人材育成ビジョン―人材育成の取組―

社会福祉法人 三重県厚生事業団

人材育成ビジョンとは

組織としてのビジョン＝基本理念（理念：根本的な考え方、組織が最も大切にする基本的な考え方）

では、事業団の基本理念の実現に向けて、どのように職員を育成していくのか。

事業団がどのように職員を育成していくのかという方向性を人材育成ビジョンで明文化した。

三重県厚生事業団基本理念

利用者が、個人の尊厳を保持しつつ自らの能力を最大限に発揮し、自己実現できるよう支援します。

利用者のニーズと適性に応じた良質で多様なサービスを提供します。

地域の福祉ニーズに応えるため、地域における公益的な活動に取り組みます。

サービスの提供を安定的・持続的に行っていくため、健全な経営を行います。

①的確にサービスを提供できる能力を有する人材を育成

②利用者の視点に立った良質かつ安心安全なサービスの提供

③組織力の強化

人材育成の視点

事業団が求める職員像（理想の人材像）

基本理念の実現に向けて常に自己研鑽し、高い専門性を発揮して、より良い利用者支援に取り組むことが出来る職員（「高い専門性」を発揮する力を持つ職員）

福祉施設で働く職員としての高い倫理観と価値観を追求し、豊かな人間性を持って、利用者に寄り添った支援の出来る職員（「高い倫理観・価値観」を持つ職員）

優れた経営感覚を活かして、業務・経営等の改善に積極的に取り組み、より質の高いサービスの提供に繋げることが出来る職員（「優れた経営感覚」を持つ職員）

職務階層 職名 求められる能力

第５段階

上級管理職員

施設長次長部長主幹

・自組織の目標を設定し、計画を立てて遂行する。・適切な業務管理や人事・財務管理など、組織の維持的管理を行う。・人材育成、組織改革、法令遵守の徹底などを通じて、自組織を改善・向上させる。

第４段階

管理職員

指導的職員

課長寮長主査

・状況を適切に判断し、課・寮の業務を円滑に遂行する。

・組織内外の環境変化に対応した組織目標の設定や管理システムの刷新を図るなど、柔軟で的確なリーダーシップをとることができる。

第３段階

副課長副寮長

・当該分野の高度かつ適切な技術を身につける。・教育指導者（スーパーバイザー）として、指導・育成等の役割を果たす。・困難事例や緊急的ニーズへの対応等、より専門的なサービスを提供する。

第２段階

中堅職員（２年～）

一般職専任職専門員

・職場の課題を発見し、チームの一員として課題の解決に努める。・後輩を育てるという視点を持って、助言・指導を行う。・業務の遂行に必要な専門知識・技術等の向上を図る。

第１段階

新入職員一般職専門員

・指導・教育を受けつつ、担当業務を安全・的確に行う。・組織・職場の理念と目標を理解する。・利用者や関係者と信頼関係を結び、連携して業務を遂行する。

職務階層別の求められる能力

人材育成3本柱

①OJT～職務を通じての研修～

職場の上司（先輩）が、職務を通じて、または職務と関連させながら、部下（後輩）を指導・育成する研修。

②OFF-JT～職務を離れての研修～

職務命令により、一定期間日常職務を離れて行う研修。職場内の研修と職場外の派遣研修の２つがある。

③SDS～自己啓発支援制度～

職員の職場内外での自主的な自己啓発研修を職場として認知し、経済的・時間的・物的支援などを行うもの。

研修体系図①ＯＪＴ ③ＳＤＳ

職場研修-日常・計画的指導-（各施設実施）

ア　事務局研修（事務局実施）

イ　職場研修（各施設実施）

事務局・各施設

・職場内 ・職場内　・職場外 ・職場内　・職場外 ・職場内　・職場外

管

理職員

上級

管理職員

指導

的職員

中堅

職員

初任

者

②ＯＦＦ-ＪＴ

階層別

職場指導を通じた

自己啓発

職場指導を通じた

自己啓発

集団指導

プリセプターによる

ＯＪＴ

個別指導

管理職(次長・部長)

昇格時研修

管理職(課長・寮長)

昇格時研修

管理職(副課長・副寮

長)昇格時研修

中堅職員研修

専任職登用時研修

新入職員研修

課題別法人研修

課題別研修

新入職員研修

（常勤・非常勤）

採用後6か月研修

資格取得の奨励

自主勉強会・外部セミナー参加・論文発表

福祉職員キャリアパス対応生涯研修

転入職員研修

①OJT（職務を通じての研修）

職員OJT推進体制の整備

「求められる能力」について、人事考課制度を用いて確認・評価

日常生活支援マニュアル等を活用し、知識と支援技術の明確化・見える化を図る

プリセプター制度による新入職員の育成の強化（プリセプティ・プリセプターチェックシートの使用）

職員OJT推進担当者等の、「育成を担う人材」の育成

研修委員会、研修委員の配置

①OJT（職務を通じての研修）

氏名

自己評価 プリセプター評価 自己評価 プリセプター評価 自己評価 プリセプター評価 自己評価 プリセプター評価

1 法人の使命・理念を理解し、答えられる A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

2 所属の施設長・部長・課長・寮長・副寮長が誰か認識している A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

3 出勤簿に記入を行い、定時には職務についている A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

4 勤務までにグループウェア、連絡帳の確認・把握ができている A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

5 遅刻・欠勤がない A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

6 やむを得ず欠勤・遅刻など発生する場合は、速やかに連絡している A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

7 早退・有休・勤務変更などの場合、事前に上司の承諾を得て届出を提出している A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

8 入室時はノック後「失礼します」と言い、退室時は「失礼しました」と言っている A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

9 感情に左右されず、笑顔で明るい表情で挨拶を自らしている A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

10 「わからない」「知らない」で済ませず、責任を持って対応している A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

11 相手に失礼のない、TPO（時・場所・場合）に合わせた言葉遣いを意識している A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

12 家人の面会時は、椅子などを準備する等、気配りできている A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

13 長い髪は束ね、表情の見える清潔感のある髪形を心がけている A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

14 破れた衣類・派手な色(複数色）・適正でないサイズの衣類など乱れた服装をしていない A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

15 ズボンの裾が床に擦っていない A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

16 危険なアクセサリーや音が発する物を身に着けていない A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

17 靴のかかとを踏んでいない A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

18 歩行の仕方は適切である（廊下を走らない・靴をずって歩かないなど） A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

19 ポケットに手を入れていない A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ A･B･C･Ｄ

プリセプティ　チェックリスト表（モラル・ルール）

外部接遇マナー

3月評価基準　　A：よくできた（80％以上）　B：大体できた（80～50％）　C：あまりできなかった（50～10％）D：要指導・要改善（10％未満 ) 空欄：未経験

身だしなみマナー

6月 9月 12月

マナー・モラル

理念

勤務マナー

②OFF-JT（職務を離れての研修）

ア 事務局研修（事務局が実施）【事務局研修における必須メニュー】・新入職員研修・採用後６ヶ月研修・専任職登用時研修・中堅職員研修・管理職（副寮長）昇格時研修・管理職（課長・寮長）昇格時研修・管理職（次長・部長）昇格時研修・課題別法人研修（法人全体研修・考課者研修・コンプライアンス研修）

②OFF-JT（職務を離れての研修）

イ 職場研修（各施設が実施）【職場研修における必須メニュー】・新入職員研修（常勤・非常勤）・転入職員研修・新入職員教育担当者（プリセプター）研修

【課題別研修の主な研修メニュー】・利用者支援向上研修・救急救命研修・権利擁護・虐待等防止研修・情報セキュリティ・個人情報保護研修・事例検討、支援研究発表・障害・疾病の理解に関する研修・防犯研修・技術・知識等を伝達する研修（障がい者スポーツ、音楽療法、さをり織り、事務等）

③SDS（自己啓発支援制度）

【支援内容】 経済的支援：資格取得の経費に対する支援

時間的支援：資格取得のための学習や試験に取り組める時間及び環境面の支援（特別休暇の付与、自己啓発に取り組みやすくするよう職場の理解、勤務調整等）

物的支援：自己啓発を行う職員やグループの活動場所となる施設・設備の提供

③SDS（自己啓発支援制度）制度名 概要

公的資格取得にかかる支援要領

１．対象資格(1)社会福祉士 (2)介護福祉士 (3)精神保健福祉士(4)その他理事長が認める公的資格（現時点では該当資格はありません）

２．支援内容(1)公的資格の受験日が所定労働日に当たる場合、特別有給休暇を付与（対象資格につき１回）(2)受験資格を満たすためのスクーリング等の期間について、2週間1回を限度として特別休暇を付与（介護福祉士国家試験の実務者研修対象）

公的資格取得奨励金制度

１．対象者

職員及び契約職員の内専門員で社会福祉士、精神保健福祉士、介護福祉士の資格を取得した者

２．奨励金の額社会福祉士、精神保健福祉士10万円、介護福祉士5万円

人材育成マネジメントサイクル人材育成マネジメントサイクル

① ②

③ ④ ⑤ ⑥

　年度研修計画の策定

（P

）

　研修の実施　　　　

（D

）

　評価・確認　　　　

（C

）

　処置・フォロー　　

（A

）

　組織の基本理念・方針・目標

　職員研修の理念・方針の策定

　研修体系・研修規程の策定

フィードバックと見直し

狭義の「人材育成マネジメント」

広義の「人材育成マネジメント」

研修委員会

• 研修委員会は研修ニーズを把握した上で研修計画を作成し、計画に沿った職場研修を効率的に実施します。

• 研修活動全体の事後評価として、ＰＤＣＡ（計画、実施、評価・確認、処置・フォロー）の人材育成マネジメントサイクルを推進し、評価していきます。

　年度研修計画の策定

（P

）

　研修の実施　　　　

（D

）

　評価・確認　　　　

（C

）

　処置・フ

ォロー

　　

（A

）

職員OJT推進体制

OJT

OJT

OJT

OJT

：新入職員教育担当者（プリセプター） ：新入職員（プリセプティ）

施設長↓

上級管理職員

管理職員

指導的職員

中堅職員

新入職員

施設長↓

上級管理職員

管理職員 管理職員

指導的職員指導的職員 指導的職員 指導的職員

職員OJT推進担当者

職場の中にある小さな研修ニーズにも着目し、研修ニーズに応じて随時必要なＯＪＴを実施（または実施を依頼）する。

新入職員教育担当者（プリセプター）と協力して、新入職員の育成にも携わる。

原則として研修委員を兼務するため、職場内のみでのＯＪＴで補うことの出来ない研修ニーズ（研修テーマ）に関しては、必要に応じて研修委員会で取り上げていく。

新入職員のOJT体制

・育成目的・目標の明確化・職員育成の仕組みづくり

・育成計画の推進・OJT担当者へのサポート

・プリセプターチェックリスト表の作成・新人職員への日常的な支援

・プリセプティチェックリスト表の作成・自身の成長を目指す・専門性や組織性の向上

中堅職員

管理職員・指導的職員

中堅職員中堅職員（プリセプター）

中堅職員

新入職員（プリセプティ）

職員ＯＪＴ推進担当者新入職員教育担当者（育成課内の調整）

施設長

上級管理職員

新入職員育成プラン①

期間 機会 到達目標 育成のポイント

新入職員研修日

【OFF-JT（事務局新入職員研修）】

・事業団の理念や歴史、事業概要・就業規則、諸規

程、辞令交付等

・見学、同期職員との交流等

・福祉観・職業倫理 、権利擁護、接遇マナー、コ

ンプライアンス、感染症、個人情報保護、リスクマ

ネジメント、コミュニケーション、チームワーク、

ハラスメント防止等

・利用者支援の基礎知識

①働く動機づけと不安・緊張を軽減する

・組織の理念、職場のルールを知る

②支援員としての基本的知識・技術を学ぶ

・福祉観・倫理観、接遇マナー、介助技術を学ぶ

・現場や先輩職員の姿を見て、自身の役割を理解

する

①新入職員に学ぶ準備をさせる

・主体的に学ぶ姿勢を促す

・組織のイメージや働く心構えを伝える

・新入職員教育担当者が新任の際に困ったことや良

かったことなどの体験を伝え、不安を軽減する

②仕事の内容を説明する（※日常生活支援マ

ニュアルに基づいて）

・仕事の目的と内容を伝える

・新入職員相互に介助のタイミングや声掛け等を体

験し、利用者の気持ちの理解を促す

配置初日～１ヵ月目

【OJT】

・利用者との関わり

（コミュニケーション、食事・移動・衣類の着脱・

排泄・入浴等の介助）

・家族との関わり

・情報共有（記録、申し送り・スタッフ会議等に参

加）

【 OJT（他部署見学）】

・管理部門、診療部門等

①日勤帯業務を通じて利用者との関わり方を学

ぶ

・利用者の名前を覚え、心身の状況や生活歴を知る

・利用者の状況に合わせた対応の留意点を理解し、

安全や尊厳に配慮した介助の基本を学ぶ

・日常生活支援マニュアル等のマニュアルを理解す

る

・利用者の変化に気付き、情報共有や支援に反映す

る仕組みを学ぶ

・リスクマネジメントの意義を理解する

②職場での人間関係が円滑に行える

・チームワーク、多職種連携の意義を理解し、円滑

な情報交換や連携の方法を学ぶ

①共に業務に入り、仕事の内容を説明する

・利用者の名前や身体状況・生活歴等を把握させ、

分からないことや疑問があれば説明する

（※いつでも相談しやすい雰囲気を作る）

・介助の手本を見せ、個々の状態に合わせた対応の

留意点を説明する

・介助しながら日常生活支援マニュアルのポイント

を説明する

・ケース記録を読んでもらい、情報共有の重要性や

意味を伝える

・ケース記録の記入方法を説明し、正確な情報を蓄

積する必要性を伝える

（※いつでも質問しやすい雰囲気を作る）

・服薬情報などの情報交換をやって見せる中で、他

職種連携や「報・連・相」のポイントを伝える

育成目標

事業団の理念に基づいた基本姿勢・態度を身につけ、「利用者本位のサービス」とは何かを考え、実践できる職員になる。　また、「高い専門性」を発揮する力を持つ職員・「高い倫理観・価値観」を持つ職員・「優れた経営感覚」を持つ職員に成長していく。

新入職員育成プラン②

【OJT】

・２ヵ月間の振り返りで見えた課題への取り組み

・情報共有（記録、申し送り・スタッフ会議等に参

加）

・生活介護等の支援に必要な技術を学ぶ

【OFF-JT（課題別研修）】

・急変・事故対応、災害対応、感染症予防、虐待防

止、リスクマネジメント等

・防災訓練（２回/年）に参加

①夜勤業務を通じて、施設業務の一連の流れを

学ぶ

・利用者に合わせた対応の留意点を理解し、安全や

尊厳に配慮した支援が実践できる

・利用者の変化に気付き、職員間で情報共有して支

援に反映できる

・利用者の急な体調悪化や、災害時等の緊急時の行

動の仕方を理解し、安全に配慮できる

②モチベーションの維持ができる

・チームの一員としての役割を果たす

③２ヵ月間の振り返りで明確になった課題に取

り組む

基本生活支援チェック表で自己評価し、課題を認識

する

①夜勤業務の内容を説明する

・新入職員の支援方法を見て、安全性や尊厳に配慮

する点をアドバイスする

・利用者の変化をケース記録や申し送り等で共有す

るよう促す

・緊急時の対応を一緒に確認し、日常生活支援マ

ニュアルを基に行動の仕方を伝える

②２ヵ月間を振り返り、課題を逐次、確認する

基本生活支援チェック表で評価し、アドバイスする

【OFF-JT（事務局採用後6ヵ月研修）】

・利用者理解、支援の視点の演習

・自己の実践を客観的に振り返る ・自身の経験を話すなど新入職員の疑問点や悩みを

共有し、アドバイスを行う

【６ヵ月の振り返り、自己申告】

・人事考課制度による上司との面談

・プリセプティチェックリスト表を用い、自らの業

務の振り返りと自己評価をする。また悩みや課題を

自覚し、共有・解決することで不安を軽減する

・プリセプターチェックリスト表を用い、自身の育

成方法の振り返りと新入職員の疑問や悩みを共有

し、アドバイスを行う。次の期間への課題を明確に

する

【OJT】

・６ヵ月の振り返りで見えた課題への取り組み

・個別支援計画作成体験

【 OJT（行事）】

・施設内行事等（ボランティアとの交流）

①「利用者主体のサービス」が実践できる

・６ヵ月の振り返りで明確になった課題に取り組む

・利用者との信頼関係が築ける

・個別支援計画の意義を理解し、計画にそった支援

を意識して実践できる

②自己の役割を自覚して行動できる

・行事や地域との交流の場を通じて、自職場の役割

や期待を理解する

・後輩を迎える先輩としての心構えを持つ

①新入職員に役割を持たせ、任せてみる

・６ヵ月までの課題の達成状況を逐次、確認する

・利用者への対応を見守る。対応に困っていれば助

言する

・個別支援計画の見方や作成の意図をサービス管理

責任者又は相談員から聞く機会を設ける

・新入職員が実習生等に、職場の理念や施設の概要

を説明する機会を設ける

【１年の振り返り、自己申告】

・人事考課制度による上司との面談

・プリセプティチェックリスト表を用い、自らの業

務を振り返り自己評価する。また悩みや課題を自覚

し、共有・解決することで不安を軽減する

・プリセプターチェックリスト表を用い自身の育成

方法の振り返りと新入職員の疑問や悩みを共有し、

アドバイスする。今後に向けた課題を明確にする

2ヵ月目～

6ヵ月目

7ヵ月目～

1年目

概ね、１ヵ月前後で「夜勤業務」に入る。（※それまでに早勤、遅勤業務に複数回入り、先輩職員から夜間帯の業務の説明を受ける） ※夜勤業務に入っても孤立

しないで気軽に相談ができるように、職場全体で意識して声掛けや見守りを行う

職務階層別の研修ニーズ職務階層 職名 主要な研修内容

上級管理職員

管理職員

指導的職員

施設長

次長 部長 主幹

課長 寮長 主査

【OJT】

・ＯＪＴを通じて自らも学ぶ（共育・自己教育） ・ＯＦＦ－ＪＴの指導体験【OFF-JT】

・種別団体等の研修会 ・管理者養成研修 ・マネジメント研修会への参加【SDS】

・自主研修（視野の拡大・マネジメント能力開発） ・異業種交流等

副課長副寮長

【OJT】

・計画的なＯＪＴによる指導 ・多様な職務体験の蓄積 ・後輩の指導を通じて学ぶ【OFF-JT】

・研究的要素の強い研修の実施 ・事例研究会の実施 ・指導者養成研修、サビ管研修への派遣【SDS】・重要テーマによる自己啓発

中堅職員一般職専任職専門員

【OJT】

・上司・先輩による機会指導および計画的指導 ・ケースカンファレンスの活用 ・プリセプターの体験【OFF-JT】

・問題解決・研究テーマの学習 ・職場間の交流研修 ・職場研修への派遣【SDS】

・研究的・開発的学習への支援 ・資格取得研修への支援

新入職員一般職専門員

【OJT】

・プリセプターによる継続指導 （日常生活支援マニュアル等の徹底）【OFF-JT】・入職時のオリエンテーションや中間・期末等でのフォローアップ研修の実施【SDS】

・資格取得研修への支援 ・図書、文献の紹介・貸し出し

事務職の人材育成

事務マニュアルを作成し、個人のノウハウに頼らないよう、文書による業務を標準化する。

事務職の職員OJT体制を保障する。

高度な専門知識が必要な業務は、各種専門職（税理士・社会保険労務士・システムエンジニア等）と連携できる体制を構築する。