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________________________________________________________________IL FENOMENO DEL MOBBING
CAPITOLO PRIMO
IL FENOMENO DEL MOBBING1
1.1 Cosa si intende per mobbing
Nel linguaggio giuridico si sta diffondendo sempre più un nuovo
anglicismo: il mobbing.
Il mobbing è un fenomeno antico e ben conosciuto in ogni cultura ma
è stato descritto in maniera sistematica per la prima volta nel 1982 in una
ricerca pubblicata dal Ministero Nazionale per la salute e la Sicurezza sul
Lavoro svedese a causa dell'incremento sempre più massiccio
dell'assenteismo dovuto al disagio lavorativo. Per definire la violenza
psicologica sul posto di lavoro esistono diversi termini tra cui i piu'
ricorrenti sono, bullyng at work (bullismo sul lavoro), harassement
(molestia), work abuse (abuso lavorativo) e victimasation
(vittimizzazione) ma il termine piu' usato in Italia e nelle ricerche
scandinave è quello di mobbing.
1 Per i risvollti psicologici, organizzativi, cusativi, Fabio di Venanzio: " Il mobbing negli ambienti di lavoro, cause, conseguenze e ipotesi di intervento", 2000, tesi di laurea in psicologia dell'Università diUrbino.
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Questo termine è mutuato dall'etologia2 e viene adoperato in questa
branca della scienza per indicare il comportamento di alcune specie
animali consistente nel circondare minacciosamente un membro del
gruppo al fine di allontanarlo dal gruppo stesso.
Il termine è stato" preso in prestito" dal ricercatore (Leymann 1984)
che per primo ha teorizzato tale patologia negli ambienti di lavoro e che
lo ha fatto conoscere fin dai primi anni'80; secondo il dizionario Collins-
Giunti (1993) il termine deriva dal verbo "to mob", che significa
"assalire, prendere d'assalto". Il sostantivo mob, dal latino "mobile
vulgus", significa invece folla tumultuante, spesso nell'accezione
dispregiativa di gentaglia, plebaglia, banda di delinquenti. In Inghilterra3
ed in Australia per descrivere tale fenomeno si usa il termine "bullying",
ma è piu' corretto chiamare queste ripetute aggressioni "mobbing" poiché
il cosiddetto bullismo è fortemente caratterizzato da atti aggressivi fisici
e invece la pura e semplice violenza fisica è molto rara sul posto di
lavoro. Il mobbing infatti è molto più sofisticato e subdolo, si manifesta
molto spesso sottotraccia come, per esempio, l'isolamento sociale della
vittima. Nella lingua italiana, sono prevalentemente usate, quali
terminologie identificative del mobbing, le parole "molestie morali,
2 Konrad, Das sogenante boese. Zur naturgeschichte der Aggression, Wien, 1963, 41.3 Cfr.Adams A., Bullying at work, London, Virago Press,1992.
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violenze morali e persecuzioni psicologiche4, violenza o molestia
psicologica, accerchiamento aziendale".
Per il sociologo Leyman5, a cui necessariamente dobbiamo far
riferimento come primo e più esperto conoscitore dell'argomento, si
intende con il termine mobbing una comunicazione non etica e ostile
rivolta da uno o più individui, in maniera sistematica, verso un unico
individuo il quale, a causa del mobbing è spinto in una posizione
disperata, senza difese e viene mantenuto in tale posizione grazie alla
continua attività di azioni mobbizzanti che avvengono in maniera molto
frequente (almeno una volta a settimana) e per un periodo abbastanza
prolungato (all'incirca sei mesi). Pertanto a causa dell'elevata frequenza e
della estesa durata, il maltrattamento porta con sé oltre l'isolamento
anche danni psicologici e psicosomatici notevoli.
Onde evitare pero' un uso distorto, o meglio, un abuso del termine è
subito utile porre in rilievo come non tutti i conflitti ordinari che , forse è
il caso di dirlo, naturalmente si verificano sul luogo di lavoro sono idonei
a trasformarsi in questa vera e propria patologia. La distinzione spesso
4 Così nel D.d.l. S4265(1999) e similmente nel progetto di legge C6410(1999).5 Tedesco emigrato in Svezia, è stato il fondatore di quello che oramai puo' dirsi un settore di ricercaben definito con molti seguaci; in italia primo fra tutti Herald Ege fondatore della associazione Prima-Associazione italiana contro il mobbing( http:// aziende.iol.it/PRIMA ). Ege è il primo ricercatore cheha studiato ed analizzato il problema in Italia negli anni novanta anche dal punto di vista statistisco e definisce così il fenomeno: " il mobbing è un'azione o una serie di azioni che si ripete per un periodo di tempo, compiute da uno o piu' mobber( colleghi o datori di lavoro) per danneggiarequalcuno quasi sempre in modo sistematico e con uno scopo preciso. Il mobbizzato vieneaccerchiato e aggredito intenzionalmente dai mobber che mettono in atto strategie comportamentali volte alla distruzione psicologica e professionale".
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labile fra conflitto e mobbing non riguarda "che cosa" viene fatto o
"come" viene fatto, bensì si concreta sulla frequenza e sulla durata più o
meno intensa di determinati comportamenti6. Non rilevano dunque,
nell'individuazione del fenomeno le situazioni di conflitto solo
temporaneo, che pure di frequente possono presentarsi nelle relazioni
interpersonali, ma solo quelle particolari situazioni con riguardo alle
quali la frequente ricorrenza, la durata e l'intensità delle condotte
vessatorie poste in essere nei confronti della vittima determinano
un'insostenibilità di carattere psicologico. Autori stranieri
(Hirigoyen,2000) descrivono così il processo di mobbing: " La molestia
nasce da episodi apparentemente insignificanti e si propaga
insidiosamente. In un primo tempo le persone interessate non vogliono
formalizzarsi e prendono alla leggera frecciate e scherzi di cattivo gusto.
Poi gli attacchi si moltiplicano e la vittima viene regolarmente messa alle
strette, in condizione di inferiorità, sottoposta a manovre ostili e
degradanti nel corso di un lungo periodo. Esso si concretizza in
qualunque condotta impropria che si manifesti, in particolare, attraverso
comportamenti, parole, atti, gesti, scritti capaci di mettere in pericolo
l'impegno o di degradare il clima lavorativo".
6 Come precisa Leymann la distinzione tra un normale conflitto, tra colleghi o con i superiori ed ilvero mobbing,"does not focus on what is done or how is done, but rather on the frequency andduration of whatever is done". Leymann H., Mobbing and psychological terror at work place. Violence and Victims,1990.
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La definizione scientifica, elaborata dalla psicologia del lavoro, si
riferisce ad un'interazione sociale attraverso la quale un individuo viene
attaccato da uno o più individui per un periodo di molti mesi, con
aggressioni giornaliere che portano la persona aggredita ad una
condizione disperata con potenziali rischi di espulsione dal mondo del
lavoro7.
Il fenomeno, come è stato giustamente osservato8 dalla dottrina
giuridica, è vecchio come il mondo ma il grande merito da attribuire a
questi studiosi è quello di aver condensato in un unico termine
comportamenti che isolatamente considerati hanno una rilevanza, anche
talvolta penale, ma racchiusi in ragione della loro destinazione
aggressiva garantirebbero con più incisività la tutela del lavoratore in
quanto "persona" sul luogo di lavoro9 .
Il mondo giuridico da sempre attento alla tutela della persona ha
iniziato di recente ad interessarsi più da vicino alla materia o, meglio, a
7 Leyman H., op.cit. 8 Matto, IL mobbing fra danno alla persona e lesione del patrimonio professionale, in DRL,1999.n.49 Il piu' recente disegno di legge sull'argomento S 4265/99 così lo definisce: "Ai fini della presentelegge vengono considerate violenze morali e persecuzioni psicologiche, nell'ambito dell'attivitàlavorativa, quelle azioni che mirano esplicitamente a danneggiare una lavoratrice o lavoratore. Gliatti vessatori, persecutori, le critiche e i maltrattamenti verbali esasperati, le molestie sessuali,l'offesa alla dignità la delegittimazione di immagine anche di fronte a soggetti esterni all'impresa,ente o amministrazione, comunque attuati da superiori, pari grado, inferiori e datori di lavoro".Tutti questi comportamenti per diventare per diventare mobbing " devono mirare a discriminare,screditare o, comunque, danneggiare il lavoratore nella propria carriera, status, potere formale e informale, grado di influenza sugli altri, rimozione da incarichi, esclusione o immotivatamarginalizzazione dalla normale comunicazione aziendale, sottostima sistematica dei risultati,attribuzione di compiti molto al di sopra delle possibilità professionali o della condizione fisica e di salute".
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questo nuovo termine, dato che come si analizzerà, molto spesso il
mobbing si manifesta in comportamenti che nel nostro ordinamento sono
tutt'altro che sprovvisti di tutela; si assiste o si assisterà (dipenderà dalla
capacità di recepimento politico-legislativo) ad una sempre maggiore
attenzione verso termini quali: "molestie morali, violenze morali e
persecuzioni psicologiche10, percosse psichiche, violenza o molestia
psicologica, tortura psicologica, pressioni psicologiche, accerchiamento
aziendale", che se da un lato sono già teorizzati dalla dottrina ,dall'altro
necessitano di una definizione che affidata ad altre scienze riuscirà a
riempire di significato giuridico termini poco acconci alle definizioni
legislative.
Da quanto sopra asserito, possiamo individuare gli elementi che sono
indispensabili a connotare una serie di azioni come mobbizanti, e che
ben possono essere presi in considerazione per inquadrare una eventuale
azione giuridica sul mobbing o per una definizione giuridica dello stesso:
1. elemento soggettivo: quello dell'intenzionalità, il fatto che il
collega o il datore di lavoro mette in atto con l'intenzione di
"colpire" il lavoratore. E' proprio, quindi, in base alla finalità che
quel comportamento intende perseguire che potrebbe parlarsi di
mobbing sul lavoro a danno di un soggetto
10 Così Trib. Torino, 6 ottobre-16 novembre 1999.
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2. elemento temporale: quello della reiterazione del comportamento.
Il comportamento perpetrato dev'essere sistematico, ripetuto, come
affermano e confermano i dati dei ricercatori, settimanalmente per
un periodo prolungato di più mesi.
3. elemento dannoso: ciò che si vuole provocare al lavoratore è
proprio un danno, che può addirittura arrivare fino alle dimissioni.
1.2. Le tipologie di mobbing: mobbing e bossing; doppio mobbing
Gli attori del mobbing (c.d mobbers) sono molteplici. La fattispecie
può senz'altro essere ricondotta a sistematiche e ripetute angherie e
pratiche di vessazione poste in essere dai colleghi di lavoro di pari
livello, oppure dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico con
l'evidente scopo di emarginarlo, isolarlo ed indurlo, infine, alle
dimissioni. Il mobbing avvelena milioni11 di persone sia quando, allora, è
orizzontale, sia quando è verticale.
Á Mobbing Verticale: avviene quando l'azienda mette in atto una
strategia distruttiva.
11 Una ricerca italiana mette in luce che le vittime nel nostro Paese sarebbero circa un milione e mezzo; mentre sui cinque milioni minimo è stimato il numero di persone coinvolte nel fenomeno,come spettatori o amici e familiari delle vittime. Ege H., I numeri del mobbing. La prima ricercaitaliana. Pitagora Editore, Bologna, 1998, p.8.
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Á Mobbing Orizzontale: si verifica quando un certo numero di colleghi
emarginano qualcuno che, per qualche motivo, il gruppo non vuole.
Á Mobbing Dal Basso Verso L'alto: è il boicottaggio di un capo attuato
da un gruppo compatto di subalterni.
In Inghilterra12 sono stati invece individuati altri tipi di
mobbing/bullyng in the workplace, e sono:
Á Unwitting bullying: inconscio, involontario, si verifica quando lo
stress del momento provoca un deteriorarsi del comportamento.
Á Organizational Bullying: organizzativo, è una combinazione di quello
inconscio e collettivo, e si verifica quando una organizzazione si batte
per adattarsi ai cambiamenti di mercato, per ridurre le entrate, tagliare
i budget, e altre pressioni esterne.
Á Corporate Bullying: collettivo, si verifica quando il datore di lavoro
inganna circa la debolezza della legge e la scarsità del lavoro.
Á Client Bullying: del cliente, si ha quando gli impiegati sono vessati da
coloro che servono, per esempio le infermiere dai pazienti.
Á Serial Bullying: in serie, si ha quando la fonte d'ogni disfunzione può
essere rintracciata in un soggetto che attacca un impiegato dopo l'altro
distruggendolo.
12 Adams A., Bullying at work: how to confront and overcome it London, Virago Press.,1992.
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Á Pair Bullying: a coppie, è una prepotenza effettuata in serie, con un
collega. Spesso uno parla e gli altri guardano ed ascoltano
Á Gang Bullying: è una prepotenza effettuata in serie con i colleghi. Si
può sviluppare ovunque, ma spesso fiorisce nei climi delle prepotenze
collettive
Gli studiosi italiani sono soliti distinguere il fenomeno utilizzando due
termini che racchiudono nella loro brevità e forza semantica i
comportamenti ascrivibili tendenzialmente alle due tipologie di categorie
di individui coinvolti: Mobbing e Bossing. Con il primo si individua il
collega, o i più colleghi di lavoro, che per motivi più o meno subdoli,
vogliono eliminare un loro collega che è diventato scomodo, magari per
le sue capacità che destano invidia, o perché troppo zelante, oppure
semplicemente perché diverso, per motivi politici o razziali
(Monateri,2000).
Tuttavia il mobber (l'autore) può essere anche la stessa azienda o
amministrazione che attua questa vera propria strategia nei riguardi dei
lavoratori per eliminarli, per indurli alle dimissioni, raggirando con veri
e propri comportamenti illeciti le strettoie del licenziamento13. Il bossing,
o mobbing verticale, è una forma di terrorismo psicologico che viene
13 "In this type of conflict, the victim is subjected to a systematic, stigmatizing process and encrochment of his or her civil rights. If it lasts a number of years, it may ultimately to ejection fromthe labor market". Leymann H., Gustavsson, Psychological violence at work, Stockholm, 1984.
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programmato dall'azienda o dai vertici dirigenziali come vera e propria
strategia aziendale di riduzione, ringiovamento o razionalizzazione del
personale, oppure di semplice eliminazione di una persona
indesiderata14; esso viene pertanto compiuto dai quadri o dai dirigenti
dell'azienda con lo scopo preciso di indurre il dipendente divenuto
"scomodo" alle dimissioni, al riparo da qualsiasi problema di tipo
sindacale.
Questo tipo di attività è ben presente nella realtà italiana, dove la
scarsa offerta di lavoro da un lato, ed una rigida disciplina in materia di
licenziamenti dall'altra, costituiscono un habitat congeniale allo sviluppo
del fenomeno. Infatti nei sistemi dove è maggiore la libertà di licenziare
minore sarà la strategia di bossing15; in una realtà dove il licenziamento è
ammesso solo per giusta causa o giustificato motivo, pena sanzioni
rilevanti, l'interesse a pianificare le dimissioni attraverso tali strategie
scientemente ordinate può essere molto forte. Se il lavoratore ha scarsa
possibilità di trovare una diversa occupazione la sua resistenza alla
violenza perpetrata sarà maggiore, con conseguenze gravi per la sua
salute e per il suo equilibrio "esistenziale". Il bossing, quindi, può
rivelarsi strumento congeniale per allontanare persone ben precise:
14 H.Ege ,Che cos'è il terrore psicologico sul luogo di lavoro,1996,pag.97. L'autore descrive questatecnica con il termine di "mobbing pianificato".15 Monateri P.G., Bona M., Oliva U., Mobbing, vessazioni sul lavoro, Giuffrè editore, 2000, p10.
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spesso le vittime sono i soggetti deboli come i disabili, le donne16, ma
anche i dipendenti con troppo personalità, o troppo zelo, o con una
anzianità che è diventata troppo onerosa da un punto di vista stipendiale.
Il bossing può attivarsi in modi diversi, ma tutti tendono alla creazione
attorno alla persona da eliminare di un clima di tensione insopportabile:
atteggiamenti severi, minacce, rimproveri, a volte anche sabotaggi venuti
dall'alto, difficilmente dimostrabili. Un esempio di comportamento
attuato con intento persecutorio e distruttivo (contenuto fra gli esempi di
azioni mobbizzanti riportati dagli studi empirici dei ricercatori
stranieri),e che ben può essere richiamato per inquadrare in termini
fattuali il fenomeno, è quello che ha coinvolto una dipendente sottoposta
a continue vessazioni per sistematiche visite di controllo del suo stato di
malattia, determinando l'aggravamento dello stato patologico consistente
in una sindrome ansioso depressiva di natura reattiva; la dipendente
chiedeva, giustamente, oltre all'accertamento del proprio diritto alle ferie
e ai riposi, la condanna della convenuta al risarcimento dei danni,
anche morali, subiti17. Ad ogni modo, l'importante è creare attorno al
16 Oliva U., rileva come nel sistema italiano il bossing è attuato soprattutto nei confronti dellelavoratrici madri, le uniche comunque protette rigidamente dal licenziamento, oppure per motividiversi, spesso politici. In Danno e Responsabilità, n. 1/2000. P.28.
17 Cass.sez.lav.n475/1999, in Mass.Giur.Lav. , 1999, 270: " è risarcibile il danno derivato aldipendente da un comportamento illegittimo e persecutorio del datore di lavoro, consistente nellarichiesta, a piu' riprese, all'INPS dell'effettuazione di visite mediche domiciliari di controllo dellostato di malattia del lavoratore, attestato dal certificato del medico curante, nonostante la malattia fosse stata già accertata dai controlli precedenti".
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soggetto il massimo della tensione possibile: ogni sistema può essere
efficace; si inizia spesso con ossessivi controlli che sfociano in continui
richiami disciplinari, per sciocchezze o comportamenti fino a quel
momento ben conosciuti e tollerati. Un'altra tattica è quella di creare una
situazione di isolamento fisico, magari con il trasferimento in uffici
deserti, o sedi distaccate.18 Inoltre la strategia può colpire l'operato del
lavoratore: tutto ciò' che produce vieni fatto ripetere, ma non soddisfa
quasi mai. Oppure, ed è questo il comportamento più spesso praticato,
gli vengono ridotte le responsabilità lavorative, con assegnazione di
compiti palesemente inferiori o con drastica riduzione del flusso di
lavoro da sbrigare; si può attuare anche imponendo al soggetto obiettivi
impossibili da raggiungere. Una spregiudicata violazione pertanto alle
regole di correttezza e diligenza ex art.1175 e 1176c.c.
"Il fenomeno è molto diffuso in Europa e trova anche in Italia
condizioni favorevoli per prosperare grazie alla crisi latente e
continuativa che causa necessariamente un elevato livello di
disoccupazione e, conseguentemente, un 'altissima paura da parte dei
lavoratori di perdere il proprio posto. In questa situazione la pressione
che il datore di lavoro ha la possibilità di esercitare sul dipendente con
18 Ege rileva che l'isolamento si puo' attuare anche attraverso comportamenti semplici che alla lungacreano una situazione di isolamento: diniego del saluto da parte dei superiori, rifiuto del colloquio,
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la minaccia del licenziamento diventa facilmente uno strumento di
Bossing". (Casilli A., 2000)
Il mobbing inoltre, per chi ha analizzato il fenomeno della realtà
lavorativa italiana, dispiega i suoi effetti anche al di fuori dell'ambito
strettamente lavorativo per coinvolgere anche chi, con il lavoratore
vessato, è più strettamente legato: la famiglia. Ege descrive questo
processo con il nome di doppio mobbing19.
Il mobbing c.d. orizzontale, fra colleghi, deve essere considerato come
un conflitto eccessivo, degenerato, istituzionalizzato il cui processo ha
sempre origine da un conflitto nei rapporti professionali ed evolve dopo
un certo periodo, a volte velocemente mentre altre volte dopo settimane
o mesi, e quando si manifesta è difficile distinguere il ruolo
dell'aggredito e dell'aggressore. È importante sottolineare un aspetto del
problema: il mobbing è un'aggressione sociale e psicologica che può'
portare a delle conseguenze di tipo sociale, legale, economico e
interruzione delle comunicazioni; oppure con la revoca dei benefici sui quali il dipendente contava siain termini patrimoniali che di prestigio. Ege, Il mobbing in italia, Pitagora Editrice, 1997, p.16 e ss. 19 " Quando siamo in crisi abbiamo tutti la tendenza a sfogarci presso le persone che ci sono piu'care. I familiari sono di solito i confidenti verso cui indirizzarci per un consiglio o uno sfogo. Conseguentemente, possiamo ipotizzare che, in linea generale, la vittima di una situazione di mobbing tenda a cercare aiuto e consiglio in casa. Qui sfogherà la rabbia e la depressioneaccumulata; e la famiglia assorbirà tutta questa negatività, cercando di dispensare al suocomponente in crisi quanto piu' ha bisogno in termini di aiuto, protezione…Il mobbing pero' non è un normale conflitto, un periodo di crisi che si concluderà presto. Il mobbing è un lento stillicidio di persecuzioni, attacchi, umiliazioni che perdudura inesorabilmente nel tempo, e proprio nella lungadurata ha la sua forza devastante. La vittima soffre e trasmette la sua sofferenza al coniuge, ai figli, aigenitori per molto tempo…..il logorio attacca la famiglia, che resisterà e compenserà leperdite,almeno per un certo periodo, ma quando le risorse saranno esaurite, entrerà anch'essa incrisi. La famiglia latina, protettrice e generoa, improvvisamente cambia atteggiamento, cessando di
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psicofisiologico per l'individuo. Gli effetti del mobbing sono poi così
gravi e seri che una ricerca effettuata altrove ha stimato che circa il 10-
20% dei suicidi annuali hanno avuto come loro causa proprio conflitti
non risolti sul luogo di lavoro20.
È' necessario riservare la massima attenzione a questi conflitti sul luogo
di lavoro, specialmente per quanto riguarda gli infortuni psicologici21:
come dimostrato, gli infortuni possono portare a dei danni permanenti
per la salute di un individuo e, oltretutto sono anche molto costosi per le
aziende (Leymann, 1990). Come si specificherà meglio in seguito, il
mobbing è una condotta offensiva sicuramente idonea a provocare un
danno alla salute, vuoi di tipo temporaneo, quando la sofferenza si
trasforma in malattia destinata a risolversi nel tempo, vuoi di tipo
permanente, se invece i danni arrecati divengono ineliminabili. Pur
tuttavia non necessariamente la vittima di mobbing risentirà di una
lesione della sua integrità psico-fisica, accertabile da un punto di vista
medico legale. Egli , però, è stato vittima di un comportamento "che lo
ha fatto soffrire ingiustamente, frustrato, umiliato, ha passato giorni di
inferno, è stato di pessimo umore, ha litigato con i suoi cari, ha pianto,
sostenere la vittima e cominciando invece a proteggere se stessa dalla forza distruttiva del mobbing" . Ege, Il mobbing in Italia, pitagora editore, 1996, 97 e ss.. 20 Ricerche condotte in Svezia, Leyman H., Suicide and conditions at the work place, 1990. In italia si stima che tale percentuale si aggiri intorno al 13% , Ege H. , I numeri del mobbing-La prima ricercaitaliana, Pitagora editrice, Bologna , 1998.
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si è sentito inutile, finito". Proprio per questo, l'autore22 di cui abbiamo
riportato il pensiero, ritiene che la vittima di mobbing sia sempre e
comunque, prescindendo quindi da un suo eventuale danno alla salute,
una persona ingiustamente colpita nella sua personalità e nella sua
dignità di uomo e di lavoratore23.
1.3 Mobbing: le azioni offensive.
Il mobbing è un fenomeno complesso che può esprimersi in vari modi
e i cui attori possono comportarsi secondo canoni diversi, ad ogni modo
di mobbing si parla quando si verifica una situazione comunicativa e
comportamentale non etica24, caratterizzata dalla ripetizione per un lungo
periodo (da parte di una o più persone) di atteggiamenti ostili diretti
sistematicamente contro un individuo che manifesta, per reazione, gravi
problemi psicologici e fisici. Tali atteggiamenti ostili possono essere
raggruppati in una serie di categorie in base agli effetti che hanno sulle
21 È stato appurato che gli effetti negativi del mobbing sul sistema psichico e nervoso della vittimanon cessano con il venire meno della condotta, ma permangono per un periodo che mediamente variada 12 a 18 mesi.22 Oliva U., Mobbing: quale risarcimento?, in Danno e Responsabilità, n.1/2000, p.29. 23 In tal senso anche Zilio Grandi, Anche la dignità umana ha un prezzo: licenziamento illegittimo e art.41 Cost., in Giur., 1991, I, 86. 24" Psychological terror or mobbing in working life involves hostile and unethical communication which is directed in a systematic manner by one or more individuals, mainly toward one individual,who, due to mobbing, is pushed into a helpless and defenseless position and held there by means of continuing mobbing activities.These actions occur on a very frequent basis( at least once a week, atleast six months) Because of the high frequency and long duration of hostile behavio, this maltreatment results in considerable mental, psychosomatic and social misery". The mobbingEncyclopaedia; the definition of mobbing. http://www.Leymann.se/
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vittime, tutti caratterizzati da una costante: la vittima è sempre in una
posizione inferiore rispetto ai suoi avversari; inferiorità non riferita al
potere, all'intelligenza o alla cultura, ma come status durante un lungo
periodo di tempo in cui subisce mobbing25.
La vittima perde gradatamente la sua posizione iniziale, cioè perde:
Á la sua influenza.
Á il rispetto degli altri verso di lui.
Á il suo potere decisionale.
Á la salute.
Á la fiducia in se stesso.
Á gli amici e la famiglia (attraverso quello che è stato definito
doppio mobbing).
Á la sua dignità.
Gli atteggiamenti ostili e vessatori perpetrati dai mobbers (pari grado,
superiori) nei riguardi del lavoratore possono essere raggruppati in una
serie di categorie di riferimento in base agli effetti che hanno sulle
vittime:
Nella Tab.1, di seguito riportata, sono sintetizzati i risultati ottenuti
dall'analisi di casi reali (Leymann, 1996).
25 Ege H., Introduzione al mobbing culturale, Pitagora Editrice, Bologna,1996, p.18.
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Tab.1 - Le azioni mabbizzanti
ATTACCHI ALLA POSSIBILITÁ
DI COMUNICARE
Á viene sempre interrotto quando parla;
Á i colleghi limitano le sue possibilità di esprimersi;
Á si urla o si rimprovera violentemente con lui;
Á si fanno critiche continue al suo lavoro;
Á è vittima di minacce verbali;
Á è vittima di minacce scritte;
Á gli si rifiuta il contatto con gesti o sguardi scostanti;
ATTACCHI ALLE RELAZIONI
Á non gli si rivolge più la parola;
Á viene trasferito in un ufficio lontano dai colleghi
Á si proibisce ai colleghi di parlare con lui
Á ci si comporta come se lui non esistesse;
ATTACCHI ALL'IMMAGINE
SOCIALE
Á si spargono voci infondate su di lui;
Á lo si ridicolizza;
Á si richiedono continue visite mediche;
Á si prende in giro un suo handicap fisico;
Á si attaccano le sue opinioni politiche o religiose;
Á lo si costringe a fare lavori degradanti;
Á si giudica il suo lavoro in maniera sbagliata o offensiva;
Á gli si fanno offerte sessuali, verbali e non;
Á si mettono in dubbio le sue decisioni;
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ATTACCHI ALLA SALUTE Á gli si costringe a fare lavori che nuocciono alla salute;
Á lo si minaccia di violenza fisica;
Á gli si fa violenza leggera;
Á gli si mettono le mani addosso a scopo sessuale;
ATTACCHI ALLA QUALITÁ DELLA
SITUAZIONE PROFESSIONALE E
PRIVATA
Á gli si toglie ogni tipo di attività lavorativa;
Á gli si danno lavori senza senso;
Á gli si danno lavori molto al di sotto delle qualificazione;
Á gli si danno lavori umilianti;
Á gli si danno compiti molto al di sopra delle sue capacità.
Fonte: Leymann, H. in Introduzione al mobbing culturale, Ege H., 1996. Leymann per indagare a fondo unfenomeno complesso come il mobbing ha elaborato il LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror), un questionario che rileva la presenza di 45 attività di mobbing suddivise nelle cinque categorie sopra elencate.
Una delle prime dettagliate ricerche26 condotta in Italia ha identificato
i comportamenti lesivi più frequentemente usati per praticare il mobbing:
Á vessazioni riguardanti la persona del lavoratore con apprezzamenti
pesanti e divulgati sulla vita personale e familiare, talvolta con
minacce anche fisiche o attribuzioni di compiti e/o in ambienti
disagiati27 che, in caso di ridotte capacità lavorative, rappresentavano
26 Cassitto M.G., Mobbing e disturbi emozionali. Dagli del secondo seminario nazionale" Lavoro e benessere". Le molestie morali: Uno dei rischi derivanti da un'alterata interazione psicosocialenell'ambiente di lavoro, Milano,1999.27 È da un caso come questo che il Tribunale di Torino ha riconosciuto il fenomeno del mobbing,rectius, ne ha affermato l'esistenza come "fatto notorio" .
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per il soggetto un fattore di umiliazione oltre che un ulteriore rischio
per uno stato di salute già compromesso;
Á vessazioni riguardanti l'attività lavorative protratte per mesi e talvolta
per anni con continue interferenze, rimproveri ingiustificati, atti di
sabotaggio (manomissioni e false attribuzioni di responsabilità);
Á drastico ridimensionamento e dequalificazione dei compiti
precedentemente svolti preceduti talvolta da trasferimenti non
giustificati in sede lontane dalla residenza;
Á azzeramento dell'attività e situazione della "scrivania vuota", in totale
isolamento dai flussi di comunicazione, senza spiegazioni;
La ricerca (Cassitto, 1999) ha inoltre dimostrato che nelle aziende in
cui è presente il mobbing si riscontra la totale assenza di comunicazione,
al di fuori delle critiche, da parte dei responsabili diretti dell'azione di
terrorismo psicologico e il silenzio-assenso dell'ambiente circostante
(colleghi, superiori….) che con il silenzio avvalla il comportamento del
mobber. Inoltre sono state evidenziate tre costanti che caratterizzano la
sensazione di frustrazione che sperimentano le vittime:
1. L'autocolpevolizzazione iniziale.
2. La solitudine con cui è stata vissuta la situazione.
3. La svalutazione personale.
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Molto spesso coloro che subiscono le molestie morali non sono in
grado di trovare delle spiegazioni logiche alla loro situazione lavorativa.
L'autocolpevolizzazione iniziale consiste nel domandarsi "in che cosa
sono responsabile della situazione che si è venuta a creare" o "in che
cosa ho sbagliato" .
In definitiva, molti, e assai diversi tra loro, dunque, sono i modi in cui
il meccanismo miete le sue vittime. Cambiano a seconda dell'ambiente di
lavoro, del livello culturale e professionale di chi agisce e di chi subisce
e anche degli scopi per cui viene messo in opera. Ci sono metodi palesi e
violenti (attuati attraverso aggressioni verbali o fisiche, urla, allusioni
pesanti alla sfera privata o sessuale); sottili e silenziosi (realizzati
attraverso un susseguirsi di episodi che portano al progressivo
isolamento della vittima e alla sua esclusione graduale dal gruppo);
disciplinari (quando, per esempio, un dipendente riceve continue lettere
di richiamo ingiustificate, diventa oggetto di un controllo ossessivo allo
scopo di coglierlo in fallo e, in caso di malattia, viene perseguito con uno
stillicidio di visite fiscali); logistici (assai comune è il trasferimento del
lavoratore in una sede periferica, scomoda e lontana dalla famiglia e
dagli amici); mansionali (quando un lavoratore viene dequalificato o
viene promosso a un compito più alto che pero' non sa svolgere, ed è
quindi messo in condizioni di sbagliare per poi essere punito. Può
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addirittura capitare di essere costretti a non svolgere nessuna mansione
lavorativa28. L'attacco, insomma, si compie attraverso tutti i possibili
sistemi con cui un gruppo può ferire un individuo. E anche attività che
sono del tutto innocue e pacifiche nella maggior parte dei luoghi di
lavoro possono diventare strumenti di aggressione e di molestia. Il
fenomeno non si manifesta sempre palesemente attraverso atteggiamenti
oggettivamente percepibili come molesti anche dai soggetti che stanno
intorno, fra i comportamenti infatti messi in atto dagli aggressori
rientrano anche azioni molto sofisticate e sottili come controlli ripetuti,
critiche, farsi merito del lavoro altrui, riduzioni delle responsabilità
lavorative, stabilire obiettivi impossibili da raggiungere, rifiuto di
richieste ragionevoli di permessi. Quando la vittima viene aggredita in
modo così complesso e diabolico è difficile reagire perché queste
28 Emblematico puo' essere il caso della c.d. Palazzina Laf dell' Ilva a tatanto per il quale la Procura della Repubblica ha aperto un processo penale, con imputazioni nei confronti della Società datrice dilavoro di tentata violenza privata e di frode processuale, e che è stato oggetto di attenzione da partedelle commissioni parlamentari. Il caso riguarda lo svuotamento di mansioni generalizzato a tutti i lavoratori presenti nello stabilimento, 79 lavoratori che, sino alla data di apposizione dei sigilli ad opera della Procura, si presentavano regolarmente al lavoro ma lì non svolgevano alcuna realemansione lavorativa, pur continuando a percepire la normale retribuzione. Nel documento conclusivodella commissione Lavoro del Senato, la situazione alla Palazzina Laf è definita " un esempio platealedi una situazione inaccettabile, perché lesiva dei diritti e della dignità dei lavoratori; il piu' plateale caso di mobbing collettivo mai verificatosi in Italia, con tanto di edificio di raccolta dei confinati, che ha già causato crisi depressive che hanno portato dei lavoratori alla sottoposizione a cure psichiatriche". E. Riboni, Professione nullafacente: pagati per non lavorare, Corriere lavoro, 21gennaio 2000, p.3 e ss.
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sofisticate azioni mobbizzanti avvengono frequentemente ma sono
difficili da dimostrare29.
Anche le cause scatenanti sono diverse: spesso hanno peso una
cattiva organizzazione interna e un'imprecisa definizione delle mansioni;
a volte invece è la presenza di elementi negativi, portatori di
aggressività, a far nascere e a diffondere il "morbo". Nella maggior parte
dei casi è proprio il combinarsi delle cause a provocare gli effetti
peggiori: da un lato, uno o più conflitti causati dall'organizzazione del
lavoro e degenerati quindi in scontri personali; dall'altro, i caratteri
umani, le personalità, cioè la presenza nel luogo di lavoro di uno o più
potenziali mobber.
Le attività mobbizzanti ora descritte non hanno certamente valore
esaustivo potendosi le stesse manifestarsi nei modi più' svariati possibili.
Ciò che preme rilevare, onde cadere in equivoci, è che le azioni in sé
considerate non sono nocive per la personalità di un individuo se il loro
verificarsi non è continuativo (in tali casi si parla di semplici "azioni
mobbizzanti, innocue per la salute, ma non legittime sempre dal punto di
vista legale; un singolo comportamento di demansionamento, per
esempio, sarà punito anche se non ha comportato per il soggetto passivo
29 Gilioli R. e A., Cattivi capi, Cattivi colleghi. Come difendersi dal mobbing e dal nuovo capitalismoselvaggio. Mondadori 2000; Verrina, Il dolo specifico nella condotta di mobbing, in Mobbing:possibilità e prospettive di intervento giudiziario, www.repubblica.it/ cittadino.lex.
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risvolti negativi al suo equilibrio psico-fisico). I problemi insorgono
quando una persona viene attaccata ripetutamente e a lungo nel tempo
con atteggiamenti ostili non isolati e causali bensì inseriti in un processo
distruttivo di vittimizzazione messo in atto volontariamente da individui
consapevoli.
Talune delle azioni come le misure riguardanti le distribuzioni
organizzative lavorative, l'isolamento sociale o gli attacchi alla vita
privata sono tipiche strategie di mobbing, talaltre, come la violenza
fisica, sono molto rare poiché il mobbing ha primariamente a che fare
con le molestie di tipo psicologico e non con la violenza fisica.
1.3.1 I Comportamenti riconducibili al mobbing.
Premessa la descrizione del fenomeno mobbing dal punto di vista
comportamentale elaborata dalla psicologia del lavoro, è necessario
considerarlo dall'angolazione giurisprudenziale. In questo ambito risulta
subito evidente che sebbene di mobbing si parli solo da tempi recenti, ed
ancora sia assente una normativa specifica che lo individui e lo disciplini
come unica figura, i vari tipi di comportamento che vengono ad esso
complessivamente ricondotti, integrano spesso fattispecie giuridiche già
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definite dal legislatore o dalla giurisprudenza, e che già trovano quindi
una disciplina loro applicabile all'interno dell'ordinamento italiano.
Dunque, laddove uno dei comportamenti ascrivibili al mobbing integri
una di tali fattispecie individuate, sono applicabili, gli specifici strumenti
di tutela che permettono di scoraggiarne e sanzionarne il
comportamento. E' utile ribadire che, affinché si realizzi quello che è
stato definito mobbing con l'eventuale lesione della sfera personale del
lavoratore, è necessario che gli specifici comportamenti siano ripetuti nel
tempo e preordinati al raggiungimento dello scopo di danneggiare il
lavoratore. Spesso, come evidenziano i precedenti studi psicologici,
medici e sociologici, le pratiche di mobbing colpiscono la professionalità
del lavoratore: ciò accade in tutti i casi in cui ad esso venga impedito il
normale e completo svolgimento delle mansioni di competenza, oppure
il dipendente sia in altro modo mortificato nelle sue capacità ed
aspettative professionali30.
I casi illegittimi di dequalificazione, demansionamento, mancato
riconoscimento dei diritti derivanti dalla qualifica del lavoratore, operati
dal datore di lavoro (c.d. bossing), violano lart.2103 del codice civile,
per cui: il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le
30 Matto V., Il mobbing fra danno alla persona e lesione del patrimonio professionale. DRI n.4/1999,p.494.
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quali è stato assunto o quelle corrispondenti alla categoria superiore
che abbia successivamente ovvero a mansioni equivalenti alle ultime
effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione.
In tali casi, i comportamenti tenuti oltre a causare danno alla salute del
lavoratore, fanno sorgere per il datore l'obbligo di reintegrare il
dipendente nelle mansioni spettantigli e di risarcirgli, nel caso si sia
verificato, il danno patrimoniale alla professionalità globalmente intesa,
anche con riguardo all'immagine professionale ed ai suoi riflessi sul
valore del dipendente sul mercato del lavoro. Il mobbing si realizza
anche attraverso la reiterazione di comportamenti a scopo sessuale e di
recente la Corte di cassazione (Cass.n.143/2000)31 ha trattato, seppur in
termini di obiter dictum, il legame fra il mobbing e le violenze stesse
affermando che le molestie sessuali, poste in essere dal datore o dai
colleghi costituiscono uno dei comportamenti più detestabili fra quelli
che possono ledere la personalità morale e, come conseguenza, l'integrità
psico-fisica dei prestatori d'opera subordinati.
Nel caso in cui vengano poste in essere nei confronti del lavoratore
delle condotte ingiuriose, la giurisprudenza32 ha riconosciuto la
31 In Riv.it.dir.lav., n.4, 2000, 776, con nota di Izzi.32 Cass., 12 gennaio 1995 n.317; Cass.8 settembre 1995 n.9492.
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responsabilità del datore, ed ha ritenuto risarcibili oltre al danno morale
anche quello patrimoniale e biologico.
Sanzioni specifica trovano in giurisprudenza anche diversi tipi di
comportamento persecutori operati e deve essere tenuto sempre presente
il principio secondo il quale gli atti del datore di lavoro incidenti sulla
posizione del lavoratore non possono essere determinati da intendi
discriminatori, di ritorsione o punitivi e da motivi irragionevoli ed
illeciti, anche in considerazione degli obblighi di correttezza e buona
fede. Orbene, nell'eventualità che, nell'ambito dell'attuazione di pratiche
di mobbing, risultino compiuti atti integranti tutti gli elementi di tali
fattispecie, almeno tali atti potranno essere invalidati.
La giurisprudenza ha in alcuni casi ritenuto di riconoscere la
possibilità di utilizzare un approccio di valutazione complessiva dei
comportamenti reiterati, approccio del quale è immediatamente intuibile
l'importanza all'interno della logica di delineare le tutele applicabili per i
comportamenti di mobbing (che per definizione e struttura sono ripetuti
in un arco di tempo più o meno esteso).
1.4 Come si struttura un processo di mobbing.
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Il mobbing come detto non è evento fisso ed omogeneo che si abbatte
all'improvviso sulla vittima. Esso è invece un processo molto complesso
e articolato che comincia lentamente e diventa spesso evidente solo dopo
una costante condotta ripetitiva con andamenti di forza incostanti che si
concentrano in una lunga incubazione. Le ricerche condotte
primariamente in Svezia33 dal pioniere della materia, (Leymann) lo
hanno portato ad elaborare un vero e proprio processo, ripreso e
perfezionato da altri studiosi successivi, fermo restando il suo nucleo
scandito in quattro fasi di seguito riportate.
FASE 1 - Nella prima fase, denominata Critical incidents (incidenti
critici), il mobbing puo' essere visto come un conflitto in ascesa e la
situazione di partenza è spesso un conflitto quotidiano che non è stato
risolto. Questa fase non è ancora mobbing vero e proprio e può rivelarsi
molto breve. Hirigoyen34 dice che le molestie morali derivano sempre da
un conflitto ma non tutti i conflitti degenerano in molestia; la colpa è
soprattutto del management che decide di lasciar fare invece di trovare
delle soluzioni e di intervenire.
FASE 2 - Nella seconda fase, chiamata da Leymann Mobbing and
stigmatizing (mobbing e stigmatizzazione), si intensificano le attività di
33 Leymann H., Mobbing at Swedish work place-a study of 2428 individuals: Frequencies,.1992. 34 Hirigoyen, op.cit., p.57.
31
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mobbing prima solo allo stato embrionale; queste possono comprendere
un certo tipo di comportamenti i quali, in una normale interazione, non
sono necessariamente indicativi di un'aggressione oppure di
un'espulsione. Poiché questi comportamenti hanno una frequenza
pressoché giornaliera e durano a lungo, essi hanno effetti stigmatizzanti
per la persona (vittima) in questione. Tutti i comportamenti del processo
di mobbing hanno il comune denominatore di essere basati sull'intento di
"arrivare alla persona" oppure di punirla. Quindi la manipolazione
aggressiva è la caratteristica principale di questi eventi. "Quando il
processo di molestia è in atto, la vittima viene stigmatizzata: si dice che è
una persona con cui è difficile convivere. Si attribuiscono alla sua
personalità le conseguenze del conflitto e si dimentica quello che era
prima.. Messa alle strette, non è raro che diventi quello che la si accusa
di essere"(Hirigoyen,1999).
FASE 335 - La fase del Personnel management( mobbing e managment )
è la terza del processo. In questa fase l'amministrazione viene a
conoscenza della situazione conflittuale e quindi il caso diventa
35 Per Ege, Introduzione al mobbing culturale, Pitagora editore, Bologna ,1996, pp. 46ss., in questafase il mobbing esce allo scoperto attraverso errori ed abusi anche illegali compiutidall'amministrazione del personale. Il comportamento del mobbizzato prima o poi viene allo scoperto,con il passare del tempo comincia ad accusare dei problemi di salute derivanti dal suo stress, ed in particolare, sintomi di malattie psicosomatiche. Conseguentemente le sue assenze per malattiaaumentano. In questo caso ad esempio, per Ege, l'amministrazione del personale dovrebbe analizzare nello specifico il caso del lavoratore ma difficilmente riuscirà ad ottenere dall'ambiente "infetto" lerisposte ……… la malattia del soggetto non verrà percepita come effetto di quel conflitto quanto bensì come causa; il mobbizzato viene a trovarsi in una condizione di "handicap sociale" insostenibile
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ufficiale."Non bisogna trascurare che a rendere evidente la situazione
può qui contribuire un probabile abbassamento nel livello di prestazione
quantitativa e qualitativa della vittima"36; in questa fase il management
tende ad accettare e ad accogliere i pregiudizi emersi nelle fasi
precedenti e spesso si decide di prendere decisioni e provvedimenti al
fine di liberarsi del malvagio che in questo caso pero' è l'indifesa vittima.
Il mobbing in questa fase comporta pertanto una seria violazione dei
diritti dei lavoratori e, in questa fase, la vittima è stigmatizzata-
etichettata-perseguita: accade spesso un " errore fondamentale di
attribuzione", si verifica cioè la tendenza sistematica ad attribuire alle
caratteristiche personali del soggetto(comportamenti, motivazioni,
atteggiamenti) la causa di un determinato fenomeno trascurando il ruolo
causale di fattori ambientali.37
FASE 4 - La quarta fase è caratterizzata dall'abbandono del posto di
lavoro. Cio' accade perché le conseguenze di un processo di mobbing si
traducono per il soggetto lavoratore in sindromi post-traumatiche da
stress con alterazioni croniche del suo equilibrio. Il lavoratore è portato
di conseguenza a contrarre malattie, ad incorrere in incidenti, a non
recarsi al lavoro per impossibilità ad alzarsi e uscire di casa. I disturbi
per l'azienda stessa in quanto rappresenta un costo: un dipendente pagato come gli altri ma non sempre presente e che non rende quanto dovrebbe.36 Baldassarri C., Depolo M., Mobbing veleno letale, Psicologia contemporanea, 1997, p. 18-25. 37 Baldassarri, op. cit.
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emozionali legati al mobbing portano spesso l'individuo ad un'espulsione
dalla vita lavorativa molto prima dell'età di ritiro con l'impossibilità reale
o percepita di trovare un altro posto di lavoro. Questa situazione è
responsabile dell'insorgere di vere e proprie patologie con necessità di
assistenza medica e psicologica38.
Il percorso del processo di mobbing è racchiuso nella figura 1.
38 Il prof. Gilioli, neuropsichaitra e presidente del Centro per il disadattamento lavorativo dellaClinicadel lavoro di Milano, ha analizzato molti casi di lavoratori molestati sul luogo di lavoro ed ha dimostrato come le conseguenze dal punto di vista della salute psicofisica sono molto spesso gravi e permanenti che portano all'insorgere di vere e proprie malattie fisiche: da qulle respiratorie a quelledell'apparato digerente, dalle vertigini alla cefalea; c'è chi non mangia o diventa bulimico. A.e R. Gilioli, Cattivi capi, Cattivi colleghi. Come difendersi dal mobbing.Mondadori,2000, p.11,12.
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