bab ii

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Minat

Minat adalah kecenderungan yang agak menetap pada subjek untuk

merasa tertarik pada bidang tertentu dan merasa senang berkecimpung dalam

bidang tersebut. Minat merupakan dorongan perhatian terhadap sesuatu yang

disertai dengan perasaan dan pikiran (Habsari, 2005). Minat dapat

menyebabkan seseorang giat melakukan suatu kegiatan menuju ke sesuatu yang

telah menarik minatnya (Gunarsa, 2008). Minat merupakan faktor psikologi

yang terbentuk dan berkembang oleh adanya pengaruh bawaan dan pengaruh

lingkungan. Namun faktor lingkungan merupakan faktor paling dominan yang

dapat mempengaruhi minat. Pada umumnya minat dapat menentukan sebuah

sikap seseorang dalam mengambil tindakan.

Menurut Muhammadinah (2009), minat diartikan sebagai kehendak,

keinginan atau kesukaan. Minat seseorang terhadap suatu objek diawali dari

perhatian seseorang terhadap objek tersebut. Minat sangat menentukan dalam

setiap usaha dan perlu dikembangkan dalam setiap individu. Faktor-faktor yang

menimbulkan minat dapat digolongkan sebagai berikut :

1. Faktor kebutuhan diri

Faktor kebutuhan diri dapat berupa kebutuhan yang berhubungan

dengan jasmani dan kejiwaan.

13

2. Faktor-faktor sosial

Faktor sosial timbul karena minat dalam diri seseorang dapat didorong

oleh motif sosial, yaitu kebutuhan untuk mendapat pengakuan dan harga

diri lingkungan dimana ia berada.

3. Faktor emosional

Merupakan ukuran intensitas seseorang dalam menaruh perhatian

terhadap sesuatu kegiatan atau objek tertentu.

Aspek – aspek minat adalah sebagai berikut:

a. Sikap umum terhadap aktivitas (general attitude toward the activity).

Sikap umum disini maksudnya adalah sikap yang dimiliki oleh individu,

yaitu perasaan suka atau tidak suka terhadap aktivitas.

b. Pilihan spesifik untuk menyukai aktivitas (spesific preference for or liking

the activity). Individu akan memutuskan pilihannya untuk menyukai

aktivitas tersebut.

c. Merasa senang dengan aktivitas (enjoyment of the activity), yaitu perasaan

senang individu terhadap segala sesuatu yang berhubungan dengan

aktivitasnya.

d. Aktivitas tersebut mempunyai arti atau penting bagi individu (personel

importance or significance of the activity to the individual). Individu

merasa bahwa aktivitas yang dilakukannya sangat berarti.

e. Adanya minat intrisik dalam isi aktivitas (instrinsic interest in the content

of activity). Dalam aktivitas tersebut terdapat perasaan yang

menyenangkan.

14

f. Berpartisipasi dalam aktivitas (reported choise of or participation in the

activity). Individu akan berpartisipasi dalam aktivitas itu karena

menyukainya.

2.1.2 Konsep Karir

Karir merupakan posisi yang dipegang individu dalam suatu jabatan di

suatu perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Karir dipandang sebagai

rangkaian promosi untuk memperoleh pekerjaan yang lebih mempunyai beban

tanggung jawab lebih tinggi atau penempatan posisi yang lebih baik dalam

hirarki pekerjaan seseorang sepanjang kehidupan kerjanya.

2.1.2.1 Karir di Bidang Perpajakan

Pajak merupakan penyumbang terbesar dalam porsi penghasilan

Indonesia dalam kurun waktu satu dekade terakhir. Untuk mendukug besaran

penerimaan tersebut, Indonesia membutuhkan pegawai pajak yang yang

profesional. Tidak hanya pemerintah yang membutuhkan tenaga yang ahli

dalam bidang perpajakan. Banyak wajib pajak baik perusahaan maupun

perorangan yang mencari orang-orang yang mengerti dengan ilmu perpajakan

untuk membantu mereka dalam melaksanakan kewajiban perpajakannya.

Profesi yang terkait dengan disiplin ilmu perpajakan

(www.pajakonline.com) adalah sebagai berikut:

a) Pegawai Direktorat Jenderal Pajak

Direktorat Jenderal Pajak (DJP) diberi kepercayaan, wewenang, dan

tanggung jawab untuk memberikan pelayanan, pembinaan, dan pengawasan

secara langsung kepada wajib pajak tertentu. Direktorat Jenderal Pajak (DJP)

15

http://www.pajakonline.com/

memiliki peranan yang penting dalam menjamin bahwa Wajib Pajak

mengerti akan kewajiban perpajakannya. Peranan ini diserahkan secara

langsung kepada para petugas yang berkompeten dalam menunjang

suksesnya sistem kemandirian yangdiberikan kepada Wajib Pajak Indonesia.

b) Konsultan Pajak

Profesional yang bukan merupakan karyawan WP yang telah memenuhi

kualifikasi pendidikan tertentu dan memiliki izin dari Menteri Keuangan

untuk memberikan nasehat perpajakan, dapat menerima kuasa untuk

melaksanakan kewajiban perpajakan atas nama WP dengan menerima

imbalan tertentu (fee), meskipun tanggung jawab tetap berada pada WP itu

sendiri.

Selain menyelesaikan kasus-kasus perpajakan, konsultan pajak dituntut

untuk senantiasa memberikan masukan mengenai prinsip-prinsip dan

manajemen perpajakan yang harus ditempuh oleh kliennya agar dapat

mengoptimalkan kepatuhan terhadap UU dan peraturan pajak yang berlaku.

Motif utama yang paling mendasar atas profesi Konsultan Pajak adalah fee

oriented, sehingga setiap perkembangan, kegiatan, perencanaan, kasus,

sengketa maupun dampak atas perubahan kebijakan perpajakan yang terjadi

dilakukan berdasarkan motif untuk menghasilkan fee secara optimal.

c) Tax Specialist (Perusahaan)

Profesional, bukan pegawai DJP dan bukan Konsultan Pajak, yang

memiliki kemampuan dan latar belakang perpajakan yang memadai serta

memiliki kualifikasi teknis tertentu untuk melaksanakan seluruh kewajiban

dan kepatuhan perpajakan, memberikan analisa atas setiap permasalahan

16

perpajakan yang terjadi, serta menginformasikan dampak dari setiap

perubahan tersebut kepada pihak-pihak yang berkepentingan.

Pada praktiknya, profesi Tax Specialist dapat berfungsi sebagai

pengelola pajak (Tax Manager) didalam Perusahaan, pengajar/ akademisi

ilmu bidang perpajakan, maupun pengamat serta analis perpajakan.

Tax Manager adalah Tax Specialist yang mewakili manajemen WP

dalam menangani seluruh aspek perpajakan perusahaan yang telah

memenuhi kulaifikasi teknis tertentu dan menerima gaji dari perusahaan. Tax

Manager dituntut untuk menciptakan dan menjalankan suatu sistem internal

informasi perpajakan yang efektif dan efisien untuk menciptakan kualitas

dokumen dan pelaporan perpajakan yang auditable dan reliable. Tax

Manager wajib mengetahui jalannya kegiatan usaha perusahaan dan

mengidentifikasi setiap kelemahan yang ada, untuk kemudian melakukan

suatu pendekatan yang sistematis dan komprehensif untuk memenuhi

kewajiban kepatuhan perpajakan.

Pengajar atau instruktur atau akademisi perpajakan adalah Tax

Specialist yang memahami landasan teori dan operasional perpajakan yang

kuat, dapat melihat aspek perpajakan dari berbagai sisi dan kepentingan,

dapat melakukan pendekatan-pendekatan ilmiah atas setiap perkembangan,

kegiatan, perencanaan, kasus, sengketa maupun perubahan perpajakan yang

terjadi serta telah memiliki kualifikasi teknis tertentu untuk secara

komprehensif melakukan transfer of knowledge kepada pihak-pihak lain

yang berkepentingan dengan selalu menjaga keseimbangan dari informasi

yang didistribusikan tersebut.

17

Pengamat dan analis perpajakan adalah Tax Specialist dengan latar

belakang disiplin ilmu yang beragam yang dapat melakukan penilaian

(assessment) atas setiap perubahan kebijakan perpajakan, penerapan

kebijakan baru, kasus-kasus perpajakan yang terjadi, serta berbagai

perkembangan perpajakan lainnya, dan pengaruhnya terhadap Wajib Pajak

berdasarkan disiplin ilmu yang telah mereka miliki. Pengamat dan analis

perpajakan seyogyanya telah memenuhi kualifikasi teknis tertentu untuk

dapat memberikan analisa atau melakukan pengamatan secara tajam

berbobot, bermanfaat dan berimbang.

2.1.2.2 Minat Karir dibidang Perpajakan

Minat mahasiswa untuk berkarir dibidang perpajakan dapat dicetuskan

oleh berbagai hal. Stimulus yang diperoleh dari lingkungan sekitar seperti

dosen yang sebagian besar juga merangkap sebagai praktisi memberikan

dorongan bagi mahasiswa untuk menumbuhkan minat berkarirnya.

2.1.3 Persepsi

Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu

suatu stimulus yang diterima oleh individu melalui alat reseptor yaitu indera.

Alat indera merupakan penghubung antara individu dengan dunia luarnya.

Persepsi merupakan stimulus yang diindera oleh individu, diorganisasikan

kemudian diinterpretasikan sehingga individu menyadari dan mengerti tentang

apa yang diindera.

Gibson (dalam Ivancevich, 2008) medefinisikan persepsi adalah proses

kognitif yang dipergunakan oleh individu untuk menafsirkan dan memahami

18

http://www.duniapsikologi.com/persepsi-pengertian-definisi-dan-faktor-yang-mempengaruhi/

dunia sekitarnya (terhadap obyek). Gibson juga menjelaskan bahwa persepsi

merupakan proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh individu. Oleh

karena itu, setiap individu memberikan arti kepada stimulus secara berbeda

meskipun obyeknya sama. Cara individu melihat situasi seringkali lebih

penting daripada situasi itu sendiri.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, persepsi adalah tanggapan atau

penerimaan langsung dari suatu atau merupakan proses seseorang mengetahui

beberapa hal dari panca indera. Walgito (2004: 88) menyatakan bahwa persepsi

merupakan pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus pada

inderannya dan merupakan respon yang integrated dalam diri individu.

Penginderaan akan dikaitkan dengan stimulus, sedangkan persepsi dikaitkan

dengan objek. Dengan persepsi seseorang akan menyadari tentang keadaan

disekitarnya dan juga keadaan diri sendiri. Persepsi setiap manusia berbeda atas

suatu obyek yang dilihat dan dialaminya. Perbedaan ini terjadi karena persepsi

merupakan hasil pengamatan individu terhadap suatu obyek yang diperoleh dari

penafsiran masing-masing individu.

Atas beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi merupakan

tanggapan seseorang dalam memahami apapun yang ada disekitarnya. Persepsi

dan penilaian seseorang sangat dipengaruhi oleh asumsi (stimulus) yang dibuat

oleh individu atas suatu hal tersebut. Subana (2007), dalam Hidayatulloh

(2010), mengidentifikasikan tahap-tahap persepsi sebagai berikut:

a. Penerimaan Stimulus

Terjadi apabila seseorang menghadapi stimulus atau rangsangan tertentu

yang terjadi pada lingkungannya yang berupa peristiwa, hasil kerja suatu

19

organisai maupun orang-orang yang berada disekelilingnya. Stimulus

diterima melalui pancaindera yang dimiliki oleh manusia.

b. Seleksi Stimulus

Terjadi apabila seseorang dalam likungan sekitarnya menghadapi

berbagai stimulus yang berbeda jumlah intensitasnya, sehingga tidak

memungkinkan untuk mengingat dan menanggapi semua stimulus yang ada

secara bersama-sama. Proses seleksi dilakukan dengan memperhatikan

faktor-faktor internal (kebutuhan dan motif pengalaman, pengetahuan, dan

harapan) dan faktor-faktor eksternal (kontinuitas, ukuran, dan pengulangan)

c. Pengorganisasian Stimulus

Suatu proses pengumpulan dan penyusunan suatu informasi yang

beragam menjadi suatu bentuk tertentu yang lebih mudah dimengerti dan

teratur.

d. Interpretasi

Suatu penafsiran dari informasi yang telah diorganisir sehingga

diperoleh suatu pengertian yang dapat dipahami. Sifat penafsiran ini sangat

tergantung pada masing-masing individu.

e. Reaksi

Tindakan yang dilakukan seseorang sesuai dengan informasi yang telah

diserap melalui tahap interpretasi. Reaksi ini bisa berupa sikap, pendapat

atau aktivitas nyata.

2.1.4 Motivasi

Motivasi merupakan kekuatan seseorang yang dapat menimbulkan

tingkat persistensi dan antusiasme dalam melakukan suatu kegiatan, baik yang

20

bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari

luar individu (motivasi ekstrinsik)

Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan

seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi

menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yang kompleks

dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu,

baik disadari maupun tidak disadari (Makmun, 2003). Motivasi adalah sesuatu

hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang.

2.1.4.1 Teori Motivasi

Motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental

yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan

memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi

kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.

2.1.4.1.1 Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)

Teori ini merupakan teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan

kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya.

Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya:

a. Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow)

Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu hirarki

(Ivancevich, 2008). Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut

Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis.

21

Tata lima tingkatan motivasi secara hierarkis ini adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)

Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang,

pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur,

hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, dan kendaraan.

Menjadi motif dasar bagi seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan

dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs)

Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan

jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatanya, wewenangnya dan

tanggung jawabnya sebagai karyawan. Pekerja dapat bekerja dengan

antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal

atas kedudukan dan wewenangnya.

3. Kebutuhan sosial (Social Needs)

Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam

kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan,

meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan

tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging

dalam organisasi.

4. Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)

Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian.

Kebutuhan akan simbol-simbol dalam statusnya, serta prestise yang

ditampilkannya.

22

5. Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization)

Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik.

Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan

dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra

dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini

diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan

antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil

produktivitas organisasi yang lebih tinggi.

Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan

diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan

dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat

dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang

berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai

subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya

dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran

organisasi.

b. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)

David Clarence McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian

motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir,

mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan

dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi

berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di

berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori FrederickHerzberg. David

23

McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam

buku ”The Achieving Society” (Ivancevich, 2008):

1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,

berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan

penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang

menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang

relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja

mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan

berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat

realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu

mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan

terhadap prestasinya tersebut.

2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang

lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak

akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk

mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori

Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan

aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan

sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi

kepemimpinan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap

24

lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide

untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise

pribadi.

3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi

yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai

hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak

lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya

berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi

karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan

dalam bekerja atau mengelola organisasi.

c. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Frederick Herzberg mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua

faktor yaitu faktor higiene dan motivator (Ivancevich, 2008). Hezberg membagi

kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik,

rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi

diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu

adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi

perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan

karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan

terpuaskan.

25

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya

dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

1. Maintenance Factors

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat

manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan

kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus,

karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.

2. Motivation Factors

Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor

motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang

berkaitan langsung denagn pekerjaan.

d. Teori E-R-G ( Clayton Alderfer)

Alderfer mengemukakan tiga tingkat kategori kebutuhan (Ivancevich,

2008). Kebutuhan tersebut adalah ;

1. Eksistence (E) atau Eksistensi

Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan

materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

2. Relatedness (R) atau keterkaitan

Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita,

seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.

3. Growth (G) atau pertumbuhan

Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan

mengerahkan segenap kesanggupan kita.

26

Alderfer menyatakan bahwa bila kebutuhan akan eksistensi tidak

terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan

lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai

tujuan. Meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung

terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.

2.1.4.1.2 Teori Motivasi Proses (Process Theory)

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi

perusahaan. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti:

a. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan dikembangkan oleh Vroom yang diperluas oleh Porter

dan Lawler. Inti dari teori harapan terletak pada pendapat yang

mengemukakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang bertindak

bergantung pada harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu

hasil tertentu dan terdapat daya tarik pada hasil tersebut bagi orang yang

bersangkutan. Vroom mengembangkan sebuah teori motivasi atas

ekspektansi dari pilihan (Ivancevich, 2008). Motivasi dijelaskan dengan

mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia

percaya bahwa :

1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu

2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya

3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang

Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk

mencurahkan usaha.

27

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adam didasari pada asumsi

bahwa puas atau tidaknya seseorang terhadap apa yang dikerjakannya

merupakan hasil dari membandingkan antara input usaha, pengalaman,

skill, pendidikan dan jam kerjanya dengan output atau hasil yang

didapatkan dari pekerjaan tersebut (Mangkunegara, 2005)

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk

menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan

organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai

mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua

kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

1. Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar

2. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas

yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya

menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :

1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima

berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat

pekerjaan dan pengalamannya;

2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi

dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

3. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan

yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

28

4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis

imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang

bersangkutan.

c. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Dalam teori ini, Edwin Locke mengemukakan kesimpulan bahwa

penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh terhadap pekerjaan saja,

tetapi juga memengaruhi orang tersebut untuk mencari cara yang efektif

dalam mengerjakannya (Mangkunegara, 2005). Kejelasan tujuan yang

hendak dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya akan

menumbuhkan motivasi yang tinggi. Tujuan yang sulit sekalipun apabila

ditetapkan sendiri oleh orang yang bersangkutan atau organisasi yang

membawahinya akan membuat prestasi yang meningkat, asalkan dapat

diterima sebagai tujuan yang pantas dan layak dicapai (Siagian, 2004).

d. Teori X Y

Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang

manusia: yang pertama pada dasarnya negatif (teori-X) dan kedua pada

dasarnya positif (teori-Y). McGregor berkesimpulan bahwa pandangan

seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokan

asumsi tertentu dan manmusia cenderung menyesuaikan perilakunya

terhadap bawahannya sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut.

Implikasi dari teori-X dan teori-Y terhadap teori organisasi, McGregor

berargumentasi bahwa asumsi teori-Y lebih disukai dan dapat membimbing

para manajer dalam merancang organisasi mereka serta dapat memotivasi

pegawai-pegawainya. Secara singkatteori ini menyatakan bahwa dua

29

pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu

negatif (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah

mendominasi individu, dan satu lagi positif (teori Y) bahwa kebutuhan

order tinggi mendominasi individu.

2.1.5 Penghargaan

Dalam lingkup luas, sistem penghargaan organisasional adalah semua yang

dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan

perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia

tersebut (Wijayanti, 2001 dalam Merdekawati, 2011). Didalamnya terbagi lagi

menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finansial. Meskipun uang adalah

alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka,

dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan.

2.1.5.1 Penghargaan Finansial

Penghargaan finansial atau gaji adalah hasil yang diperoleh sebagai

kontraprestasi yang telah diyakini secara mendasar bagi sebagian perusahaan

sebagai daya tarik utama untuk memberikan kepuasan kepada karyawan

(Wijayanti, 2001 dalam Merdekawati, 2011). Penghargaan finansial berfungsi

untuk meningkatkan usaha personel dalam menghasilkan kinerja melalui

peningkatan kepastian dan meningkatkan usaha personel dalam menghasilkan

kinerja melalui peningkatan nilai penghargaan.

Penghargaan moneter dapat berdampak besar terhadap perilaku

personel, karena hampir setiap orang memandang uang sebagai suatu yang

bernilai. Uang dapat digunakan untuk membeli barang dan jasa yang digunakan

untuk memenuhi berbagai keinginan manusia. Uang juga memiliki nilai

30

simbolis. Uang mencerminkan pencapaian dan sukses serta kadang-kadang

meningkatkan harga diri dan kekuasaan seseorang.

2.1.6 Pengakuan Profesional

Pengakuan profesional meliputi hal-hal yang berhubungan dengan

pengakuan terhadap prestasi. Pengakuan profesional ini meliputi adanya

kemungkinan bekerja dengan ahli yang lain, kesempatan untuk berkembang

dan pengakuan prestasi. Pengakuan profesional meliputi kesempatan untuk

berkembang, adanya pengakuan apabila berprestasi, cara untuk kenaikan

pangkat, dan keahlian untuk mencapai sukses (Widyasari, 2010).

Elemen-elemen dalam pengakuan profesional ini diantaranya adalah

adanya pelatihan kerja, adanya pelatihan profesi, adanya pengakuan prestasi,

pengalaman kerja yang bervariasi, kesempatan berkompetisi dan perlunya

keahlian untuk mencapai sukses.

2.1.7 Pertimbangan Pasar Kerja

Pertimbangan pasar kerja meliputi keamanan kerja dan tersedianya

lapangan kerja atau kemudahan mengakses lowongan kerja (Rahayu, 2003

dalam Merdekawati 2011). Keamanan kerja yang dimaksud adalah pekerjaan

dapat bertahan dalam jangka waktu yang cukup lama.

Karir yang diharapkan bukan pilihan karir sementara, akan tetapi harus

dapat terus berlanjut sampai seseorang nantinya akan pensiun. Dalam hal ini

bukan berarti jabatan kerja tetap stagnan diposisi yang sama ketika pekerja baru

memulai karir hingga akhir masa kerja ketika pensiun.

31

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian pertama dilakukan oleh Fitriani dan Yuliarti (2004) yang

meneliti pengaruh tingkat pendidikan dan jenis program pendidikan dengan

persepsi terhadap profesi akuntansi. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa

semakin senior (semakin lama mahasiswa mengikuti pendidikan akuntansi),

semakin mahasiswa tidak suka akuntansi dan semakin tidak ingin berkarir dan

berprofesi sebagai akuntan. Hal ini terjadi pada program S-1 reguler dan

ekstensi. Sementara pada program D-3 tidak ada perbedaan antara senior dan

junior.

Penelitian kedua dilakukan oleh Widyastuti, dkk (2004). Penelitian ini

menggunakan variabel motivasi karir, motivasi kualitas dan motivasi ekonomi

sebagai variable independen sementara variable dependennya adalah minat

mahasiswa untuk mengikuti PPAk. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa

motivasi karir merupakan faktor yang paling signifikan mempengaruhi minat

mahasiswa untuk mengikuti PPAk, sedangkan untuk motivasi kualitas dan

motivasi ekonomi tidak signifikan mempengaruhi minat untuk mengikuti

PPAk. Serta ada perbedaan minat antara mahasiswa tingkat awal dan tingkat

akhir.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Setiyani (2005). Setiyani meneliti

faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan karir mahasiswa sebagai Akuntan

Publik. Hasil penelitian ini adalah gaji, pelatihan profesional, pengakuan

profesional, lingkungan kerja menyebabkan perbedaan peilihan karir.

Sementara nilai intrinsik pekerjaan, pertimbangan pasar kerja, dan nilai-nilai

sosial tidak menyebabkan perbedaan.

32

Penelitian keempat dilakukan oleh Lisnasary dan Fitriyani (2008). Hasil

penelitian ini menyatakan bahwa pada mahasiswa akuntansi ekstension, faktor

yang mempengaruhi minat mengikuti PPAk adalah motivasi gelar, masa

pendidikan, dan motivasi karier sementara pada mahasiswa akuntansi regular

tidak ada satu pun faktor yang mempengaruhi minat mengikuti PPAk Pada

mahasiswa PPAk, faktor yang mempengaruhi minat mengikuti PPAk adalah

motivasi karier dan USAP.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Widyasari (2010). Penelitian ini

menyatakan bahwa secara keseluruhan ada perbedaan pandangan mahasiswa

akuntansi yang dilihat dari keinginan karir akuntan yang ditinjau dari gaji/

penghargaan finansial, pelatihan profesional, pengakuan profesional, nilai-nilai

sosial, lingkungan kerja dan pertimbangan pasar kerja. Sedangkan dari

personalitas disimpulkan bahwa secara keseluruhan tidak ada perbedaan

pandangan dari mahasiswa akuntansi.

Penelitian lainnya dilakukan oleh Uyar, Haydar dan Kuzey (2011)

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan karir bidang akuntansi

oleh mahasiswa. Peneliti tersebut mengaitkan antara performa jurusan

akuntansi dan pilihan karir mahasiswa dibidang akuntansi. Menurut penelitian

ini, faktor-faktor yang mempengaruhi mahasiswa untuk berkarir dibidang

akuntansi adalah ketertarikan dibidang akuntansi, kesempatan yang tersedia dan

keselarasan dengan latar pendidikan.

Penelitian lainnya dilakukan oleh Puspitarini dan Fariyana (2011)

mengenai faktor-faktor mempengaruhi minat mahasiswa akuntansi mengikuti

PPAk. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa motivasi karir, motivasi

33

ekonomi, motivasi kualitas, motivasi mencari ilmu, motivasi gelar, motivasi

mengikuti USAP, biaya pendidikan PPAk, dan lama pendidikan PPAk

mempengaruhi minat mahasiswa akuntansi mengikuti PPAk.

Penelitian berikutnya dilakukan oleh Merdekawati dan Sulistyawati

(2011) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan karir Akuntan

Publik dan Non Akuntan Publik. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa

Penghargaan finansial, lingkungan kerja, pertimbangan pasar kerja, dan

personalitas secara parsial tidak berpengaruh terhadap pemilihan karir Akuntan

Publik dan Non Akuntan Publik, sementara pelatihan profesional, Pengakuan

profesional, dan nilai-nilai sosial secara parsial berpengaruh terhadap pemilihan

karir Akuntan Publik dan Non Akuntan Publik.

Penelitian yang selanjutnya dilakukan oleh Ikbal (2011) yang meneliti

tentang faktor-faktor yang mempengaruhi minat mahasiswa akuntansi untuk

mengikuti pendidikan PPAk. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa motivasi

kualitas, motivasi karir, dan motivasi ekonomi berpengaruh positif terhadap

minat mahasiswa akuntansi untuk mengikuti pendidikan PPAk.

Penelitian lainnya dilakukan oleh Chan (2012) yang meneliti tentang

Analisis faktor-fator yang mempengaruhi pemilihan karir menjadi akuntan

publik oleh mahasiswa akuntansi. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa

pelatihan profesional dan pencapaian akademik berpengaruh terhadap

pemilihan karir menjadi akuntan publik oleh mahasiswa akuntansi. Sementara

penghargaan finansial, pengakuan profesional, nilai-nilai sosial, lingkungan

kerja, pertimbangan pasar kerja dan personalitas tidak berpengaruh terhadap

pemilihan karir menjadi akuntan publik oleh mahasiswa akuntansi.

34

Penelitian berikutnya dilakukan oleh Trisnawati (2013) yang meneliti

tentang minat mahasiswa jurusan akuntansi fakultas ekonomi Unversitas

Brawijaya berkarir dibidang perpajakan. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa

persepsi dan motivasi berpengaruh terhadap minat mahasiswa jurusan

akuntansi fakultas ekonomi Unversitas Brawijaya berkarir dibidang perpajakan.

Penelitian terdahulu mengenai persepsi, motivasi, penghargaan

finansial. Pengakuan profesional, dan pertimbangan pasar kerja terhadap minat

mahasiswa jurusan akuntansi untuk berkarir dapat diringkas pada tabel 2.1.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu mengenai persepsi, motivasi, penghargaan finansial.

Pengakuan profesional, dan pertimbangan pasar kerja terhadap minat

mahasiswa jurusan akuntansi untuk berkarir

No Peneliti (tahun)

Judul penelitian Variabel Hasil penelitian

1 Fitriani dan Yuliarti(2004)

Perbedaan Persepsi antara Mahasiswa Senior dan Junior Mengenai Profesi Akuntansi pada Program S1 Regular, S1 Ekstension, danProgram D3

Dependen :Persepsiterhadap profesiakuntansi Independen:- Tingkat

pendidikan- Jenis program pendidikan

-Berpengaruh (pada program S1 regular dan ekstension)

-Berpengaruh (pada program S1 regular dan ekstension)

2 Widyastuti, dkk (2004)

Pengaruh MotivasiTerhadap MinatMahasiswa AkuntansiUntuk MengikutiPendidikan ProfesiAkuntansi

Dependen :Minatmengikuti PPAk Independen :- Motivasi

kualitas- Motivasi karir- Motivasi

ekonomi- Tingkat

pendidikan

- Tidak Berpengaruh

- Berpengaruh- Tidak Berpengaruh

- Tidak Berpengaruh

35

3 Rediyana Setiyani(2005)

Faktor-Faktor Yang Membedakan Mahasiswa Akuntansi Dalam Memilih Profesi Sebagai Akuntan Publik Dan Non Akuntan Publik

Dependen :Pemilihan karirmahasiswa sebagaiAkuntan PublikIndependen :- Gaji- Pelatihan

professional- Pengakuan

profesional- Nilai-nilai

sosial- Lingkungan

kerja- Nilai intrinsik

pekerjaan- Pertimbangan

pasar kerja

-Berpengaruh-Berpengaruh

-Berpengaruh

-Tidak Berpengaruh

-Berpengaruh

-Tidak Berpengaruh

-Tidak Berpengaruh

4 Riani Nurainah Lisnasari dan Fitriany(2008)

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Minat Mahasiswa Akuntansi untuk Mengikuti Pendidikan Profesi Akununtansi (PPAk)

Dependen :Minatmengikuti PPAk

Independen :- Motivasi karir

- Motivasi mencari ilmu

- Motivasi ekonomi

- Motivasi gelar

- Motivasi mengikutiUSAP

- Biaya pendidikanPPAk

- Lama pendidikan PPAk

- Berpengaruh (pada program S1 ekstensi dan mahasiswa PPAk)-Tidak Berpengaruh

-Tidak Berpengaruh

- Berpengaruh (pada program S1 ekstensi)

- Berpengaruh (pada mahasiswa PPAk)

- Tidak Berpengaruh

-Berpengaruh(pada program S1

ekstensi)5 Yuanita

Widyasari (2010)

Persepsi Mahasiswa Akuntansi Mengenai Faktor-Faktor yang Membedakan Pemilihan

Dependen :Pemilihan karir Independen :- Gaji -Berpengaruh

36

Karir - Pelatihan profesional

- Pengakuan profesional

- Nilai-nilai sosial

- Lingkungan kerja

- Pertimbangan pasar kerja

- Personalitas

-Berpengaruh

-Berpengaruh

-Berpengaruh

-Berpengaruh

-Berpengaruh

-Tidak Berpengaruh

6 Ali Uyar, Ali Haydar, Cemil Kuzey (2011)

Factors Affecting Students’ Career Choice In Accounting: The Case Of A Turkish University

Dependen :Kinerja jurusan akuntansiIndependen :Akuntansi bukan sebagai karir pilihan:- Tingkat

kesulitan- Masa

studi- Tingkat

kebosanan- Tingkat

stres- Pertanggungja

waban- Kesempatan

bekerja dibidang lain

- Keuntungan bekerja dibidang lain

- Tingkat kesempatan

Akuntansi sebagai karir pilihan:- Kesempatan - Ketertarikan

dibidang akuntansi

- Kemampuan- Kebebasan

karir- Pengaruh

- Berpengaruh

- Tidak berpengaruh

- Tidak berpengaruh

- Berpengaruh

- Tidak berpengaruh

- Tidak berpengaruh

- Berpengaruh

- Berpengaruh

- Berpengaruh- Berpengaruh

- Berpengaruh- Tidak berpengaruh

- Tidak berpengaruh

37

keluarga- Kesempatan

berwirausaha- Ekspektasi

keuntungan- Status sosial- Pengaruh

lingkungan

- Tidak berpengaruh

- Tidak berpengaruh

- Tidak berpengaruh- Tidak berpengaruh

7 Diah Puspitarini dan Fariyana Kusumawati (2011)

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Minat Mahasiswa Mengikuti Pendidikan Profesi Akununtansi (PPAk)

Dependen :Minat mahasiswa akuntansi mengikuti PPAk

Independen:-Motivasi karir-Motivasi ekonomi

-Motivasi kualitas

-Motivasi mencari ilmu

-Motivasi gelar-Motivasi mengikuti USAP

-Biaya pendidikan PPAk

-Lama pendidikan PPAk


-Berpengaruh

-Berpengaruh


-Berpengaruh

-Berpengaruh

8 Dian Putri Merdekawati dan Ardiani Ika Sulistyawati(2011)

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemilihan KarirAkuntan Publik dan Non Akuntan Publik

Dependen :Pemilihan Karir Akuntan Publik dan Non Akuntan PublikIndependen:- Penghargaan

finansial- pelatihan

profesional- Pengakuan


sosial- Lingkungan

kerja

- Tidak Berpengaruh

- Berpengaruh

- Berpengaruh

- Berpengaruh

- Tidak Berpengaruh

38

- Pertimbangan pasar kerja

- Personalitas

- Tidak Berpengaruh

- Tidak Berpengaruh9 Muhammad

Ikbal (2011)Pengaruh Motivasi Terhadap Minat Mahasiswa Akuntansi untuk Mengikuti Pendidikan PPAk

Dependen :Minat mahasiswa akuntansi untuk mengikuti pendidikan PPAk Independen:- Motivasi

kualitas- Motivasi karir- Motivasi

ekonomi

- Berpengaruh

- Berpengaruh- Berpengaruh

10 Andi Setiawan Chan (2012)

Analisis Faktor-Fator yang Mempengaruhi Pemilihan Karir Menjadi Akuntan Publik Oleh Mahasiswa Akuntansi

Dependen :Pemilihan karirIndependen :- Penghargaan

finansial- pelatihan

profesional- Pengakuan


sosial- Lingkungan

kerja- Pertimbangan

pasar kerja- Personalitas- Pencapaian

Akademik

- Tidak Berpengaruh

- Berpengaruh

- Tidak Berpengaruh

- Tidak Berpengaruh

- Tidak Berpengaruh

- Tidak Berpengaruh

- Berpengaruh- Tidak Berpengaruh

11 Mei Trisnawati(2013)

Pengaruh Persepsi dan Motivasi Terhadap Minat Mahasiswa Jurusan Akuntasi FakultasEkonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya Berkarir Di Bidang Perpajakan

Dependen :Minat mahasiswa jurusan akuntansi untuk berkarir dibidang perpajakan

Independen:- Persepsi- Motivasi


39

2.3 Kerangka Pemikiran, Model Penelitian dan Hipotesis Penelitian

2.3.1 Kerangka Pemikiran

2.3.1.1 Pengaruh persepsi terhadap minat mahasiswa akuntansi untuk berkarir

dalam bidang perpajakan

Persepsi adalah proses kognitif yang dipergunakan oleh individu untuk

menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya (Gibson, dkk, 1989). Stimulus

yang diterima seseorang akan mempengaruhi penafsiranya terhadap suatu

objek. Jika suatu objek ditafsirkan sebagai sesuatu yang menarik, maka hal ini

akan mempengaruhi kesukaannya terhadap objek tersebut.

Menurut Trisnawati (2013), persepsi berpengaruh terhadap minat

mahasiswa jurusan akuntansi untuk berkarir di bidang perpajakan. Hal ini

didukung dalam teori motivasi proses (equity theory), yaitu dalam

menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seseorang akan membandingkan input

suatu usaha dengan outputnya.

Dalam menentukan profesinya dimasa depan, mahasiswa akan

mempertimbangkan berbagai hal terkait profesi tersebut. Mahasiswa tentu akan

menafsirkan bidang karirnya berdasarkan stimulus yang diterimanya. Sebagai

mahasiswa, maka stimulus utama yang diperolehnya bersumber dari proses

perkuliahan dan kegiatan akademis lainnya seperti pelatihan karir dan

pengembangan karakter.

Jika seorang mahasiswa memiliki persepsi bahwa berkarir dibidang

perpajakan adalah sesuatu hal yang menjanjikan, maka ia akan memiliki minat

untuk berkarir dalam bidang perpajakan. Sebaliknya, jika ia memiliki persepsi

40

bahwa berkarir dibidang perpajakan tidak begitu menjanjikan, maka ia tidak

akan memiliki minat untuk berkarir dalam bidang perpajakan.

Dari penjelasan diatas dapat diambil hipotesis penelitian yaitu:

H1 : Persepsi berpengaruh terhadap minat mahasiswa akuntansi untuk

berkarir dibidang perpajakan.

2.3.1.2 Pengaruh motivasi terhadap minat mahasiswa akuntansi untuk berkarir

dalam bidang perpajakan

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan seseorang yang dapat

menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasme dalam melaksanakan suatu

kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi

intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Seberapa kuat

motivasi yang dimiliki individu akan menentukan tindakan atau perilaku

individu tersebut.

Menurut Trisnawati (2013), motivasi berpengaruh terhadap minat

mahasiswa jurusan akuntansi untuk berkarir di bidang perpajakan. kaitan antara

motivasi dan minat ini didukung dalam teori motivasi harapa (expectancy

theory), yaitu kecenderungan seseorang untuk bertindak bergantung pada

harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan

terdapat daya tarik pada hasil tersebut bagi orang yang bersangkutan. Karir

dibidang perpajakan membutuhkan latar pendidikan tertentu agar individu yang

berkarir dalam bidang perpajakan memiliki kompetensi yang dibutuhkan.

Mahasiswa yang memiliki latar belakang pendidikan akuntansi dengan

41

konsentrasi perpajakan tentu akan merasa lebih percaya diri dan siap untuk


Selain itu, fleksibilitas karir dibidang perpajakan memungkinkan

individu yang berkecimpung didalamnya memperoleh penghasilan tambahan.

Berbagai kelebihan baik dari sisi mahasiswa maupun kelebihan dari sisi karir

dibidang perpajakan itu sendiri akan memotivasi mahasiswa untuk memiliki

minat terhadap karir dibidang perpajakan.


H2 : Motivasi berpengaruh terhadap minat mahasiswa akuntansi untuk


2.3.1.3 Pengaruh penghargaan finansial terhadap minat mahasiswa akuntansi

untuk berkarir dalam bidang perpajakan

Secara luas, penghargaan finansial diciptakan untuk menarik, menahan

dan memotivasi kinerja karyawan. Pengahargaan finansial merupakan hasil

yang diperoleh sebagai kontraprestasi yang telah diyakini secara mendasar bagi

sebagian perusahaan sebagai daya tarik utama untuk memberikan kepuasan

kepada karyawan.

Penghargaan finansial dapat berdampak besar terhadap perilaku

individu, karena hampir setiap orang memandang uang sebagai sesuatu yang

bernilai. Teori hierarki kebutuhan juga menyatakan bahwa manusia akan

memenuhi kebutuhannya yang bersifat fisiologis, dalam hal ini materi. Menurut

Widyasari (2010), penghargaan finansial mempengaruhi perilaku mahasiswa

dalam memilih karirnya.

42

Mahasiswa cenderung tertarik dengan karir yang menawarkan gaji awal

yang tinggi serta peningkatan gaji yang jelas (Setiyani, 2005). Meningkatnya

kebutuhan akan tenaga ahli perpajakan membuat imbal jasa yang diberikan

kepada sumber daya manusia yang menguasai bidang tersebut relatif menarik.

Penawaran penghasilan yang besar dari pemberi kerja bagi pekerja yang

menguasai pajak akan menarik minat mahasiswa untuk berkarir dibidang

perpajakan.


H3 : Penghargaan finansial berpengaruh terhadap minat mahasiswa akuntansi

untuk berkarir dibidang perpajakan.

2.3.1.4 Pengaruh pengakuan profesional terhadap minat mahasiswa akuntansi


Keinginan untuk memperoleh pengakuan atas prestasi merupakan sifat

manusiawi yang dimiliki setiap orang. Dalam teori hirarki kebutuhan, manusia

memiliki kebutuhan untuk prestasi yang perlu dipenuhi.

Dalam lingkup pekerja, penghargaan atas profesionalitas menjadi

kebutuhan akan prestasi yang perlu dipenuhi. Menurut Widyasari (2010),

pengakuan profesional meliputi kesempatan untuk berkembang, pengakuan atas

prestasi, kenaikan pangkat, dan keahlian untuk mencapai sukses.

Merdekawati dan Sulistyawati (2011) menyatakan bahwa pengakuan

profesional berpengaruh terhadap pemilihan karir mahasiswa. Hal ini berarti

pemilihan karir tidak hanya bertujuan untuk mencari penghasilan yang layak

tetapi juga karena adanya keinginan untuk mengembangkan diri.

43

Dengan kata lain, mahasiswa sebagai calon pekerja menginginkan

tantangan untuk karirnya kelak. Keinginan untuk mengembangkan diri dalam

karir dibidang perpajakan akan cenderung terpenuhi karena perpajakan

merupakan bidang karir yang dinamis. Karir dalam dunia perpajakan

membutuhkan pelatihan yang berkelanjutan karena mengikuti perubahan aturan

yang berlaku. Pengalaman berkarir dalam bidang perpajakan tentu memiliki

kesan tersendiri karena berkaitan dengan masyarakat dan negara. Orang yang

hendak berkarir dibidang perpajakan juga harus memiliki keahlian khusus yang

diperoleh dari pelatihan tertentu.

Sehingga pengakuan profesional yang kelak akan diterima seseorang

ketika berkarir dibidang perpajakan akan meningkatkan minat mahasiswa untuk

bekarir dibidang perpajakan.


H4 : Pengakuan profesional berpengaruh terhadap minat mahasiswa

akuntansi untuk berkarir dibidang perpajakan.

2.3.1.5 Pengaruh pertimbangan pasar kerja terhadap minat mahasiswa akuntansi


Ketersediaan lapangan kerja dan jaminan kerja menjadi pertimbangan

besar bagi individu untuk memilih karirnya. Dalam teori hirarki kebutuhan,

manusia memiliki kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja yang mengarah

pada rasa aman, tentram dan jaminan seseorang dalam kedudukannya,

jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai pekerja.

44

Menurut Widyasari (2010), pertimbangan pasar kerja meliputi jaminan

keamanan kerja terkait seberapa lama suatu pekerjaan dapat bertahan dan akses

lowongan kerja.

Pertimbangan pasar kerja mempengaruhi mahasiswa dalam memilih

karirnya (Widyasari, 2010). Fakta bahwa besarnya kesempatan dan semakin

dipermudahnya akses atas lowongan karir dibidang perpajakan menjadi daya

tarik tersendiri bagi mahasiswa untuk berkarir dibidang perpajakan. Jumlah

pegawai pajak di Indonesia yang belum ideal dan kebutuhan atas akuntan yang

piawai dalam ilmu perpajakan oleh pihak swasta mencerminkan besarnya

peluang karir dibidang perpajakan.

Sementara itu, berbagai kesempatan tersebut juga didukung oleh

terbukanya akses informasi atas lowongan kerja yang berkaitan dengan

perpajakan. Peluang dan kemudahan ini akan mempengaruhi minat mahasiswa

untuk berkarir dibidang perpajakan.


H5 : Pertimbanga pasar kerja berpengaruh terhadap minat mahasiswa

akuntansi untuk berkarir dibidang perpajakan.

45

H1

H2

H5

2.3.2 Model Penelitian

Berdasarkan telaah pustaka serta penelitian terdahulu, maka penelitian ini

menjelaskan minat mahasiswa akuntansi untuk berkarir dibidang perpajakan yang

dipengaruhi oleh persepsi, motivasi, penghargaan finasial, pengakuan professional, dan

pertimbangan pasar kerja. Untuk membantu dalam memahami penelitian ini,

diperlukan adanya suatu model pemikiran sebagai berikut :

Model Pemikiran

Gambar 2.1

46

Minat Mahasiswa Jurusan Akuntansi untuk Berkarir dibidang Perpajakan(Y)

Persepsi(X1)

Motivasi(X2)

Peghargaan Finansial(X3)

Pengakuan Profesional(X4)

Pertimbangan Pasar Kerja(X5)

H3

H4

bab ii

Documents