Desarrollo de

Personal

DESARROLLO DE TALENTOS

INDUCCIN

ENTRENAMIENTO

CAPACITACIN

DESARROLLO

PLANEACION DE LA CARRERA

Proceso de Induccin

Objetivo:

Facilitar la incorporacin del colaborador a la empresa, desarrollar su sentido de pertenencia y transmitir los valores propios de la organizacin

Alcance

Contempla desde el momento en que el nuevo colaborador ingresa a la compaa hasta que termina de recibir la informacin y documentacin necesaria para formalizar su integracin.

Aplica a todo el personal que sea vinculado a la organizacin bajo cualquier modalidad de contrato.

Induccin

Es el proceso de orientacin y socializacin a la organizacin para los nuevos colaboradores en

el que se tiene que compartir aspectos como:

Estructura

Polticas

Cultura

Presentacin a la organizacin

Recorrido

Formalizacin de la responsabilidad y funciones

Definiciones claves

Concepto de capacitacin

Son actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados, que deben ser una transmisin de conocimientos y habilidades:

Organizadas

Planificadas

Evaluables

Entrenamiento Es un proceso de aprendizaje en el que se

adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar los objetivos definidos, siempre relacionados con la Visin y Misin de la empresa. Implica: Transmisin de informacin Desarrollo de habilidades Desarrollo o modificacin de actitudes Desarrollo de conceptos

El propsito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos

Entrenamiento en el cargo, son experiencias de aprendizaje centradas en la posicin actual.

El Entrenamiento es la preparacin que se sigue para desempear una funcin o

accin.

El Adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula a la persona

a incrementar sus conocimientos,

destreza y habilidad.

Concepto de Desarrollo

El desarrollo de las personas se vincula ms con la educacin y la orientacin

hacia el futuro.

Esta centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura, mas que

en el cargo actual.

Qu diferencia existe entre entrenamiento y desarrollo?

Sus mtodos de aprendizaje son semejantes, su perspectiva temporal y objetivo es diferente.

El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo / situacin actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeo inmediato.

El desarrollo de personas se orienta al futuro, evala los cargos de la organizacin y define las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

Ambos, entrenamiento y desarrollo, constituyen

procesos de aprendizaje

Proceso de entrenamiento,

capacitacin y desarrollo

1.

Necesidades de

entrenamiento que

se deben satisfacer

4.

Evaluacin de los

resultados del

entrenamiento

2.

Diseo del programa

de entrenamiento

3.

Ejecucin del

programa de

entrenamiento

EQUILIBRIO ENTRE LAS COMPETENCIAS DEL

NUEVO EMPLEADO Y LAS NECESIDADES DEL

CARGO

Aptitudes y

competencias

del nuevo

empleado

Induccin

Capacitacin

y desarrollo

Necesidades

del puesto

Objetivos de la capacitacin

Promover y generar conocimientos y ponerlos a la orden de la organizacin

Proporcionar las habilidades necesarias para realizar un trabajo

Desarrollar competencias que faciliten el aprendizaje

ANALISIS DE NECESIDADES

DE CAPACITACION

Qu es el ANC?

Con el anlisis de las necesidades de capacitacin se pretende identificar el

conocimiento, las habilidades y las

nuevas actitudes que la gente requiere

tener para cubrir sus propias

necesidades de desarrollo, as como de

la organizacin.

El ANC es una herramienta estratgica, gratificante, que rinde beneficios a su

carrera.

Dato.

El 90% de toda capacitacin es una perdida de tiempo y dinero por las

siguientes razones:

1. La capacitacin no se transfiere al trabajo.

2. El diseo y/o la presentacin de la capacitacin

son malos y, por lo tanto, no resultan tiles o

relevantes.

3. Los participantes no estn dispuestos, no

pueden o necesitan aprender.

Investigacin de las Necesidades de Capacitacin

Investigar

Identificar prioridades.

Nuevas metas de Desempeo.

Visualizar lo que puede ayudar y estorbar.

Eliminar los obstculos.

Buscar soluciones alternativas aparte de la capacitacin.

Solucin de Capacitacin.

Indicador de xito.

Lagunas en la competencia de las personas.

Investigar

Asegurar la relevancia en el contenido.

Transferir el aprendizaje.

Evaluacin de la Capacitacin.

Por qu es importante

Investigar?

Nos ayudar a evitar caer en la misma trampa que la gerente de capacitacin de

la historia.

Identificar los Problemas

Como primer paso: Entrevistar el Gerente

Porque se hace esto?

La capacitaciones debe de estar vinculadas con lo que la organizacin esta tratando de ser.

Nos ayudara enfocar nuestra energa y recursos en el lugar adecuado.

Posible Preguntas para el

Gerente.

En este momento Cules son sus prioridades?.

Cules son sus objetivos estratgicos/organizacionales de negocio para

los prximo 12 aos.

Qu asuntos con el trabajo le quitan el sueo?

Si pudiera usted hablar al oido a todas las personas que dan atencin directa al publico

Qu les dira?

Nuevas Metas de Desempeo

Reunin con los Administradores en lnea / Jefes.

Averiguar: Quien hace que de manera diferente a fin de cumplir los objetivos estratgicos que no

se han cubierto.

Cules son las tareas nuevas?

Qu habilidades se requiere para hacer bien dichas tareas?

Esto nos ayudar establecer nuevas necesidades de desempeo.

Nuevas Metas de Desempeo

Preguntas Probables para los Jefes. De que manera las personas que trabajan para la

competencia nos superan?

Si usted fuera un cliente Qu rea de nuestro servicio al cliente considera mas problemticas?

Quin es un buen ejemplo en el rea XYZ y por que?

Si le pudiera dejar solo una habilidad en este departamento, Cul seria?

Cul es el rasgo mas deseable que busca en una nueva persona contratada?

De nuestro personal, Qu es lo que mas temen/respetan nuestros competidores?

Visualizar lo que nos puede Ayudar o

Estorbar

Analizar las fuerzas que operan y que pueden ayudar u obstaculizar el cambio en

las personas y su posibilidad de adoptar

formas distintas de hacer las cosas.

Acciones muy costosas que no provoquen ningn cambio en el desempeo.

Eliminar los Obstculos

Algunos obstculos: Falta de Recurso.

Facturacin/sistema de entrega.

Servicio al cliente deficiente.

Disposicin de la Oficina.

Sistema de pagos y bonos.

Soluciones Alternativas

Vender Mas Producir Mas Desperdiciar Menos

En vez de Capacitar:

*Introducir un

esquema de bono.

*Simplificar la

administracin de

ventas

*Hacer Publicidad.

*Ofrecer Descuentos.

En vez de Capacitar:

*Introducir el

esquema de pagos

por produccin.

*Reorganizar la

produccin.

*Introducir un horario

flexible.

*Invertir en

maquinaria nueva.

En vez de Capacitar:

*Mejorar el proceso

de produccin.

*Usar mejores

materiales.

Invertir en

Tecnologa.

Contratar personal

mejor Calificado.

Solucin de Capacitacin

La capacitacin se recomienda cuando: Cuando de la investigacin resulta obvio que mejorar el

conocimiento, las habilidades y las actitudes de la gente es

la clave a cumplir las nuevas metas de desempeo.

En esta etapa se le pide al jefe de departamento que detalle las capacitaciones que considere necesarias para ayudar al

personal a desarrollar las nuevas competencias.

Se detallara los objetivos de aprendizaje.

Indicadores de xito: Objetivo de Aprendizaje

Enfocarnos en ensearles a la gente a: Saber, Hacer y Valorar.

Preguntas claves para este paso: Qu podr hacer la gente de manera diferente,

especficamente , despus de la capacitacin?

Qu competencias podrn mostrar?

Que aceptara usted como evidencia de que el aprendizaje ha sido bueno?

Lagunas en la Competencia de las

Personas

Saber quienes necesitan que clase de capacitacin. Herramientas que se pueden utilizar:

Una auditoria de competencias.

Una auditoria de habilidades.

Entrevistas.

Observacin.

Cuestionarios.

Evaluacin de Desempeo.

Las peticiones de capacitacin que le ha hecho el persona.

Encuesta de 360.

Pruebas de conocimiento y habilidades.

Encuesta de actitud.

Asegurar la Relevancia del Contenido

Los capacitadores deben de preguntarle a la gente que clase de desempeo quieren para ayudar a disear la capacitacin que se le

dar.

Ideas para garantizar el diseo de la capacitacin sea til y relevante:

Que el gerente patrocine cada programa.

Que el gerente intervenga por lo menos una vez en cada curso.

Que los jefes participen en el esbozo del contenido y los objetivos de aprendizaje.

Que los jefes revisen las guas del capacitador.

Que los gerentes abran y cierren los programas.

Que algunos gerentes o jefes bien calificados impartan ciertos mdulos.

Que los gerentes y jefes asistan a los cursos en hora de descanso.

Transferir el Aprendizaje

Una de las mayores decepciones en la capacitacin es la falta de transferencia

del aula al lugar de trabajo.

Puente de transferencia de aprendizaje, es importante que el puente se construya

antes de que comience la capacitacion.

Evaluacin de la Capacitacin

Por qu es importante tener una evaluacin de capacitacin?

Nos ayuda saber si tuvimos o no xito con la capacitacin.

EJEMPLOS DE DETECCION DE

NECESIDADES DE CAPACITACION

DOCUMENTOS ADJUNTOS

Anexos

PLAN DISEO Y EVALUACIN DE LA

CAPACITACIN

Plan de Capacitacin de Diez

Puntos

Qu es?

Es un documento que le ayudar a registrar los resultados de su investigacin de las

necesidades de capacitacin y la manera

como pretende poner en practica los

objetivos de aprendizaje que identifico.

Los 10 Elementos

1. Visin/ Misin /Estrategia.

2. Aspecto de Desempeo que se ha abordado.

3. Objetivos de Aprendizaje especficos.

4. Categoras de Participantes.

5. Mtodos de seleccin de participantes.

6. Bosquejo de la solucin de capacitacin ( cursos).

7. Quin dar la Capacitacin?

8. Estndares de la Capacitacin.

9. Funciones y Responsabilidades.

10. Criterios de Evaluacin.

1. Visin/ Misin /Estrategia.

Lo que debe de Incluir:

Obtener extractos de ella que avalen, justifiquen y den validez a la necesidad de la

clase de capacitacin que esta planeado

desarrollar, para luego incluirla al inicio de su

plan de 10 puntos.

1. Visin/ Misin /Estrategia..

La visin de la organizacin se entiende mas al momento de hablar con el Gerente.

Pregunten: Como es que ve a la empresa y hacia el

futuro.

Qu imagen tiene el gerente de la compaa.

Que el gerente les explique cual es el propsito, adems del financiero, de la organizacin.

PERSISTA.Pdale que sea lo mas Claro.

1. Visin/ Misin /Estrategia.

Establecer la misin y estrategia de una organizacin tiene que ver con 5 preguntas: 1. Qu productos y/o servicios ofrece la compaa? En que

mercado o sector de publico se encuentra?

2. Cmo proporciona esos servicios? De que manera se posiciona en este mercado?

3. A quien ofrecen estos beneficios? Quines son sus clientes y consumidores?

4. Por medio de quien lo proporciona? Quines so sus aliados y colaboradores estratgicos?

5. Por qu ofrece estos beneficios? Cul es su propsito Global?

2. Aspectos del Desempeo que se estn Abordando.

Una forma de asegurarse de que la solucin de capacitacin de en el blanco

es recordar constantemente los aspectos

de desempeo que la capacitacin esta

tratando de abordar.

Tener el nombre de cada curso o intervencin planeada.

3. Objetivos de Aprendizaje

Especficos

Mantener siempre en mente el objetivo del plan de capacitacin.

No se les olvide que:

Muchas iniciativas de capacitacin (90%) ser convierten en nada debido a que no se

cumplen las metas especificas de los objetivos

de aprendizaje.

4. Categora de Participantes

Esto abarca los tipos/grupos de empleados que recibirn la capacitacin,

adems se detalla la categoras que

pueden excluirse de la capacitacin.

5. Mtodos de Seleccin de

Participantes.

Esta seccin es clave y relativamente larga.

Elegir a los participantes de entre los empleados objetivos.

6. Bosquejo de la Solucin de

Capacitacin.

Esta seccin ser mas o menos detallada, dependiendo de cuantos eventos de

capacitacin este usted planeando.

El titulo, sub-titulo del curso y los objetivos de aprendizaje.

Terminar la descripcin de cada modulo.

7. Quin dar la Capacitacin?

Incluir el nombre y CV de los capacitadores que darn los cursos.

Deben tener suficiente informacin para justificar la seleccin y estar abiertos a los

retos que vengan de los gerentes y los

participantes.

8. Estndares de la Capacitacin

Representa el nivel de calidad que requiere la organizacin con respecto a:

Instrucciones de incorporacin.

Control de punto de reunin.

Imparticin de profesional de la capacitacin.

9. Funciones y Responsabilidades

Es importantes esbozar las funciones y responsabilidades de triangulo principal de accionistas

que participan en la capacitacin, ya que la

transferencia de la misma a menudo se deteriora porque

algunas de las partes no cumplen su funcin.

Participante: Preparar los objetivos personales de aprendizaje para el curso; estar presentes todo el

tiempo; participar de manera entusiasta; asistir a las

reuniones preliminares y posteriores del curso y tener

juntas de seguimiento con el jefe y/o el capacitador.

Departamento de Capacitacin: llevar a cabo la investigacin de las necesidades de

capacitacin, trazar los planes de la

capacitacin; dar las instrucciones de

incorporacin; organizar y supervisar la

capacitacin; hacer evaluaciones y

seguimientos.

Gerente: participar en la investigacin de las necesidades de capacitacin; apoyar y dar a

los participantes instrucciones previas, durante

y despus de la capacitacin; plantear

objetivos mensurables recompensar el

aprendizaje

10. Criterios de Evaluacin

Se describe los criterios y el proceso que ha acordado junto con el jefe y que se va

a usar para evaluar el xito de la

capacitacin.

Esto garantiza el hecho de quedar protegido contra el cambio de objetivos.

10. Criterios de Evaluacin

Tambin contribuir a enfocar la atencin de todos en la transferencia de la

capacitacin porque cuando uno tiene

claro lo que va a evaluar, resulta mucho

mas fcil preparase para el xito!

Proceso de capacitacin

1. Identifique las necesidades que

desea satisfacer

DIAGNOSTICO 1.1 Objetivos

1.2.competencias

1.3 problemas

1.4 Resultados evaluacin desempeo

2. DISEO 2.1.Programa de capacitacin

A quien capacitar Como capacitar Que aspectos capacitar Donde Cuando Presupuesto

4. EVALUACIN DE

LOS RESULTADOS. 4.1 Monitoreo del proceso

4.2 Evaluacin y medicin de

resultados

4.3 Anlisis de costo beneficio

3. IMPLEMENTACION DE LA

CAPACITACIN 3.1 Puesta en marcha del 3.2programa, a travs de:

Gerentes Jefes Capacitadores externos, etc.

MTODOS DE DESARROLLO

Rotacin de cargos Posiciones de asesora Aprendizaje prctico Asignacin de proyectos Participacin en cursos y

seminarios externos

Ejercicios de simulacin Entrenamiento fuera de la

empresa (outdoor)

Juegos de empresas Centro de desarrollo interno Los dos tipos de mtodos de

desarrollo de personas fuera del cargo son:

La tutora y la asesora.

Costos y beneficios de la

capacitacin

Los costos

Salario del entrenador

Material para el entrenamiento

Costo de logistica

Equipamiento

Transporte

Costo de las horas invertidas por el empleado en la capacitacin

Beneficios

Incremento en la produccin

Reduccin de errores

Reduccin de la rotacin

Menor necesidad de supervisin

Cambio del comportamiento por parte de los asistentes

Enriquecimiento del puesto de trabajo

Desarrollo de Personas

Indicadores Conductuales

1. Busca conocer con claridad las fortalezas y debilidades propias y de su compaeros ms cercanos.

2. Establece objetivos retadores para su desarrollo, de acuerdo con las necesidades de la organizacin

(aprender haciendo / acadmico).

3. Establece de forma clara y precisa los resultados esperados y la forma como se va a medir el

cumplimiento, tanto a nivel individual como grupal.

4. Estimula a otros a asumir retos y tareas que promuevan su desarrollo y de los dems

5. Utiliza prcticas de acompaamiento individual con otros (ensea, transmite sus conocimientos, da

retroalimentacin y reconocimiento), para promover su desarrollo personal y profesional.

6. Su comunicacin es clara, constructiva y directa, generando credibilidad en sus compaeros.

7. Genera un ambiente de confianza: comparte retroalimentacin constructiva, especfica y oportuna a

compaeros para reforzar y mejorar su desempeo.

8. Define e implementa mecanismos de evaluacin y seguimiento a objetivos de desarrollo personal y

grupal

DESARROLLO DE PERSONAS

Es el esfuerzo genuino para promover el crecimiento y desarrollo personal y de otros, a

partir de un apropiado anlisis de sus fortalezas y necesidades, y tomando en cuenta el

contexto organizacional y personal

Etapas del proceso de

desarrollo de las personas

1. Auto conocimiento

2. Identificacin de la brecha

3. Planes de Desarrollo

4. Proceso de coaching

5. Seguimiento

6. Evaluacin.

Etapas del proceso de desarrollo

de las personas

Auto conocimiento

se involucran:

Herramientas

Fuentes externas

Informacin personal

Para identificar:

Fortalezas y reas de oportunidad.

Etapas del proceso de

desarrollo de las personas Identificacin de la brecha. Estndar, objetivo o meta.

Qu quiero ser? Donde quiero estar?

Integro mi autoconocimiento.

Cmo soy, fortalezas y reas de oportunidad. Dnde estoy hoy?

Establezco la brecha entre mi hoy y mi objetivo.

Etapas del proceso de desarrollo de

las personas Planes de Desarrollo Formulacin de objetivos, actividades y fechas para

mi desarrollo.

Beneficios: Cerrar las brechas Alcanzar mis objetivos de desarrollo Mejorar mi desempeo Optimizar mi competitividad

Ejemplos de acciones de desarrollo en las organizaciones de hoy:

Induccin, cruce de funciones, entrenamiento, actualizacin, liderazgo o participacin en proyectos y actividades de desarrollo.

Metodologa:

- Identificacin de las reas de fortaleza y oportunidad del

colaborador

- Identificacin de competencias que requieren desarrollo.

- Establecimiento de planes de accin.

- El plan de desarrollo debe ser enviado a Gestin del Talento

(RRHH) y el colaborador y su Jefe deben mantener copia.

- Se podr utilizar un trptico de Desarrollo de Talentos, para

mantener:

Objetivos de Negocio y de Desarrollo Seguimiento al desempeo Planes de Desarrollo

Los jefes inmediatos sern responsables por mantener

actualizada la informacin sobre el Desarrollo de Talentos

PLAN DE DESARROLLO

PROCESO PARA ESTRUCTURAR UN PLAN DE DESARROLLO

1. Identifique sus

reas de

Oportunidad 1.1 Competencias corporativas

1.2. Competencias especficas

tcnicas

2. Estructure:

2.1.Acciones

2.2.Resultados Especficos que espera

alcanzar para cada rea

de oportunidad.

6. Renase con

su Jefe y valide el

plan

5. Ingrese la

informacin al

sistema

4. Defina FECHAS

para el

cumplimiento del

Plan

3. Defina

responsables del

Plan de Desarrollo

Talento y Efectividad S.A.

Plan de desarrollo Nombre

Fecha

Nombre de la

Competencia a

trabajar

Objetivo a alcanzar

(Qu)

Resultados Esperados Conducta especfica a alcanzar

Acciones y actividades a

realizar, para alcanzar el

objetivo

(Cmo: Estrategia)

Resultados

alcanzados

(Indicadores)

Mentor /

Coach

Fecha

de

cumplimiento

Fortalezas

1.

1.

2.

3.

2. 1.

2.

3.

3. 1.

2.

3.

reas de

Oportunidad

1.

1.

2.

3.

2. 1.

2.

3.

3. 1.

2.

3.

Observaciones:

Etapas del proceso de desarrollo de las

personas

Proceso de coaching: El coaching es un proceso de retroalimentacin que

llevamos a cabo para apalancar nuestro

proceso de desarrollo personal y/o

profesional.

Retroalimentacin / Coaching

Proporciona informacin objetiva

Genera aprendizaje

Logra construccin

Etapas del proceso de desarrollo de las personas

Seguimiento: Se ha corroborado desde muchas investigaciones que slo los procesos de desarrollo que tienen un adecuado seguimiento dan los mejores resultados para las personas y organizaciones.

Evaluacin. Para identificar los avances y resultados alcanzados a travs del proceso de desarrollo, debemos tener indicadores de cumplimiento a las actividades pactadas en el plan de desarrollo. De esta forma podremos mejorar constantemente y generar una curva de aprendizaje organizacional.

El Seguimiento al desempeo

del Talento en las

organizaciones