Download - Makalah Konflik
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap kelompok dalam suatu organisasi, dimana didalamnnya terjadi interaksi antara
satu dengan lainnya, memiliki kecendrungan timbulnya konflik. Konflik sangat erat
kaitanyya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, dispelekan, tidak dihargai,
ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan
sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi
seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsun, dan dapat menurunkan
produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan
yang disengaja maupun yang tidak disengaja. Dalam suatu organisasi, kecendrungan
terjadinya konflikj, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain:
kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan system nilai, serta
berbagai ma\cam kepribadian individu.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan konflik?
2. Sebutkan jenis-jenis konflik beserta penjelasannya?
3. Penyebab manajemen konflik?
4. Tahapan-tahapan manajemen konflik?
5. Sumber-sumber manajemen konflik?
6. Bagaimana ciri-ciri manajemen konflik?
7. Bagaimana proses konflik?
8. Bagaimana metode pengelolaan konflik?
9. Apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf?
C. Tujuan
1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik
2. Mengetahui apa saja jenis-jenis konflik
3. Mengetahui apa penyebab dari manajemen konflik
4.mengetahui tahapan-tahapan dari manajemen konflik
5.mengetahui sumber-sumber manajemen konflik
6.mengetahui cirri-ciri dari manajemen konflik
7.mengetahui proses dari manajemen konflik
8. Mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik structural dan konflik lini-staf.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Konflik
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau
kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu
atau keduanya saling terganggu. Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan
kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang
ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah
dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres
yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)
Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi
sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian.
(Wahyudi, 2006:17) Sebagai manajer keperawatan konflik sering terjadi pada setiap tatanan
asuhan keperawatan. Oleh karena itu manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang
konflik , meliputi: pertama konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu
organisasi, yang kedua konflik dapat kelola dengan baik, konflik dapat menghasilkan suatu
kualitas produksi, penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan
pegembangan.Di sini peran manajer sangat penting dalam mengelola koflik dengan
menciptakan lingkungan dengan menggunakan konflik yang konstruktif dalam
pengembangan, peningkatan dan produktivitas. Jika konflik mengarah ke suatu yang
menghambat dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara
aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi terkena efek.Belajar menangani
konflik secara konstruktif dengan menekan pada “win –win solution” merupakan
keterampilan kritis dalam suatu manajemen.
B. Penyebab Manajemen Konflik
1. Faktor Manusia
a. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
b. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
c. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis,
temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
2. Faktor Organisasi
a. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.
b. Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau
dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan
potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
c. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam organisasi
mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering
mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan
menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik
konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan
tujuan untuk memajukan perusahaan.
d. Interdependensi tugas.
Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan
kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu
hasil kerja dari kelompok lainnya.
e. Perbedaan nilai dan persepsi.
Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa
mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki
presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit,
sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.
f. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas,
yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.
g. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba
memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain
menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki
organisasi.
h. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan,
pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar
unit/ departemen.
i. Kondisi ruangan
Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan
kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konfl.hal ini dapat memperburuk
keadaan ruangan dapar berupa hubungan yang menonton atau konstan di antara
individu yang terlibat didalamnya, terlalu banyak pengujung pasien dalam suatu
ruangan atau bangsal, dan bahkan dapat berupa aktivitas profesi selain
keperawatan, seperti dokter juga mampu mempertahankan kondisi ruangan
mengakibatkan terjadinya konflik.
j. Perubahan
Perubahan dianggap sebagai proses alamiah, tetapi kadang perubahan justru akan
mengakibatkan munculnya berbagai macam konflik.misalnya, perubahan yang
dilakukan terlalu tergesa-gesa atau cepat, atau perubahan yang dilakukan terlalu
lambat, dapat memunculkan konflik.
k. Perbedaan nilai atau keyakinan
Perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain. Misalnya
perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang pendapat klienya sehingga
menjadi tidak yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim
kesehatan lain.
C. Ciri-Ciri Konflik
Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat
dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun
kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-
nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang
direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain
agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab,
pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan
kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau
pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih,
penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang
berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait
dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga
diri, prestise dan sebagainya.
D. Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik
1. Konflik masih tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang
dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang
mengganggu dirinya.
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum
mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya
tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan
(felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang
ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai
mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
5. Penyelesaian atau tekanan konflik.
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu
penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
6. Akibat penyelesaian konflik
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat
memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak,
maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi
produkivitas kerja.(Wijono,1993,38-41).
F. Sumber-Sumber Konflik
1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan
yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan
positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling
terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan
pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuan dan
pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan
tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang
yang mengalami konflik tersebut.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua
atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu
sama lain. Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik
yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak
begitu fatal.
G. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan
ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan
harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. Filley and House memberikan
kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi,
yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-
tekanan dalam pekerjaan.
3. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul
dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).
Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar
pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah
dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun
tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Waspadailah masalah
emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak
tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan.
Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan
menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan
adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat
kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai.
Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan
pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang
yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk
menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-
orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena
biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak
ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak
ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik
yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.
H. Proses Konflik
1. Konflik Laten
Tahap konflik yang terjadi terus menrus dalam suatu organisasi. Misalnya kondisi
tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada
ketidakstabilan suatu organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang kadang
tidak nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
2. Felt Konflik (Konflik yang dirasakan)
Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman,
ketakutan , tidak percaya dan marah. Hal ini penting bagi seseorang utuk mnerima
konflik dan tidak merasakannya konflik tersebut sebagai suatu masalah /ancaman
terhadap keberadaanya.
3. Konflik yang nampak
Konflik yang segaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang dilaksanakan
mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari penyelesaian konflik. Setiap
orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan dan agresivitas
dalam menyelesaikan konflik dalam perkembangannya. Sedangkan penyelesaian
konflik dalam suatau organisasi memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai
tujuan organisasi.
4. Resulusi konflik
Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang
terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution” .
5. Konflik aftermath
Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang pertama.konflik
ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab
dari konflik yang utama.
I. Akibat dari Manajemen Konflik
1. Akibat negatif
a. Menghambat komunikasi.
b. M engganggu kohesi (keeratan hubungan).
c. Mengganggu kerjasama atau “team work”.
d. Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
e. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
f. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi,
menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
2. Akibat Positif
a. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.
b. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
c. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam
sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
d. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
e. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
J. Penyelesaian Konflik
1. Langkah-langkah penyelesaian konflik
a. Penkajian
1) Analisa situasi
Indentifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan, setelah
fakta dan memvalidasi semua pikiraan melalui pengkajian lebih mendalam.
Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing.
2) Analisa dan mematikan isu yang berkembang
Jelaskan masalah dan prioritas yang terjadi. Tentukan masalah utama yang
memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut.
3) Menyusun tim
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.
b. Indentifikasi
4) Mengelola perasaan
Hindari suatu respon emosional: marah, dimana setiap orang mepunyai respon
yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.
c. Intervensi
5) Masukan pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik.
Indentifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.
6) Menyeleksi metode dalam meyelesaikan konflik. Peyelesaian konflik
memerlukan strategi yang berbeda-beda.
2. Strategi penyelesaian konflik
a. Kompromi atau negosiasi
Suatu strategi pemyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari
dan sepakat tentang keinginan bersama. Kedua unsure yang terlibat menyerah dan
meyepakati hal yang telah dibuat.
b. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai “win-lose” penyelesaian konflik. Penyelesaian
ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah. Akibat negative dari strategi ini adalah
kemarahan, putus asa dan keinginan untuk memperbaiki di masa mendatang.
c. Akomodasi
Istilah yang lain sering digunakan adalah “cooperative” konflik ini berlawanan
dengan konpetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha mengakomodasi
permaslahan-permaslahan dan member kesempatan orang lain untuk menang.
d. Smoothing
Penyelesaian konflik dengan mengurangi kompenen emosional dlam konflik.
Pada strategi ini individu yang terlibat dlam konflik berupaya mencapai
kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan introspeksi diri.
e. Menghindar
Semua yang terlibat konflik dalam strategi ini menyadari tentang masalah yang
dihadapi tetapi memilih untuk menghindari atau tidak meyelesaikan masalah.
f. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi “win-win solotion”. Pada kolaborasi kedua unsure
yang terlibat menentukan tujuan bersama dan kerjasama dalam mencapai tujuan.
K. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Mengatasi Konflik
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak
karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai
organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar
unit/departemen/ eselon.
L. Contoh Kasus
Ruang Merpati memiliki 13 orang perawat yang terdiri dari 3 orang perawat pagi, 2 sore
dan 2 malam, 1 karu dan 5 sedang cuti melahirkan. Dengan 30 orang pasien rata-rata setiap
hari pekerjaan memberika asuhan merupakan tugas yang amat berat. Perawat di ruang
tersebut sering cekcok karena tugas yang amat berat, sementara gaji yang diterima tidak
sesuai dengan pekerjaan yang diterima. Jika anda menjadi manajer bagaimana anda
menyelesaikan tugas yang ada.
Langkah-langkah penyelesaian konflik.
1. Identifikasi Masalah
a. Analisa situasi dan isu yang berkembang
Jenis konflik yang terjadi adalah konflik kelompok yaitu konflik yang terjadi
antara dua orang atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi.
Konflik ini terjadi antara perawat dan manajer. Sering terjadi cekcok diantara
perawat. Perawat merasa tugas yang diberikan amat berat sementara gaji yang
diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan.
b. Akibat yang ditimbulkan oleh konflik
Konflik ini menyebabkan produktifitas perawat menurun, merusak motivasi kerja
perawat, mengganggu kerja sama, dan menumbuhkan ketidakpuasan terhadap
perkerjaan .
c. Menyusun tujuan
Tujuannya adalah konflik antara perawat dan manajer teratasi. Perawat
mendapatkan gaji yang sesuai dengan beban pekerjaannya.
2. Strategi Penyelesaian Konflik
Adapun strategi yang bisa digunakan dalam penyelesaian konflik ini adalah :
Negosiasi : Negosiasi adalah suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua pihak
yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang keinginan bersama. Pada konflik
ini, para perawat yang berjumlah 3 orang pagi, 2 orang sore dan 2 orang malam
bersama karu dan manager keperawatan mengadakan pertemuan untuk membahas
permasalahan yang terjadi. Pada pertemuan ini perawat dapat mengungkapkan
beratnya beban kerja yang harus dijalankan sedangkan gaji yang diterima dianggap
tidak sesuai. Pertemuan ini bertujuan untuk menentukan pemecahan konflik yang
terjadi, kesepakatan apa yang akan diambil sehingga tidak merugikan kedua pihak
yaitu perawat maupun manajer.
3. Penyelesaian konflik menurut kelompok :
Menurut hasil diskusi kelompok 3, hal yang perlu dilakukan untuk mengatasi konflik
yang terjadi diantara perawat adalah dengan memberikan penambahan gaji bagi
perawat sesuai dengan beban kerja perawat saat ini. Penambahan gaji yang diberikan
bukan lah dalam bentuk gaji pokok, tetapi berupa tunjangan lain yang dapat dinaikkan
nominalnya untuk perawat yang bekerja lebih berat dari beban kerja yang seharusnya.
Tunjangan yang diberikan dapat dihitung berdasarkan tindakan keperawatan yang
dilakukan tiap perawat pada pasien yang seharusnya bukan menjadi tanggungan
beban kerjanya. Dengan adanya penambahan gaji yang diberikan diharapkan perawat
yang bekerja ekstra tersebut mendapatkan kepuasan kerja sehingga segala bentuk
intervensi dan implementasi keperawatan yang dilakukannya sebanding dengan gaji
yang seharusnya diterimanya. Apabila hal ini diputuskan dan disetujui dalam strategi
manajemen konflik yang dilakukan yaitu negosiasi, maka konflik yang teerjadi dapat
diselesaikan sehingga perawat akan bekerja dengan kepuasaan kerja yang tinggi dan
sesuai antara beban kerja dan gaji yang seharusnya diterima olehnya.
Buat 2 kelompok yang masing-masing punya konflik yang berbeda ada perawat, karu dan
katim serta manajer keperawatan sajikan permainan peran tersebut dalam kelas (bermain
drama) dan buat bagaimana cara penyelesaian masalahnya.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Hubungan kerja diantara perawat dan personel yang lain, pasien dan keluarga dapat
menimbulkan pontesial konflik. Dalam hal ini manajer perawat harus menguasai bagaimana
mengelola konflik. Penyebab-penyebab konflik termasuk perilaku menetang., stress, ruangan
yang terlalu mendesak, kewenangan dokter serta ketidakcocokan nilai dan sasaran.
Konflik dapat dicegah dengan disiplin, mempertimbangkan tahapan kehidupan,
komunikasi termasuk mendegar aktif, penggunaan lingkaran kualitas, dan ketetapan tentang
latihan asertif bagi manajer perawat. Banyak strategi yang bisa kita gunakan dalam mengatsi
konflik misalnya, menghindar, akomodasi, kompetisi, kompromi dan kerja sama.
B. Saran
Manajemen konflik menjaga meluasnya konflik, membuat kerja lebih produktif, dan
dapat membuat konflik sebagai suatu kekuatan yang positif dan membagun. Manajmen
konflik ini sangat penting diterapkan dalam rumah sakit sehingga tujuan yang kita inginkan
tercapai.