érintett szakterületről, munkakörről.

Érzelmi kompetencia

Érzelmi intelligencián alapuló tanult képesség, amely kiemelkedő munkateljesítményt eredményez. (Az előző két kompetenciára épülő, de vezető szerepet játszó a munkában való sikeresség, a kiemelkedő teljesítmény szempontjából!)

KOMPETENCIA SZÓTÁR/KOMPETENCIA-TÉRKÉP KIDOLGOZÁSA

„A legtöbb félreértés a világon az értelmezetlen

(indefiniált) szavakból ered.”

(Kossuth Lajos)

2015.05.21. 19

Kompetencia szótárban kerülnek rögzítésre azok a viselkedésformákkal, magatartásjelzőkkel leírt képességek és készségek, melyek vállalati szinten a teljesítménycélok elérésének a hogyanjára adnak választ.

Összefoglalja azon tudás/képesség/és személyiségvonások összességét, melyek szükségesek a hatékony teljesítményhez, és mint ilyen használható a kiválasztás, a képzés, a fejlesztés, az értékelés és a tervezés során.

A szótárban érdemes és hasznos az értékeléssel kapcsolatos összes definíciót megfogalmazni és tisztázni.

2015.05.21. 20

2015.05.21. 21

K O M P E T E N C I A S Z Ó T Á R

ALAPDEFINÍCIÓK

Definíció A definíció kibontása, magyarázata, jelentése

Értékelő

A társaság szervezeti hierarchiájának megfelelően, az értékelt munkatárs közvetlen vezetője. Az egyéni

teljesítmények értékelését csak az végezheti el, aki az értékelttel napi kapcsolatban van, ezért lehetősége van

tevékenységének, magatartásának folyamatos megfigyelésére, így biztosítva a mindenkori objektív, tényeken

alapuló értékelést.

Értékelt olyan munkavállaló, aki az adott értékelési időszakban a társaság munkavállalója és próbaideje lejárt.

Támogató mutató

A szakmai kulcskompetenciák érvényesülését segítik az ún. támogató mutatók. Állandónak tekinthetők

mindaddig, míg az adott munkakörhöz tartozó követelményprofil meg nem változik, mivel a munkakör

ellátásához szükséges kompetenciákból kerülnek levezetésre.

Szakterületi kulcskompetenciák

Alkalmazkodás Képes az állandó változás tényének elfogadására, azzal való azonosulásra. A változások hatására is képes a

magas szintű teljesítményre.

Az információkezelés

felelősségének képessége

A rábízott információkat felelősségteljesen és a jogosultsági szintjének megfelelően kezeli és adja tovább.

Beleérző képesség,

empátia

Képes a másik ember szemével látni egy adott helyzetet, a másik ember értékeit, érdekeit szem előtt tartva

értelmezni egy adott szituációt. Figyelmet fordít a nem verbális kommunikáció értelmezésére. Empatikus

készségét sikeresen alkalmazza a másokkal való érintkezésben, kommunikációban.

Cél- és teljesítmény-

orientáltság

Magas szintű célokat tűz ki maga elé, céljait az elért eredmények tükrében folyamatosan fejleszti. Nagy

hangsúlyt fektet a célok meghatározására és az elérendő eredmények tényleges teljesítésére.

Kompetencia térkép Munkakör-specifikusan strukturálja/tartalmazza azokat a

kompetenciákat, amelyek az adott munkakörben a kiváló/hatékony teljesítmény garanciái.

2015.05.21. 22

Kissné András Klára

A kompetencia-térképek egy-egy foglalkozás (munkakör) sikeres űzéséhez szükséges kompetenciákat írják le.

Hatékony teljesítmény kritériumainak meghatározása

A kiváló és átlagos munkavégzők azonosítása

Adatgyűjtés, eltéréselemzés(kiváló/átlagos teljesítmény)

A megkülönböztető kompetenciák azonosítása

Kompetencia szótár térkép

• Az teljesítményértékelés meghatározza, milyen szinten teljesíti az egyén a szervezet elvárásait.

• Az elvárásoknak egy részét tartalmazza a munkaköri leírás amely a szervezeti célok lebontása az egyén tevékenységeinek szintjére.

• A teljesítményértékelés három értékelési területet foglal magába:

képesség,

tudás,

(hozzáállás)attitűd.

• Szükség van: kompetencia szótárra – térképre munkakör - specifikus értékelőlapokra

Személyre szabott kompetencia modell

Kompetencia modell

Minden cég saját kompetencia modellel kell, hogy rendelkezzen. A kompetencia modell leírja a hatékony teljesítményhez szükséges tudás/képesség/és személyiségvonások sajátos kombinációját, ami így használható a kiválasztásban, képzésben, fejlesztésben, értékelésben és tervezésben.

A modell akkor releváns, ha munkakör-specifikus.

Minden modell három szintet érinthet: egész szervezetet/a munkakört/ egyént! A kompetencia modell kialakításában nagyon fontos az előkészítés, a folyamat tervezése, a vezetői támogatás, a kommunikáció valamint a változás menedzselése.

2015.05.21. 25

2015.05.21.

A TELJESÍTMÉNY-MENEDZSMENT

FOLYAMATA

EGY KIS TÉR ÖSSZEHASONLÍTÁS

A teljesség igénye nélkül!

Módszer

elTÉR másTÉR

• Papíralapú értékelés

• Pontozásos módszer(sok kötöttséggel) - kötelezően kierőszakolt differenciálás

• Nem kötelező az értékelő beszélgetés/és a konszenzus

• Bukás?

• IT segítség

• Rejtett pontszám és súlyozás

• Kompetenciaértékelés és mutatószámok

• Kötelező értékelő beszélgetés és a konszenzus

• Siker?

És a lényeg?

másTÉR

• Jogorvoslati lehetőség

• Önértékelés

• Mindenki érdekelt az értékelésben

• Nincsenek szankciók

• Hol vagyunk? Merre tartunk? Hogy jutunk el oda?

• Saját kompetencia – szótár/térkép/modell

• DEFINÍCIÓK meghatározása

• Közös tanulási folyamat

• Közös,azonos értelmezés-egy nyelven beszélünk

• Nagyon komoly, célirányos felkészítés

RENDSZEREK

2015.05.21. 30

Referenciák

• HM EI Zrt. smarTERv1, v2

• Budai Egészségközpont smarTERv2

• FŐTÁV Zrt. (szakértői munka)

• FŐGÁZ

• NKE

MUTATÓSZÁMOK NÉLKÜL KOMPETENCIA értékelés

2015.05.21. 32

Tudás

Hozzáállás

KOMPETENCIÁK

ÉRZELMI-ÉRTELMI-

GYAKORLATI

Vezetői, személyes,

módszer, társas kompetenciák,

Szakmai, képességek, készségek

2015.05.21. 34

20%

Tudás-hajlandóság

mátrix

20%

Vezetői bónuszjelölés

60%

Kompetencia értékelés

Az objektivitás három oszlopa

Kom

pet

enci

a ér

téke

lés

60

%

Tud

ás-h

ajla

nd

ósá

g m

átri

x 2

0%

Vez

ető

i kiv

álas

ztás

20

%

Objektív(ebb) értékelés 100%

TÉR 2011

smarTERv2

2015.05.21. 38

2015.05.21. 39

656 754

487

1030

693

98

514

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

Erősségek

Értékelés (db)

Erősség (db)

0200400600800

1000120014001600

1544

157

618

18

Érté

kelt

ek(

fő)

kompetencia csoportok

Fejlesztendő területek

Értékeltek

Fejlesztésre szorul

pro

jekt

sp

ecif

iku

s la

p

pro

jekt

sp

ecif

iku

s la

p…

bet

anít

ott

mu

nka

lap

szak

mu

nká

s la

p

vagy

on

véd

elm

i lap

vagy

on

véd

elm

i lap

vagy

on

véd

elm

i lap

vagy

on

véd

elm

i lap

info

rmat

ikai

lap

info

rmat

ikai

lap

info

rmat

ikai

lap

adm

inis

ztra

tív

lap

gazd

aság

i lap

gazd

aság

i lap

gazd

aság

i lap

mű

szak

i lap

mű

szak

i lap

mű

szak

i lap

hu

mán

lap

hu

mán

lap

hu

mán

lap

B4aB4aB3aB2aB1aA6cA6bA6aA5cA5bA5aA4aA3cA3bA3aA2cA2bA2aA1cA1bA1a

3 1 22

190

929

4 62 13 1 15 32 70

5 12 46 6 42 48 2 8 33

Értékelő lapok száma

értékelő lapok száma

Kimenet

• Egyéni értékelő és fejlesztő lap, amely tartalmazza értékelést és a

mutatószámok (célkitűzések) teljesülését. Az kompetencia értékelés során

az eredmények nem pontszerűen, csak oszlopdiagramban jelennek meg

(amely azt mutatja, hogy az adott munkakörben mi az alulteljesítés/

túlteljesítés szintje és az értékelt éppen hogyan teljesített.

• Annyi számszerűsített adat jelenjen meg, amennyi szükséges ahhoz, hogy

elfogadja az eredményt és látassa a teljesítményt. Ez évek során mutatja a

magához és a munkakörhöz mért fejlődését.

2015.05.21. 43

Fejlesztő lap funkciók

• A kompetencia értékelés célja az, hogy az adott munkakörben dolgozót

komplex módon lássuk. A teljesítési szint, amit meghatározunk, mutatja azt

az elvárást, ami alapján az adott munkavállaló teljesítménye adekvát a

munkakörben.

• Ha alatta teljesít, akkor azonosítani kell az okokat. Kompetenciánként meg

kell vizsgálni a problémát. A fejlesztésre egyéni fejlesztési terv készül. HA

szervezeti szinten is megjelenik az adott probléma, vagy más, akkor

szervezeti szintű fejlesztésre van szükség. - Tanulás a mának

• Ha túlteljesítés van, akkor karrier/talent tervet készítünk. A karrier/ vagy

tehetség/junior/senior/mentor programban való részvétel ez (de nem csak

ez) alapján tervezhető. Tanulás a holnapnak

2015.05.21. 44

MUTATÓSZÁMOKKAL

2015.05.21. 46

Rendszer 2.

• Az első dimenzió a core kompetenciákat tartalmazza, melyek megléte minden munkavállaló számára kötelező és a vállalati stratégián valamint a közös értékrendszeren alapulnak. Szintenkénti azonosítjuk és értékeljük

• A második dimenzió munkakör-specifikus kompetenciák munkakörönkénti értékelése

• De itt a kompetenciák értékelését mutatószámok segítik.

• Pl: időgazdálkodás (mutatószám: a határidőn túl leadott tantárgytervek száma)

2015.05.21. 47

2015.05.21. 48

Kétdimenziós kompetencia

értékelés

CORE KOMPETENCIÁK Ügyfélközpontúság

Együttműködés Lojalitás

Problémamegoldás

Mutatók, indikátorok

Speciális és kritikus KOMPETENCIÁK

oktatók-kutatók-támogatók

Tehetség-menedzsment

Képzés – fejlesztési terv

(egyéni/csoportos)

Karriertervezés, életpálya tervezés

EKO TÉR

Oktatói munka hallgatói

véleményezés

Oktatott kurzusok eredményessége

MIR Személyi minősítés

Kompetencia mérés

Célfeladatok teljesítése

TÉR szabályozás

Oktatói/vezetői interjú

Értékelés

Célfeladat meghatározás

Képzés

Fejlesztés

Karrierterv

EKO TÉR

A teljesítmény mérése

• A mutatószámok, célkitűzések az adott év munkaköri feladatain túl vállalt

célok mérése szolgálnak.

• A célok teljesülése tehát nem az alapbérben tükröződik, hanem egyéb

(jutalom, bónusz, prémium) vagy egyéb benefit jellegű juttatásban.

2015.05.21. 50

Rendszer 3.

• Az első dimenzió a core kompetenciákat tartalmazza, melyek megléte minden munkavállaló számára kötelező és a vállalati stratégián valamint a közös értékrendszeren alapulnak. Szintenkénti azonosítás és mérés.

• A második dimenzió három munkakör-specifikus kompetencia csoportból tevődik össze. (vezetői, humán, szakmai).

• De itt még bejön a BSC

2015.05.21. 51

2015.05.21. 53

Háromdimenziós rendszer

Kétdimenziós kompetencia

értékelés

BSC alapú teljesítmény-mérés

és célkitűzés

FŐKOMPETENCIÁK

Támogató mutatók

SZAKTERÜLETI KULCSKOMPETENCIÁK

Eredményesség mutatók

+ Csoportos/egyéni

célkitűzések

Tehetség-menedzsment Karriertervezés

Képzés – fejlesztési terv

(egyéni/csoportos)

Differenciált alapbérezés

Egységes célmegállapodáson alapuló premizálási

rendszer

Kimenetek

• Egyéni értékelő és fejlesztő lap, amely tartalmazza értékelést és a

mutatószámok (célkitűzések) teljesülését. Az kompetencia értékelés során

az eredmények nem pontszerűen, csak oszlopdiagramban jelennek meg

(amely azt mutatja, hogy az adott munkakörben mi az alulteljesítés/

túlteljesítés szintje és az értékelt éppen hogyan teljesített. A célkitűzés

értékelésénél pedig a célérték teljesülési arányát mutatja.

• Annyi számszerűsített adat jelenjen meg, amennyi szükséges ahhoz, hogy

elfogadja az eredményt és látassa a teljesítményt. Ez évek során mutatja a

magához és a munkakörhöz mért fejlődését.

2015.05.21. 54

Önértékelés

• A rendszer fontos eleme. A tapasztalatok szerint ez nagyon megkönnyíti az értékelők munkáját és az értékeltek az előzetes reflexiókat cáfolva szívesen élnek a lehetőséggel.

2015.05.21. 55

Hárompilléres TÉR alapú ösztönző rendszer

• Az első pillér az anyagi /erkölcsi ösztönzés. Ennek alapja a bérfejlesztés/premizálási/jutalmazási rendszer. Az évente egy alkalommal odaítélt erkölcsi/anyagi díjak/elismerések együttesen fontos image és szervezeti kultúrafejlesztő hatással bírnak.

• A második pillér a képzés/fejlesztésben való részvételi lehetőség.

• A harmadik pillér a karrier/életpálya-építés.

Ezek együtt hozzájárulnak a munkaerő hatékonyság növeléséhez és a megtartó politikánk érvényesítésének alapja is lehet.

2015.05.21. 56

A rendszer bevezetésének folyamata

1) Rendszer elméleti modelljének bemutatása

2) Helyzetfelmérés

3) Közös kiértékelés, a jelen lévő és az ajánlott igények kielégítése

4) Rendszer testre szabása

5) Próbaüzem

6) Gyakorlati javítások, kiegészítések, finomhangolás

7) Továbbfejlesztendő területek kijelölése

8) Visszacsatolás

Teljesítmény = f(Képesség x Motiváció x Kompetencia

x Elégedettség)

hatékony, kiegyensúlyozott működés

2015.05.21. 58

KÖSZÖNÖM A FIGYELMET! Kissné András Klára andras.klara@fogaz.hu 0630 9194319

2015.05.21. 59