break gender stereotypes dk · workshop, til at berige og supplere uddannelsesprogrammer om...

Bryd fastlåstekønsrollemønstre,

giv talent en chance

Værktøjskasse for SMV-rådgivereog personalechefer

Udarbejdet af ILO's Internationale Uddannelses-center i samarbejde med Sammenslutningen afeuropæiske industri- og handelskamre(EUROCHAMBRES) inden for rammerne afkontrakten “Bevidstgørelse af virksomhederne omat bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre” bestilt afEuropa-Kommissionen, Generaldirektoratet forBeskæftigelse, Sociale Anliggender og Ligestilling.

Denne publikation støttes under fællesskabsprogrammet for beskæftigelse og social solidaritet(2007-2013) (PROGRESS). Dette program administreres af Europa-Kommissionens GD forBeskæftigelse, Sociale Anliggender, Arbejdsmarkedsforhold og Ligestilling. Programmet bleviværksat for at yde økonomisk støtte til gennemførelsen af EU's mål på områderne beskæftigelse,sociale anliggender og arbejdsmarkedsforhold, således som disse mål er opstillet i den social- ogarbejdsmarkedspolitiske dagsorden, og derved bidrage til virkeliggørelse af målene underLissabon-strategien inden for disse områder.

Syvårsprogrammet er henvendt til alle aktører i de 27 EU-lande, EFTA/EØS-landene og kandidat- ogprækandidatlandene, der kan bidrage til at udforme hensigtsmæssige og effektive politikker oglovgivningsinitiativer på beskæftigelses- og social- og arbejdsmarkedsområdet.

Formålet med PROGRESS-programmet er at styrke EU's bidrag til støtte for medlemsstaternesindsats for at skabe flere og bedre arbejdspladser og opbygge et samfund med større samhørighed.PROGRESS-programmet vil få stor betydning for:

(1) frembringelse af analyser og politikrådgivning inden for PROGRESS-programmetspolitikområder

(2) overvågning og rapportering om gennemførelsen af EU's lovgivning og politikker inden forPROGRESS-programmets politikområder

(3) fremme af overførsel af politikker, læring og støtte mellem medlemsstaterne vedrørende EU's målog prioriteter

(4) videreformidling af aktørernes og samfundets synspunkter.

Yderligere oplysninger:http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=327&langId=en

Denne publikation er iværksat af Europa-Kommissionen inden for rammerne af kontrakten"Bevidstgørelse af virksomhederne ift. at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre" og initiativet forvaltesaf International Training Centre for Den Internationale Arbejdsorganisation (ITC-ILO) i samarbejde medSammenslutningen af europæiske handelskamre og Industri (EUROCHAMBRES).

Indholdet af denne publikation afspejler ikke nødvendigvis Europa-Kommissionens holdning ellermening. Hverken Kommissionen eller nogen anden person, der handler på dennes vegne, er ansvarligfor den brug, der måtte blive gjort af de oplysninger, der er indeholdt i denne publikation.

ISBN 978-92-9049-501-7

© De Europæiske Fællesskaber, 2008

Gengivelse er tilladt med kildeangivelse.

iii

INDHOLDSFORTEGNELSE

FORMÅL OG ANVENDELSESOMRÅDE FOR DENNE VÆRKTØJSKASSE.....1

AFSNIT ET:AT REJSE PROBLEMSTILLINGERNE............................................................2

Kapitel 1. Giv talent en chance: Business case for kønsligestilling ...........2

1.1. Oversigt ...........................................................................................................2

1.2. Business case for kønsligestilling ...................................................................3

1.2.1. Køn er en erhvervsmæssig problemstilling, ikke et kvindespørgsmål. .....3

1.2.2. Seks gode grunde til at have mere ligestilling i erhvervslivet ....................4

1.3. Erhverv: kønnet har betydning ........................................................................8

1.3.1. “Kvinder i ledelsen korrelerer med en høj profit” (Adler, 1998)..................8

1.3.2. The Bottom Line: Connecting Corporate Performance andGender Diversity”, (Catalyst, 2004) (“Bundlinjen: Foreningaf virksomhedspræstation og kønsforskellighed”) ..................................10

1.3.3. “Women Matter” (McKinsey, 2007)..........................................................12

Kapitel 2: Har job et køn? ............................................................................14

2.1. Oversigt .........................................................................................................14

2.2. Den aktuelle situation ....................................................................................14

2.3. Horisontal og vertikal opdeling af arbejdsmarkedetog “meta-stereotyper”...................................................................................16

2.4. Dekonstruktionen af stereotyper ...................................................................19

2.4.1. “Fysiske forskelle” ....................................................................................20

2.4.2. “Kvinder og mænd har forskellige kompetencer og færdigheder”..........21

2.4.3. “Mænd er naturlige ledere” ......................................................................23

2.4.4. “Kvinder har tidsbegrænsning og reduceret mobilitet” ...........................25

Kapitel 3: Spillets regler................................................................................27

3.1. Oversigt .........................................................................................................27

3.2. EU-værdierne i en globaliseret verden..........................................................27

3.2.1. Kønsligestilling som et element i Europas konkurrencefordel.................27

3.2.2. SMV'er i centrum af Lissabon-strategien ................................................31

3.3. EU og princippet om ligestilling mellem mænd og kvinder ..........................31

3.3.1. EU's køreplan for ligestilling mellem kvinder og mænd...........................33

3.3.2. EU-arbejdsmarkedsparternes “Ramme for aktionervedrørende ligestilling (2005-2010)” ........................................................35

3.3.3. EU's lovgivning om ligestilling mellem kvinder og mænd .......................35

3.4. Den internationale dimension........................................................................37

3.4.1. Konventionen om afskaffelse af forskelsbehandling mod kvinder(CEDAW)...................................................................................................37

iv

3.4.2. Beijing-handlingsplanen...........................................................................37

3.4.3. Millenniumudviklingsmålene ....................................................................37

3.4.4. ILO's dagsorden for anstændigt arbejde for alle kvinder og mænd........38

Kapitel 4: Indbygge kønsligestilling i forretningsmodellen .......................40

4.1. Oversigt .........................................................................................................40

4.2. Handlingsplaner for kønsligestilling ..............................................................40

4.2.1. Udforme en god handlingsplan for kønsligestilling..................................41

4.2.2. Uddannelse og bevidstgørelse for at hjælpe alle med at spillederes rolle ..................................................................................................42

4.2.3. En klar ligestillingspolitik ..........................................................................43

4.3. Foranstaltninger for handlingsplan - konkrete skridt ....................................44

4.3.1. Rekruttering og udvælgelse af den rette person til jobbet ......................44

4.3.2. Intern rekruttering - Forfremmelse ...........................................................47

4.3.3. Uddannelse og udvikling..........................................................................47

4.3.4. Jobevaluering og -klassifikation - Lige løn. .............................................47

4.3.5. Positiv handling ........................................................................................49

4.3.6. Balance mellem arbejds- og privatliv - en fordel for livet ogarbejdet!....................................................................................................49

4.3.7. Konklusioner.............................................................................................50

4.4. Referencer for initiativer, der tilbyder værktøjer til ligestillingsplaneri virksomheden ..............................................................................................51

BIBLIOGRAFI .................................................................................................53

FORMÅL OG ANVENDELSESOMRÅDEFOR DENNE VÆRKTØJSKASSE

Værktøjskassen er designet til undervisere og rådgivere, personalechefer og generelt tilalle, der arbejder for at forbedre kvaliteten og konkurrenceevnen inden for små ogmellemstore virksomheder.

Den tilbyder information og praktisk vejledning om, hvordan SMV'er kan høste fordeleneaf nedbrydelsen af fastlåste kønsrollemønstre, om at optimere HR-ledelsespraksisser ogom at udnytte det fulde potentiale hos alle deres ansatte, både kvinder og mænd.

Dens indhold kan bruges på forskellige måder: til at oprette en bevidstgørelses-workshop, til at berige og supplere uddannelsesprogrammer om HR-ledelse ogvirksomhedsorganisation og til at give praktiske ideer til, hvordan små og mellemstorevirksomheder kan iværksætte ligestillingsforanstaltninger og rationalisere deresarbejdstilrettelæggelsessystemer.

Afsnit 1, At rejse problemstillingerne er opdelt i 4 kapitler og samler argumenter,dokumentation, tip og eksempler på god praksis.

Afsnit 2 er en Håndbog, som giver vejledning i at bruge oplysningerne til at opretteuddannelse og rådgivende sessioner eller til at indføre HR-ledelsespraksisser til atovervinde fastlåste kønsrollemønstre.

Denne værktøjskasse er udarbejdet inden for rammerne af kontrakten “Bevidstgørelse afvirksomhederne om at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre” bestilt afEuropa-Kommissionen til Det Internationale Uddannelsescenter under Den InternationaleArbejdsorganisation (ITC-ILO) i samarbejde med Sammenslutningen af europæiskeindustri- og handelskamre (EUROCHAMBRES).1

Yderligere oplysninger og ressourcer på 14 officielle EU-sprog er tilgængelige påhttp://www.businessandgender.eu

1

1Følgende lande deltager i denne kampagne: Bulgarien, Tjekkiet, Estland, Frankrig, Tyskland, Grækenland,Ungarn, Irland, Italien, Malta, Polen, Portugal, Rumænien, Slovenien, Spanien.

2

AFSNIT ET:AT REJSE PROBLEMSTILLINGERNE

Kapitel 1.Giv talent en chance:Business case for kønsligestilling

1.1. Oversigt

“Kvinder er blevet den formentlig største oversete ressource i erhvervslivet, både hvadangår deres markedspotentiale som forbrugere og deres produktive potentiale somansatte. (...) Det er en fundamental svaghed i de forretningsmodeller, der blev konstruerettil en mandsdomineret verden. (…) Vi har brug for en tankemæssig revolution.”

Financial Times – 26. februar 2008

I dag understreger alle de centrale aktører i den økonomiske og politiske verdenvigtigheden af kvinder som væsentlige økonomiske aktører. Deres rolle og status somborgere, forbrugere, ledere og medarbejdere er en indikator på velfærd, modenhed ogøkonomisk levedygtighed.

I Europa giver kvinders øgede deltagelse på arbejdsmarkedet en vigtig løsning påudfordringerne med en aldrende arbejdsstyrke, faldende fødselstal og manglendekvalificeret arbejdskraft.2 Lande og virksomheder har et presserende behov for konkretepolitikker for at gøre det muligt for kvinder at udnytte deres potentiale.

Førende investeringsbanker som f.eks. Goldman Sachs er begyndt at bruge udtrykket“womenomics” til at referere til kvinder som en af de vigtigste drivkræfter for vækst.Mange økonomer siger, at kvinder er en af de tre nye styrker, der skal forme det 21.århundrede, de tre “W'er”: Weather (vejr), Women (kvinder) og Web (internettet).3

Men virksomhederne forbliver stort set en verden skabt af mænd for mænd.4 Kvinderudgør kun 10 % af bestyrelsesmedlemmerne i de største børsnoterede selskaber. Et talsom falder til 3 % for kvinder på det højeste beslutningstagende niveau i disse selskaber.5

Dette kapitel samler dokumentation, der godtgør business casen for kønsligestilling. Detredegør for de argumenter og den støttende forskning, der viser, at en bedre spredning afmænd og kvinder i erhverv og en bedre balance mellem kønnene i beslutningsprocessen iSMV'er kan give konkurrencefordele, forbedre personalets produktivitet og kreativitet ogtiltrække flere kunder.

2Carone, C., Costello, D., “Can Europe Afford to Grow Old? “., Finance and Development, september 206, Nr. 43.

3Citeret i: Wittenberg–Cox, A., Maitland, A., Why women mean business: Understanding the emergence ofthe new economic revolution, Wiley & Sons, Chichester, 2008.

4Som anført af Jeremy Isaacs, administrerende direktør, Lehman Brothers i Europa og Asien, vedåbningstalen for Lehman Brother Forskningscenter for kvinder i erhvervslivet, London Business School,januar 2006. Mere information på: http://www.london.edu/womeninbusiness.html.

5Datakilde: European Commission, Women and Men in decision-making 2007. Situation and trends. Kanfindes på: http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2008/ke8108186_en.pdf

1.2. Business case for kønsligestilling

1.2.1. Køn er en erhvervsmæssig problemstilling, ikke et kvindespørgsmål.

“Optimeringen af kvinders talent vil styrke erhvervslivets præstationer. At tageskridtet for at opnå dette vil kræve vedvarende mod og engagement fra dagensvirksomhedsledere. Det er en mulighed, man ikke må gå glip af. Det er tid til, atadministrerende direktører bliver alvorlige vedrørende køn.”

Why women mean business. Wittenberg–Cox & Maitland, 20086

Hvis vi et øjeblik ser bort fra overvejelser om lige muligheder, hvorfor skulle man såradikalt øge kvinders integration i erhvervslivet, i både lederstillinger og utraditionelle job?

Årsagen er, at erhvervslivets konkurrenceevne er på spil.

SMV'er i Europa er den vigtigste motor for vækst og beskæftigelse, og de rummer etenormt potentiale for jobskabelse. Der er 23 millioner SMV'er i Europa, og de tegner sig formere end 75 millioner arbejdspladser og over 80 % af beskæftigelsen i visse sektorer,såsom tekstil, byggeri og møbler.7

Globalisering, reorganisering af værdikæden, øget konkurrence, liberalisering afmarkederne, demografiske forandringer og den stadigt stigende efterspørgsel efter bedrefærdigheder og kvalifikationer er nogle af de drivende kræfter, som SMV'erne skal være istand til at reagere på.

Det er store udfordringer for SMV'er i dag, især for de mindste, som har begrænsedeøkonomiske og menneskelige ressourcer. SMV'er skal mere end nogen andreorganisationer være i stand til at rekruttere personale, hvis kvalifikationer bedre passer tilderes behov, og som vil blive mere produktive og i stand til at tilpasse sig, hvilketresulterer i øget innovation og konkurrenceevne.

Fastlåste kønsrollemønstre er forudindtagede generaliseringer om kvinders og mændsformodede mindre eller bedre faglige evner eller ambitioner. Nogle arbejdsgivere kan tro,at det er sikkert at stole på stereotype holdninger om kvinder og mænd ved ansættelsen afnye medarbejdere, ved omstrukturering eller ved beslutninger om forfremmelser.

Men virkeligheden er anderledes: mange af de “gamle” myter om kvinders formodedemanglende evner i visse job, manglende lederskab, lave tekniske kompetence ellerutilstrækkelige loyalitet over for arbejdet har i vid udstrækning vist sig at være forkerteeller forældede.

Tværtimod er mange kvinder i dag:

� en stor del af talentet – kvinder udgør op til 60 % af de universitetsuddannede iEuropa

� en stor del af markedet – kvinder tager op til 80 % af beslutningerne om køb afforbrugsgoder, herunder “traditionelle mandlige” varer såsom biler

� en ingrediens til fortjeneste – virksomheder med større kønsbalance i ledelsenklarer sig bedre end dem med færre kvinder i toppen

� en afgørende faktor for demografiske udfordringer - lande med politikker, derstøtter kvinders arbejde, er tilbøjelige til at have højere fødselstal og en større vækst.

3

6Kilde: Wittenberg–Cox, A.; Maitland, A. (2008).

7Kilde: EUROSTAT, European Business: Facts and Figures, 2007 udgave, Office for Official Publications ofthe European Communities, Luxembourg, 2007. Tilgængelig på: http://epp.eurostat.ec.europa.eu.

Det følgende afsnit vil fremlægge dokumentation for, at det er en god forretning at opnå enbedre balance mellem kønnene, både i ledende stillinger og inden for beskæftigelse.

1.2.2. Seks gode grunde til at have mere ligestilling i erhvervslivet8

Grund 1. Adgang til den fulde talentpulje

Den første grund for SMV'er til at se nøje på kønsaspektet er egennytte: hvordan man kanvinde den hårde konkurrence om talentfulde mennesker.

“SMV'ernes innovationsevne og succes afhænger af en sammensat palet af kompetencer,netværk og processer. Til at innovere har SMV'er mere end nogensinde brug for at samlederes ressourcer, skabe netværk og samarbejde på lokalt plan eller filialplan for at indføreeffektive politikker til at udvikle deres menneskelige kapital” - sagde EU-kommissærVladimir Spidla under et nyligt forum for europæiske SMV'er.9

Manglen på europæiske arbejdstagere forventes at stige i de kommende årtier, især for dehøjest kvalificerede jobs. Europa kan forvente en mangel på 24 millioner mennesker i denaktive arbejdsstyrke i 2040. På den anden side kan den forventede mangel falde til 3millioner, hvis den kvindelige arbejdskrafts deltagelse kan hæves til samme niveau somfor mænd.10

I de seneste år har pigers opnåelse af uddannelse haft en tendens til at være bedre enddrenges, og flere og flere unge kvinder uddanner sig inden for tekniske og videnskabeligefag. Undersøgelser om lederskabsadfærd har konstateret, at kønsforskelle, trods visseforskelle i lederskabsformer og praksis mellem mandlige og kvindelige ledere, ikke har enindvirkning på de overordnede evner inden for ledelseseffektivitet.11

Det at udbytte den underudnyttede pulje af kvalificerede kvinder (og ældre personer) kansåledes spille en vigtig rolle i “krigen om talent”. Det at ansætte kvinder som ledere eller iikke-traditionelle stillinger giver virksomheder mulighed for at bruge hele befolkningensviden, erfaring og kreativitet i stedet for kun halvdelen.

Grund 2. Investering i kønsforskellighed

Den årelange tro på, at den bedste måde at integrere kvinder på er at behandle alle påsamme måde, bliver nu udfordret: Virksomheder erkender, at en manglende forståelse forforskellighed er for dyr en risiko at tage.

De fordele, som forskelle mellem kvindelige og mandlige ansatte kan give, er alt for ofteblevet ignoreret. Det er velkendt, at man i erhvervslivet omhyggeligt skal planlægge ogrealisere investeringer og derefter overvåge og evaluere resultatet. Arbejdsgivere, der

4

8Opdelingen i seks grunde er taget fra resultaterne af projektet “Women to the Top” (W2T), der er finansieretaf Europa-Kommissionen inden for rammerne af EU-programmet vedrørende Fællesskabets rammestrategifor ligestilling mellem mænd og kvinder (2001-2005). Flere oplysninger: http://www.women2top.net.

9“Adaptation of SMEs to change”. - Tale holdt af Vladimír Spidla, medlem af Europa-Kommissionen medansvar for beskæftigelse, sociale anliggender og lige muligheder, under forummet “omstrukturering”:Bruxelles, 26. november 2007 (SPEECH/07/746). Mere information på: http://www.europa.eu.

10McKinsey & Co., Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver, 2007. Kan hentes på:http://www.mckinsey.com

11Peters, H., Kabakoff, R., A new look at the glass ceiling: the perspective from the top, MRG Researchreport, 2002. Kan findes på: http://www.mrg.com.

ønsker at profitere af deres investeringer i “menneskelig kapital”, vil søge at skabekulturer, som sætter pris på og værdsætter kønsforskelle.

Værdsættelse af forskelle betyder erkendelse af, at mænd og kvinder har forskelligesociale roller og arbejder i forskellige sociale områder og stillinger, og derfor harforskellige erfaringer, værdier og perspektiver, der gavner erhvervslivet. Det betydersamtidig at være i stand til at se og værdsætte deres individuelle evner og færdigheder udover de fastlåste kønsrollemønstre.

SMV'er laver forretninger i en multikulturel, heterogen og uforudsigelig verden og har brugfor et højt niveau af kreativitet og færdigheder. Korrekt forvaltet ligestilling kan fremme denkreative spænding og en åben kultur, der er mere reaktiv over for nye udfordringer.Forskning har vist, at det er langt lettere at opnå, hvis ekspertisen hos folk påarbejdspladsen er forskelligartet.12

Grund 3. Kundernes perspektiv

For at tilpasse sig skiftende sociale og forbrugsmæssige tendenser har virksomhederne istigende grad behov for at integrere kvinderne i deres beslutningsprocesser.

Kvinder har i dag en stor indflydelse på købsbeslutninger: I Europa er de den drivendekraft i mere end 70 % af husholdningsindkøb, selv om de kun tegner sig for 51 % afbefolkningen.13 Selv i brancher, hvor køberne traditionelt er mænd, udgør kvinder enstigende andel af forbrugerbasen: For eksempel påvirker kvinder 60 % af nye bilkøb iJapan, og de udgør omkring 47 % af pc-brugerne i Europa. Alligevel føler de fleste kvindersig underrepræsenteret og negativt portrætteret i markedsføring og reklame.14

På samme måde betyder kvinders massive tilgang til de videregående uddannelser og iarbejdsstyrken en tilsvarende stigning i deres disponible indkomster.

En undersøgelse fra det britiske reklamebureau Saatchi & Saatchi beregnede, atforbrugerelektronikfabrikanter og detailhandlere mistede £600m i 2007 på grund af“manglende forbindelse” til kvindelige kunder. Den konstaterede, at næsten en ud af trekvinder ikke anser teknologireklamer for relevante for dem. Kun 9 % mente, at det varvigtigt, at gadgets så feminine ud (på en stereotyp måde). “Dette underbygges af

5

12The Lehman’s Brothers Centre of Women in Business, Innovative Potential: Men and Women in Teams,London Business School, London, 2007.Denne undersøgelse ser på betydningen af køn i innovative teams og giver nyttige anbefalinger til, hvordanvirksomheder kan opbygge og styrke deres innovationskapacitet gennem kønssammensatte team.

13McKinsey & Co. (2007).

14Yderligere oplysninger om markedsføring til kvinder: Cunningham J., Roberts, P., Inside Her Pretty LittleHead: A new theory of female motivation and what it means for marketing, Marshall Cavendish, 2006.

kvalitative feedback fra opinionsledere og forbrugere, der føler sig ”nedgjort" og“fornærmet” af den overflod af pink produkter, der er tilgængelige, på bekostning af destrømlinede og smukt designede og emballerede produkter, de ønsker at se".15

Virksomheder må erkende, at kvinder i dag udgør et utal af markedssegmenter.Kvinders status har ændret sig så meget og så dramatisk i løbet af de seneste 30 år, at derikke er et enkelt “kvindesegment” af det samlede forbrugermarked. Mange kampagner ogprodukter, der er rettet mod kvinder, viser stadig kvinder i en langt mere begrænset rolleend i virkeligheden i stedet for at anerkende og repræsentere de mange roller, somkvinder har i dag.

Virksomheder, der søger at være innovative i henvendelsen til og serviceringen af kvinder(og dermed får større profit), er nødt til at forstå kvinder, som de er nu, i alle aldre ogstadier, hinsides stereotyper.

Grund 4. Minimering af risici og omkostninger

Mangel på ligestilling kan ses som en del af virksomhedens risikoprofil.

Som påpeget af Kingsmill Review16 udsætter manglende korrekt brug af eller forvaltning afmenneskelig kapital en virksomhed for samme risikoform og risikoskala som manglendeforvaltning af finansielle ressourcer eller andre ressourcer. Centrale risiko- ogomkostningsområder for erhvervslivet er:

� risikoen og omkostningerne ved skade af omdømmet, hvilket resulterer i:

� tab af investorers eller aktionærers tillid

� tab af kundebase

� risikoen og omkostningerne ved potentielle retstvister mod ulige løn eller unfairbeskæftigelsespraksis

� risikoen og omkostningerne ved manglende evne til at ansætte højt kvalificeredemedarbejdere som følge af dårligt ry som arbejdsgiver.

Pointen er, at SMV'ernes evne til at opnå støtte fra finansielle institutioner og tiltrækkeinvesteringer er nøglen til overlevelse og vækst. Ligestilling kan også blive et aktiv især formellemstore virksomheder, idet kapitalmarkederne og investorerne er mere og mereopmærksomme på virksomhedernes resultater med hensyn til kønsforskellighed. Foreksempel medtager investeringsfonde såsom Calpers i USA eller Amazone i Europadenne indikator blandt deres investeringskriterier, mens kreditvurderingsselskaberne(Rating, Innovest, Vigeo) nu er ved at udvikle redskaber til at måle kønsforskellighed.

Grund 5. At være “foretrukken arbejdsgiver”

At blive kendt som en arbejdsgiver med lige muligheder kan tiltrække den primære kilde tilkonkurrencefordele: mennesker. For at være konkurrencedygtig er det afgørende atansætte de rigtige folk fra starten og være i stand til at holde på dem.

6

15“Retailers told, ignore 'Lady geeks' at your peril!”, september 2007. Resultater af en meningsmåling påinternettet foretaget i UK af reklamebureauet Saatchi and Saatchi i 2007. Artiklen er tilgængelig på:http://www.saatchi.com (http://www.cmwpg.com/worldwide/newsdetail.asp?nid=77).

16Kingsmill, D., Report on Women’s Employment and Pay, London, 2001.

Undersøgelser17 af unge ledere viser, at både kvinder og mænd er kritiske over for billedetaf og betingelserne i moderne ledelse. De forventer begge fleksible arbejdsmuligheder ogfamilievenlige politikker. De er “Generation Y”, og ifølge forskernes forudsigelser:18

� vil de ikke kun skifte arbejdsplads, men også karriere i løbet af deres arbejdsliv for atgenopfinde sig selv mange gange

� er teknologi for dem ikke et redskab, men en del af, hvad de er (som det fremgår afderes brug af sociale netværk og web 2.0-teknologier)

� ønsker de udfordringer og udviklingsmuligheder gennem arbejdet, men ogsåvalgmuligheder og fleksibilitet til at hjælpe med at tilgodese deres privatliv

� værdsætter de arbejdsgivere, der udviser en ansvarlig tilgang til samfundet og miljøet.

SMV'er, der tilpasser sig til kvinder og virkelig får dem til at føle sig velkomne, vil kunnetiltrække det bredeste udvalg af talent fra alle kilder. For at kunne gøre dette, skal de:

� forstå, at alles arbejdsprioriteringer ændres i forskellige livsfaser

� erkende, at den lineære, ubrudte karrieremodel ikke længere er anvendelig

� udvide snævre definitioner af karriereforløb til toppen

� afskaffe aldersgrænser for spotting og udvikling af folk med stort potentiale

� behandle fleksibilitet og arbejdsbalance som problemstillinger for alle

� måle arbejdsindsats efter resultater, ikke timer.

Grund 6. Ligestilling korrelerer med rentabilitet

Det svenske bureau for virksomhedsudvikling NUTEK har fundet en sammenhængmellem ligestilling og rentabilitet.19 Forfremmelsen af kvinder er også et vigtigt skridt til atopnå den rette ledergruppe, idet et stigende antal undersøgelser peger på ensammenhæng mellem større ligestilling i topledelsen og profit.20

7

17Forskellige sager er citeret i Kingsmill, op. cit..

18“Generation Y. The Millennials: ready or not, here they come”, NAS insights, 2006. Tilgængelig på:http://www.nasrecruitment.com/talenttips/NASinsights/GenerationY.pdf.

Healy, R., “10 Ways Generation Y Will Change the Workplace”, Work/Life, Generation Y, 23. maj, 2008.Tilgængelig på:http://www.employeeevolution.com/archives/2008/05/23/10-ways-generation-y-will-change-the-workplace/.

Balderrama, A., “Generation Y: Too demanding at work?”, Careerbuilder.com. Tilgængeligpå:http://www.cnn.com/2007/LIVING/worklife/12/26/cb.generation/index.html.

Forrester Consulting, Is Europe Ready For The Millennials? Innovate To Meet The Needs Of The EmergingGeneration, Cambridge, 2006. - Tilgængelig på:http://www.ffpress.net/Kunden/XER/Downloads/XER87000/XER87000.pdf.

19Det svenske bureau for virksomhedsudvikling (NUTEK) udførte i 1996 en undersøgelse for at undersøge, omder er en klar sammenhæng mellem kønsligestilling og rentabilitet i virksomheden. Teksten er tilgængelig påsvensk - “Jämställdhet och Lönsamhet” på http://www.nutek.se. Et uddrag på engelsk: “Gender and profit”er tilgængelig på:http://www.femtech.at/fileadmin/femtech/be_images/Publikationen/femtech_nutek_aaagenderandprofit.pdf.

20Adler, Roy D., Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, Glass Ceiling Research Center,Pepperdine University, 1998. Tilgængelig på: http://www.equalpay.nu/docs/en/adler_web.pdf.Disse oplysninger er gjort mulige af Roy D. Adler, administrerende direktør i Glass Ceiling Research Center.Prof. Adler er Fulbright forsker og professor i Marketing ved Pepperdine Universityog en af de meget fåpersoner, der er tildelt hædersbevisningen Designated Fellow af Academy of Marketing Science.

En finsk undersøgelse21 viste, at en virksomhed med en kvindelig administrerendedirektør i gennemsnit er lidt mere rentabel end en tilsvarende virksomhed med en mandligadministrerende direktør. En separat undersøgelse22 af de 100 største virksomheder påbørsen i London viste, at 18 ud af de 20 virksomheder med den højeste kursværdi (2003)havde mindst én kvindelig direktør.

Disse resultater betyder ikke, at der er en årsagssammenhæng mellem kvindeligtlederskab og rentabilitet, men de bidrager til at tydeliggøre, at lederskab ikkenødvendigvis er et mandligt privilegium.

Andre undersøgelser23 viser sammenhængen mellem kønsfordeling i ledelsesteams oginnovationskapacitet. Og ydeevnen stiger, hvor der er en “kritisk masse” af kvinderombord.

At tage kvindelige ansatte i betragtning vil hjælpe organisationer til at forstå og reagere påde kommende forandringer i den måde, vi arbejder på: fra de skiftende forventninger til ogroller for mænd til den fleksibilitet og tilpasning, der er nødvendig ved en aldrendearbejdsstyrke og kræves af en generation, der nu går ind i arbejdsstyrken.

1.3. Erhverv: kønnet har betydning

Følgende er eksempler på relevant forskning inden for dette område, som understøtterdet, der er blevet anført i første del af dette kapitel. En bredere liste med nyttigehenvisninger er beskrevet under “Yderligere reference” i slutningen af denneværktøjskasse.

1.3.1. “Kvinder i ledelsen korrelerer med en høj profit” (Adler, 1998)24

Roy Adler, professor i Marketing ved Pepperdine University, udførte en 20-årig langforskningsundersøgelse (1980-1998) af Fortune 500-virksomheder. Han fandt en stærksammenhæng mellem kvinder i ledelsen og høj rentabilitet. Faktisk var profitten for de 25Fortune 500-virksomheder med den bedste præstation for at forfremme kvinder til højestillinger mellem 18 % og forbløffende 69 % højere i forhold til median Fortune500-virksomheder i samme branche!

Da forskellige brancher anvender forskellige mål for rentabilitet, omfattede undersøgelsentre mål for rentabilitet for at vurdere hver virksomheds profit som en procentdel af:

� Indtægter

� Formue

� Egenkapital.

8

21Kotiranta, A., Kovalaine, A.,Rouvinen, P., “Female leadership and firm profitability”, EVA analysis, No.3,september 2007. Tilgængelig på: http://www.eva.fi.

22Vinnicombe, S., Singh V., The 2003 Female FTSE Index, Centre for Developing Women Business Leaders,Cranfield School of Management, 2003. Tilgængelig på:http://www.som.cranfield.ac.uk/som/research/centres/cdwbl/downloads/FTSEIndex2003.pdf.

23McKinsey (2007), op. cit.. Se også kapitel 1.3.2.

24Adler, Roy D. (1998), op. cit.; resuméet af undersøgelsen fra dette kapitel er hentet fra: Simosko, N., ”WantHigher Profits? Smash the Glass Ceiling”. - Kan findes på:http://www.fastcompany.com/user/nina-simosko.htm.

Omsætning

Hvis man betragter profit som en procentdel af omsætningen, udkonkurrerede de 25virksomheder de tilsvarende branchemedianer med 34 %. De kvindevenligevirksomheder fik i gennemsnit 6,4 %, mens gennemsnittet for deres branchemedianer var4,8 %. Næsten to tredjedele af disse virksomheder udkonkurrerede deres medianmodpart.

Formue

Hvis man betragter profit som en procentdel af formuen, udkonkurrerede de 25virksomheder branchemedianerne med 18 %. De kvindevenlige virksomheder fik igennemsnit 6,5 %, mens gennemsnittet for deres branchemedianer var 5,5 %. Individueltset udkonkurrerede 62 % af virksomhederne deres median modpart.

Egenkapital

Hvis man betragter profit som en procentdel af egenkapitalen, udkonkurrerede de 25virksomheder branchemedianerne med 69 %. De kvindevenlige virksomheder fik igennemsnit 26,5 %, mens gennemsnittet for deres branchemedianer var 15,7 %.Individuelt set udkonkurrerede 68 % af virksomhederne deres median modpart.

Opdeling af data

Resultaterne er endnu mere interessante, når “opdeling af data” ændres fra de 25 størstevirksomheder til top 10, 15 osv. som vist i tabellen nedenfor:

Procentdel, hvormed kvindevenlige virksomhederoverstiger branchemedianen, i form af...

Profit som enprocentdel af > Omsætning Formue Egenkapital

Top 10 virksomheder 46 41 116




Med andre ord er resultaterne for de “top 25-virksomheder”, der optrådte i denneundersøgelse, ganske konservative. Resultaterne er endnu mere dramatiske, når enmindre “opdeling”, som kun omfatter de mest kvindevenlige virksomheder, fremhæves.

9

• Procentdel, hvormed kvindevenlige virksomheder oversteg deres branchemedianmed hensyn til profit som en procentdel af egenkapital, omsætning og formue.

Kilde: Adler, Roy D., “Women in the Executive Suite Correlated to High Profits”, Harvard Business Review,november 2001, p. 30.

Selvfølgelig viser eller beviser “korrelation” ikke “årsagssammenhæng.” Der kan være enrække grunde til, at undersøgelsens resultater er som angivet.

Men på trods af den subjektive fortolkning af dataene er der ingen tvivl om, at der findesen positiv korrelation mellem eksistensen af et større antal af kvinder i ledelsen og enrentabilitet, der er højere end normalt, inden for et erhverv.

1.3.2. The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and GenderDiversity”, (Catalyst, 2004) (“Bundlinjen: Forening afvirksomhedspræstation og kønsforskellighed”)25

Catalyst arbejder globalt med virksomheder og erhverv for at skabe rummelige miljøer ogudvide muligheder for kvinder og erhvervslivet. I 2004 præsenterede Catalystundersøgelsen, The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and GenderDiversity, sponsoreret af BMO Financial Group. Undersøgelsen analyserer fem års datafor 353 Fortune 500 virksomheder.

10

25Catalyst, The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, Catalyst, New York,2004. Kan findes på: http://www.catalyst.org.

11

26

• “The Bottom Line: Corporate performance and Women’s Representation onBoards”, (Catalyst, 2007)

Metode:

• En liste over alle virksomheder, der optrådte i Fortune 50026 fra 1996 til 2000, blev udarbejdet(med justeringer af navneændringer og fusioner og overtagelser). Denne liste blevindskrænket til kun at omfatte de virksomheder, for hvilke der fandtes mindst fire års data omøkonomiske resultater (forrentning af egenkapital og samlede afkast til aktionærerne) samtkønsforskellighed i topledelsen. Den endelige stikprøve omfattede 353 virksomheder.

• De 353 virksomheder blev opdelt i kvartiler - med omtrent samme antal virksomheder i hverkvartil - baseret på kvinders repræsentation i topledelsen.

• De økonomiske resultater for virksomhederne i øverste og nederste kvartil blev sammenlignet.

• De 353 virksomheder blev opdelt i 11 branchesektorer, hvilket gjorde det muligt for forskerneat sammenligne de økonomiske resultater for virksomheder i øvre og nedre kvartiler efterbranche. Af de 11 industrier i denne undersøgelse var der nok data (nok virksomheder i enbestemt branche) til at udføre analyser inden for fem brancher - forbrugsgoder,konsumvarer, finans, industri og informationsteknologi-/telekommunikationsservice.

Undersøgelsesresultater:

Virksomhederne med den højeste repræsentation af kvinder i deres topledelse oplevedebedre økonomiske resultater end virksomhederne med den laveste kvindeligerepræsentation. Disse undersøgelsesresultater gælder for begge de økonomiske mål, derblev analyseret: Egenkapitalforrentning (ROE), som er 35 % højere, og samlede afkast tilaktionærerne (TRS), som er 34 % højere. I hver af de fem analyserede brancher oplevedevirksomhederne med den højeste kvindelige repræsentation i deres topledelse en højere ROEend de virksomheder, der har den laveste kvindelige repræsentation. I fire ud af fem brancheroplevede virksomhederne med den højeste kvindelige repræsentation i deres topledelse ethøjere TRS end dem, der har den laveste kvindelige repræsentation.

Kilde: Catalyst, 2004 (http://www.catalyst.org)

26“Fortune 500” er en årlig liste, der udarbejdes og offentliggøres af Fortune magazine, som rangerer de top500 amerikanske offentlige selskaber målt efter deres bruttoomsætning. Den kan findes påhttp://www.fortune.com

1.3.3. “Women Matter” (McKinsey, 2007)27

Women Matter præsenterer resultaterne af en to-trins undersøgelse udført af McKinseymed henblik på at vurdere virkningen af kønsforskellighed på virksomhedens resultater.Women Matter viser, at de virksomheder, hvor kvinder er stærkest repræsenteret ibestyrelsen eller på topledelsesniveau, er de virksomheder, der klarer sig bedst medhensyn til både organisatoriske og økonomiske mål.

Forskningen fandt sted i to på hinanden følgende trin:

Først blev et proprietært McKinsey-diagnosticeringsværktøj (Organisational PerformanceProfile (organisatorisk præstationsprofil)) brugt til at måle en virksomhedsorganisatoriske dygtighed i forhold til ni kriterier: lederskab, retning, ansvarlighed,koordinering og kontrol, innovation, ekstern orientering, formåen, motivation, arbejdsmiljøog værdier.

Med dette værktøj undersøgte McKinsey-eksperter evalueringer af 115.000medarbejdere i 231 offentlige og private virksomheder såvel som non-profitorganisationerog påviste en korrelation mellem en virksomheds dygtighedsgrad inden for disse niorganisatoriske dimensioner og dens økonomiske resultater. De virksomheder, derrangerer højest ifølge organisatoriske kriterier, havde en tendens til at have dobbelt såhøje driftsmarginer og markedskapitalisering som de lavest rangerede virksomheder.

Derefter valgte de 101 virksomheder, der offentliggør sammensætningen af deresstyrende organer - primært store selskaber i Europa, Amerika og Asien - fra en bred vifte afbrancher fra energi til distribution og finansielle institutioner.

De analyserede svarene fra 58.240 undersøgelsesrespondenter, og dereftersammenlignede de resultaterne for disse virksomheder i forhold til andelen af kvinder ideres styrende organer.

12

27McKinsey (2007), p. 12-14.

Det viste sig, at “virksomheder med tre eller flere kvinder i topledelsesfunktionerscorede mere i gennemsnit for hvert organisatorisk kriterium end virksomhederuden kvinder i toppen”. Faktisk steg ydeevnen markant, når andelen af kvinder i enbestyrelse på omkring ti personer nåede mindst tre.

Korrelation er ikke nødvendigvis årsag, men korrelationen mellem organisatoriskdygtighed og kvinders deltagelse i ledelsesorganer er alligevel imponerende.

Det andet trin var at fastslå, hvorvidt virksomheder med kvindelige topledere også klaredesig bedre økonomisk. Til dette formål foretog McKinsey-eksperter en undersøgelsesammen med Amazone Euro Fond. De udvalgte de 89 europæiske børsnoteredevirksomheder med den højeste grad af kønsforskellighed i topledelsesstillinger.Selskaberne blev udvalgt fra alle europæiske børsnoterede virksomheder med enbørsværdi på over €150 millioner på grundlag af følgende kriterier: antal og andel afkvinder i direktionen, deres funktion (en administrerende direktør eller økonomidirektørhar større vægt i virksomhedernes beslutninger end en kommunikationschef) og, i mindreomfang, tilstedeværelsen af mere end to kvinder i bestyrelsen eller statistikker omkønsforskellighed i årsberetningen.

McKinsey analyserede derefter det økonomiske resultat for disse virksomheder i forholdtil gennemsnittet for deres sektor. Der er ingen tvivl om, at disse virksomheder igennemsnit klarer sig bedre end gennemsnittet i deres sektor i form afegenkapitalforrentning (11,4 % mod et gennemsnit på 10,3 %), driftsresultat (EBIT11,1 % mod 5,8 %), og aktiekursstigning (64 % mod 47 % i perioden 2005-2007).

Disse statistisk set betydningsfulde undersøgelser viser, at virksomheder med en højereandel af kvinder i deres ledelsesudvalg også er dem, der klarer sig bedst. Selvomundersøgelserne ikke påviser en årsagssammenhæng, giver de os dog et faktueltøjebliksbillede, som kun kan tale til fordel for en større ligestilling.

Endelig foreslår Women Matter efter at have identificeret arbejdsmiljø og ændringer ipersonlige ambitioner som de største hindringer for kvinders repræsentation iledelsesorganer metoder, der er baseret på god praksis, til at “genopfinde modellen” ogøge kvinders deltagelse i erhvervslivet samt i topchefstillinger.

13

Kapitel 2:Har job et køn?

2.1. Oversigt

Dette kapitel indeholder oplysninger om kønsopdeling og om, hvorledes det påvirkervirksomhedernes resultater.

Det viser først den aktuelle situation med hensyn til, hvordan kvinder og mænd er forskelligtfordelt på EU's arbejdsmarked og afslører, hvordan denne situation kan tilskrives denfortsatte eksistens af fastlåste kønsrollemønstre. Derefter går det videre til at vise, hvordandisse stereotyper er langt fra nutidens faktiske individuelle talenter, evner og ambitioner forbåde kvinder og mænd. Det giver nogle eksempler på, hvordan disse fordomme kanovervindes gennem praktisk handling i virksomhederne, hvilket kan medføre fordele, ikkekun for kvinder, men også for mænd og for virksomhedens produktivitet.

2.2. Den aktuelle situation

Køn og beskæftigelsesfrekvensen i EU-2728

� Gennemsnitlig beskæftigelsesfrekvens i 2007: 71,6 % for mænd og 57,2 % for kvinder.

� Gennemsnitlig ledighedsfrekvens i 2007: 9 % for kvinder, og 7,6 % for mænd, meden gennemsnitlig forskel på 1,4 %.

� Den gennemsnitlige frekvens for deltidsarbejde i 2007: 31,4 % for kvinder og 7,8 %for mænd.

14

• Den europæiske strategi for vækst og beskæftigelse satte sig som mål at opnå enbeskæftigelsesfrekvens for kvinder på 60 % i 2010. I de seneste år har kvindersbeskæftigelse oplevet konstant vækst, med en frekvens, der er væsentligt højerefor kvinder end for mænd, og den nåede et gennemsnit på 57,2 % for EU27 i 2007.

• På trods af denne positive tendens er beskæftigelsesfrekvensen for kvinderstadig lavere end for mænd i alle EU-lande, dog med store variationer. I 2007 erkløften for beskæftigelsesfrekvensen mellem kvinder og mænd varierende framindre end 5 procentpoint i Finland og Sverige til mere end 25 procentpoint iGrækenland og Malta.

• Den gennemsnitlige ledighedsfrekvens er tilbøjelig til at være højere blandt kvinder.I 2007 blev de største forskelle til skade for kvinder fundet i Grækenland (8),Spanien (5,3) og Italien (3,4). I syv lande var frekvensen for mænds ledighed højereend for kvinder (Tyskland, Estland, Irland, Letland, Litauen, Rumænien og UK).

28European Commission, Report on equality between women and men 2008, COM(2008)10 final. Tilgængeligpå: http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2008/keaj08001_en.pdf

Køn og kandidater29

� Mænd udgør kun 20-27 % af kandidaterne i erhverv i forbindelse medsocialforvaltning og sundheds- og uddannelsessektoren.

� Kvinder udgør mellem 60 % og 70 % af kandidater i erhverv i forbindelse meduddannelse af lærere og de adfærdsmæssige og sociale videnskaber.

� Mænd er mellem 70 % og 80 % af de kandidater i erhverv, der beskæftiger sig medhandel og administration, fremstilling og behandling af materialer, matematik,statistik og transport.

Køn og beskæftigelsessektorer30

� 77 % af de beskæftigede inden for uddannelse og socialforvaltning er kvinder.

� 62 % af de beskæftigede inden for landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri er mænd.

� 34 % af de beskæftigede inden for fremstillingsindustrien er kvinder.

Køn og socio-professionelle kategorier31

� Kvinder udgør 75 % af dem, der er regelmæssigt beskæftiget inden foradministration og 65 % af personalet i servicesektoren og af salgsassistenter ibutikker og markeder.

� Mænd udgør det store flertal (79 %) af dem, der er regelmæssigt beskæftiget i drifteller installation af maskiner, og af montører, og 85 % af håndværkere og personer,der er beskæftiget inden for håndværkserhverv.

� Omkring 2,6 % af mænd i beskæftigelse i EU arbejder som computerfagfolk ellersom computerassocierede fagfolk (ISCO-kategorierne 213 og 312), næsten firegange så mange som kvinder (0,7 %). Denne forskel er mere end 3 til 1 i næsten allelande og over 5 til 1 i Holland, Østrig og Portugal.

15

1 2 3 4Har job et køn?

KAPITEL KAPITEL KAPITEL KAPITEL

• Flertallet af deltidsansatte er kvinder. I 2007 var andelen af kvindelige ansatte, derarbejdede på deltid i EU-27, 31,4 %, mens det tilsvarende tal for mænd var 7,8 %.Andelen af kvindelige deltidsansatte oversteg 30 % i Frankrig, Danmark ogLuxembourg, 40 % i Sverige, Østrig, Belgien, Storbritannien og Tyskland, ognåede endog 74,9 % i Holland. Omvendt var andelen af deltidsansatte blandtkvindelige arbejdere meget lav i Bulgarien, Slovakiet, Ungarn, Tjekkiet og Letland.

Kilde: Europa-Kommissionen, Report on equality between women and men 2008, COM(2008)10final. (Data Eurostat 2007)

29Eurostat, The Life of Women and Men in Europe. A statistical portrait 2008, Office for Official Publications ofthe European Communities, Luxembourg, 2008. Kan findes på: http://www.epp.eurostat.ec.europa.eu.pp. 36-37 (Kilde: Kilde: Eurostat, UOE, 2004)

30Eurostat, The Life of Women and Men in Europe. A statistical portrait 2008, Office for Official Publications ofthe European Communities, Luxembourg, 2008. Kan findes på: http://www.epp.eurostat.ec.europa.eupp. 55-56. (Kilde, Eurostat, LFS).

31Eurostat. The Life of Women and Men in Europe, a statistical portrait, Office for Official Publications of theEuropean Communities, Luxembourg, 2008. Kan findes på: http://www.epp.eurostat.ec.europa.eupp. 63-64. Datakilde: Eurostat, Labour Force Survey, 2005 og 2006

2.3. Horisontal og vertikal opdeling af arbejdsmarkedet og“meta-stereotyper”

Horisontal og vertikal opdeling af arbejdsmarkedet efter køn kan findes, selv om det er iforskellig grad, i alle EU-lande.32

Horisontal opdeling: Kvinder har tendens til at findes i lignende faggrupper ogøkonomiske sektorer, uanset det pågældende land eller kultur. Det samme gælderfor mænd, men de er fordelt over en bredere vifte af erhverv.

Valget af studieområder har afgjort indvirkning på kønsopdelingen på arbejdsmarkedet.Det er imidlertid vanskeligt at vurdere, om dette er en årsag eller en virkning: Valget afstudieområder bestemmer faglige valg, men den eksisterende kønsopdeling af arbejdepåvirker bestemt erhvervsmæssige og uddannelsesmæssige retninger.

Vertikal opdeling: Kvinder er koncentreret i de lavere eller mellemliggende niveaueraf hierarkier og erhverv og er repræsenteret betydeligt mindre end mænd påledelsesniveau.

16

• I gennemsnit fortsætter den sektorbestemte kønsopdeling i EU, og den har væretstigende.

• Der er en bred lighed på tværs af medlemsstaterne både i grad af koncentration,beskæftigelse og sammensætning af top seks for sektorer, der beskæftigerkvinder. I halvdelen af EU's medlemsstater er sundhed og socialt arbejde denstørste arbejdsgiver for kvinder, hvilket også gælder for Island og Norge.

• Mænd dominerer i sektorer såsom byggeri, produktion og distribution afelektricitet, gas og vand, landtransport og i fremstillingsindustrien. I 2005udgjorde kvinder kun 8 % af arbejdsstyrken inden for byggeri og kun 14 % afarbejdsstyrken inden for landtransport.

• Mænd er langt mere repræsenteret end kvinder i den industrielle sektor, menskvinderne er i overtal inden for service.

• Graden af koncentration i et begrænset antal erhverv er også meget højere blandtkvinder end blandt mænd. I 2005 var næsten 36 % af kvinder i arbejde i EUbeskæftiget i kun seks af de 130 standarderhvervskategorier, mens top sekserhverv for mænd var ansvarlig for lidt over 25 % af alle mænd i arbejde. Depågældende erhverv var markant forskellige for kvinder og mænd.

• Andelen af kvinder blandt ledende medarbejdere er meget lavere end for mænd(kun en tredjedel), og jo højere op man går i hierarkiet af funktioner, jo større erforskellen.

Kilde: Franco, A. The concentration of women and men in sectors of activities. (Eurostat Statistics inFocus. Population and Social Conditions 53/2007). Office for Official Publications of the EuropeanCommunities: Luxembourg, 2007)

32European Commission, Report on Equality between women and men 2008, op. cit.

Uanset de specifikke historiske, politiske og kulturelle virkeligheder i medlemslandene iDen Europæiske Union udgør horisontal og vertikal opdeling de to mekanismer, derorganiserer arbejdsdelingen mellem kvinder og mænd. Forskelle i løn mellem mænd ogkvinder er ofte et resultat af tilknytningen til denne dobbelte opdeling.

To “meta-stereotyper”

Fastlåste kønsrollemønstre er generaliseringer om, hvad der forventes af mænd ogkvinder i en bestemt social kontekst. De er alt for forenklede idéer om forskellene mellemkvinder og mænd, deres færdigheder, psykologiske indstilling, ambitioner og adfærd.Vurderinger baseret på disse generaliseringer kan i første omgang synes at spare tid ogenergi. I virkeligheden forsømmer de at indfange rigdommen ved den enkelteskaraktertræk og evner. EU har identificeret det vedvarende kønsrollemønster som engrundlæggende årsag til kønsskævheder og arbejdsmarkedets ineffektivitet.32

Det EU-finansierede projekt STERE/O33 analyserede sammenhængen mellemerhvervsmæssig opdeling efter køn og fastholdelse af fastlåste kønsrollemønstre i seksEU-lande. Konklusionen er, at vertikal og horisontal opdeling har en tovejsforbindelsemed fastlåste kønsrollemønstre:

� Der findes en vertikal opdeling (dvs. der er mange flere mænd i beslutningstagendestillinger end kvinder), derfor er kvinder ikke egnet til at lede, og mænd har bedreledelses- og lederskabsevner.

� Der findes en horisontal opdeling, derfor er kvinder ikke egnet til at udføre de sammejob eller opgaver som mænd, og mænd er ikke egnet til at udføre de samme job elleropgaver som kvinder (f.eks. er der flere kvindelige end mandlige sygeplejersker,fordi kvinder fra naturens side er bedre egnet til plejearbejde).

Det faktum, at kvinder og mænd ikke har lige status på arbejdsmarkedet, har en tendenstil at forstærke disse stereotyper, som ikke svarer til virkeligheden, dvs. til kvinders ogmænds virkelige evner.

17



32Yderligere oplysninger findes i A Roadmap for Equality between Women and Men 2006 - 2010

COM(2006)92.

33Kilde: STERE/O : Faire la chasse aux stereotypes de sexe agissant sur la division du travail dans l’Europe

élargie. Se http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/gender_equality/project_en.cfm?id=198.

Den onde cirkel af stereotyper

Holdninger om, at kvinder ikke retmæssigt kan udøve magt, afslører den sammestereotype logik som holdninger om, at kvinder ikke retmæssigt kan ansættes i en ganskebred vifte af erhverv.

Disse omfatter synspunkter såsom: “kvinder har tidsbegrænsninger, mens mænd altid ertil rådighed”, eller: “kvinder er mindre engageret i arbejdet på grund af deresfamilieforpligtelser, mænd er mere engageret på trods af eller endda på grund af deresfamilieforpligtelser”, eller: “kvinder og mænd har psykologiske eller endog kognitiveanlæg, som udelukker dem fra visse erhverv eller opgaver inden for det ene eller det andeterhverv”.

Disse stereotyper opstår, fordi vi er parate til at indgå i en selvrefererende logik. Deholdninger, der ligger til grund for den nuværende opdeling af erhverv og fag er mekaniskaccepteret og er ikke åbne for diskussion. Den eksisterende kønsopdeling af arbejdebliver genstand for en næsten fatalistisk accept.

18

Følgende diagram viser “den onde cirkel” af stereotyper:

2.4. Dekonstruktionen af stereotyper

Figur 8 ovenfor viser, hvordan de to “meta-stereotyper” er baseret på et sæt afunderliggende generaliseringer om forskellene mellem kvinder og mænd med hensyn til:

� fysisk evne

� færdigheder og kompetencer

19



� holdning til lederskab

� tilgængelighed af tid og mobilitet.

De følgende afsnit beskriver, hvordan disse stereotyper kan identificeres, analyseres og isidste ende overvindes, til gavn for kvinder, mænd og virksomheder.34

2.4.1. “Fysiske forskelle”

Stereotypen på arbejdet

Visse erhverv har været utilgængelige for kvinder i en lang periode på grund af deres fysiskkrævende natur: graden af fysisk anstrengelse, modstandskraft eller udholdenhed, der ernødvendig for at udføre dem, blev anset for at være uforenelige med kvindelig fysiologi.

Analyse af stereotypen

Det er sandt, at mænd generelt er højere og tungere og derfor potentielt stærkere endkvinder. Dette er dog ikke mere end en statistisk forskel: der er spinkle mænd såvel somstærke kvinder. Kvinder har altid udført fysisk krævende arbejde (i landbruget, i vaskerier, ifremstillingsindustrien...), og mange typisk kvindelige erhverv (sygepleje, husholdnings-arbejde, fødselshjælp...) kræver ofte fysisk anstrengelse og udholdenhed.

Men mere vigtigt gør teknologiske fremskridt det muligt med en mekanisering af en rækkeopgaver, der tidligere krævede stor fysisk anstrengelse (ved at bære og løfte last, ved atbore og ved at anvende tryk...). Kriterierne for fysiske vanskeligheder er derfor ikkelængere relevante for arbejdsdelingen mellem mænd og kvinder.

Domstolen for De Europæiske Fællesskaber svarede, da den skulle afsige dom omforskelle i behandlingen af mænd og kvinder i faglige klassifikationer i forhold til kriterietom fysisk styrke, i en dom den 1. juli 1986:

“Den omstændighed at godtage værdier svarende til den gennemsnitlige ydeevne afarbejdere af kun ét køn for at bestemme, i hvilket omfang et job kræver kraft ellerforårsager udmattelse, eller er fysisk svært, udgør en form for forskelsbehandlingbaseret på køn”35

Bryd stereotypen og skab forretningsmæssige fordele

Fysiske forskelle betyder ikke så meget, som de gjorde tidligere. I mange situationer kanteknologi, der anvendes til at arbejde ergonomisk, eliminere eller minimere fysiskanstrengelse.

Det at se efter ergonomiske løsninger, der forbedrer effektiviteten ved at imødekommeflere arbejdere, er en intelligent tilgang til produktivitetsudfordringer, og kan minimere ellereliminere sundheds- og sikkerhedsmæssige risici.

20

34Opfølgningsrapporterne for EU arbejdsmarkedets parters handlingsramme for ligestilling mellem mænd ogkvinder giver et væld af oplysninger om de mange initiativer fra arbejdsgivernes og arbejdstagernesorganisationer og fra virksomheder til at bekæmpe fastlåste kønsrollemønstre og fremme ligestilling påarbejdspladsen. Rapporterne er tilgængelige påhttp://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs_en.htm.

35Domstolens afgørelse (Femte afdeling) den 1. juli 1986. Sag 237/85 Gisela Rummler v Dato-Druck GmbH.ECR 2101. Tilgængelig på: http://curia.europa.eu/en/content/juris/index_tab.htm.

Ergonomiske løsninger kan findes ved at spørge efter ekspertrådgivning fra læger iarbejdsmiljø (OSH), fra arbejdsinspektører, fra det nationale agentur for forbedring afarbejdsvilkår, eller fra arbejdsmiljøkonsulenter.

At overholde arbejdsmiljølovgivningen eller at tage skridt til at forbedrearbejdsforholdene, kan blive en indgang til at bryde fastlåste kønsrollemønstre og udvidevirksomhedens pulje for mulige medarbejdere.

For eksempel:

I plastfremstillingsindustrien har arbejdet som sprøjtestøber altid været et“mandearbejde”, mens kvinder har tendens til at være i andre jobs, såsompresseoperatør. Den fysiske indsats, der er involveret, synes at berettige dennearbejdsdeling, da en sprøjtestøber skal kunne løfte meget tunge forme ved hjælp afen kranbane på hjul. Dette job er fysisk meget krævende for arbejderne. Udviklingenaf ny teknologi har gjort det muligt at producere nye typer kranbaner, der kanbetjenes med meget mindre anstrengelse. Ved at bruge dette værktøj kan industrierudnytte en større pulje af mulige arbejdstagere, herunder kvinder, og samtidigforbedre arbejdskvaliteten for alle.

I Frankrig giver lovgivning om ligestilling mellem mænd og kvinder mulighed for enrække forskellige foranstaltninger til at fremme ligestilling og erhvervsmæssigdiversificering. Det omfatter også økonomisk støtte til at dække en del af deomkostninger, virksomheden får ved at gøre visse jobs tilgængelige for kvinder.36

Foranstaltninger muliggør betaling for teknisk rådgivning. Nogle virksomheder har medsucces benyttet sig af disse muligheder, og ved at søge specialistrådgivning fra ANACT(det franske nationale agentur for forbedring af arbejdsforhold) har de forbedretarbejdsforholdene for alle og samtidig fremmet kvinders adgang til nye job.37

2.4.2. “Kvinder og mænd har forskellige kompetencer og færdigheder”


Kontrol og anvendelse af teknologi har længe været betragtet som et mandligtprivilegium. Dette kulturelle miljø bestemmer pigers og drenges valg af studieområde.Faktisk viser OECD PISA 2006 undersøgelsen38 meget tydeligt, at der er en kløft mellemdrenges og pigers selvopfattelse og deres faktiske præstationer inden for videnskabeligeog tekniske emner: “Mens overordnede kønsforskelle inden for videnskabelige resultatervar små, kan forskellige holdninger til videnskab blandt mænd og kvinder potentielt haveindflydelse på, om de studerende fortsætter med videre studier i videnskab og om devælger en karriere inden for videnskab. (...) af holdninger, der blev målt i PISA, blev denstørste kønsforskel observeret i de studerendes selvopfattelse vedrørende videnskab. I22 ud af de 30 OECD lande i undersøgelsen tænkte mænd betydeligt højere om deresegne videnskabelige evner end kvinder.”

21



36Disse foranstaltninger og deres juridiske grundlag er illustreret på den officielle hjemmeside for det franskearbejdsministerium: http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/Les_aides_financieres.pdf.

37Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle, Secrétariat aux Droits des femmes et à la formationprofessionnelle, Service des droits des femmes et de l’égalité, Service de l’information et de lacommunication, Guide d’appui à la négociation. Tilgængelig på: http:// http://www.travail-solidarite.gouv.fr.Rummer mange eksempler på vellykkede casestudier i franske virksomheder.

38OECD, PISA 2006: Science Competencies for Tomorrow’s World, OECD, Paris, 2007. Kan findes på:http://www.oecd.org.

Et stort flertal af piger vælger en karriere inden for samfundsvidenskab og humaniora (80 % afdem, der er beskæftiget som psykologer for eksempel), mens de stadig er i mindretal i mangevidenskabelige og tekniske karrierer, herunder informations- og kommunikationsteknologi.

Kvinder udgjorde kun 29 % af dem, der arbejder som videnskabsfolk og ingeniører i 2004,og kun 18 % af forskere i erhvervs- og virksomhedssektoren.39


Færdigheder har ikke køn. Industrielle sektorer, der traditionelt har været domineret afkvinder, såsom tekstilindustrien, finansielle tjenesteydelser, sundhed og andre haroplevet imponerende fremskridt i det teknologiske indhold af arbejdet. Kvinder har i vidtomfang bevist, at de kan erhverve de nødvendige færdigheder, når det teknologiskeindhold i deres arbejde stiger.

Men “indførelsen af nye teknologier i uddannelse og på arbejdspladsen har fundet steduden nogen ændring i den professionelle status for sådanne karrierer og uden ændring afde ansattes status”.40

Kvinder udgør flertallet af universitetskandidater i Europa (59 %), og deres tilstedeværelsei ikke-traditionelle fagområder er gradvist stigende.41 “Overordnet set afslører statistisketendenser inden for uddannelse en indsnævring af uddannelseskløften mellem kvinder ogmænd: (…) en væsentlig underrepræsentation af mænd vil opstå i gruppen afhøjtuddannede personer i fremtiden.”42

Flere og flere virksomheder betragter ansættelsen af kvinder i et “mandligt” univers somen positiv faktor for forandring og udvikling.

For eksempel

MuT på tysk står for “Piger inden for teknologi”. Det betyder også mod. I 2007 deltogvirksomheden Stihl, en førende producent af motorsave og el-haveredskaber, i etregionalt MuT-projekt i Tyskland. I samarbejde med den lokale offentligearbejdsformidling blev der gennemført et uddannelsesprogram for at inspirere pigertil at søge en karriere inden for tekniske områder. Der blev arrangeretinformationsarrangementer for at tiltrække kvindelige ansøgere, der gik tiluniversitets- og praktikmesser. Virksomheden gik også med til at tilbyde kvindeligepraktikanter jobs i tekniske erhverv og manuelle brancher.”43

På virksomhedens hjemmeside står der: “Vores medarbejdere er årsagen til, at viproducerer produkter af høj kvalitet.” (www.stihl.com), og dette kan være en afgrundene til at beslutte at tiltrække talentfulde unge kvinder til at søge stillinger ierhverv, som for det meste er domineret af mandlige medarbejdere.

22

39European Commission Directorate-General for Research, Science and Society, SHE Figures. Women andScience, Statistics and indicators 2006, Office for Official Publications of the European Communities,Luxembourg, 2006. - ISBN 92-79-01566-4. Kan findes på: http://www.epp.eurostat.ec.europa.eu.

40Donial-Shaw G., Junter-Loiseau A., “La formation des femmes aux nouvelles technologies: une mauvaiseréponse à un vrai problème”, Les Cahiers du MAGE, 1/97.

41Eurostat, The life of women and Men in Europe. A statistical portrait 2008, Office for Official Publications ofthe European Communities, Luxembourg, 2008. Kan findes på: http://www.epp.eurostat.ec.europa.eu.

42European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working in Europe: Genderdifferences, Dublin 2008. p. 3. Fås kun i elektronisk format på:http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2008/34/en/1/ef0834en.pdf

43Kilde: EU's arbejdsmarkedsparter. Handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder. Andenopfølgningsrapport, 2007. p. 30. Tilgængelig på:http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs_en.htm

Erhvervspraktik og livslang uddannelse i virksomhederne bør tilbydes til kvinder såvel sommænd for at styrke deres kompetencer på de videnskabelige, tekniske og teknologiskeområder. Lovgivningen i mange EU-lande giver mulighed for særlige foranstaltninger for atuddanne og omskole arbejdstagere. Den Europæiske Socialfond (ESF),44 som forvaltes afmedlemsstaterne på nationalt plan, er dedikeret til at forbedre arbejdstagernes evne til attilpasse sig arbejdsmarkedets skiftende behov og giver mulighed for særlig støtte tilerhvervsuddannelserne for at mindske uligheden mellem mænd og kvinder.

Over de sidste par år har ESF og EU's Equal-initiativ ydet støtte til brancheforeninger,erhvervsuddannelsesinstitutioner og arbejdsgiverorganisationer til programmer til atuddanne kvinder i ikke-traditionelle erhverv og samtidig hjælpe virksomhederne, isærSMV'er, med at fjerne de forhindringer, som kan hæmme kvindernes deltagelse.45

For at imødegå manglen på kvalificeret arbejdskraft har mange vedtaget foranstaltninger tilat øge kvinders tilstedeværelse i byggesektoren. For eksempel har det EU-finansieredeprojekt “A.CANT.O”46 (Arkitekter-byggepladsledere for lige muligheder) i Italien etableret etnetværk af ligestillingsressourcecentre inden for eksisterende byggesektoruddannelses- ogstøtteinstitutioner. Centrene tilbyder specialiseret rådgivning til virksomheder, der ønsker attiltrække kvinder, og uddannelsesmuligheder for kvindelige arkitekter og byggepladsledere.

EU-arbejdsmarkedsparternes handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinderog dens to opfølgningsrapporter47 giver mange eksempler på foranstaltninger indført aferhvervsorganisationer, arbejdsmarkedets parter og virksomheder for at fremme enbedre kønssammensætning inden for erhverv. Dette omfatter:

� Kampagner for at øge pigers bevidsthed om de muligheder, som tekniske erhvervtilbyder, og lette deres kontakt med virksomheder (f.eks. hjemmesider for arbejdsgivereog for potentielle kvindelige ansøgere, karrieremesser og “pigedage” i virksomheder).

� Uddannelses- og beskæftigelsesprogrammer (udvikling af dedikerede lærlingeordninger,uddannelse af arbejdsløse kvinder i ikke-traditionelle erhverv inden for byggeri-,kommunikations- og transportsektoren, støtte til mænds adgang til plejerelateredeerhverv).

2.4.3. “Mænd er naturlige ledere”


Kvinder er stadig meget underrepræsenterede i lederstillinger, især på topniveau og istrategiske beslutningsprocesser. Ubalancen er særlig markant i den private sektor. 97 %af formændene og 90 % af medlemmerne af de højest besluttende organer i de størstebørsnoterede virksomheder i Europa er stadig mænd. Selv i de sektorer, hvor kvinder er iflertal (sundhed, socialt arbejde og uddannelse), har mænd tendens til at dominere på dehøjere ledelsesniveauer.48

23



44Den Europæiske Socialfond er tilgængelig gennem medlemsstater eller regioner. Deltagere i ESF-projekterkan være af mange forskellige typer: offentlige administrationer, ikke-statslige organisationer ogarbejdsmarkedets parter, der er aktive inden for beskæftigelse og social integration, virksomheder og andrerelevante kapitalindskydere. Der kan finder mere information om ESF på:http://ec.europa.eu/employment_social/esf.

45EU-Equal “Establishing a culture of gender equality in the business world”, 2007 giver en beskrivelse afmange initiativer på dette område. Dokumentet kan findes på:http://ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/etg4-pb07-busiwor_en.pdf.

46http://www.raedes.eu/acanto/index.htm.

47EU arbejdsmarkedets parters handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder og densopfølgningsrapporter kan findes på: http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs_en.htm

48Kilde: EF-database om kvinder og mænd i beslutningsprocessen. Kan findes på:http://ec.europa.eu/employment_social/women_men_stats/out/measures_out438_en.htm.


I mange lande - især hvor systemer til at bryde barrierer for kvinders deltagelse er blevetanvendt - kan der findes et stigende antal kvinder på de højeste niveauer ibeslutningsprocessen i regeringer, offentlige administrationer og retsvæsenet.

“På det tidspunkt, hvor Beijing-handlingsplanen blev lanceret i 1995, tegnede kvinder sigfor kun lidt over 10 % af medlemmer af parlamentet på verdensplan. Siden dengang harder været en støt, omend langsom, forbedring, således at kvinder i 2007 tegnede sig forover 17 % af medlemmerne af de nationale parlamenter globalt set. (…) Der er sketbetydelige fremskridt med hensyn til at fremme kvinder inden for centrale myndigheder iEU-medlemsstater, hvor de i øjeblikket udfylder næsten 33 % af alle stillinger i de toøverste niveauer i hierarkiet i forhold til omkring 17 % i 1995.”49

Også i den private sektor er kvinders deltagelse gradvist stigende, især for mellemledereog lederaspiranter: i 2007 var 32 % af dem, der blev betragtet som virksomhedsledere iEU 27, kvinder.50

McKinsey’s rapport Women Matter51 fører bevis for, at virksomheder med gode resultaterfor kvinder i topledelsesstillinger er tilbøjelige til at have meget højere driftsmarginer ogmarkedsværdi end dem med lavere kønsfordeling.

Blandede kønshold har fordel af at have bedre ideer og resultater ifølge mangefremadrettede personalechefer.52

Virksomheder kan i høj grad drage fordel af at tage direkte fat på de stereotyper og debarrierer, der hindrer fuld anvendelse af kvinders ledelsesmæssige potentiale. På grund afovervægten af mænd i topstillinger, kan uformelle netværk og kommunikationskanalerudelukke kvinder. Der har været få mentorer eller kvindelige rollemodeller. Hertil kommer,at virksomhedernes kultur kræver ambitioner og kontinuerlig tilgængelighed, menskvinderne alt for ofte er passive eller tilbageholdende og begrænses af deresfamilieforpligtelser. Uigennemsigtige udvælgelsesmetoder, manglende karriereplanlægningog machoopførsel fra medarbejdere kan også være potentielle barrierer.

Innovative løsninger og gennemsigtige ledelsespraksisser til at tage fat på disseproblemer kan ikke kun være til gavn for kvinder, men kan også forbedre den overordnedearbejdstilrettelæggelse og personalets trivsel.

Lovgivningen i nogle EU-lande giver mulighed for forhandling for at forbedre fagligligestilling på afdelings- eller virksomhedsniveau og medtagelse af dette emne iforhandlinger om uddannelse eller arbejdsklassificering. For eksempel tillader fransk lovarbejdsmarkedets parter at træffe foranstaltninger til at fremme kvinders karriere ogderved sørge for en ligelig repræsentation af kvinder og mænd, især på ledelsesniveau. IItalien og Spanien kan virksomheder ansøge om midler til at gennemføre handlingsplanerfor ligestilling.53

24

49European Commission, Women and men in decision-making 2007. Analysis of the situation and trends.Office for Official Publications of the European Communities: Luxembourg, 2008, p. 5.

50Ibid. p. 7. “Heads of businesses” omfatter administrerende direktører, direktører og ledere af små virksomheder.

51McKinsey (2007), op. cit.

52Andrew Gould, administrerende direktør og formand for Schlumberger (Tyskland) afsluttede hovedsessionenom “Waking Up to the Need for Women in Science and Technology” på den internationale konference“Women in Industrial Research—Speeding Up Changes in Europe” i Berlin den 10.-11. oktober 2003, med atindføre en forpligtelse, der skal gøres af flere administrerende direktører fra forsknings- ogudviklingsvirksomheder (F&U) i Europa.Se også kapitel 1 for undersøgelser, der beviser sammenhængen mellem kvindeligt lederskab og positivevirksomhedsresultater.

53Eksempler på god praksis i kollektive aftaler er givet på:http://www.eurofound.europa.eu/areas/gender/caseequal.htm.Den anden opfølgende rapport om arbejdsmarkedets parters handlingsramme for ligestilling mellem mændog kvinder, 2007, op. cit. giver andre eksempler på god praksis, som er implementeret af arbejdsmarkedetsparter eller af de enkelte virksomheder.

Nogle arbejdsgiverorganisationer og virksomheder har indført ordninger til at fremmekvinders adgang til beslutningstagende stillinger. I disse ordninger har kvinder ret til enpersonlig rådgivningsservice. Det kan bruges til at give specifikke oplysninger (coaching),for eksempel om, hvordan man kan forberede sig til en ansættelsessamtale, eller det kangive mere langsigtet hjælp (vejledning). Flere netværk til erfaringsudveksling mellem yngremedarbejdere og overordnet personale er blevet oprettet, hvilket hjælper kvinder til atudvikle deres selvværd og lære at vurdere deres egne evner. Uddannelsesprogrammer tilat opbygge ledelsesfærdigheder og selvtillid blandt kvindelige ledere eller til atbevidstgøre vejledere og medarbejdere er ligeledes blevet organiseret.54

“I januar 2007 annoncerede Confederation of British Industry’s Deputy DirectorGeneral, at mere end 100 virksomheder og organisationer havde meldt sig til en Godteksempel-ordning for arbejdsgivere. (...) Denne ordning, der drives af OpportunityNow, samler arbejdsgivere, der gør innovativt arbejde for at tage fat på kønsopdelingpå arbejdsmarkedet, ligeløn og muligheder for kvinder på arbejdspladsen. “55

2.4.4. “Kvinder har tidsbegrænsning og reduceret mobilitet”


Ifølge en undersøgelse foretaget i 2000 af Ipsos-Rebondir56, “er næsten en ud af femkvinder i løbet af en ansættelsessamtale blevet spurgt om de rent hypotetisk “snart skullehave et eller flere børn”. Et spørgsmål som kun 9 % af mændene blev spurgt om.Sideløbende hermed blev 15 % af kvinderne, dobbelt så ofte som mænd (7 %), bedt om atbeskrive, hvordan deres børn blev passet."

Også i forbindelse med geografisk mobilitet anses kvinder generelt for at være mindre tilrådighed til stillinger, der medfører behov for flytning.

Hertil kommer, at det er almindeligt erkendt, at kvinder normalt følger deres partnere, hvisen flytning er nødvendig, mens det omvendte er usædvanligt. Colmou-rapporten fandt udaf, at “nødvendigheden af flytning undertiden er knyttet til forfremmelse og udgør enhindring for kvinder. I betragtning af de nuværende holdninger tøver mænd i praksis oftemed at følge deres partnere”. 57


Foreningen af arbejde og privatliv skal ses fra et nyt og bredere perspektiv. De skiftendefamiliestrukturer kræver, at alle arbejdstagere, kvinder og mænd, effektivt kan nyde godt afderes ret til at forene arbejde og privatliv. Kvinder er fraværende fra deres arbejde på grundaf barsel i en periode på gennemsnitligt kun to til fire måneder i løbet af 37-40 år af deresarbejdsliv. Kun afbrydelser i forbindelse med graviditet og fødsel kan ikke deles med faderen.

De fleste EU-lande har indført nye rettigheder for fædre (uddannelsesorlov, forældreorlov)og bestemmelser er nødvendige for at opnå en bedre balance i fordelingen affamiliemæssige forpligtelser.

25



54EU-arbejdsmarkedsparternes handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder, Andenopfølgningsrapport, 2007, op. cit.

55Ibid. p. 71. “Exemplar Employers’ “ God praksis og casestudier er præsenteret på www.opportunitynow.org.uk.

56“Une minorité de femmes a été victime d'une discrimination à l'embauche”, undersøgelse foretaget afIPSOS for Rebondir på en udsnit af næsten 500 mennesker i april 2000. Kan findes på: http://www.ipsos.fr.

57Colmou, A. M., L'encadrement supérieur dans la fonction publique : vers l'égalité entre hommes et femmes.Quels obstacles? Quelles solutions?, La Documentation Française, Paris, 1999, p. 52.Rapport bestilt af Ministeriet for offentligt ansatte, statsreform og decentralisering, 1999.Kan findes påfransk på: http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/994000782/index.shtml.

Mænd ønsker i stigende grad at tilbringe mere tid sammen med deres familier, men debliver ofte nægtet denne mulighed. Forskning58 viser, at mænd, der ønsker at benytte sigaf bestemmelserne om forældreorlov, møder fordomme fra arbejdsgivere ogmedarbejdere. Bedre kendskab til disse rettigheder blandt arbejdsgivere ogmedarbejdere og en anden holdning til deres anvendelse ville give meget en bedrefordeling af sociale, faglige, familiemæssige og personlige ansvar.

Nye mere fleksible former for arbejdstilrettelæggelse kan også opfylde disse nye behov.

Laboratoires Boiron (Lyon),59 en fransk koncern, der fremstiller og distribuererhomøopatiske midler, har implementeret en politik for større arbejdsfleksibilitet. Vedhjælp af en række kollektive overenskomster har organisationen forsøgt at finde enbalance mellem virksomhedens interesser og arbejdstagernes behov. Sociale problemerer særligt tydelige i de former for arbejdstilrettelæggelse, som virksomheden har valgt –former, som udtrykkeligt har til formål at forene fleksibilitet og arbejdstagernes interesser.Virksomhedens effektivitet afhænger hovedsageligt af arbejdsstyrkens effektivitet, sådette valg er også et rationelt valg: For eksempel blev friheden til at skifte frafuldtidsarbejde til deltidsarbejde tildelt i anerkendelse af arbejdstagernes behov - særligrelevant i lyset af den kendsgerning, at 77 % af de ansatte er kvinder. Det samme gælderfor de foranstaltninger, som virksomheden har implementeret for at mindske arbejdstiden.

Mange virksomheder har fundet ud af, at det at investere i børnepasning og andretjenester til at hjælpe deres medarbejdere med at afbalancere arbejde og privatliv, er ensund virksomhedspraksis.

Nogle virksomheder hyrer eksterne forsørgere for at tilbyde børnepasning,sommerferielegeordninger eller hjælp til ældre slægtninge. Andre opretter børnepasningpå arbejdspladsen eller støtter oprettelsen af børnepasning i industriområder.Husholdningstjenester (vaskeri, strygning, mad catering osv.) og hjælp til flytning affamilien overvejes også.

Certificeringer til “kønsvenlige virksomheder” er på plads i forskellige medlemsstater. IUngarn bliver den nationale pris for “Familievenlig arbejdsplads” mere og mere populær,og antallet af ansøgninger vokser årligt (400 ansøgninger blev modtaget i 2006), herundermange fra flere små og mellemstore virksomheder. Dem, der allerede havde vundet ensådan anerkendelse, betragter det som en forretningsmæssig succes.60

I takt med at spørgsmål om forening af arbejds- og familieliv finder plads iarbejdsmarkedets parters overenskomstforhandlinger, bør et nyt perspektiv vedtages.Fremadrettede arbejdsgiverorganisationer er begyndt at øge deres medlemmersbevidsthed om behovet for at søge forening af familie- og privatliv for både mænd ogkvinder, for at forstå de forretningsmæssige fordele ved familievenlige arbejdspladser ogfor at træffe foranstaltninger til at give kvinder, der vender tilbage fra barselsorlov,mulighed for at udvikle deres fulde produktive og kreative potentiale.61 At overvindestereotyper som “hvem skal tage sig af familien” betyder, at man får et realistisk billede afnutidens familier, imødekommer alle arbejdstagernes behov, fastholder de størstetalenter og forbedrer arbejdstilrettelæggelsen for alle.

26

58Se for eksempel European Commission, Reconciliation of work and private life: A comparative review of thirtyEuropean countries, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2005, p. 42.

59Kilde: http://www.eurofound.europa.eu/areas/qualityofwork/betterjobs/cases/fr05laboratoiresboiron.htm.

60EU arbejdsmarkedet parters handlingsramme for ligestilling mellem mænd og kvinder, Andenopfølgningsrapport, 2007, op. cit. p. 43.

61For eksempel de tjekkiske arbejdsgiver- og fagforeningsorganisationer og forskelligearbejdsgiverorganisationer i den kemiske sektor i Tyskland. EU arbejdsmarkedets parters handlingsrammefor ligestilling mellem mænd og kvinder, Anden opfølgningsrapport, 2007, op. cit., pp. 18 og 34.

Kapitel 3:Spillets regler

3.1. Oversigt

I dag er globaliseringen ikke længere et valg, men en realitet. For at bevare sinevelstandsniveauer må EU sikre, at dets økonomier er godt positioneret til at udnytte denye muligheder, som de globale markeder tilbyder. EU's Lissabon-strategi for vækst ogbeskæftigelse62 har til formål at gøre EU til en dynamisk og konkurrencedygtig aktør påden globale arena. I denne sammenhæng er investering i “menneskelig kapital” for attilpasse arbejdstagere og virksomheder til de nye udfordringer et centraltinteresseområde for EU.

EU fremmer en model, hvor økonomisk og social udvikling gensidigt støtter hinanden.EU's sociale dagsorden komplementerer Lissabon-strategien og peger påforanstaltninger, der bør træffes på både europæisk og nationalt plan for at imødekommede nye udfordringer ved globaliseringen.

Ligestilling mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet er en af grundpillerne i deneuropæiske vækst- og beskæftigelsesstrategi. For det første betragter EU ligestillingmellem kvinder og mænd som et grundlæggende princip, et mål og en opgave.Kønsligestilling og ikke-forskelsbehandling på grundlag af køn er grundlæggendemenneskerettigheder. For det andet er ligestilling mellem mænd og kvinder enforudsætning for en bæredygtig socioøkonomisk udvikling. En stigning i kvaliteten ogkvantiteten af kvinders beskæftigelse er et centralt element i at øge fleksibilitet ogtilpasningsevne på arbejdsmarkedet til globale økonomiske og demografiske ændringer.

Dette kapitel illustrerer, hvordan ligestilling mellem kvinder og mænd spiller en centralrolle i gennemførelsen af den europæiske strategi for vækst og beskæftigelse, fra bådeøkonomiske og sociale perspektiver. Derefter giver det et overblik over de europæiskepolitikker og juridiske instrumenter, der fremmer princippet om kønsligestilling iarbejdslivet. Endelig giver det oplysninger om de samlede forpligtelser, som detinternationale samfund har påtaget sig for at støtte kønsligestilling i arbejdslivet.

3.2. EU-værdierne i en globaliseret verden

3.2.1. Kønsligestilling som et element i Europas konkurrencefordel

Europa har historisk set haft en høj grad af velstand, social samhørighed, miljøbeskyttelseog livskvalitet, baseret på fælles værdier som solidaritet og retfærdighed. Men nyteknologi, mobilitet, en aldrende befolkning og global konkurrence stiller storeudfordringer. Fremkomsten af nye økonomiske giganter som Kina og Indien sætter deneuropæiske økonomi på prøve mere end nogensinde, i form af handel, investeringer,teknologi, energi og produktionsomkostninger. EU må sikre, at dets økonomier er godtpositioneret til at drage fordel af de muligheder, som globaliseringen tilbyder.

27

1 2 3 4Spillets regler


62Flere oplysninger om Lissabonstrategien for vækst og beskæftigelse kan findes påhttp://ec.europa.eu/growthandjobs/index_en.htm.

Infrastruktur og teknologi er vigtigt, men en nøglefaktor for produktiviteten i deeuropæiske virksomheder er tilgængeligheden af og tilpasningsevne hos højtkvalificerede arbejdstagere.

På topmødet i Lissabon i marts 2000 fastsatte EU's ledere baseret på en konsensusblandt medlemsstaterne en ny strategi for at gøre Europa mere konkurrencedygtigt ogbevæge sig i retning af fuld beskæftigelse. Den blev kendt som Lissabon-strategien. Efterindledende moderate resultater blev Lissabon-strategien forenklet og relanceret i 2005.63

Strategien hviler på tre grundpiller for bæredygtig udvikling:

� En økonomisk grundpille, der baner vejen for overgangen til en konkurrencedygtig,dynamisk og videnbaseret økonomi.

� En social grundpille, der har til formål at modernisere den europæiske sociale modelved at investere i menneskelige ressourcer og bekæmpelse af social udstødelse.

� En miljømæssig grundpille, der henleder opmærksomheden på det faktum, at denøkonomiske vækst skal adskilles fra udnyttelsen af naturressourcer.

Den “nye” Lissabon-strategi, der blev lanceret i 2005, fokuserer primært på vækst ogbeskæftigelse.

Der er behov for flere jobs af to grunde: For det første fordi alt for mange menneskers livstadig er ødelagt af arbejdsløshed. For det andet fordi det kun er ved at sætte fleremennesker i arbejde, at samfund kan klare de demografiske ændringer. Ældrebefolkningsgrupper betyder højere pensioner og udgifter til sundhedssektoren, og de skalfinansieres gennem skatter og bidrag, der betales af den erhvervsaktive befolkning og aferhvervslivet. Det er en af grundene til, at fremme af kvinders beskæftigelse er et vigtigtmål for Lissabon-strategien.

Vækst er ikke et mål i sig selv. Det er en forudsætning for at kunne opretholde og øgeEuropas velstand og dermed bevare og styrke EU's sociale model. Lissabon-strategienhandler i sidste ende om at sikre, at Europa kan opretholde og forbedre livskvaliteten foralle sine borgere - og for deres børn og børnebørn - i forbindelse med globalisering,demografiske ændringer og miljømæssige udfordringer.

Dette er grunden til, at EU's sociale dagsorden64 på en naturlig måde komplementererLissabon-strategien. EU's sociale værdier er en integreret del af EU's svar påglobaliseringen.

EU's sociale dagsorden sigter mod at fortsætte med at fremme et socialt Europa i denglobale økonomi ved at skabe flere muligheder for borgerne i EU, forbedre adgangen tilkvalitetstjenester og vise solidaritet med dem, der berøres negativt af forandring. Densamler en række af EU's politikker, der skal gennemføres af medlemsstaterne ipartnerskab med EU for at vejlede og støtte indsatsen inden for syv prioritetsområder.

� Børn og ungdom

� Investering i mennesker: flere og bedre jobs, og nye færdigheder

� Mobilitet

� Længere og sundere liv

� Bekæmpelse af fattigdom og social udstødelse

28

63Formandskabets konklusioner fra Det Europæiske Råd i Lissabon den 23. og 24. marts 2000.Formandskabets konklusioner fra Det Europæiske Råd i Lissabon den 22. og 23.03.05.Tilgængelig på: http://ec.europa.eu/growthandjobs/european-councils/index_en.htm.

64“Fornyet social dagsorden” COM(2008) 412 endelig, vedtaget af Europa-Kommissionen den 02.07.2008.Tilgængelig på http://eur-lex.europa.eu/en/index.htm.

� Bekæmpelse af forskelsbehandling og fremme af kønsligestilling

� Muligheder, adgang og solidaritet på den globale scene.

I forhold til kønsligestilling anerkender den sociale dagsorden, at der i løbet af det sidstehalve århundrede er sket imponerende fremskridt i EU. Men den minder også om, at derstadig er uligheder, som det fremgår af kønsbestemte lønforskelle og af kvindersunderrepræsentation inden for økonomiske og politiske beslutningstagende processer.

For at tage fat på disse kløfter, vil EU:

� styrke integrationen af kønsperspektivet ('mainstreaming') i alle EU's politikker ogaktiviteter

� rapportere om gennemførelsen af EU's køreplan for ligestilling mellem kvinder ogmænd65 og fremlægge en opfølgningsstrategi

� komme med forslag til lovgivning om oprettelse af mere effektive foranstaltninger tilat forbedre foreningen af privat- og arbejdsliv (ved at forbedre forældreorlov ogstyrke beskyttelsen af gravide kvinder)

� yderligere håndtere lønforskellen mellem mænd og kvinder66 ved både at forbedrede lovgivningsmæssige rammer og tilskynde arbejdsgiverne til at forpligte sig tilligeløn

� udsende en rapport om tilgængeligheden af børnepasningsfaciliteter

� fokusere den åbne koordinationsmetode på behovet for at reducere frekvensen forrisiko for fattigdom blandt kvinder, især ældre kvinder

� træffe foranstaltninger til at mindske de kønsbestemte forskelle inden forentrepreneurship (i øjeblikket er kun 31 % af iværksættere i Europa kvinder).

Et af de vigtigste midler til at implementere den sociale dagsorden er den europæiskebeskæftigelsesstrategi (EBS).67

Den europæiske beskæftigelsesstrategi bygger på følgende hovedlinjer:

� at øge arbejdstagernes og virksomhedernes tilpasningsevne

� at tiltrække flere folk til at blive en del af og forblive i arbejdsstyrken

� at investere mere, og mere effektivt i arbejdstagere

� at sikre en reel gennemførelse af reformer gennem bedre ledelse.

I overensstemmelse med Lissabon-strategien er de styrende principper for succes i deneuropæiske beskæftigelsesstrategi:

� beskæftigelsesevne

� entrepreneurship

� tilpasningsevne

� lige muligheder.

29



65“A EU Roadmap for equality between women and men 2006-2010” (“En EU-køreplan for ligestilling mellemkvinder og mænd 2006-2010”) (COM/2006/0092 endelig). Se nedenfor i kapitel 3.3.1.

66I overensstemmelse med meddelelsen “Bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel” COM(2007) 424endelig, 18.07.2007. Tilgængelig påhttp://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0424:FIN:EN:PDF

67Mere information er tilgængelig påhttp://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/index_en.htm

Den europæiske socialfond (ESF) tilbyder ressourcer til den nationale indsats modrealiseringen af disse mål. ESF er EU's strukturfond, der har til formål at hjælpemedlemsstater med at gøre Europas arbejdsstyrke og virksomheder bedre udstyrede til athåndtere nye, globale udfordringer.

EBS retter særlig opmærksomhed på arbejdskvaliteten som en særlig produktiv faktor.Arbejdskvalitet er relateret til:

� høje standarder for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen. Dårlige eller usikrearbejdsforhold koster EU's økonomi omkring 3 % af BNI

� fleksible arbejdsmønstre giver folk mulighed for at skabe balance mellem arbejde ogfamilieliv

� faciliteter såsom vuggestuer for at hjælpe arbejdstagere med familie

� efteruddannelse og fortsat uddannelse og omskoling

� tilstrækkelig social dækning

� god dialog mellem arbejdstagernes og arbejdsgivernes repræsentanter

EU's beskæftigelsespolitiske retningslinjer (2008-2010)68 giver medlemsstaternesærlig orientering om, hvordan fuld beskæftigelse, arbejdskvalitet, arbejdsproduktivitetog social samhørighed bør videreføres. De fremhæver vigtige faktorer i forbindelse medkønsligestilling, for eksempel:

� Kønsmainstreaming og fremme af kønsligestilling bør sikres i alle tiltag.69 Der skalrettes særlig opmærksomhed mod markant at reducere alle kønsrelaterede forskellepå arbejdsmarkedet i overensstemmelse med den europæiske pagt for ligestilling.

� Politikker skal bidrage til at opnå en gennemsnitlig beskæftigelsesfrekvens for DenEuropæiske Union (EU) på mindst 60 % for kvinder. Der bør lægges særlig vægt påat reducere de vedvarende beskæftigelsesmæssige forskelle mellem kvinder ogmænd samt lønforskellen væsentligt (Retningslinje 17).

� En livscyklustilgang bør fremmes gennem en bedre balance mellem arbejde ogprivatliv, tilvejebringelse af tilgængelige og økonomisk overkommeligebørnepasningsfaciliteter og pleje til andre pårørende. Målet for børnepasning erdækning af mindst 90 % af alle børn mellem 3 år og den skolepligtige alder ogmindst 33 % af alle børn under 3 år i 2010 (Retningslinje 18).

� Fremme og udbredelse af innovative og fleksible former for arbejdstilrettelæggelsemed henblik på at forbedre kvalitet og produktivitet på arbejdspladsen, herundersundhed og sikkerhed (Retningslinje 21).

� Lønforskellen mellem mænd og kvinder bør reduceres betydeligt. Der bør læggessærlig vægt på at forklare og behandle årsagerne til det lave lønningsniveau i erhvervog sektorer, der har tendens til at være domineret af kvinder (Retningslinje 22).

30

68Beskæftigelsesretninglinjerne (2008-2010) er tilgængelige påhttp://register.consilium.europa.eu/pdf/en/08/st10/st10614-re02.en08.pdf.

69Europa-Kommissionen (2007). Vejledning om integrering af ligestillingsaspektet i beskæftigelsespolitikkerne,giver vejledning i denne henseende.http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/manual_gend_mainstr_en.pdf.

3.2.2. SMV'er i centrum af Lissabon-strategien

Under det Europæiske Råd i foråret 2006 blev medlemsstaterne enige om fireprioriteringsområder til at fremme Lissabon-strategien herunder at skabe et meredynamisk erhvervsmiljø ved at frigøre forretningsmuligheder især hos SMV'er.70

SMV'er er i centrum for Lissabon-strategien for vækst og beskæftigelse.71 De fleste jobs iEU skabes af virksomheder med 250 ansatte eller derunder. Små virksomheder er en af devigtigste drivkræfter i økonomien, men de har ofte specifikke problemer sammen medbureaukratiske barrierer og forhindringer.

Small Business Act for Europe (SBA)72 har til formål at sikre, at europæiske SMV'er bliverstøttet i helt at frigøre deres potentiale for langsigtet bæredygtig vækst og øgetjobskabelse. Den foreslår konkrete politiske foranstaltninger, som skal udføres af bådeKommissionen og medlemsstaterne.

SBA har til formål at fremme entrepreneurship, gøre lovgivningen SMV-venlig og hjælpeSMV'er til at vokse. Den indeholder ti principper, som bør vedtages på højeste politiskeniveau og konkrete foranstaltninger, der vil gøre livet lettere for små virksomheder.

Small Business Act bekræfter nødvendigheden af at investere i kvinders talent ogentrepreneurship-potentiale som en uudnyttet kilde til SMV-vækst. Den støtter ogsåudviklingen af ny lovgivning på fire områder, der især berører SMV'er: SMV-skabelse,momsprocedurer, betalinger og statsstøtte.

I overensstemmelse med SBA blev en ny general gruppefritagelsesforordning (GBER)73

vedtaget om statsstøtte i august 2008. GBER forenkler behandlingen afstatsstøtteforanstaltninger, og fremmer klart jobskabelsen og øger konkurrenceevnen -det er de formål, der fremmes af Lissabon-dagsordenen - og foranstaltninger til fordel forSMV'er. Forordningen tillader støtte til fordel for SMV'er, forskning, innovation, regionaludvikling, uddannelse, beskæftigelse og risikovillig kapital. Den muliggør forskelligeformer for støtte til SMV'er: støtte til investeringer i maskiner eller til ansættelse af ekstraarbejdstagere, støtte i form af risikovillig kapital, innovationsstøtte og støtte, der bidragertil omkostninger ved intellektuelle ejendomsrettigheder.

3.3. EU og princippet om ligestilling mellem mænd og kvinder

Ligestilling mellem kvinder og mænd er en af de grundlæggende værdier i DenEuropæiske Union. EF-traktaten74 fastslår, at ligestilling mellem mænd og kvinder er etprincip og en opgave for Fællesskabet:

31



70Formandskabets konklusioner fra Det Europæiske Råd i Bruxelles (den 23/24 marts 2006).. 18. maj 2006.Tilgængelig på http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/ec/89013.pdf.

71“Implementing the Community Lisbon Programme – Modern SME policy for Growth and Employment”,COM(2005) 551 endelig, 10.11.2005.Tilgængelig på http://eur-lex.europa.eu/en/index.htm.

72“Think Small First” - A “Small Business Act” for Europe. Meddelelse fra Kommission til Rådet,Europa-Parlamentet, Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget -COM/2008/0394 endelig, 25.06.2008. Tilgængelig på http://eur-lex.europa.eu/en/index.htm.

73“Generel gruppefritagelsesforordning.” Kommissions forordning (EF) Nr. 800/2008 af 6. august 2008. EFTNr. L 214 af 09.08.2008. Tilgængelig påhttp://ec.europa.eu/comm/competition/state_aid/reform/reform.cfm.

74Mere information på: http://eur-lex.europa.eu/en/treaties/dat/12002M/htm/C_2002325EN.000501.htmland http://eur-lex.europa.eu/en/treaties/index.htm.

32

Relevante artikler fra EF-traktaten (konsolideret version 2002)

Artikel 2

Fællesskabet har til opgave, gennem oprettelsen af et fælles marked og en økonomisk ogmonetær union, samt gennem gennemførelse af fælles politikker eller aktioner [...] et højtbeskæftigelsesniveau og socialt beskyttelsesniveau, ligestilling mellem mænd og kvinder,bæredygtig og ikke-inflationær vækst, [...]

Article 3.2

I alle sine aktiviteter tilstræber Fællesskabet at fjerne uligheder og fremme ligestilling mellemmænd og kvinder.

Artikel 13

[...] kan træffe passende foranstaltninger til at bekæmpe forskelsbehandling på grund af køn,race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering.

Artikel 141

1. Hver medlemsstat skal sikre, at princippet om ligeløn for mænd og kvinder for sammearbejde eller arbejde af samme værdi anvendes [...].

3. Rådet [...] skal træffe foranstaltninger til at sikre anvendelsen af princippet om ligemuligheder og ensartet behandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse ogerhverv, herunder princippet om ligeløn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

4. Med henblik på at sikre fuld ligestilling i praksis mellem mænd og kvinder i arbejdslivet, skalprincippet om ensartet behandling ikke forhindre medlemsstater i at opretholde eller vedtageforanstaltninger, der giver særlige fordele for at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn atudøve en erhvervsaktivitet eller for at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssige karriere.

Princippet er fremsat på ny af charteret om grundlæggende rettigheder i Den EuropæiskeUnion75 fra 2000.

� Mere information

Om vækst og beskæftigelse:http://ec.europa.eu/growthandjobs/index_en.htm

SMV-portalhttp://ec.europa.eu/enterprise/sme/index_en.htm

Om den sociale dagsorden:http://ec.europa.eu/socialhttp://ec.europa.eu/employment_social/social_policy_agenda/social_pol_ag_en.html

Om Den Europæiske Beskæftigelsesstrategi (EBS):http://ec.europa.eu/employment_social/emplweb/publications/publication_en.cfm?id=112http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/index_en.htm

Europa-Kommissionen (2007). Vejledning om integrering af ligestillingsaspektet ibeskæftigelsespolitikkerne.http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2007/manual_gend_mainstr_en.pdf

Om lønforskellen“Bekæmpelse af den kønsbestemte lønforskel” COM(2007) 424 endelig, 18.07.2007http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0424:FIN:EN:PDF

752000/C 364/01. Dette er en ikke-bindende erklæring, underskrevet på Det Europæiske Råds møde i Niceden 7. december 2000. Tilgængelig på: http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf.

Relevante artikler fraCharteret om grundlæggende rettigheder i Den Europæiske Union

Artikel 21 – Ikke-forskelsbehandling

Enhver forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, etnisk og social oprindelse,genetiske anlæg, sprog, religion eller tro, politiske eller andre anskuelser, tilhørsforhold til etnationalt mindretal, formueforhold, fødsel, handicap, alder eller seksuel orientering erforbudt.

Artikel 23 – Ligestilling mellem mænd og kvinder

Ligestilling mellem mænd og kvinder skal sikres på alle områder, herunderbeskæftigelsesarbejde og løn.

Princippet om ligestilling skal ikke forhindre opretholdelse eller tilpasning af foranstaltninger,der giver specifikke fordele i forhold til det underrepræsenterede køn.

3.3.1. EU's køreplan for ligestilling mellem kvinder og mænd

EU's politik om ligestilling mellem kvinder og mænd har en samlet strategi, som omfatterlovgivning, mainstreaming og positive handlinger. Økonomisk støtte er også til rådighedgennem PROGRESS-programmet (se nedenfor).

Inden for disse rammer vedtog Kommissionen den 1. marts 2006 en køreplan forligestilling mellem kvinder og mænd for 2006-201076. Køreplanen er Kommissionenspolitiske forpligtelse til at køre ligestillingsdagsordenen fremad.

Køreplanen for ligestilling mellem kvinder og mænd (2006-2010)

Køreplanen for ligestilling mellem kvinder og mænd. Den opstiller seksprioriterede EU-indsatsområder for kønsligestilling:

1. Lige økonomisk uafhængighed for kvinder og mænd.

2. Forening af privatliv og arbejdsliv.3. Lige repræsentation i beslutningsprocessen.4. Udryddelse af alle former for kønsbestemt vold.5. Udryddelse af fastlåste kønsrollemønstre.

5.1. Udryddelse af fastlåste kønsrollemønstre i almen uddannelse,erhvervsuddannelse og kultur.

5.2. Udryddelse af fastlåste kønsrollemønstre på arbejdsmarkedet.5.3. Udryddelse af fastlåste kønsrollemønstre i medierne.

6. Fremme af kønsligestilling i eksterne og udviklingsmæssige politikker.

I overensstemmelse med køreplanen blev Den Europæiske Pagt for Ligestilling77

godkendt af Det Europæiske Råd den 23. og 24. marts 2006.

33



76Mere information i: COM (2006) 92 og på:http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/gender_mainstreaming/roadmap_en.html.Alle EU-dokumenterne vedrørende ligestilling, der er nævnt i dette kapitel kan findes på:http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/index_en.html.

77Mere information på: http://europa.eu/bulletin/en/200603/i1013.htm.

Pagten udtrykker EU's og medlemsstaternes forpligtelse til at øge kvinders deltagelse påarbejdsmarkedet, navnlig med hensyn til arbejdskvalitet, og at fremme foranstaltninger tilat forbedre balancen mellem arbejdsliv og privatliv for kvinder og mænd.

Den Europæiske Pagt for Ligestilling (2006)

Tilskynder til handling på medlemsstats- og EU-niveau inden for følgende områder:

• foranstaltninger for at mindske forskellene mellem kønnene og bekæmpelse affastlåste kønsrollemønstre på arbejdsmarkedet (især på de kønsopdeltearbejdsmarkeder og inden for uddannelse)

• foranstaltninger til at fremme en bedre balance mellem arbejde og privatliv foralle

• foranstaltninger til at styrke ledelse gennem kønsmainstreaming og bedreovervågning.

Alle disse nylige politiske dokumenter identificerer fastlåste kønsrollemønstre ogkulturelle barrierer som en af de grundlæggende årsager til de vedvarende uligheder ogineffektivitet i EU-arbejdsmarkedet. Alle sociale aktører opfordres til at tage skridt til attage sig af dette problem for alvor og sikre frihed for de europæiske borgere, kvinder ogmænd, til at udvikle deres individuelle evner og ambitioner.

EU-rapporten om ligestilling mellem kvinder og mænd 200878 bekræfter igen detfølgende:

Håndtering af fastlåste kønsrollemønstre

• Det er nødvendigt at fjerne kulturelle barrierer for at lette adgangen for kvinder ogmænd til ikke-traditionelle erhverv, herunder beslutningstagende job, og for fuldtud at støtte individuelle valg.

• Metoder til løbende uddannelse, faglig udvikling og erhvervsvejledning bør sebort fra alle stereotyper. Uddannelses- og erhvervsvejledere bør gøres mereopmærksomme på disse problemer.

PROGRESS-programmet for 2007-201379 er EU's program for beskæftigelse og socialsolidaritet. Programmet er inddelt i fem politikområder: beskæftigelse (støtte tilgennemførelsen af Lissabon-strategien), arbejdsforhold, social beskyttelse og socialintegration, ikke-forskelsbehandling og mangfoldighed og kønsligestilling.

Afsnittet om ligestilling støtter gennemførelsen af køreplanen for ligestilling mellemkvinder og mænd.80

Ifølge artikel 2 skal kønsmainstreaming fremmes inden for alle aktiviteter inden forprogrammet.

34

78Rapport om ligestilling mellem kvinder og mænd 2008, COM(2008)10. Se især parag. 3.3 “Håndtering afstereotyper, støtte til individuelle valg.

79Yderligere information: http://ec.europa.eu/employment_social/progress/index_en.html.

80Se også EQUAL-initiativet på: http://ec.europa.eu/employment_social/equal/index_en.cfm.

PROGRESS: finansielle ressourcer for ligestilling (2007-2013)

Afsnittet om ligestilling støtter effektivt gennemførelsen af Kommissionens køreplanfor ligestilling mellem kvinder og mænd (2005-2010) ved at:

• bidrage til opnåelse af lige økonomisk uafhængighed for kvinder og mænd [...]

• forbedre foreningen af arbejde, privatliv og familieliv gennem udveksling aferfaringer og analyser

• fremme lige deltagelse af kvinder og mænd i beslutningsprocessen

• udrydde fastlåste kønsrollemønstre i samfundet

• Forbedre gennemførelse af kønslovgivning [...].

3.3.2. EU-arbejdsmarkedsparternes “Ramme for aktioner vedrørendeligestilling (2005-2010)”81

I 2005 lavede EU-arbejdsmarkedsparterne en særlig forpligtelse til at øge ligestilling påarbejdsmarkedet og på arbejdspladsen. Rammen for aktioner vedrørende ligestillingbestemte den prioriterede række af aktioner for perioden 2005-2010:

� tackle kønsroller

� fremme kvinder i beslutningsprocessen

� støtte balancen mellem arbejde og privatliv

� håndtere de kønsbestemte lønforskelle

Hvad angår tackling af kønsroller, foreslår dokumentet en række praktiskeforanstaltninger, der kan træffes af arbejdsgivere, fagforeninger og regeringer for atovervinde fastlåste kønsrollemønstre. De årlige opfølgningsrapporter82 omgennemførelse af foranstaltninger, der er truffet i hvert land i henhold til ovennævnte firebrede overskrifter, giver et rigt overblik over initiativerne og de fordele, der er opnået afalle involverede parter.

3.3.3. EU's lovgivning om ligestilling mellem kvinder og mænd

Princippet om ligebehandling af mænd og kvinder, som er nedfældet i EF-traktaternesiden oprettelsen af Det Europæiske Økonomiske Fællesskab i 1957, er blevetgennemført på en række områder af EU-lovgivningen i løbet af de sidste 30 år og udviklet ien omfattende retspraksis af De Europæiske Fællesskabers Domstol.

Kommissionen overvåger anvendelsen af denne lovgivning og foreslår nye love, hvor deter passende.

35



81http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/gender_equality_en.pdf.

82http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs_en.htm.

Lovgivningen på området for ligebehandling af mænd og kvinder dækker i øjeblikketfølgende direktiver inden for områderne beskæftigelse, social sikkerhed og varer ogtjenesteydelser:83

� Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 omgennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd ogkvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning).

� Rådets direktiv 2004/113/EF af 13. december 2004 om gennemførelse af princippetom ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med adgang til og levering afvarer og tjenesteydelser.

� Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2202/73/EF af 23. september 2002 omændring af Rådets direktiv 76/207/EØF om gennemførelse af princippet omligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse,erhvervsuddannelse og forfremmelse samt arbejdsvilkår.

� Rådets direktiv af 13. juli 1998 om udvidelse af direktiv 97/80/EF om bevisbyrde iforbindelse med forskelsbehandling på grundlag af køn til at omfatte Det ForenedeKongerige Storbritannien og Nordirland.

� Rådets direktiv 97/80/EF af 15. december 1997 om bevisbyrden i forbindelse medforskelsbehandling på grundlag af køn.

� Rådets direktiv 97/75/EF af 15. december 1997 om udvidelse af direktiv 96/34/EFom den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP ogEFS, til at omfatte Det Forenede Kongerige Storbritannien og Nordirland.

� Rådets direktiv 96/97/EF af 20. december 1996 om ændring af direktiv 86/378/EØFom gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden forerhvervstilknyttede sociale sikringsordninger.

� Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørendeforældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.

� Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltningertil forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som ergravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16,stk. 1, i direktiv 89/391/EØF).

� Direktiv 86/613/EØF af 11. december 1986 om anvendelse af princippet omligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv, herunder ilandbrugserhverv, samt om beskyttelse af kvinder i selvstændige erhverv iforbindelse med graviditet og barsel.

� Rådets direktiv 86/378/EØF af 24. juli 1986 om gennemførelse af princippet omligebehandling af mænd og kvinder inden for erhvervstilknyttede socialesikringsordninger.

� Rådets direktiv 79/7/EØF af 19. december 1978 om gradvis gennemførelse afprincippet om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til social sikring.

� Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet omligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse,erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsforhold.

� Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 om indbyrdes tilnærmelse afmedlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse af princippet om lige løn tilmænd og kvinder.

36

83Ud over direktiver, kan de ikke-bindende afgørelser, henstillinger og meddelelser, som er blevet vedtaget,samt forslag til ny lovgivning ses på:http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/legalacts_en.html.

3.4. Den internationale dimension

EU støtter fuldt ud gennemførelsen af de forpligtelser til kønsligestilling, som detinternationale samfund har påtaget sig, da disse giver en bredere og generel enighed omrammerne for en indsats på globalt plan.

3.4.1. Konventionen om afskaffelse af forskelsbehandling mod kvinder(CEDAW)84

Konventionen, som blev vedtaget i 1979 af FN's Generalforsamling, er den mestomfattende og detaljerede internationale aftale om kvinders menneskerettigheder. Denfastlægger rettigheder for kvinder inden for områder, der ikke tidligere var omfattet afmenneskerettighedsbestemmelserne, især i privatlivet og familielivet.

CEDAW indfører bindende principper for kvinders lige deltagelse og lige rettigheder påarbejdsmarkedet, med særlig henvisning til behovet for lige løn og tilvejebringelse af ligemuligheder for at komme ind på arbejdsmarkedet.

Fra og med februar 2008 er 185 lande - over 90 % af medlemmerne af FN - part ikonventionen, herunder alle EU-medlemsstaterne.

3.4.2. Beijing-handlingsplanen

Beijing-erklæringen og handlingsplanen (PfA)85 var resultatet af den fjerdeverdenskonference om kvinder, som fandt sted i Beijing i september 1995.Handlingsplanen udtrykker den aftalte forpligtelse til at fremme kvindersselvstændiggørelse af de 189 regeringer og 2100 ikke-statslige organisationer, der deltogi arrangementet.

Handlingsplanen angiver, at de vedvarende uligheder mellem mænd og kvinder er blandtde grundlæggende årsager til fattigdom og social sårbarhed for alle. Bæredygtigøkonomisk og social udvikling skal være baseret på lige adgang til økonomiske strukturerog produktive aktiviteter, lige deltagelse i beslutningsprocesser på alle niveauer ogovervindelse af fastlåste kønsrollemønstre.

FN's medlemslande, herunder alle EU-medlemsstater, har udarbejdet nationalehandlingsplaner (som er underlagt en overvågningsmekanisme). To særlige globalesamlinger i FN fandt sted i 2000 og 2005 for at foretage en samlet gennemgang af deopnåede fremskridt.

3.4.3. Millenniumudviklingsmålene86

Milleniumerklæringen og udviklingsmålene (MDG) var resultatet af millenniumtopmødet iseptember 2000, hvor verdens ledere mødtes i FN i New York.

MDG-rammen beskriver de centrale problemer i det globale samfund - fred, sikkerhed,udvikling, miljømæssig bæredygtighed, menneskerettigheder og demokrati - og opstilleren række gensidigt forstærkende mål for social udvikling.

37



84Mere information på: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/.

85Mere information på: http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/index.html.

86Mere information på: http://www.un.org/millenniumgoals/.

De otte MDG udgør en ambitiøs dagsorden, der blev vedtaget af alle verdens lande og alleverdens førende udviklingsinstitutioner for at reducere fattigdom og forbedre livet påverdensplan.87

Millenniumudviklingsmål (2000)

1. Udrydde ekstrem fattigdom og sult.

� Opnå fuld og produktiv beskæftigelse og anstændigt arbejde foralle, herunder kvinder og unge.

2. Opnå universel grundskoleuddannelse.

3. Fremme ligestilling mellem køn og myndiggøre kvinder.

4. Nedbringe børnedødeligheden.

5. Forbedre mødres sundhed.

6. Bekæmpe HIV/AIDS, malaria og andre sygdomme.

7. Sikre miljømæssig bæredygtighed.

8. Udvikle et globalt partnerskab for udvikling.

3.4.4. ILO's dagsorden for anstændigt arbejde for alle kvinder og mænd88

Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO) har til opgave at nedbringe fattigdom, opnåen retfærdig globalisering og fremskridt i muligheder for mænd og kvinder til at få etanstændigt og produktivt arbejde under forhold med frihed, lighed, sikkerhed ogmenneskelig værdighed. Som en trepartsorganisation arbejder ILO med regeringer,arbejdsgivere og arbejdsorganisationer for at fremme a) jobskabelse, b) rettigheder påarbejdspladsen, c) social beskyttelse og d) social dialog og trepartsmodellen.

Siden oprettelsen i 1919 har ILO været forpligtet til at fremme rettighederne for alle kvinderog mænd på arbejdspladsen og sikring af lighed mellem dem via vedtagelsen af talrigebeslutninger fra Den Internationale Arbejdskonference og internationalearbejdsrettigheder.89

38

87Mere information på: http://mdgs.un.org/unsd/mdg/Default.aspx.

88Yderligere information om ILO's dagsorden for anstændigt arbejde: http://www.ilo.org.

89Ud over sin standardudstedende handling, tilbyder ILO bistand om arbejdskrafts spørgsmål til nationale oginternationale aktører. Kønsforskning koordinering og ikke-forskelsbehandling programmet fra ILOuddannelsescentret i Torino (http://www.itcilo.org) kører regelmæssige kurser i kønsmainstreaming iarbejdslivet. Se også: http//gender.itcilo.org.

ILO's centrale konventioner til fremme af kønsligestilling

• N. 100 - Lige løn (1951).

• N. 111 - Forskelsbehandling (beskæftigelse og erhverv) (1958).

• N. 156 - Arbejdstagere med familiemæssige forpligtelser (1981).

• N. 183 - Moderskabsbeskyttelse (2000).

Konventionerne 100 og 111 er også blandt de otte grundlæggende konventioner fraILO's erklæring om grundlæggende principper og rettigheder på arbejdspladsen(1998).

En resolution om fremme af kønsligestilling, ligeløn og moderskabsbeskyttelse blevogså vedtaget i juni 2004.

ILO erkender vigtigheden af ligestilling mellem mænd og kvinder ikke blot som engrundlæggende menneskeret, men også som iboende de globale mål om “anstændigtarbejde for alle”. Fremme af kønsligestilling giver god økonomisk mening, da denforbedrer effektiviteten og produktiviteten på arbejdsmarkedet og på arbejdspladsen.Stærke kvinder er mere vidtgående end værdien af kvinderne selv og har stor indvirkningpå familier, samfund og de nationale økonomier.

Anstændigt arbejde opsummerer menneskers forhåbninger i deres arbejdsliv. Detindebærer: muligheder for arbejde, der er produktiv, frit valgt og leverer en rimeligindkomst, sikkerhed på arbejdspladsen og social beskyttelse af arbejdstageren oghans/hendes familie, bedre muligheder for personlig udvikling og social integration, frihedfor folk til at udtrykke deres bekymringer, tilrettelægge og deltage i de beslutninger, derpåvirker deres liv, og lige muligheder og lige behandling af alle kvinder og mænd.

EU har fuldt ud overholdt og er en af de største fortalere for ILO's dagsorden foranstændigt arbejde i både sine interne og eksterne handlinger. I mange europæiske landehar ratificering af Den Internationale Arbejdsorganisations konventioner banet vejen forharmonisering og håndhævelse af EU-bestemmelser på nationalt plan.

Centrale ILO-dokumenter om ligestilling

Global Report: “Equality at work: Tackling the challenge” (2007) (Global rapport:“Ligestilling på arbejdspladsen: Håndtering af udfordringen”).

Rapporten fremhæver den rolle, som kønsbestemte uligheder spiller forbegrænsninger af produktivitet, vækst og velstand. Forbedring af kvinders løn er encentralt element i bekæmpelsen af fattigdom og til at opnåmillenniumudviklingsmålene.http://www.ilo.org/global/What_we_do/Publications/Officialdocuments/lang--en/docName--WCMS_082607/index.htm.

39



40

Kapitel 4:Indbygge kønsligestilling iforretningsmodellen

4.1. Oversigt

Medarbejderne er en virksomheds mest værdifulde aktiv. Men de er ofte også den størsteomkostning. Løn og personalegoder kan tegne sig for mellem 35 % og 40 % afvirksomhedens samlede driftsudgifter. Kort sagt holder de ansatte virksomhedenssucces eller fiasko i deres hænder. Når virksomhederne er i stand til at forstå deresansattes forskellige behov, kulturelle baggrunde og færdigheder og behandle demretfærdigt, er de bedst i stand til at rekruttere og fastholde medarbejdere i et stadigt merekonkurrencepræget arbejdsmarked.

En nylig undersøgelse har konstateret, at fastlåste kønsrollemønstre fortsat er enafgørende barriere for fremme af kvinder i virksomhedernes ledelse og efterlader kvindermed begrænsede og modstridende valgmuligheder. Rapporten hævder, at fastlåstekønsrollemønstre resulterer i, at organisationer rutinemæssigt undervurderer og ikkeudnytter kvinders lederskabsevner.90

For at undgå at falde i fælden med fastlåste kønsrollemønstre skal virksomhederne:

1. vurdere arbejdsmiljøet for at identificere situationer med risiko for kønsfordomme

2. ændre organisatorisk kultur og give alle medarbejdere politikker, uddannelse,handlingsplaner, værktøjer og ressourcer til at øge bevidstheden om både kvinderog mænds kvalifikationer og fremme kønsligestilling

3. fremme arbejdspraksisser, der slår ned på fordomme, især i forbindelse medledelsesprocedurer for ansættelse og præstation.

Dette kapitel indeholder praktisk rådgivning til SMV-ejere, personalechefer, undervisereog rådgivere om, hvordan man kan skabe vækst ved at trække på den komplementærestyrke hos både mænd og kvinder og uden stereotyper.

Det giver forslag til, hvordan man kan udvikle en enkel handlingsplan til at træffe konkreteforanstaltninger i en lille eller mellemstor virksomhed. Yderligere værktøjer kan findes iafsnit to - enhed 4.

4.2. Handlingsplaner for kønsligestilling91

En handlingsplan for kønsligestilling handler om at sikre rimelige vilkår og muligheder forbåde kvinder og mænd, således at virksomheder kan realisere fordele. Den erkender, atdet er nødvendigt:

90Catalyst, The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do, Doomed if You Don't,Catalyst, New York, 2007. Tilgængelig på: http://www.catalyst.org.

91EU-Equal og PROGRESS-initiativer kan give eksempler på god praksis og muligheder for finansiering af deforanstaltninger, som identificeres af handlingsplanen. For mere information sehttp://ec.europa.eu/employment_social/progress/index_en.html. Eksterne konsulenter om HRS ogkønsligestilling, arbejdsgiverorganisationer, agenturer for erhvervsstøtte, handelskamre eller nationaleinstitutioner for kønsligestilling kan yde teknisk bistand og uddannelse.

� at tiltrække og fastholde de bedste talenter til det arbejde, der skal gøres

� at styrke kreativitet og innovation ved at fremme en bedre kønsbalance ogmangfoldighed af synspunkter og ideer i ledelsesteams

� at imødekomme mangel på kvalificeret arbejdskraft ved at øge antallet af kvinder ierhverv, hvor de er underrepræsenteret

� at forbedre arbejdsforholdene for kvindelige og mandlige ansatte

� at sørge for, at enkeltpersoner er tilfredse og mere produktive på arbejdspladsen

� at overholde loven og undgå risikoen for klager og retstvister

� at tiltrække flere mænd og kvinder som kunder

� at forbedre kundeloyaliteten

� at forbedre virksomhedens image

� at forbedre chancerne for at få offentlige kontrakter.

4.2.1. Udforme en god handlingsplan for kønsligestilling92

En handlingsplan for kønsligestilling (PLAN) forklarer i et klart sprog, hvad der skal gøresog af hvem for at fremme ligestilling i virksomheden, og omfatter:

� at fastslå, hvem der skal være ansvarlig for gennemførelse af PLANen

� at vurdere arbejdsmiljøet, politikker, procedurer og processer

� at udarbejde ligestillingspolitikker, herunder for eksempel politikker forbeskæftigelsesligestilling, og politikker til at modvirke chikane, sexchikane ogmobning

� at opstille mål på grundlag af vurdering for behov, for eksempel:

� øgning af antallet af lederstillinger, der er åbne for deltidsjob, for at lette enbedre kønsbalance

� at indkalde flere kvinder til ansættelsessamtaler til ledende stillinger

� at tiltrække mænd og kvinder i ikke-traditionelle erhverv

� at tiltrække flere kvalificerede kvinder ved at ændre den måde, som stillingerbliver slået op på osv.

� “positiv særbehandling”, hvor det er nødvendigt, for at tiltrække flere kvinder,

� overvågningsordninger, der angiver, hvordan succes vil blive målt og hvordan oghvornår de samlede resultater af PLANen vil blive vurderet

En god PLAN for SMV'er har en række centrale elementer:

� Ledelse - den skal have en klar vision og være et godt eksempel til at motivere andretil at gennemføre PLANen.

� Inddragelse - rådføring med personalet for at vurdere deres erfaringer og opfattelserer nødvendigt for at opbygge engagement.

� Uddannelse - kompetenceudvikling og tillid er nøglen til at give folk mulighed for atgennemføre PLANen.

41

92Mange landespecifikke retningslinjer og brochurer er tilgængelige. For eksempel harLigestillingsmyndighederne i Irland udarbejdet en omfattende vejledning til virksomhederne om udvikling oggennemførelse af politikker for beskæftigelsesligestilling. Oplysninger kan findes her: http://www.equality.ie.Mere information om andre lande gives i afsnit 4.4.

� Data - vurderinger baseret på det reelle billede, hvilket vil sige overvågning afændringer i kønsproportionaliteten, er afgørende for beslutningstagningen

� Målbare aktiviteter - med fokus på menneskelige ressourcer, arbejdstilrettelæggelseog markedsføringsfunktioner, og

� identifikation af forbindelser til forretningsplaner.

Alt personale, underleverandører og leverandører bør informeres om PLANen.

4.2.2. Uddannelse og bevidstgørelse for at hjælpe alle med at spille deres rolle

Kønsligestilling kan give en nyttig kontekst for forøgelse af færdigheder, især for dem, derer ansvarlige for tilsynet med andre medarbejdere, som bør være opmærksomme på denindflydelse, stereotyper kan have på både kvinders og mænds evne til at udvikle deresindividuelle talenter.

Medarbejdere, der rekrutterer, vælger, vurderer og overvåger, bør nyde godt afspecialiseret undervisning om at bryde kønsrollemønstre og anvende ligestilling i praksis.

Undervisning af eksisterende og nye medarbejdere om virksomhedens politik forkønsligestilling kan være et vigtigt redskab til at sikre, at alle ved, hvad det betyder for demsom ansatte. Undervisningen skal, uanset om den gives af internt personale, HR-folk ellereksterne undervisere, vejlede deltagerne om:

� ligestillingslovgivningen og hvad den betyder i praksis

� medarbejdernes roller og ansvar for at få PLANen til at virke

� relationer til kolleger og hvordan man håndterer chikane og mobning

42

God praksis for at identificere muligheder for at udvide virksomhedens talentpuljeog tiltrække en mere ligelig kønsfordelt arbejdsstyrke omfatter:

• En vurdering af situationen internt i virksomheden.

Afhængigt af virksomhedens størrelse og ressourcer kan en optælling afmedarbejdere identificere, hvor kvinder og mænd er placeret i organisationen, ogdette kan udgøre et grundlag for sporing af, hvor hyppigt kvinder er ansat ispecifikke erhvervsenheder, arbejdsteams eller jobklassifikationer. Optællingenskal desuden indsamle kvalitative data fra personalet om deres opfattelser omstereotyper og om både kvinders og mænds muligheder og evne til at skabebalance mellem arbejds- og familieliv. Undersøgelsen bør også sigte mod atforstå, om og hvorfor interne stillingsopslag tiltrækker forskellige svar, og omaktuelle HR-praksisser er fremmende for kønsligestilling eller stiller forhindringeri vejen for kvinders deltagelse eller for ansatte med plejeansvar.

• Partnerskaber og samarbejde med lokale partnere

I samarbejde med lokale arbejdsformidlinger og myndigheder for lige mulighederkan en vurdering af det lokale arbejdsmarked hjælpe med at fastslå, hvorfor kvinderog mænd er underrepræsenteret i særlige faggrupper.

Partnerskaber med universiteter, tekniske og faglige skoler, centre for omskoling afarbejdsløse og frivillige organisationer kan bidrage til at identificere nye ressourcer.

43

� mulighed for alle medarbejdere for at udtrykke deres synspunkter, samt deresbehov og bekymringer

� hvor det er relevant: tilgængelighed af kønsfølsom kundeserviceuddannelse.

For at styrke uddannelsen bør medarbejderne forsynes med skriftligt materiale tilfremtidig reference.

4.2.3. En klar ligestillingspolitik93

En ligestillingspolitik er hjørnestenen i enhver PLAN. Det er et meget værdifuldt dokument,som:

� fastslår virksomhedens værdier i forhold til ligestilling, og hvordan de vil blivegennemført i praksis

� viser alle medarbejdere, potentielle nye medarbejdere og leverandører, atvirksomheden mener det alvorligt med fairness og hjælper dem til at forstå:

� hvilken adfærd, der forventes, og hvad der ikke er acceptabelt

� hvad de kan forvente af virksomheden

En ligestillingspolitik fungerer bedst med støtte fra alle i organisationen. Allemedarbejdere eller medarbejderrepræsentanter skal høres og have en chance for atudtrykke deres synspunkter om politikken.

Enhver politik skal være tilpasset virksomhedens størrelse og kontekst, men de centraleelementer for enhver SMV er:

� en erklæring om virksomhedens ligestillingsvision, f.eks.:

� formålet med at tilskynde til og værdsættelse af kønsligestilling (og ligemuligheder for alle)

� en forpligtelse til at sikre lighed for alle dens medarbejdere

� en erklæring om virksomhedens forpligtelse til at sikre et arbejdsmiljø, hvor alle er istand til at gøre deres bedste, og hvor alle beslutninger er baseret på kvalifikation

� en erklæring om virksomhedens forpligtelse til at bekæmpe sexchikane, chikane,mobning og tyrannisering. Nogle virksomheder har en særskilt politik for chikane, ogdette kan også variere alt afhængigt af de nationale bestemmelser

� en erklæring om foranstaltninger, for eksempel:

� at opstille klare og målbare målsætninger og mål i forhold til menneskeligeressourcer og arbejdsorganisation.

� en kommunikationsstrategi for at gøre politikken kendt for alle medarbejdereog på alle ledelsesniveauer

� uddannelse for alle ansatte

� overvågning og evaluering.

93Hæftet “Mangfoldighed på arbejdspladsen - 8 trin for små og mellemstore virksomheder” indeholder fleredetaljer for SMV'er. For mere information gå til: http://www.stop-discrimination.info.

4.3. Foranstaltninger for handlingsplan - konkrete skridt

4.3.1. Rekruttering og udvælgelse af den rette person til jobbet

At have en åben og struktureret tilgang til rekruttering forhindrer virksomheden i atpådrage sig to omkostninger som følge af:

� at ansætte den forkerte person, at investere i uddannelse af dem og være nødt til atgå gennem lav produktivitet, mulig afskedigelse og en ny rekrutteringsproces

� at anvende diskriminerende rekrutteringspraksis i strid med ligestillingslovgivningenog løbe risikoen for klager og retssager

En struktureret tilgang vil hjælpe virksomhederne med at vælge den bedste person tiljobbet baseret på kvalifikationer og vil også gøre det muligt for beslutningstagerentydeligt at forklare hans/hendes valg.

Tip - Udarbejdelse af en god jobbeskrivelse og personspecifikation

En god jobbeskrivelse er det første skridt til at finde den rette person til jobbet. Den skalvære klar og kortfattet, og beskrive:

� overordnet titel og mål

� opgaver, ansvar og rapporteringslinjer

� den personlige profil, nemlig hvilke færdigheder, kompetencer og holdninger, dervirkelig er brug for til at udføre arbejdet på den bedste måde

En god jobbeskrivelse er fri for kønsfordomme og:

� afspejler jobbets reelle krav, snarere end at beskrive den person, der tidligereudfyldte jobbet

� gør ikke antagelser om de nødvendige evner, men beskriver de opgaver, sompersonen skal være i stand til at udføre

� for eksempel, i stedet for “skal være fysisk fit” står der “skal kunne løfte kasser ogsætte dem på hylder” eller “skal kunne betjene en traktor”

� omfatter ikke subjektive kriterier (for eksempel, i stedet for “en modenmarketingchef” står der “har 5 til 10 års erfaring”)

� skelner mellem væsentlige kriterier (færdigheder, der kræves for at udføre arbejdet)og ønskede kriterier (færdigheder, som kan forbedre arbejdspræstationen)

� omfatter kriterier såsom fysisk evne eller udseende på grundlag af de reelle jobkrav,ikke på grundlag af vilkårlige stereotyper

� kræver kun formelle kvalifikationer (dvs. akademiske eller erhvervsmæssige), hvis deer virkelig afgørende for en vellykket udførelse af arbejdet

� giver ansøgerne mulighed for at vurdere, om deres arbejds- eller livserfaring kanhjælpe dem med at opfylde jobkriterierne - f.eks. kan en tidligere opvasker mederfaring i en skolekantine have erhvervet viden og færdigheder i forhold til hygiejne,drift og vedligeholdelse af maskiner osv.

� anvender klart, ikke-kønsdiskriminerende sprog og opfordrer både kvinder ogmænd til at ansøge

� kan nævne muligheder for forfremmelse, uddannelse og udvikling

44

� gør det klart, om jobbet skal udføres efter en standardfuldtidsordning, på enarbejdspladsbaseret måde eller med mulighed for fleksibilitet iarbejdstilrettelæggelse og arbejdstid

� værdsætter individuelt talent, kønsligestilling og integration som en del af decentrale kompetencer

At rådgive tilsynsførere og medarbejdere om jobkrav ved udarbejdelsen af enjobbeskrivelse kan være en meget vigtig øvelse for at sikre, at den nye medarbejder bliverhilst velkommen med en positiv holdning. Dette kan være særligt vigtigt, når en kvindeligeller mandlig medarbejder er ansat i en ikke-traditionel stilling eller i et team, der primærtbestår af medarbejdere af det modsatte køn.

Tip - Opslag af en ledig stilling

Ledige stillinger bør tiltrække de bredest mulige puljer af kvalificerede ansøgere. Brug afvirksomhedens sædvanlige liste over kontakter til at opslå en stilling kan give et megetbegrænset udvalg og kan være i strid med lovgivningen i nogle lande. Ledige stillinger børslås op gennem en række forskellige kanaler:

� offentlige arbejdsformidlinger, som er bekendt med de lokale arbejdsgiveres behovog de juridiske krav om ikke-diskriminerende lovgivning

� landsdækkende aviser, lokalaviser eller fagblade

� Lokale skoler, fagcentre, tekniske skoler eller universiteter

� private arbejdsformidlinger

� non-profitorganisationer, grupper og efteruddannelse og omskolingsprogrammerfor kvinder, der vender tilbage til arbejdsmarkedet

� hjemmeside/internettet.

Et stillingsopslag bør:

� indeholde jobbets vigtigste elementer og personbeskrivelse

� Bruge ikke-diskriminerende sprog og undgå at bruge formuleringer, der kan antydekøns- eller aldersbegrænsninger (“fri for familiemæssige forpligtelser”, “ungekandidater”, “moden person” kan være ulovligt i mange lande, og brug afflertalspronominer eller “hun/han” bør foretrækkes frem for “han” eller “hun”)

� angive, at man ønsker ansøgninger fra personer af begge køn

� give klare instruktioner om, hvordan man får fat i ansøgningsskemaet

� informere om virksomhedens ligestillingspolitik og PLAN.

Tip - Ansøgningsskemaer

Skemaet bør fremdrage de nødvendige oplysninger til at sikre, at en liste med egnedeansøgere hurtigt kan udarbejdes. Spørgsmålene bør:

� kun spørge om basale personlige oplysninger: navn, adresse og telefonnummer ernormalt nok. Personlige spørgsmål såsom ægteskabelig status er ikke nødvendigefor vurderingen af en ansøgning

� sigte direkte til at fremdrage oplysninger om ansøgerens evne til at udføre jobbet

� gøre det muligt for ansøgerne selv at vise, hvordan de måtte have opnået denødvendige færdigheder uden for formel beskæftigelse og/eller uddannelse (f.eks.gennem frivilligt arbejde eller en erhvervspause)

45

� være standardiseret i forhold til de centrale kompetencer, som alle medarbejderekan være nødt til at have i virksomheden (f.eks. evne til at arbejde i et team,kommunikation, osv.) suppleret med yderligere spørgsmål i forbindelse med detekniske krav til stillingen.

Tip - Udarbejdelse af en liste med egnede ansøgere

Udarbejdelse af en liste med egnede ansøgere omfatter en vurdering af, hvordanoplysningerne i ansøgningsskemaet matcher jobkravene. For at mindske risikoen forfordomsfulde vurderinger:

� bør mere end én person lave listen med egnede ansøgere

� bør alle dem, der foretager udvælgelsen have kendskab til jobkravene og væreuddannet i eller i det mindste bevidstgjort om ligestillingsspørgsmål

� bør der, hvis stillingen traditionelt kun har været besat af mænd eller kvinder,foretages en vurdering af årsagerne til denne situation og om det er berettiget ud frade faktiske jobkrav, eller om det udelukkende afspejler stereotyper

� bør der vedtages et simpelt evalueringssystem til at måle, i hvilken udstrækningansøgerne opfylder jobkravene

� bør ansøgningerne vurderes individuelt i forhold til hvert enkelt jobkrav og gives enkarakter for hvert enkelt jobkrav og i forhold til betydningen for jobbet. Allekarakterer bør gennemgås efterfølgende for at sikre, at de er blevet tildelt pågrundlag af dokumentation fra ansøgningsskemaet.

Især:

� bør det anerkendes, at færdigheder og evner “ikke har noget køn” og at de også kanvære opnået uden for arbejdspladsen og i karriereafbrydelser

� bør vurderingen være i overensstemmelse med de kriterier, der findes ipersonspecifikationen, og kriterierne bør ikke ændres til at omfatte nogen andre pået senere tidspunkt (dette kan være ulovligt i nogle lande).

Tip - Ansættelsessamtale

Ansættelsessamtaler bør afholdes af udvalg bestående af kvinder og mænd medforskellige baggrunde, med gode samtalekvalifikationer og som besidder en godforståelse for jobbets krav. Det er særligt værdifuldt at have interviewere, der harmodtaget bevidstgørelses- og forståelsesuddannelse i relation til kønsaspektet.

Alle ansøgere skal interviewes efter et fælles sæt spørgsmål, der er baseret påjobbeskrivelsen, og listen over færdigheder og kompetencer, der kræves.

Der bør ikke stilles spørgsmål om en ansøgers privatliv, da de ikke er relevante forjobkravene, f.eks. civilstand, antal børn, intention om at få børn, seksuel orientering.

Det er vigtigt, at ansættelsessamtalen forbliver fokuseret på den faktiske opgave, nemligat finde den bedste person til jobbet.

Tip - Ansættelsesbeslutningen

Ved drøftelse eller kontrol af referencer er det tilrådeligt at give referenten en kopi afjobbeskrivelsen og bede om dokumentation for ansøgerens evne til at opfylde despecifikke jobkrav.

46

Tilpasninger af arbejdstilrettelæggelsen bør overvejes, hvis det ville gøre det muligt at fåbedre egnede ansøgere med begrænset mobilitet eller særlige behov for at forene arbejdeog familie.

Alle ansøgere bør informeres om resultatet af deres ansøgning, herunder dem, der varikke kom i betragtning.

4.3.2. Intern rekruttering - Forfremmelse

Når du udvælger til forfremmelse, skal der gælde de samme principper som ved eksternrekruttering. Interne stillingsopslag bør udformes på samme måde som eksternestillingsopslag - for at tiltrække den bedste person til jobbet. Stillingen bør slås op på ensådan måde, at den er tilgængelig for alle medarbejdere, herunder medarbejdere påbarsels- eller forældreorlov.

Alle medarbejdere, kvindelige og mandlige, i deltids- eller fuldtidsstillinger

� skal have lige mulighed for at ansøge om en intern eller ekstern ledig stilling og for atkomme på listen med egnede ansøgere

� skal have lige adgang til forfremmelse

� skal have mulighed for at blive tilbudt stillingen som en udviklingsopgave

� skal være parate til at ansøge om interne stillinger ved:

� passende efterfølgerplanlægning

� at have adgang til muligheder for at arbejde i forskellige organisatoriskeområder og få en bred vifte af erhvervserfaring

� bør være forsynet med feedback om resultatet af udvælgelsesprocessen og blivetilbudt selvudviklingsmuligheder for at positionere dem godt til fremtidige internerekrutteringsprocesser

� Hvis de findes på listen med egnede ansøgere sammen med eksterne ansøgere, børde stilles de samme spørgsmål som alle andre. Brug af forskellige spørgsmål tilinterne og eksterne ansøgere vil kunne bruges som bevis for forskelsbehandling.

4.3.3. Uddannelse og udvikling

Det er vigtigt, at alle ansatte har adgang til uddannelse uanset f.eks. deres køn, og om deer i deltids- eller fuldtidsarbejde. Alle nye medarbejdere skal modtage et indføringskursusom virksomheden, herunder oplysninger om virksomhedens ligestillingspolitikker ogprocedurer, herunder ansvar for de ansatte.

Tiden og stedet for uddannelsen er nøglen til at sikre, at det er tilgængeligt for alle ansatte,kvinder såvel som mænd, så man skal være omhyggelig med at overvåge deltagelse iuddannelse, der omfatter kønsaspektet, og resultaterne deraf. Alle kvindelige ogmandlige medarbejdere bør opfordres til at ansøge om uddannelse, der udvider deresfærdighedspotentiale og evne til at tilpasse sig ændringer på markedet.

4.3.4. Jobevaluering og -klassifikation - Lige løn.

Ligestillingslovgivning dækker arbejds- og ansættelsesvilkår, og alle ansatte har ret til enretfærdig løn. Tilvejebringelse af lige løn betyder, at du giver den samme løn og vilkår formænd og kvinder, der udfører arbejde, som:

47

� er det samme eller stort set det samme

� er blevet bedømt som tilsvarende under en jobevalueringsordning, eller

� er af samme værdi i form af påkrævet indsats, færdigheder, viden og ansvar

Tilvejebringelse af lige løn betyder også, at medarbejderne bør vide, hvordan deres løn ersammensat. Så hvis en virksomhed for eksempel betaler bonusser, bør den ansatte vide,hvad de skal gøre for at få den, og hvordan den beregnes. Hvis der findes retsligebestemmelser for lige løn, kan det være nødvendigt med en lønningskontrol for at vise, atvirksomheden overholder lovgivningen.

Jobevaluering er et system til sammenligning, placering og værdsættelse af forskelligejobs inden for en organisation. Det baserer evalueringen og relateredelønfastsættelsesmekanismer på kravene til jobbet eller de roller, der udføres, snarere endpå, hvordan en enkeltperson præsterer. Jobevaluering er det vigtigste redskab til atafgøre, om to jobs er af samme værdi, da det muliggør en systematisk analyse af deværdier, som angives til specifikke jobs.

Der findes flere jobevalueringsordninger, men de er ikke altid fri for kønsfordomme. Detteer især vigtigt, idet stereotyper har en tendens til at arbejde til skade for job, der udføres afkvinder. For eksempel kan faktorerne for “risici og fysiske anstrengelse”, som erunderforstået i jobbet som pedel (mandejob), blive betragtet som større end de risici ogfysiske anstrengelser, der kræves af en kontorrengøringsassistent, der har natarbejde(kvindejob).

En jobevaluering fri for kønsfordomme afslører de kønsrollemønstre, der understøtterjobklassificeringen og evalueringssystemet i en virksomhed eller en sektor, ved atoverveje fire grundlæggende faktorer og subfaktorer:

� Færdighed: erfaring, erhvervsuddannelse, uddannelse og evne (mental og fysisk),der kræves for at udføre jobbet.

� Indsats: den fysiske eller psykiske anstrengelse, der er nødvendig for at udførejobbet.

� Ansvar: for menneskelige, tekniske og finansielle ressourcer.

� Arbejdsvilkår: arbejdsmiljø, herunder fysiske omgivelser, psykisk pres og farer vedjobbet.

Normalt bliver gennemgangen af et jobklassifikations- og evalueringssystem foretagetinden for rammerne af ligelønsprogrammer i de lande, hvor lovgivningen kræver, atvirksomhederne beviser, at de ikke forskelsbehandler kvinder i lønfastsættelsen. Men ensådan gennemgang kan være en fordel for arbejdsgiverne, da en reevaluering af jobmuliggør et passende redesign af erhvervsuddannelsesprogrammer og rationalisering afjob. En nylig undersøgelse foretaget af ILO foreslår en sammenligningstabel over deomkostninger og fordele, som ligelønsprogrammer medfører, og som fremhævertilstedeværelsen af umiddelbart kvantificerbare fordele såsom forbedrederekrutteringsprocesser, lavere udskiftning af medarbejdere og forbedring afproduktionsprocesser og kvalitetssystemer.94. Flere oplysninger om forskellige værktøjertil jobevalueringer, der er fri for kønsfordomme, findes i afsnit 4.4 nedenfor.

48

94Chicha, M.T., A comparative analysis of promoting pay equity: models and impacts, ILO, Geneva, 2006,pp. 50 – 51.

4.3.5. Positiv handling

Overvindelse af kønsrollemønstre er nødvendigt, men det medfører muligvis ikkeøjeblikkelig ligestilling. Hvis overvågning viser, at folk fra nogle underrepræsenteredegrupper ikke ser ud til at lykkes så godt som andre inden for virksomheden, bør manoverveje, hvorvidt juridiske positive foranstaltninger er hensigtsmæssige.

Positiv handling kan sikre, at grupper, der er dårligt stillede, kan få hjælp til at søge til enorganisation eller virksomhed og dermed udvide det tilgængelige omfang af ansøgere.Disse lovbestemmelser sætter virksomheden i stand til at tilskynde ansøgninger til jobeller forfremmelser fra særlige grupper i samfundet, der er underrepræsenteret iarbejdsstyrken som helhed eller på bestemte niveauer.

Handlingerne kunne omfatte:

� at tilbyde muligheder for erhvervspraktik

� åbne dage

Uddannelseskurser kan også tilbydes for at give deltagerne mulighed for, for eksempel,at:

� udvikle færdigheder på det krævede niveau for at konkurrere om job ogforfremmelsesmuligheder

� udfylde ansøgningsskemaer på kompetent vis

� udvikle ansættelsessamtaleteknikker

� udvikle selvtillid eller selvsikkerhed

� omskole de arbejdstagere, herunder kvinder, hvis færdigheder er blevet rustne ellerforældede

� udvikle ledelsesfærdigheder for at opmuntre kvinder til at søge om forfremmelse

� give karriererådgivning og -vejledning for erhvervsaktive kvinder eller for dem, derønsker at vende tilbage til arbejdsmarkedet.

4.3.6. Balance mellem arbejds- og privatliv - en fordel for livet og arbejdet!

Mange arbejdsgivere, der har udviklet familievenlige politikker, siger, at fordelene forderes virksomheder langt overstiger de administrative omkostninger. Fordelene omfatter:

� fastholdelse af kvalificeret personale

� reducerede omkostninger i forbindelse med ansættelse og uddannelse

� rekruttering fra en større erfaringspulje

� øget antal mødre, der vender tilbage efter barselsorlov

� reduktion i sygdom og fravær

� bedre punktlighed

� delt arbejdsbyrde

� forbedret personalemoral

� forbedret produktivitet

� reducerede stressniveauer

� større grad af loyalitet og engagement

49

� et ry som en god arbejdsgiver

At ramme balancen mellem arbejde og andre områder af livet er en god forretning. Enfleksibel tilgang til arbejdsordninger kan have fordele for virksomheden og densmedarbejdere og kan hjælpe forretningen. Det er imidlertid vigtigt at være forsigtig med atforlade sig alene på uformelle ordninger. Klare kriterier er afgørende for at sikre, atfleksibilitet er til fordel for både ansatte og virksomheden. Det er også vigtigt at sikre, atikke kun kvindelige, men også mandlige ansatte får mulighed for og tilskyndes til at gørefuld brug af de gældende lovbestemmelser og organisatoriske foranstaltninger til atforbedre deres balance mellem arbejde og familieliv og omsorg for deres familier.

Virksomheder vil få fremgang, og medarbejderne vil trives, hvis de får mulighed for at findeen passende balance mellem arbejde og privatliv. At give folk fleksible arbejdsordninger,der passer sammen med deres liv og erhvervslivets behov, vil sætte virksomheden i standtil at høste fordelene af den forbedrede produktivitet og effektivitet. Det gør det lettere forpersonalet at opfylde deres forpligtelser uden for arbejdet. Dette kan også medvirke til atreducere udeblivelse fra arbejdet og sygefravær.

Mennesker er med deres færdigheder og evner virksomhedens mest værdifulderessource. I et stadigt skiftende samfund og med stadigt skiftende arbejdspraksis er mannødt til være forudseende. Fleksibelt arbejde handler om at anerkende den enkeltespersonlige liv uden for deres arbejdsmiljø. Det kan hjælpe folk til mere effektivt at forenederes forældremæssige og andre omsorgmæssige ansvar med deres arbejdsliv. I defleste EU-lande har arbejdende forældre lovfæstede rettigheder til at passe deres småbørn (eller handicappede børn). Det er absolut nødvendigt at overveje nøje og objektivt demulige fordele, som kan opnås ved anmodninger om fleksibel arbejdstid, hvis det fungererbedre for medarbejderen og kan fungere for virksomheden. Fleksibel arbejdstid er ogsåpassende i andre tilfælde, såsom pleje af ældre familiemedlemmer eller for at opfyldehandicapmæssige eller religiøse behov. Nedenfor er anført nogle af de forskellige formerfor fleksibelt arbejde, der er til rådighed:95

� Jobdeling

� Deltidsarbejde (en ret til at anmode om at gå på deltid og til at anmode om at kommealvorligt i betragtning)

� Fleksibel arbejdstid

� Tidsperiode

� Fjernarbejde

� Flekstid

� Frivillig reduceret arbejdstid

� Annualiseret arbejdstid.

4.3.7. Konklusioner

For SMV'er er faren for at falde i stereotypfælden stor. Presset fra erhvervslivet er ofteovervældende og kræver strategisk handling. At have en handlingsplan for kønsligestillinger et strategisk svar på mange af nutidens erhvervsudfordringer.

50

95Yderligere information om forskellige former for ordninger kan for eksempel findes i “Information Sheetseries on working time and work organization”, produceret af ILO, arbejdsvilkår ogbeskæftigelsesprogrammet, findes på:http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/time/time_infosheets.htm.

4.4. Referencer for initiativer, der tilbyder værktøjer tilligestillingsplaner i virksomheden

Storbritannien

Advisory, Conciliation and Arbitration Service, Advisory Booklet on Tacklingdiscrimination and promoting equality, ACAS, London, 2006. http://www.acas.org.uk/

Belgien

Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Guide pour l'égalité desfemmes et des hommes lors de la valorisation des fonctions.http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=8486

Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Check-list «non-sexisme»dans l’évaluation et la classification des functions.http://www.emploi.belgique.be/WorkArea/showcontent.aspx?id=8560

Frankrig

Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, Le Label Egalité,2004. http://www.travail.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/label-egalite.html

La promotion de l’égalité dans l’entreprise (e-learning module)http://www.halde.fr/elearning/

Spanien

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, Instituto de la Mujer; ProgramaOptima: Manual de Orientación para la puesta en marcha de Acciones Positivas en lasEmpresas: Nuevas situaciones - Nuevas respuestas, Instituto de la Mujer (Ministerio deTrabajo y Asuntos Sociales), Madrid, 1999.

Good practice guide to guarantee equal pay and tools in order to eliminate salarydiscrimination. (Vejledning i god praksis for at sikre lige løn og værktøjer med henblik på atfjerne diskrimination på lønområdet.) (Engelsk, fransk, tysk, portugisisk og spansk)http://www.tt.mtas.es/optima/

Italien

Bollino Rosa S.O.N.O. - Stesse Opportunità, Nuove Opportunitàhttp://www.lavoro.gov.it/ConsiglieraNazionale/

Canada

Canadian Human Rights Commission, Pay Equity Directorate, Anti-DiscriminationPrograms Branch, Guide to pay equity and job evaluation. Tilgængelig online påhttp://www.chrc-ccdp.ca

USA

American Federation of State, County and Municipal Employees, We’re Worth It: AnAFSCME Guide to Understanding and Implementing Pay Equity.

Resource package of information for building capacity and awareness about pay equity.http://www.afscme.org

51

Sverige

Harriman, A., Holm, C., Steps to Pay Equity: An easy and quick method for the evaluationof work demands, Equal Opportunities Ombudsman, Lönelots/JämO, 2000, 2001.http://www.jamombud.se/inenglish/docs/Stepstopayequity.pdf

International Labour Organization

A step-by-step guide to job evaluation methods free from gender biases, ILO, Geneva,forthcoming.

Chicha, M.T., A comparative analysis of promoting pay equity: models and impacts, ILO,Geneve, 2006.http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.DOWNLOAD_BLOB?Var_DocumentID=6596

52

BIBLIOGRAFI

Kapitel 1. Business case for kønsligestilling

Adler R.D., direktør for Glass Ceiling Research Center, “Women in the Executive SuiteCorrelate to Higher Profits”, Glass Ceiling Research Center – Harvard BusinessReview, november 2001.

Balderrama, A., “Generation Y: Too demanding at work?”, Careerbuilder.com.Tilgængelig på:http://www.cnn.com/2007/LIVING/worklife/12/26/cb.generation/index.html.

Carone, C., Costello, D., “Can Europe Afford to Grow Old?”, Finance and Development,september 206, Nr. 43.

Catalyst, The Bottom Line: connecting corporate performance and gender diversity,january 2004, 34 pp., fra www.catalyst.org.

Catalyst, The Bottom Line: Corporate performance and Women’s Representation onBoards, 2007, www.catalyst.org.

Cunningham, J., Roberts, P., Inside Her Pretty Little Head: A new theory of femalemotivation and what it means for marketing, Marshall Cavendish, 2006.

Desvaux, G., Devillard-Hoellinger, S., Baumgarten, P., Women Matter - Gender diversity,a corporate performance driver, McKinsey & company, Inc., 2007, 28 pp.

European Commission, Women and Men in decision-making 2007. Analysis of thesituation and trends, Office for Official Publications of the European Communities,Luxembourg, 2008, 54 pp., ISBN 978-92-79-08135-4. Kan findes på:http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2008/ke8108186_en.pdf.

Forrester Consulting, Is Europe Ready For The Millennials? Innovate To Meet The NeedsOf The Emerging Generation, Cambridge, 2006. - Tilgængelig på:http://www.ffpress.net/Kunden/XER/Downloads/XER87000/XER87000.pdf.

Healy, R., “10 Ways Generation Y Will Change the Workplace”, Work/Life, Generation Y,23. maj, 2008. Tilgængelig på:http://www.employeeevolution.com/archives/2008/05/23/10-ways-generation-y-will-change-the-workplace/.

Kingsmill, D., Report on Women’s Employment and Pay, London, 2001.

Kotiranta, A., Kovalaine, A., Rouvinen, P., “Female leadership and firm profitability”, EVAanalysis, Nr. 3, september 2007. Tilgængelig på: http://www.eva.fi.

Monks, K., The Business Impact of Equality and Diversity - The International Evidence,the Equality Authority and the National Centre for Partnership & Performance, juli2007, 72 pp.

NAS recruitment communications, “Generation Y. The Millennials: ready or not, herethey come”, NAS insights, 2006. Tilgængelig på:http://www.nasrecruitment.com/talenttips/NASinsights/GenerationY.pdf.

NUTEK, The Swedish Business Development Agency, Gender and profit, 1999,Tilgængelig på engelsk på www.equalpay.nu/en_fakta.html.

53

Peters, H., Kabakoff, R., A new look at the glass ceiling: the perspective from the top,MRG Research report, 2002. Kan findes på: http://www.mrg.com.

Simosko, N., “Want Higher Profits? Smash the Glass Ceiling”, - Kan findes på:http://www.fastcompany.com/user/nina-simosko.htm.

The Lehman’s Brothers Centre of Women in Business, Innovative Potential: Men andWomen in Teams, London Business School, London 2007

Vinnicombe, S., Singh V., The 2003 Female FTSE Index, Centre for Developing WomenBusiness Leaders, Cranfield School of Management, 2003. Tilgængelig på:http://www.som.cranfield.ac.uk/som/research/centres/cdwbl/downloads/FTSEIndex2003.pdf.

Wittenberg-Cox, A., Maitland, A., Why women mean business: Understanding theemergence of the economic revolution, Wiley & Sons, Chichester, 2008

Women to the top, The business case for gender diversity, 4 pp., fromwww.women2top.net.

Kapitel 2. Har job et køn?

Catalyst, Women “Take Care”, Men “Take Charge”: Stereotyping of US BusinessLeaders Exposed, 2005, 45 pp., fra www.catalyst.org.

Colmou, A. M., L'encadrement supérieur dans la fonction publique : vers l'égalité entrehommes et femmes. Quels obstacles? Quelles solutions?, La DocumentationFrançaise, Paris, 1999, p. 52. Rapport bestilt af Ministeriet for offentligt ansatte,statsreform og decentralisering, 1999. Tilgængelig på:http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/994000782/index.shtml.

Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle, Secrétariat aux Droits des femmes et à laformation professionnelle, Service des droits des femmes et de l’égalité, Servicede l’information et de la communication, Guide d’appui à la négociation.Tilgængelig på: http://www.travail-solidarite.gouv.fr.

Donial-Shaw, G., Junter-Loiseau, A., “La formation des femmes aux nouvelles technologies:une mauvaise réponse à un vrai problème”, Les Cahiers du MAGE, 1/97.

ETUC/CES, BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP, Framework of Actions on GenderEquality – Second Follow-up report - 2007, november 2007, 102 pp., frahttp://ec.europa.eu.

EU-Equal, “Establishing a culture of gender equality in the business world”, 2007.Tilgængelig på:http://ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/etg4-pb07-busiwor_en.pdf.

European Commission Directorate-General for Research, Science and Society, SHEFigures. Women and Science, Statistics and indicators 2006, Office for OfficialPublications of the European Communities, Luxembourg, 2006. - ISBN92-79-01566-4. Kan findes på: http://www.europa.eu.

54

European Commission, Report on Equality between Women and Men – 2008, Office forOfficial Publications of the European Communities, January 2008, 36 pp., COM(2008)10 endelig. Tilgængelig på:http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2008/keaj08001_en.pdf.

European Commission, Reconciliation of work and private life: A comparative review ofthirty European countries, Office for Official Publications of the EuropeanCommunities, Luxembourg, 2005 – 94 pp.

Eurostat, “The life of Women and Men in Europe - A statistical portrait”, Statistical Books- Population and Social Conditions, 2008 edition, Office for Official Publications ofthe European Communities, Luxembourg, 2008, 243 pp. – ISBN 978-92-79-07069-3

Franco, A., “The Concentration of Women and Men by Sector of Activity”, Statistics inFocus – Population and social conditions, 53/2007, European Communities, 2007

IPSOS, for Rebondir, “Une minorité de femmes a été victime d'une discrimination àl'embauche”, undersøgelse foretaget på et udsnit af næsten 500 mennesker i april2000. Kan findes på: http://www.ipsos.fr.

NAS recruitment communications, Generation Y: The Millennials - Ready or not, herethey come, 2006, 13 pp., fra www.nasrecruitment.com.

OECD, PISA 2006: Science Competencies for Tomorrow’s World, OECD, Paris, 2007.Kan findes på http://www.oecd.org.

Kapitel 3. Spillets regler

Council of the European Union, Joint Employment Report 2007/2008, marts 2008, 16pp., fra http://ec.europa.eu.

European Commission, A Roadmap for Equality between Women and Men – 2006-2010,Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, april2006, 38 pp. – ISBN 92-79-00707-6.

European Commission, Gender Equality Law in the European Union, Office for OfficialPublications of the European Communities, Luxembourg, 2007, 8 pp.

European Commission, “A renewed social agenda for Europe: Opportunities, accessand solidarity in 21st century Europe”, Bruxelles, 2. juli 2008, COM (2008) 412endelig.

Eurostat, “European Business. Facts and figures”, Statistical Books- Industry, Trade andServices, 2007 edition, Office for Official Publications of the EuropeanCommunities, Luxembourg, 2007, 431 pp. - ISBN 978-92-79-07024-2.

Eurostat, “European Business. Facts and figures”, Statistical Books - Industry, Trade andServices, 2008 edition, Office for Official Publications of the EuropeanCommunities, Luxembourg, 2008 - ISBN 978-92-79-07024-2.

Manpower Inc., “Confronting the Talent Crunch: 2008”, Manpower White Paper, 2008,20 pp. fra www.manpower.com.

The Gallup Organization Hungary upon the request of Directorate-General for Enterpriseand Industry, “Survey of the Observatory of European SMEs – Summary”, FlashEurobarometer series n°196 – Enterprise Observatory Survey, 2007, 24 pp.

55

Kapitel 4. Indbygge kønsligestilling i forretningsmodellen

Catalyst, The Double-Bind Dilemma for Women in Leadership: Damned if You Do,Doomed if You Don't, Catalyst, New York, 2007. Tilgængelig på:http://www.catalyst.org.

Chicha, M.T., A comparative analysis of promoting pay equity: models and impacts, ILO,Geneve, 2006, pp. 50 – 51.

ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP, Framework of Actions on Gender Equality – marts 2005,11 pp., fra http://ec.europa.eu.

ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP, Framework of Actions on Gender Equality FirstFollow-up report - 2006, 91 pp., fra http://ec.europa.eu.

ETUC/CES, BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP, Framework of Actions on GenderEquality – Second Follow-up report - 2007, november 2007, 102 pp., frahttp://ec.europa.eu.

ILO, “Information Sheet series on working time and work organization”, Conditions ofWork and Employment Programme, tilgængelig på:http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/time/time_infosheets.htm.

Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, « Guide pour l’Égalité des Femmes etdes Hommes lors de la Valorisation des Fonctions », extrait du module deformation Evaluation et classification de fonctions. Instruments pour un salaireégal, Ministère Fédéral de l’Emploi et du Travail, Bruxelles, 2000, 11 pp.Tilgængelig på: http://www.emploi.belgique.be.

56

Afsnit 2 er kun tilgængelig på engelsk.

break gender stereotypes dk · workshop, til at berige og supplere uddannelsesprogrammer om...

Documents