best - fagforbundet forsiden€¦ · • felles opplæring i systematisk hms- og ia-arbeid og lov-...

1

Best sammen om flere yrkesaktive år

BEST SAMMEN – om flere yrkesaktive år

2

Forebygging handler om å skape et arbeidsmiljø som gir flere yrkesaktive år.

Kompetanse handler om å utvikle, beholde og gjøre nytte av erfaring og kompetanse.

Muligheter handler om å se, legge til rette for og bruke det potensialet som eldre arbeidstakere har.

InnHOLD

Side 3 Forord

Side 4 Inkluderende arbeidsliv

Side 5 Livsfasepolitikk med seniorperspektiv

Side 6 Erfaring og kompetanse

Side 7 Tydelighet i roller og ansvar

Side 11 Aktivt lederskap

Side 12 Arbeidsmiljø

Side 12 Forebygging og tilrettelegging

Side 13 Sentrale regler knyttet til seniorperspektivet

God seniorpolitikk vil gjøre virksomheten mer attraktiv i et rekrutteringsmarked.

Best sammen –om flere yrkesaktive år

3

Best sammen om flere yrkesaktive år er et hefte i serien Best sammen, som partene i kommunesektoren har utarbeidet i fellesskap. Heftene skal gi tips og inspirasjon til arbeidet med et inkluderende arbeidsliv.

Den demografiske utviklingen vil i årene som kommer gi en høyere andel eldre arbeidstakere i arbeidslivet. Årsaken til denne utviklingen er en kombinasjon av flere forhold; bedre helse, høyere utdanningsnivå, pensjonsreform, arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv og en økonomisk utvikling som har bidratt til god vekst.

Avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) forplikter arbeidsgiver, tillitsvalgte, verneombud og ansatte til sammen å arbeide for at yrkesaktiviteten etter fylte 50 år forlenges. Det vil si at flere utsetter tidspunktet for å gå av med alderspensjon, og at færre går av med uførepensjon og tidlig alderspensjon (AFP). Målet med IA-avtalen er å forebygge og redusere sykefravær, inkludere og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Et godt arbeidsmiljø og en helhetlig personalpolitikk bidrar til et mer inkluderende arbeidsliv, også for seniorene. For å hindre avgang til uførepensjon, eller tidlig alderspensjon, er det viktig med tidlig innsats. Det er derfor viktig med en god og aktiv livsfasepolitikk, for å beholde kvalifiserte medarbeidere.

• Seniorene bidrar til økt verdiskapning og tjenesteyting • Virksomhetene beholder viktig kompetanse og erfaring• Den enkelte arbeidstaker får bedre kvalitet i senkarrieren

Å være i jobb er i seg selv helsefremmende. Andre viktige faktorer for at folk skal ønske å jobbe lenger er varierte og meningsfylte arbeidsoppgaver, og innflytelse på egen arbeidssituasjon.

Medarbeidere kan ha behov for tilrettelegging i alle livsfaser. Tiltak med seniorperspektiv er et viktig virkemiddel for at eldre arbeidstakere får flere yrkesaktive år.


Best sammen om et inkluderende arbeidsliv (Ia)Arbeidsplassen er den viktigste arenaen for et inkluderende arbeidsliv og tett samarbeid mellom partene er avgjørende for å få dette til. Å få fram gode løsninger lokalt gjennom dialog og samarbeid mellom ledelse og ansatte, bidrar til et godt og helsefremmende arbeidsmiljø. Tiltak på nasjonalt nivå er viktig, men det er innsats lokalt og samarbeid i den enkelte virksom-het som skaper resultater. IA-avtalen har siden 2001 hatt tre over-ordnede mål; å redusere sykefraværet, å inkludere personer med redusert funksjons-evne, og forlenge yrkeskarrieren for seniorer. NAV Arbeidslivssenter skal bistå IA-virksomheter i det langsiktige, systema-tiske og forebyggende IA-arbeidet.

Sett partssamarbeidet i system Partssamarbeidet er en bærebjelke i arbeidet med et inkluderende arbeidsliv, og godt samarbeid er en forutsetning for felles mål og gjennomføringsevne. Arbeids-giver, tillitsvalgte og verneombud skal:

• samarbeide om et godt arbeidsmiljø • utvikle gode relasjoner og forståelse for hverandres roller og oppgaver• etablere og forbedre pålagte rutiner i henhold til lov- og avtaleverk• tydeliggjøre roller og status til verneombudet i arbeids- miljøarbeidet

TipS og råd:

• Etablere møteplasser for parts- samarbeid mellom ledelse, tillitsvalgte og verneombud• Felles opplæring i systematisk HMS- og IA-arbeid og lov- og avtaleverk • Ha seniorperspektivet med i etablerte møter der arbeidsmiljø og/eller IA er tema

4

Noen ønsker seg endringer og nye oppgaver i sin senkarriere. En

erfaren senior som mentor for en nyutdannet eller nyansatt, vil være

vinn-vinn for alle parter.


5

sammen om livsfasepolitikk med seniorperspektivMed økende levealder i befolkningen er det behov for at folk står lenger i arbeid. For å kunne gi befolkningen nødvendige tjenester er det viktig at eldre ansatte i kommunal sektor forlenger sin yrkeskarri-ere. Seniorene besitter viktig kompetanse som samfunnet har behov for. Siden IA-avtalen kom i 2001 har det vært økt fokus på yrkesdeltakelse, og vi ser at folk går senere av med pensjon.

Kommuner og fylkeskommuner har ansvaret for mange ulike tjenester og oppgaver, og samlet sett sysselsetter kommunesektoren ca 450 000 personer. Dette er mennesker med ulik alder, bakgrunn og kompetanse, og som befinner seg i forskjellige livsfaser. Vi utvikler oss som mennesker gjennom hele yrkeslivet, og betydningen av å kombinere arbeidsliv og privatliv har blitt en vesentlig personalpoli-tisk faktor. Det er mange ulike forhold som har betydning for menn og kvinners avgangsmønster. Dette er det viktig å ta hensyn til i en helhetlig livsfaseorientert personalpolitikk. Oversikt over personal-sammensetning, kompetansebehov, arbeidsmiljøutfordringer og kunnskap om lærings- og motivasjonsspørsmål er viktige forutsetninger for å kunne utøve en god livsfaseorientert personalpolitikk. God livsfasepolitikk handler også om å kvalifisere og beholde arbeidskraft.

Et seniorperspektiv i personalpolitikken vil bidra til at virksomhetene har bedre forutsetninger for å lykkes med å øke avgangsalderen.

individ- og systemperspektivSeniorpolitikken har både et individper-spektiv og et systemperspektiv. Individper-spektivet handler om den direkte dialogen mellom leder og medarbeider. Verdsetting og anerkjennelse, nye oppgaver og ansvar, utvikling av kompetanse og tilpasninger i arbeidstid kan være eksempler på viktige temaer i denne dialogen.

Systemperspektivet handler om å utvikle et sett med generelle ordninger som partene kan ta i bruk for å sikre at seniorene både ønsker og klarer å stå lenger i arbeid.

Mange virksomheter i kommunesektoren har utviklet egne seniortiltak for å beholde eldre arbeidstakere i arbeid så lenge som mulig. Tiltak av økonomisk og velferdsmes-sig karakter er ofte benyttet, men gode seniorpolitiske tiltak består av ulike elemen-ter. For de fleste vil en helhetlig og integrert personalpolitikk handle om å samle og systematisere eksisterende strategier og tiltak.

Senior brukes gjerne om aldersgruppen 55-66 år, og i internasjonal sammenheng har Norge en høy andel yrkesaktive som er 55 år eller eldre. Det er viktig å starte seniorarbeidet tidlig, f.eks ved 45-50 års alder, fordi den arbeidssituasjonen en har tidlig i yrkeslivet, er avgjø-rende for hvordan arbeidskar-rieren avsluttes.

9 av 10 kommuner har en seniorpolitikk (KS FoU 2011). En vellykket satsing på eldre arbeidstakere er en vinn-vinn situasjon for samfunnet, arbeids-plassen og den ansatte.

Gjennomsnittlig alder for de som sluttet i perioden 2001 – 2002 sammenlignet med de som sluttet i perioden 2011-2012 (PAI).

År

2001 - 20022011 - 2012

Kommuner og fylkeskommuner

61,563,2

Fylkeskommuner

61,563,8

Kommuner

61,563,1

Sjekklista til Senter for Senior-politikk (SSP) er et godt utgangspunkt for diskusjoner om strategier og tiltak internt i virksomheten. Den gir en god pekepinn på de ulike faktorer som ligger til grunn for en god seniorpolitikk. Sjekkliste til SSP kan lastes ned på ks.no/senior

6

GrEP For bEDrE KomPEtaNSEPlaNlEGGiNG: • Involvereledereogansattei utviklings- og læringsprosesser på arbeidsplassen • Planleggeogfølgeopp læringsaktiviteter i arbeids- utforming og årsplaner • Læringidetdagligearbeidet

erfaring og kompetanseMange kommuner opplever at det blir stadig vanskeligere å rekruttere kvalifisert arbeidskraft. Kompetanseutvikling i tråd med virksomhetens mål og oppgaver er derfor viktig, også for å øke mobiliteten til de som av helsemessige årsaker ikke lenger kan utføre samme arbeid som tidligere. Kompetanseutvikling for seniorene må være en del av virksomhe-tens strategiske kompetanseplanlegging.

Det er viktig for alle medarbeidere å oppleve at kompetansen de har blir verdsatt og tatt i bruk i virksomheten. Ved å iverksette tiltak rettet mot arbeidstakere som ellers ville gått av med pensjon, vil arbeidsgiver kunne beholde nødvendig kompetanse.Det er utarbeidet en veiled-ningsmodell til hjelp for å utvikle en strategisk kompetanseplan:www.ks.no/skp


Seniorer utgjør en verdifull ressurs i kraft av sin kompetanse og erfaring.


7

God seniorpolitikk handler om et godt systematisk nærværsarbeid.

Systematikk i det forebyggende arbeidetFor å nå målet om flere yrkesaktive år, er det viktig å jobbe systematisk med arbeidsmiljøet. Dette for å unngå helse-skadelige arbeidsmiljøfaktorer, og for å fremme et godt arbeidsmiljø. Etter arbeids-miljøloven (aml.), internkontrollforskriften og arbeidsmiljøforskriftene, skal virksomhe-tene også jobbe systematisk med helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS). Kart-legging, risikovurdering, handlingsplan, oppfølging og forebygging står sentralt i dette arbeidet. Linjeledelse, arbeidsledere, tillitsvalgte og verneombud må ha den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet.

Felles forståelse av roller og ansvarFor å kunne drive et godt og systematisk nærværsarbeid må alle aktuelle aktører være seg bevisst sin rolle. Leder, tillitsvalgt, verneombud og ansatte har ulike roller og ansvar. Mye av dette arbeidet forutsetter samarbeid. Det finnes flere arenaer for samarbeid. Viktige arenaer er blant annet:• Arbeidsmiljøutvalget (AMU)• Møter med arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud• Personalmøter• Medarbeidersamtaler/ seniorsamtaler

ArbeidsgiverArbeidsgiver, eller den som til daglig leder virksomheten i arbeidsgivers sted, har det overordnede ansvaret for at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er i samsvar med lov- og regelverk og skal utvikle og arbeide strategisk for å nå kommunens personal-politiske mål.

Arbeidsgiver skal sørge for systematisk HMS-arbeid (internkontroll) på alle plan i virksomheten (aml. § 3-1). Arbeidsgiver skal også påse at arbeidsmiljøet er forsvarlig og ikke for fysisk eller psykisk belastende for den enkelte arbeidstaker (aml § 4-1). HMS-arbeidet skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte (aml. § 3-1).

Øverste ledelseToppledelsen har en viktig strategisk rolle med hensyn til å utforme rammene for den framtidige seniorpolitikken. Toppledelsen gir signaler om hva som er viktig i organi-sasjonen. Ansvaret kan oppsummeres i følgende tre punkter:• Utvikling av strategiske mål og oppfølging av overordnete mål og resultater for kommunen• Skape oppmerksomhet og tilslutning til seniorpolitikken• Ledersamtaler med oppfølging av lokale mål

MellomlederneMellomlederne er også en viktig mål- og verdibærer i organisasjonen. De er

delegert et stort personalansvar og skal forvalte fullmakter og virkemidler. Vi kan oppsummere mellomledernes ansvar slik:• Skape oppmerksomhet rundt og få tilslutning til seniorpolitikken• Gjennomføre seniorsamtaler med seniorene, inngå avtaler og ta i bruk de seniorpolitiske virkemidlene som er delegert• Fastsette og følge opp lokale mål for seniorpolitikken. Rapportere resultater

personalfunksjonen (Hr)Personalfunksjonen kan utvikle ekspert-kompetanse på hva som skal til for å lykkes i seniorpolitikken, og er dermed viktig som utvikler, pådriver og rådgiver. Personalfunksjonens ansvar er ofte å:• forberede saker om overordnet seniorpolitikk og legge til rette for et beslutningsgrunnlag for å fastsette strategiske mål og årlige mål• rapportere på utvalgte nøkkeltall for hele kommunen, med tilhørende analyse• gi opplæring, råd og veiledning i seniorpolitikken til ledere. Utvikle verktøy• arrangere opplæringstilbud, senior- seminar og dialogsamlinger med seniorene• legge til rette for medarbeiderunder- søkelser og analyse av disse, med filtrering for seniorer • bistå i saker om lettere arbeid, attføring, jobbrotasjon, fleksibel arbeidstid osv.• legge til rette for aktiv bruk av NAV og bedriftshelsetjenesten i IA-arbeidet

sammen om tydelighet i roller og ansvar

Seniorer scorer høyt på viktige kvaliteter som lojalitet, vurde-ringsevne, samarbeidsevne og selvstendighet.


8

den tillitsvalgteTillitsvalgte skal ivareta oppgaver hjemlet i lov- og avtaleverk og representere medlemmene overfor arbeidsgiver. De tillitsvalgte, sammen med verneombudet, skal tas med på drøfting og informeres om arbeidsmiljøspørsmål på den enkelte arbeidsplass.

I henhold til Arbeidsmiljøloven skal helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte (aml. § 3-1).

De tillitsvalgte har ansvar for å drøfte seniorpolitiske tiltak med arbeidsgiver og behandle overordnete personalpolitiske retningslinjer i partssammensatte utvalg (jf. Hovedtariffavtalen kapittel 3 § 3.2.3 og Hovedavtalen Del B § 4 tredje ledd).

VerneombudetVerneombudet representerer de ansatte overfor arbeidsgiver i arbeidsmiljøspørsmål (aml § 6-2). Han/hun skal blant annet se til at arbeidsmiljølovens krav blir oppfylt og gi råd under planlegging og gjennomføring av tiltak på arbeidsplassen. Verneombudet er også den personen som arbeidstakerne skal oppsøke dersom arbeidsmiljøspørs-mål ikke løses på lavere nivå (arbeidstaker og nærmeste leder). Verneombudet har, som den tillitsvalgte, en bred kontaktflate i organisasjonen og er en viktig ambassadør for seniorpolitikken.

Vi kan oppsummere tillitsvalgte og verneombudets ansvar slik:• å være lyttepost og representant for de ansattes interesser• å formidle erfaringer, synspunkt og ideer i møter med arbeidsgiver• å skape oppmerksomhet rundt og få tilslutning til seniorpolitikken

ArbeidstakerArbeidstaker har i henhold til arbeidsmiljø-loven en medvirkningsplikt (aml § 2-3). Arbeidstaker skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø, og skal også bidra til og delta i tilretteleggingstiltak ved sykdom. De øvrige ansattes holdning til seniorene og deres aksept for en aktiv seniorpolitikk betyr mye for hvordan seniorene opplever sin situasjon og sin arbeidsplass. Noen seniortiltak kan også direkte eller indirekte innvirke på situasjonen til de andre medarbeiderne. Det er derfor viktig å forankre og skape forståelse for livsfase-politikk med seniorperspektiv blant alle ansatte. De ansatte kan være bidragsytere i en helhetlig diskusjon om framtidens arbeidsgiverpolitikk.

Arbeidstakerne har plikt til:• å følge de verneinstruksene og sikkerhetsrutinene som er fastsatt for sin arbeidsplass• å komme med forslag til tiltak for et bedre arbeidsmiljø• å bidra til og delta i tilretteleggingstiltak for å komme tilbake ved sykdom

SenioreneSeniorene selv er selvsagt viktige aktører. Gjennom dialogseminarer eller lignende gir seniorene innspill til seniorpolitikken i kommunen. I seniorsamtalen mellom leder og senior blir virkemidlene for den enkelte fastsatt på grunnlag av både seniorens og arbeidsgivers behov. Seniorenes ansvar kan innebære å:• bruke virkemidlene man er blitt enige om• ta ansvar for faglig oppdatering og karriere• ta nye utfordringer

• påvirke seniorpolitikken gjennom dialogseminar• bidra til et godt arbeidsmiljø og dele kompetanse

ikke glem politikerneSeniorpolitikken er av strategisk betydning for kommunens framtidige evne til verdi-skapning. Derfor er det viktig at politikerne har kunnskap om dette området, at de kan formulere overordnede mål og føringer, og stille krav til rapportering av resultater. En tydelig politisk bestilling vil være en viktig drivkraft i arbeidet med å utvikle og forankre en lokal seniorpolitikk.

En seniorpolitikk med økonomiske virkemidler vil gjerne være en sak som krever politiske vedtak. Finansiering av tiltak, og forventet innsparing som følge av redusert tidligpensjonering, må inngå som en del av økonomiplanleggingen i kommunen.

TipS og råd:

I Arbeidsmiljøguiden får du:• Kunnskap om hva det betyr å jobbe systematisk med arbeidsmiljø• Kjennskap til sentrale begreper i arbeidsmiljøarbeidet• Innblikk i krav til arbeidsplassen og selve utførelsen av arbeidet• Veiledning og råd for hvordan du skal arbeide med arbeidsmiljø

Les mer i Arbeidsmiljøguiden til Arbeidstilsynet.

For å stå lengre i jobb må folk trives, ha utfordringer og vite at

det er bruk for dem.


9

10


En god leder ivaretar helheten og ser samtidig den enkelte medarbeider.


11

God ledelse innebærer å:• lytte, være synlig og ha en åpen dør• etablere gode samarbeidsrutiner og dialog med tillitsvalgte og verneombud• se og bruke seniorenes kompetanse ved å støtte, utfordre og stille krav• legge til rette for mestring og motivasjon• utvikle en felles organisasjonskultur som ser og anerkjenner medarbeiderne• å sette sammen team som skaper vekst, åpenhet og læring• legge til rette for møteplasser som skaper læring og refleksjon, for eksempel mellom unge og eldre medarbeidere• ha oppmerksomhet på åpenhet, trygghet og samarbeid• involvere og ansvarliggjøre den enkelte og teamene• utvikle og følge opp HMS-systemer

• følge opp sykemeldte medarbeidere • oppfordre og motivere hver enkelt senior til å stå lenger i jobb• finne ordringer som kan tilpasses både seniorens og arbeidsgivers behov

MedarbeidersamtaleMedarbeidersamtale er et av flere ledelses-verktøy som benyttes i arbeidet med å nå virksomhetens overordnede målsettinger. En god medarbeidersamtale skal være en planlagt, forberedt, strukturert og fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Samtalen har fokus på mål og resultater, kompetanse, samspill leder/medarbeider og arbeidsmiljø.

En god medarbeidersamtale er avhengig av gjensidighet, åpenhet, ærlighet og likeverd hos samtalepartene.

Seniorsamtale Seniorsamtalen tar ofte utgangspunkt i medarbeiderens karriere de neste to til fem år. Ønsker og behov som kan få senioren til å stå lenger i arbeidet kartlegges og drøftes i lys av arbeidsgivers behov. Tilpasning og bruk av de generelle tiltakene i seniorpolitikken er viktige temaer for samtalen.

aktivt lederskap

TipS og råd:

Viktige elementer i en seniorsamtale:• meningsfulle oppgaver• ansvar• kontroll over egen arbeidssituasjon• arbeidsbelastning• tilrettelegging og fysisk arbeidsmiljø• behov for kompetanseutvikling• tilrettelagt og/eller redusert arbeidstid• delvis AFP

Tenk over hvordan seniorsamtalen kan gjøres mest mulig konkret. Hvordan blir den noe mer enn en medarbeidersamtale?

Er ledelse av seniorer noe annet enn ledelse av øvrige ansatte?

Er det tjenestesteder, grupper, eller fagområder hvor det er spesielt viktig å gå inn tidlig med tiltak?


12

Et godt arbeidsmiljø i et samlet yrkesløp er viktig for å stå lenger i arbeid. Opplevde fysiske og psykiske arbeidsbelastninger kan være en underliggende årsak til uførepensjonering som medfører at ansatte går ut av arbeidslivet før oppnådd pen-sjonsalder. Et godt HMS-arbeid for alle medarbeidere er dermed et viktig tiltak for å beholde seniorene lenge i arbeidslivet.

Alle har et medansvar for å bygge en god kultur på arbeidsplassen. Hver enkelt av oss skal bidra til en åpen, inkluderende og trygg arbeidsplass, men lederen har et spesielt ansvar for å: • sette etikk og verdier på dagsorden

• fremme likestilling, likeverd og utviklingsmuligheter for alle ansatte• skape åpenhet og trygghet

Et godt samarbeid mellom arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud er viktig for å skape forankring og oppslutning om HMS-arbeidet.

Et viktig element i HMS-arbeidet er å forebygge arbeidsrelaterte skader og sykdommer. Et godt HMS-arbeid handler om å kartlegge risiko, utarbeide tiltak og følge opp tiltakene. Det handler om å vite hva som kan skape arbeidsrelaterte skader eller sykdommer, finne tiltak som kan gjøre noe med det og så gjennomføre dem.

Arbeidsgivers tilretteleggingspliktNoen ganger kan bemanning, type arbeidsoppgaver som skal ivaretas, type lidelser det skal tilrettelegges for (for eksempel belastningslidelser i yrker som

innebærer løft og annet fysisk arbeid), gjøre det vanskelig å tilrettelegge. Hvor går grensen for arbeidsgivers tilretteleggings-plikt? Tilretteleggingsplikten er ikke absolutt. Det skal «så langt mulig» iverkset-tes nødvendige tiltak for at arbeidstakere med redusert arbeidsevne skal kunne beholde eller få et annet passende arbeid (aml.§ 4-6). Hva som vil være «mulig» vil variere fra arbeidsplass til arbeidsplass og må derfor vurderes i hvert enkelt tilfelle.

For seniorer kan tilrettelegging på arbeids-plassen handle om:• kortere arbeidstid eller fleksible arbeidstidsordninger • tilpasset arbeid med mer autonomi i arbeidssituasjonen• mindre krevende arbeid• andre arbeidsoppgaver

• mulighet til å tilpasse tempoet og oppgavene

sammen om et godt arbeidsmiljø

sammen om forebygging og tilrettelegging

TipS og råd:

Ledelse, tillitsvalgte og verneombud:• gå sammen om å definere hvor mye tilrettelegging som er mulig på arbeidsplassen• lag felles kjøreregler for tilrettelegging• sørg for også å ivareta de friske medarbeiderne• lag rutiner for tilrettelegging

Dette vil gjøre det lettere å skape forståelse for og samarbeid om tilrettelegging.

Spørsmåltilrefleksjon• Harvienåpenog inkluderende arbeidsplass?• Hvaleggerviibegrepene åpen og inkluderende og hvordan viser vi dette i praksis?• Hvordanskapervitrygghetpå arbeidsplassen?• Hvordanmotivererogstøtter vi hverandre?

TipS og råd:

Forsterk de positive arbeidsmiljø-faktorene. Hva er bra og hvordan kan dette forsterkes?

TipS og råd:

Skap en helsefremmende arbeids-plass. Eksempler på helsefrem-mende faktorer er:• en god arbeidsplasskultur• opplevelse av tilstrekkelig kompetanse til å løse oppgavene• opplevd støtte og tillit• gode sosiale relasjoner til leder og medarbeidere på arbeidsplassen


13

Det er viktig å kjenne til lover og sentrale avtaler som kan ha betydning for eldre arbeidstakere i arbeidslivet.

I tillegg til lover og sentrale avtaler kan den enkelte kommune ha lokale avtaler, interne retningslinjer og/eller reglement om senior-politikk og tiltak knyttet til å få eldre arbeids-takere til å stå lenger i arbeidslivet. Det er også viktig å ha en oversikt over slike avtaler, retningslinjer og/eller reglement. Her gis en oversikt over de mest sentrale regler i lov- og avtaleverk. Det gjøres oppmerksom på at listen ikke er uttømmende.

Tilrettelegging• Det skal tas hensyn til arbeidstakers alder ved organisering og tilrettelegging av arbeidet. Se arbeidsmiljøloven § 4-2 (2) bokstav b.

• Det gjelder et særskilt tilretteleggingsan-svar overfor arbeidstakere med redusert arbeidsevne på grunn ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. Arbeidsgiver skal så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et annet passende arbeid. Tilret-teleggingsansvaret er ikke begrenset til å omfatte seniorer, men gjelder på lik linje som for øvrige arbeidstakere. Se arbeidsmiljøloven § 4-6 (1) og (2).

redusert arbeidstid• Arbeidstakere som er fylt 62 år har rett til redusert arbeidstid dersom arbeidstids-reduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Arbeidstidsreduksjonen kan innebære en kortere daglig arbeidstid, en fridag eller flere i uken, eller annet avvik fra den

ordinære arbeidstiden. Se arbeidsmiljø-loven § 10-2 (4).

Vern mot diskriminering • Direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder er forbudt. Forbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet. Deriblant ved utlysing av stilling, tilsetting, omplassering og forfremmelse, opplæring og annen kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvil-kår og opphør av arbeidsforholdet. Se arbeidsmiljøloven §§ 13-1 og 13-2.

oppsigelse• Arbeidstaker kan ikke sies opp uteluk-kende på grunn av alder før fylte 70 år. Ved slik oppsigelse gjelder særskilte regler for varsling og oppsigelsestid. Lavere alders-grense kan følge av annet grunnlag, eksem-pelvis av særlovgivning eller sentrale avtaler.

sentrale regler knyttet til seniorperspetivet

Et godt HMS-arbeid er et viktig tiltak for å beholde seniorene lenge i arbeidslivet.


14

Henvisninger

Aktuelle lenker til temaer beskrevet i dette heftet er samlet på:www. ks.no/senior

Sjekkliste til SSP kan lastes ned på ks.no/senior.

Arbeidsmiljøguiden til Arbeidstilsynet:www.arbeidstilsynet.no

partenes nettsteder

www.ks.nowww.ys.nowww.lo.no/arbeidslivwww.unio.nowww.akademikerne.no

Aktuelle nettsteder

www.seniorpolitikk.nowww.lovdata.nowww.arbeidstilsynet.no www.idebanken.orgwww.vinnvinn.orgwww.regelhjelp.no

Utgitt «Best Sammen»

Heftene kan lastes ned påwww.ks.no/bestsammen• Best sammen om å redusere sykefraværet i kommunal sektor• Best sammen om å øke nærværet i barnehager• Best sammen om å øke nærværet iblant renholdere• Best sammen om å øke sysselsettingen blant personer med redusert funksjonsevne• Best sammen om å øke nærværet i helse- og omsorgssektoren

En lavere aldersgrense må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende. Se arbeidsmiljøloven § 15-13 a. • For arbeidstaker som ikke har nådd en aldersgrense gjelder de alminnelige regler for oppsigelse. Oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Se arbeidsmiljø-loven § 15-7.• Høy alder og lang ansettelsestid kan forlenge oppsigelsestiden. Se arbeidsmiljø-loven § 15-3 (3).

Ferie• Arbeidstakere som fyller 60 år i løpet av ferieåret, skal gis ekstraferie på seks virkedager (en uke). Arbeidstaker bestem-mer når ekstraferien avvikles, men må varsle arbeidsgiver om avvikling senest to

uker før. Ekstraferien kan tas samlet eller deles. Ved deling gis arbeidstaker fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt ville ha jobbet i løpet av en uke. Se ferieloven §§ 5 nr. 2 og 6 nr. 2.

Arbeid og uttak av alderspensjon• Arbeid kan kombineres med alderspen-sjon. Det er imidlertid ulike regler for hvordan arbeidsinntekten påvirker alders-pensjonen, avhengig av om det er uttak av alderspensjon fra folketrygden eller tjenestepensjonsordningen. Arbeidsinn-tekten påvirker ikke alderspensjonen fra folketrygden, mens alderspensjonen fra tjenestepensjonsordningen vil kunne bli avkortet eller stanset. Se folketrygdloven kapittel 19 og 20.

Seniorpolitiske tiltak• Forpliktelser knyttet til utvikling av og forslag til lokale seniorpolitiske tiltak, se hovedtariffavtalen (HTA) kapittel 3 punkt 3.2.3.• Seniorpolitiske tiltak i form av redusert undervisningstid for undervisningspersona-let, se SFS 2213 (undervisningspersonalet i kommunal og fylkeskommunal grunnopp-læring) punkt 4. Se også tilhørende rundskriv (B-rundskriv nr. 3/2008) om på hvilken måte undervisningspersonalets sentralt avtalte rettighet om redusert undervisningstid, bør samordnes med generelle lokale seniorpolitiske tiltak.

Virksomheter med mange seniorer har ofte høy produktivitet og lønnsomhet.


15

I dette heftet «Best sammen om flere yrkesaktive år» finner dere en rekke råd og tips til hvordan utvikle et godt arbeidsmiljø. Noe vil dere kjenne godt til og annet vil kanskje være nytt. Vi håper dere gjennom dette heftet får ideer og inspirasjon til gode tiltak. Her er noen gruppeoppgaver som dere i fellesskap kan bruke på personalmøter eller i det daglige arbeidet. Lykke til!

1. Har vi en åpen og inkluderende arbeidsplass?

2. Hva legger vi i begrepene åpen og inkluderende og hvordan viser vi dette i praksis?

3. Hvordan skaper vi trygghet på arbeidsplassen?

4. Hvordan motiverer vi hverandre?

5. Hvordan støtter vi hverandre?

6. Hvordan ser vi og bruker vi seniorenes kompetanse?

7. Hvilke tiltak vil bidra til et langt arbeidsliv hos oss?

Gruppeoppgave

KS Arbeidsliv, Haakon VIIs gt. 9, Postboks 1378 Vika, 0114 Oslo

Prosjekt: elisabeth axelsson berge • Design: håkon ims • Foto: moniCa larsen og geir øyvinD gismervik • trykk: hbo november 2013

best - fagforbundet forsiden€¦ · • felles opplæring i systematisk hms- og ia-arbeid og lov-...

Documents