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Clase de Lunes 27 de Septiembre Conflictos Colectivos MANDAR MAIL CON GRUPO Controversia que se materializa entre dos partes o sectores, con intereses opuestos. Dentro del derecho colectivo estn los conflictos colectivos. Confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo. A veces por temas colectivos, o pluri individuales, como aumento salarial. Se clasifican en dos versiones: - De derecho: fijan pautas respecto de una disposicin legal o interpretacin de norma, o del cumplimiento de una vigente. - De intereses: pretende la sancin de una nueva norma o reforma de disposicin vigente, en una materia determinada. En las primeras puede actuar una comisin paritaria a veces. Las medidas de accin directa, son medidas de fuerza que se implementan para reclamar, como la huelga, la puede declarar el sindicato con personera gremial. La huelga paso por etapas distintas, primero represin hasta finales del S.19, despus paso a ser toleradas, no era delito pero tampoco derecho; luego paso a etapa de proteccin, principios del S.20 con constitucionalismo social. El derecho de huelga fue incorporado en el 14 bis en el 57. antes se lo consideraba como natural. Segn el 14 bis, 2 prrafo es operativo, porque no necesita reglamentacin. Se ejerce como si fuera operativo, por la falta de reglamentacin que lo hara programtico. Est reglamentado en un aspecto particular, en los servicios esenciales. En sntesis, es OPERATIVO. Es como una abstencin de trabajar por parte de un sector colectivo, de manera concertada, se ponen de acuerdo, es temporal, tiene abandono del lugar de tareas. Como forma de presin, que es el objetivo de la huelga, a la voluntad de los empleadores, con el fin de conseguir un beneficio con la sancin de una nueva ley, un premio vigente, o cumplimiento de ley dejada de lado. Los titulares son los gremios con personera. Debe perseguir fines esencialmente profesionales, como mejoras en las condiciones de trabajo, aceptacin del empleador por reclamos de categoras, evitar desconocimiento de derecho existente. Las consecuencias de la huelga son: - Suspensin de deber de trabajar - Causar dao concreto patrimonial al empleador - Principio general es que los das de huelga no se cobra, el nico supuesto que si puede cobrar es si hay dolo del empleador. En la prctica, despus de la huelga, viene perodo de negociacin, es el objetivo de las medidas de fuerza, poder negociar. Son una demostracin de poder. En la realidad, tambin se negocia que se pague los das que se estuvo de huelga. Se puede adherir o no, en la prctica, no se deja trabajar. En principio, el paro suele tener cuestiones ms individuales, uno tendra que estar en el lugar de trabajo. Se suele confundir los trminos. El ministerio de trabajo declara la conciliacin obligatoria, por 10 das, cuando se declara la huelga. Esos das no se puede hacer huelga, porque estn obligados a negociar. Tiene un opcional de 5 das ms. Est reglamentado en servicios esenciales, fue variando. ART 24 DE LEY 25877, que habla de los conflictos colectivos de trabajo. Cuando para un servicio esencial debe garantizar una prestacin mnima, por ejemplo ARTICULO 24. Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopcin de medidas legtimas de accin directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deber garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su interrupcin. Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la produccin y

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distribucin de agua potable, energa elctrica y gas y el control del trfico areo. Una actividad no comprendida en el prrafo anterior podr ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin, previa apertura del procedimiento de conciliacin previsto en la legislacin, en los siguientes supuestos: a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad, la ejecucin de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la poblacin. b) Cuando se tratare de un servicio pblico de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la Organizacin Internacional del Trabajo. El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervencin del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictar la reglamentacin del presente artculo dentro del plazo de NOVENTA (90) das, conforme los principios de la Organizacin Internacional del Trabajo." Hoy por hoy el telfono no es esencial. A uno no esencial se lo puede declarar as por una comisin por este prrafo, no es relevante diferenciar esencial o no esencial, porque est la comisin que los declara en el supuesto particular. Hay que dar un cronograma y los nombres de los que cubrirn los puestos, todo especificado, establecido en decreto 262/76. Ilegalidad de la huelga: puede ser declarada ilegal por ministerio de trabajo cuando El sindicato no acata la conciliacin obligatoria. Su fin no responde a un objetivo laboral La huelga sea declarada por un sindicato sin personera gremial Sea ejecutada con acciones violentas

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Cuando es declarada ilegal, la consecuencia es en primer lugar: - Empleados que participan pueden ser intimados a que se reintegren, arriesgndose a ser despedidos con causa, por injuria laboral suficiente, y que sufran consecuencias penales por delitos Lock Out es cierre patronal, es la medida de accin directa del empleador, consiste en cerrar el establecimiento e impedir el acceso de los empleados. Hay dos, el defensivo y el ofensivo. Este ltimo busca imponer condiciones de trabajo. Esto en nuestro sistema esta prohibido, si se acepta el defensivo, que es la medida que el empleador tiene para protegerse de una eventual medida de los trabajadores que tengan consecuencias dainas. Este si fue aceptado por la jurisprudencia, cuando las demandas de los trabajadores han sido injustas o desmedidas. Es para evitar el dao mayor, que es la destruccin. El "piquete" es el apostamiento en cercanas al establecimiento, el fin es motivar a que los dems se unan La huelga de brazos cados, es la interrupcin de la prestacin con la permanencia en el lugar de trabajo El trabajo a reglamento, es el trabajador, con el cumplimiento estricto de la prestacin, una produccin mnima. El paro a la japonesa, que es la superproduccin, mayor a la necesaria, para dar problema de stock, si es perecedero se vence, o no se vende. Resumen: Concepto de conflicto colectivo: es la controversia o confrontacin entre dos partes o sectores, que se materializa por medio de acciones. El conflicto de trabajo es la confrontacin de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales (sindicatos) y los representantes de los empleadores (cmaras empresarias) Clasificacin: Individuales: son los que afectan a un trabajador determinado cuando intenta el cobro de una indemnizacin por despido injustificado Pluriindividual es el que afecta a varioss trabajadores que pretenden el cobro de un crdito laboral por diferencia salarial por ej, un grupo determinado e individualizado Colectivos: involucran el inters abstracto de una determinada categora profesional. A diferencia de los pluriindividuales, se ocupa de un grupo no determinado de personas que pertenecen o pertenecern a esa categora. Se puede diferencia dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de intereses

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Los de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposicin legal o de la interpretecin de una norma Los de intereses pretenden la sancin de una nueva disposicin en determinada materia, o la reforma de una norma vigente. Naturaleza: tiene cuerpo de contrato y alma de ley. Sujetos Comprendidos y quines los resuelven: ley 25877 determino que en los diferendos que se susciten en curso de negociaciones, se aplicara ley 14786 para conciliacin, aunque las partes pueden de comun acuerdo someterse a la intervencin de un servicio de mediacin, conciliacin y arbitraje que funcionar en el mbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La actividad conciliatoria en las relaciones colectivas consiste en la funcin de un 3 (mediador o conciliador) que lleva a las partes a encontrar una solucin. Puede originarse en un acuerdo preexistente (a requerimiento de cualquiera de las partes) o en una norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliacin; la obligatoriedad est referida a que las partes, ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de accin directa deben comunicarlo a la autoridad de aplicacin para que sta formalice los trmites de la instancia. Las partes tienen la carga de denuncia el conflicto e impone al trmite conciliatorio una duracin de hasta quince das, prorrogables hasta veinte de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningn acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto un compromiso arbitral, estn habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de accin directa. Esta ley establece un procedimiento obligatorio que tiene por objeto la solucin de un conflicto colectivo de intereses existente entre las partes a fin de evitar la adopcin de medidas de accin directa; es una instancia de conciliacin obligatoria desarrollada en el mbito del Ministerio de Trabajo. Procedimiento: 1. Antes de accin directa, cualquiera de las partes debe comunicar a la autoridad administrativa para formalizar trmites de instancia obligatoria de conciliacin. El ministerio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensin del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliacin obligatoria, obligndolas a retrotraer la situacin al da anterior a la iniciacin del conflicto. 2. La autoridad de aplicacin puede disponer la realizacin de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes, propone una frmula conciliatoria y est autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones pblicas o instituciones privadas y ordenar cualquier meda para ampliar el campo de conocimiento de la cuestin planteada. 3. Si la frmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestin al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la frmula de conciliacin propuesta y la parte que la propuso, la acept o rechaz. El objeto de esta comunicacin es dar a conocer a la opinin pblica de futuros padecimientos derivados de la accin directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliacin 4. En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique: el nombre del rbitro, los puntos de discusin, la manifestacin de si ofrecieron o no pruebas y, en caso afirmativo, el trmino de su produccin y plazo en el cual se deber expedir el rbitro 5. La sentencia arbitral se debe dictar en el trmino de diez das hbiles prorrogables, y tiene un plazo mnimo de vigencia de seis meses, contra ella slo se admite el recurso de nulidad 6. Durante todo el perodo de conciliacin no se puede aplicar medidas de accin directa. El arbitraje es un mtodo de resolucin de los conflictos colectivos en el cual acta un rbitro designado que evala las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial). El arbitraje voluntario se base en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisin arbitral. El rbitro o cuerpo debe actuar a ttulo de simple particular, firmando un compromiso previo que es la clusula arbitral. Tambin es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una metodologa arbitral determinada previamente en la norma estatal. El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solucin se

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denomina compromiso arbitral. En ese pacto se debe precisar: la materia sobre la que versa el pronunciamiento, la indicacin del rbitro o la delegacin de su designacin en un instituto privado o pblico, el procedimiento al que se ajustar su actuacin y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo dirimente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la obligacin legal de las partes de someterse a este mtodo de solucin. Huelga: el derecho de huelga tiene rango constitucional (est especialmente garantizado en el art 14 bis) y consiste en la abstencin colectiva y concertada de la prestacin laboral, con carcter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presin sobre la voluntad del empleador, con el propsito de conseguir un beneficio mediante la sancin de una nueva disposicin, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma. No necesita deliberacin anterior, pero incluirla como elemento constitutivo agregara un componente no exigido por ley para acreditar como requisito indispensable para existencia o licitud de la huelga. Es un derecho operativo, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley que la reglamente. El 14 bis garantiza el derecho de huelga a los gremios no debiendo entenderse necesariamente por ellos a asociacin sindical con personera gremial. En efecto, gremio es la palabra con que se designa al conjunto de personas que tienen un mismo oficio, ejercicio, profesin o estado social mientras que sindicato es la organizacin del gremio y es necesario afiliarse para pertenecer a l. Sin embargo, distintos factores llevaron a la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria a otorgar ese derecho slo al sindicato con personera gremial. Se caracteriza por perseguir fines esencialmente profesionales: lograr una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptacin por el empleador de reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el desconocimiento de uno existente. La OIT considera que los intereses defendidos por los trabajadores engloban la bsqueda de soluciones para las cuestiones de poltica econmico-social y los problemas que se plantean en la empresa y que interesen directamente a los trabajadores. El efecto principal de la huelga es que suspende las condiciones bsicas del contrato de trabajo: la prestacin de servicios y el pago de la remuneracin. Si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser pasible de sancin, el empleador no est obligado a pagar la remuneracin por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la huelga y no subsidiarla indirectamente. El principio general es que durante el perodo de huelga el trabajador no percibe remuneracin: no tiene derecho a los salarios cados, salvo en el caso excepciones de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador respecto de una obligacin esencial contemplada en la LCT. El tiempo que se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a los efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antigedad, ya que no se trata de un incumplimiento contractual sino del ejercicio de un derecho constitucionalmente reconocido que slo suspenden las prestaciones bsicas. Otras medidas de accin directa: irregulares que pueden llevar a la paralizacin total de la prestacin laboral y se distinguen de la huelga... Piquete: es lcito, es el apostamiento en forma pacfica, de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento. El objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan en la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesin El paro (o huelga de brazos cados) se distingue de la huelga en varios aspectos, porque mientras esta configura una interrupcin por tiempo indefinido hasta la solucin del conflicto, el paro es una interrupcin por determinado tiempo. En la huelga existe abstencin de tareas sin permanencia en lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan adelante la prestacin permanecen en el lugar de trabajo El sabotaje: es un acto de destruccin o depredacin de los instrumentos de trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura de la empresa Las listas negras: constituyen un mecanismo de presin, ya que en ellas se alistan empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales Trabajo a reglamento: disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo. Del mismo modo que en el trabajo a desgano, no se produce una interrupcin de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboracin y se limita a realizar el

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mnimo posible para evitar que se le impute abandono de servicios. La huelga en los servicios esenciales: art 24 de 25877 prev que cuando por un conflicto colectivo de trabajo alguna de las partes decidiera la adopcin de medidas legtimas de accin directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicios esenciales, deber garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su interrupcin. Son esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la produccin y distribucin de agua potable, energa elctrica y gas, y el control del trfico areo. Tambin puede ser calificada excepcionalmente de esencial por una comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin y previa apertura del procedimiento de conciliacin, un actividad en los siguientes supuestos: a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad la ejecucin de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o salud de toda o parte de la poblacin b) Se trate de servicio pblico de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de la OIT Antes de accin directa, siempre deben avisar, los fines son evitar daos irreversibles y que no guarden proporcin con los intereses profesionales de las partes en el conflicto, as como de no causar daos a terceros, usuarios o consumidores que sufren consecuencias de los conflictos colectivos. En decreto 272/2006 reglamenta los conflictos colectivos que dan lugar a interrupcin total o parcial de servicios esenciales, crea la Comisin de Garanta. Enumera que actividades sern consideradas esenciales. Incluye la produccin y distribucin de gas, excluye servicios telefnicos. Delega a una comisin independiente la calificacin en forma excepcional de una actividad no considerada como esencial. Delegacin restringida a dos supuestos especiales: a) Cuando por la duracin y extensin territorial de la interrupcin de la actividad la ejecucin de la medida pudiere poner en peligro la vida, seguridad o salud de toda o parte de poblacin b) Cuando se trata de un servicio pblico de importancia trascendental, conforme a los criterios de los organismos de control de la OIT En cuanto al sujeto legitimado para determinar cules son los servicios mnimo que deben brindarse, el primer prrafo del art 24 determina que es la parte que decidiera la adopcin de una medida legtima de accin directa la que debe garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su interrupcin. Sin embargo, decreto 272/2006 otorga facultades a Autoridad de Aplicacin para fijar los servicios mnimos indispensables para la prestacin del servicio, si lo considerase insuficiente, y para ello, slo debe consultar a la Comisin de Garantas, sin que su dictamen sea vinculante. El ministerio puede actuar de oficio, si considera el conflicto. Las partes deben acordar ante la autoridad los servicios mnimos durante el conflicto, forma de ejecucin y personal asignado en cantidad o porcentaje. El incumplimiento de los recaudos faculta a la autoridad a fijar los minimos indispensables para asegurar la prestacin, se notifica a las partes, y en caso de incumplimiento se sanciona. La comunicacin a usuarios debe hacerse dentro de las 48 hs antes de iniciada la medida debiendo detallar inicio, finalizacin y forma de prestacin. Las sanciones son diferentes en caso de incumplimiento, segn sea asociacin sindical (se le puede suspender o cancelar la personera o intervencin), empresas u organismos prestadores de los servicios (multas por cada trabajador afectado en la infraccin, clausura de establecimiento por 10 das, inhabilitacin por 1 ao para acceder a licitacin pblica) o las personas obligadas a la ejecucin de los servicios (dar lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que resultaren aplicables). Ilegalidad: El ministerio de trabajo puede declarar ilegal una huelga, para eso debe evaluar si la declaracin y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el 14 bis de la CN, y las condiciones de legalidad necesarias. Son causales de declaracin de ilegalidad no haber agotado los procedimientos de autocomposicin establecidos en las leyes vigentes de conciliacin, o en los convenios colectivos de aplicacin; no responder su objeto a una causa de carcter laboral; no haber sido decidida por una asociacin sindical con personera gremial; y haberse producido en su ejercicio hasta la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa. La consecuencia que produce la declaracin de ilegalidad es que cada trabajador que participo de la huelga puede ser puesto en moro e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento en caso de persistir en esa tesitura de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.

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Lockout: llamado cierre patronal, es una medida de accin directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal de establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Su objeto puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo); responder a huelgas y otros medios de presin (cierre defensivo); razones de solidaridad (cierre patronal de solidaridad); o circunstancias polticas (cierre patronal poltico). Ni en la OIT ni en legislacin argentina se regula tal derecho, la jurisprudencia, excepcionalmente, reconoci el lockout defensivo, pero slo para oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas y no para imponer a stos condiciones distintas de las preexistentes, derivadas de un convenio colectivo de la actividad. En el primer supuesto se eximi al empleador del pago de salarios a los trabajadores que no se haban adherido a la medida de fuerza. Clase Jueves 30 de Septiembre (Da la clase del 4 de octubre, se intercambian) Jornada de trabajo Es el tiempo que el trabajador est a disposicin del empleador. Ms all que est prestando servicios o no. Art. 197. Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obliguen la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12) horas. Esta regulada en la ley de jornadas de trabajo, y le da carcter nacional. Ley 11544, tiene decreto reg. 16115/43, Tiene su fundamento en la jornada limitada del 14 bis. Reglamenta el limite all establecido. El tema de la extensin de la jornada esta en la ley 11544, que va a establecer una jornada laboral de 8 hs diarias, o 48 hs semanales. 8 o 48. la jornada laboral normal es de 8 hs diarias y 48 hs semanales es el limite de la OIT, no trabajar ms de 8 hs por da ni 48 hs por semana. La ley da la opcin, tiene doble limite porque es de 8 hs diarias, o 48 hs por semana, estas 48 se pueden distribuir de otra manera. La jornada de trabajo tiene un limite, por el derecho de descanso. Razones de orden biolgico, razones socioeconmicas (derechos). Estn excluidos por la 2 parte del art 1, exclusiones no excepciones. Excluye a - Trabajadores agrcolas y ganaderos - De servicio domstico - Familiares Es por el tipo de trabajo, En cambio estn exceptuados, - Los empleados de direccin o vigilancia, Los pone dentro de la ley de jornada - Estn exceptuados, los de trabajo permanente, no est obligado a una prestacin continua de servicios. Los ascensoristas por ejemplo. A estos trabajadores la ley los excepta. - El trabajo preparatorio o complementario, se hace fuera de jornada para que el trabajo sea hecho (apagar o prender hornos, o atender personas dentro del local aunque haya cerrado) - Esta exceptuado el trabajo por equipo, que es el trabajo organizado, que todos necesitan

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de todos, y normalmente funcionan con horarios rotativos. Se hace un promedio que en 3 semanas consecutivas que tiene que dar respetando la jornada, que a veces llega a ser de 56 horas. - Esta exceptuado aquel sobre el que excepcionalmente, ms all del tiempo de jornada, se puede obligar a trabajar horas extras, sin poner en riesgo la vida del empleado. La jornada normal de 8 o 48 es la que va entre las 6 am y las 21 hs del mismo da, para menores es antes de 20 hs. Hay otro tipo de jornadas laborales, las llamadas promedio, que son diarias y tienen duracin variable y se utiliza el promedio semanal, que de 48 hs, y respetando el descanso de 12 hs diarias. La jornada comprimida es un horario de trabajo que est apretado en el tiempo porque tiene establecido un perodo de tiempo, se establece que se trabaja 4 das 12 hs y tiene 3 das de descanso. Esas horas en exceso no sern extras. Jornada nocturna: es la jornada de trabajo que se desarrolla de 21 hs de un da a 6 am del siguiente. No puede exceder las 7 hs, por ley. No se menciona como tope las 42 semanales, solo 7 hs diarias. Doctrina interpreta que se puede decir 7 hs diarias o 42 hs semanales. Este horario afecta al cuerpo, por lo que con este limite se trata de proteger al trabajador. La hora nocturna equivale a 1 hs 8 min de 1 hora diurna. Jornada mixta cuando hay horas de ambos, hay que hacer calculo de 1 h 8 min. La jornada insalubre, aquella determinada porque alguna circunstancia donde se desarrolla la tarea afecta al trabajador de alguna forma, como mucha temperatura, sustancias txicas, atencin al cliente, call center. Tiene un fundamento > la insalubridad de ese trabajo tiene que estar declarada por el Ministerio de trabajo antes de que alguien pueda decir que la jornada de trabajo es insalubre. Para determinarlo hay que hacer estudios, anlisis, para ver que afecta la salud de los que desempean. Va a ser ms corta que la jornada laboral, 6 hs diarias y 36 hs semanales. No puede hacer horas extras. Esa jornada se paga diferente, son 6 hs como 8 hs diarias. Cada hora equivale a 1 hs 33 min segn la ley, pero esta mal, quisieron decir que es 1 hs 20 min (por el 33% de 1 hr). Tambin hay una jornada mixta insalubre y diurna. Se puede declarar parte insalubre por tareas que haga y parte de la jornada en un lugar normal no insalubre como tareas de oficina. En ese caso , el mismo decreto, lo mximo ser 3 hs que equivale a 4 hs normales. Si son ms de 3 hs insalubres, toda la jornada ser insalubre. La ley regula tambin horas suplementarias o extraordinarias. Estas horas son aquellas trabajadas por encima de la jornada legal de 8 hs diaria, o 48 hs semanales. Tambin puede haber casos de convenios colectivos que establezcan jornadas distintas en beneficio del trabajador. En ese supuesto si el trabajador presta tareas en exceso a esa jornada se le deber abonar el recargo correspondiente. Una situacin planteada es que pasa si el trabajador en el contrato individual pacta una cantidad menor a la legal, pero en los hechos trabaja una cantidad superior al contrato pero inferior a la legal. El plenario estableci que esas horas no se deben trabajar con recargo, por no exceder la jornada legal, salvo que en el contrato se establezca expresamente que si se debera abonar horas extras a pesar de no superar la jornada legal. Plenario de Elloy El principio es que el trabajador no est obligado a realizar horas suplementarias. Hay excepciones: salvo los supuestos de fuerza mayor, o algn accidente, o problema que ocurra en la empresa que torne necesario que el trabajador se quede realizando tareas que no admiten demoras. Exigencias excepcionales de la economa nacional. Esta excepcin se basa en principio de buena fe, por art 63 LCT que habla de que las partes estn obligadas no solo a lo que pactaron, sino a comportarse de manera que prime la colaboracin, la ayuda, etc; tambin se fundamenta, en art 89 LCT que el trabajador debe prestar al empleador todos los auxilios que sean necesarios. Si un trabajador presta tareas ms de 9 hs diarias pero no supera 48 semanales, si se le debe pagar con recargo. Buzzo c/ sit publicidad Art 201 LCT establece cual es el recargo, parmetro a tener en cuenta para el recargo. Las horas suplementadas trabajadas en das hbiles se deben pagar con el 50% de recargo. Los sbados despus de las 13 hs, domingos y feriados, se deben pagar con recargo del 100%. Esto es por los casos de que por el comercio, se deban trabajar en esos horarios. A

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veces se puede dar cuando sea el giro comercial comn que haga hacer este tipo de horas suplementarias, se den francos compensatorios. Se debe ver el contrato > el convenio > la actividad Queda prohibido realizar hs extra en trabajo insalubre, en contratos de tiempo parcial, y una excepcin con limite de dec 484/2000 que establece un lmite especial. Que pasa si est prohibido pero el trabajador efectivamente las presta? Tiene derecho a reclamarlas, porque sera una prohibicin inoponible al trabajador. Tiene derecho a esas horas suplementarias que presto de ms. El decreto 484/2000 estableci un limite de 30 hs mensuales y 200 hs anuales. Funda necesidad de establecer dicho lmite por la realidad social del momento, que la mayora de los trabajadores prestaba tareas en exceso y se afectaba la salud de los mismos. Resolucin que reglamenta el decreto 303/2000 de Ministerio de trabajo. Que aclara que para contabilizar horas anuales trabajadas se debe tomar el ao calendario. Est prohibido trabajar por exceso de las horas establecidas en el decreto tambin, si se trabaja se tiene derecho a percibir. Reforma de junio de 2010, art 3 inc a de la 11544 que elimina de las excepciones de la jornada a los vigiladores, y deja solo a los directores y gerentes. Resumen: Jornada de trabajo: 14 bis garantiza jornada limitada, descanso y vacaciones pagas, pero no establece cantidad mxima de horas, sino que se refiere a jornada limitada en trminos de razonabilidad con el tipo de actividad y el lugar donde se desarrolla la prestacin. Ley fija jornadas mximas, convenio y contrato puede establecer jornadas reducidas. Por art 196 LCT la determinacin y extensin de jornada de trabajo tiene carcter nacional y deja sin efecto cualquier legislacin provincial que disponga una extensin distinta de la jornada que la fijada en la ley 11.544 y el decreto reglamentario 16155/33. Concepto: es todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador. No incluye slo el tiempo efectivo de prestacin de la tarea concreta sino tambin el tiempo en que el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a l. Comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso, pero hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, como el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para refrigerio o comidas. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje al trabajo. Criterios para definir la jornada de trabajo: - Legal o reglamentario: computa como jornada el tiempo fijado por ley - Efectivo: el prestado en forma concreta - Nominal: el tiempo en el cual el trabajador est a disposicin del empleador; es el adoptado por la legislacin (art 197) Extensin de la jornada y fundamento: limitacin a raiz de varios convenios internacionales, fundamentalmente art 427 tratado de versalles que crea la OIT. La fijacin legal de jornadas mximas de trabajo responde a razones de orden biolgico, socioeconmico y de produccin, para proteger la salud psicofsica del trabajador. Est mdicamente comprobado que las jornadas extensas de labor producen fatiga por encima de lo humanamente aceptable, resultando perjudicial para la salud del trabajador y para su rendimiento; esto repercute negativamente en el proceso productivo y torna ms factible la produccin de accidentes de trabajo. Primera parte de 1 ley 11544 establece que "la duracin del trabajo no podr exceder de ocho horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro". En principio alcanza a todos los ocupados por cuenta ajena. Exclusiones y Excepciones: la exclusin margina de la reglamentacin de la jornada a la actividad en cuestin, mientras que la excepcin determina que no se apliquen, respecto

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de categoras comprendidas en cada excepcin, las normas destinadas a reglar el instituto en forma general. Excepciones generales y permanentes y tambin especiales. No rigen para trabajo insalubre. La segunda parte art 1 ley 11544 enumera actividades excluidas de normas atinentes a duracin de trabajo al disponer que "no estn comprendidas en las disposiciones de la ley los trabajos agrcolas, ganaderos y los del servicios domstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de las familias del dueo o empresario o habilitado. (ascendientes, descendientes, cnyuge, hermanos). Los trabajos estn regulados por norma propia. El lmite de duracin de la jornada de trabajo establecida por 11544 por art 3 admite excepciones: los empleados de direccin o vigilancia, y los que sustituyan a dichas personas, asimismo el convenio 1 de la OIT excluye a las personas que ocupen un puesto de inspeccin o de direccin o un puesto de confianza. Si bien no tienen derecho a percibir con recargo las horas que trabajen una vez concluida la jornada mxima legal, rige la pausa de 12 hs entre jornada y jornada (art 197) - Trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestacin continua de servicios; encargados, ascensoristas y serenos. El PE est facultado para condicionar mediante reglamentos cuestiones atinentes a la jornada y horarios de los descansos fijos intercalados, que determinarn los casos en que se podr autorizar el aumento de la permanencia en el local de trabajo. - Trabajo preparatorio o complementario: es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria de la ley. Por ej, las tareas de calentamiento de hornos, atencin de clientes que han quedado en el local a la hora de cierre, realizacin de balances e inventarios. - Trabajo por equipo: es el que realiza un nmero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones: la tarea est coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperacin de los dems. Se trata de una forma de organizar y ejecutar las tareas generalmente en turnos rotativos que no admite interrupcin o que para su funcionamiento (como hornos o guardia) depende de la prestacin de los otros (como una orquesta). El art 200 LCT fija un criterio amplio que abarca los casos en que es imprescindible para asegurar la continuidad de la explotacin, por necesidad o conveniencia econmica y por razones tcnicas inherentes a la explotacin. Se puede trabajar hasta 8 hs nocturnas mientras se otorgue un descanso de un da cada siete cuando la prestacin alcance una semana. El 197 habilita al empleador a distribuir y diagramar horarios, incluso bajo sistema rotativo por equipos y dispone que no est sujeto a la previa autorizacin administrativa. No se puede exceder las 144 horas en un lapso de 3 semanas y las tareas realizadas durante los das destinados al descanso semanal no deben ser retribuidas con el recargo que corresponde por trabajo extraordinario, sino que dan derecho a un descanso compensatorio. El 1 prrafo del 202 LCT dispone que el descanso semanal debe ser otorgado al termino de cada ciclo de rotacin y dentro del funcionalismo del sistema; en la prctica cada trabajador descansa una vez a la semana y es reemplazado por un relevante del grupo, lo cual permite que la produccin no sea suspendida. Trabajos con jornada mxima sobre la cual se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias: es una situacin especial, ya que pese a que existe el tope de jornada mxima legal, en determinadas circunstancias se pueden llegar a laborar hs extraordinarias. Est permitida la prolongacin de la jornada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede ser realizado en la jornada normal, comunicndose la circunstancia a las autoridades de aplicacin. Incluye los casos de fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, trabajos de urgencia en mquinas o herramientas, instalaciones o edificios afectados a ellas, no imputables al empleador, tanto en industrias como comercios. Art 4 ley 11544 contempla las excepciones temporarias que permiten el trabajo de un nmero limitado de horas suplementarias, que deben ser pagadas sin recargo, previa autorizacin de la autoridad de aplicacin en virtud de exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo. Jornada normal diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21 hs para mayores, y hasta 20 hs para menores. Ley 11544 establece que mxima en todo mbito nacional es de 8 diarias y 48 semanales. La diferencia de nexo coordinante "o" por "y" (segn OIT) es

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trascendente, no slo para establecer jornada mxima, sino para determinar cuando se pagan horas extra. La limitacin es alternativa, lo que implica que en principio, prevalece el tope de 48 hs semanales sobre 8 hs diarias. Se puede establecer como regla que hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 hs semanales en total, o 9 hs diarias. La distribucin de las hs de trabajo es una facultad del empleador, que debe ser ejercida razonablemente. Cuando hay distribucin desigual de la jornada, cuando la duracin de trabajo de uno o varios das sea inferior a 8 hs, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8 hs) no podr ser mayor a una hs diaria, y las tareas del da sbado debern terminarse a las 13 hs. Por lo que 48 hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los das laborales de una semana a condicin de no exceder las 9 hs diarias y que no se trabaje los sbados despus de las 13 hs (9 hs de lunes a viernes y 3 los sbados). En cambio, si se trabaja lunes 8 hs y de martes a viernes 10 hs, a pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48 hs semanales, como se trabaj ms de 9 hs diarias la dcima hora de martes a viernes es extraordinaria. Jornada promedio: art 25 ley 24013 sustituy 198 LCT por siguiente, "Jornada reducida: la reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo con las caractersticas de la actividad". Introdujo la posibilidad de establecer la distribucin de los tiempos de trabajo por medio del convenio colectivo; fija mtodos de clculo de la jornada mxima distintos a los legales, tomando en consideracin promedios que pueden ser mensuales, trimestrales o anuales, segn necesidades de la activiad, respetando las pausas fijadas en la LCT. Choca con el convenio 1 OIT que tiene jerarqua superior a leyes, ya que autoriza a los convenios colectivos a sobrepasar el lmite diario de 8 hs, slo admite un exceso no mayor a 1 hs diaria. En la prctica, cede el principio legal de que la jornada mxima es de 8 hs diarias o 48 semanales, aplicando lo del convenio de la actividad. Se podra trabajar hasta 12 hs diarias sin cobrar extras si no sobrepasa la jornada promedio mensual de 160 hs, el limite es el descanso de 12 hs diarias y semanal de 35 hs. Jornada Nocturna: es la que se cumple entre la 21 de un da y las 6 del siguiente. Lo relevante es que el trabajo realizado de noche, habitual o excepcional, transitoria o permanentemente, su duracin no puede exceder 7 hs por jornada; excepto cuando se aplican horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. Si bien el art. No fija tope semanal cabe estimarlo en 42 hs. Se puede admitir una distribucin desigual en la semana de la jornada nocturna. Se debe remunerar igual que el diurno: un trabajador que presta servicios en jornadas nocturnas y trabaja 7 hs diarias y 42 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja en jornada normal de 8 y 48. en caso de jornada ntegramente nocturna, la octava y novena, se deben pagar como hs extraordinarias y las primeras 7 en forma normal. Art 200 cuando se alternen hs diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos x cada hora nocturna trabajada: 1 hs de jornada nocturna equivale a 1 hs y 8 minutos de jornada normal. Si igualmente de todos modos el trabajador presta tareas durante 8 hs el empleador debe pagar x cada hs nocturna trabajada 8 minutos de exceso como tiempo suplementario con el 50 o 100% de recargo. Jornada insalubre: es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada mxima no puede exceder de 6 hs diarias y 36 semanales. El fundamento del limite es la proteccin de la salud psicofsica del trabajador, debiendo surgir la calificacin de la insalubridad de una resolucin de la autoridad administrativa con fundamento en dictmenes mdicos: no hay trabajo insalubre sin una declaracin de la autoridad en tal sentido. Por lo tanto, se trata de jornada o trabajos prestados en condiciones de insalubridad, ya que no hay tareas ni lugares en s mismos. Un lugar o una tareas puede ser insalubre y dejar de serlo. En cuanto a la remuneracin recibe lo mismo que el de 8/48. Est absolutamente prohibido el cumplimiento de hs extraordinarias, ni con autorizacin administrativa. Previo a esta se debe efectuar una inspeccin inicial, si de la evaluacin surge que el lugar, el ambiente o la tarea realizada no se encuentran adecuados a la legislacin vigente se notifica a las partes interesadas y se intima al infractor para que adecue las instalaciones a las exigencias impuestas. Jornada mixta normal e insalubre: se configura cuando el dependiente durante la

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jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajados declarados insalubres y otra realizando tareas normales. El lmite a la jornada insalubre mixta es de 3 hs insalubres; si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 hs. Decreto incurri en error a establecer equivalencia 1:33 hs de la normal cuando es 1:20. Trabajo suplementario o complementario: el dependiente trabaja ms hs que las fijadas para la jornada legal. El no est obligado salvo casos de fuerza mayor, por fundamento en el criterio de colaboracin con los fines de la empresa. Art. 201 LCT dispone que el empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo competente, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se tratare de das hbiles, y 100% en das sbado despus de las 13 hs, domingos y feriados. Convenios pueden fijar recargos mayores. En principio las hs de sbado despus de las 13 dan derecho a compensatorio y no son extraordinarias salvo las que exceden el tope horario de 9 hs. La prueba de las hs extraordinarias respecto al nmero como el lapso y frecuencia estn a cargo del trabajador. La duda es determinar si se debe pagar recargo de hs cuando las partes pactan jornada menor que no supere las 48 semanales. El plenario D'Aloi determin que el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en art 201. no se aplica el plenario cuando se pact expresamente que el trabajo excedente de la jornada se pagara con recargo, o por los convenios colectivos. Lmite a la realizacin de hs extraordinarias El decreto 484/2000 fija un lmite de 30 hs mensuales y 200 hs anuales para las hs extras, sin necesidad de autorizacin administrativa previa; el lmite es la aplicacin de las disposiciones legales referidas a jornadas y descanso. La resolucin 303/2000 de Ministerio de trabajo, empleo y seguridad social reglamento y aclar los alcances del decreto 484: el tope para la realizacin de hs extras sin autorizacin administrativa previa es de 3 hs diarias, 30 mensuales y 200 anuales que se computan por ao calendario, y excepcionalmente puede ser ampliado por la Secretara de trabajo a pedido de parte y por resolucin fundada. No se aplica a empleados pblicos. Establece que las excepciones permanentes y temporarias previstas en el art 4 de ley 11544 consideradas admisibles para la realizacin de hs extraordinarias por encima del tope previsto en el decreto 484/2000, deben ser tramitadas ante la secretara del trabajo; por tanto, el ministerio de trabajo puede fijar las excepciones a la duracin mxima de la jornada para permitir a las empresas hacer frente a demandas extraordinarias, teniendo en cuenta el grado de desocupacin existente. Si los topes son excedidos resulta aplicable la 25212 que tipifica como infraccin grave la violacin de la norma en materia de duracin de trabajo. Clase Lunes 4 de Octubre Facultades de las partes, y deberes, y derechos. Derechos del empleador: - Facultad de direccin y/o organizacin, dentro del marco de la buena fe. Que rige los derechos de dirigir u organizar su empresa. La doctrina laboral francesa asimila los derechos del empleador a los del estado, como el ejecutivo de dar ordenes, el legislativo, facultad de organizar o reglamentar como se van a ejercer las tareas de la empresa. Por ultimo el poder judicial lo asimila al poder disciplinario que tiene el empleador. De controlar que se ejecuten las ordenes o reglamentos que va a dar el empleador. Estas facultades jerrquicas se pueden dividir en dos sentidos, una amplia, de dirigir o reglamentar, y otra ms restringida, de dar ordenes La causa de esta facultad sera el contrato mismo, el contractualismo, obediencia del trabajador. Otra idea es la institucionalista, que toda organizacin necesita que dentro de cada institucin est implcito este poder para dirigir organizar. Una definicin media, es la de Lopez, que adems del contrato y la institucin, le da importancia al fin comn, bien pblico, inters pblico. El titular de esta facultad puede ser del empleador, o a quien se le dio mandato para dirigir la empresa. Este poder de direccin tiene 3 funciones: - ejecutiva o decisoria

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- ordenadora o instructiva - facultad de control o disciplina. Esta facultad que tiene el empleador es una necesidad de orden, conjunto de facultades para organizar tecnicamente y economicamente su empresa, que corresponde a la modalidad de tareas. Otras caractersticas: - carcter funcional, debe tener un fin u objeto, dirigido a determinado fin de la empresa, casusa objetiva para organizar de esa manera. Tiene que tender a los fines de la empresa, en funcin a los bienes de produccin, y debe tener en cuenta los derechos de cada trabajador. Debe garantizar los derechos personales, como materiales de los trabajadores. - Esta facultad de direccin es unilateral, pero no es absoluta, tiene como limite la dignidad del trabajador. Derechos patrimoniales y morales. 64 y 65 - Facultad de alterar o modificar condiciones de trabajo, ius variandi. El empleador puede alterar algunas de las condiciones del contrato de trabajo. Facultad de introducir cambios. Consecuencia de la facultad de dirigir la empresa. Art 66. tiene carcter restrictivo, no se puede cambiar de cualquier manera. Causas: Tecnolgicas: para mejorar la produccin De otro tipo, biolgicas: no depende del empleador, sino la relacin contractual, surge en el caso de ausencias que pueden devenir por distintos motivos, enfermedad, embarazo, o sociales, son el trabajador se casa, o tiene un perodo de vacaciones donde lo debe reemplazar por otro. Esto deviene por el dinamismo del propio contrato de trabajo. Causas que derivan del objeto como del aspecto personal de los trabajadores. No es absoluta, responde a causas, y no tiene que verse sobre contenidos sustanciales de la relacin de trabajo. Dos tipos de modificaciones: - Permanentes: un empleado que renuncia, y se pide a otro que lo reemplace - Transitorias: cubrir vacante por enfermedad de un trabajador. Requisitos para ser legtima, legal: - Inalterabilidad: no tiene que alterar condiciones esenciales del contrato. - Indemnidad: que no cause dao ni material ni moral a los intereses del trabajador. - Razonabilidad: este cambio o alteracion de la condicin del contrato tiene que ser razonable. - Es necesario el consentimiento, que se puede dar por escrito, para evitar el conflicto. Parte del principio de irrenunciabilidad, se lo cuida para que no exista una renuncia. Puede haber alteraciones sobre que aspectos: - Tareas, Categora, Actividad: en varias circunstancias, se lo altere para mejorarlo, se le de categora superior. Cuando es un cambio para peor, habra un perjuicio para el trabajador, salvo que se le pida que sea provisorio, por ausencia de un compaero. Todo lo que sea reducir salario es un cambio que en principio afecta una condicin esencial. No se puede usar el cambio, como castigo o sancin, cambindole las condiciones de trabajo. - Cambios en tiempo, horario, jornada: est permitido siempre y cuando no dae ni material ni moralmente al trabajador. Si fuera sustancial, pasar del da a la noche, o si era continuo sea discontinuo. Fraccionar el horario puede ocasionar ms costos, por lo que estara daando al trabajador de forma material. En cuanto al dao moral, respecto a los horarios, si ya tena su rutina establecida, y se le cambia del todo. Se tiene la posibilidad de negarse si causa un dao a los intereses del trabajador. - Lugar donde presta tareas el trabajador, lugar de prestacin. El trabajador podr incorporarse a la obra nueva. Empresas de vigilancia, limpieza, etc. Es el ms relativo de todos. Hay que ver caso concreto. An dentro de la misma fbrica, distinto sector, salvo que el cambio se haga por razn discriminatoria o carcter de interferir en la actividad sindical. Cuando es lejos, podra llegar a variar el contrato de trabajo, si no est combinada una indemnizacin. Depende de cada caso. Cuando se da incumplimiento de esto, el trabajador puede intimar para que se le mantenga la condicin que se tena hasta ese momento, pero deber explicar cual sera su perjuicio, que puede ser tal o cual. Si el empleador no mantiene su condicin, el trabajador podr considerarse despedido. La otra opcin es que el trabajador interponga una medida cautelar para que se le mantenga su condicin por proceso sumarsimo. Salvo que sea una medida general, un caso de mudanza, no se puede discutir. La nueva condicin de trabajo hay que vivirla antes de

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considerarse perjudicados. Otras alteraciones no son ius variandi, casos extraordinarios: incendio, terremoto. El empleador va a tener que tomar medidas extraordinarias, cuando el trabajador siente afectada su capacidad, va a haber una alteracin en el contrato. Si hay crisis econmicas generales, el empleador no puede alterar las condiciones de trabajo. - Otra facultad es la disciplinaria: que se asimila al poder judicial, atribuciones para aplicar sanciones. Tiene como funcin corregir alguna conducta del trabajador, mantener la continuidad del vinculo, se produce cuando no hay posibilidad de corregir, evitar la extincin del vnculo. Al recibir sanciones puede entender la importancia de ciertas reglas, con el fin de evitar el despido. Mantener el buen orden, como se desempea y como se comporta con los compaeros. Corregir errores o faltas comunes. Tambin tiene un carcter funcional, para mejorar la organizacin del trabajo, respetar dignidad del trabajador, limitada por la ley, estatutos y convenios. Estas sanciones tienen medida, pueden ser leves, graves, o muy graves. Van desde un llamado de atencin, amonestacin, suspensin. Esta ultima es la ms grave porque implica la perdida de salario. El contrato de trabajo implica que no puede imponerse una sancin para modificar sus condiciones. Requisitos para que se cumpla facultad disciplinaria: Sea proporcional: cada trabajador tendr un legajo, como llegadas tardes harn pasible de un llamado de atencin, la 5 una suspensin, que se ir incrementando en proporcin. No es lo mismo una llegada tarde que alguien que aparezca fumando. Tambin el cargo influye, puede ser ms grave o no, para ver que tipo de sancin se le aplica. Contemporaneidad: el tiempo, en el que el empleador se entera de la falta, al tiempo de imponer la sancin, deben ser contempornea, salvo se haya enterado despus. Las amonestaciones engrosan el legajo, en general, se le dice lo que va a suceder si no cambia la conducta. No se puede repetir 2 veces la sancin por el mismo hecho. Por el mismo incumplimiento Tiene que tener un plazo fijo en caso de las suspensiones, debe decir cuantos das corresponde esa suspensin, desde y cuando tiene que retomar tareas. El limite son 30 das de suspensin en el ao, y computados, es de 90 das, por ao aniversario. Se debe notificar por escrito. Y la causa, debe estar expresada bien concreta. La razn por la cual se suspende, se puede impugnar la sancin en un plazo de 30 das, pasado ese plazo, ya no puede volver a reclamar. - El deber de previsin: el empleador tiene un derecho que es el deber de previsin, de cuidar al trabajador en su persona y en sus bienes. Se plasma en el deber de seguridad, evitar que el trabajador reciba daos en persona o bienes, le debe brindar elementos de seguridad, ropa y elementos de seguridad, calzado, botas y dems. Si el trabajador tuviera que comprar estos elementos podr pedir que se le compense. A su vez consiste en mantener condiciones de higiene y seguridad, observar las pausas y que de los refrigerios que necesite para cada actividad, y que no ocasione dao. Este dao es para proteger al empleado como persona (Evitar cualquier enfermedad profesional o accidente de trabajo), se puede requerir que se cumpla con este deber, sino adems de forma pblica, con el Ministerio de trabajo con una inspeccin para que se evalue. Con respecto a las cosas, el empleador debe observar que cosas debe utilizar que fueran propias, mientras fueran necesarias, si no lo son, y el empleador desconoce, es cuestin de prueba. Con respecto a la alimentacin o vivienda, tiene que ser sana y digna, y la alimentacin debe ser suficiente, y sana tambin. Resumen: Facultad de organizacin: es el conjunto de atribuciones jurdicas para determinar las modalidades de la prestacin laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qu trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias. Art 64 LCT dice que el empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento. De disponer, segn el criterio y conocimiento del empresario, de los bienes de produccin y de los recursos humanos de la empresa, como conductor y en virtud de su poder jerrquico. Facultad de direccin: potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores

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mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. Debe ser ejercido con carcter funcional y dentro de los lmites legales y convencionales. Se trata de un poder jerrquico: tiene su fundamento en la desigual posicin de las partes en el contrato; su contracara es el deber de obediencia del trabajador. Art 65 LCT establece que las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador". El contenido del poder de direccin es amplio, comprendiendo tanto a las funciones ordenadoras, como a las funciones de control, vigilancia y de decisin sobre la organizacin de la empresa. Las funciones directivas abarcan distintos aspectos de la organizacin del trabajo e incluyen desde la ordenacin de los puestos de trabajo hasta el control de la disciplina de los trabajadores. Facultad de alterar las condiciones de trabajo. "Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva." Si bien se trata de una potestad, decisin unilateral que adopta el empleador y que no requiere consentimiento del trabajador, en la prctica es comn buscar acuerdo para evitar posibles litigios; si se plasma en un acuerdo, no es ius variandi. No es derecho absoluto, debe ejercitarse de forma razonable, y est limitado por requisitos. La alteracin slo puede referirse a aspectos no esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar perjuicio material o moral al trabajador. La LCT prohbe expresamente que se apliquen sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo, art 69. a) Requisitos: debe cumplirlos para no ser abusivo - Razonabilidad: razonable y ejercida dentro de los lmites contemplados en 68 LCT: ser funcional, responder a necesidad de explotacin de la empresa, estar vinculada a la produccin de bienes o de servicios. Debe haber una razn valedera, no uso arbitrario, basado en necesidades funcionales o inters colectivo de empresa. Debe acreditar mnimo de razonabilidad que justifique el cambio impuesto, y ante la prueba el empleado puede demostrar el perjuicio material o moral. - Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: est prohibido alterar el contenido sustancial del contrato de trabajo, su esencia. Mayoritariamente se consideran elementos pasibles de modificacin unilateral el lugar donde se prestan tareas, distribucin de tiempo de trabajo, tipo de actividad prestada dentro de la misma categora laboral, la integracin de equipos de trabajo y determinacin de tcnicas de trabajo - Indemnidad del trabajador: la modificacin no debe perjudicar al trabajador en ningn aspecto, no dao moral ni material. Esta valoracin la debe realizar el empleador para rever la medida respecto al trabajador que aduce una causa justificada. Los requisitos de validez son acumulativos y no alternativos. Tiene 2 limitaciones: una que es general, que torna justificado o no el cambio dispuesto por el empleador sobre un criterio objetivo; otra limitacin de carcter personal, que se evala la modificacin teniendo en cuenta la situacin del trabajador. Al empleador le compete demostrar que uso la potestad de forma funcional y al trabajador demostrar que la medida le causa agravio y viola principio de indemnidad. b) Cambios posibles: la remuneracin es un elemento estructural del contrato que no puede modificarse por la decisin unilateral del empleador. Es intangible: el trabajador mantiene sus derechos remuneratorios durante el transcurso del contrato. Cualquier reduccin salarial constituye un uso abusivo del ius variandi, incluso argumentando condiciones del mercado o una modificacin de su operatoria comercial o un cambio de la categora laboral que indirectamente reduce el salario, porque la remuneracin se

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incorpora al patrimonio del trabajador. - Tareas: la alteracin del contrato debe respetar la calificacin contractual del trabajador, la clase de trabajo para el cual fue contratado; no es admisible un cambio que produzca una rebaja en la categora o la prdida de la especialidad. Pero si puede alterar las modalidades de la prestacin y que efecte otras con carcter transitorio si existe alguna razn funcional que lo justifique. Si la funcin es superior, debe abonar la remuneracin de esa categora, si es inferior, debe permanecer igual. - Jornada: la duracin del tiempo de trabajo es un elemento esencial o estructural del contrato, y no puede ser alterado por el empleador. El empresario no puede aumentar en forma unilateral la duracin de la jornada convenida ni siquiera aumentando la remuneracin, necesita consentimiento expreso. Lo que puede modificar es la distribucin del tiempo de trabajo. Comenzar ms tarde, o al revs, pero no agregar el da sbado para prestar tareas aunque no se aumente la jornada semanal. Tiene como lmite que no cause al dependiente perjuicio moral o material. - Lugar de la prestacin: es un elemento accidental del contrato, por lo que se puede trasladar a otro establecimiento. Si la empresa requiriese por razones objetivas trasladar su planta fabril a otro lugar y la distancia fuese importante, debe negociar con el trabajador y contar con consentimiento expreso, reconociendo, aumento de gastos y ms tiempo de viaje como hs suplementarias. c) Despido indirecto: en caso de uso ilegtimo del ius variandi, por principio de buena fe, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cul es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido, para darle oportunidad de rever la medida adoptada. Si se justifica funcionalmente y afecta aspectos no esenciales, debe describir en que consiste el perjuicio patrimonial o moral. El empleador tendr 2 opciones: dejar sin efecto la modificacin, o mantener decisin, lo que justifica que trabajador se considere indirectamente despedido, porque la injuria se configura con su ilegtima decisin. Por otro lado, si el trabajador se niega a aceptar la modificacin legtima justificara su despido directo con justa causa por negativa a la prestacin de tareas. d) Accin cautelar o de reposicin: si el empleador dispone medidas que importen un ejercicio abusivo del ius variandi el trabajador podr considerarse despedido o iniciar una accin de restablecimiento de las condiciones anteriores, que tramitar por la va sumarsima prevista por el art 498. es una opcin que tiene el trabajador: nada le impedir practicar la intimacin bajo apercibimiento de considerarse despedido si la modificacin del empleador importa un ejercicio abusivo del ius variandi. La puede ejercer slo cuando sea materialmente viable, ya que de lo contrario, el juez debe rechazar la demanda, no porque la medida sea legtima, sino porque el restablecimiento de las condiciones anteriores es imposible. El rechazo de la demanda puede producirse porque la medida dispuesta por el empleador se ajust a las exigencias y limitaciones impuestas del art 66 o porque debido a las particulares circunstancias del cambio previsto por el empleador, el restablecimiento de las condiciones de trabajo resulta materialmente imposible. Mientras se sustancie el juicio sumarsimo no se podr innovar en las condiciones y modalidades de trabajo hasta que recaiga sentencia definitiva, salvo que stas sean generales para el establecimiento o seccin. La medida de no innovar debe dictarse a peticin de parte. Ejercicio del poder disciplinario. El primer prrafo del art. 67 establece que el empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Su funcin es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de direccin, del poder reglamentario y de la facultad de control, su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimiento a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo; consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. La ley limita el poder disciplinario al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sancin, excluyndose as la aplicacin de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias. La sancin debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su impugnacin o ulterior cuestionamiento judicial. No se puede sancionar modificando el contrato. Las sanciones disciplinarias son apercibimiento, suspensin y despido con justa causa. El

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denominado llamado de atencin no constituye una sancin disciplinaria, no es susceptible de impugnacin. La amonestacin es la sancin ms leve. No est regulado, pero se debe efectuar por escrito por razones de prueba, ya que el antecedente consta en el legajo del trabajador. Para la suspensin existe un lmite temporal contemplado en el art 220 LCT, al decir que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, no podrn exceder de 30 das en un ao, contados a partir de la primera suspensin. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto por el art 67 sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el art 68 El trabajador tiene 30 das para cuestionar la sancin aplicada por el empleador, por procedencia o extensin; si no lo hace se considera consentida y no puede reclamar, es plazo de caducidad. Se entiende que debe cuestionar ante el empleador, o iniciando accin legal. Es para perseguir el reclamo de los salarios cados. Requisitos para suspensin: - Contemporaneidad: la sancin debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y la sancin aplicada, no debe transcurrir un lapso que indique que la falta fue consentida. La demora solo se justifica en caso de producirse una investigacin, cuando se produce una falta pero no se sabe con certeza quin la cometi - Proporcionalidad: la sancin aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. Para efectuar una correcta graduacin de la sancin a aplicar se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento y sus antecedentes, antigedad, como si ha sido reiterado - No duplicacin de sanciones: no se puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador ms que una sola sancin: rige aqu el principio de derecho penal non bis in idem. - Expresar la causa de la sancin en forma clara, justa y determinar los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron - Empleador debe comunicar la sancin por escrito, con telegrama, carta documento, o nota emitida por empleador y firmada por trabajador - Las sanciones aplicadas deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles excluyendo cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, multas y retenciones, modificacin de contrato, o cualquier medida para provocar su alejamiento - Si en convenio colectivo o estatuto, o reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y trabajador someterse a l, salvo que viole el orden pblico laboral. Deber de seguridad y proteccin Es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar para la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofsica del trabajador y dignidad, y evitar que sufra daos en sus bienes. El objeto es prevenir la produccin de accidentes y enfermedades; deber de prevencin o de previsin. Es un comportamiento exigible jurdicamente tanto por la autoridad administrativa del trabajo como por el trabajador, y se manifiesta en tres aspectos: a) Deber de seguridad personal: es la obligacin del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, para impedir la produccin de daos evitables. Debe adoptar las medidas de seguridad adecuadas y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para la salud del trabajador. Tiene como contrapartida la obligacin del trabajador de seguir las instrucciones en materia de seguridad. El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber aun cuando no se produzcan daos, el incumplimiento del empleador produce sanciones, de carcter preventivo b) Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: estn comprendidas las medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daos en sus bienes, es decir, que se le cause algn perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador o los que se vinculan con el trabajo. Lo regula el 76 LCT el empleador deber reintegrar al trabajador los gastos suplidos por ste para cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcido de los daos sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasin del mismo. c) Deber de proteccin, alimentacin y vivienda: casos en los que el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligacin del empleador de proteger la integridad psicofsica y los bienes del trabajador. El deber de prevencin del empleador se extiende a la familia del trabajador y a sus bienes. Art 77 LCT dispone que el

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empleador debe prestar proteccin a la vida y bienes del trabajador cuando ste habite en el establecimiento. Si se proveyese de alimentacin y vivienda aqulla deber ser suma, suficiente y la ltima, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las x exigencias del medio y confort.

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07/10jueves,07deoctubrede2010 20:11

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Clase Jueves 7 de Octubre Suspensiones Se debe tener en cuenta que es la interrupcin de determinadas prestaciones y obligaciones dentro del contrato de trabajo. Debe ser un perodo transitorio, de interrupcin de determinadas prestaciones. El contrato de trabajo sigue vigente, esta suspensiones a veces tienen como motivo tratar de salvar la relacin laboral, para no llegar al despido, y luego continuar de forma normal. La caracterstica es que son temporarias: tienen que tener un tiempo determinado, que debe ser notificado a la parte, y debe fijarse un plazo cierto. Cuando el empleador notifica esta suspensin, puede decir que es por cuestiones econmicas, y deben estar especificadas. Es probable que el empleador notifique de otra forma, en vez de decir das determinados, diga "los 3 das siguientes", se toma como el da a partir de cuando el empleado toma conocimiento. Siempre debe ser por escrito. Debe haber causa intempestiva: que depende de las partes, o es ajena. Puede o no devengar salario: cuando es por causa de enfermedad, devenga salario, y empleador tiene obligacin de remunerar, en cambio si hay suspensin por cuestiones disciplinarias, esos das no devengan salario. Depende el origen de la suspensin Subsisten las prestaciones de conducta: interrupcin sobre determinadas obligaciones, no de todas, se mantiene vigente el principio de buena fe entre las partes. Sigue vigente el deber de lealtad al empleador, porque el vinculo sigue vigente. Este tiempo de suspensin cuenta como antigedad cuando no tuvo como causa el actuar del empleado. El juez determinar si la suspensin fue proporcional de acuerdo al hecho que se le imputa

Requisitos de validez necesarios para que la suspensin surta efectos: - Justa causa: establecidos en ley de contrato de trabajo. Descripcin enunciativa en art 219, no taxativa. Empleador debe expresar claramente la causa que dio origen a la suspensin. Para que el trabajador sepa de que se tiene que defender. Notificacin trasmitida al trabajador de forma clara. - Tiene que ser por tiempo determinado, plazo fijo. - Notificacin por escrito. Lo ms utilizado es carta documento o telegrama. Puede ser por nota que se le hace al trabajador. Pero hace que est sujeto a prueba. Hay plazos fijados por ley. Hay un lmite para suspender. Son: - Por ao calendario (1 de enero a 31 diciembre) no se rige, sino que por ao aniversario tiene que ver con los eventos individuales de determinada persona, por ejemplo el ingreso a la empresa del mismo. Para la suspensin est fijado por AO ANIVERSARIO, para aplicar una suspensin hay que ir de ese da, un ao atrs de la suspensin para ver cuantos das hubieron suspensiones disciplinarias. Por cuestiones disciplinarias se puede suspender 30 das por ao aniversario - Por disminucin de trabajo 30 das - Por fuerza mayor 75 das En ninguno de los casos sumando todos los tipos de suspensiones se puede exceder de los 90 das. Si se excede de este plazo, el trabajador puede impugnar esta suspensin, como mecanismo de defensa, debe ser clara e inmediata, debe ser contempornea y personal. Cualquiera sea la causa, se va a impugnar la ultima suspensin que genera el exceso. Debe ejercer derecho de defensa, porque es una injuria suficiente si excede la causa disciplinaria, lo impugna ante el empleador, pero se considera injuriado y despedido. Los das siempre son corridos. Las causas tambin se pueden impugnar, porque es derecho de defensa del trabajador. Para impugnar suspensiones por causas disciplinarias, la ley impone plazo de 30 das. Para las causas econmicas, no pone plazo, pero se estipula que son 30 das por analoga. Una de las causas importantes, es por causas econmicas, que tiene que ver con hechos ajenos a la empresa, o imprevisibles, o previsibles pero inevitables.

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Previo a una suspensin por fuerza mayor o causas econmicas, hay que iniciar procedimiento preventivo de crisis (hay lmites de porcentajes respecto a personal para suspender), lo que hace es comunicar al Ministerio de trabajo, sindicatos y trabajadores que se va a suspender a tal o cual trabajador y las causas. Con una antelacin de 10 das para el ministerio, en la realidad no ocurre. Art 98 de 24013. para seleccionar a los trabajadores, se toma sector, y se toman trabajadores con menor antigedad en la empresa. Si dentro de un mismo sector hay trabajadores que ingresaron en el mismo semestre, se opta por el que tenga menor carga social. Hay que distinguir en estos casos, la fuerza mayor o disminucin de trabajo, porque fuerza mayor no se puede prever y es imposible de forma absoluta (ej: inundacin de fbrica), en cambio en disminucin o falta de trabajo, no es conveniente, pero no es imposible. Cuando se habla de falta o disminucin de trabajo, se debe tener en cuenta las causas que la originaron, que deben ser ajenas a la empresa, y para poder invocarlas, el empleador las debe probar, y que el se desenvolvi como un buen hombre de negocios diligente, debe acreditar que hizo todo lo posible para que la situacin externa no fue responsabilidad suya. En realidad para la jurisprudencia, la crisis generalizada no es motivo, porque los empleadores deben afrontar un riesgo, y las crisis deben ser previstas por los hombres de negocios. No se puede alegar simplemente. Fuerza mayor: se establece en cdigo civil, hechos imprevisibles o que de haberlos podido prever hubieran sido inevitables, y generan la imposibilidad absoluta al empleador de dar ocupacin a los empleados (terremotos, incendio, etc). Causa econmica engloba a fuerza mayor y disminucin de trabajo. Las suspensiones concertadas: son dispuestas y establecidas por el empleador, pero aceptadas por el trabajador, origen en la dcada del 90', no en ley del trabajo. Tanto el empleador como el trabajador estn de acuerdo en estas suspensiones, deja de prestar servicio pero empleador le paga asignacin o subsidio. Por ej: en verano cuando disminuye electricidad, por falta de energa se produce menos, se pacta que trabajador se quede en la casa, pero empleador paga un subsidio, no remunerativa. No se tributa, solo aportes a obra social, no es igual al sueldo, es una negociacin individual o colectivamente, teniendo en cuenta el cargo, salario, antigedad, etc. Los beneficios se dice que son mutuos, porque el trabajador es suspendido, recibe asignacin, no gasta para trabajar, no tiene erogaciones fijas, y las cargas para el empleador son ms bajas. Ese tiempo se toma como tiempo de antigedad, y debe tener plazo. Otras suspensiones: - por quiebra. En este caso, se suspende por imperio de la ley y no voluntad del empleador, por 60 das, decretada la quiebra. No hay que notificar a nadie porque es una situacin generalizada. El juez designar un sndico que evaluar situacin de empresa y elegir que empleados necesita para terminar con la situacin. Si cree que no necesita culmina con esos contratos de trabajo. - Suspensiones preventivas: cuando hay una causa penal que tiene el empleado como imputado, puede suspender y no abonar salario. Se debe distinguir 2 situaciones: Causa penal por denuncia del empleador, Causa penal iniciada por tercero o actuacin de oficio Porque si el empleador es el que denunci delito y suspende por esto, cuando termina la causa penal el trabajador est sobresedo, tiene que pagar los salarios cados. Porque l inici la causa, dejo de pagar, etc. Trabajador puede exigir reincorporacin, o considerarse despedido y pedir indemnizacin ms salarios cados. En caso que inicie tercero o de oficio, si no est detenido, no tiene porque detenerlo (si est detenido si lo puede suspender), en principio no podra suspenderlo, salvo, por doctrina que el hecho haga pensar al empleador que puede causar un perjuicio. En ese caso no se paga remuneracin alguna. Pero si est detenido y resulta sobresedo no debe abonar porque l no inici la causa, salvo que el hecho que dio origen a la denuncia haya sido en ocasin de trabajo, donde debe abonar. No es muy comn que el empleador suspenda ante estos hechos graves, lo ms comn es el despido. Igualmente si no despide, empleador tiene deber de guardar puesto de trabajo. - Suspensin precautoria o cautelar: no est en LCT sino que por usos y costumbres. Es la posibilidad que se da al empleador de suspender a un trabajador cuando quiere investigar un hecho ocurrido en ocasin de trabajo, que no necesita entrar en tipicidad penal. Para

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saber si ha sido protagonista o no de este hecho. Para realizar la investigacin, porque si est investigando si sigui con procedimientos, el trabajador tiene acceso mientras dura la investigacin, puede entorpecer. Pero mientras se sigue pagando salarios, el tiempo estipulado, debe ser cierto, por escrito la notificacin y expresar causa. - Suspensiones por cuestiones gremiales: para los que detentan cargos gremiales, son obligatorias y se deben guardar los puestos, es la que es por desempeo de cargos electivos y gremiales. Si una persona es elegida por algn cargo por ejemplo. Es una suspensin no por causas negativas, sino que el delegado sigue prestando servicio, pero hay parte de la comisin directiva que deja su puesto, pero se le reserva el puesto. Pasados an los 30 das de finalizado el cargo. - Suspensiones disciplinarias: parte del poder disciplinario del empleador. Dentro de este poder puede hacer suspensiones, de plazo mximo 30 das. Tiene que tener cuestiones esenciales: Contemporaneidad con el hecho por el que se suspende, y la suspensin misma, salvo que esta suspensin tenga como causa una investigacin que se haya hecho. Proporcionalidad: si la suspensin que estoy aplicando resulta ser coherente no solo con la falta sino tambin con la antigedad que tiene, y como se desarrollo durante toda la relacin de trabajo No se puede suspender a una persona 2 veces por el mismo hecho. No bis in idem Resumen: Suspensin del contrato de trabajo: consiste en una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupcin es transitoria porque puede durar slo un tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten las otras: el contrato sigue vigente y limita slo alguno de sus efectos. Es una manifestacin del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad (diferente a lo civil y comercial); tiene por finalidad mantener subsistente el vnculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador. En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligacin del empleador de pagar la remuneracin por el carcter alimentario del salario, la LCT fija plazos mximos y una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensin se considere vlida. - Son siempre temporarias - Surgen de causa imprevista que depende o no de voluntad unilateral de las partes - Devenga o no salario depende de la causa - Siempre subsisten las prestaciones de conducta - Se computa o no la antigedad segn causa - Siempre subsisten derechos indemnizatorios Suspensin por causas econmicas y disciplinarias Ambas surgen de la decisin unilateral del empleador. Durante la suspensin, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneracin. Requisitos: en art 218, - Justa causa: debe existir para que se justifique la suspensin, no por arbitrio. 219 dice justa causa cuando se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador; a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. - Plazo fijo: plazo cierto, establecer duracin, resultando conveniente que contenga la fecha de comienzo y finalizacin. Se solo coloc duracin, el plazo debe contarse desde que la notificacin es recibida por el trabajador, en forma corrida, contando das inhbiles. No es vlida la suspensin por tiempo indeterminado. Cada suspensin en particular y todas en conjunto no pueden exceder plazos mximos, 220 a 222 - Notificacin por escrito: el empleador debe utilizar la forma escrito, siendo de estilo el telegrama colacionado, una carta documento o nota cuya recepcin debe firmar el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de la comunicacin, bajo apercibimiento de nulidad de la medida Plazos mximos: por ao aniversario cada una de las suspensiones y para todas en conjunto 1) Por falta o disminucin de trabajo: 30 das 2) Por razones disciplinarias: 30 das 3) Por fuerza mayor: 75 das 4) En conjunto: 90 das Dentro del ao deben contarse a partir de la ltima suspensin que se aplica "hacia atrs" (no por ao calendario). Si empleador excede cualquiera de estos plazos, y el trabajador impugna en forma expresa, personal e inmediata, configura una injuria que lo habilita a

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considerarse despedido o, sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios correspondientes. Si empleado guarda silencia, se entiende que ha aceptado tcitamente una duracin mayor de suspensin. Si empleador al suspender, no cumpliment los requisitos de validez, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuvo suspendido si hubiere impugnado, disuelto o no el contrato. El plazo de impugnacin es de 30 das por las disciplinarias, por las econmicas no hay plazo determinado, debe ser razonable. Suspensiones por causas econmicas: los fundamentos utilizados por los empleadores han sido valorados de forma restrictiva por la jurisprudencia; son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisible so inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La legislacin laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna en una obligacin de difcil cumplimiento (falta o disminucin) o imposible (fuerza mayor), siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte. Situaciones de mercado, autoridad, o tcnicas. La demostracin y alcances de la causal recaen en el empleador. Antes de suspender debe notificar al ministerio de trabajo para que tome intervencin preventiva, con 10 das corridos de antelacin, con copia de esa presentacin a la entidad gremial, trabajadores afectados. La LCT en 221 fija orden de antigedad para el empleador al efectuar suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor: deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deber comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ellos se alterase el orden de antigedad. Semestre se entiende 6 meses de ingreso, no parte del ao. - Suspensin por falta o disminucin de trabajo: sin perjuicio de cumplimentar los requisitos de validez del 218, tiene que reunir los elementos siguientes: Derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta a la empresa, excepcional y ajeno al empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo), No debe ser imputable al empleador Constituye un caso de excesiva onerosidad sobreviniente - Suspensin por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin. Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen ms onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y previsin empresarial. Como inundacin, terremoto. Si bien no tienen origen laboral, constituyen al empleador un factor determinante del incumplimiento del deber de ocupacin. Procedimiento preventivo de crisis: ley nacional de empleo 24013. art 98, dispone que "con carcter previo a la comunicacin de despidos y suspensiones pro fuerza mayor, causas econmicas o tecnolgicas que afecten a ms del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a ms del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a ms del 5% en empresas de ms de 1000 trabajadores, deber sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis". - Suspensin concertada: se trata de una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. Tiene su origen en los usos y costumbres de la dcada de los noventa; se caracteriza en que el empleador, durante el tiempo de la suspensin de la prestacin de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carcter de prestacin no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social. Puede ser pactado individual o colectivamente y debe ser homologada por el ministerio de trabajo para evitar reclamos posteriores. Suspensin disciplinaria: art 220 dice que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto por el art 67 sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el art 68. Suspensin por quiebra: 196 ley 24522 dice que la quiebra no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos. Corre desde la declaracin de quiebra con relacin a todo el personal, no requiere notificacin personal al trabajador. Se funda en necesidad de que el sndico de la quiebra evale la situacin del empleador fallido con relacin a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas o algunas de ellas o eventualmente la continuacin de la

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actividad productiva por un lapso determinado. El juez est facultado para admitir la continuidad de la explotacin si considera que no admitirla puede producir un dao grave al inters de los acreedores y a la conservacin del patrimonio, o fallido fuere una empresa de servicios pblicos. Durante ese perodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensin del contrato impuesta por la ley ante una situacin excepcional, aunque se computa la antigedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido. Vencido los 60 das, sin que se decida la continuacin ni notificacin, las relaciones quedan disueltas