■意識改革・モチベーションアップのしくみ～真に強い会社をつくるビジョン志向型人事賃金システム～

F 2 1オフィス

意識改革の意味は１

指示したこと、命じたことを言われた範囲内で義務感と責任感で遂行していくこと

自分が担当している仕事に、自らが意味と問題点を見つけ出し、自らの責任で、周りを巻き込みながら、現状を打破し、それを達成していく

経営者の従業員に対する意識改革の要求は右枠の行動をとるところにあります。

しかし、毎年の、経営者の新年の挨拶に出てくる「意識改革」という言葉の多さが、そのような従業員が少ないことを示しています。

意識改革は、「強制すれば、指摘すれば」なされるものではありません。

①今のやり方が最良と信じ込み、他の方法を試そうとせず、自分にはできないとあきらめている

②習慣とまでなっている従来のやり方を変えることができない

③常に消極的で、真正面から取り組もうとしない態度

しかし、能力を発揮していない従業員は、態度や信じ込み（行動特性、思考特性のあり方＝セルフイメージ）に課題があり、これらを変えていく事が必要となります。

意識改革とは、この思考特性、行動特性を変えていくことと言えます。セルフイメージ・コーチングが意識改革の理論と実践方法を具体的に伝達します。

従業員の就業能力は左図で示すことができます。

「能力を発揮していない従業員は、どこに課題がありますか」と質問すると次のような答えが出てきます。御社ではどうでしょうか。

今まで、研修と言えば、表層にある知識、技能を対象に行われてきたケースが多かったです。

思考特性（考え方）、行動特性の改善が意識改革である２

行動特性、思考特性は脳に記憶されています。このことを理解し、マイナスの『Ｂ：信じ込み』、『Ｈ：習慣』、『Ａ：態度』、の影響を無くすか、プラスに転化できれば、『意識改革』ができます。

この思考特性（考え方）、行動特性を変える方法をセルフイメージ・コーチングで自分のものとすることができ、仕事や自分の行動力に対して絶大な効果を与えます。

ＢＨＡ

潜在能力

顕在能力はマイナスのＢＨＡで潜在能力より小さくなる。

マイナスのＢＨＡをプラスに転化できれば、潜在能力の発揮度が大きくなり、成果が得られやすくなる。

思考特性（考え方）、行動特性を変えれば、顕在能力（潜在能力の発揮度）が大きくなる。

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意識改革の成果（ビジョン・目標の達成）の配分は公平に４

ビジョン、目標達成にはピーター・ドラッガーが提唱したノルマ管理ではない目標管理制度を機能させていくことが有効です。会社目標－部門目標－個人目標の連鎖を上手に設定することがキーポイントとなります。結果は賃金制度に反映させ、会社ビジョン・目標の達成に貢献した人に厚く報いることで真の公平性につなげます。

また、会社が大切にする価値観を明確にし、それに基づく行動を評価の対象とし、考え方、行動のあり方のベクトルの統一を図っていくことが、「真に強い会社」をつくることにつながります。

顕在能力

自己（経験）

自己（経験＋考え方修正）

従業員自身の行動の天井（制限）は自分自身の思い込み等（思考特性、行動特性）が作っていることを理解させる

従業員自身を制限している思い込み等（思考特性等）を変えた時、高い目標が達成できる

成果獲得

（ビジョン＝目標）

知識

スキル行動特性思考特性

価値観、性格

＝

思考特性(考え方)､行動特性改善のトリガーがビジョン(目標)である３

思考特性（考え方）、行動特性は無意識下（脳）で行われる思考や、意思決定に基づいています。これを変えるには、明確なビジョン（目標）を設定し、明示的に脳に伝達していくことが有効です。明確なビジョン（目標）こそが思考特性（考え方）、行動特性を変えていく引き金になります。

セルフイメージ・コーチングの効果