- chuyên đềttbd.gov.vn/modules/ncs.module.referencedocument/upload/new folder (4... · loạt...

VĂN PHÒNG QUỐC HỘI

TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƯ VIỆN VÀ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

CENTRE FOR INFORMATION, LIBRARY AND RESEARCH SERVICES

- HÀ NỘI, THÁNG 11/2007 -

- Chuyên đề -

GIA NHẬP WTO: THÁCH THỨC ĐẶT RA VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH

VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Copyright © 2007 CILIRES

Bản quyền tài liệu thuộc về Trung tâm TT-TV & NCKH.

Việc sử dụng mọi thông tin trong tài liệu đều phải trích dẫn theo

pháp luật về bản quyền.

MỤC LỤC

GIỚI THIỆU............................................................................................... 4

1 TỔ CHỨC THƯƠNG MẠI THẾ GIỚI (WTO) VÀ MỘT SỐ NGUYÊN TẮC CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN LĨNH VỰC LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM...... 5

2 NHỮNG THÁCH THỨC ĐẶT RA ĐỐI VỚI THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG, CHÍNH SÁCH VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP WTO........................................................................................ 9

2.1. Chất lượng lao động ................................................................. 9

2.2. Vấn đề di chuyển lao động và áp lực về sức cạnh tranh của lao động nước ngoài.......................................................................................... 11

2.1 Chính sách và pháp luật về tiền lương, tiền công................... 16

2.3. Pháp luật về tranh chấp lao động và đình công ...................... 21

2.4. Tổ chức và hoạt động của Công đoàn .................................... 23

3 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM LÀ THÀNH VIÊN CỦA WTO............................... 28

3.1 Hoàn thiện chính sách và pháp luật về giáo dục, đào tạo và dạy nghề............................................................................................................. 29

3.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công cho người lao động......................... ................................................................................... 31

3.3 Thu hút lao động nước ngoài đến Việt Nam và nâng cao hiệu quả hoạt động xuất khẩu lao động .............................................................. 34

3.4 Hoàn thiện pháp luật về tranh chấp lao động và đình công ... 36

3.5 Hoàn thiện chế định về tổ chức Công đoàn............................ 37

3

- Hoàn thiện chính sách và pháp luật lao động trong bối cảnh gia nhập WTO -

- NCLP, 11/2007 - 4

GIỚI THIỆU

Kể từ 11 tháng 01 năm 2007, nước ta chính thức là thành viên thứ 150 của WTO, nền kinh tế nước ta đã hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế toàn cầu với những cơ hội và thách thức đan xen nhau. Trong bối cảnh nguồn nhân lực nước ta chưa thật sẵn sàng cho cạnh tranh toàn cầu với những bất cập của hệ thống giáo dục - đào tạo và dạy nghề; các vấn đề về giải quyết tranh chấp lao động; đình công; tiền công, tiền lương lao động… việc tiếp tục hoàn thiện chính sách và pháp luật về lao động là một yêu cầu hết sức cấp thiết.

Trong bối cảnh đó, Trung tâm Thông tin, Thư viện và Nghiên cứu khoa học biên soạn chuyên đề “Gia nhập WTO: Thách thức đặt ra và một số kiến nghị hoàn thiện chính sách và pháp luật lao động”. Chuyên đề nghiên cứu đề cập đến ba nội dung: (i) Một số nguyên tắc cơ bản của WTO có liên đến lĩnh vực lao động, việc làm; (ii) Thách thức đặt ra đối với thị trường lao động và chính sách, pháp luật lao động Việt Nam khi hội nhập WTO; và (iii) Một số đề xuất sửa đổi, bổ sung chính sách và pháp luật lao động trong thời gian tới để cung cấp đến các đại biểu Quốc hội khóa XII thông tin về thị trường lao động, việc làm ở nước ta, và những việc cần làm nhằm tiếp tục sửa đổi, bổ sung chế độ chính sách và pháp luật lao động nước ta trong thời gian tới.


- NCLP, 11/2007 - 5

1 TỔ CHỨC THƯƠNG MẠI THẾ GIỚI (WTO) VÀ MỘT SỐ NGUYÊN TẮC CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN LĨNH VỰC LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM

WTO là chữ viết tắt của Tổ chức Thương mại Thế giới (World Trade Organization) - tổ chức quốc tế duy nhất đưa ra những nguyên tắc thương mại giữa các quốc gia trên thế giới. Cho đến nay, với tổng cộng 151 thành viên, WTO có vai trò quan trọng trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và sở hữu trí tuệ.

WTO được thành lập ngày 1/1/1995, trên cơ sở kế tục và mở rộng phạm vi điều tiết thương mại quốc tế của tổ chức tiền thân, GATT - Hiệp định chung về Thuế quan Thương mại1. Về phương diện pháp lý, các quy định trong khuôn khổ WTO thực chất là các “hợp đồng” theo đó Chính phủ các nước tham gia ký kết, công nhận (thông qua việc gia nhập và trở thành thành viên của WTO) cam kết duy trì chính sách thương mại trong khuôn khổ những vấn đề đã thoả thuận. Các “hợp đồng” này rất phong phú và đa dạng được định hình theo từng thời kỳ tương ứng với từng mốc thời gian phát triển của nền thương mại thế giới. Định ước cuối cùng của Vòng đàm phán Uruguay ký ngày 15-4-1999 tại Marrakesh là một văn kiện pháp lý có phạm vi điều chỉnh rộng lớn nhất và có tính chất kỹ thuật pháp lý phức tạp nhất trong lịch sử ngoại giao và luật pháp quốc tế. Với dung lượng khoảng 50.000 trang, các hiệp định được ký tại Marraakesh đã tạo nên hệ thống văn bản pháp lý của WTO. Các văn bản này bao gồm:

(i) Hiệp định thành lập Tổ chức Thương mại Thế giới;

(ii) 20 hiệp định đa phương về thương mại hàng hoá;

(iii) 4 hiệp định đa phương về thương mại dịch vụ, sở hữu trí tuệ, giải quyết tranh chấp, kiểm điểm chính sách thương mại;

1 GATT ra đời năm 1948, sau Chiến tranh Thế giới lần thứ II, khi mà trào lưu hình thành hàng

loạt cơ chế đa biên điều tiết các hoạt động hợp tác kinh tế quốc tế đang diễn ra sôi nổi, điển hình là Ngân hàng Quốc tế Tái thiết và Phát triển, thường được biết đến như là Ngân hàng Thế giới (World Bank) và Quỹ tiền tệ Quốc tế (IMF) ngày nay.


- NCLP, 11/2007 - 6

(iv) 4 hiệp định nhiều bên về Hàng không dân dụng, mua sắm của chính phủ, sản phẩm sữa và sản phẩm thịt bò;

(v) 23 tuyên bố (declaration) và quyết định (decision) liên quan đến một số vấn đề chưa đạt được thoả thuận trong Vòng đàm phán Uruguay.

Mặc dù với khối lượng lớn bao gồm rất nhiều văn bản pháp lý quy định nhiều lĩnh vực kinh tế - thương mại khác nhau như: thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ, đầu tư, nông nghiệp, viễn thông, các biện pháp kiểm dịch động - thực vật, sở hữu trí tuệ... song thực chất, tất cả các văn bản đó đều được xây dựng và chuyển tải các nguyên tắc cơ bản của WTO, hay nói cách khác, WTO hoạt động dựa trên 3 nguyên tắc làm nền tảng cho hệ thống thương mại thế giới là:

(i) Không phân biệt đối xử: là nguyên tắc quan trọng nhất của WTO, thể hiện qua hai chế độ là đối xử tối huệ quốc (MFN) và đối xử quốc gia (NT);

(ii) Thúc đẩy thương mại quốc tế đối với hàng hoá và dịch vụ thông qua đàm phán dỡ bỏ rào cản giữa các quốc gia;

(iii) Minh bạch hoá: bao gồm minh bạch về chính sách và minh bạch về tiếp cận thị trường.

Các quy định của WTO đặt ra cần phải tuân thủ đối với các thành viên bao gồm 3 loại:

(i) Các cam kết thực hiện nguyên tắc của WTO: mặc nhiên thừa nhận và bắt buộc thực hiện khi thành viên gia nhập;

(ii) Các cam kết thực hiện các hiệp định, nghị định đa phương;

(iii) Các cam kết quốc gia (văn kiện gia nhập)

Đối với WTO, theo quy định tại Điều XVI, Khoản 4 của Hiệp định Marrakesh về thành lập WTO thì: “Mỗi thành viên phải đảm bảo sự thống nhất của các luật, các quy định dưới luật và những quy tắc hành chính với các nghĩa vụ của mình được quy định trong các hiệp định của WTO”. Do vậy, việc rà soát, đối chiếu các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam


- NCLP, 11/2007 - 7

nói chung trong đó bao gồm cả pháp luật lao động là điều không thể thiếu. Tuy vậy, điểm đáng chú ý là, xem xét các quy định của WTO có thể thấy rằng, cả 3 nhóm quy tắc trên đều không có quy tắc nào đề cập trực tiếp, cụ thể về các vấn đề trong lĩnh vực lao động việc làm.

Tuy nhiên, khi xem xét cụ thể những nguyên tắc chung của WTO có thể thấy rằng, mặc dù các quy định của WTO không đề cập cụ thể đến lĩnh vực lao động, việc làm, nhưng bằng các quy định về thương mại, hàng hóa và dịch vụ, WTO đã gián tiếp đề cập đến lĩnh vực này. Bởi lẽ, với các nguyên tắc như đã nêu trên, về thực chất, khi gia nhập WTO, chúng ta phải cam kết thực hiện nguyên tắc “mở cửa thị trường”. Tuy về nguyên tắc, các cam kết này chỉ được giới hạn trong thương mại, dịch vụ và sở hữu trí tuệ nhưng việc mở cửa thị trường trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ đồng thời kéo theo đòi hỏi “mở cửa thị trường” trong lĩnh vực lao động, việc làm như là một yêu cầu bắt buộc để thực hiện “mở cửa thị trường” trong lĩnh vực thương mại (sẽ phân tích ở phần sau).

Ngoài ra, thực tế cho thấy, trong quá trình giải quyết các tranh chấp phát sinh giữa các nước thành viên của tổ chức WTO, đặc biệt là trong các tranh chấp về chống bán phá giá và trợ cấp thương mại, để xem xét nền kinh tế có được coi là “kinh tế thị trường” hay không, các nước thường dựa vào tiêu chí “mở cửa thì trường” của quốc gia đó. Một trong các nội dung được xem xét bao gồm các vấn đề về mở cửa thị trường thể hiện trong lĩnh vực lao động, việc làm ở 3 nội dung: Tự do tiền lương; tự do công đoàn và tự do thỏa thuận2. Điều này sẽ tác động trực tiếp đến việc hoàn thiện chính sách và pháp luật về lao động của nước ta trong thời gian tới, đặc biệt là trong tổ chức và hoạt động của Công đoàn ở Việt Nam.

2. Các tiêu chí cơ bản để xác định một nước có nền kinh tế thị trường của Hoa Kỳ bao gồm: 1)

mức độ chuyển đổi của đồng nội tệ, 2) mức độ theo đó việc trả lương được xác định thông qua đàm phán tự do giữa người lao động và cơ quan sử dụng lao động; 3) mức độ theo đó việc liên doanh hoặc các dự án đầu tư nước ngoài được phép thực hiện, 4) mức độ kiểm soát các phương tiện sản xuất của Chính phủ, 5) Mức độ kiểm soát việc phân bổ các nguồn lực, quyết định giá cả và sản lượng của Chính phủ - Xem thêm: Peter Naray, ‘Cam kết của Việt Nam trong WTO và tác động của vị thế nền kinh tế phi thị trường đối với Việt Nam’ trong Ngô Đức Mạnh (Chủ biên), Việt Nam gia nhập WTO: Thuận lợi, thách thức và vai trò của Quốc hội, (NXB Tri Thức, Hà Nội, 2006), tr. 69 – 88.


- NCLP, 11/2007 - 8

Như vậy, xem xét về mặt pháp lý, trực tiếp tác động đến lĩnh vực lao động, việc làm, có 3 nguyên tắc chung của WTO cần được cụ thể hóa:

Thứ nhất, nguyên tắc không phân biệt đối xử. Nguyên tắc này bao gồm 2 nội dung:

(i) Ưu đãi tối huệ quốc (đối xử bình đẳng với các quốc gia khác): không phân biệt giữa những người lao động, chủ sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại VN,…;

(ii) Đối xử quốc gia: không phân biệt đối xử giữa người lao động, chủ sử dụng lao động nước mình và người lao động, chủ sử dụng lao động nước khác,…

Thứ hai, nguyên tắc xóa bỏ rào cản thông qua con đường đàm phán. Nguyên tắc này được áp dụng phổ biến trong lĩnh vực thương mại thuế quan đối với hàng hóa nhập khẩu, tuy vậy trong lĩnh vực lao động, việc làm cũng có tác động nhất định. Bởi lẽ, các cam kết thực hiện tự do hóa thương mại cùng với đó là sự hiện diện thương mại và hiện diện thể nhân ở các nước thành viên sẽ gắn với vấn đề di chuyển lao động giữa các quốc gia thành viên của WTO (sẽ trình bày ở phần sau).

Thứ ba, nguyên tắc dễ dự đoán: pháp luật phải minh bạch có khả năng dự đoán trước. Mục tiêu của nguyên tắc này là các nước thành viên có nghĩa vụ đảm bảo tính ổn định và có thể dự báo trước được về các cơ chế, chính sách, quy định của mình nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư, kinh doanh nước ngoài có thể hiểu, nắm bắt được lộ trình thay đổi chính sách, nội dung các cam kết của nước chủ nhà để từ đó doanh nghiệp có thể dễ dàng hoạch định kế hoạch kinh doanh, đầu tư của mình mà không bị đột ngột thay đổi chính sách làm tổn hại tới kế hoạch kinh doanh của họ. Nói cách khác, các doanh nghiệp nước ngoài tin chắc rằng chính sách, pháp luật của một nước sẽ không bị thay đổi một cách tuỳ tiện.

Như vậy, việc Việt Nam trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại thế giới là thời cơ và vận hội lớn cho Việt Nam cho phát triển kinh tế - xã hội đất nước, song cũng có nhiều khó khăn và thách thức. Yêu cầu khi hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO là Việt Nam phải tôn


- NCLP, 11/2007 - 9

trọng và thực hiện những cam kết khi gia nhập và các quy tắc, nguyên tắc cơ bản của WTO.

2 NHỮNG THÁCH THỨC ĐẶT RA ĐỐI VỚI THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG, CHÍNH SÁCH VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP WTO

2.1. Chất lượng lao động

Có thể thấy rằng, bên cạnh những cơ hội, toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế cũng tạo ra những thách thức không nhỏ đối với các nước đang phát triển. Trong xu thế đó, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn và lợi thế về tài nguyên, vị trí địa lý sẽ không còn có ý nghĩa như trước mà thay vào đó, vũ khí cạnh tranh có hiệu quả nhất chính là chất lượng nguồn nhân lực và việc sử dụng nguồn nhân lực tốt nhất. Do đó các nước ngày càng chú trọng đầu tư để phát triển nguồn nhân lực của nước mình.

Đối với nước ta, ngoài việc giàu tài nguyên thiên nhiên, chúng ta có nguồn nhân lực khá dồi dào. Theo thống kê năm 2006, dân số nước ta có khoảng 84,1 triệu người, trong đó dân số trong khu vực nông thôn chiếm 70% dân số cả nước. Hàng năm có khoảng 1,3- 1,4 triệu người bước vào độ tuổi lao động. Tổng lực lượng lao động là trên 43 triệu người, trong đó số người dưới 30 tuổi chiếm trên 30%.

Tuy vậy, lao động trong nông nghiệp vẫn là chủ yếu. Tính đến thời điểm 1/7/2006 trong số lao động đang hoạt động thường xuyên trong nền kinh tế số người làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp (bao gồm cả lâm, ngư nghiệp) chiếm gần 60%. Nếu tính lao động làm việc trong nông nghiệp và nông thôn, tỷ lệ này là hơn 70%. Trong cơ cấu GDP, nông nghiệp vẫn chiếm 25,4%; công nghiệp chiếm 34,5% và dịch vụ chiếm 40,1%. Trong khi đó ở các nước phát triển, tỷ trọng nông nghiệp trong GDP chỉ còn 3%. Điều này cho thấy để bắt kịp trình độ của thế giới hiện tại chúng ta phải nỗ lực rất nhiều.


- NCLP, 11/2007 - 10

Sau khi Việt Nam chính thức được kết nạp vào Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã tiến hành lấy ý kiến xây dựng dự thảo Báo cáo về vấn đề lao động – việc làm hậu WTO, trong đó đề ra 4 cơ hội và 5 thách thức cơ bản cùng các giải pháp. Đáng chú ý là, trong 5 thách thức được đưa ra thì khó khăn thứ nhất được các chuyên gia tham gia soạn thảo Báo cáo đề cập đến là hạn chế về trình độ chuyên môn, tay nghề của phần lớn lao động. Điều này có thể thấy rõ ở chỗ, đại đa số lao động Việt Nam hiện nay là lao động phổ thông, lượng lao động có tay nghề qua các trường hoặc trung tâm đào tạo nghề rất thấp và đa số đều được các doanh nghiệp nhận vào làm việc ngay khi ra trường. Một nghiên cứu cho thấy chất lượng của lao động Việt nam chỉ đạt 32 điểm trên thang điểm 100 (nếu dưới 35 điểm là là năng cạnh tranh thấp)3.

Theo thống kê của Bộ Lao động - Thương bình và Xã hội, hiện có đến 74,7% lực lượng lao động chưa qua đào tạo, tập trung phần lớn ở nông thôn, khu vực kém phát triển4. Cùng với vấn đề về tay nghề, người lao động Việt Nam có ý thức, tác phong, thái độ làm việc và chấp hành pháp luật chưa cao.

Bên cạnh đó, lực lượng lao động nước ta còn nhiều bất cập về cơ cấu và trình độ nghề nghiệp. Trong số hơn 43 triệu lao động trong độ tuổi, số người tốt nghiệp từ tiểu học trở xuống chiếm gần 15% trong đó chưa biết chữ chiếm gần 4%. Chất lượng lao động trong một số ngành nghề như công nghệ thông tin; kỹ thuật cao; điều hành doanh nghiệp (CEO)... còn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc cả về số lượng và chất lượng.

Như vậy, tuy nguồn lao động của nước ta khá dồi dào, lực lượng lao động trẻ còn tiếp tục gia tăng, nhưng chất lượng lao động còn nhiều hạn chế. Lao động chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ cao trong lực lượng lao động và mất cân đối giữa các trình độ, giữa các ngành nghề, lĩnh vực, vùng

3 PGS. TS. Mạc Văn Tiến, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu khoa học, Tổng cục Dạy nghề -

Hoàn thiện chính sách và pháp luật về đào tạo nghề trong bối cảnh Việt Nam là thành viên của WTO – Chuyên đề nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi Chuyên đề nghiên cứu.

4 Tham khảo tại: http://wto.dddn.com.vn/Web/ContentDetail.aspx?distid=124&lang=vi-VN

http://wto.dddn.com.vn/Web/ContentDetail.aspx?distid=124&lang=vi-VN


- NCLP, 11/2007 - 11

miền. Đây là những hạn chế lớn của nguồn lao động Việt nam trong thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay của đất nước.

2.2. Vấn đề di chuyển lao động và áp lực về sức cạnh tranh của lao động nước ngoài

Cùng với việc gia nhập WTO, dòng di chuyển lao động ở Việt Nam sẽ có nhiều biến chuyển phức tạp đòi hỏi pháp luật lao động cần có những quy định điều chỉnh. Có thể nhận thấy trong thời gian tới sẽ có 4 dòng di chuyển lao động chính:

(i) Di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị để kiếm việc làm do tác động của quá trình đô thị hoá;

(ii) Di chuyển lao động từ khu vực nhà nước sang khu vực ngoài quốc doanh và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài;

(iii) Di chuyển lao động từ Việt Nam ra nước ngoài; và

(iv) Di chuyển lao động từ nước ngoài vào Việt Nam theo phương thức di chuyển nội bộ doanh nghiệp và nhập khẩu lao động.

Trong đó hai loại hình di chuyển lao động từ trong nước ra nước ngoài và từ nước ngoài vào Việt Nam là có liên quan đến các cam kết gia nhập WTO của Việt Nam.

Đối với dòng di chuyển lao động từ nước ngoài vào Việt Nam, trong tất cả các dịch vụ được cam kết giữa Việt Nam với WTO, có thể nói rằng chưa có cam kết nào yêu cầu chúng ta phải mở cửa thị trường lao động (một cách trực tiếp)5. Tuy nhiên, trong phần cam kết chung của Biểu cam kết cụ thể về dịch vụ, thông qua các gói dịch vụ mà doanh nghiệp nước ngoài cung cấp trên lãnh thổ Việt Nam thì gián tiếp quy định về vấn đề này và chúng ta phải chấp nhận một thực tế là sẽ có một dòng chảy lớn lao

5 Tham khảo: Cao Nhất Linh, ‘Lao động nước ngoài tại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập’, Tạp

chí Nghiên cứu lập pháp, tháng 1 năm 2007.


- NCLP, 11/2007 - 12

động nước ngoài vào nước ta, kể cả lao động chất lượng cao và lao động phổ thông.

Hiện tại, người nước ngoài có quyền tự do thực hiện các hoạt động nghề nghiệp trên lãnh thổ Việt Nam trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Tuy nhiên, theo các Nghị định 105/2003/NĐ-CP ngày 17 tháng 9 năm 2003 của Chính phủ và Nghị định 93/2005 ngày 13 tháng 7 năm 2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành thì người nước ngoài muốn lao động trong các cơ quan, tổ chức trên lãnh thổ Việt Nam phải hội đủ một số điều kiện nhất định, theo những thủ tục pháp lý cần thiết cho hoạt động nghề nghiệp của mình và phải chịu một hạn ngạch về số lượng trong một số loại doanh nghiệp.

Về điều kiện được lao động: Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải là người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có nhiều kinh nghiệm và thâm niên trong nghề nghiệp, trong điều hành sản xuất, kinh doanh hoặc những công việc quản lý mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được. Điều này có nghĩa là về mặt pháp lý, người nước ngoài chưa được vào Việt Nam lao động theo dạng lao động phổ thông. Như vậy, các đối tượng có trình độ học vấn thấp, không có kinh nghiệm, các học sinh, sinh viên nước ngoài vẫn chưa được phép lao động tại Việt Nam dù là trong các doanh nghiệp trong nước hay doanh nghiệp nước ngoài.

Về số lượng lao động: Về cơ bản, Việt Nam đã xóa bỏ hạn ngạch tuyển dụng lao động nước ngoài đối với các cơ quan, tổ chức, văn phòng đại diện, chi nhánh… được phép tuyển dụng lao động nước ngoài theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, trước khi tuyển dụng phải được chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở của đơn vị, chấp thuận về việc cho tuyển dụng lao động nước ngoài. Ngược lại, đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư mà trong dự án hoặc giấy phép hoạt động tại Việt Nam không có quy định số lượng lao động nước ngoài được tuyển, thì vẫn còn phải chịu tác động của


- NCLP, 11/2007 - 13

hạn ngạch trong việc tuyển dụng lao động nước ngoài. Quy định này nhằm tạo cơ hội và giải quyết việc làm cho lao động trong nước.

Trong cam kết giữa Việt Nam với WTO về thương mại dịch vụ, có hai loại phương thức cung cấp dịch vụ có ảnh hưởng đến việc người lao động nước ngoài vào Việt Nam, đó là hiện diện thương mại (commercial presence) và hiện diện thể nhân (presence of natural person).

Về phương thức hiện diện thương mại: Đây là phương thức mà theo đó, nhà cung cấp dịch vụ của một thành viên WTO trong những lĩnh vực nhất định có thể thiết lập các hình thức hiện diện như doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, doanh nghiệp liên doanh, văn phòng đại diện v.v. trên lãnh thổ Việt Nam để cung cấp dịch vụ và ngược lại. Phương thức này tuy không trực tiếp đưa nhiều lao động nước ngoài vào Việt Nam, nhưng nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ, kỹ thuật cao của các hiện diện thương mại này sẽ dẫn đến việc hàng loạt lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc như là một nhu cầu chính đáng.

Về phương thức hiện diện thể nhân: Đây là phương thức mà theo đó, thể nhân cung cấp dịch vụ của một thành viên WTO nhập cảnh Việt Nam để cung cấp dịch vụ và ngược lại. Đối với phương thức này, về nguyên tắc thì chúng ta không trực tiếp cam kết, nhưng sẽ kéo theo cam kết một cách gián tiếp về một số vấn đề liên quan đến việc nhập cảnh và lưu trú tạm thời của các thể nhân trong một số nhóm đối tượng nhất định. Điều này đồng nghĩa với việc chúng ta sẽ phải chấp nhận sự dịch chuyển người lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc cho các doanh nghiệp nước ngoài, khi các doanh nghiệp này cung cấp dịch vụ trên lãnh thổ Việt Nam.

Khi cam kết gia nhập WTO, Việt Nam đã đưa vào Biểu cam kết những điều kiện của một hiện diện thể nhân khi họ lao động trên lãnh thổ Việt Nam thông qua sự dịch chuyển theo các gói dịch vụ. Tuy nhiên, do đặc thù của loại dịch chuyển thể nhân này khác với bản chất của việc nhập khẩu lao động, nên ở một số nhóm đối tượng, Cam kết gia nhập WTO của Việt Nam không đòi hỏi phải hội đủ các điều kiện của người lao động nước


- NCLP, 11/2007 - 14

ngoài tại Việt Nam theo pháp luật hiện hành. Có nghĩa là, họ không cần phải là người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

Nhóm đối tượng thứ nhất là những người thuộc diện di chuyển nội bộ doanh nghiệp (intra-corporate transferees). Về thực tế, họ nhập cảnh Việt Nam để lao động, nhưng về bản chất thì chỉ để thực hiện một nhiệm vụ được giao tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam. Họ làm việc thông qua hợp đồng lao động được ký kết với người sử dụng lao động ở nước ngoài.

Nhóm đối tượng này gồm các nhà quản lý, giám đốc điều hành và chuyên gia của một doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam. Những người này được di chuyển tạm thời trong nội bộ doanh nghiệp sang các hiện diện thương mại tại Việt Nam, với điều kiện là đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng trước đó ít nhất 01 năm. Nói cách khác, người lao động của doanh nghiệp nước ngoài được tuyển ở nước ngoài sang Việt Nam làm việc trong các hiện diện thương mại của họ tại Việt Nam thì được hưởng quy chế di chuyển nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp, chứ không phải là xuất khẩu lao động sang Việt Nam. Trong 03 đối tượng nêu trên, chỉ có chuyên gia là đối tượng được yêu cầu phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Đối với nhà quản lý và giám đốc điều hành thì Cam kết không nêu rõ trình độ chuyên môn kỹ thuật và thâm niên kinh nghiệm bao nhiêu năm để làm điều kiện được lao động trên lãnh thổ Việt Nam trong các hiện diện thương mại của doanh nghiệp thuê mướn họ.

Về số lượng người lao động trong doanh nghiệp nước ngoài, Việt Nam tuyên bố bảo lưu là phải có ít nhất là 20% tổng số các nhà quản lý, giám đốc điều hành và chuyên gia của doanh nghiệp phải là công dân Việt Nam. Như vậy, theo cam kết thì một doanh nghiệp nước ngoài sẽ có quyền tuyển đến 80% lao động nước ngoài trong nhóm đối tượng là các nhà quản lý, giám đốc điều hành và chuyên gia. Đồng thời, nếu pháp luật Việt Nam cho phép các doanh nghiệp được tuyển dụng lao động nước ngoài tuyển tối thiểu 01 lao động nước ngoài khi điều kiện về 3% tổng số lao động trong


- NCLP, 11/2007 - 15

doanh nghiệp đó không đến 01 người, thì trong Cam kết gia nhập WTO, doanh nghiệp nước ngoài được phép tuyển ít nhất là 03 lao động nước ngoài là những nhà quản lý, giám đốc điều hành và chuyên gia không phải là công dân Việt Nam. Có nghĩa là, mặc cho tỷ lệ 20% lao động Việt Nam trong nhóm này không đảm bảo thì ít nhất doanh nghiệp nước ngoài cũng tuyển được 03 lao động nước ngoài để làm việc ở những vị trí trong nhóm này. Như vậy, về mặt số lượng, đối tượng lao động cao cấp này sẽ là nhóm lao động nước ngoài đầu tiên góp phần vào dòng chảy lao động nước ngoài vào Việt Nam không thông qua hợp đồng lao động với doanh nghiệp Việt Nam.

Nhóm đối tượng thứ hai là những người chào bán dịch vụ (service sales persons). Đây là những người không sống tại Việt Nam và không nhận thù lao từ bất cứ nguồn nào tại Việt Nam. Họ tham gia vào hoạt động liên quan đến việc đại diện cho nhà cung cấp dịch vụ nước ngoài đến đàm phán tiêu thụ dịch vụ cho nhà cung cấp đó tại Việt Nam. Những người này không được bán trực tiếp dịch vụ và không phải là nhà cung cấp dịch vụ được đàm phán. Có thể nói, nhóm lao động này là một điểm rất mới so với pháp luật Việt Nam. Bởi vì đây không phải là những lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao như tiêu chuẩn của pháp luật Việt Nam. Họ cũng sẽ vào Việt Nam lao động không thông qua một hợp đồng lao động nào với các doanh nghiệp Việt Nam. Cam kết không khống chế số lượng người lao động trong nhóm này khi hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, mà chỉ hạn chế bằng quy định về thời gian lưu trú không được vượt quá 90 ngày. Do đó, đây là nhóm lao động nước ngoài có khả năng đến Việt Nam nhiều nhất do các doanh nghiệp nước ngoài tự đưa lao động của mình hoặc thuê mướn lao động từ các quốc gia khác sang Việt Nam để chào bán dịch vụ cho mình.

Nhóm đối tượng thứ ba là những nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng (contractual service suppliers). Nhóm này áp dụng cho những người lao động của các doanh nghiệp không có hiện diện thương mại tại Việt Nam. Những người này sang Việt Nam làm việc để thực hiện hợp đồng


- NCLP, 11/2007 - 16

dịch vụ giữa doanh nghiệp tuyển dụng họ ở nước ngoài với doanh nghiệp Việt Nam đang có mặt trên lãnh thổ Việt Nam. Những người này, theo Cam kết, phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và kinh nghiệm trong lĩnh vực dịch vụ cung cấp. Cụ thể họ phải có bằng đại học hoặc chứng chỉ chuyên môn kỹ thuật có kiến thức tương đương và có kinh nghiệp trong lĩnh vực liên quan ít nhất là 05 năm. Ngoài ra, một điều kiện cần phải đáp ứng nữa, đó là họ phải có thời gian làm việc cho doanh nghiệp cung cấp dịch vụ ở nước ngoài ít nhất là 02 năm. Như vậy, nhóm thứ ba này được Cam kết yêu cầu nhiều điều kiện hơn so với quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam.

Như vậy, từ các phân tích trên cho thấy áp lực về sự cạnh tranh của lao động nước ngoài không chỉ bao gồm lao động trình độ chuyên môn, tay nghề cao mà các lực lượng lao động khác tham gia lao động tại Việt Nam. Điều này đặt ra bài toán về nhân lực cho việc cạnh tranh cũng như việc nới lỏng và tiến tới rỡ bỏ các điều kiện ràng buộc hạn chế đối với lao động nhập vào nước ta trong thời gian tới.

2.1 Chính sách và pháp luật về tiền lương, tiền công

Tiền lương là một trong những chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô quan trọng của nhà nước nhằm phân phối, điều tiết thu nhập; phân bố và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cho tăng trưởng và phát triển kinh tế. Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập, tiền lương là một trong những chỉ báo quan trọng để xem xét một nền kinh tế được coi là kinh tế thị trường hay chưa.

Tiền lương ở Việt Nam đã trải qua 4 lần cải cách (năm 1960, 1985, 1993 và 2003), đặc biệt là chính sách tiền lương thực hiện từ năm 2003 đến nay đã từng bước thể chế hóa những quan điểm của Đảng về tiền lương trong cơ chế thị trường. Trong đó, đặc biệt là quan điểm của Hội nghị lần thứ 8 BCH Trung ương Đảng Khóa IX "Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước" (thực ra quan


- NCLP, 11/2007 - 17

điểm này đã được ghi tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành TƯ Đảng Khóa VIII, năm 1999).

Trong quá trình chuyển sang phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, nhận thức về tiền lương trong kinh tế thị trường ngày càng rõ nét và chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh (đối với người lao động) đã từng bước đổi mới theo hướng thị trường. Việc tách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính, sự nghiệp là mốc quan trọng đầu tiên. Tiếp đó, là việc tách tiền lương tối thiểu chung và mở cơ chế áp dụng tiền lương tối thiểu cho khu vực sản xuất kinh doanh phù hợp với các loại hình doanh nghiệp (bao gồm doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp đầu tư nước ngoài); tiền lương tối thiểu chung được xác định trên cơ sở nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động và một phần nuôi con, mức tiền công trên thị trường và khả năng chi trả của doanh nghiệp; doanh nghiệp được quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong việc xếp lương, trả lương cho người lao động gắn với năng suất lao động, phù hợp với mặt bằng tiền lương, thu nhập giữa các ngành, khu vực và vùng... Đó là bước tiến rất quan trọng của chính sách tiền lương theo định hướng thị trường. Chính sách tiền lương đang được thực thi trong cuộc sống đã phát huy được vai trò, chức năng kích thích, tạo động lực của tiền lương trong sản xuất kinh doanh; thúc đẩy phát triển thị trường lao động, khuyến khích người lao động rèn luyện nâng cao tay nghề, phát triển và phân bố hiệu quả nguồn nhân lực; tăng thu nhập, nâng cao đời sống người lao động; xây dựng quan hệ lao động hài hòa, đồng thuận.

Tuy nhiên, cho đến nay, chính sách, pháp luật về tiền công, tiền lương vẫn còn những vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện trong kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta. Đây là vấn đề mới, phức tạp và được đặt ra bởi 3 lý do cơ bản dưới đây:

2.3.1. Về tiền lương tối thiểu

Hiện tại, mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định vẫn còn phụ thuộc bởi khả năng của ngân sách Nhà nước, chưa thực sự dựa trên cơ sở tính toán khoa học để đảm bảo tiền lương tối thiểu đủ sống. Mức lương


- NCLP, 11/2007 - 18

tối thiểu được điều chỉnh tại thời điểm 1/10/2005 chỉ đảm bảo 75% nhu cầu mức sống tối thiểu của người làm công ăn lương6. Chính sách tiền lương tối thiểu thấp đã gây ra những hệ quả tiêu cực, làm cho người hưởng lương không sống được bằng tiền lương và thu nhập ngoài lương chiếm tỷ lệ cao, lại không được kiểm soát, làm cho chính sách tiền lương bị bóp méo; cũng làm cho doanh nghiệp chưa có cơ sở tính đúng, tính đủ chi phí tiền lương theo quan hệ thị trường.

Thứ hai, còn nhiều chức năng xã hội được gắn cho tiền lương tối thiểu chung, làm cho chính sách tiền lương tối thiểu bị ràng buộc bởi nhiều quan hệ kinh tế, quan hệ lao động, quan hệ xã hội rất phức tạp (chính sách BHXH, chế độ đóng BHXH trong các doanh nghiệp, trợ cấp thôi việc, bồi thường tai nạn lao động, …). Đây là những mắt xích, những nút trói buộc chính sách tiền lương làm cho nó khó thoát ra khỏi cơ chế hành chính, bao cấp để đi vào cơ chế thị trường.

Thứ ba, việc quy định tiền lương tối thiểu khu vực hành chính Nhà nước gắn liền với tiền lương tối thiểu chung là một sự bất hợp lý trong quan hệ tiền lương, làm cho tiền lương khu vực này luôn thấp hơn khu vực thị trường, và do đó dẫn đến dòng di chuyển lao động từ khu vực Nhà nước sang khu vực có tiền lương cao hơn, đồng thời là một trong những nguyên nhân gây tiêu cực, tham nhũng. Mặt khác, khu vực dịch vụ công (nhất là sự nghiệp công) với cơ chế tiền lương tối thiểu hiện hành chưa thúc đẩy mạnh lao động khu vực này tham gia thị trường lao động và trở thành lực cản mạnh nhất trong cải cách chính sách tiền lương tối thiểu.

Thứ tư, còn tồn tại rất nhiều cơ chế tiền lương tối thiểu cho các khu vực sản xuất kinh doanh (cơ chế tiền lương tối thiểu đối với DNNN, đối với doanh nghiệp ngoài Nhà nước, đối với doanh nghiệp FDI) dẫn đến phân biệt đối xử về tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp và tạo

6 TS. Nguyễn Hữu Dũng, Nguyên Viện trưởng Viện Khoa học lao động và xã hội, Bộ Lao động

- Thương binh và Xã hội – Hoàn thiện pháp luật về tiền lương, tiền công của người lao động trong bối cảnh Việt Nam là thành viên của WTO – Chuyên đề nghiên được tiến hành trong phạm vi Chuyên đề nghiên cứu


- NCLP, 11/2007 - 19

thành sân chơi không bình đẳng trong cạnh tranh trên thị trường đối với các loại hình doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với khu vực DNNN, chính sách tiền lương tối thiểu còn bị khống chế rất cứng nhắc, đồng thời DNNN lại được hưởng rất nhiều chính sách ưu đãi, bảo hộ của Nhà nước, do đó doanh nghiệp có xu hướng đẩy hệ số điều chỉnh tiền lương tối thiểu lên tối đa, dẫn đến tiền lương tối thiểu khu vực DNNN không phản ánh đúng giá trị lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong khi đó, khu vực doanh nghiệp FDI lại có xu hướng ép tiền lương trả sát tiền lương tối thiểu cho người lao động dẫn đến những tranh chấp lao động, đình công xảy ra.

Thứ năm, trong kinh tế thị trường, mức tiền công, tiền lương tối thiểu trong các loại hình doanh nghiệp phải tuân thủ các nguyên tắc thị trường - phải được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp và ở cấp ngành thông qua ký kết thỏa ước lao động tập thể. Hiện nay tồn tại lớn nhất là cơ chế thỏa thuận về tiền lương tối thiểu ở cấp doanh nghiệp rất yếu kém và chưa có cơ chế thỏa thuận ở cấp ngành.

2.3.2. Về thang, bảng lương

Thứ nhất, có thể thấy rằng quan hệ tiền lương giữa thấp nhất - trung bình - tối đa do nhà nước quy định không phản ánh đúng thực tế đối với khu vực thị trường. Quan hệ tiền lương áp dụng cho khu vực hành chính sự nghiệp là 1 - 2,34 - 10, đối với doanh nghiệp nhà nước áp dụng thang, bảng lương cứng do nhà nước quy định bị ép trong quan hệ tiền lương này; thang lương 7 bậc hệ số từ 1,35 đến 5,28 và thang lương 6 bậc hệ số từ 1,45 đến 5,28. Trên thực tế, giữa hệ thống thang lương do doanh nghiệp xây dựng và trả lương và thu nhập là khác nhau; làm cho quan hệ tiền lương bị biến dạng méo mó.

Thứ hai, thang, bảng lương do Chính phủ quy định đối với công ty nhà nước chủ yếu dùng để tính đóng - hưởng BHXH, BH y tế. Mức lương tính theo các thang, bảng lương do chính phủ quy định còn bình quân và có sự khác biệt so với mức lương thực trả trong công ty, vì vậy không phù hợp với cơ chế thị trường. Đặc biệt, không có sự đối xử bình đẳng giữa doanh


- NCLP, 11/2007 - 20

nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp FDI trong hệ thống thang, bảng lương đã trói buộc doanh nghiệp nhà nước trong tổ chức trả lương.

2.3.3. Về cơ chế quản lý tiền lương khu vực thị trường

Hiện nay ở nước ta đang tồn tại 3 cơ chế quản lý Nhà nước tương ứng với 3 loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp thuộc khối tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) và 3 cách trả lương khác nhau trong các loại hình doanh nghiệp này:

(i) DNNN được tự chủ trong trả lương, nhưng phải đảm bảo thực hiện việc xếp lương cho người lao động theo thang, bảng lương do Nhà nước quy định; không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu chung, được áp dụng mức tiền lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định để xác định đơn giá tiền lương nhưng có khống chế tối đa; cán bộ quản lý (giám đốc, tổng giám đốc, phó giám đốc, phó tổng giám đốc, kế toán trưởng, …) được coi là viên chức Nhà nước và thực hiện chế độ bổ nhiệm. Cơ chế này đang bó doanh nghiệp và làm cho lao động trong DNNN không tham gia đầy đủ vào thị trường lao động, việc trả lương chưa thực sự theo thị trường và không bình đẳng với các loại hình doanh nghiệp khác.

(ii) Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) được tự chủ thực sự trong trả lương theo thị trường; Nhà nước chỉ hướng dẫn các thông số và phương pháp xây dựng thang, bảng lương để doanh nghiệp tham khảo xây dựng thang, bảng lương và đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước địa phương; nhưng tiền lương tối thiểu áp dụng cho doanh nghiệp FDI lại được quy định riêng theo 3 vùng, nên cũng không thống nhất và bình đẳng với các loại hình doanh nghiệp khác.

(iii) Doanh nghiệp thuộc khối tư nhân được hoàn toàn tự chủ trong trả lương, nhưng doanh nghiệp khu vực này có nhiều yếu thế so với doanh nghiệp ở 2 khu vực trên. Mặt khác, sự quản lý, giám sát, điều tiết của Nhà nước về tiền lương trong khu vực này cũng không chặt chẽ. Do đó, lao động khu vực này được trả lương còn thấp và chịu nhiều rủi ro, thiệt thòi.


- NCLP, 11/2007 - 21

ết tranh chấp8.

2.3. Pháp luật về tranh chấp lao động và đình công

Tính từ khi Bộ luật lao động có hiệu lực ngày 1/1/1995 đến hết tháng 6/2006, trên toàn quốc đã xảy ra 1300 cuộc đình công7. Hầu hết các vụ đình công có nội dung yêu cầu người sử dụng lao động phải đảm bảo về tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, định mức lao động và việc ký kết hợp đồng lao động… cho người lao động. Như vậy, các cuộc đình công này chủ yếu là những tranh chấp về quyền, tức là những tranh chấp phát sinh do sự vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động. Theo pháp luật của các nước trên thế giới, những tranh chấp về quyền đều không được phép đình công mà phải giải quyết tranh chấp tại cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động do đã có đủ căn cứ để giải quy

Việc Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động tháng 10 năm 2006 phân chia thành hai loại tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, trong đó chỉ những tranh chấp về lợi ích mới có thể dẫn đến đình công là đúng và phù hợp với thông lệ quốc tế. Những tranh chấp về quyền là có đủ căn cứ pháp lý để giải quyết, pháp luật đã quy định những cơ chế giải quyết tranh chấp để giải quyết. Còn những tranh chấp về lợi ích thì là những tranh chấp về việc tập thể đòi hỏi những lợi ích mới cao hơn so với quy định của pháp luật lao động hoặc thoả ước (thông thường là những yêu cầu về tăng lương, giảm giờ làm…). Với đặc điểm này, vụ việc tranh chấp không có đủ căn cứ pháp lý để giải quyết, và việc tổ chức đình công chính là việc đấu tranh về lợi ích giữa các bên, các bên tự cân nhắc những rủi ro và những lợi ích mong muốn để tiến hành thương lượng. Tập thể người lao động đình công thì không có lương còn người sử dụng lao động thì thiệt thòi vì sản xuất không thể tiến hành. Bản chất của đình công chính là quá

7 Theo Tờ trình Quốc hội số 70/CP-XSPL của Chính phủ về Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số

điều của Bộ luật lao động (liên quan đến đình công và giải quyết đình công) ngày 11/5/2006 8 ThS. Phạm Thị Thúy Nga – Thách thức đối với pháp luật lao động Việt Nam khi Việt Nam gia

nhập WTO – Chuyên đề nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi Chuyên đề nghiên cứu.


- NCLP, 11/2007 - 22

trình đấu tranh lợi ích giữa các bên chứ không phải là một biện pháp giải quyết tranh chấp.

Với sửa đổi theo quy định của Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006 thì có thể nhận thấy số lượng đình công ở Việt Nam sẽ giảm do những bất đồng về lợi ích không nhiều. Nhưng để bảo vệ quyền lợi của người lao động thì pháp luật lao động cũng cần xây dựng cho được một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả, nhanh gọn. Công tác thanh tra lao động phải được đặc biệt chú trọng, kịp thời phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật của doanh nghiệp. Chỉ khi đó, quyền lợi của người lao động mới thực sự được đảm bảo mà không cần tổ chức đình công chỉ vì người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động.

Bên cạnh vấn đề đình công, trong thời gian từ 1995 đến nay (2006), ở nước ta gần như chưa có tranh chấp lao động tập thể nào được đưa ra toà án nhân dân giải quyết9. Chỉ có một vài vụ được đưa ra hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Nhưng nói chung là không mang lại nhiều kết quả như mong đợi. Tình trạng đó chứng tỏ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể không phát huy tác dụng trong thực tiễn. Lý do là vì người lao động có thể được đình công dễ dàng mà không phải chịu trách nhiệm gì nên sẵn sàng sử dụng đình công như là một vũ khí, kể cả khi nhận thức được đó là hành vi bất hợp pháp. Họ không cần thiết phải thực hiện quyền và nghĩa vụ tố tụng tại toà án mà vẫn đạt được mục đích. Toà án chỉ có tác dụng đối với tranh chấp lao động cá nhân vì cá nhân không thể đình công. Nếu khởi kiện và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể tại toà án có thể sẽ gặp nhiều trắc trở như: tốn thời gian, phải chuẩn bị nhiều loại giấy tờ, tài liệu, chứng cứ, phải chi phí tiền bạc (chưa kể đến chất lượng giải quyết của quan toà)…Và họ còn phải đối mặt với khả năng thua kiện hoặc bị phản tố bởi người sử dụng lao động.

9 TS. Lưu Bình Nhưỡng – Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công –Tạp chí

Nghiên cứu lập pháp số tháng 10 năm 2006


- NCLP, 11/2007 - 23

2.4. Tổ chức và hoạt động của Công đoàn

Việc đàm phán để gia nhập WTO diễn ra trong nhiều năm với những thách thức, khó khăn rất lớn trên mọi phương diện. Nhưng các vấn đề trực tiếp liên quan đến đàm phán gia nhập và chi phối hoạt động của Việt Nam với tư cách thành viên của WTO là vấn đề thương mại, tài chính, thuế quan.v.v. Luật lao động và các quy tắc về lao động không trực tiếp là vấn đề trọng tâm trong quá trình đàm phán nhưng các tiêu chuẩn lao động (Labour Standards) được coi là “chủ đề gây nhiều tranh cãi” trong nhiều năm.10

Tuy vậy, gia nhập WTO sẽ có những tác động lớn đối với mối quan hệ lao động, môi trường lao động, từ đó tác động mạnh mẽ lên tổ chức và hoạt động của Công đoàn.

Thứ nhất, khi Việt Nam hội nhập kinh tế quốc tế, nền sản xuất cạnh tranh sẽ kéo theo sự phân công lao động mang tính hiện đại, hoạt động sản xuất mang tính dây chuyền và đề cao vai trò và trách nhiệm cá nhân. Các quyền lợi của cá nhân được thể hiện qua sự thoả thuận song phương giữa người lao động và bên sử dụng lao động. Người lao động sẽ quan tâm nhiều hơn tới quyền lợi của bản thân hơn là lợi ích tập thể. Sự quan tâm tới lợi ích tập thể chỉ có khi nó gắn liền với quyền lợi thiết thân của cá nhân. Và để thực sự đảm bảo lợi ích của người lao động thì công đoàn phải trở nên thực sự là một tổ chức đối trọng với doanh nghiệp trên phương diện lao động.

Thứ hai, nền kinh tế hội nhập sẽ hình thành nên các doanh nghiệp lớn với lực lượng nhân công ngày nay đông đảo về số lượng, phong phú về

10 Một số nước công nghiệp phát triển muốn coi các tiêu chuẩn lao động là vấn đề nằm trong

chương trình đàm phán gia nhập WTO bởi họ cho rằng các tiêu chuẩn lao động liên quan đến vấn đề sử dụng nhân công và quyền lợi của người lao động trong việc tiếp cận với các cơ hội đối xử bình đẳng, tránh cưỡng bức. Tuy nhiên tại Hội nghị Bộ trưởng của WTO tại Singapore 1996 đã ra tuyên bố cho rằng các tiêu chuẩn lao động là vấn đề quan trọng nhưng nằm trong trách nhiệm của ILO (Tổ chức lao động quốc tế) chứ không thuộc phạm vi của WTO đồng thời phản đối việc sử dụng tiêu chuẩn lao động như là một công cụ nhằm thực thi chính sách bảo hộ của các nước phát triển chống lại các nước đang phát triển đang có lợi thế về giá nhân công thấp. Xem thêm “Tìm hiểu Tổ chức thương mại thế giới (WTO)” - Uỷ ban quốc gia về hợp tác kinh tế quốc tế - Hà Nội 2006, Tr. 160


- NCLP, 11/2007 - 24

chủng loại, khác biệt về đẳng cấp. Không chỉ có sự phân hoá về địa vị, vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn, khả năng làm việc, tay nghề, phương pháp ứng xử, văn hoá…người lao động nói chung và người lao động trong một doanh nghiệp còn có sự khác biệt thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ tiền lương, các mối quan tâm.v.v. Chính điều đó đòi hỏi nâng cao hiệu quả tổ chức và hoạt động của công đoàn như là một tổ chức một hoạt động có tính tổng hợp các mối quan tâm và những mục tiêu khác nhau của người lao động.

Thứ ba, hoạt động công đoàn ngày nay không phải chỉ là “đấu và đòi” mà là sử dụng trình độ, sự hiểu biết, khả năng đàm phán…để bảo vệ người lao động. Tuy vậy, có thể nhận thấy là công đoàn hiện còn yếu về các kỹ năng đó. Các cán bộ công đoàn hiện nay chủ yếu được giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức về hoạt động phong trào, trong đó đặc biệt là kỹ năng vận động quần chúng mà chưa chú trọng tới tư cách người đại diện, bảo vệ quyền lợi ích của người lao động.

Thứ tư, hội nhập kinh tế sẽ kéo theo sự phân hoá chủ - thợ ngày càng rõ. Không thể có sự tồn tại một cá nhân vừa là giám đốc, vừa là công đoàn viên như trong các đơn vị sử dụng lao động nhà nước. Bên cạnh đó, các hoạt động đầu tư từ nước ngoài vào Việt Nam trở nên mạnh mẽ, các chủ sử dụng lao động nước ngoài không bị phụ thuộc bởi hoạt động chính trị như các giám đốc, thủ trưởng cơ quan, xí nghiệp nhà nước trước đây. Họ sẽ áp dụng triệt để các phương thức quan hệ thị trường trong lĩnh vực thuê mướn nhân công và đối xử với công đoàn như là đối tác xã hội. Có nghĩa là, càng ngày tính đối trọng càng cao và có sự phân hoá rõ rệt địa vị, vai trò của các bên trong quan hệ lao động. Khái niệm “đồng chí” giữa ông chủ tư bản và người lao động khó có khả năng tồn tại và thay vào đó là quan hệ thuê mướn, sử dụng nhân công, quan hệ hàng - tiền mang tính hiện đại.

Những tác động nói trên đòi hỏi tổ chức và hoạt động của Công đoàn cần có những chuyển đổi cho phù hợp hơn. Nhìn lại tổ chức và hoạt động của Công đoàn ở Việt Nam thời gian qua, có thể thấy rằng, Công đoàn đã thực hiện được nhiều việc mang lại quyền lợi cho người lao động và cho


- NCLP, 11/2007 - 25

các thành viên của Công đoàn. Trong lĩnh vực tổ chức – cán bộ, xây dựng chính sách, pháp luật, tư vấn, chỉ đạo, công tác tài chính, quan hệ quốc tế…Công đoàn đã đảm bảo cho những quyền lợi của người lao động và hạn chế sự xâm hại từ phía người sử dụng lao động.

Về quy mô, từ năm 2000 đến 2005, cả nước phát triển được 1.457.423 đoàn viên, xây dựng 19.344 CĐ cơ sở; nâng tổng số đoàn viên và CĐ cơ sở lên 5,2 triệu người và 76.678 CĐ cơ sở11.

Tuy vậy, bên cạnh những thành công đạt được, tổ chức và hoạt động của Công đoàn còn tồn tại những hạn chế, bất cập.

Thứ nhất, mặc dù tổ chức của Công đoàn là thống nhất, gần như là người duy nhất đại diện của công nhân, lao động, nhưng hoạt động Công đoàn chưa xứng tầm là một tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn nhất của người lao động. Công đoàn còn lúng túng khẳng định vai trò của mình trong điều kiện mới. Bên cạnh đó, những nếp quen cũ của thời kỳ kinh tế tập trung như chờ chỉ đạo, phụ thuộc tài chính vào ngân sách Nhà nước, cán bộ Công đoàn ở các dạng trung gian nhiều nhưng không tinh, các cơ quan Công đoàn thường hay nâng cao tầm quan điểm chính trị trong vai trò của mình nhưng lại không chú trọng thực hiện tốt vai trò xã hội và nâng cao tính thực tế của hành động. Trong lúc không có tổ chức nào cạnh tranh để thu hút công nhân lao động nhưng Công đoàn không thu hút mạnh được người lao động vào tổ chức mình. Điều này chứng tỏ công nhân, lao động chưa có niềm tin thực sự và còn hoài nghi về khả năng bảo vệ của Công đoàn đối với họ. Bên cạnh đó, có thể có một bộ phận người lao động chưa được tuyên truyền, chưa hiểu rõ giá trị của việc tham gia Công đoàn. Nhưng dù sao thì công tác vận động công nhân, viên chức của Công đoàn vẫn thể hiện rõ sự yếu kém. Tỷ lệ người lao động tham gia Công đoàn trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nước, các tổ chức, đoàn thể xã hội thường cao hơn so với khu vực ngoài quốc doanh. Việc thành lập Công đoàn chủ yếu diễn ra ở khu vực nhà nước bởi đó là khu vực vẫn áp dụng khá trung

11 Nguồn: Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam


- NCLP, 11/2007 - 26

thành các nguyên tắc quản lý theo cơ chế tập trung. Thành công trong việc phát triển Công đoàn trong khu vực nhà nước do việc thành lập, thu hút Công đoàn viên, hoạt động Công đoàn trong khu vực nhà nước và trong các tổ chức chính trị xã hội thường được quan tâm hơn so với khu vực khác. Hơn nữa, người lao động trong khu vực nhà nước coi trọng việc tham gia Công đoàn không hẳn vì nhu cầu được bảo vệ mà vì mục tiêu phát triển và thăng tiến trong hoạt động xã hội.

Thứ hai, Công đoàn chủ yếu vẫn được tổ chức theo địa hạt hành chính.12 Điều đó không thực sự là lợi thế của Công đoàn, thậm chí lại là điểm bất lợi, dễ gây ra tình trạng ỷ lại, dựa dẫm, trì trệ. Đã có trường hợp khi triển khai nhiệm vụ thì kể cả Liên đoàn lao động và Công đoàn ngành trung ương không quan tâm nhận trách nhiệm. Nhưng khi có thành tích thì cả hai đều cho rằng đó là thành công trong việc lãnh đạo, chỉ đạo của mình.

Theo Điều lệ Công đoàn, việc quy định tổ chức của Công đoàn có sự phức tạp không cần thiết, tạo ra nhiều tầng, nấc trung gian. Cấp trên của Công đoàn cơ sở có quá nhiều loại, phân tán ở những cơ quan, thang bậc khác nhau. Mặc dù Tổng liên đoàn lao động Việt Nam đã có sự chỉ đạo nhằm xác định mối liên hệ13 để các cấp Công đoàn thực hiện nhiệm vụ nhưng điều đó lại gây nên những sự trái ngược là thừa về mặt thủ tục, chưa đủ về sức thuyết phục đối với hoạt động thực tiễn.

Thứ ba, sức động viên của Công đoàn đối với người lao động chưa cao. Càng bước vào nền kinh tế thị trường dường như sức hút của Công đoàn càng giảm. Nếu đem so sánh điều này với những năm trước đây sẽ thấy rõ điều này. Mặc dù trong mấy năm gần đây số lượng Công đoàn viên đã tăng lên nhưng không có nghĩa là Công đoàn có sức hút mạnh. Thực tế,

12 Tổ chức công đoàn có 64 Liên đoàn lao động cấp tỉnh (tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương),

20 công đoàn ngành trung ương (kể cả công đoàn Công an nhân dân và công đoàn Quân đội nhân dân), 12 đơn vị trực thuộc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam.

13 Ví dụ: Quy định về việc phối hợp hoạt động giữa công đoàn ngành trung ương và Công đoàn tổng công ty trực thuộc Tổng liên đoàn lao động việt nam trong cùng một bộ, (Ban hành kèm theo Quyết định số: 433 /QĐ-TLĐ, ngày 23 tháng 3 năm 2005 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn LĐVN)


- NCLP, 11/2007 - 27

số lượng Công đoàn viên tăng lên là nhờ một phần ở nỗ lực thực hiện kế hoạch phát triển một triệu Công đoàn viên do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đề ra. Ở nhiều doanh nghiệp, người lao động không thực sự hăng say tham gia, thành lập và hoạt động Công đoàn vì họ không tìm thấy những lợi ích thiết thân gắn với vấn đề đó.14

Thứ tư, trình độ của cán bộ Công đoàn không đồng đều. “Trong nhiều trường hợp cán bộ Công đoàn có những biểu hiện yếu kém, không tận tâm với nhiệm vụ chủ chốt trong các doanh nghiệp, hoạt động còn nặng tính chính trị, hình thức” (báo người lao động 13-10-2005). Điều yếu kém biểu hiện rõ nhất là ở việc các cán bộ Công đoàn cơ sở không có vai trò thực sự trong các vụ tranh chấp lao động tập thể hoặc đình công của người lao động trong các doanh nghiệp trong thời gian qua. Từ 1995 đến nay trong cả nước đã xảy ra trên 1000 cuộc đình công, có những cuộc đình công có quy mô rất lớn. Tuy nhiên, “… vai trò công đoàn trong việc tìm hiểu nguyện vọng, diễn biến tâm lý công nhân lao động ở nhiều cơ sở thực hiện chưa tốt, chưa tham gia tích cực trong giải quyết quyền lợi của tập thể lao động, đặc biệt còn rất lúng túng, thụ động trước các cuộc đình công. Tại những nơi xảy ra đình công, vai trò của công đoàn cơ sở còn mờ nhạt, một bộ phận cán bộ công đoàn doanh nghiệp chưa phát huy tác dụng, không có uy tín, chưa có cơ chế cụ thể bảo vệ cán bộ công đoàn. Cán bộ công đoàn đồng thời cũng là người lao động phải chịu nhiều sức ép về trách nhiệm quản lý hành chính, thu nhập và việc làm phụ thuộc vào doanh nghiệp. Một điều đáng nói là hiện nay mới có hơn 10% số doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế ngoài quốc doanh có công đoàn cơ sở, khoảng 71% số doanh nghiệp đã xảy ra đình công không có tổ chức công đoàn. Đây là một trở ngại rất lớn của tổ chức công đoàn và người lao động trong việc thực hiện các quy định về đình công”15

14 Rất nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp ngoài quốc doanh, không có tổ chức công

đoàn. 15 Lê Thanh Khương, Trưởng ban pháp luật Tổng LĐLĐVN - Vì sao các cuộc đình công đều trái

luật? - VNECONOMY (www.vneconomy.com.vn) cập nhật 3/2/2006


- NCLP, 11/2007 - 28

Thứ năm, hoạt động của Công đoàn vẫn mang sắc thái phong trào. Vì mục tiêu chính trị của Công đoàn quá lớn nên đã làm giảm đi tính thực tế trong hoạt động đại diện và bảo vệ người lao động. Các cán bộ Công đoàn và các cơ quan Liên đoàn lao động từ cấp huyện trở lên dường như vẫn tồn tại trong tình trạng bị động và chờ đợi mệnh lệnh của các cấp chính quyền để triển khai.

Các tổ chức Công đoàn cơ sở ngoài quốc doanh hoạt động kém hiệu quả. Tỷ lệ Công đoàn cơ sở ngoài quốc doanh đạt Công đoàn cơ sở vững mạnh rất thất (37% so với 80% khu vực nhà nước)16. Đã có nhận định cho rằng, “sự phát triển kinh tế quá nhanh làm cho sự đổi mới hoạt động Công đoàn chưa theo kịp cả về nhận thức, cơ chế, luật pháp cũng như thực tiễn”.17

Như vậy, nhìn nhận một cách tổng quát thì những hạn chế trong tổ chức và hoạt động của Công đoàn trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, đặc biệt khi Việt Nam hội nhập WTO tập trung ở ba điểm lớn là: (i) uy tín và sức hấp dẫn không cao; (ii) công tác tổ chức, cán bộ chậm đổi mới, chưa được cải tiến cho phù hợp với tình hình mới; và (iii) hoạt động (biện pháp, hiệu quả) chưa đúng tầm của một tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Điều này đặt ra vấn đề quan trọng trong việc đổi mới và hoàn thiện tổ chức và hoạt động của tổ chức Công đoàn trong thời gian tới.

3 HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM LÀ THÀNH VIÊN CỦA WTO

Việc gia nhập Tổ chức thương mại thế giới của Việt Nam không đặt ra vấn đề nghĩa vụ pháp lý trực tiếp bắt buộc Việt Nam phải sửa đổi hoặc ban hành mới các quy phạm pháp luật để điều chỉnh trong lĩnh vực lao động, việc làm. Tuy vậy, cùng với xu hướng phát triển chung của các nước

16 Số liệu thống kê và công bố của Tổng LĐLĐVN năm 2004

17 Hội thảo: “Kinh nghiệm và thực tiễn đổi mới công tác công đoàn hiện nay” - [VEIC: 07/06/2007] www.veic.com.vn T4, 15.08.2007, 22:16

http://www.veic.com.vn/


- NCLP, 11/2007 - 29

và để thích ứng tốt với môi trường cạnh tranh diễn ra mạnh mẽ khi hội nhập, chúng ta cần có những điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung và ban hành mới các chính sách, pháp luật cho phù hợp trong tình hình mới.

3.1 Hoàn thiện chính sách và pháp luật về giáo dục, đào tạo và dạy nghề

Trong bối cảnh Việt nam đã là thành viên của WTO, để nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực, phát triển giáo dục chuyên nghiệp và đào tạo nghề cần được xem là vấn đề then chốt, nhằm tạo ra đội ngũ lao động có chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, kỹ năng và có bản lĩnh chính trị vững vàng phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Văn kiện Đại hội lần thứ X của Đảng đã chỉ rõ: “Đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, nội dung, phương pháp dạy và học. Phát triển mạnh mẽ hệ thống giáo dục nghề nghiệp, tăng nhanh quy mô đào tạo cao đẳng nghề, trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho việc xuất khẩu lao động. Tạo chuyển biến căn bản về chất lượng dạy nghề, tiếp cận với trình độ tiên tiến của khu vực và thế giới”18 Để thực hiện chủ trương và với mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 50% tổng lao động xã hội, trong đó qua đào tạo nghề đạt 32% vào năm 2010, cùng với Luật Giáo dục năm 2005, một trong những giải pháp chính sách đã được Luật dạy nghề năm 2006 quy định là hình thành hệ thống đào tạo lao động kỹ thuật với ba cấp trình độ (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề) và việc lần đầu tiên thực hiện liên thông giữa các trình độ đào tạo ở hệ thống giáo dục chuyên nghiệp và hệ thống dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân.

Tuy vậy, trước những cơ hội và thách thức do ảnh hưởng/tác động của việc gia nhập WTO đối với lĩnh vực dạy nghề, để tận dụng những cơ hội và hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của việc gia nhập này, chuyên đề xin nêu một số vấn đề đặt ra như sau:

18 Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X - NXB Chính trị quốc gia, tr.96


- NCLP, 11/2007 - 30

Thứ nhất, dưới giác độ vĩ mô, cùng với các lĩnh vực kinh tế - thương mại khác, Nhà nước ta cần hoàn thiện các văn bản pháp lý trong lĩnh vực giáo dục đào tạo và dạy nghề để tương thích với các “Luật chơi” của WTO, nhưng phải đảm bảo “Chủ quyền giáo dục, tranh thủ được những cái hay, cái tiến bộ của các nước khác, nhưng phải giữ vững được lợi ích quốc gia, bản sắc dân tộc cũng như giữ được định hướng XHCN” (Nguyễn Thị Bình, nguyên Phó Chủ tịch nước). Khi đã gia nhập WTO sẽ có một “làn sóng” các trường, các tổ chức đào tạo sẽ đưa dịch vụ đào tạo, mở trường/cơ sở đào tạo tại Việt nam, nếu chúng ta không hoàn thiện các khung khổ pháp lý thì sẽ hoặc không khuyến khích được các dịch vụ đào tạo tốt hoặc không kịp thời ngăn cản được những dịch vụ đào tạo không tốt mà các nước có thể lợi dụng được các quy định, các nguyên tắc của WTO xâm nhập vào môi trường giáo dục của nước ta. Vì vậy, trong các văn bản hướng dẫn thi hành Luật giáo dục và Luật dạy nghề đang được xây dựng cần có những quy định cụ thể về vấn đề này.

Thứ hai, song song với việc hoàn thiện cơ chế chính sách, để từng bước thích ứng với môi trường hội nhập và “Luật chơi” của WTO, chúng ta phải xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề, xây dựng các chuẩn để cấp văn bằng, chứng chỉ nghề sao cho có thể tiếp cận với khu vực và thế giới hướng tới công nhận văn bằng, chứng chỉ nghề giữa các nước trong khu vực và thế giới; thực hiện kiểm định để công nhận các cơ sở dạy nghề đủ điều kiện đảm bảo chất lượng. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo nghề ở trong nước mà còn tạo điều kiện để lao động và chuyên gia của Việt nam làm việc ở các nước thành viên WTO khác.

Thứ ba, để tự “bảo vệ mình”, nâng cao khả năng cạnh tranh với các cơ sở đào tạo của nước ngoài tại Việt nam, các trường/cơ sở đào tạo nghề của Việt nam không còn cách nào khác, cần có các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của mình thông qua đổi mới xây dựng chương trình đào tạo mềm dẻo, linh hoạt, thích ứng với nhu cầu và yêu cầu của thị trường lao động; nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý; đầu tư, đổi mới trang thiết bị giảng dạy; đổi mới phương pháp đào tạo.


- NCLP, 11/2007 - 31

3.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công cho người lao động

Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập sâu hơn, tiếp tục hoàn thiện thể chế kinh tế, tạo lập đồng bộ các loại thị trường, đòi hỏi phải tiếp tục cải cách chính sách tiền lương khu vực thị trường với quan điểm xuyên suốt là tiền lương phải được coi là sự đầu tư vào vốn con người, vốn nhân lực, đầu tư cho phát triển, là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của nguồn lao động, của sản phẩm, của doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế, đặc biệt trong điều kiện tiến bộ khoa học và áp dụng công nghệ mới, kinh tế tri thức. Phải thay đổi cách tiếp cận chính sách tiền lương trên cơ sở tiếp thu kinh nghiệm của quốc tế và phù hợp với điều kiện nước ta trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, cụ thể là:

Một là, trong kinh tế thị trường định hướng XHCN, chính sách tiền lương khu vực thị trường, một mặt, phải theo định hướng thị trường, tuân thủ những nguyên tắc thị trường; mặt khác, phải kết hợp với nguyên tắc công bằng xã hội trong tiền lương, không phân biệt đối xử giữa các loại hình doanh nghiệp về tiền lương. Trong đó, vấn đề cốt lõi nhất là phải đảm bảo tiền lương trả đúng giá trị lao động, quan hệ cung - cầu lao động, song phải có sự quản lý, điều tiết vĩ mô của Nhà nước.

Hai là, trong kinh tế thị trường, tiền lương tối thiểu có vai trò rất quan trọng, là lưới an toàn xã hội và chống bóc lột. Tiền lương tối thiểu phải đảm bảo đủ sống, đáp ứng nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình, phản ánh được tiền công trên thị trường đối với lao động giản đơn làm việc trong điều kiện lao động bình thường và khả năng chi trả của doanh nghiệp; đồng thời không làm giảm cơ hội việc làm của người lao động trên thị trường. Chính sách tiền lương phải được đặt trong tổng thể chính sách lao động, việc làm của quốc gia. Tiền lương tối thiểu được luật hóa và là công cụ cơ bản nhất để Nhà nước quản lý tiền lương trong kinh tế thị trường.

Ba là, chính sách tiền lương trong khu vực thị trường là một trong những nội dung cơ bản của chính sách tiền lương trong kinh tế thị trường.


- NCLP, 11/2007 - 32

Đối với doanh nghiệp xu hướng tối đa hóa lợi nhuận và áp lực cạnh tranh là rất lớn. Bởi vậy, tiền lương là giá cả sức lao động, phải có tính cạnh tranh vì tiền lương là đầu vào của chi phí sản xuất, được hạch toán trong giá thành sản xuất. Tiền lương trả cho người lao động làm công ăn lương phải phụ thuộc vào kết quả đầu ra. Tức là phải gắn với năng suất cá nhân của người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Bốn là, tiền lương phải tuân thủ các nguyên tắc của thị trường, song việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp và ngành thông qua ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Năm là, đối với nước ta, trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường, đang tồn tại nhiều loại hình doanh nghiệp theo thành phần kinh tế và đặc điểm sở hữu (doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp thuộc khối tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài). Bởi vậy, chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh, phải đảm bảo sự thống nhất mức tiền lương tối thiểu và cơ chế tiền lương, theo nguyên tắc không phân biệt đối xử trong tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp, xóa bỏ độc quyền và bảo hộ của Nhà nước đối với doanh nghiệp Nhà nước.

Sáu là, trong cải cách chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh phải làm rõ vai trò của Nhà nước và vai trò của thị trường. Nhà nước quản lý tiền lương bằng pháp luật, hướng dẫn tiêu chuẩn lao động, kiểm tra, thanh tra và xử lý những khiếm khuyết của thị trường, không can thiệp trực tiếp và quá sâu vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự chủ trong việc trả lương gắn với năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh, thông qua cơ chế thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động (đại diện người lao động, người sử dụng lao động).

Để thực hiện các định hướng trên cần phải áp dụng các giải pháp chung là:

Thứ nhất, nghiên cứu tách chính sách tiền lương cho 3 khu vực với cơ chế tiền lương khác nhau, đó là:


- NCLP, 11/2007 - 33

(i) Khu vực hành chính Nhà nước có nguồn tiền lương từ ngân sách Nhà nước. Chính sách tiền lương khu vực này phải đảm bảo mức sống cho cán bộ, công chức ở mức trung bình tiên tiến của xã hội.

(ii) Khu vực sự nghiệp có nguồn tiền lương một phần từ ngân sách Nhà nước và một phần từ nguồn thu sự nghiệp hoặc tự trang trải. Tiền lương của cán bộ, viên chức khu vực này phụ thuộc vào năng suất, chất lượng cung cấp dịch vụ công.

(iii) Khu vực sản xuất kinh doanh có nguồn tiền lương từ kết quả sản xuất kinh doanh và theo cơ chế tiền lương thị trường.

Thứ hai, tiếp tục điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu chung tiếp cận dần nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, khắc phục chính sách tiền lương tối thiểu chung còn thấp hiện nay để đảm bảo tiến trình hội nhập. Việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu chung phải trên cơ sở tăng trưởng kinh tế, khả năng chi trả của doanh nghiệp, biến động chỉ số giá linh hoạt, tương quan mức sống giữa các khu vực nông thôn thành thị và các tầng lớp dân cư… Tách tiền lương tối thiểu chung và quy định mức tiền lương thấp nhất cho khu vực hành chính Nhà nước, khu vực sự nghiệp và khu vực sản xuất kinh doanh.

Thứ ba, xây dựng lộ trình thống nhất mức lương tối thiểu và cơ chế tiền lương thống nhất cho các loại hình doanh nghiệp vào năm 2012, theo luật doanh nghiệp thống nhất, có hiệu lực từ 1.7.2006. Trong đó, cần nghiên cứu làm rõ luận cứ về tiền lương tối thiểu theo vùng và tính đến khả năng chi trả của doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Thứ tư, nghiên cứu mở rộng quan hệ tiền lương giữa thấp nhất - trung bình - tối đa. Theo đề án cải cách tiền lương năm 2003 là 1 - 2,5 - 11, nhưng trên thực tế quan hệ này cũng chưa phản ánh đúng thực tế. Theo nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, quan hệ này là 1 - 2,8 - 13. Trên cơ sở xác định quan hệ này, nhà nước hướng dẫn các thông số, các nguyên tắc để các doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp nhà nước) xây dựng và đăng ký thang, bảng lương với cơ quan lao động địa phương để có căn cứ thực hiện chế độ đối với người lao động hoặc quy định khung lương để


- NCLP, 11/2007 - 34

doanh nghiệp vận dụng cho phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của doanh nghiệp.

Thứ năm, xây dựng cơ chế đối thoại,thương lượng, thỏa thuận về tiền lương, nhất là tiền lương tối thiểu ở doanh nghiệp và ngành. Trong đó, đặc biệt nâng cao vai trò đại diện của thành viên Công đoàn doanh nghiệp và ngành; hình thành cơ chế các bên và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Thứ sáu, tập trung đổi mới quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước để doanh nghiệp nhà nước than gia đầy đủ và bình đẳng vào thị trường. Trong đó, dặc biệt là thực hiện thống nhất cơ chế tiền lương tối thiểu (như trên); bãi bỏ thang, bảng lương do nhà nước quy định đối với doanh nghiệp nhà nước, mà chỉ hướng dẫn để doanh nghiệp nhà nước tự xây dựng thang, bảng lương và đăng ký với cơ quan nhà nước (như đối với doanh nghiệp tư nhân và FDI); xóa bỏ độc quyền và bảo hộ doanh nghiệp nhà nước, nhất là lợi thế về ngành nghề; thực hiện phương thức hợp đồng lao động đối với bộ máy quản lý và thuê giám đốc...

Thứ bảy, tăng cường quản lý Nhà nước về tiền lương, tiền công trong khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng tiếp tục hoàn thiện khung khổ pháp lý, xây dựng luật tiền lương tối thiểu, luật việc làm; thành lập ủy ban cấp ngành và cấp quốc gia về quan hệ lao động; xây dựng và thực hiện chương trình quốc gia định kỳ giám sát, đánh giá và điều chỉnh mức lương tối thiểu.

3.3 Thu hút lao động nước ngoài đến Việt Nam và nâng cao hiệu quả hoạt động xuất khẩu lao động

Như đã phân tích ở phần trên, cùng với quá trình toàn cầu hóa và các tác động của việc gia nhập WTO, Việt Nam sẽ phải tiếp nhận một lượng lao động nước ngoài rất lớn và đa dạng thông qua các nhà cung cấp dịch vụ của các quốc gia thành viên WTO đến lãnh thổ Việt Nam. Các cam kết gia nhập WTO của chúng ta không quy định trực tiếp vấn đề lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc nhưng gián tiếp yêu cầu chúng ta phải mở cửa thị trường lao động để thu hút và tạo điều kiện cho người nước ngoài


- NCLP, 11/2007 - 35

lao động tại Việt Nam. Điều này cũng đặt ra yêu cầu về tính hợp lý của các quy định hiện hành về số lượng và các điều kiện về trình độ, thâm niên công tác đối với người nước ngoài vào Việt Nam làm việc. Từ đó, chúng ta cần có đối sách hợp lý đối với các nhóm lao động nước ngoài vào Việt Nam dựa trên cơ sở các cam kết gia nhập WTO của Việt Nam, cùng với việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nhân lực, chúng ta cần tính đến các giải pháp đảm bảo hiệu quả của các cơ chế quản lý, đồng thời tạo điều kiện cho hoạt động di chuyển lao động, tạo điều kiện cho các công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhằm đảm bảo các hoạt động nghề nghiệp của họ theo đúng cam kết quốc tế và pháp luật Việt Nam.

Về vấn đề người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Có thể thấy rằng, pháp luật về di chuyển lao động nước ta đã có những quy định cụ thể về vấn đề này, đặc biệt là hình thức người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo theo hợp đồng đã được Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng mới được ban hành tháng 12 năm 2006 quy định chi tiết. Tuy vậy, bên cạnh đó chúng ta cũng cần chú trọng đến các hình thức đi làm ở nước ngoài khác và cần nhận thấy rằng di chuyển lao động sẽ trở nên ngày càng phổ biến khi Việt Nam gia nhập WTO. Hiện nay, lao động Việt Nam khi ra nước ngoài (đặc biệt là lao động phổ thông đi làm theo hình thức xuất khẩu lao động) thường trở nên yếu thế và dễ bị xâm hại, điều đó đòi hỏi pháp luật lao động xây dựng được những cơ chế đủ thông thoáng để tạo điều kiện cho lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài nhưng cũng đủ chặt chẽ khi quy định về quyền, nghĩa vụ đối với các chủ thể xuất khẩu lao động ra nước ngoài để có thể bảo vệ được người lao động, tránh để người lao động xuất khẩu bị lừa đảo hoặc bị bị xâm hại.

Bên cạnh đó, tuy số lao động Việt Nam đưa đi nước ngoài ngày càng tăng nhưng chất lượng lao động thấp và không đồng đều, trình độ ngoại ngữ thấp, đặc biệt là ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, khả năng làm việc độc lập của lao động Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏi Việt Nam cần có chính sách thích hợp trong tuyên truyền và giáo


- NCLP, 11/2007 - 36

dục để loại bỏ những nhược điểm kể trên, đáp ứng yêu cầu xuất khẩu lao động chắc chắn.

3.4 Hoàn thiện pháp luật về tranh chấp lao động và đình công

Cùng với các quy định về tranh chấp lao động tập thể, các quy định của pháp luật về đình công và giải quyết đình công trong thực tế hiện nay còn chưa phát huy được tác dụng mặc dù đã có các quy định về đình công và giải quyết đình công được quy định trong Bộ luật lao động và Phần hai của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm1996. Để khắc phục tình trạng này, chúng ta cần xem xét sửa đổi, bổ sung một số quy định pháp luật hiện hành cho phù hợp hơn.

Một là, xây dựng cơ chế ba bên với các cơ cấu, thành phần cụ thể, với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn rõ ràng để tăng cường khả năng đối thoại xã hội vì mục tiêu “hoà bình công nghiệp”. Đây có thể được xem là mấu chốt của vấn đề bởi vì nếu có cơ chế ba bên thì khả năng thương lượng tập thể sẽ có những thay đổi căn bản, cả về số và chất lượng. Điều đó sẽ tạo ra những trách nhiệm xã hội đối với nhau và đối với nhà nước của các bên trong quan hệ lao động. Cơ chế ba bên ở những cấp độ khác nhau sẽ tạo cơ hội cho những thoả thuận tốt. Và đương nhiên các thoả thuận đó sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc bình ổn và phát triển mối quan hệ lao động, phát triển sản xuất, kinh doanh.

Không chỉ xúc tiến thương lượng, đối thoại xã hội, cơ chế ba bên cần được hiện thực hoá trong các Hội đồng giải quyết án lao động nhằm thực hiện triệt để Điều 158.4 Bộ luật Lao động và giải quyết các cuộc đình công. Điều đó sẽ giúp cho luật lao động Việt Nam tiếp cận với luật lao động quốc tế và luật lao động của các quốc gia khác là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO).

Hai là, cần nghiên cứu quy định các hành vi thiếu đúng đắn/ thiếu công bằng trong lao động (unfair labour practices) như các nước đang sử dụng để có biện pháp xử lý cứng rắn và bảo vệ các bên, đặc biệt là người lao động.


- NCLP, 11/2007 - 37

Ba là, quy định quyền được đóng cửa doanh nghiệp (bế xưởng – lock - out) của chủ sử dụng lao động để họ có thể bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình (đặc biệt là sự an toàn về tài sản, dây chuyền công nghệ, bí mật kinh doanh, hồ sơ tài liệu…); nghiêu cứu quy định trao quyền cho người sử dụng lao động được sử dụng lao động thay thế các công nhân đình công nếu các công nhân đó đình công trái luật hoặc không chấp hành lệnh ngừng hoặc hoãn đình công của toà án hoặc của Thủ tướng Chính phủ.

Bốn là, bổ sung các quy định xử lý các cán bộ công đoàn, công nhân lôi kéo, tổ chức đình công trái luật với động cơ tiêu cực để đảm bảo sự trong sạch, kỷ cương của quan hệ lao động và môi trường lao động.

Năm là, nghiên cứu xây dựng toà án lao động cấp vùng để giải quyết tranh chấp lao động và đình công, chú ý các địa bàn phát triển công nghiệp và đầu tư.

Sáu là, tăng cường công tác thanh tra lao động nhằm giải quyết và xử lý các vi phạm pháp luật lao động gây nên “bức xúc” trong các tập thể lao động, nguyên nhân gây nên những cuộc đình công tự phát như trong thời gian qua. Thực tiễn đã chứng tỏ rằng các cuộc đình công chủ yếu là do có sự vi phạm từ phía người sử dụng lao động nhưng các vi phạm đó đã không được giải quyết hoặc cá nhân, công ty vi phạm không bị xử lý. Do đó người lao động đã phải dùng đến hành động tập thể, cho dù biết đó là hành vi không đáp ứng được yêu cầu của pháp luật, nhưng có thể mang lại thành công.

Bảy là, bãi bỏ việc tổ chức và hoạt động của các Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và thay thế bằng Cơ chế hoà giải Chính phủ. Chính phủ thành lập Hội đồng hoà giải, nắm danh sách hoà giải viên lao động để thực hiện việc hoà giải các tranh chấp lao động nhằm đảm bảo tính khách quan, vô tư.

3.5 Hoàn thiện chế định về tổ chức Công đoàn

WTO không có quy tắc nào làm cho việc cải tổ các Công đoàn hay các tổ chức xã hội trong doanh nghiệp như là một loại quy định cho sự đảm


- NCLP, 11/2007 - 38

bảo giá trị của doanh nghiệp trên thương trường. Thực tế, vấn đề lao động và hoạt động của các đại diện lao động, đặc biệt là hoạt động Công đoàn, không phải là chủ đề quan tâm của WTO. Hay nói chính xác hơn, Công đoàn không nằm trong nội dung các quy tắc của WTO. Bởi vì các quy tắc về Công đoàn và các vấn đề của lao động bị loại trừ khỏi tầm kiểm soát của WTO. Nó thuộc về phạm vi mang tính chuyên môn của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), một tổ chức chuyên môn lớn nhất của Liên hiệp quốc.19 Vì thế, có thể nói, không có gì liên quan đến Công đoàn của WTO buộc các doanh nghiệp hay nhà nước Việt Nam phải thích ứng và cải tổ nếu muốn tham gia thương trường. Tuy vậy, như đã phân tích ở trên, WTO không có gì bắt buộc liên quan đến Công đoàn đối với các quốc gia thành viên nhưng, không phải các hoạt động Công đoàn không có liên hệ gì trong bối cảnh Việt Nam là thành viên WTO và hoạt động trong bối cảnh kinh tế thị trường. Vì vậy, việc cải tiến công tác Công đoàn là một trong những việc cần phải nghiên cứu thực hiện. Trước mắt chúng ta cần chú trọng quy định những vấn đề cơ bản sau đây:

Một là, ban hành quy định cho phép Công đoàn cải tiến công tác tổ chức, cán bộ. Các quy định pháp lý công nhận và cho phép Công đoàn xây dựng liên kết các tổ chức Công đoàn theo chiều dọc (ngành nghề). Tổng LĐLĐVN là cơ quan trung ương cao nhất, lãnh đạo các Công đoàn ngành nghề chứ không lãnh đạo các Liên đoàn lao động cấp tỉnh như hiện nay (Liên đoàn lao động cấp tỉnh bị hạn chế bởi tính chính trị địa phương, không gắn chặt với hoạt động thực tiễn lao động bằng Công đoàn ngành nghề. Điều này sẽ góp phần giảm tải các đầu mối và sẽ không bị lệ thuộc vào việc thay đổi có tính địa phương như chia, tách tỉnh, huyện, thành

19 ILO là tổ chức được thành lập từ năm 1919, tại Hội nghị Hoà Bình Vecxay, tính đến

24/7/2007 có 181 quốc gia thành viên. Bên cạnh các quốc gia thành viên với tư cách Chính phủ, ILO còn là tổ chức của các Công đoàn và Hiệp hội giới chủ của các quốc gia thành viên đó. Tính đến nay ILO đã ban hành được 187 Công ước (Convention) và 198 Khuyến nghị (recommendation) về lao động.


- NCLP, 11/2007 - 39

phố…Điều đó sẽ giảm đi tính “đa trùng lãnh đạo” không cần thiết của tổ chức Công đoàn hiện nay.20

Hai là, cho phép xây dựng các trung tâm hỗ trợ hoạt động Công đoàn của Công đoàn ngành nghề ở các khu vực trọng điểm để nắm bắt thông tin và hỗ trợ, chỉ đạo kịp thời cho các Công đoàn cơ sở trong các hoạt động và tiến hành các hành động công nghiệp (Industrial Actions). Hiện nay, xu hướng phát triển kinh tế sẽ tập trung vào các khu vực theo quy hoạch, vùng kinh tế, khu công nghiệp…Ở đó sẽ là nơi tập trung những nhu cầu cần được bảo vệ của công nhân, viên chức. Chính vì vậy, các quy định pháp lý cần tập trung điều chỉnh các hoạt động Công đoàn theo hướng chuyển sang các trung tâm, các vùng, khu vực có nhiều xí nghiệp, khu vực có nhiều công nhân lao động làm việc, sinh sống.

Ba là, xây dựng, ban hành các văn bản pháp luật về tổ chức cơ chế ba bên, trong đó xác định vị trí của Công đoàn trong cơ chế ba bên đó. Có thể cần phải sửa đổi, bổ sung hoặc, nếu cần thiết, thì rà soát, đánh giá lại Luật Công đoàn 1990 để ban hành Luật Công đoàn mới thay thế, trong đó ghi nhận nội dung về vị trí, vai trò của Công đoàn trong cơ chế ba bên trong quan hệ lao động. Việc ban hành mới Luật Công đoàn sẽ đảm bảo sự phù hợp với xu thế hiện nay và mới có thể tạo điều kiện cho Công đoàn thực sự là “đối trọng”/ đối tác xã hội (của tổ chức) của người sử dụng lao động.

Bốn là, các quy định của pháp luật cần giảm bớt và chỉ nên quy định ở mức độ thích hợp các quyền liên quan tới hoạt động phong trào mang tính hình thức của Công đoàn.21

20 Theo Điều lệ công đoàn Việt Nam, công đoàn vừa được tổ chức theo đơn vị hành chính (Liên

đoàn lao động cấp huyện, Liên đoàn lao động cấp tỉnh) lại vừa tổ chức theo ngành nghề (Công đoàn ngành trung ương, công đoàn ngành địa phương) đều trực thuộc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam. Bên cạnh đó còn tổ chức loại công đoàn mang tính khu vực (Công đoàn Khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao - KCN, Công đoàn Tổng công ty - CĐTCT) đều là “công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở. (Xem Chương IV Điều lệ Công đoàn Việt Nam)

21 Ví dụ như quy định tại Điều 4 Luật Công đoàn 1990, Điều 4 Nghị định 133/HĐBT ngày 20/4/1991 hướng dẫn thi hành Luật Công đoàn.


- NCLP, 11/2007 - 40

Trong những năm qua, phong trào thi đua xã hội chủ nghĩa trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nước là có tính bắt buộc và cũng đã mang lại những lợi ích đáng kể. Nhưng trong nền kinh tế thị trường, vấn đề thi đua là có tính khép kín của từng doanh nghiệp. Hơn nữa, điều đó phụ thuộc vào ý muốn của bên sử dụng lao động. Ngay cả đối với các công ty nhà nước cũng cần nghiên cứu lại vấn đề này bởi nó quá nặng về hình thức, hiệu quả không cao.

Năm là, pháp luật cần quy định và có cơ chế đảm bảo quyền của Công đoàn trong các hoạt động đối thoại, thương thuyết, hợp tác, đấu tranh, kiến nghị. Có khả năng tham gia các hoạt động pháp lý để bảo vệ người lao động. Các quy định dạng này đã có, song cơ chế triển khai không rõ ràng. Ví dụ như quy định tại Khoản 4 Điều 158 Bộ luật lao động về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động. Mặc dù quy định “đảm bảo cơ sự tham gia của Công đoàn…trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động” nhưng cơ chế “tham gia” cụ thể như thế nào thì không quy định. Điều đó không chỉ làm cho Công đoàn mà chính các cơ quan tố tụng cũng không thống nhất trong giải thích và hành động.

NHÓM BIÊN SOẠN

Chỉ đạo biên soạn: TS. Ngô Đức Mạnh

Tham gia biên soạn: ThS. Hoàng Minh Hiếu

CN. Nguyễn Mạnh Dũng

VĂN P H Ò N G Q UỐC HỘ I

Trung tâm Thông tin, Thư viện và Nghiên cứu khoa học

Văn phòng Quốc hội 35 Ngô Quyền, Hà Nội

Điện thoại 080.48082 • Fax 080.46830 Email: [email protected]

- chuyên đềttbd.gov.vn/modules/ncs.module.referencedocument/upload/new folder (4... · loạt...

Documents