analisis pengaruh komunikasi internal, kepemimpinan, dan
TRANSCRIPT
ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL,
KEPEMIMPINAN, DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan Produksi PT. Temprina Media Grafika
Jawa Pos Group Cabang Semarang)
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Diponegoro
Disusun Oleh :
AMELIA AGATA
NIM : 12010111140203
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2015
ii
PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama Penyusun : Amelia Agata
Nomor Induk Mahasiswa : 12010111140203
Fakultas/Jurusan : Ekonomi/Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Komunikasi Internal,Kepemimpinan, dan Pelatihan terhadapKinerja Karyawan (Studi pada KaryawanProduksi PT. Temprina Grafika Jawa PosGroup Cabang Semarang)
Dosen Pembimbing : Dra. Rini Nugraheni, M.M
Semarang, April 2015
Dosen Pembimbing,
(Dra. Rini Nugraheni, M.M)NIP : 19570811 1985 03 1003
iii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN
Nama Penyusun : Amelia Agata
Nomor Induk Mahasiswa : 12010111140203
Fakultas/Jurusan : Ekonomi/Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Komunikasi Internal,Kepemimpinan, dan Pelatihan terhadapKinerja Karyawan (Studi pada KaryawanProduksi PT. Temprina Grafika Jawa PosGroup Cabang Semarang)
Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal …………………… 2015
Tim Penguji
1. Dra. Rini Nugraheni, M.M ( )
2. Dr. Hj. Indi Djastuti, M.S ( )
3. Mahfudz, SE., MT ( )
iv
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Yang bertandatangan di bawah ini, Amelia Agata, menyatakan bahwa
skripsi dengan judul ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL,
KEPEMIMPINAN, PELATIHAN PENGEMBANGAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. Jawa Pos Cabang Semarang)
adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan
sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian
tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam
bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasaan atau pendapat
atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan, dan/
atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang
saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut
di atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi
yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti
bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-
olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang tela diberikan oleh
universitas batal saya terima.
Semarang, April 2015
Yang Membuat Pernyataan
(Amelia Agata)
NIM. 12010111140203
v
vi
ABSTRACT
Printing companynotonlypromote angood and right result,butalsorequiresthemanagementofhumanresourcesisappropriate. This research isintended to explain how internal communication, leadership and trainingdevelopment to employees performance production team on PT Temprina MediaGrafika Jawa Pos Group Semarang.
The data in this study were collected through a questionnaire distributedto 40 employeeswith a sampling technique is census atthePT Temprina MediaGrafika Jawa Pos Group Semarang.Thetechniqueof testingdatausedinthisstudyincludetheinstrument test(reliabilitytest,validitytest), theclassicalassumptiontest(normality test,heteroscedasticity,linearitytest), multiplelinearregressionanalysis,T-Tests,FTestandCoefficientofDeterminationTest( R2)withSPSS 20.0.
Result indicates that internal communication and training developmentvariable are possitve and significant effect on employee performance,butleadership variable is possitive and not significant effect on employeeperformance. The correlation of internal communication, leadership, andtraining development can explain employee performance variation as much as28.6%.
Key words : Internal Communication, Leadership, Training, EmployeePerformance
vii
ABSTRAKSI
Perusahaan percetakkan mengedepankan hasil yang baik dan benar,tetapijugamembutuhkan pengelolaan sumber dayamanusiayangtepat.Penelitianinibertujuan untukmenjelaskanbagaimanakomunikasi internal, kepemimpinan, dan pelatihan pengembanganterhadapkinerjakaryawan pada bagian produksi PT TemprinaMedia Grafika JawaPos Group Semarang.
Datadalampenelitianinidikumpulkanmelaluipenyebaran kuesionerpada40karyawan produksidi TemprinaMedia Grafika Jawa Pos GroupSemarang denganteknik pengambilan sampel yaitu sensus .Teknikpengujian datayangdigunakandalampenelitianinimeliputiujiinstrumen(ujireliabilitas,ujivaliditas), ujiasumsiklasik(ujinormalitas,ujiheteroskedastisitas, ujilinearitas), analisisregresi linearberganda,UjiT-test,UjiFsertaUjiKoefisienDeterminasi(R2)denganaplikasi SPSS20.0.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel komunikasi internaldan pelatihan pengembanganberpengaruhpositifdansignifikanterhadapkinerjakaryawan namun variabel kepemimpinanberpengaruh positif dantidak signifikan terhadapkinerja karyawan. Kontribusi variabel komunikasiinternal, kepemimpinan, dan pelatihan pengembangan memberikankontribusisebesar28,6% terhadap variasi yang terjadi pada kinerja karyawan.
Kata kunci : Komunikasi internal, Kepemimpinan, Pelatihan,Kinerja Karyawan
viii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa memberikan
kasih dan kebaikan-Nya serta kemampuan sehingga dapat menyelesaikan skripsi
yang berjudul “PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL,
KEPEMIMPINAN, DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Produksi PT. Temprina Media
Grafika Jawa Pos Group Cabang Semarang)” yang disusun sebagai syarat
akademis dalam meyelesaikan Program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak mungkin terselesaikan tanpa
dukungan, bimbingan, bantuan, dan doa dari berbagai pihak selama penyusunan
skripsi. Oleh karena itu, pada kesepatan ini dengan kerendahan hati penulis ingin
mengucapkan terimakasih kepada:
1. Kedua orangtua yang sangat luar biasa, senantiasa mendukung dalam
doa yang tidak ada hentinya dan selalu memberikan semangat serta
yang menjadi sumber kekuatan penulis dalam menyelesaikan skripsi.
2. Bapak Dr. Suharnomo, S.E, M.Si Dekan Fakultas Ekonomika dan
Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
3. Bapak Dr.Ibnu Widiyanto, M.A selaku dosen wali yang senantiasa
memberikan saran kepada penulis selama masa perkuliahan.
4. Ibu Dra. Rini Nugraheni, M.M selaku Dosen Pembimbing yang selalu
ix
meluangkan waktu untuk mengarahkan dan memberikan masukan
kepada penulis dalam penyusunan skripsi.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Diponegoro
Semarang yang telah memberikan ilmu pengetahuan sebagai bekal
yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. PT. Temprina Media Grafika Jawa Pos Group cabang Semarang, yang
telah bersedia memberikan waktu dan informasi dalam penyusunan
skripsi.
7. Kakak dan Adik Bona Imelda dan Dian Tama, yang selalu
memberikan semangat dan masukan dengan berbagai cara.
8. Dan kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu,
terima kasih banyak atas semua bantuan, dukungan, semangat dan doa
yang telah dipanjatkan dan diberikan kepada penulis hingga akhirnya
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari masih terdapat banyak kekurangan dan keterbatasandalam penyusunan skripi ini. Maka dari itu, penulis mengharapkan kritik dansaran para pembaca, agar kedepannya penyusunan penelitian selanjutnya dapatdilakukan dengan lebih baik. Demikianlah yang ingin disampaikan oleh penulisdan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi mereka membutuhkan.Terima Kasih.
Semarang, April 2015Penulis,
Amelia Agata
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI................................................. ii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN................................................... iii
HALAMAN ORISINALITAS SKRIPSI................................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN............................................................. v
ABSTRACT................................................................................................. vi
ABSTRAKSI............................................................................................... vii
KATA PENGANTAR................................................................................ viii
DAFTAR ISI .............................................................................................. xi
DAFTAR TABEL...................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR.................................................................................. xii
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................... 1
1.1. Latar Belakang .................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................... 8
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................... 9
1.3.1. Tujuan Penelitian ...................................................... 9
1.3.2. Manfaat Penelitian .................................................... 9
1.4. Sistematika Penulisan ......................................................... 10
BAB II TELAAH PUSTAKA ............................................................... 12
2.1. Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu .......................... 12
2.1.1. Kinerja Karyawan ..................................................... 12
2.1.2. Komunikasi Internal ................................................. 14
xi
2.1.3. Kepemimpinan .......................................................... 18
2.1.4. Pelatihan .................................................................... 24
2.2. Penelitian Terdahulu ........................................................... 26
2.3. Hubungan Antar Variabel ................................................... 28
2.3.1. Hubungan Komunikasi Internal Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................... 28
2.3.2. Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................... 29
2.3.3. Hubungan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan .................................................................. 31
2.4. Kerangka Pemikiran ............................................................32
2.5. Hipotesis .............................................................................. 33
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................... 34
3.1. Variabel dan Definisi Operasional ...................................... 34
3.1.1. Variabel Penelitian .................................................... 34
3.1.2. Definisi Operasional .................................................. 35
3.2. Populasi dan Sampel ............................................................ 37
3.3. Jenis dan Sumber Data ........................................................ 37
3.4. Metode Pengumpulan Data ................................................. 38
3.5. Metode Analisis Data .......................................................... 38
3.5.1. Uji Kualitas Data ....................................................... 40
3.5.1.1 Uji Reliabilitas ................................................ 40
3.5.1.2. Uji Validitas .................................................. 40
3.5.2. Uji Penyimpangan Klasik .......................................... 41
3.5.2.1. Uji Normalitas ............................................... 41
xii
3.5.2.2. Uji Multikolinieritas ...................................... 41
3.5.2.3. Uji Heteroskedastisitas .................................. 42
3.6. Analisis Regresi Berganda .................................................. 42
3.7. Uji Hipotesis ........................................................................ 43
3.7.1. Uji F ........................................................................... 44
3.7.2. Uji t ............................................................................ 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................... 46
4.1. Deskripsi Objek Penelitian .................................................. 46
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ................................... 46
4.1.2. Misi dan Visi Perusahaan .......................................... 47
4.1.3. Struktur Organisasi .................................................... 47
4.2. Deskriptif Responden .......................................................... 49
4.2.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 49
4.2.2. Responden Berdasarkan Pendidikan ......................... 50
4.2.3. Responden Berdasarkan Lama Kerja ......................... 50
4.3. Analisis Data ........................................................................ 51
4.3.1. Analisis Angka Indeks ............................................... 51
4.3.1.1. Kinerja Karyawan .......................................... 52
4.3.1.2. Komunikasi Internal ....................................... 53
4.3.1.3. Kepemimpinan ............................................... 55
4.3.1.4. Pelatihan ......................................................... 56
4.4. Uji Instrumen ....................................................................... 57
4.4.1. Uji Reliabilitas ........................................................... 57
4.4.2. Uji Validitas .............................................................. 58
4.4.3.Uji Asumsi Klasik ...................................................... 61
xiii
4.4.3.1. Uji Multikolinearitas ..................................... 61
4.4.3.2. Uji Heteroskedastisitas .................................. 62
4.4.3.3. Uji Normalitas ................................................ 63
4.4.4. Uji Hipotesis ............................................................... 65
4.4.4.1. Uji F ............................................................... 65
4.4.4.2. Uji T ............................................................... 65
4.4.4.3.Uji Koefisien Determinasi (R²) ....................... 67
4.4.5. Analisis Linier Berganda ........................................... 67
4.5. Pembahasan .......................................................................... 68
4.5.1. Komunikasi Internal Berpengaruh Terhadap
Kinerja .................................................................................. 68
4.5.2. Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap
Kinerja .................................................................................. 69
4.5.3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja ........................ 70
BAB V PENUTUP ................................................................................. 72
5.1. Kesimpulan .......................................................................... 72
5.2. Keterbatasan Penelitian ....................................................... 73
5.3. Saran .................................................................................... 74
5.4. Agenda Penelitian yang Akan Datang ............................. 75
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 76
LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................... 80
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.2 : Penelitian Terdahulu ............................................................... 30Tabel 2.3 : Definisi Operasional ................................................................ 39Tabel 3.4 : Data Responden Berdasarkan Pendidikan .............................. 53Tabel 4.4 : Data Responden Berdasarkan Lama Kerja ............................. 54Tabel 4.5 : Angka Indeks Kinerja Karyawan ........................................... 55Tabel 4.6 : Angka Indeks Komunikasi Internal ........................................ 57Tabel 4.7 : Angka Indeks Kepemimpinan ................................................. 59Tabel 4.8 : Angka Indeks Pelatihan .......................................................... 60Tabel 4.9 : Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 61Tabel 4.10 : Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan .................................... 62Tabel 4.11 : Hasil Uji Validitas Komunikasi Internal ................................. 63Tabel 4.12 : Hasil Uji Validitas Kepemimpinan ......................................... 64Tabel 4.13 : Hasil Uji Validitas Pelatihan ................................................... 64Tabel 4.14 : Hasil Uji Multikolinieritas ....................................................... 65Tabel 4.15 : Hasil Uji F ............................................................................... 69Tabel 4.17 : Hasil Uji t ................................................................................ 70Tabel 4.18 : Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................. 71
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran ............................................................ 37Gambar 4.2 : Struktur Organisasi .............................................................. 52Gambar 4.3 : Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................... 66Gambar 4.4 : Hail Uji Normalitas .............................................................. 67Gambar 4.5 : Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov .......................................... 68
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A : WAWANCARA PRASURVEILAMPIRAN B : KUESIONER PENELITIANLAMPIRAN C : TABULASI KUESIONERLAMPIRAN D : HASIL UJI RELIABILITASLAMPIRAN E : HASIL UJI VALIDITASLAMPIRAN F : HASIL UJI ASUMSI KLASIKLAMPIRAN G : HASIL ANALISIS REGRESILAMPIRAN H : SURAT PERNYATAAN PENELITIAN
xvii
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar
dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan bekerja secara terus
menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2008). Suatu organisasi tidak dapat
berjalan kalau tidak ada manusia didalamnya oleh karena suatu organisasi
merupakan sekelompok manusia dari berbagai latar belakang berbeda baik
kepribadian, pendidikan, lingkungan, status ekonomi, dan sebagainya yang
disatukan dalan satu tujuan yang sama dalam satu perusahaan.
Komunikasi adalah proses mengirimkan dan menerima pesan; sedangkan
komunikasi yang efektif terjadi kalau individu mencapai pemahaman yang sama,
merangsang pihak lain melakukan tindakan, dan mendorong orang untuk berfikir
dengan cara yang baru (Bovee, Courtland L, 2003). Untuk membentuk suatu
kerjasama pada setiap anggota organisasi sangat diperlukan komunikasi yang baik.
Komunikasi bukan hanya memberikan makna tetapi juga harus dapat dipahami
oleh pihak yang diajak berkomunikasi. Komunikasi dalam suatu organisasi
merupakan suatu faktor keberhasilan suatu organisasi, apabila komunikasi antara
atasan bawahan atau satu karyawan dengan karyawan lain mengalami masalah
maka akan berdampak pada pekerjaan yang dilakukan sehingga yang merasakan
kerugian tidak hanya karyawan tetapi juga perusahaan.
2
Komunikasi pada organisasi dapat berasal dari internal dan eksternal.
Komunikasi internal adalah komunikasi yang terjadi di dalam suatu perusahaan
atau organisasi yang mencakup seluruh aliran informasi diantara semua karyawan
yang berada dalam organisasi. Komunikasi eksternal adalah komunikasi yang
terjadi antara pihak perusahaan dengan pihak luar perusahaan menurut (Haryani,
2001). Kesalahan yang paling sering dialami oleh organisasi adalah kesalahan
persepsi dari pemberi kepada penerima informasi. Aliran komunikasi internal
dibedakan menjadi 3 bagian yatu: komunikasi ke bawah (komunikasi dari atasan
ke bawahan), komunikasi ke atas (dari bawahan ke atasan), komunikasi ke
samping (komunikasi antar rekan kerja).
Pada era saat ini, sudah banyak yang melupakan pentingnya komunikasi
dalam organisasi karena banyak yang lebih mementingkan menyelesaikan
tanggung jawab pekerjannya dibandingkan berkomunikasi dengan pihak-pihak
yang ada di dalam organisasi. Diperlukannya kerjasama antar karyawan untuk
mencapai kesejahteraan organisasi, kalau organisasi mengalami penurunan salah
satu faktor utama yaitu terjadinya komunikasi yang buruk yang terjadi di dalam
organisasi.
Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok
untuk pencapaian tujuan, bentuk pengaruhnya didasari karena memiliki posisi di
dalam suatu organisasi menurut (Robbins, 2002). Definisi lain kepemimpinan
menurut (Yukl, 1998) merupakan sebuah proses pengaruh sosial yang dilakukan
oleh seseorang kepada orang lain untuk menstruktur aktivitas-aktivitas serta
hubungan-hubungan di dalam sutu kelompok atau organisasi. Kepemimpinan
3
merupakan kemampuan mendorong sejumlah orang untuk bekerja sama dalam
melaksanakan setiap kegiatan untuk tujuan bersama menurut Nawawi dan Hadari
(1993).
Suatu organisasi tidak dapat berjalan kalau tidak ada seseorang yang
menempati posisi pemimpin yang memiliki kekuasaan untuk mengarahkan semua
pihak yang berada dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang sama. Seorang
pemimpin bukan hanya seseorang yang memiliki posisi penting di dalam
organisasi tetapi seseorang yang memiliki jiwa sebagai pemimpin, menjadi
seorang pemimpin dapat dipelajari melalui pelatihan ataupun buku-buku tetapi
jiwa seorang pemimpin sudah ada sebagai naluri di dalam diri seseorang untuk
memberi pengaruh bagi individu lain. Pada keadaan saat ini, setiap organisasi
memiliki ketentuan sebagai pemimin bukan hanya jiwa kepemimpinan tetapi juga
pengalaman, kesamaan latar belakang, dan kualifikasi.
Menjadi seorang pemimpin tidak lepas dari permasalahan yang terjadi di
organisasi, dikarenakan banyaknya kepentingan yang ada di dalam organisasi
maka pemimpin memiliki kewajiban untuk melakukan tindakan untuk
menyelesaikan tanggung jawab di oraganisasi atau mempertahankan kepentingan
kelompok–kelompok tertentu. Tidak sedikit dari seorang pemimpin yang
memanfaatkan jabatan sebagai sarana untuk mendapatkan keuntungan pribadi.
Kepemiminan yang berhasil dapat terlihat dari hasil yang diterima yaitu hasil
kerja dari setiap karyawan dan perilaku yang dihasilkan, karena perilaku seorang
pemimpin akan terlihat dari bawahannya.
4
Salah satu faktor yang membantu keberhasilan seorang pemimpin yaitu
kecerdasan emosional, kecerdasan intelektual juga dibutuhkan tetapi untuk
memahami karyawan, memotivasi juga membuat apa yang harus dilakukan pada
jangka panjang. Menurut Robbins (2003) ada beberapa komponen kecerdasan
emosional dalam kepemimpinan yaitu : kesadaran diri, motivasi diri, empati, dan
keterampilan sosial. Menjadi seorang pemimpin diharapkan menjadi sosok yang
dapat dipercaya karena merupakan dasar seseorang dapat memimpin orang lain.
Seorang pemimpin dituntut berfikir jangka panjang yang meliputi POAC
(Planning, Organizing, Actuating, Controling) sehingga seluruh perencanaan
dapat terlaksana dengan baik.
Seorang pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda
antara satu pemimpin dengan pemimpin lainnya yang merupakan suatu ciri yang
khas yang tidak dapat dilepaskan dari diri pemimpin. Ada beberapa gaya
kepemimpinan menurut Winardi (1990) yaitu: otokritas, demokratis, birokratis,
neurokratis, dan laissez-faire. Gaya kepemimpinan digunakan seorang pemimpin
untuk mengendalikan dan memberikan pengaruh kepada bawahan untuk
berpartisipasi mencapai tujuan bersama. Seorang pemimpin bukan hanya
memberikan perintah tetapi memberikan contoh sehingga bawahan dapat
menghormati pemimpinnya dan berfikir sejalan dengan pemikiran pemimpin serta
terciptanya lingkungan kerja yang baik.
Kemampuan dan pengetahuan seorang karyawan perlu untuk ditingkatkan
untuk meningkatkan kualitas seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan.
Pelatihan pengembangan menurut Dessler (1997), pelatihan merupakan proses
5
mengajarkan karyawan baru ataupun yang sudah ada sebelumnya keterampilan
dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif.
Definisi lain menurut Hamalik (2001) pelatihan merupakan suatu proses yang
diberikan kepada karyawan oleh tenaga professional kepelatihan yang bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan kerja pada tiap bidang-bidang setiap karyawan
untuk meningkatkan dan produktivitas.
Setiap organisasi menginginkan setiap karyawannya melihat perbedaan
pada saat menjadi karyawan baru dan pada saat sudah melakukan pekerjaan
beberapa waktu tertentu, hal tersebut menunjukkan seorang karyawan belajar
dengan apa yang dilakukan. Untuk mendukung karyawan mengembangkan
potensi diri maka organisasi memberikan fasilitas bagi karyawan berupa pelatihan,
bagi karyawan baru agar dapat mengerti mengenai tugas dan tanggung jawab dan
bagi karyawan lama untuk memberikan pelatihan-pelatihan yang menunjang
karyawan dalam melakukan pekerjaan. Menurut Hamalik (2001) pelatihan
memiliki beberapa fungsi yaitu: memperbaiki perilaku, mempersiapkan promosi
ketenagaan, dan mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi.
Hasil yang diharapkan organisasi setelah dilakukan pelatihan dapat
membuat karyawan menjadi lebih efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan
sehingga dapat mencapai sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Pelatihan pengembangan memiliki pengaruh yang positif bagi peningkatan
kualitas pekerjaan, bagi karyawan yang menganggap penting adanya pelatihan
pengembangan. Pengaruh dari pelatihan memiliki dampak bagi kinerja karyawan.
6
PT Temprina Media Grafika berdiri dengan Badan Hukum Tahun pada 26
November 1996 merupakan anak perusahaan PT. Jawa Pos Group. Selaku badan
hukum yang bergerak dalam bidang percetakkan, dituntut untuk memiliki kinerja
yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan masyarakat. Untuk itu pemimpin dituntut
untuk memberikan komunikasi yang baik kepada seluruh karyawan, menunjukkan
contoh kepemimpinan yang baik, serta adanya pelatihan pengembangan yang
sangat dibutuhkan karyawan untuk dapat mencapai keberhasilan perusahaan.
Berdasarkan wawancara pra survei dengan manajer SDM dan Produksi,
PT Temprina Media Grafika melakukan penilaian kinerja karyawan 3 dalam satu
tahun agar dapat terlihat perubahannya. Adanya penurunan dan ketidakstabilan
perolehan skor setiap kuartal pada penilaian kinerja karyawan produksi PT
Temprina Media Grafika Semarang pada tahun 2013. Terjadinya penurunan dan
ketidakstabilan skor nilai pada setiap periode mempengaruhi kinerja karyawan.
Adanya permasalahan pada kinerja karyawan dikarenakan penurunan skor yang
rendah pada penilaian kinerja karyawan.
Dari data yang diperoleh melalui wawancara kepada manajer SDM PT
Temprina Media Grafika melakukan kesalahan terbesar yang menimbulkan
kerugian yang cukup besar pada tanggal 17 Juli 2013, total kerugian sebesar
16.500 exemplar masing-masing 4 web sehingga total kerugian yang diterima
sebesar Rp 10.000.000 dari bahan baku oleh karena hal tersebut setiap divisi
mengumpulkan dana untuk menutupi kerugian yang terjadi. Hal tersebut
dikarenakan kurang adanya komunikasi yang jelas antara pemimpin, manajer dan
karyawan. Pemimpin memberitahukan tugas yang akan dilakukan kepada
7
karyawan tetapi manajer juga memberitahukan tugas tersebut sehingga terjadi
double pencetakkan.
Berdasarkan data yang diperoleh melalui wawancara kepada manajer
Produksi PT Temprina Media Grafika diketahui bahwa, pelatihan dan
pengembangan tidak diberikan secara wajib kepada seluruh karyawan tetapi
hanya kepada KARU (Kepala Regu) dan WAKARU (Wakil Kepala Regu). Setiap
karyawan hanya diberikan beberapa kali kesempatan untuk mengikuti pelatihan
pengembangan. Setiap karyawan sangat membutuhkan pelatihan dan
pengembangan untuk mendapatkan pengetahuan yang lebih untuk menunjang
pekerjaan yang dilakukan, tidak hanya KARU dan WAKARU saja yang
membutuhkan.
Dalam penelitian yang sudah pernah dilakukan oleh beberapa peneliti
menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Penelitian tentang kepemimpinan dan
komuniasi internal sudah pernah dilakukan oleh Siswandi (2013) penelitian
tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Internal, dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan Pand’s Collection. Penelitian tersebut
membuktikan bahwa kepemimpin memiliki pengaruh signifikan positif terhadap
kinerja karyawan. Dalam penelitian lain oleh PAC Smith, M. Sharma (2002)
mengenai Developing personal responsibility and leadership: part 1 - Shaping
and harmonizing high performance drivers. Penelitian tersebut membuktikan
bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh yang negatif kepada kinerja karyawan
dikarenakan kepemimpinan bukan hanya untuk pemimpin tetapi bagi seluruh
karyawan.
8
Penelitian yang sudah pernah dilakukan sebelumnya tentang pelaatihan
pengembangan oleh JP WILSON mengenai Performance appraisal: an obstacles
training and development (2001). Penelitian tersebut menunjukkan bahwa
Pengaruh pelatihan berpengaruh signifikan negatif bagi kinerja karyawan karena
berlaku jangka pendek. Penelitian sebelumnya oleh Kambey (2013) mengenai
Pengaruh pembinaan, pelatihan dan pengembangan, pemberdayaan dan partisipasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Penelitian
tersebut menunjukkan bahwa setelah pelatihan dan pengembangan adanya tugas
baru sehingga meningkatkan kemampuan karyawan.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti melakukan analisis
mengenai pengaruh komunikasi internal, kepemimpinan, dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada PT Temprina Media Grafika Jawa Pos
Group Cabang Semarang.
1.2 Rumusan Masalah
Masalah yang terjadi di dalam PT Temprina Media Grafika Jawa Pos
Group yaitu kinerja karyawan yang kurang baik sehingga menyebabkan terjadi
kesalahan yang mengakibatkan kerugian bagi organisasi. Banyaknya kesalahan
yang terjadi pada proses produksi dan percetakkan dapat disebabkan oleh
beberapa faktor. Berdasarkan penilaian kinerja karyawan terlihat bahwa adanya
penurunan kinerja karyawan yang tidak stabil.
Berdasarkan hal tersebut permasalahan yang dikaji adalah bagaimana
variabel komunikasi internal, kepemimpinan, dan pelatihan secara langsung
9
mempengaruhi variabel kinerja karyawan di PT Temprina Media Grafika Jawa
pos Group Cabang Semarang.
Penelitian ini menggunakan variabel terikat (dependent variable) yang
digunakan adalah kinerja karyawan dan variabel bebas (independent variable)
yang digunakan adalah komunikasi internal, kepemimpinan, dan pelatihan.
Berdasarkan hal tersebut maka dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut:
a. Apakah komunikasi internal berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
b. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
c. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk menganalisis pengaruh komunikasi internal terhadap kinerja
karyawan.
b. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
c. Untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.
1.3.1. Manfaat Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut:
a. Bagi perusahaan, hasil penelitian diharapkan memberikan umpan balik
agar setiap manajer dan karyawan dapat memperbaiki komunikasi di
dalam organisasi serta karyawan mendapatkan pelatihan yang dibutuhkan
agar kinerja dapat ditingkatkan.
10
b. Bagi pemimpin, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi cerminan
sehingga perilaku pemimpin dapat memberi pengaruh positif dalam hal
mengarahkan dan memberikan perintah.
c. Bagi peneliti selanjutnya, hasil dalam penelitian ini dapat dijadikan
literatur mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
1.4. Sistematika Penulisan
Dalam penyusunan, penelitian ini akan dibagi dalam 5 bagian sistematika
penulisan sebagai berikut
BAB I : Pendahuluan
Pendahuluan ini akan memuat atau menguraikan tentang gambaran singkat dari isi
penelitian yang mencakup latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan
manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II : Telaah Pustaka
Dalam bab ini akan dibahas mengenai konsep-konsep maupun teori-teori yang
mendasari penelitian ini, serta penelitian terdahulu.
BAB III: Metodelogi Penelitian
Bab ini menjelaskan secara mendetail mengenai metode-metode dan variabel-
variabel yang digunakan dalam penelitian, seperti penjelasan mengenai variabel
penelitian, definisi operasional, penentuan sampel, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data, serta metode analisis.
11
BAB IV : Hasil dan Analisis
Bab ini membahas deskripsi obyek penelitian, analisis data, interpretasi hasil, dan
pembahasan.
BAB V : Penutup
Bab ini memuat mengenai kesimpulan yang diperoleh dari pembahasan
sebelumnya serta saran kepada pihak berkepentingan.
12
BAB II
TELAAH PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
menurut Rivai dan Basri (2005). Definisi lain mengenai kinerja menurut
Mangkunegara (2000) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Definisi lain mengenai kinerja menurut Rivai dan Basri ( 2005).
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch dan
Keeps).
2. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang
diberikan (Casio).
3. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan
baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik
(Donnelly, Gibson dan Ivancevich).
13
Kinerja mempunyai beberapa aspek menurut Rivai dan Basri (2005)
mempunyai beberapa aspek yaitu : kemampuan, penerimaan tujuan perusahaan,
tingkatan tujuan yang dicapai, dan interaksi antara tujuan dan kemampuan para
karyawan dalam perusahaan dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh
terhadap kinerja seseorang. Kinerja adalah hasil pegawai yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
2.1.1.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa ada beberapa faktor
yang mempengaruhi kinerja yaitu :
a) Faktor kemampuan : secara psikologis kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge
dan skill). Pegawai yang memiliki IQ diatas ratra-rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharpkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor motivasi : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
meggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
14
2.1.2. Komunikasi Internal
Menurut Hovland dalam Haryani (2001) ilmu komunikasi merupakan
suatu upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegas prinsip-prinsip, dan
atas dasar prinsip-prinsip tersebut disampaikan informasi serta dibentuk pendapat
dan sikap. Komunikasi merupakan proses peyampaian informasi kepada pihak
lain untuk mencapai tujuan menurut Haryani (2001). Komunikasi adalah suatu
proses pemindahan informasi, ide serta pengertian dari seseorang kepada orang
lain dengan harapan penerima informasi dapat menangkap tujuan yang dimaksud
menurut Mangkunegara (2000).
Komunikasi internal organisasional terjadi antara kelompok organisasi
eksekutif (kepala eksekutif, manajer senior, dan sebagainya) dengan karyawan,
pada pengawasan internal terjadi komunikasi antara supervisi dengan karyawan
menurut Karanges, et.al (2014). Komunikasi internal merupakan proses internal
organisasi yang menyajikan dan membagi untuk membentuk perasaan sebagai
komunitas dan percaya antara karyawan menurut Rothenberg 2003; Ryynanen,
Pekkarinen, and Salminen (2012). Komunikasi internal merupakan hubungan dan
menciptakan suasana menghormati kepada semua orang yang berada di dalam
organisasi menurut Argenti (2009).
2.1.2.1. Aliran Komunikasi Inetrnal
Menurut Haryani (2001) menyatakan bahwa komunikasi yang terjadi di
dalam suatu perusahaan atau organisasi. Aliran komunikasi internal dibedakan
menjadi aliran ke bawah, ke atas, dan aliran mendatar.
15
1. Komunikasi ke bawah merupakan aliran komunikasi dari manajemen
tingkat atas ke manajemen yang tingkatannya lebih rendah atau kepada
karyawan. Komunikasi ke bawah biasanya merupakan aliran penyampaian
informasi dari atasan kepada bawahannya yang dapat berupa perintah kerja,
evaluasi, prosedur organisasi, pelatihan dan pengarahan. Dalam
komunikasi ke bawah dapat timbul masalah yaitu ketika informasi tidak di
saring terlebih dahulu sesuai dengan kebutuhan.
2. Komunikasi ke atas merupakan aliran komunikasi dari bawahan
menyampaikan informasi kepada atasan. Bentuk informasi yang
disampaikan dapat berupa laporan rutin maupun laporan insidental,
pengaduan, dan pengajuan usul. Terjadinya komunikasi ke atas ditentukan
oleh bentuk manajemen yang dianut oleh perusahaan. Pada perusahaan
yang menganut sistem partisipatif, manajer akan mendorong karyawan
untuk mengemukakan pendapat dan memberikan usulan-usulan kepada
atasan. Tetapi dalam sistem manajemen otoriter, informasi yang
disampaikan kepada atasan relatif sedikit dan sebagian diataranya
merupakan laporan-laporan dari pada usulan dan sering atasan
menentukan keputusan.
3. Komunikasi ke samping merupakan komunikasi yang terjadi diantara
rekan sekerja dengan tingkat hirarki yang sama. Komunikasi ke samping
mampu meningkatkan koordinasi antar bagian, meningkatkan nilai-nilai
yang dianut oleh karyawan, meningkatkan kekompakkan karyawan, dan
meningkatkan kinerja perusahaan. Dengan adanya pengaruh positif bagi
16
perusahaan, dominasi komunikasi horisontal dapat membahayakan
perusahaan karena bawahan menjadi kurang memperhatikan komunikasi
kepada atasan.
2.1.2.2. Pola Komunikasi
Pola komunikasi mempengaruhi kinerja organisasi, seorang individu pada
suatu saat tertentu hanya dapat menangani sejumlah informasi tertentu dan dalam
tugas-tugas yang kompleks seseorang akan kelibihan informasi yang disebut
dengan kejenuhan informasi. Ada beberapa pola atau struktur komunikasi dalam
organisasi sebagai berikut:
1. Roda : Saluran komunikasi dengan dua saluran dimana setiap karyawan
akan mengirim dan menerima pesan ke pusat komunikasi dan pusat
komunikasi menerima serta mendistribusikan informasi yang diterima.
Atasan merupakan sumber komunikasi, atasan dapat mengirimkan
informasi kepada semua bawahan. Masing-masing bawahan dapat
mengirim pesan ke atasan, namun tidak dapat mengirim dan menerima
pesan langsung dari karyawan ke karyawan.
2. Y : Pusat komunikasi tidak dapat berkomunikasi langsung dengan
seluruh individu, tetapi ada individu yang komunikasinya melalui individu
lain.
3. Rantai : Beberapa individu ada yang berada di akhir jaringan
sehingga hanya dapat mengirim dan menerima pesan dari satu posisi.
17
4. Lingkaran : Memungkinkan masing-masing individu untuk mengirim
pesan ke sebelah kiri atau kesebelah kanan, namun individu tidak dapat
mengirim dan menerima pesan secara langsung seluruh karyawan.
5. Formasi seluruh arah : Semua individu pada semua posisi dimungkinkan
untuk mengirim dan menerima informasi ke segala arah.
2.1.2.3. Hambatan Terhadap Komunikasi yang Efektif
Ada beberapa hambatan dalam melakukan komunikasi yang efektif :
1. Gangguan : Pesan-pesan dapat diganggu/diubah oleh berbagai macam
gangguan. Gangguan fisik dapat berbentuk suara-suara yang buruk,
gangguan emosional dapat mempengaruhi cara mempersiapkan dan
menyampaikan pesan dan cara penerima mengartikan pesan.
2. Informasi berlebihan : Informasi yang terlalu sedikit diterima oleh
seseorang dalam bekerja dapat mengganggu karena akan kekurangan
informasi. Informasi yang terlalu banyak dapat berakibat sulit
membedakan informasi yang bermanfaat dan informasi yang tidak
bermanfaat.
3. Perbedaan persepsi : Sebagai pengirim pesan memberikan informasi yang
menurut pengirim pesan penting. Sebagai penerima pesan, mencocokkan
informasi yang didapat dengan yang sudah ada tetapi jika satu bagian
informasi ada yang tidak cocok maka bagian tersebut akan diubah
dibandingkan mengatur ulang pola informasi yang sebenarnya.
18
4. Perbedaan bahasa : Perbedaan bahasa yang digunakan pengirim dan
penerima pesan menjadi penghambat dalam berkomunikasi, karena bahasa
sebagai sarana terjadinya komunikasi.
5. Lingkungan terbatas : Semakin banyaknya tingkatan yang berada dalam
suatu perusahaan antara lapisan atas dan bawah, hierarki yang tinggi
mengakibatkan hilangnya kualitas pesan dua arah yang signiifikan.
6. Taktik yang memperdaya : Dengan adanya kesulitan dalam komunikasi
pada keadaan yang terbaik, komunikasi yang memperdaya, sangat
disayangkan untuk mudah terjadi.
2.1.3. Kepemimpinan
Menurut Nawawi (2003) kepemimpinan merupakan suatu proses yang
dilakukan untuk mempengaruhi perilaku anggota organisasi, sebagai individu
setiap kali mengahadapi beberapa alternatif berperilaku/kegiatan yang harus
terarah pada tujuan organisasi. Kegiatan kepemimpinan mempengaruhi perilaku
anggota organisasi hanya dapat dikatakan berhasil apabila anggota organisasi
memilih melaksanakan pekerjannya dan meninggalkan pekerjaan lain di luar
pekerjaan tersebut. Beberapa unsur-unsur utama kepemimpinan yaitu: unsur
pemimpimpin atau orang yang mempengaruhi, unsur orang yang dipimpin sebagai
pihak yang dipengaruhi, unsur interaksi atau usaha dan proses mempengaruhi,
unsur tujuan yang hendak dicapai dalam proses mempengaruhi, dan unsur
perilaku yang dilakukan sebagai hasil mempengaruhi.
19
Definisi lain menurut Ranupandojo dan Husnan (1984) seorang pemimpin
merupakan seseorang yang mempunyai wewenang dalam memberikan pemerintah
orang lain untuk mencapai tujuan yang ditetapkan menggunakan bantuan orang
lain. Tidak setiap orang yang ditunjuk menjadi seorang pemimpin dapat
menjalankan dengan baik, tidak setiap pemimpin dapat menjadi pemimpin yang
baik.
2.1.3.1. Tanggung Jawab seorang pemimpin
Menurut Robert C. Miljus dalam Ranupandojo dan Husnan (1984) ada
beberapa tanggung jawab seorang pemimpin sebagai berikut
1. Menentukan tujuan pelakasanaan kerja yang realistis (dalam bentuk
kuantitas, kualitas, keamanan, dan lain sebagainya).
2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk
menjalankan tugas.
3. Mengkomunikasikan kepada para karyawan mengenai apa yang
diharapkan dari para karyawan.
4. Memberikan penghargaan yang seimbang dengan apa yang telah
dikerjakan untuk mendorong prestasi.
5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan untuk mengundang
partisipasi.
6. Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan.
7. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasil kepada
karyawan.
20
8. Menunjukkan perhatian kepada para karyawan.
2.1.3.2. Fungsi Kepemimpinan
Menurut Nawawi (2003) ada beberapa fungsi-fungsi kepemimpinan agar
menjadi pemimpin yang efektif sebagai berikut
1. Fungsi Pengambil Keputusan: Seorang pemimpin memerlukan teori
pengambilan keputusan dan dapat mempraktekkan agar keputusannya
bermanfaat bagi organisasi. pengambilan keputusan memerlukan
keberanian, karena setiap keputusan memiliki resiko terutama jika
prosesnya tidak memenuhi teori-teori yang ada dalam pengambilan
keputusan. Fungsi pengambilan keputusan sebagai strategi kepemimpinan,
karena tanpa kemampuan dan keberanian pemimpin tidak dapat
menggerakkan seluruh anggota dalam organisasi. Dalam pengambilan
keputusaan pemimpin memerlukan kecerdasan intelektual yang cukup
dalam bidang yang dikerjakan dalam organisasi.
2. Fungsi Instruktif: Seorang pemimpin memiliki wewenang untuk
memberikan perintah kepada setiap karyawannya dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawab sebagai anggota organisasi. Fungsi konstruktif
tidak selalu dilakukan secara otoriter, yang dapat memberikan dampak
bagi pemimpin kehilangan wibawa karena perintah yang ditantang /
ditolak karena tidak dilaksanakan oleh karyawan. Perintah dari seorang
pemimpin dalam mewujudkan organisasi yang efektif harus disampaikan
21
dengan jelas baik apa yang harus dikerjakan maupun dari segi bahasa yang
digunakan dalam penyampaian kepada karyawan.
3. Fungsi Konsultatif: Pemimpin ditempatkan sebagai tokoh utama yang
dipercaya mengetahui dan dapat membantu menyelesaikan berbagai
masalah yang dihadapi oleh setiap karyawan dalam organisasi, dan juga
sebagai tempat untuk konsultasi dalam menghadapi dan menyelesaikan
masalah yang ada dalam organisasi. Pemimpin yang mengefektifkan
organisasi harus bersedia memberikan kesempatan karyawan untuk
berkonsultasi baik permasalahan dalm organisasi maupun masalah-
masalah pribadi yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan
pekerjaan.
4. Fungsi Partisipatif: Kemampuan pemimpin mengikutsertakan anggota
organisasi sesuai dengan posisi dan kewenangan agar berpartisipasi secara
aktif dalam setiap kegiatan. Partisipasi aktif dapat diwujudkan dalam
berbagai kegiatan seperti kegiatan pengembangan anggota organisasi
dalam bentuk kegiatan suksesi pemimpin masa depan. Kemampuan
lainnya dengan adanya pucuk kepemimpinan dan pimpinan-pimpinan di
bawahnya untuk berpartisipasi dalam menyelesaikan masalah yang
dihadapi.
5. Fungsi Delegatif: Setiap pemimpin memerlukan dan memiliki
kekuasaan/kewenangan serta tanggung jawab yang diimplementasikan
secara baik, tepat, dan benar. Dalam mempengaruhi orang lain agar
mematuhi aturan-aturan yang dibuat, seorang pemimpin harus terlebih
22
dahulu memberikan contoh dalam melaksanakan peraturan.
Pemimpin/manajer yang efektif tidak bekerja sendiri. Pemimpin yang
efektif harus mampu membagi pekerjaan dan melimpahkan dan tanggung
jawab pelaksanaan, termasuk dalam mengambil keputusan sesuai dengan
batas kekuasaan dan tanggung jawab.
2.1.3.3. Kekuatan Yang Berhubungan Dengan Kepemimpinan
Menurut John French dan Bertramven dalam Winardi (1990) adanya
kerangka kekuatan yang dikaitkan dengan pengaruh sebagai berikut:
1. Kekuatan koersif: Pemimpin mengandalakan diri pada perasaan takut dan
yang diusahakan atas perkiraan bahwa pihak bawahan menganggap bahwa
hukuman diberikan karena karyawan tidak menyetujui tindakan-tindakan
dan keyakinan-keyakinan pihak atasan.
2. Kekuatan karena penghargaan: Penghargaan diberikan kepada karyawan
yang melakukan pekerjaan sesuai dengan tindakan-tindakan dan keinginan
dari atasan.
3. Kekuatan karena adanya pengesahan: Kekuatan diperoleh dari posisi
supervisor di dalam organisasi.
4. Kekuatan karena memiliki keahlian: Kekuatan ini didasarkan atas
identifikasi seorang karyawan kepada atasan yang dikagumi dan sangat
dihargai
23
2.1.3.4. Teori-teori Dalam Kepemimpinan
Menurut Winardi (1990) ada beberapa teori mengenai kepemimpinan yang
menjelaskan sifat-sifat pemimpin sebagai berikut:
1. Teori Otokratis: Pemimpin yang didasarkan atas pemaksaan dan tindakan
yang sedikit arbiter dalam hubungan antara pemimpin dan bawahan.
Pemimpin berfokus pada pekerjaan dengan melakukan pengawasan secara
ketat agar pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan rencana. Pemimpin
otokratis menggubakan perintah-perintah dengan menambahkan sanksi
karena disiplin merupakan faktor terpenting.
2. Teori Psikologis: Pemimpin menggembangkan sistem motivasi kepada
bawahan untuk mencapai sasaran-saran organisasi maupun tujuan pribadi.
Pemimpin yang memberikan motivasi sangat memperhatikan pengakuan,
kepastian emosional, dan kesempatan untuk memperhatikan keinginan dan
kebutuhan.
3. Teori Sosiologis: Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dengan
mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan. Usaha-usaha
untuk mencapai tujuan mempengaruhi interaksi-interaksi diantara para
karyawan yang dapat menimbulkan konflik yang membutuhkan tindakan-
tindakan korektif oleh pemimpin.
4. Teori Suportif: Pemimpin menciptakan lingkungan kerja yang dapat
meningkatan keinginan setiap karyawan untuk melakukan pekerjaan
sebaik mungkin, bekerjasama dengan pihak lain, serta mengembangkan
kemampuan.
24
5. Teori Laissez Faire: Pemimpin memberikan kebebasan yang luas kepada
para karyawan untuk menentukan aktivitas yang dilakukan. Tidak adanya
partisipasi dari pemimpin sehingga membentuk pemimpin-pemimpin
informal.
6. Teori Perilaku Pribadi: Pemimpin tidak berkelakuan sama ataupun
melakukan tindakan-tindakan identik dalam setiap situasi yang dihadapi.
Pemimpin beranggapan perlu mengambil langkah-langkah yang paling
tepat dalam menghadapi masalah tertentu sehingga diharapkan bersifat
fleksibel. Tindakan-tindakan pemimpin dan jumlah otoritas yang
digunakan dihubungkan dengan kebebasan pembuatan keputusan atau
partisipasi yang terbuka kepada pihak karyawan.
2.1.4. Pelatihan
Pelatihan merupakan usaha-usaha berencana yang dibuat oleh organisasi
untuk mencapai pencapaian keahlian, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau
anggota organisasi menurut Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2000).
Menurut Mangkunegara (2000) pelatihan ditunjukkan kepada karyawan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis. Definisi lain menurut
Handoko (1988) pelatihan merupakan merupakan kegiatan yang dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan
kerja tertentu, latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan saat ini.
25
2.1.4.1. Tahap-tahap Penyusunan Program Pelatihan
Menurut Hamalik (2000) dalam penyusunan program pelatihan ada
beberapa langkah, sebagai berikut:
1. Menetapkan klasifikasi pekerjaan, kemudian menyusun suatu diskripsi
pekerjaan dengan tugas-tugas secara rinci.
2. Identifikasi kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan
yang terdiri dari perangkat keterampilan dan pengetahuan tertentu.
3. Penyiapan program pelatihan secara jelas, rinci, dan sistimatik.
4. Menetapkan metode dan tempat penyelenggaraan pelatihan dan meteri
pelatihan.
5. Review program pelatihan dengan mengikutsertakan pengawas dan
manajemen puncak.
6. Mempersiapkan para pelatih (instruktur).
7. Menyiapkan peserta pelatihan melalui prosedur seleksi tertentu.
8. Mengembangkan prosedur penilaian dan tindak lanjut.
2.1.4.2. Faktor-faktor Penyusunan Program Pelatihan
Program pelatihan perlu dipersiapkan dengan baik oleh tenaga yang
berwenang dengan bantuan tenaga ahli. Ada beberapa faktor yang dapat dijadikan
pertimbangan dalam menetapkan program pelatihan, sebagai berikut:
1. Kebutuhan pelatihan: Sesuai dengan kebutuhan dapat ditentukan jenis dan
jumlah pelatihan yang diperlukan.
26
2. Cara penyelenggaraan pelatihan: Cara memberikan pelatihan disamakan
dengan tujuan, jenis kegiatan, materi, dan peserta pelatihan.
3. Biaya pelatihan: Besarnya biaya yang diperlukan disesuaikan dengan
kebutuhan latihan dan sumber dana yang tersedia.
4. Hambatan-hambatan: Pertimbangan hambatan/rintangan yang mungkin
terjadi terhadap pekerjaan sebagai dampak dari pelatihan.
5. Peserta latihan: Menetapkan jumlah tenaga kerja yang tepat untuk
mengikuti pelatihan, dilihat dari kebutuhan organisasi, kenaikan jabatan,
ataupun keluar/pindah.
6. Fasilitas latihan: Fasilitas-fasilitas latihan yang diperlukan dalam
penyelenggaraan pelatihan.
7. Pengawasan latihan: Pertimbangan terhadap hal-hal yang perlu mendapat
pengawasan latihan (seperti: biaya, nama peserta, hasil ujian) dan teknik
pengawasan yang diperlukan.
2.2. Penelitian Terdahulu
Dalam melakukan penelitian memerlukan penelitian yang sudah pernah
dilakukan oleh peneliti sebelumnya untuk menjadi acuan dalam mendukung
sebuah penelitian, dimaksudkan agar penelitian yang dilakukan lebih baik dari
penelitian yang sudah ada sebelumnya. Pada penelitian ini dapat dibuktikan
penelitian terdahulu pada tabel 1.2:
27
Tabel 1.2
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti(Tahun)
Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
1. MelaniFletcher(1999)
The Effects of InternalCommunication,Leadership, and TeamPerformance onSuccessful ServiceQuality Implementation
Independen :InternalCommunication,Leadership, andTeam Performance
Dependen :Successful ServiceQualityImplementation
Komunikasi internalmerupakan masalahkepemimpinan. Masalahyang tertinggi yaitukomunikasi internalsebesar -1,4; penilaiankinerja sebesar -1,4; dankualitas pelayananpelatihan sebesar -1,3
2. AnangMardianto(2005)
Pengaruh KomunikasiAtasan Bawahan danMotivasi terhadapKinerja Karyawan diPT. Bank PembangunanDaerah Jawa TengahCabang Surakarta
Independen :Komunikasi Atasanbawahan danMotivasi
Dependen :Kinerja Karyawan
Komunikasi danmotivasi berpengaruhpositif dan signifikansebesar memilikipengaruh sebesar 56,2%dipengaruhi olehvariabel lain sebesar43,8%
3. FendyKambey(2013)
Pengaruh Pembinaan,Pelatihan danPengembangan,Pemberdayaan danPartisipasi terhadapKinerja Karyawan padaPT. Nyonya MeneerSemarang
Independen :Pembinaan,Pelatihan danpengembangan
Dependen :Pemberdayaan danpartisipasi
Pembinaan, pelatihanpengembangan,pemberdayaan danpartisipasi berpengaruhpositif signifikan sebesar21,98 % terhadap kinerjakaryawaan
4. SitiChairunnisa(2012)
Pengaruh GayaKepemimpinan,Komunikasi Internal,dan motivasi Kerjaterhadap KinerjaKaryawan pada KantorKecamatan GrogolPetamburan JakartaBarat
Independen :GayaKepemimpinan,KomunikasiInternal, danMotivasi Kerja
Dependen :Kinerja Karyawan
Variabel terikatberpengaruh positifsignifikan terhadapkinerja karyawan.Variabel bebas memilikipengaruh sebesar 74,2%
5. LuqmanHakim(2011)
HubunganKepemimpinan,Kompensasi, danKompetensi terhadapKinerja Pegawai DinasKesehatan Kota Depok
Independen :Kepemimpinan,Kompensasi, danKompetensi
Dependen :KinerjaKaryawan
Variabel bebas memilikipengaruh positif sebesar20,9% yangmeningkatkan kinerjakaryawan sedangkansisanya sebesar 79,1%dipengaruhi olehvariabel lain
28
2.3. Hubungan Antar Variabel
2.3.1. Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2000) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi
bisnis, komunikasi merupakan sesuatu yang penting atara seseorang dan informasi.
Baik seorang manajer puncak ataupun karyawan memiliki informasi yang
dibutuhkan untuk menjalakan pekerjaan.
Komunikasi antar seluruh anggota yang berada di dalam suatu organisasi
sangat penting dalam menentukan keberhasilan, karena dengan adanya
komunikasi dengan semua orang pada setiap bidang maka informasi yang
diterima dapat diberikan. Komunikasi yang benar memberikan keuntungan bagi
organisasi tetapi komunikasi yang salah memberikan kerugian bagi organisasi.
komunikasi diperlukan oleh seluruh anggota dalam organisasi, tidak hanya atasan
dengan bawahan tetapi antar rekan kerja juga dibutuhkan. Komunikasi antara
atasan dengan bawahan diperlukan untuk pemberian tugas dan pengawasan, tetapi
komunikasi antar reka kerja diperlukan untuk melakukan koordinasi dalam
melakukan pekerjaan sehingga tidak menyulitkan antar rekan kerja yang lain.
Semua karyawan diharapkan bekerjasama dengan baik antar seluruh
bagian dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Jika dalam
komunikasi terjadi kesalahan atau miss communication, maka akan menyebabkan
kerugian bagi organisasi tidak hanya kerugian dalam hal meteri tetapi pekerjaan
yang lain menjadi tertunda. Setiap anggota harus memiliki sikap yang terbuka
tidak hanya antar sesama rekan kerja tetapi kepada atasan, agar setiap aspirasi
ataupun keinginan bawahan dapat diketahui atasan.
29
Simpulan penelitian sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Kiswanto (2010) mengatakan bahwa komunikasi internal berpengaruh positif
signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Kaltim Pos Samarinda.
Hal yang sama juga ditunjukkan pada penelitian yang dilakukan oleh Marianto
(2005) yaitu variabel komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Bank Pembangunan Daerah Jawa Tengah.
Penelitian tersebut juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Chairunnisah (2012) pada Kantor Kecamatan Grogol menyatakan bahwa
komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1: Komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2.3.2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Semua organisasi memiliki dan memerlukan seorang pimpinan tertinggi
untuk menjalankan kegiatan kepemimpinan bagi organisasi sebagai satu kesatuan.
Pemimpin diibaratkan sebagai nahkoda kapal yang harus mengarahkan jalannya
kapal ke pelabuhan yang dituju. Untuk mencapai pelabuhan yang dituju, nahkoda
memerlukan bantuan kerja sama dengan anak buah (Nawawi 2003).
Seorang pemimpin memiliki tanggung jawab terbesar dalam menentukan
keberhasilan/kegalalan suatu organisasi. Pemimpin yang membuat rencana untuk
mencapai keberhasilan, dengan menentukan bagian kepada setiap karyawan sesuai
dengan kompetensi yang dimiliki masing-masing dan karyawan yang melakukan
rencana sesuai dengan yang ditetapkan. Seorang pemimpinin dituntut untuk tidak
30
hanya mementingkan keberhasilan organisasi tetapi memberikan perhatian kepada
karyawan baik di dalam organisasi atau masalah pribadi, sehingga seorang
karyawan memiliki rasa nyaman kepada pemimpin dan dengan loyal melakukan
seluruh tanggung jawab dengan baik.
Keberhasilan suatu organisasi juga ditentukan oleh fungsi pengawasan
yang dilakukan oleh pemimpin atas setiap pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan. Agar pekerjaan yang dilakukan hasilnya sesuai dengan yang
diharapkan, sehingga pemimpin dapat mengerti jika terjadi kesalahan yang terjadi
pada saat proses pekerjaan. Seorang pemimpin memiliki tanggung jawab yang
besar pada proses untuk menentukan hasil yang akan dicapai, jika pada saat
proses terjadi kesalahan dan pemimpin melakukan fungsi pengawasan dengan
baik maka karyawan dapat mengetahui kesalahan yang diperbuat sehingga tidak
mengulang kesalahan yang sama serta meningkatkan kinerja.
Simpulan penelitian sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Siswandi (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan Pand’s Collection Semarang. Didukung oleh penelitian
oleh Hakim (2011) menyatakan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain dilakukan oleh
Wiranata (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan CV. Mertanadi.
H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
2.3.3. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
31
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik dalam melakukan pekerjaan secara terperinci dan rutin.
Pelatihan menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan saat ini. Sedangkan
pengembangan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap,
dan sifat-sifat kepribadian menurut Handoko (1988).
Setiap karyawan memiliki hak yang sama untuk menambah dan
meningkatkan pengetahuan yang menunjang dalam melakukan pekerjaan. Oleh
karena itu, setiap organisasi memiliki tanggung jawab untuk melakukan pelatihan
pengembangan. Pelatihan pengembangan lebih memiliki manfaat bagi setiap
karyawan jika dilakukan secara rutin, sehingga peningkatan seorang karyawan
dapat terus berkembang. Sehingga karyawan dapat terus mempraktekkan dari
kegiatan pelatihan tidak hanya dipahami pada saat kegiatan pelatihan saja.
Kegiatan pelatihan dikemas secara menarik baik dalam materi, pelatih, dan
media yang digunakan sehingga setiap karyawan dapat menerima dan mengerti
secara mudah dengan apa yang disampaikan. Kegiatan pelatihan memerlukan
dana yang tidak sedikit, karena suatu organisasi mengharapkan seluruh karyawan
mengalami peningkatkan dalam pengetahuan selama bekerja. Tujuan dari kegiatan
pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja sehingga dapat
mencapai keberhasilan organisasi yang diharapkan.
Simpulan penelitian sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
oleh Noviantoro (2009) menyatakan bahwa pelatihan pengembangan berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan London.
Didukung juga penelitian yang dilakukan oleh Farida (2010) menyatakan bahwa
32
pelatihan pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Kantor Pemerintah Bandar Lampung. Penelitian lain dilakukan
oleh Firdaus (2013) menyatakan bahwa variabel pelatihan pengembangan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja peserta alumni batik
sasirangan.
H3: Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2.4. Kerangka Pemikiran Teoritis
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah tentang pengaruh
komunikasi internal, kepemimpinan, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak empat variabel, yaitu tiga
variabel independen dan satu variabel dependen. Variabel independen yang
digunakan yaitu komunikasi internal (X1), kepemimpinan (X2) dan pelatihan (X3).
Sedangkan variabel dependen yang digunakan yaitu kinerja karyawan (Y). Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 2.2 berikut ini:
Gambar 2.1
33
Kerangka Pemikiran
H1
H2
H3
Sumber:
H1 : Anang Marianto (2005), Gomes, Joana Lobo Fernandes e Rosa Maria
Campos Sobreira (2011), dan Eva Tariszka (2012).
H2 : Luqman Hakim (2011), Kiwanto (2010), dan Melani Fletcher (1999).
H3 : Fendy Kambey (2013)
2.5. Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini:
H1 : Komunikasi internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H2 : Kepemimpinan berpengarruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H3 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
BAB III
Komunikasi Internal(X1)
Kepemimpinan (X2)
Pelatihan (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
34
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat dari orang, objek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2004). Perlakuan terhadap variabel
penelitian akan bergantung pada model yang dikembangkan untuk memecahkan
masalah penelitian yang diajukan (Ferdinand, 2006). Berdasarkan telaah pustaka
dan rumusan hipotesis, maka variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab
timbulnya atau berubahnya variabel terikat (Sugiyono, 2004). Variabel
independen menjadi variabel yang mempengaruhi variabel dependen, baik yang
berpengaruh positif ataupun negatif (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang
menjadi variabel independen adalah Komunikasi Internal, Kepemimpinan, dan
Pelatihan.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang menjadi pusat
perhatian peneliti. Hakekat dari sebuah masalah mudah terlihat dengan mengenali
berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model (Ferdinand,
2006). Variabel dependen dipengaruhi oleh data, dikarenakan adanya variabel
35
bebas (Sugiyono, 2004). Di dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen
adalah Kinerja Karyawan.
3.1.2. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang diberikan
kepada suatu variabel dengan memberikan arti untuk menspesifikasikan kegiatan
atau membenarkan suatu operasional yang diperlukan untuk megukur variabel
tersebut (Sugiyono, 2004). Definisi operasional variabel berguna untuk
memahami secara lebih dalam mengenai variabel di dalam sebuah penelitian.
Dengan pemahaman yang mendalam diharapkan dapat memberikan kemudahan di
dalam pembuatan indikator-indikator sehingga nantinya variabel mampu diukur.
Definisi operasional variabel pada penelitian ini ialah sebagai berikut:
Tabel 2.3
Definisi Operasional Variabel Penelitian
36
No. Nama Variabel Definisi Indikator Sumber
1. KinerjaKaryawan (Y)
Hasil kerja secara kualitasdan kuantitas yang dicapaioleh seorang pegawai dalammelaksanakan tugasnyasesuai dengan tanggungjawab yang diberikankepadanya (Mangkunegara,2000)
1. Efektifitas danefisiensi2. Tanggung jawab3. Disiplin
Prawirosentono(1999)
2. KomunikasiInternal (X1)
Proses internal organisasiyang menyajikan danmembagi untuk membentukperasaan sebagai komunitasdan percaya antarakaryawan (Rothenberg,2003; Ryynanen,Pekkarinen, dan Salminen2012)
1. Individualisme danpengendalian diri2. Jarak Kekusaan3. Maskulinitas4. Kompleksitaskognitif5. Memberikanumpan balik6. Laporan lisan dantertulis7.Berbagi informasi8. Menerima danmenggunakaninformasi9. MemberikanInformasi Tugas10. MengurangiKetidakpastian Tugas11. Sosialisasi
SriussdapornCharoenngam,Nongluck danJabin (1990)dalam Masud(2004)
3. Kepemimpinan(X2)
Suatu proses yang dilakukanuntuk mempengaruhiperilaku anggota organisasi,sebagai individu setiap kalimengahadapi beberapaalternatif berperilaku /kegiatan yang harus terarahpada tujuan organisasi(Nawawi, 2003)
1. Energi danKeteguhan Hati2. Visi3. Menantang danMendorong4. Kesetiaan5. Mengambil Resiko
Javidan, Mansourdan David A.Waldman (2003)dalam Masud(2004)
4. Pelatihan (X3) Usaha-usaha berencanayang dibuat oleh organisasiuntuk mencapai pencapaiankeahlian, pengetahuan, dansikap-sikap pegawai atauanggota organisasi menurutWexley dan Yukl(Mangkunegara, 2000 )
1. Peserta2. Tenaga Pengajar/Pelatih3. Materi4. Media Pengajaran
Hamalik (2001)
3.2. Populasi dan Sampel
37
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat
perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian
(Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan produksi dan manajer PT. Temprina Media Grafika Jawa Pos Group
Cabang Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi yang
berjumlah 39 orang dan manajer yang berjumlah 1 orang. Karena jumlah pegawai
relatif kecil, maka pengambilan sampel dilakukan dengan sensus, dimana seluruh
pegawai menjadi sasaran pengambilan sampel.
3.3. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis :
1. Data Primer
Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli
dan data dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian yang sesuai dengan
keinginan peneliti (Masud, 2004). Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari
hasil pengisian kuesioner yang disebarkan kepada karyawan produksi dan manajer
PT. Temprina Media Grafika Jawa Pos Group Cabang Semarang.
2. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari sumber sekunder. Sumber sekunder merupakan
sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
melalui pihak lain dengan menggunakan dokumen-dokumen (Sugiyono, 2004).
Data sekunder yang digunakan di dalam penelitian ini adalah data karyawan,
38
struktur organisasi, dan data hasil kinerja karyawan produksi PT. Temprina Media
Grafika Jawa Pos Group.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang mencakup semua pertanyaan yang akan
digunakan untuk mendapatkan data, baik yang dilakukan melalui telefon, surat
atau bertatap muka (Ferdinand, 2006). Dalam kuesoner ini akan digunakan model
pertanyaan tertutup dan terbuka, yaitu bentuk pertanyaan yang sudah disertai
alternatif jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari
alternatif jawaban tersebut.
2. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan
pertanyaan lisan. Dalam penelitian ini dilakukan wawancara kepada manajer.
3.5. Metode Analisis Data
Analisis data penelitian merupakan bagian dari proses pengujian data
setelah tahap pemilihan dan pengumpulan data. Sebuah penelitian memerlukan
interpretasi dan analisis data, yang diharapkan mampu memberikan solusi pada
pertanyaan penelitian yang menjadi dasar penelitian.
1. Pengeditan (editing)
39
Pengeditan adalah sebuah proses pemilihan atau pengambilan data-data yang
diperlukan dan membuang data yang dianggap tidak perlu. Hal ini dilakukan
untuk memudahkan perhitungan di dalam pengajuan hipotesis.
2. Pemberian skor (scoring)
Di dalam penelitian ini proses scoring menggunakan skala Likert. Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap dan pendapat karyawan tentang variabel yang
diteliti. Subjek mendapat nilai dari setiap pernyataan sesuai dengan nilai skala
kategori jawaban yang diberikan. Skala Likert yang digunakan di dalam penelitian
ini menggunakan skala Likert 1-5 yaitu :
Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi bobot/ skor 1
Tidak Setuju (TS) : diberi bobot/skor 2
Netral (N) : diberi bobot/skor 3
Setuju (S) : diberi bobot/skor 4
Sangat Setuju (SS) : diberi bobot/skor 5
3. Tabulasi (tabulating)
Proses ini merupakan proses mengelompokkan data dari jawaban dengan benar,
yang selanjutnya dihitung lalu dijumlahkan sehingga berwujud ke dalam sebuah
bentuk. Berdasarkan hal tersebut kemudian dibuat data berbentuk tabel agar
mampu mendapatkan hubungan atau pengaruh antara variabel-variabel yang ada.
3.5.1. Uji Kualitas Data
40
3.5.1.1.Uji Reabilitas
Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Sebuah kuesioner dinyatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006).
Uji reliabilitas ini dapat digunakan melalui program SPSS, yang akan
memberikan fasilitas untuk mengukur nilai reliabilitas dengan menggunakan uji
statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau vaariabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60 (Ghozali, 2006).
3.5.1.2.Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan (indikator) pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur
yang dipergunakan untuk mengukur apa yang diukur (Azwar, 1997).
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung, dengan r
tabel dengan mencari degree of freedom (df) = N – k, dalam hal ini N adalah
jumlah sampel, dan k adalah jumlah variabel independen penelitian. Jika r hitung
> r tabel dan bernilai positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut dikatakan valid
(Ghozali, 2006).
3.5.2. Uji Penyimpangan Klasik
41
3.5.2.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2006) Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi
normal. Pengujian ini dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.
Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal.
Untuk mengetahui ada tidaknya normalitas dalam model regresi, yaitu
dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif
dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus
diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.
Dasar pengambilan keputusan anatara lain menurut Ghozali, 2006 :
1. Jika data menyebar di sekitar data diagonal dan mengikuti arah diagonal,
maka model regresi memenuhi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal, maka model regresi tidak
memenuhi normalitas.
3.5.2.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang
ada ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi
ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi, yaitu dengan melihat
dari nilai tolerance dan lawannya yaitu variance inflation factor (VIF). Kedua
ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas mana yang dijelaskan oleh variabel
bebas lainnya. Dengan pengambilan keputusan jika ada variabel independen yang
42
memiliki nilai tolorance >0,10 atau VIF < 10 (Ghozali, 2006), dapat disimpulkan
bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
3.5.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain
tetap, maka heteroskedesitas dan jika berbeda disebut heteroskedesitas. Model
regresi yang baik adalah heteroskedastisitas (Ghozali, 2006)
Pengujian heteroskedastisitas dengan melihat grafik plot antara nilai
prediksi variabel (ZPRED) dengan residual (SRESID). Dasar-dasar analisis :
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membantu pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
0 pada sumbu Y, maka tidak tejadi heteroskedesitas.
3.6. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh komunikasi
internal, kepemimpinan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga
analisis regresi digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang disajikan
dalam penelitian ini, modelnya sebagai berikut :
Y= a + + + e
Dimana :
43
Y = Kinerja karyawan
X1 = Komunikasi Internal
X2 = Kepemimpinan
X3 = Pelatihan
β1β2 = Koefisien regresi
a = Konstanta
e = Variabel lain yang tidak diteliti
3.7. Uji Hipotesis
Ketepatan fungsi regresi dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari
goodness of fit nya (Ghozali, 2006). Secara statistik, dapat diukur dari nilai
koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. Dengan demikian untuk
menilai ketepatan fungsi regresi sampel perlu dilakukan uji hipotesis berupa uji F
dan uji t.
3.7.1. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji F adalah pengujian signifikansi persamaan yang digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (X1, X2, X3) secara
bersama-sama terhadap variabel independen (Y) yaitu kinerja karyawan.
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Variabel-variabel bebas (komunikasi internal) mempunyai pengaruh yang
signifikan positif terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
H2 : Variabel-variabel bebas (kepemimpinan) mempunyai pengaruh yang
positif terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
44
H3 : Variabel-variabel bebas (pelatihan) mempunyai pengaruh positif terhadap
variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Dengan pengambilan keputusan :
1. Dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel
Apabila F tabel > F hitung, maka H0 diterima dan H1 ditolak
Apabila F tabel < F hitung, maka H0 ditolak dan H1 diterima
2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi
Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05; maka H0 diterima dan H1 ditolak
Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05; maka H0 ditolak dan H1 diterima
3. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi untuk mengukur kemampuan variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nilai nol;
sampai satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen (Ghozali, 2006).
3.7.2 Uji t
Uji t bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas (komunikasi
internal, kepemimpinan, dan pelatihan) terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan) secara terpisah.
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini sebagai berikut :
45
H1 : Variabel-variabel bebas (komunikasi internal mempunyai pengaruh positif
signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan).
H2 : Variabel-variabel bebas (kepemimpinan mempunyai pengaruh positif
signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan).
H3 : Variabel-variabel bebas (pelatihan mempunyai pengaruh posiif terhadap
variabel terikat yaitu kinerja karyawan)
Dengan pengambilan keputusan :
1. Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel.
Apabila t tabel > t hitung, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Apabila t tabel < t hitung, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Dengan tingkat signifikansi 90 persen (a=10%)
2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi.
Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,1; maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,1; maka H0 ditolak dan H1 diterima.
BAB IV